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第1篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

近年來(lái)，隨著國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作向縱深發(fā)展，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公共衛(wèi)生屬性得到進(jìn)一步強(qiáng)化，承擔(dān)的公共衛(wèi)生職能不斷增加，工作任務(wù)越來(lái)越重。同時(shí)，國(guó)家將發(fā)展基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為重要民生工程優(yōu)先發(fā)展，對(duì)公共衛(wèi)生事業(yè)的投入逐年遞增，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)得到快速發(fā)展，工作人員積 極性得到明顯提高，公共衛(wèi)生服務(wù)能力得到顯著提升，人民群眾得到了方便快捷價(jià)廉的公共衛(wèi)生服務(wù)，有力促進(jìn)了我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

為確保公共衛(wèi)生服務(wù)的公平性和可及性，國(guó)家將基層公共衛(wèi)生服務(wù)以項(xiàng)目形式進(jìn)行分解下達(dá)，其中基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目是其主要內(nèi)容。在實(shí)施公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目中，績(jī)效考核工作是確保項(xiàng)目工作順利進(jìn)行和取得實(shí)效的重要手段。在具體工作中，盡管對(duì)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效考核均制定了工作方案和工作標(biāo)準(zhǔn)，但由于績(jī)效考核的主體不同，掌握標(biāo)準(zhǔn)的尺度不同，績(jī)效考核的效果也出現(xiàn)不同?？?jī)效考核工作質(zhì)量的高低，不僅會(huì)影響到公共衛(wèi)生項(xiàng)目工作的質(zhì)量，而且會(huì)影響到醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的成效，要努力避免出現(xiàn)新的“大鍋飯”和養(yǎng)“懶人”現(xiàn)象。

為加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和工作人員管理，提高公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，確保公共衛(wèi)生服務(wù)效果，結(jié)合工作實(shí)際，應(yīng)從以下幾個(gè)方面強(qiáng)化基層公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核工作。

1、制定完善的績(jī)效考核方案。根據(jù)項(xiàng)目總體要求，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容詳實(shí)、重點(diǎn)突出、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核工作方案，在方案正式實(shí)施前，選擇不同類別的地區(qū)開(kāi)展預(yù)實(shí)驗(yàn)，在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行補(bǔ)充和完善的基礎(chǔ)上，確定正式的績(jī)效考核方案。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)，使每一個(gè)參與績(jī)效考核的工作人員把握績(jī)效考核的目的意義，在考核過(guò)程中嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一尺度，確保對(duì)基層公共衛(wèi)生績(jī)效考核工作的公平、公正、公開(kāi)，促進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)。

2、加強(qiáng)對(duì)過(guò)程指標(biāo)的考核。公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目涵蓋面廣、工作內(nèi)容多，許多指標(biāo)的完成不僅時(shí)間跨度長(zhǎng)，而且需要基層醫(yī)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)諸多科室相互協(xié)作與配合。因此，在績(jī)效考核工作中，要特別加強(qiáng)對(duì)過(guò)程指標(biāo)的考核，突出對(duì)落實(shí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作流程的考核，通過(guò)對(duì)執(zhí)行服務(wù)項(xiàng)目工作原始檔案資料的審核，甄別檔案資料的真實(shí)性和完整性，對(duì)照項(xiàng)目實(shí)施方案要求和工作進(jìn)展情況，從工作準(zhǔn)備、服務(wù)方法和步驟、服務(wù)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等方面，就其落實(shí)公共衛(wèi)生服務(wù)的規(guī)范性和科學(xué)性作出客觀評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)落實(shí)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作全過(guò)程的檢查、分析和評(píng)估，客觀體現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和工作人員的工作成效，從而避免單純以檔案資料反應(yīng)工作過(guò)程的評(píng)價(jià)方式。

3、注重對(duì)結(jié)果指標(biāo)的考核。公共衛(wèi)生服務(wù)的最終目的是通過(guò)實(shí)施公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目目標(biāo)，提高人民群眾健康水平，公共衛(wèi)生服務(wù)結(jié)果指標(biāo)是績(jī)效考核工作的重中之重。因此，公共衛(wèi)生服務(wù)績(jī)效考核工作中，要在對(duì)過(guò)程指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和工作人員提供公共衛(wèi)生服務(wù)的結(jié)果進(jìn)行全面考核。對(duì)結(jié)果指標(biāo)的考核，不僅要突出各主要指標(biāo)完成情況，而且要突出各項(xiàng)結(jié)果指標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯關(guān)系，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)結(jié)果指標(biāo)內(nèi)在質(zhì)量的考核。例如對(duì)居民健康檔案的績(jī)效考核，不僅要檢查建檔數(shù)量，而且要檢查每份健康檔案的內(nèi)容是否完整、項(xiàng)目是否齊全、記錄是否真實(shí)；對(duì)孕產(chǎn)婦保健管理的績(jī)效考核，不僅要檢查孕產(chǎn)婦保健建檔和系統(tǒng)管理率，而且要檢查每次健康體檢的內(nèi)容是否齊全、記錄是否規(guī)范等。通過(guò)對(duì)結(jié)果指標(biāo)的考核，為客觀評(píng)價(jià)基層醫(yī)療衛(wèi)生單位落實(shí)公共衛(wèi)生服務(wù)提供可靠依據(jù)。

第2篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績(jī)效考核管理；現(xiàn)狀；解決辦法

科學(xué)合理的績(jī)效考核管理機(jī)制是實(shí)現(xiàn)和維護(hù)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性、調(diào)動(dòng)職工積極性、提高群眾滿意度、貫徹落實(shí)國(guó)家醫(yī)改政策的重要舉措。實(shí)際工作中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核管理存在著諸多問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核管理工作在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中出現(xiàn)“兩層皮”現(xiàn)象?，F(xiàn)就基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核管理工作的現(xiàn)狀及解決辦法分析如下：

一、目前現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)行的醫(yī)療衛(wèi)生體制導(dǎo)致主管部門及單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核管理工作重視程度不夠。國(guó)家對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職能定位是：“主要提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)”[1]。基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目雖能給基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)帶來(lái)工作任務(wù)和項(xiàng)目資金。實(shí)際工作中，因基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容和支出范圍的限制，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為了生存，工作的重心仍放在基本醫(yī)療上?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的單位性質(zhì)雖是差額供給事業(yè)單位，但因地方財(cái)力有限，財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)不能完全落實(shí)到位，導(dǎo)致大多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)仍是自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)模式。因此基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的主管部門和單位領(lǐng)導(dǎo)為了單位可持續(xù)發(fā)展，不得不只注重經(jīng)濟(jì)利益而輕視績(jī)效考核管理工作。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者存在認(rèn)知偏差?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效考核管理工作，是一項(xiàng)促進(jìn)基層衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的有效措施?，F(xiàn)實(shí)工作中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)一是不愿暴露自已在經(jīng)營(yíng)管理方面存在的問(wèn)題而拒絕實(shí)施。二是不愿創(chuàng)新，不愿打破醫(yī)院原有的管理體制而拒絕實(shí)施。三是畏懼實(shí)施績(jī)效考核管理工作有難度而拒絕實(shí)施。

（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職工經(jīng)濟(jì)理念大于社會(huì)效益?，F(xiàn)實(shí)中，多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)按“自負(fù)盈虧”的模式經(jīng)營(yíng)。職工工資是按其工作量、經(jīng)濟(jì)收入進(jìn)行分配的，從而導(dǎo)致職工為了自身的經(jīng)濟(jì)利益，只注重工作數(shù)量、收入額度，而不關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度，導(dǎo)致群眾滿意度下降、醫(yī)患關(guān)系緊張。

（四）管理科室設(shè)置不全，內(nèi)部考核無(wú)法進(jìn)行，外聘第三方考評(píng)機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)承受力不足。據(jù)了解，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)因人才匱乏，大多數(shù)單位行政管理科室設(shè)置不全?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)即便是想實(shí)施績(jī)效考核管理工作，也苦于管理科室設(shè)置不全而無(wú)力執(zhí)行。若外聘第三方考評(píng)機(jī)構(gòu)實(shí)施，卻又受經(jīng)濟(jì)壓力的限制。

（五）考核結(jié)果運(yùn)用不力。國(guó)家基本藥物制度實(shí)施以來(lái)，財(cái)政部門投入一定的資金用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)改工作。首先，按照文件要求，“各級(jí)衛(wèi)生計(jì)生、 財(cái)政部門要加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施基本藥物制度的績(jī)效考核工作”?！翱?jī)效考核結(jié)果要與專項(xiàng)補(bǔ)助資金分配掛鉤，使資金撥付與醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤”[2]。但事實(shí)上，部門之間協(xié)調(diào)難度大，聯(lián)合考核有困難，即便實(shí)施也往往流于形式，不能達(dá)到考核目的。因此，衛(wèi)生、財(cái)政部門在分配醫(yī)改資金時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果參考意義不大；其次，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)不愿打破舊的分配機(jī)制，從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果很難與分配機(jī)制掛鉤。

二、解決問(wèn)題的策略

（一）規(guī)范體制管理，讓衛(wèi)生機(jī)構(gòu)回歸“公益性”。各級(jí)財(cái)政應(yīng)加大投入力度，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)模式。 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購(gòu)置及人才引進(jìn)等均應(yīng)由財(cái)政部門給予支持，讓其回歸“公益性”，減輕基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)工作，提高單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核管理工作可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理中存在的問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的辦法，從而有利于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。衛(wèi)生主管部門只有加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)單位領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核管理培訓(xùn)，才能提高其思想認(rèn)識(shí)，使其正確對(duì)待績(jī)效考核管理工作。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果與工資分配關(guān)系。為了讓職工改變經(jīng)濟(jì)利益第一的觀念，只有實(shí)行績(jī)效考核管理工作，把職工的切身利益與醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度等績(jī)效考核指標(biāo)連接起來(lái)，才能真正讓職工履行白衣天使的職責(zé)，構(gòu)建醫(yī)改新形勢(shì)下和諧的醫(yī)患關(guān)系。

（四）完善績(jī)效考核方法，把績(jī)效考核管理工作做真、做實(shí)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)因人才匱乏，管理科室設(shè)置不全，即便是針對(duì)每個(gè)單位量身打造一套行之有效的績(jī)效考核管理方案，也苦于沒(méi)有人員執(zhí)行而流產(chǎn)。若想做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核管理工作，只有聘請(qǐng)第三方考評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，才能把績(jī)效考核管理工作做真、做實(shí)，杜絕了醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核管理工作“兩層皮”現(xiàn)象。

（五）發(fā)揮行政管理職能，轉(zhuǎn)變單位領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，將考核結(jié)果充分運(yùn)用起來(lái)。首先，衛(wèi)計(jì)委應(yīng)積極聯(lián)合同級(jí)財(cái)政、人社部門開(kāi)展績(jī)效考核管理工作，并將考核結(jié)果運(yùn)用到醫(yī)改資金的分配方案中。只有這樣才能使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核工作開(kāi)展起來(lái)；其次，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理體制，將績(jī)效考核結(jié)果與工資分配方案結(jié)合起來(lái)，才能引起職工對(duì)績(jī)效考核工作的重視。

三、結(jié)語(yǔ)

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核管理工作是一項(xiàng)科學(xué)的管理方法。本文主要對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，并提出了能夠改善這種狀況的方法。不當(dāng)之處，敬請(qǐng)各位同仁批評(píng)指正。

參考文獻(xiàn)：

[1]財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委關(guān)于印發(fā)《基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施國(guó)家基本藥物制度補(bǔ)助資金管理辦法》的通知.財(cái)社[2014]139號(hào).

