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第1篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

一、政工人員必備素質(zhì)

所謂的政工人員，就是企業(yè)內(nèi)部從事黨群工作的人員，他們可以是企業(yè)的黨委、工會(huì)工作的組織者，也可以是團(tuán)工作的落實(shí)者。企業(yè)中的黨、團(tuán)組織作為行政性組織機(jī)構(gòu)，所擔(dān)任的職責(zé)很大，不僅負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全局性工作，也要擔(dān)負(fù)對(duì)各方的協(xié)調(diào)工作，工作面涉及很廣，任務(wù)很重。這都決定著政工人員的工作能力及工作素質(zhì)必須要滿(mǎn)足工作的需要。

第一，理論素養(yǎng)扎實(shí)，政治水平高。

企業(yè)的黨群工作很大程度上需要政工人員去切實(shí)落實(shí)，因此，合格的政工人員必須要理論素養(yǎng)扎實(shí)，思想政治過(guò)硬，具有高度的責(zé)任感及敏銳的政治思維，時(shí)時(shí)刻刻都要要求自己與黨和人民保持高度的一致。因此，無(wú)論何時(shí)何地都不要忘記加強(qiáng)自己的理論功底，加深自己的政治學(xué)習(xí)，特別是有關(guān)涉及黨群工作的法律及法規(guī)等，更要熟練運(yùn)用。

第二，掌握基層情況，關(guān)注實(shí)際調(diào)查。

企業(yè)政工人員的另一個(gè)職責(zé)就是企業(yè)在進(jìn)行民主管理決策中為其提供參考。這就需要政工人員不僅要熟悉企業(yè)的情況，同時(shí)也要對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題做到心中有數(shù)，這樣，在遇到需要自己表態(tài)及參與的情況，便可以提出自己的有價(jià)值的建議或者意見(jiàn)。為了達(dá)到這樣的要求，必須要深入基層，對(duì)民情民意進(jìn)行了解研究，掌握他們的心理及目前需要。還可以通過(guò)全局意識(shí)的確立，加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)及各環(huán)節(jié)、各單位工作情況的了解。此外，針對(duì)當(dāng)前出現(xiàn)的各種新情況、新問(wèn)題要進(jìn)行細(xì)致的分析，對(duì)于群眾提出的問(wèn)題要提出相關(guān)對(duì)策。

第三，肯于服務(wù)基層，引領(lǐng)工作作風(fēng)。

企業(yè)的黨群部門(mén)，都是群眾了解企業(yè)認(rèn)識(shí)企業(yè)的窗口，也是企業(yè)服務(wù)于群眾的平臺(tái)。因此，每一位政工人員都要樹(shù)立為民服務(wù)的思想，堅(jiān)持一心為民的工作作風(fēng)，樹(shù)立一切為民的工作理念，以當(dāng)前的企業(yè)產(chǎn)業(yè)調(diào)整為契機(jī)，努力工作推進(jìn)企業(yè)快速轉(zhuǎn)型，切實(shí)引導(dǎo)群眾，牢固群眾基礎(chǔ)。

第四，善于從中協(xié)調(diào)，靈活辦事方法。

黨群工作紛繁復(fù)雜，必須要有溝通上下的能力和協(xié)調(diào)各方的辦法。因而，在面對(duì)實(shí)際問(wèn)題中任務(wù)艱巨。不要要求政工人員具有綜合的協(xié)調(diào)能力，還要具備較強(qiáng)的溝通能力，即使面臨多困難的處境，也要忙而不亂。同時(shí)，根據(jù)不同的工作要求，在實(shí)際中分清主次，把責(zé)任一項(xiàng)項(xiàng)落實(shí)，把任務(wù)一項(xiàng)項(xiàng)抓好。要加強(qiáng)與企業(yè)各部門(mén)之間的聯(lián)系，加強(qiáng)黨委、工會(huì)以及團(tuán)組織及領(lǐng)導(dǎo)班子的關(guān)系，以爭(zhēng)取各方面的協(xié)調(diào)與支持，以推進(jìn)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

第五，語(yǔ)言真誠(chéng)得體，文字功底深厚。作為政工人員大多服務(wù)在黨政工作部門(mén)，既要完成企業(yè)的黨委及團(tuán)委、工會(huì)委派的工作，也要做好領(lǐng)導(dǎo)班子之間的協(xié)調(diào)，還要經(jīng)常深入基層，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，納百姓心聲。工作性質(zhì)決定了從事政工工作的人員必須要會(huì)說(shuō)話(huà)，練好字。俗語(yǔ)說(shuō)，字是人的第二張臉，因此，從一個(gè)人的字中就可以看出一個(gè)人的修為及底蘊(yùn)。雖然不求每一個(gè)政工人員都是書(shū)法家，但是寫(xiě)得一手好字總是必要的。隨著數(shù)字化技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，很多工作已經(jīng)被電腦替代，但是，在一些必要的場(chǎng)合，手寫(xiě)體是不能夠被替代的。寫(xiě)字作為修身養(yǎng)性的一種方法，也是政工干部履職的重要工具。

二、科學(xué)確定選才范圍

對(duì)于后備人才的需求，就是要德才兼?zhèn)?，年輕化且具有很高的可塑性。接受培養(yǎng)之后會(huì)有很大的發(fā)展空間。因此，在進(jìn)行選材過(guò)程中，應(yīng)該在年齡低，素質(zhì)高及文化過(guò)硬的青年中選拔。并且還要有專(zhuān)業(yè)性基礎(chǔ)、強(qiáng)烈的責(zé)任心及創(chuàng)新精神。因此，筆者提出兩點(diǎn)建議：1）把企業(yè)中大專(zhuān)以上的年輕人作為人才的選拔對(duì)象；2）在進(jìn)行選材時(shí)，年齡必須不超過(guò)30歲；3）建立企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，全面提升人員素質(zhì)，企業(yè)給他們充分的發(fā)揮空間，讓他們?cè)谄髽I(yè)中看到出路和希望。只有這樣，才能培養(yǎng)出人才，留住現(xiàn)有人才，做好人才的儲(chǔ)備工作。

三、建立后備人才體系

進(jìn)行后備人才培養(yǎng)，就是積蓄人才以備不時(shí)之需，做好防備人才的斷層工作。儲(chǔ)備人才的目的，就是為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以免陷入人才枯竭的窘境。

第一，擴(kuò)寬人才的選拔范圍。從人才的連續(xù)性而言，需要建立相應(yīng)的人才梯隊(duì)計(jì)劃，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的儲(chǔ)備。這種計(jì)劃的實(shí)施，不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的挖掘，也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的發(fā)展?？梢园褏⒓诱魑幕蜓葜v比賽獲獎(jiǎng)的拳手列入培訓(xùn)的對(duì)象，以提升培養(yǎng)基數(shù)。

第二，謀求新的人才發(fā)展思路。企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，人才是第一關(guān)鍵的。因此，發(fā)揮人才的作用很重要。從個(gè)人的發(fā)展角度而言，政工人才在待遇及發(fā)展空間上，可以實(shí)現(xiàn)相互的轉(zhuǎn)化。

第三，在人才培養(yǎng)上尋求新變化。在人才培養(yǎng)上，既要注重知識(shí)的傳授，也要注重考核及評(píng)估。因此，企業(yè)需要建立一套完善的考評(píng)體系，不僅可以吸引廣大青年，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備。

四、結(jié)語(yǔ)

第2篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

關(guān)鍵詞：風(fēng)電企業(yè) 人才梯隊(duì) 建設(shè)

一、基本概況

近年來(lái)在響應(yīng)國(guó)家大力發(fā)展非水可再生能源的背景下，風(fēng)電企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，裝機(jī)容量不斷攀升，隨之而來(lái)風(fēng)電企業(yè)在人才培養(yǎng)和后備人才的建設(shè)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足風(fēng)電企業(yè)對(duì)人才的需求，矛盾不斷加劇。以致于造成風(fēng)電企業(yè)關(guān)鍵性崗位“斷檔”的情況出現(xiàn)，“拔苗助長(zhǎng)”式的提拔任用普通存在，由此工作不順暢，員工積極性不高。所以，風(fēng)電企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)和后備人才培養(yǎng)尤為重要，必須及早提上議事日程。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)重要性

人才梯隊(duì)是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)將儲(chǔ)備人才補(bǔ)充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性。建立人才梯隊(duì)管理機(jī)制，提高各類(lèi)人才的積極性，在保留人才的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有步驟地對(duì)后備人才進(jìn)行加快、加強(qiáng)培養(yǎng)，確保各類(lèi)人才持續(xù)供給，從而不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

冰山理論認(rèn)為，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見(jiàn)的正在維持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的人才團(tuán)隊(duì)，海平面以下的人才群體是預(yù)防突發(fā)的人才危機(jī)，保障人才新陳代謝，時(shí)刻準(zhǔn)備接掌重任的“候任梯隊(duì)”，再往下是 “深水區(qū)的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊(duì)。建立 “冰山式的人才結(jié)構(gòu)”是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

提高認(rèn)識(shí)，重視人才梯隊(duì)建設(shè)。人才是企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，也是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)的源泉。企業(yè)必須大力貫徹 “人才是第一資源”的觀念，切實(shí)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，抓好人才梯隊(duì)建設(shè)。由于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這決定了人才梯隊(duì)建設(shè)非一日之功，也不可能一勞永逸，企業(yè)應(yīng)不斷深化認(rèn)識(shí)，將人才梯隊(duì)建設(shè)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，持續(xù)創(chuàng)新性地推動(dòng)這項(xiàng)工作。

三、風(fēng)電企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)思路

由于風(fēng)電企業(yè)是新型企業(yè)，關(guān)鍵性崗位人員主要來(lái)自系統(tǒng)內(nèi)其他企業(yè)調(diào)入，具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，其他崗位人員主要是招聘的應(yīng)屆大學(xué)生，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏。所以人才梯隊(duì)建設(shè)必須從基礎(chǔ)做起，首先要建立人才梯隊(duì)動(dòng)態(tài)資源池，建立人才區(qū)分機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制，完善人才選拔和人才發(fā)展激勵(lì)管理辦法。

