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第1篇：人才儲備方案及計劃范文

(一) 人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二) 招聘與錄用工作

1. XX年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

(三) 培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的XX年培訓計劃。

XX年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領(lǐng)導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。

(四) 薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1. 準確、及時的擬制每月工資表;

2. 每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3. 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(五) 勞動關(guān)系

1. 認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2. 做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在XX年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、XX年工作目標：

(一) 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。

(二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三) 加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四) 確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五) 確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。

第2篇：人才儲備方案及計劃范文

一、指導思想和目的

實施國有資產(chǎn)營運機構(gòu)會計委派制度的指導思想是：以總書記“七一”講話精神和“三個代表”的重要思想為指導，認真貫徹《國有企業(yè)監(jiān)事會暫行條例》和《浙江省國有資產(chǎn)營運機構(gòu)財務總監(jiān)委派意見》；以建立會計師人才儲備庫為依托，以委派會計實施財務監(jiān)督為手段，進一步規(guī)范國資企業(yè)日常財務會計活動，督促國資企業(yè)健全內(nèi)部控制制度，逐步建立起規(guī)范高效的國資企業(yè)財務收支管理體系，確保國有資產(chǎn)及其權(quán)益不受侵犯。

二、會計委派的實施范圍

1、市財政局、市國資辦對國有資產(chǎn)營運機構(gòu)，即市國司，市糧食、商業(yè)、物資國有資產(chǎn)經(jīng)營公司實施會計委派；

2、市國司對所屬相對控股以上的子公司實施會計委派；具體包括：*市工業(yè)園區(qū)建設(shè)發(fā)展有限公司、*市溫瑞塘河建設(shè)開發(fā)有限公司、*水產(chǎn)城有限公司、*市新區(qū)建設(shè)發(fā)展有限公司、*經(jīng)濟開發(fā)區(qū)發(fā)展總公司、*市舊城改造發(fā)展公司、*市交通建設(shè)投資有限公司等，以及今后新組建的國有控股和獨資企業(yè)。

3、國有資產(chǎn)營運機構(gòu)管轄范圍的其投資比例占相對控股以上的工程項目公司也應屬于會計委派對象：如市交通建設(shè)投資有限公司的擬投資的飛云江三橋、56省道等工程項目公司。

三、會計委派具體的運作方式

建立市會計師人才儲備庫和會計師委派中心，會計師委派中心與市國司實行合署辦公。

會計師人才由市國資辦和市國司通過向社會招考及招收會計專業(yè)的大學本科畢業(yè)生，進入會計師人才儲備庫，會計師人才的聘用在市紀委、市國資委的領(lǐng)導下，由市國資辦會同市國司從我市會計師人才儲備庫中選聘，并下達委派任命文件。聘任期滿，由市國資辦、市國司根據(jù)考核情況決定續(xù)聘或解聘。委派會計在同一公司任期最長不超過6年。

四、會計師人才聘用條件

1、堅持原則，具備良好的職業(yè)道德和思想品質(zhì)；

2、遵守國家法律、法規(guī)、忠于公司利益；

3、年齡在45周歲以下，具有較全面的財會專業(yè)知識和現(xiàn)代化企業(yè)管理水平，原則上應具有會計師職稱和大專學歷。

五、委派會計應履行的職權(quán)

為規(guī)范并督促派駐公司健全內(nèi)部財務管理制度，完善財務會計監(jiān)督機制；委派會計應履行下列責權(quán)：

1、委派會計原則上擔任派駐單位的財務科長，列席企業(yè)的董事會和經(jīng)理辦公會，參與企業(yè)經(jīng)營管理的決策過程；

2、審核派駐公司擬訂的資金使用和調(diào)度計劃、籌資融資和投資計劃、年度預算方案、利潤分配或虧損彌補方案，并向董事會提出意見；

3、對董事會、經(jīng)理辦公會作出的決定，凡違反有關(guān)政策法規(guī)，違反公司章程和侵害股東利益的，委派會計有權(quán)提出糾正建議；

4、對違反國家財經(jīng)紀律的行為，委派會計有權(quán)制止財務支付；

5、行使部分財務總監(jiān)職權(quán)，對下列經(jīng)營事項，實行聯(lián)簽制度：

①對外提供借款保證、債務擔保、資產(chǎn)抵押；

②產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)讓、出租、出包；

③從事股票、期貨等風險性投資；

④核銷壞賬損失、處理不良資產(chǎn)；

⑤工程項目指標及其經(jīng)濟合同的簽訂；

⑥動用政府政策性補貼資金及辦理超過管理規(guī)定標準，年度預算或項目預算的款項結(jié)算。

六、委派會計的工作紀律

1、不得接受所在公司的任何報酬和福利待遇；

2、不得泄露公司的商業(yè)秘密；

3、不得在委派單位投資入股，持有所在公司的股份；

4、在聘期內(nèi)不得從事其他職業(yè)。

七、委派會計的人員經(jīng)費和組織關(guān)系

委派會計應按派駐單位副總經(jīng)理的工資（獎金）標準，由市會計師委派中心按月向派駐單位收繳。納入工資基金管理，由市會計師委派中心對委派會計實行統(tǒng)一發(fā)放工資及福利；養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等按國家有關(guān)規(guī)定辦理；委派會計必要的辦公經(jīng)費由市委派中心按實列支。委派會計任職期滿不再續(xù)聘的，其檔案可轉(zhuǎn)由市會計師人才儲備庫管理。

委派會計的黨、團、工等組織關(guān)系統(tǒng)一納入市國司管理。

市國司對委派會計實行績效考評管理。

第3篇：人才儲備方案及計劃范文

面對這即將過去的XX年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導王xx總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門負責人李xx經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李xx經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。XX年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，XX年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從XX年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從XX年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談調(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導到普通員工共同努力的結(jié)晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構(gòu)

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于XX年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結(jié)合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領(lǐng)導一直對招聘培訓予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司XX年相關(guān)招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

XX年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領(lǐng)導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

XX年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是XX年，在公司領(lǐng)導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源

人力資源部在公司領(lǐng)導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術(shù)專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設(shè)備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領(lǐng)導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護;直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關(guān)工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。

2.員工關(guān)系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權(quán)益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同管理辦法

XX年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。

XX年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才,充分保證了項目生產(chǎn)進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從XX年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質(zhì)培訓等各種業(yè)務相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

XX年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);

第4篇：人才儲備方案及計劃范文

關(guān)鍵詞：路橋施工企業(yè)；人力資源管理；難點；對策

為了改變早期落后的交通運輸設(shè)施，新時期國家積極投資路橋工程建設(shè)，為各地區(qū)創(chuàng)建良好的交通設(shè)施條件，促進地區(qū)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。施工單位作為路橋施工項目的承包方，必須要嚴格按照工程方案要求進行建設(shè)，充分發(fā)揮各崗位員工的積極性和創(chuàng)造性，確保路橋工程竣工驗收指標符合行業(yè)要求。因此，路橋施工企業(yè)必須對人力資源執(zhí)行綜合管理方案，優(yōu)化人力資源配置是很有必要的。

一、人力資源的重要性

人力資源是企業(yè)勞動力體系的核心構(gòu)成，借助人力資源有助于完成各項不同的勞動事務，幫助企業(yè)加快內(nèi)控體系的現(xiàn)代化建設(shè)。新時期社會主義市場經(jīng)濟體制不斷優(yōu)化改進，各個行業(yè)正面臨著不同程度的內(nèi)控改革，人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。