第3篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；臨床科主任；績(jī)效管理

醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革是公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的核心，是現(xiàn)行衛(wèi)生行業(yè)薪酬制度的核心［1］。臨床科主任是影響醫(yī)院運(yùn)作效能的核心群體，針對(duì)這一人群的績(jī)效評(píng)價(jià)考核是醫(yī)院績(jī)效管理的重要內(nèi)容。一套科學(xué)、公平以及操作性強(qiáng)的臨床科主任績(jī)效管理體系，能夠發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，促使科室管理與效率不斷提高，從而促進(jìn)醫(yī)院快速健康發(fā)展。蘇北人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，自2001年實(shí)行科主任負(fù)責(zé)下的院科兩級(jí)管理制度起，即建立起臨床科主任綜合目標(biāo)考核機(jī)制。2010年在年度目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，建立了科主任月度績(jī)效考核體系，并結(jié)合實(shí)際，不斷調(diào)整科主任月度和年度績(jī)效考核方案和實(shí)施辦法，著力構(gòu)建以公益性、內(nèi)涵建設(shè)、結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的科主任績(jī)效考核管理體系。

1體系構(gòu)建

對(duì)科主任的考核分為月度考核和年度考核，兩種考核的側(cè)重點(diǎn)不同。月度考核以過(guò)程為導(dǎo)向，側(cè)重于對(duì)科室主任在科室管理中作用發(fā)揮的考核，多以定性評(píng)價(jià)為主。年度考核以結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重于對(duì)科室全年度質(zhì)量、安全、效率等整體運(yùn)行結(jié)果的考核，多以量化指標(biāo)為主。1．1年度績(jī)效考核體系年度績(jī)效考核原先實(shí)行千分考核，但在運(yùn)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)其存在諸多弊端。如醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)高工作難度大的科室扣分多，單項(xiàng)分值對(duì)整體考核結(jié)果影響大，難以反映出科室的整體工作成效等。自2015年起，該院采用了新的年度績(jī)效考核方案。1．1．1參照等級(jí)醫(yī)院評(píng)審的評(píng)分辦法棄用傳統(tǒng)的千分考核辦法，將每項(xiàng)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)分為不合格、合格和優(yōu)秀三類。積分方法則按照不合格、合格和優(yōu)秀的比例計(jì)算出考核結(jié)果。設(shè)置核心條款，防止指標(biāo)過(guò)多分散關(guān)注點(diǎn)，保證了對(duì)重點(diǎn)工作的導(dǎo)向作用。1．1．2根據(jù)不同科室的特點(diǎn)制定個(gè)性化的考核方案該院按照省重點(diǎn)、市重點(diǎn)、非重點(diǎn)學(xué)科分三類考核，再根據(jù)科室業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行個(gè)性化的指標(biāo)設(shè)立，細(xì)分為手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室三個(gè)考核指標(biāo)體系。其中手術(shù)科室與非手術(shù)科室相比，增加了手術(shù)病人數(shù)、三四級(jí)手術(shù)率、手術(shù)安全核查執(zhí)行、預(yù)處置占手術(shù)病人結(jié)構(gòu)比、術(shù)前平均住院日等指標(biāo)；醫(yī)技科室則設(shè)置了工作量、報(bào)告及時(shí)性、室內(nèi)室間質(zhì)控、放射防護(hù)等指標(biāo)。1．1．3采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法依據(jù)平衡計(jì)分卡原理（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）［2］，從科室管理、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、工作效率、三合理、科研教學(xué)6個(gè)方面選取指標(biāo)。除科室管理、效率等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，注重體現(xiàn)大型公立醫(yī)院的功能定位，引入三四級(jí)手術(shù)率、危重病人率、重點(diǎn)病種個(gè)性化指標(biāo)、重點(diǎn)?？萍夹g(shù)項(xiàng)目、新技術(shù)新項(xiàng)目開(kāi)展等指標(biāo)；著力強(qiáng)化與醫(yī)改目標(biāo)的契合，引入人均出院費(fèi)用、藥占比、耗材比、抗菌藥物強(qiáng)度、臨床路徑、基層適宜技術(shù)開(kāi)展等指標(biāo)，與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤。1．1．4選用量化指標(biāo)90％的考核項(xiàng)目均采用量化指標(biāo)。以手術(shù)科室組為例，70項(xiàng)考核指標(biāo)中64項(xiàng)都是量化指標(biāo)。確定指標(biāo)值則以信息系統(tǒng)采集及日常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，每個(gè)科室均制訂個(gè)性化的考核指標(biāo)值。1．2月度績(jī)效考核體系該院已構(gòu)建了科主任月度考核信息平臺(tái)。運(yùn)用考核信息系統(tǒng)定期分析考核運(yùn)行情況，期間兩次修訂考核方案。月度考核實(shí)行百分制，設(shè)一級(jí)指標(biāo)4項(xiàng)、二級(jí)指標(biāo)24項(xiàng)，分別配比不同的權(quán)重值。1．2．1評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇月度考核指標(biāo)的設(shè)立考慮了以下三個(gè)原則：一是導(dǎo)向性。選取對(duì)科主任科室管理行為起引導(dǎo)作用的指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)設(shè)立，讓科主任明確醫(yī)院對(duì)其的要求，希望其開(kāi)展工作的方式和重點(diǎn)工作。二是可得性。選取指標(biāo)注重與日常的監(jiān)督檢查工作緊密結(jié)合，保證了考核結(jié)果的可得性。三是可比性。為確保同類型科室的可比性，針對(duì)臨床和醫(yī)技科室科主任分別設(shè)計(jì)了考核方案。4個(gè)一級(jí)指標(biāo)綜合管理、質(zhì)量安全、醫(yī)療服務(wù)和效率運(yùn)行是共用的，結(jié)合臨床和醫(yī)技不同的工作特點(diǎn)，確定各自的二級(jí)指標(biāo)。1．2．2指標(biāo)權(quán)重的配比根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)重要性，對(duì)權(quán)重系數(shù)進(jìn)行賦值，將各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)在各個(gè)層級(jí)上進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而形成科學(xué)的結(jié)構(gòu)體系。一級(jí)指標(biāo)中，綜合管理權(quán)重為35％，即35分；質(zhì)量安全權(quán)重為40％，即40分；醫(yī)療服務(wù)權(quán)重為10％，即10分；效率運(yùn)行權(quán)重為15％，即15分。二級(jí)指標(biāo)以質(zhì)量安全為例，核心制度10％、病歷處方質(zhì)量10％、糾紛與投訴10％、三合理診療5％、臨床路徑2％、人員資質(zhì)2％等。

2全面績(jī)效管理實(shí)施

全面的績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核和績(jī)效溝通4個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，它與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋與應(yīng)用一起構(gòu)成績(jī)效管理全過(guò)程［3］。2．1制訂績(jī)效計(jì)劃年初根據(jù)醫(yī)院總計(jì)績(jī)效目標(biāo)，按SMART原則，即明確、可衡量、可達(dá)到、任務(wù)相關(guān)和限時(shí)完成5大標(biāo)準(zhǔn)，分解總體目標(biāo)形成科主任績(jī)效目標(biāo)。廣泛征求臨床科主任意見(jiàn)，達(dá)成一致后，由院長(zhǎng)與科主任簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書即年度績(jī)效考核方案。月度績(jī)效考核方案則是做過(guò)程控制，是實(shí)行年度目標(biāo)的保障。2．2實(shí)施績(jī)效考核2．2．1月度考核執(zhí)行每月15日前，各相關(guān)職能處室結(jié)合各自分管的日常檢查、考核工作進(jìn)行量化打分，將考核得分及存在問(wèn)題在科主任月度考核管理信息系統(tǒng)中提交，醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)整理匯總最終得分。每?jī)蓚€(gè)月對(duì)科主任月度考核得分進(jìn)行兩次考核，按照內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、醫(yī)技及其他系統(tǒng)分別進(jìn)行排名，系統(tǒng)內(nèi)排名倒數(shù)、連續(xù)倒數(shù)或存在突出問(wèn)題的科室，對(duì)其排名及存在問(wèn)題進(jìn)行通報(bào)。2．2．2年度考核執(zhí)行每年年末，各相關(guān)職能處室按照考核方案進(jìn)行評(píng)分，提交醫(yī)務(wù)部匯總，經(jīng)院考核委員會(huì)討論，最終形成考核結(jié)果和排名反饋給科主任。2．3績(jī)效考核應(yīng)用2．3．1薪酬分配科主任不參與科室績(jī)效分配，與科室業(yè)務(wù)量不產(chǎn)生關(guān)系，確保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去。科主任月度收入中除基本工資外，績(jī)效工資全部通過(guò)考核發(fā)放。兩次考核通報(bào)的科室，經(jīng)院考核委員會(huì)討論，考核月的績(jī)效總額下浮20％～50％。年度考核結(jié)果由4項(xiàng)評(píng)分權(quán)重計(jì)算所得，其中月度考核結(jié)果占40％，年度目標(biāo)考核結(jié)果占30％，述職評(píng)議占20％，民主測(cè)評(píng)占10％，根據(jù)年度考核得分發(fā)放年度考核獎(jiǎng)。2．3．2溝通反饋在考核信息平臺(tái)內(nèi)搭建考核結(jié)果反饋體系，科主任可及時(shí)知曉管理中存在的問(wèn)題?？浦魅蚊吭乱钥己私Y(jié)果為依據(jù)，制定科室月度工作計(jì)劃，在平臺(tái)上提交以便管理部門審核，促進(jìn)管理部門與被考核科室之間的相互配合與銜接，為及時(shí)整改和持續(xù)改進(jìn)提供保證。對(duì)于年度考核結(jié)果，科主任要召開(kāi)科室會(huì)議集中討論，逐項(xiàng)分析科室存在的問(wèn)題及原因，制訂整改計(jì)劃，并在科主任年終述職會(huì)上匯報(bào)，為科主任加強(qiáng)科室管理提供抓手。2．3．3決策依據(jù)將考核結(jié)果形成科主任考核檔案，作為其管理能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果，為行政職務(wù)任免、干部選拔、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位調(diào)整提供重要依據(jù)［4］。

