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第1篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

有遠(yuǎn)見：年終戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才

戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才是在年終通過(guò)系統(tǒng)地、有計(jì)劃地實(shí)施人才儲(chǔ)備招聘計(jì)劃，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求。若能主動(dòng)出擊，做好儲(chǔ)備，至少可以獲得如下的工作主動(dòng)權(quán)：

關(guān)鍵人才易補(bǔ)位。通常，企業(yè)某些關(guān)鍵性崗位的人才不易獲取，這些崗位人才的長(zhǎng)期空缺給公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)較大不利影響，有時(shí)甚至決定企業(yè)能否達(dá)成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備能有效提升這些關(guān)鍵崗位人才獲取的主動(dòng)權(quán)。

人才異動(dòng)不尷尬。雖然每個(gè)企業(yè)都不希望關(guān)鍵崗位人才流失，但現(xiàn)實(shí)時(shí)常事與愿違，而且有時(shí)受到招聘渠道、招聘周期、人員質(zhì)量等限制，人才異動(dòng)帶來(lái)的崗位空缺需求無(wú)法及時(shí)滿足，那么做好戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備招聘能有效緩解這一情況帶來(lái)的尷尬。

招聘效果提升快。當(dāng)下，眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在運(yùn)營(yíng)及預(yù)算尚未明確的情況下大多并未啟動(dòng)下一年的關(guān)鍵人才招聘計(jì)劃，而行業(yè)內(nèi)的一些人才一般在年終會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展做出評(píng)估，對(duì)拋過(guò)來(lái)的“橄欖枝”做出選擇。這個(gè)時(shí)候介入招聘，會(huì)找到“性價(jià)比”更高的候選人。

分步走：儲(chǔ)備人才及時(shí)到位

量化戰(zhàn)略招聘計(jì)劃

以戰(zhàn)略眼光分析企業(yè)用人需求。人力資源部門通過(guò)與高層的溝通，提前了解公司新戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)，及時(shí)掌握公司發(fā)展方向和業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，對(duì)來(lái)年公司人才需求做出判斷、提早準(zhǔn)備。同時(shí)，與各主要業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，綜合了解與評(píng)估各業(yè)務(wù)線對(duì)人員需求的趨勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而確定戰(zhàn)略招聘的方向和目標(biāo)。

獲得公司高層的支持和認(rèn)同。根據(jù)收集到的信息和評(píng)估結(jié)果，將儲(chǔ)備人才的思想與公司高層交流，以有理有據(jù)的分析贏得高層的支持和認(rèn)同。同時(shí)通過(guò)與公司高層以及各業(yè)務(wù)線主要負(fù)責(zé)人的溝通，明晰公司對(duì)戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才的偏好和具體要求，提升招聘的針對(duì)性。

制定明晰的招聘行動(dòng)計(jì)劃。主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：即招聘的目的、招聘的崗位需求、招聘方向和渠道、招聘組織與流程、儲(chǔ)備人員薪資政策、招聘計(jì)劃進(jìn)度、費(fèi)用預(yù)算以及預(yù)計(jì)效果。如表1為某公司戰(zhàn)略儲(chǔ)備招聘的計(jì)劃進(jìn)度。

調(diào)動(dòng)內(nèi)外資源協(xié)同作戰(zhàn)

招聘負(fù)責(zé)人按照招聘計(jì)劃和流程充分調(diào)動(dòng)內(nèi)外部資源協(xié)同作戰(zhàn)，并適當(dāng)?shù)仂`活安排，確保按計(jì)劃達(dá)成招聘目標(biāo)。

其一，確保所有內(nèi)外招聘渠道的暢通。一是通過(guò)的獵頭、內(nèi)部員工推薦以及傳統(tǒng)招聘渠道廣泛聯(lián)絡(luò)候選人；二是集中梳理公司相關(guān)人才庫(kù)；三是要發(fā)揮好高層管理以及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的人脈資源，鼓勵(lì)相關(guān)人員參與到人才尋訪過(guò)程當(dāng)中，在計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)確保聯(lián)絡(luò)到足夠的候選人。

其二，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化準(zhǔn)備。所有參與招聘的面試官應(yīng)嚴(yán)格按照?qǐng)?bào)批的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)參加面試，對(duì)于具體的崗位在面試前可采取專項(xiàng)討論會(huì)議的形式達(dá)成共識(shí)，確保招聘團(tuán)隊(duì)的所有成員都能有效率地投入。

其三，面試評(píng)估要準(zhǔn)確把握需求標(biāo)準(zhǔn)。在面試評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)避免“低優(yōu)先級(jí)”綜合癥，弄清楚“必須具備”和“理想條件”的差異，合理評(píng)估企業(yè)的現(xiàn)狀，防止過(guò)于追求理想化而錯(cuò)失合適的候選人。

其四，營(yíng)銷理念貫穿招聘始終。招聘實(shí)際上是一個(gè)用人單位和候選人互相招募的過(guò)程，候選人通常會(huì)考慮企業(yè)形象、企業(yè)文化、發(fā)展前景等方面情況，招聘人員應(yīng)做好候選人所關(guān)注內(nèi)容的信息傳遞和展示，這樣既有利于候選人加深對(duì)企業(yè)的了解，又能展示企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的人才招聘和人才競(jìng)爭(zhēng)彰顯品牌的力量。

聘用跟進(jìn)貼心到位

在與候選人確定聘用意向后，應(yīng)做好人員到崗前的準(zhǔn)備工作，尤其要把握住以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

其一，做好背景調(diào)查。戰(zhàn)略儲(chǔ)備招聘的都是公司關(guān)鍵崗位的人才，背景調(diào)查必不可少。在征得候選人同意后，應(yīng)認(rèn)真對(duì)候選人最近5年的工作經(jīng)歷或最近的2家以上的企業(yè)工作背景和工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象要涉及到候選人的直接上級(jí)、下級(jí)和人力資源部的相關(guān)人員，撰寫詳細(xì)的背景調(diào)查報(bào)告。

其二，談薪要實(shí)現(xiàn)雙贏。在薪資談判過(guò)程中，應(yīng)友好協(xié)商，考量怎樣“談”才能既滿足對(duì)方需求，又能實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化。有些時(shí)候，人才選擇一個(gè)企業(yè)未必只是考慮收入，還會(huì)關(guān)注是否有成長(zhǎng)的空間、工作與生活的平衡等。所以，談薪不要僅僅拘泥于薪酬數(shù)字上的“爭(zhēng)論”，或者為了讓候選人加盟而虛報(bào)超越企業(yè)現(xiàn)實(shí)可提供的薪酬水平，而是要根據(jù)企業(yè)實(shí)在情況，真實(shí)地告之所能給予的相關(guān)待遇，以免人才入職后因薪酬的落差而離去。務(wù)虛的“談薪”對(duì)雙方都是不負(fù)責(zé)任的，也是在浪費(fèi)彼此的精力，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的誠(chéng)信口碑。另外，在薪酬談判時(shí)，可以適時(shí)讓擬聘人才的直線管理者參與進(jìn)來(lái)，這也體現(xiàn)了公司對(duì)候選人的充分重視，加深其對(duì)公司的了解。如果薪酬談判陷入僵局，其直線管理者還可以出面打出“感情牌”，往往會(huì)收到意想不到的效果。

其三，做好聘用前的跟進(jìn)工作。要和“準(zhǔn)員工”保持緊密的聯(lián)系，確保其能按時(shí)到崗。由于報(bào)到周期相對(duì)較長(zhǎng)，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)至少每周掌握“準(zhǔn)員工”的動(dòng)態(tài)和思想狀況，同時(shí)提醒“準(zhǔn)員工”做好報(bào)到前的相關(guān)準(zhǔn)備工作，比如體檢等，若有問(wèn)題可以及時(shí)察覺(jué)并有效采取措施應(yīng)對(duì)。

總結(jié)評(píng)估有據(jù)可依

人力資源部門要及時(shí)梳理戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才招聘的成果和不足，這不僅可以讓公司高層看到戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才招聘的收獲和價(jià)值，也可以為后續(xù)招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。招聘總結(jié)報(bào)告可以圍繞招聘的組織過(guò)程和招聘達(dá)成的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行。

對(duì)于招聘的組織過(guò)程總結(jié)，可從招聘組織和團(tuán)隊(duì)、招聘的前期準(zhǔn)備、招聘的過(guò)程組織、招聘的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及處理方式等方面，來(lái)分析總結(jié)本次招聘的亮點(diǎn)和不足，以便下次戰(zhàn)略儲(chǔ)備人員招聘可以做得更好。

對(duì)于招聘的數(shù)量指標(biāo)評(píng)估，可圍繞以下維度進(jìn)行：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、過(guò)程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)等，將戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才招聘的上述各項(xiàng)指標(biāo)與日常常規(guī)招聘的各項(xiàng)指標(biāo)做橫向?qū)Ρ?，?zhàn)略儲(chǔ)備人才的招聘不僅能夠彰顯其對(duì)人員到位的及時(shí)性，而且使整體招聘效率得到大大提升（如表2）。

