前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位考核形式主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位考核形式范文

摘 要 有效的績效考核對(duì)于提升組織管理，促進(jìn)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面有深刻的影響。隨著改革的日益深入，公益性事業(yè)單位中的績效考核存在著很大的難點(diǎn)和阻礙。本文從理論著手，依據(jù)作者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公益性事業(yè)單位的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入剖析，進(jìn)而提出對(duì)完善公益性事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞 績效考核 事業(yè)單位 公益性 價(jià)值理念

公益性事業(yè)單位是我國社會(huì)組織的重要組成部分，在提供公共服務(wù)、創(chuàng)造就業(yè)崗位、改善人民生活、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要作用。而績效管理對(duì)于推動(dòng)公益性事業(yè)單位的長足發(fā)展起著舉足輕重的作用，本文在分析績效管理中的核心環(huán)節(jié)―績效考核在公益性事業(yè)單位中發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試探討如何改善公益性事業(yè)單位的績效考核。

一、相關(guān)概念

（一）公益性事業(yè)單位

事業(yè)單位的概念在我國學(xué)術(shù)界頗有爭論，筆者認(rèn)為具有代表性觀點(diǎn)的理論為：“受國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的部門或單位”、“事業(yè)單位是國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)、增進(jìn)社會(huì)福利、滿足人民文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位”、“事業(yè)單位是為國家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，從事為國民經(jīng)濟(jì)、人民文化生活、增進(jìn)社會(huì)福利等服務(wù)活動(dòng)”。

根據(jù)上文，本文將公益性事業(yè)單位的概念定義為：經(jīng)政府授權(quán)，在法律范圍內(nèi)承擔(dān)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)組織，經(jīng)費(fèi)由政府財(cái)政撥款或定額、定項(xiàng)補(bǔ)助，并且單位內(nèi)部不實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算，不以營利為目的，所得收入用于機(jī)構(gòu)運(yùn)行發(fā)展事業(yè)單位。

（二）績效考核

績效考核是組織依據(jù)組織內(nèi)部有關(guān)規(guī)定和其他規(guī)范性文件，對(duì)員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)活動(dòng)?？冃Э己丝梢詾榭冃Ч芾砉ぷ魈峁┯行У囊罁?jù)，促進(jìn)績效管理工作的效率，幫助組織管理者改善組織管理頑疾，提升員工的工作效率與動(dòng)力，達(dá)成組織的最終目標(biāo)。其中最為重要的是，通過績效考核，能夠清晰的辨別出管理工作中的漏洞，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的缺陷，并通過反饋環(huán)節(jié)以達(dá)到查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長避短的效用。

二、公益性事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

（一）考核的價(jià)值理念模糊不清

前文提到，公益性事業(yè)單位是為促進(jìn)人民經(jīng)濟(jì)生活，增進(jìn)社會(huì)福利的組織，因此，公益性事業(yè)單位的績效考核中應(yīng)突出考核的價(jià)值理念，即以服務(wù)對(duì)象為中心。但在公益性事業(yè)單位的績效考核中，主要存在：

1.以服務(wù)對(duì)象為中心的考核理念在實(shí)際考核工作中模棱兩可。筆者認(rèn)為，目前公益性事業(yè)單位的績效考核仍停留在以管理為中心的價(jià)值理念中。如公辦中小學(xué)的績效考核中，考核指標(biāo)通常為教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法、教學(xué)成果等，這些考核指標(biāo)是以教師為中心的管理需求而設(shè)置，并沒有突出公辦學(xué)校的服務(wù)對(duì)象―學(xué)生為價(jià)值導(dǎo)向設(shè)置考核指標(biāo)。