3啟示

3．1信息化建設(shè)是有力支撐科學(xué)的績(jī)效考核需要醫(yī)院信息化的有力支撐。一方面，量化指標(biāo)的制訂與考核。借助醫(yī)院信息化平臺(tái)，通過(guò)HIS、LIS、PACS、OA等系統(tǒng)及臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目、不良事件、科研管理等模塊，提取和歸集各類指標(biāo)數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)計(jì)算，形成量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)科主任客觀地考核評(píng)價(jià)［5］。通過(guò)信息系統(tǒng)調(diào)取績(jī)效考核中的費(fèi)用控制、工作效率、單病種質(zhì)量控制等關(guān)鍵量化指標(biāo)，使得考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、收集更準(zhǔn)確、高效。同時(shí)，經(jīng)過(guò)不斷的探索和修訂，建立了比較完善的績(jī)效考核信息平臺(tái)。包括考核結(jié)果匯總、存在問(wèn)題反饋、統(tǒng)計(jì)分級(jí)模塊，可實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)計(jì)算、科室績(jī)效反饋、趨勢(shì)分析、橫向比較、KPI達(dá)成情況分析等功能。3．2與考核對(duì)象的有效溝通不可忽視考核的最終目的是引導(dǎo)，因此必須注重溝通反饋，才能推動(dòng)各項(xiàng)工作的持續(xù)改進(jìn)［6］?？己朔桨傅闹朴啽仨殢V泛征求臨床科主任意見(jiàn)，這個(gè)過(guò)程既是修訂考核方案的重要環(huán)節(jié)，也可以讓臨床科主任深化認(rèn)識(shí)考核內(nèi)容、了解導(dǎo)向過(guò)程，保證了方案的順利實(shí)施。年度考核指標(biāo)制訂完成后，院領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)職能處室逐個(gè)科室進(jìn)行宣講、解讀。年中對(duì)完成情況進(jìn)行梳理，提醒科主任做好工作進(jìn)度安排。月度考核結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題通過(guò)考核信息平臺(tái)等手段反饋給科主任，幫助科主任及時(shí)掌握科室運(yùn)行情況和存在問(wèn)題，有針對(duì)性的采取管理措施。3．3結(jié)合發(fā)展態(tài)勢(shì)修訂考核方案以科學(xué)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度，定期對(duì)考核工作進(jìn)行總結(jié)研究，改進(jìn)績(jī)效考核辦法。不斷對(duì)考核指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行補(bǔ)充、完善，使之與醫(yī)改導(dǎo)向、醫(yī)院重點(diǎn)工作、存在的突出問(wèn)題緊密結(jié)合，如此才能真正發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，推動(dòng)科室乃至醫(yī)院健康穩(wěn)步地發(fā)展。

作者:吳麗娟 劉永春 徐進(jìn) 車永茂 單位:蘇北人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)處

參考文獻(xiàn)

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［4］李忠澤，馬建華，馬曉峰．公立醫(yī)院科主任量化績(jī)效考評(píng)的方案設(shè)計(jì)與實(shí)踐［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2013，29（2）：117－120．

第4篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

一、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

近年來(lái)，績(jī)效考核作為一種重要的人力資源管理手段在各基層公立醫(yī)院得到了普遍的應(yīng)用，對(duì)于科學(xué)評(píng)定醫(yī)院職工的工作效能、專業(yè)資質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)等起到了積極的促進(jìn)作用。但在其實(shí)施過(guò)程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。一方面，部分醫(yī)院在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，未充分結(jié)合內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)及科室設(shè)置，在實(shí)際執(zhí)行考核方案時(shí)，過(guò)于關(guān)注考核結(jié)果而人為淡化了各項(xiàng)指標(biāo)的關(guān)鍵性，造成績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置失衡，考核內(nèi)容片面。同時(shí)，因醫(yī)院不同科室、崗位的職工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不盡相同，且呈現(xiàn)出一定的模糊性，故醫(yī)院多采用易受考核者主觀因素影響的定性考核手段，很難保證考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性；另一方面，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)方向的變動(dòng)也會(huì)造成考核指標(biāo)的不穩(wěn)定，倘若醫(yī)院管理層在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境缺乏足夠認(rèn)識(shí)的情況下就確定了今后的經(jīng)營(yíng)方向，就會(huì)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)展過(guò)程中出現(xiàn)目標(biāo)變動(dòng)的情況，導(dǎo)致相應(yīng)的考核指標(biāo)也出現(xiàn)變化?？己酥笜?biāo)的反復(fù)變更，會(huì)大大降低其對(duì)醫(yī)院職工的激勵(lì)效應(yīng)，甚至使員工對(duì)考核產(chǎn)生敷衍對(duì)待的想法。

二、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的常用方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

該方法又稱KPI考核法，其通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的產(chǎn)出端、投入端的重要參數(shù)進(jìn)行預(yù)設(shè)、取樣、分析，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效流程的科學(xué)衡量。KPI考核法的優(yōu)勢(shì)在于考核目標(biāo)明確、結(jié)果可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)置及確定比較困難，且各個(gè)指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，難以對(duì)各項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行主次區(qū)分。KPI考核法應(yīng)用于醫(yī)院人力資源績(jī)效考核中時(shí)，應(yīng)首先成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，比如由院長(zhǎng)、書記等任職，負(fù)責(zé)考核的全局管理。考核中，應(yīng)樹(shù)立全局意識(shí)，同時(shí)突出重點(diǎn)、適當(dāng)量化，結(jié)合醫(yī)院工作重心來(lái)完成關(guān)鍵考核條目的編制，著重體現(xiàn)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又稱優(yōu)劣解距離法，是基于理想方案的相似性順序來(lái)優(yōu)選技術(shù)的一種方法，如今廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域。TOPSIS法以歸一化之后的數(shù)據(jù)矩陣為基礎(chǔ)，利用有限方案中的正、負(fù)理想解組建空間模型，而待評(píng)測(cè)方案則充當(dāng)該空間中的某一點(diǎn)，通過(guò)分析該點(diǎn)與正、負(fù)理想解之間的距離，就可以對(duì)不同方案的優(yōu)劣作出準(zhǔn)確對(duì)比。

3.秩和比法

秩和比法是當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域廣泛采用的一種考核方法。秩和比法通過(guò)對(duì)多個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)訊息加以綜合，能夠反映多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的綜合水平，數(shù)值越高則代表越優(yōu)。秩和比法的優(yōu)點(diǎn)在于其綜合的能力較強(qiáng)，能夠替代部分專業(yè)的綜合指標(biāo)，亦可對(duì)微小的變動(dòng)進(jìn)行顯示且對(duì)離群值不敏感，其缺點(diǎn)是，指標(biāo)數(shù)值經(jīng)秩替換后會(huì)造成一定程度的信息損失，使得各指標(biāo)的編秩無(wú)法做到完全剛好。

三、基層公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)策

1.成立績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核所涉及的管理機(jī)制較為復(fù)雜，要求醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行詳細(xì)的論證，增強(qiáng)管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度。在具體的開(kāi)展過(guò)程中，要求醫(yī)院成立健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，并安排一些專業(yè)且能力素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員來(lái)負(fù)責(zé)考核評(píng)估工作，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)中，要構(gòu)建以醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)為中心，人力資源部門為輔，各級(jí)科室為依托的三級(jí)考核機(jī)構(gòu)。其中，績(jī)效考核委員會(huì)處于該考核體系的最高層，掌握著醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的最終決定權(quán)，包括年度績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效管理體系的建設(shè)、考核申訴的處理、考核結(jié)果的裁定等。

人力資源部是績(jī)效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其負(fù)責(zé)編制績(jī)效考核的各項(xiàng)規(guī)章制度，推動(dòng)考核的正常運(yùn)作，確?？?jī)效考核落實(shí)到每一位員工身上。同時(shí)，人力資源部要負(fù)責(zé)匯總考核結(jié)果，并對(duì)考核質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，確?？己斯焦Ｗ詈?，要依據(jù)具體的考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)出色、崗位貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行一定的表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)，并將考核結(jié)果與醫(yī)院的薪酬發(fā)放、選拔任命等相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

各級(jí)科室主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的輔導(dǎo)實(shí)施以及與員工的交流反饋等，在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施中，各科室要立足本科室的工作內(nèi)容與實(shí)際情況，組織員工參加各項(xiàng)績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)活動(dòng)，并按時(shí)對(duì)本科室人員實(shí)施例行檢查與考核評(píng)價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的有效執(zhí)行。