做功課：提前練好基本功

一般來(lái)講，戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才的招聘時(shí)間緊，任務(wù)重，人力資源部門人員平時(shí)得注重基本功的修煉，這樣在關(guān)鍵時(shí)刻才能彰顯招聘效率。

其一，要熟悉公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向和動(dòng)態(tài)，對(duì)公司人才現(xiàn)狀和需求做好預(yù)判，并及時(shí)與公司相關(guān)高層交流人才需求方面的意見，掌控好人才的需求和方向。

其二，要對(duì)招聘渠道持續(xù)優(yōu)化，平時(shí)針對(duì)公司的人才需求持續(xù)建設(shè)和優(yōu)化好各種內(nèi)外部招聘渠道，保證各種渠道的暢通和效率。

其三，注重招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，要讓公司的核心管理干部建立戰(zhàn)略人才招聘常態(tài)化的理念和工作習(xí)慣，真正將關(guān)鍵人才的選拔放在心上。

其四，加強(qiáng)公司人才庫(kù)的建設(shè)，要將公司關(guān)鍵人才庫(kù)的建設(shè)和更新作為日常工作的一部分，保證關(guān)鍵時(shí)刻能擁有強(qiáng)大的人才庫(kù)資源。

第2篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞]人才梯隊(duì)建設(shè) 儲(chǔ)備 途徑

中圖分類號(hào)：F721 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，制定有效的關(guān)鍵崗位繼任人才和儲(chǔ)備人才甄選計(jì)劃，通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)、在職培訓(xùn)、輪崗、師帶徒等人才開發(fā)與培養(yǎng)計(jì)劃，合理發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、啟用儲(chǔ)備人才，為超市可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。

2.原則和目標(biāo)

超市人才梯隊(duì)建設(shè)，原則上應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)為主。引入人才一是不易于融入企業(yè)內(nèi)部管理，容易出現(xiàn)外來(lái)人才排異現(xiàn)象，增加了管理難度，二是引入成本過(guò)高，容易造成內(nèi)部原有的管理層級(jí)和待遇失衡。

建立超市人才梯隊(duì)的目標(biāo)，是要堅(jiān)持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步，技術(shù)型人才與管理型人才同步，超市人才需求與人才儲(chǔ)備同步，滿足超市發(fā)展的各崗位人才需要。

3.超市人才現(xiàn)狀

超市經(jīng)過(guò)20多年發(fā)展，尤其是近幾年為迅速拓展市場(chǎng)，搶占有利商圈，加快了開店速度。從2009年門店數(shù)量由不足50家，到2012年拓展到近120家門店，在這一過(guò)程中，主力老門店向新開門店輸送基層管理人員，在一定程度上解決了新開門店管理人員問(wèn)題，但隨著時(shí)間的推進(jìn)和用工形勢(shì)的變化，人才后續(xù)乏力的問(wèn)題日趨明顯，管理人才、專業(yè)人才缺失和超市發(fā)展對(duì)人才需求增大之間的矛盾越來(lái)越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市總部對(duì)人才儲(chǔ)備未做系統(tǒng)計(jì)劃和預(yù)防措施，沒(méi)有從戰(zhàn)略層面儲(chǔ)備各管理崗位和技術(shù)崗位人才。二是門店在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，滿足于人員現(xiàn)狀，不重視人才成長(zhǎng)梯隊(duì)建設(shè)，無(wú)人員培養(yǎng)意識(shí)和計(jì)劃，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的流失，加重了人才短缺現(xiàn)象。隨著時(shí)間推進(jìn)，迫切需要解決人才選拔、培養(yǎng)、任用問(wèn)題，以滿足超市持續(xù)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求。

4.超市人才梯隊(duì)建設(shè)途徑

引鳳還需先筑巢，超市零售企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的決定因素之一，有效的人才梯隊(duì)建設(shè)途徑，是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。

4.1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，簡(jiǎn)單說(shuō)就是員工在未來(lái)幾年內(nèi)，怎么去發(fā)展自己的事業(yè)。而員工入職超市初期，或以觀望態(tài)度審視超市工作，或以短期停留態(tài)度參與超市工作，這兩類員工較多，而抱著積極態(tài)度從事超市工作的員工少之又少。超市應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人愿景、專業(yè)優(yōu)勢(shì)、成長(zhǎng)經(jīng)歷、超市發(fā)展需求等諸多因素，指導(dǎo)員工制定適合員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”方式，與儲(chǔ)備人才進(jìn)行溝通，了解儲(chǔ)備人才所遇到的問(wèn)題和所需要的支持，結(jié)合公司發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議。

4.2 輪崗

輪崗目的是讓儲(chǔ)備人才更加全面的認(rèn)識(shí)儲(chǔ)備崗位在超市各個(gè)環(huán)節(jié)中的位置，儲(chǔ)備人才在晉升到儲(chǔ)備崗位之前，至少要經(jīng)過(guò)一個(gè)以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉。在輪崗期間，一是要考察儲(chǔ)備人才相關(guān)崗位工作的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力和應(yīng)變能力。二是指導(dǎo)儲(chǔ)備人才學(xué)習(xí)積累與目標(biāo)崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和流程，以使其獲取更多的工作經(jīng)驗(yàn)和更多的目標(biāo)崗位所需的知識(shí)，不必等到崗位空缺時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)位。三是通過(guò)輪崗，保證員工個(gè)人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合崗位，通過(guò)后來(lái)者對(duì)前任工作的“揚(yáng)棄”，保證崗位工作得到創(chuàng)新和進(jìn)步。

4.2.1 制定輪崗計(jì)劃

儲(chǔ)備崗位員工，需要在基礎(chǔ)崗位工作滿1年以上，才能進(jìn)入輪崗階段。因此，哪些員工符合輪崗，在哪些崗位輪崗，輪崗工作的考核和調(diào)整等具體工作，都需要人力資源部根據(jù)人才和崗位的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的人員輪崗計(jì)劃。

4.2.2 嚴(yán)格輪崗考核

人員輪崗，是為了通過(guò)崗位有計(jì)劃的變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才更快、更全面地了解目標(biāo)崗位的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，以及與之相關(guān)崗位相互關(guān)聯(lián)性等。儲(chǔ)備人才在到達(dá)目標(biāo)崗位之前，在輪崗崗位的工作績(jī)效考核結(jié)果，應(yīng)該能全面體現(xiàn)人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，應(yīng)達(dá)到目標(biāo)崗位的能力要求，考核的結(jié)果直接為目標(biāo)崗位任用提供依據(jù)。

4.3 “師帶徒”導(dǎo)師制

師是對(duì)儲(chǔ)備人才在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負(fù)有培訓(xùn)、督導(dǎo)、幫助責(zé)任的高一級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行崗位工作指導(dǎo)。在實(shí)施“師帶徒”導(dǎo)師制過(guò)程中，要事先明確雙方接受各自角色，儲(chǔ)備人才的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，對(duì)導(dǎo)師的業(yè)績(jī)考核要有一定比例的影響。

4.3.1 師徒結(jié)對(duì)原則

一是師徒結(jié)對(duì)應(yīng)本著業(yè)務(wù)相關(guān)和本人自愿的原則。二是師傅專業(yè)技能等級(jí)應(yīng)比徒弟至少高出一個(gè)等級(jí)。三是結(jié)對(duì)后根據(jù)考核結(jié)果，需調(diào)整師徒結(jié)對(duì)。

4.3.2 師徒考核

結(jié)對(duì)師徒的日常培訓(xùn)內(nèi)容跟進(jìn)、階段培訓(xùn)成果總結(jié)、出徒標(biāo)準(zhǔn)和推薦獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容，要形成制度，嚴(yán)格過(guò)程控制。

師帶徒期間，徒弟應(yīng)每天認(rèn)真做好工作日?qǐng)?bào)，師傅每天對(duì)徒弟的日?qǐng)?bào)和工作中存在的問(wèn)題及時(shí)回復(fù)。徒弟的浮動(dòng)績(jī)效工資，應(yīng)制定相應(yīng)比例，引入師傅評(píng)價(jià)，比例一般控制在10%左右。同時(shí)師傅績(jī)效工資里，帶徒也作為一項(xiàng)單獨(dú)考核項(xiàng)列出，與徒弟綜合考核結(jié)果掛勾。

導(dǎo)師制，能更快的將優(yōu)秀管理者的經(jīng)驗(yàn)，直接轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)資源，以言傳身教方式，使培訓(xùn)儲(chǔ)備人才在實(shí)操技能、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培訓(xùn)

在超市的培訓(xùn)體系和實(shí)施計(jì)劃中，把對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)列為專項(xiàng)內(nèi)容，人力資源部結(jié)合超市發(fā)展的實(shí)際需要、人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定儲(chǔ)備人才培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)儲(chǔ)備人才的發(fā)展情況對(duì)計(jì)劃定期進(jìn)行修正。

4.4.1 培訓(xùn)內(nèi)容

人才培訓(xùn)計(jì)劃，要從新員工入職時(shí)開始，內(nèi)容需涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)、溝通能力和管理能力等多個(gè)方面，由培訓(xùn)師到員工中進(jìn)行培訓(xùn)，或直屬上級(jí)做為教練直接傳授，使超市員工開展階段性學(xué)習(xí)，從管理、實(shí)操等方面實(shí)現(xiàn)提升。

