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第1篇：股權激勵的動因范文

關鍵詞：股權激勵 盈余管理

一、引言

研究發(fā)現，以委托理論和人力資本理論等為基礎的股權激勵機制盡管在實踐中出現了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結構，降低成本，更合理地激勵公司高管人員發(fā)揮潛力，是解決委托問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應用。借鑒于國外在股權激勵實施過程中取得的經驗，我國近年來也相繼出臺了一系列政策，不僅規(guī)范了企業(yè)在實施股權激勵過程中遇到的問題，也為企業(yè)實施股權激勵創(chuàng)造了條件。盡管如此，股權激勵制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實施股權激勵制度的上市公司不斷增加，股權激勵方案也層出不窮，但是在這些激勵方案中，不少公司所設定的行權條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權，股權激勵成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎勵股權、分享收益的方式來激勵公司高管發(fā)揮潛力、以公司的長遠價值為目標去提升公司未來業(yè)績的作用。另一方面，由于所有者與經營者之間存在信息不對稱，上市公司管理當局通過盈余管理的手段操縱公司的會計數字讓公司賬面業(yè)績滿足股權激勵的行權條件或者影響股票價格的行為時有發(fā)生，而在獲得大量股權和推高股價后，上市公司管理層還可能通過套現獲得巨額收益，利用其擁有的信息優(yōu)勢侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權激勵制度沒有發(fā)揮其原本的效應。對于股權激勵與盈余管理的相關研究國外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認為在股票期權授予之前，公司高管為了使股價下跌可能故意不實現盈利目標，即授予股票期權為高管們創(chuàng)造了不實現盈利目標的動機。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過實證數據研究以激勵為基礎的薪酬結構與會計違規(guī)行為有關聯的主張，發(fā)現有會計違規(guī)行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權為基礎的報酬形式發(fā)放的。在會計違規(guī)行為是一種過度盈余管理的假設下，很明顯股權激勵刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國是在股權分置改革的過程中逐步實施股權激勵制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權激勵程度與盈余管理之間呈顯著正相關關系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運用實證手段對上市公司的股權激勵與盈余管理行為之間的聯系進行研究，結果表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業(yè)績目標處擁有更強的盈余管理動機，其所報告的收益中有部分是通過上調盈余實現的。何凡（2010）研究發(fā)現，提高激勵股權數量的意愿可能誘發(fā)股權激勵實施前嚴重的盈余管理。無論是國外還是國內的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實現自身利益即獲取股權激勵（不管是通過影響股價還是薪酬等）而進行盈余管理的動機，進而使得股權激勵的實施嚴重影響著企業(yè)的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權激勵影響盈余管理的動因，并結合我國上市公司股權激勵計劃的實施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。

二、股權激勵理論基礎

（ 一 ）委托理論 20世紀30年代，由于企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，美國經濟學家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導所有權與經營權的分離，企業(yè)的所有者需要讓渡經營權給人即經營者而只保留剩余索取權。這樣，所有權與經營權分離成為現代企業(yè)經營的一大特點，企業(yè)所有者并不參與企業(yè)的日常經營管理，而由企業(yè)的高級雇員掌握經營權。企業(yè)所有者與經營者之間的關系即所謂的委托關系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、行為和其所有結構》中定義的。委托關系的實質是委托人在授予人某些決策權的同時不得不對人的行為后果承擔風險，而這源于信息的不對稱和契約的不完備。在委托關系中，由于雙方的目標不同，作為委托人的所有者是企業(yè)的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經營者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經營者之間的利益不一致導致了成本的產生。而由于委托人與人之間存在信息不對稱和契約不完備，委托人無法直接了解到人的行動，加之雙方的利益沖突，很容易產生人不以委托人利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風險，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發(fā)生，建立一種激勵與約束并存的股權激勵機制成為必然趨勢。通過實施人股權激勵，人行使期權，獲得公司的股份，成為公司的內部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發(fā)去經營管理公司并進行決策。

（ 二 ）人力資本理論 20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論認為在各種資本投入中，對人力資本的投入價值最大，這是因為公司管理層及核心骨干人員的知識、技能和經驗是公司價值創(chuàng)造的所在。人力成為資本，能為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，在企業(yè)的經營中占據著越來越重要的地位，因而經營者與所有者一樣也應當擁有對企業(yè)的剩余索取權，這就需要從產權角度考慮對人力資本的報酬。如何有效的管理企業(yè)的人力資本，進行適當的激勵和約束，關系到人力資本的價值是否得到充分的發(fā)揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應的償付，他們將失去工作的積極性和主動性，有時甚至為了自身的利益而采取機會主義行為損害所有者利益。股權激勵機制的引進在進行激勵與約束的同時，使得人力資本的回報形式逐漸向剩余索取權轉變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經營管理和重大決策過程中受激勵效應充分發(fā)揮自己的主觀能動性，充分釋放知識和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發(fā)展建設中去。股權激勵機制的實施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經營效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優(yōu)秀的穩(wěn)定的人才隊伍。

三、上市公司股權激勵盈余管理動因及其影響分析

（ 一 ）股權激勵的上市公司盈余管理動因分析 從盈余管理研究文獻看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動機，而在實施盈余管理過程中又會出現一些具體的動機，主要分為三種：基于會計盈余數據的契約動機（如管理者報酬契約、債務契約等）、政治成本動機（如要求達到相關行業(yè)的標準、避稅等）、資本市場動機（如兼并收購、發(fā)行股票等）。在管理者報酬方面，為了激勵管理層產生規(guī)范正當的會計行為，企業(yè)所有者與管理者之間需要建立合理的報酬契約，從而使雙方的利益都得到維護。在報酬契約方面，非常重要的一點是建立合理的管理者考核體系以確定對管理者的獎懲。因為凈利潤等業(yè)績指標容易受到管理者的操控，所以以凈利潤等業(yè)績指標為基礎的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價格相關聯等其他方式便得到了應用，我國近年來推行的股權激勵制度便是最好的體現。盡管股權激勵制度能夠在一定程度上激勵管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發(fā)生。股權激勵可以促使盈余管理動機的產生。（1）管理層為了滿足股權激勵的行權條件，獲取自身的利益，存在基于會計盈余數據的契約動機。一般而言，不同的股權激勵方式都會設計某種形式的業(yè)績考核指標作為股權激勵的行權條件，而這些考核指標通常建立在會計盈余（如凈利潤）的基礎之上，如大多數上市公司所采用的凈資產收益率、凈利潤增長率等指標。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優(yōu)勢，為了獲取高額報酬，滿足股權激勵的行權條件，就可能通過盈余管理改變對外報告的會計盈余信息，這就產生了盈余管理的契約動機。即使上市公司未實施股權激勵，出于報酬、籌資、符合配股條件等動機，管理層也會進行盈余管理，調節(jié)公司的盈余數字。但當實施股權激勵后，管理層則有更強的動機調節(jié)公司的盈余。（2）股東更加關注股票的價格而放松對管理層的監(jiān)管，對此管理當局存在利用盈余管理來影響公司股票價格的資本市場動機。由于實施股權激勵后上市公司大股東與高管人員都更加關注股票的價格，他們作為企業(yè)的管理當局，為了提升股價以獲得股權收益，形成利益共同體。這時，股東就可能在政策允許的范圍內盡可能的放松對管理層的監(jiān)管，而管理層在這種寬松的環(huán)境下會利用職權調節(jié)會計數據，從而存在為了影響股票價格而進行盈余管理的可能性。由于具有“內部人”控制優(yōu)勢以及信息優(yōu)勢，不少管理當局在股權激勵方案公布之前就開始進行盈余管理的調節(jié)，或者影響財務報告中的盈余數據或著影響信息披露的時間以壓低公司的利潤，故意不實現盈利目標，以便在適當的時機釋放利潤，與此同時，還可以影響投資者對公司股票價格的預期，使股票價格下跌發(fā)生異常變動，為股權激勵營造良好的條件。在股權激勵實施期間，管理當局可能將報告盈余由未來會計期間提前到當前，采取各種盈余管理手段操縱應計利潤，以達到股權激勵的行權條件并進一步影響投資者對公司未來股票價格的預期，以使自己能夠在規(guī)定的期限內以較低的價格購入公司的股票，最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。在獲得大量股權激勵和推高股價后，他們或者擁有大量的股權和股權增值收益，或者通過套現獲得超額現金收益，從而獲得股權激勵所帶來的報酬。

（ 二 ）上市公司股權激勵制度對盈余管理影響 （1）股份支付會計確認與計量問題。主要有兩個方面：一是期權費用化的合理性。我國新會計準則對于股份支付的確認問題類似于國際會計準則，強調以股份為基礎的支付應予以費用化，將股份支付看做是企業(yè)支付給員工報酬的一部分，作為費用從利潤中扣除。盡管關于股份支付的確認也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個原因是，由于對管理層的激勵限定了范圍，期權費用化將會明顯減少管理層虛增利潤的可能性，提供更加可靠的會計信息。如果不采取費用觀將這部分費用從利潤中扣除，上市公司將很可能利用股權激勵代替其他形式的激勵措施發(fā)放管理層的薪酬，這樣將會顯著減少工資費用的支出，進而使得公司財務報表中的利潤虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業(yè)績表現良好的假象，最終刺激股價的上漲而使管理層獲得期權所帶來的報酬，這嚴重影響著股權激勵的順利實施。但期權的費用化同時也帶來了一些負面效應，就其對企業(yè)盈余管理的影響而言，期權費用化會提高上市公司進行盈余管理的可能性。由于期權費用化會大幅降低公司的利潤，影響公司的業(yè)績表現，而這直接關系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權報酬而進行盈余管理甚至利潤操縱。二是股份支付以公允價值為計量基礎主觀性較大。關于股份支付的計量問題，一般來說有兩種方法：即公允價值法與內在價值法。理論上，公允價值法比內在價值法更具說服力，由于它充分考慮了期權的時間價值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權益工具的真實價值。但是在股份支付按公允價值計量的實際操作中，一方面我國股市目前尚不成熟，很難達到期權定價模型的限制條件，這就讓我們不得不質疑得出結果的準確性；另一方面按照期權定價模型來計算權益工具的公允價值時，估值模型中的一些參數指標需要根據具體情況以及實際經驗進行評估選擇，故在參數的選擇上就會帶有一定的主觀性和隨意性。企業(yè)可以通過參數指標的自由選擇來調整期權的公允價值，從而控制期權費用，達到企業(yè)利潤調節(jié)的目的。此外，會計準則等相關規(guī)定在股份支付的設計方面也存在一些沒有明確的問題，如期權費用在跨年度的等待期內合理攤銷問題，公司無法行權時期權費用的轉回問題等。這都給企業(yè)的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權激勵的行權條件問題。主要有兩個方面：一是行權條件過于簡單。根據《投資快報》報道，去年上市公司股權激勵開始升溫，尤其是中小板和創(chuàng)業(yè)板公司，不斷推出股權激勵預案。金地集團、金發(fā)科技、華海藥業(yè)、廣州國光等上市公司是推出股權激勵計劃比較典型的代表。雖然實施股權激勵計劃的公司不斷增加，股權激勵方案也被不斷推出，但不少公司所設定的行權條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權收益。如探路者的行權條件是以2009年凈利潤為基數，2011年至2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來4年的年復合增長率須達到21.79%，而實際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤增長率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠遠高于21.79%的年復合增長率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤增長率幾乎都是最低的保底標準，這使得股權激勵成為一種變相的利益輸送，完全發(fā)揮不了激發(fā)公司高管等人員為公司價值創(chuàng)造、提升公司未來業(yè)績的效果，反而刺激了他們從負面角度出發(fā)更多的為自身利益考慮的行為。二是行權指標單一且容易操控。從目前實施股權激勵計劃的公司看，絕大多數上市公司都是以凈利潤增長率和凈資產收益率作為行權的考核指標。大多數上市公司都是以凈利潤在一定時期的增長率這一單一的指標為衡量標準作為管理層行權的條件，有時也會結合凈資產收益率綜合考慮。雖然這樣的行權條件在一定程度上也體現了公司對未來發(fā)展的預期，但由于凈利潤等指標具有可操縱性，管理層可以通過調整會計政策、選取會計處理方法以及控制費用等手段來調節(jié)凈利潤等指標的高低來達到自己所期望的結果，進而使得披露的財務信息不能真實的反應企業(yè)的財務情況。（3）上市公司內部治理結構問題。一是“內部人”控制現象嚴重。在現代企業(yè)制度下，由于所有者缺位（尤其是國有上市公司國有股股東缺位）、所有權虛設造成公司治理結構中內部人控制的現象嚴重。上市公司董事會成員中內部董事仍占有很大的比重，董事會成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結構的相互制衡機制失效，這樣股東即所有者便不能對管理層進行有效的控制，管理層掌握了公司的實際控制權，不僅掌管著公司的日常經營管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經營決策權和收益分配權，處于內部治理結構的核心地位。鑒于管理層實際上控制了公司，相對于股東而言更加了解公司的實際經營情況并擁有絕對的信息優(yōu)勢，在股權激勵影響盈余管理的動因下，管理當局很容易為了自身利益的最大化而調節(jié)公司的盈余信息。二是董事會、監(jiān)事會監(jiān)督作用不到位。我國《公司法》規(guī)定上市公司必須設立董事會與監(jiān)事會，董事會、監(jiān)事會都可以對管理層進行監(jiān)督，避免管理層做出有損股東利益的行為發(fā)生。尤其對于國有上市公司，由于國家股的控股地位，董事會和監(jiān)事會的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監(jiān)事可能對公司不甚了解或者缺乏一些專業(yè)的知識等，使得董事會、監(jiān)事會起不到有效地監(jiān)督約束作用，進而公司的內部治理結構形同虛設。因此，實施股權激勵后，股東會為了自身的利益而放松對管理層的監(jiān)管。這種現狀嚴重影響到公司股權激勵計劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動機。

