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第1篇：高校教師年終工作范文

光陰似箭，日子如梭，轉(zhuǎn)眼間一年的各項(xiàng)工作已經(jīng)接近尾聲，為了更好地開展以后的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，現(xiàn)將本學(xué)年的各項(xiàng)工作總結(jié)如下。

作為黨員教師，積極參加黨支部組織的各項(xiàng)理論學(xué)習(xí)，認(rèn)真抄寫筆記，完成理論學(xué)習(xí)心得體會(huì)四篇，完成32課時(shí)的“以德樹人，以德立身”的高校教師網(wǎng)絡(luò)在線課程學(xué)習(xí)，并以優(yōu)異成績(jī)獲得了結(jié)業(yè)證書。參加“不忘初心”的主題教育，參加旬陽扶貧工作，購(gòu)買并推廣扶貧農(nóng)產(chǎn)品，以實(shí)際行動(dòng)支持扶貧工作。堅(jiān)持在學(xué)習(xí)強(qiáng)國(guó)手機(jī)應(yīng)用軟件上的個(gè)人學(xué)習(xí)，對(duì)于提高個(gè)人的理論修養(yǎng)和知識(shí)建構(gòu)獲益良多。

在教學(xué)工作中，認(rèn)真履行教師職責(zé)，積極參加備課、測(cè)評(píng)、參加教學(xué)論壇，向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，提高教學(xué)水平；積極參加學(xué)術(shù)論壇和學(xué)術(shù)會(huì)議，了解新的教學(xué)理念和教學(xué)方法，更好地服務(wù)與教學(xué)實(shí)踐。在外語專業(yè)教學(xué)中，有意識(shí)地傳揚(yáng)中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，增加學(xué)生的文化自信，為“中國(guó)文化走出去，提高中國(guó)話語權(quán)”盡自己的微薄之力。在教學(xué)中，做有良心的教師，幫助學(xué)生在學(xué)業(yè)和心智上的提高和發(fā)展。

在科研工作中，積極參加國(guó)內(nèi)教學(xué)學(xué)術(shù)論壇，利用周末參加了同濟(jì)大學(xué)主辦的“首屆全球治理與外語學(xué)科發(fā)展高峰論壇”，聽取業(yè)界學(xué)術(shù)大咖的研究成果，與國(guó)內(nèi)一流大學(xué)的教師學(xué)習(xí)交流，對(duì)于以后的學(xué)術(shù)研究有積極的指引作用；積極申報(bào)了以提高文化自信為主題的省社科項(xiàng)目申報(bào)，積累經(jīng)驗(yàn)；在普通期刊兩篇，完成教材編寫一部，共計(jì)21萬多字。努力將教學(xué)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為科研成果，更好地服務(wù)于教學(xué)工作。

在生活中，與人為善，樂于助人，虛心向同事請(qǐng)教，積極與同事溝通，努力尋求教研共同體和良師益友，為幸福的教師教育生涯而努力。

第2篇：高校教師年終工作范文

【關(guān)鍵詞】素質(zhì)教育 中小學(xué)教師素質(zhì) 學(xué)校社會(huì)工作

【中圖分類號(hào)】G637 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1006－9682（2009）04－0100－01

在當(dāng)前對(duì)教育體制和教育理念的改革之中，教師是否能適時(shí)接受先進(jìn)的教育思想、改變?cè)新浜罄砟詈湾e(cuò)誤方法，成為我國(guó)教育改革的一個(gè)基礎(chǔ)性問題。中小學(xué)教師作為我國(guó)教育中的基礎(chǔ)工作者，在學(xué)生相對(duì)的升學(xué)、考試壓力較小的情況下，成為了教育改革的前沿。所以，要徹底貫徹國(guó)家素質(zhì)教育的指導(dǎo)思想，必須切實(shí)抓緊對(duì)中小學(xué)教師素質(zhì)的提高。

一、我國(guó)教育改革的趨勢(shì)及中小學(xué)教師在教育中的重要地位

1．我國(guó)教育改革的趨勢(shì)

應(yīng)試教育在傳統(tǒng)的我國(guó)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在歷史發(fā)展進(jìn)程中曾起到了舉薦人才、推動(dòng)社會(huì)流動(dòng)、維護(hù)正常社會(huì)秩序等重要作用?，F(xiàn)在中國(guó)社會(huì)中，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想依然存在。面對(duì)全球化的需求，傳統(tǒng)教育的弊端日趨明顯，主要表現(xiàn)在浪費(fèi)教育資源，不利于發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)造性，評(píng)價(jià)目標(biāo)單一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)狹窄，忽視了學(xué)生自身的特點(diǎn)等方面。

現(xiàn)在我國(guó)提倡的素質(zhì)教育與應(yīng)試教育最核心的區(qū)別就在于應(yīng)試教育中的“好學(xué)生”有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)孩子都必須符合這一標(biāo)準(zhǔn)，從而必須有一部分學(xué)生被淘汰，大部分學(xué)生的自身特點(diǎn)必然不被重視和鼓勵(lì)。而素質(zhì)教育相信成功的標(biāo)準(zhǔn)不是唯一的，每個(gè)孩子只要依據(jù)本身特點(diǎn)合理的在各方面進(jìn)行提高，都可以成為“好學(xué)生”?？梢哉f應(yīng)試教育是資源缺乏、管理僵化的產(chǎn)物，而素質(zhì)教育是以人為本，實(shí)事求是的要求。

2．中小學(xué)教師在現(xiàn)階段教育中存在的問題

當(dāng)前我國(guó)的中小教師在現(xiàn)實(shí)上為國(guó)家教育事業(yè)的發(fā)展起到了不可磨滅的作用，但不容忽視的是他們存在著以下問題：首先，在教學(xué)和與學(xué)生的關(guān)系中處處以自我為中心，過分強(qiáng)調(diào)自己的權(quán)威地位；其次，授課只教授課本的內(nèi)容，不注意與時(shí)俱進(jìn)和與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合；再次，教師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)體制和評(píng)價(jià)方法過于單一；最后，在教育中的基本教育理念不是尋找每個(gè)學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)，鼓勵(lì)夸獎(jiǎng)學(xué)生在現(xiàn)狀上向更好的方面發(fā)展，而是多以批評(píng)為主，讓每一個(gè)學(xué)生都必須向同一個(gè)模式發(fā)展。這些問題極大的困擾了我國(guó)中小學(xué)教育的發(fā)展和素質(zhì)教育的推行，繼續(xù)運(yùn)用先進(jìn)的理念和方法給予改善。

二、社會(huì)工作理念可以提高中小學(xué)教師素質(zhì)，推動(dòng)我國(guó)的素質(zhì)教育改革。

1．什么是社會(huì)工作和學(xué)校社會(huì)工作的理念

專門應(yīng)用于學(xué)校教育中的社會(huì)工作類型被稱作學(xué)校社會(huì)工作，它專注于改變現(xiàn)代教育當(dāng)中教師對(duì)待學(xué)生傳統(tǒng)理念，特別提出對(duì)學(xué)生自身特點(diǎn)和自我學(xué)習(xí)能力的尊重，注重學(xué)生自身發(fā)展中的各種問題的“自助”解決。學(xué)校社會(huì)工作是一個(gè)融合價(jià)值觀、理論與實(shí)踐的多維系統(tǒng)。

2．在現(xiàn)實(shí)中引入社會(huì)工作理念的意義和必要性

（1）素質(zhì)教育的含義使得我們應(yīng)該引入社會(huì)工作理念

關(guān)于素質(zhì)教育的含義，國(guó)家教委《關(guān)于當(dāng)前積極推進(jìn)中小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育的若干意見》中做了明確解釋：“素質(zhì)教育是以提高民族素質(zhì)為宗旨的教育。它是依據(jù)《教育法》規(guī)定的國(guó)家教育方針，著眼于受教育者及社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，以面向全體學(xué)生、全面提高學(xué)生的基本素質(zhì)為根本宗旨，以注重培養(yǎng)受教育者的態(tài)度、能力、促進(jìn)他們?cè)诘?、智、體等方面生動(dòng)、活潑、主動(dòng)地發(fā)展為基本特征的教育?！?/p>

學(xué)校社會(huì)工作的基本理念中對(duì)人的評(píng)價(jià)就主要著眼于案主（即工作對(duì)象，這里指學(xué)生）個(gè)人的自我發(fā)展能力。它包括案主的自我認(rèn)識(shí)能力、自愿學(xué)習(xí)的能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、與他人交往的能力和維持心理健康的能力等。與傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的理念不同，學(xué)校社會(huì)工作的理念和素質(zhì)教育一樣，都考慮的是每個(gè)學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（2）素質(zhì)教育的目標(biāo)使得我們應(yīng)該引入社會(huì)工作理念

素質(zhì)教育的目標(biāo)是培養(yǎng)成功的人格。曾在西方風(fēng)靡一時(shí)的布盧姆“教育目標(biāo)分類學(xué)”因其和我國(guó)傳統(tǒng)的應(yīng)試教育相匹配，曾產(chǎn)生過較大影響。但這一模式及其應(yīng)試教育在今天已暴露出很多不足。首先，“先確定目的然后確定手段”的做法，在課程設(shè)計(jì)中未必可行，不應(yīng)把目的和手段完全分開。其次，忽視了在一定情況下進(jìn)行點(diǎn)滴改進(jìn)的必要性，同時(shí)也忽視了課程內(nèi)容的多樣性，以及教師對(duì)所出現(xiàn)的問題進(jìn)行隨機(jī)處理的必要性。再次，像理解力、鑒賞力等重要的教育結(jié)果，是難以測(cè)量和清楚地觀察到的。

現(xiàn)代教育理論認(rèn)為學(xué)習(xí)活動(dòng)是師生間、學(xué)生間、學(xué)生與教材間以及學(xué)生與其他外部因素相互作用的復(fù)雜過程，在每一個(gè)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)活動(dòng)中充滿著偶發(fā)的、不可預(yù)知的因素，因此，既無可能也無必要在教育活動(dòng)開始前就對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果做出明確規(guī)定，而應(yīng)在教育活動(dòng)進(jìn)行的過程中逐步形成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，使之隨時(shí)適應(yīng)新的情況。

學(xué)校社會(huì)工作一直秉承其母體社會(huì)工作的基本理論，即“助人自助”思想。這一思想要求教師或參與教育的社會(huì)工作者都應(yīng)該力求建立學(xué)生健全的人格發(fā)展過程和自我認(rèn)知、自我學(xué)習(xí)過程，重點(diǎn)以開發(fā)學(xué)生的自身潛能為主要目的。不是替學(xué)生做主，直接命令學(xué)生該向什么方向發(fā)展，而是相信學(xué)生的自我成長(zhǎng)能力，在主流的指導(dǎo)下更多的啟發(fā)學(xué)生對(duì)成長(zhǎng)的自我認(rèn)識(shí)與實(shí)踐。

（3）當(dāng)前的新情況使得我們必須引入社會(huì)工作理念

第3篇：高校教師年終工作范文

【關(guān)鍵詞】 納稅籌劃 工資薪金 年終獎(jiǎng) 回避區(qū)間

1 工資薪金納稅方法的有關(guān)法律規(guī)定

《新個(gè)稅法》及《國(guó)稅局關(guān)于調(diào)整取得個(gè)人全年一次性獎(jiǎng)金等如何計(jì)算征收個(gè)人所得稅問題的通知》中有如下規(guī)定：

