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第1篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

你局川勞發(fā)（76）137號文收悉。關(guān)于原長期接觸矽塵職工精簡退職回家后，又在社隊舉辦的“五小”企業(yè)從事過矽塵作業(yè)查出問題。經(jīng)我們與財政部研究認為，這些精簡患有二三期矽肺病可否改按退休待遇處理的職工再次從事矽塵作業(yè)，其患二三期矽肺的時間難以確定，完全由原精簡單位負責(zé)處理不合適。但考慮到社隊舉辦的“五小”企業(yè)的經(jīng)濟條件和這些被精簡職工從事矽塵作業(yè)的職業(yè)史及目前生活中的實際困難，我們的意見：除這些被精簡職工工作過的上述“五小”企業(yè)或社隊，應(yīng)適當負擔(dān)他們一部分生活費等費用外，可由原精簡單位按下列辦法處理：

一、精簡退職前從事過矽塵作業(yè)三年以上的職工，退職后又在社隊舉辦的“五小”企業(yè)從事過矽塵作業(yè)在三年以內(nèi)的，現(xiàn)查出患二三期矽肺病（含一期矽肺合并肺結(jié)核?。┑?，可改按退休處理。其退休費按本人原標準工資的百分之六十按月發(fā)給，并按矽肺病規(guī)定報銷醫(yī)療費。

二、精簡退職前從事矽塵作業(yè)三年以上的職工，退職后又在社隊舉辦的“五小”企業(yè)從事過矽塵作業(yè)三年以上的，現(xiàn)查出患有二三期矽肺?。ê黄谖魏喜⒎谓Y(jié)核?。┑?，按月發(fā)給本人原標準工資百分之四十的救濟費。

第2篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】年終考核；周期；對象；指標

一、年終考核和月度考核的關(guān)系

年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對象及關(guān)注點

月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現(xiàn)在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對于有年度經(jīng)營任務(wù)目標責(zé)任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責(zé)任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點對象。對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。

所以不同層級的員工年終考核關(guān)注的考核點是不同的。

三、年終考核的指標

年終考核一定要設(shè)置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設(shè)置指標也是企業(yè)績效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個問題，建議為各類人員設(shè)置不同的指標類別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營目標責(zé)任書所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結(jié)

績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn)，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用，個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。

五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用

年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎 -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合

3、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合

年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關(guān)于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

在考核結(jié)果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核必然擔(dān)當起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。

考核結(jié)果的另一個用途是它的戰(zhàn)略評審作用，就是將年終考評結(jié)果回饋到整個戰(zhàn)略的實施過程中，進行動態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。

以上是年終績效考核中應(yīng)重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計。

參考文獻：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績效考核探討[J]；企業(yè)導(dǎo)報》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題[J]》；時代金融；2011年18期

第3篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；績效管理；管理方法

在21世紀的競爭中，歸根到底就是對人才的競爭。而在當今企業(yè)的管理中，績效管理已成為人力資源管理的重要手段。企業(yè)通過績效管理這一管理模式，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，同時還能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)及企業(yè)的生產(chǎn)目標。因而，績效管理在企業(yè)的日常運行中，有著極其重要的作用。

1 建筑企業(yè)績效管理的含義

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。企業(yè)績效管理不僅影響著企業(yè)的日常運行，同時還影響著企業(yè)今后的生產(chǎn)及市場競爭力的提高，因而在企業(yè)的管理中起著核心作用。

然而，在目前的企業(yè)管理中，績效管理得不到應(yīng)有的重視。其主要原因有：大多數(shù)企業(yè)把績效管理的重心放在結(jié)果上，僅僅作為其他人事決策的依據(jù)，而不是有意識地運用績效管理系統(tǒng)向員工傳達組織的目標，也不善于根據(jù)績效評價的結(jié)果制定員工能力發(fā)展計劃。因此，構(gòu)建完善的績效管理體系，不僅是實現(xiàn)績效管理的核心目標，同時還是促進組織目標實現(xiàn)的有效途徑。

2 建筑企業(yè)績效管理的作用

企業(yè)績效管理的實施，不僅能夠端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，同時還能提高企業(yè)員工的積極性，從而為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結(jié)實的基礎(chǔ)。而在企業(yè)績效的管理中，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 激勵員工

在企業(yè)管理的過程中，績效是人力資源部門用以評價員工的基本考核制度，其順利的實施，不僅能促進員工的進步，同時還能激發(fā)員工的工作積極性。此外，企業(yè)管理者通過業(yè)績考核的總結(jié)，不僅能及時的掌握企業(yè)員工的工作效率，同時還能為企業(yè)挖掘更多的人才。與此同此，業(yè)績管理還是維持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的重要因素，因而在企業(yè)的管理中有著極其重要的作用。

2.2 促進組織和個人績效的提升

企業(yè)的績效管理，不僅是企業(yè)制定發(fā)展目標的科學(xué)依據(jù)，同時還是企業(yè)今后發(fā)展的根本保障，還在一定程度上為企業(yè)員工指明了發(fā)展方向，從而促進了企業(yè)今后的發(fā)展，提高了企業(yè)的市場競爭力。此外，在企業(yè)員工的升職上，企業(yè)績效管理則為其提供了有效的參考依據(jù)。不僅能使企業(yè)內(nèi)部人才脫穎而出，同時還能吸引外部優(yōu)秀的人才，從而充實企業(yè)的人力資源，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定結(jié)實的基礎(chǔ)。

3 績效管理方法

綜上所述，績效管理在企業(yè)的運行中，有著極其重要的作用，不僅是企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的核心因素，同時還是企業(yè)凝聚力及向心力的有力保障。因此，就需要企業(yè)管理者能夠加強績效管理，為企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定打下結(jié)實的基礎(chǔ)。而在其管理的過程中，主要有以下幾種管理方法：

3.1 合理的績效規(guī)劃

在企業(yè)績效管理的過程中，合理的績效規(guī)劃不僅是績效管理實施的基本保障，同時還是約束企業(yè)工作人員的基本制度。因此，合理的績效規(guī)劃在企業(yè)績效管理中，有著極其重要的作用。其主要表現(xiàn)在：首先，績效管理是對企業(yè)員工工作成效的肯定，不僅能促進企業(yè)員工的工作積極性，同時還能加強企業(yè)員工的凝聚力、向心力。其次，在績效計劃制定的過程中，必須以員工的實際管理狀況及工作期望為中心，從而在實施的過程中，能夠較好的達到員工的內(nèi)心期望，使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標及今后的發(fā)展方向。最后，合理的績效規(guī)劃，還是企業(yè)管理者在企業(yè)今后的管理中，制定發(fā)展目標及發(fā)展方向的科學(xué)依據(jù)。由此可見，合理的績效規(guī)劃，是企業(yè)績效管理順利實施的根本前提，在企業(yè)績效管理中有著不可替代的作用。

3.2 管理績效

管理績效是指企業(yè)依據(jù)相應(yīng)的管理制度，對管理人員的工作進行具體的考核。而績效考核的制定，則是企業(yè)各個部門的管理者依據(jù)該部門的工作職能所定，因而，其有責(zé)任及義務(wù)對自己所管部門的員工進行管理。因此，就需要部門管理者在管理的過程中，面對部門員工在工作時出現(xiàn)的問題，不僅要及時的解決，同時還應(yīng)對其進行相應(yīng)的思想教育，使其能夠從根本上認識到問題的根源所在。同時，該部門的管理人員還應(yīng)充分重視起該部門員工的技能培養(yǎng)，使其能在今后的工作中更好的適應(yīng)該崗位。此外，部門管理人員還應(yīng)及時的組織部門人員進行相應(yīng)的技能培訓(xùn)及思想教育認識，不僅提高了部門員工的技能操作水平，同時還使其在原有的基礎(chǔ)上更新了認識，從而跟上時代的發(fā)展。此外，企業(yè)部門管理人員還應(yīng)及時的與企業(yè)員工進行溝通交流，從根本上了解員工的工作心態(tài)及生活需要，針對有困難的員工，還應(yīng)為其提供積極的幫助。這樣，不僅促進了企業(yè)各部門的團結(jié)，同時還促進了部門管理工作的進步。由此可見，管理績效在一定程度上是對部門管理人員的管理能力及工作效率的重要考核。

3.3 定期對員工進行績效考核

績效考核是分階段性的，可以分為月度考核、季度考核、年度考核，而這些考核都是根據(jù)員工這段時間的工作情況進行的，例如月度考核，可以定為每個月的月末進行，對這個月的工作表現(xiàn)進行總結(jié)，找出在這段時間出現(xiàn)的問題或是突出的表現(xiàn)。通常月度績效考核可以通過自我總結(jié)的方式來完成。而季度考核跟月度考核完全不一樣的，季度考核通常是部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價，主管通過這段時間的了解與觀察，并結(jié)合員工任務(wù)的完成情況進行總結(jié)并給予綜合的評價。績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評價兩個方面。其中,工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價,一般由員工的直接上級對員工的每一個工作目標實際完成情況進行等級評定；工作行為的考核一般采用自評和綜合評定相結(jié)合的方式, 由員工本人及其上級、同事、下級對被考核的員工在考核期內(nèi)的可觀察到的具體行為進行等級評定。