四、結論

本文在對股權激勵引發(fā)盈余管理動因分析的基礎上，指出了股權激勵制度實施過程中出現的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會計確認與計量問題、股權激勵的行權條件問題和上市公司內部治理結構問題。因此，建議從這幾個角度出發(fā)采取相應的對策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權激勵有關的會計準則等法律規(guī)范，包括對相關假設參數信息、期權變動信息等做充分及時的披露等；完善公司的股權激勵計劃，尤其是要建立合理的股權激勵業(yè)績考核指標體系，采用以不容易受管理層操縱的經營性現金流量、股價等為基礎建立指標；完善公司內部治理結構、強化企業(yè)內部控制，確保股東參與企業(yè)內部控制制度的建設并確立其在內部控制中的核心地位，以改善“內部人控制”的嚴重現象；監(jiān)管部門加強股權激勵的監(jiān)管力度，防止管理當局通過盈余管理操縱短期業(yè)績表現和股價來獲取大量股權收益的行為。在我國法律法規(guī)還不完善、資本市場還不成熟、企業(yè)治理結構仍有缺陷的情況下，股權激勵制度的實施面臨了一系列的現實問題，需要在長期的實踐中不斷地完善。

參考文獻：

[1]中國證券監(jiān)督管理委員會：《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（2005）。

[2]何凡：《股權激勵制度與盈余管理程度――基于中國上市公司的經驗證據》，《中南財經政法大學學報》2010年第2期。

[3]盧興杰、鐘劍鋒、向文彬：《股票期權：激勵作用與風險分析》，《財會研究》2010年第11期。

[4]任春燕：《盈余管理的概念及辨析》，《財會通訊（綜合版）》2004年第1期。

[5]顧斌、周立燁：《我國上市公司股權激勵實施效果的研究》，《會計研究》2007年第2期。

[6]趙息、石延利、張志勇：《管理層股權激勵引發(fā)盈余管理的實證研究》，《西安電子科技大學學報（社會科學版）》2008年第3期。

[7]馬暢：《上市公司盈余管理動機研究綜述》，《財會通訊》2010年第18期。

第2篇：股權激勵的動因范文

[論文摘要] 本文首先對股權激勵機制成熟度的評價標準進行了 總結 ，后對其有效性進行了分析。

一、問題的提出

隨著我國 現代 企業(yè) 制度的不斷 發(fā)展 ，企業(yè)的所有權和經營權越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴重。股權激勵機制正是針對委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對經營者的長期激勵制度。但由于現階段我國相關的 法律 環(huán)境及企業(yè)內部環(huán)境都還不具備股權激勵實施的條件，法人治理結構不完善，真正的經理人市場還未形成，股權激勵的效果并不理想。對我國股權激勵機制形成機理進行分析具有很大的現實意義。

二、股權激勵機制形成機理

1.股權激勵的概念。股權激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，激勵高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現企業(yè)價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發(fā)展。股權激勵是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。

2.股權激勵機制的評價標準。隨著國內外股權激勵案例的不斷增多,股權激勵不僅在理論上而且在實際操作中都成了焦點，在以人力資本理論和以委托理論為基礎的股權激勵的研究中，學者們習慣用的衡量股權激勵機制成熟度的評價標準主要有以下四種:

(1)是否反應企業(yè)合約中人力資本與非人力資本的結合?，F代企業(yè)理論普遍認為，企業(yè)是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質，這種合約并不完備。它不能準確描述與交易有關的所有未來可能實現的狀態(tài)及每種狀態(tài)下雙方的權利和責任。這就要求合約雙方在合約中追加規(guī)定。在這種情況下，剩余索取權和剩余控制權的安排是非常重要的。企業(yè)合約不同于一般的市場合約，關鍵在于企業(yè)合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統企業(yè)和現代企業(yè)資本雇傭勞動的動因。在經營能力屬于私人信息的情況下，市場把貧窮的企業(yè)家和較少的個人財富當作較低的經營能力信號，但貧窮的企業(yè)家可能比富有的企業(yè)家有更強的經營能力，但仍然是富有的企業(yè)家被市場選中。這是古典企業(yè)中企業(yè)家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業(yè)中資本雇傭勞動的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業(yè)家的隊伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機會便產生了，其結果是高能力者成為管理者，從事經營活動。高資本者成為持股者，負責挑選管理者，承擔管理者經營決策的風險。(3)是否反映企業(yè)剩余索取權與剩余控制權的對應。股份制公司是財務資本和人力資本之間的復合合約，由于現代企業(yè)中所有權和經營權的分離，人力資本的地位急劇上升，財務資本的重要性相對下降。如何體現現代企業(yè)產權結構的變化，其具體原則是“剩余索取權和剩余控制權的對應”，也可以說是“風險承擔者和風險制造者的對應”。

財務資本所有者之所以有剩余索取權：首先，財務資本所有者依據其對勞動的信息優(yōu)勢雇傭了勞動，承擔了雇用的風險；其次，財務資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權”來監(jiān)督人。根據所有權安排的最優(yōu)原則，財務資本所有者擁有對企業(yè)的剩余索取權。管理者之所以擁有對企業(yè)的剩余索取權:首先,人力資源的相對稀缺性。人力資本的所有者保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴張;其次,在現代企業(yè)制度下,管理者有權決定做什么以及如何去做,有權決定如何產生剩余以及產生多少剩余;他的決策伴有一定的風險性,是風險的制造者,與此相對應,他就必須為其制造的風險承擔責任，當然,也就有為其制造的利潤有分享的權利;再次,由于經營活動的重要性和監(jiān)督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財務資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統薪酬的不完全特性。傳統薪酬制度不是一種完全的的事后結算形式。由于受信息不完全、市場信號扭曲等因素的影響，勞動市場不可能準確地調整管理者的工資。而且，工資的調整是個復雜的過程，受社會環(huán)境、社會風俗、企業(yè)文化等諸多因素的影響。實踐證明，傳統薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠不足補償其所做的邊際貢獻和承擔的邊際責任。為彌補傳統薪酬的不完全特性，股權激勵作為一種相對完全的支付形式得到了廣泛的應用。

3.股權激勵機制有效性的形成機理。股權激勵機制的目的是激發(fā)管理者的正確行為，使他們?yōu)楣緲I(yè)績上升而努力。其形成機理就是指公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過什么因素和傳導機制來影響公司業(yè)績的。股權激勵機制有效性的發(fā)揮需要以下相應條件：(1)有效的資本市場。激勵的過程可以概括為“努力程度決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定報酬”。因此,資本市場是否有效，股價是否能真正反映公司的價值，在一定程度上決定著股權激勵正效應的發(fā)揮。(2)有效的經理人市場選擇機制。有效的經理人市場選擇機制可以保證管理者的素質,對管理者的行為產生長期的約束引導機制。只有在良好的優(yōu)勝劣汰市場競爭條件下，管理者才能在經營過程中，考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機的行為。(3)有效的產品市場競爭機制。市場的競爭程度反映 企業(yè) 業(yè)績取得和管理者努力程度的關系。通過反映產品價格信息進而反映生產信息，以及經營者隱性收入給企業(yè)造成的成本，以及反映管理者的經營管理活動，達到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機制。明晰的產權制度和完善的公司治理結構是股權激勵制度效應發(fā)揮的基礎。(5)相關政策的保障機制。完備的政策法規(guī)可以正面引導股權激勵制度的實施，制裁有違市場原則的行為。

第3篇：股權激勵的動因范文

關鍵詞：財務重述；股權激勵；盈余管理；融資需求

一、引言

近年來，財務重述事件在國內外上市公司中不斷發(fā)生，在美國，已經有大量研究表明財務重述事件對美國資本市場引起的負面影響是尤為巨大的（Palmrose等，2004；GAO，2002；Wu，2003），世通、環(huán)球電信、施樂等一批會計造假的紛紛曝光，引起了理論界與實務界的廣泛關注，財務重述所帶來的負面后果的確不容忽視；正是因為財務重述不利影響非常的巨大，所以其才日益被上市公司管理人員、監(jiān)管層及會計師事務所所關注。

二、財務重述的動因研究

1、管理者薪酬激勵能夠引起財務重述

Swanson 等（2007）發(fā)現管理者薪酬激勵與財務重述相關，在授予了管理者股票期權后，當管理者由于某些原因不能夠用業(yè)績使股價提高的時候，管理者就有了操縱股價的動機，以便于從股價增長中獲益，達目的之后再通過財務重述還原報表。

引起財務重述的一個重要原因是高管的薪酬契約的制定，近年來，股權激勵機制在西方已經被廣泛的應用，已成為了市場經濟發(fā)達的地區(qū)和國家對管理人員直至員工進行長期性激勵的非常普遍的機制之一。

股權激勵作為一種薪酬契約，一方面可以對管理人員的行為可以進行約束，使其利益與股東利益保持著一致性，但從另一方面來講，由于契約對會計信息有著直接的依賴作用，因此可能會產生盈余管理甚至是盈余操縱的經濟后果。

財務重述可能就是管理者自利行為導致盈余操縱后的結果，因此在看到股權激勵制度發(fā)揮積極作用的同時，也要看清它的另外一面――股權激勵的弱效應甚至是負效應，主要表現是股權激勵誘發(fā)盈余管理以及信息披露問題。為了維持高業(yè)績而進行盈余管理，過度的盈余管理便不可避免的導致了財務重述，財務重述能在很大程度上揭示出企業(yè)盈余管理的行為（Lev ， 2003） 。

2、虧損的企業(yè)更易發(fā)生財務重述

Callen等（2003）研究發(fā)現如果該公司在以前年度連續(xù)存在虧損，并且其未來的凈現金流入值很可能為負的時候，這樣的公司比起盈利的公司更有可能進行盈余的操縱，并導致最終發(fā)生財務重述。

云霞等（2005）研究結果顯示，我國的上市公司為了避免虧損，進行了廣泛的盈余管理，這為企業(yè)進行最終財務重述提供了前提條件。因此可得，在我國沒有發(fā)生財務重述現象的上市公司的經營狀況與公司業(yè)績應該從整體上比發(fā)生了財務重述現象的上市公司要好，經營狀況與公司業(yè)績不好的公司為了掩蓋其不佳的經營狀況與公司業(yè)績而進行盈余管理，最終不得不進行財務重述，可以預見Roe和Turn的系數為負。

3、有融資需求的企業(yè)更易發(fā)生財務重述

Dechow等（1996）發(fā)現財務重述與融資需求存在顯著的正相關關系。

Richardson等（2003）研究表明上市公司在企圖到資本市場上融資之前會進行盈余管理行為而向外界表明自己前景一派樂觀。

進入資本市場進行融資，意味著上市公司將要接受更為嚴格的監(jiān)督和檢查。管理者需要全力的經營公司才能憑優(yōu)良的業(yè)績在資本市場上籌集到資金。迫于資本市場的壓力，上市公司管理層有動機進行盈余操縱從而維持盈利增長，為了達到上述的目的，采取激進會計政策最終導致更頻繁的財務重述.

三、 財務重述的經濟后果研究

1、財務重述會引起股價波動，Laura Frieder等（2007）研究發(fā)現，財務重述對股價產生的影響長短期作用是有區(qū)別的，財務重述短期不利于股價提高，長期來看又有著積極作用。GAO（2002）研究了1997 年至2002 年近700 家財務重述公司，研究結果發(fā)現財務重述確實會使股價短期之內跌落。財務重述可能會暗示公司的盈余操縱行為，會引發(fā)資本市場波動，投資者可能會對財務重述的公司失去信心，進而減少了對該企業(yè)的投資，迫使公司股價短期之內的跌落。

2、財務重述會提高公司的資本成本，Hribar 等（2004），發(fā)現財務重述會使投資者對盈余的預期降低，同時會提高公司的權益資本成本，在財務重述被宣告之后，通常資本成本會提高小到7%大到19%，不過隨著時間的慢慢延長，資本成本慢慢地會降低一點，但是平均下來依然處在6%至15%之間。

四、財務重述的對策研究

1、抑制基于盈余操縱的財務重述

股份的授予條件以及期權行權條件的設定引入多種考核指標，不要單純用會計業(yè)績指標（如凈利潤、銷售收入等）作為考核指標，引入顧客滿意度，產品發(fā)展周期等非會計指標作為考核標準。

實質有股權激勵的企業(yè)，在股權激勵計劃之中，股份的授予條件以及期權行權條件的設定大多都是用會計業(yè)績指標來作為考核依據的。像凈利潤指標，銷售收入指標以及與之相關的經營指標的增長情況等。

由于企業(yè)經營以及宏觀經濟存在著很大的不確定性，在管理人員通過自身努力仍然無法達到考核標準所要求的業(yè)績時，管理人員就有動機通過操縱利潤來滿足業(yè)績指標的要求，從而來獲得期權的行權資格或股份的授予資格，這種為達到自己私有的利益的盈余操縱行為，定會影響到所披露信息真實性和可靠性，進而產生會計差錯，必然，財務重述的發(fā)生率將大大提升。

2、加強外部市場及法律的監(jiān)管

我國主要的財務重述類型為更正、補充以及補充更正，其中年度報告更正是財務重述發(fā)生的主要形式，這在某種程度上說明了我國財務重述發(fā)生大多是有意而為之的結果，而不是僅僅疏忽造成。我國，財務重述尚屬新生事物，投資者對財務重述的認知程度還遠遠不夠，財務重述的制度建設迫在眉睫。正是因為當今我國財務重述制度的不夠完善，很多上市公司在進行財務重述時，信息不夠全面，語言不夠清楚，并且信息的披露還特別不及時，之所以會產生這種現象，與公司逃避財務重述帶來的負面影響有關，但是制度不夠完善，不能夠有力地制約企業(yè)的行為仍是重要的原因，若能夠更加及時而且更加廣泛得約束上市公司對會計差錯進行披露，這本身就是對財務重述行為進行了有力的遏制。

