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第1篇：校園管理的建議范文

【關(guān)鍵詞】高等院校；院系；圖書資料室；問題；對(duì)策

高等院校圖書管理分為校級(jí)圖書館和院系圖書資料室兩個(gè)層次。與校級(jí)圖書館的“大而全”相比，院系圖書資料室以圖書資料專業(yè)性突出、學(xué)術(shù)資料借閱率高、資料流通暢通、服務(wù)對(duì)象更明確等優(yōu)勢(shì)，在服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)、科研工作中，發(fā)揮了校級(jí)圖書館不可替代的重要作用，是高等院校圖書管理的不可或缺的重要組成部分，是有益而重要的補(bǔ)充。但是，目前的不少高校，尤其是一些起步較晚、辦學(xué)條件相對(duì)較差的地方高校，其院系圖書資料室的建設(shè)與管理存在著不少問題和不足之處，嚴(yán)重地制約和影響了高等院校的教學(xué)和科研工作，亟需加以解決。

一、高校院系圖書資料室管理與建設(shè)中存在的問題

（一）資金投入不足

近年來圖書資料大幅度漲價(jià)，學(xué)校所撥經(jīng)費(fèi)更顯短缺，嚴(yán)重影響圖書資料的數(shù)量和質(zhì)量，圖書資料入藏量的逐年遞減和圖書資料陳舊率與日俱增，滿足讀者的需要越來越困難?？傮w來看，盡管學(xué)校對(duì)院系圖書資料室建設(shè)逐漸重視起來，其經(jīng)費(fèi)投入不斷增加，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上圖書資料、知識(shí)信息的更新速度，更是難以適應(yīng)圖書資料價(jià)格的上漲指數(shù)。這使不少院系圖書資料室的建設(shè)嚴(yán)重滯后于時(shí)展的步伐，文獻(xiàn)存儲(chǔ)量有限，資料陳舊率越來越高，使得院系圖書資料室藏書還很難滿足師生的教學(xué)、科研和學(xué)習(xí)的需要。另一方面，這也導(dǎo)致一些稀有的圖書不能及時(shí)歸還，影響了教學(xué)科研活動(dòng)的順利進(jìn)行。

（二）人員編制不到位

高校為了控制學(xué)校教職工規(guī)模，對(duì)院系圖書資料室的人員編制控制比較嚴(yán)格，這導(dǎo)致一些院系在資料室管理與建設(shè)中面臨著嚴(yán)重的人員配備短缺問題。雖然院系即使十分重視本院系的資料室建設(shè)，也往往因?yàn)槿耸志o張而不能盡如人意，不得不采取讓其他管理人員兼職圖書資料管理員，或者聘用專業(yè)素質(zhì)不高的臨時(shí)工從事資料管理工作。編制限制而缺少合格專業(yè)管理人員的現(xiàn)象，無疑成為了制約高校院系圖書資料室管理與建設(shè)的一大瓶頸。

（三）人員服務(wù)水平低

資料室工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，管理員不僅要有專業(yè)學(xué)科知識(shí)，而且還要有扎實(shí)的圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)以及掌握計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等。但不少高校院系圖書資料室的管理員并非出身科班圖書專業(yè)，并非受過專業(yè)教育或培訓(xùn)的專職管理者，而大多是些兼職或臨時(shí)聘用人員。其中相當(dāng)一部分人，不僅專業(yè)知識(shí)匱乏，管理素質(zhì)不高，還嚴(yán)重缺乏敬業(yè)精神和服務(wù)意識(shí)，本來業(yè)務(wù)水平不高，還要承擔(dān)一定的院系日常行政工作，只能做些簡單的收發(fā)、借還的基礎(chǔ)工作，無法為讀者提供專業(yè)性信息服務(wù)。

（四）數(shù)字化建設(shè)滯后

縱觀高校院系圖書資料室，其現(xiàn)代化基礎(chǔ)設(shè)施比較薄弱，相當(dāng)一部分資料室不具備微機(jī)管理的條件。不僅仍處于手工管理狀態(tài)之中，而且收藏管理文獻(xiàn)分類編目不清、借閱管理隨便，降低了院系資源的使用效益，影響了院系圖書資料室的建設(shè)與發(fā)展。這主要是由于經(jīng)費(fèi)不足、領(lǐng)導(dǎo)不重視、管理人員素質(zhì)不高等主客觀因素所導(dǎo)致的。

二、提高院系圖書資料管理與建設(shè)水平的幾點(diǎn)建議

（一）要做好圖書資料管理人員的配置與培訓(xùn)工作

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書資料管理人員的工作已漸變成一種對(duì)知識(shí)和能力要求很高的專業(yè)工作，現(xiàn)代圖書資料管理人員不僅要掌握大量的圖書館學(xué)理論，還要對(duì)本院系的專業(yè)或重點(diǎn)學(xué)科的基本理論和教學(xué)、科研的前沿發(fā)展方向等有所了解。因此，高校下屬院系要重視對(duì)工作人員的專業(yè)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，隨時(shí)掌握新技術(shù)，不斷完善和更新的自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提高工作能力和效率。只有這樣，他們才能為教學(xué)和科研提供更有效，更有價(jià)值的服務(wù)。同時(shí)，下屬院系領(lǐng)導(dǎo)要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，在院系圖書資料室人員配置上，要適應(yīng)時(shí)展的要求，積極引進(jìn)專業(yè)人才。

（二）要加快院系圖書資料室的規(guī)范化、科學(xué)化管理

在院系圖書資料室的業(yè)務(wù)管理，特別是在文獻(xiàn)采購、分編、排架、檢索、借閱等方面的管理上，院系圖書資料室要向校級(jí)圖書館那樣，嚴(yán)格按照《中國圖書資料分類法》、《中華人民共和國國家文獻(xiàn)工作標(biāo)準(zhǔn)》和圖書館、資料室的有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。在分類、編目、題錄等的編制工作中，要保持與圖書館體例的一致性，確?！胺志帢?biāo)引”的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，以有利于與全校乃至其他院校圖書館系統(tǒng)的正常接軌和并網(wǎng)，全面提高管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化水平。同時(shí)，院系也要加強(qiáng)對(duì)資料室人員和事務(wù)管理。在工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度上提出更高要求；在業(yè)務(wù)方面加強(qiáng)指導(dǎo)與檢查，要在制度建設(shè)和資料財(cái)產(chǎn)賬目上嚴(yán)格規(guī)范管理，杜絕或減少書刊的丟失現(xiàn)象。

（三）要切實(shí)加大經(jīng)費(fèi)投入

要通過傾斜性經(jīng)費(fèi)投入，促進(jìn)院系圖書資料室的建設(shè)有效展開。只有這樣，院系才能通過多種途徑來選拔專業(yè)人才，充實(shí)資料室隊(duì)伍建設(shè)，提高資料員的專業(yè)素質(zhì)；只才有可能在及時(shí)更新和完善基礎(chǔ)設(shè)施，才能加強(qiáng)信息化、現(xiàn)代化建設(shè)的力度，使院系圖書資料室建設(shè)緊隨時(shí)展的步伐，也才能保障圖書資料采購力度，提高專業(yè)文獻(xiàn)資源收藏量，改善文獻(xiàn)資源結(jié)構(gòu)，滿足師生不同的教學(xué)、科研和學(xué)習(xí)的需要，充分發(fā)揮院系圖書資料室在院系教學(xué)與科研工作中應(yīng)有作用和價(jià)值。

第2篇：校園管理的建議范文

關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)美術(shù)；實(shí)驗(yàn)室；建設(shè)；管理

一、前言

藝術(shù)類專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的主要服務(wù)對(duì)象是藝術(shù)類專業(yè)的全體教師和學(xué)生，為廣大教師進(jìn)行科研、教學(xué)提供重要場(chǎng)所。學(xué)生實(shí)驗(yàn)?zāi)芊耥樌M(jìn)行直接決定于實(shí)驗(yàn)室管理工作的水平，同時(shí)，實(shí)驗(yàn)室管理工作的水平也影響著實(shí)踐教學(xué)水平的高低。藝術(shù)類院校的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室中，基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室又具有自己獨(dú)有的特點(diǎn)，本文將針對(duì)這些特點(diǎn)，試圖對(duì)基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的管理做一些探討。

二、基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的特點(diǎn)及管理上存在的問題

要談?wù)摶A(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的特點(diǎn)，主要關(guān)乎于基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的構(gòu)成與設(shè)施。我們藝術(shù)設(shè)計(jì)學(xué)院基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室由美術(shù)臨摹室、道具室兩個(gè)部分構(gòu)成。其中美術(shù)臨摹實(shí)驗(yàn)分室于2003年開始建設(shè)并逐步投入使用，其面積有130余平方米，位于文化藝術(shù)學(xué)院教學(xué)樓4號(hào)樓?，F(xiàn)有實(shí)驗(yàn)資產(chǎn)18萬余元，其中固定資產(chǎn)包括背投彩電和櫥窗陳列范畫。家具有1萬余元。道具室主要是放置一些學(xué)生寫生用靜物、襯布與石膏等。

