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第1篇：績效工資制范文

關(guān)鍵詞：崗位績效工資 年功工資

陜西建設(shè)機(jī)械股份有限公司是一家具有六十年歷史的老企業(yè)，2004年公司在上交所成功上市，如何在新體制下改變職工的老觀念，如何將老企業(yè)真正轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)代企業(yè)，職工最關(guān)心的工資體系便成為觀念轉(zhuǎn)變最理想的契機(jī)。

公司原實行崗位技能工資制度，多年來，“老資格拿高收入”的想法已經(jīng)深入人心，為了能夠更好的體現(xiàn)崗位的相對價值、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)高低，陜建機(jī)結(jié)合公司實際提出了工資制度的新思路。

一、崗位績效工資制概述

崗位績效工資制是根據(jù)崗位的相對價值、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小等確定各崗位績效工資的一種分配制度。崗位績效工資=崗位工資（50%）+績效工資（50%）

總體思路：市場接軌、總量控制、有升有降、績效優(yōu)先、兼顧公平

目標(biāo)：對外具有競爭力、對內(nèi)公平合理，調(diào)動員工的生產(chǎn)、工作積極性，激發(fā)員工的潛能；并以薪酬制度改革為切入點，帶動整個人力資源管理的改革

過程：復(fù)雜的事情簡單化，簡單的事情程序化，程序化的事情重復(fù)做

薪酬總構(gòu)成=崗位績效工資+各種福利+效益獎。福利=各種社會保險+企業(yè)年金+各種津貼+有薪年假+其他。

操作方法：

1、每一崗位的崗位績效工資額分成兩部分，即：崗位績效工資額=崗位工資50%+績效工資50%，績效工資與個人的績效掛鉤，并根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。

2、將所有的崗位分成三個崗位系列，分別為管理崗位（包括中層管理者及所有的一般管理人員）、技術(shù)崗位（從事技術(shù)工作和技術(shù)管理工作的崗位）、操作崗位（除技術(shù)崗位、管理崗位外的所有崗位）

3、在崗位合并、歸類、測評的基礎(chǔ)上將所有的崗位套入上述的崗位績效工資層級表中。

4、崗位績效工資中的K值隨著市場行情的改變而改變，每年或者每二年調(diào)整一次。

優(yōu)點：

1、崗位層級多，向上或向下擴(kuò)展性好，崗位之間差距大，上面的層級表中我只列出了28個層級，根據(jù)各公司的實際，層級和層級之間還可以加入層級，可操作性好，操作方法可以多樣。

2、崗位績效工資可以隨行就市，只要改變K值崗位績效工資就隨之改變，很好的做到了和市場接軌、和企業(yè)的效益接軌，改變了過去升工資的繁瑣手續(xù)。只要增加（減少）K值就可以達(dá)到升（降）工資的目的。一般來說K值每年或每2年調(diào)整一次，操作起來方便簡單。

二、補(bǔ)貼性工資單元

作為一項工資制度，不僅要考慮到崗位價值與責(zé)任貢獻(xiàn)，同時還有很多細(xì)節(jié)都是應(yīng)該考慮的因素，因此在薪酬體系中，還應(yīng)設(shè)置各種補(bǔ)貼性的薪酬單元：

1、年功工資

年功工資是對員工以往勞動貢獻(xiàn)積累的認(rèn)可，在企業(yè)工齡每滿一年給工齡工資10元，具體有兩種計算方案：

A、直線遞增法

年功工資M=工作年限N*年資10元

優(yōu)點：全面考慮到了員工的貢獻(xiàn)積累

缺點：年功工資在員工收入中所占的比重過大

B、壓縮遞增法

10年以內(nèi) 年功工資M1=工作年限N*年資10元

10年以上年功工資M2=M1+工作年限（N-10）*年資10元*0.5 （即10年以后每年增加5元）

優(yōu)點：既考慮到了員工的貢獻(xiàn)積累，年功工資在員工收入中所占的比重也不太大，對于人工費用可以有效控制。

缺點：公司中老職工容易產(chǎn)生情緒波動，認(rèn)為老職工多年來對企業(yè)的貢獻(xiàn)被忽視。

2、特崗津貼

陜建機(jī)是一家老牌國有企業(yè)，在體制轉(zhuǎn)變的過程中，最廣大的基層職工群體是敏感而弱勢的。公司的生產(chǎn)經(jīng)營方式和規(guī)模發(fā)生變化，采用部分新設(shè)備、新工藝，針對新設(shè)備上的技能操作人員，陜建機(jī)設(shè)立特殊崗位津貼，從政策上向一線操作崗位傾斜，向技術(shù)含量高的崗位傾斜。

3、生活津貼

隨著物價指數(shù)的日益增長，城鎮(zhèn)居民的生活成本日益提高，為了穩(wěn)定職工生活，保證生活質(zhì)量，陜建機(jī)特設(shè)立生活津貼單元，提高薪酬待遇的穩(wěn)定性，使整個薪酬管理制度體現(xiàn)出以人為本的特性。

第2篇：績效工資制范文

關(guān)鍵詞 義務(wù)教育 教師績效工資 問題 策略

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

The Analysis of Compulsory Education Teacher Performance

Related Pay Problems and Countermeasures

MENG Yang

（Department of Education， Beijing Normal University， Beijing 100875）

Abstract Our country compulsory education teacher performance related pay system reform although made great achievements， but there are some problems in the implementation process in this paper， by analyzing the background of teacher performance pay implementation， analysis the existing problems， put forward to strengthen publicity to perfect the supervision mechanism and strengthening financial support and capital security countermeasures.

Keywords： compulsory education； teacher performance related pay； problems； strategy

1 教師績效工資制度提出的背景

1.1 實現(xiàn)教育公平，促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展的需要

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》將推進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展提升到義務(wù)教育戰(zhàn)略性任務(wù)的高度。中小學(xué)教師績效工資制度實行有利于推進(jìn)教育公平，促進(jìn)義務(wù)教育均衡化發(fā)展。教育領(lǐng)域普遍存在東南沿海地區(qū)工資高、待遇好，擁有高水平的教師資源，中西部農(nóng)村則是教師外流嚴(yán)重的局面。本質(zhì)上只有教師工資均衡，教師隊伍才能均衡，這樣才能實現(xiàn)整個教育的公平和均衡。因此實現(xiàn)教育公平，促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展要求實行教師績效工資制度。

1.2 教師激勵機(jī)制建設(shè)的需要

《教師法》以及《義務(wù)教育法》中對教師工資的表述一直比較籠統(tǒng)，要求不能低于公務(wù)員工資，并沒有詳細(xì)辦法和制度保障。我國2008年秋季學(xué)期開始的城鄉(xiāng)免費義務(wù)教育政策實施后，國家禁止通過向?qū)W生收費、或用“兩免一補(bǔ)”專項資金來發(fā)放教師地方津補(bǔ)貼。教師地方津補(bǔ)貼不到位。同時，經(jīng)濟(jì)增長過程中物價指數(shù)一定程度的走高，教師的實際工資水平下降，削弱了原有制度下目標(biāo)成果的激勵效能。整個工資制度體系不夠完善，無法激勵教師進(jìn)行教育教學(xué)活動。完善的教師工資制度的出臺迫在眉睫。

2 教師績效工資制度實施中的問題

2.1 教師績效難考核

教師職業(yè)的特殊性決定了教師績效考核困難的問題。教師績效不同于企業(yè)員工的績效，教師的勞動對象是學(xué)生，因而其職責(zé)除了傳授知識外還包括培養(yǎng)學(xué)生良好的品德和健全的人格。正是因為教師勞動的復(fù)雜性、協(xié)作性以及其效果的遲滯性，教師績效考核在考核指標(biāo)體系的構(gòu)建、考核方式方法的選擇等方面都面臨巨大困難。而目前很多學(xué)校的教師績效工資制度還是嚴(yán)格按工作內(nèi)容劃分，過分體現(xiàn)量化?？荚u主體單一，多為獎懲性評價，缺乏有效激勵。如何在績效考核中體現(xiàn)教師職業(yè)的特殊性，建立完善的考評制度是一個重要難題。