2.制定績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)是醫(yī)院人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)，倘若沒(méi)有明確的目標(biāo)作為指引，績(jī)效考核將無(wú)從談起。醫(yī)院人力資源績(jī)效考核體系的建立，需要以醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)。當(dāng)前，基層公立醫(yī)院大都采用院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院上級(jí)行政主管部門直接與院長(zhǎng)簽下目標(biāo)責(zé)任書，然后以此責(zé)任書為基礎(chǔ)，將績(jī)效考核任務(wù)和目標(biāo)逐一落實(shí)下去。目標(biāo)責(zé)任書的編制應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃相吻合，并對(duì)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分的調(diào)研與分析，然后立足醫(yī)院實(shí)際情況，科學(xué)編制一套具有較強(qiáng)可執(zhí)行性、便于實(shí)施績(jī)效考核，且能夠反映醫(yī)院發(fā)展需求的責(zé)任目標(biāo)體系，最后圍繞該目標(biāo)體系來(lái)確定人力資源績(jī)效考核的各項(xiàng)目標(biāo)和要求。

3.細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院推行人力資源績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，也是衡量醫(yī)院職工業(yè)績(jī)優(yōu)劣的準(zhǔn)繩和依據(jù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化和分解，有助于實(shí)現(xiàn)分類有序的人力資源管理格局，進(jìn)而大大減少績(jī)效考核的復(fù)雜程度。對(duì)于臨床醫(yī)技科技人員，對(duì)其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)主要圍繞以下要素進(jìn)行：收治人數(shù)、門診人次、病床使用率、藥品費(fèi)用比重、住院病歷甲級(jí)率、醫(yī)患糾紛發(fā)生率等；對(duì)于醫(yī)院行政人員，首先應(yīng)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)加以分析、掌握，然后在突出專業(yè)技能重要性的基礎(chǔ)上，對(duì)其學(xué)歷、信息技術(shù)能力、英語(yǔ)水平等進(jìn)行全方位的考核評(píng)估，從而形成一套具有醫(yī)院特色的人力資源績(jī)效考核機(jī)制。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督

由于績(jī)效考核不可避免地要涉及一些定性指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果會(huì)不同程度地受到“人情”因素的干擾，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督尤為重要。特別是在考核實(shí)行之初，應(yīng)指定人力資源部門來(lái)全面負(fù)責(zé)各部門考核的指導(dǎo)、監(jiān)督工作，積極跟蹤考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格審核考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，確?？己私Y(jié)果客觀公正，從而形成良性循環(huán)的績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)，不斷提高醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位業(yè)績(jī)和服務(wù)水平。

第5篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理；醫(yī)療質(zhì)量；績(jī)效考核

[中圖分類號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2016）01（c）-0185-04

Effect of continuous improvement of clinical performance in our hospital

CHEN Gang

Department of Human Resources， Beijing Xiaotangshan Hospital， Beijing 102211， China

[Abstract] Under the new situation of medical reform， to further improve the performance evaluation， which reflects the "patient as the center" of the public welfare， improve the efficiency of hospital operation，Beijing Xiaotangshan Hospital for trial operation of 3 years of clinical evaluation of the performance of the analysis， finding the problem， and ultimately， through the improvement of clinical performance assessment method， improve the patient satisfaction， improve the medical service ability and quality， and ultimately achieving social and economic benefits of the unity， the hospital keeps a good running state.

[Key words] Performance management； Medical quality； Performance evaluation

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療機(jī)構(gòu)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，北京小湯山醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“我院”）于2011年啟動(dòng)績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效考核引入優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、實(shí)施優(yōu)績(jī)優(yōu)效的的分配制度。臨床科室是醫(yī)院的主體單位，擁有醫(yī)院的核心人才，故醫(yī)院率先對(duì)臨床績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)，以保持醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終提高醫(yī)院的整體績(jī)效管理水平，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

1 明確臨床績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，完善的績(jī)效考核制度有利于實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得[1]。從服務(wù)角度來(lái)說(shuō)，醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，科室之間也存在著服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。首先，臨床一線服務(wù)于患者，即終端服務(wù)對(duì)象；第二，醫(yī)技科室為臨床提供輔的醫(yī)療服務(wù)，間接服務(wù)于患者；第三，醫(yī)院的其他部門可以統(tǒng)稱為公共衛(wèi)生服務(wù)部門，它們也是服務(wù)于臨床的，目的是為醫(yī)療運(yùn)行提供多方面的保障。另外，從成本會(huì)計(jì)角度看，臨床一線科室是醫(yī)院創(chuàng)造利潤(rùn)的中心，而醫(yī)技科室經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造必須依賴于臨床醫(yī)療服務(wù)基礎(chǔ)之上，不具備臨床科室的主動(dòng)性、獨(dú)立性。其他公共衛(wèi)生服務(wù)部門是純粹的成本中心，不產(chǎn)生任何的經(jīng)濟(jì)效益。臨床科室是醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，凝聚著醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？傊瑢⒖?jī)效考核重心向臨床傾斜，開(kāi)創(chuàng)出一套更科學(xué)、合理的績(jī)效考核管理體系，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性、發(fā)揮他們的潛能，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者意識(shí)到，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，必須改變以往的管理模式[2]。臨床績(jī)效考核成功與否是績(jī)效管理成功與否的重要保證。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是讓所有員工向醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)努力，也能讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)自己的發(fā)展方向[3]。

2 以往臨床績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 管理者與職工之間缺乏及時(shí)有效的溝通

職能科室管理層參考醫(yī)管局的相關(guān)文件制訂績(jī)效考核目標(biāo)，逐層分解，忽視職工的思想動(dòng)態(tài)，執(zhí)行過(guò)程中遇到問(wèn)題未得到及時(shí)修改，給績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)阻力[4]?？己苏吲c被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題未展開(kāi)實(shí)質(zhì)性對(duì)話，很難得到較高的認(rèn)同度?？剖夜芾碚邲](méi)能將科室及個(gè)人考核結(jié)果及時(shí)反饋給每名職工，致使職工對(duì)優(yōu)勢(shì)缺乏肯定和鼓勵(lì)，對(duì)劣勢(shì)缺乏警醒。缺乏雙向溝通和反饋就不利于好的結(jié)果的產(chǎn)生。

2.2臨床績(jī)效考核指標(biāo)體系存在缺陷

績(jī)效考核內(nèi)容主要涉及醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)項(xiàng)目，考核指標(biāo)的設(shè)置關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，而忽略社會(huì)效益，導(dǎo)致“過(guò)度醫(yī)療”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。考核視角應(yīng)該從醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)向患者，以患者滿意度為考核基礎(chǔ)[5]?？己藰?biāo)準(zhǔn)不細(xì)化，沒(méi)有根據(jù)科室工作崗位、性質(zhì)、貢獻(xiàn)大小等制訂不同的考核機(jī)制，嚴(yán)重影響職工積極性。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理就必須處理好“維護(hù)公益性”和“調(diào)動(dòng)積極性”之間的關(guān)系[6]。而績(jī)效考核只是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。過(guò)多強(qiáng)調(diào)考核的重要性，會(huì)使醫(yī)院更多地強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，忽略了績(jī)效管理的戰(zhàn)略作用，無(wú)法達(dá)到管理的良性互動(dòng)[7]。

2.3績(jī)效分配缺乏激勵(lì)機(jī)制

①匯總各科每月量化指標(biāo)完成情況，計(jì)算績(jī)效提獎(jiǎng)，即科室獎(jiǎng)勵(lì)=提獎(jiǎng)系數(shù)×提獎(jiǎng)項(xiàng)目工作量×1.54（1.0系數(shù)的獎(jiǎng)金值）+萬(wàn)元支出結(jié)余獎(jiǎng)懲。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人職稱系數(shù)×科室1.0系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)。測(cè)算及分配方法簡(jiǎn)便易行，但是，不符合優(yōu)績(jī)優(yōu)效的原則，干多干少、干好干壞對(duì)個(gè)人影響不大，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)是按量取酬、平均分配。②績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置單一，忽略科室創(chuàng)新和個(gè)人成長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，未能激發(fā)職工學(xué)習(xí)新技術(shù)、開(kāi)展新業(yè)務(wù)的動(dòng)力，更不利于個(gè)人、科室及醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。③績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只是和個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，而忽略了職工的榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等，由此降低激勵(lì)作用。④由于醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上比較注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視社會(huì)效益指標(biāo)，因此造成以“利潤(rùn)”為導(dǎo)向的分配制度[8]，不利于服務(wù)意識(shí)、醫(yī)療質(zhì)量的提高。

3 持續(xù)改進(jìn)臨床績(jī)效考核的方法

3.1 加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部溝通

①績(jī)效辦及時(shí)將臨床科室的考核結(jié)果向主管院長(zhǎng)匯報(bào)，讓院領(lǐng)導(dǎo)了解職工的狀態(tài)和想法，制訂可行性工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。②臨床科室對(duì)職能科室的考核結(jié)果有疑議時(shí)，績(jī)效辦負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)，指出雙方問(wèn)題所在，必要時(shí)重新考核，并指明考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。③績(jī)效辦實(shí)行走動(dòng)式服務(wù)，到臨床科室聽(tīng)取反饋意見(jiàn)，查找不足，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核的目標(biāo)值、重點(diǎn)考核項(xiàng)目等，避免目標(biāo)值的確立過(guò)高或過(guò)低。解讀績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的測(cè)算方法，聽(tīng)取反饋，不斷完善測(cè)算及分配方法。④科室領(lǐng)導(dǎo)利用晨會(huì)時(shí)間定期與醫(yī)護(hù)人員溝通，通報(bào)本科室整體考核情況，指出存在的問(wèn)題，分析需要改進(jìn)的地方。并將院方的績(jī)效指示精神傳達(dá)給大家，發(fā)揮上傳下達(dá)的橋梁作用。

