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第1篇：后備干部的述職報(bào)告范文

現(xiàn)就XX村2019年黨建和脫貧攻堅(jiān)工作做如下述職：

一、成績清單

1、抓黨建主體責(zé)任落實(shí)。認(rèn)真履行責(zé)任人職責(zé)，全心全意抓黨建。黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政是新時(shí)期從嚴(yán)治黨、端正黨風(fēng)的重要前提，是貫徹落實(shí)黨的路線方針政策，促進(jìn)改革開放、經(jīng)濟(jì)建設(shè)和維護(hù)穩(wěn)定的重要保證。作為黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，始終高度重視學(xué)習(xí)，堅(jiān)強(qiáng)思想修養(yǎng)，努力提高黨風(fēng)廉政建設(shè)的認(rèn)識(shí)。全年召開定期議黨會(huì)議 3次，專題議黨會(huì)議 3次。定期進(jìn)屯入戶，解決重點(diǎn)、難點(diǎn)問題 8件。

2、抓基層黨建重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)。結(jié)合“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育實(shí)踐活動(dòng)，主持參與集中學(xué)習(xí)4 次，組織開展專題討論4次。強(qiáng)化了村“說事點(diǎn)”職能，將每月15日和30日作為村民說事日，由第一書記和村書記負(fù)責(zé)接待，群眾有什么事都可以在這兩天跟村里說，這樣既可以及時(shí)掌握村里的動(dòng)態(tài)，也能有效化解村民之間的矛盾，又可以為群眾解答政策性的疑難問題，對村級維穩(wěn)工作有極大好處。截至目前，已為群眾解決各類事項(xiàng)39件。同時(shí)，我們安排村級后備干部陪同接訪，通過接訪實(shí)踐，鍛煉和提升后備干部處理村級事務(wù)的能力水平。

3、扶貧工作基本情況。天興村是建檔立卡貧困村，2019年10月，貧困村摘帽，現(xiàn)有建檔立卡貧困戶188戶360人，其中：五保戶8戶9人，低保戶65戶118人。致貧原因主要是因病致貧，因病致貧185戶353人，因殘致貧3戶7人。

2016年脫貧25戶47人。2017年脫貧47戶101人。2018年脫貧59戶113人，2019年脫貧65戶111人，全部實(shí)現(xiàn)脫貧。

4、大力推動(dòng)天興村土地入股項(xiàng)目，當(dāng)年帶動(dòng)四屯土地入股參與的19戶貧困戶每戶增收3500元，本村開展土地入股項(xiàng)目，涉及耕地面積為120公頃，采取為村民“保底+分紅”的形式，使村民從土地上解放出來，配合實(shí)施勞務(wù)輸出項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)增收致富。

5、2019年全村土地流轉(zhuǎn)面積達(dá)到了600公頃，占全村耕地面積的35.6%，比上一年度增長了近15個(gè)百分點(diǎn)，主要種植經(jīng)濟(jì)作物為黑豆、西瓜、香瓜、地瓜等，為天興村村民每戶增收。2019年，全村結(jié)構(gòu)調(diào)整面積650公頃，占全村耕地面積的38.6%。

6、2019年?duì)幦〉搅藝议_發(fā)銀行吉林省分行的機(jī)井上電項(xiàng)目，該項(xiàng)目總投資40萬元，項(xiàng)目為天興村6眼抗旱井并上電改造，現(xiàn)已完工，由國開行投資為天興村購買兩臺(tái)榨油機(jī)，用以帶動(dòng)天興村特色黑豆油深加工項(xiàng)目。

截至目前，累計(jì)為天興村爭取到各類項(xiàng)目10個(gè)、涉及資金2800余萬元。

二、問題清單

1、推進(jìn)“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育落實(shí)不夠。在學(xué)習(xí)教育內(nèi)容上創(chuàng)新不足，理論轉(zhuǎn)化實(shí)踐效果不明顯。機(jī)關(guān)黨建爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)不強(qiáng)，非公黨建管理不嚴(yán)。

2、對基層黨建工作指導(dǎo)還不到位。黨建工作推進(jìn)不夠均衡，破解難題不夠有力，抓黨建督導(dǎo)管理還需加強(qiáng)。

3、黨員干部隊(duì)伍的教育有待加強(qiáng)?；鶎狱h員、干部隊(duì)伍年齡、文化等結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化，后備干部培養(yǎng)力度有待加強(qiáng)，黨員先鋒模范作用發(fā)揮不明顯。

三、任務(wù)清單

1、黨建工作。抓好支部班子的學(xué)習(xí)每月要學(xué)習(xí)一次，做到帶頭抓、帶頭學(xué)、帶頭用，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

