前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院績效管理的管理模式探析(3篇)范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

第一篇:淺談如何運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算

摘要；當(dāng)今世界，中國的國際地位大大提高，綜合國力不斷增強(qiáng)，為中國各種公司及企業(yè)的發(fā)展提供了極大的契機(jī)。醫(yī)療建設(shè)的完備與人們生活水平的提高相互促進(jìn)，如今我國的醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，各地區(qū)醫(yī)院數(shù)量逐漸增多，基礎(chǔ)設(shè)施也逐漸配備齊全，那么對醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)事業(yè)的管理便越發(fā)重要。在科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的發(fā)展創(chuàng)新時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)以及大數(shù)據(jù)的應(yīng)用逐漸普及到人們的生活工作中去，其中一點(diǎn)就是對績效管理的作用，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使其體系健全，方便快捷，實(shí)施有效。如此一來，如何運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算便成為一個(gè)舉重若輕的問題，對優(yōu)化資源配置，減少醫(yī)院成本，醫(yī)務(wù)人員樹立節(jié)儉意識，從而推動國家醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，為人民創(chuàng)造福祉有著莫大的作用。

關(guān)鍵詞；績效管理；醫(yī)院；成本核算

績效管理體系是各經(jīng)營者和員工為了達(dá)到組織共同的目標(biāo)而一起參與績效計(jì)劃指定，輔導(dǎo)溝通，考核評價(jià)，結(jié)果應(yīng)用以及目標(biāo)提升的一個(gè)持續(xù)且循環(huán)的過程，對于提升個(gè)人、部門以及組織的工作效率和質(zhì)量，培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才有著極大的作用。而當(dāng)前社會人們對生活質(zhì)量的要求不斷提高，這斷然離不開強(qiáng)健的身體，因此人們?nèi)メt(yī)院的次數(shù)增多，諸如體檢之類。醫(yī)院從來都是人們必不可少的關(guān)鍵組織，醫(yī)院的向前發(fā)展無比重要，合理安排控制醫(yī)院成本也是一件大事。運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算已成為醫(yī)院規(guī)范管理秩序，實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展的重大措施或者必須途徑，對于優(yōu)化資源配置，適應(yīng)市場競爭，完善激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范管理體系有著良好的促進(jìn)作用。

一、醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀以及傳統(tǒng)成本核算存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭越發(fā)激烈，為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理，促進(jìn)醫(yī)院的良好發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)院必須緊跟時(shí)代潮流，建立競爭和激勵(lì)等各種機(jī)制，運(yùn)用合理的績效管理體系，激勵(lì)全體醫(yī)務(wù)人員最大限度地發(fā)揮個(gè)人才能，為眾位病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，從而提高整個(gè)醫(yī)院的工作質(zhì)量與工作效率，增強(qiáng)醫(yī)院的總體競爭力，最后推動醫(yī)院持續(xù)、健康、優(yōu)良地發(fā)展。當(dāng)前醫(yī)院傳統(tǒng)的成本核算中存在諸多問題亟待解決，其中有兩個(gè)最為明顯主要的問題，第一個(gè)是對成本核算所設(shè)立的方案不夠科學(xué)合理，自從醫(yī)院實(shí)行成本核算，其進(jìn)行的主要形式是獎(jiǎng)金分配，這種傳統(tǒng)的方式有一定的弊端，如收入以及支出并不具有精確性，利潤不具有科學(xué)性，這樣一來會影響職工的積極性，從而影響醫(yī)院的發(fā)展。第二個(gè)是某些科室由于只顧追求經(jīng)濟(jì)效益而影響了醫(yī)院的正常發(fā)展，從長遠(yuǎn)看，這并不利于醫(yī)院的穩(wěn)定性進(jìn)展。因此改變傳統(tǒng)的成本核算方式，與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新方式，運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算很有必要。

二、運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算的方法

(一)明確指定需要進(jìn)行成本核算的主體

無論是規(guī)模龐大的醫(yī)院，還是規(guī)模較小的醫(yī)院，其內(nèi)部都應(yīng)有著較為完善的機(jī)制與健全的設(shè)施，正所謂做任何事情都需要資金的支持，醫(yī)院內(nèi)從醫(yī)務(wù)人員到機(jī)器設(shè)備等都算作醫(yī)院的成本，因此院內(nèi)有諸多主體需要進(jìn)行成本核算。只有知道“是什么”，才能進(jìn)一步研究“為什么”和“怎么辦”，所以要正確有效地運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算，首先就要確定需要進(jìn)行成本核算的主體，進(jìn)而明確清晰地知道哪些東西，哪些人是作為績效管理的參與成員。