2.績效考核工作中服務(wù)對(duì)象的相關(guān)度不夠。服務(wù)對(duì)象的相關(guān)度是指服務(wù)對(duì)象在實(shí)際考核中發(fā)揮作用的程度。公益性事業(yè)單位的主要職責(zé)是為社會(huì)提供有效的公共物品，因此被服務(wù)對(duì)象的滿意程度對(duì)公益性事業(yè)單位的組織目標(biāo)具有非常重要的意義。目前我國大多公益性事業(yè)單位所采用的績效考核方法為360度考核方法，是指被考核者的全部相關(guān)方都涉及到考核工作中，但在實(shí)際考核工作中的效果卻并不理想，服務(wù)對(duì)象在績效考核中并沒有發(fā)揮實(shí)際作用，處于邊緣位置。

（二）公共服務(wù)質(zhì)量的重視不足

從公益性事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容上看，由于過分突出非公益性的考核內(nèi)容而忽視了對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量的追求。這在我國的公立醫(yī)院績效考核上尤為突出，由于醫(yī)院過分追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，弱化服務(wù)質(zhì)量，使得考核蒙上嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)色彩。這與國際醫(yī)療機(jī)構(gòu)非盈利化趨勢不符的同時(shí)，也違背了醫(yī)院公益的屬性。因此，弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與量數(shù)指標(biāo)，使質(zhì)量指標(biāo)與公益性重回人們的視野是當(dāng)下公益性事業(yè)單位績效考核亟待解決的問題之一。

另外，從績效考核的方法看，陳舊的考核方法造成了公益性事業(yè)單位的考核存在兩種極端的形式：一種是過度重視量化指標(biāo)的使用，忽視服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)公益等定性指標(biāo)的使用，而另一種則是以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志為主的評(píng)定語式考核。

（三）考核程序的形式化

目前在公益性事業(yè)單位績效考核過程中，普遍存在監(jiān)管不力、考核流于形式的問題，“走過場”成為主流風(fēng)向。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分公益性事業(yè)單位的績效考核形式為發(fā)放考核表的形式，被考核人員不參與其中，由人事部門在沒有溝通的情況下評(píng)定結(jié)果，并最終通知被考核人。但由于最終考核等級(jí)不明顯，許多單位的考核等級(jí)只有優(yōu)秀與合格兩個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，且絕大部分人都為合格，“大鍋飯”的現(xiàn)象由此滋生?？己私Y(jié)果與薪資掛鉤不明顯，造成的往往是對(duì)待考核的態(tài)度消極，最終使考核流于程序化。因此，加強(qiáng)考核結(jié)果等級(jí)分層，薪資與考核結(jié)果明確掛鉤，使被考核人重視考核結(jié)果是非常重要的解決手段。

（四）考核結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)意志化

目前，公益性事業(yè)單位績效考核的最終結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志權(quán)重比過高。當(dāng)考核最終以一個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移時(shí)，損害的不僅是單位內(nèi)部的民主環(huán)境與員工積極性，對(duì)于績效考核的客觀公正原則也是毀滅性的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過高時(shí)，其他因素在考核中的地位都會(huì)相應(yīng)大幅度縮水，這種帶有個(gè)人主義或政治色彩的考核方法在實(shí)際應(yīng)用中帶來的結(jié)果就是中國式人際關(guān)系左右著考核結(jié)果。

三、對(duì)公益性事業(yè)單位績效考核改善的思考

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益迅速，改革日益深入的今天，現(xiàn)行公益性事業(yè)單位績效考核雖然取得一些成果，但一系列弊端逐漸顯現(xiàn)，阻礙著公益性事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)當(dāng)如何改善這些不足，搭建高效、實(shí)效的績效考核體系，筆者有以下幾點(diǎn)思考：

（一）重塑考核的價(jià)值觀念

公益性事業(yè)單位的公益性決定了它的價(jià)值核心觀念為以服務(wù)對(duì)象為核心，這尤其體現(xiàn)在那些直接面向公眾提供公共服務(wù)與公共物品的單位。因此，服務(wù)對(duì)象的滿意度應(yīng)當(dāng)在考核內(nèi)容中得到重視。第一是應(yīng)當(dāng)圍繞與公共物品提供緊密聯(lián)系的崗位開展設(shè)計(jì)績效考核的內(nèi)容框架，將服務(wù)對(duì)象滿意度作為主要考核指標(biāo)。第二是針對(duì)與服務(wù)對(duì)象掛鉤的考核指標(biāo)，慎重考慮定量與定性的比例問題，避免定量指標(biāo)過重造成的考核簡單量化現(xiàn)象。在強(qiáng)調(diào)基于定性設(shè)置指標(biāo)時(shí)，應(yīng)在避免出現(xiàn)服務(wù)對(duì)象“一言堂”現(xiàn)象的同時(shí)，突出服務(wù)對(duì)象滿意度在指標(biāo)設(shè)計(jì)中的權(quán)重比率，以引導(dǎo)公益性事業(yè)單位的公益性走向。