工資、薪金所得稅稅率范圍為3%-45%，采用七級(jí)超額累進(jìn)稅率，以工資、薪金為應(yīng)稅所得額，從應(yīng)稅所得額中扣除納稅人應(yīng)繳納的“三險(xiǎn)一金”費(fèi)用（四者合并的繳納比例為個(gè)人工資、薪金收入總額的23%），再按照規(guī)定以工資、薪金所得額扣除3500元確定計(jì)稅基數(shù)。需注意的是，事實(shí)上個(gè)人月工資收入在4545元以下的都不需繳納個(gè)人所得稅。這一優(yōu)惠政策的實(shí)施，形成了“高收入者多納稅，中等收入者少納稅，低收入者不納稅”的新局面。

國(guó)家規(guī)定把個(gè)人取得的一次性全年獎(jiǎng)金或個(gè)人取得的年終加薪作為當(dāng)月工資、薪金所得單獨(dú)計(jì)算應(yīng)納稅額，以年終獎(jiǎng)或年終加薪的1/12確定適用稅率和對(duì)應(yīng)的速算扣除數(shù)，進(jìn)而得出個(gè)人應(yīng)繳稅額；此外，國(guó)家規(guī)定除年終獎(jiǎng)金和年末加薪所得外，其他各式獎(jiǎng)金一律按各月工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅。對(duì)于年終獎(jiǎng)或年終加薪所得此類一次性獎(jiǎng)金的納稅優(yōu)惠政策，國(guó)家稅務(wù)總局明確規(guī)定每人每年只能申報(bào)一次。若高校教師想減少稅收負(fù)擔(dān)，高校應(yīng)盡可能的減少各種獎(jiǎng)金在平時(shí)的發(fā)放次數(shù)，而應(yīng)等到年末與年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。據(jù)此，高校教師全年得到的稅后獎(jiǎng)金收入不但不會(huì)減少，反而會(huì)有所增加。

1.2 工資薪金籌劃的必要性

工資薪金作為高校教師收入的主要來源，是高校教師合法勞動(dòng)所得，工資薪金的高低關(guān)乎高校教師切身利益以及他們對(duì)工作的投入程度。高校教師工薪收入的不斷增加，個(gè)稅繳納額也不斷隨之上升，尤其在新個(gè)稅法實(shí)施后，個(gè)稅起征點(diǎn)由先前的2000元提高到3500元，為了增加教師個(gè)人實(shí)際收入，推行更好、更合理的工資和薪金的規(guī)劃方法迫在眉睫。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，不僅增加了國(guó)家稅收收入總量，更是國(guó)家稅收與高校教師個(gè)人所得稅籌劃的一種“雙贏”行為，意義重大。

2 高校教師工資薪金納稅籌劃的具體路徑選攆

納稅籌劃是指在國(guó)家法律允許的范圍內(nèi)經(jīng)專業(yè)人士制定的，運(yùn)用國(guó)家稅收優(yōu)惠政策對(duì)需繳稅項(xiàng)目進(jìn)行納稅籌劃的方案，主要的納稅籌劃路徑選擇有如下幾種：

2.1 工資、薪酬成本福利化

工資、薪酬成本福利化是指學(xué)校采用實(shí)物或某種社會(huì)福利代替教師工資、薪酬的一部分。如用健身器材、辦公桌、電腦、家具家電、打印機(jī)、汽車等實(shí)物根據(jù)教師個(gè)人需要轉(zhuǎn)換為工資抵消現(xiàn)金；間接以福利支出形式實(shí)報(bào)實(shí)銷或限額報(bào)銷教師外出差旅費(fèi)、外出培訓(xùn)費(fèi)、通訊費(fèi)等；用教師工資支付其個(gè)人房租、購(gòu)房款、房貸以及教師差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)用的一部分，或?yàn)榻處煱才磐獬鰧W(xué)習(xí)考察或公派留學(xué)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師考取博士生，由高校承擔(dān)相關(guān)費(fèi)用。減小計(jì)稅基數(shù)，增加個(gè)人收入。

2.2 收入費(fèi)用化

這里的收入主要包括崗位工資（根據(jù)高校經(jīng)濟(jì)水平以及教齡等確定）、薪級(jí)工資、上課的課酬（課時(shí)費(fèi)）、科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、校外講座、出書等額外報(bào)酬。對(duì)這里的收入進(jìn)行籌劃一種方法是合理轉(zhuǎn)化科研獎(jiǎng)勵(lì)。即將科研獎(jiǎng)勵(lì)金用以報(bào)銷科研過程中直接發(fā)生在采集資料、審理稿件、出版刊物等階段的相關(guān)費(fèi)用，余下的以現(xiàn)金再補(bǔ)差額；另一種是勞務(wù)報(bào)酬、稿酬費(fèi)用化。即校外講座、出書等常會(huì)發(fā)生的交通費(fèi)、食宿費(fèi)、通訊費(fèi)等開支，由對(duì)方以勞務(wù)報(bào)酬或稿酬等形式相抵消支付，提高實(shí)際收入。

2.3 均衡發(fā)放工資薪金

超額累進(jìn)稅率的使用，高?？筛鶕?jù)不同政策決定本校獎(jiǎng)金以何種形式發(fā)放，是按月、季度、半年還是全年一次發(fā)放。若工資薪金收入較高月份采用較高稅率，收入較低月份采用較低稅率，最終將導(dǎo)致實(shí)際的工薪收入不但沒有增加反而減少。當(dāng)然，“平衡”不是讓每個(gè)月工資必須相等，而是盡可能讓每個(gè)月的收入總額適用最合理的個(gè)人所得稅稅率，減小稅負(fù)。

2.4 按最高比例繳存“三險(xiǎn)一金”

高校教師享受的“三險(xiǎn)一金”為：基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)以及住房公積金。根據(jù)《財(cái)稅[2006]10號(hào)》文件精神指示，各地按省級(jí)以上人民政府規(guī)定的比例繳存的基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)，不包括在當(dāng)前個(gè)人收入內(nèi)，工資和薪金可以免征個(gè)人所得稅。國(guó)家明確規(guī)定，“三險(xiǎn)一金”繳存比例個(gè)人或單位均不得超過職工本人上一年度月均工資薪金的12%，超過部分則需要交稅。所以，高校應(yīng)盡可能利用與“三險(xiǎn)一金”相關(guān)的優(yōu)惠政策，在高校經(jīng)濟(jì)條件允許的基礎(chǔ)上，按照最高繳存比例12%進(jìn)行繳存，一方面使教職工感受到學(xué)校的好福利而更加認(rèn)真、負(fù)責(zé)的工作，一方面能減輕高校教師的納稅負(fù)擔(dān)。

2.5 勞務(wù)報(bào)酬個(gè)人所得稅籌劃

從1980年-2014年，個(gè)人所得稅起征點(diǎn)先后四次調(diào)整，從最初的800元上升至3500元，而勞務(wù)報(bào)酬個(gè)人所得稅起征點(diǎn)從1980年-2014年依然維持在800元，34年未作調(diào)整。同樣是3500元工資，所交個(gè)稅為O，勞務(wù)報(bào)酬個(gè)人所得稅卻要繳納[（3500-800）×20%-0]=540元，相差甚大。對(duì)納稅人而言，可采取分次領(lǐng)取勞務(wù)報(bào)酬的方式，獲得節(jié)稅效益。一方面可采用費(fèi)用抵減法。即高校教師在外勞動(dòng)取得勞務(wù)報(bào)酬時(shí)與用人單位協(xié)商以勞務(wù)報(bào)酬支付自己付出勞務(wù)時(shí)所花費(fèi)各項(xiàng)費(fèi)用支出，如差旅費(fèi)、通信費(fèi)、交通費(fèi)、用餐費(fèi)等，減少應(yīng)納稅所得額。另一方面可均衡分?jǐn)倓趧?wù)報(bào)酬收入。即高校教師在取得勞務(wù)報(bào)酬時(shí)，在可能的情況下可利用稅收優(yōu)惠政策將勞務(wù)報(bào)酬均衡分?jǐn)偟礁鱾€(gè)月的工資薪金中，便于節(jié)稅。

2.6 稿酬的個(gè)人所得稅籌劃

稿酬是高校教師收入來源之一，為了更好地保證教師收益，應(yīng)盡量出版系列叢書，將著作分解成幾個(gè)部分，或采用將一本著作由一個(gè)人創(chuàng)作改為由多人合作創(chuàng)作的方法。這兩種方法都以費(fèi)用扣除次數(shù)為出發(fā)點(diǎn)，通過增加費(fèi)用扣除次數(shù)靈活的將收入均衡分為幾部分，即減少名義收入使稅負(fù)降低。

3 全年一次性獎(jiǎng)金的稅收籌劃技巧和方法

新個(gè)稅法中具體規(guī)定了全年一次性獎(jiǎng)金即年終獎(jiǎng)應(yīng)作為一個(gè)月工資所得，將該月所取得的全年一次性獎(jiǎng)金的數(shù)額除以一年所有月份，即12個(gè)月，然后根據(jù)商數(shù)決定速算扣除數(shù)和適用稅率。由于計(jì)稅方法不同，使得全年的工資、薪金所得、全年一次性獎(jiǎng)金與月度工資在收入分配金額上有所差異，為此可將年薪、全年一次性獎(jiǎng)金分為月薪，按月發(fā)放，使其適用較低稅率減少納稅額。

3.1 全年一次性獎(jiǎng)金的回避區(qū)間

由于新個(gè)稅方案下年終獎(jiǎng)金個(gè)人所得稅存在“誤區(qū)”，即多一塊錢年終獎(jiǎng)有可能要多交數(shù)千元的個(gè)稅，這是年終獎(jiǎng)?wù)鞫惖摹安缓侠淼胤健保部梢哉f是“漏洞，”這是由于其適用稅率不同所造成的。因此，高校在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)注意避開“不合理地方”，否則會(huì)無形中減少自己的實(shí)際收益。首先“不合理地方”體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)適用稅率從3%上升到10%時(shí)這個(gè)區(qū)間段內(nèi)。假設(shè)A為年終獎(jiǎng)增加后的實(shí)際數(shù)，18000為最初年終獎(jiǎng)，105是稅率為10%的速算扣除數(shù)，根據(jù)公式，則：

18000-18000×3%

得A

由此可知年終獎(jiǎng)的第一個(gè)發(fā)放誤區(qū)為：18000元

3.2 合理設(shè)計(jì)月薪及全年一次性獎(jiǎng)金組合

3.2.1 問題分析

在全年工資、薪金收入一定的情況下，高校應(yīng)根據(jù)每位教師的實(shí)際收入調(diào)整預(yù)算，對(duì)產(chǎn)生的差額，如果當(dāng)年年終獎(jiǎng)時(shí)的調(diào)整不會(huì)讓調(diào)整后的年終獎(jiǎng)金落入“發(fā)放誤區(qū)”中，則保持原來的狀態(tài)；否則明年調(diào)整差異。

本文考慮將年終獎(jiǎng)與本年度第12月工資進(jìn)行組合，即把年終獎(jiǎng)一次性并入到第12個(gè)月工資中，并設(shè)定公式，通過MATLAB模型，找出第12個(gè)月工資與年終獎(jiǎng)的最佳結(jié)合點(diǎn)，減少應(yīng)納稅額。