(二)制定績效管理制度，建立績效管理體系

正如解決數(shù)學(xué)問題不僅需要清楚地知道相關(guān)定理，更需要明白如何將普遍適用的定義概念靈活地運(yùn)用于具體的問題中，正如若想要運(yùn)用一事物去輔助另一事物，則不僅要擁有前一事物，更要清楚地了解此事物的用法，即如何使用此事物而使其能夠切實(shí)地起到輔助另一事物的作用，運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算亦是如此。如果想要正確有效地利用績效管理這一方法，不僅要有這種思路，更重要的是制定相關(guān)的績效管理制度，建立績效管理體系。在這之后，實(shí)施醫(yī)院成本核算的工作便會有一定的條理性和結(jié)構(gòu)性，依照制度做事，使核算工作有其標(biāo)準(zhǔn)，不易出錯(cuò)且實(shí)施有效。并且在制度執(zhí)行，體系建立的過程中，一些難以在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)的問題便會暴露出來，從而使制度與體系不斷完善，則績效制度與體系的完善和醫(yī)院成本核算的實(shí)施便會形成一種相互促進(jìn)，相互發(fā)展的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)一種有益良好的循環(huán)。并且要制定績效管理目標(biāo)，使績效管理制度和體系與之相適應(yīng)，通過強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部的管理和提高醫(yī)院流程化標(biāo)準(zhǔn)，通過強(qiáng)化全體人員的責(zé)任意識和提升能力，通過嚴(yán)格落實(shí)績效管理制度等種種方法來達(dá)到所定目標(biāo)。

(三)對績效進(jìn)行評價(jià)，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算的過程中，既然已經(jīng)建立了績效管理制度，形成了績效管理體系，就要嚴(yán)格地落實(shí)，然后對績效管理做出評價(jià)。以員工為例進(jìn)行分析，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，整理出個(gè)人檔案，做出績效評價(jià)，這對績效管理的進(jìn)步與發(fā)展有著重要意義。當(dāng)代國際社會，競爭，合作與沖突是國與國之間關(guān)系的主要表現(xiàn)，人與人之間也是如此，同事之間既是競爭關(guān)系，又是合作關(guān)系，對績效進(jìn)行評價(jià)，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅可以幫助個(gè)人通過與同事的對比找到自身不足，也能夠全方位地公平公正地對全體人員做出評價(jià)，避免負(fù)面影響，使工作不斷改進(jìn)與優(yōu)化。這個(gè)方法有助于提高員工的積極性，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，提高醫(yī)務(wù)人員的增收意識，強(qiáng)化全員的服務(wù)意識，成本意識，質(zhì)量意識，實(shí)現(xiàn)“高品質(zhì)，低能耗”的管理目標(biāo)，從而使資源得到合理優(yōu)化，各種生產(chǎn)成本降低，實(shí)現(xiàn)運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算的目的。

(四)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)、政治與文化等各方面都快速發(fā)展的時(shí)代，人們的腳步也越來越快，做事在質(zhì)量有所保障的時(shí)候，效率也必不可少，不然在工作上難以跟上他人的腳步，在社會上容易落在歷史發(fā)展的潮流之外。運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算作為一種先進(jìn)有效的方法，要充分利用發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與大數(shù)據(jù)。例如，在上一方法中提到了個(gè)人檔案的建立，綜合評估每個(gè)人各方面的能力及表現(xiàn)，方能得出結(jié)論，看何者為最佳員工。在這里，龐大復(fù)雜的信息量便需要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來整理，如此促進(jìn)方便快捷，省時(shí)省力，而且不易出錯(cuò)，與此同時(shí)，又節(jié)約了人力物力，這可以說是在運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算過程中對績效管理的又一次運(yùn)用。

(五)與全員進(jìn)行溝通，正確區(qū)分績效管理與績效考核

如果不能正確地理解某一事物，就不可能合理地利用它，更不用說能夠通過它創(chuàng)造效益?？冃Ч芾碓卺t(yī)院成本核算中的運(yùn)用也是如此，經(jīng)驗(yàn)表明，許多管理者會混淆績效管理與績效考核這兩個(gè)概念，從而導(dǎo)致工作上的失誤?？冃Ч芾戆冃Э己?，績效考核是績效管理的一部分，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，一個(gè)完整的過程，績效考核則側(cè)重判斷和評估，績效管理主要是事前溝通，而績效考核則強(qiáng)調(diào)事后判斷及評估。管理者正確的做法應(yīng)該是充分發(fā)揮績效考核對各部門及科室等的作用，使之成為績效管理中不可替代，不可缺少的一個(gè)重要部分，促進(jìn)醫(yī)院成本核算以及其他各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

(六)注重績效管理后的思考與分析

像學(xué)習(xí)一樣，一篇課文，一章新的學(xué)習(xí)內(nèi)容，我們不僅要做到提前預(yù)習(xí)，更要做到之后的復(fù)習(xí)，績效管理在成本核算中的應(yīng)用也是這樣。我們在制定完制度，建立完相關(guān)體系，并做到將其嚴(yán)格落實(shí)之后，還要在事后分析經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，認(rèn)識到哪些地方還有不足，哪些地方還可以改進(jìn)，不斷的試點(diǎn)，不斷的在實(shí)踐中總結(jié)出寶貴的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便于為以后更好的發(fā)展提供條件。績效管理是分環(huán)節(jié)，分階段的，在上一階段的思考與分析可以運(yùn)用于下一階段的發(fā)展，以使績效管理在此后的成本核算中一步步地得到優(yōu)化。

三、結(jié)語

績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括四個(gè)方面，它們分別是績效計(jì)劃、績效考核與管理、績效評估以及績效反饋面談。要想通過績效管理體系實(shí)施醫(yī)院成本核算，我們就必須深入地了解什么是績效管理，通過確定主體，制定制度，評價(jià)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化科技以及多方溝通等方式正確合理地運(yùn)用績效管理實(shí)施醫(yī)院成本核算。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐亞明.績效管理的醫(yī)院成本核算方法探究[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2016(06).

