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第1篇：管理學的起源范文

[關鍵詞]管理學 高職 學生管理 啟示

中圖分類號：G717

[作者簡介]陳禮彬，男，廣西大學公共管理學院在職研究生、廣西工業(yè)職業(yè)技術學院講師；黃熙，女，廣西大學公共管理學院在職研究生、廣西工業(yè)職業(yè)技術學院講師、經濟師；蔡雪梅，女，廣西大學公共管理學院在職研究生。

管理的本質在于通過影響他人的能力，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益貢獻的工作熱情，是實現(xiàn)管理者為組織制定的目標，在很大程度上，組織的整個管理者工作都和溝通有關，根據(jù)管理學原理，溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中傳遞、交換的過程，其目的是激勵、影響人的行為。因此，從根本上說，溝通是關于如何使領導方式和激勵行為保持一致的問題。

管理學權威人士明茲伯格認為：“管理者必須盡早有效進行溝通。他們必須對組織未來發(fā)展方向產生共識。如果他們不能在這些計劃上統(tǒng)一步調，那么他們就會向不同方向用力，團隊或組織就是。”將這些管理學溝通理論運用到學生管理當中，就是“以人為本”核心價值的現(xiàn)實體現(xiàn)，然而，面對教育管理對象的深刻變化和實際問題，作為學生工作人員，必須將存在的問題列舉，運用相關理論進行成因分析，會給實際工作帶來許多啟示。

一、高職學生管理教育存在的一些問題

近十年來，隨著高等教育大眾化時代的來臨，高職教育得到了迅猛發(fā)展，這也給學生管理工作提出了更多更新的要求，面對素質參差不齊的教育管理對象，產生的各種各樣的教育管理問題越來越多。常常會聽到學生工作教育管理者抱怨，現(xiàn)在的學生不好“管理”，“不好管理”，說到底就是認為學生“不聽話”，諸如：“時刻以自我為中心”、我行我素、沉迷電腦游戲、無心向學、參與意識不強、事不關己高高掛起、粗言穢語、遲到曠課、考試作弊、生活區(qū)管理難度加大，學校管理制度難以實施。那么，學生為什么不好管理？不聽話？可能，大多數(shù)學生工作人員會說：現(xiàn)在學生素質普遍不高，受社會大環(huán)境影響，學校管理制度不健全等等。如果我們以管理學理論來對這些現(xiàn)象進行分析，不難看出，教育管理的雙方，有時候缺乏及時而有效的溝通，是造成以上不良現(xiàn)象的重要原因。

二、運用管理溝通理論分析高職學生管理中存在的問題

溝通猶如一座橋，既能讓管理者順利通過，也能讓其滿意回來。它有可能讓管理者過得去，而使其無法返回，稱前者為有效溝通，后者為無效溝通。

針對管理教育中存在的問題，由于我們沒有對問題進行深層次認識，未找到問題的根源，碰到問題不能及時對癥下藥，往往是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。結果使得問題越來越復雜，處理起來越來越困難，面對挫折和困難，有時候只好抱怨、責怪、推諉，來發(fā)泄心中的不滿與郁悶，這樣的不滿與郁悶恰恰是源于缺乏雙方及時有效的溝通。管理缺乏溝通，就好比河流結冰-動彈不得無法流動，管理離不開溝通，溝通任務就是一項管理工作。

如果把學生和學生工作管理教育人員當成管理的雙方，顯然，管理教育效果要體現(xiàn)出來，就必須使管理順暢、 “一座橋”能順利的往返，及時有效的溝通交流就是其中的利器。

三、運用及時有效的溝通協(xié)助解決學生管理中的問題

當前社會彌漫著急功近利、浮躁、輕薄之風，要用及時有效的溝通來喚醒千千萬萬沉迷的莘莘學子，是絕非一兩天或者一年半載能辦到的，所謂“冰凍三尺非一日之寒”，但是要相信“它山之石，可以攻玉”、“真誠所致、金石為開”的哲理名言。面對學生自身素質的改善，“先天”的部分，并非我們能左右的，可“后天”的，是可以改善的，通過溝通，及時有效的溝通這一途徑來進行。

1、我們的教育管理對象基本上都是90后，身心發(fā)展已趨于成熟，具備從事抽象的思維活動生理心理基礎，自我意識加強，他們自尊心更強，他們希望能表達自己的意思。因此，在與學生進行溝通交流時，使雙方處于平等地位，平等是贏得尊重的前提。讓學生充分表達自己，而學生工作人員作為聽眾，要對學生的傾述和訴求關注，努力達到共情的程度，然后把自己的想法告訴學生，分析學生的想法哪里有問題，如何解決，做到理解和支持學生，站在學生角度想問題這樣能得到他們的認同，并教會他們如何分析、解決問題，會讓學生對老師更加信任。

2、在溝通方式方法上，我們必須注意保護學生的個人隱私，溝通過程中保持微笑，以親和態(tài)度面對會使得溝通有友好的氛圍，現(xiàn)在的溝通交流方式多種多樣，一對一的溝通交流方式，會給學生帶來安全感，打消學生的顧慮。

3、為管理溝通打下堅實基礎的是平時深入學生當中去，去了解學生所思所想，了解他們的訴求，掌握他們的思想動態(tài)。在此過程中，我們應到放下架子，不斷提高自身修養(yǎng)、素質以及溝通技巧，在學生中做到動之以情，曉之以理，情理結合，知行合一，使得師生關系不斷深化融洽。

4、在溝通過程中，對于一項工作、活動、計劃，學生態(tài)度不一，對于態(tài)度積極的學生，他們需要被激發(fā)并被告知行動計劃，讓他們懂得他們的重要性以及他們能幫助做什么；對于保持中立的學生，可以采取比較理性的方法進行說服；而對于有些可能永遠不會積極支持的學生來說，但通過表明我們理解他們的想法和觀點，并不斷解釋為何我們仍堅持我們的工作、活動、計劃，可能使得他們成為中立的一方。

四、結束語

成功的管理者能站在別人的立場思考問題，如果我們能處于學生的位置，什么能激發(fā)我們提供支持呢？及時有效的溝通在其中起到很大的作用。讓學生聽話，服從管理固然重要，但這并非我們的最終教育目的，同樣的，管理溝通的目的也不只是為了讓學生聽話服從，更重要是讓其能加強雙方間的了解、信任、感情，化解彼此間的矛盾，構建和諧師生關系、和諧校園。

及時有效的師生溝通，如能讓學生感悟到“我要學”的重要性，以及真正認識到“會學”的快樂，那樣的話，學生成長成才的道路會越發(fā)順暢。

[參 考 文 獻]

[1]周三多.管理學[M].高等教育出版社.2000.

[2]廣東省普通高等學校思想政治教育研究會學生工作專業(yè)委員會.學生工作的創(chuàng)新與發(fā)展[M].中山大學出版社，2004.

第2篇：管理學的起源范文

【關鍵詞】人力資源管理;心理學;應用

隨著經濟全球化的迅速發(fā)展，企業(yè)人力資源在企業(yè)管理中的作用日益彰顯，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種重要資源，其是否得到有效的開發(fā)、利用和管理，是企業(yè)保持核心競爭力的重要手段。人力資源的問題具有一定的復雜性，不僅在理論研究層面上，在管理實踐層面上也都存在著很多值得我們進一步思考和探討的課題。心理學作為一門直接以人為研究對象的學科，理應在人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮獨特的作用。本文通過將心理學的理論滲透到人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理這六大模塊的應用探討，為有效的提高人力資源的管理提供依據(jù)和對策。

一、心理學的內涵

心理學是研究人的心理現(xiàn)象及其發(fā)生、發(fā)展規(guī)律的科學。心理學一方面嘗試用大腦運作來解釋人的基本行為與心理機能，同時，也扮演著嘗試解釋個人心理機能在社會的社會行為與社會動力中的角色。心理學包括理論研究和應用研究兩大部分，一方面，在我們的各項工作中或多或少地會運用到理論心理學的知識，另一方面，心理學研究又廣泛應用到各個分支的實際工作中。因此，在實踐過程中，心理學知識在人力資源管理領域中的作用，具有其獨特的著眼點和分析框架。

二、基于心理學視角下的人力資源管理內涵

人力資源管理，就是指一個組織為了實現(xiàn)組織目標，運用心理學、管理學、社會學等相關學科知識，對組織中的人員進行規(guī)劃、培訓、選拔錄用和協(xié)調控制等的過程，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人崗匹配，最終實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理的內容包含人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理。在心理學視角下，對人力資源管理的研究即是將兩門學科知識相融合，研究組織中人的心理活動的發(fā)展規(guī)律和各種變化，通過科學的方法不斷改進人力資源管理工作，關注其心理健康，有效消除各種心理障礙，創(chuàng)造一個健康的組織環(huán)境，從而充分調動員工的積極主動性，擴展組織的人力資本，實現(xiàn)組織利潤的最大化。