及時(shí)溝通、聽(tīng)取反饋，有助于減小績(jī)效管理運(yùn)行阻力、提高科室和職工績(jī)效[9]。

3.2 重建臨床績(jī)效考核指標(biāo)體系

在新的考核方案中，將服務(wù)、技術(shù)、成長(zhǎng)等指標(biāo)納入考核體系，這就使得對(duì)科室的評(píng)價(jià)更為客觀，弱化了效益和工作量的影響，在一定程度上促進(jìn)了科室的全面發(fā)展[10]。首先，要明確患者的需要就是考核的主要內(nèi)容，關(guān)鍵指標(biāo)的制訂以回歸公益性為原則，最終達(dá)到患者滿意，然后是員工滿意、醫(yī)院滿意。考核內(nèi)容包括崗位責(zé)任制和工作目標(biāo)，將職工個(gè)人貢獻(xiàn)和收入與所在科室的考核相掛鉤，進(jìn)而將職工個(gè)人利益與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合[11]。在考核過(guò)程中，醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全是構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的主線。根據(jù)平衡積分卡明確4個(gè)考核方面，即患者滿意度、服務(wù)質(zhì)量即效率、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室創(chuàng)新及個(gè)人成長(zhǎng)。對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，例如取消原有的科室業(yè)務(wù)收入定額，避免造成趨利的錯(cuò)誤導(dǎo)向。調(diào)整提獎(jiǎng)項(xiàng)目系數(shù)，系數(shù)高低與技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)度等呈正比，增加新項(xiàng)目提獎(jiǎng)。考核內(nèi)容根據(jù)其權(quán)重高低排序，正面引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值觀。

3.2.1 患者的滿意度占35%。患者的滿意度是平衡的杠桿，可以有效防止科室片面追求經(jīng)濟(jì)利益和工作量，而忽視服務(wù)品質(zhì)。因此，將患者滿意度放在最重要的層面，它的權(quán)重由15%提高到20%，以此來(lái)提高管理效能，對(duì)臨床起到正面導(dǎo)向作用，倡導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員樹(shù)立“以患者為中心”優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念。同時(shí)，起到規(guī)范醫(yī)療活動(dòng)的作用。

3.2.2 服務(wù)質(zhì)量及效率占30%。醫(yī)療質(zhì)量是一個(gè)醫(yī)院的核心，沒(méi)有質(zhì)量就沒(méi)有生存。在臨床績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上既有質(zhì)量指標(biāo)又有效率指標(biāo)。但是，必須以質(zhì)量為主效率為輔的原則，在各環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控考核過(guò)程中，要求醫(yī)務(wù)人員力爭(zhēng)做到做到正確診斷、正確治療及檢查、注重療效、處處維護(hù)患者的權(quán)益。

3.2.3 財(cái)務(wù)指標(biāo)占25%。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的高低是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的結(jié)果，是醫(yī)院管理能力的體現(xiàn)，只單純強(qiáng)調(diào)弱化經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院就不可能持續(xù)發(fā)展，也失去了其應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)能力。為避免趨利意識(shí)，降低財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重，控制藥品收入在業(yè)務(wù)收入中的比重，促使藥品加成逐漸推出歷史舞臺(tái)，讓經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一于社會(huì)效益。財(cái)務(wù)指標(biāo)既要考慮到科室的收入，也要考慮科室的成本，引用全成本核算，將水費(fèi)、電費(fèi)、電話費(fèi)、洗滌費(fèi)、公車使用等可控成本全部納入績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)核算，超出萬(wàn)元支出額部分從績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。從而促使醫(yī)護(hù)人員自覺(jué)控制支出成本。調(diào)整可控成本和非可控成本的支出額度，提高醫(yī)療耗材的支出限額，防止醫(yī)護(hù)人員為降低成本而挫傷醫(yī)療服務(wù)的積極性。

3.2.4 科室創(chuàng)新與個(gè)人成長(zhǎng)占10%。一個(gè)科室有創(chuàng)新才能有發(fā)展，才能有鮮活的生命力，不斷創(chuàng)新才能提高服務(wù)能力、服務(wù)效率。隨著社會(huì)的進(jìn)步，醫(yī)學(xué)發(fā)展日新月異，醫(yī)務(wù)人員從醫(yī)一生就要學(xué)習(xí)一生，不論是學(xué)術(shù)理論還是操作技能的掌握上。為此，與上一年度比提高科室創(chuàng)新與個(gè)人成長(zhǎng)的考核權(quán)重。在全院形成重學(xué)習(xí)、重科研、重創(chuàng)新的良好學(xué)術(shù)氛圍[12]。

3.3 完善績(jī)效考核分配制度

缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，容易導(dǎo)致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務(wù)效率低、患者滿意度下降等問(wèn)題[13]。為保障績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的公平、公正，各臨床科室成立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配小組，成員4～5名，要求成員掌握醫(yī)院的績(jī)效考核體系和分配制度。在以工作量為基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合定崗定編試行績(jī)效分配[14]。

3.3.1 每月績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放到各科后，科室實(shí)行崗位管理，依據(jù)職工崗位系數(shù)，結(jié)合其工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度予以分配。

3.3.2 增加季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效辦對(duì)各科每季度、每年度績(jī)效考核完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、分析，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)，平衡各科由于外在因素對(duì)每月績(jī)效考核成績(jī)的干擾。監(jiān)督并要求科室上報(bào)科室二次分配方案，防止不合理的分配方案損害職工積極性[15]。首先，經(jīng)科室績(jī)效小組討論后寫出書面的績(jī)效獎(jiǎng)分配方案。第二，此方案要通報(bào)每名職工。第三，方案中要圍繞績(jī)效分配原則，同時(shí)，兼顧公平，適當(dāng)拉開(kāi)差距。例如同等級(jí)別的醫(yī)生或護(hù)士之間的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差距不能超過(guò)1.5倍。

3.3.3 增加科室及個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)?？剖以谕瓿杉榷己酥笜?biāo)之上時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。以病床使用率為例，在

4 結(jié)果

觀察一系列定量指標(biāo)，對(duì)比臨床績(jī)效考核改進(jìn)前后醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)變化。

4.1 患者滿意度

為推進(jìn)公立醫(yī)院改革，堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性，市醫(yī)管局委托第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)對(duì)市屬21家醫(yī)院進(jìn)行患者滿意度調(diào)查，北京小湯山醫(yī)院排名：2013年第15名，2014年第13名。

4.2 服務(wù)質(zhì)量及效率

4.2.1 住院患者好轉(zhuǎn)率。2013年為88%，2014年為92%，增加4.6%。

4.2.2 平均住院天數(shù)。2013年38.52天、2014年34.18天，降低11.3%；床位使用率 ：2013年89.14%、2014年107.92%，增加21.1%；門診就診人次：2013年51 078人次、2014年61 437人次，增加20.3%。

4.3 財(cái)務(wù)收益

4.3.1 醫(yī)院業(yè)務(wù)收入。2013年8779萬(wàn)元，藥品收入2405萬(wàn)元，占27.4%；2014年業(yè)務(wù)收入8788萬(wàn)元，藥品收入1986萬(wàn)元，占22.6%。2014年業(yè)務(wù)收入增加0.1%，藥品收入下降17.5%。

4.3.2 臨床員工年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。門診部人均獎(jiǎng)勵(lì)22 560元，較2013年增長(zhǎng)10.6%；綜內(nèi)人均獎(jiǎng)勵(lì)26 568元，較2013年增長(zhǎng)24%；康復(fù)科人均獎(jiǎng)勵(lì)36 360元，較2013年增長(zhǎng)8.25%。

4.4 科室創(chuàng)新及個(gè)人成長(zhǎng)

2013年科室開(kāi)展創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)6項(xiàng)、晉級(jí)副高以上職稱4人、發(fā)表統(tǒng)計(jì)源核心期刊及以上論文8篇；2014年科室創(chuàng)新服務(wù)14項(xiàng)、晉級(jí)副高以上職稱6人、發(fā)表統(tǒng)計(jì)源核心期刊及以上論文12篇。科室創(chuàng)新服務(wù)獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)較2013年增加123 100元。

5 小結(jié)

5.1 從患者滿意度層面分析

新醫(yī)改首先要求把人的健康放在第一位，回歸公益性，弱化經(jīng)濟(jì)效益；醫(yī)藥分家，取消醫(yī)院藥品加成，降低患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；鼓勵(lì)社會(huì)資本興辦醫(yī)院，增加醫(yī)療服務(wù)的總量及服務(wù)能力，緩解群眾看病難的現(xiàn)狀。面對(duì)醫(yī)改，公立醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。以往的體制養(yǎng)成了醫(yī)務(wù)人員“坐等患者”的被動(dòng)服務(wù)模式，新的績(jī)效考核體系增加了患者滿意度的權(quán)重，在新的績(jī)效指標(biāo)的約束與導(dǎo)向下，醫(yī)院滿足了患者要求提供安全、高效、快捷、價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)夙求，患者滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果是倡導(dǎo)“公益”優(yōu)先、以“患者為中心”的最好驗(yàn)證。

5.2 從服務(wù)質(zhì)量及效率層面分析

優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量指診斷的準(zhǔn)確性、治療的有效性、及時(shí)性、安全性，療程短，讓患者花最少的錢獲得最大的療效。醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須以工作質(zhì)量為核心，在醫(yī)療安全的前提下提高效率、增強(qiáng)服務(wù)能力。這些都在住院患者好轉(zhuǎn)率、平均住院天數(shù)的縮短、床位使用率的提高、門診就診人次的增加中得到充分地體現(xiàn)。

5.3 從財(cái)務(wù)收益層面分析

公立醫(yī)院的事業(yè)單位屬性決定了其使命和社會(huì)責(zé)任，必須始終以社會(huì)效益優(yōu)先，堅(jiān)持公益性的價(jià)值取向[16]。臨床績(jī)效考核改進(jìn)后，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入較去年僅增加了0.1%，藥占比卻下降17.5%，即業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化。從側(cè)面說(shuō)明醫(yī)院的診療水平在提高，科室的學(xué)科建設(shè)和人才引進(jìn)都在發(fā)揮作用，更說(shuō)明在績(jī)效考核的推動(dòng)下醫(yī)院對(duì)藥品收入的依賴在有效降低。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的提高勢(shì)必會(huì)激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員發(fā)揮潛能，更好地服務(wù)于患者，推動(dòng)醫(yī)院整體業(yè)務(wù)收入的提高。