（二）創(chuàng)新績效考核形式

為保證績效考核實(shí)效性的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)摒棄以往粗放、簡單式的考核形式，采取精細(xì)化、多樣化考核。區(qū)分單位中不同的崗位，如管理崗、工勤崗、技術(shù)崗等，進(jìn)行分類別管理，分類別考核，以改進(jìn)以往考核的弊端。第一，應(yīng)當(dāng)依據(jù)“德、勤、能、績、廉”的要求，對(duì)不同崗位中職能的不同，進(jìn)而影響不同，按照以工作實(shí)際為原則，確定合理的考核要素比例，以適應(yīng)工作中的實(shí)際要求。第二，形成層次化考核，針對(duì)不同級(jí)別的員工，確定不同考核形式與標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到上行下效、相互激勵(lì)的作用。第三，建立完善的規(guī)范化考核制度。應(yīng)當(dāng)明確考核目標(biāo)、形式、程序、結(jié)果，形成規(guī)范化的考核系統(tǒng)，建立短期考核、長期考核相結(jié)合，年末考核、任期考核相互補(bǔ)充的考核制度。

（三）重視績效考核結(jié)果

績效考核的目標(biāo)是通過考核以發(fā)現(xiàn)員工在工作、服務(wù)中的缺陷，進(jìn)而通過獎(jiǎng)懲措施達(dá)到激勵(lì)作用，促進(jìn)員工的自我改善，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)效的績效考核，應(yīng)當(dāng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的現(xiàn)實(shí)狀況、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而激發(fā)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，達(dá)到深層激勵(lì)的效果。所以，在公益性事業(yè)單位的績效考核中，僅僅關(guān)注考核的過程不足以完全發(fā)揮績效管理為組織帶來的作用。

四、結(jié)語

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的浪潮，公益性事業(yè)單位的發(fā)展面臨著雙重的機(jī)遇與考驗(yàn)?？冃Э己俗鳛楦纳平M織管理的有效工具，應(yīng)當(dāng)落到實(shí)處，避免形式化的尷尬處境。通過績效考核的方式充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、參與性，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的公益性與發(fā)展而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1] 喬立娜，李志更.我國事業(yè)單位崗位績效考核的現(xiàn)狀與發(fā)展[J].第一資源，2011.02.

第2篇：事業(yè)單位考核形式范文

關(guān)鍵詞：績效考核；指標(biāo)；結(jié)果；方法

中圖分類號(hào)：F035 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則

績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立制約著考核的順利進(jìn)行，決定著考評(píng)內(nèi)容，因此，需要科學(xué)、合理、可行，在體系的建立過程中必須遵循以下原則：

1.科學(xué)性和針對(duì)性原則

行政事業(yè)單位人力資源績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)從理論與實(shí)際相結(jié)合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標(biāo)體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對(duì)象之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對(duì)象這個(gè)時(shí)期與另一個(gè)時(shí)期作比。

3.嚴(yán)格原則

考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

4.執(zhí)行原則

績效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績效考核應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動(dòng)單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。

二、單位績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

1.通過程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念

行政事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視；其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。

2.做好職務(wù)分析，明晰崗位職責(zé)

要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)單位、部門、團(tuán)隊(duì)、和個(gè)人的績效目標(biāo)，應(yīng)對(duì)被考評(píng)對(duì)象所從事崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析?？梢酝ㄟ^調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。