3.4 結(jié)合績效管理的結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵與處罰

在企業(yè)管理的過程中，企業(yè)管理者通過績效考核，能夠準確的掌握企業(yè)員工的工作情況，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，對工作優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵；而對于工作中犯了錯誤的員工則給予相應(yīng)的處罰，在管理中真正的做到“賞罰分明”。這樣，不僅為企業(yè)今后的管理奠定基礎(chǔ)，同時還在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性。從而規(guī)范了企業(yè)員工的管理，也為其今后的工作指明了方向。

4 總結(jié)：

綜上所述，企業(yè)績效管理不僅影響著企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，同時還是企業(yè)管理者對員工進行管理的根本依據(jù)，在企業(yè)的管理中有著重要作用。因此就需要企業(yè)管理者在企業(yè)的管理中，能夠重視企業(yè)的績效管理。在績效規(guī)劃的過程中，能夠結(jié)合著企業(yè)員工的實際狀況及我國的基本國情，制定出適合本企業(yè)使用的績效管理制度，并將其運用到企業(yè)管理中，從而為企業(yè)今后的發(fā)展及市場競爭力的提高奠定結(jié)實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]王梅,孫士偉. 中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J]. 國土資源高等職業(yè)教育研究, 2008,(01)

[2]徐露. 我國企業(yè)人力資源績效管理問題分析[J]. 山西財政稅務(wù)專科學(xué)校學(xué)報, 2009,(01)

第4篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：鋼鐵集團公司；績效管理體系；優(yōu)化設(shè)計

市場經(jīng)濟的發(fā)展以及全球化的深入使得各企業(yè)所面臨的壓力開始越來越大。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才屬于關(guān)鍵性因素，這是當前各企業(yè)人才需求不斷提高的主要原因。績效管理體系屬于對員工進行管理的主要體系，其是否完善決定著企業(yè)員工的積極性能否被充分的調(diào)動。當前，鋼鐵集團公司員工工作積極性不高的問題與其績效管理體系的不完善存在很大聯(lián)系，因此對其進行優(yōu)化設(shè)計很有必要。

一、績效管理概述

績效管理屬于企業(yè)管理中的重要部分。績效一詞與員工的行為以及結(jié)果均存在聯(lián)系，所謂行為主要指的是員工在工作過程中的種種表現(xiàn)，而結(jié)果指的則是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。在對績效進行評價的過程中，不應(yīng)僅僅看到結(jié)果，還應(yīng)對其行為進行分析?？冃Ч芾碇傅氖菍T工的績效進行評價，并將評價結(jié)果以不同的形式反饋給員工的一種工作，其主要目的在于使員工認識到自身在工作當中存在的優(yōu)勢以及不足，從而使其能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢，并對不足之處加以改正，以為企業(yè)帶來更大的價值。對員工績效進行評價的過程稱為績效考核。考核的方法包括360度考核法以及關(guān)鍵績效指標法等很多種，在績效管理工作中，績效考核屬于重點部分。除績效考核之外，整個績效管理過程還包括績效計劃、績效實施以及績效反饋與應(yīng)用等。為提高管理水平，上述因素均必須加以重點考慮。

二、鋼鐵集團公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計原則

隨著時代的發(fā)展，鋼鐵集團公司在績效管理方面存在的問題也開始逐漸呈現(xiàn)出來，其中管理過程缺乏科學(xué)性、對經(jīng)驗的依賴嚴重以及管理目標不清晰屬于非常明顯的兩大問題，因此，必須對公司績效管理工作進行優(yōu)化設(shè)計。優(yōu)化設(shè)計過程中需要堅持的原則如下：

1.管理目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致

績效管理的目標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。在對員工績效考核的過程中，要以其工作行為與結(jié)果是否滿足企業(yè)的發(fā)展需要為主要出發(fā)點去完成，在這一基礎(chǔ)上，員工的考核結(jié)果便自然能夠反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標達到的程度。

2.具體問題具體分析

在對員工進行考核的過程中，鑒于不同部門的所發(fā)揮的職能也不盡相同，因此考核標準以及管理標準均不能一概而論，要堅持具體問題具體分析，根據(jù)不同部門的不同特點，制定出一套特殊的管理與考核體系，這樣才能使績效管理能夠更加人性化與科學(xué)化。3.員工參與績效管理不應(yīng)僅僅由管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)者參與完成，為使管理手段以及績效考核結(jié)果能夠服眾，必須使員工也能夠參與其中。員工必須充分了解績效考核所評價的內(nèi)容，這樣才能使其了解到自身存在的欠缺點，在此基礎(chǔ)上，其工作積極性必定能夠得到提高，同時其努力方向也能夠得到調(diào)整，而企業(yè)也能夠因人盡其才而獲得更大的利益。

三、鋼鐵集團公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計思路

為解決績效管理工作中存在的問題，鋼鐵集團公司必須從績效計劃、績效實施、績效評估、績效范闊以及績效結(jié)果的應(yīng)用五個角度出發(fā)去對整個管理工作進行優(yōu)化設(shè)計。

1.績效計劃的優(yōu)化

績效計劃主要在績效初期完成，為使其能夠得到優(yōu)化，首先必須明確鋼鐵集團企業(yè)在一一定階段內(nèi)以及長遠的發(fā)展目標，要將兩個目標相結(jié)合，去對績效計劃進行制定，并在計劃內(nèi)容中重點體現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標有關(guān)的問題。除此之外，為保證績效計劃的員工滿意度能夠得到提高，在對計劃進行制定的過程中必須要求員工參與其中，要充分考慮員工的意見，這樣才能減少員工對績效考核結(jié)果的異議。最后，績效計劃制定完成之后，需要對計劃進行總結(jié)，并制定出計劃書，通過領(lǐng)導(dǎo)層與員工的簽字，使計劃書獲得鋼鐵集團企業(yè)整體的認可，從而保證其能夠充分發(fā)揮其效力。

2.績效實施的優(yōu)化

績效實施過程需要根據(jù)績效計劃書的規(guī)定來完成，實施過程需要貫穿到整個績效管理過程中?？冃嵤┕ぷ鞯膬?yōu)化需要將其分為不同的階段來實現(xiàn)，即要以周為單位，去對員工的行為以及結(jié)果進行初步的總結(jié)，并以月為單位，綜合每一星期的績效評價結(jié)果，去對員工進行整體性的總結(jié)，這樣的總結(jié)方式相對而言更加科學(xué)。

3.績效評估的優(yōu)化

績效評估工作對于合理性要求較高，具體評估過程中，不僅需要考慮員工的部門，同時還要結(jié)合其平時的工作表現(xiàn)對其進行判斷，這樣才能使評估結(jié)果更加合理。除此之外，績效評估還應(yīng)嚴格按照具體的程序分周期性的進行，且要將評估主體擴大到包括管理者在內(nèi)的整個企業(yè)的范圍。

4.績效反饋的優(yōu)化

在評估完成之后，管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者需要通過面對面的方式將評估結(jié)果反饋給員工，在這一過程中，要充分聽取員工的意見，如其對于評估結(jié)果存在異議，需要充分考慮其所提出的問題，這樣才能使評價體系更加完善，同時也才使績效管理體系更加人性化。

5.績效結(jié)果應(yīng)用優(yōu)化

績效結(jié)果能夠在一定程度上反應(yīng)出當前企業(yè)的經(jīng)營水平以及需要改進的問題，根據(jù)對績效結(jié)果的分析，如員工表現(xiàn)普遍較差，則需要從企業(yè)的角度分析原因，以從根本上解決問題。另外，企業(yè)必須對績效表現(xiàn)一直存在問題的員工進行處理，以保證企業(yè)內(nèi)部的員工均能夠最大程度的發(fā)揮其價值。

四、結(jié)論

在鋼鐵集團公司的管理工作中，績效管理屬于非常重要的內(nèi)容，但就目前的情況看，公司在管理過程中卻存在著多方面的問題。為使問題能夠得到有效解決，以使績效管理體系能夠得到優(yōu)化，必須從績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用四個角度實現(xiàn)優(yōu)化過程，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要價值。

參考文獻

[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].大連海事大學(xué)，2012.

第5篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：隱性知識；顯性知識；顯性化

中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0033-02

一、引言

北河鐵礦自2002年正式投產(chǎn)，采用了大量的新設(shè)備、新工藝、新管理模式，經(jīng)過了近十年的生產(chǎn)實踐和摸索，幾乎每個崗位上的員工都掌握了一套與之相適應(yīng)的工作經(jīng)驗和訣竅，管理學(xué)中稱為“隱性知識”。員工的隱性知識是企業(yè)知識資本和智力資源的重要組成部分，尤其是對于礦山等工程性企業(yè)，現(xiàn)場情況復(fù)雜多變，操作技術(shù)難以形成標準化的作業(yè)指導(dǎo)書，組織管理難以形成流程化的規(guī)章制度，隱性知識更多地決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。

近幾年，北河鐵礦作為礦業(yè)公司的人才培養(yǎng)基地，不僅為礦業(yè)公司新開發(fā)的礦山――李樓、諾普、鄭家坡、高陽等輸送了大量的熟練工人、技術(shù)人員和管理干部，還有一部分員工流失到其它大型礦山企業(yè)。對于企業(yè)來說，人員的調(diào)動意味著隱性知識的流失，存在推高生產(chǎn)成本的風(fēng)險。新入職員工要獨立地重新掌握這些隱性知識，就需要工作經(jīng)驗的支撐，對企業(yè)來說，培養(yǎng)周期長、代價高。隱性知識顯性化可以將隱性知識最快捷的傳給需要該知識的新員工，幫助他們快速成長，降低過度依賴某一些員工的風(fēng)險，不至于出現(xiàn)員工離任就一些工作無法順利開展的局面。