4.4.2 培訓(xùn)臺(tái)賬

儲(chǔ)備人才培訓(xùn)，要建立獨(dú)立培訓(xùn)臺(tái)賬。一是師傅對(duì)徒弟培訓(xùn)內(nèi)容和定期評(píng)價(jià)。二是人力資源定期對(duì)儲(chǔ)備人才每一階段的培訓(xùn)內(nèi)容開展理論考試和實(shí)操考試。三是儲(chǔ)備人才本人定期總結(jié)各時(shí)段的個(gè)人收獲和工作思路。要做到一人一冊(cè)，把培訓(xùn)臺(tái)賬內(nèi)容做為崗位競(jìng)聘的重要依據(jù)。

4.5 績(jī)效考核與評(píng)估

超市作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員變動(dòng)較大，要做好人員管理，人才梯隊(duì)建設(shè)不僅必要，而且必須。人才梯隊(duì)建設(shè)中，人員層次劃分和界定需要標(biāo)準(zhǔn)和條件，所以超市為了實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)，保證健康發(fā)展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯隊(duì)建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一定考核方式來(lái)甄別和劃分人員層次，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)超市發(fā)展目標(biāo)。

績(jī)效考核不僅僅是考核經(jīng)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)也是發(fā)現(xiàn)并任用人才的有效途徑。在考核過(guò)程中，掌握人才的實(shí)際工作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)，甚至于道德水平等方面的情況，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)人才優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，繼而為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)人才定向培養(yǎng)。

第3篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備選拔任用

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，對(duì)煤炭的需求量逐年增長(zhǎng)，這就給煤炭行業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這個(gè)時(shí)期，煤炭企業(yè)一定要抓住機(jī)遇，調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品方向，堅(jiān)持企業(yè)體制改革與管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴(kuò)張，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有掌握專業(yè)技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的思考，未雨綢繆，防患于未然，以保持人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

1．煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的重要性

所謂戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見性的人力資源招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張的要求。人力資源儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自已的快速成長(zhǎng)拖死。隨著煤炭企業(yè)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，對(duì)人力資源在專業(yè)理論知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的要求有了根本性的轉(zhuǎn)變和更高的要求。要滿足深層次發(fā)展需求，煤炭企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，培養(yǎng)和造就一批適應(yīng)市場(chǎng)、適應(yīng)發(fā)展、適應(yīng)形勢(shì)的有用人才。煤炭企業(yè)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，其重要性及意義在于：

1)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，一方面可以有效地預(yù)防煤炭企業(yè)員工流失并補(bǔ)充后備力量，另一方面可以從容應(yīng)對(duì)未來(lái)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，解除煤炭企業(yè)發(fā)展的后顧之憂?！?/p>

2)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，能提高煤炭企業(yè)內(nèi)部招聘效率，降低招聘成本，控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)。隨著外部招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本的增大，使得許多煤炭企業(yè)開始青睞于內(nèi)部招聘。

3)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，有利于擴(kuò)大煤炭企業(yè)人才資源庫(kù)存量，改善其人力資源結(jié)構(gòu)，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，增強(qiáng)儲(chǔ)備人才的忠誠(chéng)度和歸屬感。實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備能夠把員工自身發(fā)展同煤炭企業(yè)發(fā)展更好地緊密結(jié)合起來(lái)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展指明了一條通道。

4)建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，有利于煤炭企業(yè)制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備關(guān)系到煤炭企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。沒(méi)有戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，煤炭企業(yè)難以形成合理的人才梯隊(duì)，難以做大做強(qiáng)。只有把人力資源的開發(fā)與儲(chǔ)備當(dāng)作煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段，才能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。

2．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備的要點(diǎn)

為改善煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，滿足其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，煤炭企業(yè)必須加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備，通過(guò)系統(tǒng)的有預(yù)見性的招聘、崗位鍛煉、考核、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)等形式建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，促進(jìn)其健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

2.1 制定人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃

煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)各部門發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃。人力資源部將各部門和各單位長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃進(jìn)行歸類、匯總，在對(duì)現(xiàn)有人員數(shù)量和文化、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合往年人員招聘及使用情況，制定次年人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃，決定什么時(shí)候需要多少人員、需要什么樣的人。在人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃中明確哪些職位、崗位和哪類人員需進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備、什么時(shí)候開始進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備、人力資源儲(chǔ)備數(shù)量多少等。煤炭企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃用來(lái)識(shí)別已經(jīng)具備條件和具有培養(yǎng)前途的候選人，為員工競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)崗位做好前期準(zhǔn)備。業(yè)績(jī)突出的員工在工作、成長(zhǎng)的主要環(huán)節(jié)會(huì)受到關(guān)注和指導(dǎo)，以便他們?yōu)閷?lái)能夠擔(dān)當(dāng)起更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)角色做好準(zhǔn)備。

2.2進(jìn)行前瞻性的人力資源招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)

煤炭企業(yè)可以通過(guò)常規(guī)的招聘會(huì)、報(bào)紙廣告等途徑建立人力資源信息庫(kù)，及時(shí)補(bǔ)充人員，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量?jī)?chǔ)備。同時(shí)，需要對(duì)人員進(jìn)行不斷的系統(tǒng)的培訓(xùn)。人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況和知識(shí)發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)的完善和更新。要根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，制訂不同的培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃。比如可以采用輪崗制度，把具有潛質(zhì)的員工安排在各個(gè)崗位上進(jìn)行輪值，當(dāng)一個(gè)職位空缺，隨時(shí)都有人可以替補(bǔ)上去，這樣不僅不會(huì)造成職位空缺時(shí)的尷尬和損失，還能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.3科學(xué)選拔任用儲(chǔ)備人員

煤炭企業(yè)要重視儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)與使用，做到公開、公平，公正和科學(xué)性，保持制度的一致性和連貫性，防止“人不能盡其才，才不能盡其用”現(xiàn)象。為促進(jìn)儲(chǔ)備人員健康快速成長(zhǎng)，向儲(chǔ)備人員提供一個(gè)展示才能的舞臺(tái)，使其更快地進(jìn)入崗位角色，煤炭企業(yè)可以推行助理制，并根據(jù)發(fā)展的實(shí)際需要，采取科學(xué)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)適時(shí)從戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備庫(kù)中選拔優(yōu)秀人員擔(dān)任助理職務(wù)，按照個(gè)人意向、專業(yè)對(duì)口、單位推薦相結(jié)合的原則，合理分派到各用人部門進(jìn)行1-3年的助理崗位鍛煉。在這一過(guò)程中，由所在用人部門正職負(fù)責(zé)助理的培養(yǎng)，授權(quán)、有目的地壓擔(dān)子，使其得到有效的鍛煉，并對(duì)助理實(shí)行定期考察、動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)工作輪換、職位升降、經(jīng)驗(yàn)交流，建立合理的儲(chǔ)備人員流動(dòng)機(jī)制。

3．建立煤炭企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制是煤炭企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競(jìng)爭(zhēng)之本，發(fā)展之本，如果沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，煤炭企業(yè)就很難在人才上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也難以促使其快速發(fā)展。在建立戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備機(jī)制中需要注意以下幾個(gè)方面問(wèn)題：

1)樹立正確的用人觀念。深入理解“人力資源”的科學(xué)內(nèi)涵，把握“人力資源”本質(zhì)屬性，這樣才有利于煤炭企業(yè)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。

2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)應(yīng)與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，以保證員工與企業(yè)發(fā)展同步，激發(fā)員工的刨造性，延長(zhǎng)人力資源有效使用周期。

3)要營(yíng)造良好環(huán)境。煤炭企業(yè)應(yīng)造就一個(gè)優(yōu)越的人力資源成長(zhǎng)環(huán)境，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，這就是最好的招攬人才的廣告。即使因業(yè)務(wù)擴(kuò)大發(fā)展而需要大量人力資源，也完全可以以自己適宜的用人環(huán)境找到合適的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙瑞芹．企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考[j].安陽(yáng)工學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(3):48-50.

