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摘要:管理風險與管理工作總是相伴而生的，尤其是對于企業(yè)來講，這種相伴而生的現(xiàn)象更為明顯。比如市場環(huán)境的復雜性、商業(yè)競爭的無序性等，都有可能誘發(fā)管理風險。人力資源管理作為企業(yè)整體管理工作中的主要內(nèi)容之一，不僅是一種常態(tài)化的工作，還是一種容易引發(fā)“管理疲勞”的工作。因為越是常態(tài)化的工作，越容易導致信息偏差、管理不善、判斷失誤等問題的發(fā)生，因而出現(xiàn)管理風險。人力資源管理風險一旦形成、發(fā)生，對企業(yè)危害顯然是巨大的，輕則會造成人才流失、工作效率下降，重則造成關鍵技術、商業(yè)數(shù)據(jù)等重要信息失密。所以，企業(yè)要加強人力資源管理，必先做好管理風險的應對與防范。

關鍵詞:人力資源管理風險;起因;對策;市場環(huán)境

1人力資源管理風險概述

在企業(yè)各種風險管理工作中，人力資源管理風險是其中最具特殊性和最為常見的一種，管理工作稍有疏失或不慎，風險就有可能隨時釀成和發(fā)生，威脅企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和內(nèi)部和諧環(huán)境的構(gòu)建。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源管理風險貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程中。目前我國大多數(shù)企業(yè)，尤其是規(guī)模以上的國有企業(yè)，基本上都是從計劃經(jīng)濟管理模式下過渡過來的。在計劃經(jīng)濟時期，由于企業(yè)的主要領導是由上級部門任命的，企業(yè)生產(chǎn)和銷售是由國家統(tǒng)籌安排的，因此那時的人力資源管理工作比較簡單，管理內(nèi)容只有工資管理、人事檔案管理、退休人員管理等，所以那時的人力資源管理更確切地說應該叫做人事管理。由于沒有競爭，沒有流動，工作內(nèi)容簡單，新員工入職由主管部門統(tǒng)一安排，所以人力資源管理風險較低。但是市場化改制后，企業(yè)的經(jīng)營基調(diào)被定性為“自主經(jīng)營，自負盈虧”，競爭機制從此走進了企業(yè)的經(jīng)營管理之中，當然也同步走進了企業(yè)的人力資源管之中。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，員工被看作是支撐企業(yè)經(jīng)濟活動的一種寶貴資源，與其他生產(chǎn)資源具有同等重要的發(fā)展意義，直到這時，人力資源才真正被賦予了“資源”的含義，工作的內(nèi)容和內(nèi)涵比從前豐富了很多，如人才招聘、崗位培訓、薪酬管理、績效管理、激勵機制、素質(zhì)測評、職業(yè)規(guī)劃等成為企業(yè)人力資源管理工作中的常規(guī)業(yè)務。當然，與此同時，與工作內(nèi)容和內(nèi)涵相對應的管理風險也比從前增大了很多。

2人力資源管理風險的原因

1)人的心理活動的復雜性使然。人作為一種最高級別的智能生物，其心理運行機制十分復雜，現(xiàn)在的科學研究結(jié)果還無法對此進行全面、準確地揭示。比如某個人在為自己的行為做出決定時，他的內(nèi)心是怎么想的，為什么會這樣想，答案具有不確定性;再比如某個人在為自己的目標進行決策時，決策的理由和執(zhí)行決策的方案也具有不確定性，或者有時候在外人看來是一個很不起眼的信息，或許就能改變這個人的決定或決策。將這種心理活動的復雜性放到工作中，就轉(zhuǎn)化成了人力資源管理風險。

2)人的主觀能動性使然。在企業(yè)進行經(jīng)濟活動所依賴的諸要素當中，人是唯一具有能動性的要素。人力資源作為企業(yè)唯一的主觀能動資源，其能動性是否得到了發(fā)揮、發(fā)揮的程度如何，除了客觀上會受到內(nèi)因比如身體素質(zhì)的影響外，還會受到外因，比如社會政治、經(jīng)濟、信仰和企業(yè)管理環(huán)境、管理文化、管理制度等的影響。舉例說明，當員工對企業(yè)的激勵機制認可時，他的主觀能動性就會得到較好的發(fā)揮，工作就會有干勁，反之，則有可能消極怠工，轉(zhuǎn)化為人力資源管理風險，讓企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失。