由此可見，進一步加強會計制度會計準則的建設以及信息披露準則中有關財務重述的法規(guī)規(guī)則建設，是資本市場中監(jiān)督力量急需解決的問題。

3、加快加強國企改革

我國企業(yè)在其產生和發(fā)展過程中都有著自己獨特的特征，我國國有控股企業(yè)占比遠遠大于歐美企業(yè)，國有控股企業(yè)，存在著持股主體缺位以及內部人控制等問題，權益主體不清晰，治理效率低下；而民營控股企業(yè)也就是我們通常講的家族企業(yè)，存在著嚴重的問題，其主要表現在：控股股東在擁有集中所有權的條件下往往會借助金字塔結構、雙重股權和交叉持股結構構造的復雜控制鏈的手段促使其現金流量權和控制權彼此分離（La Porta 等，2000；Claessens等，2000），進而形成大股東與小股東的嚴重問題。此問題導致大股東濫用手中的權力，為達到私利，有對會計信息造假的傾向與動機，進而使所披露的會計信息的可靠性降低。

（作者單位：北京語言大學財務處）

參考文獻：

[1]Dechow，Sweeney，Sloan，1996，“Causes and Consequences of Earnings Manipulation：A analysis of Firms Subject to Enforcement Actions by the SEC”，Contemporary Accounting Research，Vol.13，pp.1-36

第4篇：股權激勵的動因范文

關鍵詞：股權激勵 盈余管理 股票期權 限制性股票

一、引言

國內有關股權激勵與盈余管理關系的研究結論并不一致，而國外的研究結論基本上一致認為管理者股權激勵會誘使上市公司管理者的盈余管理行為。因上市公司對高管人員所持股權信息的披露并不充分，實證研究中大多將股權激勵局限于管理層持股的價值。因此本文進行如下改進和創(chuàng)新：第一，在描述股權激勵實施程度時，不僅包含高管所持本公司股份的價值，還使用高管所持股票和期權的價值占高管所持股票和期權價值及高管當年現金薪酬總和的比例度量股權激勵的實施程度；第二，在模型中引入“激勵性質”變量，確定其激勵本質為“激勵”還是“自利”，描述其在股權激勵影響盈余管理過程中起到的作用。

二、樣本選擇及篩選

本文使用2006-2011年滬深兩市非金融類上市公司中授予高管股票期權和限制性股票的上市公司作為研究對象，共有57家上市公司實施了以權益結算的股份支付激勵形式。其中，將在考察期間進行兩次股權激勵的上市公司算作兩個樣本，最后得到59個樣本。

在樣本篩選時，剔除金融類上市公司；剔除實施以現金結算的股份支付的公司，集中考察實施以權益結算的股份支付的上市公司，包括股票期權和限制性股票兩種方式；剔除上市公司以外的主體向激勵對象實施激勵的公司。

三、模型構建

|DA|=B0+B1Incentivei，t+B2Naturei，t+B3Incentivei，tNaturei，t+B4Statei，t+B5Largesti，t+B6Indirectori，t+B7Top4auditi，t+B8Leveragei，t+B9BHi，t+B10ROAi，t+B11Growthi，t+B12Lnagei，t+B13Lnsizei，t+εi，t （1）

由于樣本中，所有公司均設置審計委員會、1家公司被出具非標準無保留意見、1家公司被特別處理，2家公司首次發(fā)行股票、沒有公司進行配股，3家公司增發(fā)股票，因此為了避免多重共線性，本文在回歸分析中剔除了審計委員會的設置（Auditcom）、審計意見（Auditopion）、被特別處理（ST）、首次發(fā)行股票（IPO）、配股（Rights）、增發(fā)股票（SEO）這些變量。

四、變量說明

（一）被解釋變量

回歸模型中，|DA|是對DA取絕對值。DA：可操縱應計利潤，根據截面Jones模型確定，計算公式為DA=TA/A-NDA。其中TA為公司當年總應計利潤，即TA=NI-CFO，其中NI為公司當年凈利潤，CFO為公司當年經營活動現金流量凈額；A為公司上年年末總資產；NDA為經過上年年末總資產調整后的公司當年非操縱性應計利潤。

NDA=A1+A2[（REV-REC）/A]+A3（PPE/A） （2）

其中：REV是公司當年主營業(yè)務收入和上年主營業(yè)務收入的差額，REC是公司當年應收賬款和上年應收賬款的差額，PPE是公司當年末固定資產原值，A為公司上年末總資產，A1、A2、A3為行業(yè)特征參數，根據方程（3）進行回歸取得。

GA/A=a1+a2[（REV-REC）/A]+a3（PPE/A）+εi （3）

其中：a1、a2、a3是A1、A2、A3的OLS估計值；GA是公司總應計利潤，即GA=OI-CFO，其中OI為公司當年營業(yè)利潤；其他變量含義和方程（2）相同。

（二）解釋變量

1.Incentivei，t為公司股權激勵的程度，其度量如下：

Incentivei，t=0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）/[0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）+Cashpayi，t] （4）

本文使用高管所持股票和期權的價值占高管所持股票和期權價值以及高管當年現金薪酬總和的比例作為對股權激勵實施程度的度量。Pricei，t為t年末公司i股票的收盤價，Sharesi，t和Optionsi，t分別為i公司高管于t年持有股票和期權的數量，Cashpayi，t為CEO當年現金薪酬，包括年薪和各類津貼。由于高管所持股票和期權價值過大，與現金薪酬直接相加會使數據不匹配，因此本文在高管所持股票和期權價值變量前使用加權系數0.01。

2.Naturei，t為激勵因素本質的啞變量，若本質是“激勵”，取值為1；若本質是“自利”，取值為0。包含下列情況之一時，視為“自利”：有效期設定為5年以內；可行權條件僅規(guī)定服務年限，無業(yè)績指標；設定業(yè)績指標僅為單一業(yè)績指標；設定的業(yè)績條件低于授予日前最近三個會計年度的平均水平；行權價格為無償授予。

3.Incentivei，t、Naturei，t為乘積變量，考察的是Incentivei，t對盈余管理的影響是增強還是減弱。如果經理人自利程度高些，則可預期Incentivei，t對盈余管理的影響會加強，管理者通過操控盈余管理來達到自利目的。反之，如果經理人激勵程度更高，Incentive對盈余管理的影響會減弱，管理層不會因股權激勵進行盈余管理。

（三）控制變量

1.產權與控制權結構。使用上市公司控股股東類別（State：國有控股取值1，否則取值0）和控股股東持股比例（Largest：控股股東持股比例）對產權與控制權結構進行衡量。

2.董事會結構。使用獨立董事比例（Indirector）對上市公司董事會結構進行衡量。

3.審計質量。使用以下三個變量衡量上市公司審計質量：一是Auditcom，即公司是否成立內部審計委員會，若設置取值1，否則取值0；二是Top4audit，即財務報表是否由四大會計師事務所審計，若為四大審計取值1，否則取值0；三是Auditopion，即審計結果是否為標準無保留意見，若為標準無保留意見取值1，否則取值0。

4.債權結構。使用年末總負債與股東權益的比率（Leverage，即財務杠桿）對上市公司的債權結構進行衡量。

5.境外投資者持股情況。若公司發(fā)行B或H股，BH取值為1，否則取值為0。

6.盈利能力。使用資產收益率（ROA）衡量上市公司盈利能力。

7.成長能力。使用營業(yè)收入增長率（Growth）衡量上市公司的成長能力。

8.公司層面。使用年末總資產的自然對數（Lnsize）衡量上市公司規(guī)模，還包括引發(fā)盈余管理的其他動因作為控制變量，如公司股票是否被特別處理（ST：若被特別處理取值1，否則取值0）、公司是否首次發(fā)行股票（IPO，若首次發(fā)行取值1，否則取值0）、是否配股（Rights：若配股取值1，否則取值0）以及是否增發(fā)股票（SEO：若增發(fā)取值1，否則取值0）、公司上市年數自然對數（Lnage）。

五、實證分析結果

本文使用Eviews6.0對樣本進行回歸，R2值為0.3753，自變量可以解釋因變量37.53%的變化，但由于受小樣本局限性的影響，調整R2只有0.1948；F統計量在5%的顯著性水平顯著，說明本模型總體上是顯著的；DW值為1.8870，可以認為模型不存在自相關。

由回歸結果可以看出：Incentivei，t、Naturei，t、Incentivei，t×Naturei，t三個主要解釋變量都在10%的顯著性水平顯著。Incentivei，t變量系數顯著為正，表明激勵程度越高，盈余管理程度越高，股權激勵的實施程度與盈余管理程度是正相關的。

Incentivei，t×Naturei，t系數顯著為負，說明激勵的性質起到減弱Incentivei，t對盈余管理影響的作用。雖然股權激勵的程度增加會誘使經理人增加盈余管理的程度，但隨著經理人激勵程度越來越高，Incentivei，t對盈余管理的影響會減弱，管理層因股權激勵進行盈余管理的程度逐漸下降。

State變量在10%的顯著性水平下顯著，說明非國有企業(yè)比國有企業(yè)的盈余管理水平低，這很可能是國有企業(yè)受到更多的政策約束導致的。ROA和Indirector在5%的顯著性水平顯著，說明公司的盈利能力越高、獨立董事比例越低，盈余管理的可能性越高。Lnage在1%的顯著性水平顯著，說明上市公司的上市年數越高，公司進行盈余管理的程度就越高。

參考文獻：

第5篇：股權激勵的動因范文

【關鍵詞】 股權激勵； 業(yè)績考評； 指標設計

一、引言

股權激勵機制，即把股權交易引入到企業(yè)的內部管理之中，授予高管人員一定期間內有條件的認股權證或類認股權證，目的是使高管人員的利益目標函數與企業(yè)價值最大化的目標函數最大程度地相一致，對高管人員同時起到約束和激勵作用，進而解決企業(yè)中普遍存在的委托―問題的一種薪酬激勵機制。其最大的特點就是具有長效激勵性以及非現金支付性，這正是它和傳統薪酬激勵機制，如年薪制，年度業(yè)績獎金制等相比較的優(yōu)勢所在。傳統薪酬激勵機制的根本缺陷在于：過多地強調將高管人員的報酬與企業(yè)短期經營績效聯系起來，且現金的支付形式也弱化了高管人員的利益與股東利益的一致性，從而不能夠解決現代公司架構下的委托―問題。股權激勵機制就是企業(yè)委托―問題長期存在的情況下的必然產物。

股權激勵機制作為一種高管人員薪酬管理手段改變了傳統的公司治理結構，打破了傳統的股東和高管人員的界限，高管人員將同時以股東的身份參與企業(yè)治理，承擔企業(yè)風險，從而使其利益目標與股東利益最大化的企業(yè)最終目標相一致。它也改變了高管人員的收入水平與報酬結構，把高管人員的利益與企業(yè)的長遠利益聯系到了一起。它是一個長期的合約，一個動態(tài)的獎勵機制，能夠使高管人員為了自身的利益盡量從企業(yè)的長期利益出發(fā)進行決策，這在一定程度上克服了其短視行為。在這種合約的安排和分配下，高管人員不僅會關心公司的短期業(yè)績，更注重企業(yè)的長期發(fā)展，并且在股權執(zhí)行過程中，企業(yè)始終沒有現金流出，不但降低了成本，而且隨著經營者期權的行使，企業(yè)的資本金會增加。另外，通過股權激勵還可以不斷地吸引并穩(wěn)定人才，這也有利于企業(yè)長遠的發(fā)展。因此，股權激勵機制所隱含的考評目標就是公司的長期業(yè)績或價值。目標是明確的，那么剩下的任務便是考評的標準和方式，這正是股權激勵機制最后能否真正彌補傳統薪酬激勵機制的不足，發(fā)揮實效的關鍵所在。

股權激勵機制自1956年在美國產生以來，在上市公司的內部管理中得到了大力的推廣應用。目前，已有近90%的美國上市公司實施了股權激勵機制；在全球500強企業(yè)中也有近80%的企業(yè)采取了這一薪酬激勵機制。在中國，早在2001年曾有一些公司提出過股權激勵方案，但由于當時的資本市場尚存在種種體制弊端，未能使其發(fā)揮實質性的作用。近兩年內，隨著企業(yè)股權分置改革的影響逐步擴大以及相關政策法規(guī)的出臺，我國上市公司實施股權激勵機制的熱情空前高漲，目前已有近10%的上市公司提出了相對明確的股權激勵設想，其中已有近50家進行了公告并付諸實施。近期出臺的相關政策法規(guī)，如《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、《企業(yè)會計準則第11號―股份支付》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》等，分別在公司治理結構、股票來源、股權激勵的相關會計處理等方面對實施股權激勵機制的上市公司做出了較為明確的規(guī)定，但對于該機制下高管人員的業(yè)績考評問題，目前尚未有明確的相關操作規(guī)范。就目前已公告的上市公司股權激勵方案來看，公司在進行高管人員業(yè)績考評時，關注的業(yè)績指標主要集中在能夠體現企業(yè)規(guī)模增長和盈利增長的收益性財務指標上，如凈利潤增長率、凈資產收益率等。這一點與傳統薪酬激勵機制下進行業(yè)績考評時的做法大體相同。這一點為股權激勵機制的成功實施埋下了隱患。事實上，單純的以企業(yè)收益性財務指標作為衡量高管人員努力程度的業(yè)績考評指標這種做法是否合理一直以來都是一個頗受爭議的問題。