（一）維持經(jīng)營

任何一個企業(yè)都是以創(chuàng)造經(jīng)營收益為目標的經(jīng)濟組織，其通過生產(chǎn)或營銷路徑帶動收益額度增長，保持著經(jīng)濟組織的可持續(xù)發(fā)展。人力資源是維持企業(yè)經(jīng)營的核心條件，這是由于各項業(yè)務內(nèi)容都必須安排專職人員完成，從局部保障內(nèi)部經(jīng)營流程的有序規(guī)劃。例如，路橋施工企業(yè)內(nèi)設(shè)置設(shè)計部、財務部、人力資源部、生產(chǎn)部等多個部門，每個部門員工在崗位上發(fā)揮各自的職業(yè)技能，使得路橋工程在規(guī)定周期內(nèi)竣工驗收?？茖W調(diào)配內(nèi)部人員參與項目執(zhí)行與建設(shè)，這就彰顯了人力資源在維護企業(yè)經(jīng)營管理方面的價值。

（二）增強競爭

“競爭力”是衡量一個企業(yè)綜合實力的硬指標，具備超強競爭力可保證企業(yè)占據(jù)市場優(yōu)勢，與同行之間競爭時取得優(yōu)異的成績。近年來國內(nèi)建筑工程改造項目日趨增多，施工企業(yè)為了爭奪項目承包權(quán)而參與市場競爭中，若企業(yè)具備優(yōu)良人力資源則競爭成功率更高。例如，路橋工程建設(shè)涉及多方面的內(nèi)容，主要圍繞著公路、橋梁等兩大設(shè)施改造建設(shè)，涵蓋了勘測、設(shè)計、施工、維護等方面。施工單位內(nèi)部人才力量充足，使建筑項目各個環(huán)節(jié)作業(yè)質(zhì)量符合標準，必將為企業(yè)帶來更多的承包項目，經(jīng)濟收益也隨之增長。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的難點

隨著建筑行業(yè)施工標準的更新調(diào)整，傳統(tǒng)人力資源管理已無法適應現(xiàn)行經(jīng)營模式的要求，路橋施工企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期而往往面臨著人力資源管理困境。根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗，路橋施工企業(yè)人力資源管理難點主要集中于制度缺失、資源短缺、配置不當、考評不足等方面。

（一）制度方面

目前，路橋施工企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度不完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。例如，施工單位新招聘施工人員的審核制度缺失，未考慮新員工的職業(yè)資歷、施工技能等要素，盲目地安排人員上崗操作，給人力資源管理帶來了困難。

（二）資源方面

當前，路橋建設(shè)行業(yè)的管理人才、專業(yè)人才和技術(shù)工人需求量大大增加，造成路橋施工企業(yè)的人力資源短缺?？v觀人才市場，路橋施工相關(guān)人才對企業(yè)的入職要求較高，一些企業(yè)在薪資待遇、員工福利、作業(yè)條件等方面無法滿足新招聘人才的要求，導致人力資源儲備不足且影響項目施工的有序進行。

（三）配置方面

企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)個人與崗位不匹配的現(xiàn)象，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，又對其實行靜態(tài)管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓開發(fā)，導致企業(yè)人力資源的浪費。施工單位對固有人力資源缺乏科學的調(diào)配機制，尤其崗位變動時人員安排不合理，影響了項目施工的正常秩序，使人力資源管理的難度增大。

（四）考評方面

由于路橋施工企業(yè)的行業(yè)特點，企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，在職人員的績效、薪資、職位等考評活動上流于形式。人力資源考評標準不一限制了員工職業(yè)技能的發(fā)揮，施工企業(yè)無法科學地調(diào)配人員參與工程建設(shè)，影響了路橋項目施工的整體進度。

三、路橋施工企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

鑒于人力資源在施工企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的主導作用，企業(yè)必須慎重考慮人力資源管理方案，對傳統(tǒng)人力調(diào)配存在的問題及時處理，保障崗位員工在路橋項目建設(shè)中發(fā)揮應有的職業(yè)作用。新時期人力資源成為了企業(yè)最為核心的資源形式，解決人力資源管理難點必須做好前期規(guī)劃工作，按照規(guī)劃方案執(zhí)行人員調(diào)動方案。施工企業(yè)人力資源規(guī)劃要從晉升、補充、培訓、調(diào)配等方面進行。

（一）晉升規(guī)劃

晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員以滿足職位對人的要求是組織的一種重要職能。路橋施工企業(yè)要定期做好晉升工作，增強員工參與項目建設(shè)的積極性，激發(fā)內(nèi)部員工的職業(yè)潛能。例如，對表現(xiàn)優(yōu)越的施工人員，逐漸晉升其職位以表彰其工作成就。

（二）補充規(guī)劃

由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。隨著路橋工程規(guī)模的擴大化發(fā)展，企業(yè)要定期補充新的員工，通過人員招聘、崗位調(diào)動等方式，補充內(nèi)部人力資源的空缺崗位。

（三）培訓規(guī)劃

培訓開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的就明確了。施工單位新舊員工需定期提供職業(yè)培訓服務，使其對路橋工程新技術(shù)、新工藝有充分的認識，這是保障建筑項目施工質(zhì)量的重要前提。

（四）調(diào)配規(guī)劃

組織內(nèi)的人員在未來職位的分配是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的，這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。人力資源必須在不斷調(diào)配環(huán)境下才能發(fā)揮最大作用，路橋施工企業(yè)需結(jié)合項目建設(shè)要求，對施工人員合理地調(diào)配運作以確保每一位員工都有任務，避免人力資源閑置、浪費等問題。

四、路橋施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

人力資源是具備某種職業(yè)勞動能力的人員總和，由于員工具備專項職業(yè)技能而可以完成不同的工作任務，維持了企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營方案的有序執(zhí)行。交通條件是影響一個地區(qū)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其是對區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)具有顯著的影響，興建路橋設(shè)施是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要內(nèi)容。根據(jù)上述施工企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃安排，新人力資源管理模式需注重思想觀念、資源配置、工作考評等三方面的創(chuàng)新改革。

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

1.人才思想。我國市場經(jīng)濟發(fā)展進入新階段，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)是人才競爭，路橋施工企業(yè)注重人才價值是很有必要的。從思想觀念上，企業(yè)必須堅持“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”及“科技以人為本”等一系列管理理念。

2.效益思想。“效益優(yōu)先”是人力資源管理的指導，以實現(xiàn)綜合效益最大化為目標，積極轉(zhuǎn)變施工單位的人力資源管理理念。例如，人力資源部根據(jù)工程建設(shè)要求，嚴格控制崗位員工數(shù)量，并且把各類人員安排到位，降低了人力資源的閑置率，充分發(fā)揮其崗位職能。

（二）優(yōu)化資源配置

1.隊伍建設(shè)。人力資源是企業(yè)長期生存與發(fā)展的根本保障，儲備人力資源對提高企業(yè)內(nèi)部辦事效率有很大的幫助。要積極建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會經(jīng)營管理、執(zhí)行能力突出、善于應用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計劃管理人員隊伍。

2.政策改革。就路橋施工企業(yè)而言，人力資源儲備對項目建設(shè)及后期管理起到了保障性作用，幫助企業(yè)解決諸多項目施工的難題。要大膽引進人才，實行多種優(yōu)惠政策吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。

（三）強化職工培訓

1.完善體系。完善的員工教育培訓體系和全方位、多層次的培訓不僅能提高員工的綜合能力，而且能增強人才資源的再生能力。路橋施工企業(yè)需定期開展員工培訓工作，使員工接觸到更多的工程專業(yè)知識，更好地勝任各項路橋施工任務。

