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第1篇：對(duì)人力資源管理建議范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源現(xiàn)狀；問(wèn)題與對(duì)策

自改革開(kāi)放以來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)在我國(guó)蓬勃發(fā)展，宿州市作為我國(guó)的四線城市之一，房地產(chǎn)業(yè)也是在最近幾十年崛起的，房地產(chǎn)業(yè)的崛起對(duì)宿州市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及城市建設(shè)起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滯后，人力資源管理在宿州市房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中存在許多問(wèn)題。由于宿州市房地產(chǎn)公司人力資源部門(mén)成立時(shí)間較短、發(fā)展歷程較短等原因，很多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門(mén)還停留在最初的人事管理階段，并沒(méi)有突破傳統(tǒng)的管理模式。另外，受該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及企業(yè)家管理理念的影響，正式的、正規(guī)的人力資源部門(mén)的建立還需要些時(shí)間，這些勢(shì)必影響宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源的發(fā)展。

一、宿州市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理

目前存在的主要問(wèn)題

房地產(chǎn)是指從事土地和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、管理、服務(wù)的行業(yè)，作為第三產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)已成為拉動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，它廣泛興起于20世紀(jì)80至90年代的深圳、廣東等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。隨著改革開(kāi)放的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中部地區(qū)以及西部地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)也日益興起。作為安徽省北部核心城市之一的宿州市，自2000年以來(lái)隨著城市建設(shè)的加快以及本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展起來(lái)。房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的興起也為增強(qiáng)宿州市整個(gè)城市核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了保障。在房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)是核心，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展尤為重要。但是，由于房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的發(fā)展歷程還比較短，房地產(chǎn)企業(yè)管理落后，宿州市許多房地產(chǎn)企業(yè)并未建立專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化的人力資源部門(mén)，人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。

（一）員工招聘與配置存在明顯問(wèn)題

本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為宿州市各類(lèi)房地產(chǎn)公司，采用實(shí)地走訪法、電話訪談法、資料分析法等。調(diào)查時(shí)間2013年3月19日，為期兩天，共發(fā)放問(wèn)卷50份，收回問(wèn)卷42份，回收率為84%。本次問(wèn)卷所涉內(nèi)容基本上涵蓋了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源現(xiàn)狀相關(guān)的主要問(wèn)題，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，我們得出，宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人員招聘與配置存在以下問(wèn)題。

1.忽視專(zhuān)業(yè)人才、高級(jí)人才的引進(jìn)

房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，從前期項(xiàng)目分析調(diào)查、規(guī)劃設(shè)計(jì)、產(chǎn)品研發(fā)到后期的物業(yè)管理都需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及高級(jí)管理人員。然而，通過(guò)對(duì)有效問(wèn)卷的分析，我們可以知道，宿州市房地產(chǎn)公司的從業(yè)人員往往是一些不具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)甚至沒(méi)有通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人，這無(wú)論對(duì)于宿州市房地產(chǎn)市場(chǎng)的健康發(fā)展，還是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大都是不利的。具體參照表1

2.從業(yè)人員知識(shí)層次以及專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較低

通過(guò)對(duì)回收問(wèn)卷的分析，我們可以看到，宿州市房地產(chǎn)公司從業(yè)人員有的是大專(zhuān)甚至以下學(xué)歷的基層人員，有的是本科甚至以上學(xué)歷科班出身的專(zhuān)業(yè)對(duì)口、土木工程方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)人員，而在施工建筑中多為學(xué)歷較低的農(nóng)民工。由于從業(yè)人員知識(shí)層次懸殊較大，這就決定了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理的復(fù)雜性和艱巨性。房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)對(duì)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理、房產(chǎn)銷(xiāo)售的整個(gè)過(guò)程都產(chǎn)生重大影響，如果人員素質(zhì)較低，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不夠，這就很難提高房地產(chǎn)企業(yè)的成本控制、經(jīng)濟(jì)效益、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)以及企業(yè)的影響力。具體參照表1

（二）薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

不同的崗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地產(chǎn)一級(jí)市場(chǎng)上管理人員的工資是基層人員的多倍，并且在福利、保險(xiǎn)等方面都很完善，而作為下面的基層人員，他們的收入甚微，福利沒(méi)保障、休息沒(méi)保障、安全沒(méi)保障，從而降低了員工的工作積極性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激勵(lì)房地產(chǎn)從業(yè)人員，縮小從業(yè)人員收入差距是每個(gè)房地產(chǎn)公司人力資源部門(mén)亟待解決的問(wèn)題，具體參照表2

（三）忽視企業(yè)文化的塑造

企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)的靈魂，是凝聚團(tuán)隊(duì)力量的紐帶，企業(yè)文化的塑造是每個(gè)企業(yè)的艱巨任務(wù)。在對(duì)宿州市當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)公司的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多房地產(chǎn)公司并未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理過(guò)程中，沒(méi)有把它作為房地產(chǎn)管理的一種方法、一種力量挖掘出來(lái)加以利用，以致于把企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、凝聚力、指揮力、融合力、約束力遠(yuǎn)遠(yuǎn)棄之。企業(yè)文化在眾多房地產(chǎn)企業(yè)中只是一句口號(hào)、空話。因此，房地產(chǎn)從業(yè)人員很難對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)形成一致的價(jià)值觀，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值理念與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)發(fā)生沖突，企業(yè)文化作為一種精神力量并沒(méi)有發(fā)揮作用。

（四）人力資源管理體系不完善

宿州市房地產(chǎn)公司多為民營(yíng)企業(yè)，這種企業(yè)的性質(zhì)決定其管理模式和決策方式存在一定的不足。隨著宿州市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、房地產(chǎn)市場(chǎng)的完善、房地產(chǎn)制度環(huán)境和國(guó)內(nèi)金融環(huán)境的變化，許多房地產(chǎn)公司逐漸意識(shí)到人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。于是各房地產(chǎn)企業(yè)不斷建立自己的人力資源部門(mén)，加強(qiáng)本企業(yè)對(duì)人才的管理。但是，由于人力資源部門(mén)成立時(shí)間比較短，人力資源管理的完善需要一定的過(guò)程。因此，宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理體系呈現(xiàn)出不完善的特征。人力資源管理只是停留在最原始的階段，主要以人事工作為主，并未涉及員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊，人力資源管理的工作比較單一。

二、宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理

存在問(wèn)題的原因

房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，從對(duì)資源、資本、市場(chǎng)的使用和管理到對(duì)人才的管理，都呈現(xiàn)出極強(qiáng)的地域性、壟斷性、技術(shù)性，影響宿州市房地產(chǎn)人力資源管理優(yōu)化的因素是多方面的，具體表現(xiàn)在以下方面。

（一）企業(yè)家的管理理念

在宿州市眾多房地產(chǎn)公司中具備較大規(guī)模、專(zhuān)業(yè)化、多元化的房地產(chǎn)公司不多，其中多是規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、實(shí)力較小的當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)開(kāi)發(fā)公司和中介公司。這些公司多為白手起家的企業(yè)家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新管理理念。房地產(chǎn)公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現(xiàn)象，即重要職位主要由其親信擔(dān)任。這就導(dǎo)致把賢能人才拒之門(mén)外，形成“家族式”企業(yè)。這種管理理念不僅使人力資源部門(mén)權(quán)利架空，形同虛設(shè)，而且不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，這無(wú)論從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，還是從短期來(lái)說(shuō)都不利于房地產(chǎn)公司的持續(xù)發(fā)展。

（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境特殊性

房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤(rùn)的“三高”行業(yè)，盈利是每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)家不變的理念。由于房地產(chǎn)業(yè)提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場(chǎng)需求的穩(wěn)定性。房地產(chǎn)市場(chǎng)是個(gè)高度集中的市場(chǎng)，其壟斷性驅(qū)使房地產(chǎn)企業(yè)家以最少資本的投入，獲取最高利潤(rùn)。因此，減少人力資本的投資成為房地產(chǎn)企業(yè)家普遍采用的方法。開(kāi)發(fā)商出于對(duì)高額利潤(rùn)的追逐，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)在宿州市大規(guī)模展開(kāi)。然而在房地產(chǎn)投資開(kāi)發(fā)中，由于宿州市房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性、壟斷性、區(qū)域性，使得房地產(chǎn)企業(yè)家競(jìng)相通過(guò)減少人力資本投資來(lái)賺取高額利潤(rùn)，管理者沒(méi)有加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)力和理念，人力資源管理成為房地產(chǎn)企業(yè)管理的“死角”。

（三）法律制度因素

任何企業(yè)的管理都必須符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，尤其是在人力資源管理戰(zhàn)略方面，必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣髦鞴懿块T(mén)的勞動(dòng)法律法規(guī)和法令。房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性決定了其對(duì)專(zhuān)業(yè)性技術(shù)性人才的嚴(yán)格要求，企業(yè)的員工配置不僅要符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，而且要具備相應(yīng)的技術(shù)技能。宿州市房地產(chǎn)企業(yè)在從業(yè)人員配置、薪酬福利方面應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》《婦女法》等法律法規(guī)，合理有效的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，從而使人力資源管理走上正軌化、專(zhuān)業(yè)化的道路。

三、優(yōu)化宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的

對(duì)策建議

宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)家的背景導(dǎo)致了房地產(chǎn)人力資源管理方面的種種問(wèn)題，但是，這些問(wèn)題并不是不可彌補(bǔ)的。具體可以通過(guò)以下措施進(jìn)行優(yōu)化。

（一）房地產(chǎn)行業(yè)要建立規(guī)范的人力資源部門(mén)

整體來(lái)看，宿州市房地產(chǎn)企業(yè)多為中小型民營(yíng)企業(yè)，家族式模式是眾多房地產(chǎn)公司普遍采用的管理模式，各部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產(chǎn)公司的管理體制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、正規(guī)化，必須建立正式的人力資源管理部門(mén)而不是由秘書(shū)、人事部門(mén)甚至其他部門(mén)來(lái)其工作事務(wù)，做好員工招聘、績(jī)效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系處理等工作，使人力資源管理在房地產(chǎn)公司中走向正規(guī)化。