[2]趙慶文.基于醫(yī)院成本核算和績效管理問題的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014(22).

[3]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[J].中國外資，2013(03).

作者:王淑花 單位:淄博市張店區(qū)人民醫(yī)院

第二篇:區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

摘要:研究應(yīng)用商業(yè)智能(BusinessIntelligence，BI)技術(shù)，進(jìn)行區(qū)域數(shù)據(jù)中心的構(gòu)建、系統(tǒng)架構(gòu)、多維數(shù)據(jù)模型及績效分析展現(xiàn)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)智能技術(shù)應(yīng)用到區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)中。該系統(tǒng)操作便捷、界面友好，具有強(qiáng)大的擴(kuò)展性，用商業(yè)智能技術(shù)進(jìn)行績效分析，分析更加綜合、更加深入，充分利用寶貴數(shù)據(jù)，明顯提高衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)對公立醫(yī)院的管理水平。

關(guān)鍵詞:商業(yè)智能;BI;區(qū)域;公立醫(yī)院;績效管理

0引言

雖然國家政策不斷提出強(qiáng)化公立醫(yī)院公益性和加強(qiáng)政府監(jiān)管，但仍然存在衛(wèi)生資源布局結(jié)構(gòu)不合理、政府對衛(wèi)生資源配置的宏觀管理能力不強(qiáng)、區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃實(shí)施過程中存在權(quán)威性與約束性不足、科學(xué)性與前瞻性不夠等問題［1］，這些問題從一定程度上導(dǎo)致了“看病難、看病貴”的問題。2015年5月國家衛(wèi)計(jì)委［2］強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)績效考核和評估。各地按照國家制定的城市和縣級公立醫(yī)院綜合改革效果評價(jià)實(shí)施方案和指標(biāo)體系，強(qiáng)化對公立醫(yī)院改革效果的考核評估，并將公立醫(yī)院改革工作納入試點(diǎn)城市和縣級人民政府績效考核內(nèi)容。同時(shí)隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，為提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率提供了條件，醫(yī)療管理模式正往數(shù)字化、智能化、精細(xì)化方面發(fā)展。因此，為有效解決上述醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系存在的問題，建立一套全面、可操作性強(qiáng)的公益性為核心的科學(xué)合理的區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是目前迫切需要解決的問題，是政府解決對公立醫(yī)院進(jìn)行績效管理、監(jiān)管困境的客觀選擇［3］。商業(yè)智能(BusinessIntelligence，BI)廣泛應(yīng)用于金融、零售、電信等行業(yè)，它融合先進(jìn)信息技術(shù)與創(chuàng)新管理理念，集成企業(yè)內(nèi)外的數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行加工、管理和分析，目的是使企業(yè)各級決策者獲得知識并提高洞察力，做出對企業(yè)更有利的決策、實(shí)施更有效的管理措施［4］。近年來，商業(yè)智能技術(shù)日趨成熟，越來越多的企業(yè)者意識到需要商務(wù)智能保持和提升競爭力。國外已經(jīng)很多成功實(shí)施商務(wù)智能的案例。我國的商務(wù)智能處于導(dǎo)入期，商務(wù)智能應(yīng)用程度和實(shí)際效果都與國外企業(yè)有很大差距［5］。本文對商業(yè)智能技術(shù)在區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)中的應(yīng)用進(jìn)行了研究實(shí)踐。

1系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與架構(gòu)的建立

1．1系統(tǒng)方案設(shè)計(jì)

本系統(tǒng)利用Web技術(shù)、數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)(Extract-Trans-form-Load，ETL)、數(shù)據(jù)挖據(jù)、聯(lián)機(jī)分析處理等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的方案設(shè)計(jì)。首先從各公立醫(yī)院的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)中提取相關(guān)數(shù)據(jù)，將區(qū)域原本分散的衛(wèi)生信息資源，通過資源整合，重新組織和分類存儲［6］，構(gòu)建一個(gè)有機(jī)整體的數(shù)據(jù)中心，同時(shí)保證網(wǎng)絡(luò)安全、定時(shí)高效提取，并對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化清洗轉(zhuǎn)換、匯總等操作，再借助商業(yè)智能分析技術(shù)對績效指標(biāo)，包括社會效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等方面進(jìn)行全面分析和深層次挖掘，并實(shí)現(xiàn)醫(yī)院用戶在線直報(bào)和查詢績效成績，管理員靈活建立醫(yī)院績效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，為區(qū)域衛(wèi)生決策者提供區(qū)域公立醫(yī)院績效分析情況及相關(guān)決策支持。