3.2.2 建立模型

設(shè)應(yīng)納稅額為Y1，第12個(gè)月工資應(yīng)納稅所得額為a，應(yīng)納稅額記作YI=YI （a），即Y1是a的函數(shù)。通過查找個(gè)稅稅率表，具體表示為如下分段函數(shù)：

應(yīng)納稅額Y2和年終一次性獎(jiǎng)金收入b兩者的函數(shù)關(guān)系可通過分段函數(shù)表示為：

設(shè)年終獎(jiǎng)與第12個(gè)月工資的應(yīng)納稅所得額為X，記納稅總額為Y。具體的納稅籌劃模型可表示為：Y=YI（a）+Y2 （b），O≤a≤X， O≤b≤X

3.2.3 模型求解

假設(shè)全年一次性獎(jiǎng)金及當(dāng)年第12月工資的應(yīng)納稅所得額為X，而第12月工資的應(yīng)稅總額為Y1。由上節(jié)4.2.2中式（1）及式（2）可計(jì)算出第12月工資應(yīng)稅總額及全年一次性獎(jiǎng)金的應(yīng)稅總額，兩者相加得出納稅總額。從中篩選出最小納稅總額所分別對(duì)應(yīng)的不同分配方式，即是上節(jié)4.2.2中提到的模型（3）的解。

為尋找出最優(yōu)的納稅分配方案，這里考慮將第12月工資與年終獎(jiǎng)進(jìn)行組合發(fā)放，降低稅負(fù)。本論文以MATLAB軟件為依托建立數(shù)學(xué)模型，假定在MATLAB軟件模型中輸入全年一次性獎(jiǎng)金及第12月工資的應(yīng)稅總額X時(shí)，通過MATLAB模型能自動(dòng)計(jì)算出最優(yōu)的納稅分配方案。

4 高校教師薪金籌劃路徑選擇過程中應(yīng)注意的問題

工資薪金納稅籌劃不能盲目進(jìn)行，必須遵循一定思路，充分考慮應(yīng)納稅額的影響。即稅收籌劃第一須合法，籌劃時(shí)不能盲目操作，不能與現(xiàn)行稅收法律、法規(guī)相抵觸，否則很有可能掉進(jìn)偷稅、漏稅陷阱。第二，稅收籌劃須抓住結(jié)合點(diǎn)，在掌握相應(yīng)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，與恰當(dāng)?shù)亩愂栈I劃方法、會(huì)計(jì)知識(shí)相結(jié)合，避免可能產(chǎn)生的稅收風(fēng)險(xiǎn)。第三，稅收籌劃須具備自我保護(hù)意識(shí)，在稅收籌劃過程中發(fā)生不利問題時(shí)，會(huì)利用法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。第四，稅收籌劃須建立有效的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，即國(guó)家、政府、各部門把工作落到實(shí)處，同時(shí)納稅人要主動(dòng)學(xué)習(xí)風(fēng)險(xiǎn)防范知識(shí)。第五，與稅務(wù)部門保持溝通，考慮地方政府出臺(tái)的其他相關(guān)規(guī)定，不時(shí)地向稅務(wù)機(jī)關(guān)咨詢是否有新的適合高校教師工資薪金籌劃的稅收優(yōu)惠政策。規(guī)避可能出現(xiàn)的問題，力保稅收籌劃的順利進(jìn)行。

第4篇：高校教師年終工作范文

一、稅收籌劃的概念及特點(diǎn)

納稅籌劃是指納稅人在法律允許的范圍內(nèi)，通過對(duì)財(cái)務(wù)活動(dòng)的事先安排籌劃，充分利用稅法規(guī)定所提供的相關(guān)優(yōu)惠政策。從而謀取最大的稅收收益的過程，是每個(gè)納稅人都應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。稅收籌劃有三性，即合法性、籌劃性和目的性。

一是合法性是稅收籌劃的本質(zhì)特征，稅收籌劃只能在法律許可的范疇內(nèi)進(jìn)行，違反法律規(guī)定逃避稅收負(fù)擔(dān)是偷稅行為，必須加以反對(duì)和制止。

二是籌劃性表示稅收籌劃必須事先規(guī)劃、設(shè)計(jì)安排。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，納稅義務(wù)通常滯后于應(yīng)稅行為，如收益實(shí)現(xiàn)或分配后才繳納所得稅等，這在客觀上提供了納稅人在納稅之前事先做出籌劃的可能性。實(shí)施稅收籌劃方案需要調(diào)整的是具體涉稅行為，而不是具體涉稅行為發(fā)生以后更改合同和發(fā)票。

三是目的性表明稅收籌劃有明確的目的，即取得節(jié)稅的稅收利益。

二、高校教師個(gè)人所得稅籌劃的思路與方法

高校教師個(gè)人所得稅應(yīng)稅所得項(xiàng)目主要有工資薪金所得、勞務(wù)報(bào)酬所得、論文稿酬所得、科研經(jīng)費(fèi)所得等，自2011年9月9日以來，根據(jù)現(xiàn)行《個(gè)人所得稅法》的規(guī)定，個(gè)人每月工資薪金所得超過3500元的部分就要按照七級(jí)超額累進(jìn)稅率相應(yīng)繳稅。因此，可以盡量考慮將個(gè)人月收入超過3500元的部分用于職工福利支出，這樣既可以在不增加高校實(shí)際開支的前提下改善教師福利狀況，又可以降低教師名義收入從而減輕稅負(fù)，具體方法如下：

（一）包含寒暑假的納稅籌劃

首先考慮均衡發(fā)放課時(shí)費(fèi)，因?yàn)楦咝Ｂ毠すぷ鞯奶厥庑?，寒暑假工資一般只包括基本工資及生活津貼。因此，我們可以高度利用寒暑假，結(jié)合一定的工資發(fā)放方式來達(dá)到稅納籌劃的目的。例如：某教師下半年收入46000年，每月工資5000元，課時(shí)費(fèi)共14400元（學(xué)期授課量固定），對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放按按月發(fā)放（不含暑假）、按月發(fā)放（含暑假）兩種不同方案進(jìn)行比較。

方案一：按月發(fā)放（不含暑假），授課四個(gè)月，每月平均發(fā)放3600元，每月應(yīng)納稅所得額為5000+3600-3500=5100元，應(yīng)納稅額為5100*20%-555=465元。暑假兩個(gè)月每月應(yīng)納稅所得額為5000-3500=1500元，應(yīng)納稅額為1500*3%=45元。半年共繳納個(gè)稅465*4+45*2=1950元。

方案二：按月發(fā)放（含暑假），共六個(gè)月，每月平均發(fā)放2400元，每月應(yīng)納稅所得額為5000+2400-3500=3900元，應(yīng)納稅額為3900*10%-105=285元。半年共繳納個(gè)稅285*6=1710元。

由此可見，通過利用寒暑假并結(jié)合一定的工資薪金發(fā)放方式，可以達(dá)到稅收籌劃的目的，其中方案二計(jì)算的應(yīng)納稅額最少。

（二）將工資、薪金轉(zhuǎn)變?yōu)楦＠幕I劃

根據(jù)《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》的規(guī)定，對(duì)于國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補(bǔ)貼、津貼；福利費(fèi)、撫恤金、救濟(jì)金；對(duì)于國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)等是可以免繳納個(gè)人所得稅。

根據(jù)以上規(guī)定，可以通過降低名義收入，即由高校替教職工繳納的必需花銷并從其工資中扣除。這樣在不降低教職工實(shí)際的工資水平的情況下降低個(gè)人的稅負(fù)，這樣學(xué)校就以另一種形式為我教職工提供福利。如：

1.變通的方式發(fā)放交通、通訊補(bǔ)貼。我國(guó)稅法規(guī)定：“凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放通訊補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼，視為工資薪金所得，計(jì)入計(jì)稅基礎(chǔ)，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。”所以高?？梢蕴峁┟赓M(fèi)班車，或者按月報(bào)銷一定額度的汽油、通信費(fèi)用。雖說教職工個(gè)人名義工資減少，但減輕了負(fù)稅增加了福利水平。

2.為青年教師提供免費(fèi)住房。稅法規(guī)定個(gè)人對(duì)實(shí)物沒有所有權(quán)而僅僅只是消費(fèi)的話，那么個(gè)人所得稅是不用繳納的。如果高校能為青年教職工提供免費(fèi)的或者收取一定金額的租金而不是發(fā)放貨幣性補(bǔ)貼。例如某高校青年教職工每月領(lǐng)取工資、薪金所得6000元，但是卻要自己支付校內(nèi)公寓1000元的房租，該老師實(shí)際需要繳納的個(gè)人所得稅是：（6000-3500）*10%-105=145元；那么一年工資、薪金繳納個(gè)人所得稅的稅款是：145*12=1740元。但是如果高校為在職教職工提供免費(fèi)住房，把教職工每月自己支付的1000元房租從工資6000元中扣除，這樣的結(jié)果就是該老師的實(shí)際收入減少到5000元，相應(yīng)需要繳納的個(gè)人所得額也降低至（5000-3500）*3=45元，一年工資、薪金繳納個(gè)人所得稅的稅款45*12=540元。經(jīng)過籌劃，單位在總體支出不變的情況下，每年為每位老師節(jié)省了稅款1740-540=1200元，大大降低了青年教師的個(gè)人所得稅繳納額。

3.改善教職工辦公條件，提供免費(fèi)的辦公設(shè)備。在信息化時(shí)代，教師備課授課改作業(yè)等均需要電腦、U盤、電子教鞭等工具。學(xué)?？梢詾榻搪毠べ?gòu)置一些必要的電子設(shè)備，學(xué)校擁有這些設(shè)備的所有權(quán)，并且將之算作學(xué)校的固定資產(chǎn)。教職工擁有的這些設(shè)備的使用權(quán)。如此一來，增加了學(xué)校的固定資產(chǎn)值，也為教職工減少了開支，達(dá)到了增加收入的目的。

（三）選擇適當(dāng)?shù)目蒲屑罢撐莫?jiǎng)勵(lì)發(fā)放形式

目前很多高校將每年的科研經(jīng)費(fèi)、論文獎(jiǎng)勵(lì)等以年中或年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放，但隨著獎(jiǎng)勵(lì)的增加，繳納的個(gè)人所得稅也隨之相應(yīng)提高。如果高校在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不綜合考慮教師的總體收入，不進(jìn)行相應(yīng)的個(gè)稅納稅籌劃，將會(huì)大大增加教師的繳稅額。所以目前高校相關(guān)職能部門應(yīng)考慮和解決這一問題，盡量降低教師的個(gè)人所得稅，提高教師的實(shí)際收入。高校獎(jiǎng)金的發(fā)放方式通常獎(jiǎng)金年終一次性發(fā)放或獎(jiǎng)金年中、年末各發(fā)放一次。

第5篇：高校教師年終工作范文

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）35-0227-02

激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段之一。激勵(lì)是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使被管理者內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起人們積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）的過程。人力資源是民辦高校生存與發(fā)展的第一資源，因此制定出一套科學(xué)的、完善的民辦高校人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)激勵(lì)民辦高校教職工隊(duì)伍的士氣，增強(qiáng)組織凝聚力，以及吸引各層次優(yōu)秀的教職工，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，提高民辦高校的教學(xué)科研水平都有著重大的積極意義。本文從民辦高校的人力資源激勵(lì)管理現(xiàn)狀入手，并對(duì)民辦高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及原因作了一一分析，最后提出了相關(guān)對(duì)策。