（二）房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)宿州市房地產(chǎn)公司中存在的從業(yè)人員收入差距大、員工積極性低的問(wèn)題，房地產(chǎn)公司人力資源部門(mén)應(yīng)從績(jī)效考核入手，建立有效的績(jī)效評(píng)估體系，使薪酬設(shè)計(jì)多樣化，績(jī)效管理正規(guī)化。例如為了體現(xiàn)公平的原則，在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，可以根據(jù)項(xiàng)目施工人員的勞動(dòng)量和勞動(dòng)難度、強(qiáng)度設(shè)計(jì)薪酬；在房地產(chǎn)銷(xiāo)售過(guò)程中，可以根據(jù)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)制定薪酬；在房地產(chǎn)策劃過(guò)程中，可以根據(jù)項(xiàng)目策劃人員的策劃方案產(chǎn)生的實(shí)際效果進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)；對(duì)于一些高級(jí)管理人員則可以根據(jù)其管理能力以及他對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬福利的分配。通過(guò)多元性薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)房地產(chǎn)從業(yè)人員的工作積極性，從而提高企業(yè)效益。

（三）提高房地產(chǎn)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和綜合素養(yǎng)

房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，其專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能要求較高。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型人才成為社會(huì)的需求人才。如今伴隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才就擁有了競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不僅能提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和整體素養(yǎng)，而且有利于房地產(chǎn)企業(yè)文化的建設(shè)，使員工對(duì)企業(yè)的管理理念和管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和循環(huán)發(fā)展。因此，房地產(chǎn)公司應(yīng)加大員工的培訓(xùn)，針對(duì)不同崗位的從業(yè)人員制定不同的培訓(xùn)方案，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

（四）拓展員工招聘渠道

通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，我們可以知道宿州市房地產(chǎn)企業(yè)員工大部分是通過(guò)勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統(tǒng)渠道招聘進(jìn)入房地產(chǎn)公司，這種招聘方式造成房地產(chǎn)市場(chǎng)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能不足，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不夠，不利于房地產(chǎn)企業(yè)健康發(fā)展。因此宿州市房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)擴(kuò)大員工招聘渠道，通過(guò)廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、戶外廣告，以及到高校進(jìn)行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質(zhì)、高技能、高效率、高水平的專(zhuān)業(yè)人才，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，為宿州市房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

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第2篇：對(duì)人力資源管理建議范文

【論文摘要】對(duì)高卷入人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度的干預(yù)路徑進(jìn)行了探索性分析，初步構(gòu)建了相關(guān)理論模型。

1問(wèn)題的提出

員工作為企業(yè)的第一資源，其工作滿意度水平在很大程度上影響著企業(yè)的成功。本文旨在對(duì)高卷入人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度的干預(yù)路徑進(jìn)行探索性研究，并以物流企業(yè)為例，探悉高卷入人力資源管理實(shí)踐對(duì)物流企業(yè)員工的工作滿意度的影響，為企業(yè)人力資源管理水平的提升和工作滿意度的管理提供理論依據(jù)。

2研究涉及的有關(guān)概念

2．1工作滿意度及其影響因素

(1)工作滿意度的內(nèi)涵界定。已有研究從多個(gè)方面對(duì)工作滿意度進(jìn)行了內(nèi)涵界定。大致可以歸納為以下幾類(lèi)：①綜合型定義。②差距型定義。③參考型定義。④層面型定義。本研究采用了目前被廣為接受并普遍使用的是cavanagh(1992)的綜合型定義，即：工作滿意度是指?jìng)€(gè)人所表現(xiàn)出的喜歡他從事的工作的程度。

(2)工作滿意度影響因素的模式構(gòu)建。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作滿意度影響因素進(jìn)行了廣泛研究。工作特征理論模型認(rèn)為，員工的工作滿意感是通過(guò)激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即工作意義、責(zé)任感和對(duì)工作結(jié)果的了解程度。根據(jù)adam(1967)的公平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來(lái)自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果，影響工作滿意度的因素主要包括：報(bào)酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。根據(jù)心理學(xué)家maslow的需求層次理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解和設(shè)法滿足員工的需求。herzberg的雙因素理論則指出，只有激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度，而保健因素并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。vroom的期望理論認(rèn)為，工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度。robbins(1996)認(rèn)為，影響工作滿意度的因素主要包括能夠帶來(lái)智力挑戰(zhàn)的工作、獎(jiǎng)賞公平、同事支持、人崗匹配和工作條件的支持。趙偉軍(2004)認(rèn)為，影響知識(shí)型員工工作滿意度的因素重要性順序?yàn)椋涵h(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化；個(gè)體成長(zhǎng)；工作自主；工作成就；公平性；薪酬體系。作者在對(duì)國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)行綜合分析后，將工作滿意度的基本影響因素歸納為：①工作特征；②報(bào)酬與晉升；③工作條件；④導(dǎo)風(fēng)格；⑤人際關(guān)系；⑥個(gè)體特質(zhì)等。

2．2高卷入人力資源管理實(shí)踐的概念及其構(gòu)成

(1)高卷入人力資源管理實(shí)踐。高卷入管理是在對(duì)傳統(tǒng)高控制型人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行反思的基礎(chǔ)上，由lawler(1986)提出，關(guān)注員工在工作和組織層面的卷入。這種人力資源模式通過(guò)保證員工致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高組織的績(jī)效。工作層面的卷入意味著增加員工在工作中的決策機(jī)會(huì)，組織層面的卷入或授權(quán)，意味著在有關(guān)戰(zhàn)略、投資和其他主要組織事務(wù)上讓員工參與決策過(guò)程。

高卷入人力資源管理實(shí)踐的主要特征是：①視員工為資源，而不是成本；②把員工當(dāng)作人來(lái)對(duì)待，以員工為中心，以人為本，而不是將員工視同物質(zhì)資產(chǎn)對(duì)待；③組織對(duì)員工發(fā)展給予更高的承諾；④各個(gè)層級(jí)的員工在管理決策、在群體問(wèn)題解決方面的培訓(xùn)和卷入；⑤更大程度的社會(huì)化；⑥較高的收入水平和較少的辭退(ledford&mohrman，1993；mohrman&lawler，1997；pfefer,1995；1998；vandenbergetal，1999)。

（2)高卷入人力資源管理實(shí)踐的構(gòu)成。對(duì)高卷人人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的研究較多，分歧較大，但lawler的研究成果揭示了高卷入人力資源管理實(shí)踐的核心構(gòu)面，為眾多研究者所認(rèn)可。綜合lawler等學(xué)者的研究成果，高卷入人力資源管理實(shí)踐主要包括四個(gè)維度：

①權(quán)力卷入。是指給予員工更多的決策機(jī)會(huì)，允許員工決策時(shí)有更大的可容許誤差，以及參與到組織決策中的管理實(shí)踐。員工建議系統(tǒng)、分散決策、靈活工作設(shè)計(jì)和問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)是權(quán)力卷入的四種基本實(shí)踐形式。

②信息卷入。是指與全體員工分享關(guān)于經(jīng)營(yíng)績(jī)效、計(jì)劃和目標(biāo)等信息的管理實(shí)踐。信息卷入的基本形式是信息的及時(shí)共享。

③回報(bào)卷入。是指被設(shè)計(jì)為引導(dǎo)員工的行為向有利于組織績(jī)效和確保員工分享勞動(dòng)成果方面發(fā)展的管理實(shí)踐(lawler，1990)。與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)性薪酬、內(nèi)部晉升和以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬制度是回報(bào)卷入的三種基本實(shí)踐形式。

④知識(shí)卷入。是指開(kāi)發(fā)員工技能的管理實(shí)踐，使他們能夠有效地完成工作任務(wù)，獲得更高質(zhì)量的產(chǎn)出。知識(shí)卷入的基本形式是廣泛培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)。

3高卷入人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度的干預(yù)路徑模型的構(gòu)建及分析

3．1初始模型的構(gòu)建

員工卷入實(shí)踐對(duì)個(gè)體產(chǎn)出，如工作滿意度等影響顯著(arthur，1994；speitzer&michra,1994；vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在組織與個(gè)人層面上都被發(fā)現(xiàn)與組織績(jī)效有積極影響(vandenbergetal，1999)。企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行高卷入人力資源管理實(shí)踐，對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行有效地干預(yù)，從而實(shí)現(xiàn)改善員工工作態(tài)度，提高員工和組織績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)。高卷入人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度的干預(yù)路徑，是通過(guò)作用于工作滿意度的影響因素實(shí)現(xiàn)的?；诖?，我們初步提出了高卷人人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度的干預(yù)路徑模型(如圖1)。

3．2干預(yù)路徑分析

（1)權(quán)力卷入對(duì)工作滿意度的干預(yù)路徑分析。組織在怎樣做決定以及做什么決定上，給予員工更多權(quán)力能夠?qū)е聠T工更高的動(dòng)機(jī)水平和工作滿意度，以及質(zhì)量更高的決策、合作和溝通。通過(guò)運(yùn)用員工建議系統(tǒng)，給予員工在組織決策中一定的發(fā)言權(quán)，使員工能夠在改進(jìn)工作流程、報(bào)酬晉升、工作條件等方面的決策中體現(xiàn)自己的意見(jiàn)和訴求，其精神和物質(zhì)需求必將得到更大的滿足；實(shí)行將決策權(quán)分散到更靠近客戶的員工，保證了決策更加快速靈活和符合實(shí)際，也意味著采取了更為民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，擴(kuò)大了員工在工作中的自主權(quán)；通過(guò)工作重新設(shè)計(jì)、工作豐富化和彈性工作時(shí)間等靈活工作設(shè)計(jì)手段，改變了工作條件，增加了員工對(duì)自己工作的支配權(quán)；問(wèn)題解決團(tuán)隊(duì)的使用，也同樣擴(kuò)大了員工的工作自主權(quán)，同時(shí)使員工聯(lián)系更為緊密，人際關(guān)系更加和諧。