2.多方交流。與國外先進企業(yè)建立良好的合作關(guān)系，學習西方國家先進的人力資源管理模式，把人才價值理念更加全面地應用起來。例如，大型路橋企業(yè)可安排工程師到國外深造學習，把西方建筑技術(shù)引入到國內(nèi)，促進本國行業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新改革。

（四）改革考評制度

1.薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資福利，建立有效的激勵機制和績效評估體系。把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，使他們的個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)。

2.精神激勵。建立激勵體系和績效評估體系是振興企業(yè)的必由之路。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠度和信任度。

3.事業(yè)激勵。積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機會和條件讓他們施展才華，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽及相應的地位。借助種種激勵方式，激發(fā)員工參與路橋項目作業(yè)的潛能。

五、結(jié)論

路橋工程建設(shè)是社會現(xiàn)代化建設(shè)的重要內(nèi)容，完善路橋施工質(zhì)量管理體系有助于提升項目的公共服務價值，為施工企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經(jīng)濟收益。人力資源管理是路橋施工企業(yè)經(jīng)營的重點內(nèi)容，企業(yè)需深刻認識傳統(tǒng)人力資源管理的不足，結(jié)合新時期路橋項目建設(shè)要求擬定新的人力資源管理方案，從轉(zhuǎn)變思想、職工培訓、考評制度、資源配置等方面優(yōu)化管理，推動路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]左亞靜.建筑行業(yè)人力資源管理淺析[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2010（02）.

[2]張智慧.關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理的思考[J].經(jīng)濟研究導刊，2009（24）.

[3]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（04）.

[4]陳靜.建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題及對策[J].山西建筑，2007（20）.

第5篇：人才儲備方案及計劃范文

 

有的放矢 建立素質(zhì)模型

 

天音通信目前共有辦事處經(jīng)理117人,在天音的供職時間平均達4年,任現(xiàn)職時間平均達1.5年。其中,任現(xiàn)職半年以內(nèi)、一年半以內(nèi)、一年半以上的比例各為三分之一左右,儲備比例為三比一。在多次人力盤點及能力評估中(主要依據(jù)素質(zhì)模型及崗位考核指標,通過360度反饋、述職評估和專項測評工具三種手段進行評估),我們發(fā)現(xiàn)辦事處經(jīng)理勝任力可以分為三個層次。

 

新任職辦事處經(jīng)理

 

新任職辦事處經(jīng)理一般是辦事處業(yè)務骨干,或來自分公司業(yè)務管理部門,他們在業(yè)務上是辦事處的標兵,有小型銷售團隊的管理經(jīng)驗,客戶管理能力和小區(qū)域業(yè)務管理能力過硬,但對于管理者角色認知及較大規(guī)模團隊管理的能力明顯不足。同時,對公司戰(zhàn)略及組織的理解缺乏深度。

 

發(fā)展期辦事處經(jīng)理

 

這批人一般在經(jīng)歷了辦事處初級管理培訓,并在實際工作中接受了更多輔導之后,對崗位職責、公司組織系統(tǒng)均有了更為全面、深入的理解,區(qū)域營銷專業(yè)能力也進一步得到提升。

 

在工作方法上,他們從前期較為直接地參與具體業(yè)務,轉(zhuǎn)變?yōu)楦朴谕ㄟ^發(fā)揮組織效能提升業(yè)績指標,但他們?nèi)詴龅綀F隊及業(yè)務管理問題。

 

成熟期辦事處經(jīng)理

 

他們已經(jīng)掌握了系統(tǒng)的管理理論并有了較多的管理實踐,部分形成了穩(wěn)定的管理風格,并能適應不同特征的團隊。業(yè)績已不再是大多數(shù)人的重點壓力, 他們更善于在工作中對自身能力進行檢討。在此期間,根據(jù)組織需要及個人規(guī)劃,他們會被安排辦事處輪調(diào)、跨崗位歷煉以及進入更高職位的儲備梯隊。

 

根據(jù)辦事處經(jīng)理的不同層次,有針對性地實施培訓,以彌補其能力的不足,就顯得格外重要。為此,我們建立了辦事處經(jīng)理的能力素質(zhì)模型(見圖表1)。對照每個人的實際情況,就能找出其短缺的能力,以此為根據(jù),進行補差培訓。

 

循序漸進四步打造“全能”管理者

 

辦事處經(jīng)理一職作為公司關(guān)鍵的業(yè)務管理崗位,既需要有稱職的人來勝任,完成公司大部分的業(yè)績指標,又被作為向更高級管理崗位輸送人才的重要儲備庫。由于公司業(yè)務高速發(fā)展,各級管理崗位對人才的需求較大,這就要求辦事處經(jīng)理培養(yǎng)周期要短,同時兼顧能力的提升及發(fā)展,并在培訓項目中包含公司戰(zhàn)略落地及關(guān)鍵績效指標改善等內(nèi)容。

 

基于這一現(xiàn)實,我們結(jié)合公司人才梯隊規(guī)劃,根據(jù)培養(yǎng)對象所處的不同階段及能力表現(xiàn)差異,進行了針對性的培養(yǎng)。“辦事處經(jīng)理培養(yǎng)項目”共分四個階段:儲備期、新任期、發(fā)展期、成熟期(見圖表2)。儲備期培訓由分公司負責實施,后三階段由總部培訓發(fā)展部組織實施。

 

第一階段:儲備期

 

公司對辦事處經(jīng)理按三比一進行儲備,即每一個辦事處經(jīng)理崗位,確定三名后備人員進行培養(yǎng)。培訓主題為“骨干員工管理發(fā)展”。學習內(nèi)容為基礎(chǔ)管理、業(yè)務管理,同時明確大家的職業(yè)規(guī)劃,為進入新的管理崗位做準備。學員要學習公司組織策略介紹、基礎(chǔ)管理技能、市場調(diào)研與分析、區(qū)域渠道與終端管理、問題分析與解決等課程。通過這些知識與技能的學習,不僅提高了員工的管理能力,對員工本崗位的業(yè)績提升也有很大幫助,并且增強了大家持續(xù)自我提升的使命感。

 

培訓主要由分公司負責實施,采取跨區(qū)調(diào)配內(nèi)部講師、封閉式課堂學習的方式。培訓考核方式為筆試與上級評估相結(jié)合。

 

第二階段:新任期

 

辦事處經(jīng)理到任半年內(nèi)屬于新任期,這一階段也是辦事處經(jīng)理培養(yǎng)的關(guān)鍵時期。由于新崗位具有很強的挑戰(zhàn)性,發(fā)展順利的員工在技能和業(yè)績方面會迅速提升,但也會有員工遇到較大困難。這一時期,需要全面關(guān)注員工的心態(tài)、技能與業(yè)績。

 

新任辦事處經(jīng)理培訓項目的實施采取封閉課堂培訓、標桿辦事處實踐體驗、行動學習計劃等方式,通過上級一對一輔導得出能力發(fā)展計劃四種方式。

 

課堂培訓

 

課堂培訓為期三天,學習內(nèi)容為組織及戰(zhàn)略宣導模塊、崗位業(yè)務專業(yè)知識模塊、初級管理技能模塊三個部分。

 

公司戰(zhàn)略宣導及組織體系介紹由包括CEO在內(nèi)的公司高管親自授課。崗位業(yè)務專業(yè)知識模塊涵蓋了公司全部核心業(yè)務模塊內(nèi)容,包括運營商管理、品牌產(chǎn)品運作、大客戶管理,以及年度最重要的品牌操作深度探討、年度優(yōu)秀辦事處管理經(jīng)驗分享等。