2.2 教師績效工資難公平

我國義務(wù)教育階段，教師績效工資制度施行的初衷之一是通過績效工資這一杠桿，調(diào)節(jié)教育資源配置，實現(xiàn)我國義務(wù)教育事業(yè)均衡發(fā)展，促進(jìn)公平。但是施行教師績效工資制度以來，我們發(fā)現(xiàn)不公平現(xiàn)象還是廣為存在。從義務(wù)教育教師工資收入構(gòu)成來看，地區(qū)之間、學(xué)校之間、崗位之間分配不公問題凸顯。發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)不同；同一城市的區(qū)屬學(xué)校和市屬學(xué)校由于財政撥款來源不同導(dǎo)致績效工資不同；同一學(xué)校內(nèi)不同人員績效工資標(biāo)準(zhǔn)不同。由于學(xué)校擁有30%績效部分的自由裁量權(quán)，這個部分的分配還會受到不同利益群里的影響，很難做到公正公平。

2.3 經(jīng)費保障不到位，績效工資制度難落實

按照國務(wù)院的部署，義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費要納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主、省級統(tǒng)籌經(jīng)費、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需的資金落實到位。但是政策沒有規(guī)定中央、省、地、縣四級政府各自在義務(wù)教育教師績效工資中的負(fù)擔(dān)比例及機(jī)制，這就導(dǎo)致具體執(zhí)行過程中存在各級政府之間的博弈和討價還價。①而目前績效工資籌資任務(wù)主要落在縣級財政上，但在我國很多地方，教師正常工資的發(fā)放已讓地方財政捉襟見肘，績效工資資金的籌集更難。全國很多縣級財政是教育財政，教育支出占當(dāng)?shù)刎斦С龅?5%左右，調(diào)控能力弱、負(fù)擔(dān)沉重。②財政保障任務(wù)層層下移至財力薄弱的縣級財政，導(dǎo)致縣級財政負(fù)擔(dān)過重，這種局面是造成績效工資經(jīng)費保障不到位，政策低水平兌現(xiàn)等問題的關(guān)鍵原因。

3 教師績效工資制度的建議與對策

3.1 做好政策宣傳解釋工作

義務(wù)教育階段教師績效工資制度改革涉及面廣，政策敏感性強(qiáng)，其內(nèi)容切關(guān)教師的實際利益。對于這樣一項新的政策的出臺，各地方和學(xué)校應(yīng)做好宣傳工作，消除因?qū)φ哒J(rèn)識不清引起的誤會和沖突。義務(wù)教育績效工資的實施涉及到多部門的相互配合與協(xié)調(diào)，利益主體具有多元化。因此政策宣傳解釋工作的承擔(dān)主體和對象也應(yīng)該是多元的。同時對教師存在困惑的地方進(jìn)行重點講解，宣傳內(nèi)容要有針對性，宣傳方式要有實效性。不能流于形式，只停留在開會和發(fā)文件上。學(xué)?？梢蚤_展集體答疑，公開電話，問卷調(diào)查，訪談等形式開展宣傳活動。只有把政策解釋清楚，把宣傳落到實處才更有利于教師績效工資制度的實行。

3.2 完善監(jiān)督機(jī)制，將教師績效工資曬在陽光下

為確保教師績效工資政策的合理落實，應(yīng)該完善相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制，確保教師績效工資曬在陽光下。首先教育主管部門應(yīng)該從行政角度監(jiān)督教師績效工資的分配方式和分配標(biāo)準(zhǔn)，確保學(xué)校能夠落實學(xué)校教師績效工資。同時也要深入基層，聽取教師意見，保證監(jiān)督工作落實到位，確保義務(wù)階段的教師績效工資分配權(quán)力不被濫用。此外，各利益群體也要加強(qiáng)監(jiān)督意識，工會和教代會應(yīng)該代表教師群體以全體教職工的名義參與到學(xué)校實行教師績效工資制度的民主監(jiān)督中。學(xué)校應(yīng)該在上級主管部門和教師等利益群體的廣泛監(jiān)督下，聽取各方意見，制定公平公正的教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，公開經(jīng)費使用情況。

3.3 加強(qiáng)財政支持和經(jīng)費保障

《實施意見》中明確提出：義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則?？冃ЧべY落實的關(guān)鍵就是資金，縣級財政負(fù)擔(dān)過重是導(dǎo)致教師績效工資兌現(xiàn)遲滯的主要原因。為更好地保障教師績效工資落實到實處，就應(yīng)該加強(qiáng)資金保障，明確各級財政的責(zé)任?？冃ЧべY的實施應(yīng)考慮不同地區(qū)各級財政的承受能力，明確省級財政統(tǒng)籌職責(zé)，進(jìn)一步加大國家對中西部省份義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的轉(zhuǎn)移支付比例，加大了中央財政的宏觀協(xié)調(diào)作用。最好是能將財政保證任務(wù)上移到以省為主，根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際水平，分地區(qū)制定各級政府的財政分擔(dān)比例。同時各級財政也要按時足額撥付全額撥款，這樣才能夠更好地保障教師績效工資落實到位。

注釋

第3篇：績效工資制范文

【關(guān)鍵詞】 高校；績效工資；優(yōu)越性；問題；對策

我們都知道效率對于一個組織而言非常的重要，甚至是一個組織的生命和動力之源。我國很早就認(rèn)識到對報酬改革有利于提高生產(chǎn)效率，提高工作積極性以及在一定程度上使績效更加的公平。近些年來，隨著我國高校的發(fā)展速度越來越快，數(shù)量逐漸增多，各個高校的工資制度越來越受到重視，我國同時開始重視在各個高校的績效工資的改革問題。傳統(tǒng)的高校工資制度顯然跟不上我國的發(fā)展速度，為了與我國的高校發(fā)展情況更加的相符，需要對我國的高校工資制度進(jìn)行改革。

一、我國高校工資制度的發(fā)展現(xiàn)狀及特點

1、我國高校工資制度的發(fā)展歷程

我國高校的工資制度的發(fā)展也有一個比較長的過程，我國的高校工資制度是從我國近代的革命時期供給制發(fā)展而來，但是革命時期的供給制明顯的越來越不符合時代的發(fā)展步伐，一定程度上制約了我國高校的發(fā)展，對高校的工資制度的改革勢在必行。

高校的工資制度又相繼地進(jìn)行了三次比較大的改革，逐漸構(gòu)成了我國的高校工資制度。在二十世紀(jì)六十年代，我國對高校的工資制度進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，然后在二十世紀(jì)九十年代再次地對我國高校工資制度進(jìn)行了改革和調(diào)整。第三次的改革是在1993年，這次高校工資制度的改革基本上奠定了我國高校工資制度的基礎(chǔ)，這次改革的成果被各個高校廣泛的應(yīng)用?？梢钥闯鲇绊懽畲笠约耙杂绊懽钌畹氖堑谌蔚母咝９べY制度的改革，二十世紀(jì)九十年代以來，我國高校的工資制度進(jìn)行了一次又一次地改革和創(chuàng)新。我國政府也頻繁的文件或制定一些相應(yīng)的措施來督促我國高校的工資制度的改革。

2、我國高校工資制度在發(fā)展中的特點

我國政府頒布和推行的這些文件以及改革措施都呈現(xiàn)出一定的特點。比如像對工資制度主體進(jìn)行改革，使之更加的合理，更加的多元化。過去我國的各個高校的工資由國家統(tǒng)一發(fā)放，包括一些獎金和津貼也是固定的統(tǒng)一發(fā)放。但是經(jīng)過改革，國家只是給予一定的指導(dǎo)性意見，進(jìn)行總體的宏觀調(diào)控，國家把工資的百分之三十的自交給各高校，由各高校決定津貼的發(fā)放問題。

