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第1篇：部門(mén)考核方案范文

一、考評(píng)對(duì)象

各縣（市、區(qū)）民營(yíng)企業(yè)管理局，開(kāi)發(fā)區(qū)發(fā)展規(guī)劃局。

二、考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分辦法

（一）發(fā)展目標(biāo)

1.非公經(jīng)濟(jì)。包括增加值、上交稅金、從業(yè)人員、規(guī)模以上民營(yíng)工業(yè)企業(yè)增加值、規(guī)模以上民營(yíng)工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅。

2.成長(zhǎng)工程。包括完成新進(jìn)規(guī)模企業(yè)數(shù)、完成新進(jìn)年銷(xiāo)售收入超億元企業(yè)數(shù)、完成新進(jìn)年納稅2000萬(wàn)元以上企業(yè)數(shù)、年內(nèi)原規(guī)模民營(yíng)企業(yè)退出規(guī)?；\子情況。

3.能人創(chuàng)業(yè)。包括新增私營(yíng)企業(yè)數(shù)、凈增個(gè)體工商戶(hù)數(shù)、從業(yè)人員。

4.創(chuàng)業(yè)基地。包括建有小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地、入創(chuàng)企業(yè)戶(hù)數(shù)、小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地孵化規(guī)模企業(yè)數(shù)；小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地完成主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、工業(yè)增加值、稅金總額。

5.信用擔(dān)保。包括擔(dān)保機(jī)構(gòu)提供擔(dān)保服務(wù)的企業(yè)數(shù)、融資額、擔(dān)保機(jī)構(gòu)注冊(cè)資本金達(dá)3000萬(wàn)元以的機(jī)構(gòu)增加數(shù)。

6.信息宣傳。包括《民營(yíng)企業(yè)》刊物用稿、縣（市、區(qū)）局完成《民營(yíng)企業(yè)》刊物分發(fā)投送任務(wù)情況。在市以上其它報(bào)刊雜志發(fā)表文章數(shù)、縣（市、區(qū)）局網(wǎng)站建設(shè)等。

（二）工作考評(píng)

工作考評(píng)主要包括參加會(huì)議（活動(dòng)）、上報(bào)材料、效能建設(shè)等。

（三）評(píng)分辦法

市民企發(fā)﹝2012﹞4號(hào)文件。

三、考評(píng)步驟

縣（市、區(qū)）局目標(biāo)考評(píng)與全省非公經(jīng)濟(jì)工作考評(píng)同步進(jìn)行。

（一）各縣（市、區(qū)）局根據(jù)考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分辦法自評(píng)分，寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告，并將有關(guān)材料報(bào)市局。

（二）市局各科室根據(jù)縣（市、區(qū)）局自評(píng)材料和平時(shí)掌握的統(tǒng)計(jì)情況核實(shí)打分。

（三）市局組織考核組分片對(duì)各縣（市、區(qū)）局進(jìn)行實(shí)地檢查考核，并負(fù)責(zé)帶回相關(guān)資料。

（四）市局召開(kāi)局長(zhǎng)辦公會(huì)綜合評(píng)審排名。

四、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

（一）綜合先進(jìn)單位。按考核評(píng)比得分高低排序，前6名為先進(jìn)單位。

（二）單項(xiàng)先進(jìn)單位。設(shè)立非公有經(jīng)濟(jì)、成長(zhǎng)工程、能人創(chuàng)業(yè)、融資擔(dān)保、創(chuàng)業(yè)基地建設(shè)、信息宣傳等6個(gè)單項(xiàng)先進(jìn)。

第2篇：部門(mén)考核方案范文

摘 要 隨著通信企業(yè)的快速發(fā)展，如何提高人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情成為了重要的工作內(nèi)容。為了保證企業(yè)員工能夠在現(xiàn)有體制下努力工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通信企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況，制定具體的全員業(yè)績(jī)考核方案，依據(jù)業(yè)績(jī)考核這一有力手段，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行定量細(xì)化的管理，實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)整體效益的提升?；谶@一認(rèn)識(shí)，我們要對(duì)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案開(kāi)展深入的研究，把握通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定原則，推動(dòng)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的執(zhí)行，滿足通信企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 全員業(yè)績(jī)考核 方案研究

一、前言

通信企業(yè)和其他企業(yè)相比，具有企業(yè)規(guī)模大、覆蓋面廣、員工數(shù)量多等特點(diǎn)，隨著通信企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的提高，如何激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的考核實(shí)效，成為了通信企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從目前通信企業(yè)的現(xiàn)有的管理制度來(lái)看，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核還有較大的提升空間。為了實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核的實(shí)效性，目前通信企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定了具體全員業(yè)績(jī)考核方案。這一考核方案的出臺(tái)主要是基于企業(yè)現(xiàn)有的考核體系而做出的，對(duì)通信企業(yè)而言具有重要意義。為此，我們應(yīng)開(kāi)展對(duì)通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的研究，提高通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的實(shí)效性。

二、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀

通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，目前通信企業(yè)的全員業(yè)績(jī)考核現(xiàn)狀主要為以下特點(diǎn)：

現(xiàn)有員工績(jī)效考核指標(biāo)體系較粗放，基本上是按部門(mén)進(jìn)行考核。公司根據(jù)各部門(mén)的主要工作職責(zé)設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)，各部門(mén)在根據(jù)部門(mén)考核指標(biāo)情況設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)。而部門(mén)在對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，只簡(jiǎn)單的根據(jù)人員工作情況進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)主要是體現(xiàn)該人員需要取得的工作成果。如營(yíng)銷(xiāo)人員，負(fù)責(zé)行業(yè)客戶(hù)和負(fù)責(zé)公眾客戶(hù)的工作內(nèi)容及由此引起的工作業(yè)績(jī)差異很大。但在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時(shí)候都設(shè)定有用戶(hù)發(fā)展這個(gè)指標(biāo)，且目標(biāo)值。考核方式等均不進(jìn)行區(qū)分?？赡茉斐蓡T工吃大鍋飯現(xiàn)象，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的實(shí)際考核作用。

