前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的工程管理業(yè)績綜述主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：工程管理業(yè)績綜述范文

【關鍵詞】業(yè)主方；項目管理

前言

業(yè)主方是建設工程項目生產(chǎn)過程的總組織者，因此業(yè)主方的項目管理是管理的核心。要管理好工程項目，業(yè)主應運用信息化的手段廣泛采集各參與單位的信息并促進相關單位之間的信息交流，圍繞著項目建設這個中心通過信息技術組建虛擬組織，實現(xiàn)項目的成功建設和各方利益的“共贏”。

1 業(yè)主方項目管理的目標和任務論述

業(yè)主方項目管理服務于業(yè)主的利益，其項目管理的目標包括項目的投資目標、進度目標和質(zhì)量目標。其中投資目標指的是項目的總投資目標。進度目標指的是項目動用的時間目標，也即項目交付使用的蚶間目標，如工廠建成可以投人生產(chǎn)、道路建成可以通車、辦公樓可以啟用、旅館可以開業(yè)的時間目標等。項目的質(zhì)量目標不僅涉及施工的質(zhì)量，還包括設計質(zhì)量、材料質(zhì)量、設備質(zhì)量和影響項目運行或運營的環(huán)境質(zhì)量等。質(zhì)置目標包括滿足相應的技術規(guī)范和技術標準的規(guī)定，以及滿足業(yè)主方相應的質(zhì)量要求。項目的投資目標、進度目標和質(zhì)量目標之間既有矛盾的一面，也有統(tǒng)一的一面，它們之間的關系是對立的統(tǒng)一的關系。要加快進度往往需要增加投資，欲提高質(zhì)量往往也需要增加投資，過度地縮短進度會影響質(zhì)量目標的實現(xiàn)，這都表現(xiàn)了目標之間關系矛盾的一面；但通過有效的管理，在不增加投資的前提下，也可縮短工期和提高工程質(zhì)量，這反映了關系統(tǒng)一的一面。建設工程項目的全壽命周期包括項目的決策階段、實施階段和使用階段。項目的實施階段包括設計前的準備階段、設計階段施工階段、動用前準備階段和保修期，招投標工作分散在設計前的準備階段、設計階段和施工階段中進行，因此可以不單獨列為招投標階段。業(yè)主方的項目管理工作涉及項目實施階段的全過程，即在設計前的準備階段、設計階段、施工階段、動用前準備階段和保修期分別進行如下工作①安全管理；②投資控制；③進度控制；④質(zhì)量控制；⑤合同管理；⑥信息管理；⑦組織和協(xié)調(diào)。

2 如何及時的掌握信息源分析研究

一些工程項目的建設周期動輒幾年、甚至十幾年，參與單位可能成百上千，所涉及的技術工藝遠比中小型項目復雜得多，因此在建設過程中所產(chǎn)生的信息量十分驚人。如果沒有有效得信息分類和組織，項目業(yè)主勢必“淹沒”在信息得海洋中，一方面造成無效的信息“超載”，另一方面又造成了有效信息的“短缺”，從而嚴重影響項目的順利實施。從某種程度上講業(yè)主只是項目的組織者和環(huán)境提供者，大量的具體實施工作是由各個承包商完成的。因此業(yè)主要了解工程實際情況就必須打通和各承包商的信息通道，采集到工程項目進展的實時信息。但是由于涉及承包商單位自身的利益關系，因而從承包商單位來的進度實時信息需要有一個驗核機制。一方面業(yè)主方會不定期的對工程進行檢查，但由于業(yè)主人員少，且工程地理分布廣，因此這種信息源很難形成穩(wěn)定的信息流。另一方面我們可以利用監(jiān)理單位的對進度的實時跟蹤信息對承包商信息進行核實，同時我們也加強了對監(jiān)理的監(jiān)控。工程建設常常會針對項目設置一個專門的建設公司或類似于公司的實體，這種面向項目的實體內(nèi)部各部門的工作信息都和項目密切相關。因此這也是項目信息重要來源之一。在“數(shù)字軌道交通工程總控支持系統(tǒng)(drtp- pcss )”我們的各期計劃編制就分兩大塊：①基于工程總計劃的實體計劃。②基于各部門本期工作的非實體計劃。這樣就兼顧了工程信息和企業(yè)內(nèi)部工作信息。除了以上兩者之外，工程中常常還需要一些外部信息如上級單位信息、行業(yè)動態(tài)信息、規(guī)范法規(guī)信息、自然條件信息、政治經(jīng)濟環(huán)境信息等等。這些信息有時會對工程項目的進展產(chǎn)生重大影響，有時甚至是決定性的影響。但是由于這類信息常常帶有很大的隨機性和不確定性，因此我們對其中一些常規(guī)的、可以結構化的部分進行了集成。

3 項目管理方式分析研究

3.1 尋找有效途徑，實現(xiàn)投資控制目標。降低項目投資的方法有多種，概括起來可以從組織、技術、經(jīng)濟、合同管理等幾個方面采取措施控制。主要做好兩個方面的工作：一是決策階段、設計階段對項目的定位、材料的選用進行控制，推廣使用降低料耗的各種新技術、新工藝、新材料。二是對材料價格進行過程控制，主要是在招標過程中嚴格審查施工單位資質(zhì)，運用科學的評標方案，選擇相對實力較強的施工單位。在保質(zhì)保量前提下，要求擇優(yōu)購料，合理組織運輸。再就是要考慮資金的時間價值，合理確定合同工期，盡可能快地完成工程項目。

3.2 加強合同管理，控制工程投資。合同管理是項目管理的重要內(nèi)容，也是降低工程成本，提高經(jīng)濟效益的有效途徑。項目合同管理應從合同談判開始，至保修日結束止，尤其加強實施過程中的合同管理，在合同執(zhí)行期間密切注意履行合同的效果，以防止被對方索賠。

3.3 安全管理與成品保護。項目管理中即要做好傳統(tǒng)的進度、質(zhì)量、成本管理管理工作以外,也要把安全作為重中之重來考慮,要牢牢確立工程施工安全是關鍵、質(zhì)量是中心、進度控制環(huán)節(jié)為主線的觀念,推動工程現(xiàn)場施工的各項管理工作穩(wěn)步向前。

3.4 加強質(zhì)量管理，控制返工率。在施工過程中，要嚴把工程質(zhì)量關，充分認識到細節(jié)決定成敗的含義，各方質(zhì)量管理人員要加強施工工序的質(zhì)量檢查和管理工作，真正貫徹到整個過程中，采取防范措施，消除質(zhì)量通病，避免造成不必要的人、財、物等大量的投入而加大工程投資。

3.5 工程造價管理

3.5.1 決策階段要做好這方面的工作，必須投入大量的人力、財力、物力和時間，在對建設產(chǎn)品的來源、建筑市場、社會經(jīng)濟效益分析等各方面作出深入的調(diào)研和正確的評價，編制的投資估算盡可能全面，充分考慮建設期間可能出現(xiàn)的各種因素對工程造價的影響，使投資估算真正起到控制項目投資的作用。

3.5.2 設計階段。擬建項目經(jīng)過決策立項后，設計就成為工程建設的關鍵。在這一階段工程造價的管理主要體現(xiàn)在“技術與經(jīng)濟”、“設計與實際”的相結合上。據(jù)經(jīng)驗分析，設計階段對工程造價的影響占 75%以上，設計的優(yōu)劣直接影響建設費用的多少和建設工期的長短，直接決定著投入的人力、物力和財力的多少。

3.5.3 施工招投標階段。建議采用經(jīng)評審最低價中標方式選擇施工隊伍。業(yè)主方對項目的“合理低價”應做到心中有數(shù)，以保證工程設備質(zhì)量和施工質(zhì)量，避免投標單位以低于成本價惡意競標。④施工和竣工結算階段。在工程施工階段，由于工程設計已經(jīng)完成，工程量已完全具體化，并簽訂了工程承包合同。據(jù)統(tǒng)計，這一階段影響工程造價(即工程投資)的可能性只有5% ～10%，節(jié)約投資的可能性已經(jīng)很小，但是，工程投資卻主要發(fā)生在這一階段，浪費投資的可能性則很大，因此，業(yè)主方在施工階段對工程造價的管理除了加強合同管理、工程結算管理外，重點應加強工程施工現(xiàn)場管理，嚴格投資控制。

第2篇：工程管理業(yè)績綜述范文

關鍵詞 旅游景區(qū)；園林綠化；問題；對策

中圖分類號 TU71；TU986.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2011）12-0231-02

近年來，隨著我國城市的發(fā)展及工業(yè)化進程的加速，人口密度逐漸增大，人們生活節(jié)奏加快，人們對旅游景區(qū)的需求越來越大，對旅游景區(qū)的園林綠化要求也越來越高。由于旅游景區(qū)功能分區(qū)的多樣性，施工、管理人員的理論技術水平及管理機構缺乏完善的管理體系，造成旅游景區(qū)園林綠化中仍有不少問題，筆者通過觀察分析，總結出其普遍存在的問題，并提出對策。

1 旅游景區(qū)園林綠化工程中存在的問題

1.1 施工隊伍素質(zhì)水平與管理水平低下

區(qū)綠化施工隊伍素質(zhì)較低，管理不到位，無法充分體現(xiàn)工程的設計意圖。由于綠化施工利潤回報率高，加上其嚴謹性、技術性要求均比建筑施工低，導致許多人對綠化施工的認識存在誤區(qū)，認為其僅是鋪草種樹等簡單的體力勞動，致使園區(qū)綠化施工行業(yè)的施工隊伍雖多，但素質(zhì)普遍不高。由于施工管理水平低，導致施工進度慢，返工率高，樹木成活率低，管理成本高，造成不必要的浪費和環(huán)境污染。忽視土壤、基肥、樹坑規(guī)格等技術要求，只重視最后的景觀效果，導致樹木生長不良，增加了后期維護管理的難度[1-2]。

1.2 管理人員和管理機構不專業(yè)，現(xiàn)場管理混亂

一些工程管理人員沒有相應的資質(zhì)、知識、技術和經(jīng)驗；一些園林工程施工中，甲方建設單位及乙方承包公司都存在非專業(yè)人員實施工程管理的現(xiàn)象；還有一些大型園林工程由非專業(yè)人員實施工程管理，完全忽視工程管理的專業(yè)性；一些園林工程公司由非專業(yè)管理機構直接運作工程管理的實施，非專業(yè)的工程管理機構（如行政機構、工程承包后臨時組建的領導小組等）沒有規(guī)范的工程管理程序、方法和技術。缺乏配套的工程管理專業(yè)人員，必然會違反工程管理的客觀規(guī)律，導致工程管理實施的無序性，降低工程質(zhì)量。現(xiàn)場管理是施工管理的重要組成部分，也是整個施工管理工作的基礎。因此，施工現(xiàn)場管理水平的高低，直接影響園林工程的質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟效益。長期以來，園林企業(yè)被戲稱為“城市農(nóng)民”，忽視經(jīng)營管理，更不重視施工現(xiàn)場管理，因而企業(yè)管理較為落后，在一些工程項目施工中存在消耗高、浪費大、質(zhì)量差、技術不求進步等問題。從施工現(xiàn)場管理來看，主要反映出施工組織計劃性不強、操作不嚴格執(zhí)行標準規(guī)范、規(guī)章制度形同虛設等問題。