三、人力資源管理六大模塊的心理學應用

下面從人力資源的六大模塊探討心理學在人力資源管理中的應用。1.人力資源規(guī)劃。人的個性心理包括個性心理特征和個性傾向。個性心理特征的形成具有相對的穩(wěn)定性，而個性傾向則體現(xiàn)了人對社會環(huán)境的態(tài)度和行為的積極特征。人力資源管理工作者，在進行企業(yè)人力資源規(guī)劃準備工作時，在測評一個人的能力、氣質和性格等個性心理特征的同時，也要充分了解企業(yè)內部員工的需要和動機，甚至價值觀，從而可以更準確地獲得與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要相匹配的員工或能力水平，并且通過創(chuàng)造相應的條件充分發(fā)揮他們的潛能，保證員工更加完全投入地工作。2.員工招聘與配置。在招聘工作中運用心理學知識會大大提升我們認識人的準確性、可靠性和招聘的有效性，做到人盡其才，使人員與工作崗位相適應。在這一模塊中，筆者主要談談心理測評技術在招聘選拔中的運用。心理測評在實際的生活工作中得到了越來越廣泛的應用，成為了企業(yè)選拔人才，崗位安置的一種重要手段。心理測評是通過一系列的科學方法測試個人的智力水平和個性差異的一種科學方法。那么如何有效的選人，首先企業(yè)人力資源管理者要確定考察應聘者哪些能力，即建立屬于企業(yè)自身需求的有效勝任力模型，可以從技能、知識、社會角色、自我形象、特質、動機入手，不同行業(yè)不同工作崗位都有不一樣的勝任力模型。其次要確定用什么方法考察。人員選拔的方法主要采用：應聘者簡歷的審核、知識和職業(yè)技能測驗、心理測驗、評價中心、背景調查等，其中各項測驗中包括能力測驗、人格和興趣測驗。這些都屬于心理學的應用范疇，通過一系列的心理測評，可以讓應聘者的各項能力指標加以量化，提高選拔人才的效率。3.培訓與開發(fā)。培訓與開發(fā)主要擔負著如何選和育適合企業(yè)發(fā)展人才的職能。為了培養(yǎng)和開發(fā)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的合格人才，人力資源管理工作者需要思考如何通過這一模塊的職能去實現(xiàn)企業(yè)的目標，為企業(yè)配置合適的人才，這也是培訓和開發(fā)模塊的重點工作方向。心理學理論中提出了馬斯洛的需要層次理論，他認為人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。從心理學角度分析，人們具有五種不同層次的需要，而在不同時期的需要到實現(xiàn)下一個目標，是一個循環(huán)上升的過程。當人的某一低級的需要得到最低限度滿足后，才會追求更高一級的需要，在這一過程中，人們不斷提高自己的層次需要去實現(xiàn)下一個目標，最終充分發(fā)揮自己的價值。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人力資源管理者應該充分了解員工的需要，采取有效的激勵措施，建立員工需求與企業(yè)發(fā)展相適應的關聯(lián)機制。但是在不同行業(yè)，不同企業(yè)或者在不同時期，員工的需要都存在著差異性并且經常變化。因此，人力資源管理者在準備員工培訓計劃時，應該進行多種方式不定期的調研，分析了解員工的需求，建立適應不同階段、不同層次員工需求的培訓激勵機制，盡可能的減少培訓效果的影響。4.薪酬管理。薪酬管理，是企業(yè)在經營發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，針對員工提供的服務，綜合考慮各種因素，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式等，并進行薪酬調整和控制的動態(tài)管理過程。在大部分員工心理選擇中物質利益居于首要地位，但是除了貨幣性薪酬外，現(xiàn)代企業(yè)中員工也更多的追求非貨幣化的福利，包括個人成長、工作環(huán)境、成就感、責任感、社會地位、工作興趣、友誼與關懷等。在這個隨著信息技術高速發(fā)展的時代，員工的壓力不斷增加，更多的員工已經把關注度從以往的經濟報酬轉移到了幸福感上面。其中幸福感除了物質等經濟性報酬，也包括情感和精神等非經濟性報酬。其中非經濟性薪酬涉及員工的心理收入，也是我們常說的人文關懷，即員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受。人力資源管理者也應該加強薪酬各方面的溝通，注重增加員工的心理收入滿足感，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，采取激勵性工作設計方法，防止員工的過多流失。5.績效管理?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容?？冃Э荚u是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是指對組織成員的績效進行識別、測評和開發(fā)的過程。在這個模塊中，主要探討績效考評中的誤差心理效應?？冃Э荚u是對員工的工作行為、態(tài)度和工作成績進行考察、測量和評價的過程，績效考評工作的實施者是人本身，因此在實施過程中，績效考評的認知心理誤差會造成考評者的主觀性和片面性，影響考評的信度和效度。例如：暈輪效應、近因效應、投射效應、評價者偏見與刻板印象、歸因與歸因偏差等等。人力資源管理者和員工對績效的評價和歸因不可避免受到這些因素的影響，因此，在進行績效評價時應當盡量避免這些誤差，從而才能更好地幫助員工改進績效，最大限度地減少消極影響，提高組織管理效率。6.員工關系管理。員工關系管理是企業(yè)人力資源體系中不可忽視的一個環(huán)節(jié)，各級管理人員和人力資源管理者，要使員工在組織中實現(xiàn)自我價值、確保組織目標為社會增值，在這一環(huán)節(jié)中，可以通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及各種管理溝通手段進一步調節(jié)組織和員工、個個員工之間的相互聯(lián)系和影響。在心理學的視角下，員工關系管理表現(xiàn)為心理契約管理，心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)也通過員工情緒表現(xiàn)出來。員工情緒的變化，來自于家庭、社會和工作中，同時也影響著這三者。如果員工在工作中帶有負面情緒，不僅會降低工作效率，而且也給企業(yè)發(fā)展帶來了阻礙。因此，在做自我情緒管理的同時，人力資源管理者也應充當員工情緒管理指引者的角色，正確、合理地引導和發(fā)揮員工情緒的積極影響，正面看待和釋放自己的消極情緒，創(chuàng)造一個和諧、愉快、積極向上的工作環(huán)境，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著重要的角色，心理學的介入不僅可以有效地解決人力資源管理六大模塊中存在的各種問題，而且可以充分體現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中以人為本的核心，有效地提高人力資源管理的工作效率。

作者:徐娟 單位:南開大學

參考文獻：

[1]董鵬.企業(yè)人力資管理中的心理因素分析[J].科技信息,2012[5]:275,217.

[2]武欣.人力資源管理——管理學與心理學的整合應用[M].中國輕工業(yè)出版社,2014.

第3篇：管理學的起源范文

關鍵詞：幸福學 員工激勵 員工滿意度 人力資源

幸福學是一門新興的科學，其研究對象是人，研究內容主要是如何利用現(xiàn)有的資源增加人的主觀幸福感。幸福學的研究及其理論將為人力資源管理研究打開一扇嶄新的視窗。

現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整與開發(fā)的過程，也就是求才、用才、育才、激勵、留才的過程。隨著人類社會經濟的發(fā)展，企業(yè)競爭力的關鍵構成從生產力、經營力轉為創(chuàng)新能力。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成，具有吸納、維持、激勵、挖潛、導向、協(xié)調等功能。幸福學的研究促使我們從一個嶄新的視角去思考現(xiàn)代人力資源管理問題，其相關理論為人力資源管理多元功能的高效發(fā)揮提供了全新的理念和方法。在更廣泛的意義上，可以給管理者帶來啟示。

幸福學理論在員工激勵中的應用

激勵是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)思維習慣采用獎金、加薪等激勵手段。從幸福學的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關，企業(yè)管理者應當有意識采用給員工更好感覺的方式進行激勵。

當前對員工的激勵問題是一個常常讓企業(yè)領導層感到棘手的問題，但是它又關系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關系到企業(yè)的生存。因此，在物質資源一定的情況下，可以利用幸福學的成果取得更好的激勵效果。

獎勵員工時應該遵循的總原則是：獎勵員工要選擇使他幸福的方式，提高員工的幸福指數(shù)。具體方法是：

科學安排獎金的發(fā)放

實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。假如你現(xiàn)在的年薪是10萬元人民幣，現(xiàn)在公司給你兩個選擇：第一種：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣；第二種：把你的工資漲到11萬元人民幣。你怎么選？一般人都會選第二種，但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。