另外，員工考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)類(lèi)、管理類(lèi)指標(biāo)，但所有指標(biāo)均為結(jié)果性指標(biāo)。造成員工所有工作都圍繞“取得好結(jié)果”進(jìn)行，對(duì)過(guò)程不進(jìn)行管控。因此，在實(shí)際工作中，員工采取各種不同的方式來(lái)保指標(biāo)，工作流程、工作規(guī)范無(wú)人重視。基于這一認(rèn)識(shí)，在通信企業(yè)中創(chuàng)新業(yè)績(jī)考核方式，實(shí)行全員業(yè)績(jī)考核方案具有重要意義。

三、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案的必要性

對(duì)于通信企業(yè)來(lái)講，推行全員業(yè)績(jī)考核方案不但是解決原有績(jī)效考核制度的關(guān)鍵，同時(shí)也是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果的重要手段，為此，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案的必要性。

1、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，有利于提高績(jī)效管理的實(shí)效性

對(duì)于通信企業(yè)而言，績(jī)效管理已經(jīng)成為了常態(tài)化管理的一部分，全員業(yè)績(jī)考核方案的推出，解決了通信企業(yè)原有績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題，優(yōu)化了員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提高績(jī)效管理的實(shí)效性有著明顯的促進(jìn)作用。

2、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，對(duì)提高員工意識(shí)是十分必要的

通過(guò)在通信企業(yè)內(nèi)部推行全員業(yè)績(jī)考核方案，員工的工作意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和工作態(tài)度得到了較大的提升。由此可見(jiàn)，在通信企業(yè)中，全員業(yè)績(jī)考核方案的推行，是提高員工意識(shí)的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業(yè)中，全員業(yè)績(jī)考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過(guò)推行全員業(yè)績(jī)考核，通信企業(yè)的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業(yè)推行全員業(yè)績(jī)考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定原則分析

目前來(lái)看，通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案是員工績(jī)效管理的重要內(nèi)容，要想保證全員業(yè)績(jī)考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)將所有員工納入到考核中來(lái)

在通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定中，應(yīng)突出全員性的原則，應(yīng)將所有的員工都納入到考核中來(lái)，使業(yè)績(jī)考核方案能夠針對(duì)所有員工，保證業(yè)績(jī)考核的公平性和合理性，提高業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性，保證業(yè)績(jī)考核能夠發(fā)揮積極效果，促進(jìn)企業(yè)管理取得積極效果。

2、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案考核細(xì)則的制定應(yīng)符合工作實(shí)際

為了保證全員業(yè)績(jī)考核方案能夠取得積極效果，在考核細(xì)則的制定過(guò)程中應(yīng)對(duì)通信企業(yè)的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細(xì)則的制定能夠符合工作實(shí)際，滿足工作需要，從而提升全員業(yè)績(jī)考核方案的可行性，提高全員業(yè)績(jī)考核方案的應(yīng)用范圍。

3、通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性

通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案的目的是為了提高企業(yè)的人力資源管理效率，提升整體經(jīng)營(yíng)管理效果?；谶@一考慮，通信企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性，以實(shí)效性為主要指標(biāo)，指導(dǎo)全員業(yè)績(jī)考核方案的制定滿足企業(yè)需要。

五、結(jié)論

通過(guò)本文的分析可知，在通信企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，為了提高整體經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)效性和人力資源管理的效果，需要制定企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業(yè)績(jī)考核方案成為保證通信企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻(xiàn)：

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[3]肖龍.淺談企業(yè)人力資源管理的要點(diǎn).中國(guó)外資.2011年16期.

[4]王立志.論企業(yè)的全員業(yè)績(jī)考核研究.商業(yè)文化（上半月）.2011年06期.

第3篇：部門(mén)考核方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；優(yōu)化方案

一、引言

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對(duì)員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將最終評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給職工的完整過(guò)程。實(shí)施績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時(shí)，它還能夠提高績(jī)效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績(jī)效考核優(yōu)化還能夠充分增強(qiáng)提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問(wèn)題。究其原因主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：（1）績(jī)效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績(jī)效考核而考核，致使績(jī)效考核實(shí)施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門(mén)預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績(jī)效考核指標(biāo)有待完善，這是因?yàn)榭己朔绞胶椭笜?biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時(shí)，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問(wèn)題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無(wú)法激勵(lì)員工，還會(huì)降低員工工作積極性和能動(dòng)性。因此，人力資源管理部門(mén)及其工作人員在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)必須從上述角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。

三、績(jī)效考核優(yōu)化方案

1.確立明確的績(jī)效考核目的和原則?？?jī)效考核是人力資源管理中員工調(diào)動(dòng)、任職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理確立績(jī)效考核目的和考核原則就成為了績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個(gè)人價(jià)值，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度需要實(shí)現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，企業(yè)必須遵循下列六點(diǎn)原則：（1）堅(jiān)持公平性、公開(kāi)性、公正性和客觀性原則，鼓勵(lì)員工全體參與，通過(guò)各部門(mén)協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見(jiàn)和建議；（2）以績(jī)效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實(shí)際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實(shí)行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門(mén)工作內(nèi)容，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績(jī)效考核實(shí)施管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以改進(jìn)；（5）堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的全面考評(píng)；（6）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。2.完善績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門(mén)、項(xiàng)目部及中心，為了保證評(píng)價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門(mén)開(kāi)展協(xié)同作業(yè)，對(duì)于本部門(mén)相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對(duì)于企業(yè)管理部門(mén)而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的績(jī)效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對(duì)本部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對(duì)具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過(guò)程中需要吸納多方意見(jiàn)，并對(duì)各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門(mén)審批，收集反饋意見(jiàn)，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評(píng)法為例，在考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員包括職工上司、專(zhuān)家、同事、客戶(hù)、下屬、自身等不同考評(píng)主體，最大限度地排除情感因素對(duì)考評(píng)結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評(píng)者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評(píng)結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對(duì)人力資源管理部門(mén)而言，其需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對(duì)其中的績(jī)效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門(mén)反饋的相關(guān)意見(jiàn)，有針對(duì)性地對(duì)其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門(mén)實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化過(guò)程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門(mén)的工作目標(biāo)和計(jì)劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計(jì)、按年度考評(píng)的科學(xué)考評(píng)體系。例如，人力資源部門(mén)在進(jìn)行員工績(jī)效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績(jī)效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績(jī)效考核是績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，這就要求各部門(mén)做好績(jī)效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時(shí)借助定性和定量指標(biāo)兩種考評(píng)方式，對(duì)員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和分析。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過(guò)程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日常績(jī)效考評(píng)結(jié)果，總結(jié)其中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)不同等級(jí)在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績(jī)效考核指標(biāo)及等級(jí)評(píng)判或是分?jǐn)?shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計(jì)也是考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的實(shí)際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評(píng)判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績(jī)效考核的公正性。以海爾實(shí)行的OEC管理體系為例，它在具體實(shí)施過(guò)程中強(qiáng)調(diào)日事日畢，對(duì)每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實(shí)行過(guò)程中不斷發(fā)掘潛在問(wèn)題，予以及時(shí)解決。目前，此項(xiàng)績(jī)效考核方式已被我國(guó)許多中小企業(yè)采納。

