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第1篇：勞動派遣的含義范文

關(guān)鍵詞：同工同酬，反歧視，勞務(wù)派遣

引言

“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”這是自2013年7月1日起實施的新《勞動合同法》第六十三條第一款的內(nèi)容。是我國在勞務(wù)派遣制度中進(jìn)一步細(xì)化強(qiáng)調(diào)同工同酬原則。

一、勞務(wù)派遣制度“同工同酬”之理論基礎(chǔ)

（一）勞動者反歧視原則

同工同酬原則本質(zhì)上是勞動法上反歧視原則中的一項內(nèi)容。各國對歧視含義的理解大致相同。英國《朗文法律詞典》對“歧視”的解釋為：對處于相同地位的個人或團(tuán)體給予不同的待遇。[ L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版，第135頁。]筆者總結(jié)“歧視”為非基于公平分類，針對特定類別的人，予以不平等的對待。就業(yè)歧視是指用人單位在招聘過程中或勞動關(guān)系建立后，對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個人工作能力或工作崗位無關(guān)的因素，而不能給予其平等的就業(yè)機(jī)會或在工資、晉升、培訓(xùn)、崗位安排、解雇或勞動條件與保護(hù)、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇，從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或雇員的平等待遇權(quán)的現(xiàn)象。[ 喻術(shù)紅：“就業(yè)歧視法律問題之比較研究”，載于《中國法學(xué)》2005年第1期。]

就業(yè)歧視人為地制造了人與人間的差異，形成不平等對待，這違反了人人平等的原則，破壞了勞動平等，損害了勞動者平等受待遇的權(quán)利。不利于保障人權(quán)，加劇貧富差距，不利于社會穩(wěn)定和諧，阻礙社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。天賦人權(quán)，人生而平等的價值觀念早已深入人心，因此平等原則和禁止歧視原則作為人權(quán)基本原則，早在國際立法上得到確認(rèn)。當(dāng)前反歧視原則在各國立法上都有規(guī)定。

（二）“同工同酬”的概念分析

我國《勞動法》第46條規(guī)定：“同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟悉程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。”該規(guī)定亦表明，勞動者的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則。又言之，只要勞動者提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量相同，就應(yīng)當(dāng)給予相同的勞動報酬。然而這一定義是模糊的，其中本來就包含著不確定的概念，對什么是“同種工作”，什么是“相同勞動量”和什么是“勞動報酬”并未作出解釋。

（三）勞務(wù)派遣制度與同工同酬

勞務(wù)派遣制度是指為規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象制定的制度，是不同于一般勞動合同和非全日制用工合同的第三種用工形式。勞務(wù)派遣是指勞動者和勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，而實際上為用工單位工作的形式。這一形式有利于用工單位降低用工成本、便于用工管理、規(guī)避用工風(fēng)險。

勞務(wù)派遣工不同于用工單位正式的合同工，有個別名“臨時工”，往往他們和正式工從事相同的工作，卻不能享受相同的待遇，現(xiàn)實是不平等的工資、休假、社會保險、福利，這是不符合同工同酬原則的，這也引發(fā)了許多勞動糾紛，這就需要法律作出規(guī)范，要求用工單位貫徹落實同工同酬原則。有學(xué)者對此持不同觀點，他認(rèn)為要求勞務(wù)派遣用工實現(xiàn)同工同酬本身就是個“偽命題”，是個“不可能完成的任務(wù)”。[ 周國良：“關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問題的思考”，載于《中國勞動》2012年6月。]

二、勞務(wù)派遣制度同工同酬條款的立法背景

（一）勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)實狀況

據(jù)全總勞務(wù)派遣問題調(diào)查組考察表明，我國勞務(wù)派遣工的數(shù)量一直在不斷增長，截止2011年，全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬人。第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣；國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的數(shù)量最多，占國有企業(yè)職工總數(shù)的16.2%；其中勞務(wù)派遣又以農(nóng)民工為主，他們大多從事一線崗位的工作。勞務(wù)派遣工的同工同酬問題突出，他們與正式工的收入差距少則30%，多則達(dá)四五倍，甚至更多，尤以電信、石油等行業(yè)，還有以其他的形式，比如年終獎、降溫費等各種福利補(bǔ)貼。[ 全總勞務(wù)派遣問題課題組：“當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查”，載于《中國勞動》2012年5月。]而勞務(wù)派遣工非但沒有這些“福利補(bǔ)貼”，用工單位還沒有為他們繳納社會保險，使得他們的利益無法保障。

總之，當(dāng)前勞務(wù)派遣濫用情況在我國十分嚴(yán)重。勞務(wù)派遣問題實質(zhì)上是本應(yīng)作為補(bǔ)充性用工形式的勞務(wù)派遣，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式。在規(guī)模大、主流化與同工不同待遇之間，以同工不同酬為主要表現(xiàn)的同工不同待遇是更具有根本性的問題。因為同工不同待遇，才會誘使用工單位選擇勞務(wù)派遣來降低用工成本，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣的大規(guī)模和主流化。[ 王全興、楊浩楠：“試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評2012年《勞動合同法修正案》”，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報》2012年3月。]反之說，沒有勞務(wù)派遣工的同工不同酬，就不會勞務(wù)派遣工的大量濫用。

（二）舊《勞動合同法》的缺陷

2008年的《勞動合同法》第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。該條款沒有規(guī)定“勞務(wù)派遣工與同類崗位用工單位的勞動者適用相同的勞動報酬計算方法。”筆者認(rèn)為計算方法重于結(jié)果，因為結(jié)果是定然的，比較難有針對性，然而每個勞動者的工作時間不同，工作能力不同，所創(chuàng)造的價值也是不同的，因此，一個相同的計算勞動報酬的方法更為合理有效，對勞動者更為公平。并且沒有對“同類崗位”作出解釋。與之有關(guān)的還有第六十二條，規(guī)定了用工單位的義務(wù)，卻沒有明確說明是由勞務(wù)派遣單位還是由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費以及其他福利？僅僅規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣勞動報酬根本無法保證被派遣勞動者及時足額獲得報酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給派遣勞動者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動者的報酬。[ 謝曾毅：“對《勞動合同法》若干不足的反思”，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。]

三、勞務(wù)派遣同工同酬制度的現(xiàn)實解讀

要準(zhǔn)確理解勞務(wù)派遣同工同酬制度，我們就需要從內(nèi)容和實施兩個角度全面的解讀該法律規(guī)定，探究其立法意旨、具體含義還有司法裁判的困境。

（一）條款的內(nèi)容解讀

首先，第一句“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！北砻髁肆⒎ㄕ叩膽B(tài)度，同時也說明了，被派遣勞動者的確與用工單位的勞動者身份不同，但不能夠因為身份不同而歧視，不公平對待。在此，尤指同工不同酬的現(xiàn)象。其次，第二句“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。”也有兩層含義，第一層說明“同工同酬”是勞動法的一項基本原則，是勞動立法和勞動合同立法的指導(dǎo)思想和基本準(zhǔn)則之一；另一層說二者工作的崗位是同類的，比如都是同一級警衛(wèi)、都是安裝手機(jī)的工人等相同或同類的工作崗位，他們的勞動報酬的計算方法應(yīng)當(dāng)是相同的。最后，第三句“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”這說明最先比較的必須是在同一用工單位，如果同一用工單位沒有同類崗位的“正式工”，才可以參照用工單位所在地相同或者近似崗位勞動者的勞動報酬，需特別注意的是：參照的是近似崗位勞動者的而不是勞務(wù)派遣工的。除此外，筆者認(rèn)為參照的不應(yīng)當(dāng)是固定的勞動報酬數(shù)額，而應(yīng)當(dāng)是與勞務(wù)派遣工所在用工單位相同或近似的計算勞動報酬的方式，再確定勞動報酬數(shù)額。

（二）條款的實施解讀

新修改的條款比舊條款更加細(xì)化，相比較實施起來是增加了可實施性，但仍是有困難的，難以實施既有理論上的原因也有現(xiàn)實的原因。

理論上，從法律條文便可看出，其一，該法律規(guī)定從表象上看看似嚴(yán)苛，實質(zhì)上還存在缺陷。不僅如前所訴，包含在內(nèi)的法律概念模糊不清，而且相關(guān)立法部門也未做出恰當(dāng)解釋；而且與此相配套的一系列制度并沒有建立，缺乏資格準(zhǔn)入、行政許可、業(yè)務(wù)范圍審查、業(yè)務(wù)變更報批等程序的良好實施。其二，證明責(zé)任不明確，該條款沒有對用工單位和勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任進(jìn)行分配，如果仍堅持“誰主張誰舉證”的話，對勞務(wù)派遣工來說要維護(hù)自己的權(quán)利顯然是很困難的。

現(xiàn)實上，要落實貫徹同工同酬原則也是十分困難的。第一，我國目前呈現(xiàn)的是一般勞動力市場供大于求，卻同時存在“民工荒”這樣的一個就業(yè)形勢，因此勞務(wù)派遣在我國需求還很大，故盡管同工不同酬，很多勞動者也自愿加入勞務(wù)派遣中。第二，企業(yè)的趨利性，社會責(zé)任意識淺薄，大多用人單位就是為了同工不同酬而采用勞務(wù)派遣工，他們想盡辦法找法律的漏洞，規(guī)避用工風(fēng)險。第三，不光是在企業(yè)，在一些行政事業(yè)單位、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位勞務(wù)派遣也是不斷增加。[ 鄭尚元：“不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制”，載于《法學(xué)家》2008年第2期。]部分行政部門或其附屬機(jī)構(gòu)直接經(jīng)營勞動派遣業(yè)，形成“國有”勞動派遣機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)大多與行政機(jī)構(gòu)有著千絲萬縷的關(guān)系，甚至，行政機(jī)構(gòu)從中提取相應(yīng)的利潤。[ 鄭尚元：“我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護(hù)――兼談《勞動合同法》（草案）中‘勞動派遣’之立法規(guī)制”，載于《國家行政學(xué)院學(xué)報》2007年第2期。]這樣的本該維護(hù)公平，堅持法治秩序的國家公立機(jī)關(guān)也為自己利益而去損害勞動者的合法權(quán)益，往往遭遇這種，勞務(wù)派遣工“有冤無處可訴，有訴無人敢受，有受難以取勝”。

四、勞務(wù)派遣同工同酬制度的進(jìn)一步構(gòu)建與完善

（一）立法

在立法上，國家立法機(jī)關(guān)，應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣制度的規(guī)定再進(jìn)行完善。第一，對“同類崗位”、還有“工資收入”的范圍認(rèn)定確定化，對哪些工作可以使用勞務(wù)派遣應(yīng)進(jìn)行明確限定，不只是籠統(tǒng)的“臨時性、輔和替代性”工作；第二，對“同工同酬”的認(rèn)定也該有法定條件；第三，對濫用勞務(wù)派遣、違反勞務(wù)派遣制度的企業(yè)制定嚴(yán)格的責(zé)任，讓勞務(wù)派遣不再是用工單位規(guī)避勞動風(fēng)險的選擇。第四，明確發(fā)生勞動糾紛時，勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位和用工單位間的證明責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任；真正實現(xiàn)對弱者的保護(hù)。

（二）執(zhí)法

在執(zhí)法上，首先，勞務(wù)派遣登記機(jī)關(guān)須嚴(yán)格審查認(rèn)定勞務(wù)派遣單位，將不符合條件的企業(yè)擋在門外；其次，現(xiàn)我國從事勞動執(zhí)法檢查的機(jī)構(gòu)主要為各級政府的勞動行政主管部門，對已經(jīng)符合條件的勞務(wù)派遣單位，勞動行政主管部門應(yīng)主動履行自己的職責(zé)，定期檢查監(jiān)督勞務(wù)派遣單位；再次，還可以暗訪勞務(wù)派遣工的實際收入狀況，對侵害勞務(wù)派遣工的單位嚴(yán)格執(zhí)法，及時保護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。

（三）司法

在司法上，由于立法沒有對同工同酬作出具體的，可操作性規(guī)定，當(dāng)同工同酬糾紛演變?yōu)闋幾h時，能動解釋這一條款的責(zé)任就落在了裁判機(jī)構(gòu)身上。[ 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：“勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析”，載于《中國勞動》2011年12月。]在司法實踐中，不同法院、法官對“同工同酬”的舉證責(zé)任分配不同，則用工單位和勞務(wù)派遣工舉證的便易程度就不同。從便于、推廣和更好的保護(hù)勞務(wù)派遣工的角度考慮，還有作為處于弱勢的勞動者，用工單位舉證具有的先天優(yōu)勢，因此法官應(yīng)適當(dāng)加重用工單位的舉證責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的舉證責(zé)任，勞務(wù)派遣工僅需提供初步的證據(jù)證明其同工不同酬即可。這樣才能鼓勵勞務(wù)派遣工積極維護(hù)自己的合法權(quán)益，實現(xiàn)真正的公平正義。