心理學有一原理叫做“適應性”：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應了，也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進沖印照片的暗房時你可能會不習慣里面的紅顏色，但過了一段時間后你就不覺得什么了。每次給獎金，都給了員工一種刺激，特別是不定期地發(fā)獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。

發(fā)獎金優(yōu)于漲工資的另一個原因是，萬一公司財務情況不好，公司可調整余地大。而給獎金有兩個好處：給獎金時員工更開心，不給獎金時員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。所以，管理者學習“幸福學”，既讓公司省錢，又使員工滿意。

確保工資的不公開

工資不但不能公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要有制度制約這種行為。

為什么工資不能公開？首先，人往往都過于自信，總認為自己比別人好。比如很多人看自己的照片，總愛說自己“不上相”，這聽上去像是謙虛的話，但其實是過于自信的表現(xiàn)，他的潛臺詞就是：我比照片漂亮。同樣道理，在工資不公開的情況下，每個公司經理都會認為自己比別人干得好，往往高估自己相對于別人的工資。但是如果公司選擇公開工資，結果怎么樣？每個經理都覺得自己貢獻比別人大，但發(fā)現(xiàn)工資不是最高的，他會要求加工資。結果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對工資水平沒有變化，公司多花了錢，大家卻還是不開心。

合理調整獎懲的數(shù)額

一般的觀念認為：要人家做一件事，給物質刺激總比什么也不給強。但其實，很多時候，給物質刺激不如不給任何東西，特別是當物質刺激小的時候。

有這樣一個故事：一位老人住在鄉(xiāng)村怡然自得，但有群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓斥仍趕不走孩子們。怎么辦？老人想出了一個法子。孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來，我給你們1元錢。孩子們很開心，天天來。過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5毛錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿5毛錢，以后再也不來了。

心理學研究證明，人的行為往往是有內在動力來驅動的。孩子們來老人住地一開始是好玩，后來就是為了經濟報酬了。這時候，要激勵他人做事，除非給予和這件事相匹配的激勵，如果你要給的外在刺激不大，甚至會一點一點拿掉，那還不如不給。

在以色列一家幼兒園曾經發(fā)生這樣一件事：幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家，但總有那么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。因為園長怕懲罰太重，影響與家長的關系。所以確定下來的懲罰是：晚來一個小時，扣幾元錢。結果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策做錯了，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長就更多了?！坝變簣@免費為我照看孩子，何樂而不為呢？”家長們都這么想。因此，懲罰與獎勵一樣，都需要合理安排獎懲的數(shù)額，才能達到預期的效果。

及時盡快兌現(xiàn)獎勵

獎勵的有效性取決于兩點：獎勵多少，獎勵兌現(xiàn)的時間。也就是說獎勵越快越好。如果員工有所成績，你應該馬上小獎一下，不要把獎勵都拖到年底。時間的把握在獎勵中非常重要，而許多公司往往把它忽視了。

提供無選擇余地的獎勵

一般人認為，給獎勵，有選擇比沒有選擇好。然而不是所有情況下都如此。有時，有選擇反而使人患得患失。比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，員工很開心；另一家公司的獎勵是去巴黎，員工也開心；第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。第三家公司有的員工去了夏威夷，有的員工去了巴黎，但選擇了夏威夷的人會想：我放棄了去巴黎的機會是否可惜？去了巴黎的人可能又會想去夏威夷，兩隊人都覺得自己缺了點什么，不那么開心了。

物質獎勵的策略

送人一條價值400元的羊絨圍巾和送一件價值500元的羊毛大衣，前者更讓人開心。你要關注的是這個禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說給員工發(fā)禮物，最好是發(fā)小范疇里的大的東西，不要給大范疇里的小東西。同理，有兩個冰淇淋，一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋；另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因為單獨評價時，人們往往認為小杯的冰淇淋更多。

總之，發(fā)給員工獎金最根本的目的其實并不是要給員工帶來多大實用的價值，而是要讓員工愉悅。

幸福學理論在提高員工滿意度中的應用

員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。

員工滿意度對企業(yè)經營管理意義重大。高的員工滿意度能夠有效用戶滿意度，于是能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。高的員工滿意度有利于企業(yè)的穩(wěn)定與團結，有利于提高員工的忠誠度，從而提高企業(yè)凝聚力。因此，提高員工滿意度應成為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要目標。

來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?，企業(yè)若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。

但是，我國企業(yè)在人力資源管理中面臨的現(xiàn)實是：多數(shù)人工作沒樂趣。近日，有關部門以“快樂工作”為主題對12個城市職場人員進行調查發(fā)現(xiàn)，有41.64%的職員表示“不快樂的時候多”，還有20.64%的職員表示“很痛苦，想換工作”。不快樂、不滿意的占了被調查者的62.28%。如何改變此狀況？

幸福學理論給我們提供了一個全新的理念。研究表明，在收入水平非常低的時候，收入與幸福之間的關聯(lián)度很緊密;但當財富積累達到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那樣大了，而決定幸福的其他因素相對來說就變得越來越重要起來。

歷史地看，人類長期處于物質匱乏的狀態(tài)，發(fā)展經濟能夠增加人的生存能力從而增加幸福。但是21世紀已經不同以往，饑餓生存的問題逐漸得到解決。財富積累到一定程度，再去增加它，對幸福的作用越來越少。

我們一起來分析這樣一個問題：新年快到了，老板要給員工發(fā)獎勵。年終獎怎么發(fā)效果最好，怎樣使大家最滿意？可以給員工獎金，比如1000元，也可帶員工吃一餐西餐，值800元。給哪種好呢？如果兩者比較，員工從經濟的角度考慮，絕大多數(shù)會選1000元獎金，因為1000元不僅可以獲得后一種享受，而且還有剩余。

但哪種選擇更能增加員工的幸福感呢？實際情況是去吃西餐。發(fā)1000元，員工只會高興一下，如果存到銀行里就會很快忘掉了，而一起聚餐的經歷滿足了員工平時的愿望，很長時間都會記得公司給他們的這一福利。

在一般人看來，在企業(yè)中，不管是老板或是員工都是為了賺錢，傳統(tǒng)的經濟理論也主要是教人們怎樣極大化財富、怎樣盡可能多地賺錢。其實人需要滿足的不只是錢的問題，而主要是怎樣滿足幸福感（wellbeing）。

這說明，錢多的并不一定帶來更大幸福。上述例子中，800元帶來的幸福感比1000元多。人們的選擇并不總是對的。如果讓他們來選，他們會選1000元，而實際上，對于800元的福利，員工會更感激。

歸根究底，人們最終在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金錢。對人的最大效用不是金錢而是幸福本身。因為，從“效用最大化”出發(fā)，對人本身最大的效用不是財富，而是幸福本身。我們可以這樣理解：要想畫出讓人賞心悅目的作品（幸福）就離不開原料（人力資源），我們要做的就是更好地組合顏料，以便畫出美麗的畫，而分配組合資源的過程其實就是人力資源管理的過程。

作為管理者，若能掌握一定的心理學知識，運用幸福學的理論，企業(yè)管理者就能在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的滿意度。這也應成為考核人力資源部門工作的重要指標。

參考文獻：

第4篇：管理學的起源范文

一、要想方設法提升教師的整體素質

“新木桶原理”告訴我們：如果要盛更多的水，就要將短板接長。一所學校的實力往往不只取決于某幾個的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)?！敖逃菄野l(fā)展的基石。只有一流的教育，才有一流的國家實力，才能建設一流國家?！蹦敲匆涣鞯慕逃渴裁矗俊秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》給出了完美回答：“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。”因此，學校管理首要是想方設法提升教師的整體素質。

如何造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍呢？1.加強教學技能學習訓練，練就教學“硬功”。教師教學基本功是教學的重要手段。學校應有計劃、有目的地組織教師進行教學基本功競賽，如：說課比賽、普通話比賽、電腦教學軟件制作比賽、書畫比賽等，從中讓教師不斷學習，不斷更新，不斷提高，不斷創(chuàng)新。2.開闊視野，博采精華，修煉教學“內功”。在條件許可的情況下，學校應組織教師走出去參觀學習，開闊視野，增長見識，即可走出去，到辦得出色的學校參觀學習，吸取別人的優(yōu)秀、成功經驗；又可以請進來，請一些地區(qū)知名的教育專家、學者、特級教師到學校為教師上課，從中學習教育新思想、新理念、新方法、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新教育等，以打開創(chuàng)新教育的新局面。3.鼓勵教師積極參加函授、進修、培訓學習，提高教師學歷層次。學校應想辦法鼓勵、調動教師積極參加大專、本科學歷函授、進修，組織教師認真參加義務教育教師全員培訓、職務培訓學習、骨干教師學習，使學校有一支精銳的高素質的教師隊伍，更好地做好學校的教育教學工作，實現(xiàn)科教興教，早日實現(xiàn)科教興國。