因此，有必要提取員工的隱性知識并逐漸將其顯性化，讓員工的隱性知識得到保留、傳播和延續(xù)，以促進技術(shù)進步，維持生產(chǎn)穩(wěn)定。

二、 隱性知識顯性化的難點分析

“隱性知識”這一概念最早是由英國物理化學(xué)家和哲學(xué)家邁克爾?波蘭尼(Michael Polanyi)于1958年在其著作《個人知識：邁向后批判哲學(xué)》中提出來的。從概念上講，它是人們在做事的行動中所擁有的未被表述的知識，即人們常說的經(jīng)驗、專業(yè)訣竅、特長、技藝、團隊默契、價值觀和信念，或者是個人不愿意外露或無法明示的知識。例如，企業(yè)進口設(shè)備的操作技巧、施工過程的工藝竅門及組織方法等。

顯性知識是指用書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識[1]。例如與生產(chǎn)相關(guān)的基礎(chǔ)理論、礦山工程設(shè)計資料、設(shè)備技術(shù)資料及操作規(guī)程等。隱性知識的顯性化就是隱性知識逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性化的、可以用語言清晰表達的內(nèi)容。

隱性知識顯性化的過程中存在以下難點：

(1)在技術(shù)上，隱性知識難以形成具有清晰邏輯的語言和文字。隱性知識是人們內(nèi)心的感知與心智模式，本身難以表達、模仿、不易被傳播，也就是通常人們所說的“只能意會難以言傳”，即難以像顯性知識那樣以確切的語言來描述、交流。這是隱性知識的技術(shù)層面的特點。

(2)在價值上，隱性知識是少數(shù)員工標榜自身價值的籌碼。我們知道，隱性知識是員工在多年的工作中摸索出來的“訣竅”，是個人價值的體現(xiàn)[2]，同時也決定著員工在企業(yè)“同行”中的地位。員工從自身利益角度出發(fā)，一般不愿意將其所掌握的訣竅、經(jīng)驗和技巧提供給別人，擔(dān)心“教會了徒弟，餓死了師傅”的現(xiàn)象發(fā)生。這種主觀意愿上的不情愿阻礙了隱性知識的顯性化。

三、隱性知識顯性化的對策

1.營造分享經(jīng)驗的文化氛圍

促進隱性知識的顯性化，需要建設(shè)共享型文化，形成分享經(jīng)驗的氛圍。首先要建立“勤于實踐，余力則學(xué)”的企業(yè)文化。個體隱性知識是在生產(chǎn)實踐中獲得的，但是缺少了文化和理論知識就缺少了隱性知識顯性化的另一個基礎(chǔ)。員工勤于實踐才有獲取隱性知識的可能，有了文化才有總結(jié)隱性知識的基礎(chǔ)。

其次要建立“善于總結(jié)，樂意分享”的企業(yè)文化。鼓勵大家總結(jié)生產(chǎn)中的問題是怎么形成的，怎么解決的，效果如何，能否再改進；鼓勵大家相互分享工作經(jīng)驗與技巧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在鼓勵知識共享的同時需要放下領(lǐng)導(dǎo)架子，讓員工在交流中不至于感到職位壓力，有怕說錯話傷害領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的恐懼；領(lǐng)導(dǎo)認可的方案或建議需要積極執(zhí)行，避免挫傷員工知識共享的積極性。在分享知識的過程中，企業(yè)員工需要摒棄傳統(tǒng)的競爭觀念，建立“在競爭中求合作，在合作中促發(fā)展”的雙贏關(guān)系。這種文化氛圍形成后，每位員工才會認為貢獻知識和分享知識是一件快樂的事情，從而促進員工積極參與隱性知識顯性化的活動。

2.實施有效的員工激勵

企業(yè)把員工個人頭腦中有價值的隱性知識激活并在組織內(nèi)充分共享，需要對員工進行激勵，使得他們在顯性化自己的隱性知識過程中能夠從中獲得收益。實施激勵的目的其實是尋求一種最優(yōu)合約模式，通過契約機制來實現(xiàn)雙方利益的最大化。

在隱性知識顯性化的活動中，企業(yè)對員工的激勵包括精神獎勵、物資獎勵和知識獎勵。

在精神獎勵方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要非常認可并重視員工的隱性知識，讓員工感受到自己在企業(yè)中的地位和價值。北河鐵礦早已意識到隱性知識對基層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)人員的重要性，在大會小會上已經(jīng)不斷地強調(diào)要深入生產(chǎn)一線了解情況掌握技術(shù)，希望基層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)人員學(xué)習(xí)到存在于一線工人腦海中的隱性知識。這種做法讓企業(yè)員工對自己擁有隱性知識而深感榮耀。

在物資獎勵和知識獎勵方面，企業(yè)應(yīng)補償員工把自身隱性知識顯性化過程中的額外勞動以及由此對自己帶來的風(fēng)險。首先，隱性知識是員工自己長期工作經(jīng)驗的累積所獲得的深層次的感悟和理解，其本人投入了大量的成本和精力；另外，具有隱性知識的員工把其經(jīng)驗、專業(yè)訣竅等隱性知識顯性化需要耗費一定的精力、時間去總結(jié)形成于文字。其次，員工把壟斷的隱性知識變?yōu)楣蚕淼娘@性知識價值，其自身的價值會相對降低，承擔(dān)了一定的自身競爭力降低的風(fēng)險，正如俗語所說“教會了徒弟，餓死了師傅”。作為追求經(jīng)濟利益最大化的“經(jīng)濟人”，付出則需要一定的補償，以此來達到心理上和利益上的平衡。那么，企業(yè)就需要對員工采取一定的激勵措施，讓該員工付出的同時獲取一定量的價值補償，比如實物補償、金錢補償、資產(chǎn)補償，或者是知識補償(提供培訓(xùn)進修機會)等等，也就是讓其最大限度的獲取隱性知識顯性化的價值，使員工愿意不斷地奉獻自己的知識。

3.構(gòu)建顯性化平臺

企業(yè)對員工采用一定的激勵措施后，在某種程度上可以激發(fā)員工共享知識的積極性，這可以說是克服了隱性知識顯性化的最大障礙。另外，隱性知識是一種高度個性化的知識，它的共享和學(xué)習(xí)必須要有適應(yīng)的平臺與環(huán)境，因此，企業(yè)需要利用各種機制和技術(shù)構(gòu)建這樣一個共享平臺和交流環(huán)境。

(1)加強“師帶徒”培養(yǎng)機制

非正式學(xué)習(xí)的“師帶徒”培養(yǎng)機制，能夠集面對面交流、觀察和模仿體驗于一體，是一個可以實現(xiàn)小范圍內(nèi)隱性知識部分顯化但完全分享的方法。隱性知識體現(xiàn)為個人不明晰和模糊的觀點，在“師帶徒”培養(yǎng)機制下，師傅的技巧、絕活和訣竅、直覺等隱性知識通過非正式的面對面的互動來轉(zhuǎn)移。徒弟跟著師父，“耳提面命、隨師學(xué)藝”，接受師父的言傳身教，“言傳”表現(xiàn)為師徒之間面對面的交流，通過及時反饋，使得雙方的理解能夠被檢查并糾正不合理的地方，做到了顯化傳授；“身教”表現(xiàn)為師傅在實際工作中通過親自示范來傳授工作“訣竅”，它需要徒弟的領(lǐng)悟和刻苦實踐，這樣師傅的技能、經(jīng)驗等隱性知識才會傳遞給徒弟。師徒帶教，傳授技藝是古老和傳統(tǒng)的培養(yǎng)熟練勞工和技術(shù)人才的有效方式。

(2)開展團隊內(nèi)部互動的語言交流

一般來說，構(gòu)建有效的團隊不僅可以加深員工之間的感情，促進不同部門員工之間的溝通，而且可以激發(fā)員工思維，讓其隱性知識在交流之中表達出來。雖然部門之中的員工各有其職，表面上看員工與員工之間的聯(lián)系不是很緊密，但是，企業(yè)或者部門是作為一個系統(tǒng)在運作的，領(lǐng)導(dǎo)通過設(shè)置相應(yīng)的項目，則可以組建來自不同工作領(lǐng)域的員工。通過團隊工作上的互動交流不僅可以豐富個別員工的專業(yè)知識，而且可以讓組織內(nèi)部各工作領(lǐng)域中的員工互動起來，實現(xiàn)知識的互補、傳遞和分享。

(3)在辦公網(wǎng)內(nèi)創(chuàng)建維基或博客

隨著辦公局域網(wǎng)的興起，很多企業(yè)利用Web2.0技術(shù)來構(gòu)建隱性知識庫，這主要是因為在Web2.0環(huán)境中，用戶不但可以信息，而且還可以對信息進行修改和評論。此外，企業(yè)搭建web2.0環(huán)境也不是很困難，比較簡單的做法可以僅僅只是需要在內(nèi)部網(wǎng)站上加入一些維基(Wiki，如百度百科采用了這種方法)或博客(blog)即可。這樣，企業(yè)員工可以利用自己進入內(nèi)部網(wǎng)的賬號密碼登錄，隨時隨地的將個人或集體的技巧、心得和智慧火花等貢獻到網(wǎng)絡(luò)上，其他員工可以閱讀、評論、編輯、修改。