(2)信息卷入干預(yù)路徑分析。提供信息給員工，不僅為員工運(yùn)用更高水平的權(quán)力和知識(shí)提供必要的基礎(chǔ)，而且能夠?qū)崿F(xiàn)更高質(zhì)量的決策。通過(guò)與員工及時(shí)共享組織績(jī)效、計(jì)劃目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等重要信息，能夠使員工有效地提升對(duì)自己工作的認(rèn)同感和責(zé)任感，感覺(jué)到自己是組織的一員，有責(zé)任去做好自己的工作；信息的共享還降低了員工與管理者之間的地位差異，能夠改善組織的人際關(guān)系；對(duì)于可能會(huì)影響到員工的新技術(shù)等信息的共享，能夠?yàn)閱T工調(diào)整工作條件，改善工作環(huán)境提供便利條件。

(3)回報(bào)卷入干預(yù)路徑分析。為了激勵(lì)員工改進(jìn)工作流程，提高工作績(jī)效，薪酬與績(jī)效掛鉤是很重要的手段。內(nèi)部晉升也能夠體現(xiàn)組織對(duì)員工努力的回報(bào)和認(rèn)可。此外，如果實(shí)行以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬制度，還能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作氛圍，促成高效團(tuán)隊(duì)的建立。

(4)知識(shí)卷入干預(yù)路徑分析。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是員工融入組織，提高績(jī)效的重要手段。如果員工缺乏必要的培訓(xùn)，將會(huì)使績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期的可能性大大降低。廣泛培訓(xùn)使員工能夠?qū)崿F(xiàn)技能多樣化，適應(yīng)工作豐富化、擴(kuò)大化的工作要求，提高工作能力、工作興趣和工作投入；交叉培訓(xùn)使員工的職業(yè)發(fā)展路徑更為廣闊；員工知識(shí)的擴(kuò)展和增長(zhǎng)必然要求轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，民主式領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)更受歡迎，更能夠奏效。此外，員工在組織內(nèi)崗位輪換的機(jī)會(huì)增多，使人際關(guān)系更為豐富、更有彈性。

3．3綜合干預(yù)模型的建立

根據(jù)我們的分析結(jié)果，對(duì)我們的干預(yù)模型進(jìn)行了修正和完善(如圖2)。

從干預(yù)路徑模型看出，高卷人人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作滿意度干預(yù)路徑比較復(fù)雜和豐富。從高卷入人力資源管理實(shí)踐角度看，權(quán)力卷入的影響面最大，對(duì)五個(gè)因素都有干預(yù)作用?；貓?bào)卷入雖然影響面較小，但它影響的報(bào)酬晉升因素對(duì)工作滿意度的作用還是很關(guān)鍵的。從高卷入人力資源管理實(shí)踐的影響作用來(lái)分析，對(duì)人際關(guān)系、工作特征等影響因素，具有較強(qiáng)的干預(yù)作用，對(duì)個(gè)體特征因素的干預(yù)效果不顯著。

4案例分析：中外運(yùn)敦豪的高卷入人力資源管理實(shí)踐

中外運(yùn)敦豪于1986年由dhl和中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸集團(tuán)總公司各注資一半成立，成立22年來(lái)，已經(jīng)在中國(guó)建立了最大的快遞服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，在全國(guó)各主要城市開(kāi)設(shè)有82家分公司和近203間辦公設(shè)施，服務(wù)覆蓋全國(guó)401個(gè)城市，擁有超過(guò)7000名訓(xùn)練有素的員工，服務(wù)遍及全國(guó)401個(gè)主要城市，覆蓋中國(guó)95％的人口和經(jīng)濟(jì)中心。分析中外運(yùn)敦豪的成長(zhǎng)歷程我們可以從中發(fā)現(xiàn)其人性化的高卷人人力資源管理實(shí)踐的普遍應(yīng)用，以及由此帶來(lái)的員工較高水平的滿意度和敬業(yè)度，為公司業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)張?zhí)峁┝诵酆竦娜肆Y源基礎(chǔ)和保障。

(1)“以人為本”的人力資源價(jià)值觀。中外運(yùn)敦豪的高管層認(rèn)為，人才是企業(yè)當(dāng)中最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不在于產(chǎn)品，也不在于服務(wù)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力靠的就是人才。因此，對(duì)人才的投入會(huì)給公司帶來(lái)更大的回報(bào)。正如中外運(yùn)敦豪人力資源總監(jiān)鄭貴紅所說(shuō)，人才就是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的一個(gè)因素。正是這種“以人為本”的價(jià)值觀使中外運(yùn)敦豪實(shí)施了較為系統(tǒng)的高卷入人力資源管理實(shí)踐，促進(jìn)了企業(yè)的快速成長(zhǎng)。

(2)定期開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，允許員工有一定的權(quán)力卷入。中外運(yùn)敦豪會(huì)定期組織員工滿意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查會(huì)涉及一百多個(gè)問(wèn)題，比如你對(duì)主管滿意嗎?對(duì)公司環(huán)境滿意嗎?對(duì)公司的培訓(xùn)發(fā)展以及薪酬是否滿意?為了維持調(diào)查的公證性，中外運(yùn)敦豪會(huì)將調(diào)查交給第三方顧問(wèn)公司來(lái)做，所有問(wèn)卷都是匿名填寫(xiě)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，管理層會(huì)認(rèn)真分析影響員工敬業(yè)度和滿意度的因素有哪些，然后制定有針對(duì)性的行動(dòng)方案，以提高員工的滿意度和敬業(yè)度。

（3)實(shí)行信息共享，給予員工充分的信息卷入。中外運(yùn)敦豪及時(shí)為員工提供經(jīng)營(yíng)績(jī)效、計(jì)劃和目標(biāo)等信息。即便是人力資源管理人員，也能夠分享企業(yè)的銷(xiāo)售、作業(yè)以及企業(yè)的業(yè)績(jī)信息。這為員工提供了作為團(tuán)隊(duì)一員，要為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)的精神動(dòng)力。

(4)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，為員工提供回報(bào)卷入。中外運(yùn)敦豪做的最好的一點(diǎn)就是人才的發(fā)展。每年有新的職位空缺的時(shí)候，會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。所有的提升機(jī)會(huì)、轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，60％以上會(huì)給老員工。這種基于長(zhǎng)期雇傭和為員工提供發(fā)展空間的做法體現(xiàn)了高卷人人力資源管理實(shí)踐的人性化，更加激勵(lì)著員工為公司貢獻(xiàn)自己的才能和工作熱情。

(5)建立完善的培訓(xùn)體系，全方位支持員工的知識(shí)卷入。中外運(yùn)敦豪建立了多層次、全方位的培訓(xùn)體系。對(duì)所有應(yīng)屆畢業(yè)生有一個(gè)兩年的培訓(xùn)計(jì)劃；公司還有員工交換、輪崗的規(guī)劃，能夠?yàn)閱T工提供很多到其他部門(mén)工作的機(jī)會(huì)，有的員工因?yàn)榈玫教嵘瑫?huì)到亞太區(qū)或者德國(guó)總部工作；公司還在2005年建立了中國(guó)首個(gè)物流管理學(xué)院，里面有作業(yè)大學(xué)，還有領(lǐng)導(dǎo)力、財(cái)務(wù)等方面的培訓(xùn)。完備的培訓(xùn)體系為員工創(chuàng)造了較好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工的成長(zhǎng)和完成職業(yè)規(guī)劃提供了有利條件。

第3篇：對(duì)人力資源管理建議范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源風(fēng)險(xiǎn)；管理；對(duì)策

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的程序和策略

1.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的程序

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的過(guò)程必須一般有以下幾個(gè)步驟：(1)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別；(2)風(fēng)險(xiǎn)的衡量；(3)風(fēng)險(xiǎn)的控制與處理；(4)風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)與預(yù)警。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要是為了控制與處理風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在目標(biāo)的指引下，探索出各種識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風(fēng)險(xiǎn)管理工具進(jìn)控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理，最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)應(yīng)該建立起一套合理、完整的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)警管理體系，把握風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理的目的。

2.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的策略

(1)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避就是將可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)扼殺于無(wú)形之中。以避免造成損失。例如某位員工存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，可以進(jìn)行辭遇人力資源招聘的時(shí)候進(jìn)行合理篩選，不錄用可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)聘者，這些風(fēng)險(xiǎn)也就不會(huì)產(chǎn)生，這也是面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)最有效、成本最小的處理方式。但是由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的因素包括很多方面，無(wú)法完全去避免所有風(fēng)險(xiǎn)。(2)風(fēng)險(xiǎn)控制策略。風(fēng)險(xiǎn)?？刂凭褪潜M可能控制風(fēng)險(xiǎn)發(fā)展趨勢(shì)，降低其發(fā)生的可能性。例如企業(yè)通過(guò)采取合理安排車(chē)間布局、進(jìn)行職工安全教育等風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)策略，就可以減少員工發(fā)生工傷事故的可能性?？茖W(xué)合理地采取激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行人力資源管理，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，就會(huì)減少人力資源非正常流失的可能性等等。(3)風(fēng)險(xiǎn)減輕策略。風(fēng)險(xiǎn)減輕策略是指減少風(fēng)險(xiǎn)造成的損失。例如對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的關(guān)鍵部門(mén)的關(guān)鍵人才，企業(yè)管理層在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)該逐步培養(yǎng)有潛力的人才，能力和忠誠(chéng)度俱佳，能夠隨時(shí)接班。當(dāng)出現(xiàn)關(guān)鍵人才流失的局面，接班人可以頂上來(lái)，能夠減少損失。同時(shí)在簽訂工作合同時(shí)，可以規(guī)定員工在非工作時(shí)間不得參與與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，人員流出后在若干時(shí)間內(nèi)不得進(jìn)入同行業(yè)企業(yè)等條款，也是企業(yè)用來(lái)減少風(fēng)險(xiǎn)損失的有效策略。(4)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略。風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是指事先以合約或者協(xié)議的形式將部分可能產(chǎn)生的人力資源風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給其它組織或個(gè)人。比如現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)采取了人力資源外包策略，這樣風(fēng)險(xiǎn)就不必自己承擔(dān)。(5)保險(xiǎn)策略。保險(xiǎn)策略是現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)很重要的策略。從風(fēng)險(xiǎn)管理角度講，它是以一種合同形式來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，從社會(huì)角度講，這不僅是風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移而且是風(fēng)險(xiǎn)的減輕，這是保險(xiǎn)中的科學(xué)性所確定的。企業(yè)可以結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)狀況來(lái)選擇哪些風(fēng)險(xiǎn)參與保險(xiǎn)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策