我們的實(shí)驗(yàn)室管理上出現(xiàn)的主要問題有：

1.藝術(shù)類實(shí)驗(yàn)室在學(xué)校受重視不夠

由于各種原因，實(shí)驗(yàn)室多年來一直受不到應(yīng)有重視的現(xiàn)象普遍存在于多數(shù)高校，在這些高校只將實(shí)驗(yàn)室作為教輔單位看待，同樣，實(shí)驗(yàn)管理人員以及實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員受到冷落。他們的身份定位總是模糊不清，屬于行政抑或教師。另外，在待遇以及職稱評(píng)定也有別于教師，導(dǎo)致在實(shí)驗(yàn)崗位上留不住人，即使是專職實(shí)驗(yàn)人員也會(huì)想盡辦法轉(zhuǎn)到教師崗位上去。以上這些現(xiàn)象的存在大大地阻礙了整個(gè)實(shí)驗(yàn)室的管理和發(fā)展。

2.設(shè)備薄弱，短缺、老化

臨摹用透臺(tái)只有一臺(tái)，一次最多只能夠四個(gè)學(xué)生使用，目前藝術(shù)類學(xué)生而言，一個(gè)班級(jí)往往是20多人，這樣，對(duì)于學(xué)生的使用上很不方便，嚴(yán)重影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性及學(xué)習(xí)成果；多媒體設(shè)施缺乏，實(shí)驗(yàn)室建立到目前，只有一臺(tái)背投電視，電腦和網(wǎng)絡(luò)都沒有，很多教師抱怨，無法很便利地利用方便的設(shè)施給學(xué)生放映相關(guān)資料。這些都嚴(yán)重制約了藝術(shù)類學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力的發(fā)展。

3.使用過程中的失誤

實(shí)驗(yàn)室衛(wèi)生狀況差，有部分學(xué)生帶早餐進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室。有時(shí)學(xué)生離開忘記拔掉電源，甚至忘記關(guān)掉空調(diào)，埋下許多安全隱患。

4.利用效率不是很高

美術(shù)實(shí)驗(yàn)室基本只限于在本學(xué)院的學(xué)生選修國畫課的時(shí)候使用。

5.道具室分處兩地，管理上很難做到系統(tǒng)和科學(xué)化

部分教師私自借出道具，超出很長時(shí)間不歸還，嚴(yán)重影響正常的實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作的進(jìn)行。部分道具歸還時(shí)有破損。

美術(shù)類教學(xué)，傳統(tǒng)上重寫生，輕臨摹與對(duì)理論知識(shí)的掌握，因此，這類課程實(shí)踐環(huán)節(jié)顯得非常薄弱，其根本原因就是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)得不到重視。另外，專業(yè)課的實(shí)驗(yàn)效果也很差，不能達(dá)到預(yù)期的效果，其原因如下：沒有明確實(shí)驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)；缺乏實(shí)驗(yàn)教材；沒有統(tǒng)一的實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱：不同專業(yè)的同一門課程沒有區(qū)別。以上這些原因也極大地影響了基礎(chǔ)美術(shù)的教學(xué)和藝術(shù)學(xué)科的發(fā)展。

三、基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室的管理

1.提高實(shí)驗(yàn)室管理人員素質(zhì)與待遇

先進(jìn)的計(jì)算機(jī)設(shè)備以及智能化的精密儀器設(shè)備，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展而快速增加，在此情況下，為了更好地指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)，使學(xué)生創(chuàng)造出更多、更好的作品來，勢(shì)必要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以提高各方面的素質(zhì)：提高自己的外語水平及計(jì)算機(jī)能力；夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)：提高自己的藝術(shù)修養(yǎng)，多接受藝術(shù)的熏陶，對(duì)藝術(shù)設(shè)計(jì)有一定的鑒賞能力。教師在實(shí)驗(yàn)室的各方面都起著決定作用，包括其建設(shè)、規(guī)劃、實(shí)施、管理和更新改造的全過程，因此，教師是實(shí)驗(yàn)室發(fā)展的中堅(jiān)力量。學(xué)校若想促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)與管理水平再上新臺(tái)階，可采取以下措施：實(shí)驗(yàn)教學(xué)、研究、技術(shù)開發(fā)方面的工作鼓勵(lì)一部分教師參與進(jìn)來，乃至儀器設(shè)備的使用與管理工作也可讓他們參與；引導(dǎo)具有本科以上學(xué)歷的教師投身實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)與管理，讓其在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮作用。

2.配備設(shè)施問題的解決

近年來，我院取得了長足進(jìn)步，辦學(xué)規(guī)模逐步擴(kuò)大，教學(xué)實(shí)驗(yàn)經(jīng)費(fèi)增長明顯。實(shí)驗(yàn)室建設(shè)經(jīng)費(fèi)通過申請(qǐng)學(xué)校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)費(fèi)、新專業(yè)建設(shè)費(fèi)、基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目等渠道積極籌措。對(duì)于公用性強(qiáng)的儀器設(shè)備，實(shí)驗(yàn)室應(yīng)積極申報(bào)或集中購買，以滿足實(shí)驗(yàn)教學(xué)要求。

設(shè)備儀器的價(jià)值管理也應(yīng)受重視，可以建立有償共享制度，以滿足各個(gè)相關(guān)聯(lián)的實(shí)驗(yàn)室教學(xué)和科研的需要。另外，為了提高儀器設(shè)備的使用效率和利用價(jià)值，對(duì)于那些使用率過低或近期沒有使用的儀器設(shè)備可掛到校園網(wǎng)上，在校內(nèi)進(jìn)行調(diào)撥。還可采取一些相應(yīng)的管理措施：對(duì)實(shí)驗(yàn)室管理采用院、系兩級(jí)模式；建立與專業(yè)相對(duì)應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室；合并、重組性質(zhì)及功能相近的實(shí)驗(yàn)室，一方面擴(kuò)大了實(shí)驗(yàn)室的規(guī)模，能相對(duì)集中管理人、財(cái)、物，另一方面避免了實(shí)驗(yàn)室的重復(fù)建設(shè)，儀器設(shè)備重復(fù)購置，使實(shí)驗(yàn)室的資源共享。

3.嚴(yán)格遵循實(shí)驗(yàn)室管理規(guī)章制度

制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，藝術(shù)類實(shí)驗(yàn)室同樣如此。要從制度上促使藝術(shù)類教學(xué)與實(shí)驗(yàn)室都能夠科學(xué)、合理、規(guī)范、高效地運(yùn)行，就必須有一套符合該專業(yè)特點(diǎn)的管理制度。

(1)制定崗位職責(zé)(包括實(shí)驗(yàn)室主任和實(shí)驗(yàn)員)。想讓大家都能清楚自己所承擔(dān)的義務(wù)，按照制度辦事，就要有針對(duì)性的規(guī)定各管理人員的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。

(2)建立考核制度。思維活躍及個(gè)性強(qiáng)烈是從事藝術(shù)創(chuàng)作的人員所具有獨(dú)特特點(diǎn)。因此，應(yīng)建立一些相應(yīng)考核制度，促使他們慢慢地養(yǎng)成一個(gè)良好的生活、工作習(xí)慣，培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想作風(fēng)。

(3)在教學(xué)過程中，若出現(xiàn)儀器設(shè)備損壞時(shí)，任課教師應(yīng)及時(shí)書寫損壞的情況報(bào)告，根據(jù)損壞原因的不同賠償，由學(xué)科負(fù)責(zé)人審核同意，報(bào)學(xué)院院長同意執(zhí)行。

(4)實(shí)驗(yàn)室所有儀器設(shè)備不得向外單位出借，嚴(yán)禁向個(gè)人私用出借，若遇特殊情況，須經(jīng)學(xué)科負(fù)責(zé)人同意并報(bào)學(xué)院院長同意執(zhí)行學(xué)期結(jié)束時(shí)做好總結(jié)工作。

4.加強(qiáng)儀器設(shè)備和實(shí)驗(yàn)家具管理，提高實(shí)驗(yàn)室的使用率，使封閉型實(shí)驗(yàn)室轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型

有兩個(gè)指標(biāo)能直接反映學(xué)院的綜合教學(xué)質(zhì)量：一是實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量；二是實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備的管理水平。要提高這兩個(gè)指標(biāo)，需要從不同角度開展工作。集中管理，統(tǒng)一存放公用性較強(qiáng)的貴重精密儀器，這樣可為學(xué)生開展課外創(chuàng)新與畢業(yè)論文實(shí)驗(yàn)提供良好的場(chǎng)所及條件；實(shí)驗(yàn)資產(chǎn)管理員對(duì)儀器設(shè)備的管理都要做到心中有數(shù)；各方面工作都要細(xì)致準(zhǔn)確，包括報(bào)采購計(jì)劃，到采購回來，到電腦入賬；最后存放儀器，貼好標(biāo)簽等，一系列的工作；為找出有賬無物，有物無賬，賬物不符等問題，可全面清查實(shí)驗(yàn)室的資產(chǎn)并對(duì)賬務(wù)進(jìn)行核實(shí)統(tǒng)計(jì)；對(duì)過去所有儀器設(shè)備和家具貼新標(biāo)簽，然后核實(shí)領(lǐng)用人；建立和完善各項(xiàng)管理制度，認(rèn)真在儀器設(shè)備登記本上做好使用記錄，嚴(yán)格要求學(xué)生遵守制度和使用守則。同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)各種儀器的日常保養(yǎng)和維修管理，做好防塵、防老化、防銹、防火及防盜等工作；若發(fā)現(xiàn)有損壞的應(yīng)及時(shí)維修，這樣可提高儀器的完好率；以延長其使用壽命，更好地發(fā)揮教學(xué)儀器設(shè)備的使用效益。