在系統(tǒng)運行之初，員工可能不太適應(yīng)，積極性也可能不會太高，這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)可以指定相關(guān)員工，把其負責(zé)領(lǐng)域中的工作經(jīng)驗編輯到知識庫中，比如，該工作的入門知識介紹、應(yīng)該掌握哪方面的知識、工作中經(jīng)常會遇到什么問題、如何解決等等。企業(yè)讓部門主管擔(dān)任其知識版塊的管理人員，對部門員工分享的知識進行進一步的整理和歸納，摒棄無用的知識，形成一般的規(guī)范性的顯性知識，進而形成一個龐大的知識庫。

部門知識庫的建立，不僅可以為新來的員工提供指引，讓他們很快的入門和明確工作方向，而且沉淀了老員工的工作經(jīng)驗，讓后輩在接觸這些知識后，對其進行深入的感知、理解和內(nèi)化，形成自己新的知識，進一步積累和豐富了企業(yè)的知識財富。

(4)開展經(jīng)驗分享活動

充分利用企業(yè)已有的媒介和平臺來開展經(jīng)驗分享活動。

①報紙和網(wǎng)站的自由投稿。利用企業(yè)的報紙和網(wǎng)站，留出一些版面鼓勵大家自由投稿一些技術(shù)總結(jié)性文章，在全企業(yè)范圍內(nèi)分享經(jīng)驗與技巧。

②開展經(jīng)驗論文評比活動。利用一些時機，以壓任務(wù)的方式向各個部門車間征集經(jīng)驗論文，并評比進行獎勵，挑選有價值的論文匯編成冊，印發(fā)各個單位。

③年終工作總結(jié)和技術(shù)總結(jié)。每年年終下級總結(jié)當年的工作，上級領(lǐng)導(dǎo)找出隱性知識含量較高的工作再寫出技術(shù)總結(jié)，可實現(xiàn)部門內(nèi)部的隱性知識顯化及共享。

四、結(jié)束語

隱性知識是企業(yè)重要的技術(shù)資產(chǎn)，如果企業(yè)不善于對其進行顯性轉(zhuǎn)化則會造成該類資產(chǎn)的流失。由于隱性知識內(nèi)在的特點和員工的“價值觀”，員工不太愿意共享知識，企業(yè)需要采取一些激勵措施平衡利益，促進隱性知識的顯性化過程。員工有共享知識的意愿還不夠，企業(yè)需要提供相應(yīng)的知識共享平臺和環(huán)境來促進隱性知識顯化。這樣可以降低企業(yè)在輸出人才的時候經(jīng)驗、技術(shù)、管理理念流失的風(fēng)險，縮短新員工的培養(yǎng)周期。

參考文獻：

[1]柯平.知識管理學(xué)[M].北京:科學(xué)出版社,2007.

[2]董玉萍,王翠萍.Web3.0環(huán)境下隱性知識外化研究[J].圖書館學(xué)研究,2010(11):11-14.

第6篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)長久發(fā)展的保證，只有先進的文化才能引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀和人生觀，從而形成與企業(yè)同呼吸、共命運的價值理念。企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，就是基層文化建設(shè)。做好基層文化建設(shè)，是使企業(yè)文化真正落地的根本所在，也是企業(yè)文化深植的題中應(yīng)有之義。西部重工自2012年開始進行企業(yè)文化理念的總結(jié)與提煉，基于酒鋼“鐵山精神”母文化的發(fā)源，總結(jié)與提煉了以“精細創(chuàng)新，誠信奉獻”為主導(dǎo)的西部重工企業(yè)文化理念，在西部重工營造了良好的文化氛圍。但是如何將“精細創(chuàng)新，誠信奉獻”的西部重工企業(yè)文化落地在基層車間、班組，形成各車間、各班組自己的本土文化，進一步賦予“精細創(chuàng)新，誠信奉獻”精神新的內(nèi)涵，從而更好地踐行“鐵山精神”，實現(xiàn)企業(yè)保盈、改革、發(fā)展三大任務(wù)的順利完成具有重要的現(xiàn)實意義。

二、當前基層車間、班組文化建設(shè)的一些主要問題表現(xiàn)

（一）建設(shè)主體頂層化，缺少基層根基

西部重工自2012年總結(jié)提煉了以“精細創(chuàng)新，誠信奉獻”為主題的西部重工企業(yè)文化理念，各車間、班組開展了一系列文化落地工作。經(jīng)過近年來的實踐，企業(yè)文化落地工作起色較大。但是，我們也應(yīng)該看到，部分車間、班組依然存在企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)，認為企業(yè)文化建設(shè)只是企業(yè)文化管理部門的事，頂層策劃沒有真正貫徹落實到車間和班組，沒有員工的積極參與，在基層沒有形成良好的文化氛圍。我們都在談?wù)撐幕涞貑栴}，如何落地，大家都想直接在員工中找到有效的載體，很少把功夫下在企業(yè)的子文化建設(shè)上，也就是基層文化建設(shè)上。基層員工對企業(yè)文化建設(shè)沒有動起來，積極性和創(chuàng)造性沒有發(fā)揮出來，員工們對公司提出的文化理念只是死記硬背，沒有得到真正的基層實踐，結(jié)果是決策層面、管理層面和操作層面各念各的經(jīng)。這種把企業(yè)文化建設(shè)的主體放在企業(yè)的決策層和管理層的做法，造成了頂層與基層文化脫節(jié)的現(xiàn)象，使企業(yè)文化成為無本之木、無源之水。

（二）文化理念表面化，缺少?r值內(nèi)涵

基層文化理念應(yīng)該是對本車間或本班組歷史的回顧、管理的總結(jié)、經(jīng)驗的固化、思想的提升，是一個基層單位在長期工作實踐中的管理智慧的積累和提煉。在西部重工企業(yè)文化落地過程中，對于酒鋼“鐵山精神”母文化和西部重工“精細創(chuàng)新，誠信奉獻”子文化的傳承進行了深入細致的分析與探討，對于西部重工企業(yè)文化理念進行了詮釋，從而形成了具有西部重工特色的酒鋼裝備制造企業(yè)文化。在此基礎(chǔ)上，各車間、班組也積極提煉具有本車間、班組特點的本土文化，但是基于車間、班組在文化建設(shè)方面的基礎(chǔ)理論研究不夠，造成本土文化理念無法提煉，或者有一些車間或班組提煉了本土文化理念，但是文化理念過于形式化、表面化，反映不出本單位的管理特色和價值觀，文化理念的引領(lǐng)作用發(fā)揮不出來。

（三）文化載體活動化，缺少管理融合

企業(yè)文化建設(shè)最好的載體就是企業(yè)的中心工作。2012年，西部重工開展企業(yè)文化提煉，在全公司開展了企業(yè)文化大討論活動。與此同時，西部重工對企業(yè)文化理念進行，同時安排部署企業(yè)文化建設(shè)方案。這項活動重點解決了西部重工各基層單位的企業(yè)文化定位問題，同時對企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理進行了深入的融合，用文化解決企業(yè)管理中遇到的各種問題，發(fā)揮了企業(yè)文化的引領(lǐng)作用。但是，西部重工企業(yè)文化建設(shè)過程中依然存在著企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理的爭論問題。部分車間、班組對于企業(yè)文化載體認識不足，總認為企業(yè)文化就是口號和展板，就是對職工行為的約束與引導(dǎo)，從而忽視了本車間、班組優(yōu)秀管理經(jīng)驗的提煉。其實在基層實踐中，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化管理是一個問題的兩個方面，它們既是相互獨立的，也是相互聯(lián)系、相互統(tǒng)一的。二者不可分割，但各自有各自的任務(wù)。優(yōu)秀的管理方法、管理思想、管理方案、管理案例都可以固化為車間、班組的本土文化，成為基層管理工作的優(yōu)勢。

（四）文化成果碎片化，缺少系統(tǒng)研究

自從西部重工企業(yè)文化理念以來，各基層車間、班組圍繞西部重工企業(yè)文化理念開展了大量的工作，展板上墻，手冊進兜，基層單位企業(yè)文化亮點紛呈。但是，在基層車間、班組文化建設(shè)中往往忽視了自己本土文化的總結(jié)與提煉，也就是缺少一根主線串起來，“遍地是珍珠，就是形不成一根完美的項鏈”。這種情況的主要原因是對本單位的文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)的研究，沒有整體性，想到什么就做什么，很多工作離開了主題。還有些車間看到別人做得很好，也學(xué)著來做，結(jié)果做完了，與自己需要的東西卻結(jié)合不起來。表現(xiàn)為文化自信建立不起來。系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)成果，對發(fā)揮文化在基層的作用，提升基層單位文化品位，塑造基層單位形象等方面具有重要作用。

三、基層車間、班組企業(yè)文化落地方法的探索和創(chuàng)新

（一）以人為本，注重文化落地，引領(lǐng)先進理念

企業(yè)文化承載著企業(yè)的宗旨、愿景、作風(fēng)、精神和理念，是制度建設(shè)的先決和前提，是提升企業(yè)形象的有力武器，而企業(yè)文化涵蓋的每一個方面，都需要每一個員工切身的參與進來。西部重工企業(yè)文化的核心和靈魂是其先進的價值理念和制度文化的建設(shè)，這是一個長期的過程，需要遵循企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，循序漸進，持之以恒，逐步深化推進。這一過程需要每一個基層單位，每一個基層員工參與進來，需要以人為本，這里所說的人不僅僅是指管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體職工。企業(yè)文化建設(shè)中要強調(diào)對人的關(guān)心、尊重、理解和信任。只有員工切身感受到人文關(guān)懷，企業(yè)的全體成員才能有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才可能形成企業(yè)團隊意識，才能成為一個具有戰(zhàn)斗力的整體。