1.提高國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)

國(guó)有領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該正確、客觀地對(duì)待人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，在思想上高度重視，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并在企業(yè)中建立風(fēng)險(xiǎn)管理文化；成立專(zhuān)門(mén)的調(diào)研小組，對(duì)企業(yè)發(fā)展歷史中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究，摸清其形成原因、發(fā)展規(guī)律和未來(lái)走勢(shì)；成立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)班子，并建立一套完整的制度，塑造人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)行有效監(jiān)控，提高企業(yè)應(yīng)變?nèi)肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的綜合能力。

2.健全國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

(1)建立一支高效的風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)。由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企業(yè)內(nèi)各部門(mén)、各單位的合力完成。因此，一個(gè)蓬勃發(fā)展的企業(yè)應(yīng)該有一支高效、快速的風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)的組成主要有兩部分：高層管理人員和各方面優(yōu)秀的人才。企業(yè)平時(shí)的人才資源儲(chǔ)備情況很大程度上決定了企業(yè)在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的表現(xiàn)。(2制定風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，最好的處理方式是預(yù)先識(shí)別并采取相關(guān)措施進(jìn)行遏制。但由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的必然存在性，制定一套合理的風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，未雨綢繆，是必須的。這樣當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨時(shí)，便能夠從容地采取有效地措施使損失降到最低。(3)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)培訓(xùn)。員工是企業(yè)中最重要的人力資源，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要由員工來(lái)完成，企業(yè)的發(fā)展也是由員工來(lái)推動(dòng)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)的一部分來(lái)源于員工。因此有必要定期開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)管理講座，專(zhuān)題報(bào)告，對(duì)員工進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)，一方面向要強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，深刻認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)的危害性，防微杜漸，從小事嚴(yán)格要求自己，另一方面要提高員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的事先控制，事中處理，事后總結(jié)的能力。(4)建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系。在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系是很重要的一部分，它能夠及時(shí)的監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)向，關(guān)注其變化，采集有用的信息，分析和判斷風(fēng)險(xiǎn)的狀態(tài)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理提供合理、及時(shí)的決策依據(jù)。(5)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對(duì)稱(chēng)是導(dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵因素，因此應(yīng)該建立人力資源信息管理系統(tǒng)，并不斷進(jìn)行完善，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督管理和考評(píng)工作。系統(tǒng)信息包括企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息包括：在職員工信息、在職管理人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、管理人員工作動(dòng)態(tài)信息、人才儲(chǔ)備信息等，能及時(shí)反映人力資源信息，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。企業(yè)的外部信息包括：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員的信息、行業(yè)人才需求信息、行業(yè)人才供應(yīng)狀況信息等。這樣，企業(yè)可以準(zhǔn)確了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)中的人力資源信息，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作。

3.全面管控人力資源各模塊的風(fēng)險(xiǎn)

(1)招聘風(fēng)險(xiǎn)管控。招聘風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測(cè)試和員工錄用四個(gè)方面。應(yīng)對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)，首先應(yīng)做好詳細(xì)、明確的工作分析，包括工作空缺以及適合該項(xiàng)工作的人才類(lèi)型等。這也是最后評(píng)價(jià)招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。其次進(jìn)行人員需求評(píng)估，除了生產(chǎn)和銷(xiāo)售需求之外，還要考慮其他幾個(gè)方面的因素：可能的雇員流動(dòng)比率、雇員的質(zhì)量與性質(zhì)、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化、本部門(mén)能獲得的經(jīng)濟(jì)資源。員工測(cè)試是對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行評(píng)測(cè)。(2)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管控。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)源于員工頻繁的跳槽。跳槽頻率不斷升一方面，應(yīng)選擇對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，避免在有跳槽想法的員工身上投入資金和精力。另一方面，不建議在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工，單次培訓(xùn)投入人力和無(wú)力也不宜太多。還有，為防止受訓(xùn)員工的流失，可以采用協(xié)議或者合約的形式進(jìn)行約束，比如接受培訓(xùn)后一定期限不得跳槽，跳槽后腰給予公司一定的金額賠償?shù)?，并保留相關(guān)憑證，以備不時(shí)之需。(3)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)管控。工作績(jī)效考核主要包括三個(gè)方面：評(píng)估工作實(shí)際要求、評(píng)價(jià)工作績(jī)效、提供工作總結(jié)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)選擇正確的評(píng)價(jià)工具，建立合理、完善的評(píng)價(jià)體系，指定相關(guān)評(píng)價(jià)制度，始終以公開(kāi)、公正的原則進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣就能很大程度上防范績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。(4)離職風(fēng)險(xiǎn)管控。這是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控中一個(gè)重要的部分。在離職或者即將離職的員工中，很多存在著對(duì)公司的負(fù)面情緒，不滿待遇、工作條件或者怨恨沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，甚至有部分對(duì)企業(yè)產(chǎn)生報(bào)復(fù)的心理，比如在即將離職工作工程中有意損害企業(yè)設(shè)施、散布不當(dāng)言論，或離職后跳槽至同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，泄密企業(yè)有用信息等都會(huì)危害企業(yè)。這種情況下，對(duì)于即將離職的員工，可以采取更加嚴(yán)格的監(jiān)管手段，以防止其對(duì)企業(yè)造成的破壞。而對(duì)于重要部門(mén)的技術(shù)人員，管理人員離職，可以通過(guò)法律手段進(jìn)行限制其違法、違紀(jì)的行為，簽訂離職相關(guān)限定條款。(5)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)管控。激勵(lì)的最終目的在于留住優(yōu)秀人才，并使人力資源效用最大化。從策略上進(jìn)，可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；正向激勵(lì)以激勵(lì)、褒揚(yáng)等方式為主，通常有兩種形式，一種是獎(jiǎng)金、提成、帶薪休假、期權(quán)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，另一種是信任、表?yè)P(yáng)、提拔等精神獎(jiǎng)勵(lì)，而負(fù)向激勵(lì)的目的在于使員工產(chǎn)生危機(jī)感，督促員工始終保持良好的職業(yè)道德與行為習(xí)慣，主要形式有批評(píng)、罰款、降職、淘汰等。兩者缺一不可，相輔相成。在激勵(lì)過(guò)程中，最重要的原則在于合理和公正。合理是不進(jìn)行無(wú)效的正向激勵(lì)和過(guò)度的負(fù)向激勵(lì)，公正則是激勵(lì)尺度上要采用同一標(biāo)準(zhǔn)，同工同酬、同績(jī)同賞、同錯(cuò)同罰，特別是薪酬待遇上尤其需要注意這一點(diǎn)，讓員工能爭(zhēng)取評(píng)估自己的價(jià)值。

第4篇：對(duì)人力資源管理建議范文

關(guān)鍵詞：山西票號(hào)；人力資源管理；現(xiàn)狀；借鑒意義

明清時(shí)期山西的經(jīng)商之路曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，大商巨賈稱(chēng)雄內(nèi)外，“生意興隆通四海，財(cái)源茂盛達(dá)三江”，取得了巨大成功。通常意義的晉商指明清500年間的山西商人，晉商經(jīng)營(yíng)鹽業(yè)、票號(hào)等商業(yè)，尤其以票號(hào)最為出名。晉商也為中國(guó)留下了豐富的建筑遺產(chǎn)，著名的喬家大院、常家莊園、王家大院、渠家大院，曹家三多堂等等。八國(guó)聯(lián)軍向中國(guó)索要賠款，慈禧太后掌權(quán)的清政府就向晉商的喬家借錢(qián)還國(guó)債。晉商的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，可以從這件事情反映出來(lái)。在清代中后期，山西商人順應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以其敏銳的目光和獨(dú)到的經(jīng)營(yíng)管理，創(chuàng)立了我國(guó)近代銀行的雛形――票號(hào)。票號(hào)以其獨(dú)特的業(yè)務(wù)內(nèi)容和科學(xué)嚴(yán)格的管理取得了巨大的成功。并且票號(hào)在發(fā)展的過(guò)程中，形成了一整套人力資源管理的制度，這個(gè)制度的確立對(duì)票號(hào)的發(fā)展和擴(kuò)張起到了基礎(chǔ)的作用。其中有很多科學(xué)有效的管理制度值得我們現(xiàn)代企業(yè)借鑒，同時(shí)也存在一些不足之處值得我們警惕。

一、初探山西票號(hào)的人力資源管理

山西票號(hào)的人力資源管理有一整套完整的系統(tǒng)，主要有人員的引進(jìn)和選拔，人才的培養(yǎng)和使用，人才的激勵(lì)制度三個(gè)方面。

（一）人員的引進(jìn)和選拔

山西票號(hào)采用的是兩權(quán)分離制度，即所有權(quán)和管理權(quán)分離，出資者財(cái)東聘請(qǐng)大掌柜管理票號(hào)，所以對(duì)大掌柜等高級(jí)管理人員的聘用很?chē)?yán)格。選用大掌柜之前，先由人介紹，財(cái)東要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的考察，明察暗訪，確定此人品行端正，能力出眾，可以承擔(dān)重任，才會(huì)請(qǐng)其“出山”。

不只是對(duì)大掌柜的選用很?chē)?yán)格，就是一般的學(xué)徒的選用也有一套制度。首先，是“鋪?！敝贫?，任何新學(xué)徒都要有一個(gè)與該票號(hào)有利益關(guān)系的商鋪介紹，并作為該學(xué)徒的保薦人，如果該學(xué)徒有舞弊行為，該保薦人需要承擔(dān)連帶責(zé)任，賠償損失。需要強(qiáng)調(diào)的是票號(hào)的財(cái)東不得向本票號(hào)推薦學(xué)徒。其次，被保薦人還有具備一定的條件，如身高須滿五尺，家世清白，五官端正，語(yǔ)言流暢，舉動(dòng)靈敏，善珠算，精書(shū)法等。最后，還要進(jìn)行考察和考試，通過(guò)者才可以成為學(xué)徒。

（二）人才的培養(yǎng)