為了提高實(shí)驗(yàn)室利用率，除了對(duì)本系及本專業(yè)的學(xué)生開放外，還可以對(duì)其他工科類的學(xué)生開放。如結(jié)合學(xué)生社團(tuán)或興趣愛好者協(xié)會(huì)的活動(dòng)內(nèi)容，既給他們提供了一個(gè)好的活動(dòng)場(chǎng)所，又可以提高他們的人文素質(zhì)，還能陶冶情操。

四、結(jié)束語

基礎(chǔ)美術(shù)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的優(yōu)化運(yùn)行工作比較復(fù)雜，不能一蹴而就。一旦建立了一套好的實(shí)驗(yàn)室運(yùn)行和管理維護(hù)機(jī)制，可使多方面受益：為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)提供有利條件；為實(shí)驗(yàn)教學(xué)課程體系和實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容的改革提供一個(gè)探索平臺(tái)；為高校藝術(shù)類專業(yè)教育的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)走向科學(xué)化、規(guī)范化奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，若要建立適合各藝術(shù)院校自身特色的實(shí)驗(yàn)運(yùn)行體系，就應(yīng)當(dāng)依據(jù)藝術(shù)教學(xué)的規(guī)律，以適應(yīng)現(xiàn)代藝術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的發(fā)展。通過有針對(duì)性地建設(shè)我們藝術(shù)學(xué)院的基礎(chǔ)美術(shù)實(shí)驗(yàn)室，完善各種配套設(shè)施，或者跟其他學(xué)院與學(xué)科資源共享，完善各種規(guī)章制度，不但提高了我們實(shí)驗(yàn)室的使用效率，還促進(jìn)了實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平的提高及教學(xué)科研任務(wù)的順利完成。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：校園管理的建議范文

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，去調(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場(chǎng)競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤的對(duì)象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對(duì)新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對(duì)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。

（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測(cè)試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對(duì)新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對(duì)性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對(duì)員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場(chǎng)所；只有加強(qiáng)高層管理者對(duì)人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對(duì)當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對(duì)管理對(duì)象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。

第4篇：校園管理的建議范文

關(guān)鍵詞：高校機(jī)關(guān)管理人員 激勵(lì)機(jī)制 建立

0 引言

高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)三大職能，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中不可忽視的重要力量。高校的發(fā)展，不僅需要建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，還需要建設(shè)一支高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍。高校管理人員的效率、決策能力、運(yùn)營能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展，將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到高校管理人員中，對(duì)管理人員提高工作效率、提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量有著積極意義。

高校管理人員包括校領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部和一般管理人員，本文僅研究中層管理干部一般管理人員的激勵(lì)機(jī)制問題。

1 目前高校管理人員中存在的問題

1.1 業(yè)務(wù)部門嚴(yán)重缺編，人員不足。經(jīng)過十來年的高校擴(kuò)招，高校在校生呈幾倍甚至十倍增長，以某省屬工科院校為例，八十年代中期在校生只有兩千多人，校機(jī)關(guān)管理人員兩百多人，現(xiàn)在的在校生將近三千人，可機(jī)關(guān)管理人員卻未增加，最突出的向教務(wù)處、財(cái)務(wù)處、學(xué)生處、人事處等部門，這些部門擔(dān)負(fù)著全校師生的教學(xué)教務(wù)、財(cái)務(wù)收支、學(xué)生活動(dòng)、職工工資福利等業(yè)務(wù)活動(dòng)，向全校師生員工服務(wù)，每天很辛苦，他們的工作量比十年前增加了幾倍。這些部門人員嚴(yán)重不足，急需補(bǔ)充。

1.2 有的部門人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。高校行政機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置，基本上是參照政府的行政模式設(shè)置的，但有的部門在高校中起的作用不大，事情不多，但他們的設(shè)置很全。

1.3 干活的不提，不干活的反提。前面所述那些業(yè)務(wù)部門工作很忙，但這些部門的人往往不容易提拔，有的人到退休只是個(gè)主任科員；另一方面在這些忙的部門里也有比較忙和比較不忙的，那些忙碌的最終到不一定得到，甚至一個(gè)年終先進(jìn)也得不到；福利待遇也不高，他們的積極性和創(chuàng)造性都受到了一定程度的影響；恰恰相反到是那些不太忙的部門和不太忙的人容易提拔和各種好處，因?yàn)樗麄冇袝r(shí)間和領(lǐng)導(dǎo)溝通感情。

1.4 教學(xué)人員領(lǐng)導(dǎo)管理人員。高校中還存在著重教學(xué)人員輕管理人員的現(xiàn)象，很典型的現(xiàn)象是某個(gè)教師教學(xué)科研都不錯(cuò)卻被校領(lǐng)導(dǎo)任命了某處處長，于是乎這位處長既要坐班又要教學(xué)科研還要帶研究生，人的精力是有限的，這樣做的結(jié)果是，辦公室里經(jīng)常找不到處長，他的教學(xué)科研都受影響；另一方面那些管理人員的積極性也受到嚴(yán)重打擊。

綜上所述，高校機(jī)關(guān)管理人員這一族是忙忙碌碌、默默無聞且又清貧的一群人，這種現(xiàn)象在各高校都程度不同的存在著。如何改變這種現(xiàn)象，筆者認(rèn)為應(yīng)引入激勵(lì)機(jī)制。

2 激勵(lì)機(jī)制的原理

美國管理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用最廣泛的理論。需要層次論認(rèn)為人的所有行為都是由需要引起的，需要有高低層次之分，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得滿足后，高一層次的需要就會(huì)被激活成為優(yōu)勢(shì)需要。激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。在高校，激勵(lì)機(jī)制就是教育管理者為了達(dá)到既定的工作目標(biāo)，所采用的一系列激發(fā)管理人員的內(nèi)在潛力，使其切實(shí)感到力有所為、才有所展、勞有所得、功有所獎(jiǎng)，自覺努力地朝著預(yù)期目標(biāo)奮進(jìn)的方法、措施、和程序的總稱，是一個(gè)充分調(diào)動(dòng)管理人員積極性和創(chuàng)造性的動(dòng)態(tài)組織系統(tǒng)。它能夠創(chuàng)造滿足管理人員各種需要的條件，從而激發(fā)管理人員的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。轉(zhuǎn)貼于

3 激勵(lì)機(jī)制在高校管理人員中的意義和作用

高校管理人員的核心是人，只有把這些人的積極性都調(diào)動(dòng)起來，才能保證高校機(jī)關(guān)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，才能使他們有積極性和創(chuàng)新，使高校的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

3.1 是引導(dǎo)管理人員努力工作、積極向上的動(dòng)力。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以引導(dǎo)管理人員按照學(xué)校的既定目標(biāo)去努力，保證每個(gè)處室的工作順利進(jìn)行。每位管理人員要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須有動(dòng)力，激勵(lì)機(jī)制正是產(chǎn)生力量的動(dòng)力，管理人員得到這種動(dòng)力，不僅可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且可以產(chǎn)生創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力。

3.2 可以留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，吸引更多更好的優(yōu)秀人才。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠起到穩(wěn)定人才的作用。高校機(jī)關(guān)的管理人員雖然干的是具體瑣碎的工作，但他們中有許多優(yōu)秀人才。通過實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，靈活的采用各種激勵(lì)手段，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，既可以使他們安心工作、使他們脫穎而出，又可吸引校內(nèi)外優(yōu)秀人才從事機(jī)關(guān)工作。

3.3 是提高管理人員對(duì)自身自我約束力和加強(qiáng)對(duì)學(xué)校凝聚力和向心力的基本方法。管理人員在自己的工作目標(biāo)確定后，通過激勵(lì)機(jī)制的建立可使他們產(chǎn)生終于職守，努力為機(jī)關(guān)工作目標(biāo)奮斗的行為動(dòng)機(jī)，最大限度的發(fā)揮自己的潛能。正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠培養(yǎng)管理人員的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)學(xué)校的向心力、凝聚力。管理人員有了一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的環(huán)境，就會(huì)以學(xué)校集體榮譽(yù)為榮，以為學(xué)校做貢獻(xiàn)為樂。

4 激勵(lì)機(jī)制在高校管理人員中的運(yùn)用方式

4.1 信任激勵(lì)。對(duì)于一個(gè)人，對(duì)于一個(gè)高校機(jī)關(guān)管理人員來講，信任是一座橋梁，是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)一致的目標(biāo)。它能拉近領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的距離，它能使人產(chǎn)生動(dòng)力。有助于機(jī)關(guān)處室團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。只有在信任基礎(chǔ)上放手用人，才能最大限度的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛能，使人才脫穎而出。

4.2 職務(wù)激勵(lì)。對(duì)一個(gè)德才兼?zhèn)?、?huì)管理、善用人、能夠開辟一項(xiàng)工作、一個(gè)部門新局面的可造之材，應(yīng)及時(shí)地提拔重用，應(yīng)做伯樂，使“千里馬”更快。作為高校機(jī)關(guān)的處室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從工作和大局考慮，應(yīng)該胸襟寬廣，不應(yīng)因個(gè)人恩怨和私利，而對(duì)身邊的人才“視而不見”，壓制埋沒甚至打擊人才只能使本部門工作受損。