一、我國(guó)民辦高校人力資源管理面臨的現(xiàn)狀

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)民辦高校經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，現(xiàn)在在數(shù)量上和規(guī)模上都有了蓬勃的發(fā)展。截至2011年底，全國(guó)民辦高校達(dá)到1 400多所，其中本科院校390所（獨(dú)立學(xué)院303所、民辦普通高等學(xué)校87所）。在學(xué)校數(shù)量上，2011年比2010年增加16所。在學(xué)生數(shù)量上，2011年底統(tǒng)招學(xué)生達(dá)到500萬，比2010年增加33萬人。在辦學(xué)的層次上，17所獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制為獨(dú)立建制本科高等學(xué)校。但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢(shì)群體，民辦高校普遍面臨的現(xiàn)狀為。

1.兼職教師過多

在我國(guó)很多民辦高校中，兼職教師占到教師隊(duì)伍的絕大多數(shù)，在民辦高校中沒有形成以全職教師為主，兼職教師為輔的情況。而大部分的兼職教師教學(xué)水平參差不齊。其中部分教師連助教的職稱都沒有，更有甚者還是沒有畢業(yè)的在校大學(xué)生，民辦高校缺乏高水平的“大師”，教學(xué)質(zhì)量不容樂觀。

2.教職工年齡職稱結(jié)構(gòu)不合理

一個(gè)高校合理的教職工年齡稱職結(jié)構(gòu)應(yīng)該是每個(gè)年齡階段和每個(gè)職稱等級(jí)的教職工人數(shù)都是相對(duì)均勻的。而我國(guó)大多數(shù)的民辦高校教職工年齡職稱結(jié)構(gòu)比例，基本上呈現(xiàn)出一種啞鈴式：年輕的教師和年紀(jì)大的教師居多（基本上是退休返聘人員），中年教師偏少；沒有職稱或僅有初級(jí)職稱的教師多，剛剛大學(xué)畢業(yè)的新教師多，具有教授或副教授職稱的從高校退休的教師多；具有中級(jí)職稱的中年教師少。此外，不少學(xué)?；旧蠜]有專職科研人員，民辦教師申請(qǐng)省級(jí)以上課題的機(jī)會(huì)相對(duì)公辦高校而言要難很多。這樣的結(jié)構(gòu)與我國(guó)公辦學(xué)校的教職工結(jié)構(gòu)構(gòu)成相去甚遠(yuǎn)，這也在很大程度上制約著我國(guó)民辦高校的發(fā)展。

3.教師隊(duì)伍流動(dòng)性高

由于我國(guó)大學(xué)實(shí)行的擴(kuò)招政策，使民辦高校的生源逐年迅速壯大，投資方處于趨利的考慮，不愿加大對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的投入，這樣造成民辦高校教師待遇普遍不高，但教學(xué)任務(wù)又相對(duì)繁重，使得民辦高校教師隊(duì)伍極不穩(wěn)定，大部分教師將其視為中間站，這樣學(xué)校每學(xué)期都在招收經(jīng)驗(yàn)缺乏的新教師，而有經(jīng)驗(yàn)的老老師又在不斷流失，“大師”們更不愿意加入，教學(xué)質(zhì)量可想而知，更不用去談科研學(xué)術(shù)的構(gòu)架。造成這種“惡性循環(huán)”的主要原因之一就是目前我國(guó)民辦學(xué)校不合理的激勵(lì)方式。

二、我國(guó)民辦高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題及原因

1.薪酬水平偏低

普通的教職工收入水平，特別是高職稱學(xué)術(shù)骨干力量的薪酬水平較公辦院校而言明顯偏低。有些民辦高校的創(chuàng)辦者為了達(dá)到利益最大化，獲得豐厚回報(bào)想方設(shè)法在教師薪酬上做文章，例如：教師的年終獎(jiǎng)不是年底最后一個(gè)月發(fā)放，而是將年終獎(jiǎng)分配到下半學(xué)期平分成若干個(gè)月發(fā)放給教師，如若教師在上半學(xué)期辭職，那么上一個(gè)年度的年終獎(jiǎng)也就拿不到了；還有些學(xué)?？丝劢處煹牟糠趾罴俟べY，克扣的部分要到第二年寒暑假再補(bǔ)發(fā)，若經(jīng)過本年度寒暑假，開學(xué)時(shí)教師離職的話，被克扣的那部分工資教師也就相應(yīng)的拿不到了。針對(duì)上述情況，民辦學(xué)校教職工工資對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致人員流動(dòng)性高，影響教學(xué)質(zhì)量和正常的教學(xué)秩序，使民辦高校陷入一個(gè)每學(xué)期都在大量招聘新職工來滿足生源不斷壯大的需求，而老職工又紛紛離職的惡性循環(huán)，使民辦高校人力資源管理工作處于尷尬的境地。

2.薪酬與績(jī)效結(jié)合力度不強(qiáng)

在人力資源管理中，按照雙因素理論的闡述，薪酬屬于保健因素，因此單單靠薪酬起不到激勵(lì)員工的目的，而只有將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來，才能達(dá)到激勵(lì)的有效目的。我國(guó)大多數(shù)民辦高校在進(jìn)行利益分配時(shí)，薪酬與績(jī)效沒有完全掛鉤，薪酬的發(fā)放一般是按照一種穩(wěn)定的模式，即薪酬跟教職工的職稱等級(jí)、工齡、課時(shí)量和出勤率直接相關(guān)，而并沒有與教師的教學(xué)質(zhì)量相掛鉤。這顯然使工資的支付不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異。因此，達(dá)不到充分激勵(lì)員工主動(dòng)改善工作績(jī)效的目的。

3.激勵(lì)方式單一

民辦高校在激勵(lì)員工方式的選取上普遍采用的是物質(zhì)激勵(lì)手段為主，忽視了員工的心理需求及精神需求。缺乏對(duì)員工自身真正利益和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的關(guān)注；對(duì)學(xué)校人力資源的開發(fā)缺乏積極性，學(xué)校沒有對(duì)教職工進(jìn)行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的校內(nèi)外分類培訓(xùn)；跟員工缺乏有效的雙向溝通，激勵(lì)方式單一，不注重學(xué)校教職工文化價(jià)值觀的構(gòu)建，因此很難實(shí)現(xiàn)教職工發(fā)自內(nèi)心對(duì)民辦高校的認(rèn)同。

4.缺少一個(gè)完善的績(jī)效反饋和運(yùn)用機(jī)制

目前，民辦高校不是沒有績(jī)效考核體系，確切地說應(yīng)該是缺乏一個(gè)完善的績(jī)效反饋和運(yùn)用機(jī)制。一方面，學(xué)校在中期考評(píng)和期末考評(píng)中，對(duì)教師教學(xué)工作的評(píng)價(jià)者如：學(xué)生，系領(lǐng)導(dǎo)，校領(lǐng)導(dǎo)以及教務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)，在對(duì)教師工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)以后，評(píng)價(jià)結(jié)果并沒有反饋到教師本人，沒有找老師面談，沒有讓被考核人明確地知道自己的不足之處，考核者更沒有和被考核者本人一起制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。另一方面，績(jī)效考核結(jié)果在指導(dǎo)薪酬獎(jiǎng)金分配上力度不夠，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者發(fā)放的獎(jiǎng)金和對(duì)業(yè)績(jī)不佳者做出的薪酬懲罰部分力度太小，對(duì)職工而言可有可無，因此難以形成利益驅(qū)動(dòng)，難以有效調(diào)動(dòng)民辦高校工作人員的積極性。

三、對(duì)策分析

1.提高民辦教師薪酬水平

可根據(jù)我國(guó)各地區(qū)高校教師的基本待遇水平，以及各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，分地區(qū)分部門對(duì)民辦高校教師的薪酬水平給予適當(dāng)提高，這里談到的薪酬水平既包括基本薪酬水平，同時(shí)還包括激勵(lì)薪酬水平和福利待遇的提高。而不是將高校教師的待遇因體制內(nèi)和體制外的不同區(qū)別對(duì)待，只有基本實(shí)現(xiàn)同地區(qū)，同行業(yè)同工同酬，才能減少民辦高校教師的流動(dòng)性，才能促使民辦高校教師安心的完成并提高自己的教學(xué)業(yè)績(jī)水平。

2.優(yōu)化民辦高校薪酬結(jié)構(gòu)

一般而言，一個(gè)組織的薪酬結(jié)構(gòu)是由基本工資、激勵(lì)工資以及間接工資即福利部分組成。不同崗位性質(zhì)和級(jí)別的職工應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)民辦高校的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整而言，應(yīng)符合不同崗位性質(zhì)和級(jí)別的職工的切身利益，做到對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，才能留住優(yōu)秀的人才，才能獲得人才對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。具體來說可有以下兩種調(diào)整方式：一是加強(qiáng)月績(jī)效工資的發(fā)放力度。在基本薪酬不變的情況下，加強(qiáng)對(duì)月績(jī)效工資的發(fā)放力度。具體操作可以適當(dāng)降低教師的月基本課時(shí)數(shù)，對(duì)于教師超課時(shí)部分的工資實(shí)行等級(jí)制。按照教學(xué)質(zhì)量的不同發(fā)放相應(yīng)部分的超課時(shí)工資，而不是完全按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。二是實(shí)行年度績(jī)效工資制。以一個(gè)教學(xué)年度為績(jī)效考核周期，在年末根據(jù)教職工一個(gè)年度的績(jī)效考核系數(shù)來發(fā)放相應(yīng)的年度績(jī)效工資。年度績(jī)效工資應(yīng)做到差距明顯，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。年度績(jī)效工資=基本月薪×績(jī)效考核系數(shù)?？?jī)效考核系數(shù)的大小根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果而定?？己私Y(jié)果可分為若干個(gè)等級(jí)，一個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù)，可以有負(fù)數(shù)，等級(jí)越高系數(shù)越大。

3、激勵(lì)方式應(yīng)多元化

學(xué)校在注重對(duì)教職工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還需注重對(duì)教職工的精神激勵(lì)。在管理的實(shí)踐中，薪酬僅僅是保健因素，單靠增加薪酬來激勵(lì)員工努力工作，是達(dá)不到激勵(lì)的效果的，它只能消除員工的不滿意，而達(dá)不到滿意。因此民辦高校在激勵(lì)員工的時(shí)候，應(yīng)更多地去關(guān)注那些與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)的因素。比如如何幫助教職工在工作中獲得成就感；如何使教職工產(chǎn)生對(duì)工作的濃厚興趣和對(duì)工作的強(qiáng)烈認(rèn)同；如何為教職工制定適合他們個(gè)人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃；如何為他們創(chuàng)造公平的晉升機(jī)會(huì)；如果為他們提供以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)為目的的校內(nèi)外分類培訓(xùn)等等。學(xué)校只有更多地去滿足教職工這些方面的需求，才能真正達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

4.建立有效合理的績(jī)效反饋和運(yùn)用機(jī)制

一方面，學(xué)校在公平的考核每一位教職工的業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，要將考核的結(jié)果及時(shí)地反饋到每一位教職工本人，不管考核結(jié)果是好還是不好，都應(yīng)該有績(jī)效考核人員約每一位被考核教職工面談，表揚(yáng)好的行為，并鼓勵(lì)教職工將這種行為表現(xiàn)持續(xù)下去。對(duì)于業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工，反饋時(shí)要有理有據(jù)，并且要心平氣和地和員工一起商討制定改進(jìn)的方案。另一方面，在績(jī)效考核的運(yùn)用機(jī)制中，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配制度應(yīng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放（可參看本文第二條建議），并且要有明顯的差距和力度，可實(shí)行等級(jí)制，這樣既能保證公平性，同時(shí)又能達(dá)到激勵(lì)的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[2]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.