1.3 缺乏完善的工程管理體系

景區(qū)園林綠化工程是一個系統(tǒng)工程，沒有完善的工程管理體系，就很難科學、有效地進行工程管理。目前，多數(shù)景區(qū)園林公司尚未建立完善的工程管理體系，尤其是未對施工過程進行全面控制的管理體系。許多園林工程施工中的工程管理都存在隨機、隨意的現(xiàn)象。隨機即沒有計劃，只有在遇到問題臨時解決；隨意就是決策不遵守規(guī)律和程序，雜亂無章。引起這些現(xiàn)象最主要的原因就是旅游景區(qū)沒有建立工程管理體系或工程管理體系不完善。

1.4 監(jiān)督工程管理實施的法律法規(guī)不健全

為了促進工程管理的發(fā)展，國家有關部門頒布了一系列管理標準和行業(yè)規(guī)范。但是由于園林工程公司及工程建設單位對工程管理的重要性認識不足，園林工程施工中普遍存在“有法不依”的現(xiàn)象，阻礙了全面工程管理的正常進行和進一步發(fā)展。

2 加強旅游景區(qū)園林綠化工程管理的對策

2.1 做好施工前的準備工作

2.1.1 組織好設計交底和圖紙會審工作。綠化施工過程是二次創(chuàng)作的過程，這與建筑工程的只要嚴格按照圖紙施工不同，綠化施工必須體現(xiàn)綠化設計理念。因此，必須做好施工前的交底和圖紙會審工作，以便靈活處理施工中出現(xiàn)的各種問題，如栽植樹叢時，哪株樹應該直，哪株樹應該傾斜，傾斜的角度是多少，如何進行配置可以使景觀更加和諧生動，這些都是施工圖紙所無法反映的[3-6]。

2.1.2 施工組織設計。根據(jù)對施工現(xiàn)場進行調(diào)查，確定各種需要量，編制施工組織計劃，施工時落實施工進度的實施，并根據(jù)施工實際情況對進度計劃進行適當調(diào)整，往往能使工程施工有條不紊，保證工程進度計劃的實施，盡量縮短工期。在工程量大、工期短的重點工程施工上有十分顯著的作用。特別是招投標制度在園林工程上的實施，更加有必要加強施工組織設計的應用。根據(jù)園林綠化工程的實際特點，園林綠化工程的施工單位應做好以下組織設計：①在取得工程施工項目后，為了對工程開工做好施工材料、施工場地、施工隊伍、施工機械等方面的準備，應按照設計要求做好工程概預算。②根據(jù)工期要求，對工程進度進行詳細計劃，組織施工材料、施工設備、施工人員進入施工現(xiàn)場，以確保施工的連續(xù)性。施工組織機構及人員施工組織機構需要根據(jù)施工進度計劃安排施工人員，并明確工程的分工組別，以及各工程組的所屬關系及負責人，注意不要忽略養(yǎng)護組[3-5]。

2.2 施工隊伍的引進要嚴格把關

要求景區(qū)綠化主管部門對達到一定規(guī)模的綠化工程必須采用招投制，實行優(yōu)勝劣汰，讓具有一定綠化施工業(yè)績和一定綠化施工資質(zhì)的施工單位參加，淘汰施工質(zhì)量不好、信譽差的綠化施工單位。即便是小規(guī)模的綠化工程的施工，也必須有綠化施工資質(zhì)，否則不允許從事任何綠化工程的施工活動[1-2，6]。

2.3 加強施工工序的管理

2.3.1 苗木栽植。苗木栽植前應將帶土球苗木根部的不易腐爛的包裝物拆除，修剪苗木根系、樹冠；裸根苗木栽植時，種植穴底部要將土填成錐形，帶土喬木的種植穴底部要踏平；注意觀賞面的朝向；填土時要分層壓實，最好用鋤把搗實，不留空隙[3，6]。澆定根水苗木栽植后24 h內(nèi)必須澆透定根水，以后視實際需要補水，北方地區(qū)種植后澆水3遍以上。肉質(zhì)根系樹種，澆水量宜少；根系不發(fā)達樹種，澆水量宜較多；黏性土壤宜適量澆水。固定支撐5 cm以上的喬木應設支柱固定，固定物應整齊美觀。

2.3.2 重視土壤的處理工作。土壤的好壞直接關系到植物今后的生長，土壤的翻挖深度、客土質(zhì)量、基肥的腐熟程度及施入量、地形的平整度都要符合相關要求。要從酸堿度、孔隙度、透水透氣性以及持水性等方面對其進行理化性質(zhì)化驗分析，再采取相應的消毒、施基肥、客土等措施[2-6]。

2.3.3 種植穴、槽的挖掘 。土質(zhì)較差的種植穴一定要挖深些，然后進行施基肥和客土，以創(chuàng)造有利于植物生長的小環(huán)境。種植穴、槽的挖掘視土球直徑、苗木根系、土壤情況確定。

2.3.4 定點放線的處理。一般要求標記明顯，位置準確，必須標明種植槽邊線和種植穴中心點位置，但特殊情況又需靈活處理，如分車帶中栽植喬木，遇路燈柱時，放線時就須適當調(diào)整株間距離，以滿足與燈柱保持2 m距離的規(guī)范要求。另外，受道路兩側(cè)地下管線、消防栓、商店等因素的影響，行道樹的定點時要進行適當調(diào)整。

2.3.5 把好苗木質(zhì)量關。①播種用的草坪、草花、地被植物種子均應注明產(chǎn)地、品種、品系、重量、生產(chǎn)單位、采收年份、純凈度及發(fā)芽率，不得有病蟲害。自外地引進種子應有檢疫合格證，發(fā)芽率達90%以上方可使用。②觀葉植物葉色應鮮艷，葉簇豐滿。③對苗木的冠幅、品種、高度、株形、干徑、根系發(fā)育情況、土球大小等嚴格把關，選擇無機械損傷、生長健壯、無病蟲害、符合設計要求的優(yōu)良苗木。④鋪栽草坪用的草塊及草卷應邊緣平直，規(guī)格一致，雜草不得超過5%。草卷土層厚度宜為10～30 mm，草塊土層厚度宜為30～50 mm。

2.4 完善景區(qū)園林綠化工程竣工驗收資料的整理

為保證竣工項目符合設計標準，必須進行竣工驗收，以全面綜合考察工程質(zhì)量?？⒐を炇帐鞘┕るA段的最后環(huán)節(jié)，也是最后一道保證合同、提高質(zhì)量水平的關口。因此，竣工驗收必須有完整的工程技術資料和經(jīng)簽署的工程保修書。通過綠化工程竣工驗收資料檔案整理，既能為建設單位提供完整的變更、竣工資料，提供后期使用、維修的根據(jù)，又能總結園林綠化工程建設過程、施工過程和養(yǎng)護過程。因此，完善景區(qū)園林綠化工程竣工驗收資料的整理是園林綠化工程質(zhì)量管理與控制不可缺少的部分[7]。

2.5 推行景區(qū)園林綠化工程項目監(jiān)理制

為保證工程施工質(zhì)量，園林綠化監(jiān)理工程師必須做到守法、誠信、公正、科學，以維護業(yè)主和施工單位的利益。園林綠化工程監(jiān)理是屬于高智能的技術服務，必須以科學的態(tài)度，嚴格按照科學準則，從工程施工到工程竣工驗收進行全過程跟蹤，以科學的方法進行工作，一旦發(fā)現(xiàn)不合格材料、工序、產(chǎn)品必須及時整改，從而保證了園林綠化工程的施工質(zhì)量，保證了園林綠化工程每個環(huán)節(jié)不出問題。因此，推行景區(qū)園林綠化工程項目監(jiān)理制是景區(qū)園林綠化工程質(zhì)量管理與控制的保障[1-3]。

3 參考文獻

[1] 陳招群.淺談園林綠化施工管理[J].民營科技，2008（8）：78，75.

[2] 蔡俊生.淺析園林綠化工程施工管理的幾個問題[J].中小企業(yè)管理與科技，2009（21）：236.

[3] 龔雪松，黃三根.園林綠化工程施工問題分析探討[J].價值工程，2011，30（9）：106-107.

[4] 張洪林.綜述園林綠化施工的質(zhì)量管理[J].科技風，2010（21）：96.

[5] 郭雷.淺談園林綠化工程的施工質(zhì)量管理[J].山西建筑，2008，34（35）：244-245.

第3篇：工程管理業(yè)績綜述范文

【關鍵詞】股權激勵預案；累計非正常收益率

一、引言

中國證監(jiān)會于2005年12月31日頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，后陸續(xù)頒布《股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號》等法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，旨在促進上市公司遵照相關要求實施股權激勵計劃，建立健全激勵約束機制，進一步完善公司治理結構。這表明監(jiān)管層已經(jīng)認識到股權激勵計劃在完善公司治理結構方面的激勵約束功能。股權激勵計劃本質(zhì)上是事先簽訂的一份關于剩余索取權如何分配的契約，以此激勵和約束管理層和核心技術人員。以股權激勵計劃預案的公布日為基準日期，短時間窗口的累計非正常收益率(Cumulative Abnormal Return，CAR)能描述市場對股權激勵計劃的認同程度，依此制定投資者歡迎的股權激勵計劃條款。

二、文獻回顧

股權激勵與公司績效的實證研究包括：魏剛（2000）研究表明高級管理層持股比例與經(jīng)營績效不存在顯著的正相關關系，僅僅是一種福利制度的安排。周建波（2003）依據(jù)2001年年報施行股權激勵的34家上市公司，界定的是“增量”意義上的股權激勵，在對公司治理特征進行分析后，得到成長性機會較高的公司推行股權激勵計劃，公司業(yè)績會顯著提高；公司業(yè)績提高與第一大股東為國家負相關的結論，說明一般法人、管理層、私人作為最終控股股東的公司治理結構相對完善，激勵監(jiān)督機制健全，推行股權激勵計劃激勵約束機制更有效。陳勇（2005）在周建波（2003）研究的基礎上，采用配對樣本研究方法實證表明實施股權激勵計劃后，公司的業(yè)績總體上略有提升，期股激勵效應大于期權，但兩者均不顯著。孫堂港（2009）綜合運用配對樣本、因子分析法、回歸分析法，發(fā)現(xiàn)上司公司業(yè)績與股權激勵存在顯著的正相關，并表明期權和股票其激勵效果不同，授予數(shù)量比例與公司業(yè)績存在“區(qū)間效應”。呂長江（2009）對股權激勵與公司股票收益進行了實證研究。該文選擇2005年1月1日-2008年12月31日的108家樣本公司，界定的是“股票期權激勵”，以股權激勵草案的公布時點作為基準時點，考察了窗口期的CAR的情況，按照激勵條件和有效期，設置3個劃分激勵和福利型公司的標準，進而分析子樣本并考察激勵有效期、授予數(shù)量、預留數(shù)量的特征。他的研究表明，激勵型公司有更高的CAR，更長的有效期。除其中一個標準劃分的結果外，另外兩個劃分標準均支持激勵公司有更高的授予數(shù)量和預留比例的假設。