另外把教師等工作人員的工資與業(yè)績進(jìn)行直接掛鉤也是我國高校工資制度改革的一大特點。學(xué)校采取合理的措施對教工的業(yè)績進(jìn)行有效的考核，教師等工作人員根據(jù)自己的工作業(yè)績和績效，拿到合理的工資，這樣從一定程度上可以調(diào)動高校教工人員工作的積極性，同時也使高校工資制度更加的合理。還有重視對高校教工人員的工作績效問題，使得教工的工作更加的量化和細(xì)化，考核更加的嚴(yán)謹(jǐn)，使得教工的工資與自身的工作性質(zhì)與工作量直接掛鉤，制度化的收入將會繼續(xù)呈現(xiàn)下降的趨勢。這一措施將進(jìn)一步的加大各個高校的工資發(fā)放問題的自，同時更加激勵了教工人員的工資積極性。

二、我國高校實行績效工資制度的優(yōu)越性

我國高校實行的績效工資制度并不是孤立發(fā)展的，而是需要多種方面的制度一起進(jìn)行深刻的改革。我國高校實行的績效工資制度與各個高校的人事部門的改革以及與相關(guān)的勞動制度都有著密切的關(guān)系，所以要想對高校的績效工資制度進(jìn)行改革，就要改革高校的人事制度和勞動制度。把我國高校的績效工資制度與人事制度，勞動制度以及工資制度進(jìn)行有效的合理的結(jié)合，對我國高校的績效工資制度進(jìn)行深度的改革和發(fā)展。

1、提高教職工的工作積極性

我國高校績效工資制度非常重視對教職工的工作進(jìn)行有效合理的績效考察。通過制定一些措施來對教職工的工作進(jìn)行合理的量化和細(xì)化，有效地對高校教職工的工作進(jìn)行績效考察。使得教職工的工資與平時績效直接相關(guān)。這有利于提高各個高校的教職工的工作積極性，同時能夠使得高校工資的計量與發(fā)放更加的公平和合理。

對于資歷尚淺的教師，只要努力地工作也可以拿到比較高的工資，而不是像傳統(tǒng)的工資制度那樣根據(jù)教師的職務(wù)、學(xué)歷、資歷和職稱。對資歷尚淺的教師來說非常的有吸引力，同時也更加的公平。

2、進(jìn)一步規(guī)范了高校工資發(fā)放問題

我國傳統(tǒng)的高校工資發(fā)放往往是統(tǒng)一發(fā)放的，無論工作多少工資都一樣高，這非常不利于工作的效率的提高以及積極性的激發(fā)。我國新實行的高?？冃ЧべY制度把工資的自交放到學(xué)校，使得高校工資的發(fā)放更加的合理，學(xué)校根據(jù)績效考核來決定津貼的發(fā)放和發(fā)放的數(shù)額，國家只是進(jìn)行宏觀調(diào)控。

另一方面，我國高校的績效工資制度改變了原來的根據(jù)教職工的職位、職稱、學(xué)歷和資歷進(jìn)行績效的標(biāo)準(zhǔn)，而是進(jìn)一步地對高校教職工的工作進(jìn)行合理的績效考核，根據(jù)教職工的日常工作績效結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。

3、有利于高?？冃ЧべY制度的健全

績效工資制度的優(yōu)越性越來越被人們所重視，績效工資制度的應(yīng)用也越來越廣泛。我國的企業(yè)現(xiàn)在大部分都采用績效的工資制度，我國的高校也逐漸推行了這一先進(jìn)的制度。但是，推廣工作仍然需要進(jìn)一步的實行，一些高校仍然采用傳統(tǒng)的工資制度這非常不利于我國高校的健康發(fā)展。我國高校采用的績效工資制度有利于進(jìn)一步的健全我國高校的工資制度，使得我國高校的工資制度更加的合理和具有發(fā)展性，同時提高教職工的工作積極性，而且能夠有效的吸引和留住人才，這對我國高校的健康發(fā)展是非常重要的。

三、實施高?？冃ЧべY制度面臨的問題

雖然，我國推行的高?？冃ЧべY制度具有很大的優(yōu)越性，但是，在現(xiàn)實情況中，在實施高?？冃ЧべY的過程中，往往會遇到一些很難解決的問題。比如像我國的相關(guān)制度的和實行比較的滯后，雖然已經(jīng)認(rèn)識到傳統(tǒng)制度的弊端良多，并且已經(jīng)認(rèn)識到新的高?？冃ЧべY制度的優(yōu)越性，但是國家的相關(guān)文件和制定的措施遲遲跟不上，這種滯后問題很大程度上阻礙了我國高?？冃ЧべY制度的推行。

同時，在對教職工進(jìn)行工作的量化和細(xì)化時也會遇到一些問題，制定合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥贫仁顷P(guān)鍵和重點。這需要進(jìn)行非常細(xì)致認(rèn)真的考量，如果績效考核制度不合理，并不能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，反而會引發(fā)很多的問題。另外會進(jìn)一步的增加高校內(nèi)部的管理難度，對于績效考核問題的合理和公平，如果處理不好會產(chǎn)生極大的內(nèi)部矛盾，對績效工資制度的推行造成阻力。

四、高校推行績效工資制度的對策

為了保證高校的績效工資制度能夠有效地得到推行和貫徹，我們需要進(jìn)一步地制定一些措施，保證績效工資制度的有效展開。主要是針對高校實行績效工資制度的過程中遇到的問題提出的。

1、改善和解決國家相關(guān)制度的滯后問題

我國已經(jīng)認(rèn)識到績效工資制度對于我國高校的健康發(fā)展非常的重要，并逐漸地制定了一些措施保證其有效的執(zhí)行。但是，由于國家的相關(guān)文件或措施往往不能夠及時的到位，導(dǎo)致高?？冃ЧべY制度的改革工作一度中止，不利于高校績效工資制度的推行和發(fā)展。

2、制定合理公平的績效考核制度

實行高校績效工資制度，制定合理公平的績效考核制度是關(guān)鍵和難點。各個高校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況，利用科學(xué)的考核方法，制度出合理公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步打破束縛教工個人發(fā)展的條條框框，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭，評定標(biāo)準(zhǔn)方面要盡量做到操作簡單，評定方便，便于理解和量化合理?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)一直備受重視，并不斷地發(fā)展著，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高?？冃Чぷ鞲拥耐晟坪秃侠恚脖苊獬霈F(xiàn)人們對績效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問題。

3、建立有效的監(jiān)督機(jī)制

績效工資制度實行不好會引發(fā)高校內(nèi)部的管理問題，嚴(yán)重擾亂日常的教學(xué)管理工作。為了公平起見，建立一套有效的監(jiān)督機(jī)制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對教職工工作的監(jiān)督，對日?？冃Чぷ鞯脑u定和監(jiān)督以及對工資計量的監(jiān)督，其中對日?？冃Чぷ鞯谋O(jiān)督是重點，這樣才能保證高?？冃ЧべY制度改革工作的有序展開。

五、總結(jié)

通過對我國各個高校的工資制度的研究，雖然大部分高校實行了績效工資制度，但是仍有一部分高校仍然貫徹實施不到位。高校實行績效的工資制度與傳統(tǒng)的工資制度相比具有很大的優(yōu)越性。但是在實行過程中仍然存在很多問題，阻礙了高校績效工資制度的進(jìn)一步推行和發(fā)展，我們只有針對這些問題，采取相應(yīng)的措施才能保證高校的健康持續(xù)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第4篇：績效工資制范文

關(guān)鍵詞：高?？冃ЧべY改革

實施績效工資對于高校進(jìn)一步完善績效評價體系，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵機(jī)制，增強(qiáng)高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學(xué)合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴(yán)肅的課題。

1績效工資的內(nèi)涵

新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四項內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件和勞動復(fù)雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績而確定，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在對苦、臟、累、險行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進(jìn)行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權(quán)在各單位，國家只進(jìn)行宏觀調(diào)控。

由于績效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績效工資在收入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動工作人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

2績效工資實施中面臨的阻礙因素

2.1經(jīng)費落實問題

績效工資的實施最終是要落實到經(jīng)費的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經(jīng)費問題。地方高校在自籌能力不強(qiáng)和地方配套經(jīng)費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經(jīng)費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關(guān)鍵。