2、堅(jiān)持“”制度。注重加強(qiáng)黨的會(huì)議精神的學(xué)習(xí)和貫徹。

第2篇：后備干部的述職報(bào)告范文

一、《昌邑小學(xué)校務(wù)公開實(shí)施細(xì)則》的制定

校務(wù)公開工作在事業(yè)單位推行可以說是沒有經(jīng)驗(yàn)可以借鑒的，為了有效地制定實(shí)施細(xì)則，增強(qiáng)它的可操作性，校領(lǐng)導(dǎo)對局文件精神進(jìn)行了反復(fù)研究，進(jìn)行了多次討論，幾易其稿才最后把草案定奪下來，并提請教代會(huì)審議通過。我們本著“突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、及時(shí)全面、方便群眾”的原則，設(shè)立了校務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組、校務(wù)公開監(jiān)督小組，確立了校務(wù)公開的十一項(xiàng)內(nèi)容，并在細(xì)則中詳細(xì)羅列了各項(xiàng)內(nèi)容的公開層面。制定的校務(wù)公開程序也是清晰明了的。原創(chuàng)：校務(wù)公開的渠道更是暢通無阻，除了教代會(huì)、校務(wù)會(huì)議、行政例會(huì)，還有校務(wù)公開公告欄、校務(wù)公開聯(lián)系箱等為校務(wù)公開工作提供方便。

二、《昌邑小學(xué)校務(wù)公開實(shí)施細(xì)則》的實(shí)施

根據(jù)實(shí)施細(xì)則中校務(wù)公開內(nèi)容的范圍，我校按照公開程序著重對以下內(nèi)容進(jìn)行了公開或?qū)徸h。

⒈發(fā)展性教育督導(dǎo)評估

月日，學(xué)校成立自評領(lǐng)導(dǎo)小組和個(gè)專項(xiàng)評估組，制定了自評工作計(jì)劃。月底召開校務(wù)會(huì)、行政會(huì)、教職工大會(huì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)了《督導(dǎo)評估手冊》，進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)，布置了工作計(jì)劃，提出任務(wù)要求。月至月各專項(xiàng)小組認(rèn)真對照各項(xiàng)評估指標(biāo)，收集信息，并整理有資料。月校務(wù)會(huì)、行政組結(jié)合本校實(shí)際情況，提出方案，教代會(huì)通過，確定申報(bào)等級為示范二級。月至月上旬，全校動(dòng)員，分層分級落實(shí)任務(wù)，各專項(xiàng)小組完成級指標(biāo)自評表的填寫工作。月中旬各專項(xiàng)小組完成分報(bào)告。月底召開教代會(huì)，審議自評報(bào)告。月上旬基本完成，請督導(dǎo)室領(lǐng)導(dǎo)來校指導(dǎo)工作，我們對不足部分，及時(shí)加以修正、整改。

⒉工會(huì)換屆改選

月上旬學(xué)校黨支部對三年一次的工會(huì)換屆改選進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，在全教會(huì)上決定選舉方式。月日進(jìn)行組室提名，提名較集中的列為候選人。然后在校務(wù)公開公告欄中對候選人進(jìn)行情況簡介。月日以無記名投票方式進(jìn)行正式改選，當(dāng)場唱票進(jìn)行匯總，然后上報(bào)學(xué)區(qū)。這一工作符合民主程序，符合群眾意愿，受到群眾的一致好評。

⒊教代會(huì)

三年來，兩屆工會(huì)委員會(huì)共召開了八次教代會(huì)。

七屆一次：昌邑小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育三年規(guī)劃討論、通過昌邑學(xué)校務(wù)公開實(shí)施細(xì)則討論、通過

七屆二次：學(xué)校黨政主要領(lǐng)導(dǎo)年終考核

年度局、校優(yōu)秀名單（?？己诵〗M推薦）

年度工會(huì)財(cái)務(wù)及經(jīng)審報(bào)告

七屆三次：昌邑小學(xué)教工考核制度修訂

昌邑小學(xué)教工獎(jiǎng)懲制度修訂

昌邑小學(xué)教工崗位責(zé)任制修訂

昌邑小學(xué)教師行為規(guī)范細(xì)則

—

七屆四次：校中層干部考核、校黨政考核

工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用情況及經(jīng)審報(bào)告

七屆五次：制定昌邑小學(xué)師德規(guī)范

—

七屆六次：黨政考核及中層干部述職，群眾評議

學(xué)校及工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用情況報(bào)告及經(jīng)審報(bào)告

八屆一次：后備干部推薦工作

“昌邑形象教師”評選細(xì)則

八屆二次：討論、修改，進(jìn)一步完善督導(dǎo)總報(bào)告

⒋黨政領(lǐng)導(dǎo)年度述職報(bào)告

三年來，校長和書記當(dāng)著全體教職員工的面進(jìn)行了述職報(bào)告，述完職，校長書記離場，由工會(huì)委員會(huì)具體負(fù)責(zé)組織教工對黨政領(lǐng)導(dǎo)的考核，考核表收教后，當(dāng)眾封袋，上交學(xué)區(qū)。

⒌工會(huì)年度經(jīng)費(fèi)使用情況公開

每一年，工會(huì)財(cái)務(wù)委員張青鳳同志向全體會(huì)員匯報(bào)了年工會(huì)財(cái)務(wù)收支情況，經(jīng)審委員邱鴻年作了經(jīng)審報(bào)告，得到了會(huì)員的普遍認(rèn)可。

⒍職稱評定

我校通過教代會(huì)的選舉產(chǎn)生了學(xué)校專業(yè)技術(shù)職稱評定小組群眾代表兩名——沈煊老師和陸翌老師。在年小二升小一、小一升小高的職稱評聘中，先由符合條件的教師提出書面申請，再由職評小組成員經(jīng)過深入細(xì)致地分析、討論，最終確定送審人員。對條件不夠但又上報(bào)的教師逐一說明不送審原因，消除他們的顧慮，指出今后努力方向，并盡可能為他們提供機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)不足。××年月，由于沈煊教師內(nèi)退，補(bǔ)選楊佩青教師為教師代表?！痢聊暝谛∫簧「叩穆毞Q評聘中，學(xué)校里符合條件的有位老師，但實(shí)際名額只有一人。校職稱評定小組投票同意楊文英教師評為高級教師，另兩位符合條件但受名額限制的教師，學(xué)校在第二年將對他們低評高聘。