學(xué)徒入號(hào)后，還需要進(jìn)行嚴(yán)格的培養(yǎng)，主要分為兩個(gè)部分：三年的學(xué)習(xí)培養(yǎng)的學(xué)徒制，七年的實(shí)踐訓(xùn)練班期制。

三年的學(xué)習(xí)培養(yǎng)主要采用師傅帶徒弟的方法，由總號(hào)選資歷較深的業(yè)務(wù)骨干或直接由大掌柜對(duì)學(xué)徒進(jìn)行管理和訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容主要有業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)兩個(gè)方面。在此基礎(chǔ)上，還要通過(guò)七年的實(shí)踐鍛煉才能真正成為一個(gè)合格的票號(hào)業(yè)務(wù)人員。在這七年里，大多數(shù)的人員會(huì)被分派到全國(guó)的各個(gè)分號(hào)，由于離家較遠(yuǎn)，為了保障學(xué)徒可以安心學(xué)習(xí)，制定了嚴(yán)格的輪休制度。經(jīng)過(guò)七年的訓(xùn)練，很多人由一個(gè)不熟悉業(yè)務(wù)的小學(xué)徒成長(zhǎng)為一個(gè)業(yè)務(wù)精通的專(zhuān)業(yè)人才。之后，票號(hào)量才錄用，委以重任。

（三）人才的激勵(lì)制度

票號(hào)采用的是兩權(quán)分離制度，即財(cái)東出資對(duì)票號(hào)擁有所有權(quán)，聘用掌柜進(jìn)行日常的管理。由于財(cái)東不參與票號(hào)的經(jīng)營(yíng)，所以就會(huì)出現(xiàn)委托的難題，所以山西票號(hào)采用了身股激勵(lì)制度。財(cái)東出資本作為銀股，掌柜和伙計(jì)以自己勞動(dòng)力出資占身股。不論是銀股還是身股都可以參與票號(hào)的分紅，從而使掌柜、伙計(jì)的利益和財(cái)東結(jié)合為一體。頂身股的辦法是：某人在票號(hào)做事多年，掌柜和財(cái)東認(rèn)為其能力突出對(duì)票號(hào)的發(fā)展有貢獻(xiàn)，就給予身股。

二、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

首先，人力資源的配置不夠優(yōu)化。目前，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的配置方式一般仍由上級(jí)主管部門(mén)任命，重點(diǎn)企業(yè)由組織部任命，上級(jí)部門(mén)任命干部，通常是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀價(jià)值中的“德”為主要依據(jù)，把企業(yè)的發(fā)展反而放在次要地位，這種“德”的核心，是聽(tīng)從委任的上級(jí)的話，對(duì)委任的上級(jí)服從，而不是對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的增值、保值負(fù)責(zé)。

其次，缺乏先進(jìn)的人力資源管理意識(shí)。這是我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的“通病”，他們往往將人力資源管理等同于人事管理的權(quán)利部門(mén)，在選人用人方面，不注重員工的綜合素質(zhì)，尤其是誠(chéng)信道德水平。相反，存在長(zhǎng)官意識(shí)、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況。在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，沖擊選人用人的質(zhì)量和公平性，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

再次，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的水平，更關(guān)心與他人工資的比較。當(dāng)沒(méi)有很好的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，就激發(fā)不了員工的積極性和創(chuàng)新性，這樣員工的工作效率就不會(huì)提高，最終導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)水平和效率的下降。與此同時(shí)，相應(yīng)的約束機(jī)制同樣缺少必要的管理體系，人員的潛能得不到有效的發(fā)揮。

三、對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的借鑒意義

首先，要學(xué)習(xí)借鑒票號(hào)的人才選拔機(jī)制。衛(wèi)聚賢在《山西票號(hào)史》中講到，晉商“重信義，除虛偽，節(jié)，敦品行，貴思誠(chéng)，鄙利己，奉博愛(ài)，薄嫉恨，喜辛苦，戒奢華，他如恒心、通達(dá)、守分、和婉、正直、寬大、剛易、賢明。皆為一貫之教訓(xùn)”。由此可見(jiàn)，山西票號(hào)對(duì)學(xué)員道德誠(chéng)信水平的要求是多么嚴(yán)厲，這一點(diǎn)值得我們現(xiàn)代企業(yè)去借鑒和學(xué)習(xí)。

其次，票號(hào)對(duì)職員的選擇要求德才兼?zhèn)?，要有出色的?zhuān)業(yè)技能，但是品格卻是更重要的部分。現(xiàn)代企業(yè)，要形成健康向上的企業(yè)文化，就要強(qiáng)化員工的道德水平，有才無(wú)德的員工造成的損失會(huì)更大。

最后，票號(hào)采用的身股制度對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)也有很大的啟發(fā)。山西票號(hào)采用的身股制給予員工的身股只是一種分紅的權(quán)利，不代表實(shí)際的財(cái)產(chǎn)權(quán)，身股只屬于貢獻(xiàn)勞動(dòng)的職工，既不能轉(zhuǎn)賣(mài)子孫也沒(méi)有繼承權(quán)。而且身股的數(shù)量會(huì)根據(jù)每個(gè)賬期對(duì)職工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行增減，從而對(duì)職工形成一種持續(xù)的約束，持續(xù)的激勵(lì)。所以，現(xiàn)代企業(yè)在破除委托-問(wèn)題時(shí)，也可以采用這種權(quán)利激勵(lì)而非財(cái)產(chǎn)激勵(lì)，這樣可以解決激勵(lì)持續(xù)性的問(wèn)題。

四、總結(jié)

山西票號(hào)在中國(guó)近代金融史上有著舉足輕重的地位，它具有現(xiàn)代銀行的特征，是現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)的雛形。在其發(fā)展過(guò)程中，形成了自己獨(dú)特的人力資源管理制度，尤其是在人員的引進(jìn)和選拔，人才的培養(yǎng)和激勵(lì)制度這三方面，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)有很好的借鑒作用。我們要學(xué)習(xí)其中有利的一面，并且分析在其人力資源管理機(jī)制中存在的不利因素。只有這樣，我們才能更好地經(jīng)營(yíng)和管理現(xiàn)代企業(yè)，從而使我國(guó)企業(yè)走上一個(gè)新的平臺(tái)。（作者單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 孔祥毅、王森：《山西票號(hào)研究》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2002年版.

[2] 高岳興.山西票號(hào)的“身股”與現(xiàn)代股票期權(quán)[J].上海經(jīng)濟(jì)研究，2003， 12：71-75.

第5篇：對(duì)人力資源管理建議范文

1．1管理理念陳舊

人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會(huì)對(duì)醫(yī)院的整體管理質(zhì)量帶來(lái)極大的影響，而就現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的情況來(lái)分析，依舊存在一些醫(yī)院人力資源管理觀念陳舊的現(xiàn)象，從而影響到人力資源的整體管理質(zhì)量，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1．2人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

人才培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，人才培養(yǎng)機(jī)制是否完善也將對(duì)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量帶來(lái)直接的影響。就現(xiàn)階段一些醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)分析，重視個(gè)人、輕視團(tuán)隊(duì)，重視人才引進(jìn)、輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)等問(wèn)題頻繁發(fā)生，這樣勢(shì)必會(huì)造成大量的人才流失，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

1．3績(jī)效考核制度的不完善

績(jī)效考核制度是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，更是對(duì)人才效能發(fā)揮的一種評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解人才的長(zhǎng)處，并對(duì)其崗位進(jìn)行合理安排，將其優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來(lái)。然而，從當(dāng)前醫(yī)院人力資源績(jī)效考核制度實(shí)施的情況來(lái)看，還有很多需要完善的地方，例如，反饋機(jī)制、考核體系等。

2醫(yī)院人力資源管理對(duì)策分析

2．1更新管理理念

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念對(duì)人力資源工作存在一定的誤區(qū)，經(jīng)常將人力資源工作作為一項(xiàng)常規(guī)工作，卻未能結(jié)合醫(yī)院?jiǎn)T工的切身利益去考慮，員工并不認(rèn)同管理規(guī)范制度，從而造成人力資源管理質(zhì)量不高的現(xiàn)象。對(duì)此，作者建議應(yīng)更新管理理念，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。從微觀角度上來(lái)講，人力資源管理并不只是對(duì)員工工作狀態(tài)的管理，更應(yīng)注重員工切實(shí)利益，了解員工需求，并不斷地將人力資源管理與員工切身利益建立有效的聯(lián)系，這樣才能讓員工認(rèn)同醫(yī)院人力資源管理工作，才能積極的去配合，從而有效地提升醫(yī)院人力資源管理效率。另外，作為一名合格的人力資源管理工作人員，還應(yīng)注重人力資源優(yōu)勢(shì)的開(kāi)發(fā)，將人力資源的優(yōu)勢(shì)最大化，為醫(yī)院的發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。

2．2完善人才培養(yǎng)機(jī)制

通過(guò)以上的分析了解到，人才培養(yǎng)機(jī)制的不完善是影響醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的主要原因，對(duì)此，作者建議應(yīng)不斷完善人力培養(yǎng)機(jī)制。首先，要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，為員工隊(duì)伍制訂業(yè)務(wù)素質(zhì)長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃，確保在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷提升，正所謂逆水行舟不進(jìn)則退，人力資源管理也應(yīng)將內(nèi)部員工素質(zhì)培養(yǎng)工作重視起來(lái)。其次，應(yīng)把好人才引進(jìn)的質(zhì)量關(guān)，確保引進(jìn)的人才業(yè)務(wù)水平都能滿足崗位要求，在這里需要注意的是，人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)市場(chǎng)需求以及醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況進(jìn)行不斷的提升，并建立有效的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將人才的閃光點(diǎn)充分挖掘出來(lái)。再次，應(yīng)建立健全的人才晉升體制，將其與人才的切實(shí)利益掛鉤，同時(shí)完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才自我能力提升的積極性，從而有效地提高醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)。