2.2合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平

每個高校中都存在著教師專業(yè)技術(shù)、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻(xiàn)和作用？如何在績效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關(guān)系，就會影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創(chuàng)收要納入績效工資統(tǒng)一分配，如何增強(qiáng)對學(xué)院收入分配的調(diào)控力度，盡量避免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時也注意調(diào)動學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實施績效工資的重點與難點之一。

2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系

目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應(yīng)該說起到了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機(jī)制，統(tǒng)籌各方利益，值得進(jìn)一步探討。

2.4國家績效工資體系指導(dǎo)意見出臺滯后

績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進(jìn)行操作，政府部門還沒有原則性的指導(dǎo)意見。

3實施績效工資需要做好的幾項重要準(zhǔn)備工作

雖然在績效工資的設(shè)計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進(jìn)程是需要繼續(xù)向前推進(jìn)的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)。

3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目較多，這些津補(bǔ)貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補(bǔ)貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，也就無法確定能夠進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計的績效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用分級后，大家的焦點已經(jīng)關(guān)注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見，勢必延緩改革的進(jìn)程，也會造成教職員工出現(xiàn)不滿情緒。

因此，主管部門盡快出臺對高校的指導(dǎo)性方案是當(dāng)務(wù)之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達(dá)到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。

3.2摸清底數(shù)，做好績效工資設(shè)計的多方案準(zhǔn)備

地方高校的人員經(jīng)費支出是學(xué)校首要保障的支出，但是這些經(jīng)費支出是否合理、是否科學(xué)還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經(jīng)費成本到底有多少，人員經(jīng)費的支出在學(xué)校整個經(jīng)費的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評價學(xué)校是否科學(xué)管理的一個指標(biāo)。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作，只有這樣，在國家出臺相關(guān)政策時才能做到有備無患，達(dá)到預(yù)期效果。

3.3從設(shè)崗與科學(xué)評價績效入手，突出工作貢獻(xiàn)主線

在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準(zhǔn)備。實行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了“能上能下、能進(jìn)能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責(zé)任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體系的建立至關(guān)重要，如何確定一個人完成崗位職責(zé)的質(zhì)與量？必須要有具體的量化指標(biāo)，這樣才能將教職員工實際貢獻(xiàn)衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。

4績效評價體系的設(shè)計原則

4.1基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長期績效考核指標(biāo)與體系，過分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績完成情況，對高校的長遠(yuǎn)發(fā)展會有相當(dāng)不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實行基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻(xiàn)和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會受到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計兩者的比例。

4.2各類崗位人員之間的收入比例

實施崗位績效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。高等學(xué)校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績效水平，必須堅持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊伍和各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系；歷史地對待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻(xiàn)的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn)，要充分體現(xiàn)調(diào)動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進(jìn)行績效考核時，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻(xiàn)，又要考慮其現(xiàn)實業(yè)績和未來的發(fā)展。

4.4處理好競爭與公平之間的辯證關(guān)系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設(shè)需要良好的條件作為保障?？冃ЧべY的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進(jìn)人才、留住人才。

第5篇：績效工資制范文

一、高職院校績效工資實施的現(xiàn)實困境

績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自，各省市都有權(quán)利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補(bǔ)貼以后構(gòu)建出績效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎(chǔ)性比例上存在差異，實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了調(diào)查研究，該校出臺了《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。

（一）績效工資實施的適應(yīng)性、公平性差，績效考核機(jī)制不科學(xué)

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認(rèn)為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺?！盵2] 他提出員工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內(nèi)容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學(xué)校內(nèi)部其他教職工比較時，普通教職工與擔(dān)任行政職務(wù)教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學(xué)校相比，績效工資差別大，地區(qū)間的差異又進(jìn)一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。

國務(wù)院對高職院?？冃ЧべY改革時，要求績效工資體現(xiàn)出教職工的貢獻(xiàn)和實際業(yè)績。怎樣體現(xiàn)教職工的貢獻(xiàn)和實際業(yè)績，重點在于績效考核機(jī)制是否科學(xué)合理。高職院校是提供高等教育的機(jī)構(gòu)，與社會中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場經(jīng)濟(jì)配置，但性質(zhì)屬于公益服務(wù)的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學(xué)與科研業(yè)績及其投入的職業(yè)情感和態(tài)度，還要為社會、企業(yè)提供培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業(yè)績效考核機(jī)制來考核教職工業(yè)績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復(fù)雜性，這必然對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效評價中，教師教學(xué)質(zhì)量考核占80%，教學(xué)建設(shè)與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實驗設(shè)備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導(dǎo)致教師對校企合作以及產(chǎn)學(xué)研合作項目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，高職院校對教職工進(jìn)行績效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設(shè)施不完善，教學(xué)經(jīng)費不充分。高職院校近年來大多擴(kuò)大了學(xué)校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費相對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學(xué)校的重大事務(wù)、工作環(huán)境、科研設(shè)施、培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關(guān)注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機(jī)制。

（二）崗位設(shè)置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大

高職院?？冃ЧべY實施的基礎(chǔ)在于崗位聘用和崗位設(shè)置，將崗位和薪酬聯(lián)系起來。高職院校需依據(jù)學(xué)校的功能、規(guī)模、特點確定發(fā)展目標(biāo)，并確定好部門的崗位和目標(biāo)。高職院校應(yīng)建立全員聘任制度，讓優(yōu)秀教職工在待遇高的崗位中，實現(xiàn)人盡其用。規(guī)范化的崗位設(shè)置是實施績效工資制的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設(shè)置、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統(tǒng)管理的制約，不能有效地將實際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績以及崗位職責(zé)機(jī)制相結(jié)合。所構(gòu)建的收入分配激勵制度也不夠規(guī)范。教職工選擇管理崗位和技術(shù)崗位，都會牽涉到最終核定的工資數(shù)目，需要慎重地進(jìn)行設(shè)定。

高職院校實施津貼制度，能夠發(fā)揮和調(diào)動學(xué)校教職工的積極性，確保教育事業(yè)的快速發(fā)展。但我國多數(shù)高職院校的津貼名目復(fù)雜，缺乏規(guī)范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區(qū)域政策、創(chuàng)收能力、科目設(shè)置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發(fā)放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實物形式。我國規(guī)定，開展績效工資制后，除國家規(guī)定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現(xiàn)社會矛盾，這是績效工資實施中的難點。

（三）對績效工資認(rèn)識不到位，激勵效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設(shè)水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統(tǒng)的行政命令式考核，使其失去對教職工應(yīng)有的激勵作用。訪談發(fā)現(xiàn)，一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，績效工資評價體系耗費了學(xué)校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規(guī)定，所以在績效工資制的認(rèn)識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調(diào)查問卷中關(guān)于“目前學(xué)校是否有系統(tǒng)的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務(wù)教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎(chǔ)績效多是以教職工職務(wù)和職稱等級進(jìn)行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內(nèi)拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內(nèi)津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質(zhì)激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務(wù)、教齡和資質(zhì)，而忽視教職工的教學(xué)科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯(lián)系，是當(dāng)期收入。這就使得教職工不能預(yù)料到其他穩(wěn)定性的收入，激勵效果不顯著。

二、高職院?？冃ЧべY制實施困境的解決路徑

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價制度體系

績效工資制若要取得實效，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價制度，增強(qiáng)其科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性考核指標(biāo)的內(nèi)容，主要涉及教師的業(yè)務(wù)工作量、自身素質(zhì)和工作能力，以最大化地表現(xiàn)出教師的績效能力。薪酬制度化設(shè)計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰(zhàn)略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實現(xiàn)激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學(xué)量改變?yōu)閳F(tuán)隊整體和個人的考核模式，實行分類管理，平衡好教學(xué)崗、管理崗及科研崗之間的關(guān)系。在高職院校內(nèi)設(shè)有學(xué)術(shù)團(tuán)隊，將學(xué)術(shù)團(tuán)隊的考核結(jié)果作為分配績效的依據(jù)，團(tuán)隊成員績效分配以內(nèi)部的二次考核為依據(jù)。如此，便可以用相關(guān)政策支持學(xué)術(shù)團(tuán)隊獲得學(xué)術(shù)水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質(zhì)量和數(shù)量都不能獲得全面的認(rèn)可。有績效成績評價權(quán)，便可以決定教職工的績效工資。因此，監(jiān)督制約機(jī)制可以保證公平、公正的績效工資。