四、重視績(jī)效考核后續(xù)管理工作

在績(jī)效考核工作完成后，后續(xù)的績(jī)效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)績(jī)效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點(diǎn)工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績(jī)效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對(duì)其改進(jìn)和完善；（2）確?？?jī)效考核方案中的各項(xiàng)細(xì)則都落到實(shí)處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實(shí)際工作中遇見(jiàn)的問(wèn)題，確立培訓(xùn)計(jì)劃；（5）實(shí)施績(jī)效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文主要以績(jī)效考核的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探索了績(jī)效考核優(yōu)化方案，從而提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬莉莉.現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法比較研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2015(3):61.

[2]曾德軍.人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化策略探究[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,2016(9):317.

第4篇：部門(mén)考核方案范文

關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè) 薪酬管理 薪酬設(shè)計(jì)

公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級(jí)工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場(chǎng)擴(kuò)大的背景下，公司現(xiàn)有的績(jī)效考核與薪酬?duì)顩r存在一定的問(wèn)題，急需重新設(shè)計(jì)方案，推動(dòng)公司發(fā)展。

一、問(wèn)題診斷

1.對(duì)公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實(shí)行“崗位薪級(jí)工資制”，崗薪工資分為26個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又分為5-8個(gè)薪級(jí)。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例。現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補(bǔ)貼、月度獎(jiǎng)金、部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)和，前三項(xiàng)為固定部分，后兩項(xiàng)為浮動(dòng)部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問(wèn)題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動(dòng)部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場(chǎng)相同，而一般崗位的收入高于市場(chǎng)價(jià)位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責(zé)任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門(mén)人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵(lì)作用差。多數(shù)人認(rèn)為月度獎(jiǎng)金和一次性部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)的分配都是領(lǐng)導(dǎo)定的，覺(jué)得薪酬制度激勵(lì)性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機(jī)制。

3.對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的診斷。公司的績(jī)效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)公司的發(fā)展。

4.績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題。一是缺乏完整的、有效的績(jī)效考核體系。二是考核理念落后，沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)。三是考核主觀性強(qiáng)。

二、績(jī)效考核設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則。第一，業(yè)績(jī)考核為主，其他考核為輔，業(yè)績(jī)考核以KPI為重點(diǎn)。第二，考核以客觀事實(shí)為依據(jù)。第三，實(shí)行自我評(píng)價(jià)、管理部門(mén)（或上級(jí)）評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四簡(jiǎn)化操作，強(qiáng)化執(zhí)行。

2.績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路。第一，考核類(lèi)別。一是部門(mén)考核：側(cè)重工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià);二是部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。第二，考核內(nèi)容。部門(mén)考核的內(nèi)容為工作計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和獎(jiǎng)懲細(xì)則。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容為部門(mén)考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評(píng)議指標(biāo)。第三，考核方式。部門(mén)考核：生產(chǎn)部門(mén)由安全生產(chǎn)部考核，職能部門(mén)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：實(shí)行民主評(píng)議與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四，考核周期。部門(mén)實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運(yùn)用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績(jī)效工資。采用兩次分配的方式，確定部門(mén)績(jī)效工資總量以及崗位績(jī)效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績(jī)效工資中分配

3.考核流程。第一，部門(mén)考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo);2）制定年度工作目標(biāo)與計(jì)劃;3）確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值和工作計(jì)劃，制定《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》;4）將部門(mén)《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績(jī)效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門(mén)進(jìn)行二級(jí)考核。第二，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核流程。1）進(jìn)行述職報(bào)告;2）人資部組織民主評(píng)議;3）人資部對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算出考核總成績(jī);4）績(jī)效反饋，對(duì)考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。

三、薪酬方案設(shè)計(jì)

1.薪酬設(shè)計(jì)主要特點(diǎn)。按照上述目標(biāo)和任務(wù)，可對(duì)公司的薪酬方案進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：第一，與上級(jí)公司改革理念和意見(jiàn)吻合。第二，與市場(chǎng)價(jià)位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級(jí)相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺(tái)。