⒎年終考評

每一年度都有年終考評工作，在此項(xiàng)工作中，我校遵照“從群眾中來、到群眾中去”的原則，通過自下而上、自上而下的途徑保證“優(yōu)秀”的產(chǎn)生公開、公平、公正。我們首先讓教師在自己組內(nèi)交流年終小結(jié)，在交流的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)科教師比例產(chǎn)生“優(yōu)秀”候選人，再提交學(xué)校評優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組在匯總后，根據(jù)個(gè)人實(shí)績，確定優(yōu)秀名單，這其中嚴(yán)格控制中層干部“優(yōu)秀”比例，盡可能考慮確有貢獻(xiàn)的、第一線的教師。接著張榜公布優(yōu)秀人選，給大家一定的時(shí)間提出異議，若無異議，最后上報(bào)局人事辦。

⒏報(bào)或評定先進(jìn)人物

在近一年中，我校分別向上級申報(bào)了區(qū)“三八”紅旗手、區(qū)先進(jìn)工作者、區(qū)園丁獎(jiǎng)、局優(yōu)秀黨員、局青年崗位能手、學(xué)區(qū)優(yōu)秀黨員、學(xué)區(qū)優(yōu)秀團(tuán)員等不同級別、不同層面的先進(jìn)稱號(hào)，原創(chuàng)：但無論是哪一級的評優(yōu)工作，我校都根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或條件，按照民主推選的方式層層落實(shí)，因而使得各類評優(yōu)真正符合民意，尊重實(shí)績，也一次次振奮了人心，起到了促進(jìn)教師發(fā)展的目的。

⒐副職聘任

年月，學(xué)校從實(shí)際出發(fā)，對副校長一職進(jìn)行了公開聘任，在各組室的充分醞釀下，高名義同志被一致推選并受聘。

⒑浦東新區(qū)教師獎(jiǎng)金分配方案

三、對校務(wù)公開工作的思考

⒈校務(wù)公開工作畢竟只是開了一個(gè)頭，工作中難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，從實(shí)踐中，我們感到要邊做邊學(xué)，邊學(xué)邊思，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)改正，既要多學(xué)一些法律法規(guī)的常識(shí)，又要善于靈活掌握規(guī)則，在不違反政策的前提下可以進(jìn)行變動(dòng)。而目的只有一個(gè)：調(diào)動(dòng)教職員工工作的積極性，樂意為學(xué)校建設(shè)發(fā)展出謀劃策、發(fā)光發(fā)熱。

第3篇：后備干部的述職報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 干部管理 部年度考核

一、干部年度考核工作的困惑及問題

（一）考核對象分類標(biāo)準(zhǔn)難統(tǒng)一

任何一個(gè)企業(yè)都是多工種、多崗位、多職能的協(xié)同運(yùn)作，不同的工作崗位與職責(zé)導(dǎo)致考核分類上的差異，同時(shí)不同的職權(quán)職級在單位橫向分類上也出現(xiàn)不同尺度和標(biāo)準(zhǔn)的問題。

（二）考核指標(biāo)定量與定性難的問題

干部年度考核內(nèi)容一般包括德（思想素質(zhì)、公平公正、誠實(shí)守信等）、能（組織領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、計(jì)劃執(zhí)行等能力）、勤（責(zé)任心、紀(jì)律性等）、績（目標(biāo)完成及工作效果等）、廉（廉潔、履紀(jì)、作風(fēng)等），對于績、勤、廉這些考核內(nèi)容可以通過詳細(xì)的量化指標(biāo)考評，但是對于德和能的考評，很難用數(shù)字指標(biāo)量化。

（三）考核時(shí)間與空間（范圍）的矛盾問題

一般情況下，企業(yè)管理干部的考評以年為考評階段進(jìn)行劃分，所以稱為干部年度考評。但是也有一些企業(yè)因?yàn)槟甓瓤荚u對顯性業(yè)績、隱性業(yè)績，眼前績效、長遠(yuǎn)績效側(cè)重不同，采取的考核階段不同。有的單位每兩年進(jìn)行一次干部考評，時(shí)間間隔較長，對干部的激勵(lì)作用不突出。有的安排一年一至兩次的集中考核，往往出現(xiàn)前后兩次考核差異小而難比較的情況。也有的注重日?？己?，到年底進(jìn)行平均計(jì)分，但是卻與組織績效重疊交叉進(jìn)行，考評工作量大。

（四）考核結(jié)果正激勵(lì)與負(fù)效應(yīng)的問題

在實(shí)際考評中，被考評為優(yōu)秀和不稱職的相對較少，被考評為稱職和基本稱職的較多，在考核結(jié)果運(yùn)用上往往重兩頭輕中間，從激勵(lì)對象化來講，大多數(shù)人未引起重視。此外，一些企業(yè)考評結(jié)果運(yùn)用時(shí)重處罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，引起被評為優(yōu)秀和不稱職者共同的不滿，使正向的激勵(lì)變成了負(fù)面的效應(yīng)。