（二）設(shè)定績效工資的結(jié)構(gòu)比例，核定績效工資總量水平

高職院校需要根據(jù)實際情況認(rèn)真研究績效工資中的基礎(chǔ)績效和獎勵績效的比例關(guān)系，在績效工資設(shè)計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則、外部均衡性原則、系統(tǒng)均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調(diào)動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學(xué)合理地安排績效工資的結(jié)構(gòu)比例。如果該高職院校教職工工作穩(wěn)定，屬于知識密集型行業(yè)，那么就可以在工資體系中發(fā)揮出保障性質(zhì)的功能，基礎(chǔ)績效適當(dāng)占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵，基礎(chǔ)績效不能超出60%?？冃ЧべY的結(jié)構(gòu)比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區(qū)別對待。

高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒有具體的核定方法?？筛鶕?jù)事業(yè)單位特殊的收入分配點，調(diào)控收入差距，并根據(jù)經(jīng)費來源和單位類別因素，分類設(shè)置托底線和控高線，嚴(yán)格控制偏高收入的單位。關(guān)于控高線，可按照150%的基準(zhǔn)線執(zhí)行。高職院校應(yīng)突出職業(yè)教育的特征，將教師參與企業(yè)技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)、社會服務(wù)等納入績效工資考核內(nèi)容，向密集型知識技術(shù)和層次人才傾斜，注重中青年教師隊伍專業(yè)成長。

（三）實現(xiàn)單向透明公示，培育正確的績效管理理念

績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發(fā)揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進(jìn)行監(jiān)督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯(lián)席會的審核，并由學(xué)校備案再進(jìn)行實施。學(xué)校所有教職工的校內(nèi)收入，要建立透明的內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡(luò)，對一些教職工的特殊獎勵績效要進(jìn)行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)商議，經(jīng)核實再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權(quán)，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻(xiàn)與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現(xiàn)了下降，便會抵觸績效工資制?？冃Ч芾砝砟畈皇菢O端功利性的，而是為了激勵教職工繼續(xù)投身于教育事業(yè)中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導(dǎo)、自我主導(dǎo)、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發(fā)教職員工的奉獻(xiàn)意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發(fā)展結(jié)合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。

第6篇：績效工資制范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 工資制度 改革 績效管理

一、前言

隨著我國社會建設(shè)的不斷完善，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展實現(xiàn)了大步伐邁進(jìn)的目的。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的督促下，我國市場經(jīng)濟(jì)體制得到了進(jìn)一步的確立。在市場經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)節(jié)下，企業(yè)之間的市場競爭慢慢走向白熱化。在白熱化的市場競爭面前，有效地績效管理手段，成為企業(yè)提升自身內(nèi)部綜合實力的有利方式。因而也成了企業(yè)經(jīng)營者追逐的方向。

二、當(dāng)前我國崗位績效工資制存在的主要問題

（一）概述我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度

1、理解當(dāng)前我國的崗位績效工資制度，我們可以從歷史的角度去出發(fā)。當(dāng)從歷史的高度去探究崗位績效工資制度時，我們會發(fā)現(xiàn)崗位績效工資制度，是我國現(xiàn)代企業(yè)管理過程中催生的產(chǎn)物。所以我們在進(jìn)行工資制度改革的時候，企業(yè)的績效管理工作必須與之配合，實現(xiàn)崗位績效工資制度的最終建立。

2、在我國有較深歷史根源的崗位績效工資制度，其實是一種以將重點放在崗位責(zé)任，核心放在績效考核的職工勞動報酬機(jī)制。這種勞動報酬機(jī)制，將職工崗位的技術(shù)含量，和職工崗位的勞動強(qiáng)度和崗位工作環(huán)境，以及崗位的勞動價值屬性綜合到一起，制定以崗位為標(biāo)準(zhǔn)的薪資等級。這種傳統(tǒng)的崗位績效工資制度，存在著“以崗定薪，崗變薪變”的性質(zhì)。

（二）影響崗位績效工資制度的主要因素

1、崗位績效工資制度，在我國實行的時間較長。在長時間的實踐過程中，這種貌似公平合理的崗位績效工資制度，在企業(yè)中實施的效果卻不盡人意。由于崗位績效工資制度在企業(yè)內(nèi)部得不到相應(yīng)體制的支持，造成了崗位績效工資制度自身，存在著這樣或者是那樣的問題，進(jìn)而導(dǎo)致了激化企業(yè)內(nèi)部矛盾的情況發(fā)生。要解決崗位績效工資制度在企業(yè)實施過程中表現(xiàn)出來的問題，我們首先要對影響崗位績效工資制度的因素進(jìn)行分析。

2、企業(yè)中沒有與崗位績效工資制度相配套的政策制度。崗位績效工資制度，因為其中本身內(nèi)容包含了企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，所以崗位績效工資管理制度，是一個體系較為復(fù)雜的管理工程。要落實崗位績效工資制度在企業(yè)運行中的合理、有效、科學(xué)的開展，我們就要為其設(shè)立相應(yīng)的政策制度環(huán)境。企業(yè)為崗位績效工資營造開展環(huán)境的同時，還要為崗位績效工資制度設(shè)立輔助其正常開展的相關(guān)部門。但是在當(dāng)前我國的多數(shù)企業(yè)中，盲目開展崗位績效工資制度的企業(yè)不在少數(shù)。雖然企業(yè)管理者認(rèn)識到崗位績效工資管理制度有促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，但是他們卻僅僅是采用了崗位績效工資制度這種形式，而沒有為其營造相應(yīng)的運行環(huán)境，和制定相應(yīng)的輔助運行政策。這就造成我國多數(shù)企業(yè)中，崗位績效工資制度多為虛設(shè)的現(xiàn)象屢見不鮮。

3、企業(yè)工資改革和績效管理出現(xiàn)脫節(jié)。有效的績效管理，是輔助工資制度改革的關(guān)鍵因素。也就是說，崗位績效工資制度的實施，離不開企業(yè)自身績效管理的支持。但是當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)在實施崗位績效工資制度的時候，僅僅改革了工資制度，卻沒有相應(yīng)的提高績效管理工作的工作力度。這就造成企業(yè)內(nèi)部績效管理與企業(yè)工資改革出現(xiàn)脫節(jié)的情況出現(xiàn)。直接導(dǎo)致了崗位績效工資制度，在企業(yè)所發(fā)揮的作用大打折扣的問題產(chǎn)生。

4、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，因為認(rèn)識到崗位績效工資制度對企業(yè)的促進(jìn)作用，所以在公司內(nèi)部進(jìn)行工資制度改革，將崗位績效工資制度引進(jìn)到企業(yè)中去。但是缺乏理性的分析和科學(xué)的考核，造成崗位績效工資制度沒有相應(yīng)的運行環(huán)境，和相應(yīng)的輔助實施政策和制度，甚至出現(xiàn)工資改革與企業(yè)內(nèi)部績效管理步調(diào)脫節(jié)的情況發(fā)生。這些問題的存在，無不影響崗位績效工資制度對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作用的發(fā)揮。

三、改善企業(yè)崗位績效工資制度建設(shè)及推行的對策

企業(yè)要想通過工資改革，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展并提升自身綜合能力的目的。就要求企業(yè)的決策者，必須在引進(jìn)崗位績效工資制度的同時，為其營造良好的運行環(huán)境，推出配合崗位績效工資制度的實施的輔助政策或者制度。還要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部績效管理的力度，以實現(xiàn)工資改革與績效管理協(xié)調(diào)進(jìn)行的目的。改善企業(yè)崗位績效工資制度建設(shè)及推行的具體對策如下：