[3]王海紅.淺析民辦高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策[J].時(shí)代教育：教育教學(xué)版，2009，（9）.

[4]王元璋.當(dāng)前我國(guó)民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對(duì)策[J].武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2005，（4）.

第6篇：高校教師年終工作范文

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師；待遇

前言

民辦高校教師和公辦高校教師同為大學(xué)教師，最大區(qū)別在于收入的不穩(wěn)定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫(yī)、老有無所養(yǎng)的不確定性。盡管法律賦予二者同等的地位，但現(xiàn)實(shí)中在一段時(shí)間內(nèi)很難平等。這使得民辦大學(xué)教師沒有歸屬感，打工心態(tài)嚴(yán)重，導(dǎo)致民辦大學(xué)師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，師資結(jié)構(gòu)不合理，教學(xué)質(zhì)量不高。在這一背景下，提高民辦高校教師福利待遇刻不容緩。

一、我國(guó)民辦高校教師待遇現(xiàn)狀

（一）社會(huì)保障缺失

隨著國(guó)家對(duì)民生工程的重視，我國(guó)已基本上建立了廣覆蓋的社會(huì)保障體系，大部分城市和農(nóng)村居民享受著應(yīng)有的保障待遇。而在此情況下，有著工作的民辦高校教師卻游離于這保障制度之外。別說享受買房貸款利率優(yōu)惠的住房公積金制度，有的就連最基本的養(yǎng)老醫(yī)療制度他們都未參與。

（二）工資收入以課時(shí)費(fèi)為主

除了沒有享受到社會(huì)保障這種隱性的福利外，他們的工資基本上就是課時(shí)費(fèi)，很多企業(yè)都享有的過節(jié)費(fèi)年終獎(jiǎng)金、降溫取暖費(fèi)這些顯性收入對(duì)于民辦高校教師來說簡(jiǎn)直就是奢望。他們的基本工資只有幾百塊一個(gè)月，每年寒暑假三個(gè)月的時(shí)間只有幾百塊的基本工資。很多民辦高校的老師為了能夠多增加點(diǎn)收入，每個(gè)星期就要上二三十節(jié)課，甚至有的還要去校外兼課，其教學(xué)質(zhì)量更是可想而知了。

（三）自身職業(yè)發(fā)展空間極小

民辦高校為了節(jié)約辦學(xué)成本，幾乎不會(huì)組織員工進(jìn)行培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，民辦高校教師工作環(huán)境幾乎是一個(gè)封閉的狀態(tài)，沒有與其他同行交流的機(jī)會(huì)，眼界不開闊。此外，在職稱評(píng)定上，民辦高校名義上與公辦高校一樣，但實(shí)現(xiàn)上公辦高校教師在職稱評(píng)定上優(yōu)于民辦教師。

（四）員工工作不穩(wěn)定，缺乏歸屬感

我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)的員工都屬于編內(nèi)人員，進(jìn)了編就相當(dāng)于端上了“鐵飯碗”。而民辦高校教師則實(shí)行的是聘用制，他們與校方簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限一滿，能不能續(xù)簽就成了問題，就算在勞動(dòng)合同期限內(nèi)也有可能被炒。況且，民辦高校教師生活學(xué)習(xí)工作狀態(tài)無人關(guān)心，沒人組織員工進(jìn)行集體活動(dòng)，讓員工感受到集體的溫暖等，以上種種導(dǎo)致民辦高教教師缺乏歸屬感。

二、我國(guó)民辦高校教師待遇偏低的原因

（一）民辦高校無財(cái)政撥款，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要靠自己

目前，我國(guó)財(cái)政支出對(duì)高校撥款雖然每年都在增加，但民辦高校享受的比例非常小，主要的資金來源依靠自己，同時(shí)優(yōu)惠政策向公辦高校傾斜。相反，有些公辦學(xué)校鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，在政策的呵護(hù)下，他們憑借雄厚的資金給付教師豐厚的待遇。一方面公立高校鋪張浪費(fèi)，一方面民辦高校嗷嗷待哺，貸款越來越困難，民辦高校資金短缺，自然就沒錢為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

（二）民辦高校很大一部分經(jīng)費(fèi)支出用于招生

盡管經(jīng)費(fèi)方面捉襟見肘，經(jīng)常拆東墻補(bǔ)西墻，但民辦高校在招生方面的開支卻從不含糊。每年離高考還有一個(gè)多月，他們就派招生人員到全國(guó)各地駐點(diǎn)招生，招生人員在外開支巨大。另外，每招到一個(gè)學(xué)生到校報(bào)名后，就支付上千元的獎(jiǎng)勵(lì)給招生人員。民辦高校本來經(jīng)費(fèi)就緊張，經(jīng)費(fèi)來源渠道窄，加之在招生上支出過多，用來改善教師待遇的經(jīng)費(fèi)自然就所剩無幾。

（三）政策向?qū)?，民辦高校教師職業(yè)發(fā)展不如公辦高校教師廣闊

我國(guó)民辦高校和公辦高校名義上平等，但實(shí)際上大大不平等。政策不僅在財(cái)政撥款上偏向于公辦高校，在職稱評(píng)審、課題申請(qǐng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、國(guó)際交流等方面也偏向于公辦高校教師。在政策的照顧下，公辦高校教師申請(qǐng)課題、評(píng)職稱比民辦高校教師容易得多，而且公辦高校教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)交流的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民辦高校教師，民辦高校教師職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受限。

（四）投資者急功近利，不注重教師隊(duì)伍質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量的提升

民辦高校沒有財(cái)政撥款，屬私人辦學(xué)，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由投資者出資，投資者都是趨利的，這致使他們急功近利，重視短期效益，忽視長(zhǎng)期效益。大部分民辦投資者為了節(jié)約成本，會(huì)想方設(shè)法縮減在人力資源這一塊的開支，不注重教師隊(duì)伍的建設(shè)和教師隊(duì)伍質(zhì)量的提高。

三、提高我國(guó)民辦高校教師待遇的對(duì)策

（一）讓職工享受應(yīng)有的社會(huì)保障制度

各地方政府可采取設(shè)立民辦學(xué)校教師社會(huì)保險(xiǎn)專項(xiàng)補(bǔ)貼等辦法，保障民辦高校教師工資、福利待遇，按照有關(guān)規(guī)定為民辦高校教師辦理社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，讓民辦高校教師也進(jìn)入社會(huì)保障的覆蓋網(wǎng)之內(nèi)。另外還可鼓勵(lì)有條件的民辦高校，探索建立民辦高校學(xué)校教師年金制度，提高民辦高校教師的退休待遇。

（二）提高辦學(xué)質(zhì)量，降低招生成本

良好的質(zhì)量是商品在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上取勝的關(guān)鍵。對(duì)于民辦高校，較高的教學(xué)質(zhì)量是吸引生源，降低招生成本最有效的途徑，是長(zhǎng)期生存的法寶。所以，當(dāng)務(wù)之急，民辦高校應(yīng)該做的不是惡性爭(zhēng)奪生源，而是千方百計(jì)的提高辦學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。

（三）拓寬職工職業(yè)發(fā)展空間

民辦高校提高教學(xué)質(zhì)量的首要途徑就是構(gòu)建一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。通過增加教學(xué)方面的投入，不斷改善教學(xué)條件，為年輕教師進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等提供機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們進(jìn)行教改研究，并在經(jīng)費(fèi)上給予支持，拓寬他們的職業(yè)發(fā)展空間，形成一支較強(qiáng)的師資隊(duì)伍。

（四）實(shí)行公辦高校和民辦高教平等化，民辦高校教師和公辦高校教師地位平等

首先，教育部應(yīng)該清理民辦教育不公平政策，讓民辦高校教師在職稱評(píng)定、課題申請(qǐng)等方面與公辦高校教師平等。其次，在我國(guó)事業(yè)單位改革的大浪潮下，讓公辦教師與民辦教師一樣實(shí)行聘用制，實(shí)現(xiàn)同工同酬、身份平等，消除民辦高校教師自卑心態(tài)。

結(jié)語

民辦高校已成為我國(guó)高等教育重要的組成部分，要使民辦高校長(zhǎng)期良好的發(fā)展下去，除了民辦高校自身應(yīng)拿出切實(shí)可行的辦法外，政府也應(yīng)在法律上給予民辦高校教師與公辦高校教師同等待遇。

參考文獻(xiàn)

[1]吳紅，淺析民辦高校教師福利待遇的現(xiàn)狀，價(jià)值工程[J]，2012年17期

[2]李娟，江西省民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)問題研究，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)[D]，2010年

第7篇：高校教師年終工作范文

[關(guān)鍵詞]高校教師 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效考核

[作者簡(jiǎn)介]張文秀（1976- ），女，河北靈壽人，石家莊城市職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系主任助理、市場(chǎng)營(yíng)銷教研室主任，講師，碩士，主要從事市場(chǎng)營(yíng)銷方向的教學(xué)與研究工作。（河北 石家莊 050091）熊華琳（1979- ），女，江西豐城人，石家莊鐵道大學(xué)黨委組織部，助理研究員，碩士，主要從事高校黨建與思想政治教育研究、檔案管理及研究工作；康學(xué)梅（1978- ），女，河北靈壽人，石家莊鐵道大學(xué)研究生學(xué)院，實(shí)驗(yàn)師，碩士，主要從事研究生教育管理及電子工程方面的研究工作。（河北 石家莊 050043）

[課題項(xiàng)目]本文系2012年度河北省科學(xué)技術(shù)研究與發(fā)展計(jì)劃自籌經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目“民辦高校治理結(jié)構(gòu)研究”的研究成果之一。（課題編號(hào)：12456229）

[中圖分類號(hào)]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）27-0072-02

一、高校教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題分析

激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指心理上的驅(qū)動(dòng)力，通過一些方式方法激發(fā)動(dòng)機(jī)，促使人們奮發(fā)向上，努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

我國(guó)高校在教師激勵(lì)方面積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是由于受諸多因素的限制，高校教師的激勵(lì)仍然存在一些不足。

（一）績(jī)效考核僅僅是流于形式

當(dāng)前，我國(guó)高校的績(jī)效考核大多是流于形式，主要原因如下：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械化，考評(píng)過程形式化，考評(píng)結(jié)果傳統(tǒng)化，考評(píng)的方式仍然是通過各項(xiàng)打分，檔次也仍然是停留在優(yōu)秀、良好、合格和不合格等幾個(gè)檔次上，只是檔次所占的比例不同而已。最主要的是，這種傳統(tǒng)的考核方式只是簡(jiǎn)單地體現(xiàn)在教師授課的課時(shí)費(fèi)上，也就是說年終考評(píng)取得優(yōu)秀的教師僅僅是每節(jié)課獲得區(qū)區(qū)幾塊錢的課時(shí)費(fèi)補(bǔ)貼而已，在補(bǔ)貼上并不能大大地刺激教師的積極性，也就是說教師之間的考核檔次并不是差得很遠(yuǎn)，差距的“間差較小”，對(duì)教師的刺激性顯然不夠。