3.提高獎(jiǎng)懲額度

從當(dāng)前的物價(jià)水平和工資水平看，績效考核一般獎(jiǎng)懲幅度小。應(yīng)將職工的全部績效工資拿出來作為“活工資”進(jìn)行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績效工資”；通過考核結(jié)果下達(dá)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先名額、確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以工作實(shí)績論功行賞，形成有效的工作激勵(lì)機(jī)制；通過重獎(jiǎng)重罰，使職工“獎(jiǎng)得心動(dòng)、罰得心痛”，真正觸動(dòng)其切身利益，充分調(diào)動(dòng)積極性。

4.健全考核工作制度和績效評(píng)估投訴制度

健全考核工作程序和日?？己酥贫?。組織部門在明確干部績效考核責(zé)、權(quán)、利的同時(shí)，擬訂績效考核程序、要求、紀(jì)律，并結(jié)合工作實(shí)際，建立《績效考核登記表》，對(duì)考核對(duì)象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見等情況進(jìn)行填表登記，在每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟明確專人負(fù)責(zé)，嚴(yán)格落實(shí)“誰考核誰負(fù)責(zé)”的責(zé)任機(jī)制。而同時(shí)，建立績效評(píng)估投訴制度，可以對(duì)績效考評(píng)工作進(jìn)行監(jiān)督，深入分析自身存在的問題和不足，詳細(xì)制定績效改進(jìn)計(jì)劃，保證績效評(píng)估的客觀公正。

5.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，定功過

績效考核評(píng)價(jià)是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實(shí)際操作中，要把考核結(jié)果與提拔重用、橫向平調(diào)、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機(jī)結(jié)合，以考核定評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)定使用，并根據(jù)不同的考評(píng)結(jié)果，采取相應(yīng)的措施。按照權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，對(duì)存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結(jié)果通報(bào)其同級(jí)黨委、政府責(zé)成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

6.進(jìn)一步創(chuàng)新績效考核方法

一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。既要搞好任職前等專項(xiàng)考核，又要搞好日?？己撕湍甓瓤己耍⑵痖L中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。二是深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪、重大事項(xiàng)跟蹤考察等形式。三是要注意運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，使考核方法日趨多樣化?？梢砸M(jìn)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、現(xiàn)代行政管理學(xué)、目標(biāo)管理學(xué)的一些原則和思想，運(yùn)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等自然科學(xué)的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測和數(shù)據(jù)綜合評(píng)估。四是落實(shí)考核責(zé)任。由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認(rèn)定任務(wù)的職能部門，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠，對(duì)因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

總而言之，在21世紀(jì)，人才資源是第一資源?？冃Э己梭w系雖說只是人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但對(duì)提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)體系的核心內(nèi)容體現(xiàn)在具體評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，其具體內(nèi)容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來的問題，那事業(yè)單位的績效考核就會(huì)實(shí)施下去，就能更好的服務(wù)廣大的人民群眾。

參考文獻(xiàn)：

[1]張松頃.改進(jìn)行政事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].經(jīng)濟(jì)視角（下），2009（12）.

第3篇：事業(yè)單位考核形式范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績效考核 問題及策略

績效考核是對(duì)員工的品德、工作能力、工作態(tài)度以及工作表現(xiàn)等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)的一種方式。在我國，它在大型企業(yè)中的應(yīng)用較為廣泛，而在事業(yè)單位中，績效的考核一般為年度考核。如何在事業(yè)單位中正確地運(yùn)用績效考核是關(guān)系到事業(yè)單位能否健康可持續(xù)地發(fā)展下去的重要問題?？冃Э己说暮侠磉\(yùn)用能夠?qū)T工進(jìn)行有效地監(jiān)管和約束，使員工在工作中更加積極。但是目前，我國的事業(yè)單位的績效考核管理仍然存在著一些問題，這些問題制約著事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位在績效考核過程中存在的問題