二、要善于培養(yǎng)教師之間的團隊協(xié)作能力

“新木桶原理”告訴我們：如果木板都是一樣長，但木板與木板之間存在縫隙，那么其容量只能為零。學校要和諧發(fā)展，除了“木板”盡可能長短一致外，更重要的是“木板”與“木板”之間要配合緊密，達到“天衣無縫”。北京大學社會學碩士李慧波曾經說過：“一個人沒有團隊精神將難成大事；一個企業(yè)如果沒有團隊精神將成為一盤散沙；一個民族如果沒有團隊精神也將難以強大?！痹趯W校管理過程中，一所學校要在競爭中立于不敗之地，不在于其教師個人能力的卓越，而在于教師整體“團隊合力”的強大。

如何下大力氣培養(yǎng)教師之間的團隊協(xié)作能力呢？1.倡導合作，形成教師團隊精神核心。“敬業(yè)者，專心致志，以事其業(yè)也”，一所學校的長遠發(fā)展必須靠一支結構合理并能協(xié)同合作的教師團隊。為此，我們必須樹立全局觀念和合作意識。在每學期開學之際的教師大會中，把“團隊精神”作為專題結合學校實際進行重點研討，剖析學校存在的一些問題和需要改進的方面。開好學校每月一次的民主生活會，通過寓言故事、幽默笑話、人生哲理等多種方式，讓教師知道團隊的成功就是自己的成功，幫助別人或團隊成功不僅是一種修養(yǎng)，還是一種美德，自己對團隊要有一種責任感，努力扮演好自己在團隊中的角色。2.尊重個體，夯實教師團隊精神基礎。從表面上看，張揚個性與團隊建設矛盾，實則不然。因為教育教學工作面對的是活生生的人，它有更多的生成性與創(chuàng)造性，它是充滿個性化的工作。所以，張揚個性，培養(yǎng)個性化的教育教學能力是教師團隊建設的基礎。而一個教師團隊的教育教學業(yè)績源自何處？從根本上說，首先，來自于團隊成員個人的成果；其次，來自于集體成果。所以，一所學校，最不能忽視的是教師團隊高效率的培養(yǎng)，團隊精神的形成，基礎是尊重個人的興趣和成果，重要舉措是區(qū)別對待。設置不同的崗位，選拔優(yōu)秀的人才，營造良性的競爭氛圍，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，努力讓每一個教師擁有特長，發(fā)揮特長。

三、要增強學校的凝聚力

第5篇：管理學的起源范文

從一些改制企業(yè)出現(xiàn)的情況看，我們應著重注意改變以下幾種現(xiàn)象：一是采取傳統(tǒng)方法“硬扳弓”。有些企業(yè)管理人員習慣用生產管理方式抓改制，在職工思想不統(tǒng)一、情緒不穩(wěn)定的情況下，倉促上馬，草率從事。沒有把思想工作滲透到改制程序，硬性切入，強制推行。結果改制煮成“夾生飯”，員工不像服從生產管理那樣俯首貼耳，而是一反常態(tài)，對改制產生抵觸情緒。采取這種辦法抓改制，多半事與愿違。二是運用生硬形式“走過場”。思想工作這個法寶在很多企業(yè)丟棄多年、有些改制人員急用先學，使用起來不免生硬，不能得心應手。很多場合，話說不到群眾心上，事辦不到關節(jié)點上，宣傳教育只是照搬照套走過場。在方案制定、員工分流等重要環(huán)節(jié)上，思想工作成了寫在紙上的擺設。不少員工對改制方案不清楚，對改制政策不理解，從而產生抵觸情緒。在改制成本不足的企業(yè)，做不好職工思想工作，就等于改制告吹。三是實施愚民政策“飛過?！?。一部分企業(yè)改制操作者就是原企業(yè)負責人，由于種種原因，他們不敢做職工思想工作。有的是任職期間不干凈，擔心員工揭老底；有的企圖通過改制接管企業(yè)，資產債務情況不如實公布；有的與資產購買方暗中串通，采取欺瞞手段，中飽私囊。該通過的程序不通過，該公開的情況不公開，躲躲閃閃，包包藏藏，妄圖瞞天過海，結果使改制半途而廢；有的是改制已經結束，由于問題暴露，后又推倒重來。從上述企業(yè)的改制實踐中得出的教訓就是：企業(yè)越是進入改制的攻堅階段，越是離不開過細的思想工作。做好企業(yè)改制過程中的思想工作，不僅是維護員工合法權益的客觀要求，也是保證企業(yè)改制規(guī)范運作的實際需要。改制愈向縱深發(fā)展，思想工作的重要作用就愈加顯現(xiàn)。改制時期的員工思想工作，與平時工作有所不同，有其自身的規(guī)律和特點，因此結合本企業(yè)的實際，我認為應突出抓好以下幾個方面的工作：

一、立足“三公”原則?！肮_、公平、公正”是企業(yè)改制的基本原則，也是做好職工思想工作的基礎條件?！叭钡闹攸c是抓好“公開”，著力在“公開”上形成硬制度。一是公開內容具體。根據(jù)企業(yè)的改制形式，確定不同形式需要公開的內容。包括清產核資、資產評估、資產處置、人員分流方案等情況。二是公開范圍明確。根據(jù)不同情況明確不同的公開范圍，這個度必須把握好。有的情況應該向職工代表公開，如改制初步方案等，先聽取他們的意見和要求，爭取他們的理解支持；有的情況應該向全體員工公開，如資產、債務、人員情況，改制程序和改制政策等，讓他們擁有知情權、監(jiān)督權；有的情況應該向社會公開，如企業(yè)資產狀況、出售意向等，讓社會法人、自然人參與競標，實行陽光操作。三是公開形式規(guī)范。公開形式很多，包括召開會議，張貼公告，通過電視、報刊、局域網等媒體公開。堅持“三公”原則，提高工作透明度，引導員工能夠立足企業(yè)現(xiàn)狀實事求是思考自身利益，自覺做到上下一心，同心同德，共渡難關。

二、切準思想脈搏。思想工作不是空洞無物的理論說教，不是沒有邊際的夸夸其談，徒托空言不能收到任何效果。思想工作只有切準思想脈搏，才能做到有的放矢、對癥下藥，收到事半功倍之效。一要變換角度，換位思考。有的同志做思想工作，磨破嘴皮，苦口婆心，總不能引起職工共鳴，很大程度是說話辦事的立足點都是把自己放在員工的對立面上。失去這個立足點，不但違背“三個代表”的基本要求，而且實際工作也收效甚微。企業(yè)改制思想工作的立足點，一定要放在政府、企業(yè)、職工三者利益統(tǒng)一的角度上，困難企業(yè)更需要強調維護員工利益，把應該解決的問題解決好。在這個基礎上，說話辦事就能與員工思想合拍。二要深入實際，摸準動態(tài)。企業(yè)改制要經歷若干過程，每推進一步，員工都有自己的看法和想法。只有深入基層，廣泛接觸才能及時了解他們的意見要求，掌握他們的實際心態(tài)，使思想工作更加貼近實際。三要多方兼顧，綜合平衡。企業(yè)改制帶來的利益調整是多層面的，干部與職工、老職工與新職工、在職人員與離退休人員，其想法各各不同。思想工作不能籠而統(tǒng)之，應當因人而異，及時把握各個層面的思想情況，從中找出特殊性和同一性，這樣才能真正切準思想脈博，形成兼顧各方利益，公正合理的操作方案。

三、把握重點環(huán)節(jié)。改制期間，員工思想往往復雜多變，思想工作抓不住重點，往往得不償失。一要抓重點問題。整個改制過程，員工最關心的問題可以概括為：債務問題、“三金”問題和補償金問題，思想工作一定要敢于面對這些問題，這方面思想工作做好了，其他工作就會水到渠成。二要抓重點階段。思想工作不像生產經營，不可能每時每刻抓在手，必須瞄準時機，把握火候，不可急于求成。三要抓重點對象。員工思想問題反映，往往有自己的“代言人”。這些人在員工中間有一定的影響，除少數(shù)有意煽動者外，有的是能夠代表員工說話的。因此做好重點對象工作，就能以點帶面，起到四兩撥千斤的作用。操作中要主動吸納他們的意見，尊重他們的要求。尤其是在相當多數(shù)員工對上面政策吃不透不理解的時候，也是企業(yè)干群之間的矛盾最容易激化的時候，特別需要先做好他們的工作，以爭取得到他們的支持，再通過他們做好其他員工的工作。