第5篇：部門(mén)考核方案范文

關(guān)鍵詞：全員業(yè)績(jī) 考核 評(píng)價(jià)指標(biāo) 體系構(gòu)建

一、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的理念與原則

1、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的理念

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部建立客觀、全面的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)體系，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為主要指導(dǎo)思想，推動(dòng)考核指標(biāo)體系不斷發(fā)展成為能夠真正反映企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)管理績(jī)效以及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，從而深入激發(fā)員工的工作積極性與科學(xué)發(fā)展理念的持續(xù)完善。另外，還需要重視考核與效率之間的關(guān)系，通過(guò)考核來(lái)找到差距，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)管理水平與整體績(jī)效水平的提高。企業(yè)要重視考核的中心地位與作用，強(qiáng)調(diào)通過(guò)考核建立一種良好的內(nèi)部環(huán)境與氛圍，并與各部門(mén)之間形成一種良好協(xié)作的關(guān)系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部整體調(diào)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力的發(fā)展[1]。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部堅(jiān)持以考核來(lái)推動(dòng)創(chuàng)新的發(fā)展理念，按照不同部門(mén)的工作內(nèi)容構(gòu)建不同的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，深入推動(dòng)部門(mén)思想解放，激發(fā)員工工作創(chuàng)造力。另外還需要深入挖掘考核與企業(yè)整體建設(shè)之間的聯(lián)系，通過(guò)考核來(lái)打造一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力的機(jī)關(guān)，大力加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，推動(dòng)內(nèi)部廉潔高效的工作氛圍的出現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧與可持續(xù)發(fā)展。

2、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的原則

企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系的構(gòu)建，要求企業(yè)要以整體發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，制定具體的、有針對(duì)性的部門(mén)工作目標(biāo)，同時(shí)要求員工要按照不同崗位完善自己的職責(zé)，建立分類(lèi)與分層的考核機(jī)制，堅(jiān)持定性評(píng)價(jià)與定量分析的充分結(jié)合，強(qiáng)調(diào)考核與激勵(lì)的結(jié)合，以突出體系的科學(xué)性與完善性。

二、全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系構(gòu)建的基本思路

通過(guò)對(duì)企業(yè)體系構(gòu)建理念與原則進(jìn)行分析，提出如下指標(biāo)與體系構(gòu)建的基本思路：

1、總體設(shè)想方案

企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與體系主要包括部門(mén)績(jī)效指標(biāo)體系與員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)體系兩個(gè)組成部分，其中部門(mén)績(jī)效指標(biāo)與體系包括部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)工作滿意度、部門(mén)共性指標(biāo)與基督重要工作事項(xiàng)；個(gè)人績(jī)效指標(biāo)體系包括個(gè)人的職責(zé)與任務(wù)、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人基本工作技能等幾部分。部門(mén)績(jī)效考評(píng)由企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，考核分為半年量化考核與年度總考核；個(gè)人績(jī)效考評(píng)主要分為兩個(gè)層次，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效由企業(yè)每季度進(jìn)行一次考核，部門(mén)內(nèi)的管理人員由部門(mén)進(jìn)行每季度考核。部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效將作為考核的整體進(jìn)行評(píng)價(jià)，二者的加權(quán)總和構(gòu)成綜合考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果。

2、指標(biāo)框架設(shè)想方案

企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括如下幾方面：首先，部門(mén)內(nèi)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即考核部門(mén)所承擔(dān)的集團(tuán)公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況，主要為企業(yè)內(nèi)部具體的考核內(nèi)容；其次，共性指標(biāo)，即考核時(shí)與企業(yè)主要的業(yè)績(jī)指標(biāo)具備一定相關(guān)性的指標(biāo)，包括部門(mén)的成本利潤(rùn)率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、收益率等指標(biāo)[3]；再次，部門(mén)的滿意度指標(biāo)，主要包括提高辦事效率、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、協(xié)同工作等內(nèi)容；最后，季度內(nèi)重要的工作內(nèi)容與事項(xiàng)，主要對(duì)臨時(shí)安排的階段性工作任務(wù)進(jìn)行的考核。個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效類(lèi)似，其主要指標(biāo)包括個(gè)人的職責(zé)與任務(wù)完成狀況、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人基本技能等幾個(gè)方面。

3、綜合考核評(píng)價(jià)方案

對(duì)企業(yè)內(nèi)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)體系與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核體系可以單獨(dú)進(jìn)行考核，也可以合并實(shí)施綜合考核。為了保證考核的科學(xué)性可先在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核，待經(jīng)驗(yàn)成熟后，可將二者進(jìn)行綜合考核。綜合考核的滿分為一百分，部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的考核評(píng)價(jià)結(jié)果加權(quán)為綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果，通過(guò)特定的計(jì)算公式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，依據(jù)考核分?jǐn)?shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理人員進(jìn)行分級(jí)，90分以上為優(yōu)秀，80-89分為勝任，60-79分為基本勝任，59分及以下表示不能勝任。

三、如何全面提升企業(yè)發(fā)展動(dòng)力與業(yè)績(jī)

實(shí)行全員業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的主要目的在于突出考核的客觀性與真實(shí)性，而考核的目的又在于全面、準(zhǔn)確的了解企業(yè)內(nèi)部管理人員的整體工作狀況，激發(fā)管理人員積極工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的深入、持續(xù)發(fā)展。有效運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果是推動(dòng)企業(yè)管理人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用狀況進(jìn)行分析，得出如下結(jié)論：

首先，認(rèn)真做好對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。企業(yè)考核評(píng)價(jià)工作小組一方面要對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，另一方面還需要肯定其做出的成績(jī)，指出工作中存在的缺陷與不足，提出未來(lái)努力的方向。

其次，充分發(fā)揮考評(píng)結(jié)果在人員選拔中的作用。對(duì)部門(mén)及個(gè)人的綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該充分應(yīng)用在被考核人員的培訓(xùn)、上崗與選拔任用等方面，方案設(shè)計(jì)要提出對(duì)連續(xù)三年考核成績(jī)優(yōu)秀的予以晉升或者獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核結(jié)果基本勝任的要提出工作中的不足并要求其在限定時(shí)間內(nèi)改正，對(duì)考核成績(jī)不理想的要做出適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整；對(duì)考核成績(jī)連續(xù)兩年不理想的應(yīng)對(duì)其做出崗位調(diào)整，必要情況下需要對(duì)其進(jìn)行降職。

最后，需要將綜合考評(píng)結(jié)果與被考核者的晉升與薪酬進(jìn)行掛鉤。個(gè)人晉升機(jī)會(huì)與績(jī)效薪酬的比例不能低于整體的40%，要明確企業(yè)管理人員的綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的才能在晉升與薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、基本薪酬、績(jī)效薪酬）上獲得獎(jiǎng)勵(lì)；綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果為勝任的可獲得晉升機(jī)會(huì)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和基本績(jī)效薪酬的一半；綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果為基本勝任的可獲得基本薪酬和一半績(jī)效薪酬；綜合考核與評(píng)價(jià)結(jié)果不能勝任的只能獲得基本薪酬。