2．3完善績(jī)效考核制度

對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，是人力資源管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核制度的不完善，勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理的整體質(zhì)量帶來(lái)一定的影響，對(duì)此，應(yīng)積極完善績(jī)效考核制度。首先，要正確認(rèn)識(shí)人力資源績(jī)效考核的作用，績(jī)效考核的作用不僅僅是表現(xiàn)在激發(fā)員工工作的積極性上，同時(shí)對(duì)人事崗位的合理分配也有著極大的作用。其次，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，打破傳統(tǒng)崗位用人重資歷、輕能力的現(xiàn)象，要以人員的能力為主，將其能效最大程度地發(fā)揮出來(lái)，要確保人員的收入與付出是對(duì)等的，這樣才能有效地激發(fā)員工工作的積極性。另外，在醫(yī)院發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需求以及市場(chǎng)的發(fā)展形勢(shì)，不斷對(duì)人力資源績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，確?？?jī)效考核制度實(shí)施的有效性。

3總結(jié)

第6篇：對(duì)人力資源管理建議范文

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；信息化管理；改進(jìn)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01

人力資源管理指的是在科學(xué)原理的運(yùn)用下，對(duì)人際或是人事關(guān)系進(jìn)行控制、協(xié)調(diào)與指導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的組織與規(guī)劃。高效的人力資源管理則需要對(duì)教職工的聘用、調(diào)配、獎(jiǎng)懲、考核培訓(xùn)、工資的發(fā)放，還有晉升以及退休等問(wèn)題進(jìn)行處理。而信息技術(shù)的不端發(fā)展讓信息化的管理模式滲入到了各個(gè)行業(yè)，高校的人力資源管理也在計(jì)算機(jī)技術(shù)的輔助下實(shí)現(xiàn)了信息化管理。隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源信息化管理水平的提高成為了一個(gè)很重要的問(wèn)題。

一、人力資源信息化管理的重要

信息化建設(shè)是提高管理水平的一種有效手段，高校人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化既是高等教育內(nèi)涵建設(shè)的要求，也是高校人力資源管理模式發(fā)展的必然結(jié)果。

（一）人力資源管理的效率得以提高

高校人力資源管理的工作對(duì)象是高校內(nèi)所有的教職員工，不僅涉及到學(xué)生的基本信息、考勤與考核，也包括教師的薪水福利、培訓(xùn)晉升等，還涉及到學(xué)校的人員配置、教學(xué)機(jī)構(gòu)的設(shè)置與人才的引進(jìn)等，內(nèi)容繁瑣且復(fù)雜。人力資源的工作過(guò)程需要與大量的重復(fù)性信息打交道，而這些重復(fù)性的信息會(huì)占去人力資源工作人員的大部分時(shí)間。因此，高效人力資源管理的信息化建設(shè)是為了依靠電子技術(shù)簡(jiǎn)化工作過(guò)程，讓相關(guān)信息的采集、整理與保存工作可以更快的進(jìn)行。高校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)將工作人員從枯燥、繁瑣的重復(fù)性工作中解脫了出來(lái)，從而可以擁有更多的時(shí)間進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃。這樣，不僅工作效率得到了提高，工作質(zhì)量也有了保障。

（二）人力資源管理的流程更加規(guī)范

以前，高校的人力資源工作一直停留在人事管理的層面。高等教育的快速發(fā)展與管理觀念的更新，讓人們了解到了人力資源更大的職能空間。而這些職能發(fā)揮就對(duì)人力資源的管理工作有了更高的要求。而信息化管理的實(shí)現(xiàn)讓人力資源在進(jìn)行總體規(guī)劃、薪酬的計(jì)算、用人原則以及培養(yǎng)制度等時(shí)的工作流程更加規(guī)范。

（三）可以為其他的工作提供更好的服務(wù)

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，大多以原始的紙質(zhì)材料作為信息的載體，而紙質(zhì)材料存在著無(wú)法長(zhǎng)期保存、整理需要耗費(fèi)大量的時(shí)間等缺點(diǎn)。而信息化管理實(shí)現(xiàn)以后，信息的記錄以電子的形式存儲(chǔ)起來(lái)不僅快捷，而且整理與查找也非常的方便。而管理人員對(duì)采集信息的有效管理也可以讓人力資源的工作人員為其他的工作提供更好更方便的服務(wù)。比如，人力資源信息化的實(shí)現(xiàn)可以更方便的建立信息的共享平臺(tái)，教職員工可以根據(jù)自己的權(quán)限在校園網(wǎng)絡(luò)上查詢需要的信息。由此可見(jiàn)，高校人力資源管理的信息化的重要。

二、提高高校人力資源信息化管理水平的途徑

我國(guó)大部門(mén)高效的人力資源信息化管理體系并不完善，對(duì)人力資源信息化管

理的重要性沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)、信息化管理的完善缺乏整體的規(guī)劃、人力資源信息平臺(tái)的缺乏以及管理人員能力的不足等原因，讓我國(guó)高校的人力資源信息化管理的完善存在著一定變得阻礙，為了讓我國(guó)高校的人力資源信息化管理水平得到切實(shí)的提高，我們可以從以下幾個(gè)方面著手。

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源信息化管理重要性的認(rèn)識(shí)

一直以來(lái)，高效的人力資源信息化管理都被認(rèn)為是單純的進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、記錄、整合與保存，而忽視了人力資源對(duì)高校發(fā)展的重要。就連高校的領(lǐng)導(dǎo)者也持同樣的看法，這使得高校的人力資源管理變成了一份輔助作用的工作。而實(shí)際上，人力資源工作的最大作用是通過(guò)對(duì)原始數(shù)據(jù)的整理為高校的發(fā)展以及建設(shè)提供有效的建議，而相關(guān)計(jì)劃的制定也與高校的教學(xué)或是研究工作有著直接關(guān)系。因此，個(gè)高校的領(lǐng)導(dǎo)以及教職員工應(yīng)該充分的了解到人力資源信息化管理工作的重要，并看清高校人力資源信息化管理的現(xiàn)狀。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源信息化管理的整體規(guī)劃

信息化管理的整體規(guī)劃既是人力資源高效管理水平的實(shí)現(xiàn)依據(jù)，也是完善各管理制度的依據(jù)。目前的狀況是，由于認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，人力資源管理的工作內(nèi)容依然停留在采集、整體、記錄數(shù)據(jù)的水平上，而人力資源管理的建設(shè)缺乏整體的規(guī)劃。為了讓人力資源信息化管理的水平得到提高，高校的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需求和部門(mén)的運(yùn)行現(xiàn)狀，從人力資源管理的理念、組織、方式以及權(quán)限等各個(gè)方面著手，努力提高人力資源信息化的管理水平，讓我們的高校提供更好的服務(wù)。

（三）提高高校人力資源管理者的綜合素質(zhì)

對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式來(lái)說(shuō)，工作的態(tài)度就決定了工作的質(zhì)量。而人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化以后，工作人員不僅需要對(duì)人力資源的相關(guān)政策有足夠的了解，還需要熟練地操作計(jì)算機(jī)并具備網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，這些要求都對(duì)人力資源管理的工作人員提出了更高的要求，工作態(tài)度雖然重要，但工作能力在這時(shí)候顯得更重要了。

（四）加強(qiáng)信息化共享平臺(tái)的建立

高校人力資源管理的信息化拓展了人力資源的管理職能，而信息化共享平臺(tái)

的建立則可以讓人力資源管理的工作人員充分的了解到大家對(duì)人力資源管理方面的意見(jiàn)，從而讓高校的人力資源信息化管理水平在不斷地改進(jìn)中得到提高。

結(jié)語(yǔ)

高校的信息化建設(shè)項(xiàng)目中，人力資源的信息化管理是很重要的一個(gè)部分，也是人力資源管理水平得到提高的必要步驟。不僅高校的教學(xué)的開(kāi)展與科研事業(yè)的發(fā)展需要人力資源管理來(lái)提供最完整地?cái)?shù)據(jù)，高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也需要人力資源在信息化管理的支持下提供最有效的建議。因此，提高高校的人力資源信息化管理確實(shí)有著重大的意義。

參考文獻(xiàn)：

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[2]吳曉琴.淺議高校人事檔案在人力資源信息化管理中的作用[J].中國(guó)管理信息化，2013（06）.

[3]郭靈.人力資源信息化管理策略探究[J].商情，2010（34）.

第7篇：對(duì)人力資源管理建議范文

關(guān)鍵詞 人力資源管理 教學(xué)改革 改革原則

中圖分類(lèi)號(hào)：F243；G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1人力資源管理課程性質(zhì)和教學(xué)目標(biāo)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資源正在成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的資源，人力資源管理成為企業(yè)管理的主要內(nèi)容。正如世界管理大師德魯克所說(shuō)：“管理者用在人的管理與進(jìn)行人事決策的時(shí)間應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過(guò)花在其他工作的時(shí)間，沒(méi)有任何別的決策所造成的后果和影響會(huì)像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯(cuò)誤那樣持久和難以消弭?！币虼?，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學(xué)的重要性。

人力資源管理課程是一門(mén)實(shí)踐性應(yīng)用性較強(qiáng)的課程，它闡述了對(duì)組織中人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用及科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。使學(xué)生建立起現(xiàn)代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)和基本方法；培養(yǎng)從事人力資源管理工作的能力和素質(zhì)。為社會(huì)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，提高整個(gè)社會(huì)的人力資源管理水平。

2高校人力資源管理程教學(xué)中的問(wèn)題

高校人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下三方面的問(wèn)題：

教師方面。人力資源管理理論和技術(shù)是20世紀(jì)90年代中期從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)的，人力資源管理對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)是一門(mén)新興學(xué)科，人力資源管理課程教師大多缺乏對(duì)這門(mén)學(xué)科的資深研究，更不用說(shuō)企業(yè)管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，在大多數(shù)高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實(shí)踐能力水平普遍不高，這也正是當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理教學(xué)缺乏高效性的重要原因。

教學(xué)內(nèi)容方面。許多高校在2000年左右才設(shè)立人力資源管理課程，國(guó)內(nèi)在本土人力資源管理實(shí)踐基礎(chǔ)上編寫(xiě)的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)環(huán)境的不同，加上國(guó)內(nèi)教師對(duì)西方企業(yè)人力資源管理理解程度偏頗，導(dǎo)致教材內(nèi)容被簡(jiǎn)單教條化傳授，不能適應(yīng)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的需求，解決不了國(guó)內(nèi)企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理問(wèn)題。教學(xué)與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，難以達(dá)到學(xué)以致用的目的。