人才梯隊(duì)資源池按職位類(lèi)別，可以分為技能類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)。每個(gè)類(lèi)型的資源池和每個(gè)層次都可以建立1個(gè)資源池。考慮到人力資源成本的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，可以考慮先從高層次、重要的崗位建立資源池，側(cè)重加強(qiáng)關(guān)鍵性崗位人才梯隊(duì)建設(shè)和后備人才培養(yǎng)。每個(gè)資源池的容量根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)置，在發(fā)展期，可以按照總需求的擴(kuò)大資源池，穩(wěn)定期，可以按照1：2建立資源池。

人才梯隊(duì)資源池建設(shè)完畢后，下一步就是要做好人才區(qū)分機(jī)制。首先要做好現(xiàn)有員工素質(zhì)分析，建立適合企業(yè)實(shí)際的任職資格體系，確定三類(lèi)及各層級(jí)資源池的入池標(biāo)準(zhǔn)。例如：風(fēng)電場(chǎng)檢修班班長(zhǎng)，入池標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為：大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷、高級(jí)工或助理工程師、從事過(guò)風(fēng)電場(chǎng)主崗1年以上、從事風(fēng)電3年以上。資源池是動(dòng)態(tài)管理的體系，根據(jù)每年各企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)體系，結(jié)合入池標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)態(tài)篩選資源池人員，保證資源池人員的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

后備人才培養(yǎng)機(jī)制。人才梯隊(duì)資源池建設(shè)完畢后，緊接著就是這個(gè)資源池中后備人才的培養(yǎng)了。培養(yǎng)形式可以多元化，每一年都要針對(duì)性的單獨(dú)設(shè)計(jì)后備人才的培訓(xùn)，內(nèi)容主要包括：外部培養(yǎng)和委托培養(yǎng)，另外可以嘗試的用角色輪換、輪崗交流的方式，拓寬后備人才的知識(shí)面和業(yè)務(wù)水平。

人才選拔機(jī)制，建立崗位競(jìng)聘和人才梯隊(duì)資源池互相聯(lián)動(dòng)機(jī)制，理論上來(lái)說(shuō)，崗位競(jìng)聘的范圍要從資源池范圍進(jìn)行競(jìng)聘或者選聘，或者設(shè)置資源池人選競(jìng)聘加分環(huán)節(jié)。這樣可以更好的激勵(lì)后備人才的工作積極性和事業(yè)心，避免出現(xiàn)人才選拔和后備人才培養(yǎng)兩張皮的現(xiàn)象。

第3篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

《規(guī)劃》總體培養(yǎng)營(yíng)標(biāo)是從服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要出發(fā)，在合理預(yù)計(jì)當(dāng)前及未來(lái)一段時(shí)期深化改革、擴(kuò)大開(kāi)放和加快發(fā)展，以及國(guó)有企業(yè)、會(huì)師事務(wù)所國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略、行政事業(yè)單位深化改革、占領(lǐng)國(guó)際會(huì)計(jì)理論前沿陣地等對(duì)高端會(huì)計(jì)人才的需求，充分考慮現(xiàn)階段我屋開(kāi)展高層次會(huì)計(jì)人才培訓(xùn)能力的基礎(chǔ)上，按照會(huì)計(jì)領(lǐng)軍人才的能力框架和素質(zhì)要求，開(kāi)展全國(guó)會(huì)計(jì)領(lǐng)軍(后備)人才培養(yǎng)工作。在全國(guó)范圍內(nèi)，有計(jì)劃地分別企業(yè)類(lèi)、行政事業(yè)類(lèi)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師類(lèi)、學(xué)術(shù)類(lèi)等4類(lèi)，爭(zhēng)取用10年左右的時(shí)間，選拔培養(yǎng)l000名左右會(huì)計(jì)領(lǐng)軍(后備)人才，擔(dān)負(fù)會(huì)計(jì)行業(yè)的領(lǐng)軍重任。

《規(guī)劃》的目標(biāo)標(biāo)是要將會(huì)計(jì)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)成為具有恪守誠(chéng)信、敬業(yè)愛(ài)崗、甘于奉獻(xiàn)的道德品質(zhì)．形成科學(xué)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)合理、學(xué)養(yǎng)深厚的知識(shí)體系，具備精于理財(cái)、善于管理、勇于創(chuàng)新的工作能力，作出推動(dòng)發(fā)展、促進(jìn)和諧、壯大行業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)，享有社會(huì)認(rèn)同、行業(yè)肯定、備受推祟的廣泛影響、實(shí)現(xiàn)由執(zhí)行者向管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的轉(zhuǎn)變。這些人才應(yīng)當(dāng)在深化經(jīng)濟(jì)體裁改革、維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序、強(qiáng)化組織內(nèi)部管理、提高資源配置效率、推動(dòng)會(huì)計(jì)理論和實(shí)務(wù)創(chuàng)新、塑造會(huì)計(jì)行業(yè)民族品牌、推進(jìn)會(huì)計(jì)事業(yè)國(guó)際化發(fā)展等方面積極發(fā)揮引領(lǐng)和輻射作用的高端會(huì)計(jì)人才團(tuán)隊(duì)，以推動(dòng)我國(guó)會(huì)計(jì)隊(duì)伍整體素質(zhì)的全面提升。

《規(guī)劃》也明確了會(huì)計(jì)領(lǐng)軍(后備)人才的具體任務(wù)。

適應(yīng)中央企業(yè)、境內(nèi)外上市公司加快發(fā)展、強(qiáng)化管理對(duì)高層次財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人才的需求，帶動(dòng)全國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)人員整體素質(zhì)的提高，著力培養(yǎng)450名左右在大型企業(yè)或重要經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域擔(dān)任財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的企業(yè)類(lèi)會(huì)才領(lǐng)軍(后備)人才。積極發(fā)揮這些人才在深化企業(yè)內(nèi)部改革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)做強(qiáng)做大，推動(dòng)企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展等方面的重要作用。

適應(yīng)我國(guó)財(cái)政體制改革和事業(yè)單位體制改革對(duì)行政事業(yè)單位高層次會(huì)計(jì)人才的迫切需要，帶動(dòng)和引導(dǎo)中央部委、各級(jí)重點(diǎn)行政事業(yè)單位加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，若力培養(yǎng)100名左右在行政事業(yè)單位或相關(guān)重要領(lǐng)域擔(dān)任財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的行政事業(yè)類(lèi)會(huì)計(jì)領(lǐng)軍(后備)人才。積極發(fā)揮這些人才在深化行政事業(yè)單位機(jī)制改革，優(yōu)化資源配置，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，推動(dòng)依法行政、依法理財(cái)，提高財(cái)政資金使用效益等方面的重要作用。

適應(yīng)建立、健全社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在要求，加快我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)注冊(cè)會(huì)計(jì)師業(yè)務(wù)水平的全面提升，推動(dòng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所做強(qiáng)做大，著力培養(yǎng)350名左右具備國(guó)際資本市場(chǎng)認(rèn)可的專(zhuān)業(yè)資格、具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的，主冊(cè)會(huì)計(jì)師類(lèi)會(huì)計(jì)領(lǐng)軍(后備)人才。積極發(fā)揮這些人才在規(guī)范會(huì)計(jì)服務(wù)市場(chǎng)，增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)行業(yè)全面發(fā)展，打造行業(yè)民族品牌，推動(dòng)行業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略等方面的重要作用。

適應(yīng)建立有中國(guó)特色和國(guó)際影響的會(huì)計(jì)理論體系的內(nèi)在要求，充分發(fā)揮理論研究、學(xué)科建設(shè)對(duì)會(huì)計(jì)制度建設(shè)、行業(yè)發(fā)展和事業(yè)進(jìn)步的理論基礎(chǔ)和智力支持作用，著力培養(yǎng)100名左右在會(huì)計(jì)學(xué)科擔(dān)任學(xué)術(shù)帶頭人的學(xué)術(shù)類(lèi)會(huì)計(jì)領(lǐng)軍(后備)人才。積極發(fā)揮這些人才在加強(qiáng)會(huì)計(jì)理論研究，培養(yǎng)優(yōu)秀會(huì)計(jì)人才，打造學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，占據(jù)國(guó)際學(xué)術(shù)前沿，提升會(huì)計(jì)學(xué)科地位等方面的重要作用。

《規(guī)劃》對(duì)會(huì)計(jì)領(lǐng)軍(后備)培養(yǎng)的方式，也作了具體的安排。

第4篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

摘 要 多年來(lái)，我國(guó)曲棍球項(xiàng)目沒(méi)有得到很好的普及，缺乏對(duì)后備人才培養(yǎng)的人群、訓(xùn)練體系、融資渠道等方面的深入和系統(tǒng)的研究，如果這些問(wèn)題得不到及時(shí)解決，曲棍球后備人才的來(lái)源將會(huì)逐漸枯竭。本文簡(jiǎn)要對(duì)我國(guó)曲棍球后備人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞 曲棍球 后備人才 問(wèn)題

我國(guó)目前曲棍球運(yùn)動(dòng)后備人才的儲(chǔ)備數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上發(fā)達(dá)國(guó)家，即使在國(guó)內(nèi)，也遠(yuǎn)不如籃球、排球、足球、乒乓球等運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目的后備人才儲(chǔ)備，造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，如何理清思路，盡快建立起多元化的后備人才培養(yǎng)途徑，保證我國(guó)曲棍球運(yùn)動(dòng)的可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)迫在眉睫。本文主要分下我國(guó)曲棍球后備人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題，以期為職能部門(mén)的決策提供一定的理論依據(jù)。

一、后備人才專(zhuān)業(yè)化培養(yǎng)，缺乏群眾基礎(chǔ)