結(jié)語

雖然此次《勞動合同法》對勞務(wù)派遣制沒有突破性變化，但整體是在進(jìn)步改善，更加傾向于保護(hù)勞務(wù)派遣工，要實現(xiàn)真正勞務(wù)派遣工的“同工同酬”，我國還有一段艱難的路要走?！?/p>

參考文獻(xiàn)

【1】L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版。

【2】喻術(shù)紅：《就業(yè)歧視法律問題之比較研究》，載于《中國法學(xué)》2005年第1期。

【3】周國良：《關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認(rèn)定問題的思考》，載于《中國勞動》2012年6月。

【4】全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載于《中國勞動》2012年5月。

【5】王全興、楊浩楠：《試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評2012年》，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報》2012年3月。

【6】謝曾毅：《對若干不足的反思》，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。

【7】鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，載于《法學(xué)家》2008年第2期。

【8】鄭尚元：《我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護(hù)――兼談《勞動合同法》（草案）中‘勞動派遣’之立法規(guī)制》，載于《國家行政學(xué)院學(xué)報》2007年第2期。

【9】 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：《勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析》，載于《中國勞動》2011年12月。

【10】馮彥君：《同工同酬原則的困惑與反思》，載于《法商研究》2011年第2期。

第2篇：勞動派遣的含義范文

[關(guān)鍵詞] 派遣員工；無邊界職業(yè)生涯；派遣單位；認(rèn)同；用工單位

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038

[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03

1 引 言

勞務(wù)派遣制度最早起源于20世紀(jì)20年代的美國，因其能為企業(yè)提供彈性的用人機(jī)制，降低企業(yè)成本，減輕事務(wù)性壓力，規(guī)避勞動糾紛等好處在20世紀(jì)六七十年年代盛行于歐美和日本。我國人才派遣雖然起步較晚，但增長非常迅速。自1996年我國上海人才市場第一次將30人派遣至中國建設(shè)銀行上海分行工作開始，截至2003年底上海大約有15萬的派遣人數(shù)，占上海各企業(yè)全部用工人數(shù)的 28.3%；2007年該比例上升至38.3%。特別是2008年1月1日我國正式實施《勞動合同法》以后，以華為、沃爾瑪為代表的企業(yè)愿意花血本“辭退”員工，將派遣業(yè)務(wù)推向了新的。據(jù)全國總工會的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2010年底，我國勞務(wù)派遣用工已經(jīng)達(dá)到 6 000萬。不僅在數(shù)量上是一個龐大的數(shù)目，而且學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)已成為了派遣員工的新特點。

然而在派遣員工與正式員工并存的用工單位中，派遣員工往往在工資、獎金及各種福利待遇方面遭受不平等待遇，這種不公平的感知不僅會嚴(yán)重影響遣員工的工作積極性，而且會影響了派遣員工對用工單位的工作滿意度、組織承諾、組織認(rèn)同，進(jìn)而影響組織的工作績效。從員工的長期發(fā)展來看，用工單位會從組織的資源、員工的優(yōu)勢特長等方面幫助正式員工規(guī)劃職業(yè)生涯，而派遣員工的境遇卻恰好相反，用工單位不僅不會考慮派遣員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升等方面也與正式員工相去甚遠(yuǎn)，正式員工和派遣員工的差距將會越拉拉大。鑒于此，如何才能激發(fā)派遣員工的潛能，幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升派遣員工的人力資本價值，是現(xiàn)代管理理論和實踐急需要解決的問題。

2 文獻(xiàn)回顧與述評

2.1 勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議后，派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，并將該員工派遣至用工單位工作的一種用工方式。派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，并向用工單位輸入勞務(wù)，而用工單位則根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付管理服務(wù)費和派遣員工的工資、社保、公積金等各種費用。派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，由派遣單位向派遣員工發(fā)放工資、購買社保及相關(guān)福利等。用工單位為派遣員工提供工作崗位，派遣員工向用工單位提供勞動服務(wù)。

2.2 派遣員工

近年來，由于派遣員工受到不公平的待遇進(jìn)而引發(fā)的心理問題、低績效等問題受到了不少學(xué)者的關(guān)注。周國良 等（2012）學(xué)者在其研究中指出派遣員工與正式員工兩種身份的差異是造成“同工不同酬”的根本原因，這種差異也帶來了派遣員工諸如工傷損害賠償責(zé)任等勞動者權(quán)益保護(hù)的勞動法律問題（姜穎，2011）。此外許多學(xué)者從心理學(xué)、管理學(xué)等視角探究了派遣員工的管理與激勵問題。

2.3 組織認(rèn)同

組織認(rèn)同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社會認(rèn)同理論提出，他們在其研究中將組織認(rèn)同定義為：個人與組織在情感及態(tài)度方面保持一致或歸屬于某組織的感知，表現(xiàn)為組織中的個體愿意與組織榮辱與共。O’Reilly 和 Chatman（1986）從心理依附的角度探討了組織認(rèn)同，認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員愿意信服并堅持組織的信念和價值觀，會因為成為組織的一份子而感到光榮。

近年來以王弘鈺為代表的少數(shù)學(xué)者也著手研究派遣員工的組織認(rèn)同。王弘鈺（2010）認(rèn)為派遣員工的組織認(rèn)同在組織公平感知與工作績效之間有部分中介作用。很顯然，王弘鈺等人的研究中所涉及的認(rèn)同是指派遣員工對用工單位的認(rèn)同而非對派遣單位的認(rèn)同。雖然到目前為止還沒有見到專門研究派遣員工對派遣單位認(rèn)同的相關(guān)文獻(xiàn)，本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上認(rèn)為派遣員工對派遣單位的認(rèn)同是指派遣員工作為派遣單位一份子的感知以及對派遣單位的信任、認(rèn)可程度，這是派遣員工與派遣單位持續(xù)開展合作的前提和基礎(chǔ)。

2.4 無邊界職業(yè)生涯

無邊界職業(yè)生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》中提出。該理論認(rèn)為傳統(tǒng)的職業(yè)生涯都是在單個的組織背景下展開的，在一個對職業(yè)前途不確定的時代，許多人的職業(yè)生涯應(yīng)該不再與某組織“綁定”或約束，無邊界職業(yè)生涯跨越了組織的邊界。Arthur在這篇文章中這樣界定“無邊界”：第一層含義是指類似硅谷員工一樣在不同雇主之間穿梭；第二層含義是指象學(xué)者或木匠那樣在外面做兼職項目；第三層含義是指象房地產(chǎn)商那樣通過組織外部網(wǎng)絡(luò)或信息開展業(yè)務(wù)；此外，“無邊界”還可以被理解為打破傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道的晉升模式，或者因為個人、家庭原因放棄現(xiàn)有就業(yè)機(jī)會，甚至包括不愿意接受傳統(tǒng)職業(yè)生涯邊界約束等行為，見表1。

資料來源：根據(jù)Sullivan等（1999）相關(guān)研究整理。

對于派遣員工的無邊界職業(yè)生涯研究，王曉莊（2007）在Sullivan等（1999）研究基礎(chǔ)上，通過分析得出派遣員工與用工單位的心理契約是派遣員工用高績效來換取工作崗位，即無邊界職業(yè)生涯的心理契約。但對于派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的開展和實施等一系列問題還需要進(jìn)一步探索。本文試圖從對派遣單位的組織認(rèn)同視角探究派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步豐富派遣員工組織認(rèn)同理論和無邊界職業(yè)生涯理論，為派遣員工的管理決策提供依據(jù)。

3 用工單位中派遣員工與正式員工的人力資源管理實踐比較

根據(jù)《勞動合同法》第六十五條規(guī)定如果該派遣員工在用工單位的表現(xiàn)與績效達(dá)不到工作崗位要求，用工單位有權(quán)將派遣員工退回派遣單位，由派遣單位自行處理――既可以將該員工再次派遣到別的用工單位，又可以依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)與派遣員工解除勞動合同。這種用人機(jī)制使得用工單位將部分法律風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了派遣單位，合理地規(guī)避了勞動合同法中與勞動者訂立無固定期限合同的用工僵化、高用工成本等問題，但是造成了派遣員工在工作崗位中缺乏安全感，對用工單位低滿意、低承諾、低認(rèn)同，甚至低績效。派遣員工與用工單位的關(guān)系在心理承諾、勞動權(quán)益保障等多個方面要比正式員工松散得多。這種派遣員工與用工單位之間松散的短期合作模式導(dǎo)致了用工單位對派遣員工與正式員工人力資源管理的實踐存顯著性差異，見表2。

4 派遣員工無邊界職業(yè)生涯的主體――派遣單位

在王弘鈺（2010）對吉林省電信行業(yè)中派遣員工的調(diào)查中，大專及以上學(xué)歷占派遣員工總數(shù)的65.9%，而30歲以下的派遣員工占派遣員工總數(shù)的80.8%，其他地區(qū)、行業(yè)亦是如此。面對眾多的學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的派遣員工群體，用工單位不愿意為其規(guī)劃職業(yè)生涯，那誰來指導(dǎo)和幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯？派遣單位在派遣員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起著什么樣的作用？

4.1 派遣單位為派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯的可行性分析

派遣單位與派遣員工的關(guān)系不僅是雇主與雇員的關(guān)系，還是組織與其顧客的關(guān)系。派遣員工既是派遣單位的員工，也是派遣單位的顧客，是派遣單位的利潤源泉，所以派遣單位有責(zé)任和義務(wù)為派遣員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。派遣單位幫助派遣員工提升人力資本，規(guī)劃職業(yè)生涯無疑將增強(qiáng)二者的合作意識，開創(chuàng)派遣員工與派遣單位雙贏的局面。

從派遣單位專業(yè)實力上看，派遣單位有能力和實力為派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。派遣單位的員工分為兩類：被派遣到用工單位的派遣員工和為派遣員工服務(wù)的內(nèi)部員工。其中80% 以上的內(nèi)部員工主要從事諸如招聘、素質(zhì)測評、培訓(xùn)、激勵派遣員工以及社保的辦理等人力資源相關(guān)工作，他們擁有豐富的篩選簡歷、面試、人員素質(zhì)測評等人力資源管理實踐經(jīng)驗。

從資源的角度上看，派遣單位往往掌握著各類公司的招聘信息，熟悉各類崗位的工作環(huán)境，工作內(nèi)容及崗位技能要求，了解用工單位的行業(yè)背景和薪酬水平。這些信息必將為派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃提供有力的支撐。

4.2 派遣單位在派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色

在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)許多派遣員工心目中的派遣單位只是一個工資、購買社保的地方，他們根本不了解派遣單位，也不關(guān)心派遣單位的實力與發(fā)展，更談不上把自己視為某派遣單位的一份子，認(rèn)同派遣單位的文化、政策方針等。在派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程中，派遣單位所扮演的中介人、職業(yè)導(dǎo)師和培訓(xùn)管理者角色必將為派遣員工的成長指明發(fā)展方向和鋪平道路。

（1）中介人。派遣單位為用工單位構(gòu)建招聘渠道，建立招聘信息庫，為派遣員工提供招聘信息，運用科學(xué)的方法選拔派遣員工是派遣單位的重要職責(zé)。因此在派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯的過程中，派遣單位為派遣員工提供就業(yè)信息，推薦就業(yè)單位，為派遣員工的就業(yè)牽線搭橋，扮演了重要的中介人角色。

（2）職業(yè)導(dǎo)師。派遣單位擁有較多的資深人力資源管理專家，擁有較為專業(yè)的人員素質(zhì)測評工具和豐富的人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗。根據(jù)員工的素質(zhì)特征與崗位需求，幫助派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。

（3）培訓(xùn)管理者。用工單位對派遣員工的培訓(xùn)主要圍繞特定崗位展開，關(guān)乎派遣員工長遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)性培訓(xùn)的責(zé)任由派遣員工和派遣單位共同承擔(dān)。由派遣單位為派遣員工制訂并實施遠(yuǎn)期培訓(xùn)發(fā)展計劃。派遣單位的培訓(xùn)目標(biāo)就是幫助派遣員工個人成長。