 

標桿辦事處實踐體驗

 

公司每年會以大區(qū)為單位綜合評出“優(yōu)秀辦事處”,這些辦事處在業(yè)績、市場結(jié)構(gòu)、客戶管理、內(nèi)部團隊管理等方面均屬標桿。各大區(qū)每半年組織一次標桿辦事處學習活動,新任辦事處經(jīng)理到大區(qū)內(nèi)的優(yōu)秀辦事處進行各級市場走訪、客戶交流、聽取辦事處經(jīng)理匯報、參加辦事處例會等?；顒咏Y(jié)束,學員向直接主管 (分公司總經(jīng)理)及大區(qū)總監(jiān)提交學習報告。

 

為期一周的實踐體驗,會讓新任辦事處經(jīng)理對管理優(yōu)良的辦事處有更直接的了解,學到更多成功的管理實踐方法,增進和其他新老辦事處經(jīng)理的聯(lián)系。這不僅增長了技能,也大大增強了新任者的信心。

 

行動學習計劃

 

為期兩個月的行動學習計劃,是為了促進學員在工作中應用學習到的技能,更好地實現(xiàn)能力的轉(zhuǎn)化而設(shè),同時也能促進學員所管理的辦事處關(guān)鍵業(yè)績指標。

 

結(jié)合公司年度戰(zhàn)略重點,選擇適當?shù)臉I(yè)績指標,策劃專門項目,設(shè)定過程性及結(jié)果考核指標,讓學員在上級業(yè)務領(lǐng)導的輔導下實施。通過對學員實施過程及結(jié)果的跟蹤,評估學員能否學以致用,以及對技能的掌握情況。

 

能力發(fā)展計劃

 

三個月為一個周期的能力發(fā)展計劃,其具體實施方式是——培訓發(fā)展部提供指引及工具,由學員與直接主管通過能力評估數(shù)據(jù)進行溝通,就下階段要提升的能力目標達成共識,共同制定行動計劃。同時,在實施周期內(nèi),設(shè)立專門的一對一輔導時間。此環(huán)節(jié)將由培訓發(fā)展部和分公司HR輔助學員完成,之后由學員和直接主管共同進行評估。

 

這一階段結(jié)束后,從新一輪的述職評估能看出該期新任職經(jīng)理的能力提升狀況,多數(shù)學員的勝任力會大幅提升。對個別勝任力仍有較大差距的辦事處經(jīng)理,公司會采取其他措施進行培養(yǎng)或?qū)嵤┱{(diào)崗歷煉。

 

第三階段:發(fā)展期

 

對任職半年到一年半的辦事處經(jīng)理,公司實施“辦事處經(jīng)理特訓營”培訓。培訓方式為課堂學習、崗位輔導及行動學習計劃。

 

課堂學習

 

課堂學習為期三天,培訓目標由戰(zhàn)略落地、績效改善、管理能力強化三塊組成。學習主題模塊仍由戰(zhàn)略宣導、關(guān)鍵業(yè)務技能、重點管理技能三方面組成。

 

戰(zhàn)略宣導與關(guān)鍵業(yè)務技能課程緊密結(jié)合,讓學員理解本階段公司的戰(zhàn)略重點、經(jīng)營策略,并通過營銷技能課程與公司最佳實踐案例研討等形式,提升學員對公司戰(zhàn)略理解的一致性和深度,并增強學員解決辦事處關(guān)鍵業(yè)務問題的能力。

 

崗位輔導

 

崗位輔導一般持續(xù)三個月,由HR協(xié)助,學員與其直接主管進行實施與評估。

 

行動學習計劃

 

該階段的行動學習計劃設(shè)計的思想和形式,與新任期的辦事處經(jīng)理行動學習計劃相同,學員通過對重點績效項目的實施開展學習。

 

學習結(jié)束后,公司仍會通過新一輪的述職評估分析學員的勝任力及發(fā)展?jié)摿?多數(shù)學員的勝任力會趨于穩(wěn)定,而發(fā)展?jié)摿t出現(xiàn)較大差異,這一結(jié)果會應用于下階段對學員的培養(yǎng)并影響組織任用決策。

 

第四階段:成熟期

 

針對成功任職兩年的辦事處經(jīng)理,公司安排了為期三天的課堂培訓和行動學習計劃,即“辦事處經(jīng)理管理能力發(fā)展培訓”,其主要目標是管理能力發(fā)展與績效改善,最終的項目評估以述職評估會的形式開展。

 

本階段的課堂學習主要由戰(zhàn)略理解和中級管理技能兩門課組成,時間分配比例為一比二。分別由公司業(yè)務部門高管和外部專家授課。對進入更高級別干部梯隊的辦事處經(jīng)理,公司安排了行動學習計劃,讓其參與公司級別的專項項目。通過參與項目實施,增強其對公司戰(zhàn)略及運營的理解,并進一步拓展團隊管理能力。

 

五項措施為人才培養(yǎng)保駕護航

 

辦事處經(jīng)理培養(yǎng)項目是天音公司最重要的人才培養(yǎng)項目之一,培訓目標多、參與部門多、學習設(shè)計復雜,因此,組織保障對項目的成功實施尤為關(guān)鍵。公司主要從五個方面為人才培養(yǎng)保駕護航:

 

第一,公司高管高度支持及深度參與。一直以來,在公司年度經(jīng)營會議中,該項目的負責人都會將進展情況直接向CEO匯報。各級高管包括COO、副總裁、各大區(qū)總監(jiān)均參與項目方案設(shè)計。在項目啟動之初,副總裁還會召集全體項目組成員參加項目啟動會、實施前的準備工作檢查會等。

 

第二,組織有力的項目小組。該項目除設(shè)立執(zhí)行項目經(jīng)理外,培訓總監(jiān)親自擔任項目組長,保障了項目工作的溝通及推動效率。

 

第三,對項目相關(guān)成員進行充分溝通、培訓。項目組為滿足各班次的組織需求,針對負責人、學員、內(nèi)部講師分別設(shè)計了“辦事處經(jīng)理培訓現(xiàn)場實施指引”、“辦事處經(jīng)理培訓學員學習指引”、“辦事處經(jīng)理培訓內(nèi)部講師工作指引”等工具,并通過郵件、視頻會議等方式,讓參與項目的全體成員明確職責與分工, 保障了項目工作協(xié)調(diào)、高效地開展。

 

第四,制度保障。為了進一步提高辦事處經(jīng)理培養(yǎng)計劃的實施效果,激發(fā)學員的學習積極性,從2004年起,公司特意在員工職業(yè)發(fā)展路徑中強調(diào)了辦事處經(jīng)理崗位的重要性,提高對辦事處經(jīng)理崗位的任命資格,并將辦事處經(jīng)理崗位的任職經(jīng)歷及勝任力評估作為向更高級管理崗位,即“分公司總經(jīng)理”晉升的必經(jīng)崗位(見圖表3)。這一措施,給予了該項目更強有力的制度保障。

 

第五,過程跟蹤、及時改進。由培訓發(fā)展部的項目經(jīng)理統(tǒng)籌、總部人員組成檢查小組,通過現(xiàn)場、電話、郵件、評估報告分析等方式對項目各個環(huán)節(jié)進行過程跟蹤,積極預見并及時解決實施過程中的問題。

 