三、樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

1.樣本的選擇與描述統(tǒng)計

本文的數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，樣本為2008年1月1日至2010年9月30日之間公布股權激勵預案的公司，共有86家上市公司。其中，在激勵標的物來源這一變量下，78家選擇定向增發(fā)，4家選擇回購，3家選擇股東轉(zhuǎn)讓，1家選擇公司利潤。在激勵標的物這一變量下，67家選擇股票期權，18家選擇限制性股票，1家選擇股票增值權。依據(jù)大智慧公司編制的31個行業(yè)板塊劃分標準，23個行業(yè)板塊涵蓋了全樣本86家公司，其中，電器、醫(yī)藥、計算機、化工化纖分別涵蓋8個樣本公司，房地產(chǎn)、通信、儀電儀表分別涵蓋6個樣本公司，電子信息涵蓋5個樣本公司，上述8個行業(yè)板塊總計涵蓋了55個樣本公司，也就是說，26%的行業(yè)板塊涵蓋了64%的樣本公司，行業(yè)集中度高。

我們以股權激勵預案公告日為基準日期，假設樣本公司和所屬行業(yè)板塊有相同的，，行業(yè)板塊的風險構成不包括非系統(tǒng)性風險，我們可以證明：剔除市場風險和行業(yè)特定風險后的樣本公司CAR=樣本公司的CR-行業(yè)板塊的CR。樣本公司在經(jīng)所屬行業(yè)板塊調(diào)整后的CAR（0）、CAR(-1，1)、CAR(-2，2)和CAR(-3，3)的四個區(qū)間內(nèi)的CAR的總體描述性統(tǒng)計如表1所示。表1表明，除25%樣本公司在CAR（0）和CAR（-3，3）的市場反應為負以外，全樣本公司的CAR顯著為正，隨著時間窗口的擴大而變大，表明市場對上市公司推出股權激勵計劃有顯著的正面反應，并表現(xiàn)出短期的持續(xù)性，與呂長江（2009）的實證結論吻合。

對于變量激勵有效期，有32家選擇了5年的有效期，23家選擇了4年的有效期，如表2所示，75%的樣本公司選擇了有效期為6年以內(nèi)。上市公司的選擇表明激勵有效期設置在5-6年比較適宜。而對于授予數(shù)量而言，距離證監(jiān)會規(guī)定的10%的上限比較遠，普遍選擇了比例為3%左右的授予數(shù)量。

2.樣本公司CAR與受所屬行業(yè)板塊的影響

依據(jù)所屬行業(yè)板塊對全樣本公司進行分類，進而對行業(yè)板塊的子樣本公司CAR進行描述性統(tǒng)計。

如表3所示，依所屬板塊分類的樣本公司的CAR，隨著時間窗口的放大，電器、計算機板塊的樣本公司各CAR呈現(xiàn)放大的趨勢，除計算機板塊的CAR（-1，1）之外，均在全樣本公司調(diào)整后的各CAR均值之上，這說明市場對電器、計算機行業(yè)未來的成長性比較看好。對比各樣本公司所屬板塊的CAR的方差，除計算機板塊的CAR（-3，3）的方差比全樣本公司的方差略大外，兩板塊的各CAR的方差均小于全樣本公司的CAR的方差，說明市場預期較一致。醫(yī)藥板塊和化工化纖板塊的CAR有波動，各CAR差別不明顯，表明樣本公司的累計收益率與受時間窗口的影響并不確定。通過上述分析，可以推斷化工化纖行業(yè)相對其他行業(yè)，并不受市場的吹捧，市場預期相對一致。電器行業(yè)、計算機行業(yè)若推出股權激勵計劃，則會更受到市場的認同，而對醫(yī)藥行業(yè)的分歧則比較大。以調(diào)整后的CAR（0）與電器、醫(yī)藥、計算機、化工化纖板塊的統(tǒng)計特征為例，如表5所示。

3.樣本公司CAR與股權激勵變量的回歸分析

呂長江（2009）按照股權激勵條件和激勵有效期把上市公司股權激勵計劃劃分為激勵和福利兩種類型。激勵型公司的劃分標準有三種：一是激勵條件大于前3年任一年的指標，二是激勵條件大于前3年均值且考慮標準差異常值，三，激勵有效期大于5年。依據(jù)第一種和第三種劃分標準，對激勵公司與對照公司比較，其研究結果表明，從均值來看，激勵公司有更長的激勵有效期限，更大的授予數(shù)量，更高的預留數(shù)量，但統(tǒng)計上不顯著。依據(jù)第二種劃分標準，激勵有效期表現(xiàn)出與上述研究結論的一致性，而授予數(shù)量和預留數(shù)量則相反。

本文在不按照激勵條件對樣本公司進行劃分的條件下，對全樣本公司進行回歸分析。因變量為調(diào)整后的CAR，自變量為激勵有效期、授予數(shù)量、核心技術人員激勵數(shù)量、預留數(shù)量?；貧w結果如表6所示。

觀察回歸的結果，授予數(shù)量的系數(shù)均表現(xiàn)為負，與呂長江（2009）的研究結果是不吻合的，也許是與我國上市公司公司治理結構不完善有關。我國上市公司信息公開透明度不高，股東大會對經(jīng)營層和大股東的監(jiān)管約束力不夠，投資者認為股權激勵計劃設置過多的授予數(shù)量有向大股東、經(jīng)營者輸送利益的嫌疑。預留數(shù)量的系數(shù)為正也可以驗證這個假設，即投資者不希望上市公司一次性的設置過多授予激勵數(shù)量。就是說，授予數(shù)量并不是越多越好，證監(jiān)會的10%的最高限設置過高。激勵有效期變量的系數(shù)在時間窗口（0）和（-1，1）為負，在（-2，2）和（-3，3）為正，表明激勵有效期的約束條件并不像激勵條件那樣嚴格（呂長江，2009），對CAR的影響不確定。授予核心技術人員激勵數(shù)量的回歸系數(shù)符號也不確定，說明股權激勵授予高管和核心技術人員同樣重要，不可偏廢，應依據(jù)上市公司所屬行業(yè)的具體特點進行授予數(shù)量的劃分。

如表7所示，Durbin-Watson值在2附近，說明上述回歸方程的殘差不存在自相關關系。White Heteroskedasticity Test的P值落在接受域，所以上述方程的誤差不存在異方差。

四、結論與建議

本文實證研究表明上市公司推出股權激勵計劃受到所處行業(yè)的影響，即未來成長性好、股東對管理層難以監(jiān)管、投資者與公司管理者信息不對稱嚴重的行業(yè)更傾向于推出股權激勵計劃。從Rose（1977）的信號理論看，推出股權激勵計劃更好的激勵約束公司管理者，即便在信息不對稱的情況，公司管理者也會自行依照公司價值的最大化決策經(jīng)營，另一方面，股權激勵條件傳遞公司未來成長性的信號，從而市場對公司價值的預期進行調(diào)整。從CAR的統(tǒng)計特征看，投資者對上市公司推出股權激勵計劃的行為是比較認同的，股權激勵計劃機制是能夠完善公司的法人治理，激勵人選擇更高的努力水平，有利于公司業(yè)績的提高，增大公司的價值（謝作渺，2007）。從經(jīng)調(diào)整后各行業(yè)板塊的CAR的統(tǒng)計特征看，不同行業(yè)的樣本公司推出股權激勵計劃時，市場的反應是有明顯的差異。相對成熟的行業(yè)，如化工化纖，市場對其股權激勵計劃推出對公司業(yè)績、價值的提高的預期明確，但不如所處電器、計算機、醫(yī)藥行業(yè)的樣本公司會被市場大幅調(diào)高價值預期。在呂長江（2009）研究的基礎上，我們對各時間窗口的CAR與激勵計劃變量有效期、授予數(shù)量、核心技術人員授予數(shù)量、預留數(shù)量進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)激勵計劃授予數(shù)量與公司的股票收益負相關，預留數(shù)量與公司的股票收益正相關，這表明在信息不對稱的情況下，投資者認為過多激勵授予數(shù)量有掠奪投資者利益的嫌疑。激勵有效期與授予核心數(shù)量兩個變量的符號不確定，說明并不能按照激勵有效期作為劃分激勵公司和福利公司類型的標準，這與呂長江（2009）的劃分標準是不吻合的。對于授予對象，回歸分析表明，管理層和投資者不可偏廢，應依據(jù)公司所處行業(yè)具體情況，管理層和核心技術人員對公司業(yè)績的貢獻程度進行激勵數(shù)量的分配。

對投資者認為設置過多激勵授予數(shù)量是向激勵對象輸送利益的結論，進一步研究時應該統(tǒng)計激勵對象在上市公司推出激勵計劃之前是否持股和激勵條件是否過低，如果重點激勵對象在推出激勵計劃前持股和激勵條件過低，則判斷股權激勵計劃極有可能是向激勵對象輸送利益。如果重點激勵對象在推出激勵計劃前持股極少和激勵條件較高，則判斷公司實施股權激勵計劃是為了激勵約束管理層和核心激勵人員。對滿足激勵條件的公司，在股權激勵行權后的時間窗口，應研究公司價值是否和推出激勵計劃前有明顯差異。

參考文獻

[1]呂長江.上市公司股權激勵制度設計:是激勵還是福利?[J].管理世界,2009(9).

[2]陳勇.我國上市公司股權激勵效應的實證研究[J].管理世界,2005(2).

[3]周建波,孫菊生.經(jīng)營者股權激勵的治理效應研究[J].經(jīng)濟研究,2003(5).

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究,2000(3).

[5]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究,2009(3).

[6]謝作渺,薛冬雪.股權激勵理論研究綜述[J].工業(yè)技術經(jīng)濟,2007,26(3).