二、文獻回顧

股權激勵機制是一件舶來品，其在國外的發(fā)展和研究均相對成熟。到目前為止，大多數關于薪酬激勵機制中的業(yè)績指標考評指標設計問題的討論都是由外國學者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通過建立模型得出結論，雖然人的努力無法被委托人觀察到，但以凈利潤為表現方式的努力回報卻是雙方都可以觀察到的。所以凈利潤作為衡量高管人員業(yè)績的一種手段是較為可靠的。但這種可靠性會受到凈利潤中歷史成本和現行價值應用的相對比例的影響；格瑞A.杰瑞（1992）對美國600家大型上市公司1963~1990年所采用的業(yè)績考評指標和經營業(yè)績進行了系統的實證分析，結果顯示5年期的平均財務業(yè)績指標和股東收益之間的聯系緊密，因此能較直接地披露高管人員的真實業(yè)績；布什曼和英杰基克（1993）經過理論分析認為，市場有效性較強的情況下，股票價格將恰當地反映高管人員當期的所有已知行為所帶來的回報；費爾薩姆和謝（1994）則在前人的基礎上進一步分析表明，由于噪聲交易的存在，即使股價已包含了凈收益信息，最理想的契約還應將股價和凈利潤共同作為業(yè)績衡量標準。這些理論均是以西方較為成熟的資本市場為研究背景，以西方規(guī)模較大的企業(yè)為研究基礎而得出的，而在我國市場經濟初期的經濟背景下，很多經驗理論都無法借鑒，尤其是在占國民生產總值絕大部分的國有企業(yè)里，這些理論并不完全適用。在國內，目前對于股權激勵機制的研究還主要集中于這種激勵機制本身的利弊分析及其對提高上市公司績效的效應研究上，這其中有些研究雖有談及業(yè)績考評問題，如張弘、孫小麗（2007）在對國內上市公司股權激勵方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心業(yè)績考評指標凈利潤存在嚴重缺陷，因此要合理選用業(yè)績考評指標，但僅僅針對該機制中高管人員業(yè)績考評指標設計的問題進行深入分析討論的學術研究尚且很少。楊有紅（2007）從我國上市公司目前股權結構的大小以及大、小股東利益協調的角度進行分析，建議以公司的凈利潤和市場表現，即股價，共同作為高管人員股權支付的業(yè)績評價核心指標。

三、股權激勵機制對高管人員業(yè)績考評指標的挑戰(zhàn)

（一）傳統高管薪酬激勵機制下企業(yè)經常采用的業(yè)績考評指標

傳統的薪酬激勵機制中高管人員獎金的評定標準通常是公司上一年度的財務指標，尤其是收益性的財務指標。因此與公司的短期業(yè)績關系密切，與公司的長期價值關系不明顯。這樣的薪酬機制很容易促使高管人員為了短期業(yè)績而努力，而不關注企業(yè)的長期發(fā)展，甚至有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長遠利益。

收益性的財務指標，如凈利潤增長率、凈資產收益率等，是傳統高管薪酬激勵機制下企業(yè)所經常采用的業(yè)績考評指標。首先應肯定的是，采用收益性財務指標具有較高的成本控制優(yōu)勢，因為這些指標能夠從會計信息系統直接獲取或者可以通過會計信息計算而確定，結果直觀、易理解。但是以它們作為高管人員的業(yè)績考評主要指標的缺陷也是顯而易見的：首先，這些短期業(yè)績指標容易使高管人員只關注任期內的經營業(yè)績，難以適應企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展要求，而股東往往在短期內無法掌握這些信息或者獲取成本較高。其次，這些指標只能說明高管人員過去的決策和行為已經帶來的效益，而不能說明他的決策和行為在將來能夠創(chuàng)造什么樣的價值。如果將高管人員的收入僅僅與這些財務指標聯系起來，則很容易加大高管人員通過會計報表（如調整會計政策等）操縱任期內的經營利潤甚至造假等謀求個人利益最大化，危害股東利益的道德風險。比如，以凈利潤或凈資產收益率作為業(yè)績考評指標，由于指標的核算中往往含有非經常性損益，當高管人員發(fā)現當年凈資產收益率或凈利潤未達到約定的條件時，就有可能通過低價出售公司資產或下屬公司股權的行為來提升利潤；另外，雖然這些財務指標大多來自于企業(yè)的內部財務報表，但會計政策和會計估計的變更，物價的波動等因素也會影響這些指標的真實客觀性。最后，有些統計和研究還表明，從長期來看，高管人員的薪酬對于這些收益性財務指標的變化并不敏感。片面地關注這些收益財務指標正是長期以來傳統薪酬激勵機制實施效果欠佳的癥結所在。

（二）股權激勵機制對高管人員業(yè)績考評指標的挑戰(zhàn)

股權激勵機制的一個主要理論依據是委托―理論（密西爾?詹森、威廉姆H?麥克林，1976）。該理論的實質是一種契約理論，即通過委托人（股東）和人（高管人員）共同認可的契約（聘用合同）來確定他們各自的權利和責任。其主旨就是委托人為實現自己的預想目標，如何通過一套激勵機制，即一種報酬與業(yè)績相關的原則，使人與委托人的利益盡可能地趨于一致，利用人的某種優(yōu)勢來彌補委托人的某些不足，促使人像為自己工作一樣去采取行動，最大限度地增進委托人的利益。但是委托人與人又具有各自特殊的利益主體地位，從而決定了兩者目標的不一致性；同時，又由于人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導致了信息不對稱，于是就出現了人的兩種自然行為傾向：道德風險和逆向選擇。由于國有產權主體的虛置，這種現象目前在我國國有企業(yè)中尤為明顯。為了防止或盡量減少人以犧牲委托人的利益實現自己的最優(yōu)福利，在委托―關系中就需要有關激勵約束的特別規(guī)定，以最大限度地減少委托人和人之間的利益沖突。委托―理論有兩個主要的結論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束，而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；二是如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險（即讓他成為唯一的剩余權益者）的辦法來達到激勵最大化的效果。另外，根據股權激勵機制的又一理論依據――人力資本理論（西奧多.舒爾茨，1960），高管人員本身就是企業(yè)的人力資本，因此應該和股東進行物質資本投資一樣，承擔投資風險，享受投資收益。

在股權激勵機制下，企業(yè)授予高管人員一定期間內附有條件的認股權證或擬認股權證，這就將企業(yè)的部分經營風險轉移給了高管人員，這一點正符合了委托―理論的第一條結論和人力資本理論。至于委托―的第二條結論，在現實中，上市公司的高管人員是不可能承受完全風險的，但從中可以得出，高管人員的風險承受能力以及對待風險的態(tài)度始終是企業(yè)在轉移風險給高管人員時應當慎重考慮的因素，因為高管人員的風險偏好直接影響著他們的決策視野，進而影響著公司的經營業(yè)績。因此，股權激勵機制旨在達到激勵、風險和決策視野的微妙均衡，在防范道德風險和逆向選擇問題的同時盡可能實現激勵效用的最大化，并最終實現企業(yè)價值的長期穩(wěn)定提高。股權激勵機制下業(yè)績考評指標的設計也應該立足于該機制的理論根源，體現該機制的主旨。

另外，國務院國資委2006年9月頒布的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》中第一章第六條也規(guī)定“實施股權激勵機制應遵循以下原則：堅持激勵與約束相結合，風險與收益相對稱，強化上市公司管理層的激勵力度；堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展。”股權激勵機制下業(yè)績考評指標的設計也應該以此為總體導向。很顯然，傳統的業(yè)績考評指標此時已不能勝任，股權激勵機制對高管人員的業(yè)績考評指標提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

四、股權激勵機制中業(yè)績考評指標設計方案的系統構想

（一）業(yè)績考評指標設計的原則

與其他的薪酬激勵機制相同，股權激勵機制應該體現最基本的三條原則，即企業(yè)目標與激勵相容原則、客觀公正原則和可操作性原則。因此業(yè)績考評指標的選取也應從這三個方面入手。

首先，企業(yè)業(yè)績考評指標應該能夠反映出企業(yè)的最終經營目標。企業(yè)預定目標的完成是高管人員最基本的責任，是考核他們業(yè)績的前提?？梢詫⑵髽I(yè)的預定目標剖析分解開來，從而確定企業(yè)各方面的業(yè)績目標，進而從多方面選取適當的業(yè)績考評指標。業(yè)績考評指標應該對高管人員完成這些具體目標起到激勵作用。換句話講，就是指標的設計應該以企業(yè)的經營目標為激勵方向。比如，企業(yè)目前的經營戰(zhàn)略目標的市場優(yōu)勢戰(zhàn)略，那么就可以考慮采用市場占有率這種非財務指標作為核心業(yè)績考評指標。

其次，對高管人員的業(yè)績考評如果不能做到客觀公正，那么再好的激勵機制也難以產生良好的效果，還可能引起普通員工的反感和上級相關部門的干預。因此在設計業(yè)績考評指標時，盡量采用可驗證的數據作為考評指標的來源，指標要盡可能量化、明確化。

再次，就是可操作性問題，企業(yè)還必須考慮考評指標數據采集的難易程度以及進行業(yè)績考評的成本問題，成本――效益分析也是股權激勵機制中必不可少的環(huán)節(jié)。

除以上三條基本原則以外，根據股權激勵機制的特點，業(yè)績考評指標的設計還應遵守一些特有的原則，其中最主要的是均衡原則以及長期穩(wěn)定性原則。

所謂均衡原則，一方面是指股權激勵機制旨在達到的激勵，風險和決策視野的微妙均衡。為了將高管人員的利益與股東的利益最大程度地結合起來，股權激勵機制需要在避免高管人員承擔過多風險的同時，起到更強的激勵作用。因此，相應的，業(yè)績考評指標也必須體現風險與激勵的均衡結合。業(yè)績考評指標設計只有顧及企業(yè)盈利規(guī)模增長、盈利能力提高、風險控制三者的均衡，才能保證企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)增長。另一方面，根據委托―理論，良好的業(yè)績考評指標必須具有兩種“品質”，敏感性（sensitivity）和準確性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指業(yè)績指標對高管人員行動的反映速度和程度，準確性是指業(yè)績考評指標描述高管人員行動的精確程度。企業(yè)首先考慮的是準確性，他想了解高管人員干得如何；高管人員首先考慮的則是敏感性，他想盡早得到酬勞。業(yè)績考評指標的不準確會導致激勵的弱化，高管人員會為業(yè)績指標的不準確而擔心所付出的努力得不到回報，從而降低付出的努力，股東也會因為不準確的業(yè)績考評結果給予高管人員不相配的報酬。業(yè)績考評指標的敏感性會導致高管人員從自身利益的角度出發(fā)，將個人努力更多地投入到能夠帶來指標增長較快的任務上，從而導致高管人員努力方向的偏離及股東的剩余損失。如果某指標敏感性較強、準確性較差，則企業(yè)就會承擔沒有及時準確判斷經營者努力程度便需付報酬的風險。如果某指標敏感性較弱、準確性較強，則可能會出現高管人員沒干勁的情況，即缺乏激勵作用。因此，在股權激勵機制下選取業(yè)績考評指標時，還必須達到業(yè)績考評指標敏感性與準確性的均衡。企業(yè)一方面要保護股東的利益，盡量準確地評價高管人員的行為；另一方面，又要考慮高管人員的情緒，及時地反映和評價，使他們有動力來付出努力。

最后，股權激勵機制的一個最大的特點就是其長效激勵性。因此業(yè)績考評指標也應相應地具有長期穩(wěn)定性，盡可能減少因外界不可控因素的干擾而產生的波動。

（二）關于業(yè)績考評指標設計方案的具體建議

1.業(yè)績考評指標的選取

業(yè)績考評指標大體可以分為普遍適用性指標和特殊專用性指標。這里僅僅針對普遍適用性指標的選取問題提出以下建議。

根據上述股權激勵機制的理論根基以及業(yè)績指標設計原則，股權激勵機制下的業(yè)績考評指標應該是從多方面選取的業(yè)績指標的綜合體，一般應該包括收益性財務指標、現金流量性財務指標、市場性財務指標以及非財務指標，再根據企業(yè)的具體經營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略為各項指標配以合理的權重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人員的最終綜合業(yè)績表現，α分別代表不同性質的業(yè)績指標在考評體系中所占的權重，而f則分別代表不同性質的業(yè)績指標，它可以是一項指標，也可以是同一屬性下的多項指標。

在股權激勵機制下，業(yè)績考評指標既要體現高管人員對企業(yè)價值最大化這一目標的追求，又要體現企業(yè)可持續(xù)增長和股東長遠利益的要求，還要體現企業(yè)的風險控制能力，因此任何單一指標都無法承擔起充分、客觀地評價高管人員業(yè)績的重任。收益性財務指標最符合企業(yè)盈利的經營目的，最直接反映企業(yè)的盈利狀況；現金流量性財務指標最能體現企業(yè)的盈利質量，反映企業(yè)的可持續(xù)增長能力，有利于企業(yè)風險控制，而且從一定程度上可以彌補前者具有的可操縱性的弱點；市場性財務指標最能反映企業(yè)長期發(fā)展能力和企業(yè)價值，與股東利益聯系最緊密，符合企業(yè)所有者的最終目的，而且能夠彌補前兩者存在的短期化的問題；非財務性指標最具有前瞻性和預期性，對高管人員的經營決策的反應最為敏感，也最具客觀性。由此可見，多個不同性質的指標的共同使用既能起到激勵作用，又能實現高管人員風險負擔和企業(yè)風險控制，還有助于企業(yè)面臨的“噪音”最小化，這些正符合了股權激勵機制對業(yè)績考評指標的各項要求。

然而，從表1可以看出，在目前已公告股權激勵方案的上市公司中，大多數企業(yè)還是僅僅關注收益性財務指標，如凈利潤、凈資產收益率以及每股收益等，只有少數公司對市場性財務指標提出了要求，如廣州國光、深萬科就要求“只有當T+1年的股價均價高于T年，當期激勵基金所購買股票才能全部一次性歸屬激勵對象；如果不滿足上述條件，則要求T+2年均價必須高于T年；否則應歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司”，而涉及現金流量性財務指標或非財務性指標的公司基本不存在，更不用提綜合利用各類指標了。下面筆者就對為什么選取這四類指標逐一做出具體的解釋。

（1）收益性財務指標

在股權激勵機制下，我們并不會摒棄傳統的收益性財務指標。收益性財務指標除了具有前面提到的成本優(yōu)勢以外，在解決市場噪音問題上也具有一定優(yōu)勢。因為高管人員對其可控性較強，不像市場性財務指標，比較容易受經濟或行業(yè)等外部不可控因素的影響。有理論研究表明，假如高管人員是在一個沒有不確定性的環(huán)境中經營企業(yè)，他便可以通過選擇自己的努力程度來完全控制凈利潤（一種典型的收益性財務指標）的水平，那么即使存在信息不對稱也沒有關系，因為所實現的凈利潤水平會準確無誤地向股東指出高管人員所選擇的努力程度，股東也可以該指標為證據充分證明高管人員的努力程度（張春霖，1995）。然而，在現實中，企業(yè)經營環(huán)境的不確定性是永遠存在的，因此，一般無法單純地以收益性財務指標為衡量高管人員的業(yè)績考評標準，應該輔之以其他性質的業(yè)績考評指標。