二、干部年度考核工作的幾個(gè)誤區(qū)

（一）以生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核代替干部年度考核

一些干部認(rèn)為企業(yè)管理的核心是產(chǎn)出和效益，所以干部年度考核就以年初下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)為考核內(nèi)容進(jìn)行考評。從關(guān)鍵目標(biāo)考核來講，在組織績效與個(gè)人二次績效考核中，通過KPI或者平衡計(jì)分卡等評價(jià)工具考評，能夠反映單位或者個(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)任務(wù)完成率。但是對于干部考評來講，考察干部單位時(shí)間內(nèi)的工作成效，除了生產(chǎn)經(jīng)營等硬指標(biāo)外，還要考察干部綜合素質(zhì)，如職能發(fā)揮、思想素養(yǎng)、管理創(chuàng)新、工作態(tài)度等，以生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核代替干部年度考核顯然有失偏頗。

（二）把強(qiáng)制分配與末位淘汰相分離

員工之間表現(xiàn)存在一定的差異，這種差異按不同的維度來排序，排序的結(jié)果會(huì)不一樣，但總存在一個(gè)末位。一些企業(yè)在干部考評打分過程中，按照分值要求可能出現(xiàn)全是優(yōu)秀、稱職的情況，所以進(jìn)行強(qiáng)制分配。強(qiáng)制分配是要求明確不稱職或者基本稱職占被考評者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，對排名在后面的干部，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、免職的行為。人與崗位的合理匹配永遠(yuǎn)是人力資源追求的理想狀態(tài)，是一個(gè)無窮逼近合理的過程。強(qiáng)制分配其實(shí)就是確定末位，強(qiáng)制分配后的結(jié)果運(yùn)用是為了干部優(yōu)化，進(jìn)行了強(qiáng)制分配而沒有淘汰或者結(jié)果的運(yùn)用則有悖于考核目的。

（三）違反層級管理原則搞干部考核

層級管理是指在組織管理過程中，明確各職位的職責(zé)、權(quán)力和利益，各在其位、各司其職、各負(fù)其責(zé)，嚴(yán)格按照組織程序進(jìn)行組織管理。在干部考評中，按組織層級進(jìn)行干部評價(jià)是干部考核的原則。一些企業(yè)干部考評中對干部管理制度中不屬于管轄范圍的干部進(jìn)行越級考評或者聯(lián)評，往往造成所屬單位對自己管轄干部評價(jià)權(quán)的缺失或者造成所屬單位內(nèi)部干部縱向評價(jià)秩序的混亂，同時(shí)也把矛盾聚集在高層管理圈。

三、干部年度考核工作的思考與探索

（一）完善整體機(jī)制

干部考核是企業(yè)考核評價(jià)的重要組成部分。除了干部考評外，企業(yè)要建立健全完善的目標(biāo)責(zé)任考核、領(lǐng)導(dǎo)班子考核、后備干部考核等，各自考核評價(jià)的內(nèi)容不同，考核的重點(diǎn)不同，考核結(jié)果的運(yùn)用也不盡相同。只有建立健全涵蓋不同內(nèi)容、覆蓋不同層次的考核機(jī)制，才能更好地理順干部考核與各要素考核的關(guān)系，以利于更好地推進(jìn)干部考評工作。

（二）明確考核內(nèi)容

一是根據(jù)企業(yè)實(shí)際，制定切合自身的考核內(nèi)容。比如德、能、勤、績、廉五項(xiàng)要素的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)和可量化的指標(biāo)、與單位績效或者目標(biāo)責(zé)任掛鉤及掛鉤所占的比例、五項(xiàng)要素的權(quán)重分布等等。二是單項(xiàng)打分、總分核算。如果與組織績效掛鉤，干部所管單位全年月度績效平均分值直接來自人力資源部門，不用打分。而五項(xiàng)要素打分盡量單項(xiàng)打分、總分匯總、擇要訪談，便于考評后準(zhǔn)確反饋，從而使考核更具有針對性、可比性。

（三）優(yōu)化考核方式

企業(yè)發(fā)展階段不同，企業(yè)管理的側(cè)重點(diǎn)不同，所需要的管理工具也不同。對于干部管理來講，考核評價(jià)的工具比較多，比如KPI（關(guān)鍵指標(biāo)考核法）、MBO（目標(biāo)管理法）、過程考核法、360度考核法等等。相對而言，對于考核周期間隔長、定性評價(jià)指標(biāo)較多的考核，360度更能全面反映管理干部的綜合情況。當(dāng)然，如果用優(yōu)化、組合的考核工具評價(jià)優(yōu)化、組合的考評內(nèi)容，則更能保證干部年度考評的科學(xué)性。

（四）加大考核結(jié)果運(yùn)用

第4篇：后備干部的述職報(bào)告范文

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)] 1673-5595（2014）05-0048-05