參考文獻(xiàn)：

[1]王淑霞.礦山國(guó)有企業(yè)全員考核體系創(chuàng)建問(wèn)題的思考[J].現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)教育，2010；10

第6篇：部門(mén)考核方案范文

一、為節(jié)能目標(biāo)責(zé)任評(píng)價(jià)考核提供政策保障

一是分解目標(biāo)任務(wù)。自治區(qū)人民政府于2006年與各市人民政府簽訂“十一五”節(jié)能目標(biāo)責(zé)任書(shū)，實(shí)行嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)制和一票否決制，節(jié)能目標(biāo)責(zé)任評(píng)價(jià)依據(jù)簽訂的“十一五”總目標(biāo)和分年度目標(biāo)進(jìn)行考核。二是出臺(tái)考核體系實(shí)施方案。按照國(guó)務(wù)院節(jié)能減排統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)及考核實(shí)施方案和辦法的有關(guān)規(guī)定，2007年出臺(tái)了自治區(qū)單位GDP能耗考核體系實(shí)施方案，節(jié)能目標(biāo)責(zé)任評(píng)價(jià)考核相應(yīng)設(shè)置節(jié)能目標(biāo)完成指標(biāo)和節(jié)能措施落實(shí)指標(biāo)，滿分為100分，節(jié)能目標(biāo)完成指標(biāo)40分，節(jié)能措施落實(shí)指標(biāo)滿分為60分，共分10大項(xiàng)35小項(xiàng)（最大分值40分，最小分值0.5分），對(duì)節(jié)能制度、節(jié)能投入、重點(diǎn)節(jié)能工程、節(jié)能技術(shù)開(kāi)發(fā)和推廣、重點(diǎn)耗能企業(yè)節(jié)能管理、重點(diǎn)領(lǐng)域節(jié)能、節(jié)能法律法規(guī)建設(shè)、節(jié)能基礎(chǔ)工作等各領(lǐng)域各方面進(jìn)行考核。三是實(shí)行嚴(yán)格的節(jié)能減排行政問(wèn)責(zé)制。2010年出臺(tái)自治區(qū)對(duì)“十一五”節(jié)能減排工作行政過(guò)錯(cuò)責(zé)任人問(wèn)責(zé)辦法，規(guī)定“十一五”末，自治區(qū)將對(duì)各市人民政府節(jié)能減排情況算總賬，對(duì)區(qū)直有關(guān)部門(mén)履行職責(zé)情況嚴(yán)格考核，作為對(duì)各市和區(qū)直部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。對(duì)考核為未完成任務(wù)的重點(diǎn)企業(yè)，進(jìn)行責(zé)任追究和行政處罰。

二、創(chuàng)新節(jié)能目標(biāo)責(zé)任評(píng)價(jià)考核體系

一是增加考核項(xiàng)。增加“加強(qiáng)節(jié)能資金管理”項(xiàng)，重點(diǎn)考核按照規(guī)定管理和使用國(guó)家、自治區(qū)節(jié)能技術(shù)改造獎(jiǎng)勵(lì)資金、淘汰落后產(chǎn)能獎(jiǎng)勵(lì)資金情況。增加“推廣實(shí)行節(jié)能新機(jī)制，開(kāi)展合同能源管理”項(xiàng)，引導(dǎo)各地積極推廣合同能源管理。增加“推進(jìn)高耗能特種設(shè)備節(jié)能工作”項(xiàng)，鼓勵(lì)各地出臺(tái)或?qū)嵤┖哪芴胤N設(shè)備（特別是工業(yè)鍋爐）政策措施，組織推廣工業(yè)鍋爐節(jié)能技術(shù)。二是設(shè)置加分項(xiàng)。淘汰落后產(chǎn)能方面，在全面完成“十一五”淘汰任務(wù)下，額外淘汰落后產(chǎn)能占一定比例的，視情況加分。重點(diǎn)耗能企業(yè)能源計(jì)量工作方面，對(duì)企業(yè)推行能源計(jì)量數(shù)據(jù)在線采集，以及對(duì)數(shù)據(jù)實(shí)施有效分析并應(yīng)用于具體指導(dǎo)節(jié)能工作，進(jìn)行加分。

三、規(guī)范節(jié)能目標(biāo)責(zé)任評(píng)價(jià)考核的程序

一是組成評(píng)價(jià)考核工作組。成立自治區(qū)人民政府主管節(jié)能工作的副主席擔(dān)任組長(zhǎng)，自治區(qū)發(fā)展改革委、工信委、監(jiān)察廳、財(cái)政廳、人力資源和社會(huì)保障廳、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳、交通運(yùn)輸廳、科技廳、統(tǒng)計(jì)局、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、機(jī)關(guān)事務(wù)管理局等部門(mén)擔(dān)任成員的評(píng)價(jià)考核工作組。二是形成自查報(bào)告階段。各市根據(jù)節(jié)能目標(biāo)責(zé)任考核內(nèi)容和評(píng)分細(xì)則，形成自查報(bào)告報(bào)自治區(qū)人民政府，并附加相關(guān)證明材料。三是初步評(píng)價(jià)階段?？己诵〗M按照部門(mén)職能分工，根據(jù)本部門(mén)節(jié)能減排工作，用一周時(shí)間認(rèn)真核查各市自查報(bào)告及證明材料，對(duì)有關(guān)工作和項(xiàng)目作進(jìn)一步檢查核查，如需要，再到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行核查，并進(jìn)行初步評(píng)分。四是現(xiàn)場(chǎng)考核和集中評(píng)價(jià)階段。考核小組集中召開(kāi)考核會(huì)議，各部門(mén)最終給出各分項(xiàng)得分，考核組集體討論出各項(xiàng)分值，最后匯總各市總得分情況，并對(duì)存在疑問(wèn)項(xiàng)請(qǐng)各市相關(guān)部門(mén)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答，各市節(jié)能減排領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人對(duì)提出的問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解答。同時(shí)，對(duì)不能完成年度節(jié)能目標(biāo)的市進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核。五是審定公告?？己诵〗M對(duì)各市總得分及說(shuō)明進(jìn)行匯總，編制節(jié)能目標(biāo)責(zé)任考核報(bào)告，征求相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)后報(bào)自治區(qū)人民政府審定，并予以公告。