我國(guó)女子曲棍球隊(duì)多次在國(guó)際大賽和奧運(yùn)會(huì)上取得過(guò)較好戰(zhàn)績(jī)，目前只有5000-6000人從事這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)。而后備人才培養(yǎng)基本依靠國(guó)內(nèi)對(duì)曲棍球運(yùn)動(dòng)較重視的省、市、自治區(qū)以創(chuàng)建國(guó)家曲棍球奧林匹克后備人才基地的形式，采用“三集中”（生活、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)）的專(zhuān)業(yè)隊(duì)訓(xùn)練模式來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)，由于專(zhuān)業(yè)化訓(xùn)練文化教育的低水平，加之訓(xùn)練的高淘汰，嚴(yán)重影響著項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展。而且，我國(guó)的大部分運(yùn)動(dòng)員從事訓(xùn)練的起始年齡普遍偏大，大多初訓(xùn)年齡在15歲左右，而曲棍球先進(jìn)國(guó)家運(yùn)動(dòng)員的初訓(xùn)年齡在10歲以前，其全面的個(gè)人能力在15歲以前即達(dá)到了完善程度。這一群眾基礎(chǔ)薄弱和后備人才培養(yǎng)起始年齡滯后的現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了我國(guó)曲棍球運(yùn)動(dòng)員選材范圍的狹窄和個(gè)人能力的先天不足，以致出現(xiàn)了曲棍球后備人才的儲(chǔ)備跟不上曲棍球運(yùn)動(dòng)發(fā)展需求的矛盾。

二、后備人才的資金來(lái)源缺乏

“我國(guó)曲棍球運(yùn)動(dòng)發(fā)展較晚，基礎(chǔ)和后備人才滯后，項(xiàng)目發(fā)展受到經(jīng)濟(jì)狀況的制約?！睘榱肆私庵袊?guó)各省市曲棍球后備人才隊(duì)伍的資金來(lái)源情況，趙慧娣等對(duì)中國(guó)各省曲棍球后備人才的管理人員進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查顯示，我國(guó)目前各省后備人才隊(duì)伍的經(jīng)費(fèi)來(lái)源于各省市體委撥款的占100.0%，學(xué)校投資的占50.0%，企業(yè)贊助的占14.3%?？梢?jiàn)，中國(guó)曲協(xié)對(duì)地方后備人才培養(yǎng)的投入為零，地方曲棍球管理人員市場(chǎng)意識(shí)和籌資能力不夠。因此國(guó)家應(yīng)加大對(duì)曲棍球后備人才培養(yǎng)的資金投入，為地方建隊(duì)提供有利的政策及資金投入，并加強(qiáng)對(duì)曲棍球后備人才基地的管理人員籌資意識(shí)的培養(yǎng)。

三、后備人才訓(xùn)練場(chǎng)地設(shè)施配置不平衡

開(kāi)展曲棍球運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練必須有一定的空間，這個(gè)空間就是開(kāi)展普及曲棍球運(yùn)動(dòng)和專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是國(guó)家各個(gè)省市運(yùn)動(dòng)隊(duì)組織訓(xùn)練的硬件設(shè)施。在中國(guó)曲棍球后備人才的訓(xùn)練場(chǎng)地設(shè)施的配備情況很不均衡，各省市專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍的場(chǎng)地設(shè)施是滿(mǎn)足需要的，但是后備人才隊(duì)伍的訓(xùn)練場(chǎng)地設(shè)施極為不健全，大多數(shù)后備人才的訓(xùn)練場(chǎng)地不足，隊(duì)員只能在水泥場(chǎng)地或是六人制的小場(chǎng)地上進(jìn)行簡(jiǎn)單的技術(shù)訓(xùn)練，個(gè)人技術(shù)無(wú)法得到完善，無(wú)法進(jìn)行技戰(zhàn)術(shù)的配合練習(xí)，造成了隊(duì)員技術(shù)掌握不全弊端。因此，曲棍球訓(xùn)練場(chǎng)地設(shè)施直接限制了曲棍球運(yùn)動(dòng)的發(fā)展。

四、教練員人才缺乏

2001年我國(guó)專(zhuān)業(yè)隊(duì)曲棍球教練員現(xiàn)狀調(diào)查資料表明，教練員在25-40歲之間的占86.2%，其中，30歲以下的教練員都是運(yùn)動(dòng)員出身，大部分現(xiàn)在還兼職運(yùn)動(dòng)員，由曲棍球運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)為教練員的比例達(dá)72%。由于原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下訓(xùn)練體制的影響，曲棍球運(yùn)動(dòng)普及程度較低，使得教練員選拔途徑單一，各級(jí)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的教練員幾乎都為運(yùn)動(dòng)員出身，盡管退役運(yùn)動(dòng)員的運(yùn)動(dòng)技術(shù)水平相對(duì)較高，但由于他們過(guò)早離開(kāi)學(xué)校進(jìn)入運(yùn)動(dòng)隊(duì)，使得運(yùn)動(dòng)員的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)訓(xùn)練理論困難，理解能力和認(rèn)知水平偏低。雖然絕大部分教練員由于種種需要在近幾年參加了各種培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，并已取得大專(zhuān)文憑，但學(xué)歷程度與實(shí)際能力不相符的現(xiàn)象仍然存在，我國(guó)曲棍球教練員從總體上文化層次不高，影響我國(guó)曲棍球運(yùn)動(dòng)員后備人才的培養(yǎng)。

五、缺乏科研支持

實(shí)踐證明，較好的技術(shù)環(huán)境對(duì)于運(yùn)動(dòng)員學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用運(yùn)動(dòng)技術(shù)有著重要的作用。我國(guó)的羽毛球、乒乓球項(xiàng)目之所以能在國(guó)際體壇保持霸主地位幾十年長(zhǎng)盛不衰，一個(gè)重要原因是在全國(guó)兒童、少年、青年及專(zhuān)業(yè)隊(duì)里有一大批高水平的教練員和科研人員。他們對(duì)技術(shù)的理解與體驗(yàn)，對(duì)技戰(zhàn)術(shù)的創(chuàng)新與指導(dǎo)都處于國(guó)際領(lǐng)先水平，能及時(shí)把握其發(fā)展趨勢(shì)。在現(xiàn)代體育社會(huì)，一切體育成就都離不開(kāi)科技創(chuàng)新。這些項(xiàng)目除了要在科學(xué)訓(xùn)練方面保持世界領(lǐng)先地位外，其科學(xué)訓(xùn)練的理論研究水平也同樣需要走在世界的前列。我國(guó)曲棍球各級(jí)隊(duì)伍由于資金、結(jié)構(gòu)、認(rèn)識(shí)等諸多方面的原因，很少有研究課題或科研人員跟隊(duì)訓(xùn)練。這顯然不利于他們技術(shù)的學(xué)習(xí)和提高，由于項(xiàng)目開(kāi)展時(shí)間短、水平低，加之訓(xùn)練理念的落后，決定了我國(guó)曲棍球運(yùn)動(dòng)整體技術(shù)環(huán)境較差。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

一、人才培養(yǎng)

經(jīng)過(guò)兩年的努力，培訓(xùn)學(xué)院搭建起以專(zhuān)業(yè)、管理、通用技能三類(lèi)培訓(xùn)為主體，培訓(xùn)管理體系、課程體系為支撐，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)為平臺(tái)，內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍為補(bǔ)充的培訓(xùn)體系。

截至2013年年底，公司員工人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)67.2小時(shí)，培訓(xùn)覆蓋率達(dá)100%，培訓(xùn)滿(mǎn)意度為94.5%。培訓(xùn)學(xué)院成立后，為公司培養(yǎng)了三期不同層級(jí)的后備人才，合計(jì)近400人。其中，90%的后備人才經(jīng)過(guò)培養(yǎng)在工作崗位上獲得了優(yōu)秀績(jī)效，近30%的后備人才獲得提拔。2013年11月，培訓(xùn)學(xué)院憑借后備人才培養(yǎng)項(xiàng)目在人才培養(yǎng)實(shí)踐中的卓越表現(xiàn)，獲得了中國(guó)企業(yè)大學(xué)聯(lián)盟（CSTD）2013年度“最佳人才培養(yǎng)實(shí)踐案例”獎(jiǎng)項(xiàng)。

二、戰(zhàn)略推動(dòng)

2013年初，公司提出全新的發(fā)展戰(zhàn)略。為了促進(jìn)公司戰(zhàn)略的有效落地，培訓(xùn)學(xué)院于5月份連續(xù)組織了2期“新業(yè)務(wù)高端研討會(huì)”。此外，培訓(xùn)學(xué)院于2013年底特別邀請(qǐng)外部專(zhuān)家協(xié)同公司業(yè)務(wù)部門(mén)共同商議公司未來(lái)3年的發(fā)展規(guī)劃，并邀請(qǐng)外部專(zhuān)家就海外證券業(yè)發(fā)展思路進(jìn)行專(zhuān)題分享。

三、業(yè)務(wù)促進(jìn)

2013年，培訓(xùn)學(xué)院不斷地整合內(nèi)外部講師資源，開(kāi)展即時(shí)、前沿、實(shí)用的業(yè)務(wù)培訓(xùn)項(xiàng)目，推出了“業(yè)務(wù)半月談”“業(yè)務(wù)公開(kāi)課”“高端業(yè)務(wù)研討會(huì)”三個(gè)全新項(xiàng)目，多維度覆蓋公司業(yè)務(wù)的培訓(xùn)需求，有效促進(jìn)了公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。

四、知識(shí)管理

2011年培訓(xùn)學(xué)院成立伊始即啟動(dòng)了公司內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍建設(shè)工作和內(nèi)部課程體系搭建工作。截至目前，已經(jīng)為公司培養(yǎng)了百余位兼職認(rèn)證講師，并經(jīng)過(guò)多次評(píng)審開(kāi)發(fā)了百余門(mén)內(nèi)部課程，搭建了一套涵蓋管理、專(zhuān)業(yè)、通用等多個(gè)門(mén)類(lèi)的內(nèi)部課程體系。另外，為了促進(jìn)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)、掌握業(yè)務(wù)開(kāi)展流程，培訓(xùn)學(xué)院聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)編制、了《員工財(cái)富手冊(cè)》。