第6篇：管理學的起源范文

1、文體器材管理人員應以高度的事業(yè)心和責任感，牢固樹立全心全意為教學服務的觀點，努力做好文體器材的管理工作。

2、掌握教材內容，上好體育課，課前畫好場地，準備好體育器材。課后及時收回體育用品，如有短少，須及時查明處理。

3、配合體育課外活動的開展出借體育器材，活動結束后，及時收回，如有丟損，應及時追查、賠償，控制器材非正常損耗率。

4、妥善保管體育器材，定期清點，每學期清點一次。

5、購進體育用品，及時登記造冊。實物損壞，保存物證，并在登記冊上注明報廢原因。

6、經常做好體育器材的檢查、維修和保養(yǎng)工作。

7、發(fā)現(xiàn)體育器材損壞，應立即停止使用，保證不發(fā)生因體育器材損壞或安裝而造成的傷害事故。

8、自覺保持室內外衛(wèi)生整潔、設備整齊完好無損

責任追究：

1、由于管理責任人或使用人員不負責任造成的損壞或丟失，由相關責任人負責修理或賠償。

2、各種器材自然損壞或報廢時，要及時向學校報告。遲報、漏報、瞞報，追究相關責任人的責任。

3、各類器材如因管理不善，損壞嚴重，學校要向責任人發(fā)出質詢，質詢超過三次，該責任人師德考核給與適當減分。

學校校長(簽字)：

負責人（簽字）：

“安全工作無小事”，“責任重于泰山”。為確保國家財產和全校師生員工的生命安全，維護學校和社會的穩(wěn)定。根據(jù)《國務院關于特大安全事故行政追究的規(guī)定》和《安全生產領導職責》精神及相關會議精神，按照屬地負責、分工負責的原則，全面完成學校安全工作任務，特制定各部門安全工作職責，希遵照執(zhí)行

一、學校安全工作職責。組織有關安全常識、法律、法規(guī)的學習和會議，培訓相關人員，解決相關經費，協(xié)調相關部門預防和處理安全事故，對各部門發(fā)履行安全職責情況進行考核和獎懲，籌集經費，排除危房和危險點，購置消防器械；督促各部門制定相關制度，消除安全隱患，及時向上級部門匯報和積極妥善處理突發(fā)事件；做好內保工作；按時間向上級部門匯報安全工作和接受安全部門的檢查。

該項第一責任人總務主任。

二``行政分管班級領導安全工作職責。積極配合學校安全工作，接受學校安全工作第一責任人的領導，督促分管年級組長對學生進行安全教育和培訓，負責處理分管年級學生的安全事故，協(xié)調好家長、學校間的關系，制定分管年級的各種安全制度，負責對分管年級的安全工作進行考核和獎懲，負責對分管年級學生大型活動安全的布置和監(jiān)督，積極穩(wěn)妥地處理各種突發(fā)事件并及時將情況報學校安全工作第一責任人，按規(guī)定向學校安全工作第一責任人匯報工作和上交安全工作總結。

本項目級責任人總務主任。

三``班主任老師安全工作職責。認真配合學校安全工作，接受學校安全工作分管年級領導的領導，負責對學生進行安全知識、自救常識的教育，培養(yǎng)安全自救能力，上好安全教育課和對學生進行思想品德公民道德教育，制定班級安全制度，及時化解學生間的矛盾和排解學生間的糾紛，負責學校大型活動中的安全工作的布置和監(jiān)督，糾正學生中的不良行為。防止學生集體食物中毒，進行防火、防盜、防騙的“三防”教育，積極穩(wěn)妥地處理學生中的突發(fā)事件，防止事態(tài)的擴大，按時間向分管年級行政領導匯報安全工作，及時完成各種材料。

此項第一責任人為各班班主任老師。

四``食堂、后勤安全工作職責。認真配合學校安全，接受學校安全工作第一責任人的領導，做好食堂購物監(jiān)管（不得購買腐爛變質，無商標，無產地，無合格證的“三無”食品），防止食物發(fā)生和防止病從口入的衛(wèi)生工作，按時檢查學校電路、供水設備及炊事用具，一經發(fā)現(xiàn)安全隱患，及時維護（先維護后請示）負責處理食堂及后勤安全事故，穩(wěn)妥處理突發(fā)事件，及時上報，按時檢查實驗保管室儀器藥品狀況，防止有毒物品外泄，按時匯報安全工作，及時完成各種材料，此項責任人為總務主任。按時向安全工作第一責任人匯報安全工作，認真總結。

該項安全工作責任人總務主任。

貴家長：

學生安全，關系到千家萬戶的幸福安寧和社會的穩(wěn)定，學校及家長的責任重大，為了杜絕不安全事故的發(fā)生，特定以下安全責任書。

一、學生應準時到校，按時回家，因病因事請假須有班主任老師（家長）簽名的請假條，且要有家長（班主任老師）的聯(lián)系方式。不準隨意缺席、曠課，不允許放學后，在學校、街道上逗留，打臺球、進三廳、上網吧，甚至夜不歸宿。如果因以上原因造成本人或他人傷害的，學生本人及家長負全部責任。

二、禁止學生來校攜帶刀具、鐵棍、鋼管等危險物品或易然、易爆和有毒物品，如果發(fā)現(xiàn)立即沒收，并且公開處理，如果由此造成本人或他人傷害的，學生本人及家長負全部責任。

三、禁止學生參與打架斗毆。學生之間的矛盾糾紛應由老師進行調解，嚴禁通過暴力手段解決。反之，學校將按有關規(guī)定給予校紀處分，造成輕微傷害的按事故責任承擔醫(yī)療費，造成嚴重傷害的除承擔醫(yī)療費外，并報送公安機關處理。

以上三條，學生家長和學生本人必須明確，自覺履行義務，承擔相應責任。

第7篇：管理學的起源范文

    關鍵詞:水資源 管理 進展 

    我國水資源存在主要問題是短缺、污染和災害,水資源管理在解決這些問題中具有舉足輕重的地位。建立水資源管理學具有重要的理論和實踐意義。水資源管理學是管理水資源知識體系,以水資源為管理對象,探討水資源高效利用保護的各種措施規(guī)律,實現(xiàn)水資源可持續(xù)利用。水資源管理學研究內容包括水資源數(shù)量管理、質量管理、法律管理、權屬管理、行政管理、規(guī)劃管理、配置管理、經濟管理、投資管理、風險管理、技術管理、工程管理、數(shù)字化管理、國際水資源管理、安全管理等等。

    1、 水資源管理學內涵 

    加強水資源管理成為有關水資源領域出現(xiàn)最為頻繁的詞匯。但究竟什么是水資源管理,目前學術界尚未統(tǒng)一,《中國大百科全書》在不同的卷中,對水資源管理有不同的解釋。綜觀傳統(tǒng)的水資源管理概念,有以下特點:首先,從整體上來看,他們都是以水資源開發(fā)作為主線,“保護”處于被動的地位;其次,視野相對狹窄,大多數(shù)概念只局限于水資源本身,缺乏復合系統(tǒng)下對水資源的綜合認識,以水論水;第三,缺乏生態(tài)環(huán)境的和水資源高效利用的內涵?；诖?作者認為,水資源管理就是為了滿足人類水資源需求及維護良好的生態(tài)環(huán)境所采取的一系列措施的總和。 

    水資源管理學是從學科角度對水資源管理進行系統(tǒng)研究的科學,是水資源管理知識體系,是建立在水文學、水資源學、管理學等諸多學科基礎之上的新的交叉性綜合性學科。通過水資源管理學的研究,可以為提高水資源利用率和利用效率,保障水資源安全,通過水資源可持續(xù)利用支撐國民經濟健康發(fā)展提供理論和實踐基礎。 

    2、水資源管理學研究內容

    水資源管理學研究對象很明確,就是圍繞水資源持續(xù)高效利用的而展開的一系列管理活動。目前,水資源危機在世界范圍內蔓延,水資源危機的出現(xiàn)和加劇與人類在經濟活動中缺乏對水資源的有效保護和管理有著重要的關系。水資源是社會經濟發(fā)展的重要自然資源,人類的絕大多數(shù)經濟活動都要涉及水資源?？沙掷m(xù)發(fā)展是當前和未來人類社會與經濟發(fā)展的基本戰(zhàn)略目標。關于可持續(xù)發(fā)展的定義和解釋多種多樣,但都基本圍繞著 “滿足目前需要但不破壞未來發(fā)展需求的能力”這一核心思想。實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展的一個重要內容就是實現(xiàn)水資源等自然資源的可持續(xù)利用。在人類追求可持續(xù)發(fā)展目標的前提下,實現(xiàn)水資源的可持續(xù)利用要求人類必須正視干旱洪澇災害、水資源短缺、水環(huán)境污染等諸多與水資源相關的問題,這給水資源管理學提出了新挑戰(zhàn)和難得的機遇。傳統(tǒng)的水資源管理活動無法應對挑戰(zhàn)。實現(xiàn)可持續(xù)的水資源利用目標必須改變傳統(tǒng)的水資源管理活動,必須以可持續(xù)發(fā)展的、系統(tǒng)的和綜合的觀點構建全新的現(xiàn)代水資源管理體系,這成為水資源管理學研究的主要研究內容。