1．2系統(tǒng)架構(gòu)第一層是數(shù)據(jù)獲取與存儲層

將區(qū)域內(nèi)公立醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如HIS、LIS、人力資源管理系統(tǒng)、物資耗材系統(tǒng)等的信息數(shù)據(jù)推送至各自醫(yī)院的前置機(jī)，首先將源數(shù)據(jù)無損地定時(shí)提取到數(shù)據(jù)倉庫中，再經(jīng)過統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交換格式對數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗、轉(zhuǎn)換(ETL)并加載到數(shù)據(jù)中心中，目的是將各醫(yī)院分散、零亂、不規(guī)范的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，為績效管理提供分析依據(jù)。該層還包括對標(biāo)準(zhǔn)字典庫的管理。第二層是分析與配置管理知識庫。根據(jù)管理業(yè)務(wù)需求，參考國衛(wèi)人發(fā)［2015］94號《公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系(試行)》及《榕衛(wèi)醫(yī)［2016］79號福州市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會關(guān)于做好市屬公立醫(yī)院績效管理監(jiān)測試點(diǎn)工作的通知》，從社會效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展五個(gè)方面進(jìn)行分析，將公眾滿意度、公益性任務(wù)、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)營情況、高層次人才建設(shè)、學(xué)科發(fā)展等幾百項(xiàng)指標(biāo)都設(shè)置到指標(biāo)庫中。比如院內(nèi)感染發(fā)生率及報(bào)告率、醫(yī)療事故發(fā)生次數(shù)、護(hù)理不良事件上報(bào)及整改率等指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)對公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及安全方面的實(shí)時(shí)監(jiān)控，并及時(shí)提出預(yù)警或改進(jìn)意見。第三層是BI分析與展示層?？冃е笜?biāo)分析采用甲骨文公司的Oracle商業(yè)智能平臺企業(yè)版(OracleBusinessIn-telligenceEnterpriseEdition，OBIEE)分析工具，它是一個(gè)全面的商務(wù)智能平臺，提供一系列全面功能———包括交互式信息儀表板、即席查詢、聯(lián)機(jī)分析處理技術(shù)(OLAP)、通知和報(bào)警、企業(yè)和財(cái)務(wù)報(bào)表編制、積分卡和戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)流程調(diào)用、搜索和協(xié)作、移動應(yīng)用、集成的系統(tǒng)管理等。充分利用BI分析工具，對績效指標(biāo)進(jìn)行分析，以多樣的方式展示績效結(jié)果。利用聯(lián)機(jī)分析處理技術(shù)對區(qū)域、醫(yī)院等多層次數(shù)據(jù)進(jìn)行鉆取，實(shí)現(xiàn)多層級、多維度的深層次復(fù)雜分析，以直觀形象的各種圖形方式，滿足用戶快速從紛繁復(fù)雜海量數(shù)據(jù)中獲取有效的知識。同時(shí)，借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，采用模式匹配等挖掘算法分析數(shù)據(jù)間的聯(lián)系，提高數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確性和有效性［7］。第四層是訪問接入層。績效管理系統(tǒng)主要是用于查詢分析、獲取知識及簡單數(shù)據(jù)錄入，無需處理復(fù)雜的事務(wù)，所以系統(tǒng)采用B/S(Browser/Server)三層體系結(jié)構(gòu)［8］，可以大大簡化客戶端載荷，減輕系統(tǒng)維護(hù)與升級的成本和工作量。

