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摘要：現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，我國(guó)的企業(yè)市場(chǎng)日益從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向高新技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)在具備資金、技術(shù)的基礎(chǔ)上對(duì)知識(shí)型人才與復(fù)合型人才的需求也在日益增加，人才的優(yōu)劣也成為衡量一個(gè)企業(yè)是否具備長(zhǎng)期發(fā)展能力的指標(biāo)之一。因?yàn)橹挥腥瞬诺拇嬖诓拍転槠髽I(yè)帶來(lái)源源不斷的創(chuàng)新動(dòng)力維持企業(yè)的發(fā)展。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效地管理是需要考量的重要因素之一。在此背景下，本文筆者將從如何建立人力資源激勵(lì)機(jī)制角度出發(fā)，先對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，結(jié)合實(shí)際情況，擬針對(duì)如何完善人力資源激勵(lì)機(jī)制提出一些建議與意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)狀；建議

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀問(wèn)題分析

事實(shí)上，我國(guó)的人力資源激勵(lì)機(jī)制仍存在一定的問(wèn)題，這與傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部管理模式與經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)有著一定的關(guān)聯(lián)，下文將從四個(gè)角度進(jìn)行分析：

（一）企業(yè)管理人員的人力資源激勵(lì)的概念及作用認(rèn)識(shí)不夠到位

中國(guó)特色社會(huì)主義分配制度要求兼顧公平與效率的統(tǒng)一，但許多企業(yè)管理人員一味追求公平的原則，而忽略效率在資源配置中的激勵(lì)作用。許多企業(yè)管理人員因年歷資深，接受傳統(tǒng)的激勵(lì)理念，因此在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中仍然比較注重要求下屬與職員的奉獻(xiàn)與服從精神，尚未有效認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在提高人才積極性與挖掘人才實(shí)力上的重要性，只一味尋找其不足之處，忽略了對(duì)人才的鼓勵(lì)。

（二）薪資結(jié)構(gòu)不合理，難以達(dá)到人力資源的效果

目前，無(wú)論大中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都是由基本工資與績(jī)效工資結(jié)合的模式，但大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效工資僅僅只占到全部的工資百分之十至百分之二十左右，尚未起到有效的作用，員工事實(shí)上并不會(huì)為爭(zhēng)取那百分之十幾的工資而發(fā)揮積極性，取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。另外，現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)仍存在等級(jí)制明顯的現(xiàn)狀，也就是說(shuō)員工的工資仍與職稱(chēng)掛鉤，因此員工一味追求行政上的上升，而對(duì)業(yè)績(jī)量沒(méi)有一定的追求。尤其是那些對(duì)業(yè)績(jī)量高卻職稱(chēng)不高不能得到相應(yīng)報(bào)酬的人則難以有所鼓勵(lì)與推進(jìn)。

（三）編制或正式員工的薪資普遍比合同工高

目前的企業(yè)管理過(guò)程中，存在一個(gè)非常嚴(yán)重的現(xiàn)象，就是對(duì)待編制或正式的員工較為器重，而對(duì)合同工、外聘人員、勞務(wù)工人則不夠重視。許多外聘人員明明與編制員工做得是一樣的工作，付出同樣的努力，但得到的薪酬卻相差甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致員工收入差距較大，打擊合同工的積極性與熱情度，甚至直接因不公平的禮遇而辭職，這種現(xiàn)象在國(guó)企中存在的更為明顯，也就造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

（四）員工意見(jiàn)反饋渠道不暢通

企業(yè)在管理過(guò)程中，一味忽視了管理人員對(duì)員工意見(jiàn)的聽(tīng)取，因此并沒(méi)有建立有效的意見(jiàn)反饋平臺(tái)。員工并沒(méi)有渠道向管理人員提出在工作過(guò)程中遇到的困難，管理人員也不能及時(shí)掌握企業(yè)存在的問(wèn)題，難以制定出有效的管理措施。尤其是在員工晉升過(guò)程中，如果管理人員沒(méi)有及時(shí)掌握公司員工現(xiàn)狀，就難以做出正確的判斷，不能為應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)的員工做出適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、人力資源激勵(lì)機(jī)制改善的相關(guān)建議

（一）培養(yǎng)企業(yè)管理人員合理的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)理念

在我國(guó)的人事管理中，企業(yè)管理人員的管理理念的培育至關(guān)重要，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)的決策者與規(guī)章條例的制定者。企業(yè)可以適時(shí)安排一些課程供管理者學(xué)習(xí)，或者安排員工前往高校學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)，接受最新型的企業(yè)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。在此種培訓(xùn)下，企業(yè)管理人員能夠深刻認(rèn)識(shí)到人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要性，從而制定出有效激勵(lì)員工的薪資制度與考核制度。

（二）建立正確的績(jī)效考核與薪資制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性

在企業(yè)薪資發(fā)放過(guò)程中，一定要注重發(fā)揮效率的能動(dòng)作用，建立有效的績(jī)效考核與薪資制度。首先，企業(yè)的薪酬制度中一定要提高績(jī)效工資的占比，留出一部分彈性工資空間供員工去努力；其次，企業(yè)應(yīng)該縮小正式員工與合同員工的薪資差別，提高合同員工的工作熱情與積極性；最后在建立人才資源激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，一定要以馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，以法制化、民主化、科學(xué)化為目標(biāo)，在繼承傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的條件下，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制予以補(bǔ)充，使其不斷適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)主義政治文明、社會(huì)主義政治民主建設(shè)的要求。

（三）促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流與反饋

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，管理人員與員工之間的溝通、交流、反饋非常關(guān)鍵，能夠幫助管理人員在制定政策前充分了解公司現(xiàn)狀，做出有效的判斷。尤其是在人力資源管理這一方面，員工有任何不滿(mǎn)或者建議都應(yīng)該“訴說(shuō)有門(mén)”、及時(shí)反饋給管理人員，這樣員工心中的情緒才能得到有效排解，管理人員也能有效掌握公司內(nèi)部情況，在員工升遷過(guò)程中做出正確的選擇。

三、結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，企業(yè)一定要重視激勵(lì)的重要性，建立并完善人力資源激勵(lì)制度才能保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。在此過(guò)程中，企業(yè)要首先樹(shù)立合理的激勵(lì)理念，其次是要建立合理的薪資制度與績(jī)效獎(jiǎng)懲體制，最后要做到反饋體系的暢通，以保證企業(yè)最大效益的發(fā)揮，確保企業(yè)穩(wěn)定、健康、有效的發(fā)展。

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作者：欒婕 單位：山西省化工研究所