（2）現金流量性財務指標

現金流量性財務指標，如流動比率，利息保障倍數等，能夠綜合地反映企業(yè)在一定時期的財務狀況的變動情況，而且能夠準確地揭示企業(yè)盈利的質量，基本可以反映企業(yè)的流動性和安全性。關注這些指標的變化，首先有利于控制企業(yè)的財務風險，確保企業(yè)高管人員，股東和債權人三者利益關系的均衡。其次，現金流量性財務指標幾乎不受高管人員主觀歪曲的影響，對于物價等外界干擾因素的變化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性財務指標。以收付實現制為基礎的現金流量性財務指標是以權責發(fā)生制為基礎的收益性財務指標的有益補充。但值得注意的是，現金流量性指標在現金流入與現金流出確認時間和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企業(yè)經營狀況不夠全面，對企業(yè)的盈利能力解釋得不夠充分，因此不能單獨作為高管人員業(yè)績考評指標。

（3）市場性財務指標

對于上市公司而言，最典型的市場性財務指標就是股票價格。在股權激勵機制下，將股票價格作為高管人員業(yè)績考評指標是較為合理的。在企業(yè)所有者取得利益均衡后，股票價格既反映股東的利益，也反映了企業(yè)長期發(fā)展能力和企業(yè)價值，符合企業(yè)所有者的最終目的。高管人員在被授予認股權證之后，也只有當股價上漲時才有利可圖。因此以股價作為業(yè)績考評指標，符合股權激勵機制的最終目的，是高管人員和股東的利益函數達成一致的體現。另外，與其他財務指標相比，股價指標由于不易被經營者操縱，能有效克服其他財務指標作為業(yè)績考評指標帶來的短期化問題。因此以市場性財務指標作為高管人員業(yè)績考評指標能更好地體現企業(yè)目標原則和客觀公正原則。當然，也應該認識到，只有在完善的資本市場中，市場性財務指標才與高管人員的努力程度有較好的一致性。目前，中國的資本市場還處于弱有效狀態(tài)。在這種情況下，上市公司股票價格受資本市場和宏觀政策影響較大，容易產生劇烈波動，有時并不能反映出企業(yè)的真正價值和發(fā)展?jié)摿?。倘若過分地強調股票價格，那么，在牛市時，業(yè)績低于市場平均水平的高管人員也可能從中獲利，而熊市時，業(yè)績高于市場平均水平的高管人員也可能因股價的下跌而沒有獲得激勵性報酬。同時，由于高管人員和股東之間存在信息不對稱問題，高管人員也有可能會通過一些手段來迷惑股東，左右市場對企業(yè)前景的推斷，從而可在短期內提升股價，制造虛假業(yè)績。另外，企業(yè)的發(fā)展周期對股票價格也有很深的影響，如處于成熟期或衰退期的企業(yè)，股票價格就很難上揚甚至難以保持，此時如果還嚴格地以股票價格作為高管人員的業(yè)績考評指標，就很可能會使高管人員的工作積極性受到打擊，也就削弱了股權激勵的效用。

（4）非財務性指標

隨著經營環(huán)境的變化和知識資本價值的不斷提升，財務指標的局限性日益暴露出來：由于財務指標大多過于注重歷史，向后看的，因此缺少對未來業(yè)績的預測能力，有可能對短期業(yè)績和不正當的行為進行獎勵，無法及時抓住企業(yè)的關鍵變化，不能發(fā)現價值創(chuàng)造的動因，對無形資產特別是知識資本也考慮不足。由于財務指標只是對經營結果的事后評價，且未能向高管人員直接表明他們個人能為提高企業(yè)業(yè)績做些什么，因此不利于現狀的改善。另外，財務指標的弱抗干擾性以及可操縱性也使其在股權激勵機制下業(yè)績考評中的作用難以真正發(fā)揮出來。

非財務性指標，如市場占有率、企業(yè)生產周期以及顧客滿意度等，相對財務性指標更具有前瞻性和預期性，因此可以彌補傳統業(yè)績考評指標導致的短期行為，有利于實現企業(yè)長遠利益的最大化。首先，采用非財務性業(yè)績考評指標更有利于分清責任，能更準確、完整地考核企業(yè)高管人員的業(yè)績，使會計控制更有效；其次它能夠更好地與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯系，有利于考察及考評戰(zhàn)略實現的情況；另外，關注非財務性指標還有利于及時、連續(xù)地對所有控制的項目進行跟蹤監(jiān)制，更具時效性，并且有助于適時生產技術、全面質量管理等高級生產管理方法的應用。但是，非財務指標也有明顯的不足：如怎樣將非財務指標的改善值用貨幣形式加以計量，因為高管人員通常并不能發(fā)現他們的某項管理活動與損益表上的稅后利潤有何必然的聯系。目前，以非財務指標作為高管人員業(yè)績考評指標缺少一個系統的理論框架，當各種非財務指標之間發(fā)生沖突時，可能很難做出正確的抉擇。

（5）各類指標的權重選擇

正是由于以上各類指標各自存在優(yōu)勢和局限，那么就應該將它們合理地進行綜合運用，力圖實現取長補短，相得益彰的效果。那么各類指標在業(yè)績考評中的權重應如何選擇呢？謝德仁（2004）在總結理論和實證研究成果的基礎上指出，高管人員激勵機制中的業(yè)績考評指標選擇的基本導向是，哪種業(yè)績考評指標在反映高管人員行動方面更富含信息量，亦即其在反映高管人員行動方面的敏感度和準確度更高，激勵機制就應賦予其更大的權重，但需要在業(yè)績指標的敏感度和準確度之間進行一定的權衡，這點正與股權激勵機制對業(yè)績考評指標的要求吻合。財務指標和非財務指標的權重不能一概而論，要隨著企業(yè)所處的經濟環(huán)境、生命周期以及企業(yè)自身特點等因素的變化而變化并且不斷調整，并需要在實踐中不斷檢驗。比如，處于成熟期的企業(yè)就可以適當提高現金流量性財務指標的權重，而處于成長期的企業(yè)則可以適當降低收益性財務指標和市場性財務指標的權重。又如，以市場優(yōu)勢為經營戰(zhàn)略的企業(yè)可以側重于市場占有率等非財務指標，以成本優(yōu)勢為經營戰(zhàn)略的企業(yè)則可以側重于資產收益率等收益性財務指標。

2.業(yè)績考評指標的標準

（1）采用連續(xù)多期的平均數值

股權激勵機制是一種長期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵機制，注重激勵的長效性。股權激勵機制的有效期一般為5~10年，按照規(guī)定，通常高管人員在被授予股權2年以后才能執(zhí)行，并且在隨后的年份按規(guī)定的比例逐步行使該股權。因此，在股權激勵機制下，企業(yè)對高管人員的考核期相對較長，那么，相應的，業(yè)績考評指標，尤其是財務指標，也應該取連續(xù)多年的平均數值，這樣既避免高管人員的短期行為，又為企業(yè)留住了人才，也從一定程度上減少了由于外界噪聲所引起的業(yè)績波動，增強了指標的客觀性以及高管人員對其的敏感性，可謂一舉多得。在連續(xù)多年業(yè)績增長率的確定方面，采用環(huán)比增長率計算方式要比固定值或定比增長率更能體現企業(yè)的可持續(xù)增長能力。瀘州老窖的股權激勵方案中就要求“2007、2008年凈利潤環(huán)比增長率不低于30%”。

針對股票價格這一典型的市場性財務指標，為了避免股價的現實可操控性的影響，企業(yè)宜采用年度均價作為考評依據，畢竟操縱一時股價易，操縱一年股價難。深萬科在3年的考核期規(guī)定“每年年均股價高于上一年年均股價”，這種做法就是比較合理的。另外，企業(yè)也可以市場指數來修正企業(yè)的股價業(yè)績考評指標，如鵬博士就規(guī)定，“公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”，以此來克服股市熊市和牛市的影響。

（2）以企業(yè)歷史業(yè)績或同行業(yè)企業(yè)業(yè)績?yōu)閰⒄諛藴?/p>

在確定業(yè)績考評指標標準時，企業(yè)還要以同行業(yè)其他企業(yè)的業(yè)績以及企業(yè)本身的歷史業(yè)績記錄為參考。通過企業(yè)橫向和縱向的比較，可以看到企業(yè)的相對業(yè)績，這從一定程度上可以過濾掉客觀的外在影響。某些企業(yè)可能因為多元化經營難以按照行業(yè)歸類，或者處于某種新興行業(yè)，同行業(yè)內的企業(yè)數量太少，在這種情況下，企業(yè)宜采用本身的歷史業(yè)績作為業(yè)績考評指標參考。但無論是橫向還是縱向比較，企業(yè)都要保證業(yè)績指標間的可比性。企業(yè)必須要考慮自身的個性特征和所處的生命周期，結合企業(yè)狀態(tài)，分析企業(yè)處在哪個階段。當企業(yè)處于生命周期不同階段時，其歷史業(yè)績指標之間并不可比，如成長期的企業(yè)在前期需要投入大量人力物力，有可能使企業(yè)的經營業(yè)績表現為虧損，不能簡單地以此來為高管人員的努力程度下結論。同行業(yè)內不同企業(yè)間進行比較時，要考慮管理難度系數（職工老化程度，受教育程度，職工技能指數，冗員比例）、產品復雜系數（產品結構的復雜系數，主導產品難度特征指數，產品技術先進性，產品可替代性）、企業(yè)復雜程度（企業(yè)規(guī)模，市場規(guī)模，企業(yè)的成熟度）等因素的影響。

（3）指標標準宜張弛有度

業(yè)績考評指標的標準一定要具有挑戰(zhàn)性又兼顧合理性，即人們常說的“跳一跳摸得著”（challengeable but reachable）。如果企業(yè)的經營目標定得過高，高管人員的若為風險喜好者，便很可能會急功近利，投資高風險的項目，使企業(yè)的經營風險加大；高管人員若是風險厭惡者，便會有所顧忌，導致其決策視野變窄，使企業(yè)失去一些高風險卻高收益的投資機會，更有甚者可能索性放棄這部分來源于股權交易的收入，轉向“在職消費”等更為輕松的獲利方式，導致股權激勵機制失去原本的作用。在業(yè)績考評指標定得較高的情況下，高管人員所承擔的風險加大，企業(yè)就應該利用風險溢價機制去調和，比如調整期權數量和行權價格等。相反，如果企業(yè)的經營目標定得太低，高管人員又會認為這是“白來之食”，股權激勵機制同樣也會失去原本的作用。

（4）指標核算要科學合理

還有一點值得注意的是，在確定業(yè)績考評指標的標準時，企業(yè)還要對這些指標的定義和核算方式做出明確的規(guī)定，否則就會給高管人員利用會計政策上的靈活性操縱報表數據留下可乘之機。以凈利潤的核算為例，只有來源于公司正常經營活動的凈利潤才能真正體現公司創(chuàng)造價值的能力。如果將一些非持續(xù)性的盈利，如因公司當年的股權投資、兼并行為所產生的利得和損失包含在內的話，就很可能產生公司盈利能力的扭曲，給高管人員的機會主義行為帶來可乘之機。又如，最新頒布的企業(yè)會計準則規(guī)定企業(yè)股權投資收入平時按照成本法核算，記入企業(yè)當期利潤，而這部分收入與高管人員的努力是基本無關的。因此，在進行業(yè)績考評指標核算時，應該對這些問題做出相應的調整。鵬博士的股權激勵方案中明確表示“凈利潤按經審計后扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益前的凈利潤孰低原則來確定”，這種做法就是比較可取的。

3.業(yè)績考評指標的輔配套程序和管理措施

一套良好的業(yè)績考評指標必須配在良好的業(yè)績考評系統中才能達到最佳的效果。因此，公正、合理的業(yè)績考評程序和公司相關的管理也是股權激勵機制成功實施的必要保障。在這一方面，筆者提出以下兩點建議：

（1）采用科學的業(yè)績考評體系

完整、科學的業(yè)績考評體系是業(yè)績考評指標發(fā)揮作用的橋梁，因此，企業(yè)還要注意業(yè)績考評體系的完善。在股權激勵機制下，對高管人員的業(yè)績考評不應光處在企業(yè)整體業(yè)績層面上，在保證成本―效益原則的前提下，應盡可能精確到業(yè)績考評對象的范圍，這樣則可以避免高管人員的“搭便車”行為，保證業(yè)績考評的公正性。清華紫光就對其具有參與股權激勵計劃資格的員工進行年度業(yè)績考評，并根據考評結果調整每位受益人的股權數量，這種做法就是比較可取的。

（2）完善企業(yè)內部治理結構，加強企業(yè)內部管理

完善的企業(yè)內部組織結構和嚴格的管理措施是股權激勵機制順利實施的必要環(huán)境條件。企業(yè)若想提高業(yè)績考評及激勵的效率和效果，首先就要完善公司的治理結構和組織結構。要進行有效的職能部門的劃分，然后才能有針對性地制定指標。其次，中國證券監(jiān)管委員會規(guī)定國內的上市公司必須建立薪酬委員會制度，但對薪酬委員會的具體職能和運作程序尚未做出系統的規(guī)定，所以目前還缺乏行之有效的運行機制。在股權激勵機制下，薪酬委員會的作用則應該切實地體現出來。高管人員的業(yè)績考評工作應該由薪酬委員會全權負責，其中重要的考核工作應該交由薪酬委員會中的外部獨立董事來具體負責，以此來保證業(yè)績考評工作的嚴謹和公正性。此外，加強離任審計，延期兌付等措施也不失為股權激勵機制下企業(yè)控制高管人員道德風險的有效措施。