第4篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團(tuán)，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展需要，針對(duì)公司人力資源結(jié)構(gòu)狀況，推進(jìn)建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的內(nèi)容、方法和過(guò)程。通過(guò)一年多的實(shí)踐，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)有效改善了人力資源結(jié)構(gòu)，緩解了關(guān)鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)組織綜合改革；儲(chǔ)備系統(tǒng)；人才培訓(xùn)

2010年以來(lái)，上海市電力公司率先在國(guó)家電網(wǎng)系統(tǒng)試點(diǎn)推行勞動(dòng)組織綜合改革以來(lái)，新組建的上海久隆電力（集團(tuán)）有限公司（以下簡(jiǎn)稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過(guò)去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點(diǎn)的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，如何做好人才儲(chǔ)備，適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)需要，已經(jīng)受到公司上下越來(lái)越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對(duì)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)在一年多的實(shí)踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計(jì)超過(guò)320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備作出了巨大貢獻(xiàn)。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問(wèn)題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達(dá)1630人，多種經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過(guò)47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，對(duì)公司的發(fā)展也十分不利。

從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力和成長(zhǎng)性。

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級(jí)比較低，中高級(jí)職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場(chǎng)上的標(biāo)桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級(jí)總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理40人，但是專職的項(xiàng)目經(jīng)理中4/5并不具備一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項(xiàng)目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實(shí)際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

受體制影響，久隆電力還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培育機(jī)制，無(wú)法引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機(jī)會(huì)不太多，對(duì)核心人才的吸引力不強(qiáng)；KPI考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒(méi)有一套科學(xué)的人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)，人才也不能合理流動(dòng)。

造成上述問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲(chǔ)備與評(píng)價(jià)機(jī)制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認(rèn)識(shí)，久隆電力借助勞動(dòng)組織綜合改革之機(jī)啟動(dòng)以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲(chǔ)備系統(tǒng)平臺(tái)

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動(dòng)的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實(shí)習(xí)，通過(guò)在項(xiàng)目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會(huì)專家人才隊(duì)伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機(jī)制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫(kù)。它是通過(guò)這兩方面“儲(chǔ)備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場(chǎng)，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長(zhǎng)了企業(yè)對(duì)于人才的考察期，可以提高人才甄選的準(zhǔn)確性；另一方面，由于企業(yè)儲(chǔ)備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時(shí)性。

2.人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息存儲(chǔ)、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對(duì)象、輸入標(biāo)準(zhǔn)及信息獲取通道等問(wèn)題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，然后才能進(jìn)入戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲(chǔ)備的實(shí)施步驟是：

1）人才需求預(yù)測(cè)。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項(xiàng)目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營(yíng)管理、項(xiàng)目管理、綜合服務(wù)以及采購(gòu)、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲(chǔ)備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部?jī)煞N方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個(gè)公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過(guò)內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過(guò)的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺(tái)階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負(fù)責(zé)填制《人才儲(chǔ)備信息表》。

3）人才入池評(píng)價(jià)。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對(duì)前期收集的人才信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進(jìn)入公司的人才蓄水池。評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲(chǔ)備信息表》。人才信息入池評(píng)價(jià)只是初步評(píng)價(jià)。久隆電力在人才招聘過(guò)程中還需要通過(guò)面試、筆試、心理測(cè)試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測(cè)評(píng)。

久隆電力人才入池評(píng)價(jià)除了重點(diǎn)關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、身體健康等共性標(biāo)準(zhǔn)外，還重點(diǎn)關(guān)注崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人成長(zhǎng)性、適用性及職業(yè)性等的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲(chǔ)備。人才的匹配度根據(jù)初步評(píng)價(jià)由高到低進(jìn)行排序。經(jīng)過(guò)專家評(píng)價(jià)認(rèn)定通過(guò)的人才信息，即可進(jìn)入久隆人才蓄水池，人力資源部負(fù)責(zé)錄入相關(guān)人才儲(chǔ)備管理信息系統(tǒng)。 轉(zhuǎn)貼于

4）入池人才管理。對(duì)于進(jìn)入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過(guò)組織相關(guān)研討會(huì)、交流會(huì)、項(xiàng)目短期合作等方式進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對(duì)他們的關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)以人為本的用人形象。對(duì)于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長(zhǎng)為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計(jì)劃，久隆電力人力資源部組織定期進(jìn)行考核。對(duì)于確實(shí)取得實(shí)際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進(jìn)行備案并記錄進(jìn)入人才儲(chǔ)備信息管理系統(tǒng)，還對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

6）系統(tǒng)信息更新。對(duì)已進(jìn)入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)調(diào)整、重大獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動(dòng)信息隨時(shí)更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對(duì)人才蓄水池人才信息的綜合運(yùn)用，即根據(jù)公司人才需求，對(duì)人才蓄水池的人才做進(jìn)一步的面試、測(cè)評(píng)，以招聘其進(jìn)入久隆電力相關(guān)崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個(gè)方向：一是通過(guò)招聘程序進(jìn)入久隆電力對(duì)應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個(gè)人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲(chǔ)備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過(guò)公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過(guò)面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動(dòng)合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，并對(duì)該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評(píng)價(jià)，并記錄在人才儲(chǔ)備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)的應(yīng)用與實(shí)踐

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)分準(zhǔn)備、實(shí)施、階段性評(píng)估三個(gè)階段開展實(shí)施。

1.準(zhǔn)備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過(guò)程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對(duì)公司勞動(dòng)組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團(tuán)公司本部）的電業(yè)編制人員進(jìn)行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、分析，針對(duì)公司實(shí)體化運(yùn)作和工程總承包要求，對(duì)工程類公司人力資源配置情況進(jìn)行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方案并落實(shí)到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，公司還建立和完善未來(lái)人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過(guò)充分討論和協(xié)商，確定部門、機(jī)構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個(gè)，15家基層單位專職及以上崗位定編455個(gè)）。

根據(jù)電力工程總承包一級(jí)資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標(biāo)分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項(xiàng)目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測(cè)目標(biāo)需求人數(shù)分別為：電力工程項(xiàng)目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計(jì)劃逐步實(shí)施，每年需引進(jìn)或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲(chǔ)備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)準(zhǔn)備工作基本就緒。

2.實(shí)施階段

久隆電力實(shí)施人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)以來(lái)，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對(duì)“蓄水池”儲(chǔ)備人才統(tǒng)計(jì)分析功能的需求，對(duì)管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲(chǔ)存、更新和維護(hù)進(jìn)行完善和升級(jí)，全面實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個(gè)方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊(duì)建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標(biāo)人選的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對(duì)癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標(biāo)地招聘“蓄水池”人才。對(duì)入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺(tái)，根據(jù)民主推薦得票率、個(gè)別訪談?dòng)涗?、年齡、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報(bào)告，經(jīng)報(bào)黨委會(huì)討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評(píng)提供依據(jù)。

（2）循序漸進(jìn)，全力培養(yǎng)梯隊(duì)人才。久隆電力根據(jù)入庫(kù)人員的核心優(yōu)勢(shì)安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對(duì)性地制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，一年來(lái)共開展各類培訓(xùn)項(xiàng)目共50余項(xiàng)，參加培訓(xùn)人員達(dá)5000余人次，有9人獲得一、二級(jí)建造師、經(jīng)濟(jì)師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育、造價(jià)員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對(duì)取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)引導(dǎo)員工主動(dòng)參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。

（3）“鞭打快?！?，讓儲(chǔ)備人才在壓力中成長(zhǎng)。久隆電力給予梯隊(duì)人才能力發(fā)揮的空間和績(jī)效目標(biāo)的壓力。為了加速其成長(zhǎng)，公司實(shí)行“鞭打快?！保瑢⒓{入“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個(gè)又一個(gè)高目標(biāo)的壓力，督促其全身心應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競(jìng)爭(zhēng)，讓人才在壓力中成長(zhǎng)。一年來(lái)，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲(chǔ)備人才有1人被評(píng)為上海市勞動(dòng)模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標(biāo)兵，5人被評(píng)為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競(jìng)爭(zhēng)考察，大膽使用梯隊(duì)人才。久隆電力在選人用人上，堅(jiān)持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無(wú)德有才者，堅(jiān)決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實(shí)是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強(qiáng)、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，看準(zhǔn)就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長(zhǎng)和才能，還能防止埋沒(méi)優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過(guò)努力，一年來(lái)，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過(guò)渡。

（5）關(guān)心愛護(hù)，鼓勵(lì)儲(chǔ)備人才健康成長(zhǎng)。久隆電力各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過(guò)座談會(huì)、一線慰問(wèn)、集中培訓(xùn)、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時(shí)刻感覺(jué)被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對(duì)單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺(jué)做到司其職、盡其責(zé)、使其智、成其事。公司還進(jìn)一步嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)年輕干部的教育管理，增強(qiáng)其自重、自省、自警、自勵(lì)的自覺(jué)性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進(jìn)的道路上健康成長(zhǎng)。

第5篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：圖書館 核心人才 儲(chǔ)備計(jì)劃 人力資源 人才戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：G25 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一般而言，企業(yè)的人力資源可以分成以下四種類型：獨(dú)特人才、通用型人才、輔人才以及核心人才。本文主要討論的企業(yè)的核心人才資源。核心人才又被稱為關(guān)鍵人才或者是高層人才，具體指的是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與生存具有不可忽視的作用的人才，是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于圖書館而言，核心人才資源也是十分重要的。但是當(dāng)前圖書館的人才現(xiàn)狀主要在于關(guān)鍵崗位的人才緊缺以及高層人才的不斷流失，直接影響了圖書館的發(fā)展。如果圖書館需要得到不斷發(fā)展的動(dòng)力，就必須采取一些有效的措施來(lái)進(jìn)行核心人才的儲(chǔ)備。