除了線下實(shí)體培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)院還構(gòu)建了微信交流平臺(tái)、在線資料庫(kù)、案例教學(xué)庫(kù)等多種學(xué)習(xí)知識(shí)的新媒體、新平臺(tái)，幫助員工多渠道地學(xué)習(xí)管理及業(yè)務(wù)知識(shí)，有效促進(jìn)了知識(shí)的積累與傳播。

第6篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

企業(yè)從后備干部中提拔的人，為什么卻不能勝任崗位？

企業(yè)培養(yǎng)的人，為什么總是不能適應(yīng)新的變化與要求，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏？

莫非好的人才，都在“別人家”的企業(yè)里？

為了避免“人到用時(shí)方恨少”，大部分企業(yè)都會(huì)培養(yǎng)后備人才。然而，實(shí)踐中，我們見(jiàn)過(guò)太多的企業(yè)，耗費(fèi)了大量資源培養(yǎng)后備干部，卻是“待到用時(shí)用不了”，出現(xiàn)這樣或那樣的不如意，甚至導(dǎo)致失敗的人事決策，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

大部分企業(yè)用人，都是從后備干部中選拔。因此，人才“替補(bǔ)席”上板凳的深淺，基本決定了企業(yè)管理層的人才質(zhì)量。正所謂“手中有良（糧），心中不慌”，一個(gè)高質(zhì)量的后備人才庫(kù)，是企業(yè)持續(xù)保持優(yōu)質(zhì)人才供應(yīng)的“西點(diǎn)軍校”。

對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)后備人才的錯(cuò)誤投資是一種雙重浪費(fèi)，既耗費(fèi)了企業(yè)人才培養(yǎng)資源，又使企業(yè)錯(cuò)過(guò)了尋找外部任職者的最佳時(shí)機(jī)。更嚴(yán)重的是，在市場(chǎng)環(huán)境和新技術(shù)發(fā)展高速變換的大趨勢(shì)下，可能會(huì)因?yàn)槿瞬挪荒芗皶r(shí)到位，致使企業(yè)坐失風(fēng)口、錯(cuò)過(guò)良機(jī)，甚至為企業(yè)的生死存亡埋下暗雷。

究竟是什么原因，讓企業(yè)如此被動(dòng)？答案在于，在后備人才的確定上，很多組織都選擇了一個(gè)看似公平客觀，卻暗藏風(fēng)險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)――“唯業(yè)績(jī)論”。其中的邏輯是，由于以前的業(yè)績(jī)“好看”，所以對(duì)未來(lái)的業(yè)績(jī)“看好”。

業(yè)績(jī)不是最好證明嗎

如果僅僅憑著過(guò)往業(yè)績(jī)，就足以確保一個(gè)人未來(lái)的優(yōu)秀，那么人才選拔怎么會(huì)成為困擾眾多管理大師的難題？例如，德魯克說(shuō)過(guò)：“人事安排和晉升是最重要的人事決策，沒(méi)有任何別的決策所造成的后果及影響，會(huì)如此持久而又難以消弭?！币环矫媸侨耸聸Q策如此重要，另外一方面卻是人事決策命中率不高。有1/3的人事決策是正確的，1/3的決策勉強(qiáng)過(guò)得去，另有1/3則是徹底失敗。

在各種組織中，員工由于勝任原來(lái)的職位，工作業(yè)績(jī)好，就被提升到更高一級(jí)職位，直至到達(dá)他所不能勝任的職位，這就是著名的“彼得原理”。以“業(yè)績(jī)”為標(biāo)準(zhǔn)，是以“過(guò)去”為向度；而承擔(dān)更高的工作崗位職責(zé)，則需要面向未來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)只能證明過(guò)去，卻未必確保未來(lái)。比如，我們經(jīng)?？吹揭恍?zhuān)業(yè)技術(shù)人才“技而優(yōu)則仕”，卻在從事管理工作后得不到能力的發(fā)揮。

唯業(yè)績(jī)論，看似公平客觀，本質(zhì)上卻是一種選人用人的簡(jiǎn)單化和不負(fù)責(zé)任。其實(shí)，誰(shuí)都沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)只錯(cuò)在，企業(yè)在后備人才培養(yǎng)上，缺了那關(guān)鍵的一步――甄選。組織甄選的任務(wù)，就是將那些業(yè)績(jī)良好（以前干得好）、真正具備發(fā)展?jié)撃埽ㄎ磥?lái)干得好）、愿意承擔(dān)更重責(zé)任（真心想干）的人才納入培養(yǎng)范圍。

是的，就是潛能！那么，什么是潛能？顧名思義就是潛在的能力。雖然研究者們對(duì)潛能的定義有所差別，但歸結(jié)起來(lái)，都符合以下條件：

第一，從時(shí)間上看，潛能關(guān)注的是未來(lái)的表現(xiàn)。

第二，姆段上看，潛能應(yīng)該是特定性的，關(guān)注的是從事某項(xiàng)具體工作或活動(dòng)的潛能，比如管理潛能、科研潛能、運(yùn)動(dòng)潛能、寫(xiě)作潛能等。

第三，潛能所對(duì)應(yīng)的能力，即使是同樣的工作或任務(wù)，也可能是不同質(zhì)的。

例如，“銷(xiāo)售潛能”可能是跟現(xiàn)在不一樣的銷(xiāo)售能力，比如銷(xiāo)售環(huán)境差異導(dǎo)致所需的素質(zhì)發(fā)生變化，比如現(xiàn)在是穩(wěn)定的、壟斷的銷(xiāo)售環(huán)境，未來(lái)可能是變化的，那么需要的銷(xiāo)售能力就是不同的。

最后，潛能是否等于能做好工作的實(shí)際能力？不一定。潛能只是一種可能性。潛能要轉(zhuǎn)變成能力，需要環(huán)境的配合和個(gè)體的努力轉(zhuǎn)換。潛能不是全或無(wú)的差別，而是多和少、高和低的差別。潛能大，做好工作的可能性就大。假如一個(gè)人有做管理的潛能（如情商高、智商高、愿意與人打交道、邏輯思維強(qiáng)），但是如果沒(méi)有環(huán)境讓他從事管理工作，潛能也是不能發(fā)揮的，即化為“顯在能力”。

需要注意的是，潛能也不會(huì)一上來(lái)就能發(fā)揮得好，需要滿(mǎn)足“潛能+歷練+環(huán)境”，才能表現(xiàn)出好的績(jī)效，比如，一個(gè)管理菜鳥(niǎo)肯定不如管理老手做得好。潛能只表示一種可能性，在同等條件下，比如大家都是新手，高潛者就可能比同等競(jìng)爭(zhēng)者做得更快或者更好，更省力或者更愉快。

簡(jiǎn)而言之，潛能的兩種表現(xiàn)方式：一是，角色不變化的情況下，是否能做得更多更好。比如，銷(xiāo)售量能否更上層樓；二是，角色變化的情況下，是否能做得到足夠好。比如，從專(zhuān)業(yè)人員變成管理者。形象地講，高潛能人才就是不論現(xiàn)在還是將來(lái)，不論此處還是別處，都能想方設(shè)法超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。即使現(xiàn)在大家站在同一起跑線上，但是跑著跑著，高潛能人才就能輕松地甩開(kāi)對(duì)手一大截。

為什么企業(yè)不愿意甄選潛能

人類(lèi)對(duì)于看得見(jiàn)摸得到的東西（業(yè)績(jī)），有一種安全感。而對(duì)于看不見(jiàn)摸不到的東西（潛能），則有一種本能的恐懼和排斥。比如，某財(cái)大氣粗的企業(yè)，為了省卻甄選的麻煩，就采取一種粗放的做法：把業(yè)績(jī)好的所有員工統(tǒng)統(tǒng)納入培養(yǎng)范圍。

企業(yè)輕松，入選者高興。大家都滿(mǎn)意了，不是嗎？

然而，這種看似快捷的手段，在浪費(fèi)企業(yè)資源的同時(shí)，還會(huì)引發(fā)一定的副作用――造就一個(gè)“臃腫”的后備人才庫(kù)，管理不好很可能變成積滿(mǎn)怨氣的“火藥桶”。

對(duì)員工而言，入選是一種資格，但是，成為后備人員只是過(guò)程，而不是目標(biāo)。每個(gè)后備人員都滿(mǎn)懷期待，能夠早日“學(xué)成出山”，獨(dú)當(dāng)一面。然而，入庫(kù)容易出庫(kù)難，攢得太多太久，小媳婦始終熬不成婆，從感恩戴德到憋屈壓抑、嫉妒不滿(mǎn)。這些高業(yè)績(jī)?nèi)瞬?，本是企業(yè)現(xiàn)階段的中堅(jiān)力量，卻被逼成了牢騷滿(mǎn)腹、怨氣沖天的破壞者，甚至離開(kāi)企業(yè)加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這是典型的“好心辦壞事”。

所以，一個(gè)適當(dāng)規(guī)模的、嚴(yán)格甄選的后備人才庫(kù)，才是企業(yè)最現(xiàn)實(shí)、最經(jīng)濟(jì)，也最理想的選擇。一方面，能夠更大程度地確保人才庫(kù)中都是良將，企業(yè)需要用人時(shí)，就能更快、更準(zhǔn)地“點(diǎn)兵選將”。從這個(gè)意義上說(shuō)，甄選培養(yǎng)對(duì)象，實(shí)際上是正式晉升的一道預(yù)選，能降低人才決策風(fēng)險(xiǎn)，為正確的用人決策加上雙保險(xiǎn)；另一方面，如同殿試前，要經(jīng)過(guò)鄉(xiāng)試、會(huì)試，嚴(yán)格的甄選也能最大限度節(jié)省企業(yè)的選人成本。