5 派遣單位對派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐

派遣單位所擁有的專業(yè)知識、能力與資源是派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的有力支持和資源保證。增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同是派遣員工與派遣單位實現(xiàn)雙贏的重要途徑。派遣單位主要通過以下途徑增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同，進(jìn)而幫助派員員工實現(xiàn)無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃。

（1）滿意度調(diào)查。派遣單位定期對派遣員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，有助于派遣單位及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題和自身存在的不足，提升派遣員工的滿意度。在具體實踐中，除了定期向派遣員工發(fā)放滿意度調(diào)查問卷以外，派遣單位通常還對派遣員工實行專人負(fù)責(zé)制，即為每一位派遣員工分派一位特定的服務(wù)人員，目的在于及時與派遣員工溝通，追蹤派遣員工意向和遇到的障礙。

（2）為選拔出的優(yōu)秀派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯。以四川金沙人力資源公司（簡稱金沙公司）為例，金沙公司擁有派遣員工1萬余人，每年會根據(jù)派遣員工業(yè)績、表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成長情況選拔一批優(yōu)秀的派遣員工隊伍進(jìn)入公司高端人才庫。對進(jìn)入高端人才庫的派遣員工，金沙公司主要采取重點關(guān)注、長期跟蹤的政策措施。

（3）定期或不定期為派遣員工組織培訓(xùn)。派遣單位為派遣員工培訓(xùn)的形式有3種：①由派遣單位為派遣員工免費提供的培訓(xùn)，目的在于讓派遣員工了解派遣單位及相關(guān)辦事流程，認(rèn)同派遣單位的文化，增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同。②派遣單位根據(jù)培訓(xùn)計劃為優(yōu)秀派遣員工提供非營利性培訓(xùn)項目。③派遣單位為用工單位提供一些收費培訓(xùn)，這些培訓(xùn)既增加了派遣單位的收益，又提升了派遣員工的能力。

（4）舉辦專業(yè)沙龍。金沙公司最大的管理特色就是不定期舉辦專業(yè)沙龍。約請成功人士分享其成功經(jīng)歷，激發(fā)派遣員工的成就動機(jī)。邀請優(yōu)秀派遣員工介紹經(jīng)驗，增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同。通過舉辦專業(yè)沙龍，為派遣員工搭建一個交流平臺，厘清其職業(yè)發(fā)展方向，幫助派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。

主要參考文獻(xiàn)

[1]王曉莊.人才派遣員工無邊界職業(yè)生涯的心理契約研究[J].天津師范大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2007（1）：75-79.

第3篇：勞動派遣的含義范文

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的勞動模式已與當(dāng)今的市場需求不相吻合，勞動者利益的多方尋求增長，企業(yè)為提高自身競爭優(yōu)勢，國家為了增強(qiáng)國際競爭力，雙重勞動關(guān)系應(yīng)運而生，為了完善勞動者權(quán)益的保護(hù)，需要對雙重勞動關(guān)系進(jìn)行清晰的解讀與認(rèn)識。

關(guān)鍵詞:

雙重勞動關(guān)系;勞動關(guān)系;雇主責(zé)任;勞務(wù)派遣

一、雙重勞動關(guān)系的誕生

社會的進(jìn)步發(fā)展離不開勞動，在勞動過程中，人們在與自然界發(fā)生聯(lián)系的同時，彼此之間也必然發(fā)生密不可分的聯(lián)系，稱之為勞動關(guān)系。“勞動關(guān)系”，也稱為“勞使關(guān)系”、“勞雇關(guān)系”、“勞資關(guān)系“等等。我國臺灣著名勞動法學(xué)家黃越欽認(rèn)為:“勞動關(guān)系”是以勞動為中心展開，著重以勞動力、勞動者為本位的思考;“勞資關(guān)系”含有對立，因為勞方資方的界限分明，其所展開的關(guān)系自然包含一致性與沖突性在內(nèi);“勞雇關(guān)系意味”以雇傭的法律關(guān)系為基礎(chǔ)，重點在權(quán)利義務(wù)之結(jié)構(gòu);“勞使關(guān)系”則已將所有的價值意味予以排除，只剩下技術(shù)性含義。①我國大陸以社會主義為背景采稱“勞動關(guān)系”，指勞動主體即勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。由于原有的由國家行政手段統(tǒng)一規(guī)制的固定工制度發(fā)生改變，用工和就業(yè)發(fā)生改革，勞動者可以自主選擇用人單位，用人單位也有錄用人員的自。加上法律制度的不完善，導(dǎo)致了傳統(tǒng)的單一勞動模式已經(jīng)無法適應(yīng)時代市場的需求。雙重勞動關(guān)系應(yīng)運而生，雙重勞動關(guān)系是指一個勞動者在同一時間與兩個或兩個以上的用人單位發(fā)生勞動關(guān)系。其從產(chǎn)生至今一直沒有得到法律和學(xué)界的統(tǒng)一認(rèn)可，法律也只是從側(cè)面對某些第一個屬于法律勞動合同關(guān)系，而第二個滿足事實勞動關(guān)系的無書面協(xié)議的勞動者權(quán)益僅給予某一方面的特殊保護(hù)，即使第二個事實勞動關(guān)系符合所有要件，卻在發(fā)生雇主責(zé)任、社會保險費繳納、工傷責(zé)任承擔(dān)等時，由于法無明文，雇主間無約定或推諉，導(dǎo)致勞動者的權(quán)益無法得到切實的

貫徹落實。

二、工傷賠償?shù)呢?zé)任演變

手工業(yè)到工業(yè)的發(fā)展，使在資本主義時期的企業(yè)主們迫切需要廉價的大量勞動力，這些企業(yè)主從勞動者身上剝削剩余勞動價值，強(qiáng)迫他們與自己的生產(chǎn)資料結(jié)合，沒有工時限制，更沒有用工的限度，從而為他們創(chuàng)造更多的利潤。國家強(qiáng)制力與資本家的聯(lián)合，導(dǎo)致勞動者權(quán)益被隨意踐踏。對于因工作原因受到的人身傷害只能自擔(dān)，壓迫之極必是反抗所至，不公平的待遇必將被改變。

(一)勞動者責(zé)任工業(yè)化的進(jìn)程使資本家的實力與日俱增，政府的協(xié)助，生產(chǎn)資料的壟斷，失業(yè)與饑餓使勞動者被迫的接受資本家的各種苛刻條件。同時勞動者需要為自己的行為后果負(fù)責(zé)，即當(dāng)時的理論主張，勞動者既然自愿加入工作，同時資本家已支付工資報酬，那么勞動者就應(yīng)對自己的行為后果有所遇見，對危險工作環(huán)境都已預(yù)先知曉，所以對最終自身受到的損害也應(yīng)“風(fēng)險自負(fù)”。由于政府力量的支持，使當(dāng)時這一理論得已踐行始終，勞動者的權(quán)益根本無從保障。工作中的傷亡事故頻發(fā)使得勞動者開始有意識的維護(hù)自己的權(quán)益，工人階級斗爭愈演愈烈。

(二)雇主過錯賠償責(zé)任工人階級的反抗得到了回應(yīng)，資產(chǎn)主義社會的國家被迫開始關(guān)注勞動者的權(quán)益，對資本家的無情剝削有的限制。1802年的英國的《學(xué)徒健康與道德法》為工人權(quán)益的保障開啟了新的篇章。政府法令的出臺改變了勞動者“風(fēng)險自負(fù)”的境遇，雇主過錯責(zé)任開始實行，等同于侵權(quán)責(zé)任法中侵權(quán)過錯責(zé)任，即若要侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任后果，則受害人需要先對的自己的損害是由于侵權(quán)人的行為所致，且侵權(quán)人對結(jié)果的發(fā)生存在過錯予以證明;雇主對勞動者在生產(chǎn)過程中損害的發(fā)生負(fù)全責(zé)，換言之，即勞動者毫無過錯。雖然勞動者自擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任得到改變，但這種雇主過錯責(zé)任對勞動者的權(quán)益保障也沒有起到實質(zhì)性的作用，因為當(dāng)勞動者至法院時，法院必然要求勞動者對自己行為無過錯并且同一工作時間、工作場合的其他工人也無過錯進(jìn)行證明，而事實上對于勞動過程中的資料保存都掌握在雇主手中，勞動者又怎么能對雇主過錯責(zé)任予以證明?導(dǎo)致這一責(zé)任形同虛設(shè)。正如法諺所說:“舉證之所在，敗訴之所在?！?/p>

(三)無過錯賠償責(zé)任市場體制的日益健全，勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，在雇主過錯責(zé)任根本無法滿足勞動者基本權(quán)益的保障基礎(chǔ)上，無過錯責(zé)任應(yīng)運而生。無過錯責(zé)任是指對于勞動者在勞動過程，因工作原因受到傷害，無論原因出自何人，雇主均不得以自己沒有過錯為由拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任。該認(rèn)為，雇主作為獲利方，對于工作環(huán)境理應(yīng)進(jìn)到安全完善的義務(wù)，使勞動者的人身得到保障，對因工作可能引起的職業(yè)病也有比勞動者又更為專業(yè)的提前預(yù)知性，所以理應(yīng)為勞動者因工作原因受到的傷害承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主作為市場經(jīng)濟(jì)的最大獲益方，其相較于勞動者承擔(dān)責(zé)任后果的能力更強(qiáng)，基于公平原則，由其為后果買單，更符合時代的要求。況且由法律明文規(guī)定雇主承擔(dān)責(zé)任，能督促企業(yè)完善設(shè)備安全，從而保障勞動者人身安全。

三、無過錯賠償責(zé)任下的工傷機(jī)制

由雇主為損害結(jié)果的發(fā)生買單，雖然能使勞動者權(quán)益得到維護(hù)，但是卻對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生危害。因為雇主相較于勞動者方是強(qiáng)勢群體，但是在工業(yè)化的今天，工傷事故頻發(fā)，一旦發(fā)生工業(yè)爆炸等等意外事故，如果單純由一個企業(yè)雇主自己承擔(dān)風(fēng)險，完成后續(xù)賠償，不僅會導(dǎo)致大量此類企業(yè)的破產(chǎn)，也使得受害群體權(quán)益根本得不到徹底彌補(bǔ)。企業(yè)或怯于責(zé)任事故而畏首畏尾，競爭力停滯不前，從而影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種企業(yè)責(zé)任體制下，如果由所有雇主同時為因工作原因受到的意外事故傷害共擔(dān)風(fēng)險，將更加符合企業(yè)需求。工傷保險基金的產(chǎn)生，在侵權(quán)責(zé)任的基礎(chǔ)上為勞動者提供了更為捷徑的救濟(jì)之路。

四、雙重勞動關(guān)系下的工傷補(bǔ)償弊端

(以勞動派遣為例)在這個供過于求的社會，大多數(shù)的企業(yè)需要的更多是短期、輔助、季節(jié)性的工人，對技術(shù)科技類管理工人更多的是“固定工”，因為后者相對于前者掌握了更多企業(yè)的核心機(jī)密，需要對企業(yè)承擔(dān)保守商業(yè)秘密的義務(wù)，所以現(xiàn)今雙重勞動關(guān)系已成為社會主義經(jīng)濟(jì)的常態(tài)，與國外的經(jīng)濟(jì)體制相接軌，但是我國對雙重勞動關(guān)系的態(tài)度卻與國外相去甚遠(yuǎn)，國外對雙重勞動關(guān)系下的各個勞動關(guān)系都進(jìn)行平等的統(tǒng)一保護(hù)。而我國雖在《勞動合同法》、《社會保險法》等都對非全日制用工、待崗再就業(yè)、家政服務(wù)、勞務(wù)派遣等等適應(yīng)市場需求而生的雙重勞動關(guān)系予以的一定程度的肯定，但不難看出，與傳統(tǒng)單一勞動模式相同的勞動者與多個用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系卻仍不明晰。在此特以法律中明文指出的勞務(wù)派遣為例，說明派遣勞動者的地位，兩個用人單位間的責(zé)任分割，探求此時的工傷賠償機(jī)制是否得到踐行?