4.3 物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)高校主體的管理是高校行政管理的全部內(nèi)容，因此調(diào)動(dòng)高校主體的積極性是一所高校行政管理的根本。在行政管理中制定和運(yùn)用一系列激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)用明確可行的，符合管理人員切身利益的、能夠鼓舞人心的恰到好處的目標(biāo)，建立真正能夠獎(jiǎng)勤罰懶、有利于提高工作效率的工資分配制度和運(yùn)行機(jī)制，使管理人員感到實(shí)在的回報(bào)。

4.4 情感激勵(lì)。要關(guān)心管理人員，在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，關(guān)心管理人員的精神生活和心理健康，提高管理人員的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)要想調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，就要在感情上營造一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、互相支持、互敬互愛的氣氛，增強(qiáng)對(duì)本部門的歸屬感。

4.5 目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力，具有引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。高校機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)知人善任，用其所長，努力滿足人才自我發(fā)展的愿望，讓他們?cè)趯?shí)踐中得到提高，同時(shí)讓他們看到工作發(fā)展的前景，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、使命感，與學(xué)校同呼吸共命運(yùn)。

4.6 群體激勵(lì)。群體激勵(lì)是個(gè)人在群體活動(dòng)中受群體關(guān)系的影響所形成的激勵(lì)。日本企業(yè)家盛田昭夫說過：“企業(yè)家最重要的任務(wù)在于培育職工之間的健康關(guān)系，在大公司中產(chǎn)生一種大家族的整體觀念。”這種在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造友好合作與互相幫助的“團(tuán)隊(duì)精神”或“團(tuán)隊(duì)文化”，會(huì)使員工自強(qiáng)不息，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感、歸宿感和責(zé)任感。轉(zhuǎn)貼于

總之，高校管理人員所從事的行政管理是一項(xiàng)具體而細(xì)致的工作，在具體工作中管理人員應(yīng)牢牢樹立為教師、學(xué)生、職工（含離退休人員）、為高教事業(yè)服務(wù)的觀念，同時(shí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要注意管理人員的學(xué)習(xí)和提高，為他們創(chuàng)造一定的條件，注意獎(jiǎng)懲分明，只有這樣才能真正服務(wù)于我國的高教事業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳紹華.淺析高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建《經(jīng)濟(jì)師》.2009.5

[2]嚴(yán)清.高校行政管理存在的問題與對(duì)策.《經(jīng)濟(jì)師》.2009.5

第5篇：校園管理的建議范文

績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和職工全員參與的一個(gè)完整系統(tǒng)，即院領(lǐng)導(dǎo)、科主任和職工通過溝通，將醫(yī)院戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、管理方式和手段以及職工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，并在持續(xù)不斷溝通的前提下，主要由科主任幫助職工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理與帕累托定律（20/80 定律）的理論指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果的員工績效評(píng)價(jià)方法。

以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過確立院級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)，在有關(guān)專家的指導(dǎo)下，各科室科主任對(duì)相應(yīng)科室的部門級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，從而分解出部門級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后，在科主任和相應(yīng)管理人員的幫助支持下，分解為更細(xì)的具體崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過將各種關(guān)鍵績效指標(biāo)細(xì)化與量化，建立醫(yī)院績效管理體系。

二、績效管理的核心

作為績效管理核心的績效工資，其設(shè)計(jì)原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效，促進(jìn)組織的績效?？冃ЧべY主要通過考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。通過建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，統(tǒng)籌分配關(guān)系，引導(dǎo)個(gè)人行為、部門行為和醫(yī)院行為符合戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)期。

三、績效管理的應(yīng)用原則

在績效管理實(shí)踐過程中，有幾個(gè)原則至關(guān)重要?？冃?dǎo)向原則關(guān)乎績效成效，公平公正公開原則關(guān)乎績效執(zhí)行效果，效率優(yōu)先原則關(guān)乎績效效率，收支節(jié)余原則關(guān)乎績效可持續(xù)發(fā)展。

1.績效導(dǎo)向原則?？冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，為員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)和績效溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)保證了績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.公平公正公開原則?？冃Ч芾響?yīng)建立一整套完善的機(jī)制，要針對(duì)不同崗位和不同崗位的員工，下達(dá)每一階段符合實(shí)際的工作任務(wù)和指標(biāo)，制定有針對(duì)性的績效考核辦法。同時(shí)注重信息公開透明的反饋機(jī)制，才能有效地促進(jìn)績效考核的公平、公正。制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，須報(bào)主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。

3.效率優(yōu)先原則?？冃Ч芾硪l(fā)揮最大作用，首先要找到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分布情況。著重分析所面臨關(guān)鍵崗位的制度、流程與其他崗位的關(guān)系，具體指標(biāo)的峰值分布與其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，挖掘重點(diǎn)指標(biāo)。進(jìn)行績效工資分配，要堅(jiān)持按崗定薪，同時(shí)向臨床一線等關(guān)鍵崗位傾斜，以工作效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

4.收支節(jié)余原則。實(shí)行績效管理，進(jìn)行有效績效分配的前提是醫(yī)院能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，并產(chǎn)生適宜的利潤。在政府對(duì)醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助不到位的情況下，沒有利潤的支撐，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展將成為一句空話。沒有利潤的支撐，醫(yī)院的運(yùn)行也成為一廂情愿的盼景。進(jìn)行績效管理時(shí)，要重視收支節(jié)余，注重可持續(xù)發(fā)展。

四、績效管理體系的建立

一個(gè)有效的績效管理體系應(yīng)具備四個(gè)方面：計(jì)劃（P l a n），執(zhí)行（Do），檢查（Check），修正（Adjust）?？冃в?jì)劃階段（P），成立醫(yī)院績效管理委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)績效管理事宜。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，分解部門目標(biāo)，直到分解到各科室主任和責(zé)任人，制定年度績效計(jì)劃?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)為績效目標(biāo)的達(dá)成，提供資源，創(chuàng)造條件?？冃?zhí)行階段（D），根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，制定具體的考核辦法，優(yōu)化流程。對(duì)相關(guān)工作人員組織培訓(xùn)，使之了解組織戰(zhàn)略愿景，熟悉工作流程，明白具體崗位工作職責(zé)，熟練工作技能?？冃z查階段（C），主要采取績效考核的形式。績效考核分為月考核、季度考核、年度考核。月考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算和工作量核算相結(jié)合的方式；季考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算、工作量核算、季度考核結(jié)合的方式，年終獎(jiǎng)進(jìn)行綜合績效評(píng)價(jià)的方式?？冃拚A段（A），對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，依據(jù)績效結(jié)果核定各部門、各個(gè)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)性績效。對(duì)這一輪的績效考核綜合分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。與醫(yī)院員工時(shí)刻保持績效溝通與反饋，對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，為新一輪的績效管理做準(zhǔn)備。一階段的績效考核結(jié)束并不代表績效管理的結(jié)束，而只是下一輪績效管理的開始。正是在這樣一輪一輪環(huán)環(huán)相扣的PDCA式的績效管理系統(tǒng)，才促使績效管體系不斷完善。

五、總結(jié)與討論

1.良好的激勵(lì)在于一個(gè)科學(xué)、合理的績效管理機(jī)制。績效管理系統(tǒng)要健康運(yùn)行，首先要有一個(gè)科學(xué)、合理的績效管理機(jī)制。運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢(shì)在于能夠?qū)?fù)雜的績效評(píng)估簡化為對(duì)一些關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。如此一來，績效管理目標(biāo)更加明確，也更有利于組織利益與個(gè)人利益的統(tǒng)一?？冃Ч芾斫?jīng)常面對(duì)的一個(gè)問題就是對(duì)具體原則理解偏差，而帶來了指標(biāo)過分細(xì)化問題。具體原則的本意是指績效考核要切定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng)。但是, 不少設(shè)計(jì)者理解成指標(biāo)不能籠統(tǒng)的話,就應(yīng)盡量細(xì)化。然而, 過分細(xì)化的指標(biāo)可能導(dǎo)致指標(biāo)不能成為影響醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。對(duì)醫(yī)院的價(jià)值創(chuàng)造并非是“關(guān)鍵”的指標(biāo), 就不應(yīng)納入KPI 系統(tǒng)。2.公立醫(yī)院績效管理要重視其公益性。公立醫(yī)院公益性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)為解決醫(yī)療服務(wù)的公平性、適宜性及可行性問題，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率；外延主要體現(xiàn)為減免貧困患者的醫(yī)療保健費(fèi)用、承擔(dān)公共衛(wèi)生以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救援。新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，堅(jiān)持以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；完善分配機(jī)制，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)，要充分重視公立醫(yī)院的公益性，注重考核相關(guān)工作人員在公共突發(fā)事件、社會(huì)救助、支援西部及下級(jí)醫(yī)院這些公共事務(wù)中的表現(xiàn)。