2商業(yè)智能在區(qū)域公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

績效管理不單單是進(jìn)行考評，重要的是為管理者提供分析數(shù)據(jù)［9］。BI分析是實(shí)現(xiàn)即席查詢、多維鉆取、智能化分析、支持決策的關(guān)鍵，其中，聯(lián)機(jī)分析是基于多維數(shù)據(jù)庫和多維分析的一類技術(shù)，是專門用于支持復(fù)雜的決策分析、信息管理和業(yè)務(wù)管理人員決策活動的一種決策分析工具［10］，它具有很好的數(shù)據(jù)聚合與多維組織機(jī)制［11］，通過組織和匯總數(shù)據(jù)而為高效分析查詢創(chuàng)建多維數(shù)據(jù)集，可以讓管理者對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行輕松高效的查詢分析。進(jìn)而，管理者又能夠通過調(diào)整考評方案，解決區(qū)域及各公立醫(yī)院不同階段存在的問題及矛盾，從真正意義上實(shí)現(xiàn)通過績效來加強(qiáng)對區(qū)域公立醫(yī)院的管理水平。管理系統(tǒng)的績效分析模塊采用OBIEE的多維數(shù)據(jù)模型，可以提高數(shù)據(jù)訪問的效率，實(shí)現(xiàn)對大量數(shù)據(jù)進(jìn)行快速查詢和多角度展示，由此得出有利于管理決策的信息和知識［12］。構(gòu)建多維數(shù)據(jù)模型即建立BIEE的Repository，它相當(dāng)于BIEE的元數(shù)據(jù)層，包含了數(shù)據(jù)源的定義、多維數(shù)據(jù)模型和業(yè)務(wù)展現(xiàn)層的定義。物理層保存了對各個(gè)數(shù)據(jù)源的描述，其中包括數(shù)據(jù)源類型、連接方式及數(shù)據(jù)庫的表名、主鍵、字段名、字段類型等基本信息?；诳冃Х治龅男枨蠓治?，并結(jié)合多維數(shù)據(jù)模型的特點(diǎn)和規(guī)則，設(shè)計(jì)出符合績效分析根本需求的多維數(shù)據(jù)模型。OBIEE的展層面向數(shù)據(jù)分析人員，建立一個(gè)主題區(qū)域，用戶即可在前段展示工具中看到展示層中的定義。利用BI管理工具創(chuàng)建好業(yè)務(wù)主題后，采用BIEE前臺報(bào)表工具BIAnswers創(chuàng)建展示圖表等。其中構(gòu)建圖表分析過程中采用管理統(tǒng)計(jì)分析方法，比如比較法:橫向比較，統(tǒng)計(jì)描述;縱向比較:增長率分析、時(shí)間序列分析;標(biāo)準(zhǔn)比較;多指標(biāo)/多因素分析方法:相關(guān)、預(yù)測分析;綜合評價(jià)法:質(zhì)量控制與評價(jià)?？冃Х治鰧?shí)現(xiàn)對區(qū)域、醫(yī)院及其各單指標(biāo)進(jìn)行分析,實(shí)現(xiàn)多角度、多層次分析目的，具體劃分為區(qū)域績效總覽、醫(yī)院績效總覽、區(qū)域績效指標(biāo)總覽、區(qū)域單指標(biāo)分析、醫(yī)院單指標(biāo)分析和績效報(bào)表六大模塊。利用商業(yè)智能分析，對分析數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)維度，制定科學(xué)的訪問路徑，在時(shí)間上，建立時(shí)間維度，如從年-＞半年-＞季度-＞月份的分析路徑，循序漸進(jìn)，逐層深入挖掘，在管理層面，從區(qū)域到醫(yī)院，實(shí)現(xiàn)自頂向下的挖掘路徑。同時(shí)，應(yīng)用商業(yè)智能，很容易實(shí)現(xiàn)區(qū)域績效指標(biāo)的同比、環(huán)比、縱比、橫比等分析。如圖2所示，在區(qū)域績效總覽展示項(xiàng)，主要通過以一段敘述方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述區(qū)域得分情況、參評醫(yī)院數(shù)量、平均分、最高最低分及不同成績段的醫(yī)院數(shù)量對比情況，并輔以儀表盤、性能評估圖與餅圖突出效果。同時(shí)通過表格、折線圖、雷達(dá)圖等多樣方式的對比展示，管理人員對區(qū)域內(nèi)的總體情況把握便一目了然.如果需要具體了解每家醫(yī)院的績效及關(guān)鍵績效指標(biāo)情況，可以通過選擇醫(yī)院以鏈接跳轉(zhuǎn)(下鉆)方式或者直圖4醫(yī)院績效總覽之?dāng)?shù)據(jù)透視圖(部分展示)接選擇頁簽“醫(yī)院績效總覽”查看。如圖3所示，通過選中需要了解的醫(yī)院、年份，從而可以對該院績效情況進(jìn)一步了解，包括得分、排名、評級及各關(guān)鍵指標(biāo)得分情況等。而接下來以表格形式展示哪些指標(biāo)得分較低，從而分析低分原因，逐一下鉆，最終明確低分根源，從而得以重視并采取措施。其中，以雷達(dá)圖的方式顯示指定醫(yī)院各個(gè)指標(biāo)的完成情況，能快速發(fā)現(xiàn)醫(yī)院考評中的短板指標(biāo)與差距水平(這里將指標(biāo)得分換算為百分比，從而各個(gè)指標(biāo)有統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn))。OBIEE具有鉆取功能，利用維度關(guān)系，沿著自上而下的方向，獲取更加詳細(xì)的數(shù)據(jù)。在醫(yī)院績效分析中，利用數(shù)據(jù)透視圖提供醫(yī)院詳細(xì)的考評體系中各個(gè)指標(biāo)完成情況，如圖4所示，可通過點(diǎn)擊指標(biāo)名稱跳轉(zhuǎn)到“醫(yī)院單指標(biāo)”展示頁面，比如為進(jìn)一步了解該院的院內(nèi)感染發(fā)生率指標(biāo)具體情況，通過“院內(nèi)感染發(fā)生率指標(biāo)”名稱，查看該院的院內(nèi)感染發(fā)生情況，進(jìn)而把握易發(fā)生院內(nèi)感染的高峰期，從而加強(qiáng)干預(yù)。

3結(jié)論

通過利用數(shù)據(jù)集成、聯(lián)機(jī)分析處理和數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)，充分利用醫(yī)療信息資源，實(shí)現(xiàn)對區(qū)域內(nèi)公立醫(yī)院績效考評指標(biāo)的有效分析與監(jiān)測，為衛(wèi)計(jì)委提供科學(xué)、智能的社會服務(wù)效益、醫(yī)院運(yùn)營管理、人才培養(yǎng)、醫(yī)療質(zhì)量等方面的管控，提供了實(shí)行院長目標(biāo)年薪制的科學(xué)有力依據(jù)，有助于衛(wèi)計(jì)委做好對公立醫(yī)院的成本管控、對疾病預(yù)警、藥品管理、醫(yī)保決策等衛(wèi)生政策的制定與落實(shí)，有利于合理配置資源，加強(qiáng)對公立醫(yī)院的行政監(jiān)管。同時(shí)也可以逐步延伸到單病種控費(fèi)、合理用藥管理等方面進(jìn)行分析挖掘。

參考文獻(xiàn)

［1］國務(wù)院辦公廳．全國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要(2015-2020年)［EB/OL］．(2015-03-30)［2016-12-19］

［2］國務(wù)院辦公廳．深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年工作總結(jié)和2015年重點(diǎn)工作任務(wù)［EB/OL］．(2015-04-26)［2016-12-19］69.