高等學(xué)校作為國家人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)和文化傳承的重要基地，除了擁有大量的專業(yè)技術(shù)人員從事一線的教學(xué)科研工作以外，還有相當(dāng)數(shù)量的黨政干部從事各種管理服務(wù)工作。高校黨政干部是高校人才隊(duì)伍的重要組成部分，是高校改革發(fā)展穩(wěn)定的重要參與者和維護(hù)者，是黨的路線、方針、政策的貫徹者、執(zhí)行者，是學(xué)校日常工作的具體組織者和實(shí)施者。當(dāng)前，加強(qiáng)高校黨政干部隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升其管理服務(wù)水平是各高校面臨的普遍課題。其中，科學(xué)準(zhǔn)確地評價(jià)干部是培養(yǎng)、選拔、使用好干部的重要前提，是干部隊(duì)伍建設(shè)的重要工作內(nèi)容。然而，要做到客觀全面地對一個(gè)人做出評價(jià)和判斷卻是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。蘇軾就曾經(jīng)說過：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變?！睂h政干部的評價(jià)尤其不易，很多時(shí)候并不像對專業(yè)技術(shù)人員評價(jià)那樣有具體的論文、專利、科研項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)層次等固化指標(biāo)，有嚴(yán)格的分類層級，可以一目了然地做出衡量比較，對干部的品德、素質(zhì)、業(yè)績甚至潛能等則不能簡單地用量化指標(biāo)加以評判，需要有科學(xué)的評價(jià)體系作為依據(jù)。因此，必須樹立科學(xué)的干部管理理念，通過建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的評價(jià)體系，把合適的人放到合適的崗位上去，讓那些品德高尚、能力突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀干部脫穎而出，從而建立一支高素質(zhì)的高校黨政干部隊(duì)伍，促進(jìn)高校又好又快發(fā)展。

一、科學(xué)的黨政干部評價(jià)體系對高校的重要意義

干部評價(jià)是指通過一系列合理有效的方法和手段，對干部的基本素質(zhì)、績效業(yè)績、個(gè)體價(jià)值等的綜合評定。干部評價(jià)體系是干部管理工作的重要組成部分，在整個(gè)干部的管理和使用過程中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)和關(guān)鍵性作用。通過科學(xué)合理的干部評價(jià)，高校不僅可以更為有效地管理和配置干部資源，審視和提升自身的管理水平，而且可以通過評價(jià)體系“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”的指引作用，激勵(lì)和引導(dǎo)廣大干部進(jìn)行自我完善、自我提高，最大限度地激發(fā)潛能、凝聚力量，實(shí)現(xiàn)管理工作的更大進(jìn)步。

（一）對黨政干部的評價(jià)體系一定程度上反映著高校的整體管理水平

高校的黨政干部在整個(gè)學(xué)校工作體系中居于承上啟下的重要位置。大到學(xué)校的頂層設(shè)計(jì)和各種規(guī)劃，小到教學(xué)、科研、師生管理服務(wù)等工作的日常運(yùn)行，都要靠他們?nèi)ゾ唧w實(shí)施。如何對他們進(jìn)行評價(jià)，在一定程度上反映了學(xué)校的發(fā)展思路、戰(zhàn)略考量和日常精力的關(guān)注所在。甚至可以說，對高校黨政干部的評價(jià)體系直接體現(xiàn)著學(xué)校的辦學(xué)治校水平。評價(jià)體系中的各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置和權(quán)重比例體現(xiàn)著高校的管理理念是先進(jìn)還是落后，是精細(xì)還是粗放，是眉毛胡子一把抓還是有所為有所不為。同時(shí)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置合理還是不合理，高了還是低了，能否跟上高等教育發(fā)展的腳步，能否適應(yīng)激烈的競爭節(jié)奏，等等，都是考量和審視高校內(nèi)部管理水平的重要依據(jù)，值得高校下大力氣加以研究。

（二）科學(xué)的評價(jià)體系是高校對黨政干部資源進(jìn)行管理的重要依據(jù)

對黨政干部的評價(jià)貫穿于高校整個(gè)干部資源管理的全過程，在干部的培養(yǎng)、選拔、任用、考核、激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用。要想對黨政干部達(dá)到人盡其才、才盡其用的理想狀態(tài)，高校的組織部門不僅要了解干部的年齡、學(xué)歷、職稱、履歷等一般數(shù)據(jù)，還要掌握其品德、能力、特長、業(yè)績等深層次信息；不僅要有精準(zhǔn)的定量數(shù)據(jù)支撐，還要有概括抽象的定性判斷。只有這樣，才能全面客觀地了解一個(gè)人，依此做出的各種組織人事決策才能準(zhǔn)確，才能將合適的人放到合適的崗位上，真正做到人崗相適，保證選人用人的工作質(zhì)量。這一系列詳細(xì)豐富的干部信息，只有通過科學(xué)的評價(jià)體系才能獲得。

（三）科學(xué)的評價(jià)體系是激勵(lì)和引導(dǎo)黨政干部自我完善自我提高的重要手段

干部評價(jià)具有很強(qiáng)的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，是引導(dǎo)個(gè)體自覺向著組織所需要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。管理學(xué)基本原理表明，人的行為是根據(jù)一定的需求產(chǎn)生的，有什么樣的需求，就會(huì)有什么樣的行為。評價(jià)體系就好比“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”一樣，指引著人的行為方向。在一個(gè)科學(xué)的評價(jià)體系中，那些肯定的評價(jià)能夠使評價(jià)對象受到鼓舞，增強(qiáng)信心，再接再厲，向著更高的目標(biāo)去努力。而恰當(dāng)?shù)摹⑴c人為善的否定評價(jià)也會(huì)使評價(jià)對象吸取教訓(xùn)、找到差距，通過有效的學(xué)習(xí)實(shí)踐彌補(bǔ)不足，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的提升。[1]對高校而言，就是要通過建立這樣科學(xué)的評價(jià)體系，激勵(lì)和引導(dǎo)黨政干部在品德、智力、心理、行為等各個(gè)方面進(jìn)行自我完善和自我提高，最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)學(xué)校管理水平的提高。