當(dāng)今企業(yè)被裹挾在一個(gè)變化越來(lái)越急劇、形勢(shì)越來(lái)越復(fù)雜的環(huán)境之中，外部環(huán)境的不確定性將企業(yè)推向了競(jìng)爭(zhēng)的新高地，科技的高速發(fā)展使得行業(yè)周期大大縮短，企業(yè)的生存發(fā)展面臨著前所未有的不確定性和脆弱性，任何一個(gè)維度的缺失都可能給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕超的機(jī)會(huì)，人力資源便是其中的維度之一。

但是，人才培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，甄選開(kāi)始得越晚，就越有可能失去先機(jī)。任何一個(gè)有現(xiàn)代人才觀念和危機(jī)意識(shí)的企業(yè)，都應(yīng)該配以科學(xué)的人才甄選和使用觀念，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)造更大的價(jià)值。欲培養(yǎng)人才，必先科學(xué)甄選人才！

甄選是把雙刃劍

在明確了“被培養(yǎng)對(duì)象必須進(jìn)行甄選”的前提之后，接下來(lái)的問(wèn)題就是“應(yīng)該如何進(jìn)行甄選”，實(shí)踐中我們見(jiàn)到一些企業(yè)，因?yàn)檎邕x操作不好，反被自己的“劍氣”所傷。

我們選擇一個(gè)實(shí)例，展示一家企業(yè)甄選培養(yǎng)對(duì)象的方法和過(guò)程，供讀者參考。

A公司是一家中外合資的維修企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)規(guī)模最大。公司始終貫徹“以人為本”的管理理念，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，向員工提供發(fā)揮最大才智的機(jī)會(huì)與空間，但在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，逐漸面臨著后備干部?jī)?chǔ)備不足的問(wèn)題。

為支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的高效執(zhí)行，擴(kuò)大人才隊(duì)伍儲(chǔ)備，A公司決定，啟動(dòng)人力資源戰(zhàn)略長(zhǎng)期規(guī)劃，甄選儲(chǔ)備一批具有優(yōu)秀知識(shí)技能、豐富工作經(jīng)驗(yàn)、良好領(lǐng)導(dǎo)能力的員工，充實(shí)完善公司的后備人才庫(kù)和搭建管理人才梯隊(duì)。

但在實(shí)施過(guò)程中，卻遇到了一系列難題，其中最突出的兩條是：

第一，如何確定甄選的標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的員工是企業(yè)需要的后備人才。

第二，怎樣進(jìn)行甄選，采用何種方法、工具，由什么人來(lái)進(jìn)行甄選。

公司最初的想法比較簡(jiǎn)單，將甄選的任務(wù)交由HR部門(mén)負(fù)責(zé)。HR部門(mén)在網(wǎng)上找了一些題目，拼湊了一套筆試題和面試題，對(duì)報(bào)名參加測(cè)試的員工先進(jìn)行筆試，再進(jìn)行面試，由HR部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行獨(dú)立打分。

試行了一段時(shí)間后，引發(fā)了員工很大不滿(mǎn)，認(rèn)為這樣的考試與管理工作并無(wú)關(guān)聯(lián)，而且認(rèn)為HR作為公司的內(nèi)設(shè)部門(mén)，公正性難以讓人信服。另外，考試結(jié)果公布后，員工發(fā)現(xiàn)入圍的人員幾乎都是平時(shí)與部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)系好的人，而關(guān)系不好的則大多被排除在外。因此，員工認(rèn)為所謂的“甄選”不過(guò)是搞形式、走過(guò)場(chǎng)、暗箱操作，變成管理層收買(mǎi)人心的工具和排斥異己的武器。

對(duì)于這種質(zhì)疑和不滿(mǎn)，HR部門(mén)也是叫苦不迭：

首先，工作量大。由于公司規(guī)模大、人員基數(shù)大，報(bào)名參加甄選的人很多，這給HR部門(mén)增加了非常大的工作量，部門(mén)內(nèi)部怨聲載道。

其次，工作難度大。不論是編題還是評(píng)分，HR部門(mén)越來(lái)越感覺(jué)到這是一個(gè)技術(shù)含量很高的工作，要做好并非易事。

再次，HR部門(mén)深知自己在其中并沒(méi)有營(yíng)私舞弊，卻是有口難辯，唯恐落得“此地?zé)o銀三百兩”的嫌疑。

最后，與員工的感知不同，部門(mén)負(fù)責(zé)人經(jīng)常感到自己看好的下屬不能入圍，認(rèn)為HR部門(mén)設(shè)計(jì)的試題起了“逆淘汰”的反作用。HR部門(mén)夾在員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人中間，兩頭受氣，吃力不討好。

在這種情況下，A公司向我們尋求解決方案。我們基于A公司的后備干部人員管理需求，針對(duì)不同管理層級(jí)分別建立素質(zhì)模型，圍繞素質(zhì)模型設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案，定制開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具，深度開(kāi)展測(cè)評(píng)實(shí)施，精準(zhǔn)評(píng)估人才素質(zhì)，為A公司提供了后備干部隊(duì)伍人才發(fā)展的個(gè)性化完整解決方案。甄選程序主要包括5個(gè)步驟：

第1步，由各部門(mén)推薦本部門(mén)的正式員工作為后備干部候選人，綜合考量候選人的工作表現(xiàn)、晉升意愿、上崗所需時(shí)間等。

第2步，HR部門(mén)進(jìn)行初選，沒(méi)有特殊理由的情況下，HR部門(mén)通常不駁回業(yè)務(wù)部門(mén)的推薦人選。由于是中外合資企業(yè)，英語(yǔ)是企業(yè)管理層的日常工作語(yǔ)言，作為測(cè)試的剛性條件。

第3步，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)，這是整個(gè)甄選流程的核心程序。我們依據(jù)不同層級(jí)管理人員的素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)不同的測(cè)評(píng)方案，開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)題目，實(shí)施評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)包含多種測(cè)評(píng)方法， 以情境模擬測(cè)評(píng)為核心，主要形式有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐、面試、心理測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等。

按照“崗位層級(jí)X測(cè)評(píng)方法”的矩陣，針對(duì)A公司的具體情況，基于不同管理層級(jí)的素質(zhì)模型，我們?yōu)锳公司制定的評(píng)價(jià)中心技術(shù)方案主要形式為：

在測(cè)評(píng)中，由管理顧問(wèn)、人才測(cè)評(píng)師與受過(guò)培訓(xùn)的企業(yè)管理人員擔(dān)任考官，將每名候選人在各個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的表現(xiàn)綜合起來(lái)，形成個(gè)人素質(zhì)報(bào)告和部門(mén)總體報(bào)告。

第4步，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。我們將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給候選人，提供發(fā)展建議；并將個(gè)人測(cè)評(píng)結(jié)果和部T整體結(jié)果反饋給部門(mén)主管，提供部門(mén)的人才培養(yǎng)和使用建議。

第5步，順利通過(guò)測(cè)評(píng)的候選人進(jìn)入公司后備人才庫(kù)，公司的所有人員晉升都必須從后備人才庫(kù)中選擇。

第7篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

（長(zhǎng)江國(guó)際貨物運(yùn)輸公司，上海 200082）

摘　要：現(xiàn)代物流企業(yè)普遍存在著高級(jí)物流管理人才匱乏，物流企業(yè)人員普遍學(xué)歷水平低，缺乏執(zhí)行力，物流人才培訓(xùn)、培養(yǎng)、激勵(lì)制度不到位等問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題本文提出了建立良好的企業(yè)文化，建立明確的“標(biāo)準(zhǔn)”和“通道”，建立和完善人才梯隊(duì)培養(yǎng)、選用、激勵(lì)、退出機(jī)制等建設(shè)人才梯隊(duì)的策略。

關(guān)鍵詞 ：物流企業(yè)；人才梯隊(duì)；建設(shè)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）28-0166-02

現(xiàn)代物流作為調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、降低成本、提高效率與效益的關(guān)鍵手段之一，已經(jīng)被各國(guó)政府及企業(yè)放在越來(lái)越重要的位置上。隨著我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)逐漸對(duì)外開(kāi)放，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已呈現(xiàn)出白熱化的態(tài)勢(shì)，各大企業(yè)紛紛尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。而有“第三利潤(rùn)源”之稱(chēng)的物流業(yè)也因此得到了社會(huì)各界的高度重視，在我國(guó)發(fā)展迅猛。物流業(yè)的發(fā)展為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)做出了巨大的貢獻(xiàn)，而物流業(yè)本身的發(fā)展卻需要大量?jī)?yōu)秀的物流人才來(lái)支撐。如何建立起一支既掌握了物流專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、又具有物流實(shí)踐技能；既具有創(chuàng)新能力、又具有系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃等綜合素質(zhì)的復(fù)合型物流人才的多層次、多技能、高素質(zhì)的物流人才隊(duì)伍梯隊(duì)就成為物流企業(yè)面臨的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

一、物流人才層次結(jié)構(gòu)

物流人才大體上分為三種類(lèi)型，即物流操作人員、物流管理人員、高級(jí)物流管理人才。

1.物流操作人員

物流操作人員的職責(zé)是專(zhuān)門(mén)從事物流貨物流通環(huán)節(jié)的操作人員，它包括貨物的上架、堆垛、配送等多個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)從事者的個(gè)人素質(zhì)要求相對(duì)來(lái)說(shuō)不高，只要是具備良好的責(zé)任心和吃苦耐勞精神都能夠勝任這項(xiàng)工作。但是，隨著現(xiàn)代機(jī)械化設(shè)備在物流行業(yè)中的應(yīng)用，物流企業(yè)也需要專(zhuān)業(yè)化的機(jī)械操作人員，如高架叉車(chē)駕駛員必須擁有良好的叉車(chē)駕駛技術(shù)才會(huì)獲得企業(yè)的青睞。