    具體地說,水資源管理學的研究內容至少應包括以下幾個方面: 水資源數(shù)量管理和質量管理、水資源法律管理、水資源權屬管理、水資源行政管理、 水資源規(guī)劃管理、 水資源配置管理、 水資源經濟管理、 水資源投資管理、 水資源風險管理、 水資源利用技術管理、水資源工程管理、 水資源數(shù)字化管理、 國際水資源管理、水資源綜合管理、水資源安全管理和水資源數(shù)字化管理等等。 

    3、 國內外水資源管理學研究進展 

    3.1 國際水資源管理學研究進展 

    到目前為止,明確提出水資源管理學的文獻極為有限。根據(jù)人類開發(fā)利用水資源面臨的新的問題和挑戰(zhàn)以及實際水資源管理活動的特點,國際上也對新形勢下的水資源管理理論和體系進行了一系列的探討和研究,并就一些問題達成了某種程度的共識。他們主要圍繞著“可持續(xù)發(fā)展條件下水資源可持續(xù)利用目標對水資源管理活動的要求”而展開。這些研究活動為水資源管理學作為一門新興學科的誕生和發(fā)展起到了十分重要的推動作用。

    在1992年愛爾蘭召開的“國際水和環(huán)境大會—21世紀的發(fā)展與展望”上提出了水資源系統(tǒng)及可持續(xù)研究的問題。1993年“第二屆國際實驗與網絡資料水流情勢學術大會”上探討了水資源管理的水文學基礎和信息資料問題。1994年,聯(lián)合國教科文主持,國際水資源協(xié)會與國際水文科學協(xié)辦召開了“變化世界中的水資源管理研究規(guī)劃國際學術研討會”,探討了可持續(xù)發(fā)展水資源管理研究展望、水資源開發(fā)中的風險和不確定性、水資源可持續(xù)管理的決策支持系統(tǒng)和水資源開發(fā)與環(huán)境保護協(xié)調四個專題。 

    1996年在日本京都召開了“國際水資源及環(huán)境研究大會:面向21世紀新的挑戰(zhàn)”,討論了流域尺度的可持續(xù)水資源系統(tǒng)管理的應用實例等問題。聯(lián)合國教科文組織(UNESCO)國際水文計劃工作組1996年將“可持續(xù)水資源管理”其定義為“支承從現(xiàn)在到未來社會及其福利要求,而不破壞他們賴以生存的水文循環(huán)及生態(tài)系統(tǒng)完整性的水的管理和使用”。[1][1]水資源可持續(xù)管理要求在水資源規(guī)劃、開發(fā)和管理中,尋求經濟發(fā)展、環(huán)境保護和人類社會福利之間的最佳聯(lián)系與協(xié)調。與傳統(tǒng)的水資源管理相比,可持續(xù)水資源強調了未來變化、社會福利、水文循環(huán)、生態(tài)系統(tǒng)保護這樣完整性的水的管理,使“未來遺憾可能性達到最小的水的管理決策”。世界銀行將水資源管理定義為一系列水資源相關領域(如水電、水資源供給與供給設施,灌溉與排水等)一體化管理。綜合水資源管理的觀點應該在水資源管理和利用方面確?？紤]社會、經濟、環(huán)境和技術等多方面因素[2][2]。

    1997年召開的第5屆“不確定性增加下的水資源可持續(xù)管理學術大會”,洪水與干旱管理、水資源開發(fā)對環(huán)境的影響、水文與生態(tài)模擬和環(huán)境風險評價等成為重要議題。 

    1998年在武漢召開了“98年國際水資源量與質的可持續(xù)研討會”,探討了流域水量與水質的統(tǒng)一管理問題。1998年國際水文學會在荷蘭召開了“區(qū)域水資源管理研討會”,探討了水資源管理的經驗和教訓、面對挑戰(zhàn)的區(qū)域可持續(xù)水資源管理、水資源管理的研究方法。 

    2000國際水文科學學會(IAHS)年在美國召開了“水資源綜合管理研討會”。這次研討會主要探討了可持續(xù)發(fā)展條件下的水資源綜合管理的內容和目標,以及交流水資源綜合管理的經驗。此次研討會達成一個共識:未來水資源管理的一個基本原則就是流域的統(tǒng)一管理。流域統(tǒng)一管理是流域內土地資源和水資源的統(tǒng)一協(xié)作管理,其目的是防止土地退化、保護淡水資源、保護生物多樣性、實現(xiàn)水資源可持續(xù)利用。流域水資源統(tǒng)一管理的基本框架是政府和社區(qū)公眾的共同管理。會議認為,為了實現(xiàn)流域統(tǒng)一管理的目標,必須做到以下幾點:①復雜的水資源管理活動必須建立在有效的科學規(guī)劃基礎之上;②必須顯著提高預測各項管理活動結果的能力;③為了達到水資源管理的目的,持續(xù)的檢測和評估工作十分必要;④水資源管理活動的管理過程必須是透明的和公開的。(Miguel A. Marino 等,2001)2001年,國際水文科學學會在荷蘭召開了“區(qū)域水資源管理研討會”,會議針對區(qū)域范圍內水資源管理的有關問題進行了研討,包括:以往水資源管理活動的經驗和教訓;面對新挑戰(zhàn)的區(qū)域可持續(xù)水資源管理;水資源管理的研究方法。 

    伴隨著國際學術界對現(xiàn)代水資源管理活動的研究和討論,近年來,國際學術界相繼出版了多部論述“水資源管理活動”的專著,這些專著大多以論文集的形式出版,很少從學科的角度對水資源管理的理論體系進行系統(tǒng)的論述和研究。盡管如此,這些專著還是探討和研究了大量有關現(xiàn)代水資源管理活動的主要內容,使我們能夠大致了解目前國際學術界關于水資源活動的主要理論和具體內容。并且通過編著者對一些論述水資源管理活動的論文的整理和歸類,我們可以從中基本上了解到當前國際學術界對水資源管理理論體系的劃分。

第8篇：管理學的起源范文

然而，我們依然可以從創(chuàng)業(yè)者身上學到使大型公司也能受益的智慧。采用某些成功創(chuàng)業(yè)者的思考方式，能使大型企業(yè)的溫室里栽培出美艷的創(chuàng)新花朵。

本文提供一些可借鑒的成功創(chuàng)業(yè)者行為模式，旨在提升企業(yè)經理的運營智慧。稱之為“創(chuàng)業(yè)者成功七法則”：

“屈膝滑雪原則”

“重塑下滑技巧”

“不苛求完美決策”

“學會接受有條件的Yes”

“牢記商業(yè)模式創(chuàng)新和技術創(chuàng)新一樣重要”

“像小公司一樣思考”

“時刻定位并消除風險”.

接下來讓我們細看創(chuàng)業(yè)七大原則：

屈膝滑雪原則

喜歡高山滑雪的人都知道，滑雪守則之一就是在滑雪時屈膝以下壓重心。這樣可以確保你可以隨時適應坡度變化，應對地表可能出現(xiàn)的障礙物或其他滑雪者，從而能優(yōu)雅自如地在山坡穿梭。相反地，如果你膝蓋僵硬，四肢緊繃，雙目直勾勾地盯著一個方向，那么等待你的必然是一頓痛摔。

在大企業(yè)工作時，單調重復的事務處理方法很容易使人思維僵化。為什么呢？因為企業(yè)必須發(fā)展處一套標準操作程序，減少一半事務處理所要耗費的時間成本，因此在日常事務處理中都不需要改變什么。然而正是CYE這種穩(wěn)定性卻會將你牢牢束縛。單一性和可預見性讓人舒適的原因是這樣帶來的風險最低。也正是人類的天性讓我們無法逃脫標準化行為所帶來的安全感。

而創(chuàng)業(yè)者和這些墨守陳規(guī)的高管們截然相反，他們就好比被蒙上眼睛的瘋狂高山滑雪高手。如果你是一個創(chuàng)業(yè)者，你就必須彎曲雙膝，放松心態(tài)。因為你已經對可能出現(xiàn)的問題做好了心理準備，你也意識到你將面臨的有可能是災難性的挫折，這是在創(chuàng)業(yè)過程中必不可少的。你要經歷許多毀滅性的打擊，而你根本就不知道這些挫折到底是什么，也無法推測出他們在什么時候以什么形式到來。