(一)勞動派遣的概念解析《勞動合同法》等法律統(tǒng)一稱謂均為“勞務(wù)派遣”，但筆者認(rèn)為應(yīng)改稱為“勞動派遣”，一字之差，其含義卻截然相反。為說明二者的區(qū)別，最重要的就是明晰“勞動關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”，勞動關(guān)系作為一種勞動法律關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是勞動者由用人單位統(tǒng)一指揮、管理，最重要的是遵守用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的要求要從事工作，用人單位享有勞動力的使用權(quán);而在勞務(wù)關(guān)系中，勞動力的提供者與勞動力的接受者則是獨立的主體，提供者提供的僅是勞務(wù)成果，其勞務(wù)過程由自己掌握、管理。所以法條使用“勞務(wù)派遣”這一稱謂不恰當(dāng)。在雙重勞動關(guān)系中，勞動者同時接受了兩個或兩個以上用人單位的指揮與管理，與每一個用人單位之間發(fā)生的都是符合法律規(guī)定的勞動關(guān)系，都具有從屬性的特征，彼此的權(quán)利義務(wù)關(guān)系都同時具備，只要勞動者沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的例外情形，例如經(jīng)用人單位提出拒不改正等情形，我們就不應(yīng)否定勞動者與其他用人單位之間所成立的沒有書面協(xié)議的事實勞動關(guān)系，其所享有的權(quán)益都應(yīng)收到保障，用人單位之間不得以某一單位已繳納為由，拒絕承擔(dān)責(zé)任。我國也正是在參照了美國的共同雇主理論的基礎(chǔ)上，提出了用人單位與用工單位的共同擔(dān)責(zé)說。

(二)勞動派遣中發(fā)生工傷時的處理問題《勞動合同法》中明定用人單位負(fù)有為被派遣勞動者繳納社會保險費的法定義務(wù)，但同時又規(guī)定在勞務(wù)派遣協(xié)議中允許對社會保險費的繳納與支付方式進(jìn)行約定。也就是說用工單位是給予合同約定來承擔(dān)責(zé)任，最終的責(zé)任承擔(dān)者是法定用人單位派遣單位。2011年人力資源和社會保障部《實施＜中華人民共和國社會保險法＞若干規(guī)定》中的第九條對雙重勞動關(guān)系中工傷責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定②;2014年《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》對承擔(dān)工傷保險責(zé)任的主體作出了規(guī)定③，前者規(guī)定由用工單位擔(dān)責(zé)，而后者則規(guī)定由派遣單位擔(dān)責(zé)，但實際上依據(jù)“誰控制指揮，誰負(fù)責(zé)”的原則，即當(dāng)工傷發(fā)生在用工單位時，由用工單位負(fù)責(zé)，此時用工單位不得以協(xié)議為由讓勞動者從用人單位處尋求賠償，協(xié)議的約定只在用工單位承擔(dān)責(zé)任后，可依此找用人單位追償。雖然法律規(guī)定了此種情形下的責(zé)任主體，但在實踐中仍很難得到貫徹執(zhí)行，《社會保險法》以及《工傷保險條例》卻暗含了享受工傷保險待遇的另一項前提，即不但要進(jìn)行工傷認(rèn)定，更重要的是勞動者必須證明自己與用人單位之間存在勞動關(guān)系，在普通的單一勞動模式下，無書面勞動合同時，勞動者需要證明這點就很困難，更何況在勞動派遣中，勞動者存在雇傭與使用的分離，但實質(zhì)仍在傳統(tǒng)勞動關(guān)系的構(gòu)造下，想要證明其勞動關(guān)系的存在更是難上加難。

五、結(jié)語

雙重勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，為了使勞動者的權(quán)益得到保障，法律必須對作出明確規(guī)定，在雙重勞動關(guān)系下為勞動者建立統(tǒng)一賬戶，便于多個用人單位同時履行繳費義務(wù)，對于勞務(wù)派遣中的用人單位與用工單位關(guān)于社會保險費的繳納應(yīng)明定為必備條款，只有這樣才能使勞動者的維權(quán)之路走的更加的高效、簡捷。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］曹艷春．勞動合同法確立雙重勞動關(guān)系之肯定論［J］．政法論叢，2006，4(2)．

［3］豐明景．非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系下的勞動者工傷認(rèn)定之探微［J］．吉林工商學(xué)院學(xué)報，2014，2，30(1)．

［4］李洪躍．淺談雙重勞動關(guān)系的性質(zhì)［J］．法制與經(jīng)濟(jì)，2012，4(總第308期)．

［5］李坤剛．工傷補(bǔ)償制度:起源、問題與解決［J］．法律科學(xué)(西北政法學(xué)院學(xué)報)，2007(6)．

第4篇：勞動派遣的含義范文

——從用工單位角度分析企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險

摘要：勞務(wù)派遣現(xiàn)象由來已久，是就業(yè)的一種重要補(bǔ)充形式。隨著勞務(wù)派遣在各行業(yè)中使用的頻率升高，同時也加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣運營中的風(fēng)險性。筆者經(jīng)過走訪調(diào)查和對法律法規(guī)的研讀等研究方法對勞務(wù)派遣中的風(fēng)險進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)派遣中的風(fēng)險大都是在派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動者、及用工單位這三種主體、三重關(guān)系的相互運作中產(chǎn)生，本文從用工單位出發(fā)，闡述了用工單位與各主體之間因勞務(wù)派遣而產(chǎn)生的風(fēng)險可能性進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的風(fēng)險控制策略，希望本文的研究對勞務(wù)派遣中的用工單位能有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：用工單位

勞務(wù)派遣

派遣機(jī)構(gòu)

被派遣勞動者

風(fēng)險分析

風(fēng)險控制策略

勞務(wù)派遣是一種非典型的就業(yè)方式，在我國，亦是一種新型用工方式，是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式。改革開放以來，中國從計劃經(jīng)濟(jì)時代跨入市場經(jīng)濟(jì)時代，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源的需求和配置日趨靈活多元，勞務(wù)派遣用工因其用工形式靈活、富有彈性、管理成本小等優(yōu)勢而被廣泛應(yīng)用于臨時性、輔或替代性的工作崗位上，勞務(wù)派遣企業(yè)應(yīng)運而生。這一新的用工形式，使得派遣機(jī)構(gòu)和用工單位各得其利，但由于法律法規(guī)在勞務(wù)派遣中并不是很健全，以及企業(yè)自身的不足，企業(yè)在勞務(wù)派遣中面臨的風(fēng)險也日益突出。

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣含義

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動[1]。

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將其派遣到用工單位，對其支付工資、提供福利、繳納社保、依法簽訂勞動合同，是形式上的雇主

。

派遣勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動，接受單位是勞動者實際勞動給付對象，即用工單位，其在派遣活動中面臨的風(fēng)險亦是本文主要研究的對象。

（二）勞務(wù)派遣性質(zhì)及特征

通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為一種組合勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者；三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織和管理下從事勞動。

（三）勞務(wù)派遣風(fēng)險

所謂的勞務(wù)派遣風(fēng)險，是指某一時期內(nèi)和客觀條件約束下，勞務(wù)派遣的三方（派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣人員）以及社會層面，因勞務(wù)派遣的實際效用偏離原有預(yù)期，需要對此承擔(dān)相當(dāng)程度損失的可能性[2]。

企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險的典型案例：2009年10月，某勞務(wù)派遣公司將何某派遣至一家商業(yè)銀行，并在派遣合同中約定：如銀行終止與何某的用工關(guān)系，勞務(wù)公司與何某的勞動關(guān)系即告終止。

試用期后，何某正式上崗。商業(yè)銀行貸款業(yè)務(wù)繁忙，需要經(jīng)常加班，但卻被告知這是義務(wù)加班的，因商業(yè)銀行的工資總額是固定，銀行不可能支付加班費的。何某在堅持了6個月后，基于工作壓力大，何某自己的身體狀況也不好，加上沒有加班費；且何某發(fā)現(xiàn)與自己同一崗位的其他員工（銀行編制內(nèi)的正式員工），其月工資比自己高2000元。何某對此十分氣憤，自己做的工作一樣多，憑什么自己就要比別人少2000元工資，認(rèn)為銀行違反了同工同酬的規(guī)定，且銀行要求自己加班卻不支付加班費，違反了勞動法的要求；于是何某向銀行提出了自己的疑問并要求銀行解決。商業(yè)銀行卻發(fā)函給勞務(wù)公司，明確表示終止與何某用工關(guān)系。勞務(wù)公司馬上與何某取得聯(lián)系，要求何某根據(jù)約定終止勞動關(guān)系，并前往辦理退工手續(xù)。協(xié)商無果后，何某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁；將勞務(wù)派遣公司及商業(yè)銀行一起告上仲裁庭，要求兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

從以上案例中可以看出，由于用工單位過于追求自身利益，沒有遵守同工同酬的勞動規(guī)定，導(dǎo)致勞動者提起仲裁，從而使用工單位承擔(dān)不小的法律責(zé)任。

二、用工單位在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險分析

（一）來自與派遣機(jī)構(gòu)之間的風(fēng)險分析

1、未審查派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)，易造成事實勞動關(guān)系的風(fēng)險

在選擇合作的派遣機(jī)構(gòu)時，如果勞務(wù)服務(wù)公司沒有合法的資質(zhì)，或是經(jīng)營能力欠缺，將導(dǎo)致派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)因主體不適而無效，將導(dǎo)致派遣勞動者與用工單位的事實勞動關(guān)系，從而承擔(dān)事實勞動關(guān)系的合同義務(wù)。

2、未審查派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者是否簽訂勞動合同的風(fēng)險

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，其職責(zé)有為被派遣勞動者支付工資、提供福利待遇、為其繳納社會保險、行駛和履行與勞動者訂立以勞務(wù)派遣形式用工的勞動合同及其權(quán)利義務(wù)，用工單位接受被派遣勞動者時，未審查相關(guān)手續(xù)是否齊全，亦會產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的風(fēng)險。在這種情況下，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用工單位還將承擔(dān)支付雙倍工資以及超過一年與勞動者形成無固定期限勞動合同關(guān)系的風(fēng)險[3]。

3、未與派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂明確權(quán)利義務(wù)補(bǔ)充協(xié)議的風(fēng)險

在合作過程中，應(yīng)明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔(dān)。尤其是應(yīng)當(dāng)約定，派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費用，雙方采取何種比例的費用分擔(dān)模式[4]。在沒有明確約定的情況下，問題產(chǎn)生時，避免派遣機(jī)構(gòu)推諉責(zé)任，易形成推諉不清、連帶責(zé)任風(fēng)險。

4、工資和代繳社保的風(fēng)險

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者之間是勞動關(guān)系，向員工支付工資和繳納社保是其法定義務(wù)。在實務(wù)中，有的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)常常強(qiáng)調(diào)“工資”、

“代繳社會保險金”。為防范勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)規(guī)避風(fēng)險和推卸責(zé)任，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同中明確約定用工單位只是負(fù)責(zé)，實際上還是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付的，從而規(guī)避由此帶來的不利風(fēng)險。

（二）來自與被派遣勞動者之間的風(fēng)險分析

1、與單位合同工同崗?fù)げ煌甑娘L(fēng)險

在同類崗位同類工種工作時，被派遣員工與單位合同工要享有相同報酬，其中包括相關(guān)加班費、福利等。在企業(yè)用工中，被派遣員工與用工單位勞動合同制員工雖然同崗?fù)?，薪酬卻區(qū)別對待，這樣就容易產(chǎn)生被派遣勞動者在工作中的諸多爭議，從而加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險。以上文中的案例為例，用工單位為自身利益而犧牲了被派遣員工的正當(dāng)利益，最終也導(dǎo)致了用工單位承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。

2、再次將派遣員工轉(zhuǎn)移指派至其他用人單位工作的風(fēng)險

被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)是勞動合同關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)是雇主，用工單位是接受勞動者單位，在用工單位組織和管理被派遣勞動者時，用工單位無權(quán)利將被派遣勞動者轉(zhuǎn)移或指派去其他用人單位工作。在實際操作過程中，由此類問題產(chǎn)生的糾紛比較多，特別在不固定工作崗位的情況下，特別容易將被派遣勞動者派遣至其他合作單位。

3、被派遣員工工傷的風(fēng)險

在勞務(wù)派遣中，用工單位是被派遣勞動者勞動實際給付的單位，生活和工作在用工單位，甚至工資、福利、社保等都是由用工單位、代繳，由此可能造成被派遣勞動者對用工主體的不明確，當(dāng)被派遣勞動者發(fā)生工傷時，第一時間會選擇用工單位處理，同時用工單位有義務(wù)按照國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動保護(hù)和勞動條件，當(dāng)此類問題發(fā)生時，若不與派遣機(jī)構(gòu)約定其責(zé)任分擔(dān)比例或是沒有明確說明處理方式，會發(fā)生相互推脫處理。

（三）來自用工單位自身在勞務(wù)派遣過程中的風(fēng)險分析

1、未遵守相關(guān)法律法規(guī)的風(fēng)險

勞務(wù)派遣工因使用成本相對較低、用工方式比較靈活等優(yōu)點條件下，在現(xiàn)代企業(yè)中越來越普遍的存在，大部分企業(yè)也樂意享受“不負(fù)主要責(zé)任”