一、圖書館實(shí)施“核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃”的原因

圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的英文可縮寫為PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。這種方法的提出主要是受到企業(yè)的企業(yè)核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的啟發(fā)而誕生的。采用PLTS這種方法的主要目的就是在圖書館的關(guān)鍵崗位還有人任職的情況之下，培養(yǎng)或者提拔具有潛力和能力的館員作為這個(gè)關(guān)鍵崗位的后備人才。一般而言，關(guān)鍵崗位的后備人才是來(lái)源于關(guān)鍵崗位的下一級(jí)崗位，但是后備人才并不是立刻就會(huì)取代關(guān)鍵崗位的任職者，而是在圖書館確認(rèn)了關(guān)鍵崗位的任職者之后，根據(jù)圖書館的人才培養(yǎng)的需要，不斷對(duì)后備人才加以培訓(xùn)或者給予更多的機(jī)會(huì)使他們鍛煉自身的能力，從而提升他們的能力，使他們能夠具備作為關(guān)鍵崗位任職者的資質(zhì)和能力。

實(shí)踐表明，圖書館人才的流失致使圖書館的關(guān)鍵崗位無(wú)人任職，這就直接使圖書館的運(yùn)行的效率大打折扣。并且需要注意的一點(diǎn)是圖書館還面臨著新老交替的問(wèn)題，即在老一輩職員面臨退休的情況之下代替這些職位的后備人員的能力并不具備任職的要求，這就致使崗位出現(xiàn)無(wú)人任職的情況發(fā)生，因此需要加快對(duì)于后備人才的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的實(shí)際能力，以便能夠有資格勝任這些崗位。而圖書館通過(guò)核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的實(shí)施，便可以預(yù)防這種情況的發(fā)生，防止由于人才的緊缺或流失對(duì)圖書館造成負(fù)面影響，這使圖書館內(nèi)部的人才流動(dòng)更加的穩(wěn)定。圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的特點(diǎn)在于首先對(duì)于后備人才的選擇比較標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，其主要的目的就是實(shí)現(xiàn)人才的長(zhǎng)期發(fā)展和圖書館的持續(xù)發(fā)展，在合適的時(shí)間以合適的方式選擇合適的圖書館館員作為圖書館關(guān)鍵崗位的后備人才，解決由于圖書館職員由于各種類型原因如離職、退休等等造成的職位空缺的問(wèn)題。

圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的實(shí)施具有重要的實(shí)際意義和作用，以下從三個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分析。

第一，這一計(jì)劃的實(shí)施有有利控制圖書館人才流失。PLTS的實(shí)施不僅僅是實(shí)現(xiàn)圖書館關(guān)鍵人才的獨(dú)特能力的繼承和轉(zhuǎn)移，還有利于使圖書館關(guān)鍵崗位的職位認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)獨(dú)特能力的可替代性越來(lái)越強(qiáng)，因而通過(guò)PLTS的實(shí)施，在留住圖書館核心能力的同時(shí)也留住了圖書館的核心人才。

第二，降低圖書館人才流失對(duì)于圖書館造成的負(fù)面影響。PLTS的實(shí)施，不僅可以實(shí)現(xiàn)圖書館核心競(jìng)爭(zhēng)力的延續(xù)，還能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位職員對(duì)于后備人才的能力培養(yǎng)，使關(guān)鍵崗位職員的核心知識(shí)和技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)沉淀在圖書館內(nèi)部，這就使圖書館的核心能力在再取決于核心職員而取決于圖書館自身了。另外就是，一旦有核心職員離職，那么就可以立刻實(shí)現(xiàn)后備人才的任職，圖書館的實(shí)際運(yùn)行和發(fā)展受到的影響會(huì)大大降低。

第三，有利于實(shí)現(xiàn)圖書館優(yōu)秀人才隊(duì)伍的建設(shè)。在PLTS實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中，由于需要為關(guān)鍵崗位選擇和培養(yǎng)具有能力的后備人才，在選擇和培養(yǎng)的過(guò)程當(dāng)中，比如會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀的人才，那么圖書館就可以通過(guò)使這些人才認(rèn)識(shí)到職業(yè)道路，培養(yǎng)他們對(duì)圖書館的忠誠(chéng)度。

二、PLTS的實(shí)施步驟

PLTS的實(shí)施是一個(gè)十分復(fù)雜的過(guò)程，結(jié)合圖書館的實(shí)際情況，筆者建議可以將PLTS按照以下的步驟實(shí)施（見圖1）。

（一）建立關(guān)鍵崗位的層級(jí)圖

需要明確的一點(diǎn)就是PLTS的實(shí)施并不需要涉及圖書館的所有崗位，而是僅僅涉及關(guān)鍵崗位就可以了。并且需要注意的是在針對(duì)圖書館關(guān)鍵崗位實(shí)施PLTS時(shí)，需要有計(jì)劃、系統(tǒng)性的進(jìn)行，從而確定圖書館的關(guān)鍵崗位。

圖書館的關(guān)鍵崗位的確定主要是需要通過(guò)圖書館的部門組織結(jié)構(gòu)圖、崗位的職責(zé)以及圖書館的核心價(jià)值和重要業(yè)務(wù)共同進(jìn)行確定的，圖2組織結(jié)構(gòu)圖中中層崗位一般而言都屬于關(guān)鍵崗位。

（二）確定PLTS人員的名單

在建立了關(guān)鍵崗位的層級(jí)圖之后，就需要確定PLTS的人員名單了。主要是需要根據(jù)圖書館的職員在績(jī)效和潛能兩方面進(jìn)行綜合的考慮。可以將職員的績(jī)效和潛能分為單個(gè)不同的等級(jí)，從而綜合職員在這兩方面的能力，將職員分為核心人才、準(zhǔn)核心人才、高潛力人才以及有潛力人才四個(gè)等級(jí)。最后選擇最優(yōu)的職員將其納入圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的名單。

（三）對(duì)職員的職業(yè)發(fā)展展開調(diào)查

在確定了PLTS的人員名單之后，就需要針對(duì)這些職員展開具體的調(diào)查，包括學(xué)歷、職務(wù)、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、研究成果以及職業(yè)發(fā)展、價(jià)值取向等，做好這些信息的整理，為人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)的建立打下基礎(chǔ)。

（四）建立人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)

建立人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)的主要目的是為了對(duì)這些人才進(jìn)行系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)，以達(dá)到提高他們工作能力的目的。

（五）根據(jù)職員的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)

圖書館需要根據(jù)職員的職業(yè)發(fā)展的方向和職員的職業(yè)規(guī)劃來(lái)確定，幫助職員認(rèn)識(shí)到自身的狀況，結(jié)合圖書館的工作崗位的空缺情況，為職員提供適合的工作崗位，使他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中不斷地提升自身的能力。

（六）崗位晉升

后備人才的崗位晉升是在圖書館關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺的情況下才會(huì)發(fā)生的。應(yīng)該按照核心人才，準(zhǔn)核心人才，高潛力人才，有潛力人才這個(gè)順序依次晉升。

（七）對(duì)于關(guān)鍵崗位層級(jí)圖的調(diào)整

最后一步就是需要根據(jù)實(shí)際狀況的變化對(duì)于關(guān)鍵崗位做出一定的調(diào)整，主要是一句圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的改變、管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變以及讀者需要的變化做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

三、實(shí)施PLTS的保障措施

為了PLTS能夠順利地實(shí)施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要從三個(gè)方面展開探討。第一、清晰的人力資源戰(zhàn)略。不同的圖書館的人力資源戰(zhàn)略各有不同，而清晰的人力資源戰(zhàn)略可以為PLTS的實(shí)施提供一個(gè)明確的方向，比如研究型的圖書館其關(guān)鍵崗位就是與科研相關(guān)的崗位，比如圖書館的參考咨詢部門。而教學(xué)型的圖書館的關(guān)鍵崗位就覆蓋率圖書館的各個(gè)部門。因此對(duì)于不同的圖書館類型，應(yīng)該以圖書館的人力資源的戰(zhàn)略作為PLTS實(shí)施的方向。第二、科學(xué)的核心人才模式。核心人才模式是選擇和考核人才的重要依據(jù)，是實(shí)施PLTS的重要參考依據(jù)。第三、完善的績(jī)效考評(píng)體系，只有通過(guò)完善的績(jī)效考評(píng)體系的建立，才能夠規(guī)范、科學(xué)的根據(jù)職員的績(jī)效確定他們的能力，認(rèn)識(shí)到他們實(shí)際潛能。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

1實(shí)施人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略的原則

1.1自知自明原則人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場(chǎng)的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說(shuō)其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進(jìn)來(lái)了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有，在企業(yè)的誠(chéng)懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”。總之，企業(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實(shí)用。

1.2人本原則人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠(chéng)實(shí)信用關(guān)系，以員工的實(shí)際利益為中心，將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來(lái)發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠(chéng)于企業(yè)。

1.3權(quán)變?cè)瓌t權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場(chǎng)變化，而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

2人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的流程

有效人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略要做到兩個(gè)方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施的績(jī)效反饋。

2.1分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對(duì)所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來(lái)的發(fā)展前景、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系，如果偏離這些要素的實(shí)際情況，那么，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業(yè)對(duì)員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致，這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。