5.4 從科室創(chuàng)新及個(gè)人成長(zhǎng)層面分析

公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績(jī)效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)[17]。改進(jìn)后的臨床績(jī)效考核與分配向臨床傾斜，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)上對(duì)科室創(chuàng)新、個(gè)人成長(zhǎng)給予相應(yīng)的政策鼓勵(lì)，績(jī)效不僅與科室、個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，也使個(gè)人和醫(yī)院的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)新意識(shí)、拓展服務(wù)范疇，促進(jìn)個(gè)人、科室、醫(yī)院的共同進(jìn)步。使員工個(gè)人的發(fā)展與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致，更好地促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理的作用[18]。

醫(yī)院臨床科室的績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，臨床績(jī)效考核對(duì)醫(yī)護(hù)人員的導(dǎo)向應(yīng)以“患者為中心”、追求患者、醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)院的三方共贏。對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不能一勞永逸，應(yīng)是一項(xiàng)需要不斷完善、永恒改進(jìn)的工作[19]。我院改進(jìn)臨床績(jī)效考核方法后，取得了一定的成績(jī)，可以為醫(yī)療、行政、后勤等部門績(jī)效考核的改進(jìn)提供很好的參考依據(jù)，但其自身還存在缺陷，需要不斷借鑒其他醫(yī)院臨床績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效考核體現(xiàn)醫(yī)院以發(fā)展為導(dǎo)向，以效率為基點(diǎn)，以效益為終點(diǎn)，通過(guò)考核重心的調(diào)整，最終達(dá)到醫(yī)院收支結(jié)構(gòu)的合理改善，為區(qū)域群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙收共贏[20]。

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第6篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)國(guó)家和省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，緊緊圍繞“保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制”的要求，堅(jiān)持政府主導(dǎo)、穩(wěn)妥有序，突出公益、綜合改革，因地制宜、分類實(shí)施，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理體制和運(yùn)行機(jī)制的根本性轉(zhuǎn)變，加快建立堅(jiān)持公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保持可持續(xù)的充滿活力的新體制機(jī)制，提高城鄉(xiāng)公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、工作目標(biāo)

全市政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本建立起公益性的管理體制、競(jìng)爭(zhēng)性的用人機(jī)制、激勵(lì)性的分配機(jī)制、規(guī)范性的藥品采購(gòu)機(jī)制、長(zhǎng)效性的多渠道補(bǔ)償機(jī)制等新的體制機(jī)制，基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)能力明顯增強(qiáng)，醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，運(yùn)行效率顯著提高，群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求得到滿足。

三、主要任務(wù)

（一）推進(jìn)管理體制改革

1、明確機(jī)構(gòu)職責(zé)。政府舉辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分，為公益性事業(yè)單位，主要提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)，由市衛(wèi)生局統(tǒng)一管理。

①鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職責(zé)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院以維護(hù)農(nóng)村居民健康為中心，綜合提供基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)，承擔(dān)市衛(wèi)生局委托的公共衛(wèi)生管理職能，負(fù)責(zé)對(duì)村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)指導(dǎo)以及實(shí)施基本藥物制度村衛(wèi)生室所需基本藥物采購(gòu)配送的相關(guān)工作，對(duì)實(shí)行一體化管理村衛(wèi)生室的人員、業(yè)務(wù)、藥品、房屋、設(shè)備、財(cái)務(wù)和績(jī)效考核等進(jìn)行統(tǒng)一管理。

②街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的職責(zé)。街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心以社區(qū)、家庭和居民為服務(wù)對(duì)象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務(wù)重點(diǎn)，開(kāi)展健康教育、預(yù)防、保健、康復(fù)、計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)和一般常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療服務(wù)，提供與基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容相關(guān)的中醫(yī)藥服務(wù)。街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對(duì)實(shí)行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站人員、業(yè)務(wù)、藥品、房屋、設(shè)備、財(cái)務(wù)和績(jī)效考核等進(jìn)行統(tǒng)一管理。

2、核定機(jī)構(gòu)編制。根據(jù)市編辦、財(cái)政局、衛(wèi)生局《關(guān)于市基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制核定等問(wèn)題的批復(fù)》規(guī)定，我市共設(shè)18處鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、2處街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，總編制1710個(gè)（具體編制核定見(jiàn)附件1）。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要按照控制總量、盤活存量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、增減相抵的原則，科學(xué)調(diào)整和使用本單位醫(yī)療衛(wèi)生人員編制，不得擅自增加編制總量。核定的編制總數(shù)，作為其確定崗位數(shù)量和核撥人員經(jīng)費(fèi)的依據(jù)，實(shí)行統(tǒng)籌安排、動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3、科學(xué)設(shè)置崗位。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，以醫(yī)、藥、護(hù)、技、公共衛(wèi)生等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位為主體，優(yōu)先滿足全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)和中醫(yī)藥崗位需要。專業(yè)技術(shù)崗位不得低于崗位總量的90%，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位不低于專業(yè)技術(shù)崗位的90%。其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用于全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生專業(yè)、中醫(yī)藥崗位分別不低于專業(yè)技術(shù)崗位的20%、20%和10%，并逐步到位。崗位設(shè)置方案由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心按照上述規(guī)定編制，報(bào)市人社局、編辦、衛(wèi)生局共同核準(zhǔn)。

(二)推進(jìn)人事制度改革

1、實(shí)行競(jìng)聘上崗

①機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的選聘。積極推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)（街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任）聘任制和任期制。由市衛(wèi)生局會(huì)同相關(guān)部門公開(kāi)選拔、擇優(yōu)聘任，并實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，每屆任期一般為3年，可按規(guī)定程序連續(xù)聘任。

②其他人員的競(jìng)聘上崗。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)其他工作人員，在市衛(wèi)生局的指導(dǎo)下，按照核定的編制及崗位設(shè)置情況，實(shí)行競(jìng)聘上崗、全員聘用、合同管理，做到定編定崗不定人，建立優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中符合事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)入的人員，均應(yīng)按照崗位任職條件和規(guī)定程序參加競(jìng)聘。優(yōu)先聘用全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生、中醫(yī)藥等急需衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。要嚴(yán)把崗位任職條件關(guān)，不具備執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員一律不得進(jìn)入有準(zhǔn)入要求的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位。市人社局、衛(wèi)生局要根據(jù)省人事廳《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)施競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)意見(jiàn)》要求，制定具體的競(jìng)聘上崗辦法并監(jiān)督實(shí)施。

競(jìng)聘上崗工作結(jié)束后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要及時(shí)同競(jìng)聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)、聘期等內(nèi)容，確立聘用關(guān)系，聘期一般為3年。市人社局、衛(wèi)生局按規(guī)定對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員競(jìng)聘上崗和簽訂聘用合同的情況進(jìn)行審核認(rèn)定。

2、招聘新進(jìn)人員。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在核定的編制限額內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺需補(bǔ)充工作人員時(shí)，一律按照事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的相關(guān)規(guī)定實(shí)行公開(kāi)招聘。優(yōu)先聘用定向培養(yǎng)的醫(yī)學(xué)生、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)師培養(yǎng)計(jì)劃的培訓(xùn)學(xué)員。招聘的醫(yī)療、公共衛(wèi)生人員一般應(yīng)具備衛(wèi)生專業(yè)本科以上學(xué)歷，護(hù)理人員應(yīng)具備護(hù)理專業(yè)學(xué)歷和執(zhí)業(yè)資格，其他緊缺的專業(yè)人員也應(yīng)具備專科以上學(xué)歷。

3、安置未聘人員。按照省人社廳、發(fā)改委、財(cái)政廳、衛(wèi)生廳《關(guān)于妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)未聘人員安置工作的通知》精神，對(duì)在編正式工作人員中的未聘人員，采取系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑、實(shí)行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵(lì)自謀職業(yè)、支持學(xué)習(xí)深造等途徑和辦法妥善安置。對(duì)編制和人事計(jì)劃外的未聘人員，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要在確保單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)、確保穩(wěn)定的前提下，自行妥善處置，今后不得在編制計(jì)劃外自行聘用人員。

（三）推進(jìn)分配制度改革

1、開(kāi)展績(jī)效考核。在市事業(yè)單位考核委員會(huì)的指導(dǎo)下，市衛(wèi)生局負(fù)責(zé)組織實(shí)施基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作，建立有激勵(lì)、有約束的績(jī)效考核體系。考核內(nèi)容主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、綜合管理和滿意度評(píng)價(jià)。其中，基本公共衛(wèi)生服務(wù)具體考核國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目開(kāi)展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務(wù)具體考核醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥、醫(yī)療費(fèi)用控制和工作效率等。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要建立以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的工作人員考核辦法，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核程序，定期組織內(nèi)部績(jī)效考核工作。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

2、實(shí)施績(jī)效工資。市人社局、財(cái)政局、衛(wèi)生局已出臺(tái)了《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格按照該通知的規(guī)定，認(rèn)真抓好組織實(shí)施。

（四）規(guī)范藥品采購(gòu)機(jī)制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備使用的基本藥物要全部通過(guò)省級(jí)基本藥物集中采購(gòu)平臺(tái)統(tǒng)一采購(gòu)，嚴(yán)格執(zhí)行零差率銷售政策，堅(jiān)決杜絕網(wǎng)下采購(gòu)行為。要嚴(yán)格執(zhí)行基本藥物貨款結(jié)算制度，按規(guī)定及時(shí)上繳基本藥物貨款，確?；舅幬镒泐~供應(yīng)，及時(shí)配送。

（五）推進(jìn)補(bǔ)償機(jī)制改革

按照《市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)償辦法（試行）的通知》文件要求，在確保政府衛(wèi)生投入總量不減少的前提下，逐步增加對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的投入。政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員支出和業(yè)務(wù)支出等運(yùn)行成本通過(guò)服務(wù)收費(fèi)和政府補(bǔ)助補(bǔ)償；基本建設(shè)和設(shè)備購(gòu)置等發(fā)展建設(shè)支出，由市財(cái)政根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展規(guī)劃足額安排；經(jīng)常性收支差額由政府按照核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核、財(cái)政補(bǔ)助的辦法補(bǔ)助，確保其正常運(yùn)行。