從2002年開始,辦事處經(jīng)理培訓項目為響應公司戰(zhàn)略變革而應運而生。在經(jīng)歷數(shù)年的持續(xù)完善后,該項目不僅為公司培養(yǎng)了大批合格人才,滿足了管理崗位的人才需求,也有效支持了公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略落地,對辦事處績效的改善起到了重要作用。同時,公司各級培訓組織在人才評估、制定能力發(fā)展方案、提高培訓課程的有效性、完善課程體系、培訓組織與實施管理、培訓評估等方面的專業(yè)能力也獲得了明顯提高,成為公司內(nèi)部“培訓支持戰(zhàn)略”理念的實踐典范。

第6篇：人才儲備方案及計劃范文

校企協(xié)同教育是培養(yǎng)職業(yè)技能人才的時展需要，學校與企業(yè)開展深度合作，共同培養(yǎng)人才，目的是使學校培養(yǎng)的人才能夠滿足市場需求。訂單式人才培養(yǎng)模式是指院校根據(jù)企業(yè)對人才要求，校企雙方共同制定人才培養(yǎng)方案，并在師資、技術(shù)、辦學條件等方面合作，共同負責招生、培養(yǎng)和就業(yè)等一系列教育教學活動的培養(yǎng)模式。近年來，校企協(xié)同教育理念和訂單式人才培養(yǎng)模式越來越受到政府、學校和企業(yè)的重視，它們之間有相同之處，但側(cè)重點不同。校企協(xié)同教育強調(diào)的是深度合作、資源共享與高技能人才培養(yǎng)，在高等學校應用的比較多；訂單式人才培養(yǎng)模式強調(diào)的是適用于企業(yè)人才需求，與企業(yè)共同完成招生、培養(yǎng)和就業(yè)，對于高職院校比較合適。兩種方式均有許多成功的案例。筆者所在的廣州市交通技師學院一直致力于校企協(xié)同框架下的人才培養(yǎng)模式改革，近年在與企業(yè)的訂單式合作辦學中，通過探索發(fā)現(xiàn)：只要企業(yè)有信心，學校實力夠強，校企協(xié)同教育同樣可以與“訂單式”人才培養(yǎng)相結(jié)合，同樣能獲得很大收益。

二、廣州市交通技師學院與寶馬集團校企協(xié)同訂單式人才培養(yǎng)實踐

廣州市交通技師學院是人社部、教育部重點支持建設(shè)的具有交通行業(yè)背景的示范性技工院校，汽車類專業(yè)、物流類專業(yè)是省級、市級名牌專業(yè)，辦學實力連年位居廣東省技工院校綜合競爭力排行榜前列。2007年，廣州市交通技師學院包攬第二屆全國技工院校技能大賽汽車維修高、中級組冠軍，引起大賽主要贊助商寶馬集團的極大關(guān)注，ρ校綜合實力給予高度評價，并開始委托學校開展相關(guān)培訓工作，并于2012年4月與廣州市交通技師學院簽訂合作協(xié)議，共同建設(shè)寶馬廣州太和培訓基地，校企協(xié)同開展高技能人才的訂單式培養(yǎng)計劃。

1.寶馬訂單班的運作機制與人才培養(yǎng)流程

學校成立寶馬培訓項目組，全面負責訂單班運作，訂單班的課程體系由寶馬方會同學校負責制定。寶馬項目組成員均需獲得寶馬（中國）培訓學院（簡稱寶馬學院）的培訓師資格，并定期接受寶馬學院的輪訓和評估，形成淘汰機制。圖1為寶馬訂單式人才培養(yǎng)模式流程圖，其中調(diào)研訂單需求、制定人才培養(yǎng)方案、選拔訂單班學員、考核評價人才培養(yǎng)質(zhì)量四個環(huán)節(jié)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（1）調(diào)研訂單需求。訂單式人才培養(yǎng)的數(shù)量取決于崗位需求，每年組建訂單班前，學校需與寶馬集團的人力資源部門聯(lián)合深入調(diào)研集團相關(guān)事業(yè)部及經(jīng)銷商的年度人才需求計劃以及崗位技能要求。

（2）共同制定人才培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案由寶馬項目組通過對寶馬公司維修技術(shù)及職業(yè)崗位能力進行分析，并借鑒寶馬培訓學院的在職培訓經(jīng)驗，結(jié)合技工教育特點，與寶馬方共同確定。圖2為寶馬公司維修技術(shù)及管理崗位職業(yè)崗位能力分析圖。

校企雙方根據(jù)職業(yè)崗位能力分析結(jié)果進行教學計劃、教學大綱、授課計劃、教學設(shè)計、工作頁等相關(guān)教學文件的制定。

（3）選拔訂單班學生步驟與人才培養(yǎng)。選拔分企業(yè)宣傳、組織學生報名和考核選拔等三個階段。其中企業(yè)宣講階段由寶馬培訓學院派出講師來校宣講，介紹寶馬的歷史、企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及訂單班其他相關(guān)資訊等；組織學生報名、考核選拔階段，由寶馬項目組根據(jù)寶馬集團人力資源部門提供的高技能儲備人才遴選條件、程序進行面試與選拔。培訓主要分為兩個階段，第一個階段是學校根據(jù)企業(yè)要求針對訂單班學生進行相關(guān)的汽車基礎(chǔ)知識、英語知識培訓，當訂單學生進入第三年后則轉(zhuǎn)至寶馬校內(nèi)培訓基地，按照寶馬學院提供課程體系對訂單學生進行針對性強化訓練。在訂單班教學過程中，寶馬學院定期派出教學督導，對教學管理環(huán)節(jié)的規(guī)范性、合理性及時反饋、溝通。

（4）訂單班三方考核評價與人才培養(yǎng)質(zhì)量反饋。對訂單班學生在人才培養(yǎng)計劃完成之后，實行三方考核評價制度，即專業(yè)考核由學校實施，職業(yè)資格證書考核由國家相關(guān)部門實施，崗位考核與專項技能、職業(yè)素養(yǎng)由訂單企業(yè)寶馬實施。

三方評價考核合格的訂單班學生，由寶馬4s店根據(jù)合同消化吸收；考核不合格，則執(zhí)行淘汰制度。訂單班的優(yōu)秀畢業(yè)生如出現(xiàn)跳槽，學院會加強引導和教育工作，保護訂單企業(yè)的利益，保障訂單班的長效機制。訂單式培養(yǎng)結(jié)束后，校企雙方會在寶馬集團召開每年一次年終總結(jié)大會，對教學中的不足、需要改進的環(huán)節(jié)進行重新設(shè)計。

2.寶馬訂單班校企協(xié)同的實踐模式與特點

寶馬訂單班的校企協(xié)同特點表現(xiàn)在如下幾個方面。

（1）雙方共建資源的共享性。形式根據(jù)協(xié)議要求，校企雙方進行了職責劃分，學校提供場地、師資并按照企業(yè)建設(shè)要求提出建設(shè)方案，出資進行場地改造；寶馬集團提供車輛、發(fā)動機、變速器及專用設(shè)備工具用于教學，寶馬學院的所有相關(guān)技能培訓資源可共享給學校。有效地避免了學校教學工作脫離生產(chǎn)實際，及企業(yè)由于技術(shù)保密或成本效益的限制不允許學生接觸前沿技術(shù)和參與到企業(yè)生產(chǎn)實踐中等問題的發(fā)生。