2.2多渠道合理選才基于上面的多因素分析，企業(yè)基本上對(duì)自身的總體情況有了明確的把握，那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。多渠道選才按人才來(lái)源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘，但主要是企業(yè)立足于人才市場(chǎng)，通過(guò)外部的人才的引進(jìn)，補(bǔ)充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營(yíng)理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，同樣應(yīng)遵循“適才”觀點(diǎn)，企業(yè)不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來(lái)的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金，增加企業(yè)運(yùn)行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國(guó)企傳統(tǒng)的用人機(jī)制，制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。

2.3培養(yǎng)和塑造儲(chǔ)備人才所謂十年樹木，百年樹人，就是這個(gè)道理，企業(yè)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案，或針對(duì)不同的儲(chǔ)備人才特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出，在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵(lì)機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識(shí)培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)、了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識(shí)的及時(shí)更新，增強(qiáng)員工的主人翁精神。

2.4建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲(chǔ)備輔助制度和措施的實(shí)施，不僅是對(duì)新進(jìn)員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場(chǎng)所的優(yōu)越性、營(yíng)造良好的人際關(guān)系等，其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司，減少內(nèi)心的緊張和壓力，增強(qiáng)自己對(duì)未來(lái)的發(fā)展信心，避免由于自己在短時(shí)間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投入到公司的各種工作考驗(yàn)中去，在較短的時(shí)間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對(duì)于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生，向其提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)的支持；對(duì)于積極進(jìn)取的學(xué)生，要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造；對(duì)新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對(duì)企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo)，定期的關(guān)心疏導(dǎo)，穩(wěn)定隊(duì)伍。

當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來(lái)很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競(jìng)爭(zhēng)合作的環(huán)境使大家競(jìng)相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。

2.5分析儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施效果的反饋信息衡量?jī)?chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，衡量此戰(zhàn)略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里，出現(xiàn)問(wèn)題的點(diǎn)在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進(jìn)等，都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問(wèn)卷、談話、討論會(huì)、深度會(huì)談等，內(nèi)容涉及企業(yè)的績(jī)效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施)、企業(yè)其他部門的評(píng)價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績(jī)利潤(rùn)等，具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

第7篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)機(jī)制

一、企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

（一）傾向市場(chǎng)需求

傾向市場(chǎng)需求這一問(wèn)題是當(dāng)前創(chuàng)新人才培養(yǎng)的存在已久的理念，這一理念認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)理念傾向于市場(chǎng)需求，也就意味著創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是為了滿足市場(chǎng)發(fā)展的需求，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。這種對(duì)待創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的思想是非常片面的，只是一味地將創(chuàng)新型人才與市場(chǎng)需求聯(lián)系起來(lái)，而沒(méi)有考慮到創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的實(shí)質(zhì)與目的。

（二）輕視人才儲(chǔ)備

在以提高經(jīng)濟(jì)效益為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)代社會(huì)中，人才的儲(chǔ)備在企業(yè)發(fā)展中所處的地位非常低，造成這一現(xiàn)象的原因主要有：其一，企業(yè)將人才儲(chǔ)備看作是一項(xiàng)無(wú)關(guān)緊要的投資，這種投資對(duì)于企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)而言，并沒(méi)有多大的影響，也無(wú)法為企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)帶來(lái)可以感知的經(jīng)濟(jì)效益；其二，人才儲(chǔ)備是一項(xiàng)在特定條件下才能夠發(fā)揮出重要作用的工程，如在企業(yè)遇到市場(chǎng)發(fā)展機(jī)遇或擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模等，這種只能夠在特定條件下發(fā)揮出作用的人才儲(chǔ)備工程對(duì)于企業(yè)而言，消耗的時(shí)間長(zhǎng)，投資的成本較大，使得企業(yè)并沒(méi)有將人才儲(chǔ)備提上主要的發(fā)展目標(biāo)中；其三，在當(dāng)前瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)發(fā)展中，每一個(gè)時(shí)期都有不同的市場(chǎng)發(fā)展格局與態(tài)勢(shì)，而在這種變化著的過(guò)程中，企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)往往具有一定的局限性，導(dǎo)致無(wú)法跟進(jìn)時(shí)展的節(jié)奏，使得企業(yè)在人才儲(chǔ)備工作中花費(fèi)更多的成本。

二、企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)現(xiàn)存問(wèn)題分析

（一）人才隊(duì)伍總量不足、創(chuàng)新能力不強(qiáng)

企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中人才隊(duì)伍總量不足、創(chuàng)新能力不強(qiáng)這一問(wèn)題主要表現(xiàn)在：其一，創(chuàng)新型人才隊(duì)伍數(shù)量較少；其二，培養(yǎng)的創(chuàng)新型人才數(shù)量與企業(yè)所提供的崗位成反比例關(guān)系；其三，創(chuàng)新型人才難以實(shí)現(xiàn)本職崗位的創(chuàng)新；其四，創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新無(wú)法提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；其五，創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新與企業(yè)實(shí)際工作不相符。

（二）創(chuàng)新環(huán)境有待于進(jìn)一步優(yōu)化

企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中人才創(chuàng)新環(huán)境有待于進(jìn)一步優(yōu)化這一問(wèn)題主要表現(xiàn)在：其一，企業(yè)未提供相應(yīng)的創(chuàng)新環(huán)境；其二，企業(yè)所提供的創(chuàng)新環(huán)境受到工作環(huán)境的影響較大；其三，企業(yè)未采取積極主動(dòng)的措施營(yíng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境；其四，企業(yè)所提供的創(chuàng)新環(huán)境無(wú)法達(dá)到創(chuàng)新所需要的環(huán)境要求。

（三）創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)不夠明確這一問(wèn)題主要表現(xiàn)在：其一，企業(yè)所培養(yǎng)的創(chuàng)新人才的標(biāo)準(zhǔn)不夠突出；其二，企業(yè)所要求實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新結(jié)果不夠突出；其三，企業(yè)創(chuàng)新主體創(chuàng)新的方向不夠突出。

三、我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的目標(biāo)機(jī)制

（一）形成人才培養(yǎng)市場(chǎng)化理念

形成人才培養(yǎng)市場(chǎng)化理念需要做到：其一，對(duì)市場(chǎng)化的理解與認(rèn)識(shí)。沒(méi)有市場(chǎng)，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)步入艱難的境地，沒(méi)有市場(chǎng)，也就不會(huì)有企業(yè)的發(fā)展壯大以及企業(yè)人才的培養(yǎng)。因此，在企業(yè)人才的培養(yǎng)過(guò)程中，必須對(duì)市場(chǎng)化進(jìn)行全面而又充分地理解與認(rèn)識(shí)，只有建立在理解與認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，企業(yè)人才的培養(yǎng)才能夠更有意義；其二，對(duì)人才培養(yǎng)市場(chǎng)化進(jìn)行定位。在企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)過(guò)程中，需要對(duì)人才培養(yǎng)市場(chǎng)化進(jìn)行明確的定位，如企業(yè)人才培養(yǎng)如何能夠適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求等。通過(guò)對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)市場(chǎng)化的定位，才能夠在實(shí)際的企業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中做到目的明確、方向明確，不僅能夠有效地推動(dòng)企業(yè)人才的培養(yǎng)，而且還能夠體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的市場(chǎng)價(jià)值；其三，結(jié)合市場(chǎng)的變化定期對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)策略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。市場(chǎng)的變化情況瞬息萬(wàn)變，每一個(gè)發(fā)展階段的不同市場(chǎng)變化，對(duì)于企業(yè)策略的調(diào)整也有著不同的要求，企業(yè)人才的培養(yǎng)也會(huì)隨之而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。只有結(jié)合市場(chǎng)的變化定期對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)策略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，才能夠提高企業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)效性。

（二）樹立人才培養(yǎng)一致性理念

樹立人才培養(yǎng)一致性理念，是對(duì)人才培養(yǎng)工作的一種詮釋，體現(xiàn)出了人才培養(yǎng)是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的長(zhǎng)期過(guò)程。在這一培養(yǎng)的過(guò)程中，可以通過(guò)這樣的措施予以實(shí)現(xiàn)：其一，結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)的特點(diǎn)，制定企業(yè)人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制。企業(yè)人才培養(yǎng)，是在結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況下開展的工作，這一工作的開展除了在順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求之外，更應(yīng)該體現(xiàn)出企業(yè)人才培養(yǎng)的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上制定與之相適應(yīng)的人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制，包括人才培養(yǎng)的具體內(nèi)容、管理制度、每一個(gè)具體的環(huán)節(jié)以及衡量的標(biāo)準(zhǔn)等，使得人才的培養(yǎng)可以做到有章可循、有據(jù)可依，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)持續(xù)有效開展；其二，對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)范化管理。企業(yè)人才培養(yǎng)的一致性需要建立在一種良好的培養(yǎng)環(huán)境之中才能夠達(dá)到一致性的培養(yǎng)目的，這一培養(yǎng)環(huán)境就是企業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)范化管理。企業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)范化管理要求企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)明確、管理明確、責(zé)任分工明確，確保人才培養(yǎng)的各項(xiàng)工作能夠有序開展。