3.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)要有強(qiáng)大的信息支持。一個(gè)合理的績效管理系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)的支撐是難以實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院的每一天運(yùn)行都會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，包括病人基本信息，病情描述的信息，治療相關(guān)數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)有些是工作量指標(biāo)，有些是工作質(zhì)量指標(biāo)；有些是直接數(shù)據(jù)，有些是間接數(shù)據(jù)。通過使用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，大部分績效管理指標(biāo)都已經(jīng)細(xì)化成可以直接從HIS系統(tǒng)中提取的數(shù)據(jù)。沒有強(qiáng)有力的信息化支持，績效管理系統(tǒng)化也是做不到的。因此，在進(jìn)行績效管理過程中，應(yīng)圍繞著績效管理的這個(gè)系統(tǒng)方法，進(jìn)一步優(yōu)化信息系統(tǒng)，才能更有效地進(jìn)行管理。

4.績效管理要注重績效考核的應(yīng)用。醫(yī)院績效管理對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用往往不足。依照績效考核的結(jié)果對(duì)醫(yī)院內(nèi)部職工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將此作為職工聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的主要依據(jù)，這是醫(yī)院績效管理工作的目的之一。然而在實(shí)際的工作當(dāng)中，醫(yī)院績效管理當(dāng)中績效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標(biāo)很好地結(jié)合，而職工的聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績，所以，醫(yī)院績效管理對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用存在嚴(yán)重的不足，而整個(gè)績效管理工作也基本上處于表面形式。任何一個(gè)單位的員工工作積極性都離不開有效激勵(lì)。通過將員工薪酬與績效管理掛鉤，將公正、公開、公平的理念運(yùn)用到平時(shí)的績效管理中，績效管理才會(huì)發(fā)揮更大作用。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：校園管理的建議范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；基建檔案；重要性；有效管理

一、前言

作為醫(yī)院基建中的一項(xiàng)重要材料，基建檔案的重要性在近期得到了有關(guān)方面的高度重視。該項(xiàng)課題的研究，將會(huì)更好地提升基建檔案的有效管理水平，從而保證醫(yī)院基建的順利進(jìn)行。本文從介紹基建檔案特點(diǎn)著手該課題的研究。

二、基建檔案的特點(diǎn)

1.基建涉及的部門多，情況復(fù)雜。醫(yī)院每一次做出建設(shè)一個(gè)工程的決定，就要和很多部門打招呼。先是要在城建部門獲得批準(zhǔn)，之后進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，通過環(huán)保和消防部門，實(shí)地進(jìn)行勘察，聯(lián)系承包單位，進(jìn)行物資采購，對(duì)工程進(jìn)行監(jiān)督等環(huán)節(jié)非常多，涉及到的單位也多，經(jīng)手的人員更是成千上百。由于情況復(fù)雜，單位人員較多，辦事的人員更是素質(zhì)參差不齊，沒有及時(shí)上交檔案的意識(shí)，各人員的文化程度，辦理業(yè)務(wù)的水平也不近相同，基建的檔案不能及時(shí)收齊，材料存在缺失。

2.基建的項(xiàng)目時(shí)間長，材料丟失嚴(yán)重?；ǖ墓こ桃?jīng)過提出方案，成立項(xiàng)目，審核批準(zhǔn)，實(shí)地勘察，施工建設(shè)，完成項(xiàng)目等環(huán)節(jié)。在實(shí)際的過程中常常遇到問題影響進(jìn)程，例如資金周轉(zhuǎn)不靈，設(shè)計(jì)方案的變更等。這樣就使得需要很長的時(shí)間確認(rèn)，檔案在這期間就容易丟失，但是負(fù)責(zé)人員眾多，項(xiàng)目分散，一時(shí)找不到責(zé)任人。

3.基建的項(xiàng)目專業(yè)性強(qiáng)，容易發(fā)生誤差?；ǖ墓こ躺婕暗胶芏嗟膶I(yè)性知識(shí)，很多資料也是專業(yè)術(shù)語，有工程的設(shè)計(jì)圖紙，預(yù)算的資金分析報(bào)表，合同的簽訂書，承包商的投保書等各種文字、照片、圖標(biāo)等不同題材的資料。收集人員沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，不熟悉工程的運(yùn)作，很容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，把重要的資料丟掉。

三、基建檔案在醫(yī)院管理中的作用

1.對(duì)推動(dòng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義

醫(yī)院基建檔案是醫(yī)院建設(shè)活動(dòng)中形成的第一手材料，檔案管理的最基本目的是記載基建在建設(shè)、改建、維修、使用過程和結(jié)果的技術(shù)狀態(tài)記錄?；n案管理的關(guān)鍵是及時(shí)收集基建項(xiàng)目開工前到竣工交付使用后的各種報(bào)批文件、合同協(xié)議、洽商變更等各種類的資料，由于醫(yī)院基建項(xiàng)目具有投資大、周期長、環(huán)節(jié)多、內(nèi)外協(xié)作關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，因而形成的檔案有多種載體、檔案數(shù)量多、保存價(jià)值高。

2.為醫(yī)院規(guī)劃、建設(shè)、管理工作提供現(xiàn)狀和歷史依據(jù)

基建檔案涉及工程的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、建設(shè)單位以及建設(shè)單位的主管機(jī)關(guān)和其他有關(guān)部門，任何基本建設(shè)缺少基建檔案，就缺少了使用和改造的依據(jù)。它不僅反映了該建筑物的變化和發(fā)展，為醫(yī)院規(guī)劃、建設(shè)、管理工作提供現(xiàn)狀和歷史依據(jù)，也對(duì)醫(yī)院發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮著重要作用，為地上地下交叉工程涉及提供周圍相互關(guān)系相互要求的條件；為歷史查找、產(chǎn)權(quán)查證、經(jīng)濟(jì)糾紛以及科學(xué)研究等提供素材，它不僅服務(wù)于今天，也有利于未來，所以越來越受到各級(jí)建設(shè)單位和醫(yī)院管理者的重視。

3.基建檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫(yī)院的財(cái)富

隨著醫(yī)院總體規(guī)劃的逐步進(jìn)行，近年來我院的基本建設(shè)可以說是接連不斷，而且又都是在交叉進(jìn)行，這就需要辦理和查閱許多相關(guān)資料。檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫(yī)院和社會(huì)的財(cái)富。

四、當(dāng)前醫(yī)院重點(diǎn)工程基建檔案存在的問題

1.重點(diǎn)工程基建檔案收集不全

有的工程缺工程改動(dòng)聯(lián)系單，有的工程項(xiàng)目缺監(jiān)理審核，一是工程內(nèi)業(yè)檔案資料收集、積累不及時(shí)，造成檔案殘缺不全，例如，有的工程缺材料及出廠合格證，有的缺質(zhì)檢認(rèn)定書等。二是工程檔案資料收集、積累過程中存在無人負(fù)責(zé)的混亂狀況；各種文字材料、表格的內(nèi)容填寫不齊全、不規(guī)范、表達(dá)不確切，有的圖紙質(zhì)量偏差。有的工程圖紙會(huì)審意見和設(shè)計(jì)變更通知單較多，但竣工：圖上沒有作相應(yīng)的修改和注明變更年號(hào)碼，使竣工圖紙失去準(zhǔn)確性。三是竣工圖用舊圖代替，造成歸檔質(zhì)量沒保證。

2.書寫材料不規(guī)范。

重點(diǎn)工程檔案材料是反映該項(xiàng)目建設(shè)各個(gè)環(huán)節(jié)的真實(shí)原始記錄，具有永久保存的價(jià)值。但卻存在著圓珠筆書寫，以復(fù)印件充數(shù)的現(xiàn)象。而材料的質(zhì)量往往也得不到保證，醫(yī)院基建檔案歸檔材料不規(guī)范。一些文件、圖紙有的被污損，有的書寫材料不規(guī)范，有隨意涂改或材料污損等，使基建檔案的案卷質(zhì)量大打折扣。

3.竣工圖整理不規(guī)范

竣工圖是基建工程檔案的重要組成部份，是基建檔案的核心。有的單位以施工圖代替竣工圖，是不能真實(shí)反映工程竣工后的實(shí)際狀況的。以施工圖繪制竣工圖還存在圖面不清，變更內(nèi)容不準(zhǔn)確等問題，有的竣工圖以復(fù)印件代替藍(lán)圖等，這為以后利用留下隱患?？⒐D必須與實(shí)際施工中變更圖相結(jié)合整理繪制而成的圖紙。

4.移交不及時(shí)

竣工驗(yàn)收后，施工單位往往不能及時(shí)遞交竣工圖，致使基建工程檔案遲遲不能立卷歸檔。有些醫(yī)院的基建工程哪怕是省重點(diǎn)工程，其基建檔案也往往要在其竣工驗(yàn)收后幾年中才能收集完全。這種現(xiàn)象很可能導(dǎo)致一些原件歸檔材料失落、破損，為基建工程檔案的完整收集增加了難度。

五、做好醫(yī)院基建檔案管理的對(duì)策

1.按基建程序控制好基建檔案的每一個(gè)收集環(huán)節(jié)