2 物流管理人員

物流管理人員對(duì)人才的要求相對(duì)較高，要求他們不僅具備物流專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)以及物流管理理念，而且也必須熟悉物流行業(yè)部門(mén)的整體運(yùn)作，使物流運(yùn)作配合其它部門(mén)協(xié)調(diào)發(fā)展，提高物流工作的運(yùn)

3 高級(jí)物流管理人才

高級(jí)物流管理人才需有較高的學(xué)歷和豐富的物流工作經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)Ω呒?jí)物流的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃、管理、控制和調(diào)節(jié)。自身需要有堅(jiān)實(shí)的專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)，能處理好物流各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，使物流各環(huán)節(jié)能彼此協(xié)調(diào)。將三種人才的崗位要求具體描述如表1所示：

二、物流企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的問(wèn)題

分析目前物流企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀，可發(fā)現(xiàn)主要存在如下問(wèn)題：

1高級(jí)物流管理人才匱乏

目前，很多物流企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工都沒(méi)學(xué)過(guò)物流管理的相關(guān)理論知識(shí)，很多企業(yè)的員工是再就業(yè)的下崗職工，根本不明白物流的基本概念和內(nèi)涵。加之大多數(shù)物流企業(yè)都為中小型企業(yè)、資金薄弱、實(shí)力不雄厚，所以長(zhǎng)期以來(lái)一直招聘一些下崗職工來(lái)企業(yè)工作，即使到各大高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，企業(yè)定的工資水平也不高，造成企業(yè)難以引進(jìn)高素質(zhì)人才，造成高級(jí)物流管理人才的嚴(yán)重匱乏。

2物流企業(yè)人員普遍學(xué)歷水平低，缺乏執(zhí)行力

現(xiàn)有物流企業(yè)的員工中，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看有研究生學(xué)歷和本科學(xué)歷的極少，多數(shù)是高中文化程度以下的員工。物流企業(yè)普遍存在員工學(xué)歷水平低，素質(zhì)不高的問(wèn)題，這樣的員工素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)的服務(wù)意識(shí)差、執(zhí)行力低下、缺乏創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神，進(jìn)而導(dǎo)致物流企業(yè)的低效運(yùn)行。

3物流人才培訓(xùn)、培養(yǎng)、激勵(lì)制度不到位

近幾年，物流企業(yè)也逐步認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，開(kāi)始從各本科、高職院校引進(jìn)物流管理專(zhuān)業(yè)或計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，充實(shí)到企業(yè)的管理人員隊(duì)伍中來(lái)。但對(duì)員工培訓(xùn)、培養(yǎng)和激勵(lì)措施不到位，從而致使很多剛畢業(yè)的大學(xué)生在企業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng)就跳槽到其它企業(yè)去了，使企業(yè)又陷入了人才短缺的局面。

三、物流人才梯隊(duì)建設(shè)的策略

針對(duì)上述物流企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題，我們提出如下的物流人才梯隊(duì)建設(shè)策略：

1.建立良好的企業(yè)文化

文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造公平公正、積極向上的選人用人文化氛圍并融入制度中，將表現(xiàn)優(yōu)秀的員工納入后備人才隊(duì)伍。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)親自參加對(duì)后備人才的培養(yǎng)，參與制訂后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，充分顯示公司對(duì)后備人才制度的重視。各級(jí)管理者應(yīng)承擔(dān)企業(yè)人才培養(yǎng)的職責(zé)，并由上至下逐級(jí)貫徹，為企業(yè)構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才梯隊(duì)營(yíng)造良好的環(huán)境。應(yīng)制定符合實(shí)際的人才培養(yǎng)工作政策，改革和完善人事制度、用工制度和薪酬制度。建立以人才培訓(xùn)與人才使用相結(jié)合的人才開(kāi)發(fā)利用機(jī)制，加大對(duì)人才培訓(xùn)的投入，制定與人才梯隊(duì)建設(shè)相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選撥后備干部的培訓(xùn)，從而創(chuàng)造企業(yè)文化的氛圍，開(kāi)發(fā)人才的潛能并且使人才得到合理的使用。

2.建立明確的“標(biāo)準(zhǔn)”和“通道”

所謂“標(biāo)準(zhǔn)”包括：培育對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)、培育過(guò)程中培養(yǎng)效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)目標(biāo)人才的標(biāo)準(zhǔn)，這三個(gè)子標(biāo)準(zhǔn)明晰了，企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)才“有度”可依。所謂“通道”就是企業(yè)的人才培養(yǎng)通道，也就是員工在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃通道。一是建立符合需求的外部人才招聘渠道，企業(yè)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與合適的高校等機(jī)構(gòu)合作，通過(guò)一系列的外部合作培養(yǎng)方式來(lái)培養(yǎng)企業(yè)的梯隊(duì)人才。二是考慮企業(yè)的現(xiàn)有人員基礎(chǔ)、公司治理結(jié)構(gòu)、通過(guò)自身培養(yǎng)的人才，這些人才由于長(zhǎng)期與企業(yè)在市場(chǎng)中同呼吸共命運(yùn)，對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)感情的同時(shí)，認(rèn)同企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值觀和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，熟悉企業(yè)的種種運(yùn)轉(zhuǎn)流程，能夠較快的投入到新的工作崗位中去，迅速發(fā)揮作用。因此建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)可以為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才，維護(hù)企業(yè)核心文化。

3.建立和完善人才梯隊(duì)培養(yǎng)、選用、激勵(lì)、退出機(jī)制

（1）培養(yǎng)機(jī)制。首先是明確培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)來(lái)建立人才通道、選擇培養(yǎng)方式，并在最終評(píng)價(jià)培養(yǎng)對(duì)象是否達(dá)到了培養(yǎng)的目的。一般依靠企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和量化的人才標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)因素確立。其次是選擇合理的培養(yǎng)方式。包括：培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。對(duì)于不同類(lèi)別的人才，企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行培養(yǎng)。例如，對(duì)于管理類(lèi)的員工可采用“掛職鍛煉”、“輪崗”等方式進(jìn)行培養(yǎng)；對(duì)于技能類(lèi)的員工可采用采取名師帶徒、校企聯(lián)辦、“技能大賽”、“崗位練兵”等方式進(jìn)行培養(yǎng)，提升員工的技能水平。再次是完善培養(yǎng)流程，明確各環(huán)節(jié)時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任人、成果輸出等。在培養(yǎng)流程中，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)相關(guān)部門(mén)責(zé)任人在培養(yǎng)后備人才方面的積極性，通過(guò)制定相關(guān)規(guī)定明確他們?cè)谂囵B(yǎng)中的義務(wù)和責(zé)任，保證培養(yǎng)效果，做好培養(yǎng)考核工作。

（2）選用機(jī)制。建立以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充分施展才能的選人用人機(jī)制。首先是建立選用標(biāo)準(zhǔn)，確立量化的人才標(biāo)準(zhǔn)。其次是確定選擇依據(jù)，即什么樣的員工符合企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的培養(yǎng)要求，可以進(jìn)入到企業(yè)的人才培養(yǎng)梯隊(duì)中來(lái)?？赏ㄟ^(guò)現(xiàn)有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和個(gè)人潛質(zhì)評(píng)價(jià)進(jìn)行。再次是在培養(yǎng)對(duì)象的任用階段，給人才梯隊(duì)一定的發(fā)展空間，不因在實(shí)際中由于企業(yè)的公司治理問(wèn)題或企業(yè)實(shí)際發(fā)展緩慢造成提供給人才梯隊(duì)的崗位有限，將必然壓制整個(gè)人才梯隊(duì)中各個(gè)層次人才的成長(zhǎng)。

（3）激勵(lì)機(jī)制。首先是薪資體系的擬制。應(yīng)該結(jié)合行業(yè)薪資水平以及具體崗位分析擬制立體階梯型薪資體系，既有縱向不同級(jí)別也有橫向不同等別。薪資變化要隨著階段性的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，還可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞進(jìn)行整體性調(diào)整。其次是獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施。完善分配與激勵(lì)機(jī)制，各層級(jí)、各崗位的關(guān)鍵指標(biāo)量化考核體系，做到用業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)懲、定去留?？赏ㄟ^(guò)每年簽訂目標(biāo)責(zé)任狀、設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)等形式實(shí)施獎(jiǎng)懲。再次是晉升通道的構(gòu)建。人才通過(guò)自身優(yōu)秀的工作表現(xiàn)發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。應(yīng)及時(shí)根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績(jī)效考評(píng)等綜合因素，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應(yīng)的晉升。

（4）退出機(jī)制。一方面，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，這部分后備人才可以獲得優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。對(duì)于不同類(lèi)別的人員，選拔評(píng)估的方式應(yīng)不盡相同。比如對(duì)于操作人員來(lái)說(shuō)可采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操考試的形式，考察其實(shí)際操作能力；對(duì)于管理人員可綜合考評(píng)，考察其管理素質(zhì)。另一方面，對(duì)于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制，通過(guò)建立淘汰機(jī)制充分調(diào)動(dòng)培養(yǎng)對(duì)象的積極性、企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績(jī)的雙贏舉措，員工不斷地接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過(guò)程也將給員工們很大的精神滿(mǎn)足。自覺(jué)的把自己的工作效率提高到最大。員工整個(gè)奮斗的過(guò)程也是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的過(guò)程?？傊髽I(yè)要具有并保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須時(shí)刻占領(lǐng)人才這個(gè)制高點(diǎn)。為此，必須人才梯隊(duì)建設(shè)上下功夫，企業(yè)才會(huì)有蓬勃發(fā)展的生機(jī)與活力，才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮利于不敗之地。

四、結(jié)語(yǔ)

人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)合格人才，充實(shí)后備人才保障，服務(wù)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)生涯的不斷成長(zhǎng)，都具有重要的作用和價(jià)值。本文通過(guò)對(duì)物流企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題分析，具體探討了物流企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的策略，對(duì)物流企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)具有積極的參考價(jià)值和意義。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 張春瀛.人力資源管理[M].北京：中國(guó)鐵道出版社，經(jīng)濟(jì)科學(xué) 出版社，2004.