作者:朱福英 楊秀芝 單位:福州大學(xué)物理與信息工程學(xué)院

第三篇:淺談公立醫(yī)院績效管理

摘要：本文通過對公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀和成因的分析，揭示了當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理工作中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，并針對性地提出了加強(qiáng)醫(yī)院績效管理的建議和措施，以提高醫(yī)院運(yùn)營效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力，保障醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；分析

績效是指完成工作目標(biāo)的程度和效果，是指工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面的具體體現(xiàn)。公立醫(yī)院績效管理是利用一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對醫(yī)院所屬的醫(yī)療、護(hù)理、教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行管理，目的是充分調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在規(guī)范醫(yī)療行為、提升醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，不斷挖掘服務(wù)潛力，優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)能力，提高工作效率，努力增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，不斷適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。中共中央國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中規(guī)定，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年重點(diǎn)工作任務(wù)》也明確提出，要研究擬訂適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。新醫(yī)改的不斷深入，對醫(yī)院的運(yùn)營機(jī)制和內(nèi)部管理提出了更高的要求，醫(yī)院管理層逐步認(rèn)識到績效管理的重要性和迫切性，但目前不同公立醫(yī)院的績效管理模式和水平千差萬別，績效管理工作還存在一系列的問題。

一、公立醫(yī)院績效管理工作現(xiàn)狀

(一)組織機(jī)構(gòu)不健全，配套制度不完善

健全的組織機(jī)構(gòu)是績效管理有效運(yùn)行的前提條件。目前公立醫(yī)院的績效管理尚缺乏系統(tǒng)的組織管理機(jī)構(gòu)，尤其缺少上層管理和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，績效管理職責(zé)大多由經(jīng)營管理辦公室承擔(dān)，沒有經(jīng)管辦的醫(yī)院由財(cái)務(wù)科或?qū)徲?jì)科兼職，在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和工作調(diào)度方面力度明顯不足，往往起不到績效管理應(yīng)有的作用?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)配套制度、措施、方案還不夠完善，大多數(shù)醫(yī)院只有績效考核辦法和績效分配方案，缺少績效目標(biāo)管理制度、溝通反饋制度、獎(jiǎng)懲制度、結(jié)果評價(jià)制度等，有的醫(yī)院甚至只制定了績效分配方案作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，績效管理的其他環(huán)節(jié)處于空白。

(二)將績效管理混同于單純的績效分配

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，它包括績效目標(biāo)的制定和分解、績效過程的控制、績效考核、溝通和反饋以及結(jié)果運(yùn)用等幾個(gè)部分?？冃Х峙涫强冃Ч芾淼哪┒谁h(huán)節(jié)，是績效考核結(jié)果運(yùn)用的經(jīng)濟(jì)措施，它僅僅是績效管理工作中的其中一個(gè)分支。而目前大部分公立醫(yī)院的績效管理沒有形成規(guī)范的體系，主要局限于薪酬分配部分，將績效管理狹義的理解為獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放。

(三)績效考核辦法的科學(xué)性和分配

方案的適宜性需要不斷加強(qiáng)績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效分配的直接依據(jù)，不同的醫(yī)院有著不同的績效考核方案，有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，有的側(cè)重于工作效率，有的側(cè)重于醫(yī)護(hù)質(zhì)量，也有的側(cè)重于醫(yī)院的發(fā)展能力，無論哪一種考核辦法，其最終目的是要保障績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院職工對考核方案的的看法褒貶不一，主要意見有：考核指標(biāo)不科學(xué)，業(yè)務(wù)科室壓力大，有鞭打快牛的現(xiàn)象；考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，尤其是職能科室的考核指標(biāo)難測量；考核人員隨意性較強(qiáng)，缺乏客觀公正性等。同樣績效分配也存在一定的問題，比如不公開、不透明，行政職能科室如何分配，政策性虧損科室的分配依據(jù)如何確定，醫(yī)護(hù)之間是否分開核算、科室之間是否應(yīng)該拉開差距等等。這一系列的問題都需要在績效管理過程中不斷糾正和完善。

(四)缺乏績效的過程控制，溝通反饋不到位

一項(xiàng)工作如果缺乏過程控制，效果往往會大打折扣。目前醫(yī)院的績效管理工作中，側(cè)重了事后的考核和結(jié)果的應(yīng)用，對于執(zhí)行過程缺乏相應(yīng)的干預(yù)措施，無法保障績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，溝通和反饋?zhàn)鳛閯?chuàng)造滿意績效的前提，沒有貫穿于績效管理的全過程，全員參與度不高。比如績效目標(biāo)的制定和分解是否征求被考核者的意見，信息的收集、歸納、記錄是否向經(jīng)被考核者確認(rèn)，考核標(biāo)準(zhǔn)是否雙向認(rèn)可，績效分配是否公開透明，經(jīng)分析后的評價(jià)結(jié)果是否及時(shí)向被考核者反饋，并提出進(jìn)一步的整改措施和建議等等，這些都是績效管理者需要反思的問題。