的此類用工模式，從而忽略了在用工過程中，也要遵守相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)被派遣勞動者法律賦予的一切權(quán)益。特別在有關(guān)勞動保護(hù)、安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、勞動作業(yè)條件方面應(yīng)予以重視。

2、未經(jīng)上崗培訓(xùn)，未明確告知被派遣勞動者工作職責(zé)及相關(guān)要求的風(fēng)險

經(jīng)派遣機(jī)構(gòu)派遣勞動者至用人單位，用人單位未經(jīng)工作崗位實際情況給予崗前培訓(xùn)，未明確告知其所承擔(dān)崗位的工作要求等，會造成資源浪費、人力使用不順、各種工傷風(fēng)險等。

3、規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險

實際用工單位與勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度不一致，讓被派遣勞動者無所適從。從實際上看，派遣機(jī)構(gòu)為了規(guī)范勞動者的工作行為，有權(quán)利制定規(guī)章制度，勞動者有義務(wù)遵守執(zhí)行；實際用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常有序進(jìn)行，制定規(guī)范派遣勞動者的規(guī)章制度，也無可厚非，一旦兩家制度發(fā)生沖突，該如何處理？

三、用工單位在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險控制策略

（一）從派遣機(jī)構(gòu)方面進(jìn)行風(fēng)險控制

1、審查派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)，考查經(jīng)營管理能力及服務(wù)水平

經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度，應(yīng)當(dāng)依法申請行政許可，依法辦理公司登記[5]。同時，也要考察派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理能力及服務(wù)水平，從業(yè)人員素質(zhì)，行業(yè)背景及其資源儲備情況等，選擇與優(yōu)質(zhì)派遣機(jī)構(gòu)合作，在合作中減少用工單位的用工風(fēng)險。

2、檢查派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的勞動合同，合同期限應(yīng)大于派遣期限

在接受派遣員工時，用工單位應(yīng)當(dāng)檢查派遣機(jī)構(gòu)與勞動者之間簽訂的勞動合同，檢查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工環(huán)境下，造成用工單位事實勞動關(guān)系的情形。

3、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)細(xì)致具體，明確責(zé)任分擔(dān)

用工單位應(yīng)特別注意在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定雙方關(guān)聯(lián)行為的程序和責(zé)任分擔(dān)。比如，調(diào)崗調(diào)薪的授權(quán)管理，退回、解除或終止勞動關(guān)系時的相關(guān)權(quán)利義務(wù)等，在履行協(xié)議過程中，本著互相協(xié)調(diào)、及時溝通的方式處理相關(guān)事宜，避免因一時或雙方的疏漏導(dǎo)致額外法律風(fēng)險的出現(xiàn)。

4、與派遣機(jī)構(gòu)明確規(guī)范“工資、代繳社?！眳f(xié)議

在實際派遣過程中，用工單位代替派遣機(jī)構(gòu)被派遣勞動者的工資，代繳納社會保險金，派遣機(jī)構(gòu)以此規(guī)避法律風(fēng)險和責(zé)任承擔(dān)，在此類問題上，用工單位必須與派遣機(jī)構(gòu)協(xié)議明確約定，實際工資由派遣機(jī)構(gòu)支付，用工單位只是負(fù)責(zé)而已。

（二）從被派遣勞動者方面進(jìn)行風(fēng)險控制

1、切實做到同崗?fù)ね?/p>

被派遣員工與單位合同工在同類崗位上應(yīng)享受同等報酬和福利待遇。按照《勞動法》相關(guān)規(guī)定，如果被派遣員工延長工作時間，應(yīng)向其支付加班費；同時，其所在崗位其他員工享有的績效獎金和相關(guān)福利待遇也有權(quán)享有。

2、與派遣機(jī)構(gòu)及被派遣勞動者詳細(xì)約定其違規(guī)退回的情形

用人單位應(yīng)與派遣機(jī)構(gòu)詳細(xì)約定被派遣員工的違規(guī)退回之相關(guān)情形，避免被派遣員工在派遣期間若因工作無法勝任或多次犯錯，用人單位尷尬處理的局面。

3、因工作無法進(jìn)行，不另行指派至其他單位工作

用人單位只是被派遣員工勞動給付的單位，而非派遣員工實際上的雇主，當(dāng)工作無法進(jìn)行時，用人單位可依據(jù)派遣協(xié)議對派遣員工進(jìn)行退回或解除處理，無權(quán)對被派遣員工進(jìn)行再指派工作。

4、正確看待員工工傷之情形

在上下班途中發(fā)生交通事故、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病、因工外出受到傷害或發(fā)生事故下落不明等特殊情況，應(yīng)在派遣協(xié)議中明確約定工傷事故處理機(jī)制和責(zé)任承擔(dān)原則、在相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上正確看待和處理，維護(hù)自身合法權(quán)益。

（三）從自身方面進(jìn)行風(fēng)險控制

1、認(rèn)真執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，遵守用工義務(wù)和責(zé)任，維護(hù)被派遣勞動者一切權(quán)益

作為實際用工單位，在臨時性、輔、替代性的工作崗位上使用派遣員工[6]，在對被派遣員工進(jìn)行管理時，嚴(yán)格遵守《勞動合同法》以及相關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，維護(hù)被派遣員工的一切權(quán)益，同時也要及時向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費用。自身應(yīng)履行：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣員工其工作要求和勞動報酬；支付加班費和提供相關(guān)福利待遇等。

2、進(jìn)行定期或不定期崗位培訓(xùn)，滿足崗位能力需求

根據(jù)工作崗位實際需要，用工單位應(yīng)組織在崗的被派遣員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)，保證其技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力適應(yīng)滿足工作崗位的要求[7]。

3、明確規(guī)范派遣員工的規(guī)章制度及上傳下達(dá)

一般來說，法律沒有強(qiáng)制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協(xié)議，但從實務(wù)操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權(quán)益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權(quán)利義務(wù)、應(yīng)遵守的規(guī)章制度進(jìn)行明確約定，并組織進(jìn)行學(xué)習(xí)和及時上傳下達(dá)。此外，為了保護(hù)用工單位的正當(dāng)權(quán)益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等。

目前我國勞務(wù)派遣正處于起步和發(fā)展的階段，勞務(wù)派遣形式下的彈性用工一方面有效緩解了勞動力市場的“用工荒”問題，另一方面由于法律法規(guī)和政策滯后、管理經(jīng)驗欠缺等現(xiàn)實原因，以及企業(yè)自身對勞動法律法規(guī)、自我規(guī)范意識的輕視，導(dǎo)致企業(yè)在勞務(wù)派遣中依然存在風(fēng)險。妥善處理好用工單位、派遣企業(yè)和勞動者的三方關(guān)系，提高企業(yè)化解勞務(wù)派遣風(fēng)險的能力，對企業(yè)以及勞務(wù)派遣市場的健康發(fā)展都具有積極的促進(jìn)作用。

注釋：

（1）推諉：指推卸責(zé)任、推辭，即缺乏責(zé)任心，對事具有消極表現(xiàn)。

（2）尷尬：通常是說人遇到的一種處境，讓人感覺很難為情，無所適從。在心理學(xué)上，意味著自身或見到他人，在某種場合下，被逼迫到窘境，發(fā)生了無法預(yù)料的情況，而體現(xiàn)出的不知所措，造成問題逃避，發(fā)怒以及沉默等行為。

參考文獻(xiàn)：

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《勞動合同法》2008年1月1日

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龍繼壽：勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險及防范[J].四川勞動保障.2011年05期

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趙淑丹:我國人力資源派遣研究[D].南昌大學(xué).2007年

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朱磊:勞務(wù)派遣用工亟須加強(qiáng)規(guī)范[N].法制日報.2008年

第5篇：勞動派遣的含義范文

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 利弊 風(fēng)險控制

勞務(wù)派遣通常是指，勞動力派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，在得到派遣員工同意后，使其在被派遣企業(yè)，即用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務(wù)派遣最大的特點就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派遣企業(yè)簽訂勞動合同、發(fā)生勞動關(guān)系，而是與派遣機(jī)構(gòu)存在勞動關(guān)系，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

一、勞務(wù)派遣用工的有利方面

勞務(wù)派遣用工形式可以解決企業(yè)在用工管理上一系列繁雜的事務(wù)性工作,以及企業(yè)臨時性、短期的或周期性用工要求,降低了企業(yè)人工投入和人工成本，給企業(yè)創(chuàng)造了新的價值。

1.用工方式靈活:《勞動合同法》規(guī)定了如連續(xù)簽定兩次固定期限合同應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為無固定期限合同,而通過派遣的方式將有效解決這一問題。使用勞務(wù)派遣這種用工模式解決了制造類、施工類企業(yè)存在的季節(jié)性用工問題。

2.降低招工費用:甲方采用勞務(wù)派遣用工方式只需要根據(jù)本單位需要招收員工的數(shù)量、工種、技能和基本條件要求等與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂一份協(xié)議書,所有招工事宜均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)辦理,這樣就可以不用支付人力費、廣告費等支出。

3.減少冗員:以前企業(yè)為了面對市場日益加快的變化形勢,常常采用人員儲備措施,因此在企業(yè)中總是存在一部分富余人員。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以使企業(yè)越來越多地通過勞務(wù)派遣的形式滿足需求。

4.節(jié)省人工成本:勞務(wù)派遣人員的工資待遇可隨行就市,當(dāng)勞動力市場供給不足時,企業(yè)通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以高薪使用高技能勞動力,可以避免企業(yè)內(nèi)部職工攀比效應(yīng)。相反,當(dāng)勞動力市場供給充足時,用工單位可以通過使用較低工資的勞務(wù)派遣型勞動者降低工資成本。

5.降低管理成本:通過勞務(wù)派遣用工方式,用工單位可以把諸如招聘、培訓(xùn)、考核、工資、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等一般勞動管理事務(wù)剝離出去,極大地降低一般勞動管理成本,利于企業(yè)集中精力于企業(yè)的核心性、戰(zhàn)略性勞動管理事務(wù)工作,從而提高自身的效益。

6.便于員工篩選:通過勞務(wù)派遣的方式試用勞動者,進(jìn)行后備人員的篩選,可避免招進(jìn)不合格人員,也可降低離職成本。

7.降低爭議風(fēng)險:甲方使用勞務(wù)派遣員工,由于雙方之間不是勞動關(guān)系,所以彼此之間發(fā)生的糾紛不屬于勞動爭議,勞動者若提起勞動仲裁申訴,應(yīng)以乙方為被申訴人,甲方只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。因此,降低了其勞動爭議的風(fēng)險。

二、勞務(wù)派遣用工方式的弊端分析

用人單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多方便、利益的同時,也必須面對一些弊端，主要表現(xiàn)在以下幾點：

1.企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)難以實現(xiàn):企業(yè)要有長遠(yuǎn)發(fā)展,就要有長期的人力資源規(guī)劃。體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣員工真正融入到企業(yè)中,甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣員工的企業(yè)文化陰影,在一定程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展,使企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)難以實現(xiàn)。

2.勞動用工關(guān)系復(fù)雜化:勞動關(guān)系由原來職工與企業(yè)單一的勞動關(guān)系,形成了派遣單位、用工單位和勞動者三者關(guān)系,這就造成了用工關(guān)系的復(fù)雜化,增加了管理難度,也容易引起勞動爭議。

3.缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感:由于大多數(shù)勞務(wù)派遣員工存在著就業(yè)穩(wěn)定性差、分配機(jī)制不合理、同工不同酬的現(xiàn)象,極大地抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣員工的工作積極性,以致勞務(wù)派遣員工在心理上對企業(yè)始終無認(rèn)同感和歸屬感。

4.管理比較薄弱和松散:勞務(wù)派遣用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離,派遣單位提供勞動力,由用工單位接受使用,用工單位在組織勞動過程中,對勞動過程進(jìn)行管理。勞務(wù)派遣公司對勞務(wù)人員的安全、勞動紀(jì)律、績效考核等方面,無論從廣度、深度,還是在管理力度都存在管理不到位的問題。

5.內(nèi)部機(jī)密容易被泄露:在完成某個項目的過程中,用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機(jī)會,無意中就會把內(nèi)部機(jī)密透露給受派遣人員。當(dāng)這種關(guān)系結(jié)束后,受派遣人員在不同的公司間流動,就不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。