本文獲得南京財經(jīng)大學學位與研究生教育課題“金融中的統(tǒng)計方法”資助。

作者簡介：

第4篇：工程管理業(yè)績綜述范文

關鍵詞：水電企業(yè)；精細化；管理；經(jīng)濟效益

引言

就目前而言，我國水電行業(yè)競爭愈加激烈，原來很多的水電施工企業(yè)為了增強自身的核心競爭力，探索新型的發(fā)展方式，在這個前提下，精細化管理方式成為推動企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。精細化管理不僅能夠幫助企業(yè)整合和節(jié)約自身資源，提高生產(chǎn)管理水平的質(zhì)量，對于促進水電企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展具有十分重要的意義。

1、精細化管理概述

精細化來源于上個世紀中期日本的一種建立在常規(guī)管理之上，但又更深入的企業(yè)管理理念。精細化管理能夠有效地實現(xiàn)企業(yè)分工管理的精細化，促進服務水平的精細化，這跟現(xiàn)如今企業(yè)管理方式的需求是不謀而合的。精細化管理主要是通過在合理的范圍內(nèi)最大化地降低管理成本、讓管理資源越來越高效利用來對企業(yè)進行管理。精細化管理實質(zhì)上就是將管理責任進行具體化和明確化，通俗意義上來說，精細化的一個最基本要求就是企業(yè)的管理人員要將管理工作落實到實處，比如說，工作要今日事今日畢，同時，還需要對企業(yè)每天的情況進行檢查，及時對其中存在的問題予以處理[1]。從管理理念上來說，精細化管理實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的粗放型管理向科學的集約型管理的轉(zhuǎn)變，較傳統(tǒng)的管理而言，精細化管理最獨特的三個特點是全員性、全面性以及全過程性。全員性，從字面上理解，就是要求企業(yè)的所有員工的各項工作都要精細化，都要朝著精益求精的境界發(fā)展；全面性，也就是企業(yè)的關于管理的所有環(huán)節(jié)，比如說資金的管理、人力資源的管理等等，都要實現(xiàn)精細化管理；而全過程性指的是將精細化管理的理念應用到生產(chǎn)工作的整個過程。在當前我國經(jīng)濟發(fā)展面臨轉(zhuǎn)型的關鍵階段，水電行業(yè)競爭日益激烈的大背景下，各水電施工企業(yè)只有深入開展精細化管理，從“細”和“精”上面下大力氣，才能夠有效地增強企業(yè)自身核心競爭力，提高資源的利用效率，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

2、我國水電施工企業(yè)在精細化管理中存在的問題

傳統(tǒng)管理理念下的水電施工企業(yè)確實對我國經(jīng)濟建設和社會發(fā)展起到了非常重大的作用，但是在水電施工質(zhì)量上、服務質(zhì)量上以及取得的經(jīng)濟效益上面，還存在著諸多問題，這些問題也是制約我國水電行業(yè)深入發(fā)展的重要原因，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）精細化管理體系不健全，缺乏系統(tǒng)性和全面性。筆者在對我國的幾個水電施工企業(yè)考察工作中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的精細化管理體系不健全，缺乏針對性和系統(tǒng)性，有些企業(yè)甚至還是采取最原始的粗放型管理方式，比如說一些水電施工企業(yè)僅僅只是對人力資源進行精細化管理，而對于施工環(huán)節(jié)仍采取傳統(tǒng)的管理；有的只是根據(jù)施工周期進行精細化管理，忽略了具體施工和管理部門的精細化管理等等。精細化管理體系的不健全，直接導致精細化管理效果不能最大化，在一定程度上會增加企業(yè)的運行成本，不利于企業(yè)日后的可持續(xù)性發(fā)展[2]。

（2）一些工作人員綜合素養(yǎng)低下，人力資源結構不合理，管理型和業(yè)務型的復合型人才比較缺乏。企業(yè)管理的主體是人，如何最大程度地將每個人的潛力充分發(fā)揮出來是企業(yè)管理工作的重中之重。在考察中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的施工人員綜合素養(yǎng)不高現(xiàn)象比較突出，就拿施工隊伍來說，基層施工人員的更新速度較快，新加入的工作人員缺乏系統(tǒng)的培訓和施工經(jīng)驗，這樣一來，在實際施工作業(yè)中，操作落實不到位的情況比較突出，同時還在一定程度上降低施工的效率，延長工程的周期，此外，管理人員和一些技術人員的綜合素養(yǎng)跟當前新形勢下水電行業(yè)的發(fā)展之間存在錯位的現(xiàn)象，這也是造成施工效率下降的一個重要因素。此外，人力資源結構的不合理，主要表現(xiàn)在戰(zhàn)略問題、管理事務性問題之間存在分工不明確的現(xiàn)象，這樣一來，各個部門之間功能上存在交叉和錯位，嚴重影響了各部門之間的工作效率[3]。另外，當前水電行業(yè)的形勢越來越嚴峻，對精通管理型和業(yè)務型的綜合性人才要求越來越高，但是在考察中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)水電施工企業(yè)的復合型人才比較缺乏，功能型人才單一化，大多都是只注重和精通某一種領域的人才，這對于水電施工企業(yè)的長遠發(fā)展也是一個重大的制約因素[4]。

（3）水電施工中科學技術與設備存在一定程度的滯后性。在當下，我國水利水電工程規(guī)模呈現(xiàn)出越來越大的趨勢，同時對質(zhì)量的要求也不斷提高，因此加強新技術和新設備在水電施工中十分重要。在考察中發(fā)現(xiàn)，一些水電施工企業(yè)為了節(jié)約生產(chǎn)成本，在工程施工中仍然采用原始的工藝和設備，缺乏對新技術新設備的應用，這樣一來，不僅在一定程度上延長了施工周期，造成了施工材料的浪費和低效率的使用，還可能會造成質(zhì)量的不達標，這也跟精細化管理理念是相違背的。

3、強化水電施工企業(yè)在精細化管理的措施

要強化我國水電施工企業(yè)精細化管理，實現(xiàn)我國水電行業(yè)又好又快的發(fā)展，必須從以下幾個方面來進行：

（1）統(tǒng)籌管理層次，健全和完善精細化管理體系。電力企業(yè)要加大對精細化管理的重視，首先，要健全和完善精細化管理體系，由于所有的管理活動都是為了實現(xiàn)增強企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，因此在完善和健全精細化管理體系的工作中，要統(tǒng)籌好各方面因素的管理[5]，比如說在時間上，要結合工程的實際工期和人力資源，科學地安排好施工時間，將施工時間細化到每年、每月、每天；在財務上，要將每個施工階段所需要的成本、人力成本以及時間成本充分納入到財務管理工作中來；在施工任務分配上，要將任務和工作責任落實到各個部門、各個施工小組以及各施工工作人員；在人力資源上，要合理地根據(jù)任務總量和工程的總體進度情況對人力資源進行優(yōu)化，防止臃腫化的人力結構模式的出現(xiàn)；在工程監(jiān)督管理上，要合理地將監(jiān)督責任落實到監(jiān)督部門以及監(jiān)督工作人員，讓每一個監(jiān)督人員都做好自己分內(nèi)的監(jiān)督工作，從這幾個方面來入手，將成本管理的責任明確和落實，讓企業(yè)的每一個成員都能夠?qū)⒕毣芾砝砟顟玫焦ぷ魅蝿罩衼怼４送?，還需要針對工程的實際情況，來對原始的管理不合理的地方予以完善和改進。在考察中，極少數(shù)施工企業(yè)能夠切實將工程管理、財務管理等模塊納入到管理體系中，在新的項目施工的時候，并將該管理體系作為管理標準，并取得了一定的成績。

（2）強化工作人員的綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)，科學地調(diào)整人力資源結構，加大管理型和業(yè)務型的復合型人才的培養(yǎng)與儲備工作。要充分發(fā)揮好人為活動在精細化管理工作中的作用，一方面，水電施工企業(yè)要加強基層施工人員這一關鍵主體的綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)，通過加大對施工人員相關施工技術的培訓力度，嚴格落實持證上崗制度，同時要強化管理人員和技術人員對于水電施工工程技術的學習，對當下水電行業(yè)發(fā)展的最新形勢要聊熟于胸，才能夠做到對工程管理以及技術方面的問題有目標性的管理和指導[6]。在調(diào)整人力資源結構上面，一方面水電施工企業(yè)要根據(jù)企業(yè)管理的實際情況，合理地優(yōu)化人力資源結構，一方面，要按照水電施工企業(yè)的長遠規(guī)劃與近期工程開工的實際情況，對人力資源的配置進行合理的調(diào)控和使用，既顧全到當下施工的需要，也要保證推動企業(yè)長遠性發(fā)展的前瞻性；另一方面，要保證人力資源配置的經(jīng)濟性，將人力資源配置的成本納入到各部門、各工程和崗位中來。在加大管理型和業(yè)務型的復合型人才的培養(yǎng)與儲備工作上，水電施工企業(yè)一方面要根據(jù)企業(yè)不同層次、不同部門管理需要的技術和管理能力，來加強對管理和技術人員之間的培訓力度，培訓工作中，尤其需要加強對最新技能和管理理念的學習，從而培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才和技術人員[7]；另一方面，要面向社會招聘優(yōu)秀的管理型和技術型人才，健全業(yè)績考核和待遇之間的制度，充分調(diào)動他們的積極性和歸屬性，另外，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人才的具體表現(xiàn)，有針對性地對業(yè)績突出的人才進行綜合培訓，加大復合型人才的培訓和儲備力度。

（3）增加水電工程施工中科學技術與設備的資金投入，保證設備技術的與時俱進。一方面，水電施工企業(yè)要增加對施工新設備與新工藝的資金投入，引進和開發(fā)施工方面現(xiàn)金的技術，從而將有效地縮短施工周期，減少施工中的成本支出；另一方面，企業(yè)要重視技術型人才的培養(yǎng)，完善技術創(chuàng)新方面的獎勵體系，對技術人員自主研發(fā)的能夠有效地提高工程效率的技術要予以物質(zhì)和精神上面的獎勵和支持，在整個企業(yè)形成創(chuàng)新技術的氛圍，這也是深入貫徹精細化管理理念的必然需求[8]。

4、結論

本文主要對我國水電施工企業(yè)精細化管理工作中存在的問題進行深入分析，并對采取的措施進行探討。在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵階段，水電行業(yè)的發(fā)展迎來了重大的挑戰(zhàn)，只有加強精細化管理，完善管理體系、優(yōu)化人力資源結構、提高工作人員的綜合素養(yǎng)、增加對技術型人員的培養(yǎng)和新技術新設備的投入，才能夠?qū)⑦@一挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化成為企業(yè)發(fā)展的機遇，才能夠最大程度的增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]陶春華，楊忠偉，賀玉彬，尤渺，趙飛.水電生產(chǎn)管理指標體系初探[J].人民長江，2013，（20）:96-98.

[2]王濤.錦屏二級水電站調(diào)壓室工程施工項目目標管理研究[D].電子科技大學，2013：90-91.

[3]高鵬.精細化管理在施工項目中的應用[D].山東大學，2013:34-34.

[4]張景陽.TOT水電項目特許經(jīng)營期風險管理研究[D].昆明理工大學，2014:12-13.

[5]林暉.高校水電節(jié)能管理模式探索[D].華僑大學，2013:22-23.

[6]李娜.基于成本動因的抽水蓄能電廠標準成本管理研究[D].長沙理工大學，2013:215-216.

[7]王繼平.試論水利水電工程當前經(jīng)營管理工作的新特點和新趨勢[J].新經(jīng)濟，2015，（26）:91-91.