(五)績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分，缺少結(jié)果評價(jià)機(jī)制

目前績效考核的結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配，與職稱晉升、職務(wù)調(diào)整、評先樹優(yōu)等非經(jīng)濟(jì)待遇方面聯(lián)系不密切，有些醫(yī)院考核結(jié)果的運(yùn)用隨意性較強(qiáng)，人情考核、關(guān)系考核、領(lǐng)導(dǎo)授意等現(xiàn)象普遍存在，致使績效管理的作用發(fā)揮不充分。對于考核結(jié)果，往往缺乏進(jìn)一步的分析和評價(jià)，對于目標(biāo)設(shè)定的合理性、執(zhí)行過程的規(guī)范性、考核指標(biāo)的科學(xué)性等沒有深入地探討，以至于整改措施和建議的正確性難以保障。

二、公立醫(yī)院績效管理缺陷的原因分析

(一)對績效管理的認(rèn)識不到位

公立醫(yī)院屬于公益事業(yè)單位，受管理體制的影響，長期以來醫(yī)院幾乎沒有績效管理的概念，認(rèn)為績效管理是企業(yè)的經(jīng)營管理手段，與醫(yī)院無關(guān)。隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院的運(yùn)營模式發(fā)生了較大的變化，經(jīng)營措施不斷出新，績效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的有效手段，逐漸被管理層接受并認(rèn)可。但從目前來看，醫(yī)院對績效管理的認(rèn)識還沒有完全到位，績效管理的框架、流程、體系建設(shè)還很不完善，大多數(shù)醫(yī)院的績效管理還僅僅局限于考核和分配的環(huán)節(jié)，只把績效管理當(dāng)成了經(jīng)濟(jì)調(diào)控杠桿，而沒有作為一個(gè)有效的管理工具去使用。績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，過程怎樣控制，目標(biāo)和考核結(jié)果之間的差距如何彌補(bǔ)，是否與被考核者及時(shí)溝通和反饋，績效評價(jià)是否得當(dāng)，整改建議能否有效實(shí)施，這些都是績效管理者需要考慮的問題。

(二)缺乏復(fù)合型績效管理人員

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，既有戰(zhàn)略目標(biāo)制定，又有醫(yī)護(hù)質(zhì)量管理，科研教學(xué)考評，效率指標(biāo)分析，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測算等。當(dāng)前醫(yī)院從事績效管理的人員大多是財(cái)務(wù)會計(jì)出身，在財(cái)務(wù)分析和管理方面有一定優(yōu)勢，但其他專業(yè)知識相對匱乏，不具備績效管理的綜合素質(zhì)要求，要想做到績效管理的有效運(yùn)行，需要培養(yǎng)和儲備既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有思路又有執(zhí)行力，在經(jīng)濟(jì)管理和人力資源管理方面都有所見地的復(fù)合型管理人才。

(三)考核指標(biāo)和分配方案的制定難度較大

有效的考核建立在指標(biāo)體系的科學(xué)性和適宜性上，公立醫(yī)院作為既有公益性質(zhì)又有經(jīng)營性質(zhì)的事業(yè)單位，在考核指標(biāo)的制定上，除了必要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，更重要的是數(shù)量指標(biāo)、效率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、能力提升指標(biāo)以及醫(yī)療惠民指標(biāo)等，要體現(xiàn)醫(yī)院的社會效益，考核的難度較大。同時(shí)分配方案更難平衡，行政職能科室的工作難以量化，不適合定量考核，但管理出效益也是不爭的事實(shí)，績效分配應(yīng)傾向于臨床還是管理，是值得研究的問題。政策性虧損科室往往以公益性為主，體現(xiàn)的是社會效益，分配的依據(jù)和分配水平也難以確定。另外不同科室、不同專業(yè)之間的差距應(yīng)該拉開多大，醫(yī)護(hù)之間的分配比例應(yīng)該是多少，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和技術(shù)含量應(yīng)如何衡量，大鍋飯的分配方式是否適宜，分配是以收支結(jié)余為導(dǎo)向還是以工作量為導(dǎo)向，是走穩(wěn)健型道路還是開拓型道路等等，對于不同的醫(yī)院會有不同的選擇。

(四)缺乏績效溝通反饋機(jī)制

溝通和反饋是管理者和被管理者之間的橋梁，是績效有效運(yùn)行的重要保障，也是創(chuàng)造滿意績效的前提條件。但據(jù)了解，目前的績效管理工作恰恰缺乏這一環(huán)節(jié)，不僅目標(biāo)制定和分解階段沒有溝通，沒有得到雙向認(rèn)可就獨(dú)斷專行，在執(zhí)行和考核階段也缺乏有效的溝通和反饋，考核指標(biāo)沒有征求被考核者的意見，考核的結(jié)果未經(jīng)確認(rèn)就直接拿來應(yīng)用，直接關(guān)系到被考核者的切身利益，往往會導(dǎo)致被考核者的不理解、不支持甚至是對績效管理的排斥，不利于工作的順利開展，更不利于績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