第7篇：部門(mén)考核方案范文

根據(jù)省效能辦《關(guān)于對(duì)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況開(kāi)展督查的通知》精神，省效能辦定于近期組織開(kāi)展對(duì)各地各單位機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況進(jìn)行督查，為迎接省效能辦的督查，市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)研究，決定對(duì)全市各單位機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)進(jìn)行考核驗(yàn)收和督查，查遺補(bǔ)漏，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考核督查時(shí)間：2011年10月28日至11月3日

二、自查與考核督查對(duì)象：各縣（市、區(qū)）委和人民政府，市委各部門(mén)，市直各單位，駐鷹各單位，人民團(tuán)體。所有單位將自查報(bào)告及所需填報(bào)的表格于11月5日前報(bào)市效能辦。各縣（市、區(qū)）效能辦和《市直部門(mén)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)績(jī)效考核方案》指定的被考核的46個(gè)單位，市效能辦將組織人員上門(mén)考核和督查，邊自查，邊督查，邊整改。

三、考核督查內(nèi)容：本單位、本部門(mén)開(kāi)展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況，特別是落實(shí)十二個(gè)方面重點(diǎn)工作及解決五個(gè)方面突出問(wèn)題情況，具體內(nèi)容詳見(jiàn)市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于印發(fā)《市直部門(mén)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)績(jī)效考核方案》和《縣（市、區(qū)）機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)績(jī)效考核方案》的通知。

四、考核督查方法

采取聽(tīng)、查、看、訪等方式進(jìn)行

聽(tīng)。聽(tīng)取各地各部門(mén)開(kāi)展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)情況的匯報(bào)，主要包括十二個(gè)方面重點(diǎn)工作落實(shí)情況和五個(gè)方面突出問(wèn)題解決情況。沒(méi)有完成工作任務(wù)的，要說(shuō)明原因并提出整改措施。

查。重點(diǎn)查閱各地各部門(mén)開(kāi)展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)的相關(guān)資料。主要包括實(shí)施方案、會(huì)議記錄、工作臺(tái)帳、建章立制、責(zé)任追究等。

看。深入服務(wù)窗口、辦證大廳以及基層，現(xiàn)場(chǎng)核驗(yàn)機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)的實(shí)際情況。

訪。通過(guò)走訪管理和服務(wù)對(duì)象或召開(kāi)座談會(huì)，聽(tīng)取對(duì)各地各部門(mén)開(kāi)展機(jī)關(guān)效能年活動(dòng)的滿意度評(píng)價(jià)和意見(jiàn)、建議。

五、整改階段：11月3日—11月5日。

1、將督查情況向市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)；

2、召開(kāi)整改情況通報(bào)會(huì)。

六、工作要求

第8篇：部門(mén)考核方案范文

二、更快適應(yīng)公司

讓新員工感受到公司對(duì)他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法

三、新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的內(nèi)容

1． 就職前培訓(xùn) 部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)

到職前：

致新員工歡迎信 人力資源部負(fù)責(zé)

讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái)

準(zhǔn)備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品

準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門(mén)內(nèi)訓(xùn)資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)

2．部門(mén)崗位培訓(xùn) 部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)

到職后第一天：

到人力資源部報(bào)到，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)人力資源部負(fù)責(zé)

到部門(mén)報(bào)到，經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)

介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門(mén)員工，參觀世貿(mào)商城

部門(mén)結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門(mén)內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)工作描述、職責(zé)要求

討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。

對(duì)新員工一周的表現(xiàn)作出評(píng)估，并確定一些短期的績(jī)效目標(biāo)

設(shè)定下次績(jī)效考核的時(shí)間

到職后第三十天

部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現(xiàn)，填寫(xiě)評(píng)價(jià)表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫(xiě)試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績(jī)效考核要求與體系。

3．公司整體培訓(xùn)：人力資源部負(fù)責(zé)--不定期

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績(jī)效考核

公司各部門(mén)功能介紹、公司培訓(xùn)計(jì)劃與程序

公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問(wèn)題

四、 新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表 到職后一周內(nèi)

公司整體培訓(xùn)當(dāng)場(chǎng)評(píng)估表 培訓(xùn)當(dāng)天

公司整體培訓(xùn)考核表 培訓(xùn)當(dāng)天

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評(píng)估表 到職后30天

新員工試用期績(jī)效考核表 到職后90天

五、新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的教材

各部門(mén)內(nèi)訓(xùn)教材

新員工培訓(xùn)計(jì)劃須知

公司整體培訓(xùn)教材

六、新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的項(xiàng)目實(shí)施

方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過(guò)多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對(duì)新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的重視程度

每個(gè)部門(mén)推薦本部門(mén)的培訓(xùn)講師

對(duì)推薦出來(lái)的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個(gè)部門(mén)印發(fā)“新員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料

各部門(mén)從XX年1月開(kāi)始實(shí)施部門(mén)新員工培訓(xùn)方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)

在整個(gè)公司內(nèi)進(jìn)行部門(mén)之間的部門(mén)功能培訓(xùn)

七、部門(mén)新員工培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)所需表格

表格一 新員工部門(mén)崗位培訓(xùn)

到職后第一周部門(mén)填寫(xiě)