（一）優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，實施以崗定薪的相關(guān)工作

企業(yè)管理實踐表明，實現(xiàn)崗位績效工資制度，首先就要對企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，我們必須協(xié)調(diào)人力資源管理的有關(guān)部門，根據(jù)崗位的實際性質(zhì)，精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，實現(xiàn)通過分析崗位，精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、合理企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置的根本目的。在此基礎(chǔ)上，通過崗位績效工資制度，協(xié)同企業(yè)人力資源部門，對企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員協(xié)調(diào)，以保證定員定編，和以崗定薪目標(biāo)可以順利實現(xiàn)。

（二）建立競爭機(jī)制，實現(xiàn)崗位績效工資刺激企業(yè)發(fā)展的目的

競爭機(jī)制的建立，是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工不斷提高自身能力的有效方式。一直以來，競爭都是促進(jìn)個體成長的主要方式，只有在競爭的壓力促進(jìn)下，我們才能實現(xiàn)主動提升個人自身能力，和業(yè)務(wù)素質(zhì)的根本目的。所以，企業(yè)采用崗位績效工資制度，就要協(xié)調(diào)績效管理的有關(guān)部門，通過績效管理的手段在企業(yè)內(nèi)部建立一個長期有效的競爭機(jī)制，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的人力資源管理模式的目的。企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制的有效建立，使企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)了競爭上崗，動態(tài)管理的目的。通過競爭上崗，動態(tài)管理，可以有效督促企業(yè)員工不斷強(qiáng)化自身素質(zhì)，和提高自身業(yè)務(wù)能力。只有自身業(yè)務(wù)能力的素質(zhì)不斷提高才能實現(xiàn)不被其他能力強(qiáng)的人取代的目的。長期有效的動態(tài)管理機(jī)制，可以簡化管理環(huán)節(jié)。有效的競爭機(jī)制，促進(jìn)了員工自主提升能力，也就自然而然地促進(jìn)了企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的逐步完成。從而實現(xiàn)了提升企業(yè)綜合實力的目的。

（三）崗位績效管理工資制度要與企業(yè)內(nèi)部考核體系相結(jié)合

崗位的績效管理，與工資制度改革想結(jié)合，必須有有效的考核體系作為基礎(chǔ)?？己梭w系的完善，是為績效管理工資制度提供依據(jù)的主要來源。為了進(jìn)一步確?？冃Ч芾砉べY制度的合理性、有效性和科學(xué)性，我們可以結(jié)合企業(yè)的實際情況，針對企業(yè)內(nèi)部崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并對在崗的所有員工進(jìn)行定期的考評。通過考評實現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)與工資直接掛鉤的目的，落實崗位績效管理工資制度的銜接環(huán)節(jié)工作。

（四）協(xié)調(diào)企業(yè)工資制度改革和績效管理工作進(jìn)程

要保證企業(yè)通過工資改革和績效管理對企業(yè)發(fā)展提供的促進(jìn)作用，我們就必須協(xié)調(diào)企業(yè)工資改革和績效管理工作的步伐。讓二者實現(xiàn)相互促進(jìn)，相互監(jiān)督協(xié)調(diào)發(fā)展的根本目的。從而實現(xiàn)崗位績效管理工作的有效落實。

1、同步績效管理和工資改革，實現(xiàn)績效與工資相互結(jié)合的目的，在企業(yè)內(nèi)部建立一個存在“合理階差”的工資結(jié)構(gòu)?？冃Ч芾砜梢酝ㄟ^利用工資結(jié)構(gòu)的這種“合理階差”，實現(xiàn)“獎優(yōu)警劣”的目的。

2、績效工作要參照考核結(jié)果，制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時，還要根據(jù)考核結(jié)果，對員工進(jìn)行相應(yīng)的“升遷”處理。讓平時工作表現(xiàn)出眾的人參與更薪酬高的崗位競爭，對考核結(jié)果不理想的人員采取“末位淘汰”處理。

3、為了保證考核結(jié)果的客觀性，我們還要對參與考核的人員給予一定的參與權(quán)利。建立考核申訴制度，以降低考核過程中的人為因素，將崗位績效工資制度最終落到實處。

四、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展過程中，落實了工資改革和績效管理的有關(guān)工作，實現(xiàn)了崗位績效管理工資制度的最終目的。不但能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部績效管理工作效率的進(jìn)一步提高，也能有效促進(jìn)公司崗位之間工資水平的公平性、合理性和科學(xué)性。只有公司崗位績效工資制度的不斷完善，我國企業(yè)才能實現(xiàn)內(nèi)部員工自主提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力的目的。只有企業(yè)的經(jīng)營團(tuán)隊實現(xiàn)了能力不斷提升的目的，那么企業(yè)的市場競爭能力也就會隨之提高，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的根本目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王淑俠,尚玉釩,馮曉雷.要素計點法和海氏方法在企業(yè)崗位評估中的應(yīng)用[J]. 統(tǒng)計與決策,2008；17

[2]趙春蕾.我國私營企業(yè)勞資關(guān)系問題分析[A].中國商品學(xué)會第十四屆學(xué)術(shù)論壇暨中韓商品科學(xué)交流會議論文集[C],2011

[3]王梅,孫士偉.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].國土資源高等職業(yè)教育研究,2008；1

第7篇：績效工資制范文

摘要：高校是否能夠合理選擇績效工資形式對于我國運動康復(fù)專業(yè)教師內(nèi)在職業(yè)素養(yǎng)的提高與本專業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展具有重要意義。本文將針對高校績效工資制度改革基本原則、康復(fù)專業(yè)模式特點進(jìn)行深入分析，為我國高校理性的推進(jìn)績效工資制度提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 ：高校；績效工資制度；措施

一、高校績效工資制度改革的基本原則

1.注重教師內(nèi)在職業(yè)素養(yǎng)為先原則。職業(yè)素養(yǎng)是指職業(yè)內(nèi)在要求與規(guī)范，是在職業(yè)過程中表現(xiàn)的綜合品質(zhì)，具體包括職業(yè)技能、職業(yè)意識、職業(yè)道德以及職業(yè)作風(fēng)等方面。教師的績效考核結(jié)果是高校績效工資的主要依據(jù)，這說明制度以人為本的價值取向，應(yīng)該尊重教師的勞動成果，調(diào)動教師工作的積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力。將教師工資與績效考核掛鉤是建立在假設(shè)教師是“經(jīng)紀(jì)人”的基礎(chǔ)上的外在激勵。所以教師績效評價是實現(xiàn)改革目標(biāo)的一種手段，不是改革目標(biāo)。為了實現(xiàn)改革目標(biāo)，需要不斷提升教師的內(nèi)在素養(yǎng)。高校績效工資制度改革應(yīng)該堅持注重教師職業(yè)素養(yǎng)為先的原則，這樣才能實現(xiàn)學(xué)校教書育人的目的，從而提升教師的整體素質(zhì)以及高效的教學(xué)質(zhì)量。

2.戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展原則。對于高校來說，戰(zhàn)略性原則是指在進(jìn)行薪酬制度以及薪酬體系時，需要將高校的人力資源戰(zhàn)略與高校的整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，促使薪酬制度成為推動高校人力資源戰(zhàn)略發(fā)展以及高效整體戰(zhàn)略發(fā)展的有力保障。戰(zhàn)略性原則要求在制定高校薪酬制度和薪酬體系時，站在整體的角度，考慮戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)性與可持續(xù)性，促使績效工資制度改革的最大優(yōu)勢得以發(fā)揮，盡量減少改革帶來的不良影響。同時，需要保持高校的工資制度和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一致，促使二者形成相互支持的整體。通過薪酬制度能夠反映高校在制度選擇方面的價值取向，這對高校人力資源發(fā)展戰(zhàn)略管理具有一定的導(dǎo)向作用，保證人力資源戰(zhàn)略職能的有效實施。實施高?？冃ЧべY制度，實際上是通過對教師進(jìn)行薪酬激勵，促使教師將個人期望轉(zhuǎn)化為高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的動力。所以，在制定高?？冃ЧべY制度時，需要妥善處理高校發(fā)展和個人發(fā)展之間的關(guān)系，將教師利益與學(xué)校利益聯(lián)系起來，最終實現(xiàn)工資分配和福利制度的結(jié)合、短期激勵和長期保障的結(jié)合。