二、高校黨政干部評價(jià)現(xiàn)狀

近年來，隨著中央對干部工作的不斷重視，多數(shù)高校的干部評價(jià)工作已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了制度化、規(guī)范化、程序化，不少高校在此方面進(jìn)行了有益的探索與創(chuàng)新，形成了許多成功的經(jīng)驗(yàn)和好的做法。同時(shí)，國內(nèi)也有不少研究者對干部評價(jià)問題提出了若干富有成效的具體方案。譬如：劉昌艷等提出用多指標(biāo)綜合評價(jià)方法對干部進(jìn)行量化考核，通過對第一層次指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行分解，形成15個(gè)第二層次指標(biāo)，賦以分值后通過矩陣分析得出最后成績；[2]黎群武等人提出“對照崗位職能和職位職責(zé)給基本分，圍繞中心工作抓重點(diǎn)分，針對薄弱環(huán)節(jié)評難點(diǎn)分，鼓勵(lì)突出貢獻(xiàn)加亮點(diǎn)分”的評分標(biāo)準(zhǔn)；[3]張育松等提出建立周工作報(bào)告制度，完善干部的日常管理和考核機(jī)制；[4] 等等。

但是，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校黨政干部評價(jià)工作仍然面臨著不少問題，一定程度上影響了高校干部資源的有效開發(fā)利用。具體表現(xiàn)為：一是評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置還需要進(jìn)一步完善。有一些高校對黨政干部的評價(jià)定位模糊，指標(biāo)也比較籠統(tǒng)，有的還僅僅停留在“德、能、勤、績、廉”一張?jiān)u價(jià)表包打天下的水平，缺少科學(xué)、細(xì)化的分解指標(biāo)，沒有體現(xiàn)“干什么，考什么”。此外，在評價(jià)內(nèi)容上也較少體現(xiàn)不同崗位、不同職務(wù)、不同環(huán)境帶來的客觀差異，不能做到具體問題具體分析。二是評價(jià)方法和手段沒有創(chuàng)新。評價(jià)方法主要依靠述職報(bào)告、民主測評、問卷調(diào)查、個(gè)別談話等傳統(tǒng)做法，難以避免個(gè)人主觀主義與人情文化的影響，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果不能如實(shí)反映評價(jià)對象的問題和缺點(diǎn)，影響了評價(jià)工作的準(zhǔn)確性。同時(shí)，對收集到的評價(jià)信息一般僅做淺層次的統(tǒng)計(jì)處理，較少進(jìn)行深層次的分析研究，可用性差。三是評價(jià)主體相對單一，數(shù)據(jù)缺少必要的多樣性和多元性。當(dāng)前，高校的黨政干部評價(jià)多數(shù)由本單位的組織人事部門或上級主管部門作為評價(jià)主體，其他單位、相關(guān)領(lǐng)域的專家、同類高校甚至中介機(jī)構(gòu)參與評價(jià)的比例很低，從而使評價(jià)結(jié)果帶有較強(qiáng)的行政色彩和領(lǐng)導(dǎo)意愿，客觀性、公平性不夠。四是評價(jià)時(shí)間點(diǎn)比較固定，缺少相應(yīng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)支撐。高校對黨政干部的評價(jià)多數(shù)集中在年終考核、換屆考核或任用考核等固定時(shí)間點(diǎn)上，缺少過程性的日常評價(jià)和重大事項(xiàng)、關(guān)鍵時(shí)刻的表現(xiàn)評價(jià)等數(shù)據(jù)收集，對人才的評價(jià)不能做到動(dòng)靜結(jié)合、全過程覆蓋。五是評價(jià)結(jié)果運(yùn)用有待進(jìn)一步加強(qiáng)。目前，評價(jià)結(jié)果在班子調(diào)整、干部任用、激勵(lì)獎(jiǎng)懲等方面的作用發(fā)揮不夠，對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析研究以及運(yùn)用評價(jià)結(jié)果對干部進(jìn)行相應(yīng)的教育、管理、監(jiān)督等方面還有所欠缺，有的甚至視評價(jià)為走過場和遮人耳目的手段，令干部寒心、群眾厭煩，這不僅造成了人力物力的巨大浪費(fèi)，也使評價(jià)工作的意義大打折扣。

三、對高校黨政干部進(jìn)行評價(jià)必須堅(jiān)持的基本原則

第一，以人為本的原則。高校黨政干部是高校改革發(fā)展事業(yè)所依賴的寶貴財(cái)富，評價(jià)的根本目的說到底還是想更好地發(fā)揮每名干部的積極作用。高校的黨政干部普遍擁有較高的學(xué)歷，智商都很高，可以說，人人都是人才。在對他們的評價(jià)過程中，要始終堅(jiān)持“以人為本”的原則，尊重他們的勞動(dòng)、尊重他們的知識(shí)、尊重他們的創(chuàng)造，總之，要尊重他們的一切優(yōu)點(diǎn)，真正把他們的潛能激發(fā)出來，讓他們的價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮利用，從而推動(dòng)高校工作的整體進(jìn)步。