第5篇：工程管理業(yè)績綜述范文

地方本科院校實施“卓越計劃”起步較晚，對卓越工程師教育培養(yǎng)過程中的工程環(huán)境、課程結構、實踐教學等方面認識不夠，存在一些急需解決的問題，主要有以下幾個方面：1）工程環(huán)境意識問題。眾所周知，專業(yè)理論學習與工程實踐在教與學的過程中存在較多差異，地方本科院校往往注重理論教學，工程實踐教學時間短，形色單調(diào)，難以與實際工程相結合，脫離真實的工程環(huán)境，導致學生解決工程問題能力不足，缺乏對工程項目整體性、過程性的基本認識，有時會犯一些令人匪夷所思的問題。如筆者在教學過程中發(fā)現(xiàn)混凝土梁受彎計算中，當計算出梁受拉鋼筋面積為300mm2時，有的同學只配了120作為梁受拉鋼筋。在房屋建筑學課程設計時，任務書要求門廳開設3600×4200mm的門洞，而有的同學在畫圖時把此門洞設計成單扇平開門，等等，這些問題暴露出學生的工程意識極度薄弱。實踐證明，離開了真實的工程環(huán)境培養(yǎng)不出一名合格的土木工程師，更談不上卓越工程師，沒有基本工程意識的人也成不了卓越工程師，良好的工程素養(yǎng)是卓越工程師實踐教育的重點與難點所在。2）教師隊伍建設問題。對于新建的地方本科院校迫于迎接教育部本科教學水平評估或?qū)I(yè)評估的需要，引進了一大批高學歷的年輕教師，他們專業(yè)理論知識淵博、科研成果豐碩，但工程經(jīng)驗相對欠缺，達不到“雙師型”要求，在實踐教學中很難達到預期的效果。學校為了彌補這一不足點，向校外單位聘請一些有執(zhí)業(yè)資格、實踐經(jīng)驗豐富的專家為兼職教授，定期為學生做講座、答疑，把工程中新工藝、新作法帶給學生，這種做法對實踐教學起了一定的作用，但這種“蜻蜓點水”式實踐教學對學生工程實踐能力提高所起作用有待進一步的探討。3）基地建設與管理問題。土木工程校內(nèi)實踐基地建設具有風險大、投入大、收益低等特點，地方本科院校投入相對不足，轉(zhuǎn)而尋求與企業(yè)合作開拓校外基地。由于校企間追求目標價值不同，學生實踐活動不能給企業(yè)帶來效益，企業(yè)無意投入大量的人力、物力支持基地建設，政府也未出臺相應激勵政策，導致校企合作流于形式，更談不上建立實踐教學管理制度和考核評價指標，這些問題在很大程度上制約卓越工程師實踐能力的培養(yǎng)。

2．卓越工程師培養(yǎng)基本思路

地方本科院校緊扣《教育部關于實施卓越工程師教育培養(yǎng)計劃的若干意見》文件規(guī)定，研究并構建科學合理的培養(yǎng)目標、人才培養(yǎng)體系及課程體系，合理制定工程實踐教學任務、目標、管理及評價指標。高校以企業(yè)為依托，為企業(yè)提供強有力的技術支撐，開展務實合作，共同制定卓越工程師實踐環(huán)節(jié)管理制度及考核評價標準，共同培養(yǎng)人才。同時，地方本科院校按國家通用標準、行業(yè)標準進行人才培養(yǎng)，與土木工程注冊執(zhí)業(yè)資格制度相融合，突出卓越的要求，努力培養(yǎng)適應社會發(fā)展要求，具有創(chuàng)新精神和工程實踐能力的復合型人才。

3．卓越工程師培養(yǎng)舉措

3.1課程設置突出執(zhí)業(yè)化

當前，土木工程相關行業(yè)已普遍實行注冊建筑師、結構工程師、監(jiān)理工程師、造價師、電氣工程師、公用設備師、咨詢師、房地產(chǎn)估價師等注冊執(zhí)業(yè)資格制度，沒有注冊執(zhí)業(yè)資格的工程技術人員難以立足。作為培養(yǎng)卓越工程師的地方本科院校應緊緊圍繞注冊考試標準調(diào)整課程體系，修改教學大綱，強化考試科目的教學與實踐，制定專業(yè)理論教學計劃時，要與時俱進，有所取舍，對那些內(nèi)容陳舊、沒有實際意義，甚至與現(xiàn)行規(guī)范、標準相悖知識點予以刪減，適當補充一些新規(guī)范、新技術的內(nèi)容，以拓寬學生專業(yè)知識面，力求在較短時間內(nèi)通過注冊資格考試。

3.2師資建設突出實踐化

教師是教育培養(yǎng)卓越工程師能否取得成功的關鍵因素。教師在完成注重課堂理論教學向注重實踐教學觀念轉(zhuǎn)變的同時，加強自身工程實踐能力的培養(yǎng)與鍛煉，向“雙師型”轉(zhuǎn)變。地方本科院?？蓮穆毞Q評審、職務晉升等方面加設實踐教育時間的門檻予以利導，積極推行青年教師進企業(yè)掛職鍛煉做法，不具一格地選拔校外資深專家充實師資隊伍，擴大兼職教授的聘用力度，完善兼職教授的管理制度。

3.3實踐教學突出企業(yè)化

實踐教學采取什么樣模式？地方本科院校應根據(jù)自身特色、人才培養(yǎng)目標、區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展需要研究并借鑒德國“企業(yè)主導型實踐教學模式（簡稱FH模式）”，以經(jīng)營企業(yè)的理念來管理實踐教學活動，以企業(yè)的標準來考核評價實踐教學的成果，鍛煉學生的實踐能力，使之成為在科研、設計、施工管理、咨詢等行業(yè)的卓越人才。

3.3.1與企業(yè)合作，共同制定培養(yǎng)方案與考核評價標準根據(jù)“卓越計劃”的培養(yǎng)目標，結合國家注冊執(zhí)業(yè)制度的實施，制定適合自身特色的培養(yǎng)目標與方案。這就要求地方本科院校改變過去那種大學一、二年級上基礎課，三、四年級上專業(yè)課，畢業(yè)設計校內(nèi)做的傳統(tǒng)模式，積極推行“3+1”培養(yǎng)模式，即大學一～三年級完成所有校內(nèi)教學任務，將畢業(yè)設計、施工實習、測量實習、施工組織設計、工程管理、材料檢測等實踐教學活動放在企業(yè)完成。實踐教學過程中實行“雙導師制”，由校內(nèi)、企業(yè)導師共同考核評價學生，實踐教學環(huán)節(jié)物化成果不能僅按學校的有關要求，應結合企業(yè)的標準。以畢業(yè)設計為例，一般畢業(yè)設計有教師擬題、學生選題、畢業(yè)設計實習、開題報告、文獻綜述、中英文翻譯、中期檢查、教師評閱、預答辯、答辯等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有量化考核標準，最后綜合得出一個成績，過程繁瑣，而且學生在假想工程環(huán)境中得不到鍛煉。而在設計單位做畢業(yè)設計時，學生在真實工程環(huán)境里和校外導師的指導下，能夠系統(tǒng)地了解設計的一般步驟、質(zhì)量控制方法、專業(yè)會審等流程，及時掌握所涉及規(guī)范、標準及通用作法等方面知識，無論所做項目規(guī)模大小、技術復雜程度高低，只要獨立完成該項目建筑結構專業(yè)設計，我們認為達到了畢業(yè)設計預期目標。在施工單位實踐的考核指標可以是一個真實完整的施工方案，咨詢單位實踐的考核指標可以是一份完整的可行性報告書，這就是企業(yè)標準。

3.3.2多渠道籌建實踐教學基地建立穩(wěn)定的、滿足教學需要的校內(nèi)外工程實踐教學基地，為學生在實驗、實習、課程設計、畢業(yè)設計等環(huán)節(jié)創(chuàng)造各種獨立的工程實踐環(huán)境，是培養(yǎng)學生實踐能力和工程素養(yǎng)的重要保證[2]。地方本科院校積極利用多種渠道建設實踐教學基地，一是利用校友資源建設實踐教學基地，隨著時間的流逝，校友在各個領域取得了較好業(yè)績，有的成為企業(yè)老總，他們反哺母校愿望強烈，支持母校建設實踐教學基地；二是與企業(yè)合作共贏，優(yōu)勢互補，共同建設實踐基地，如建筑材料檢測實踐基地建設，學校有設備、人才優(yōu)勢，企業(yè)有市場、資金優(yōu)勢，合作可能性大；三是學校爭取政府的支持，政府可出臺產(chǎn)學研結合可減免稅費、資信評級等相關政策，激勵企業(yè)與高校合作建設實踐基地以保證實踐教學的效果。本文來自于《湖北廣播電視大學學報》雜志。湖北廣播電視大學學報雜志簡介詳見

第6篇：工程管理業(yè)績綜述范文

【關鍵詞】大型設計集團 EPC總承包 優(yōu)勢 風險對策 轉(zhuǎn)型

EPC（Engineering Procurement Construction）是指公司受業(yè)主委托，按照合同約定對工程建設項目的設計、采購、施工、試運行等實行全過程或若干階段的承包。通常公司在總價合同條件下，對所承包工程的質(zhì)量、安全、費用和進度負責。EPC總承包模式在國際工程承包中已被廣泛的應用，早在2003年建設部就下發(fā)了《關于培育發(fā)展工程總承包和工程項目管理企業(yè)的指導意見》，鼓勵具有工程勘察、設計或施工總承包資質(zhì)的勘察、設計和施工企業(yè)，通過改造重組，在其資質(zhì)許可范圍內(nèi)開展工程總承包業(yè)務。工程建設行業(yè)設計、采購、施工行業(yè)的融合和一體化將是種不可阻擋的大趨勢。而正是在這種大環(huán)境下，很多設計單位都在由傳統(tǒng)設計單位向具有投資和項目管理能力的科技型工程公司轉(zhuǎn)型道路上。本文以正在變革中的中南工程咨詢設計集團在嘉魚港石磯頭港區(qū)臨江山物流園區(qū)綜合碼頭（以下簡稱“嘉魚綜合碼頭”）EPC總承包項目的探索和實踐，探討轉(zhuǎn)型中的大型設計集團開展EPC總承包業(yè)務的優(yōu)勢及風險對策。

1 嘉魚綜合碼頭EPC總承包項目綜述

嘉魚綜合碼頭位于咸寧市嘉魚縣高鐵嶺鎮(zhèn)，長江中游龍口水道下段右岸下姚家墩附近。項目業(yè)主為湖北嘉通物流有限公司，該碼頭主要服務于湖北金盛蘭冶金科技股份有限公司原料進口及大部分的產(chǎn)品出口。

本項目的建設規(guī)模為：新建3000t級（水工結構按靠泊5000t級船舶設計）泊位4個，年設計吞吐量480萬t。其中件雜貨泊位2個，年設計件雜吞吐量為120萬t，散貨泊位2個，年設計散貨吞吐量為360萬t，總投資為5.2億，水工建筑物部分總投資為1.5億，分二期實施， 2014年4月開工建設。目前一期工程于2015年10月投入試運營；二期（2個件雜貨泊位），目前主體工程全部完工。

該工程建設采用EPC總承包模式，一期采用的是湖北交通規(guī)劃設計院與二航一公司作為聯(lián)合體開展EPC總承包，二期采用的是湖北交通規(guī)劃設計院EPC總承包，二航一公司施工分包的方式。從整個項目的實施過程來看，本項目有以下特點：

（1）從總承包單位的性質(zhì)看，中南工程咨詢設計集團湖北交通規(guī)劃設計院作為設計單位，開展以設計單位為龍頭的內(nèi)河港口建設EPC總承包服務，對于處在內(nèi)陸地區(qū)咸寧市水運建設上尚數(shù)首次，即便是在湖北省，也不多見。它打破了傳統(tǒng)的以施工單位作為主體的建設模式，對于咸寧市還是湖北省都具有示范效應，因此各級政府均較重視。