五、結束語

總之，在股權激勵機制下，企業(yè)對高管人員業(yè)績考評工作應當更加科學和嚴謹。企業(yè)在進行業(yè)績考評指標方案的設計時，要充分認識到股權激勵機制與傳統薪酬激勵機制相比較之下的特殊性，打破傳統業(yè)績考評指標的局限，將財務指標與非財務指標有機地結合起來，同時配以良好的業(yè)績考評體系和企業(yè)內部管理，才能使股權激勵機制真正發(fā)揮實效。值得注意的是，以上討論和建議是建立在大多數上市公司的整體層面上，只具有普遍適用性。但不同的企業(yè)在進行股權激勵機制下的業(yè)績考評指標設計時還應因地制宜，具體問題具體分析。選擇適合于企業(yè)自身的業(yè)績考評指標，不僅能真實地反映高管人員為獲得股權激勵而付出的努力程度，也能得到監(jiān)管部門和股東的認可，這是股權激勵機制成功的重要因素。

【參考文獻】

第6篇：股權激勵的動因范文

關鍵詞：新會計準則　經營管理　利潤　自主創(chuàng)新　股權激勵

一、會計準則關于存貨管理辦法、資產減值準備及債務重組的變革

(一)存貨管理辦法變革　新存貨準則取消了“后進先出”法，一律使用“先進先出”法記賬，對生產周期較長的公司將產生影響。采用新的存貨記賬方法后，其毛利率和利潤將出現不正常的波動，這將限制企業(yè)調節(jié)利潤的靈活度。企業(yè)根據需要利用改變存貨記賬方法來調節(jié)當期的利潤。如假設物價是持續(xù)上漲的，當企業(yè)經營業(yè)績較好時，企業(yè)可以采用“后進先出”法，將利潤平滑到下期，防止下期由于經營不善或出現意外狀況導致營業(yè)外損失而使利潤下滑。同理，當本期經營業(yè)績不善時可以采用“先進先出”法，降低原材料成本，達到粉飾利潤的目的。而物價持續(xù)下跌時如果企業(yè)的經營業(yè)績較好，就可以采用“先進先出”法，從而增加成本費用降低利潤，這樣既可以為改善以后的經營業(yè)績做好準備，又可以在當期減少交納的所得稅。當本期的業(yè)績不善時，就可以采用“后進先出”法達到調節(jié)利潤的目。準則頒布后，企業(yè)利用存貨管理辦法調節(jié)利潤的手段將受到限制。然而，強制企業(yè)采用“先進先出”法，也會出現一些問題，如果企業(yè)實物中采用的是“后進先出”，這樣將會導致企業(yè)的實物流轉與賬面流轉不一致，造成企業(yè)的存貨有實物存在而沒有賬面價值或者有賬面價值而沒有實物的情況，不利于會計報表反映企業(yè)真實的存貨情況和財務情況。

(二)資產減值準備計提變革　新資產減值準則明確，計提的減值準備不得轉回，這使得企業(yè)借減值準備的計提和轉回操縱利潤的手段受到了遏制。在此之前，許多上市公司借大規(guī)模計提減值準備和轉回減值準備來操縱利潤的這種手段發(fā)揮到了極點。如某上市公司，由于本年度經營不善或其它原因，導致巨額虧損，此時，該上市公司可以再次大量計提固定資產減值準備，壞賬準備，存貨減值準備，長期投資減值準備等，即使下年繼續(xù)虧損轉為ST，在第三年企業(yè)可以通過一次性轉回所計提的減值準備就可以扭虧為盈，不影響企業(yè)上市。由于，固定資產、存貨、應收賬款等資產占企業(yè)資產的比重很大，企業(yè)用以調節(jié)利潤的空間就很大，計提減值準備往往不能反應企業(yè)資產的真實價值，反而成了企業(yè)調節(jié)利潤粉飾報表的工具。新資產減值準則并沒有完全徹底的防止企業(yè)利用計提減值準備來操縱利潤。因為，新準則要求企業(yè)根據公允價值計提減值準備，企業(yè)可以在資產減值準備的計提數量上暗箱操作，因為公允價值的判斷上存在很大的主觀性，是否需要計提或是計提多少都需要會計人員做出職業(yè)判斷。而我們國家企業(yè)的會計人員的職業(yè)素質還有待進一步的提高，尤其是隨著新會計準則的頒布，相關會計人員需要進行深入的學習，調整其知識結構，這樣才能及時掌握新的會計變革，提高自己的職業(yè)素質，做出正確的職業(yè)判斷。

(三)債務重組方法變革與舊準則相比，新的債務重組準則有四大顯著變化：一是，債務重組的賬面原值與實際償付的差額計入當期損益，而不能計入資本公積；二是明確進行債務重組的前提條件是“債務人確實發(fā)生財務困難時”；三是非現金資產的計量基礎由“賬面價值”修改為“公允價值”；四是以修改債務條件進行的債務重組，將來應付金額的現值與重組債務賬面價值的差額，作為重組收益。新會計準則在《債務重組》準則詳細規(guī)定了債務人進行債務重組可能產生損益的情況：一是，債務人應當將重組債務的賬面價值與實際支付現金之間的差額，確認為債務重組利得，計人當期損益；二是，債務人以非現金資產清償債務的，債務人應當將重組債務的賬面價值與轉讓的非現金資產公允價值之間的差額，確認為債務重組利得，計入當期損益；三是，當債務轉為資本，重組債務的賬面價值與股份的公允價值總額之間有差額，也可產生損益；四是，修改其他債務條件，使得重組債務的前后入賬價值之間存在差額，也可產生損益。

2001年的《債務重組》準則規(guī)定債務人應將債權人的讓步計入資本公積，但在新準則下債務人將可以確認重組收益，這是新準則最大的變化，體現了債務人與債權人之間會計處理的對稱性，實現了與國際會計準則的趨同。因為債務重組利得畢竟是債權人而不是所有者作出的讓步，過去將其不經過損益表直接計入資本公積。是特殊背景下的權宜之計，而新準則將重組收入計入當期損益是最恰當的方法。重組收入計入損益將極大改善債務人企業(yè)的經營狀況和財務狀況，幫助企業(yè)擺脫暫時的財務困境，推動企業(yè)繼續(xù)向前持續(xù)健康的發(fā)展。因此，新準則從有利于企業(yè)營運和發(fā)展的角度出發(fā)，鼓勵因過度負債而造成財務狀況惡劣的企業(yè)，進行積極有效的債務重組。

債務重組新準則的積極作用表現在短期效應和長期效應兩方面。其中短期效應比較明顯，即增加了企業(yè)的當期收入。債務重組的差額計入損益，提高了當期利潤，這對由于巨額債務無法償還而造成利潤急劇下降，每股收益持續(xù)下跌的上市公司是一個重生的機會。按照舊《債務重組》準則，上述情況的債務重組，其產生的賬面價值和實際支付現金之間的差額將計入資本公積，而不會影響利潤。這樣即使債務人公司得到債務豁免，也無法改變其虧損的命運。在新會計準則下一旦債權人讓步，上市公司獲得的利益將直接計入當期收益。因負債較大可能發(fā)生債務重組的公司利潤有大幅提升的可能性，上市公司的控股股東很可能會在公司出現虧損或面臨“ST”的情況下，出于維持公司業(yè)績或保住“殼資源”的考慮，通過債務重組為上市公司注入優(yōu)質資產。新《非貨幣易》準則也會產生相同效果，大股東可以通過與上市公司以優(yōu)質資產換劣質資產的方式，來不斷向上市公司輸送利益。雖然扣除非經常性損益后的凈利潤為正值，且這些非經常性損益不會直接改變上市公司的持續(xù)經營能力，但優(yōu)質資產的注入的確會提高上市公司的估值水平，甚至還有可能令上市公司的成長出現轉折。新準則將極大地提高大股東向上市公司注入優(yōu)質資產的熱情。

債務重組收益的長期效應對企業(yè)的經營業(yè)績和長遠發(fā)展比短期效應更具有意義。債務重組產生的債務豁免能夠從根本上改善企業(yè)的資本結構，降低資產負債率從而降低財務風險；增強現金流動性緩解資金緊張。新準則能改善資產負債率、已獲利息倍數、財務杠桿、資產凈利率等一系列評價企業(yè)負債能力和盈利能力的財務指標，而這些指標對于企業(yè)的經營業(yè)績和風險評價都有重要影響。財務指標的改善能夠提高股東對企業(yè)的業(yè)績評價，從而提升股票價格，不僅增加了股東財富和企業(yè)價值，更使得企業(yè)重塑其良好形象為以后的發(fā)展提供了機會。對債務重組的會計處理考慮時間價值，反映了負債的現值，有利于企業(yè)真實的反映其經營成果，防止夸大負債；對于債權人而言，則避免了少計應收賬款，造成資產的流失，從而能夠更客觀充分地反映債務重組的真正損失。

新準則的實施仍存在很多困難，以下問題亟待解決；一是公允價值的確定。公允價值的使用是會計準則的進步，不僅遵循了實質終于形式原則，也體現了與國際會計準則的接軌。由于公允價值的計量容易成為利潤操縱的工具，新準則對于公允價值的使用應當

謹慎。究竟應該按什么原則，如何真實地確定資產的公允價值，新準則應該給出詳細完整的說明；二是如何判斷重組條件，即企業(yè)確實出現財務困難。這項標準具有相當大的主觀性，如果不加以限定必將造成惡意的債務重組，為企業(yè)粉飾報表提供托辭。

二、費用資本范圍的擴大將促進企業(yè)的自主創(chuàng)新意識

市場經濟要求企業(yè)必須不斷的增強自身競爭力才能在市場經濟中站穩(wěn)腳跟，熊彼特指出，“創(chuàng)新”就是把生產要素和生產條件的新組合引入生產體系，從而獲取潛在的利潤，創(chuàng)新是現代企業(yè)增強核心競爭力不可缺少的環(huán)節(jié)，在新《無形資產》準則中，將企業(yè)的研究與開發(fā)支出區(qū)別對待，允許將開發(fā)支出予以資本化。新準則將無形資產的開發(fā)劃分為兩個階段：研究階段和開發(fā)階段。研究階段的支出應當計入當期損益即費用化；而開發(fā)階段的支出，如果能夠滿足相關條款規(guī)定時，進行資本化處理，計人無形資產，這會在一定程度上減輕經營者在開發(fā)階段壓力，從而提高在研發(fā)投入上的熱情。中央明確提出，“把增強自主創(chuàng)新能力作為科學技術發(fā)展的戰(zhàn)略基點和調整產業(yè)結構、轉變增長方式的中心環(huán)節(jié)”，將新準則《無形資產》與國家最新的《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要》聯系起來，筆者認為，此項會計變更的意義不僅在于與國際會計準則的趨同，更是體現了國家對科技及創(chuàng)新類企業(yè)的政策扶持，再輔之會計及稅收政策的配套，將使得科技及創(chuàng)新類企業(yè)的業(yè)績及現金流實現長期的同向增長，這將使企業(yè)進入一個發(fā)展的良性循環(huán)周期，并提高其估值水平。這一政策規(guī)定的實施，對于提高整個國家的科技水平都會有很大的促進作用，熊彼特還指出創(chuàng)新的承擔者只能是企業(yè)家，企業(yè)家的創(chuàng)新活動是經濟興起和發(fā)展的主要原因。自主創(chuàng)新將成為21世紀企業(yè)家主要任務，這需要公司的管理層對這種提高自主創(chuàng)新的大環(huán)境能有清醒的認識，積極進行自主創(chuàng)新，包括制度創(chuàng)新，技術創(chuàng)新，管理形式的創(chuàng)新等，以免落人之后，陷入市場競爭的被動局面。

三、股份支付改革，促進股權激勵機制的發(fā)展，

新會計準則將股份支付作為完整的一項提出來，解決了股權激勵機制的會計處理問題，它標志著股權激勵方面能夠實現同國際的接軌，為我國股權激勵機制的發(fā)展道路清除了障礙。完成股權分置改革的上市公司將可以施行股權激勵計劃，新的《股份支付》準則和證監(jiān)會出臺的《上市公司股票期權管理辦法》也使得上市公司在操作時有章可循。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為簽礎確定的負債的交易。股份企業(yè)支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。股權激勵是一把“雙刃劍”，對公司的影響是正反兩方面的，其積極作用主要表現為改善公司現金流和吸引優(yōu)質員工。上市公司施行股權激勵計劃，將會改變公司人力成本的支付方式，從而改變公司現金流的流轉。作為最寶貴的資源，高質量人才的擁有和激勵是企業(yè)賴以生存和競爭的關鍵。但上市公司對關鍵管理人員和核心員工進行股權激勵，對公司價值的影響很難判斷。上市公司很可能因為施行股權激勵后，得以確保珍貴的人力資源，從而在競爭中取勝，但也很可能給予員工過度的激勵或者采取不恰當的激勵方式，從而令公司價值受損。所以，股權激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權激勵的“度”、選擇什么樣的股權激勵方式成為實施股權激勵機制的企業(yè)重點研究的問題。在國際上，以股票為載體的長期性股權激勵則以股票期權和限制性股票應用最為廣泛。我國目前的新會計準則，尚未對某一種股權激勵方式作出任何約束，但隨著我國會計準則與國際接軌，我國上市公司采取的股權激勵方式也將發(fā)展為與國際趨同。股權激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業(yè)績評價存在困難，確乏定量標準。因為企業(yè)的經營業(yè)績是集體努力的結果，很難量化個人的績效，要想發(fā)揮股票期權的激勵作用，還必須要一套科學的績效評價標準。