二、完善我國高?？冃ЧべY制度的建議

1.分類設(shè)置績效分配模式，合理確定各部分比例。高校必須改變單一的分配模式，根據(jù)一線教師、專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、后勤人員的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)設(shè)計不同的績效工資分配模式。在一線教學(xué)科研崗位實行以崗定薪的分配模式，實行寬帶薪酬制度，減少原有的薪酬等級，將較多的等級縮減成九個工資帶，教師工資由所對應(yīng)的薪酬區(qū)間取代原先的具體薪酬額，依據(jù)教師資歷設(shè)置薪酬浮動幅度。行政管理人員和高層次人才實行年薪制分配模式，行政管理人員工作較為特殊無法具體量化，一職一薪模式方便易操作。后勤人員實行動態(tài)經(jīng)費包干分配模式，動態(tài)核定完成合同任務(wù)前提下的相應(yīng)工資總量，有利于基層工作的靈活展開，提高后勤人員的工作質(zhì)量。

2.建立科學(xué)合理的績效評價體系。從本校自身發(fā)展出發(fā)建立定性評價與定量評價相結(jié)合的績效評價體系，并合理分配定量考核評價所占比重。設(shè)計評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)時可以由人事部門搜集其他各部門的意見和建議，并據(jù)此對分配制度做出及時修改，最終確立完整的評價體系。學(xué)校需要將考評結(jié)果與教師工資待遇住房待遇直接掛鉤，讓教師產(chǎn)生危機(jī)意識，激勵他們努力工作。

3.加強(qiáng)績效工資制度改革的可操作性。首先，通過技術(shù)革新推動績效工資制度改革的順利進(jìn)行。成熟的管理技術(shù)依靠完善的管理制度，教師績效工資改革制度需要相配套技術(shù)的支持，二者是相互支持、相互作用的。高校技術(shù)革新具體體現(xiàn)在績效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核體系的建立、績效評價機(jī)制的建立、結(jié)構(gòu)的設(shè)置以及績效評價監(jiān)督的建立等方面。對業(yè)績突出的教師給予一定的獎勵和表揚(yáng)，讓懶惰、無作為的教師感到危機(jī)的壓力，增強(qiáng)教師隊伍的活力。但是相關(guān)調(diào)查顯示，在績效考核過程中，平均主義與論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，有的教師認(rèn)為自己沒有受到公平待遇而選擇跳槽。另外，沒有確定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核工作隨意性和主觀性較大。因此，需要完善績效考評制度，將教師的業(yè)績進(jìn)行量化并與工資掛鉤，建立將個人業(yè)績與組織目標(biāo)相聯(lián)系的激勵機(jī)制。其次，需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，合理分析改革產(chǎn)生的預(yù)期風(fēng)險。任何改革都有一些負(fù)面影響，不能因為存在風(fēng)險就讓改革停滯不前。同時，需要增強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)的使命感，加強(qiáng)對改革工作的重視，積極響應(yīng)政府的號召，帶領(lǐng)團(tuán)隊勇于面對改革挑戰(zhàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。轉(zhuǎn)變教師的思想意識，將績效工資制度進(jìn)入到競爭機(jī)制中，從而不斷完善高校績效工資制度。

4.增強(qiáng)績效工資制度改革的保障力度。首先，需要增加投入，注重投入和產(chǎn)出的問題。為了增強(qiáng)高校的綜合實力，許多高校不斷擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模。高校規(guī)模的擴(kuò)大在一定程度上有利于提高競爭力，但是如果缺乏有效的管理，也會讓高校的發(fā)展面臨危機(jī)。在評價高校的教育經(jīng)濟(jì)效益時是以教育所得和教育投入之間的關(guān)系為衡量標(biāo)準(zhǔn)的。另外，教育經(jīng)濟(jì)效益具有長效性、多效性、間接性以及遲效性等特征。因此，需要在績效工資制度改革方面投入足夠的人力、物力和財力。同時，也需要注意教育產(chǎn)出的問題，避免盲目投入帶來的不必要風(fēng)險。一方面，政府需要加大財政投入，高校也應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況拓展籌資渠道，為績效工資制度改革提供有力的財力支持。另一方面，高校應(yīng)該嚴(yán)格控制改革成本，將改革內(nèi)容、改革目標(biāo)、改革成果與教育產(chǎn)出相結(jié)合，提高高校辦學(xué)質(zhì)量。其次,健全相關(guān)政策法規(guī),保證改革實施的法律保障。

三、總結(jié)

目前，我國高?？冃ЧべY制度改革過程中出現(xiàn)了諸多問題，制約高校運動康復(fù)專業(yè)教師的發(fā)展。因此，迫切需要根據(jù)本專業(yè)教師職業(yè)的特殊性，完善薪酬體系設(shè)置，提高績效制度本身的合理性和可行性，并制定與高?？冃ЧべY制度改革相配套的操作細(xì)則，從而提高運動康復(fù)專業(yè)教師的工作積極性和創(chuàng)造力,最終保證高?？冃ЧべY制度改革的順利進(jìn)行，促進(jìn)我國高校運動康復(fù)專業(yè)辦學(xué)質(zhì)量的提高。

基金項目：

本文為2013遼寧省社科基金《遼寧省康復(fù)醫(yī)療服務(wù)體系構(gòu)建與從業(yè)人員培訓(xùn)模式研究》項目。課題編號L13DJY075。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭宏輝.高等學(xué)校教師績效工資制度改革的反思與建議[J].會計之友,2012,11(20):115-116.

第8篇：績效工資制范文

【摘要】公立醫(yī)院即將實施績效工資制度, 面對醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進(jìn)行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用,是增強(qiáng)醫(yī)院競爭力的重要問題。本文就績效工資的定義、醫(yī)院績效工資改革的必要性、實施原則、指標(biāo)、管理等方面進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強(qiáng)績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。在實施績效工資制度中,績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，每個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的這一重要問題。

1 醫(yī)院績效工資的定義

國務(wù)院2006 年出臺關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距[1]。

2 績效工資改革的必要性

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制。這是繼今年年初在公立醫(yī)院改革試點中取消了藥品加成后，公立醫(yī)院改革的又一重要環(huán)節(jié)。

3、實施績效管理的原則

實施績效工資管理需要把握好以下原則：(1)公開、公正、公平、實事求實、兌現(xiàn)承諾；(2)科學(xué)考核、及時反饋；(3)人才是績效管理的第一資源；(4)以人為本和科學(xué)激勵；(5)制定科學(xué)、規(guī)范、可行的績效管理方案；(6)雙向溝通和目標(biāo)一致；(7)績效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫(yī)院的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，體現(xiàn)組織的績效價值[2]；(8)行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并全員參與；(9)盡量降低行政管理成本；(10)動態(tài)、持續(xù)的員工培訓(xùn)與質(zhì)量改進(jìn)。 (11)領(lǐng)導(dǎo)重視績效反饋，正確區(qū)分責(zé)任； (12)盡量達(dá)到業(yè)務(wù)流程和勞力資源流程的最佳結(jié)合。

4、績效工資實施基本模式

根據(jù)公平激勵理論,醫(yī)院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計?；灸Ｊ饺缦?崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計,根據(jù)技能評聘要求來設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計,根據(jù)技能評聘要求來設(shè)計,做到不同系列的醫(yī)護(hù)人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。(2)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(3)參考個人績效的評價為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評為優(yōu)秀業(yè)績績效醫(yī)護(hù)人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)由于個人成長指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)[3]。這樣設(shè)計就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

5、制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標(biāo)通過層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來,增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識,提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強(qiáng),最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。 績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確?？冃е笜?biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

