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摘要:高職院校是技術(shù)型人才培養(yǎng)的重要場所,如何提升高職院校的人力資源管理能力成為人們關(guān)注的重點話題。教師作為高職院校人力資源中的第一資源,在師資隊伍建設(shè)中引入戰(zhàn)略人力資源管理是切實可行的策略。本文通過對高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀進行分析,進一步探討高職院校人力資源優(yōu)化的主要策略。
關(guān)鍵詞:師資建設(shè);高職院校;人力資源;優(yōu)化
高職教師承載著培養(yǎng)高素質(zhì)以及高技能人才的重要任務(wù),教師人力資源同時也是高職院校的主要資源,教師的綜合能力直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量,加強師資隊伍的管理是優(yōu)化學(xué)校師資結(jié)構(gòu)、提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。但是就現(xiàn)在高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來看,還存在較多的問題,主要表現(xiàn)為管理理念滯后,缺乏有效的人力資源管理體系,用人機制和激勵機制不健全等。因此,需要對高職院校的人力資源管理進行優(yōu)化。
一、高職院校師資隊伍建設(shè)存在的問題分析
(一)師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理
高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)為三個方面的內(nèi)容,首先是師資隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,其次是師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理,最后是師資隊伍的職稱結(jié)構(gòu)不合理。就專業(yè)結(jié)構(gòu)方面來看,高職院校的師資隊伍中大多數(shù)教師都是直接從大學(xué)院校畢業(yè)就將進入高職院校教學(xué),教師缺乏職業(yè)性訓(xùn)練,專業(yè)課以及公共課的教師比例嚴重失調(diào),尤其是一些新設(shè)專業(yè)的教師嚴重缺乏,基礎(chǔ)課程的教師又過渡剩余。就教師的年齡結(jié)構(gòu)來看,高職院校的教師基本上是年齡在35歲以下的青年教師,梯次結(jié)構(gòu)不強,不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。就師資結(jié)構(gòu)來看,一些傳統(tǒng)專業(yè)的教師職稱較高,并且人數(shù)偏多,但是新設(shè)專業(yè)的教師職稱普遍較低,并且教師的人數(shù)嚴重缺乏,這種職稱結(jié)構(gòu)必然會影響高職院校的教學(xué)水平。
(二)對教師培訓(xùn)工作不加強重視
高職院校辦學(xué)的資金大多是來源于政府的補貼,這種資金來源較為單一,面對緊張的生源狀況,學(xué)習(xí)辦學(xué)資金明顯不足,因此,在教師培訓(xùn)投入中的資金也相對較少。一些高職院校的教師培訓(xùn)經(jīng)費往往大于教師學(xué)歷進修以及行政人員業(yè)務(wù)進修等方面的資金,真正讓教師到專業(yè)的培訓(xùn)部門參與培訓(xùn)的經(jīng)費較少。
(三)缺乏有效的人員考核機制
很多高職院校都有針對全體教職工進行能力考核的體系,由專職的督促人員負責(zé)教師的考核。但是與企業(yè)不同,學(xué)校作為事業(yè)單位,不能夠以經(jīng)濟利益作為主要的考核內(nèi)容,這樣使得高職院校雖然具有較多的考核機制,但是不能夠?qū)⑦@些考核機制量化實施,并且主持考核的部門人員較少,不能夠滿足院校大范圍的師資考核要求。在以往的考核過程中,考核結(jié)果的劃分往往是合格、不合格和優(yōu)秀三種,其中對于考核優(yōu)秀的人員給予適當?shù)莫剟?,但是合格與不合格的人員沒有明顯的待遇差別,這樣很難激發(fā)教師教學(xué)的積極性。
二、高職院校人力資源管理優(yōu)化的主要策略
(一)堅持以人文本的管理理念
教師作為高職院校人力資源管理的主體,同時也是提升高職院校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。物質(zhì)待遇并不是教師完全追求的目標,精神上的依托才是他們真正的需要。很多高職院校的人才流失原因并不是待遇問題,而是學(xué)校的人力資源管理機制的問題。因此,需要樹立以人為本的人力資源管理理念,將教師作為管理的中心,尊重教師的人格以及心理,促進教師潛能的發(fā)揮。學(xué)校在盡可能滿足教師物質(zhì)需求的同時為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展空間,為教師提供參與學(xué)校決策的權(quán)力,并且客觀公正的對教師的教學(xué)狀況進行評價,使他們的勞動成果能夠得到認可,這樣才能夠激發(fā)教師教學(xué)的積極性,才能夠讓學(xué)校有限的人力資源效率得到更好的發(fā)揮。
(二)建立健全教師培訓(xùn)進修制度
高職院校應(yīng)該根據(jù)區(qū)域發(fā)展經(jīng)濟的實際狀況編制教師培訓(xùn)進修計劃,加強對教師培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌安排。依托教育行業(yè)以及其他合作企業(yè)的力量,建立完善的“雙師型”教師培訓(xùn)體系。此外,還應(yīng)該加大培訓(xùn)經(jīng)費安排力度,健全教師培訓(xùn)制度,加強對教師培訓(xùn)狀況的統(tǒng)一落實。采取相應(yīng)的競爭機制在學(xué)校公開選拔精英教師參與國外培訓(xùn),從而培養(yǎng)具有國際視野的雙師型教師。此外,為了提升學(xué)校教師的專業(yè)技能,可以鼓勵中青年教師到企業(yè)參與培訓(xùn),參加企業(yè)實踐活動,這樣不僅能夠提升教師的技能,同時也能夠增強教師的綜合能力。
(三)加強高職院校人力資源管理機制的創(chuàng)新
高職院校人力資源管理機制的創(chuàng)新應(yīng)該從以下幾個方面進行創(chuàng)新,首先需要采取激勵機制,定期選拔教職工當中的優(yōu)秀人才,并且給予適當?shù)莫剟睿瑸榻處焺?chuàng)造良好的工作條件和生活條件,從而提升教師的待遇和地位。其次,應(yīng)該加強績效管理機制的創(chuàng)新,明確不同崗位人才的崗位職責(zé),加強崗位責(zé)任制的落實,制定工作任務(wù)的量化指標,采取競爭上崗制度,實現(xiàn)人才績效的整體管理。最后,加強人才考核機制的創(chuàng)新,細化考核標準,公開考核過程,并且嚴格制定考核政策、指標以及方法,對考核結(jié)果予以公布,體現(xiàn)考核過程的公平性和公正性。通過人員考核實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,增強專業(yè)技術(shù)人員的晉升資格,這樣才能夠使更多的教師清楚的了解自身的能力和教學(xué)水平,從而不斷學(xué)習(xí)不斷進步,為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升奠定基礎(chǔ)。
結(jié)束語:
高職院校師資隊伍的建設(shè)關(guān)系到整個院校的發(fā)展,在建設(shè)管理中引入以人為本的管理理念,對提升高職院校的教學(xué)水平,促進教學(xué)改革和發(fā)展有著非常重要的意義。但是,高職院校人力資源管理的改革是一個漫長的過程,需要教師和學(xué)校管理人員的共同努力,在實踐中不斷探索有效的人力資源管理模式,加強人力資源管理制度的創(chuàng)新,不斷健全和完善教師培訓(xùn)機制和晉升機制,這樣才能夠更好地激發(fā)教師學(xué)習(xí)和教學(xué)的積極性,對教學(xué)質(zhì)量的提升以及整體教師素質(zhì)的提升有很大的幫助。只有在人力資源管理實踐中不斷探索,才能夠找出真正適合高職院校人力資源管理的模式。
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作者:趙秋丹 單位:長江職業(yè)學(xué)院