心態(tài)放松，重心下移，有助于企業(yè)管理者接受隨時可能出現(xiàn)的改變，同時維護企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。創(chuàng)業(yè)者已經為可能出現(xiàn)的挫折和改變做好了各種準備。這種對待挫折和挑戰(zhàn)的靈活性和高度適應能力，無論是用于適應市場轉變，還是用于開辟新市場都大有益處。

練習滑降技巧

滑雪教練教給我們第一個技巧就是學會如何滑降。這是因為滑降是滑雪運動的精華，也是導致大部分人受傷的動作。但是，矯健的滑雪高手總是可以優(yōu)雅的著陸并繼續(xù)滑行。

同樣的，一個成功的創(chuàng)業(yè)者也需要能夠適應空中飛翔的感覺，并且穩(wěn)健著陸。創(chuàng)業(yè)就是不斷的預測可能出現(xiàn)的情況，優(yōu)雅地調整心態(tài)并繼續(xù)。畢竟，無論你想的多么周全，也有五成的可能發(fā)現(xiàn)原始計劃是不可行的。更糟的是，只有在問題發(fā)生的時候你才知道是哪部分出了問題。

這么一來就不難理解為什么風險投資者更愿意給曾經失敗過的創(chuàng)業(yè)者投資了。也解釋了為什么大部分的創(chuàng)業(yè)團隊更愿意雇傭那些有過創(chuàng)業(yè)經驗的人（無論是成功還是失?。┳鳛閳F隊的核心管理者。過去的一兩次失敗并不是個人職業(yè)生涯中不可抹去的疤痕，相反，它標志著這個人足夠成熟，并能夠坦然面對危機。

要想通過創(chuàng)新成長，大企業(yè)就必須嘗試一些未知卻充滿挑戰(zhàn)性的領域。因此，企業(yè)管理者不應當被失敗的恐懼所束縛，而須承當更多的預期風險。我們需要不斷的練習滑降的技巧。

不苛求完美決策

絕大部分的創(chuàng)新項目都看不到第二天的太陽，因為公司委員會早在黎明前就將它們扼殺在搖籃之中了。為什么這些創(chuàng)新項目總是早夭？這是因為革新所帶來的未知和風險讓大部分人感到不安。企業(yè)委員會的職責之一就是為公司抹殺“不確定性”。就好像以前，IT界的高管永遠不擔心他們會因為采購IBM電腦而被炒魷魚。對待創(chuàng)新，說“不”總是更保險。

然而所有成功的創(chuàng)業(yè)都孵化自充滿未知的惡劣環(huán)境，就好比解一個有七個變量和六個未知數(shù)的代數(shù)方程，從技術上看，根本不可能算出來。因此，“正確”答案就是“我們不可能解出來”，除非我們有機會嘗試作足夠多的嘗試。

然而，“至善者善之敵”。在創(chuàng)業(yè)者的心中，最優(yōu)的決策就是最完美的決策（但是你永遠沒有足夠的信息和時間去解）。而次優(yōu)的決策就是不完美卻有效，而且充滿靈活性的決策（就好比之前說的“滑雪屈膝原則”）。最糟糕的決策，就是原地踏步，或是組建一個決策委員會（最終所有的決策都會被否決，你一事無成）。創(chuàng)業(yè)者要學會接受次優(yōu)決策，挽起袖子和近在眼前的客戶合作。

學會接受有條件的Yes

在真正的大公司里，管理人員在啟動前大項目之前往往已經把資金準備萬全。畢竟，沒人希望看到價值2億美元的建筑項目只籌得區(qū)區(qū)3000萬美元的工地準備資金。

然而在險象環(huán)生的創(chuàng)投圈中，沒有明白人會指望一次性融得百分百的資金。對獨立風投來說，他們希望做的是回合制的“里程碑式”投資——給予創(chuàng)業(yè)者們九至十八個月的運營資金，看看他們能不能取得下一個有價值的成就。只有讓風投家們看到了你的戰(zhàn)利品，未來他們才會對你說“Yes”。

大公司的內部創(chuàng)業(yè)項目（我們這里指的是那些風險巨大的，發(fā)明和開辟新技術、新商業(yè)模式或新的市場處女地的項目）也應該追求“里程碑式”的融資。請牢記：50%的新生項目終究會在冒險中擱淺，但你就是不知道自己的項目是否屬于那不幸的50%。母公司（它們在此扮演風投家的角色）應該同內部項目組好好商討CYE融資方案，謹慎地設定好融資階段的各個里程碑。這樣做的結果是：那些終究會擱淺的項目將不會浪費公司太多資本，而真正能取得成功的項目依然能得到資金的持續(xù)助推。

牢記商業(yè)模式創(chuàng)新和技術創(chuàng)新一樣重要

從來沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)或是實證研究證明過這一點，但是我們都看得到：在過去的半個世紀里，那些將股東價值最大化的公司大多是商業(yè)模式的創(chuàng)新者，而不是技術的創(chuàng)新者。Ebay成為了世界最大的網上拍賣池；亞馬遜取代了零售業(yè)的中間人角色；戴爾根據(jù)消費者的需求組裝PC；MySpace和Facebook定義了社交網絡；HMO和PPO為醫(yī)保帶來全新的模式…雖然上述例子中不乏新科技的身影，但是技術絕不是驅動股東價值幾何增長的戰(zhàn)略性因素。相反，是被技術支持著的新商業(yè)模式讓一切變得不同。創(chuàng)業(yè)家和職場人士都應該明白這一點。

像小公司一樣思考

某位《財富》500強企業(yè)經理被挖到一家初創(chuàng)立的小科技公司，很不幸地，他把“大公司”思維也打包進了行李箱里。富有大企業(yè)管理者責任心的他在目睹約50人的公司以每年50%的速度飛速增長的時候，仿佛感到了使命在召喚——公司需要更緊湊的項目管理！他的解決方案？打電話給老東家的供應商，向對方購買一套與老東家相似的軟件服務解決方案。他的結局？50萬美元的購買費用，買來了一套帶有云計算的復雜項目管理系統(tǒng)。更糟糕的是，這套昂貴的“解決方案”從未奏效過。這名經理被解雇了，其價值50萬美元的系統(tǒng)也被更簡單便宜的解決方案所取代。

學習創(chuàng)業(yè)家小巧、求便宜以及求靈活的思維方式?！跋裥」疽粯铀伎肌辈⒎且馕吨艞壱靶暮蛪粝氡粩R置（其實我覺得初創(chuàng)型冒險企業(yè)絕非“小公司”，而是尚未成熟的世界級大公司）。通過一次次嘗試，你會驚訝地發(fā)現(xiàn)看似寒酸的資金量能夠解決多少棘手的問題。

“時刻定位并消除風險”

第9篇：管理學的起源范文

獨立學院是我國高等教育體系結構中的一種嶄新模式。獨立學院的快速發(fā)展。對緩解高等教育優(yōu)質資源不足起到了積極作用，全國300多所獨立學院已經承擔了30％以上本科生的培養(yǎng)任務。由于獨立學院的等級和招收來的學生素質低于全國一本、二本院校，為了降低獨立學院學生的學習困難，減輕學生的學習負擔，提高學生學習的積極性和主動性，更好地提高教學質量，在具體課程的教學過程中應該有所針對地對待。儀器分析作為一門很重要的基礎課也納入了廈門大學嘉庚學院環(huán)境科學與工程系開課計劃中，旨在使學生掌握各種常用分析儀器的基本原理、儀器基本結構和應用范圍，同時基本能夠根據(jù)自己日常工作需要，查閱相關資料，選擇適當?shù)姆治鰞x器和分析方法。本文針對如何提高獨立學院儀器分析課程的教學質量進行了一些探索。

一　選擇合適教材

教材建設是課程建設的核心，是教師實現(xiàn)優(yōu)質教學之本。人才培養(yǎng)質量是衡量獨立學院辦學水平的主要指標，教材作為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的載體，對獨立學院的發(fā)展和人才培養(yǎng)質量具有舉足輕重的作用。而目前專門針對獨立學院編寫的教材很少，對獨立學院的教學及人才培養(yǎng)將產生不利影響。根據(jù)教育部有關分層次、分類別培養(yǎng)的指導和要求，更好地服務于獨立院校的教學，科學出版社于20lO年3月組織出版普通高等教育“十二五”獨立學院化學類核心課程立體化系列教材，旨在匯集全國獨立院校教師的豐富教學經驗和成果，整合相關的優(yōu)質教學資源，建設一批能夠不斷傳承和能經受市場考驗的高質量、高水平精品教材及配套的優(yōu)質教學資源，以提高我國獨立學院本科教學整體水平，為獨立學院的教學提供全面的出版服務。