三、完善公立醫(yī)院績效管理的幾點(diǎn)建議

(一)健全績效管理組織體系

健全的組織體系是績效管理有效貫徹落實(shí)的關(guān)鍵。成立兼有績效智囊和一定裁判權(quán)的績效管理委員會，負(fù)責(zé)制定績效管理的相關(guān)政策、制度和流程，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃確定績效目標(biāo)并分解到相關(guān)科室和人員，監(jiān)督績效管理過程，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和解決績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題。設(shè)置獨(dú)立的績效考核部門，負(fù)責(zé)協(xié)同相關(guān)科室和人員制定績效考核辦法及分配方案，組織考核小組定期進(jìn)行各項(xiàng)考核，并將考核結(jié)果分類、歸納、匯總、反饋和應(yīng)用，并提供相應(yīng)的分析報(bào)告。各職能科室根據(jù)分工不同，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下，組成各個(gè)考核小組承擔(dān)考核任務(wù)，并實(shí)時(shí)監(jiān)管績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾偏。組建績效監(jiān)管評價(jià)部門，由各業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人參加，對績效管理過程和效果進(jìn)行綜合分析與評價(jià)，以不斷提高績效管理的水平，并有利于促進(jìn)整改建議的順利實(shí)施。

(二)完善績效管理配套制度

要保障績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，必須有與之相適應(yīng)的配套管理制度為基礎(chǔ)，包括績效目標(biāo)管理制度、績效考核管理辦法、績效分配實(shí)施方案、績效溝通與反饋制度、績效申訴制度、績效獎(jiǎng)懲制度等。其中目標(biāo)管理是基礎(chǔ)也是前提，考核辦法和分配方案是制度體系的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)；溝通與反饋制度要貫穿于績效管理的全過程，是全員參與的基礎(chǔ)手段；申訴制度能夠保障績效管理過程的合理性、合規(guī)性，防止績效走偏；獎(jiǎng)懲制度則是對績效管理的進(jìn)一步促進(jìn)，是績效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有力保證。

(三)建立人才培養(yǎng)機(jī)制

人力資源的合理使用是績效管理有效運(yùn)行的基礎(chǔ)和保障。由于績效管理需要的是綜合性、復(fù)合型人才，醫(yī)院在人力資源管理方面要有計(jì)劃地加強(qiáng)培養(yǎng)和培訓(xùn)，造就一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有醫(yī)療知識又有經(jīng)濟(jì)思維的績效管理人才。同時(shí)要加強(qiáng)對員工的普及培訓(xùn)，讓全院職工全面了解績效管理的涵義和重要性，糾正職工單純傾向于薪酬分配的認(rèn)識，達(dá)到全員積極參與，努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

(四)科學(xué)規(guī)劃績效考核和分配方案

績效考核和分配是績效管理的核心，而方案的制定則是整個(gè)管理體系的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，也是管理層和全體職工共同關(guān)注的焦點(diǎn)。目前也有不少成熟的方案可供借鑒，應(yīng)用比較廣泛的有平衡記分卡法、360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，但無論哪一種方法都不能照搬照用，需要根據(jù)醫(yī)院工作實(shí)際具體篩選應(yīng)用。在績效方案的制定中，要充分考慮風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、技術(shù)含量和勞動強(qiáng)度，既要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益又要體現(xiàn)社會效益，目的是通過績效管理充分調(diào)動職工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理，提高醫(yī)院運(yùn)營效率，提升醫(yī)院服務(wù)能力，保障醫(yī)院健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(五)建立績效溝通反饋機(jī)制

績效管理要想得到持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升，必須建立有效的溝通和反饋機(jī)制，溝通和反饋要貫穿績效管理的全過程，旨在增強(qiáng)員工對績效的理解和認(rèn)同度，達(dá)成管理者和被管理者價(jià)值觀的一致。溝通和反饋的內(nèi)容包括績效目標(biāo)的設(shè)定和分解、考核指標(biāo)的的設(shè)計(jì)、考核的時(shí)間、流程、考核結(jié)果以及結(jié)果的應(yīng)用，分配方案的合理性等等。通過溝通和反饋，實(shí)時(shí)了解績效管理過程中存在的問題并及時(shí)改進(jìn)和完善，達(dá)到績效管理水平的持續(xù)提高?？傊?，績效管理是公立醫(yī)院內(nèi)部管理的有效手段，是新醫(yī)改形勢下適應(yīng)醫(yī)療市場競爭，提高醫(yī)院運(yùn)營效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的有效措施，我們要不斷進(jìn)行思考和探索，努力推進(jìn)績效管理水平的持續(xù)提升，保障醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn).

參考文獻(xiàn)：

[1]吳國安，等.醫(yī)院績效管理體系框架的構(gòu)建與思考[J].中國醫(yī)院，2012，01(16)：66-68.

[2]祖學(xué)亮，等.公立醫(yī)院績效管理及改進(jìn)探討[J].醫(yī)院管理論壇，2012，01(29)：24-26.

[3]彭嘉，等.淺談公立醫(yī)院績效管理體系[J].醫(yī)院院長論壇，2012，05(03)：41-450.

作者:徐靜 尤靜 單位:濰坊市婦幼保健院