（2）培養(yǎng)高技能人才的適應性。校企聯(lián)合制定培養(yǎng)方案，確定課程體系，使學生的知識結(jié)構(gòu)更加符合企業(yè)要求。寶馬集團將定期為學校訂單班進行師資培訓，并對考核合格的教師頒發(fā)寶馬集團全球通用的認證證書，使其獲得相應的寶馬培訓師資格。由企業(yè)主導師資培訓，建設(shè)雙師型的師資隊伍，避免了學生的理論學習與實踐脫節(jié)。

（3）合作的持久性與深入性。寶馬集團將其相關(guān)事業(yè)部及經(jīng)銷商所涉及的汽修類高技能人才提升計劃全部交由廣州市交通技師學院實施，并將其作為寶馬學院在廣州的基地。學校同時作為寶馬集團高技能人才的儲備基地，為企業(yè)相關(guān)的售后維修服務和人力資源管理提供項目咨詢及服務。

（4）效果的顯著性。寶馬集團與廣州市交通技師學院校企協(xié)同訂單式人才培養(yǎng)模式把人才培養(yǎng)、社會服務有機統(tǒng)一起來，學院成為寶馬集團汽修業(yè)務主要的技術(shù)支持和人才服務中心，寶馬集團是學院教學模式改革和對外培訓的重要載體，效果十分明顯。訂單班學生的技能操作水平相比同層次學生顯著提高，得到寶馬高度認可，優(yōu)質(zhì)就業(yè)率大幅提升達到96%以上。

三、結(jié)論

第一，訂單式人才培養(yǎng)模式與校企協(xié)同相結(jié)合，能夠突破技工院校辦學體制與企業(yè)技術(shù)壁壘的藩籬，激發(fā)院校人才資源、企業(yè)技術(shù)資源等創(chuàng)新要素的活力，實現(xiàn)職業(yè)院校辦學模式的創(chuàng)新、辦學內(nèi)涵的提升及企業(yè)應用技術(shù)的革新。

第二，在校企協(xié)同訂單式人才培養(yǎng)過程中，必須注意需求溝通、教學實施、考核評價、基地共建和師資共培等環(huán)節(jié)，才能體現(xiàn)合作的長久性與深入性、資源的共享性、培養(yǎng)的高技能人才的適應性及效果的顯著性特點。

第三，各院校在校企協(xié)同訂單式人才培養(yǎng)模式實踐中，應根據(jù)自身特點有所側(cè)重，校企之間須是全方位、深層次的合作。學校實力雄厚，所處地區(qū)經(jīng)濟及職業(yè)教育水平發(fā)達，則可強調(diào)協(xié)同創(chuàng)新，整合教育資源深度對接產(chǎn)業(yè)辦專業(yè)。相反，則應強調(diào)訂單式人才培養(yǎng)，增強專業(yè)教學的針對性、適應性和實效性，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供技術(shù)技能人才支持。

第7篇：人才儲備方案及計劃范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)教育 集團化辦學 課程

近年來，有關(guān)部門對職業(yè)教育集團化辦學非常重視。各地在集團化辦學的探索實踐中，取得了一些成績也遇到一些困難。這些困難主要表現(xiàn)在：行業(yè)企業(yè)參與辦學的積極性不高；集團化辦學的體制機制和模式缺乏活力；集團化發(fā)展的優(yōu)勢還不明顯；區(qū)域性職業(yè)教育集團辦學推進緩慢等 [1]。除此之外，制約職業(yè)教育集團化辦學的因素還有：地方性職業(yè)教育法規(guī)體系不夠完善，執(zhí)法力度有待加強；政府的主導作用沒有得到充分發(fā)揮；職教集團的“松散型”組合方式影響到集團化辦學的工作效率和實際成效；成員單位間信息溝通不夠順暢、不夠及時；專業(yè)服務產(chǎn)業(yè)的能力有待進一步提高等。

這些問題雖然已經(jīng)引起政府部門的熱切關(guān)注，但突破瓶頸還需要牽頭成立職業(yè)教育集團的職業(yè)院校在力所能及的范圍內(nèi)努力創(chuàng)造條件，積極探索推進職業(yè)教育集團化辦學的新途徑。筆者針對如何開展教學，提出以“課程分段模式”推進職業(yè)教育集團化辦學的思路。

“課程分段模式”概述

1.“課程分段模式”的概念：將課程劃分成若干學段，學生在不同的學段，到不同的學習場所（集團成員單位所在地）完成規(guī)定的教學內(nèi)容，集團各成員單位間依據(jù)各自承擔的教學量分配學費收入。

2.“課程分段模式”的依據(jù)：推進職業(yè)教育集團化辦學的根本要義在于：一是堅持“以服務為宗旨、就業(yè)為導向”的職業(yè)教育辦學方針，積極推動職業(yè)教育從計劃培養(yǎng)向市場驅(qū)動轉(zhuǎn)變[2]。二是促進職業(yè)教育與經(jīng)濟社會和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的有效對接、資源共享、共同發(fā)展[3]。三是使職業(yè)院校、行業(yè)企業(yè)“在師資、設(shè)備、教學、生產(chǎn)基地等方面實現(xiàn)優(yōu)勢互補，資源共享”[4]。為此，我們提出課程分段完成、利益重新分配的“課程分段模式”，以期推進職業(yè)教育集團化辦學。

“課程分段模式”的操作要點

“課程分段模式”在具體操作層面要突出“三性”，即：計劃性、階段性、互惠性。其中，“計劃性”是關(guān)鍵，“階段性”是核心，“互惠性”是保障。

1.突出集團化辦學的計劃性

（1）招生的計劃性：職業(yè)院校在確定招生計劃時，應與集團成員中的行業(yè)企業(yè)一起進行用人計劃調(diào)研。對未來幾年本區(qū)域內(nèi)相關(guān)行業(yè)企業(yè)的用人計劃，要有一個相對準確的預判，以此增強招生計劃的針對性，增加畢業(yè)生對口就業(yè)的機會。從而避免職業(yè)院校招生的盲目性，避免一些行業(yè)人才培養(yǎng)過剩，而另一些行業(yè)人才培養(yǎng)不足的現(xiàn)象。

（2）人才培養(yǎng)方案的計劃性：職業(yè)院校在制訂人才培養(yǎng)方案時，應邀請行業(yè)企業(yè)共同研究人才培養(yǎng)的規(guī)格、標準、課程的開發(fā)設(shè)置等問題，從而使職業(yè)院校的人才培養(yǎng)與用人單位的實際需求有效銜接。

2.實現(xiàn)教學過程的階段性

“課程分段模式”的核心內(nèi)容是：課程分段完成，以課程為紐帶實現(xiàn)集團成員間的有機結(jié)合，而非單純的“松散”組合。

前提條件是：校企共同制訂科學完備的“人才培養(yǎng)方案”，由中職、高職、企業(yè)分段完成“人才培養(yǎng)方案”設(shè)定的所有課程，從而避免教學內(nèi)容重復、教學資源浪費。

運行機制是：中職、高職、企業(yè)搭建“立交橋”，分段教學，學分互認。

操作方法是：高職院校與區(qū)域內(nèi)的“重點職業(yè)高中”聯(lián)合辦學，搭建中職、高職的“立交橋”。為了避免中職、高職的教學內(nèi)容重復和由此造成的實訓基地建設(shè)重復，有必要在集團內(nèi)部實行統(tǒng)一的“人才培養(yǎng)方案”，中職完成“人才培養(yǎng)方案”的部分教學內(nèi)容，高職完成后續(xù)教學內(nèi)容，最后到企業(yè)完成相關(guān)實踐課程。最好是對“人才培養(yǎng)方案”所設(shè)的各課程賦予學分，學生分別在中職、高職、企業(yè)完成的學分，應予互認。在這個過程中，中職與高職的課程可有重復，但教學內(nèi)容不應重復，同一門課程在中職、高職的教學內(nèi)容、知識的深淺程度、技能的難易程度應有不同。這就要求職教集團在課程分段過程中，做大量細致入微的工作。