持續(xù)開展基層價值理念的提煉與提升。要以開放和發(fā)展的思想對待基層文化理念的提煉和優(yōu)化。一個車間或班組的價值理念不是一成不變的，必須適應(yīng)發(fā)展的需要，不斷開展車間或班組文化理念的再提煉、再優(yōu)化工作，逐步實現(xiàn)價值理念的提升，以更加趨近于符合車間或班組的實際情況。每一個再提煉的過程，都是對車間或班組工作的總結(jié)和反思，都應(yīng)該產(chǎn)生一次較大的思想觀念的飛躍。每一次再優(yōu)化的過程，也都是對車間或班組員工進行企業(yè)文化再教育的過程，這個過程比較漫長甚至枯燥，但對于提高基層文化建設(shè)水平至關(guān)重要，應(yīng)該認真加以開展并不斷取得實效。文化理念再提煉過程的重要任務(wù)，是突破理念形式化、表面化的束縛，切實找到基層建設(shè)規(guī)律性、本質(zhì)性的東西，形成生動而富有特色的文化內(nèi)涵和話語表達。

（二）建立學(xué)習(xí)型團隊是企業(yè)文化建設(shè)的根本

西部重工出臺的《企業(yè)文化建設(shè)實施方案》中明確提出，公司企業(yè)文化建設(shè)的實施分為輿論宣傳推廣，制度建設(shè)，執(zhí)行文化建設(shè)，團隊文化建設(shè)和行為文化建設(shè)等幾個方面，形式載體要求以文化實踐活動為主，力求主題鮮明、形式多樣，要富有時代感、表現(xiàn)力強。在推進過程中要選樹典型，要有成文的企業(yè)文化培訓(xùn)教材，修訂規(guī)章制度，要充分發(fā)揮企業(yè)文化陣地的群眾組織作用，廣泛宣傳企業(yè)文化內(nèi)涵，使員工從被動接受向自覺遵守轉(zhuǎn)化，從外部灌輸向植根內(nèi)心轉(zhuǎn)化。在整個企業(yè)文化建設(shè)過程中，建立學(xué)習(xí)型團隊是文化建設(shè)進程中不可或缺的根本措施。只有通過不斷的學(xué)習(xí)才能真正認識到企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能確切了解以“精細、創(chuàng)新、誠信、奉獻”為企業(yè)精神，以“裝備工業(yè)文明，成就員工價值”為企業(yè)使命，以 “嚴、細、實、快、恒”為企業(yè)作風(fēng)，以“打造西部地區(qū)一流裝備制造企業(yè)”為企業(yè)目標等一系列企業(yè)文化理念。只有深刻的了解了西部重工的企業(yè)文化的本質(zhì)，真正地明白了我們是要建設(shè)什么樣的企業(yè)文化，價值觀的落地才有實現(xiàn)的可能。只有通過不斷的學(xué)習(xí)，不斷地對企業(yè)文化建設(shè)進程中遇到的問題加以歸納和總結(jié)，才能使這項工作真正地落到實處。所以說，建立學(xué)習(xí)型團隊是企業(yè)文化建設(shè)的根本。

（三）班組文化是企業(yè)文化建設(shè)的核心

如果說企業(yè)文化是班組文化的靈魂的話，那么班組文化就是企業(yè)文化的根基，沒有班組文化建設(shè)，企業(yè)文化只能是空中樓閣，好看而不好用“只有在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，切實在班組開展文化建設(shè)，企業(yè)文化才能真正落地”。班組是公司的直接縮影，也是文化建設(shè)的直接參與者和文化建設(shè)成果的最好展示。只有以班組為單位，才能形成企業(yè)文化建設(shè)的有效傳達。企業(yè)文化的本質(zhì)是強調(diào)以人為本，不僅強調(diào)企業(yè)在經(jīng)營管理過程中對廣大員工的尊重，更強調(diào)發(fā)揮廣大員工的集體智慧以促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)文化落地過程中，同樣強調(diào)廣大員工的主體地位。 企業(yè)要想有活力，首先必須班組有活力，企業(yè)要想有生命力，首先必須班組有生命力。把企業(yè)文化拓展到班組，通過開展班組文化建設(shè)，促成企業(yè)文化在班組的生根發(fā)芽，這樣不僅有利于增強班組這個企業(yè)基本細胞的活力，也有利于企業(yè)文化生命力的增強。班組是企業(yè)文化建設(shè)的最前沿陣地，班組文化建設(shè)不僅豐富了企業(yè)文化建設(shè)的載體和途徑，更重要的是把企業(yè)文化建設(shè)推進和拓展到最基層，使占員工人數(shù)大部分的基層員工參與進來，有利于企業(yè)文化的落實，也有利于企業(yè)文化為廣大員工所接受和認同。

第一，不拘小節(jié)建設(shè)班組和諧文化。從大處著眼，小處著手，用精巧的小手筆做出秀麗的大文章。但要達到這個目的，班組長必須要下一番功夫。定出小規(guī)矩，規(guī)范班組內(nèi)員工的思想和行動。樹立小楷模，在班組管理和生產(chǎn)作業(yè)中起表率作用。開辟小園地，讓員工在輕松愉快的文化氛圍中升華對和諧班組建設(shè)的認識，凝聚智慧和力量。搞好小核算，增強員工的經(jīng)營意識。解決小問題，征納小點子，執(zhí)行小懲罰，促使其加強責(zé)任心，增強責(zé)任感，把各項工作搞好。

第二，培育班組團隊精神。結(jié)合企業(yè)精神以及班組的具體情況，發(fā)動班組成員來提煉班組精神，然后通過班組各項工作任務(wù)的分配與合作、班組內(nèi)部的各種集體活動來培育班組團隊精神，尤其要注意通過創(chuàng)建工人先鋒號活動、學(xué)習(xí)型班組、安全班組、文明班組建設(shè)、爭先創(chuàng)優(yōu)勞動競賽等活動來樹立先進意識、爭創(chuàng)意識和團隊精神，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，刻苦學(xué)習(xí)、不斷進取、甘于奉獻，讓班組員工感受到集體精神力的強大，提高班組凝聚力和向心力，班組的團隊精神就可逐步培育而成，作為班組精神來源的企業(yè)精神也就逐漸能獲得員工的認同。

第三，搞好班組制度建設(shè)。按照企業(yè)價值理念梳理班組制度，如班組的崗位職責(zé)、工藝制度、操作規(guī)程、安全管理、質(zhì)量管理、考核制度等，保證班組制度的科學(xué)合理性。需要強調(diào)的是，班組制度建設(shè)需要調(diào)動班組成員的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，通過班組員工參與制度建設(shè)來增強組員的全局意識和崗位責(zé)任，使企業(yè)文化落地在制度上真正有保證。

第四，在企業(yè)文化落地過程中，進行班組文化建設(shè)的最終目標是提高班組成員的素質(zhì)。一是提高班組成員的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，讓班組成員認識到企業(yè)文化建設(shè)和班組文化建設(shè)的重要性，通過組織員工學(xué)習(xí)文化、管理、法律、創(chuàng)新技巧和新技術(shù)，獲取知識和信息，克服思維定式；二是注重對職工的工作技能的培養(yǎng)，把班組變成提高員工素質(zhì)的訓(xùn)練基地。圍?@生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、節(jié)能減排、降本增效和經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新指標，在班組內(nèi)部組織開展專項勞動竟賽、合理化建議等活動，增長班組成員的實際操作技能。三是注重培養(yǎng)班組成員的學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新意識，通過把崗位練兵、技術(shù)比武、先進操作法、技術(shù)攻關(guān)等團隊的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活動，引導(dǎo)組員立足崗位學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)、鉆研新本領(lǐng)、創(chuàng)造新技法、推出新產(chǎn)品，使班組成為企業(yè)自主創(chuàng)新的細胞。

（四）突出基層企業(yè)文化建設(shè)的自身特色

西部重工的文化理念就是在繼承和發(fā)揚酒鋼“鐵山精神”的基礎(chǔ)上，根據(jù)裝備制造業(yè)的特點總結(jié)和提煉的。在西部重工內(nèi)部各基層車間、班組涵蓋不同的專業(yè)，就要根據(jù)自身的特點開展具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)。重型車間針對機械加工行業(yè)特點，在車間開辟能工巧匠園，宣傳最美職工等，初步形成了有機械加工行業(yè)特點的企業(yè)文化宣傳工作，取得了一定的效果。鉚焊車間組織職工以西重精神為主導(dǎo)，積極倡導(dǎo)“七分準備、三分生產(chǎn)”理念灌輸，鍛熱車間堅持開展每月一個主題教育的活動等。但是這些都僅僅局限于車間層面，基層廣大班組在本班組文化建設(shè)方面幾乎都沒有形成自己的文化特點，只是機械地照搬公司和車間的要求。我們說執(zhí)行公司和車間的要求無可厚非，但是沒有自身的文化特色，談何提升車間、班組的凝聚力和戰(zhàn)斗力。因而在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，突出基層企業(yè)文化自身特色是非常必要的。根據(jù)自身崗位定位不同，有針對性的建設(shè)自身文化特色是基層單位必須重視和實施的策略。