教材改革必須淡化學術研究成分，在章節(jié)的編排上先易后難，既要低起點，又要有坡度、上水平，更要進一步強化對學生應用能力的培養(yǎng)，增加實例內容。如在編寫紫外――見吸收光譜法章節(jié)的時候，可以用盡量容易理解的語言編寫基本原理和儀器構成方面的知識，側重紫外――可見分光光度計的應用實例(用紫外一可見分光光度法測定植物葉片中葉綠素的含量)。獨立學院化學課程系列統(tǒng)編教材的面世將指日可待。

二　優(yōu)化教學內容

在實施教學前，要根據(jù)環(huán)境科學與工程專業(yè)特點、學生的知識結構現(xiàn)狀，對現(xiàn)有的、非獨立學院專用的教材做出適當?shù)娜∩幔?jié)選出與專業(yè)密切相關的基本理論、基本方法作為重點教學內容，進行重點講解。同時，將最新發(fā)展的儀器、儀器分析方法及其新觀點融入教學，以跟上時展的步伐。

就我系采用的教材(劉約權主編的《現(xiàn)代儀器分析(第二版)》)而言，總共有18章，教學要求是在一個學期內用34學時教完。在有限的時間內，要有質量地完成教學任務，我們把18章節(jié)分成了三大模塊：光分析法、電化學分析法和分離分析法。本專業(yè)的儀器分析一般很少涉及電化學分析法，所以將教學重點放在光分析法和分離分析法，而將電化學分析法中的大部分內容作為自學內容，這樣一來，不僅可以使得本課程在有效的教學時間內順利完成、重點突出，還能鍛煉學生的自學能力。教師在教學過程中，應將一些相對比較容易理解的概念一帶而過，將對于后續(xù)課程還將用到的知識重點講授，改變面面俱到、根據(jù)教材內容平均分配學時的教學模式。例如在緒論中1.4儀器分析方法的主要評價指標中的標準曲線的繪制、靈敏度、檢出限的相關知識在以后的任何一種儀器分析方法都會涉及到的內容作為重點內容。課堂講授重點突出基本理論和基本知識，并與相關專業(yè)的知識相結合。例如：通過儀器分析的基本原理的學習，結合各種化學污染與環(huán)境問題以及環(huán)境與可持續(xù)發(fā)展等方面的知識，學生不但能了解和掌握有關儀器分析的基本理論，還能正確選擇合適的儀器分析方法來測定一些指標，從而對環(huán)境污染程度進行評定，為進一步的環(huán)境污染治理提供依據(jù)，加強環(huán)境保護意識，樹立反戰(zhàn)綠色化學，清潔生產等新的科技理念，從而提高教學質量。

三　改進教學方法

興趣是學生自主學習的源泉和動力。儀器分析作為一門綜合性的學科，對學生而言具有相當?shù)碾y度。授課教師應該運用恰到好處的教學方法培養(yǎng)和調動學生的學習興趣，以提高教學質量。

首先，在課程教學進行過程中，教師教學應在“教”(理論)的基礎上重點進行“導”(正確的學習方法)。盡管儀器分析課程各章內容相對獨立、原理抽象、儀器結構復雜，但仍存在一些相似和不同的地方。如原子熒光分析法的儀器部件和原子吸收光譜法的是一樣的，可它的原理卻是原子發(fā)射，教師采用引導學生進行方法對比的學習方式進行教學，可以使學生牢固地掌握所學知識，取得更好的教學效果。隨著學生自學能力的提高，有效引導學生通過自學能提高知識的廣度和深度，指導學生查閱文獻撰寫課程小論文，開辟學生課外讀書活動，從而培養(yǎng)學生發(fā)散思維和辨證批判思維的能力，極大提高教學質量，拓寬學生的知識面，促進學生科學研究思維的培養(yǎng)。在每堂課即將結束教學的時候，特別是在每個章節(jié)結束的時候為學生們進行歸納總結，從而幫助他們對知識進行有條理的記憶和掌握。在課余時間，在校園網上已經構建網絡教學平臺，讓學生可以利用課外時間上網自由選擇學習，不僅可以拓寬學生的視野，切實提高學生的實踐技能，還可以通過“在線答疑”專欄，隨時與教師進行互動的交流。

其次，利用多媒體的可視性強、界面優(yōu)美、集文字動畫視聽于一體等優(yōu)點，采用多媒體教學，動態(tài)地反應儀器的原理、檢測步驟等，不僅可以提高學生的學習積極性，還能提高學生的學習效率?；鹧嬖踊骱褪踊鞯慕Y構和工作原理其實很簡單，但是采用傳統(tǒng)地教學方法，老師需要花費很長的時間很費勁地講解，而學生還不是很理解。但是通過彩圖和動畫展示時，學生就能很快掌握其結構和工作原理，而且記憶深刻。此外，由于大部分獨立學院的經費有限，同時考慮到儀器的使用率較低，因而沒有購置《儀器分析》課程所涉及到的儀器，因而學生最多只能在老師的帶領下到其他院校或監(jiān)測機構進行參觀。由于參觀的學生較多且放置儀器的空間有限，通常沒法看清楚演示實驗的全過程。為了彌補這方面的不足，可以將儀器分析的實例通過視頻拍攝下來，使學生能看清具體實驗過程，弄懂實驗基本原理和操作，調動學生積極性。

最后，可將“科研”和“教學”融為―體。作為獨立學院的教師來說，可能參與一個大課題比較難，但是科研意識卻不能忘記，它應該伴隨著我們的成長。因而，我們結合環(huán)境科學與工程專業(yè)發(fā)展的需求，注重選擇應用式例題及開展福建省(學院)大

學生創(chuàng)新性實驗(近年來，我系教師一共獲得了5項省級的和1項院級的創(chuàng)新實驗項目)，從而適當進行基礎知識的延伸和鍛煉，使學生可以掌握科學研究和創(chuàng)新性思維的方法，不僅有助于畢業(yè)論文和畢業(yè)設計的開展，為以后的工作奠定良好的基礎，而且有助于培養(yǎng)綜合型的人才。

四　加強師生情感交流

教與學是雙向交流的活動。教學的主客體分別是學生與教師，二者之間的情感交流至關重要。儀器分析課內容博大、層次精深、抽象難懂，學生學習覺得十分的枯燥乏味，教師在改進教學方法的同時，應注入真情實感，與學生進行知識和情感的交流，調動學生的求知欲望。從而獲得滿意的教學效果。如果在教學過程中出現(xiàn)@如學生上課睡覺、講話等違紀的情況，老師在處理的時候要注意自己的態(tài)度，盡量用機智、委婉和鼓勵的方法來引導、感化和糾正學生，從而讓他們能感受到被尊重、被體諒，從而自愿地糾正自己的行為。此外，在教學過程中。教師應該經常鼓勵和激勵學生，幫助學生克服學習中的困難，解決疑惑，與學生交流學習心得，共同探討有益的教學方法。從而獲得學生的信賴，在學生心目中樹立良好的形象。在日常生活中，教師要有愛心，對學生們傾注全部的愛，與學生們多交流，多留意，從而去發(fā)現(xiàn)他們學習上每一點滴的進步，去尋找他們生活中、品德上每一個閃光點，然后運用激勵機制，加以充分的肯定和激勵，增強他們的自信，縮小師生間心靈上的距離。

教師是人才培養(yǎng)模式的直接實施者。高水平教學的提供和成功的人才培養(yǎng)，離不開高素質的師資。為了提升整個師資隊伍的素質，首先，青年教師隨堂聽老教師的課，并積極參與教學觀摩活動；其次，多參加課程建設和教材編寫、教學研究研討會和進修班(如“精品課程培訓”)等，使得同領域的教師間能針對教學中出現(xiàn)的種種問題進行交流和探討，發(fā)生思維的碰撞，使自己能博采眾長、開闊視野。在專家們的點撥下解決平常的教學過程中困惑，并總結經驗。此外，社會發(fā)展迅速，教師應合理安排時間，不斷充電，以不斷更新知識，從而盡早形成一支高水平、重職責、有愛心的教師隊伍。

儀器分析課程所涉及的儀器分析方法種類很多，新儀器、新技術不斷涌現(xiàn)，因而，應該結合獨立學院的特點，通過選擇合適教材、不斷優(yōu)化教學內容、改進教學方法，同時加強實踐教學和師生間的情感交流，使學生更好地掌握儀器分析的基礎知識，提高學生的學習興趣，培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力，從而提高該課程的教學質量。

參考文獻

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