基建檔案從工程建設(shè)項(xiàng)目的提出、調(diào)研、可行性研究、評(píng)價(jià)、決策，到計(jì)劃的審批，基建部門的檔案工作人員就應(yīng)及時(shí)地建檔立案，注意檔案資料的積累，以保證資料的質(zhì)量。因?yàn)楣こ探ㄔO(shè)周期長、須收集資料多，且涉及面廣、事后難以核實(shí)，因此，基建檔案資料收集必須與工程建設(shè)同步進(jìn)行。要求檔案管理人員對(duì)工程項(xiàng)目的各個(gè)細(xì)節(jié)、各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤收集，要對(duì)工程項(xiàng)目的流程非常熟悉，對(duì)工程進(jìn)展情況心中有數(shù)，對(duì)各種資料進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符合規(guī)范的要及時(shí)更正、完善、補(bǔ)充，保證文件材料的可靠性、完整性、準(zhǔn)確性。工程竣工后，所歸檔的基建技術(shù)資料一定要完整、齊全。從項(xiàng)目的建議書、立項(xiàng)報(bào)告、可行性研究、方案階段的文件等前期一系列事宜，到工程的整個(gè)設(shè)計(jì)、施工、竣工驗(yàn)收等所有技術(shù)、管理資料都要一一收集齊全。

2.立卷歸檔科學(xué)管理

建立電子信息平臺(tái)，資源共享。隨著計(jì)算機(jī)的普及應(yīng)用，基建檔案管理在新形勢(shì)下也應(yīng)加大硬件投入，引進(jìn)現(xiàn)代化管理技術(shù)。我們可以將三級(jí)目錄全部錄入計(jì)算機(jī)，能極大地方便檔案的整理、檢索等多項(xiàng)工作，提高工作效率。還可以要求設(shè)計(jì)單位在交付施工檔案的同時(shí)，提供電子化檔案，這可以為數(shù)據(jù)錄入節(jié)省大量的時(shí)間和精力。

3.推進(jìn)基建檔案管理工作的數(shù)字化

先進(jìn)的檔案管理?xiàng)l件是提高檔案利用率的基礎(chǔ)，它具有操作簡便，查詢搜索快捷，統(tǒng)計(jì)功能強(qiáng)大，存貯安全等優(yōu)點(diǎn)，能提高工作效率和質(zhì)量。作為處于科技前沿的醫(yī)院，應(yīng)該率先實(shí)現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化，采用先進(jìn)技術(shù)，充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，切實(shí)把綜合檔案室建成醫(yī)院的文件、文獻(xiàn)資料信息利用中心，把檔案管理從傳統(tǒng)的“手工勞動(dòng)”中解放出來，使廣大利用者足不出戶就能享受到方便、快捷的服務(wù)。作為檔案中的重要的組成部分，醫(yī)院基建檔案的管理也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的需求，向信息化、數(shù)字化管理快步邁進(jìn)。

六、結(jié)束語

通過對(duì)醫(yī)院基建檔案的重要性及有效管理的相關(guān)研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，基建檔案的重要性極為關(guān)鍵，有關(guān)人員應(yīng)該從醫(yī)院基建工作的客觀實(shí)際出發(fā)，利用優(yōu)勢(shì)因素，制定最為符合實(shí)際的基建檔案有效管理方案。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：校園管理的建議范文

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對(duì)于公司營銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團(tuán)隊(duì)提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對(duì)于行政序列人員的薪酬按所對(duì)應(yīng)的行政職務(wù)、職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)核定，薪酬等級(jí)遵循職務(wù)越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級(jí)，同一薪酬職級(jí)內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級(jí)，同一職級(jí)對(duì)應(yīng)的基本工資不變，對(duì)應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級(jí)而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于新員工，根據(jù)其職位所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動(dòng)合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

2汕頭某國有保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的慣性作用，國有保險(xiǎn)公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險(xiǎn)業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:

2．1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國有保險(xiǎn)公司從業(yè)人員，在市場(chǎng)上的競爭力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠信意識(shí)淡薄，效益觀念不強(qiáng)。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險(xiǎn)法律知識(shí)的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進(jìn)入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，普遍缺乏保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí)，甚至對(duì)他們所銷售的保險(xiǎn)產(chǎn)品的功能、價(jià)值、意義也說不準(zhǔn)確。

2．2人才培訓(xùn)機(jī)制不健全公司一直致力于保險(xiǎn)人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個(gè)系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。近年來，公司針對(duì)員工的培訓(xùn)工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，追加投資相對(duì)太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實(shí)操性業(yè)務(wù)，忽視了對(duì)員工在企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒有對(duì)員工培訓(xùn)后個(gè)人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過培訓(xùn)是否真正有所收獲，并能運(yùn)用到實(shí)際中，導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場(chǎng)平均水平、公司經(jīng)營實(shí)力相適應(yīng)。汕頭某國有保險(xiǎn)公司薪酬制度過分依據(jù)行政級(jí)別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級(jí)別來定薪，高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵(lì)，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，而與員工的實(shí)際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關(guān)，嚴(yán)重挫傷了那些個(gè)人業(yè)績突出或從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．4缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃公司缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3完善汕頭某國有保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策

3．1建立穩(wěn)定的、立足長遠(yuǎn)的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機(jī)構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進(jìn)國內(nèi)、國外人才的良好機(jī)制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險(xiǎn)專業(yè)，設(shè)備齊全、條件充裕，是高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險(xiǎn)專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理，可以承擔(dān)保險(xiǎn)企業(yè)所必需的相關(guān)人才開發(fā)。保險(xiǎn)屬于綜合性學(xué)科，保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)務(wù)往往涉及與保險(xiǎn)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域知識(shí)，例如法律、金融、稅務(wù)、會(huì)計(jì)、貿(mào)易等方面的知識(shí)，這些在大專院校中很容易實(shí)現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場(chǎng)，公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險(xiǎn)從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進(jìn)一步推動(dòng)員工隊(duì)伍的知識(shí)化和年輕化。

3．2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體，提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費(fèi)用，嚴(yán)格做到?？顚Ｓ?，為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費(fèi)用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長期培訓(xùn)規(guī)劃，逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新事物，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營管理水平，注重效能，全面加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。另一方面要加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)教育，提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機(jī)制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學(xué)習(xí)專欄，鼓勵(lì)員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對(duì)通過資格考試、取得學(xué)歷證書的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)和費(fèi)用核銷，調(diào)動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。二是充分發(fā)揮保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，實(shí)施人才精英培訓(xùn)計(jì)劃。保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)普遍具有培訓(xùn)的功能，又通常是有經(jīng)驗(yàn)的、有資歷的專業(yè)人士集中的機(jī)構(gòu)，能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強(qiáng)化員工素質(zhì)，提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想，以務(wù)實(shí)、高效為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門檻，嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時(shí)應(yīng)綜合考核，從事保險(xiǎn)工作的人員應(yīng)持有“保險(xiǎn)從業(yè)資格證書”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會(huì)證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。

3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時(shí)，要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國家政策、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。分析崗位工作難易程度和負(fù)責(zé)性、工作中必須承擔(dān)的責(zé)任壓力以及所需要的知識(shí)能力、工作態(tài)度等，依此來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，突出不同崗位之間的責(zé)任和貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，適當(dāng)合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實(shí)現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。

第8篇：校園管理的建議范文

一、醫(yī)學(xué)院校人文社科檔案管理工作現(xiàn)狀

作為醫(yī)學(xué)為主的?？菩痛髮W(xué)，多數(shù)醫(yī)學(xué)院校普遍存在著對(duì)人文社會(huì)科學(xué)檔案重視不夠和管理不到位等現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是檔案意識(shí)薄弱，對(duì)人文社會(huì)科學(xué)檔案工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。在多數(shù)醫(yī)學(xué)院校沒有把人文社會(huì)科學(xué)資料管理列為檔案管理工作，沒有專門的檔案管理崗位設(shè)置，多以辦公室人員兼管為主，許多人認(rèn)為社科檔案只是圖書館檔案工作的一部分，沒有獨(dú)立的必要。二是人文社會(huì)科學(xué)檔案管理模式落后，三是管理制度不健全。長期以來，人文社會(huì)科學(xué)檔案工作被忽視，沒有建立相應(yīng)的規(guī)章制度，從而形社會(huì)科學(xué)檔案工作隨意性強(qiáng)、管理混亂的局面。一方面收集的檔案資料不全，大家普遍認(rèn)為人文社科的檔案資料都是常規(guī)性資料，存不存檔也沒人看，不是斷檔，就是缺檔；另一方面檔案缺乏系統(tǒng)性和完整性，或是應(yīng)立卷的卻沒有立卷。此外，對(duì)收集到的檔案資料沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整理，沒有按照《檔案法》的要求進(jìn)行分類、編目和排列。這樣不僅給查找、利用檔案帶來許多不便，還會(huì)造成檔案丟失，給思政課教學(xué)、科研查找相關(guān)資料帶來麻煩。三是人文社會(huì)科學(xué)檔案管理多未實(shí)行專人專職管理，在用人上具有一定的隨意性，在日常工作中，容易被其他行政事務(wù)所取代，使檔案管理經(jīng)常處于無序狀態(tài)；四是檔案管理手段上缺乏科學(xué)性，目前仍有部分高?；卦跈n案管理中實(shí)行原始的手工勞動(dòng)方式，特別是在編制目錄索引的方法上，還沒有很好地通過現(xiàn)代化手段進(jìn)行編制《檔案目錄索引》，在很大程度上影響了檔案管理效率。四是人文社會(huì)科學(xué)檔案工作信息化程度不成比例。近幾年，高校圖書館的數(shù)字化建設(shè)與自動(dòng)化建設(shè)程度大大提高，通過回溯建庫，實(shí)現(xiàn)了館藏資源的數(shù)字化建設(shè)，館內(nèi)不僅建有自己的局域網(wǎng)，而且與院域網(wǎng)互通，實(shí)現(xiàn)了館藏資源的網(wǎng)上利用。相比之下，人文社會(huì)科學(xué)檔案工作的基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備條件和技術(shù)條件都比較落后，限制了人文社會(huì)科學(xué)檔案的發(fā)展。