第8篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

摘要:根據(jù)我國(guó)體育后備人才發(fā)展不足的問(wèn)題,通過(guò)分析體育后備人才市場(chǎng)化的機(jī)理,提出了以市場(chǎng)為機(jī)制配備體育后備人才的發(fā)展思路,調(diào)動(dòng)各方面的積極性,推動(dòng)我國(guó)體育后備人才培養(yǎng)工作。

關(guān)鍵詞:市場(chǎng)機(jī)制;體育市場(chǎng);后備人才

1以市場(chǎng)配備體育人才的機(jī)理

我國(guó)體育已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)走向產(chǎn)業(yè)化,體育后備人才也應(yīng)該遵循市場(chǎng)規(guī)律。我國(guó)國(guó)務(wù)院關(guān)于《加快第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定》中,將體育產(chǎn)業(yè)明確定義為第三產(chǎn)業(yè),這就說(shuō)明體育和其他行業(yè)一樣,可以劃分為一個(gè)獨(dú)立的產(chǎn)業(yè),體育或者說(shuō)體育的某項(xiàng)內(nèi)容是一個(gè)產(chǎn)業(yè),可以為社會(huì)大眾提供不同于實(shí)物產(chǎn)品的服務(wù),具有產(chǎn)業(yè)性質(zhì),可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。體育機(jī)構(gòu)在投入一定的生產(chǎn)要素,如人、財(cái)、物后,將生產(chǎn)出一種“滿(mǎn)足個(gè)人某種想象的或?qū)嶋H的需要”的服務(wù)產(chǎn)品。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,具有一定市場(chǎng)基礎(chǔ)的體育行業(yè)進(jìn)行職業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的改革在不斷深入。例如,一個(gè)優(yōu)秀的教練員,如果在一個(gè)管理混亂、硬件設(shè)施簡(jiǎn)陋、待遇低下的俱樂(lè)部,可能會(huì)由于受到客觀條件的影響,而不能很好地發(fā)揮自己的實(shí)際水平。相反,如果一個(gè)教練員在管理有序、硬件設(shè)施優(yōu)越、運(yùn)營(yíng)高效的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)中,可以最大限度的發(fā)揮自己的能力,促進(jìn)該培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的高效率、創(chuàng)造更大的利潤(rùn),形成良性循環(huán)。這就是以市場(chǎng)為機(jī)制配備體育后備人才的機(jī)理。

體育市場(chǎng)化是推進(jìn)體育產(chǎn)業(yè)由幼稚走向成熟和強(qiáng)盛的一種有效的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,體育產(chǎn)業(yè)化是推進(jìn)體育產(chǎn)業(yè)走向一體化經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。在自由的市場(chǎng)化體系中,培養(yǎng)機(jī)構(gòu)不再是國(guó)家行政機(jī)構(gòu),而是一種企業(yè)機(jī)構(gòu)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì),通過(guò)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),貢獻(xiàn)大和能力強(qiáng)的人就可以獲得更多的施展才能的機(jī)會(huì)和工作報(bào)酬。實(shí)行體育后備人才的市場(chǎng)化,更有利于調(diào)動(dòng)廣大體育工作者的積極性。在體育后備人才市場(chǎng)體系中,各個(gè)單位的效益是與該單位各部門(mén)人才的工作效率有直接關(guān)系的。通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制配備人才,打破了平均主義,從而實(shí)現(xiàn)多勞多得,少勞少得,有勞動(dòng)能力不勞動(dòng)者不得。而且,市場(chǎng)機(jī)制給迫使主體參與競(jìng)爭(zhēng),外部壓力使各個(gè)培養(yǎng)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。在競(jìng)爭(zhēng)中為了不被淘汰,就必須努力勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng),最終的結(jié)果是提高了整體的效率和企業(yè)的效益。將市場(chǎng)作為培養(yǎng)體育后備人才的依據(jù),將體育人才培養(yǎng)市場(chǎng)化,形成體育后備人才相關(guān)資源配置的市場(chǎng)機(jī)制,在這個(gè)過(guò)程中政府微觀管理減弱,管理制度的建設(shè)加強(qiáng),最終形成體育培養(yǎng)主體按照市場(chǎng)機(jī)制獨(dú)立經(jīng)營(yíng)。

2體育后備人才市場(chǎng)化的運(yùn)作思路

2.1建立體育人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)

在開(kāi)放的市場(chǎng)上,質(zhì)量是商品的根本,利益是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者追求的主要目標(biāo)。在自由的市場(chǎng)化體系中,培養(yǎng)機(jī)構(gòu)不再是國(guó)家的行政設(shè)置機(jī)構(gòu),完全是一種企業(yè)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)。這時(shí)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在市場(chǎng)平臺(tái)上進(jìn)行,由市場(chǎng)選擇市場(chǎng)行為。如體育俱樂(lè)的主要目標(biāo)之一就是追求自己俱樂(lè)部的效益最大化,運(yùn)動(dòng)員的技術(shù)就是運(yùn)動(dòng)隊(duì)成績(jī)的基礎(chǔ),也是利潤(rùn)的基礎(chǔ)。為了自己隊(duì)伍的成績(jī)和俱樂(lè)部的效益,俱樂(lè)部自然會(huì)選擇技術(shù)好,適合自己俱樂(lè)部隊(duì)伍的隊(duì)員。后備運(yùn)動(dòng)員在這樣的環(huán)境中將面臨同等的機(jī)會(huì),誰(shuí)的能力強(qiáng)誰(shuí)的技術(shù)好誰(shuí)就更能滿(mǎn)足俱樂(lè)部的需要,誰(shuí)就能得到更多俱樂(lè)部的青睞,就能得到更好的合同;相反,不能達(dá)到俱樂(lè)部要求的人員自然會(huì)遭到市場(chǎng)的淘汰。這個(gè)平臺(tái)還有利于促進(jìn)培養(yǎng)效率的提高和青少年運(yùn)動(dòng)員全面發(fā)展。培養(yǎng)機(jī)構(gòu)在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的促動(dòng)下以質(zhì)量求生存,以效率求發(fā)展。如果培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的效率不高,就很難培養(yǎng)出優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員,培養(yǎng)機(jī)構(gòu)就會(huì)失去巨大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。培養(yǎng)效率低下是很多培養(yǎng)機(jī)構(gòu)當(dāng)前面臨的共同難題,主要原因在于主管部門(mén)不夠重視,動(dòng)力與壓力不足,或者只重視技術(shù)水平的提高,而忽視體育人才其他方面能力的發(fā)展。有了市場(chǎng)平臺(tái),在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力下,培養(yǎng)機(jī)構(gòu)必然會(huì)雇用高水平的教練員,提高自己的培養(yǎng)效率,提高自己“產(chǎn)品”的質(zhì)量,從而獲得更大效益。

2.2形成體育后備人才的市場(chǎng)培養(yǎng)機(jī)制

體育后備人才培養(yǎng)市場(chǎng)化的主要表現(xiàn)形式是有償訓(xùn)練、有償轉(zhuǎn)讓、有償輸送。有償訓(xùn)練是指根據(jù)訓(xùn)練時(shí)間和次數(shù),以及組織訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的具體情況,如硬件設(shè)施、教練員水平、訓(xùn)練質(zhì)量等方面,向培養(yǎng)組織方繳納一定費(fèi)用的訓(xùn)練方式。有償訓(xùn)練將培養(yǎng)機(jī)構(gòu)自身的價(jià)值與經(jīng)濟(jì)相連,也是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的一種方式。對(duì)于體育后備人才實(shí)行有償培訓(xùn)是切實(shí)可行的,也是時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。原因在于,對(duì)于體育人才自身來(lái)說(shuō),與其他形式的培訓(xùn)一樣,體育后備人才有償培養(yǎng)屬于一種對(duì)自我的投資方式,換來(lái)的是自己能力的提高和個(gè)人人力資本的增加。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善和人民生活水平的不斷提高,有償培訓(xùn)在我國(guó)的某些初級(jí)培訓(xùn)隊(duì)伍中已經(jīng)有過(guò)試驗(yàn),并且為社會(huì)性質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)造了較好的收入,這種自我人才資本投資方式已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)的一種標(biāo)志。競(jìng)技體育的人力資本主要就是競(jìng)技體育人才的運(yùn)動(dòng)技術(shù)能力,是后天努力和投資所形成的一種服務(wù)于競(jìng)技體育的能力。由于運(yùn)動(dòng)員和運(yùn)動(dòng)員的比賽是可以出售并獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的,運(yùn)動(dòng)員的人力資本可以用經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)衡量。實(shí)施有償培養(yǎng)可以拓寬培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道,提高教練員的收入水平,起到提高教練員工作積極性的作用,可以提高各種社會(huì)力量參與體育事業(yè)的熱情,實(shí)現(xiàn)體育后備人才培養(yǎng)的社會(huì)化和市場(chǎng)化。當(dāng)運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行的人力、財(cái)力、物力、身心等方面的投資,獲得的技戰(zhàn)術(shù)能力就是運(yùn)動(dòng)員的價(jià)值體現(xiàn),這就是人力資本投資的效果或效益,此時(shí)的運(yùn)動(dòng)員已經(jīng)具備了一定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在體育后備人才培養(yǎng)市場(chǎng)中,各個(gè)隊(duì)伍之間的交流該遵循市場(chǎng)規(guī)律,人才自身的價(jià)值和預(yù)期價(jià)值在一定程度上可以用轉(zhuǎn)會(huì)的價(jià)格來(lái)衡量。我國(guó)體育總局出臺(tái)的文件中也指出,教練員和后備人才要進(jìn)入人才市場(chǎng),實(shí)施有償轉(zhuǎn)讓。另外,在市場(chǎng)化體系中,培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的投資應(yīng)該得到合理的回報(bào),人才的輸送應(yīng)該是有償?shù)摹?/p>