（2）從設計方面看，此次總承包的范圍包括前期工作（包含可研，13項專題）、設計、施工。內(nèi)容眾多，包括前期工作的各項專題協(xié)助報批工作，而且本項目位于國家級白鰭豚保護區(qū)范圍內(nèi)，有些專題需要到部一級的部門才能審批，項目立項難度大。而本項目業(yè)主沒有內(nèi)河港口建設方面的經(jīng)驗，由于本碼頭同時又是后方湖北金盛蘭冶金科技股份有限公司原料進口及大部分的產(chǎn)品出口主通道，本碼頭的建設成為整個工業(yè)園建設的關鍵節(jié)點。因此，項目建設時間非常緊，因此，前期工作、設計、施工時間上要做到深度的交叉，才可能完成。而能順利完成此項任務，也只有以設計單位為龍頭的EPC總承包模式才是最好的選擇。

（3）從施工方面看：本工程分兩期實施，總合同工期為二年，且必須在2014年4月份開工，錯過枯水期最佳施工季節(jié)，必須跨洪水期進行樁基施工，施工難度大，如何保證即滿足工期要求，又要保證洪水期的安全度汛是本工程的最大難點。

2 以設計院為龍頭的EPC總承包業(yè)務的優(yōu)勢

在EPC模式下，業(yè)主把項目的前期工作、勘察設計、材料和設備采購以及全部工程的施工都交給所選中的總承包單位。設計單位以其在技術和人力資源、成本控制、工期控制、技術改進和技術創(chuàng)新等方面的優(yōu)勢，在項目建設過程中發(fā)揮主導作用。

（1）前期工作、設計、開工手續(xù)辦理和施工深度交叉，各個環(huán)節(jié)銜接緊密。能夠確?；蛱崆巴瓿筛黜椏偘蝿?。

在內(nèi)河港口建設中，前期工作包括可研，以及航道、海事、防洪、環(huán)保、土地預審等十多項項專題，而開工手續(xù)同樣涉及多個部門，傳統(tǒng)模式下，各個建設階段是分離的，協(xié)調(diào)工作相當困難。而在以設計院為龍頭的EPC總承包的模式下，設計單位可以充分發(fā)揮與相關專題合作單位長期建立良好合作關系的優(yōu)勢，合理安排專題報批順序，并使各個階段的工作交叉進行，做到報批時間最短。在實施過程中，設計可以按照施工先后順序提供圖紙，做到設計和施工在時間上的深度交叉，降低整個項目的建設工期。

在嘉魚綜合碼頭項目中，從開始前期工作到主體工程完工，僅僅用了2年多的時間，一期工程試運營，二期工作主體工程全部完工，做到了1年2個泊位的建設速度，這在湖北省港航建設上創(chuàng)造了嘉魚速度，各級領導在進行調(diào)研后均大為驚訝，明確要在全省進行推廣。

（2）大型設計集團擁有無可比擬的技術力量與資源，可以做到設計和施工深度融合，能有效地對工程質(zhì)量、工期及費用進行綜合控制。

大型設計集團專業(yè)齊全、人才濟濟，了解并掌握國內(nèi)外最新技術，有豐富的豐富的設計經(jīng)驗和幾十年創(chuàng)下的工程業(yè)績，技術力量雄厚。以設計單位為龍頭的EPC總承包項目，可以使項目始終在強大的技術支撐下進行，做到設計、施工界面無盲點，工程質(zhì)量、工期及費用均得到有效的保障。

在嘉魚綜合碼頭項目中，總承包管理部以設計院為強大的技術后盾，對設計進行不斷優(yōu)化，同時根據(jù)施工情況對設計進行動態(tài)調(diào)整，適應變化的施工環(huán)境。施工過程中，設計憑借對設計理念的把握，注重細節(jié)，把握關鍵部位，關鍵節(jié)點施工，使工程建設過程始終在良好的狀態(tài)進行。在工期控制方面，一是通過合同對這些節(jié)點工期進行約定，并設置獎懲辦法；二是加強進度控制，除了做好年、季度、月計劃、定期進行追蹤及時糾偏，保證項目如期交工。

（3）以設計院為龍頭的EPC總承包項目，可以對施工現(xiàn)場迅速作出判斷與處理，對于業(yè)主對于項目的新要求進行及時回應。

設計院主導項目現(xiàn)場管理，實際也是設計工作的自然延伸。因為設計師清楚業(yè)主的要求和自己的設計理念，故比較容易實現(xiàn)設計與施工的順利搭接，有利于加快工程進度，尤其能快速處理現(xiàn)場突發(fā)的技術問題、有效控制設計變更，防止任何因不合理的設計變更造成工程投資失控，同時也保證了工期目標。

在嘉魚綜合碼頭整個實施過程中，遇到了洪水快速上漲，引橋樁基礎施工平臺將很快被淹沒的情況，總承包項目部及時主動的將引橋樁基方案由鉆孔灌注樁變更為施工期更短的PHC樁，并向建設單位耐心解釋，得到認可，使得引橋能夠按照計劃貫通，為整個工程工期的提前打下基礎。實施過程中，業(yè)主從長遠發(fā)展考慮，提出件雜泊位預留散貨碼頭功能要求，總承包項目部立即組織院里技術力量進行方案設計，施工現(xiàn)場及時按照調(diào)整后的設計圖紙預埋鐵件。

（4）以設計院為龍頭的EPC總承包項目，可以更容易理清業(yè)主與承包商、總包與分包關系，及時主動解決設計變更、爭議、糾紛事宜，大大的減少了項目業(yè)主每天繁重事務性管理和大量的協(xié)調(diào)工作。

設計單位作為項目業(yè)主、施工方中間環(huán)節(jié)，對于項目實施起到至關重要的作用。以設計院為龍頭的EPC總承包項目，由原來被動的技術服務轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動項目管理服務，使項目更加順暢的進行。同時，項目業(yè)主從前期工作，設計及施工，只需要對總包單位進行管理，技術人員和管理人員極大降低，同時也減少了每天的事物性管理。

綜上，我們不難看出：作為EPC工程總承包這種優(yōu)質(zhì)高效的工程管理模式，大型設計集團具有無可比擬的技術、管理和資源優(yōu)勢。

3 設計院開展EPC總承包業(yè)務的風險探討

（1）對于正在轉(zhuǎn)型中的很多大型設計集團，目前都是各個二級設計院在單獨進行EPC總承包業(yè)務，所承擔資金風險能力相對較低，項目的選擇面相對較窄。面對一些規(guī)模大、投入資金較多、墊資較多的項目而言，問題和風險都是相當大的。

一般項目工程進度款按每月或每幾個月支付一次的形式進行支付，在發(fā)生項目業(yè)主支付困難的情況下，總包方將面臨尷尬的境地。一方面，根據(jù)合同約定貿(mào)然停工，則會造成參建各方資金，工期損失，向業(yè)主索賠，則會破壞好不容易建立的良好合作關系；另一方面，設計單位沒有墊付巨額工程款的能力。因此，項目將進行的相當艱難。

嘉魚綜合碼頭項目，便是由中南工程咨詢設計集團的二級單位湖北省交通規(guī)劃設計院獨立進行的。在實施過程中，也遇到了業(yè)主不能及時支付工程款的情況，但由于設計院在施工分包協(xié)議中，明確了共擔資金風險的條款，加之設計院與施工分包單位這幾年建立良好的合作關系，未出現(xiàn)停工現(xiàn)象。

（2）以設計為背景的大型設計集團，沒有自己的施工隊伍，缺乏相應的施工管理經(jīng)驗。

內(nèi)陸地區(qū)，特別是在內(nèi)河港口建設領域，以設計院作為總承包商開展工程建設還處于起步階段，設計院手上的分包資源并不豐富，分包商的素質(zhì)也參差不齊，作為設計院的總承包商在選擇合適的分包商時必定存在著一定的風險。而且由于施工分包的比重過大，設計院施工管理經(jīng)驗不足，工程質(zhì)量的好壞很大程度上依靠分包單位的施工能力和水平。這樣的結果，勢必加大了總包單位對分包單位的管理難度，同時也加大了總承包單位的風險。

嘉魚綜合碼頭項目，作為中南工程咨詢設計集團第一個EPC總承包項目，在選擇施工分包隊伍上，十分謹慎。不僅對施工單位本身的資質(zhì)及實力進行篩選，更是對組建的施工項目部管理人員進行核查。從項目進展來看，本次施工分包單位的選擇是成功的。

（3）以傳統(tǒng)設計為主業(yè)的設計單位，管理體質(zhì)不靈活，設計人員觀念保守、陳舊，成本控制意識不強，難以做到精細設計，不能適應EPC總承包業(yè)務的開展。

在項目運作中，項目需要得到有關部門認可，上報設計院黨委討論通過，對于金額較大的項目，還必須通過職代會討論通過，甚至上報集團批準，策劃時間過長，很可能喪失了參與總承包項目的機會。再者，由于處于起步階段，很多總承包項目管理團隊為臨時拼湊的隊伍，即便組建了項目管理部門，級別也非常低，無法調(diào)動整個集團資源優(yōu)勢來開展總承包業(yè)務。另外，長期以來，傳統(tǒng)的設計單位的獎懲措施往往以是設計的質(zhì)量及產(chǎn)值為依據(jù)而不是如施工企業(yè)那樣以利潤為考核依據(jù)，這樣做的結果往往造成設計人員及管理人員忽略成本管理，脫離成本因素進行保守的設計與管理。甚至即便是有些工程師出于總體考慮采取了降低成本的措施，進行了必要的優(yōu)化設計等等，但也未有相應的獎勵。長此以往，當然會影響到設計、技術管理人員的創(chuàng)新熱情及成本管理，增加工程成本控制的風險。

（4）施工管理人才，特別是HSE管理人才缺乏，項目實施的安全風險較大。

作為設計院背景的管理團隊，理論較強于實踐，而現(xiàn)場施工經(jīng)驗較為不足。特別是在HSE管理（即健康、安全、環(huán)境管理）方面，雖然投入大量的人力、物力，但面對大量的專業(yè)、專項分包單位，為了趕工期而經(jīng)常要交叉或同時作業(yè)時，總承包商的HSE管理依舊是力不從心，也帶來許多不可知的安全隱患。求其根源，就是目前設計單位的人才結構不能很好的適應EPC總承包項目的開展，因此，培養(yǎng)和引進施工管理人才，特別是HSE管理人才，將是當務之急。而目前，設計院用人普遍存在最低學歷門檻，將大量的具有豐富施工經(jīng)驗，并取得相應的執(zhí)業(yè)資格證書的人才拒之門外。

4 轉(zhuǎn)型中的大型設計集團做好EPC總承包業(yè)務的幾點建議

（1）處于起步階段的大型設計集團，要做好EPC總承包業(yè)務，首先要加強與大型施工總承包單位的合作，將風險降低的同時，不斷積累經(jīng)驗，壯大自己。（2）整合集團資源，組建總承包項目管理公司，理順總承包項目管理公司和設計單位的關系，提高EPC總承包項目運作效率和項目管理水平，增強風險抵抗能力。（3）改革用人機制，擯棄學歷門檻，積極培養(yǎng)和引進高素質(zhì)項目管理人才，打造精而簡，符合以設計院為主導的EPC專業(yè)化管理團隊。為做大做強EPC總承包項目做好人才儲備。（4）加強學習，轉(zhuǎn)變觀念，提高設計人員成本控制意識；同時改革薪酬管理體質(zhì)，建立適應EPC總承包項目發(fā)展的激勵機制；做好項目管理標準化建設，形成自己的企業(yè)文化，為設計集團的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的社會氛圍。