四、新準則的頒布對企業(yè)管理活動的影響

第7篇：股權激勵的動因范文

【關鍵詞】創(chuàng)業(yè)板 高管減持 減持信號 利益最大化手段

一、前言

創(chuàng)業(yè)板上市公司主要是以高技術和高成長性為特征的中小型公司，然而很多創(chuàng)業(yè)板的上市公司上市后背離上市前的承諾，出現高管大幅度頻繁減持和高管頻繁離職、業(yè)績接連“變臉”等現象。這些公司的核心成員既是核心資源掌控者，又是核心管理者，一旦核心成員變動則會對投資者帶來較大影響。創(chuàng)業(yè)板公司高管大規(guī)模減持的現象是高管對企業(yè)未來價值缺乏信心或者計劃離開公司的表現。從2009年創(chuàng)業(yè)板開板近4年來，上市公司股東和高管減持的行為數量越來越多。根據Wind咨詢的數據，截止到2013年12月前，創(chuàng)業(yè)板年內累計減持行為數量達到2808次，減持股票總市值為331.2億元。因此創(chuàng)業(yè)板上市公司高管對減持時機的把握很是值得探討，本文主要討論創(chuàng)業(yè)板高管為實現其政策效用及利益最大化而進行減持所做準備的信號及財務手段，了解創(chuàng)業(yè)板高管們怎樣為減持鋪路，及時識別其減持信號和財務盈余管理動向，可以為投資者提供參考信號以正確決策，理性投資，減少不必要的損失。

二、高管減持動因分析

（一）限售股解禁為高管減持創(chuàng)造了原動力

根據西南證券統計的數據顯示，2013年由于大量限售期為三年的首發(fā)原股東限售股到了解禁期，創(chuàng)業(yè)板解禁股票市值猛增，達到了2637.03億元，超過了前三年解禁股票市值的總和。大批的限售股解禁給高管減持創(chuàng)造了原始動力。

（二）資本利得的套利驅動

創(chuàng)業(yè)板有著高發(fā)行價格、高發(fā)行市盈率以及高超募資金的三高特征，使得創(chuàng)業(yè)板上市公司持股高管的個人財富因公司上市后股價的高漲而迅速增長，激發(fā)了因資本利得變現帶來的巨大誘惑。2013年以來，我國A股市場一直未能實現復蘇，而中小板和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股票價格相對大盤股均有反彈，特別是創(chuàng)業(yè)板，突破1000點大關，在這種看空心態(tài)下逆勢高增長情況下高點出售手中股票的減持行為可以說是對資本利得的套利驅動行為。高管減持行為在一定程度上是對當前經濟形勢的悲觀判斷，也是對未來股市行情或所持企業(yè)股票的未來預期價值持看空態(tài)度。

（三）股票市場的信息不對稱營造了機會

通過統計分析，多數高管的減持行為發(fā)生在公司利好消息之后。高管作為企業(yè)經營者，對企業(yè)內部情況比較了解，高管事先知道所要的消息，利好消息一經高管就大規(guī)模減持。按照一般認識，公司業(yè)績預增，高管應當對公司未來發(fā)展更有信心，而高管忙著減持套現，說明高管有為追求利益最大化而虛報報表、粉飾業(yè)績、夸大事實的嫌疑。相反小股東及外部投資者因不能獲得真實情報而遭受損失。

（四）股權激勵約束不足而引發(fā)的自利行為

創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵約束機制的不完善也是導致高管做出減持套現這種自利行為的重要因素。很多企業(yè)在所獲股權的處置細節(jié)上，如股權的變動數量、變動時間、股權變動對控股比例的影響等方面缺乏嚴格控制，高管作為公司主要經營管理者，往往會以自身利益最大化來制定公司的股權激勵約束機制。而且很多公司本身對股權激勵的意義認識錯誤，只是簡單地看作是一種獎勵措施，例如以低于當前股價的行權價格和簡單的行權條件來設計股票期權激勵方案，實際上是低價讓渡股票、利用投資者的錢變相為高管發(fā)獎金的行為。

三、高管為減持鋪路的行為

（一）利用信息披露的優(yōu)勢

高管利用對上市公司經營情況的熟悉，能夠最先獲得關于企業(yè)經營狀況的所有真實信息，如資產情況、經營業(yè)績和經營決策等信息，利用資本市場信息不對稱性的優(yōu)勢做出對自身有利的決策，提前釋放利好消息、延遲不利信息、甚至虛報瞞報信息，在其他股東和投資者所了解的信息不全或錯誤的情況下，以最合適的股價進行套現獲利。

（二）利用會計政策

高管作為公司管理者可以有選擇性地使用效用性最大化的會計政策，相應的會計政策包括：提前或推遲收入確認時間或者確認虛假的收入；利用虛擬資產高估利潤；期間費用資本化；借助股權轉讓“炮制”利潤；高估存貨少計銷售成本；利用其他應收款項、應付款隱瞞虧損或隱藏利潤等。虛假的會計報表及信息的披露方便了這些公司高管操縱股價以達到減持獲利的目的。

（三）盈余管理操控

高管減持前通常存在者正向的盈余管理行為，在盈余管理動機方面，公司的償債壓力越大，越會發(fā)生正向的盈余管理行為，當公司的市盈較低時，表明企業(yè)的業(yè)績有可能被低估，越是出于投機性的目的，企業(yè)的盈余管理行為會越顯著。當限售股股東減持的股份數量和股份市值較大時，正向盈余管理程度也更大。高管減持會是偏向正向的盈余操縱，通過延遲釋放良好業(yè)績或前期隱藏利潤后期釋放以實現減持時股價高位，滿足自身利益最大化。

四、小結

由于信息不對稱，監(jiān)管不全面，導致投資者處于劣勢地位，如能及時掌握高管為減持鋪路的行為、清楚上市公司財報的真實動向，了解高管行為背后真實目的，投資者可以在一定程度上避免決策風險，減少損失。我國證券行業(yè)應制定政策加強對高管減持行為的監(jiān)管，讓廣大投資者及時掌握相關信息，正確分析財報盈余管理動向和剖析高管真實意圖。

（一）提高信息透明度

企業(yè)之所以能夠操縱盈余，正是因為這些盈余操縱的行為具有一定的隱蔽性，使得監(jiān)管者和投資者都很難發(fā)現。上市公司進行盈余管理與公司會計信息披露的透明度有關，因此提高會計信息的透明度，加上對會計信息披露的時間和內容做出嚴格的規(guī)定，讓企業(yè)的財務狀況通過這些披露的會計信息能夠可靠及時被投資者了解到，使其做出正確合理的決策。

（二）完善會計政策和法規(guī)

黨的十八屆三中全會關于全面深化改革的決定中對于完善金融市場體系提到了推進股票發(fā)行注冊制改革，這將帶動創(chuàng)業(yè)板公司上市的會計政策和法規(guī)的改進，避免企業(yè)鉆政策的漏洞。

（三）完善公告及賠償制度

為了維護上市公司發(fā)展的穩(wěn)定性并控制高管因短視出現套利變現的短利行為，可在實行限售期的同時，推行高管持股情況的及時公告制度，起到監(jiān)督的作用。此外實行控股股東賠償的機制，可以約束高管在決策過程中的道德風險，增加高管決策成本風險以遏制其短利行為。

（四）完善投資者保護的相關法規(guī)

相關法規(guī)應進一步加強中介機構的風險責任，使其能理性引導市場預期，從而完善對投資者利益的保護機制。

參考文獻

[1]馬樹才，鄧康橋.創(chuàng)業(yè)板上市公司高管與大股東減持套現行為研究[J].南都學壇，2013（1）.

[2]李維安，李慧聰，郝臣.高管減持與公司治理對創(chuàng)業(yè)板公司成長的影響機制研究[J].管理科學，2013（4）.

第8篇：股權激勵的動因范文

關鍵詞：稅收；股票期權；激勵效應

一、股票期權的稅收決定觀

與現金報酬不同的是，股票期權不構成經理人現時的收入，它在納稅義務產生的時間和稅收負擔方面都與現金報酬存在差異。股票期權和現金報酬在會計處理和稅收政策上的差異，導致企業(yè)不同的會計利潤和稅收利益。

長期以來，對股票期權運用于高管薪酬的動因存在兩種解釋：即激勵動因和稅收動因?；凇昂霞s觀”的股票期權激勵動因，認為經理人股票期權是由代表股東利益的董事會決定并授予的，其目的是解決管理者與股東之間在時間視野、風險偏好方面的目標差異，引導經理人的行為更多地服從股東的利益；而基于稅收動因的股票期權實施，其目的則是實現企業(yè)和經理人綜合稅收利益的最大化。

美國是運用股票期權最早的國家，同時股票期權也是其實施最廣泛的激勵方式，基于稅收動因的經理人股票期權的研究證據主要基于美國的制度背景。美國1950年的稅收法案，針對滿足規(guī)定條件的限制性股票期權，可將出售行權所得股票的全部或部分收入按資本利得納稅。當時個人一般收入最高累進稅率達到91％，而資本利得稅為25％，限制性股票期權對企業(yè)抵稅作用不存在差別，對個人的稅收利益影響巨大。long基于美國1950稅收法案對股票期權授予行為的影響，考察股票期權的授予是出于激勵動因還是稅收動因，結果發(fā)現，在其考察的98個樣本企業(yè)中，有39家在隨后的三年內實施了限制性股票期權，還有41家在隨后的九年之內實施了限制性股票期權，原先實施股票期權的6家企業(yè)中有5家企業(yè)改為限制性股票期權。其研究結果認為，在企業(yè)稅收成本一定的條件下，經理人稅后利益最大化是企業(yè)選擇股票期權的內在動因。美國1969年出臺的稅改，逐年降低個人一般收入最高累進稅率，從當年及1970年的70％降低為1971年的60％，最終降至1972年的50％。hire和long研究了美國1969年的稅改法案對企業(yè)授予股票期權行為的影響，在其考察的財富500強最大的100家企業(yè)中，截止1969年有86家實行合格股票期權，1969年的稅改逐步使一般個人收入的最高累進稅率與資本利得稅率之間的差距縮小，導致合格股票期權對經理人的稅收利益逐漸減少；相比之下，不合格股票期權抵稅作用所帶來的綜合稅收利益大于合格股票期權。截止到1972年，上述86家企業(yè)的94％，即總數達到81家企業(yè)，在隨后的幾年間從原來的合格股票期權轉為不合格股票期權。美國1986年的稅改使公司所得稅最高累進稅率高于個人一般收入的最高累進稅率，資本利得稅率與個人一般收入所適用的稅率相等，導致公司放棄股票期權作為稅前費用扣除的代價更大，同時個人從合格股票期權獲得資本利得稅所帶來的稅收利益基本消失。這一稅收利益格局的改變，直接導致授予不合格股票期權的公司遠遠超過授予合格股票期權的公司數量，而在20世紀80年代初，僅授予合格股票期權的公司數多于僅授予不合格股票期權的公司。1993年旨在限制高管薪酬的稅改法案，針對ce0及以下薪酬最高的四位高管，其薪酬超過100萬美元的部分不能在企業(yè)稅前抵扣，但對符合薪酬制訂程序并以業(yè)績?yōu)榛A的報酬不受上述限制。在這一政策驅動下，隨后的幾年里，大量的公司改變薪酬結構，降低工資在薪酬總額中的比例，提高以業(yè)績?yōu)榛A的報酬，而股票期權在新的稅收法案下成為滿足企業(yè)稅前抵扣條件的最佳選擇，正是因為這一稅收政策，導致上世紀90年代以業(yè)績?yōu)榛A的股票期權的大量實施。

盡管稅收動因無法完全解釋股票期權實施和變化，但從美國歷次稅改法案無不伴隨企業(yè)對經理人薪酬計劃的調整過程來看，稅收政策對經理人薪酬結構具有決定性的影響，股票期權的實施很大程度上是對經理人和企業(yè)稅收利益權衡的結果。

二、股票期權的稅收利益及經理人行為

股票期權被授予之后，因其涉稅種類和納稅義務發(fā)生的時間不同，而關及個人及企業(yè)的不同利益。個人因持有股票期權而帶來的收人來源于行權所得股票實際的賣出價與行權價之間的差額，以及持有行權所得股票期間公司派發(fā)的紅利所得。股票期權涉及的稅種包含了個人薪金收入所得稅、資本利得稅和紅利所得稅。對企業(yè)而言，股票期權作為經理人薪酬的一部分，其能否在稅前扣除，直接關系到企業(yè)稅后所得。從納稅義務發(fā)生的時間來看，股票期權涉稅的三個關鍵時間點為

：期權授予日、行權日以及行權所得股票賣出日。個人納稅義務發(fā)生在行權日和股票賣出日；對企業(yè)而言，涉稅義務多發(fā)生在股票期權的授予日和行權日。個人薪金所得稅、資本利得稅、紅利所得稅和企業(yè)所得稅之間的差異及其變動決定企業(yè)和個人稅后利益，影響企業(yè)與個人的行為。

(一)稅收利益與行權所得股票的持有時間

經理人人力資本不可分離的特性，使經理人人力資本集中于其所就職的企業(yè)?；诜稚L險的目的，經理人傾向于及時售出行權所得股票以分散其因資產集中而面臨的風險。這與股東希望通過授予股票期權的方式使經理人持有公司股權而關注公司長期利益的意圖存在背離。從成本與收益的角度看，當持有行權所得股票可以帶來更大收益時，經理人則傾向于延長持股時間。smith和huston的研究發(fā)現，在滿足合格股票期權條件下行權所獲得的股票并持有滿一年的比例高于不合格股票期權，且行權價與行權時的股票市場價格差別越大，經理人越傾向于延長持有行權所得股票的時間以獲得合格股票期權的稅收利益；此外，經理人行權后股票價格上升的幅度越大，為享有資本利得稅的好處，經理人越愿意延長股票持有時間以滿足合格股票期權的持有條件。

(二)稅收利益與財務報告成本

在股票期權被強制要求費用化之前，股票期權成為一種對企業(yè)而言既不發(fā)生成本又不需要現金支出的激勵方式而被廣泛采用。對于股票期權能否作為企業(yè)稅前抵扣則有不同的規(guī)定。以美國為例，個人持有合格股票期權，只須在賣出行權所得股票時以賣出價與行權價之差繳納資本利得稅，這部分資本利得收入不能作為薪酬費用在企業(yè)所得稅前扣除；個人持有不合格股票期權，在行權時以行權價和市價之差按薪金所得納稅，個人按一般薪酬納稅的那部分收入可作為企業(yè)薪金費用在稅前予以扣除。合格股票期權與不合格股票期權不同的稅收待遇給企業(yè)和個人帶來不同的稅收利益，其中資本利得稅與個人薪金收入所得稅率的差別越大(前者通常小于后者)，個人持有合格股票期權的稅收利益越大；個人一般薪金收入適用的所得稅率與企業(yè)所得稅率的差異越大，個人是否持有不合格股票期權對企業(yè)稅收利益的影響也