2.3政府加強(qiáng)體育人才市場(chǎng)的管理

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)行下,我國(guó)體育事業(yè)的全部資金幾乎都來(lái)源于國(guó)家的行政撥款,沒(méi)有獨(dú)立的面對(duì)市場(chǎng),也沒(méi)有自我發(fā)展的能力。當(dāng)我國(guó)體育走上了市場(chǎng)化道路,有了市場(chǎng)發(fā)展的能力,成為一個(gè)獨(dú)立發(fā)展的產(chǎn)業(yè),體育后備人才的培養(yǎng)就是體育產(chǎn)業(yè)中投資的過(guò)程。作為體育產(chǎn)業(yè)的上游產(chǎn)業(yè),體育后備人才是體育產(chǎn)業(yè)不可分割的一部分,可以獲得高額利潤(rùn)回報(bào)。在這種模式下,既解決訓(xùn)練費(fèi)用不足的難題,又為國(guó)家節(jié)省了財(cái)政開(kāi)支,國(guó)家財(cái)政就不用再對(duì)后備人才投入培養(yǎng)資金,節(jié)省財(cái)政開(kāi)支,還可以收一部分稅收。但是,需要注意的是,體育后備人才進(jìn)行市場(chǎng)化的運(yùn)作、實(shí)施市場(chǎng)化的過(guò)程中要嚴(yán)格遵守市場(chǎng)規(guī)律。推進(jìn)體育后備人才市場(chǎng)化的前提是要讓培養(yǎng)機(jī)構(gòu)獨(dú)立面對(duì)市場(chǎng),自主經(jīng)營(yíng),成為獨(dú)立的法人。這就需要政府讓培養(yǎng)機(jī)構(gòu)自主經(jīng)營(yíng),又要加強(qiáng)對(duì)體育人才市場(chǎng)的規(guī)范化管理。管理部門(mén)要讓面向市場(chǎng)的主體實(shí)現(xiàn)自主性、贏利性和風(fēng)險(xiǎn)性。在市場(chǎng)化體系中,市場(chǎng)規(guī)律起到基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,價(jià)格機(jī)制主要在宏觀調(diào)控上發(fā)揮積極作用,使市場(chǎng)提供準(zhǔn)確的信號(hào),真正反映資源的稀缺程度,調(diào)節(jié)體育人才資源的合理配置。同時(shí)也激勵(lì)培養(yǎng)機(jī)構(gòu)通過(guò)不懈的努力培養(yǎng)更多的體育后備人才。

第9篇：企業(yè)后備人才培養(yǎng)范文

關(guān)鍵詞：電力改革 職工隊(duì)伍建設(shè) 人才培養(yǎng)

近年來(lái)隨著我國(guó)電力企業(yè)體制改革的不斷深化，我國(guó)的電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境逐漸的發(fā)生了巨大的變化。管理國(guó)際化、供求市場(chǎng)化、投資主體多元化，競(jìng)爭(zhēng)加劇、技術(shù)進(jìn)步以及市場(chǎng)制度文化等都在加速變化，這就使得我國(guó)的電力企業(yè)開(kāi)始從傳統(tǒng)的資金與技術(shù)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐步的向開(kāi)發(fā)或獲取人力資源轉(zhuǎn)變，以最大限度的提升電力企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題[1]

1.1企業(yè)人員流動(dòng)不靈活

我國(guó)的電力企業(yè)行業(yè)帶有一定的壟斷色彩在身上，為此企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問(wèn)題，結(jié)構(gòu)臃腫，人員配置不合理，人員分配調(diào)度機(jī)制過(guò)于機(jī)械化缺少靈動(dòng)性，同時(shí)這些問(wèn)題也造成了人工成本的不斷上升。

1.2企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員

目前電力企業(yè)在人員的規(guī)劃中存在著結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象，在管理和服務(wù)方面存在著超員，而在一線崗位相反缺少人員，大部分靠人事來(lái)解決問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致外聘用工數(shù)量增加，從而降低了企業(yè)全員的效率。

1.3缺乏有效的績(jī)效考核手段

目前績(jī)效考核主要采用民主評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)決定來(lái)評(píng)判，然而民主評(píng)議的不負(fù)責(zé)任性和片面性，領(lǐng)導(dǎo)決定的主觀臆斷性都會(huì)導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)，挫傷職工的積極性以及使企業(yè)職工不斷的朝著討好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的方向發(fā)展。

1.4人力資源結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)中各個(gè)級(jí)別的人員出現(xiàn)比例失調(diào)，一些高技術(shù)復(fù)合型高層次人才出現(xiàn)斷層，并且企業(yè)的后備人員出現(xiàn)短缺，嚴(yán)重制約了企業(yè)的現(xiàn)代化運(yùn)營(yíng)和發(fā)展需要。

2.加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施[2]

2.1建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)制度

根據(jù)考核對(duì)象的職責(zé)和工作性質(zhì)以及如何替考其綜合素質(zhì)能力，建立科學(xué)的考核制度，要求其充分的體現(xiàn)各個(gè)崗位之間的不同要求，以此來(lái)減少隨意性與主觀性，從而達(dá)到科學(xué)的對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.2鼓勵(lì)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)

通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗優(yōu)勝劣汰來(lái)從根本上破除企業(yè)中職工與干部之間的界限，建立嚴(yán)格的崗位標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核與考試相結(jié)合，讓有能力者居之，優(yōu)勝劣汰。營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓優(yōu)秀人員從中脫穎而出。

2.3加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)得以發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。因此必須加強(qiáng)企業(yè)全體職工的創(chuàng)新意識(shí)，提高全體職工的創(chuàng)新能力。并不斷的引進(jìn)和培養(yǎng)出一批批現(xiàn)代化人才，保障企業(yè)的后備血液。

2.4加強(qiáng)企業(yè)職工的培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)的必修課，它并不是直接的產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，但這一活動(dòng)能為員工提供新技術(shù)，新技能，并且培訓(xùn)結(jié)果的好壞關(guān)系著企業(yè)的最佳效益。

3.培養(yǎng)高技能、高素質(zhì)人才

高技能、高技術(shù)人才具有掌握現(xiàn)代設(shè)備，能完成其領(lǐng)域中的高難度要求的工作，他們是電力企業(yè)的重要組成部分，也是電企的中堅(jiān)力量，是企業(yè)穩(wěn)定的勁旅，對(duì)與他們的培養(yǎng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步和穩(wěn)定的必修課程。由于這樣的人才是相當(dāng)或缺的，因此他們的培養(yǎng)需要有專(zhuān)門(mén)的策略。

3.1建立準(zhǔn)入制度提高人才培養(yǎng)的驅(qū)動(dòng)力[3]

要培養(yǎng)出一只高技能人才隊(duì)伍，就需要在企業(yè)技能崗位上建立資格準(zhǔn)入制度。通過(guò)制度的形式使各級(jí)技能人才明確了崗位標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立了前行的目標(biāo)，找到了自身存在的差距，激發(fā)了各級(jí)技能人才主動(dòng)要求培養(yǎng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

3.2合理的規(guī)劃加強(qiáng)人才培養(yǎng)的外在動(dòng)力

隨著電力企業(yè)的改革不斷深化，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步發(fā)展，以及現(xiàn)代化設(shè)備的大量使用，客觀上需要一大批高技能人才，因此加強(qiáng)高技能人才的培養(yǎng)定為企業(yè)員工成長(zhǎng)的首要策動(dòng)力，爭(zhēng)創(chuàng)“一強(qiáng)三優(yōu)”（電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀）。

3.3有效管理穩(wěn)定人才培養(yǎng)的杠桿力

科學(xué)有效的管理對(duì)高技能人才培養(yǎng)起著四兩撥千斤的杠桿作用，具體可以從“四個(gè)”結(jié)合加以表述。

①高素質(zhì)技能人才培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人?！备呒寄苋瞬诺呐囵B(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，需要根據(jù)理論基礎(chǔ)水平的不同層次以及崗位的不同需要建立有序的、分階段的轉(zhuǎn)變建立培養(yǎng)策略以跟上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略節(jié)拍。

②高素質(zhì)技能人才培養(yǎng)和企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，“上崗靠技能，收入憑貢獻(xiàn)?！蓖ㄟ^(guò)激勵(lì)制度推進(jìn)企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的進(jìn)程，可采取技能鑒定，考核評(píng)價(jià)，技術(shù)比武和知識(shí)競(jìng)賽的方式來(lái)激勵(lì)培訓(xùn)員工，同時(shí)將這些激勵(lì)條件與崗位收入以及崗位貢獻(xiàn)掛鉤從而是對(duì)高技能人才的培養(yǎng)更具有活力。

③高素質(zhì)技能人才培養(yǎng)和企業(yè)的“三新”應(yīng)用相結(jié)合。

④高素質(zhì)技能人才培養(yǎng)和企業(yè)的培訓(xùn)網(wǎng)站專(zhuān)欄結(jié)合。

4.結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)的人力資源管理水平以及管理理念的陳舊與出新，都與電力企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)前發(fā)展迅猛的電力市場(chǎng)唇齒相關(guān)，必須提高職工的管理水平，建立科學(xué)的管理制度才能適應(yīng)市場(chǎng)的需求，促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于我國(guó)相對(duì)比較特殊的電力企業(yè)現(xiàn)狀，我們必須在職工管理與人才培養(yǎng)方面加大投入，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)理念，有效的挖掘以及開(kāi)發(fā)職工的潛能，并有效的調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性和工作積極性，以使企業(yè)能輕松的適應(yīng)改革后的電力市場(chǎng)環(huán)境，從而使電力企業(yè)的效益達(dá)到最佳，企業(yè)發(fā)展達(dá)到最好，同時(shí)建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)策略，不斷的培養(yǎng)高技能人才，為企業(yè)不斷的注入鮮活的血液，更進(jìn)一步的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也為企業(yè)儲(chǔ)備后備軍力量，以此來(lái)保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：