并且，考核受人情的影響太大，大家礙于面子，教師中基本沒有拿到不合格的，即使這個(gè)教師表現(xiàn)確實(shí)不合格。也就是說，教師考核的最終結(jié)果只是體現(xiàn)在教師課時(shí)費(fèi)一節(jié)課補(bǔ)不補(bǔ)幾塊錢的問題，而所補(bǔ)的這個(gè)錢數(shù)又不能對(duì)教師產(chǎn)生很大的刺激。因此，好多教師產(chǎn)生一種在學(xué)校拿不拿幾塊錢補(bǔ)助無所謂，反正也不跟其他掛鉤，與其在學(xué)校費(fèi)半天勁爭(zhēng)個(gè)優(yōu)秀還不如自己出去找點(diǎn)事情做做，比如，到企業(yè)兼職、到外校代課等。正是這種思想導(dǎo)致了教師對(duì)于這種考核不在乎，所以使考評(píng)更加流于形式。

與此同時(shí)，當(dāng)前高校的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)過于死板，大多高校的績(jī)效考核指標(biāo)仍然停留在系部領(lǐng)導(dǎo)打分和學(xué)生打分兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)的合計(jì)上，還有的學(xué)校加一些科研成果作為參評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)大多會(huì)導(dǎo)致教師只去“埋頭講課”和“埋頭科研”兩種后果。而實(shí)際上，作為一名高校教師，對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，其最主要的一點(diǎn)并不是僅僅講好課和搞好一些科研就行了，更重要的是自身跟企業(yè)的聯(lián)系程度，自身為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值，自身在社會(huì)上的影響力，再加上其自身給學(xué)校帶來的社會(huì)效益，而這些往往沒法拿一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量，所以致使很多高校的考核指標(biāo)并不能在績(jī)效考核中得以實(shí)現(xiàn)。

另外，這種考核方式也并不作為高校教師晉升、提拔和退出的依據(jù)。當(dāng)前好多高校在用人上普遍只有“進(jìn)”而沒有“出”，也就是說，教師這個(gè)隊(duì)伍只有“進(jìn)入”而沒有“退出”這個(gè)機(jī)制，在績(jī)效考核上并不能給予教師危機(jī)感，也不能給予教師刺激感，因?yàn)槠鋺土P和獎(jiǎng)勵(lì)力度都不夠，這樣就在很大程度上致使績(jī)效考核流于形式了。

（二）高校教師民主參與學(xué)校管理邊緣化

當(dāng)前，對(duì)于我國(guó)大多數(shù)高校教師來說，只是一個(gè)“課程的講授者”，其每天所從事的工作就是備課、授課、科研這樣的“三點(diǎn)一線式”的生活，而對(duì)于學(xué)校政策的制定、民主的決策基本上沒有機(jī)會(huì)參與，學(xué)校的民主生活會(huì)也大多是流于形式。

對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)來說，教師是被管理的對(duì)象，而對(duì)教育教學(xué)工作來說，教師則是管理者。在現(xiàn)實(shí)生活中，高校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間由于級(jí)別差距，上下溝通不暢，教師參與學(xué)校管理的機(jī)制不夠健全和完善，在學(xué)校重大問題決策上，教師的作用沒有得到體現(xiàn)和發(fā)揮，教師并不認(rèn)同學(xué)校制定的政策，導(dǎo)致教師的積極性不高，甚至出現(xiàn)反感的情緒，于是執(zhí)行效果就大打折扣。

二、高校教師激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

（一）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中提出。該理論層次分為五種，像階梯一樣從低到高，依次是生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊與受人尊重的需求以及人生自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。具體需求層次如圖所示：

從馬斯洛需求層次論我們可以看出，人的需求就是這樣由低到高的一個(gè)過程。對(duì)于高校教師來說亦是如此，其對(duì)于需求的追求也是從最初的解決溫飽問題開始到最終的實(shí)現(xiàn)人生自我價(jià)值這樣一個(gè)過程。

（二）梅奧的人際關(guān)系學(xué)說

第一，.梅奧的人際關(guān)系學(xué)說告訴我們，人是“社會(huì)人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。作為復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的推動(dòng)力，他們還有社會(huì)、心理方面的需求，比如安全感、歸屬感等方面的需求，而后一方面所形成的動(dòng)力隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步，對(duì)效率更有影響。第二，以提高人際關(guān)系來提高職工的“滿意度”。梅奧認(rèn)為，新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對(duì)職工的“滿意度”的增加來提高士氣，生產(chǎn)效率的升降主要取決于職工的士氣，即工作的積極性、主動(dòng)性與協(xié)作精神，而士氣的高低則取決于人群關(guān)系對(duì)職工的滿足程度，即他的工作是否被上級(jí)、同伴和社會(huì)承認(rèn)。事實(shí)證明，滿足程度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。

（三）泰羅的“科學(xué)管理制度”

1.選拔“第一流的工人”。泰羅認(rèn)為，所謂的“第一流的工人”要具備兩個(gè)條件：一個(gè)是“愿意”，另一個(gè)就是“能夠”，也就是說，如果想成為這個(gè)崗位中“第一流的工人”，那么你首先得“愿意”從事這個(gè)工作，只有這樣你才會(huì)投入更多的精力到這個(gè)工作當(dāng)中去。其次就是你必須具備從事這個(gè)崗位的素質(zhì)和能力，只有這樣，你才能夠勝任這個(gè)崗位。

對(duì)于高校教師也是一樣，要想讓他發(fā)揮最大潛能，那首先就是教師要“愿意”從事這個(gè)工作，只有這樣教師才會(huì)投入得更多，其次才是教師要從事這個(gè)工作所應(yīng)該具備的知識(shí)和能力。因此，對(duì)于高校來說，要盡力為教師提供其“愿意”的條件。比如，在工作環(huán)境上、在教師待遇上、在職稱評(píng)審上以及上下級(jí)的關(guān)系上，高校要盡量做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，從而讓教師“愿意”付出畢生的精力為學(xué)校貢獻(xiàn)自己的力量。

2.強(qiáng)調(diào)工人和雇主之間都應(yīng)該來一次“精神革命”。管理學(xué)家認(rèn)為，人不但有物質(zhì)上的需求，還有精神上的需求，而且往往在好多情況下精神上的需求會(huì)大于物質(zhì)上的需求。按照人的常性來分析，人都有“職業(yè)倦怠”的時(shí)候，所以，從管理的角度來講，工人和雇主之間應(yīng)該時(shí)不時(shí)地來一次“精神革命”，這樣可以更好地鼓足員工的士氣，從而創(chuàng)造更多的價(jià)值。

三、高校教師激勵(lì)措施

從上述馬斯洛需求等級(jí)論、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說及泰羅的科學(xué)管理制度等理論可以看出，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，就必須研究員工的需求，只有從員工的需求出發(fā)，才能找到問題的癥結(jié)，從而做到“對(duì)癥下藥”，否則員工的“職業(yè)倦怠”會(huì)越發(fā)明顯，對(duì)此，高校可從以下幾個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)：

（一）制度完善

1.激勵(lì)制度。高校要制定一系列的激勵(lì)制度激發(fā)教師的工作動(dòng)機(jī)：一方面，通過物質(zhì)激勵(lì)來滿足教師物質(zhì)上的需求；另一方面，通過精神激勵(lì)來調(diào)動(dòng)教師的積極性，如通過實(shí)施職務(wù)晉升制度、薪酬制度、聘任制度、獎(jiǎng)罰制度等激勵(lì)措施，給教師明確目標(biāo)導(dǎo)向和價(jià)值期望，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。

在學(xué)校的獎(jiǎng)懲制度上，好多高校往往容易忽略教師的精神需求，對(duì)于那些確實(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀并為院系作過突出貢獻(xiàn)的教師，應(yīng)該大膽地獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以多種多樣，如年終發(fā)放紅包；公派出去學(xué)習(xí)、旅游或參加學(xué)術(shù)交流；院領(lǐng)導(dǎo)親自給員工頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書、親自給員工戴大紅花；把受表彰教師的名字在學(xué)校的網(wǎng)站上?？傊?，這樣的場(chǎng)面要越隆重越好，因?yàn)閳?chǎng)面越隆重對(duì)教師的激勵(lì)性就越大，教師在這種時(shí)候所享受到的不單單是紅包里面所發(fā)放的現(xiàn)金的數(shù)量，而更注重的是這個(gè)場(chǎng)面所帶給他的感受，這個(gè)“紅花”所給予他的肯定。

2.職稱評(píng)聘制度。多年來聘任制的發(fā)展歷程表明，教師職稱評(píng)聘一直是廣大教師最為關(guān)注的問題之一，是高校人事激勵(lì)的重要體現(xiàn)。高等學(xué)校教師職稱雖然實(shí)行評(píng)聘制，但是在實(shí)際執(zhí)行中，仍然存在很多不足，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，好多高校普遍出現(xiàn)重評(píng)審、輕聘任的現(xiàn)象，好多教師評(píng)上職稱后，學(xué)校并不能對(duì)其進(jìn)行聘任，而聘任上的教師就無形中成為職稱終身制，致使聘任后競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制弱化，不能建立能上能下的激勵(lì)機(jī)制，容易使好多聘任后的教師鉆空子，而對(duì)于想積極上進(jìn)的教師卻始終沒有機(jī)會(huì)，這樣最終會(huì)無形中壓制了先進(jìn)，并變相保護(hù)了落后。第二，考核失真現(xiàn)象嚴(yán)重，評(píng)審環(huán)節(jié)受人為因素干擾較為嚴(yán)重，在很大程度上影響了評(píng)審工作的嚴(yán)肅性，影響了評(píng)審的公正性和公平性。同時(shí)，好多高校的考核僅定位在職務(wù)評(píng)審、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等事務(wù)性工作上，而不是著眼于教師教書育人和科研工作的實(shí)際情況和全面提高教師素質(zhì)，這大大降低了教師教學(xué)和科研的積極性。

針對(duì)上述情況，高校必須根據(jù)教師在學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研等方面的實(shí)際情況，在教授、副教授崗位中設(shè)置以教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)并重的類型崗位，對(duì)各類崗位制定崗位職責(zé)和數(shù)量規(guī)定，在聘任中應(yīng)更注重履行崗位職責(zé)的能力，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)置科學(xué)合理的崗位制度，切實(shí)調(diào)動(dòng)起教師工作的積極性。

3.工資待遇制度。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)高校工資制度不盡合理，高校教師的工資制度大多只是基本工資加課時(shí)費(fèi)加崗位津貼這樣一種模式，但在實(shí)際工作中考核一個(gè)教師的工作量應(yīng)該是多方面的，如教師的社會(huì)影響力、教師給學(xué)校所提供的校企合作等，而這些指標(biāo)又是一個(gè)很難衡量的指標(biāo)。因此，高校應(yīng)該積極探索適合當(dāng)前我國(guó)高校情況的、滿足教師需求的、并能調(diào)動(dòng)高校教師積極性的工資制度。在工資制度的制定上，要拉開檔次，要能夠體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得和不勞不得”，切實(shí)發(fā)揮教師的社會(huì)影響力和社會(huì)關(guān)系，為學(xué)生將來的出路營(yíng)造良好的條件。如高?？刹捎谩皩?dǎo)師制”，一個(gè)教師帶多少個(gè)學(xué)生，教師要負(fù)責(zé)這些學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐、論文及將來的就業(yè)，這些指標(biāo)可以直接影響到教師的工資和獎(jiǎng)金。同時(shí)，教師在講好課和搞好科研的同時(shí)，其跟社會(huì)的接觸，如給院系帶來的校企合作，給學(xué)校和系部安排的知名人士的講座，給學(xué)生介紹出去的實(shí)習(xí)和就業(yè)等，這些都要跟教師的工資掛鉤，這樣就會(huì)刺激教師工作的積極性。