6.勞務(wù)派遣容易產(chǎn)生新的糾紛：《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣主要是解決用工單位替代性、輔和臨時性的崗位，如保潔工、食堂后勤崗位等。但不少企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，甚至將企業(yè)主崗位如技術(shù)員等管理崗位通過勞務(wù)派遣，以降低用工成本，這明顯違背了勞務(wù)派遣的用工原則，存在一定的用工風(fēng)險。

7、與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動合同法》實施以前，采用勞務(wù)派遣用工確實可以轉(zhuǎn)移風(fēng)險，將本來需要承擔(dān)的義務(wù)轉(zhuǎn)移給一個沒有經(jīng)濟(jì)實力的勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，以達(dá)到不承擔(dān)義務(wù)的目的。但是，《勞動合同法》實施以后，用工單位的義務(wù)無法再進(jìn)行轉(zhuǎn)移，尤其是以前經(jīng)常規(guī)避的社會保險費、加班工資等方面的義務(wù)和責(zé)任。對于被派遣勞動者的損失，用工單位必須與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

三、勞務(wù)派遣風(fēng)險控制的若干思考

勞務(wù)派遣不同于一般的業(yè)務(wù)承包運作模式，因為它所運營的是以人為載體的勞動力交易。一般而言，用工單位從策劃采用勞務(wù)派遣用工模式開始，就需要將風(fēng)險控制納入考慮范圍內(nèi)，應(yīng)從以下方面做好風(fēng)險管控工作：

（一）企業(yè)結(jié)合用工特點與實際需求，依法采用適當(dāng)?shù)挠霉つＪ健?/p>

《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。此外，第59條規(guī)定： 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！秳趧雍贤ā返纳鲜鰞?nèi)容明確了勞務(wù)派遣方式的適用對象、范圍與期限，如若不適當(dāng)?shù)夭捎迷摲绞?，將單位?nèi)部長期性、連續(xù)性的正常工作崗位轉(zhuǎn)為勞動力派遣崗位，或者將勞務(wù)派遣范圍擴(kuò)大化，在長期性、穩(wěn)定性、專業(yè)技術(shù)性崗位方面也采用勞務(wù)派遣工等類似情形，將面臨背離立法宗旨，與相關(guān)規(guī)定不符的問題，因此要求企業(yè)充分識別派遣崗位需求。

（二）甄選合適的勞務(wù)派遣服務(wù)商。

1、選擇優(yōu)秀、專業(yè)的派遣公司可以幫助用工企業(yè)減少用工的隱形成本、降低用工風(fēng)險、提高企業(yè)人力資源管理水平和效率。但是如若選擇不當(dāng)，不僅不能達(dá)到降低用工風(fēng)險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風(fēng)險。用工單位與派遣單位一同，存在承擔(dān)“連帶責(zé)任”的風(fēng)險，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者出于自身利益的考慮，首選的訴訟對象一定是品牌影響力較大的用工單位主體一方。由此可能導(dǎo)致企業(yè)原本想完全轉(zhuǎn)移風(fēng)險的意愿，不能完全實現(xiàn)。

2、在選擇派遣機(jī)構(gòu)方面，假如短時間將大批用工需求集中于某派遣機(jī)構(gòu)，可能存在勞動供給不敷使用；也可能由于局部個別問題，引發(fā)用工群體的穩(wěn)定問題，發(fā)生群體糾紛直接妨害到日常的保障服務(wù)，后果將不堪設(shè)想。

3、在綜合比較后，選擇一個最符合公司要求的勞務(wù)派遣單位作為主服務(wù)商，承擔(dān)大部分的派遣職能項目；選擇幾家風(fēng)險控制較好的公司作為輔服務(wù)商，使其承擔(dān)其力所能及的部分支持性人力資源職能的服務(wù)。具體操作過程中，可篩選出幾家基本符合要求的勞務(wù)派遣服務(wù)商，邀請它們進(jìn)行投標(biāo)，選擇性價比最高者確立合作關(guān)系。

（三）簽訂詳盡的勞務(wù)派遣協(xié)議。

1、用工單位必須與勞務(wù)派遣單位簽訂詳細(xì)周密的勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議，用具有法律效力的契約形式約束雙方的行為，這是企業(yè)和派遣單位合作的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到勞務(wù)派遣是否成功的關(guān)鍵因素。

2、勞務(wù)派遣協(xié)議條款必須全面、明確、清晰,不能有模棱兩可的描述和各種錯誤,對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定,將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解,避免出現(xiàn)不必要的糾紛。特別要明確保密性條款和培訓(xùn)費用條款。

（四）與勞務(wù)派遣單位及內(nèi)部員工進(jìn)行有效溝通。

用工單位將采用勞務(wù)派遣用工情況，分別與勞務(wù)派遣單位代表和派遣員工進(jìn)行有效溝通，有助于推動采用勞務(wù)派遣用工順利進(jìn)行，降低由于員工動蕩情緒造成工作效率下降、人員流失帶來的風(fēng)險。

1、與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行有效的溝通，可使他們盡快適應(yīng)用工單位的辦公環(huán)境和氛圍，更快地投入到服務(wù)工作中來。溝通的方式可以請派遣單位主要管理人員到用工單位來感受公司文化、交互相關(guān)信息。

2、加強(qiáng)與派遣員工的有效溝通，多投入關(guān)懷，增強(qiáng)凝聚力。用工單位要將派遣員工作為企業(yè)的一份子來對待，在生活后勤、工作環(huán)境等各方面加強(qiáng)溝通和交流，多傾聽派遣員工的心聲，可以組織開展形式多樣的座談會、工會活動等加強(qiáng)彼此的交融。

（五）后期跟進(jìn)管理及持續(xù)地風(fēng)險控制

1、建立派遣員工信息庫，加強(qiáng)信息互通交流。一方面督促派遣單位為派遣員工建立個人檔案，比如工資發(fā)放情況、勞動合同簽訂情況、社保繳納情況等信息的建立；另一方面，作為用工單位，有必要備份派遣員工的個人檔案，便于了解和培養(yǎng)員工的職業(yè)發(fā)展。

2、用工單位應(yīng)當(dāng)定期評估勞務(wù)派遣服務(wù)商的工作績效。很多人誤認(rèn)為靠采用勞務(wù)派遣用工服務(wù)就可以完全不為所外包的職能付出時間和精力了，而事實上，用工單位必須在協(xié)議履行的自始至終投入時間和精力，進(jìn)行系統(tǒng)管理。對勞務(wù)派遣服務(wù)商的評估工作，除了由用工單位人力資源部門定期實施外，用工單位可設(shè)計“滿意度調(diào)查表”，由被派遣員工進(jìn)行定期地評價：了解員工對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)服務(wù)商工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、解決問題的時效性等。通過定期考核和評估，一方面督促派遣單位服務(wù)質(zhì)量的提高，另一方面為公司篩選優(yōu)秀的派遣單位提供基礎(chǔ)資料。

3、設(shè)計更有效的派遣服務(wù)商激勵回報機(jī)制。激勵回報機(jī)制包含兩個層面的含義，其一，派遣公司所得回報應(yīng)與其所提供派遣員工的工作質(zhì)量掛鉤；其二，派遣公司在對派遣員工的薪酬支付上也實現(xiàn)與績效掛鉤的方式，對績效考核優(yōu)秀的員工支付更高的工資，反之亦然。

4、用工單位還需要對勞務(wù)派遣服務(wù)商的財務(wù)狀況和經(jīng)營狀況進(jìn)行監(jiān)控。用工單位與勞務(wù)派遣服務(wù)商簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議是基于合作關(guān)系的信賴?yán)骖A(yù)期，由此，必須確保服務(wù)商在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)在財務(wù)和經(jīng)營方面不會發(fā)生重大問題。用工單位需要定期評估服務(wù)商的財務(wù)狀況，評估服務(wù)商運行的信息系統(tǒng)和相應(yīng)的控制措施（如資源、安全性、完整性和保密性）；用工單位還需定期審查與服務(wù)商相關(guān)的內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)能力以及應(yīng)急計劃措施，以保證他們符合派遣合同要求，并與當(dāng)前的市場和業(yè)務(wù)環(huán)境相一致；同時，密切關(guān)注與服務(wù)商合作項目的關(guān)鍵人員之更替變化。

5、建立風(fēng)險預(yù)警機(jī)制。用工單位需要對勞務(wù)派遣服務(wù)商工作績效的監(jiān)控指標(biāo)設(shè)立下限，設(shè)置監(jiān)控表格對各職能外包情況、對勞務(wù)派遣服務(wù)商工作績效進(jìn)行最后評分。對綜合評分較差的啟動“警報”，在“警報”響起的一刻，用工單位必須及時與派遣服務(wù)商進(jìn)行溝通，探討有效提高服務(wù)質(zhì)量的方式方法并按協(xié)議規(guī)定給予勞務(wù)派遣服務(wù)商適當(dāng)?shù)膽土P。

6、用工單位應(yīng)督促并配合勞務(wù)派遣服務(wù)商對工作流程和方式方法進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。用工單位應(yīng)當(dāng)隨時關(guān)注員工不滿意的各個環(huán)節(jié)，及時與勞務(wù)派遣服務(wù)商交涉、進(jìn)行情況反饋，共同探討、協(xié)助勞務(wù)派遣服務(wù)商改進(jìn)工作流程、持續(xù)提高服務(wù)水平。

綜上所述，人力資源管理是塑造用工單位核心競爭力的源泉，將自主用工改進(jìn)為勞務(wù)派遣，有其長足的進(jìn)步和相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性；但派遣用工模式也有風(fēng)險，存在一系列問題，迫切需要加以研究和應(yīng)對。

第6篇：勞動派遣的含義范文

2月22日，世界500強(qiáng)企業(yè)百思買宣布關(guān)閉在華全部9家門店，其中包括上海的6家門店，涉及員工近千人。據(jù)報道，百思買承諾對離職員工進(jìn)行“N+1+4”的補(bǔ)償，其中的“N”是指員工工作年份乘以月薪，“1”則為員工1個月的工資，而“4”則為4×3500（3500元為月薪最低計算基數(shù)，職工工資高于3500元的以實際工資為基數(shù)）即14000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

百思買中國區(qū)總裁宋大衛(wèi)（David Sisson）表示，受影響的員工主要有兩部分:一是總部負(fù)責(zé)零售業(yè)務(wù)的300多位員工，二是9家店面中的員工，加起來一共有900多人。對于補(bǔ)償方案，不少員工表示還能接受，但是一些在孕期、產(chǎn)期和哺乳期女職工的顧慮要更多一些。據(jù)說百思買目前被辭退的懷孕女員工僅財務(wù)部門就有四位。她們的勞動合同并不是和百思買直接簽訂的，而是由上海外服公司派遣到百思買的。

上海外服表示，如果最終有百思買員工不選擇協(xié)商解除方案，上海外服將全部繼續(xù)履行勞動合同，依法支付無工作期間的報酬，繳交社會保險和住房公積金，合同期滿時，也會依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

“人在江湖，身不由己?！闭f不定哪天我們自己也會碰上類似情況，屆時該如何做出較為明智的選擇呢？

假如你是與百思買直接簽訂勞動合同的員工

先前曾有報道稱百思買遣散員工的行為是裁員，如果作為法律意義上的裁員，百思買的做法是存在瑕疵的。我國法律規(guī)定企業(yè)要對被裁員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可實行裁員。企業(yè)裁員首先必須符合《勞動合同法》第41條規(guī)定的情形，而百思買未必符合這些條件，而且既沒有提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見，也沒有就裁減人員方案向勞動行政部門報告。就是說，無論從裁員的實體性條件還是程序規(guī)定上看，百思買此舉都涉嫌違法解除勞動合同。

但是百思買后來給出的遣散員工的理由，并非裁員而是“用人單位決定提前解散”，這就是另一回事了。《勞動合同法》第44條規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。由于公司解散將會導(dǎo)致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。

當(dāng)然“用人單位決定提前解散”在法律上是有特定含義的。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司解散是指已經(jīng)成立的公司，因公司章程或者法定事由出現(xiàn)而停止公司的經(jīng)營活動，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權(quán)百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前于公司章程規(guī)定的公司終止時間而解散公司的。

如果“用人單位決定提前解散”的情形出現(xiàn)，百思買遣散員工的行為就是合法的。其實，即使是違法解除勞動合同，勞動者僅僅通過個人打官司，恐怕未必能夠討回公道，因為百思買的確給出了高于國家規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。簡單地講，法定裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)就是百思買所謂的N，而且底數(shù)還不是3500元，超過職工月平均工資三倍的還要封頂。