第二，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。中央多次強(qiáng)調(diào)，對干部的評價(jià)要注重“德才兼?zhèn)洹?。長期以來，由于“才”的方面在工作中較易體現(xiàn)，因而也更容易得到大家的重視。實(shí)際上，“德”也并非看不見，摸不著，除了政治信念、組織觀念、理論水平、群眾觀點(diǎn)等政治要素外，還包括職業(yè)道德、個(gè)人誠信、社會(huì)公德、家庭關(guān)系等方面的道德標(biāo)準(zhǔn)。“德”是一個(gè)人人生觀、價(jià)值觀、權(quán)力觀的綜合反映，隱于心，顯于行，一個(gè)沒有“德”的人，才能越大，危害也越大。因此，在高校的黨政干部評價(jià)中，既要看評價(jià)對象的業(yè)績、才能，更要看其品質(zhì)、道德，必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹?/p>

第三，注重實(shí)績的原則。在干部評價(jià)的年齡、學(xué)歷、資歷、職稱、職務(wù)、實(shí)績等眾多要素中，只有實(shí)績才是檢驗(yàn)干部水平的最終標(biāo)準(zhǔn)，也是決定用什么人、不用什么人最直接最根本的理由。思路再對、想法再好，但不抓落實(shí)，或抓不出成效，談不上是真正的好干部。因此，在對高校黨政干部評價(jià)過程中，必須堅(jiān)持注重實(shí)績的原則。評價(jià)時(shí)，既要看眼前效益，又要看長遠(yuǎn)效益；既要看局部效益，又要看整體效益；既看顯績，又看潛績。要以實(shí)際貢獻(xiàn)和所發(fā)揮的作用來全面客觀地評價(jià)人才，不以年齡論高低，不以學(xué)歷論短長。[5]

第四，群眾公認(rèn)的原則。對高校人才的評價(jià)，尤其是對黨政干部的評價(jià)，要特別重視群眾的意見，可以說，人才評價(jià)工作的最終質(zhì)量，某種意義上取決于群眾的參與程度。高校中，廣大師生就是最根本的群眾，對黨政干部的水平高低、能力強(qiáng)弱、作風(fēng)好壞、成績大小，他們最清楚，最了解，也最有發(fā)言權(quán)。把群眾公認(rèn)作為黨政干部評價(jià)的重要原則，就是讓那些只做表面文章者和弄虛作假現(xiàn)象無所遁形，從而使評價(jià)對象真正樹立起“一切為了師生，為了師生的一切”的工作理念，真正把讓師生滿意、高興、擁護(hù)作為其工作的首要目標(biāo)。

四、完善高校黨政干部評價(jià)體系的基本措施

第一，科學(xué)設(shè)置評價(jià)指標(biāo)體系。對黨政干部評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了一種導(dǎo)向，設(shè)置什么，評價(jià)對象就會(huì)關(guān)注什么，就會(huì)努力去做什么?？茖W(xué)的高校黨政干部評價(jià)指標(biāo)，就是要站在黨和國家發(fā)展的全局高度，站在高等教育肩負(fù)的歷史使命和社會(huì)責(zé)任的高度，充分反映評價(jià)對象對黨的路線方針政策的熟悉程度以及對國家、社會(huì)和廣大師生對學(xué)校發(fā)展期盼的重視程度和理解把握程度，內(nèi)容應(yīng)涵蓋對黨政干部進(jìn)行綜合評判的各個(gè)方面。在指標(biāo)體系的設(shè)置中，要根據(jù)黨政干部的不同崗位、不同職務(wù)、不同層次、不同分工等設(shè)置不同的考核指標(biāo)，體現(xiàn)應(yīng)有的差別性，改變那種以“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)簡單指標(biāo)籠統(tǒng)概括的評價(jià)方式。對黨政干部的評價(jià)，不但要回答他過去干了什么，更要回答他將來能干什么。要將評價(jià)對象的創(chuàng)新能力、進(jìn)取精神等軟性指標(biāo)納入評價(jià)范圍。通過科學(xué)的評價(jià)，充分挖掘評價(jià)對象的發(fā)展?jié)摿?。要合理賦予各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)權(quán)重分值。指標(biāo)的權(quán)重，體現(xiàn)了高校對其內(nèi)部各項(xiàng)工作的重視程度和各項(xiàng)工作在整個(gè)評價(jià)體系中的分量，既要突出重點(diǎn)，不搞平均分配；又不能差距懸殊，顧此失彼。