3.體現(xiàn)集團化辦學的互惠性

“課程分段模式”的保障機制是：利益重新分配。在集團化辦學中，行業(yè)企業(yè)沒有積極性的根本原因在于沒有利益驅(qū)動，沒有利益驅(qū)動，任何“合作”都將無從談起。為了調(diào)動企業(yè)的積極性，一方面職業(yè)院校要提升專業(yè)服務產(chǎn)業(yè)的能力，通過為企業(yè)培訓員工，與企業(yè)人員共同開展以技術(shù)攻關(guān)為主的“橫向課題”，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。另一方面要建立一套切實可行的“課程分擔，利益共享”的分配機制，在“課程分段模式”中，企業(yè)因為承擔了教學任務，理應得到相應的利益分配。

鑒于職教集團“各成員單位原有的隸屬關(guān)系不變，經(jīng)費渠道不變，其獨立法人主體地位不變”，因此具體分配辦法可以是“三步核定法”：

第一步：核定總學時數(shù)。根據(jù)高職、中職、企業(yè)共同制訂的“人才培養(yǎng)方案”所設(shè)定的課程及課程標準，核定各專業(yè)在規(guī)定學制內(nèi)的總教學時數(shù)。

第二步：核定“集團”各成員單位應承擔的學時數(shù)。具體做法是：對各門課程的教學內(nèi)容進行分解，明確中職、高職、企業(yè)分別承擔的教學內(nèi)容和教學時數(shù)；并根據(jù)各方承擔的學時數(shù)，確定在中職、高職、企業(yè)應完成的教學周數(shù)。

第三步：核定“集團”各成員單位應得分配額。具體做法是：根據(jù)各方承擔的學時數(shù)在總教學時數(shù)中的構(gòu)成比分配學費收入。招生主體單位（多數(shù)情況為高職院校）可以向共同完成教學任務的其他成員（如中職、企業(yè)）提取一定比例的管理費。

“課程分段模式”的利弊分析

1.“課程分段模式”之利

“課程分段模式”使集團成員單位各盡其能、各得其所、各得其利，共同為區(qū)域社會經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展作出貢獻，體現(xiàn)了集團化辦學的根本要義。

“課程分段模式”之利具體體現(xiàn)在以下五個方面：（1）企業(yè)參與招生計劃的研判制訂，可以極大促進招生與就業(yè)的一致性，對緩解社會的就業(yè)壓力將起到一定的積極作用。（2）企業(yè)直接承擔教學任務，使“校企合作”走向縱深。有利于教學內(nèi)容與實際工作崗位的有效銜接，從而提高了職業(yè)教育人才培養(yǎng)的針對性、實效性。（3）各成員單位（中職、高職、企業(yè)）在辦學收入的分配上，因為均可得到利益，從而調(diào)動了各方的積極性。（4）中職、高職的分段教學，避免了教學內(nèi)容重復，避免了實驗實訓設(shè)備投入的重復，也有利于師資資源的共享。（5）中職、高職的分段教學，真正搭建了“立交橋”，為中職學生拓寬了升學的路徑，為高職贏得了更多的生源儲備。

2.“課程分段模式”之弊

一是牽頭組建職教集團的職業(yè)院校因“主動讓利”而減少了自身的經(jīng)濟效益。二是課程分段的前期調(diào)研論證、教學內(nèi)容的具體劃分等工作量大，成本大。

參考文獻：

[1]陜教職（2010）49號：3.

[2]國發(fā)（2005）35號：3.

[3]陜職教（2010）49號：2.

第8篇：人才儲備方案及計劃范文

一、做好城區(qū)公立醫(yī)院整體搬遷資產(chǎn)統(tǒng)籌利用工作。

為綜合統(tǒng)籌利用醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分發(fā)揮資產(chǎn)最大效益，防止國有資產(chǎn)損壞、流失、浪費，咨詢上級專家意見，結(jié)合我縣實際，4月份縣衛(wèi)生局草擬了《城區(qū)公立醫(yī)院整體搬遷資產(chǎn)統(tǒng)籌利用工作方案》，已呈報縣人民政府?？h政府主要領(lǐng)導高度重視，對方案及時作出批示：“方案需征求縣人大和縣政協(xié)的意見”，衛(wèi)生局根據(jù)縣政府主要領(lǐng)導批示，分別向縣人大和縣政協(xié)領(lǐng)導匯報了工作。5月中旬縣人大、政協(xié)分別召開了部分縣人大代表、縣政協(xié)委員座談會，對縣衛(wèi)生局草擬的《城區(qū)公立醫(yī)院整體搬遷資產(chǎn)統(tǒng)籌利用工作方案》征詢了意見。目前已將征詢意見情況進行了梳理，形成了書面意見，7月份準備向縣政府匯報，力爭在縣政府常務會議上通過此方案，爭取9月份前能夠開展實施。

二、做好城區(qū)公立醫(yī)院整體搬遷衛(wèi)生技術(shù)人員儲備工作。

為基本解決衛(wèi)技人員緊缺的問題，確保城區(qū)公立醫(yī)院搬遷后臨床科室的正常運轉(zhuǎn)，根據(jù)人員需求測算，結(jié)合我縣實際，4月份縣衛(wèi)生局草擬了《縣城區(qū)公立醫(yī)院整體搬遷衛(wèi)生技術(shù)人員儲備計劃》，已呈報縣政府，7份月將與人事、財政、編辦等相關(guān)部門進行溝通協(xié)調(diào)，召開相關(guān)部門會議，形成統(tǒng)一意見，爭取在9月份《縣城區(qū)公立醫(yī)院整體搬遷衛(wèi)生技術(shù)人員儲備計劃》能夠開展實施。

三、做好大型醫(yī)用設(shè)備采購、安裝、調(diào)試工作。

為了順利推進城區(qū)公立醫(yī)療機構(gòu)布局調(diào)整，進一步滿足全縣人民群眾的就醫(yī)需求，更好地提供醫(yī)療服務，改變我縣大型醫(yī)療設(shè)備稀少、整體設(shè)備配置落后的現(xiàn)狀，4月下旬縣衛(wèi)生局草擬了《關(guān)于購置大型醫(yī)療設(shè)備的請示》并經(jīng)縣政府批準，同意縣人民醫(yī)院采購一臺1.5T核磁共振(MRI)和一臺16排螺旋CT大型醫(yī)用設(shè)備，縣人民醫(yī)院整體搬遷后將原有的一臺老式雙排CT留給縣中醫(yī)院使用。5月上旬已按衛(wèi)生部、國家發(fā)展和改革委、財政部《關(guān)于〈大型醫(yī)用設(shè)備配置與使用管理辦法〉的通知》要求，向省衛(wèi)生計生委申請辦理乙類大型醫(yī)用設(shè)備配置許可證。7月份做好申請辦理配置許可證的跟蹤工作，待配置許可證下發(fā)后，8-9月份做好政府招標采購工作及安裝、調(diào)試。

四、做好人員培訓工作。

根據(jù)城區(qū)公立醫(yī)療機構(gòu)布局調(diào)整后各相關(guān)醫(yī)院科室設(shè)置和人才需求情況，選擇性地安排人員培訓。8月份，各相關(guān)醫(yī)院選派10名醫(yī)生進行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。