（一）對(duì)績效考核的主觀認(rèn)識(shí)不夠充分

近些年來，隨著時(shí)代與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理也向著越來越科學(xué)化越來越量化的方向發(fā)展。人力資源管理在經(jīng)濟(jì)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。為了使我國的事業(yè)單位有更好的發(fā)展，使其發(fā)展更加健康就要與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)人力資源管理的進(jìn)程。事業(yè)單位是一種公益性的組織，它是為了滿足國家公共服務(wù)職能需求而建立的，在社會(huì)組織中占有較大的比重，對(duì)國家和社會(huì)的發(fā)展有著巨大的作用。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位中，它的運(yùn)轉(zhuǎn)主要是依靠自我約束，考核的理念并沒有深入其中，并沒有一個(gè)明確的量化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作成就等方面的內(nèi)容，長此以往，就使得當(dāng)下的很多事業(yè)單位考核的意識(shí)不強(qiáng)，不能夠遵從時(shí)代的潮流有效地展開績效考核的工作，即使進(jìn)行了績效考核也往往因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足而使得考核并不全面，不能取得預(yù)期的效果。

在目前，很多的事業(yè)單位并不能充分地認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，也不清楚績效考核到底在工作中能起到什么作用。在進(jìn)行考核時(shí)，對(duì)職工的職能以及編制和考核的內(nèi)容沒有深刻的認(rèn)識(shí)。在實(shí)際的操作過程中，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)都是在年終不得不進(jìn)行績效考核時(shí)才匆忙展開績效考核工作，對(duì)考核指標(biāo)沒有進(jìn)行科學(xué)和全面的確定，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)也沒有嚴(yán)格的制定。因此事業(yè)單位的績效考核往往成了一種應(yīng)付，并沒有使其發(fā)揮應(yīng)有的作用?？冃Э己肆饔谛问?，使得單位的人員對(duì)其更加不重視，導(dǎo)致工作效率低下，不能深入細(xì)致且負(fù)責(zé)任地展開工作。

（二）指標(biāo)確立難度大，績效考核內(nèi)容單一不夠全面

事業(yè)單位是一種不以營利為目的的組織，它主要是國家為了更好地展開公益服務(wù)而設(shè)立地機(jī)構(gòu)。因此事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核在本質(zhì)上有著一定的差別。在考核指標(biāo)的確定上，不能單純地用利潤、收入或者成本來衡量工作的目標(biāo)，事業(yè)單位的績效考核要更加注重其對(duì)社會(huì)所創(chuàng)造的價(jià)值，其工作給社會(huì)所帶來的公共服務(wù)的價(jià)值的考量。但是這種價(jià)值的衡量很難準(zhǔn)確地具體的某項(xiàng)實(shí)際工作中去，這就使得難以確定用一個(gè)或幾個(gè)有效地明確的指標(biāo)來評(píng)價(jià)其工作的效果和創(chuàng)造的價(jià)值。目前的很多的事業(yè)單位績效考核存在不科學(xué)的情況，在考核內(nèi)容方面較為單一，測評(píng)指標(biāo)體系缺少較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的指標(biāo)。正是由于這些問題的存在，使得考核的等級(jí)不標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生大鍋飯的現(xiàn)象，在績效考核的結(jié)果上講究所謂的“互利共贏”，講究內(nèi)部的平均。這樣的做法很容易給員工工作積極性和主動(dòng)性帶來不好的影響，使得大家沒有人愿意認(rèn)真投入到工作當(dāng)中，大家也不愿意自己所付出努力和勞動(dòng)后最后卻在考核中得不到體現(xiàn)，跟其他人取得一樣的考核結(jié)果。長此以往，工作人員的工作效率會(huì)降低，從而使得整個(gè)事業(yè)單位的工作不能取得較好的成績。另外，目前的事業(yè)單位績效考核監(jiān)督機(jī)制不完善，缺少群眾的評(píng)議，這使得考核的結(jié)果不夠全面和科學(xué)。在考核結(jié)果的確定上，往往會(huì)摻有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)等人的主觀想法，也就是說事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些考核者的一些特點(diǎn)有著深刻的印象，這就較易使這種主觀的，表象的印象摻入考核中去，影響績效考核的公平、公正，同時(shí)也使得考核結(jié)果不再具有真實(shí)性的特點(diǎn)，不能達(dá)到考核的目的，使考核失去意義。