四、實(shí)施步驟

全市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革要按照制定方案、核定編制、設(shè)置崗位、競(jìng)崗聘用、績(jī)效考核、實(shí)施績(jī)效工資、總結(jié)驗(yàn)收的順序，深入扎實(shí)地推進(jìn)，確保年9月底前完成。

（一）學(xué)習(xí)培訓(xùn)，制定方案。各級(jí)各有關(guān)部門單位要深入學(xué)習(xí)改革文件，準(zhǔn)確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準(zhǔn)改革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵部位。要圍繞落實(shí)綜合改革任務(wù)，開(kāi)展學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，使廣大基層衛(wèi)生人員明確要求，掌握政策，增強(qiáng)信心，積極投身改革。

（二）核編定崗，競(jìng)聘上崗。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要按照核定的編制數(shù)量以及崗位設(shè)置規(guī)定，于8月15日前完成崗位設(shè)置方案制定及核準(zhǔn)。嚴(yán)格按照崗位競(jìng)聘規(guī)定組織競(jìng)聘上崗工作，確保8月20日前完成。

（三）妥善安置，保持穩(wěn)定。各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要根據(jù)關(guān)于妥善做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于9月中旬完成未聘人員安置工作。

（四）績(jī)效考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。市衛(wèi)生局負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核辦法。在市衛(wèi)生局實(shí)施考核基礎(chǔ)上，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定績(jī)效考核等級(jí)，考核結(jié)果與財(cái)政補(bǔ)助資金安排掛鉤；基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配掛鉤。8月底前全面建立績(jī)效考核機(jī)制，并規(guī)范開(kāi)展績(jī)效考核工作，9月底前實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度入軌運(yùn)行。

（五）考核評(píng)估，總結(jié)驗(yàn)收?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革完成后，市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)考核評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善，確保改革成效。

五、保障措施

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革涉及面廣，政策性強(qiáng)，時(shí)間緊，任務(wù)重，各級(jí)各有關(guān)部門單位要從大局出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，扎實(shí)有序推進(jìn)。

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，形成工作合力。市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織和協(xié)調(diào)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革工作。各成員單位及有關(guān)部門要根據(jù)各自的職責(zé)和工作分工落實(shí)責(zé)任，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，密切配合，著力創(chuàng)新管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成強(qiáng)大的推進(jìn)合力，把各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)和政策措施落到實(shí)處。參與改革的各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要強(qiáng)化紀(jì)律意識(shí)，依法合規(guī)辦事，確保改革不走形、不變樣。

（二）加強(qiáng)財(cái)力保障，提高資金使用效率。市財(cái)政局要切實(shí)保障改革所需資金，確保各項(xiàng)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)及時(shí)足額到位。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要建立健全財(cái)務(wù)公開(kāi)制度，強(qiáng)化資金監(jiān)管措施，提高資金使用效率，確保政府補(bǔ)助資金分配使用的規(guī)范、安全、有效。

第7篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來(lái)，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開(kāi)。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的存在問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開(kāi)展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來(lái)代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過(guò)于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見(jiàn)，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來(lái)，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過(guò)此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。

第8篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 績(jī)效考核 激勵(lì)機(jī)制

【摘 要】我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效考核常以組織學(xué)理論方法為依據(jù)模擬套用，但醫(yī)院作為兼具公益性和積極性戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織，需要根據(jù)其組織特點(diǎn)建立科學(xué)、可靠的績(jī)效管理體系。通過(guò)資料分析等方法，提出公立醫(yī)院復(fù)合型績(jī)效考核模式，并通過(guò)案例分析其特點(diǎn)，探討相關(guān)支撐體系，為構(gòu)建合理有效、科學(xué)創(chuàng)新的公立醫(yī)院績(jī)效考核模式提供參考。

績(jī)效考核作為公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的重點(diǎn)，是有效管理的保證，同時(shí)直接關(guān)系員工考核分配的切身利益。公立醫(yī)院作為醫(yī)療市場(chǎng)服務(wù)的主體，只有結(jié)合行業(yè)、組織特點(diǎn)，建立科學(xué)適用的績(jī)效考核模式，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性、能動(dòng)性，整合相關(guān)資源，以患者為中心，為社會(huì)提供高水平、高質(zhì)量的服務(wù)。

1 公立醫(yī)院績(jī)效考核的常用方法

通過(guò)文獻(xiàn)回顧，發(fā)現(xiàn)我國(guó)公立醫(yī)院多以組織學(xué)理論為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效方案設(shè)計(jì)、考核實(shí)行。組織學(xué)績(jī)效考核模式主要可分為絕對(duì)評(píng)價(jià)法、相對(duì)評(píng)價(jià)法、描述評(píng)價(jià)法3大類型。其中，常見(jiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）和目標(biāo)管理法（MBO）都屬于在被考核對(duì)象范圍外設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的絕對(duì)評(píng)價(jià)法，360度績(jī)效評(píng)估法屬于記錄被考核對(duì)象實(shí)際行為的描述評(píng)價(jià)法。

2 公立醫(yī)院復(fù)合型績(jī)效考核模式

復(fù)合型績(jī)效考核模式是打破傳統(tǒng)考核形式和單一考核路徑，在組織發(fā)展的實(shí)踐基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新融合，建立起的一套以復(fù)合主導(dǎo)、多元路徑、多樣形式等為特點(diǎn)，兼顧長(zhǎng)期性、全面性、階段性、重點(diǎn)性的績(jī)效考核模式。其目的在于發(fā)揮績(jī)效考核的穩(wěn)定持續(xù)作用，及時(shí)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，并在溝通反饋等支撐體系的配合下，保障組織良好運(yùn)營(yíng)。以下以北京協(xié)和醫(yī)院推行的“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型績(jī)效考核模式的特點(diǎn)為例進(jìn)行相關(guān)內(nèi)涵闡述。

北京協(xié)和醫(yī)院自2008年起對(duì)各類科室實(shí)行全院綜合績(jī)效考核，考核涉及醫(yī)、教、研、管等各方面內(nèi)容，定期修訂考核方案，定期反饋考核結(jié)果。同時(shí)，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的即時(shí)變化，根據(jù)各時(shí)期重點(diǎn)工作，由主管部門牽頭，相關(guān)部門分工調(diào)研、溝通討論，針對(duì)不同時(shí)期的重點(diǎn)考核對(duì)象實(shí)行單項(xiàng)績(jī)效考核（如門診出診管理專項(xiàng)、手術(shù)專項(xiàng)績(jī)效考核、不可收費(fèi)耗材成本控制專項(xiàng)等）。

2.1 考核對(duì)象：范圍全面、層次豐富

醫(yī)院的部門和員工類型復(fù)雜，考核內(nèi)容以科室業(yè)務(wù)類型為依據(jù)進(jìn)行分類制定，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和權(quán)重；考核指標(biāo)涵蓋醫(yī)療、護(hù)理、門診、教育、科研、運(yùn)營(yíng)、醫(yī)保、成本控制等，以通過(guò)全面考核，提高醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量。

單項(xiàng)績(jī)效考核根據(jù)重點(diǎn)工作要求，深入分析被考核對(duì)象的工作內(nèi)容，挖掘關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)行業(yè)橫向?qū)Ρ?、時(shí)期縱向?qū)Ρ龋覝?zhǔn)著力點(diǎn)，及時(shí)調(diào)節(jié)激勵(lì)，保證效率性。我院為了重點(diǎn)提高手術(shù)難度水平，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，針對(duì)臨床手術(shù)科室開(kāi)展了手術(shù)專項(xiàng)績(jī)效考核，通過(guò)考核手術(shù)難度、手術(shù)量、醫(yī)師年資與所開(kāi)展手術(shù)難度的匹配度等關(guān)鍵指標(biāo)，以鼓勵(lì)高年資大夫多做高難度手術(shù)，低年資醫(yī)師也有機(jī)會(huì)做低難度的手術(shù)。自該單項(xiàng)實(shí)施以來(lái)，高難度四級(jí)手術(shù)占比逐年上升，實(shí)施一年后，月均占比提高了8個(gè)百分點(diǎn)。而為鼓勵(lì)醫(yī)師多出普通門診，為社會(huì)提供更好的醫(yī)療服務(wù)，特設(shè)立醫(yī)師出診管理專項(xiàng)，分析不同時(shí)期各科各級(jí)醫(yī)師的出診單元數(shù)和就診人次數(shù)變化，分類分級(jí)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核滿勤超額率等指標(biāo)推動(dòng)醫(yī)院門診管理重點(diǎn)工作。

“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型考核模式通過(guò)“點(diǎn)面結(jié)合”的考核方式，在考核對(duì)象上實(shí)現(xiàn)了公平性和重點(diǎn)性的兼顧。

2.2 考核時(shí)效：長(zhǎng)期穩(wěn)定、機(jī)動(dòng)創(chuàng)新

綜合績(jī)效考核已經(jīng)作為我院經(jīng)濟(jì)管理工作固定化、常態(tài)化內(nèi)容，通過(guò)日常數(shù)據(jù)收集處理，定期考核反饋、持續(xù)激勵(lì)等方式，不斷強(qiáng)化績(jī)效考核的正面引導(dǎo)作用，為長(zhǎng)期穩(wěn)定的醫(yī)療質(zhì)量水平起到了監(jiān)督保障作用。在長(zhǎng)期的規(guī)律執(zhí)行下，“績(jī)效杠桿”已成為醫(yī)院文化和管理手段的重要部分，深刻影響著組織凝聚力和員工歸屬感。其一年一次的修訂周期，確保了在不影響醫(yī)院整體正常運(yùn)營(yíng)的情況下，有效穩(wěn)步實(shí)施漸進(jìn)式改革，逐步邁向長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。例如，通過(guò)分析我院的綜合績(jī)效整體權(quán)重分布變化可以發(fā)現(xiàn)，工作量整體權(quán)重占比逐年下降，質(zhì)量控制指標(biāo)占比逐年上升，反映出醫(yī)院發(fā)展重點(diǎn)由工作量提升到工作質(zhì)量、工作安全持續(xù)改進(jìn)的變化趨勢(shì)。