第二，創(chuàng)新評價(jià)方法。一是要堅(jiān)持定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合。定性評價(jià)是用描述性的語言，對評價(jià)對象的情況做出實(shí)事求是、客觀公正的概括評價(jià)。定量評價(jià)是將評價(jià)對象的情況賦以各種分值，通過評判打分而形成的一個(gè)數(shù)字化認(rèn)定評價(jià)。從管理學(xué)上講，定性評價(jià)與定量評價(jià)都有優(yōu)勢和不足，單純依靠一種方法都有可能導(dǎo)致評價(jià)的簡單化和片面化。[6]在對黨政干部的評價(jià)中，既要看數(shù)據(jù)得分，又不能完全依賴分?jǐn)?shù)；既要重視評價(jià)者對評價(jià)對象的基本態(tài)度，又要考慮人情文化、好人主義等方面的不利因素。只有將定量和定性兩種評價(jià)方式結(jié)合起來，才能發(fā)揮各自優(yōu)勢，確保整體評價(jià)效果。二是要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)評價(jià)和靜態(tài)評價(jià)相結(jié)合，實(shí)行重大事項(xiàng)跟蹤考察評價(jià)，及時(shí)掌握評價(jià)對象在“急難險(xiǎn)重”等關(guān)鍵時(shí)刻的政治表現(xiàn)、應(yīng)急應(yīng)變能力和工作水平。要把固定時(shí)間節(jié)點(diǎn)的評價(jià)與日常評價(jià)相結(jié)合，使黨政干部始終處于動(dòng)態(tài)的考察評價(jià)當(dāng)中，盡量避免“平時(shí)不考評，一考定終身”的現(xiàn)象。三是要堅(jiān)持班子集體評價(jià)與個(gè)人評價(jià)相結(jié)合。正確分析干部取得實(shí)績的主客觀因素，防止那些因客觀條件好而主觀不努力者“坐享其成”，正確分析每名干部在整個(gè)工作完成中所發(fā)揮的作用，避免“大鍋飯”。

第三，推進(jìn)評價(jià)工作專業(yè)化。對黨政干部的評價(jià)需要心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等多學(xué)科知識(shí)體系，對評價(jià)主體的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能要求很高。[7]當(dāng)前，對高校黨政干部的評價(jià)主要是由學(xué)校的組織人事部門來具體實(shí)施，評價(jià)主體過于單一。因此，要以擴(kuò)大和豐富評價(jià)主體為重點(diǎn)，強(qiáng)化廣大師生特別是普通群眾的參與和監(jiān)督。必要時(shí)，引入同行評價(jià)和專家評價(jià)機(jī)制，建立起全方位、多層次、多渠道、多視角的開放式評價(jià)體系，增強(qiáng)評價(jià)的準(zhǔn)確性。在評價(jià)過程中，除了要有組織人事部門以及評價(jià)對象的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等參加外，還應(yīng)邀請熟悉評價(jià)對象的普通師生、服務(wù)對象、校外聯(lián)系單位、兄弟院校的同行等與評價(jià)對象關(guān)聯(lián)度較高的各層面人員參加，形成一個(gè)有廣泛代表性的評價(jià)主體，并根據(jù)工作需要為各評價(jià)主體設(shè)置不同權(quán)重，使每個(gè)層面的評價(jià)主體都能合理表達(dá)其評價(jià)意愿。除此之外，還要運(yùn)用各種科學(xué)的、現(xiàn)代化的技術(shù)手段，推進(jìn)評價(jià)體系的專業(yè)化水平。通過不斷完善干部評價(jià)軟件系統(tǒng)，豐富干部評價(jià)管理的各種信息數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用高效方便的微機(jī)化處理，克服人工操作帶來的誤差、不便和局限，對干部的現(xiàn)狀給予準(zhǔn)確的判斷，對干部的發(fā)展趨勢做出科學(xué)的預(yù)測。通過采用符合黨政干部特點(diǎn)和實(shí)際工作需要的情景模擬等形式，對評價(jià)對象的心理、行為、意志、與人交往的能力、控制自己情緒的能力等做出科學(xué)的評價(jià)。

第四，有效運(yùn)用評價(jià)結(jié)果。評價(jià)只是手段，評價(jià)結(jié)果的有效運(yùn)用才是最終目的。科學(xué)的干部評價(jià)能夠有效發(fā)揮評價(jià)的診斷性和發(fā)展性功能，是高校黨政干部隊(duì)伍建設(shè)的重要依據(jù)。一是要把評價(jià)結(jié)果與干部的選拔任用緊密結(jié)合，作為決定干部升降去留的重要依據(jù)，形成正確的用人導(dǎo)向，解決能上能下、能進(jìn)能出的問題，有效減少用人失誤。二是要把評價(jià)結(jié)果與黨政干部的素質(zhì)能力建設(shè)相結(jié)合，建立評價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)掛鉤機(jī)制，根據(jù)評價(jià)反饋結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)評價(jià)對象的不足之處，設(shè)定有針對性的培訓(xùn)項(xiàng)目，對其進(jìn)行專門培訓(xùn)。三是要把評價(jià)結(jié)果與后備干部選拔相結(jié)合，通過對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的篩選、分析、梳理、提煉和比較，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并將其納入后備干部隊(duì)伍進(jìn)行跟蹤考察培養(yǎng)，建立分層次的后備干部儲(chǔ)備庫。四是要做好評價(jià)結(jié)果的反饋工作，充分發(fā)揮評價(jià)結(jié)果對干部本人的激勵(lì)和鞭策作用。不僅要向干部本人通報(bào)對其的評價(jià)意見和在同一群體中的相對位置，使其產(chǎn)生自發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力；還應(yīng)通過在一定范圍內(nèi)的適度公開，甚至由組織出面對其進(jìn)行誡勉和預(yù)警談話，對干部本人形成一定的外在壓力。最終形成“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的干部成長環(huán)境，促使黨政干部自覺地朝著提高自身素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)本領(lǐng)、爭創(chuàng)一流業(yè)績的方向努力。