《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金，而百思買目前給出的解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，差不多已經(jīng)是法定標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。所以假如你是與百思買直接簽訂勞動合同的員工，你基本上別無選擇，只剩下拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償走人一條路。

假如你是勞務(wù)派遣員工

事實上百思買上海門店大部分員工都是勞務(wù)派遣工。《勞動合同法》規(guī)定:“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！?/p>

但這里并未包括第40條第三項（勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）和44條（用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的）等情形。

所以，如果出現(xiàn)“用人單位決定提前解散”情形，即使百思買將勞動者退回上海外服公司，上海外服公司也不能據(jù)此單方與勞動者解除勞動合同。同時《勞動合同法》規(guī)定:“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”如果百思買勞務(wù)派遣工被退回上海外服公司，可能就是拿最低工資。

假如你是勞務(wù)派遣職工，到底是解除勞動關(guān)系合算，還是回到勞務(wù)派遣公司合算？不妨自己算一筆賬。一般來說，你與上海外服未履行的勞動合同期限越長，回到上海外服領(lǐng)最低工資就越合算；而如果你的原工資標(biāo)準(zhǔn)比較高，則解除勞動關(guān)系比較合算。

百思買的“N+1+4”的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定:入職3個月以上不滿1年的員工，按1年計算；入職1年以上的員工，超過半年的部分四舍五入。月薪不足3500元的，按3500元計算。以入職1年6個月的員工為例，最低可獲得(2+1+4)×3500=24500元。只要是超過3個月試用期的員工，最低可獲21000元補(bǔ)償。而這個21000元的最低補(bǔ)償，相當(dāng)于16.4個月的最低工資（按上海最新公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)）。而勞動者與勞務(wù)派遣公司的勞動合同一般簽訂的期限是兩年（24個月），16.4個月的剩余合同期限已經(jīng)算是比較長的了。

難怪大多數(shù)勞務(wù)派遣工經(jīng)過權(quán)衡，都選擇了解除勞動合同的方案。

假如你是 “三期”女員工

假如你是正在“三期”內(nèi)的勞務(wù)派遣女員工，由于法律實施特殊保護(hù)，在選擇時應(yīng)結(jié)合本人參保情況、收入水平和健康狀況等多種因素進(jìn)行綜合考量。

首先，要看你參加的是上海市城鎮(zhèn)社會保險，還是外來從業(yè)人員綜合保險。如果你是參加“城?！钡纳龐D女，符合規(guī)定條件就可以享受社會統(tǒng)籌的生育保險待遇。就是說，即使你與原單位解除了勞動關(guān)系，你仍然還可按規(guī)定領(lǐng)取月生育生活津貼和生育醫(yī)療費補(bǔ)貼。

但如果你是參加“綜保”繳費的外來從業(yè)人員生育婦女，不能享受生育保險待遇，用人單位照發(fā)產(chǎn)假期間的工資?！叭凇迸畣T工的情況有些特殊，法律明確規(guī)定不得降低其工資待遇，故處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。所以參加“綜保”繳費的女員工解除勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)更加慎重。

其次，要看你在原公司的工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

假設(shè)你的工資標(biāo)準(zhǔn)比較低，那么解除勞動合同，領(lǐng)取“N+1+4”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拇_是一種相當(dāng)不錯的選擇。

第7篇：勞動派遣的含義范文

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 績效管理 績效激勵

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

一、績效管理的含義

美國印第安納大學(xué)教授赫爾曼?阿吉斯認(rèn)為，“績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性的過程。”這一定義包含兩方面重要含義：一是績效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋這樣一個永遠(yuǎn)不停止的過程。二是績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標(biāo)之間就建立起一個直接的關(guān)系，從而使員工對組織作出的貢獻(xiàn)變得清晰。

二、供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

（1）人員總量大、用工類型多，調(diào)整結(jié)構(gòu)難；（2）職工退出機(jī)制不暢通；（3）管理層級多、崗位機(jī)構(gòu)編制配置復(fù)雜；（4）收入分配調(diào)控壓力大；（5）人員素質(zhì)要求較高。

三、供電企業(yè)績效管理存在的問題

目前，供電企業(yè)仍存在以下問題：

（1）在人力資源優(yōu)化配置方面，存在規(guī)劃目標(biāo)不明晰、內(nèi)部人力資源市場機(jī)制不完善的情況；（2）新體系下實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，存在人員編制超缺員以及用工制度復(fù)雜等問題；（3）分配制度趨于老化，人力投入產(chǎn)出效率低下；（4）業(yè)績考核流于形式，激勵措施效果不明顯；（5）人員教育培訓(xùn)點多線長，存在形式內(nèi)容不統(tǒng)一、不規(guī)范的現(xiàn)象。

四、供電企業(yè)績效管理激勵措施探討

（一）提升人力資源計劃調(diào)控力，推進(jìn)人力資源優(yōu)化配置

確定規(guī)劃目標(biāo)。建立與供電企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應(yīng)的人力資源需求預(yù)測模型，提高計劃管理的科學(xué)化、精益化程度。

構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場。堅持盤活存量、優(yōu)化配置、健全機(jī)制、集約提效，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人力資源供需平臺，建設(shè)“組織、運行、保障”三個體系，推行組織調(diào)配、崗位競聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉六種方式，努力建設(shè)內(nèi)部人力資源市場，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各類用工的優(yōu)化配置與高效利用，實現(xiàn)人力資源配置效率最大化。

（二）嚴(yán)格定編、定崗、定員標(biāo)準(zhǔn)，鞏固完善新型組織模式

統(tǒng)一規(guī)范組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員編制。按照“精簡高效、全面覆蓋”的原則，規(guī)范企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，向下整合優(yōu)化到最基層的綜合性業(yè)務(wù)組織，橫向全面覆蓋全部業(yè)務(wù)。

實施覆蓋電網(wǎng)企業(yè)全口徑業(yè)務(wù)的勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。定員是衡量企業(yè)用工總量是否科學(xué)、用工效率是否先進(jìn)的重要指標(biāo)。加強(qiáng)機(jī)構(gòu)、編制和定員的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，全面修訂定員標(biāo)準(zhǔn)，精簡機(jī)構(gòu)。壓縮編制、精干隊伍，促進(jìn)用工水平和勞動效率不斷提升，持續(xù)強(qiáng)化核心競爭力。

加強(qiáng)多種用工制度建設(shè)，規(guī)范勞動用工管理。用工策略是企業(yè)謀求持續(xù)壯大發(fā)展的根本策略。根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)和各單位超缺員情況，以業(yè)務(wù)委托為主、非全日制和勞務(wù)派遣用工為輔的用工策略，逐步轉(zhuǎn)變農(nóng)電用工方式?？刂苿趧?wù)派遣用工的崗位適用范圍，加強(qiáng)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)考查，選擇具有良好信譽的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)依法簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。

（三）完善收入分配管理體系，提高人力投入產(chǎn)出效率

優(yōu)化工資總額計劃管理。研究評估不同層級崗位的薪酬價值，相應(yīng)調(diào)節(jié)工資總額計劃分配基數(shù)；深化吸籌分配制度改革。制定薪酬分配制度改革指導(dǎo)意見，逐步建立崗位績效工資制的基本模式，將職工的工資收入與工作崗位、能力素質(zhì)和工作效績緊密掛鉤；加強(qiáng)福利保障體系建設(shè)。建立完善統(tǒng)一的福利保障兩級管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一管理福利保障項目，建立健全福利項目臺賬，強(qiáng)化福利計劃管理，提高福利保障的集約化、標(biāo)準(zhǔn)化管理水平。

（四）優(yōu)化考核考試考勤機(jī)制，加強(qiáng)職工激勵約束

加強(qiáng)分類考核，優(yōu)化考核指標(biāo)，不斷完善企業(yè)負(fù)責(zé)人的量化考核力度，提高業(yè)績考核的針對性和導(dǎo)向性；加強(qiáng)業(yè)績考核過程監(jiān)控，建立弱項指標(biāo)預(yù)警機(jī)制，督促公司各單位完成年度考核目標(biāo)；規(guī)范績效信息標(biāo)準(zhǔn)，完善績效信息系統(tǒng)建設(shè)，建立全職業(yè)生涯發(fā)展考試機(jī)制。以畢業(yè)生招聘信息平臺為依托，統(tǒng)一組織開展招聘高校畢業(yè)生考試題庫建設(shè)、綜合能力和專業(yè)筆試、面試。

深化全員培訓(xùn)考試機(jī)制，以考促培、以考促學(xué)，三年完成一輪全員考試。通過考試考核，開展供電企業(yè)總部、省公司、地市公司級優(yōu)秀專家人才和優(yōu)秀專家人才后備選拔。制定完善獎勵相關(guān)管理辦法，充分發(fā)揮激勵約束機(jī)制作用。創(chuàng)新建立全員常態(tài)考勤機(jī)制，加強(qiáng)職工管理，進(jìn)一步調(diào)動廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（五）深化教育培訓(xùn)規(guī)范統(tǒng)一，推進(jìn)職工隊伍建設(shè)

統(tǒng)一計劃管控。優(yōu)化培訓(xùn)項目管理，規(guī)范培訓(xùn)需求調(diào)研、計劃編制、項目儲備、審批流程，提高培訓(xùn)計劃與實際需要、重點工作的匹配度，提升培訓(xùn)效果和效益。

統(tǒng)一課程開發(fā)。根據(jù)崗位設(shè)置，緊密結(jié)合崗位職責(zé)和能力需求，按照統(tǒng)一開發(fā)方法和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，堅持“總體設(shè)計、分步實施”原則，統(tǒng)一組織開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員和技能人員培訓(xùn)課程，提升培訓(xùn)的針對性和實效性。按照崗位分類，依據(jù)崗位能力和知識要求，建立統(tǒng)一題庫建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，以崗位技能考核為重點，開發(fā)各類人員考試考核題庫。

統(tǒng)一人才選拔培養(yǎng)。制訂和完善“四級四類”人才選拔培養(yǎng)制度，明確管理職責(zé)分工，規(guī)范選拔程序、選拔方式和培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才作用。

第8篇：勞動派遣的含義范文

“用人單位”是我國勞動法律領(lǐng)域特有的一個概念，不僅區(qū)別于外國勞動法普遍通用的“雇主”，而且在勞動法領(lǐng)域外我國法律法規(guī)亦未使用該概念。我國《勞動法》和《勞動合同法》在引入“用人單位”這一全新概念時，只是采用列舉的方法，規(guī)定了我國目前國情下宜適用勞動關(guān)系的幾種“單位”，而并未對“用人單位”一詞進(jìn)行釋義。（譬如《個人獨資企業(yè)法》等，在規(guī)定一個法學(xué)界非通行的概念時，會對其含義進(jìn)行解釋，以方便法律的適用）

在法律沒有對用人單位的含義作出規(guī)定的情況下，學(xué)術(shù)界應(yīng)當(dāng)承擔(dān)這項任務(wù)。然而，從國內(nèi)學(xué)者的研究成果來看，對“用人單位”內(nèi)涵的主要是從三個方面界定的：

第一，簡單地從勞動法主體關(guān)系的層面定義。例如：用人單位，又稱雇主、雇用人，是指在勞動關(guān)系中相對于勞動者（雇員）而攢在的另一方護(hù)體。

第二，借助民法民事主體理論，強(qiáng)調(diào)有用人權(quán)利能力和用人行為能力的是“用人單位”。例如：用人單位，又稱用工單位，在許多國家則稱為雇主或雇用人，是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并向職工支付工資的單位。

第三，依照用人主體的用人程序?qū)Α坝萌藛挝弧边M(jìn)行解釋。例如：用人單位也稱雇主、雇用人，是在勞動法律關(guān)系中相對于勞動者（雇員、受雇人）的另一方主體，在我國，用人單位是指依法招用和管理勞動者，并按法律規(guī)定和勞動合同的約定向勞動者提供勞動條件，進(jìn)行勞動保護(hù)，并支付勞動報酬的主體。

二、“用人單位”外延

我國《勞動法》第2條規(guī)定，“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！庇纱丝芍?，我國勞動法上規(guī)定的“用人單位”外延包括如下幾種：

1.各類企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織。這里的企業(yè)包括各種所有制形式、各種行業(yè)、各種法律形態(tài)的企業(yè)。

2.國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體通過與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系時，也視為勞動法上的用人單位。這一部分中具體形成的勞動關(guān)系主要包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體與所用工勤人員之間的勞動關(guān)系，以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與其職工之間形成的勞動關(guān)系。