（三）企業(yè)發(fā)展需求化人才目標(biāo)設(shè)定

企業(yè)發(fā)展需求化人才目標(biāo)設(shè)定，需要分清企業(yè)發(fā)展需求與人才目標(biāo)設(shè)定之間的關(guān)系，這兩者實(shí)際上是因果關(guān)系，即有了企業(yè)發(fā)展的需求，人才才能夠有發(fā)揮的空間，人才目標(biāo)設(shè)定也就成了必然的結(jié)果。如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求化人才目標(biāo)設(shè)定，主要方法有：其一，對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段人才的需求進(jìn)行調(diào)查了解，明確企業(yè)在不同發(fā)展階段中對(duì)人才需求的數(shù)量、人才專長(zhǎng)等，通過(guò)這些調(diào)查結(jié)果來(lái)進(jìn)行人才目標(biāo)設(shè)定，可以做到有的放矢的目的，培養(yǎng)的人才能夠快速地運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展中；其二，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)需求，來(lái)進(jìn)行人才目標(biāo)設(shè)定，如企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品要求、生產(chǎn)質(zhì)量的要求等，結(jié)合企業(yè)整體的生產(chǎn)需求，在實(shí)際的人才培養(yǎng)過(guò)程中設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，讓培養(yǎng)的人才對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)行充分的理解，從而在實(shí)際的生產(chǎn)過(guò)程中得到運(yùn)用與創(chuàng)新。

（四）人才培養(yǎng)成本化目標(biāo)設(shè)定

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)成本化目標(biāo)設(shè)定的主要方法有：其一，結(jié)合企業(yè)每一年度運(yùn)營(yíng)成本計(jì)劃以及人才培養(yǎng)計(jì)劃，制定與之相適應(yīng)的人才培養(yǎng)成本控制范圍。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)均會(huì)對(duì)以往的工作進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)新一年的工作進(jìn)行合理規(guī)劃，在實(shí)際的規(guī)劃中包含對(duì)企業(yè)成本的管控以及人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定。只有在充分結(jié)合企業(yè)成本控制的要求以及人才培養(yǎng)計(jì)劃，從而制定合理的人才培養(yǎng)成本控制范圍，這樣可以實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)成本的合理管控，通過(guò)一定額度成本的投入，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的最大化；其二，結(jié)合企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不同的關(guān)注重點(diǎn)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)成本化目標(biāo)的設(shè)定。在企業(yè)每一個(gè)月或每一個(gè)季度的發(fā)展過(guò)程中，均會(huì)結(jié)合市場(chǎng)變化以及企業(yè)生產(chǎn)情況，對(duì)不同時(shí)期的重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)域進(jìn)行調(diào)整，結(jié)合企業(yè)的調(diào)整，可以分析出企業(yè)所需求的人才種類，由此結(jié)合企業(yè)不同種類人才需求的創(chuàng)造價(jià)值來(lái)設(shè)定相應(yīng)的人才培養(yǎng)成本。

第8篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞] 物業(yè)管理； 企業(yè)； 可持續(xù)發(fā)展； 途徑

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 041

[中圖分類號(hào)] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）19- 0076- 01

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，推動(dòng)了物業(yè)管理行業(yè)的成熟與競(jìng)爭(zhēng)。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。而強(qiáng)有力的培訓(xùn)工作，是企業(yè)開發(fā)和利用人力資源的重要保障。

1 物業(yè)管理企業(yè)員工培訓(xùn)工作的目的和意義

1.1 培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力

物業(yè)管理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)有計(jì)劃的培訓(xùn)工作培養(yǎng)人才，是物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。物業(yè)管理企業(yè)除了從市場(chǎng)上招聘合適的人才外，更為有效的方式是通過(guò)培訓(xùn)提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。

1.2 培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備力量

企業(yè)的發(fā)展需要各種層次的人力資源。物業(yè)管理公司接一個(gè)新項(xiàng)目，要招聘新員工，如保潔員、保安員、維修工、服務(wù)接待員，如果不培訓(xùn)就上崗，他們是無(wú)法勝任的。所以，從業(yè)人員培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備力量的加油站。

1.3 員工培訓(xùn)是管理者激勵(lì)員工的方法

當(dāng)今社會(huì)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)已成為很多人改變自己生活環(huán)境的重要手段。物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，以及鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)的政策都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生足夠強(qiáng)的吸引力，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

1.4 員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)

目前物業(yè)管理企業(yè)的社會(huì)化、市場(chǎng)化發(fā)展對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求，物業(yè)管理已不再只是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來(lái)推動(dòng)它的發(fā)展。因此，員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和可靠保證。

2 當(dāng)前物業(yè)管理崗位培訓(xùn)面臨的主要問(wèn)題

當(dāng)前物業(yè)管理崗位培訓(xùn)面臨不少問(wèn)題，主要有：培訓(xùn)內(nèi)容單一，方法落后，互動(dòng)性差；培訓(xùn)工作與實(shí)際需求脫節(jié)；員工大多數(shù)是下崗職工，年齡大，接受新知識(shí)能力差。

3 充分利用崗位培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

3.1 重點(diǎn)抓好專業(yè)崗位培訓(xùn)

物業(yè)管理服務(wù)除了需要大量掌握一般技能的普通員工，還需要相當(dāng)數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員和初級(jí)管理人才，培訓(xùn)部門應(yīng)根據(jù)物業(yè)服務(wù)企業(yè)的需要，有重點(diǎn)地開展各種專業(yè)技能和專業(yè)崗位培訓(xùn)，滿足企業(yè)基層的需求。要根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言，對(duì)于高層管理人員應(yīng)以更新理念為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)的方法；對(duì)于中層人員，應(yīng)注重人際交往能力的培養(yǎng)，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴(kuò)大，延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，采用演講、討論及報(bào)告等方式，利用互動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果；對(duì)于普通職員的培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，以“大班制”的方式進(jìn)行，開展長(zhǎng)期性的延伸教育，適當(dāng)運(yùn)用模擬等方法，充實(shí)員工的基本理念，加強(qiáng)實(shí)務(wù)操作技能。

3.2 有計(jì)劃培訓(xùn)人才，做好人力資源儲(chǔ)備工作

物業(yè)管理服務(wù)是一項(xiàng)多層次、多專業(yè)、復(fù)合型的工作，它需要不同層次的管理工作人員及操作人員緊密配合、相互協(xié)作、步調(diào)一致才能完成。不同層次的崗位培訓(xùn)對(duì)于完成這一工作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、滿意服務(wù)尤為重要。物業(yè)管理公司應(yīng)根據(jù)物業(yè)服務(wù)行業(yè)發(fā)展的前景，制訂物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，為行業(yè)的發(fā)展輸送和儲(chǔ)備人力資源。

3.3 培訓(xùn)內(nèi)容注重實(shí)際效果

物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)實(shí)際操作性強(qiáng)，僅有理論知識(shí)還不足以勝任工作。培訓(xùn)要貼近實(shí)際，做到學(xué)以致用。要根據(jù)不同的崗位、不同的層次、不同的技能、不同的需要開展崗位培訓(xùn)，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

4 制訂個(gè)性化的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行崗位培訓(xùn)

（1） 培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。為了使培訓(xùn)計(jì)劃更符合工作需要，公司的各部門應(yīng)發(fā)動(dòng)本部門員工探討培訓(xùn)項(xiàng)目，提出個(gè)人的培訓(xùn)愿望和需求。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制訂本部門全年培訓(xùn)計(jì)劃，向公司申報(bào)。公司匯總各部門的培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容，編制全年的公司培訓(xùn)計(jì)劃。部門的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)著重于本部門各崗位的職責(zé)、員工操作中應(yīng)知應(yīng)會(huì)的技能，使員工能勝任本崗位的工作。

（2） 公司還應(yīng)把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到其他相關(guān)單位進(jìn)行培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)由公司自己的培訓(xùn)老師講課，也可聘請(qǐng)外單位老師講課。要采用“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”、內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)方式。

（3） 公司要采取形式多樣的培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩，不枯燥，既可以提高員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的興趣，又能達(dá)到培訓(xùn)效果。

（4） 公司要根據(jù)實(shí)際建立一套完整的員工培訓(xùn)檔案。公司各部門以及各物業(yè)中心的培訓(xùn)都應(yīng)分別保存培訓(xùn)記錄，完整地記錄培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、人員、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果等各項(xiàng)內(nèi)容。

第9篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞： 人才利用與人才儲(chǔ)備； 大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐； 互動(dòng)雙贏

中圖分類號(hào)： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2011）06-0023-01

一、企業(yè)從高校儲(chǔ)備人才的現(xiàn)實(shí)意義

（一）企業(yè)從高校儲(chǔ)備人才可以減少職工流失

從高校實(shí)習(xí)生中儲(chǔ)備人才是眾多企業(yè)有效解決人才流失問(wèn)題的主要途徑。就我們二冶自身來(lái)說(shuō)，有很多單位反映，剛剛踏上工作崗位的畢業(yè)生離職率高，對(duì)公司的忠誠(chéng)度低。這其實(shí)是多方面原因形成的，主要有薪資期望落差、技能不能得到充分發(fā)揮、個(gè)體適應(yīng)性差等因素。實(shí)習(xí)生在企業(yè)中實(shí)習(xí)的過(guò)程已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了較為全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身能力也有了深入的了解，在工作過(guò)程中還鍛煉了團(tuán)隊(duì)合作能力，并且接受了企業(yè)的文化熏陶，這些都能有效降低職工未來(lái)的離職率，防止優(yōu)秀人才的流失。