總之，深入實施基層文化與管理文化的融合實踐，處理好企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理關(guān)系的問題，也就解決了企業(yè)文化“虛”的問題?；鶎游幕ㄔO(shè)需要在生產(chǎn)經(jīng)營中把文化理念融入管理實踐，讓看似“虛”的東西變成實的東西，發(fā)揮出文化理念的引領(lǐng)作用。企業(yè)管理者、各級企業(yè)文化管理人員在工作中應(yīng)該注重引導(dǎo)基層車間、班組積極運用企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)管理理念等，使之體現(xiàn)在基層的各項管理工作之中。在管理工作取得成功的基礎(chǔ)上，要及時進行總結(jié)，固化管理經(jīng)驗，使之成為文化理念。

注：西部重工，甘肅酒鋼集團西部重工股份有限公司簡稱。

第7篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

所謂企業(yè)危機管理，就是指企業(yè)在經(jīng)營過程中針對企業(yè)可能面臨的或正在面臨的危機，而就危機預(yù)防、危機識別、危機處理等行為所進行的一系列管理活動的總稱。從危機的發(fā)展過程來看，我們可以把危機管理分為危機防范、危機處理和危機總結(jié)三部分：

危機防范

雖然像SARS這樣的危機是企業(yè)事前所不可預(yù)測的，但企業(yè)應(yīng)該認識在變化萬千的現(xiàn)代社會，危機隨時可能發(fā)生，而且在企業(yè)的生命周期中它也是不可避免的。如果等待危機發(fā)生時再面對就會手忙腳亂，不知如何應(yīng)對。因此，企業(yè)對危機防范工作是必須的。要想在危機來臨時做到鎮(zhèn)定從容，就必須在企業(yè)內(nèi)建立一套規(guī)范、全面的危機管理系統(tǒng)，如強化內(nèi)部危機意識，尋求企業(yè)發(fā)展的同時設(shè)想危機可能；設(shè)立應(yīng)付危機的常設(shè)機構(gòu)，如企業(yè)內(nèi)部危機管理小組，不斷分析危機情境，重點分析危機信號、把握危機先兆；預(yù)先制定危機策略，并適時地進行危機管理的定期模擬訓(xùn)練，提高危機管理水平等。

危機處理

當危機發(fā)生以后，危機防范已不再有用，企業(yè)面臨的即是如何隨機應(yīng)變。以最快的速度來應(yīng)變并保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，同時注重長遠利益，更多地關(guān)注危機中員工、消費者、社會的利益，這樣有利于維護企業(yè)的形象，也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。從SARS危機來看：在危機時期如何管理員工、調(diào)整員工的情緒，如何實行不同于平常的管理和經(jīng)營措施，將SARS危機給企業(yè)帶來的不利影響降低到最小，使企業(yè)在"非典"環(huán)境中生存發(fā)展，這就是危機處理所要做的事情。具體來講，我們應(yīng)考慮的問題：

1．特殊時期合理配置人力資源，合理改變工作方式

危機時期，企業(yè)要維持發(fā)展，就必然比平時更加強化成本核算，盡可能開源節(jié)流，但明智的企業(yè)一般不會選擇裁員而是選擇調(diào)整工作配置和工作方式來穩(wěn)定民心。員工生命高于一切成為“非典時期”所有企業(yè)的共識。為了降低員工感染“非典”的概率，許多企業(yè)對員工的作息制度和工作方式做了特別規(guī)定，例如實行每周兩至三天工作制，或者實行隔天上班制等。例如今年4月15日，搜狐網(wǎng)站鑒于SARS形勢的發(fā)展，為避免交叉感染，董事會通過決議并由CEO張朝陽親自致員工E-mail，允許其在家SOHO，并規(guī)定同部門員工采取輪崗制。因此，在危機時期我們的企業(yè)應(yīng)合理配置人力資源，合理改變工作方式，關(guān)注員工安全利益是最關(guān)鍵的。

2．改變經(jīng)營策略，積極應(yīng)對公共危機

危機發(fā)生后，企業(yè)應(yīng)當冷靜下來，以最快的速度啟動事先制定出的應(yīng)變計劃，并結(jié)合具體問題，隨時修正和充實危機處理對策。首先把危機帶來的最需要完成和可能會對商業(yè)活動造成麻煩的事件一一列舉出來，具體分析可能后果，并且估計預(yù)防所需的花費，從而能更有效的利用企業(yè)有限的資本來調(diào)整和應(yīng)對公共危機；再次，在考慮非常時期資金問題的同時，企業(yè)應(yīng)注重改變經(jīng)營策略來積極應(yīng)變公共危機對企業(yè)經(jīng)營的影響，其中一個重要的渠道就是利用電子商務(wù)進行商務(wù)交易。非典時期，網(wǎng)絡(luò)招商、網(wǎng)上談判、網(wǎng)上管理成為了企業(yè)的“新寵”，如阿里巴巴42%的會員通過阿里巴巴網(wǎng)站達成交易。非典時期，各大企業(yè)紛紛采取網(wǎng)絡(luò)協(xié)同辦公、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)交易、視頻會議、綜合通訊等IT應(yīng)用，以有效阻斷辦公室、交通、交易大廳、會議等人群密集的傳染途徑，減少非典給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的影響。

3．密切關(guān)注政府對公共危機的態(tài)度和進程

國家是宏觀經(jīng)濟市場的主宰者，企業(yè)的發(fā)展都必須受國家政策這個宏觀指揮棒的影響。面對非典這種突發(fā)公共危機，光靠企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整也是不夠的。任何一種公共危機的平復(fù)都離不開國家政府的宏觀調(diào)控。因此，企業(yè)在注重自身內(nèi)部調(diào)整的同時，應(yīng)與上級有關(guān)部門保持密切聯(lián)系以求得指導(dǎo)和幫助，密切關(guān)注政府對危機事件的態(tài)度和進程，以便適時有效的提出應(yīng)變措施，減少損失，并在危機事件結(jié)束后最快地實現(xiàn)正常運營。

4．減少公共危機影響的同時，積極承擔(dān)責(zé)任，樹立良好形象

非典這類的危機事件的發(fā)生，不光是對企業(yè)，而是對整個社會都有極大的影響，社會、政府和百姓都需要各方面的支援。此時，企業(yè)在追求減少影響的同時也應(yīng)注重考慮，在突發(fā)事件的同時，積極承擔(dān)責(zé)任，真誠的回報社會和廣大的消費者，積極提升企業(yè)自身的社會價值。如設(shè)立、捐助相關(guān)基金，用于“非典”的科研攻關(guān)、投放公益廣告、捐助“非典”防治產(chǎn)品及一些優(yōu)惠措施等。企業(yè)固然會有一定的投入，但是從長遠利益來講，更有利于企業(yè)樹立良好的社會形象，獲得消費者的認可，在追求利潤的同時追求雙贏。

危機總結(jié)

危機總結(jié)是整個公共危機管理的最后環(huán)節(jié)，認真分析總結(jié)危機給企業(yè)帶來的經(jīng)驗教訓(xùn)以便將來企業(yè)更好地應(yīng)對危機因此危機總結(jié)必不可少。危機總結(jié)一般可分為三個步驟：

1．調(diào)查和分析危機原因。危機結(jié)束后，系統(tǒng)的調(diào)查危機發(fā)生的原因和相關(guān)預(yù)防和處理的全部措施；

第8篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：Q12 企業(yè)文化 認同

20世紀80年代初，以日本企業(yè)為代表的東方企業(yè)的崛起，使人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合――企業(yè)文化，它是企業(yè)高層管理者根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境和內(nèi)部條件而制定和形成的，其核心是企業(yè)的經(jīng)營思想和經(jīng)營理念、價值觀和行為方式。企業(yè)擁有什么樣的價值觀，將決定企業(yè)能走多遠，能爬到什么樣的高度。正是因為企業(yè)文化具有這一神奇的功能，促使企業(yè)高層管理者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造。然而，企業(yè)文化的建設(shè)并不是一件容易的事情，我國很多企業(yè)近20年的實踐表明，能真正像海爾集團一樣塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，并進一步將其發(fā)展成為企業(yè)的核心競爭力，最終在激烈的市場競爭中長期占據(jù)巨大優(yōu)勢的企業(yè)實在是鳳毛麟角。

究竟是什么原因困擾著企業(yè)文化建設(shè)？有很多企業(yè)和學(xué)者對此進行了總結(jié)和探索，認為主要是在企業(yè)文化建設(shè)過程中出現(xiàn)了如下的誤區(qū)：企業(yè)文化是設(shè)計出來的；企業(yè)文化建設(shè)是高層管理者的事，與別人無關(guān)；企業(yè)文化是務(wù)“虛”的；企業(yè)文化的內(nèi)涵僵硬,不合國情等等。通過大量的研究和咨詢實踐，筆者認為企業(yè)文化建設(shè)的瓶頸是企業(yè)高層管理者倡導(dǎo)的價值觀與員工的日常工作行為脫節(jié)，而能將兩者緊密結(jié)合的關(guān)鍵人物不是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，而是一線經(jīng)理。應(yīng)用蓋洛普公司（The Gallup Organization）的Q12工具，可有效地解決這一問題，使企業(yè)文化落實到員工的日常工作行為中。

Q12評測工具

Q12是一個評測和管理基層工作環(huán)境的工具，是蓋洛普公司采訪了一百多萬名員工，一千多個部門，然后通過縝密的數(shù)據(jù)分析，總結(jié)出如下12個維度：

1. 我知道公司對我的工作要求嗎？

2. 我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備嗎？

3. 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4. 在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5. 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？

6. 公司有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

7. 在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8. 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？

9. 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎?