五、解決城區(qū)公立醫(yī)院人員編制緊缺問題。

積極與人事、財政、編辦等相關(guān)部門協(xié)調(diào)溝通，召開相關(guān)部門會議，通過重新調(diào)整縣人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦保院的編制，解決人員編制緊缺問題。

第9篇：人才儲備方案及計劃范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；物資供應；管理

目前，市場經(jīng)濟取得了進一步發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭越演越烈，為了提高企業(yè)的綜合實力，大部分企業(yè)都已經(jīng)意識到物資供應管理的重要性，并在物資供應管理手段上做出了改革。物資供應管理工作可確保企業(yè)充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，提升生產(chǎn)質(zhì)量，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義[1]。物資采購是物資供應管理中的重點內(nèi)容，采取有效的措施對物資供應進行管理，有利于提升企業(yè)的工作效率，確保企業(yè)正常運營。

一、現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理現(xiàn)狀

從目前的物資供應管理工作情況上看，其中存在較多的問題，例如產(chǎn)品同化程度高、產(chǎn)品技術(shù)無太大差異性等，為了改善這一局面，現(xiàn)代企業(yè)必須創(chuàng)新物資供應管理方式，提高物資供應管理專業(yè)化程度，使企業(yè)生產(chǎn)需求得以滿足。通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理工作存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：

（一）物資供應管理手段不夠先進

以往企業(yè)主要采用傳統(tǒng)的管理方式，物資儲備管理、物資采購管理可分為兩點，其一為多方采購，其二為集中采購。集中采購就是各部門對物資采購計劃進行上報，采購部門需根據(jù)采購需求與計劃統(tǒng)一完成采購工作，物資需求部門對采購物資進行儲備、管理，集中采購模式有利于提高采購效率，可在短時間內(nèi)實現(xiàn)物資的供應，且無需對物資儲備資金單獨設(shè)置，僅僅需要確保物資周轉(zhuǎn)無異常。不過若由二級單位對物資進行管理，則可能發(fā)生物資供應不合理的情況，這種儲備方式對企業(yè)長遠發(fā)展并不利，對企業(yè)正常運營、生產(chǎn)會產(chǎn)生一定影響[2]。

多方采購所指的就是物資需求部門擁有采購供應管理權(quán)，這種采購模式非常靈活，且實施過程簡單，不過也存在缺陷，例如物資采購的質(zhì)量不高，或者采購需要花費更多資金，管理費用較高等，對企業(yè)生產(chǎn)成本控制不利，不利于成本管理[3]。

（二）缺乏物資管理意識

部分企業(yè)在物資供應管理工作上缺乏管理意識，認為物資供應管理部門是依附企業(yè)生產(chǎn)部門，對物資管理工作認識不足，且管理僅僅停留于理論層面，無法提升管理高度。企業(yè)物資供應管理存在很多局限性，致使管理水平難以提升，致使企業(yè)積累大量采購物資，企業(yè)流動資金會因此占用，且采購成本較高，無法合理控制采購成本。因管理人員缺乏物資供應管理意識，導致資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮。

（三）缺乏專業(yè)管理人才

物資供應管理工作對于人才需求量較大，專業(yè)管理人員擁有良好的綜合素養(yǎng)，有利于制定科學的物資供應管理策略，提高管理水平。不過在實際運營期間，部分企業(yè)管理人才缺乏，導致物資供應水平很難提升。

（四）信息化程度不高

隨著我國信息技術(shù)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)引入了信息化管理模式，將企業(yè)各部門的管理工作與信息技術(shù)相結(jié)合。不過部分企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的管理方式，對紙質(zhì)文件過分依賴，依靠紙質(zhì)文件對信息進行傳遞，對信息化發(fā)展不夠重視。還有部分企業(yè)雖然引入了信息化管理模式，但軟件使用頻率并不高，且管理軟件存在功能缺陷，無法提升物資供應管理水平。

二、現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理措施

（一）變更管理方式

企業(yè)管理者要了解自身企業(yè)的生產(chǎn)能力，并進行市場調(diào)研，明確市場需求，以企業(yè)所需物資為依據(jù)，制定合理的預算方案，預算方案審核合格后，可制定采購計劃。在采購物資期間，企業(yè)要對這一過程進行有效控制，對采購成本合理控制，另外，企業(yè)還需使物資儲備結(jié)構(gòu)加強，確保儲備結(jié)構(gòu)的合理性與科學性。物資入庫后，要對其進行驗收，禁止不合格產(chǎn)品進入，管理人員可以適度調(diào)整庫存結(jié)構(gòu)，使物資庫存量降低，促使流動資金周轉(zhuǎn)加速[4]。

（二）增強管理人員的管理意識

企業(yè)管理者需增強管理意識，充分發(fā)揮物資供應管理部門作用，了解物資需求計劃，并對物資購置計劃進行制定，合理保管物資。在物資審查中，要嚴格遵循規(guī)章制度，減少資源浪費。企業(yè)管理者還可以建立物資消耗系統(tǒng)，及時了解物資消耗的具體情況，實現(xiàn)細致化、科學化的物資供應管理。在管理期間，企業(yè)要提倡回收資源、節(jié)約資源的觀念，建立獎懲制度，培養(yǎng)企業(yè)員工的責任意識。

（三）成立專業(yè)管理隊伍

為了使物資供應管理水平提升，企業(yè)必須成立專業(yè)的管理隊伍。企業(yè)要規(guī)范用人制度，所有管理人員必須經(jīng)培訓，且考核合格后才可上崗，提升員工的專業(yè)化水平。企業(yè)要善于培養(yǎng)人才，并對人才資源合理配置，實施績效考核制度，通過采用這種管理模式，有利于使管理人員專業(yè)素養(yǎng)提升，提高物資供應管理水平，推動企業(yè)的進步與發(fā)展。

（四）提高管理信息化水平

企業(yè)需建立信息化平臺，對物資供應情況進行信息化管理，有效整合物資資源，提升企業(yè)管理水平。在管理過程中，管理人員要考慮到物資供應的實際情況，建立符合企業(yè)發(fā)展的管理制度。目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展速度非?？欤畔⒓夹g(shù)也取得了很大發(fā)展，在這種條件下，企業(yè)物資管理工作必須融入先進信息技術(shù)，實現(xiàn)信息化管理，使管理體系變得更加規(guī)范、先進、科學化。物資供應管理包含的內(nèi)容較多，其中有庫存管理、采購管理、物資需求計劃管理、成本管理、資金管理等，通過強化各個環(huán)節(jié)的管理工作，且采用信息化管理模式，有利于提高企業(yè)物資供應管理的效率與科學性。

結(jié)束語：

現(xiàn)階段，各行業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)必須采取有效的措施，提高物資供應管理水平，引入先進的信息技術(shù)，摒棄傳統(tǒng)管理模式，及時更新管理手段。管理人員需要提升自身專業(yè)素養(yǎng)，強化對物資采購工作的監(jiān)督與管理，使采購行為更加規(guī)范化。本文首先分析了現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理現(xiàn)狀，然后對具體管理措施進行了詳細探討，有利于為日后物資供應管理工作提供依據(jù)。

參考文獻：

[1]王軍.現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理的探討[J].物流工程與管理，2010（06）：62-63.

[2]郭友友.現(xiàn)代企業(yè)物資供應管理模式的問題及對策分析[J].東方企業(yè)文化，2015（07）：98-99.