（二）企業(yè)從高校儲(chǔ)備人才是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的

盡管人才市場(chǎng)的發(fā)展已經(jīng)使企業(yè)在招兵買馬方面輕松了許多，但合適的人力資源并不是企業(yè)可以用錢在市場(chǎng)上隨時(shí)隨意能夠購(gòu)買的，這也是人力資源與其他資源最大的不同點(diǎn)。因此，“十年樹木, 百年樹人”，人才的內(nèi)部培養(yǎng)是企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要部分，強(qiáng)調(diào)人才重要性，應(yīng)該把人才的培養(yǎng)放在首位。大學(xué)生在校期間接受了先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和高素質(zhì)的教育，有相當(dāng)一部分學(xué)生具備很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，企業(yè)如果能把這些優(yōu)秀的大學(xué)生納入自己的人才庫(kù)，給他們提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，使他們能夠把自己所學(xué)到的理論知識(shí)與企業(yè)的實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，并為其中優(yōu)秀的學(xué)生“量身定做”培訓(xùn)計(jì)劃，不僅為企業(yè)帶來(lái)收益，還能造就一批高技能、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，使企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上獲得長(zhǎng)足的人才支持。

二、高校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)生的現(xiàn)狀

在國(guó)外，高校與企業(yè)之間合作培養(yǎng)學(xué)生己經(jīng)成為備受關(guān)注的一種人才培養(yǎng)模式，以職業(yè)為導(dǎo)向，充分利用學(xué)校內(nèi)、外不同的教育環(huán)境和資源，把以課堂教學(xué)為主的學(xué)校教育和直接獲得實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的校外工作有機(jī)結(jié)合，形成了以期提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的合作教育模式。同時(shí)，實(shí)踐能力本身固有的“實(shí)踐性”特征也要求高校在培養(yǎng)學(xué)生的過(guò)程中，要積極引入各種社會(huì)資源，構(gòu)建起校內(nèi)與校外、大學(xué)與用人單位之間全面互動(dòng)的合作培養(yǎng)機(jī)制。

長(zhǎng)期以來(lái)，高校與用人單位之間較為突出的一種關(guān)系特點(diǎn)是供求關(guān)系，即人才培養(yǎng)方和人才雇用方的關(guān)系，鑒于大學(xué)自身固有的獨(dú)立性、學(xué)術(shù)性以及用人單位的市場(chǎng)性、利益性特征，二者之間在人才培養(yǎng)過(guò)程中是沒(méi)有過(guò)多的“交集”。隨著高等教育服務(wù)社會(huì)功能的逐步突顯，其開放性也不斷加強(qiáng)，近年來(lái)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)的各種新狀況也對(duì)高校與用人單位之間的關(guān)系提出了嶄新的要求，即由相互獨(dú)立走向相互合作。很多高校已在積極探索“訂單式”教育，使工科和理科專業(yè)學(xué)生在學(xué)期間便通過(guò)實(shí)習(xí)等方式與用人單位建立聯(lián)系。例如，中國(guó)石油大學(xué)與中國(guó)石油、中國(guó)石化、中國(guó)海洋石油三大石油公司合作成立了教育與就業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，共同協(xié)商人才招聘事宜。三大公司聯(lián)合進(jìn)校招聘，參聘單位300多家，1083名畢業(yè)生順利簽約，占2006屆本科畢業(yè)生的70％。新疆油田、青海油田等也在學(xué)校設(shè)立了獎(jiǎng)學(xué)金，積極吸引學(xué)生到基層工作。

三、開拓企業(yè)人才儲(chǔ)備與大學(xué)生實(shí)踐互動(dòng)的雙贏局面

國(guó)外對(duì)企業(yè)和學(xué)校之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制已經(jīng)趨于成熟，國(guó)內(nèi)也相繼出現(xiàn)了一些好的合作方式，例如產(chǎn)學(xué)研、校企聯(lián)合培養(yǎng)基地等。這些合作方式，不僅為大學(xué)生提供了實(shí)踐機(jī)會(huì)，也為企業(yè)儲(chǔ)備人才拓寬了渠道。為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才儲(chǔ)備與大學(xué)生實(shí)習(xí)互動(dòng)的雙贏局面，可以采取以下措施：

（一）進(jìn)一步完善校外實(shí)習(xí)機(jī)制

實(shí)習(xí)是當(dāng)前高校與用人單位之間加強(qiáng)聯(lián)系、合作培養(yǎng)大學(xué)生實(shí)踐能力的一種重要形式，但目前我國(guó)高校的大學(xué)生實(shí)習(xí)制度在時(shí)間安排、形式類型、內(nèi)容及管理指導(dǎo)等方面都存在著不同程度的問(wèn)題。主要需要改善以下幾方面：1.為學(xué)生提供更多的實(shí)習(xí)信息和機(jī)會(huì)；2.不同年級(jí)的學(xué)生分散安排不同的類型、不同內(nèi)容的實(shí)習(xí)；3.盡可能與專業(yè)掛鉤；4.臨近畢業(yè)的學(xué)生應(yīng)該突出就業(yè)的特點(diǎn)。

（二）利用項(xiàng)目合作為學(xué)生提供實(shí)踐機(jī)會(huì)

高校與企業(yè)之間可以有很多合作項(xiàng)目，這在很大程度上為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，同時(shí)，項(xiàng)目合作既可以針對(duì)不同年級(jí)、不同學(xué)科專業(yè)的學(xué)生分別開展，也可以融合不同年級(jí)、不同學(xué)科專業(yè)的學(xué)生，組成復(fù)合型的團(tuán)隊(duì)共同完成項(xiàng)目任務(wù)，還能有效培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。企業(yè)在和高?；?dòng)培養(yǎng)學(xué)生的過(guò)程中，要著重發(fā)現(xiàn)人才，把適合企業(yè)發(fā)展的學(xué)生納入自己的人才庫(kù)，通過(guò)儲(chǔ)備人才，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，激發(fā)內(nèi)部活力。

1.根據(jù)大學(xué)生實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)，工作潛力，未來(lái)發(fā)展方向等方面的綜合評(píng)定，建立企業(yè)的人才庫(kù)，對(duì)進(jìn)入企業(yè)人才庫(kù)的優(yōu)秀大學(xué)生進(jìn)行導(dǎo)師――學(xué)生式的培養(yǎng)方式，使他們接受更多更專業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與技能培訓(xùn)，從而激發(fā)出更大的潛能。

2.進(jìn)行培養(yǎng)的對(duì)象要針對(duì)某一級(jí)別，而不是具體崗位。對(duì)于不同層次的職工及其具體的工作性質(zhì)，應(yīng)制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)和深度。例如，一線的操作人員，加強(qiáng)其特定的專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，人力資源部門還可以協(xié)助職工進(jìn)行“個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)或進(jìn)行崗位調(diào)整，盡可能地去發(fā)展他。對(duì)具備未來(lái)管理者的潛質(zhì)的學(xué)生，應(yīng)分析并量身定做培訓(xùn)課程，加強(qiáng)其短缺能力的培訓(xùn)和綜合培訓(xùn)。

3.進(jìn)行人才儲(chǔ)備時(shí)，要把個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與工作結(jié)合起來(lái)，使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相得益彰。只有大學(xué)實(shí)習(xí)生的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合，他們才能產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，工作積極性才能得到有效提高，不僅為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，自身的發(fā)展也能得到實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)關(guān)心大學(xué)生，從工作中、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)權(quán)益以及住宿、伙食、福利等諸多問(wèn)題，最大限度地為他們解除后顧之憂，同時(shí)優(yōu)化了公司后期管理?xiàng)l件。讓他們感覺(jué)到一種企業(yè)中的溫暖，感到領(lǐng)導(dǎo)的魅力，使之全身心投入到工作之中，施展自己的聰明才智。

在馬斯洛理論中人有滿足生理、安全、歸屬感需要等基本需求，也有被尊重、被重視的需要，有在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企盼。良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿，但若得不到薪酬之外的價(jià)值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的基本看法：是把他視為工作機(jī)器，還是看作是有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。

在經(jīng)濟(jì)騰飛時(shí)代，社會(huì)對(duì)人才質(zhì)量、規(guī)格的要求已經(jīng)出現(xiàn)了諸多新的變化，起點(diǎn)已越來(lái)越高?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是一個(gè)企業(yè)騰飛的源動(dòng)力。我們必須重新認(rèn)識(shí)人才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步更新觀念，確立面向未來(lái)的人才觀，全面實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才的目標(biāo)，為企業(yè)又好又快發(fā)展創(chuàng)造積極條件。

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