6、加大績效工資的監(jiān)督管理

要保證績效考核的順利實施，必須要加強(qiáng)全過程的監(jiān)督管理。公立醫(yī)院在過去的績效管理過程中，普遍存在重結(jié)果而輕過程的現(xiàn)象。在考核過程中，必須加大外界的監(jiān)督力量，醫(yī)療監(jiān)督機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，建立有效溝通機(jī)制，在實際考核中不斷改進(jìn)考核方法，從而不斷提高員工績效。注重患者的參與和監(jiān)督，控制醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證績效體系的有效運轉(zhuǎn)。

目前我國的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)都是國家投資和管理的，然而政府對醫(yī)院的投入處于不斷下降的趨勢，對醫(yī)方的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價值被低估造成醫(yī)療服務(wù)價格在醫(yī)療費用中所占比例不合理，藥費往往高于技術(shù)性收費。在新醫(yī)改的推動下，績效工資改革的推行，必然對醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制和醫(yī)生收入產(chǎn)生重大影響，但是在改革過程中還有很多不確定因素，也必然存在一些問題，需要在實踐中不斷完善。

參考文獻(xiàn)

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[2] 黃遠(yuǎn)春.對崗效薪級工資制的認(rèn)識和思考[J].中國勞動.中國勞動雜志社,2003,(9):28-30

第9篇：績效工資制范文

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；績效工資；改革

績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。這里指的業(yè)績是一個綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，若沒有科學(xué)有效的激勵機(jī)制，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。

1 A?？冃ЧべY制度現(xiàn)狀及問題分析

1.1 業(yè)績考核體系重視量化要求，忽視質(zhì)的評判

對大學(xué)教師的考核指標(biāo)主要涉及兩個部分：一是教學(xué)工作的考核，二是科研成果的考核。

在教學(xué)工作上，“量”的評價就是一定的授課數(shù)量要求，這很容易進(jìn)行測量；而“質(zhì)”的考核卻很難測量，目前主要依靠學(xué)生對教師的評分來實現(xiàn)。然而，這套評分系統(tǒng)卻存在著很大的弊端：學(xué)生對老師的評分安排在期末考試之后，成績公布之前的這段時間，并且這種評價系統(tǒng)是在登錄學(xué)生學(xué)號后才能進(jìn)行的，在每個學(xué)期末告知學(xué)生進(jìn)行教師教學(xué)質(zhì)量評價的通知中有類似這樣的提示字句：“請在規(guī)定的時間內(nèi)完成評價，否則可能會無法查詢到考試成績?！边@樣的安排無形中會給學(xué)生很大的壓力，讓學(xué)生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學(xué)生給老師教學(xué)質(zhì)量打了低分，老師會不會一個不開心就給學(xué)生來個掛科。這無疑會導(dǎo)致大部分學(xué)生不按照真實的教學(xué)質(zhì)量來進(jìn)行評價，給所有老師都打高分情況發(fā)生。

在科研成果方面，更多依靠的是發(fā)表的論文數(shù)量、爭取的課題經(jīng)費是多少、獲獎的級別等來衡量，缺乏一個科研成果質(zhì)量評判的標(biāo)準(zhǔn)。“打工分”成了高校教師對目前績效評價的玩笑之詞。

1.2 績效工資體系指標(biāo)缺乏區(qū)分性與全面性

A校作為一所師范類院校，它的教育學(xué)院曾在全國教育學(xué)院排行榜上中名列前茅，培養(yǎng)了幾代教師站上了全國各地的講臺。然而，今天的教育學(xué)院卻不復(fù)昨日的輝煌。師范大學(xué)忽視了教育學(xué)院甚至是文科類的建設(shè)轉(zhuǎn)而重視理工科，就失去了它的傳統(tǒng)優(yōu)勢，這是本末倒置的。所以要振興學(xué)校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。

采取相同的績效工資評價指標(biāo)來衡量不同的學(xué)科、專業(yè)的教師工作績效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢必會造成評價的不公平性，無法真實準(zhǔn)確的反應(yīng)教師的工作業(yè)績和勞動成果。

1.3 績效工資制度的激勵效果不顯著

激勵作用是實行績效工資制度最重要的作用之一?？冃ЧべY制度與激勵作用的有機(jī)結(jié)合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績。然而從A校的實際執(zhí)行效果來看，盡管薪酬的內(nèi)容在不斷完善，激勵效果卻并沒有明顯的表現(xiàn)出來。實質(zhì)上，一些績效項目乃是把原本的校內(nèi)津貼悄然的進(jìn)行“名稱置換”，仍沿用過去的部分分配模式，真正意義上的高校績效工資制度并沒有有效的落實。

在有些情況下，教職員的績效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實力能力，重崗位、輕實際貢獻(xiàn)的現(xiàn)象仍廣泛存在。從而導(dǎo)致一些教職員工認(rèn)為即便是有業(yè)績也不一定有“成績”，長期激勵效果不明顯。本應(yīng)該依照貢獻(xiàn)的大小來確立的崗位津貼的沒有發(fā)揮它該有的調(diào)節(jié)作用。而是隨著等級的升高，津貼差距改變，并且每一級之間的差距很大，導(dǎo)致了崗位津貼依據(jù)崗位級別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導(dǎo)致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級決定，隨工作業(yè)績調(diào)整的彈性很小。

2 A校推行績效工資制度改革的若干意見

2.1 建立公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及工資分配方案

鑒于績效考核對整個績效工資制度實行的意義重大，有必要采取科學(xué)合理的方法來建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的績效考核不能過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，不能以數(shù)量論英雄，不然會教師的學(xué)術(shù)理想和精神追求，導(dǎo)致重數(shù)量輕質(zhì)量等功利化的現(xiàn)象發(fā)生。

在績效工資分配方案上面，還要明確一點，就是績效工資分配方案涉及每個教職工的切身利益，出臺前必須廣泛的征求學(xué)校教職工的意見，綜合考慮教職工工作投入與產(chǎn)出成果，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，使教職工清楚增加績效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。

2.2 建立有效的績效評價監(jiān)督體系

英國教育家洛克曾說過：沒有有效的監(jiān)督，就不會有滿意的工作績效。鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個幼小的績效評價監(jiān)管體系，來保證我們在建立科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上能夠使得這項制度得以公平實施。因此，要根據(jù)高等教育的本質(zhì)規(guī)律和高校的實際情況，強(qiáng)化績效評價的監(jiān)督和調(diào)控，并形成高質(zhì)量的調(diào)控系統(tǒng)。從而既注重教師實際績效，又注重工作過程；及關(guān)注考克結(jié)果，有關(guān)注教師發(fā)展的實際情況。為績效工資制度在高校的順利推行奠定基礎(chǔ)。

2.3 執(zhí)行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的交款薪酬變動范圍。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提到方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

在傳統(tǒng)高校薪酬結(jié)構(gòu)中，教職工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若高校內(nèi)沒有出現(xiàn)職位的空缺，教師仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，提供給教師的薪酬變動范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

2.4 實行競聘上崗，對不符合學(xué)校要求的教師給予解聘

在我國，解聘大學(xué)教師似乎是一個諱莫如深的事情，而因沒有科研產(chǎn)出成果而被解聘的高校教師少之又少。進(jìn)入大學(xué)做老師，基本被認(rèn)定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日?；ㄤN卻是完全沒問題的。這種“傳統(tǒng)”直接導(dǎo)致了進(jìn)入大學(xué)工作的人們因不會被解聘而對工作產(chǎn)生懈怠心理，大學(xué)教師“混日子”的現(xiàn)象越來越普遍。然而，在國外的很多大學(xué)里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒有完成學(xué)校的學(xué)術(shù)要求的教師就會被解聘。大學(xué)教師“不合格”，不僅直接對學(xué)生接受知識產(chǎn)生不良影響，還對整個教研團(tuán)隊有很不好的導(dǎo)向作用。

3 結(jié)語

誠如美國著名教育家、哈佛大學(xué)原校長柯南特說的“大學(xué)的榮譽(yù)不在于其校舍和人數(shù)而在于其教師的質(zhì)量。一所大學(xué)要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設(shè)計出能夠激發(fā)教師潛能和工作積極性的績效工資制度，必須要從自身的實際情況出發(fā)，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，必然無法取得想要的效果。

參考文獻(xiàn)

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