教學(xué)方法方面。人力資源管理課程是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，在教學(xué)中既需要理論知識(shí)的講授，更需要人力資源管理技能的訓(xùn)練。但是大部分教師還是采用傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)，缺乏與學(xué)生的互動(dòng)共鳴，使學(xué)生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達(dá)不到實(shí)踐性學(xué)科的教學(xué)效果。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的建議

教師僅僅知道人力資源管理的課程內(nèi)容是什么是不夠的，為了讓學(xué)生學(xué)好該門(mén)課程并從中受益，我們需要確定該課程教學(xué)改革的原則，一是激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理的興趣；二是促進(jìn)學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)體系的理解；三是培養(yǎng)學(xué)生成為人力資源管理應(yīng)用型人才。

堅(jiān)持以上三個(gè)原則，對(duì)人力資源管理課程教學(xué)的教師、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法的改革給出以下建議。

3.1教師隊(duì)伍理論和實(shí)踐水平提升

建立一批雙師素質(zhì)教師隊(duì)伍，對(duì)現(xiàn)有的教師進(jìn)行在職培養(yǎng)或進(jìn)修來(lái)提高人力資源管理教師的理論水平；同時(shí)積極鼓勵(lì)中青年教師到企業(yè)中去掛職鍛煉，積累管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。引進(jìn)人才時(shí)，同條件下優(yōu)先聘用具備行業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。邀請(qǐng)成功的企業(yè)人力資源管理者定期來(lái)校開(kāi)展講座和座談活動(dòng)，讓學(xué)生談出聽(tīng)后感。有了具備先進(jìn)理論和實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的老師，使學(xué)生更多地了解最新的人力資源管理理論和實(shí)踐前沿，培養(yǎng)人力資源管理應(yīng)用型人才。

3.2教學(xué)內(nèi)容多元化導(dǎo)入

亞里士多德說(shuō)過(guò)“給我一個(gè)支點(diǎn)，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點(diǎn)，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學(xué)內(nèi)容滿足的前提下，增加教學(xué)內(nèi)容邊緣知識(shí)作為引子，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)該門(mén)課程的興趣。人力資源管理是管理學(xué)的重要分支，學(xué)好人力資源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一項(xiàng)教學(xué)內(nèi)容，引導(dǎo)學(xué)生做一份自我管理計(jì)劃，包括學(xué)習(xí)計(jì)劃、讀書(shū)計(jì)劃、情緒管理甚至可以是未來(lái)人生計(jì)劃，這份計(jì)劃可以交給老師，家長(zhǎng)等其他信任的人作為一個(gè)計(jì)劃見(jiàn)證人。還讓學(xué)生思考怎么樣成為一個(gè)成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書(shū)面表達(dá)能力、創(chuàng)新等諸如此類(lèi)，使學(xué)生建立起現(xiàn)代人力資源管理念，較好地培養(yǎng)學(xué)生思考和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，從中領(lǐng)悟管理的真諦。同時(shí)，在關(guān)鍵的知識(shí)點(diǎn)的講解上，大膽地做了相關(guān)的拓展和延伸，或增加一些新興的知識(shí)點(diǎn)。

總之，不要拘泥于教材內(nèi)容，盡所能給予學(xué)生更多更有益的知識(shí)，作為人力資源管理課程的引子，引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識(shí)。

3.3教學(xué)方法多樣性結(jié)合

實(shí)踐性操作性強(qiáng)的學(xué)科在教學(xué)中避免從理論到理論的說(shuō)教模式，建議采取問(wèn)題討論、小組活動(dòng)、案例研討、情景體驗(yàn)等教學(xué)方法幫助學(xué)生更加貼近真實(shí)世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識(shí)。

問(wèn)題討論方法：每章學(xué)完提供相關(guān)問(wèn)題，使學(xué)生記住本章重點(diǎn)概念內(nèi)容。小組活動(dòng)：就人力資源管理各個(gè)模塊設(shè)計(jì)小組互動(dòng)活動(dòng)，學(xué)生按小組劃分自由組合，推選組長(zhǎng)，使學(xué)生積極參與，加深對(duì)人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀的人力資源管理案例或者讓學(xué)生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強(qiáng)化學(xué)生對(duì)人力資源管理重要原理和概念的理解和應(yīng)用。情景體驗(yàn)：讓學(xué)生身臨其境地感受開(kāi)發(fā)、規(guī)劃和貫徹實(shí)施人力資源管理中的真實(shí)情境，使學(xué)生獲得對(duì)人力資源管理不同側(cè)面更深層次、更個(gè)性化的感悟。

多種教學(xué)方法并進(jìn)，使學(xué)生活躍思維，被動(dòng)變主動(dòng)，從而更好地理解并掌握相關(guān)的知識(shí)和技能，培養(yǎng)學(xué)生思考問(wèn)題、主動(dòng)探索、解決問(wèn)題的能力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理課程的培養(yǎng)目標(biāo)。

第8篇：對(duì)人力資源管理建議范文

關(guān)鍵詞：人力資源業(yè)務(wù)伙伴；管理模式；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298(2015)12(c)-038-03

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不確定性和復(fù)雜程度越來(lái)越高，人力資源管理的角色定位受到質(zhì)疑，迎來(lái)轉(zhuǎn)型契機(jī)。在這樣的管理背景下，美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴維尤里奇首次提出了人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HumanResourceBusinessPartner,簡(jiǎn)稱(chēng)HRBP)這一概念[1]。在其后的十幾年間，諸多跨國(guó)集團(tuán)如IBM、惠普等都對(duì)HRBP進(jìn)行了不斷的實(shí)踐和探索；中國(guó)的華為、聯(lián)想、阿里巴巴等本土企業(yè)也紛紛引入，嘗試對(duì)人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型。

1HRBP理論的發(fā)展

HRBP從功能上看是為了幫助業(yè)務(wù)部門(mén)做好人力資源整體規(guī)劃、落實(shí)相關(guān)政策與制度規(guī)范、儲(chǔ)備業(yè)務(wù)發(fā)展人才，從形式上看是向業(yè)務(wù)部門(mén)駐派專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者。HRBP的成功還需要人力資源專(zhuān)家(HRCenterofExpertise)與人力資源共享中心(HRSharedServiceCenter)的支持[2]。人力資源專(zhuān)家提供人力資源各個(gè)職能領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)建議與解決方案，人力資源共享中心提供包括招聘、薪酬福利、費(fèi)用結(jié)算等基礎(chǔ)性工作支持[3]。

2F集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1公司現(xiàn)狀

成立于2007年的F集團(tuán)是江蘇北部某城市產(chǎn)業(yè)園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施開(kāi)發(fā)、投融資及運(yùn)營(yíng)主體機(jī)構(gòu)，成立8年以來(lái)公司業(yè)務(wù)迅速發(fā)展，資產(chǎn)規(guī)模由十幾億元發(fā)展至幾百億元。集團(tuán)目前擁有一級(jí)子公司15家、二級(jí)子公司4家、參股子公司3家，涉及房地產(chǎn)、物流、酒店、餐飲、水務(wù)、物業(yè)、科技投資等領(lǐng)域。F集團(tuán)子公司業(yè)務(wù)跨度大、行業(yè)成熟度和管理成熟度參差不齊、子公司股權(quán)性質(zhì)不同。

2.2F集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀

F集團(tuán)設(shè)有人力資源部，內(nèi)有員工13名，其中從事人力資源管理工作5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員9名。公司總部的人力資源管理模式是根據(jù)功能劃分的模塊形式，包括人員招聘與配置、薪酬福利、績(jī)效考核、員工關(guān)系管理、干部人事管理。子公司沒(méi)有單獨(dú)的人力資源部，由辦公室承擔(dān)一些輔助的人力資源工作。子公司的人員招聘、薪資發(fā)放、員工關(guān)系管理等都由集團(tuán)人力資源部代為管理。

2.3F集團(tuán)人力資源管理存的在問(wèn)題

2.3.1管理水平難以提升F集團(tuán)公司員工近千人，分散在不同的業(yè)務(wù)單位中，人力資源工作者的大量時(shí)間用于應(yīng)付各種日常事務(wù)、突發(fā)事件、基礎(chǔ)性員工管理工作，還需制定各個(gè)模塊的管理制度并監(jiān)督執(zhí)行。傳統(tǒng)模式使人力資源管理者囿于提供日常服務(wù)中，阻礙了工作效率和管理水平提升。2.3.2管理差異化程度低F集團(tuán)子公司涉及的領(lǐng)域不同，其對(duì)人力資源的要求也不同，但現(xiàn)有的人力資源模式使人力資源管理者與業(yè)務(wù)單位之間呈現(xiàn)管控與被管控的狀態(tài)，人力資源管理者不能夠深入業(yè)務(wù)部門(mén)了解情況，專(zhuān)業(yè)價(jià)值難以發(fā)揮，制定的各項(xiàng)制度、方案、工作方法難以凸顯差異化，未能充分地服務(wù)于各子公司和戰(zhàn)略發(fā)展。2.3.3集團(tuán)管控受限F集團(tuán)下屬各子公司發(fā)展迅速，規(guī)模日益壯大，但是，在原有的管理模式下集團(tuán)對(duì)子公司的管控受限，主要因?yàn)楣救藛T信息雖然都由集團(tuán)人力資源部管控，但人力資源事務(wù)繁重，并不能及時(shí)有效地篩選、分類(lèi)、匯總各類(lèi)人事信息，也就不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)信息處理的滯后影響著集團(tuán)人力資源部對(duì)各個(gè)子公司的管控。

3F集團(tuán)構(gòu)建HRBP的條件分析

3.1優(yōu)勢(shì)

F集團(tuán)對(duì)子公司的管控模式有利于推動(dòng)新的管理模式創(chuàng)新；現(xiàn)有的人力資源管理人員從業(yè)素質(zhì)較高，13人中工作經(jīng)驗(yàn)5年以上的為9人，3年以上的為2人，1年以上的為2人，具備培養(yǎng)潛力；子公司人員從20人至上百人不等，業(yè)務(wù)靈活，適于采用HRBP模式。

3.2劣勢(shì)