3)人的素質(zhì)的動態(tài)性使然。一個人從小到大，他的素質(zhì)是處在一種動態(tài)的成長狀態(tài)，成人以后，他的素質(zhì)則處在了一種動態(tài)的變化狀態(tài)。比如某個員工在入職前，他的專業(yè)素質(zhì)可能比較低，但是入職后，通過學習、培訓、經(jīng)驗傳授后，他的專業(yè)素質(zhì)就會發(fā)生改變，得到提高。同樣的道理，當某個員工的工作素質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)濟活動目標相一致時，就會促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，反之，則企業(yè)經(jīng)濟目標的實現(xiàn)就會受到阻礙，并由此派生出人力資源管理風險。

4)人追求自我價值實現(xiàn)的流動性使然。人存活在這個世界上，總要給自己設定一個或生活中、或工作中的目標供自己去追求、去為之努力，以資證明自己價值的存在。以對工作目標的追求為例，當企業(yè)分配給員工的崗位工作，在員工來看與自己的能力相匹配，能激發(fā)自己的工作熱情，并能獲得滿意的勞動報酬和福利待遇時，那么員工多半會選擇留下來在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，反之，如果員工對崗位工作及其勞動報酬、福利待遇感到不滿意，覺得委屈了自己時，那么員工就會選擇離去，并由此誘發(fā)人力資源管理風險。

3消除人力資源管理風險的對策

1)從人力資源管理制度入手加強風險防范。一是在制定管理制度前，人力資源工作者要認真學習勞動的法律法規(guī)，以法律為準繩，用制度劃界線，當人力資源管理風險來臨時，能夠用法律和制度來捍衛(wèi)自己;二是在制定管理制度過程中，要尊重員工的意見和建議，要做好與員工代表、工作組的溝通工作，爭取員工對管理制度的支持和理解;三是管理制度的制定要綜合權衡企業(yè)與員工的利益關系，既要滿足企業(yè)的經(jīng)濟活動需要，又要讓員工的合法權益得到保障，既要對員工有約束作用，又要成為阻斷風險的防火墻?；h牢犬不入，當制度的藩籬被扎牢、被織密時，風險滋生的機會就會自然減少。

2)從人力資源管理程序入手加強風險防范。一是在管理程序設計前期就要對人力資源概況進行摸底排查，摸排的內(nèi)容要全面，要將諸如勞動合同、工資計發(fā)、工作補貼、傷殘補償以及職業(yè)培訓、技能學習、知識更新和休息、休假等與員工工作有關的事項全部考慮進去;二是在管理程序執(zhí)行過程中要將管理制度的有關內(nèi)容嵌入進去，要明確人力資源管理工作的核心、做法、步驟，要保證管理工作的核心明確，程序流暢;三是要明確管理程序的主體責任人，要做到當人力資源管理風險發(fā)生需要追究當事人的責任時可以“對號入座”;四是管理程序執(zhí)行結(jié)束后要“回頭看”，要找出流程執(zhí)行中的失誤，并及時整改。如果說管理制度是靜態(tài)的，是防范風險的前提條件，那么管理程序則是動態(tài)的，是防范風險的核心，管理程序做到周密細致，無懈可擊，風險自然就失去了存在的空間。

3)從人力資源管理檔案入手加強風險防范。一是要對人力資源日常管理工作的記錄資料進行建檔和歸類，其內(nèi)容如規(guī)章制度類、勞動關系類、工資福利類、績效獎懲類、培訓教育類、法律風險類和其他雜項類，這是日后處理風險的原始依據(jù)，務必求真求實;二是做好對記錄的收集、歸檔、保存和保密工作，特別是對于與員工切身利益有關的敏感記錄，比如勞動合同的簽訂、變更和終止、勞動工資的調(diào)整、勞動崗位的變動、勞動職務的升降、勞動獎勵或處罰的執(zhí)行以及勞動傷殘補償?shù)陌l(fā)放標準、兌現(xiàn)額度等，這些都是員工關心的焦點，也是最容易誘發(fā)人力資源管理風險的地方;三是做好員工工作檔案的建檔工作，與人事檔案不同的是，工作檔案重在記錄員工的工作表現(xiàn)，而這恰恰是化解人力資源管理風險的重要突破口，所以務求細密周至。檔案的價值在于對原發(fā)事件的原始記錄，做好了員工檔案管理，人力資源也就掌握了消除風險的鑰匙。

4結(jié)語

企業(yè)人力資源管理風險的存在雖然具有客觀性，但不是不能防范的。防范的指導思想重在預防，重在曲突徙薪，只要防范思想正確，防范措施得當，那么風險是可以被有效消除的。

參考文獻:

［1］楊芬．淺析企業(yè)人力資源風險管控［J］．經(jīng)濟師，2019(10):262－263．

［2］韓鳳．企業(yè)人力資源管理風險與防范研究［J］．中國高新區(qū)，2018(1):256．

作者:陳向東 單位:中國平煤神馬集團人力資源部