     (二)誘導經理人盈余管理的行為

已有研究表明，既定薪酬契約下實現自身利益最大化是經理人盈余管理的動因之一。經理人股票期權收益取決于行權價與售出價之間的差額，這就決定了經理人具有通過盈余管理手段影響行權價和售出價的動機。例如，為使行權價格降低，在股票期權授予日前的一段時間，經理人通常實施使收益下降的應計利潤以降低期權授予價格。bergstresser的研究發(fā)現，ceo報酬中來自于股票期權報酬的比例越高，以操縱性應計利潤所表現的盈余管理程度越顯著，在應計項目高的年份，同時伴隨出現ceo高比例的行權和出售行為。中國上市公司的經理人也存在通過股權激勵計劃公告日前的三個季度操縱應急利潤進行向下的盈余管理，或通過股票股利和公積金轉增的方式來降低行權價格。在我國當前的稅收制度下，行權價也是決定股票期權價值的重要因素，由于行權和出售兩個環(huán)節(jié)的納稅義務相差甚遠，這就容易導致經理人通過盈余管理或擇時披露信息的手段影響其在行權時的股價升幅，讓股價在未來出售時有更高的漲幅，以減輕行權環(huán)節(jié)的納稅義務，享受免征資本利得稅帶來的稅收利益。

(三)誘導經理人降低股利支付

目前我國對個人股利收入實行10％的比例稅率，而對資本利得收入免征所得稅的政策，具有對經理人減少股利支付，以提高資本利得，實現稅收利益最大化的激勵作用。在股權分置的情況下，超額現金股利分配是我國上市公司大股東遂道挖掘的普遍方式，伴隨股權分置改革的完成，原來的非流通股股東與流通股股東的利益實現方式趨于一致，上市公司現金股利支付水平呈下降趨勢。上市公司現金股利政策的變化，反映了在消除特殊的制度因素之后，上市公司現金股利支付存在典型的問題，而股票期權及其相應的稅收政策強化了經理人降低現金股利支付的行為，加劇了外部股東與經理人之間的問題。

此外，對于企業(yè)而言，股票期權作為薪酬費用計入利潤表但不能在稅前抵扣，導致企業(yè)面臨高昂的財務報告成本卻無稅收利益可言。實證研究表明經理人具有高報利潤的動機，目前股票期權會計處理規(guī)則嚴重影響攤銷期間企業(yè)的利潤，極大影響公司的股價和投資者的認同度，企業(yè)通常會權衡財務報告成本與稅收利益的得失而行動，股票期權會計與稅務的不對稱處理，必將影響企業(yè)實施股票期權的積極性。在2006年底到2008年初的這段期間里，我國共有六家上市公司提出對原來的股票期權激勵方案進行修改，修改后的方案具有的共同結果是使股票期權費用大幅下降，以避免對公司會計利潤產生太大的沖擊。

四、結語

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第9篇：股權激勵的動因范文

[關鍵詞] 服務業(yè)；人力資源；薪酬管理；企業(yè)管理；問題；措施

[中圖分類號] F620 [文獻標識碼] B

一、服務業(yè)人力資源薪酬管理內涵與設計要素

（一）服務業(yè)人力資源薪酬管理內涵

不同于農業(yè)和工業(yè)為代表的國民經濟第一產業(yè)和第二產業(yè)，服務業(yè)產生的價值交換中往往不具備可見商品實體，從業(yè)人員的薪酬更多體現為以勞務或勞動等形式為代表的非實物商品報酬，是基于公平交易基礎上的勞動價值貨幣化現象。從英國經濟學家威廉?配第首先提出“勞動創(chuàng)造價值”理論之后，勞動服務也逐漸納入商品經濟范疇，商品流通業(yè)成為最早的服務業(yè)開展形式。隨后，現代服務業(yè)逐漸向社會生活和生產部門發(fā)展?jié)B透，并逐漸引起社會勞動力由第一、二產業(yè)向第三產業(yè)遷移的社會化大分工現象，現代服務業(yè)人力資源構成便脫胎于這種社會勞動力的產業(yè)間遷移。

在近代馬克思“商品二重性”理論框架下，服務業(yè)人力資源薪酬管理的內涵也大致歸于三個部分：首先，服務業(yè)薪酬水平由提供服務的社會必要勞動時間決定，服務報酬以價值量為基礎，遵循等價交換原則，服務性勞動同樣創(chuàng)造社會財富；其次，服務業(yè)從業(yè)人員獲取薪酬以滿足生活需要為目的，通過勞動回報而實現個人價值和工作價值，因此差異化的薪酬水平事實上反映了從業(yè)人員的差異化工作績效；第三，類似于農業(yè)和工業(yè)部門提升商品銷售價格和制造階梯化價格體系以提升利潤的做法，服務業(yè)人力資源薪酬管理的目的是以提升勞動報酬來調動員工的工作積極性，發(fā)掘其工作潛力。

（二）服務業(yè)人力資源薪酬設計要素

在人才流動和競爭加劇的今天，服務業(yè)從業(yè)人員的勞動薪酬具有加速透明化的發(fā)展趨勢，因此競爭性的薪酬體系具有報酬來源多元化的內在需求，薪酬設計要素需包含基本工資、績效工資、津補貼、過節(jié)福利甚至股權激勵等內容。以發(fā)放加班報酬來消除超額服務提供矛盾；對優(yōu)秀員工發(fā)放獎金和股權激勵以實現激勵示范效應；通過設立多種形式的補貼和津貼等來加強對于勞動者提供勞動所承擔風險的補償；以發(fā)放過節(jié)福利、員工體檢、特別福利等項目來加強對于員工的情感昭化；以發(fā)放股權的形式來重新定位員工的工作角色，發(fā)揮工作主動性。

無論是哪一種薪酬設計要素，其考慮與實施工作都是在動態(tài)化的公平競爭環(huán)境下完成的?？紤]到服務業(yè)從業(yè)人員流動率較高的特點，企業(yè)從留住人才和充分發(fā)掘人才勞動潛力的角度出發(fā)，更要以制度化的薪酬體系設計來排除勞動報酬分配中的決策人員尋租、人治大于制度等主觀片面企業(yè)管理行為。一般來講，在“基本工資+多樣化補貼+股票期權”等三位一體薪酬要素之外，服務業(yè)企業(yè)薪酬管理人員在制度設計方面還要實現崗位技術難度與崗位職級掛鉤、個人貢獻水平與年終紅利發(fā)放水平掛鉤、員工晉升速度與綜合能力和業(yè)務實踐掛鉤、本企業(yè)平均薪酬與行業(yè)平均薪酬掛鉤的“四掛鉤”目標，以此保證員工個人權益。

二、我國服務業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

根據我國人力資源與社會保障部的《2012居民服務和其他服務業(yè)工資排行》報告顯示，2012年我國服務業(yè)從業(yè)人員工資排名第一位為企業(yè)董事，平均月工資13526元，其中高位數28051元，低位數4004元；排名第100位的為推銷、展銷人員，平均月工資1579元，其中高位數1647元，低位數1500元。服務業(yè)從業(yè)人員薪酬第一位與第一百位月平均工資相差11947元，而二者之間的高位數工資水平更是相差26404元，傳統服務業(yè)中的運輸業(yè)平均工資只排名第七位，服務業(yè)從業(yè)人員部門工資分布差距過大的現實使得勞工矛盾異常尖銳，服務業(yè)從業(yè)人員薪酬水平與勞動價值量嚴重失衡。

另一方面，根據國際上優(yōu)秀服務性企業(yè)的管理經驗，企業(yè)薪酬體系的設計者應是以薪酬委員會為主體的勞動供給與需求之外的第三方部門，其中勞動需求方以董事會爭取己方利益，而勞動供給方以工會爭取己方利益。從我國目前服務業(yè)薪酬體系管理的現狀來看，無論是薪酬委員會還是工會部門都遠沒有對于員工薪酬的充分議價能力，在缺乏制度性保障的現實條件下，服務業(yè)人力資源薪酬管理依然是總經理、董事會以及高級管理層等勞動服務需求方單邊做大的局面。

從微觀企業(yè)部門來看，與人力資源薪酬制度相掛鉤的一般只是員工的學歷、職稱、工作年限等因素，這種一刀切式的薪酬匹配方案雖然具有可量化、較客觀的優(yōu)勢，但是同時也失去了企業(yè)進行人力資源薪酬管理的主動性。在大量的技術密集型服務企業(yè)中，很多業(yè)務經驗豐富、具有科研攻關能力的技師可能并不具有較高的學歷，學歷本位制薪酬制度會強制性的壓低這部分工人的薪酬水平，使得其勞動付出與回報不成正比，既打消工作積極性，同時又降低企業(yè)的生產效率，形成低工資下的利潤損失與人才流失惡性循環(huán)。

在企業(yè)薪酬發(fā)放的主觀性與客觀性錯位問題之外，我國服務業(yè)人力資源薪酬管理還分別存在薪酬增長速度與宏觀經濟增長速度不一致、績效工資發(fā)揮效率低下等問題。據正略鈞策商業(yè)數據中心統計，2002-2012年我國服務業(yè)薪酬增長率與GDP增長率出現了三次較大的背離現象，2007年之前，服務業(yè)薪酬增長率與GDP增速呈現出高度一致的伴隨波動，隨后的2008、2009、2010年均出現服務業(yè)薪酬增長大幅偏離GDP增速的情況，這可以歸結為宏觀經濟疲軟造成服務業(yè)平均利潤與管理效率下降，服務業(yè)2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服務業(yè)對于GDP貢獻值與回報率產生失衡。

我國目前以激勵手段為主的服務業(yè)薪酬制度主要包括績效獎金和股權激勵兩種工具。以銷售服務為例，其對于績效獎金的發(fā)放多以設置較高的銷售量業(yè)績作為先決條件，而對于中層管理者發(fā)放股權激勵則設置“個人業(yè)績+企業(yè)業(yè)績”的雙重考核標準，如果其中一項標準未達標，則被允諾激勵人的薪酬或股權激勵就會失效，從而失去激勵初衷，這樣就會面臨績效薪酬的“臨界悖論”問題，即員工業(yè)績和企業(yè)業(yè)績無限接近激勵標準，但是小于最低激勵標準，這種情形下的激勵失效就會極大的挫傷員工工作積極性，其背后反映的依然是制度化考慮與人性因素在人力資源薪酬管理中的融合錯位問題。

三、服務業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施

（一）溝通薪酬政策

服務性企業(yè)致力于改善人力資源薪酬體系的溝通薪酬政策要注意包含薪酬制度、調整方案以及波動因素三個基本項目。由于傳統的服務性企業(yè)發(fā)放績效薪酬和薪酬調整方案一般都集中在財年結束之后，這樣造成勞資雙方不能實現對于激勵效果的長期維持，因此，服務性企業(yè)可以利用自身經營和管理相對靈活的特點，對本企業(yè)員工以標準化通知函的形式來傳遞預訂業(yè)績目標和實際業(yè)績目標，保持管理者與職工對于薪酬談判和交流的雙向透明，員工隨時了解自己的業(yè)績，并有針對性的進行改進，企業(yè)則達成長期激勵員工的目的，實現薪酬溝通透明基礎上的共贏。

（二）調整薪酬結構

從服務性企業(yè)雇主的角度來看，“低基本工資+高績效工資”的薪酬結構是有利于自身和企業(yè)發(fā)展的，而從員工的角度來看，低基本工資是挫傷就業(yè)積極性的因素，而高績效工資也為員工“工作尋租”和“承壓工作”建立了基礎，因此，從平衡勞動供給方與需求方利益的角度出發(fā)，目前我國服務性企業(yè)采用的“低基本工資+高績效工資”薪酬結構必須得到調整，適度提升基本工資在員工全部薪酬中的比例，消除員工的“薪酬幻覺”，同時調整績效工資的組成，多元引進期權、限制性股票、項目獎、現金紅利等形式，使得企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才、獲取人才價值。

（三）調節(jié)薪酬矛盾

薪酬對于企業(yè)來說屬于管理費用，是長期經營攤銷成本的一部分，而對于員工來說屬于收益，實現企業(yè)成本與員工收益之間的“帕累托最優(yōu)”是每一家企業(yè)的人力資源和薪酬管理部門都應著重關注的問題，因此，在雇主和員工關于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情況下，企業(yè)和員工要做到就是將薪酬矛盾最小化，具體的措施可以包括加強溝通、財務透明、縮短合同用工期限、引入競爭機制、合理設置業(yè)績期望值、制定企業(yè)長遠發(fā)展計劃并予以實施、為員工搭建有潛力的職業(yè)發(fā)展平臺等，充分考慮員工“自我實現”需求，在人力資源管理中搭配用好主觀感情因素。

（四）制定薪酬標準

服務性企業(yè)人力資源部門應充分考察本行業(yè)職工的平均薪酬標準，結合企業(yè)自身在行業(yè)中的競爭地位和社會認知度等因素，將本企業(yè)的薪酬待遇水平設置在與行業(yè)平均薪酬差距較小的上下變動區(qū)間，其中上部區(qū)間變動值可以適度擴大，但是下部區(qū)間變動值不可以過度縮小，這樣既有利于服務性企業(yè)引進人才、留住人才，同時也有利于維持整個行業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。從我國2012年居民服務和其他服務業(yè)工資排行情況來看，服務業(yè)內部細分部門薪酬差距過大，同職稱人員薪酬差距過大，這都是未來我國調整服務業(yè)發(fā)展、關注服務業(yè)人員福利水平以及優(yōu)化服務業(yè)人力資源管理等應著重關注的方面。

[參 考 文 獻]

[1]張迪.馬克思勞動價值論的當代解讀[J].商業(yè)時代，2011（20）：66-67

[2]梁東黎.勞動報酬份額和服務業(yè)比重的互動影響與均衡決定[J].江海學刊，2012（1）：24-26