部門(mén)：

新員工姓名：

序號(hào) 培訓(xùn)內(nèi)容

完成確認(rèn)負(fù)責(zé)人簽名

第9篇：部門(mén)考核方案范文

然而，如何在企業(yè)內(nèi)成功地推行項(xiàng)目方案，卻往往是項(xiàng)目設(shè)計(jì)者和推行倡導(dǎo)者最為頭痛和棘手的事情。反思國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的興衰就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不是這些企業(yè)在發(fā)展到了瓶頸時(shí)沒(méi)有好的管理策略，真正的問(wèn)題卻是在于管理策略的有效推行實(shí)施上。因此，無(wú)論項(xiàng)目方案本身做的怎樣正確，成功的關(guān)鍵卻是能否在企業(yè)內(nèi)有效地推行實(shí)施。如果你作為一名項(xiàng)目方案的設(shè)計(jì)者或負(fù)責(zé)人，該如何在企業(yè)內(nèi)成功的推行項(xiàng)目方案呢？

首先最為重要的，是項(xiàng)目方案本身的設(shè)計(jì)水平和正確性。項(xiàng)目方案的設(shè)計(jì)水平和正確性是決定項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。方案優(yōu)異，成功一半，它直接影響到方案的推行深度和實(shí)施效果。項(xiàng)目方案的提出，即應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來(lái)設(shè)計(jì)，并選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)期適時(shí)推動(dòng)項(xiàng)目的開(kāi)展。

許多的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目的設(shè)計(jì)實(shí)施過(guò)程中往往忽略一點(diǎn)，即取得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的支持，這是決定項(xiàng)目能否在企業(yè)內(nèi)有效推行實(shí)施的重要條件，很多企業(yè)的項(xiàng)目推行實(shí)施最終流產(chǎn)，有不少都與未取得領(lǐng)導(dǎo)的支持這一因素有關(guān)。特別是作為企業(yè)的人力資源部門(mén)，其工作的正常開(kāi)展及管理方案的推行實(shí)施，就更少不了公司高層主管的支持了。因此，在項(xiàng)目設(shè)計(jì)之初，就應(yīng)與公司有關(guān)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)保持溝通，讓其了解整個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)初衷。與此同時(shí)，項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者還可通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流，了解到企業(yè)的發(fā)展策略。因?yàn)轫?xiàng)目的設(shè)計(jì)推行，必須與企業(yè)的發(fā)展策略緊緊相聯(lián)，只有當(dāng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)者清楚公司的策略，在推動(dòng)項(xiàng)目的過(guò)程才不會(huì)偏離軌道，追求和公司不一樣的方向，導(dǎo)致事倍功半。

在取得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的支持后，接下來(lái)一項(xiàng)重要的工作便是制定項(xiàng)目實(shí)施方案。通常情況下，在項(xiàng)目方案的制定之初，公司會(huì)選取相關(guān)人員成立項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的制定、在企業(yè)內(nèi)的推行實(shí)施及監(jiān)督考核工作。項(xiàng)目方案的制定應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，一套脫離企業(yè)實(shí)際的項(xiàng)目方案不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)重大的損失。在方案中，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施效果預(yù)測(cè)、實(shí)施步驟、任務(wù)分解及項(xiàng)目執(zhí)行監(jiān)督有詳細(xì)的闡述說(shuō)明，特別是項(xiàng)目實(shí)施的可行性，必須是建立在大量真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)之上，如此才能使項(xiàng)目更具說(shuō)服力。項(xiàng)目方案制定完成后，應(yīng)交由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審閱，就方案中存在的問(wèn)題及以后的推行實(shí)施中可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論并做適當(dāng)調(diào)整。

待項(xiàng)目方案制定完成后，接下來(lái)便是著手在企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門(mén)推行實(shí)施。

在項(xiàng)目方案正式推行實(shí)施之前，項(xiàng)目小組應(yīng)與項(xiàng)目實(shí)施部門(mén)及有關(guān)方面負(fù)責(zé)人充分溝通，建立科學(xué)的方案論證組織管理流程，確保項(xiàng)目實(shí)施的最終成功。首先應(yīng)將項(xiàng)目方案分發(fā)給各實(shí)施部門(mén)負(fù)責(zé)人，然后舉行“項(xiàng)目實(shí)施研討”，就項(xiàng)目的科學(xué)合理性、可行性及實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題展開(kāi)充分的討論并尋求解決方案，明確各方在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的權(quán)利與責(zé)任，通過(guò)相互交流意見(jiàn)，各方最終就項(xiàng)目的推行實(shí)施達(dá)成共識(shí)。沒(méi)有得到認(rèn)同的項(xiàng)目在企業(yè)內(nèi)是不會(huì)得到切實(shí)推行實(shí)施的，最終只能會(huì)虎頭蛇尾，項(xiàng)目不了了之。另一方面來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目的成功推行實(shí)施，本來(lái)就不是某個(gè)人可以完成的，它需要依托團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)共同完成。項(xiàng)目方案的討論過(guò)程，往往即是一個(gè)團(tuán)隊(duì)形成的過(guò)程。

再完美的方案也不可能得到百分之百的贊成。在項(xiàng)目方案的討論過(guò)程中，必不可少的會(huì)出現(xiàn)一小部分人員由于種種原由不愿接受方案，甚至是對(duì)項(xiàng)目持否定態(tài)度，這是正常的現(xiàn)象。華為公司任正非在推行《華為基本法》之初，公司內(nèi)部有超過(guò)20%的員工對(duì)《基本法》持否定態(tài)度，在企業(yè)內(nèi)部掀起了不小的風(fēng)波。在這種情況下，一個(gè)項(xiàng)目是否應(yīng)繼續(xù)推行下去，應(yīng)著眼于全局及企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益去考慮，而不應(yīng)僅僅看重短期效應(yīng)。今天看來(lái)，《基本法》在華為的推行是成功的，也是卓有成效的，它確實(shí)幫助華為解決了公司一度出現(xiàn)的管理危機(jī)，促進(jìn)了企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