F集團(tuán)人力資源專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員僅有13人，但是子公司十幾家，當(dāng)前人員配備不能滿足開(kāi)展HRBP的需求；子公司人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)，原有的人力資源管理由集團(tuán)管控；子公司負(fù)責(zé)人趨向保守，增加變革阻力。

3.3契機(jī)

集團(tuán)E-HR的建立為人力資源共享中心的建立提供保障；子公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新要求，成為變革契機(jī)，HRBP理論逐步成熟；加之華為、聯(lián)想等大型企業(yè)推行的成功經(jīng)驗(yàn)，為HRBP在中小企業(yè)的實(shí)行提供了借鑒。

4F集團(tuán)HRBP人力資源管理模式構(gòu)建

4.1共享服務(wù)中心

HR共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來(lái)，而且將重點(diǎn)整合與管理集團(tuán)及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時(shí)了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強(qiáng)管控。HR共享中心由集團(tuán)公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團(tuán)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。

4.2建設(shè)HR專(zhuān)家中心

HR專(zhuān)家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開(kāi)發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總HRBP反饋的各子公司的人力資源方面的問(wèn)題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問(wèn)題解決辦法和工作流程。專(zhuān)家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀等與集團(tuán)公司一脈相承。進(jìn)入HR專(zhuān)家中心的人員必須有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)HR專(zhuān)家中心。

4.3設(shè)置HRBP崗位

HRBP負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計(jì)劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。HRBP要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動(dòng)集團(tuán)與子公司的共同發(fā)展，但同時(shí)要注意，HRBP并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。F集團(tuán)下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個(gè)HRBP。通過(guò)業(yè)務(wù)分析，安排10名HRBP擔(dān)任HRBP崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)接HR共享服務(wù)中心的工作。

5F集團(tuán)HRBP管理模式實(shí)施建議

5.1獲取變革推力

從集團(tuán)層面來(lái)看，HRBP模式的推進(jìn)是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動(dòng)力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來(lái)看，各個(gè)子公司高層管理者是推進(jìn)HRBP模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)工作中。F集團(tuán)各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門(mén)成長(zhǎng)起來(lái)的骨干，但對(duì)HRBP的管理模式知之甚少，因此，集團(tuán)公司需要先對(duì)子公司高層管理者開(kāi)展專(zhuān)題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進(jìn)HRBP模式。

5.2HRBP專(zhuān)員能力提升培訓(xùn)

一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時(shí)具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團(tuán)人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團(tuán)公司，將集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)范政策落實(shí)到子公司，因此，需要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

5.3HRBP人員選拔與儲(chǔ)備

新的管理模式的推進(jìn)，關(guān)鍵在于選拔和儲(chǔ)備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在HRBP模式推進(jìn)前，集團(tuán)公司應(yīng)該根據(jù)HRBP模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對(duì)現(xiàn)有人員和新招錄人員進(jìn)行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任HRBP崗位。

6結(jié)論與建議

任何一種管理模式的推進(jìn)都需要經(jīng)歷初步建立、改進(jìn)優(yōu)化、追求卓越的階段，HRBP的推進(jìn)也不是一蹴而就的。在HRBP模式的實(shí)施過(guò)程中要不斷向先進(jìn)、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時(shí)改進(jìn)。根據(jù)HRBP隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的HRBP隸屬于業(yè)務(wù)部門(mén)，后者的HRBP隸屬于人力資源部。F集團(tuán)可以采取人力資源代表型模式，即HRBP在組織結(jié)構(gòu)上由集團(tuán)公司管理，在形式上派駐至各子公司定點(diǎn)辦公，但所有的HRBP定期參加業(yè)務(wù)會(huì)議。業(yè)務(wù)會(huì)議供各HRBP崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問(wèn)題，交流項(xiàng)目的推進(jìn)情況。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：對(duì)人力資源管理建議范文

一、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

就大多數(shù)建筑企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。施工企業(yè)的人力資源在其布局上呈現(xiàn)分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

1 、對(duì)人力資源管理的認(rèn)知程度不高

大部分建筑企業(yè)從事具體建設(shè)工作，閑余時(shí)間少、知識(shí)學(xué)習(xí)較單一，還在用傳統(tǒng)概念定義“人才”，普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)工人，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)工人，這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)工人的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

2、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

在大中型建筑企業(yè)一般都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)和組織部門(mén), 但多數(shù)建筑企業(yè)機(jī)構(gòu)分散、職能重疊的現(xiàn)象較多；而小型建筑企業(yè)則沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，僅由一個(gè)或幾個(gè)投資人負(fù)責(zé)。一是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理水平上，還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上。二是人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì),對(duì)人力資源活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。如對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有作出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門(mén)的報(bào)告等。

3、管理人員配備不合理

很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí),大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)槿胧篮笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng),但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng),這就要求有一支專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。

二、針對(duì)于建筑企業(yè)人力資源管理給出的建議

人力資源管理涉及到人的思想與心靈,不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜?只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對(duì)待人力資源管理問(wèn)題；同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的、潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的,所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合,促進(jìn)建筑企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。針對(duì)以上存在的問(wèn)題給出以下幾點(diǎn)淺顯建議。

（一）、提高人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度

1、建立正確的人才觀念

建立全面的人才觀。建筑企業(yè)從狹隘的人才觀建立全面的人才觀，從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。在人力資源界頗有威望的專(zhuān)家王繼承談到目前有三種對(duì)人才的界定：一種是傳統(tǒng)的國(guó)家對(duì)人才的界定，主要依據(jù)學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)級(jí)別等進(jìn)行的劃分；第二種是稍微寬泛一些的人才概念界定，如一些地方政府或行業(yè)為吸引某些特定的高級(jí)操作技工等制定的標(biāo)準(zhǔn)；更寬泛的第三種人才概念則是市場(chǎng)化的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，即如果用工單位尤其是市場(chǎng)化運(yùn)作的企業(yè)給予某個(gè)員工顯著高于社會(huì)平均薪酬的待遇，則政府也應(yīng)該為企業(yè)認(rèn)可的人才提供各種相應(yīng)的人才服務(wù)。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新，但這種情況時(shí)有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)，多數(shù)情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提，企業(yè)要結(jié)合王繼承對(duì)人才的界定，主要應(yīng)建立兩種人才觀：第一 人才是多樣性的，同一單位都需要不同的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。第二人才是多層次性的，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。根據(jù)員工的薪酬級(jí)別來(lái)進(jìn)行分類(lèi)管理，而不單純依靠學(xué)歷、資歷、證書(shū)等來(lái)管理，將本企業(yè)的管理人才分為管理部門(mén)級(jí)的人才、管理企業(yè)級(jí)的人才、跨國(guó)管理級(jí)的人才來(lái)分類(lèi)進(jìn)行培養(yǎng)發(fā)展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性的招用切實(shí)需要的適用人才。

2、認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性

要想提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，建筑企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代建筑企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi)，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)。目前我國(guó)建筑行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員網(wǎng)絡(luò)信息管理庫(kù)已建立比較完備，上至國(guó)家級(jí)規(guī)劃設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目經(jīng)理、注冊(cè)造價(jià)師，下至最基礎(chǔ)的建設(shè)工程技術(shù)員都能夠在網(wǎng)上查詢，使得人力資源管理為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)安全可靠的信息資源。

（二）、設(shè)置合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員配備

1、設(shè)置合理管理機(jī)構(gòu)

建筑企業(yè)人力資源管機(jī)構(gòu)應(yīng)涵蓋企業(yè)人力資源管理的所有部門(mén)，包含人事管理、考勤管理、績(jī)效考核、素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪資管理、工資獎(jiǎng)金、招聘管理、培訓(xùn)管理等部門(mén)。

2、設(shè)置合理人員配備

為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員。人力資源管理人員,如果不能有效地提升自我的專(zhuān)業(yè)能力,從以往的行政支援人員轉(zhuǎn)化為策略性籌劃及執(zhí)行者,為各職能部門(mén)提供企業(yè)內(nèi)部加值服務(wù),就無(wú)法對(duì)企業(yè)有更多理解,無(wú)法選擇到適合企業(yè)的人力資源策略,因而要重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。

首先，人力資源管理人員要多方面了解建筑企業(yè)施工生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等，做好人力資源規(guī)劃：對(duì)人員需求量的規(guī)劃，包括對(duì)干部升遷的規(guī)劃，技術(shù)人員所占的比例的規(guī)劃等等。一年后公司需要多少人，三年后，需要多少人，人是逐漸增長(zhǎng)還是到一定的高峰降下來(lái)，這些都要由人力資源總監(jiān)在企業(yè)總體的戰(zhàn)略規(guī)劃中提出人力資源的規(guī)劃。比如說(shuō)，當(dāng)人力資源總監(jiān)預(yù)測(cè)到建筑企業(yè)所處的行業(yè)會(huì)有萎縮，那么人力資源總監(jiān)就要在此之前做出人員的調(diào)整，把對(duì)用工量影響最大的這部分業(yè)務(wù)部門(mén)的人員提前做好階段性規(guī)劃。退休、轉(zhuǎn)崗，一些勞務(wù)工程可以選擇外包，這樣在市場(chǎng)萎縮周期到來(lái)之前，就可以完成對(duì)企業(yè)人力資源配置的調(diào)整，最大限度地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。否則，一旦業(yè)務(wù)量下降，帶來(lái)的人員安置壓力具有剛性，不可能馬上減少，企業(yè)的成本就會(huì)增加，相應(yīng)的，利潤(rùn)就會(huì)減少。反之，如果業(yè)務(wù)馬上要形成高峰，人員卻沒(méi)有跟上，即使匆忙中招到人到崗了，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的不熟練，也會(huì)給建筑工程的質(zhì)量、企業(yè)的信譽(yù)造成損失。所以，人力資源總監(jiān)一定就要應(yīng)對(duì)這些變化的臨時(shí)措施，要掌握臨時(shí)人員的信息，包括臨時(shí)的施工隊(duì)、臨時(shí)的設(shè)計(jì)公司，當(dāng)企業(yè)人員的高峰和業(yè)務(wù)的高峰有差距的時(shí)候，人力資源部就會(huì)提供備用人員、體制外的人員來(lái)應(yīng)急。