第7篇：工程管理業(yè)績綜述范文

關鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者；勝任特征；管理職能

中圖分類號：F272.91 文獻標識碼：A　文章編號：1005-0892(2008)02-0074-06

現(xiàn)代公司制企業(yè)的所有權與經(jīng)營權分離給公司的治理與績效問題帶來了極大的挑戰(zhàn)。由于“信息不對稱”和“激勵不相容”，加上公司治理結構的失衡和治理機制的不完善，經(jīng)營者為追求自身短期利益而損害企業(yè)長遠利益的行為屢見不鮮。因此，現(xiàn)代公司制企業(yè)中出現(xiàn)了典型的委托理論關系，即經(jīng)營者的“道德風險”和“逆向選擇”問題。經(jīng)營者的短期行為嚴重影響了企業(yè)的整體績效以及股東收益的最大化，為此，企業(yè)所有者越來越關注經(jīng)營者的選拔問題，究竟應該選擇具備何種素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者?在此背景下，企業(yè)經(jīng)營者勝任特征的研究盛行起來，為了防止經(jīng)營者的這種短期行為，企業(yè)需要充分了解經(jīng)營者的勝任特征，并且基于經(jīng)營者勝任特征建立企業(yè)的激勵與約束機制，通過設計一套最優(yōu)化的制度安排，在充分了解經(jīng)營者任職素質(zhì)以及充分尊重經(jīng)營者人力資本價值的基礎上，合理激勵和約束經(jīng)營者，使經(jīng)營者把對個人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對公司價值和股東財富最大化的追求，從而謀求企業(yè)最大效益。

本文根據(jù)國內(nèi)外關于經(jīng)營者“勝任力”的相關研究，通過在廣東、福建、江蘇和山東等地的實地調(diào)研，基于研究小組自行編制的勝任力與績效測評問卷，從管理職能的角度探討了企業(yè)經(jīng)營者勝任特征的差異性及其與個人績效的相關關系。該研究對企業(yè)經(jīng)營者的選拔、培養(yǎng)、激勵及繼任問題，以及企業(yè)建立合理有效的約束激勵機制有著重要的意義。

一、“勝任力”理論的研究綜述

(一)企業(yè)經(jīng)營者“勝任特征”的界定

20世紀70年代初，McClelland(1973)首次提出“勝任力(competence)”的概念，勝任力理論的研究和應用也隨即風靡于西方國家。此后，諸多中西方學者紛紛提出自己對勝任力的理解，影響較大有Guglelmino(1979)、Ron Zemke(1982)、Spencer和Spencer(1993)、Mansfield(1996)、王重鳴(2000)以及Jackson和Sehuler(2003)等。綜合諸多中西方學者對勝任力的研究，我們發(fā)現(xiàn)勝任力的概念具有三個共同的特點：(1)與特定的工作有關；(2)創(chuàng)造高績效；(3)包含了人的個性特征。在此基礎上，本文將企業(yè)經(jīng)營者“勝任特征”界定為：從事企業(yè)經(jīng)營管理工作的人應當具備的能夠創(chuàng)造企業(yè)高績效的心智模式、價值觀、個性、興趣，以及能夠勝任崗位的知識、技術、能力等；擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任能力的集合稱為勝任特征模型。

(二)勝任力研究起源

勝任力的研究最初起源于19世紀的西方司法領域，后來在臨床心理學與教育心理學領域中逐步得到發(fā)展。西方國家將勝任力模型應用于軍隊官兵的選拔，取得了良好的效果，隨即才將其應用到管理領域中。管理領域?qū)偃瘟Φ难芯孔钤缈梢宰匪莸健肮芾砜茖W之父”泰勒(1911)的“科學管理”時代，當時被稱之為“管理勝任特征運動(management competenciesmovement)”，泰勒對工廠里工長們進行的“時間一動作研究”實際上就是對勝任特征的分析和探索。在我國，勝任力的研究首先起源于政府和大型國有企業(yè)經(jīng)營者選任的需要，后來隨著民營企業(yè)特別是家族企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營者的選拔、激勵與繼任問題倍受關注，民營企業(yè)也逐漸開始關注高管的勝任力問題，并且在國外現(xiàn)有成果的基礎上進行了一些實踐。然而，與西方國家的研究相比，目前我國在該領域的研究仍然屬于初級階段。

(三)經(jīng)營者勝任特征模型的主要研究成果

在管理領域，關于經(jīng)營者勝任特征的研究主要集中于：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點確定經(jīng)營者應該具備何種勝任能力。主要的研究成果有：Flanagan(1954)首先運用“關鍵事件法”根據(jù)公司經(jīng)營者的工作分析認定經(jīng)營者的7個工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領導、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃和勞資關系，并且初步應用于經(jīng)營者的測評；McClelland(1973)提出了“行為事件訪談法(BEI)”和“勝任特征評價法”，以及有效測試的六個原則：最好的測驗是效標取樣、測驗應能反應學習后的變化、應該公開并使測試者知道測試特征、測試應該評價與實際生活相關的勝任力、測試應該包括應答和操作兩方面、應該測試操作性思維模式，這些原則為后來的研究提供了理論依據(jù)；Boyatzis(1981)通過對公共部門和私營企業(yè)的2000多名管理人員的勝任特征進行實證分析，提出了經(jīng)營者應具備的19個勝任特征，這項成果后來被廣泛應用于企業(yè)經(jīng)營者勝任特征的測評。后來的研究逐漸轉(zhuǎn)向為行業(yè)或企業(yè)建立勝任力管理體系(CMS)。其中，Spencer&Spencer(1993)開創(chuàng)了勝任力管理體系研究的先河，通過對科技界、教育界、制造業(yè)、銷售業(yè)、服務業(yè)、政府機構、軍隊、醫(yī)療保健及宗教等行業(yè)與組織中的200多種工作進行的系統(tǒng)研究，分析了大量與優(yōu)秀T作績效相關的行為，最終構建了包括專業(yè)技術人員、銷售人員、社區(qū)服務人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類通行行業(yè)的模型框架，并于1993年形成了“勝任力模型數(shù)據(jù)庫”；Young等(1994)通過對人力資源管理人員勝任特征的研究，構建了HR專業(yè)人員的勝任特征模型，包括業(yè)務技能(商業(yè)敏銳性、顧客導向、外部關系)，人際信任(信任、建立私人關系、堅持原則、勇氣)，人力資源管理技能(人員調(diào)配、業(yè)績評價、獎勵系統(tǒng)、溝通、組織設計)和變革技能(人際關系技巧和影響、解決問題的技能、創(chuàng)新和創(chuàng)造力)。接著，研究者們又將重心轉(zhuǎn)移到企業(yè)微觀層面，將勝任力管理體系與組織內(nèi)部管理職能相結合，用于提升競爭優(yōu)勢、組織創(chuàng)新能力和工作績效。

我國學者在西方現(xiàn)有成果的基礎上也進行了相關研究，主要成果有：時勘、王繼承、李超平(2002)首先在同內(nèi)開展了勝任力方面的實證研究，采用“行為事件訪談技術”探討了我國通信業(yè)高層經(jīng)營者的勝任特征模型：提出了影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信和發(fā)展他人的10項勝任特征。王重鳴等(2002年)對正副職管理勝任特征進行了分析，結果表明：管理勝任特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個維度構成，但在具體的要素上，不同層次的管理者具有不同

的結構要素，此外，正副職層次職位在管理勝任特征上形成差異結構：正職的戰(zhàn)略決策能力更為關鍵，而副職的責任意識更為重要。趙曙明(2003)在研究職業(yè)經(jīng)理人勝任力測評時認為：經(jīng)營者必須具備科學決策能力、溝通能力、組織能力、學習能力和社會活動能力。吳孟捷(2004)借助“工作分析”、“行為事件訪談”及人力資源評估測量軟件得出結論：專業(yè)知識、規(guī)范管理、概念性思維、人力資源管理直接影響營銷經(jīng)理的績效；心態(tài)調(diào)整、財務管理、戰(zhàn)略計劃、應變能力間接作用于營銷經(jīng)理的績效。

國外目前的研究已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，不但已經(jīng)建立起不同行業(yè)、崗位、層級經(jīng)營者的勝任特征模型，而且已經(jīng)將勝任特征模型充分地應用到組織的管理實踐中，尤其是經(jīng)營者的測評、選拔、激勵等機制中。除此之外，還將勝任力管理體系引進組織的微觀管理環(huán)節(jié)，用以調(diào)整組織的管理與激勵機制，提高組織的創(chuàng)新能力、人力資本價值衡量的有效性以及組織的整體績效。然而，與國外的相關研究相比，國內(nèi)的研究仍然很不成熟。首先，適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營者勝任特征的理論體系仍然很不完善；其次，測評技術與實證研究還處于初級階段，缺少在不同層面與維度上的系統(tǒng)驗證；最后，其研究結果有待于需要進一步進行實踐檢驗，目前在企業(yè)的管理實踐中，勝任特征測評的應用技術仍然沒有得到廣泛的應用。下文將基于管理職能的維度探討企業(yè)經(jīng)營者勝任特征的差異性及其與個人績效的相關關系。

二、研究方法

(一)樣本描述

本研究采用便利抽樣的方式，在江蘇省(南京和無錫)、廣東省(珠海和普寧)、福建省(泉州和廈門)以及山東省(青島)收集樣本。樣本主要包括來自不同性質(zhì)(國企、民營、三資企業(yè))、不同規(guī)模以及不同層級、不同管理職能的企業(yè)經(jīng)營者。一共發(fā)放問卷1800份，總共回收問卷1200份，有效問卷1146份，有效回收率為63.7％。樣本的分布及主要特征如表1所示。

由于勝任特征測評量表和績效測評量表均由單一被試填寫，因此調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地會出現(xiàn)同源方差(Common Method Variances)問題。根據(jù)Podsakoff和Organ(1986)的建議，我們在研究設計上采取了相應的措施以減少同源誤差的影響。例如，問卷采用匿名制；答案無對錯之分；語言表達盡量清晰；采用反向測試題目等。