10. 我在公司有一個最要好的朋友嗎?

11. 在過去的6個月內(nèi)，公司有人和我談及我的進步嗎？

12. 過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長嗎？

Q1、Q2問題反應(yīng)的是進行部門管理的基礎(chǔ)工作情況，只有基礎(chǔ)打好了，員工知道其工作的內(nèi)容、標準、要求，有進行工作所需的后勤支持，才能做好其工作。Q3、Q4、Q5和Q6問題反映的是進行部門管理的主要工作成效。其中Q3反映的是選才、用才的能力；Q4反映的是激勵下屬的能力；而Q5、Q6反映的則是培養(yǎng)人才的能力。Q7、Q8、Q9、Q10、Q11、Q12問反映的是部門成員的歸屬感。

這12個維度有雙重作用，用作測量時，它們是12個問題，不僅能用來測評一個部門/班組的工作環(huán)境，而且能據(jù)此區(qū)分優(yōu)秀和一般的部門/班組；用作管理時，它們是12個重點。此外，從Q12的具體內(nèi)容可以看出，Q12是促進員工企業(yè)文化認同，將企業(yè)的價值觀融入到員工日常工作行為的利器。下面就結(jié)合實踐來談?wù)凲12的用法。

員工參與企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的一個主要來源是企業(yè)創(chuàng)始人和高層管理者的經(jīng)營和管理理念。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于實施。如果企業(yè)文化的總結(jié)和提煉只是高層管理者的工作，而沒有員工的參與，在實施中就有可能遇到抵觸或不合作，那么再完美的企業(yè)文化也無法發(fā)揮作用。因此在企業(yè)文化建設(shè)過程中，自始至終都需要員工的參與。只有員工的積極參與,才能保證實施過程的順利；也只有員工的全程參與，才能使企業(yè)上下全面準確地理解企業(yè)文化中的價值觀。

員工參與企業(yè)文化建設(shè)的方式很多，在企業(yè)文化的總結(jié)和提煉階段，首先由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過各種場合大力宣傳企業(yè)的遠景，講述眼前的困難，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，從而更好地理解公司的使命和目標。例如，筆者正在咨詢的某連鎖銷售公司，在面臨巨大市場競爭壓力情況下，高層領(lǐng)導(dǎo)決心對公司的企業(yè)文化進行重塑，通過大量的訪談和開展有獎?wù)魑幕顒?，提煉出了大家認同的“創(chuàng)效共贏”的價值觀。

一線經(jīng)理落實企業(yè)文化理念

企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進行導(dǎo)入，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在這個轉(zhuǎn)化過程中，一線經(jīng)理起著承上啟下的作用。而每個經(jīng)理都有自己的個性和風(fēng)格，一家企業(yè)有N個一線經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的部門，就有N種文化。因此，只有一線經(jīng)理深刻領(lǐng)會了企業(yè)的價值觀，才能將企業(yè)倡導(dǎo)的文化理念貫徹到員工的日常工作中。

上文提到的某連鎖銷售公司確立了以“創(chuàng)效共贏”為核心的企業(yè)文化后，圍繞著如何導(dǎo)入這一價值觀，公司上下進行了廣泛的討論，決定借鑒Q12工具，將企業(yè)文化建設(shè)落實到每一個員工的日常工作當中。首先，為每個崗位制定了以工作職責(zé)為核心的崗位指導(dǎo)書，并盡公司的所能為各崗位配置了完成工作需要的各類資源；其次，對管理人員，特別是一線經(jīng)理開展了以激勵理論與實務(wù)為主要內(nèi)容的系列培訓(xùn)工作，使一線經(jīng)理掌握了“對員工的進步進行及時表揚”這一成本最低的激勵方法；再次，建立了較為完善的績效管理體系和薪酬制度，為各級管理人員（包括一線經(jīng)理）提供了數(shù)目不等的虛擬股份，開展了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)試點；此外，對一線員工開展了有計劃的技能培訓(xùn)及鑒定工作，盡可能使每個員工都做自己最擅長做的事，在工作中不斷學(xué)習(xí)和成長。通過一系列的制度化的活動，使每個員工逐步加深了對“創(chuàng)效共贏”的認識，增強了對公司的歸屬感。

Q12測量企業(yè)文化認同程度

沒有測量，就沒有管理。企業(yè)文化建設(shè)開展之后，員工認同程度到底如何，借鑒Q12這一測評工具，可清晰地測量出來。

調(diào)查問卷說明

員工企業(yè)文化認同程度測量問卷采用蓋洛普公司的Q12工具，每個問題可按認同程度的不同，從“完全不符合我的情況”到“非常符合我的情況”分為7個等級，其中，“完全不符合我的情況”為1分，“非常符合我的情況”為7分。文化認同程度參考標準見表1。建議每半年做一次測量，從中找出規(guī)律，采取相應(yīng)措施，不斷提高認同企業(yè)文化的員工人數(shù)比率。

測評實例

在推廣以“創(chuàng)效共贏”為核心的企業(yè)文化半年之后，我們對某連鎖銷售公司員工的企業(yè)文化認同度進行了無記名書面抽樣調(diào)查，此次調(diào)查共收回了162份問卷，統(tǒng)計了162個有效調(diào)查對象，本次調(diào)查問卷的應(yīng)得總分最低為12分，最高為84分，調(diào)查結(jié)果見表2。

從表2可以看出，該公司的企業(yè)文化建設(shè)取得了較好的效果，比較認同的員工遠超過理想狀態(tài)，但認同的又未達到理想狀態(tài)，因此建議公司挑選優(yōu)秀的一線經(jīng)理以提升員工的文化認同度。

再來研究兩個比較典型的分店――A店和B店的Q12得分情況（見表3），兩個店的Q1、Q2、 Q10得分都在5分左右，屬于大致符合我的情況；A店的Q3、Q5、Q6、 Q8、Q7、Q9、Q11、Q12得分在4~5分之間，最低的為Q4，只有3.4分；而B店的Q3、Q5、Q6、Q8、Q9得分在4~5分之間，Q4 、Q7、Q11、Q12都處在較低的3~4分之間。這說明一線經(jīng)理在管理基礎(chǔ)工作方面比較到位，人際關(guān)系較好，但在及時強化激勵員工方面的工作沒有到位，而且B店經(jīng)理還存在沒有給員工提供學(xué)習(xí)和成長的機會，不重視員工的意見和建議，沒有或少有關(guān)心員工的進步的不足，不太稱職。兩個部門的平均總分分別為54.55分和51.8分，員工對企業(yè)文化的認同度屬于一般，但與比較認同的分數(shù)段接近。

要提升員工的文化認同度，該連鎖銷售公司關(guān)鍵要做好幾方面的工作：挑選優(yōu)秀的一線經(jīng)理，替換不太稱職者；不斷提升一線經(jīng)理的管理技能，特別是激勵能力；加強員工參與管理，建立提案制度；一線經(jīng)理要及時關(guān)注員工進步，提供員工學(xué)習(xí)和成長機會。

總之，企業(yè)文化建設(shè)并不是畢其功于一役就能做好的事情，它要求企業(yè)各級管理者，尤其是一線經(jīng)理要從每個員工抓起，并借鑒Q12工具提供的12個管理重點，只有這樣，才能更有效地將企業(yè)文化融入到員工的日常工作中。

參考文獻：

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2.李剛科.對企業(yè)文化塑造的理性思考[J].理論探索，2004

第9篇：企業(yè)員工管理總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；積極心理學(xué)；應(yīng)用

1. 積極心理學(xué)概述

1.1 積極心理學(xué)的含義及研究范圍

積極心理學(xué)是一門從積極角度研究傳統(tǒng)心理學(xué)研究的東西的新興科學(xué)，它采用科學(xué)的原則和方法來研究幸福，倡導(dǎo)心理學(xué)的積極取向，以研究人類的積極心理品質(zhì)、關(guān)注人類的健康幸福與和諧發(fā)展。對積極心理學(xué)研究結(jié)果進行總結(jié)不難發(fā)現(xiàn)，這個心理學(xué)研究分支所關(guān)注的是積極主觀體驗、積極人格特質(zhì)、積極社會環(huán)境。研究結(jié)論認為積極情緒來源于個體對過去、現(xiàn)在和將來的積極體驗的認知，包括滿足、幸?？鞓返捏w驗以及希望；積極的人格特質(zhì)研究則以自我管理、自我導(dǎo)向和適應(yīng)性為前提，培養(yǎng)積極情緒體驗是獲得積極人格特質(zhì)的最佳方法；積極環(huán)境則包含了個體積極情緒體驗中的那些刺激性因素，既包括主觀的人際關(guān)系，也包括了客觀的物質(zhì)環(huán)境。

1.2 積極心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用價值

積極心理學(xué)倡導(dǎo)現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)該是以相互欣賞、合作、充滿活力為特征的，強調(diào)員工的自主管理和積極敬業(yè)，希望企業(yè)的成員處在信任、關(guān)愛、謙遜和積極的高水平狀態(tài)中，組織人際關(guān)系以友好忠實、誠實、尊重和寬容為特點，這樣就可以充分發(fā)揮企業(yè)與員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。這是積極心理學(xué)在企業(yè)管理中應(yīng)用的最明顯作用，也是積極心理學(xué)應(yīng)用價值的表現(xiàn)形式。然而，企業(yè)管理是一個連續(xù)性的、相互作用的整體，一項管理行為或者管理模式的應(yīng)用必然會帶動企業(yè)管理整體的變革，應(yīng)用于企業(yè)員工管理中的積極心理學(xué)，必然會帶動企業(yè)管理的整體發(fā)展，從而使整個企業(yè)管理呈現(xiàn)出更加強大的管理效力。