2008年《勞動合同法》第2條將民辦非企業(yè)單位也納入勞動法用人單位的范疇內(nèi)。根據(jù)1998年國務(wù)院出臺的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》，民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。與事業(yè)單位相比，民辦非企業(yè)單位的特點在于其組織經(jīng)費來源于非國有資產(chǎn)。同時，在第96條針對新興的事業(yè)單位聘用制做出了特殊規(guī)定，即事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院未作規(guī)定的，依照勞動合同法執(zhí)行。

從我國勞動法律對“用人單位”外延的界定可以明確的看出，我國勞動法上勞動力使用者只限于“單位”，自然人顯然不屬于《勞動法》、《勞動合同法》上“用人單位”的范圍。這是由于我國特殊的歷史原因，即意識形態(tài)、經(jīng)濟(jì)體制以及“單位制”社會制度等造成的。這導(dǎo)致我國勞動法在構(gòu)建勞動法主體中重要的一方――勞動力使用者制度時沒有擺脫早期觀念或者是制度傳統(tǒng)的影響，仍然沿用了“用人單位”的稱呼進(jìn)而否定了自然人作為勞動法用人主體的資格。隨著我國政治經(jīng)濟(jì)改革轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，“用人單位”范圍狹窄的缺點逐漸顯露出來，無論是從學(xué)術(shù)層面還是社會各界，都在呼吁勞動法上的用人主體從“用人單位”擴(kuò)展到自然人。

三、學(xué)界思考

第9篇：勞動派遣的含義范文

一、《社會保險法》的實施短期內(nèi)會影響企業(yè)競爭力

企業(yè)競爭力是企業(yè)獲得利潤的能力，而企業(yè)的利潤等于收入減去各項成本及費用。勞動力成本是企業(yè)總成本的重要組成部分，而成本越低，利潤越高，競爭力越強(qiáng)。低廉的勞動力成本是我國企業(yè)長期以來的競爭力優(yōu)勢所在。據(jù)統(tǒng)計，我國大陸制造業(yè)的勞動力成本約為香港的1/10、美國的1/20。另據(jù)日本通商白皮書發(fā)表的數(shù)據(jù)顯示，亞洲國家和地區(qū)平均勞動力成本在產(chǎn)品中所占的比例為4%，而中國為3.5%，低于整個亞洲的平均水平。

勞動力成本是指各企業(yè)在一定時期內(nèi)為雇傭一定數(shù)量的社會勞動力而支付的全部費用。根據(jù)我國勞動部頒發(fā)的(1997)261號文件規(guī)定，企業(yè)勞動力成本包括職工工資總額、社會保險費、職工福利費、職工教育費、勞動保護(hù)費、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。在過去相當(dāng)長的時間里，由于法律的缺位，對企業(yè)為職工繳納社會保險費沒有硬性規(guī)定，職工工資是勞動力成本的主要構(gòu)成，甚至是唯一構(gòu)成，《社會保險法》的實施在相當(dāng)程度上改變了這一局面。企業(yè)參保繳納保費成為其不可逃避的法律義務(wù)。

（一）《社會保險法》規(guī)定了企業(yè)的繳費義務(wù)

《社會保險法》的立法目的是為了保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)和生育等情況下獲取國家物質(zhì)幫助的權(quán)利，是一部保護(hù)公民權(quán)利、規(guī)定用人單位義務(wù)的法律。在本文討論的情況中，勞動力所有者，即勞動者或職工作為公民享受權(quán)利；而企業(yè)作為勞動力使用者負(fù)有義務(wù)?！渡鐣ｋU法》中有關(guān)企業(yè)義務(wù)與法律責(zé)任的法條有二十條之多，其中規(guī)定了企業(yè)五項義務(wù)：繳費義務(wù)、支付義務(wù)、證明義務(wù)、登記義務(wù)和告知義務(wù)。其中對勞動力成本上升有直接影響的是繳費義務(wù)：首先在總則的第4條第1款中規(guī)定了企業(yè)的繳費義務(wù)：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權(quán)查詢繳費記錄、個人權(quán)益記錄，要求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會保險咨詢等相關(guān)服務(wù)?！彪S后在第二章到第六章中分別規(guī)定了企業(yè)作為用人單位，為職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)以及生育保險的義務(wù)。

按照國家規(guī)定，企業(yè)承擔(dān)的養(yǎng)老保險費率為20%、醫(yī)療保險費率為6%、失業(yè)保險費率為2%、工傷和生育保險費率各為1%，即社會保險總費率為職工工資的30%。中國統(tǒng)計年鑒2010年提供的數(shù)據(jù)顯示，我國2009年按行業(yè)分城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員工資總額為40288.2億元，同年全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中主營業(yè)務(wù)收入為542522億元，勞動力成本為工資占收入的7.4%。那么企業(yè)要承擔(dān)的社會保險費將有12086.46億元，占收入的2.2%，即勞動力成本由原來的7.4%提高到9.6%?？梢钥闯觯渡鐣ｋU法》的實施，在一定程度上給企業(yè)的競爭力帶來了不利影響，但是，這些影響是有限的，是可以負(fù)擔(dān)消化的。

（二）《社會保險法》規(guī)定了企業(yè)的違法責(zé)任

如果企業(yè)沒有履行《社會保險法》所規(guī)定的義務(wù)，企業(yè)必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，比如第十一章第84條針對用人單位不辦理社會保險登記的情況，規(guī)定：“由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五百元以上三千元以下的罰款。”第85條針對用人單位拒不出具終止或者解除勞動關(guān)系證明，規(guī)定：“依照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定處理?！奔从蓜趧有姓块T責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第86條針對用人單位未按時足額繳納社會保險費，規(guī)定“由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款?！绷硗狻渡鐣ｋU法》在第七章第63條規(guī)定了操作性較強(qiáng)的追繳方法，在第十章第83條規(guī)定了調(diào)解、仲裁、訴訟以及行政方式的爭議解決方式。

如果說《社會保險法》規(guī)定企業(yè)應(yīng)負(fù)有的義務(wù)，是直接增加企業(yè)的勞動力成本，那么規(guī)定違法將承擔(dān)的責(zé)任，則加大了企業(yè)的違法成本，可看作勞動力成本的間接增長因素。

在市場自由化程度較高的條件下，將繳納社會保險費壓縮在實際工資中，可以減弱對成本增加的影響，但在我國勞動力工資普遍偏低的情況下，上述行為并不可行。再加上《社會保險法》的實施，一定程度上改變了企業(yè)生存發(fā)展的法律環(huán)境，企業(yè)繳納社會保險費勢必會增加勞動力成本。這樣一來我國企業(yè)傳統(tǒng)競爭力優(yōu)勢將會逐漸喪失。如果企業(yè)對此改變沒有積極應(yīng)對，適當(dāng)調(diào)整，其競爭力將會受到較大影響。

二、《社會保險法》的實施長遠(yuǎn)上有利于企業(yè)競爭力整體提升

（一）《社會保險法》的實施對企業(yè)競爭力提升提供了環(huán)境上的改變

首先，為企業(yè)競爭提供了主體保障。本法的實施提升了勞動力成本，使職工享有更多更全面的保障，待遇將會得到改善，解除了職工的后顧之憂，有利于職工安心工作，這有助于企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定和長期規(guī)劃的貫徹實施，有助于逐步改變長期以來我國勞動力流動率過高的狀況，也有助于企業(yè)職工提高技能，對于勞動者本人和其家庭來說，勞動者有資金參加培訓(xùn)或教育下一代，對整個產(chǎn)業(yè)工人隊伍是有利的。

其次，可以為企業(yè)創(chuàng)造較為公平的競爭環(huán)境。本法的實施強(qiáng)制規(guī)定了企業(yè)的社會保險各項義務(wù)和法律責(zé)任，改變了以往企業(yè)參差不齊的參保情況，統(tǒng)一了企業(yè)的社保成本。原來參保企業(yè)和未參保企業(yè)間的不公平競爭狀況得到改善。同時本法規(guī)定了企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，規(guī)范了企業(yè)的用工行為，也為企業(yè)維護(hù)其合法權(quán)利提供了法律保障。

再次，可以指導(dǎo)企業(yè)建立較為完善的保障制度。人才的重要性對企業(yè)來說毋庸置疑，而完善的保障機(jī)制可以幫助企業(yè)吸引和留住人才，《社會保險法》可以幫助和指導(dǎo)企業(yè)建立相對良好的保障機(jī)制。從這個角度來說，《社會保險法》的實施有利于企業(yè)培養(yǎng)和建立競爭力。

（二）《社會保險法》的實施為企業(yè)競爭力提升指引了觀念上的改變

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，勞動力成本這個概念的含義已經(jīng)改變了，以往所討論的勞動力成本可以說是勞動力的絕對成本，而今后的發(fā)展方向是關(guān)注勞動力的相對成本。勞動力相對成本是一種更加綜合的成本衡量標(biāo)準(zhǔn)，它不僅考慮了勞動力成本（價格）的絕對值，并且是以勞動者素質(zhì)（勞動生產(chǎn)率）為考察重點，同時兼顧了勞動力價格、產(chǎn)業(yè)特點以及其他社會因素。在勞動力相對成本的概念下，企業(yè)的關(guān)注內(nèi)容應(yīng)從勞動力價格控制向勞動生產(chǎn)率提高轉(zhuǎn)變。勞動力不僅是成本更是資本，現(xiàn)代企業(yè)要想擁有屬于自己的競爭力，需要更大程度的利用這種新型資本。

《社會保險法》的實施，引導(dǎo)企業(yè)在管理觀念和模式上進(jìn)行改變，探索出更加有利于競爭的企業(yè)模式。對現(xiàn)代企業(yè)來說，理想的狀況是通過自身的努力，使收入的增長超過成本的增長，實現(xiàn)成本的相對節(jié)約來獲取成本優(yōu)勢，從而獲得更好的盈利空間，最終獲得更強(qiáng)的競爭力。

（三）企業(yè)如何應(yīng)對

首先，要了解《社會保險法》。企業(yè)的用工管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，深入學(xué)習(xí)《社會保險法》及相關(guān)法律法規(guī)，盡量避免此類糾紛，在不可避免的情況下，則可運用《社會保險法》來解決社會保險爭議糾紛，減少爭議糾紛處理成本。

其次，要在《社會保險法》及相關(guān)法律規(guī)定的合法合理情況下控制勞動力成本。如企業(yè)可以對那些臨時性、輔、替代性的崗位，采用勞務(wù)派遣人員、非全日從業(yè)人員。需要注意的是在采用勞務(wù)派遣用工形式時，應(yīng)在勞務(wù)派遣協(xié)議等相關(guān)協(xié)議中，明確約定各自的權(quán)利義務(wù)。如勞動者社會保險的繳納、工資的支付等。

再次，企業(yè)在遵守《社會保險法》的情況下要避免不必要的負(fù)擔(dān)。如企業(yè)對那些因勞動者本人原因，未能辦理社會保險檔案接轉(zhuǎn)手續(xù)的，應(yīng)通過書面形式與該勞動者確認(rèn)，作為防范日后處理糾紛的依據(jù)。對于受工傷的勞動者，應(yīng)積極主動向相關(guān)社會保險行政部門申請工傷認(rèn)定。否則，用人單位將承擔(dān)未申請期間發(fā)生的相關(guān)費用。除此之外，企業(yè)對薪酬的合理設(shè)計，建立長效的工資福利機(jī)制也是非常重要的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動者年齡、職位、文化程度、工齡等不同，提供具有競爭力的工資，完善薪酬制度，增強(qiáng)激勵機(jī)制，發(fā)揮人力資本的最大效用。

三、法律建議

《社會保險法》雖然具有里程碑式的意義，但是其也將我國現(xiàn)行社會保障制度中的缺陷以法律形式固定下來：一是制度“碎片式”，根據(jù)公民的市民或是農(nóng)民身份規(guī)定不同的保險制度，但是卻沒有形成良好的銜接方式。還有公務(wù)員等特殊情況的存在，不符合社會保險普惠的要求和本質(zhì)。二是覆蓋率不理想，《社會保險法》沒有對“無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員”參加社會保險做出強(qiáng)制性規(guī)定，只是提出這部分人群“可以”參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險。三是社?；鸩话踩?，對原先社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)統(tǒng)攬社會保障基金收支的管理制度沒有有效改變，仍然在制度上存在社會保障基金被挪用的風(fēng)險。四是社會保險費征收形式，由社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)直接征收社會保險費制度，本身存在征收效率低下、難以監(jiān)管的問題。除了制度上的缺陷，《社會保險法》本身也存在問題，如授權(quán)條款過多，多處規(guī)定“具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”等。