（二）感情到位

1.給予高校教師感情上的激勵(lì)。對(duì)于高校教師來說，工資的激勵(lì)只是其中一個(gè)方面，他們作為一個(gè)文化人群的特殊群體，在滿足基本的物質(zhì)需求后，往往更加看重學(xué)校在精神方面帶給他們的價(jià)值和感受。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理工作中要有愛才之心，識(shí)才之智，容才之量，千方百計(jì)做好發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和凝聚人才工作，讓教師享受到自主的研究方向、自由的學(xué)術(shù)氣氛、自如的工作環(huán)境，使教師產(chǎn)生一種愉悅的心情，讓他們能夠心甘情愿地為學(xué)校去作貢獻(xiàn)，能有長(zhǎng)久留下來工作的念頭，而不是把今天的工作作為一個(gè)跳板而已。

2.切實(shí)發(fā)揮高校教師的“主人翁”地位。目前我國(guó)高校教師只是一個(gè)知識(shí)的傳授者，他們對(duì)于許多制度的制定和決策沒有機(jī)會(huì)參與，許多教師都有一種“局外人”的感受。因此，學(xué)校對(duì)于與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)重大事務(wù)以及教師最關(guān)心的熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題，要與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定，以提高他們的身份和滿足感，從而提高他們的工作積極性。

（三）事業(yè)激勵(lì)

1.注重對(duì)教師的成長(zhǎng)性培養(yǎng)。在高校，要獲得物質(zhì)上的、精神上的激勵(lì)，獲得尊重，最終都需要個(gè)體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上取得成就，教師選擇在這個(gè)學(xué)校工作，選擇為這個(gè)學(xué)校創(chuàng)造價(jià)值，并不僅僅是為了體現(xiàn)在他每月所得到的報(bào)酬，而更重要的是為了一種事業(yè)。因此，學(xué)校要培養(yǎng)教師的成就感，成就感是能促使個(gè)體成長(zhǎng)、取得成就的一種強(qiáng)大的動(dòng)力，使教師在這里能看到成長(zhǎng)的希望，看到發(fā)展的空間。為此，高校要?jiǎng)?chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)。同時(shí)，還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展，使教師獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)。

2.注重對(duì)教師的可持續(xù)性培養(yǎng)。高校教師的自我實(shí)現(xiàn)就是持續(xù)地充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識(shí)、精力和才能不斷地貢獻(xiàn)給高教事業(yè)。這就需要對(duì)教師的積極性有持續(xù)激勵(lì)的保障――公平合理的考核評(píng)估機(jī)制，以及幫助教師更好成就事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

[參考文獻(xiàn)]

[1]賈杰，王晶.心理契約視角下的高校教師激勵(lì)機(jī)制分析[J].考試周刊，2009（2）.

第8篇：高校教師年終工作范文

關(guān)鍵詞： 民辦高校； 需求特點(diǎn)； 激勵(lì)

中圖分類號(hào)： G640文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2011）08-0081-01

一、引言

20世紀(jì)90年代以后，各級(jí)各類民辦教育事業(yè)在整個(gè)教育體系中所占比重越來越大，其中表現(xiàn)尤為突出的就是民辦高等教育。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中提出，民辦教育是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長(zhǎng)點(diǎn)和促進(jìn)教育改革的重要力量，要大力發(fā)展民辦教育。其中民辦教育中發(fā)展中不可或缺的資源是民辦高校教師。同時(shí)，主席的十七大報(bào)告和總理的2009年政府工作報(bào)告中都提出“要加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”。民辦高校教師在民辦教育的發(fā)展中處于較重要的地位。

隨著民辦教育的發(fā)展，在校大學(xué)生人數(shù)大量增加，民辦高校教師的工作力度和強(qiáng)度增加；同時(shí)職稱的晉升、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表、科研項(xiàng)目的增多等也給民辦高校教師帶來了很大的壓力。不僅影響著他們的工作激情和態(tài)度，而且影響著他們的身體健康，不利于高水平研究成果的問世、高素質(zhì)大學(xué)生的培養(yǎng)及民辦教育的更好發(fā)展。傳統(tǒng)的單一的激勵(lì)方式已不足以應(yīng)付教師多元化的需求，因此有必要探尋民辦高校教師的的需求特點(diǎn)，有針對(duì)性的提出激勵(lì)措施，提高民辦高校教師的學(xué)習(xí)和工作的熱情，提高學(xué)校的科研水平和教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)民辦教育事業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步。

二、民辦高校教師需求特點(diǎn)分析

（一）年齡層次偏低，物質(zhì)需求強(qiáng)烈。對(duì)大多數(shù)的民辦高校來說，年輕教師都占據(jù)著師資隊(duì)伍的絕大多數(shù)，很多都是直接從高校畢業(yè)即踏上教師崗位。據(jù)調(diào)查顯示民辦高校教師隊(duì)伍中年齡在“30歲以下占71.1%，31-35歲占24.2%”，多為青年教師。且與公辦院校相比，民辦高校教師工資偏低。用馬斯洛的需求層次理論來說，他們的主要需求基本還停留較低的生理需求和安全需求方面，最基本的衣、食、住、行需求是否得到滿足是影響他們工作積極性的重要因素。

（二）具有較強(qiáng)的工作安全和情感歸屬需求。民辦高校大多很多規(guī)章制度相對(duì)比較規(guī)范和嚴(yán)格，尤其是涉及到績(jī)效、薪酬以及激勵(lì)制度，給他們帶來了很多的工作壓力，缺乏工作的安全感，更缺乏對(duì)于組織的歸屬感和主人翁意識(shí)，很多民辦高校長(zhǎng)期處在人才高度流動(dòng)中，直接導(dǎo)致教學(xué)計(jì)劃和課程建設(shè)等方面無法保證持續(xù)性，進(jìn)而直接影響到民辦高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。民辦高校教師尋求理解、關(guān)懷和認(rèn)可的歸屬與愛需要也在增加，他們期盼一種真摯、和諧、平等的人際關(guān)系。

（三）具有較強(qiáng)的社交和尊重需求。高校教師普遍受教育程度較高，因此他們的自我意識(shí)相對(duì)比較強(qiáng)，非?？释约耗苋谌虢M織、融入社會(huì)，讓自己的知識(shí)和教學(xué)科研能力能夠得到很好的發(fā)揮，同時(shí)得到組織和社會(huì)的認(rèn)同，這樣的自尊需求會(huì)促使他們努力工作，積極克服各種困難，以期獲得更好的社會(huì)評(píng)價(jià)，獲得更高的社會(huì)地位。

（四）具有較強(qiáng)的個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展以及成就的需求。民辦高校教師有著很高的個(gè)人理想和抱負(fù)。教師自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐練習(xí)，為今后職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。隨著現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識(shí)服務(wù)于社會(huì)的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師必須通過各種途徑的高層次進(jìn)修、深造來不斷更新知識(shí)和提高技能。因此民辦高校教師對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)以及成功和成就的需求也是非常迫切的。

三、民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，提高工資待遇。工資收入是教師生活的基本保障，工資的高低直接影響著教師的工作積極性，隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，工資也應(yīng)相應(yīng)提高。目前許多民辦高校實(shí)行的是基本工資加課時(shí)費(fèi)的類似于計(jì)件工資的工資制度，這種工資制度在民辦高校生源好的情況下，教師工資還有保障，但當(dāng)生源不足，課時(shí)量下降時(shí)，教師工資就會(huì)大幅度下降，這就造成了教師工資一學(xué)期高一學(xué)期低的不穩(wěn)定狀況，工資不是逐年增長(zhǎng)，民辦高校應(yīng)該建立起健康的工資增長(zhǎng)機(jī)制，保證教師工資穩(wěn)中有升，而不是忽高忽低。另外，國(guó)家規(guī)定教師工資應(yīng)不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資，民辦高校教師在法律上也是教師，所以，民辦高校在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)加以考慮。

（二）嘗試實(shí)行教師持股。股份制改革是國(guó)有企業(yè)改制的有益探索，實(shí)踐證明是非常成功的。民辦高校的性質(zhì)是民辦非企業(yè)實(shí)體，但盈利還是主要的，所以，民辦高?？梢园l(fā)行內(nèi)部股票，或把教師的聰明才智折合成股份，鼓勵(lì)教師購(gòu)買或入股。一旦他們持股了，那么他們的命運(yùn)就會(huì)和民辦高校的命運(yùn)緊緊連在一起，他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)更加努力了，在民辦高校經(jīng)營(yíng)好的情況下，年終還可以分紅，這也是物質(zhì)激勵(lì)的重要內(nèi)容。

（三）營(yíng)造良好的工作環(huán)境，滿足教師歸屬需要。高校教師對(duì)校園環(huán)境及人際群體的依賴感與歸屬感是實(shí)現(xiàn)高等教育人才培養(yǎng)不可忽視的因素，也是穩(wěn)定教師隊(duì)伍、提高師資水平、增強(qiáng)凝聚力的內(nèi)在誘因。民辦高校應(yīng)盡可能為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍：①創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境，為教師配備先進(jìn)的工作設(shè)備，提供充足的后勤保障；②營(yíng)造良好的發(fā)展氛圍，加強(qiáng)目標(biāo)激勵(lì)，明確學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力與知名度，形成較強(qiáng)的凝聚力，提高教師對(duì)學(xué)校的自豪感、認(rèn)同感與歸屬感。③營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和教師之間、教師與教師之間要經(jīng)常進(jìn)行信息溝通和感情交流，領(lǐng)導(dǎo)者要給予教師工作、生活和發(fā)展等方面的關(guān)懷與照顧。這樣能滿足教師歸屬與愛的需要，從而激發(fā)教師在和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。

（四）推進(jìn)民主管理，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。對(duì)民辦高校教師來說，信任激勵(lì)也是一種行之有效的激勵(lì)手段。民辦高校應(yīng)充分信任教師，對(duì)教師敢于托付和重用，以煥發(fā)教師內(nèi)在精神力量。讓教師參與學(xué)校的民主管理，使其產(chǎn)生主人翁的感覺，形成歸屬感和責(zé)任感。

（五）重視教師的職業(yè)發(fā)展，幫助他們制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是教師持久保持工作積極性的重要激勵(lì)因素，所以學(xué)校應(yīng)建立起健康的人才培養(yǎng)機(jī)制，一方面為每位教師提供盡可能多的提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議，鼓勵(lì)并扶持他們攻讀高一級(jí)的學(xué)位，爭(zhēng)取條件選送教師前往國(guó)內(nèi)外名校進(jìn)行訪問學(xué)習(xí)等。另一方面，應(yīng)圍繞學(xué)科建設(shè)，為廣大教師設(shè)計(jì)出適合的發(fā)展道路，支持并鼓勵(lì)教師沿著各自不同的職業(yè)方向健康地向前發(fā)展。再次，注重人力資本的投資，建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合，教學(xué)和科研相結(jié)合的多樣化培養(yǎng)模式，提倡終身學(xué)習(xí)，以長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)激發(fā)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 劉宇，胡陽，張倩.民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[J].生產(chǎn)力研究，2008（10）.