在這其中應(yīng)該注意到的一點(diǎn)是，為保證項(xiàng)目的有效推行，可適當(dāng)向上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)借力。根據(jù)大多企業(yè)管理者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這種方式往往十分有效。因?yàn)樵诒舜说臏贤ㄟ^(guò)程中，必定會(huì)因?yàn)槟承┰蚪o有效溝通帶來(lái)一定困難，而在這個(gè)時(shí)候，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)往往能起到很好的橋梁作用。但同時(shí)應(yīng)注意的是，“借力”應(yīng)謹(jǐn)慎并選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，否則就會(huì)給別人造成一種“挾天子以令諸侯”的感覺(jué)，反而會(huì)給項(xiàng)目的推行實(shí)施埋下潛在的隱患。

在各方對(duì)項(xiàng)目方案的推行實(shí)施達(dá)成共識(shí)后，接下來(lái)便是要著手就項(xiàng)目方案對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，盡量使所有的項(xiàng)目參與人對(duì)項(xiàng)目操作有更深層次的了解。如果項(xiàng)目實(shí)施推廣范圍相對(duì)來(lái)說(shuō)較小的情況下，一般來(lái)說(shuō)采用集中統(tǒng)一培訓(xùn)的方式即可；而如果是一個(gè)較大的全局性項(xiàng)目推廣的話，通常就要采用層級(jí)培訓(xùn)方式來(lái)進(jìn)行。即由項(xiàng)目小組先對(duì)項(xiàng)目實(shí)施部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握項(xiàng)目實(shí)施的有關(guān)知識(shí)和技術(shù)難題，再由其回到各自部門(mén)對(duì)其下屬項(xiàng)目參與人員展開(kāi)培訓(xùn)，實(shí)行層級(jí)負(fù)責(zé)制，最終達(dá)到項(xiàng)目參與人員都能夠通過(guò)不同方式接受到項(xiàng)目培訓(xùn)。而作為項(xiàng)目的設(shè)計(jì)制定者即項(xiàng)目小組在具體的項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中所扮演的角色，也應(yīng)該相應(yīng)的轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)者、協(xié)調(diào)者，而非事事管、事事抓。

真心公司人力資源部在公司內(nèi)部推行“工作分析”項(xiàng)目方案時(shí)，所采用的正是層級(jí)培訓(xùn)方式。由于“工作分析”工作本身專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，其它部門(mén)負(fù)責(zé)人并非都接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)與教育，對(duì)“工作分析”并非十分了解。而在此項(xiàng)目方案的推行過(guò)程中，他們又都是該項(xiàng)目的實(shí)際執(zhí)行者和監(jiān)督人，因此必須對(duì)他們進(jìn)行“工作分析”項(xiàng)目培訓(xùn)工作，讓他們了解“工作分析”的有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂谩墩{(diào)查問(wèn)卷》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》模板，再由其回到各自部門(mén)對(duì)下屬員工進(jìn)行培訓(xùn)。然后由各階主管負(fù)責(zé)撰寫(xiě)各部門(mén)、各職務(wù)的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。而人力資源部門(mén)在整個(gè)的項(xiàng)目推行實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行協(xié)調(diào)指導(dǎo)，并對(duì)各部門(mén)撰寫(xiě)的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行審核，從而有效地在公司內(nèi)部推行實(shí)施了“工作分析”項(xiàng)目，為以后的績(jī)效考核體系的建立、薪資管理調(diào)整、人員招聘等一系列人力資源管理工作奠定了基礎(chǔ)。

在項(xiàng)目方案的實(shí)施過(guò)程中，項(xiàng)目小組應(yīng)就項(xiàng)目的具體實(shí)施情況及效果反應(yīng)隨時(shí)與項(xiàng)目實(shí)施部門(mén)負(fù)責(zé)人保持溝通聯(lián)系，針對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)磋商尋求解決辦法。項(xiàng)目小組還應(yīng)重視項(xiàng)目實(shí)施中各種信息反饋的收集工作，并對(duì)反饋信息進(jìn)行整理分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整項(xiàng)目實(shí)施方案，推動(dòng)項(xiàng)目有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施。

項(xiàng)目方案推行實(shí)施后，項(xiàng)目小組應(yīng)就項(xiàng)目的推行實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫(xiě)“項(xiàng)目實(shí)施報(bào)告”，定期向公司上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，讓公司上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)掌握項(xiàng)目的實(shí)施情況，這一點(diǎn)十分重要。在國(guó)內(nèi)，多數(shù)企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)往往并不僅僅只是注重工作結(jié)果，而同時(shí)對(duì)達(dá)成結(jié)果的工作過(guò)程亦是十分關(guān)注。他們并不希望在錯(cuò)誤結(jié)果出來(lái)以后再去追究何人該對(duì)此負(fù)責(zé)，而是在項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中就及時(shí)的追蹤、指導(dǎo)，始終保持項(xiàng)目的推行實(shí)施按既定的軌道正常開(kāi)展，確保項(xiàng)目實(shí)施所能給企業(yè)帶來(lái)的利益最大化。同時(shí)，這也是在項(xiàng)目推行實(shí)施過(guò)程中能夠始終獲得主管領(lǐng)導(dǎo)主持的有效保證。

與此同時(shí)，對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施效果應(yīng)進(jìn)行定期的考核，建立項(xiàng)目推廣考核機(jī)制。通過(guò)項(xiàng)目考核來(lái)確定項(xiàng)目的實(shí)施是否促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)項(xiàng)目實(shí)施的最終目的就是要提高工作績(jī)效，改善與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不相適應(yīng)的管理流程，提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)更加持續(xù)健康的發(fā)展，因此，就必須有針對(duì)性的對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施效果進(jìn)行考核評(píng)估，這也是確保項(xiàng)目的推行實(shí)施不偏離既定軌道的有效方法?？己说男问娇梢允嵌喾N多樣，考核對(duì)象并非僅限于個(gè)人，也可是部門(mén)單位的整體考核，這要根據(jù)每個(gè)企業(yè)項(xiàng)目的推行實(shí)施情況不一而定。當(dāng)然，項(xiàng)目考核指標(biāo)的制定應(yīng)從整體系統(tǒng)去考慮，考核的目的也并不是為考核而考核，而是要通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，促進(jìn)發(fā)展才是最終目標(biāo)。