二、提高醫(yī)學(xué)院校對(duì)人文社會(huì)科學(xué)檔案重要性的認(rèn)識(shí)

首先，人文社會(huì)科學(xué)檔案是思想政治課程評(píng)估的客觀條件。2007年6月，廣東省教育廳下發(fā)《廣東省高等學(xué)校（本科）思想政治理論課建設(shè)評(píng)估指標(biāo)體系（修訂）》，人文社會(huì)科學(xué)檔案被列為思想政治理論課建設(shè)評(píng)估指標(biāo)體系保障條件的重要部分，是醫(yī)學(xué)院校思想政治課程評(píng)估的客觀要素和優(yōu)勢(shì)條件。人文社會(huì)科學(xué)檔案的建設(shè)和管理水平，涉及到人文社會(huì)科學(xué)有關(guān)課程的教學(xué)和科研的實(shí)施環(huán)節(jié)，代表著思想政治課程的整體建設(shè)水平。人文社會(huì)科學(xué)檔案應(yīng)充分開發(fā)利用檔案信息資源，探索為教學(xué)和科研服務(wù)、為學(xué)科建設(shè)服務(wù)的新方法，提高服務(wù)的層次和水平[1]。

其次，人文社會(huì)科學(xué)檔案是思想政治教育基地的重要信息資源。建立思想政治教育基地，是開展大學(xué)生思想政治教育的有效形式，引導(dǎo)大學(xué)生黨員接觸當(dāng)代社會(huì)，感受時(shí)代脈搏、重溫革命歷程，激發(fā)愛國熱情，培養(yǎng)和弘揚(yáng)當(dāng)代大學(xué)生核心價(jià)值觀；通過認(rèn)識(shí)教育基地的歷史，解讀我國革命歷史、社會(huì)主義改革發(fā)展史，對(duì)增強(qiáng)當(dāng)代大學(xué)生的社會(huì)責(zé)任感，加強(qiáng)大學(xué)生修養(yǎng)有著不可替代的重要作用。我校從2005年起先后建立了數(shù)十個(gè)思想政治教育基地，幾年來在我校大學(xué)生思想政治理論教育教學(xué)中發(fā)揮了重要作用，其中人文社會(huì)科學(xué)檔案中大量圖書、影象及案例資料也發(fā)揮了不可磨滅的作用。

另外，人文社會(huì)科學(xué)檔案是思政課和通識(shí)教育的信息資源。思想政治教育一直是我國高等教育的重要內(nèi)容，對(duì)大學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀起著非常重要的作用。隨著教育的深入發(fā)展和社會(huì)的急劇變化，高校的思想政治教育也暴露出一些問題，比如教學(xué)內(nèi)容跟不上時(shí)代的變化，實(shí)效性不高等。鑒于思想政治教育一直是我國高校教育的重要內(nèi)容，不能削弱只能加強(qiáng)，所以在現(xiàn)階段要探尋思想政治教育的途徑。目前高校的思想政治教育與通識(shí)教育是分開實(shí)施的，而二者在教育目標(biāo)、課程設(shè)置等很多方面都有共通之處，因此怎樣使二者結(jié)合起來，相互促進(jìn)，相互補(bǔ)充，共同推動(dòng)高等教育的發(fā)展，達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標(biāo)。為在醫(yī)學(xué)生中開展通識(shí)教育，培養(yǎng)專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)，有創(chuàng)新意識(shí)，人格好，人緣好，會(huì)辦事的醫(yī)學(xué)應(yīng)用型人才，我校于2013年成立了通識(shí)教育中心，致力于培養(yǎng)具有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。人文社會(huì)科學(xué)檔案成為思政課和通識(shí)教育的主要教學(xué)資源，通識(shí)教育有關(guān)文獻(xiàn)還需要不斷補(bǔ)充和完善。

三、加強(qiáng)醫(yī)學(xué)院校人文社會(huì)科學(xué)檔案的建設(shè)與管理

首先，要提高對(duì)人文社會(huì)科學(xué)檔案管理的重視。檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)直接影響到人文社會(huì)科學(xué)檔案管理的管理水平[2]。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要重視檔案管理工作的重要性，并設(shè)置專人負(fù)責(zé)管理或由資料管理員兼職。學(xué)校檔案部門一定要重視社科檔案的建設(shè)，把社科檔案管理人員列入學(xué)校檔案人員，同意管理和定期參加檔案培訓(xùn)，推動(dòng)社科檔案管理的專業(yè)化和專門化。

要樹立檔案管理的法規(guī)意識(shí)和誠信意識(shí)，制定一系列的制度和標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)范，保證檔案管理的科學(xué)化。人文社會(huì)科學(xué)檔案必須按照《檔案法》的要求，科學(xué)、規(guī)范地收集和整理圖書等檔案資料，切實(shí)做好各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、文件檔案的整理和保存工作，把檔案信息資源的管理和建設(shè)納入圖書館整體資源建設(shè)中進(jìn)行。

檔案建設(shè)和管理應(yīng)遵循“三化”，即目錄設(shè)置科學(xué)化，管理過程規(guī)范化，開發(fā)利用人性化[3]。醫(yī)學(xué)院校要根據(jù)自身學(xué)科特點(diǎn)及對(duì)人文社會(huì)科學(xué)檔案需求的特殊性，圍繞“為教學(xué)服務(wù)、科研服務(wù)、為學(xué)科建設(shè)服務(wù)”的宗旨，不斷加強(qiáng)人文社會(huì)科學(xué)檔案的建設(shè)與管理。一是拓寬檔案信息收集范圍，準(zhǔn)確、全面地做好各類人文社會(huì)科學(xué)檔案信息的收集、整理、存儲(chǔ)工作，開展文獻(xiàn)采購與典藏檔案、課題跟蹤服務(wù)檔案、讀者借閱檔案等。二是建立檔案管理制度，確保檔案的完整與系統(tǒng)，保證圖書館檔案信息資料齊全、完整。三是充分利用現(xiàn)代化技術(shù)手段，不但重視紙本文件的收集與整理，更要關(guān)注電子文檔的收集、整理與保存。三是開展檔案信息資料的編研工作，對(duì)原始材料進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的篩選、分析與研究，編制具有典型性、規(guī)律性、有使用價(jià)值的各類綜合檔案信息。充分開發(fā)利用人文社會(huì)科學(xué)檔案信息資源，探索人文社會(huì)科學(xué)為教學(xué)科研服務(wù)、為學(xué)科建設(shè)服務(wù)的新方法，不斷滿足教學(xué)科研人員對(duì)人文社會(huì)科學(xué)檔案的需求，提高人文社會(huì)科學(xué)檔案服務(wù)的層次和水平。

四、提高醫(yī)學(xué)院校人文社會(huì)科學(xué)檔案的服務(wù)水平

在醫(yī)學(xué)院校中，人文社會(huì)科學(xué)檔案不僅要為思想政治理論課教學(xué)和開展科研工作提供豐富的文獻(xiàn)資料，還要充分發(fā)揮其在醫(yī)學(xué)生思想政治教育和人文素質(zhì)培養(yǎng)中的重要作用。

一是根據(jù)學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)檔案發(fā)展的具體情況和發(fā)展要求，人性化地設(shè)置醫(yī)學(xué)院校人文社會(huì)科學(xué)檔案，包括紙質(zhì)檔案、電子檔案和實(shí)物檔案，其中紙質(zhì)檔案根據(jù)科技檔案管理辦法編目；電子檔案如相關(guān)紙質(zhì)檔案的數(shù)字化、實(shí)物檔案拍照和攝像的電子檔案、考察等相關(guān)的照片，適合按分類或時(shí)間進(jìn)行編目，最大程度的方便提取應(yīng)用。二是要提高人文社會(huì)科學(xué)檔案的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平，在檔案利用上要采取領(lǐng)域拓展與服務(wù)跟進(jìn)，推動(dòng)檔案文化建設(shè)。

第9篇：校園管理的建議范文

河南省第二人民醫(yī)院（審計(jì)科/全質(zhì)辦），河南新鄭 451191

[摘要] 績效管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的核心內(nèi)容，其對(duì)醫(yī)院的生存和長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。目前，醫(yī)院績效管理工作還存在著諸多的問題，需要不斷健全與完善績效管理體系，提高績效評(píng)價(jià)的效果。本文結(jié)合實(shí)例，對(duì)醫(yī)院實(shí)施績效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)進(jìn)行分析與探討，旨在促進(jìn)醫(yī)院績效管理水平的提高。

[

關(guān)鍵詞 ] 醫(yī)院；績效管理；體系；實(shí)踐；評(píng)價(jià)

[中圖分類號(hào)] R197.32　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A　[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）05（b）-0178-02