第9篇：高校教師年終工作范文

（一）指導(dǎo)思想是高校師德建設(shè)的思想基礎(chǔ)指導(dǎo)思想，是社會(huì)主義核心價(jià)值體系的靈魂，為我們提供了科學(xué)的世界觀和方法論，決定著社會(huì)主義核心價(jià)值體系的性質(zhì)和方向。綜觀當(dāng)今世界，各種理論思潮、流派紛呈林立，但不容否認(rèn)，仍然處于人類社會(huì)思想史的高峰，仍然是指引人類前進(jìn)的一盞明燈。把社會(huì)主義核心價(jià)值體系滲透到高校師德建設(shè)中，必須堅(jiān)持用中國(guó)化的最新成果來教育和武裝高校教師，在師德建設(shè)中深入貫徹落實(shí)中國(guó)化理論成果的精神。用指導(dǎo)思想來指導(dǎo)高校師德建設(shè)，其思想基礎(chǔ)是正確的，那么這條路就不會(huì)偏、不會(huì)斜。

（二）中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想是高校師德建設(shè)的目標(biāo)旗幟中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想，是當(dāng)代中國(guó)發(fā)展進(jìn)步的旗幟，是動(dòng)員、激勵(lì)全國(guó)各族人民團(tuán)結(jié)奮斗的旗幟，它反映了我國(guó)廣大人民的根本利益、共同愿望和普遍追求。把中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想當(dāng)成建設(shè)高校師德的目標(biāo)旗幟，可以讓高校師德建設(shè)不偏離目標(biāo)導(dǎo)向，不偏離最廣大人民群眾的總體利益。在高校師德建設(shè)中，應(yīng)該用中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想來統(tǒng)一思想、鼓舞人心、凝聚力量，增強(qiáng)教師樹立中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想的自覺性和堅(jiān)定性，使教師能夠自覺把個(gè)人理想同中國(guó)特色社會(huì)主義共同理想結(jié)合起來，同國(guó)家、民族命運(yùn)和教育事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，肩負(fù)起教師應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的歷史重任，積極地為國(guó)家教育事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

（三）以愛國(guó)主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神是精神支撐和精神動(dòng)力以愛國(guó)主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神，是中華民族生生不息、薪火相傳的精神支撐，是當(dāng)代中國(guó)人民不斷創(chuàng)造嶄新業(yè)績(jī)的力量源泉。弘揚(yáng)和培育民族精神和時(shí)代精神應(yīng)是師德建設(shè)的主旋律，教師是先進(jìn)文化的傳播者，是培育、建設(shè)偉大民族精神、時(shí)代精神的先行者。在師德建設(shè)中，首先要加強(qiáng)教師的愛國(guó)主義精神教育。教師樹立了濃厚的愛國(guó)主義的民族精神，才能教育學(xué)生，樹立堅(jiān)定的民族自尊心和自信心，使其自覺堅(jiān)持和弘揚(yáng)中華民族愛國(guó)主義的優(yōu)良傳統(tǒng)。其次，要大力倡導(dǎo)和培養(yǎng)創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的不竭動(dòng)力，教師只有以自身創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力引導(dǎo)、示范、感染和帶動(dòng)學(xué)生，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力高素質(zhì)人才。

（四）樹立和踐行社會(huì)主義榮辱觀是高校師德建設(shè)的基本要求和基本道德規(guī)范以“八榮八恥”為內(nèi)容的社會(huì)主義榮辱觀，內(nèi)涵博大精深，充分體現(xiàn)了社會(huì)主義社會(huì)的基本道德規(guī)范和社會(huì)風(fēng)尚的本質(zhì)要求，是中國(guó)傳統(tǒng)美德和時(shí)代精神的完美結(jié)合，是社會(huì)主義精神文明建設(shè)指導(dǎo)方針的新發(fā)展。社會(huì)主義榮辱觀為新時(shí)期師德建設(shè)賦予了新的內(nèi)涵，提出了新的要求，新的任務(wù)。我們要以“八榮八恥”為基本要求建立社會(huì)主義新時(shí)期新的師德觀，將高校師德建設(shè)與高校教師隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感。把樹立和弘揚(yáng)社會(huì)主義榮辱觀作為教師考核的基本前提和重要指標(biāo)，促進(jìn)高校教師注重品德修養(yǎng)，追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新，講究學(xué)術(shù)道德和節(jié)操，堅(jiān)持以身作則，為人師表，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才、傳承文明不斷做出新的更大的貢獻(xiàn)。

二、高校師德建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容

高校師德建設(shè)作為思想道德體系建設(shè)的重要組成部分，既要在遵循社會(huì)主義職業(yè)道德的要求下進(jìn)行，又應(yīng)該體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特征。充分認(rèn)識(shí)高校師德的內(nèi)涵和現(xiàn)狀，把握高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，以社會(huì)主義核心價(jià)值體系為貫徹指導(dǎo)。明確新時(shí)期高校師德建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容，將高校建設(shè)更好地融入社會(huì)主義核心價(jià)值體系。

（一）培養(yǎng)高校教師的愛國(guó)主義精神和政治熱情高校師德建設(shè)的首要任務(wù)是不斷增強(qiáng)教師的愛國(guó)主義精神和政治熱情。愛國(guó)主義精神是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)和崇高品質(zhì)，是教師職業(yè)道德的最高體現(xiàn)。教師職業(yè)特點(diǎn)，“還要求教師要以高度的愛國(guó)主義精神去熏陶和教育學(xué)生,引導(dǎo)學(xué)生樹立報(bào)國(guó)之志,并將之付諸行動(dòng)。這是民族精神和時(shí)代精神賦予的責(zé)任?！币貏e注意高校教師的政治意識(shí)，只有教師自身具有了堅(jiān)定不移的政治方向，才能更好地引導(dǎo)大學(xué)生堅(jiān)定社會(huì)主義信仰。

（二）培養(yǎng)高校教師敬業(yè)奉獻(xiàn)精神愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)是高校教師職業(yè)道德的基礎(chǔ)要求。高校教師應(yīng)熱愛教育，熱愛學(xué)校，關(guān)心學(xué)生，盡善盡美，培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德，要認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待和教育每一位學(xué)生。高校教師的個(gè)人自由空間較大，在授課方式和內(nèi)容上具有較大的支配權(quán)和很強(qiáng)的靈活性。這就要求有科學(xué)的教學(xué)管理制度來約束，在一定程度上，更需要高校教師的自覺行動(dòng)來奉獻(xiàn)自己。

（三）培養(yǎng)高校教師為人師表的能力教師職業(yè)具有很強(qiáng)的示范性。高校教師面對(duì)的是二十歲上下的青年大學(xué)生，大學(xué)時(shí)期，正是他們價(jià)值觀形成的重要時(shí)期。因此，高校教師在教學(xué)和生活中持什么樣的態(tài)度、表現(xiàn)出什么樣的品行，直接影響到大學(xué)生價(jià)值觀念和道德品質(zhì)的形成。所以，應(yīng)充分發(fā)揮教師在道德行為上的示范性作用，以他們高尚的人格和品質(zhì)去感染和影響學(xué)生，培養(yǎng)出品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)淝蟮暮细竦纳鐣?huì)主義建設(shè)事業(yè)接班人。

三、高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的途徑

（一）強(qiáng)調(diào)高校黨建與師德建設(shè)的結(jié)合高校師德建設(shè)是高校黨建工作的重要內(nèi)容，在黨的先進(jìn)性中突出師德建設(shè)是高校黨建的著力點(diǎn)。高校教師中黨員的比例較高，黨員教師作為學(xué)科帶頭人，在高校的教學(xué)科研中發(fā)揮著重要作用。黨員教師的先鋒模范作用，會(huì)直接影響全校范圍內(nèi)的師德建設(shè)狀況，也直接關(guān)系到社會(huì)主義核心價(jià)值體系在高校的建立和形成。要把高校黨的建設(shè)與師德建設(shè)有機(jī)結(jié)合，以黨的建設(shè)帶動(dòng)師德建設(shè)，以師德建設(shè)促進(jìn)黨的建設(shè)。

（二）完善學(xué)生評(píng)教及信息反饋制度建設(shè)學(xué)生評(píng)教、教學(xué)信息反饋是高校教學(xué)質(zhì)量、師德建設(shè)自我監(jiān)督的重要環(huán)節(jié)，很多高校都將學(xué)生評(píng)教、評(píng)師作為考察教師業(yè)務(wù)能力、道德品質(zhì)的重要手段。“通過學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià),對(duì)教師的教學(xué)信息進(jìn)行及時(shí)反饋,能夠?qū)處煹慕虒W(xué)工作起到激勵(lì)的作用,能夠增強(qiáng)教師的責(zé)任心,使教師在教學(xué)中投入更多的精力,能夠使教師更加關(guān)注學(xué)生,不斷更新教學(xué)觀念,改進(jìn)教學(xué)方法,保證教學(xué)效果。”

（三）發(fā)揮獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)高校師德建設(shè)的重要作用獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立是加強(qiáng)師德建設(shè)的一個(gè)有效途徑。在高校師德建設(shè)中，應(yīng)該對(duì)表現(xiàn)出高尚師德行為的教師，從課時(shí)酬金、崗位津貼、職稱晉升、住房分配等方面給予傾斜，讓其獲利獲惠，增強(qiáng)成就感和榮譽(yù)感，從而增加前進(jìn)向上的動(dòng)力;對(duì)師德失范的教師，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，堅(jiān)決給予處罰，以起到警示作用。高校應(yīng)定期評(píng)選師德標(biāo)兵、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。要逐步改革高校用人制度，取消教師職業(yè)終身制，主動(dòng)淘汰道德水準(zhǔn)都不高的教師，通過不斷地清理與納新，打造一支思想道德素質(zhì)過硬的高校教師隊(duì)伍。

（四）建立和完善師德建設(shè)的保障機(jī)制高校師德建設(shè)能否取得成效，高校的領(lǐng)導(dǎo)保障是關(guān)鍵。高校要把師德建設(shè)列入學(xué)校黨政工作的議事日程，制定和完善師德建設(shè)管理制度，優(yōu)化師德建設(shè)工作機(jī)制，要把學(xué)校各基層單位開展師德建設(shè)的工作納入學(xué)校整體工作之中，實(shí)行師德建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制，把開展師德建設(shè)工作作為領(lǐng)導(dǎo)干部年終述職、業(yè)績(jī)考核的重要組成部分。另外，要加強(qiáng)物質(zhì)保障。在高校中，教師科研項(xiàng)目、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、購(gòu)置學(xué)習(xí)資料設(shè)備以及師德模范評(píng)選表彰等，都離不開經(jīng)費(fèi)和物質(zhì)的支持。高校要設(shè)立師德建設(shè)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，“努力使恪守師德的教師切身利益得到保障，時(shí)刻關(guān)注教師的需求和冷暖，為教師提供良好的工作、生活條件。”