2. 在企業(yè)管理中應(yīng)用積極心理學(xué)的實踐

2.1 在員工激勵中應(yīng)用積極心理學(xué)

積極性理學(xué)研究的第一項重要內(nèi)容，是關(guān)于個體的積極情緒體驗的來源以及保持形式，心理學(xué)研究表明積極的情緒體驗?zāi)軌蚴谷说闹饔^意識更加積極，更能夠發(fā)揮自身的潛力，在企業(yè)管理中，員工的主觀意識積極，在工作中發(fā)揮自己的潛力，必然能夠使企業(yè)運營得到全面的改善。而在實際管理工作中，最能夠使員工體驗到積極情緒的，是員工激勵工作。傳統(tǒng)企業(yè)管理中的員工激勵是以工作報酬的形式來鼓勵員工并以各種獎勵式行為來對員工的積極工作行為進行強化；而積極心理學(xué)則重視員工需要的滿足、目前的工作滿意度以及對未來工作能夠獲得的報酬的希望。在這樣的管理理論指導(dǎo)下，員工激勵的方式也發(fā)生了巨大的變化；首先，應(yīng)實現(xiàn)多種激勵方式并存，實現(xiàn)激勵機制的多樣性與層次性。員工的需要與他們的年齡、個人生活實際有很大的相關(guān)性，企業(yè)應(yīng)針對不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵機制。在企業(yè)中可以采用物質(zhì)激勵、獎金激勵、提成激勵、職位晉升等多種激勵方式，以員工投票的方式對激勵方式進行選擇；其次，對員工進行職業(yè)滿意度管理，管理者應(yīng)該實施個性化的員工溝通，通過心理量表測量和日常工作總結(jié)，了解員工的個性，分析最適合與員工進行有益交流、能夠使交流的內(nèi)容真正被員工認可的方式，例如，對內(nèi)控型員工進行積極自我的鼓勵，幫助外控型員工建立工作信心等；再次，為員工提供促進他們職業(yè)成熟度發(fā)展以及與職業(yè)規(guī)劃發(fā)展相關(guān)的幫助，企業(yè)管理者可以收集全體員工的職業(yè)規(guī)劃書，分析其中與職業(yè)報酬相關(guān)的內(nèi)容如晉升、漲薪水、獲得休假等，在員工的實際工作與其對自身的價值希望相符合的時候，給予他們所希望的報酬，使員工對工作的積極情緒能夠得以鞏固。

2.2 在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)用積極心理學(xué)

積極心理學(xué)關(guān)注積極心理品質(zhì)的獲得，并重視積極的環(huán)境因素對個體的影響，在企業(yè)管理過程中，要求企業(yè)上下?lián)碛薪y(tǒng)一的價值觀，試圖通過共同的企業(yè)心理模式的建立來鞏固員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的綜合競爭力并展示企業(yè)在行業(yè)中的地位，這需要一套完整的企業(yè)文化建設(shè)才能夠達成，在實際工作中，積極心理學(xué)的應(yīng)用，能夠使企業(yè)文化建設(shè)的過程更加順利。按照企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，企業(yè)文化是小部分員工的積極品質(zhì)擴大到整個員工群體，進而成為企業(yè)心理特征的一個過程。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)用積極心理學(xué)應(yīng)做到以下三點：第一，使員工的工作情緒保持在最佳的狀態(tài)，使企業(yè)環(huán)境對員工的情緒能夠產(chǎn)生影響，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進行事務(wù)處理的過程中傾向于主動調(diào)整自身的生理喚醒節(jié)奏，在處理危急事務(wù)時，保持語言的語調(diào)和語速，進行深呼吸，以免情緒化表現(xiàn)造成矛盾激化，這些都是通過個人情緒影響他人情緒的過程，不僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人積極人格發(fā)展的必須，也是建立積極的人際關(guān)系環(huán)境的必須；第二，重視企業(yè)環(huán)境的建設(shè)，照顧員工在工作中的細節(jié)需要，如設(shè)立單獨的吸煙室和飲水機、美化辦公室環(huán)境，不使員工在擁擠和潮濕、陰暗的環(huán)境中一些能夠刺激負面情緒的情景出現(xiàn)，如此，員工的身心舒暢，對企業(yè)文化建設(shè)的各種工作也能夠更加理解和支持；第三，管理者應(yīng)該擁有積極管理理念，以彼此信任和高社會支持感的員工團體建立為管理目標，這些特點能夠?qū)е螺^高的員工士氣和工作幸福感，促進無障礙的多向交流氛圍，也可增加組織的凝聚力和向心力。

2.3 在企業(yè)風(fēng)險管理中應(yīng)用積極心理學(xué)

在企業(yè)管理中，人力資源管理、組織建設(shè)以及經(jīng)營管理受到普遍重視，而與風(fēng)險有關(guān)的管理被作為每個管理分項目中的管理要點而進行處理，例如，企業(yè)營銷中的風(fēng)險管理、企業(yè)財務(wù)管理中的風(fēng)險控制以及人力資源管理中的員工流失風(fēng)險應(yīng)對等。對企業(yè)管理各項內(nèi)容中的風(fēng)險管理行為進行總結(jié)不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理各項內(nèi)容中的風(fēng)險形成是有一定共性的，風(fēng)險通常來源于管理能力與需要處理的管理事務(wù)之間的不平衡，換言之，企業(yè)在管理過程中缺乏應(yīng)對困難的能力，使管理問題惡化，從而形成風(fēng)險。實際上，企業(yè)風(fēng)險可以作為一個系統(tǒng)性的管理項目進行統(tǒng)一的管理，積極心理學(xué)研究為企業(yè)的系統(tǒng)性的風(fēng)險管理提供相關(guān)的建議。積極心理學(xué)認為，在困境中發(fā)掘個體的自身力量，研究其走出困境的過程，能夠發(fā)現(xiàn)其中有助于進行風(fēng)險防御的積極品質(zhì)，一旦能夠加以有效利用，就能夠達到較好的風(fēng)險預(yù)防效果。這意味著，無論在企業(yè)管理的哪一個管理項目中，要進行風(fēng)險管理就不能單純地關(guān)注管理中容易出現(xiàn)的問題，而是要從管理工作實際出發(fā)進行分析，尋找其中的優(yōu)勢，將這些優(yōu)勢加以強化，使企業(yè)整體的風(fēng)險防御能力提高。對于企業(yè)營銷來說，加強營銷工作人員的能力，努力擴大市場、掌握競爭對手的信息并進行客戶分析，較之“堵漏”型的風(fēng)險規(guī)避更能夠保證企業(yè)營銷的效果；而對于企業(yè)財務(wù)管理來講，完整的管理制度以及富有責(zé)任心的工作人員，能夠有效降低財務(wù)管理風(fēng)險；以企業(yè)文化建設(shè)為主的員工忠誠度管理，比“繳納違約金”的聘任合同更能夠留住員工。

3.對積極心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)管理的總結(jié)

3.1 積極心理學(xué)能夠幫助解決企業(yè)管理中的難題

積極心理學(xué)從正面的角度看待企業(yè)管理，并非無限制地分析企業(yè)管理的缺點和漏洞，因而，更能夠潛移默化地、從宏觀的角度解決企業(yè)管理中的難題。一旦整個企業(yè)都在積極的狀態(tài)下成長，即便是存在管理問題，也能夠得以迅速解決。

3.2 積極心理學(xué)的應(yīng)用能夠提升企業(yè)競爭力

較之其他管理模式，積極心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，能夠迅速提升企業(yè)的競爭力。積極心理學(xué)能夠使企業(yè)員工整體都處于積極的狀態(tài)，員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密，其他的企業(yè)管理策略也能夠有效地推行開來，企業(yè)的日常運營更科學(xué)有效，這實際上就是企業(yè)競爭力提升的一種表現(xiàn)。

3.3 積極心理學(xué)的應(yīng)用需要企業(yè)管理者自身管理能力不斷提高

積極心理學(xué)是心理學(xué)應(yīng)用與企業(yè)管理中較為新穎的一種理論，與其說它是一種管理方法或者管理模式，不如稱之為一種管理理念。在不同的企業(yè)中應(yīng)用積極心理學(xué)進行管理，其具體方法是不一樣的，管理者對積極心理學(xué)的理解程度、將理論轉(zhuǎn)化為實際管理行為的能動力，都影響著積極心理學(xué)的應(yīng)用價值發(fā)揮，因此，企業(yè)管理者必須不斷加強自身的管理能力，以便這種先進的管理理念能真正推動企業(yè)管理活動的發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，積極心理學(xué)作為心理學(xué)研究中興起的一個分支，將個體心理發(fā)展中最正面的行為以及心理特征作為研究對象，其研究結(jié)果可以應(yīng)用到企業(yè)管理當中，不但能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)進行改善，也能夠應(yīng)用在企業(yè)風(fēng)險管理當中，其管理價值是值得我們重視的。

參考文獻：

[1]崔穎.積極心理學(xué)對企業(yè)管理的幾點啟示[J].東方企業(yè)文化，2014（02）：123-124.