近年來，我國醫(yī)療事業(yè)得到迅速的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭日益激烈，為了不斷增強(qiáng)其自身的競爭實(shí)力，提高醫(yī)院的綜合水平，各大醫(yī)院除了不斷提高其醫(yī)療技術(shù)水平外，還不斷優(yōu)化其財(cái)務(wù)管理工作，在財(cái)務(wù)管理工作中構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理體系，該體系在實(shí)踐中的應(yīng)用，對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的順利發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。以下筆者將以Z醫(yī)院為例，從醫(yī)院績效管理存在的問題出發(fā)，著重分析醫(yī)院實(shí)施績效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)。

1醫(yī)院績效管理存在的問題

1.1績效管理認(rèn)識(shí)薄弱

Z醫(yī)院績效管理意識(shí)較為薄弱，管理決策出現(xiàn)形式主義，績效管理浮夸淺顯。對(duì)績效管理如若不能夠真正認(rèn)識(shí)其在管理鏈條上的重大作用，則績效管理無從談起。Z醫(yī)院部分人員針對(duì)績效采取輕視態(tài)度，忽視各科室的管理主動(dòng)性不僅影響著醫(yī)院考核制度的貫徹實(shí)施，而且使得傳統(tǒng)的管理機(jī)制得不到遏制，產(chǎn)生惡性循環(huán)[1]。如在2012年，Z醫(yī)院部分領(lǐng)導(dǎo)忽視績效管理，過分關(guān)注對(duì)工作人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，利用收入的高低刺激全員工作，最終由于工資的不平衡，導(dǎo)致10多位來自不同科室的人員出現(xiàn)爭執(zhí)，嚴(yán)重影響醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療事業(yè)的順利發(fā)展。此外，該醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是以核算指標(biāo)的隨意調(diào)整來緩和各科室的不平衡，無法從根本上解決問題。

1.2績效管理體系不完善

Z醫(yī)院某些高層管理人員未能從根本上理解績效管理的真正效用，運(yùn)用粗淺的績效管理認(rèn)識(shí)來進(jìn)行決策，未能從根本上大力支持績效工作的開展，僅作為財(cái)務(wù)管理部門的局部工作，直接遏制了績效管理的效用發(fā)揮，使得工作停留表面。

Z醫(yī)院2名管理人員表示，從人事管理的角度進(jìn)行績效管理是該院的通病，只針對(duì)于年度考核和崗位考核進(jìn)行績效評(píng)價(jià)令醫(yī)院的整改未能夠?qū)崿F(xiàn)。績效管理必須針對(duì)全院進(jìn)行，結(jié)合績效考核，結(jié)合醫(yī)院具體的財(cái)務(wù)狀況，同等重視，同等管理，從宏觀上把握全局，讓管理體系徹底得到貫徹。

1.3忽視對(duì)績效管理技能的培訓(xùn)

績效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理的有效手段。高效的績效管理促進(jìn)業(yè)務(wù)管理的有效實(shí)施，進(jìn)而推廣業(yè)務(wù)高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績效管理手段不能滿足當(dāng)今的管理要求，管理技能不當(dāng)將導(dǎo)致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績效管理的各項(xiàng)管理技能培訓(xùn)。院方不僅要對(duì)職員的業(yè)務(wù)能力開展培訓(xùn)，而且要針對(duì)績效管理組織操作培訓(xùn)，對(duì)其相關(guān)的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，完善標(biāo)準(zhǔn)的制定，嚴(yán)格政策的實(shí)施，真正做到有效高速的績效管理。

1.4溝通反饋機(jī)制不成熟

不成熟的溝通機(jī)制只會(huì)阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機(jī)制的表現(xiàn)。首先，績效考核前應(yīng)對(duì)全院全員展開動(dòng)員大會(huì)，令其了解績效考核的相關(guān)條文要求，提高員工對(duì)績效的認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導(dǎo)致員工產(chǎn)生誤解，片面認(rèn)為績效管理就是績效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升[2]。其次，績效考評(píng)是關(guān)乎員工的切身利益，但經(jīng)過調(diào)查，Z醫(yī)院80%以上的領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)平時(shí)由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時(shí)了解并解決員工的困惑，甚至不公布績效管理流程，相關(guān)的評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)結(jié)果[3]。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實(shí)施未能夠從員工自身出發(fā)，對(duì)優(yōu)秀以及績效不佳者未能及時(shí)給予反饋，提出意見和建議，使得員工沒有從績效考核上獲得進(jìn)步，甚至造成抵觸情緒，開始無視績效考核，走偏門獲得高效的績效。

2醫(yī)院實(shí)施績效管理體系的實(shí)踐與評(píng)價(jià)

績效管理體系對(duì)醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關(guān)管理人員經(jīng)過一系列的學(xué)習(xí)后，對(duì)績效管理有了新的認(rèn)識(shí)，并將績效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過以下幾個(gè)方面建立健全績效管理體系及評(píng)價(jià)體系：

2.1完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋

萬事萬物都處在不斷的變化發(fā)展之中，績效管理更是不斷運(yùn)動(dòng)變革的過程，管理需要不斷推陳出新，時(shí)時(shí)隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展變化而變化。績效管理注重實(shí)效性，在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時(shí)性，則會(huì)怠慢措施項(xiàng)目的持續(xù)進(jìn)行，導(dǎo)致員工不能有針對(duì)性的開展工作，不能及時(shí)調(diào)整工作任務(wù)與目標(biāo)，不能與上級(jí)組織發(fā)展理念保持一致，直接導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)[4]。要獲得發(fā)展必須完善管理機(jī)制，加強(qiáng)溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個(gè)方面去完善其績效管理機(jī)制。

①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候要注意與各科室以及各醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨(dú)斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費(fèi)。②績效實(shí)施交流制?？冃轻槍?duì)醫(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應(yīng)該主動(dòng)跟相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時(shí)解決問題，及時(shí)反饋，使得考核結(jié)果更加符合客觀[5]。③考核制度透明化。即每個(gè)季度的考核流程、考核項(xiàng)目、考核依據(jù)、考核評(píng)分以及最終結(jié)果向全院工作人員公示，并附有意見解釋權(quán)，力求讓每個(gè)員工都能清楚明白整個(gè)考核機(jī)制，增強(qiáng)績效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴(yán)格化。有關(guān)績效改進(jìn)或是溝通等管理機(jī)制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該有相應(yīng)的工作人員跟進(jìn)，切實(shí)落實(shí)每一個(gè)戰(zhàn)略部署的實(shí)施，嚴(yán)格督促管理人員的績效工作，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)辦法使得整個(gè)管理有效按步進(jìn)行，真正獲得持續(xù)發(fā)展[6]。

2.2設(shè)立分類評(píng)價(jià)體制

績效管理是一項(xiàng)艱巨且復(fù)雜的工作，醫(yī)院通常設(shè)置多個(gè)不同的科室，其財(cái)務(wù)狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)不同，績效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不應(yīng)以恒定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有人，而應(yīng)設(shè)立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立分類評(píng)價(jià)體制[7]。對(duì)此，Z醫(yī)院在績效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學(xué)、合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考評(píng)，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個(gè)科室的工作情況及其工作效益，掌握各個(gè)科室的財(cái)務(wù)情況，以便更好地進(jìn)行針對(duì)性地指導(dǎo)，提高醫(yī)院的整體水平。

2.3完善績效考評(píng)工作程序

Z醫(yī)院在績效管理工作中，不斷完善績效考評(píng)工作程序，并在醫(yī)院內(nèi)組建專門的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)建立專門的考評(píng)工作室。考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組及考評(píng)工作室里的成員不僅包括各個(gè)科室的醫(yī)生及護(hù)士，而且還包括醫(yī)院相關(guān)的財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員及后勤人員等。

Z醫(yī)院績效考評(píng)工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評(píng)準(zhǔn)備階段、考評(píng)設(shè)計(jì)階段、組織實(shí)施階段、評(píng)價(jià)總結(jié)階段及結(jié)果應(yīng)用階段等，如表1所示。科學(xué)規(guī)范的工作流程有效推動(dòng)Z醫(yī)院績效管理評(píng)價(jià)工作的順利開展，提高Z醫(yī)院績效管理的整體水平。詳見表1。

2.4強(qiáng)化績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

績效考評(píng)結(jié)果是醫(yī)院績效管理工作的主要反映，對(duì)醫(yī)院日后的管理工作有著較強(qiáng)的指導(dǎo)性，對(duì)此醫(yī)院必須給予高度重視，并強(qiáng)化績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，致力于提升考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值[8]。對(duì)于績效考評(píng)結(jié)果，Z醫(yī)院主要有以下兩個(gè)方面的應(yīng)用：第一，設(shè)立院內(nèi)績效獎(jiǎng)勵(lì)，考核的結(jié)果可作為編制預(yù)算時(shí)的重要參考條件，把績效考核成績與資金預(yù)算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績可調(diào)控下一個(gè)年度的預(yù)算，讓相關(guān)人員也能感受到績效考核帶來的益處。第二，增加績效考核成績的公平公正，將考評(píng)結(jié)果向大眾公示，并且對(duì)績效優(yōu)秀者進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，同時(shí)敦促落后者。

3結(jié)語

綜上所述，績效管理體系的實(shí)施對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作、對(duì)醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高有著非常重要的意義，醫(yī)院必須給予高度重視，不斷健全與完善其績效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)在強(qiáng)化績效管理的同時(shí)能夠公平、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。

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參考文獻(xiàn)

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