(二)指標選擇

本研究采用的量表由三部分構成：第一部分是基本情況調(diào)查，包括地區(qū)、管理層級、管理者年齡和文化水平、所在企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)等控制變量；第二部分是勝任特征測評量表，由11個勝任特征測評分問卷構成，分別是決策能力分問卷A(20題)、情緒智力分問卷B(16題)、自我效能分問卷C(11題)、成就動機分問卷D(10題)、創(chuàng)新能力分問卷E(12題)、社交能力分問卷F(16題)、學習能力分問卷G(20題)、溝通能力分問卷H(14題)、領導能力分問卷I(14題)、變革能力分問卷J(14題)、知識應用水平分問卷K(15題)；第三部分是個人績效測評量表，由3個績效測評分問卷構成，分別是高層管理者績效測評分問卷LH(15題)、中層管理者績效測評分問卷LM(8題)、基層管理者績效測評分問卷LL(5題)。其中，除了情緒智力分問卷B采用了Law&Wong(2004)編制的情緒智力量表之外，其余10項勝任力測評分問卷均由課題組根據(jù)文獻自行編制而成。在績效測量指標的選擇上，本研究根據(jù)相關文獻進行如下設計：高層績效問卷LH主要包括企業(yè)的財務指標、市場價值、員工滿意度等指標；中層績效問卷LM主要包括成本控制指標、目標完成情況、與其他部門的協(xié)作情況等；基層績效問卷LL主要包括個人工作目標的完成情況及質(zhì)量評價、員工協(xié)作程度等。分問卷的所有題目都采用Likert五級量表來衡量，1表示“從不”，5表示“總是”。

(三)研究方法

本研究主要采用SPSS11.5進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。首先，依據(jù)主成分分析對所有的變量進行探索性因子分析(EFA)，驗證變量的內(nèi)部一致性信度及內(nèi)斂效度；其次，進行驗證性因子分析(CFA)，判斷模型的擬合指數(shù)；再次，通過方差分析和多重比較分析(LSD)判斷不同管理職能的企業(yè)經(jīng)營者勝任特征的差異性；最后，通過STEPWISE回歸分析判斷路徑系數(shù)的顯著性以及變量間的相關關系。數(shù)據(jù)分析中采用的擬合度指標主要有：x2、NFI(標準擬合指數(shù))、IFI(增值擬合指數(shù))、NNFI(非范擬合指數(shù))、CFI(比較擬合指數(shù))以及RMSEA(近似誤差均方根)，其中NFI、IFI、NNFI和CFI需要大于等于0.90(Byrne。1998)，而RMSEA則需要小于等于0.08(Browne＆Cudeck，1993)。

三、數(shù)據(jù)分析

(一)信度與效度分析

如表2所示，勝任特征測評量表中的11個變量的相關系數(shù)均在0.01和0.001的水平上顯著相關，滿足因子分析的條件。各變量的MSA值(取樣合適性測度)均大于0.89，總體MSA值為0.947，總體Bartlett球形檢驗x2值為6238.71(df=55，p＜0.01)。11個變量在高一階上合成一個因子，解釋了模型總變異量的61.32％。各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)以及累積方差貢獻率如表3所示，a系數(shù)都大于有關研究建議的可接受水平0.70，顯示了變量之間良好的內(nèi)部一致性信度。同時，各變量正交旋轉(zhuǎn)后的標準化因子負荷都顯著高于有關研究所建議的最低臨界水平0.60，都具有較強的統(tǒng)計顯著性(p＜.001)，充分顯示了較強的內(nèi)斂效度。

此外，在績效測評量表中，各個變量的相關系數(shù)也在0.001的水平上顯著相關。其中，高層績效測評變量的MSA值為0.89，總體Bartlett球形檢驗x2值為1661.47fdf=105，p＜.0011；中層績效測評變量的MSA值為0.85，總體Bartlett球形檢驗z。值為1596.14fdf=28，p＜.001)；基層績效測評變量的MSA值為0.77，總體Bartlett球形檢驗x2值為1206.47(df=10，p＜.001)。各變量的Cronbach’sd系數(shù)分別為0.83、0.81和0.88，分別解釋了模型總變異量的73.15％、69.34％和68.02％。量表中各個變量正交旋轉(zhuǎn)后的標準化因子負荷也均顯著高于0.60，說明量表具有良好的內(nèi)部一致性信度和較強的內(nèi)斂效度。最后，驗證性因子分析顯示了整體模型具有良好的擬合指數(shù)：NFI(0.96)、IFI(0.97)、NNFI(0.96)、CFI(0.97)、RMSEA(0.08)。

(二)方差分析

如表4所示，通過方差分析，不同管理職能的經(jīng)營者在11項勝任特征上都存在顯著差異(A：F5，993=9.42；

B：F5，1035=4.38；C：F5，1067=5.51；F5，1089=5.79；E：F5，1044=6.15；F：F5，1023=4.81；G：F5，1063=5.22；H：F5，1066=4.60；I：F5，1058=3.70；J：F5，1049=3.04；K：F1012=2.86；p＜0.001，p＜0.01，p＜0.05)。經(jīng)多重比較(LSD)發(fā)現(xiàn)，擅長決策/戰(zhàn)略管理的經(jīng)營者在各個指標上的得分最高，除了在社交能力、知識應用水平指標上的得分沒有顯著高于人力資源管理者和營銷管理者之外，其余指標的得分都顯著高于其它崗位的經(jīng)營者(p＜0.01)。財務/金融職能的經(jīng)營者在各個指標上的得分最低，除了在自我效能、學習能力指標上的得分與其他管理職能經(jīng)營者的得分沒有達到顯著差異之外，其它指標的得分都顯著低于其余的管理職能的經(jīng)營者(p＜0.05)。

(三)STEPWISE回歸分析

上述分析已經(jīng)證明，不同管理職能的企業(yè)經(jīng)營者在勝任特征上存在顯著差異，下面將驗證各個管理職能的企業(yè)經(jīng)營者勝任特征與個人績效之間的相關關系。本研究通過Stepwise的方式對11項勝任特征和不同層級管理者的個人績效進行回歸分析，共線性檢驗表明，各自變量的VIF在1.000至2.236之間(VIF＜5)，說明白變量之間存在共線性的可能性很小，各層級模型的Pearson相關系數(shù)均在0.001和0.01的水平上顯著，主要結果如表5所示。

數(shù)據(jù)顯示：對于不同的管理職能來說，不同層級企業(yè)經(jīng)營者的勝任特征與個人績效之間的相關性大有差別。表5數(shù)據(jù)顯示了不同管理職能及不同層次企業(yè)經(jīng)營者的勝任特征與個人績效之間的相關關系，B系數(shù)為正值時，說明勝任特征對個人績效有正向解釋能力；B系數(shù)為負值時，說明勝任特征對個人績效有負向解釋能力。

四、結果與討論

(一)主要結論

經(jīng)過實地調(diào)研和對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，本研究主要得出以下結論：

第一，不同管理職能的企業(yè)經(jīng)營者在11項勝任特征上存在顯著差異，其中戰(zhàn)略，決策領域的經(jīng)營者在各項勝任特征上都有較好的表現(xiàn)，而財務，金融領域的管理者在這11項勝任特征上的表現(xiàn)相對較差。

第二，在人力資源管理領域，變革能力對高層管理者的績效有正向解釋能力；領導能力和知識應用水平對中層管理者的績效有正向解釋能力，創(chuàng)新能力則對其有負向解釋能力；學習能力和決策能力對基層管理者的績效有正向解釋能力。

第三，在營銷管理領域，學習能力對高層管理者的績效有正向解釋能力；自我效能對中層管理者的績效有正向解釋能力，成就動機則對其有負向解釋能力；變革能力對基層管理者的績效有正向解釋能力。

第四，在生產(chǎn)，項目，工程管理領域，創(chuàng)新能力對高層管理者的績效有正向解釋能力；決策能力和變革能力對中層管理者的績效有正向解釋能力；變革能力對基層管理者的績效有正向解釋能力。

第五，在財務／金融管理領域，學習能力對高層管理者的績效有正向解釋能力；領導能力對中層管理者的績效有正向解釋能力；變革能力對基層管理者的績效有正向解釋能力。

第六，在技術管理領域，變革能力對高層管理者的績效有正向解釋能力；學習能力對中層管理者的績效有正向解釋能力；自我效能對基層管理者的績效有正向解釋能力。

第七，在戰(zhàn)略/決策管理領域，變革能力對高層管理者的績效有正向解釋能力，溝通能力則對其有負向解釋能力；溝通能力對中層管理者的績效有正向解釋能力；成就動機對基層管理者的績效有正向解釋能力。

(二)討論

首先，在人力資源管理領域，創(chuàng)新能力對中層管理者的績效有負向解釋能力。中層人力資源管理者在組織中充當重要的執(zhí)行角色，諸多人力資源實踐活動的具體實施都是在人力資源規(guī)劃的指導下，由中層人力資源管理者履行完成的。人力資源管理屬于組織內(nèi)部規(guī)范性較強的管理環(huán)節(jié)，而創(chuàng)新通常伴隨著高的風險，創(chuàng)新能力過強，有可能背離企業(yè)的實際情況，創(chuàng)新理念也在實踐中不易被接受，甚至可能產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，造成對績效的負面影響。

其次，在營銷管理領域，成就動機對中層管理者的績效有負向解釋能力。所謂成就動機，是指為自己及所管理的組織設立目標、提高工作效率和績效的動機與愿望。中層管理者是高層與基層溝通的紐帶和渠道，同時還肩負著本部門與其他部門的溝通和協(xié)調(diào)工作。成就動機過高的中層管理者往往只注重部門利益，形成“隧道視野”，片面強調(diào)本部門的作用，不追求協(xié)同作用，這種行為傾向可能對績效產(chǎn)生負面影響。

最后，在戰(zhàn)略管理領域，溝通能力對高層管理者的績效有負向解釋能力。隨著企業(yè)組織結構扁平化和管理幅度寬化的發(fā)展，高層管理者地位的權勢性導致高管與下屬之間的溝通往往存在“位差效應”，信息失真的情況頻頻出現(xiàn)，溝通效果并不理想。本研究通過訪談得知，目前大部分國有企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的層級溝通循環(huán)模式，然而，行業(yè)、市場和顧客的發(fā)展趨勢都要求管理溝通更加精確、有效，而這種傳統(tǒng)的溝通循環(huán)模式卻對個人績效帶來了消極的影響。

研究還發(fā)現(xiàn)，勝任特征中的一些能力與個人績效沒有顯著的相關性，這并不表明這些能力對于提高個人與組織績效沒有促進作用，而是因為大多數(shù)被調(diào)查的企業(yè)經(jīng)營者沒有在這些能力上表現(xiàn)突出，同時，高層管理者也沒有重視員工在這些能力上的開發(fā)與培養(yǎng)。因此，我們認為，企業(yè)人力資源的選拔與培養(yǎng)機制有待于進一步完善。首先，應該注重選拔和培養(yǎng)青年管理人員，通過各項技能的培訓加強青年管理人員掌握和應用知識技能的水平，提高他們的整體學習能力，以滿足企業(yè)管理人員內(nèi)部更迭的需要；其次，要建立公平、合理的激勵約束機制，對員工進行有效的物質(zhì)與精神激勵，提高他們的工作積極性，協(xié)助企業(yè)留住核心人才；最后，企業(yè)在選拔管理者的過程中應該根據(jù)不同管理職能和層級的需要進行甄別，不同管理職能和層次的管理者對勝任特征的要求各不相同，企業(yè)需要針對管理職能和層級的特殊需要，建立科學的評價與甄別體系，提高甄選的質(zhì)量和有效性以及管理者的適崗率，實現(xiàn)“人一職”匹配、“人一組織”匹配的理想狀態(tài)。

五、總結