與此相反，單項(xiàng)績(jī)效考核的執(zhí)行沒(méi)有固定期限，而是根據(jù)醫(yī)院重點(diǎn)和難點(diǎn)機(jī)動(dòng)展開(kāi)，并及時(shí)根據(jù)考核效果靈活新增、調(diào)整、取消。這種階段性和靈活的考核特點(diǎn)，也在一定程度上為探索創(chuàng)新性、試驗(yàn)性考核方法提供了條件。例如，針對(duì)政府補(bǔ)償機(jī)制不到位，物價(jià)管控嚴(yán)格的現(xiàn)狀，為建設(shè)“節(jié)約型醫(yī)院”，我院在2013年施行了不可收費(fèi)耗材成本控制專項(xiàng)和試劑管理專項(xiàng)，通過(guò)考核各病區(qū)不計(jì)價(jià)材料的消耗狀況和各實(shí)驗(yàn)室的試劑消耗情況，進(jìn)行階段性排名公示和考核獎(jiǎng)懲，不斷改進(jìn)成本控制標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到加強(qiáng)管理、減少浪費(fèi)的目的。

因此，從考核手段的時(shí)效上看，通過(guò)“綜合+單項(xiàng)”的復(fù)合型考核模式，能在推動(dòng)醫(yī)院整體線性上升的同時(shí)，及時(shí)監(jiān)控各時(shí)期的波段性變化，及時(shí)調(diào)節(jié)，提高運(yùn)營(yíng)效率。

2.3 考核路徑：復(fù)合主導(dǎo)、有效配合

綜合績(jī)效考核涉及范圍廣、涉及人員多，應(yīng)由醫(yī)院主管部門成立核心績(jī)效考核小組，多方共同主導(dǎo)地進(jìn)行考核，根據(jù)各方負(fù)責(zé)和熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域分頭制定、共同討論、定期修訂、定期考核，其方案制定、修訂結(jié)果和考核結(jié)果統(tǒng)一由經(jīng)營(yíng)管理部門進(jìn)行整合融煉，以切實(shí)提高效率，有效節(jié)約時(shí)間，確保平衡統(tǒng)一。

單項(xiàng)績(jī)效考核由于涉及面小而精，則應(yīng)由主管工作部門負(fù)責(zé)牽頭，相關(guān)部門配合考核，通過(guò)在相關(guān)科室設(shè)立兼職專項(xiàng)聯(lián)系人等方式及時(shí)溝通反饋，責(zé)任到科、人，確保效率性和針對(duì)性。例如，我院為加強(qiáng)全院試劑管理和流程優(yōu)化，設(shè)立試劑管理專項(xiàng)小組，各科各實(shí)驗(yàn)室設(shè)置兼職的試劑管理員，及時(shí)申報(bào)試劑，規(guī)范管理流程，提高全院試劑整體管理水平。

無(wú)論綜合還是單項(xiàng)考核的主導(dǎo)部門，其選用的多樣形式本質(zhì)都是在于通過(guò)有機(jī)組合、有效配合，完成常規(guī)考核管理，挖掘管理深度和重點(diǎn)，深入剖析管轄業(yè)務(wù)，增強(qiáng)與被考核對(duì)象的交流，通過(guò)多元表現(xiàn)形式，全面提升績(jī)效考核的效度和信度。

2.4 激勵(lì)體系：合理分配、多元激勵(lì)

在綜合績(jī)效考核“院-科”一級(jí)分配和科內(nèi)二級(jí)分配相結(jié)合的激勵(lì)框架下，各科應(yīng)在按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的醫(yī)院總體要求下，根據(jù)科室特點(diǎn)、崗位差別、工作量和質(zhì)量等因素制定本部門以量化考核到人的結(jié)果為分配依據(jù)的二次分配方案，并反饋至績(jī)效管理部門，從而自上而下地保障了醫(yī)院整體利益，又提高了科室、員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

單項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果的分配激勵(lì)機(jī)制是由其專項(xiàng)考核具體內(nèi)容而定的，形式多樣。例如，門診專項(xiàng)以門診量、出診情況為主要考核依據(jù)，其考核對(duì)象就是門診出診醫(yī)師，因此激勵(lì)直接到個(gè)人，有利于快速直接地發(fā)揮績(jī)效考核作用；手術(shù)專項(xiàng)考核重點(diǎn)落在手術(shù)難度、醫(yī)師年資等指標(biāo)上，其激勵(lì)分配結(jié)果跨越科級(jí)界限，直接落實(shí)到手術(shù)醫(yī)師、麻醉醫(yī)師和手術(shù)室護(hù)士個(gè)人，能直接鼓勵(lì)醫(yī)師多開(kāi)展高難度手術(shù)。

醫(yī)院作為知識(shí)密集型的服務(wù)組織，主要是知識(shí)型員工，十分重視個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，不僅是經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還有社會(huì)地位的認(rèn)可。因此，采取多樣化的跨科跨級(jí)激勵(lì)方式，能有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)二級(jí)分配體制的“搭便車”等現(xiàn)象，配合公示排名、評(píng)優(yōu)評(píng)先、數(shù)據(jù)反饋、約談溝通等其他多元激勵(lì)路徑，充分達(dá)到績(jī)效考核目的，刺激科室和員工效能最大化發(fā)揮。

3 健全績(jī)效考核模式支撐體系

以“綜合+單項(xiàng)”為例的公立醫(yī)院復(fù)合型績(jī)效考核模式的順利推行，除了需要不斷完善績(jī)效考核方案、分配激勵(lì)體系之外，還需要一系列的基礎(chǔ)工作作為其運(yùn)行和完善的支撐體系，其中合理定崗定編、信息平臺(tái)建設(shè)、溝通反饋機(jī)制無(wú)疑是貫穿始終的重要力量。

首先，合理定崗定編是任何績(jī)效考核模型精細(xì)化管理的基礎(chǔ)。醫(yī)院績(jī)效考核的最終對(duì)象和受益者是員工，因此構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理體系，搭建、培養(yǎng)人才梯隊(duì)不僅是各科人員結(jié)構(gòu)的發(fā)展導(dǎo)向，也是深入開(kāi)展綜合績(jī)效考核、單項(xiàng)績(jī)效考核、層級(jí)分配激勵(lì)體制的必要條件。

其次， 醫(yī)院資源計(jì)劃系統(tǒng)（HRP）、云數(shù)據(jù)平臺(tái)等信息化建設(shè)水平是關(guān)系整個(gè)績(jī)效考核流程良好運(yùn)行的重要保障。復(fù)合型的績(jī)效管理模式因其內(nèi)涵全面、層級(jí)豐富的特點(diǎn)，必然需要橫貫各科、各領(lǐng)域的多項(xiàng)工作，而每個(gè)領(lǐng)域都含有各類子指標(biāo)，隨著績(jī)效模式體系的不斷完善、擴(kuò)增，指標(biāo)間的采集、換算、統(tǒng)計(jì)工作量會(huì)日益繁復(fù)，對(duì)數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)保密和系統(tǒng)鏈接的要求會(huì)不斷增強(qiáng)。先進(jìn)的信息化系統(tǒng)會(huì)大大提高數(shù)據(jù)處理能力，有助于及時(shí)反映問(wèn)題、修正方案、提供數(shù)據(jù)、加快考核進(jìn)程和周期，為綜合績(jī)效考核的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新引導(dǎo)的單項(xiàng)考核提供及時(shí)有力的支持。

再次，建立完善績(jī)效考核的溝通反饋機(jī)制，充分利用考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)式的績(jī)效管理。通過(guò)“綜合+單項(xiàng)”的績(jī)效考核模式，從整體和細(xì)節(jié)上全面反饋給被考核對(duì)象，及時(shí)調(diào)整多元考核路徑，修訂考核方式，將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和反饋激勵(lì)等方式相結(jié)合，促進(jìn)組織整體效益提升。

參考文獻(xiàn)

第9篇：醫(yī)療績(jī)效考核方案范文

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，無(wú)考核，無(wú)激勵(lì)，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有通過(guò)有效的績(jī)效考核了解各崗位績(jī)效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。①績(jī)效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，確保持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對(duì)中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實(shí)際上也對(duì)中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對(duì)考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對(duì)策，隨時(shí)更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)。科學(xué)的考核和公平的薪酬策略，對(duì)激勵(lì)工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績(jī)效考評(píng)方案通過(guò)對(duì)工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評(píng)，這個(gè)考評(píng)的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵(lì)職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時(shí)保障醫(yī)療安全。③績(jī)效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過(guò)一定時(shí)期的績(jī)效考評(píng)能夠很自然的看出每一個(gè)職工的實(shí)際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)員工效能最大化。同時(shí)，定期績(jī)效考核會(huì)讓職工謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。④績(jī)效考核能讓員工清楚醫(yī)院對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和對(duì)自己的期望。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)是周期性對(duì)科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核辦法，結(jié)果公開(kāi)、透明。員工清楚醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)，可以正確地估計(jì)自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評(píng)價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績(jī)效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過(guò)于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評(píng)價(jià)工作不到位，績(jī)效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對(duì)于目前已經(jīng)存在的問(wèn)題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響。

3解決施行人力資源績(jī)效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績(jī)效考核管理存在的重要問(wèn)題，提出對(duì)應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績(jī)效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對(duì)于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績(jī)效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績(jī)效考核模式，也就是說(shuō)，醫(yī)院要想更好的施行績(jī)效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評(píng)估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對(duì)應(yīng)的考評(píng)任務(wù)，需要施行三級(jí)考評(píng)等級(jí)，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會(huì)--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評(píng)成績(jī)核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績(jī)效體系、對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對(duì)管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等?？梢哉f(shuō)專業(yè)委員會(huì)是醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績(jī)效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績(jī)效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)全員績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，溝通反饋績(jī)效評(píng)定過(guò)程中存在的問(wèn)題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日?？?jī)效考核項(xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評(píng)估體系，才能夠有效對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核與評(píng)估。在人力資源管理中績(jī)效考核圍繞德、能、勤、績(jī)、廉，對(duì)不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對(duì)于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級(jí)的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對(duì)于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對(duì)象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績(jī)效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。

4總結(jié)