（三）對(duì)考核結(jié)果不夠重視

在事業(yè)單位開展績效考核工作的目的是為了充分地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其能夠以更加有熱情的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中去，認(rèn)真做好為人民服務(wù)的相關(guān)工作，在工作中更好地履行自己的職能。但是在我國目前事業(yè)單位普遍對(duì)考核的結(jié)果不夠重視，也沒有建立與考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這使得考核流于形式，沒有實(shí)質(zhì)的意義，也不能對(duì)工作產(chǎn)生積極的影響。對(duì)考核結(jié)果的不重視導(dǎo)致考核結(jié)果不能很好地發(fā)揮反饋的作用，不能有效地激發(fā)員工的工作熱情。

二、解決事業(yè)單位績效考核過程中存在問題的對(duì)策

績效考核能夠很好地發(fā)揮獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰的作用。在事業(yè)單位開展此項(xiàng)工作時(shí)要遵循以人為本的原則，通過不斷地探索和創(chuàng)新來構(gòu)建起科學(xué)且運(yùn)作規(guī)范的考核體系，考核體系的完善能夠充分地激發(fā)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，使其在工作中更加有熱情。為了解決我國事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)有問題，本文提出了幾點(diǎn)策略。

（一）轉(zhuǎn)變考核的理念，加強(qiáng)人員對(duì)績效考核管理的認(rèn)識(shí)

績效考核工作在事業(yè)單位中有著重要的地位，它作為人力資源管理體系中重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，所能發(fā)揮的作用是巨大的。充分地利用好績效考核結(jié)果能夠有效地激勵(lì)事業(yè)單位中工作人員的積極性，并給工作落后的人員以警示和鼓勵(lì)。績效考核的最終目的是提高工作的效率。因此事業(yè)單位要積極地通過有效的溝通渠道和手段對(duì)員工進(jìn)行績效考核相關(guān)知識(shí)的宣傳，使員工了解績效考核的作用和重要性，在工作中能以更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己并明確工作的方向。同時(shí)事業(yè)單位也要重視聆聽員工的訴求，在管理中做到把握重點(diǎn)，使得績效管理更好地發(fā)揮作用。明確在事業(yè)單位進(jìn)行績效管理的目的，它旨在于是達(dá)成組織目標(biāo)，是為了在達(dá)成工作目的的過程中控制員工的行為、態(tài)度以及結(jié)果，績效管理是引導(dǎo)和規(guī)范員工工作行為的重要方式，它能夠鼓勵(lì)和督促員工不斷地改進(jìn)工作的方法，以更加負(fù)責(zé)任的態(tài)度投入到工作中，發(fā)揮員工在崗位上工作的積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善績效考核管理指標(biāo)

為了在事業(yè)單位更好地運(yùn)用績效考核，更好地達(dá)到績效考核的目標(biāo)，在設(shè)定一定的績效目標(biāo)和計(jì)劃，并根據(jù)具體的工作來設(shè)定科學(xué)衡量工作效果的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，在這個(gè)過程中，要重視把指標(biāo)分解具體到各個(gè)業(yè)務(wù)單元以及個(gè)人，這樣就避免了大鍋飯的情況，使得評(píng)價(jià)指標(biāo)更有層次更系統(tǒng)和科學(xué)。在績效考核中要把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)量化，并細(xì)化到每個(gè)部門和員工個(gè)人，這樣可以使得考核更加具有可操作性，其衡量得出的結(jié)果也更全面合理。為員工建立績效管理檔案，并將考核的結(jié)果與員工的福利、工資以及職稱評(píng)定等進(jìn)行掛鉤，這就使得績效考核能很好地發(fā)揮反饋的作用，使員工更加地重視事業(yè)單位的績效考核，在工作中更加努力和積極?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)和考核要根據(jù)不同時(shí)期工作的不同來進(jìn)行調(diào)整，使得考核更加有針對(duì)性，更好地發(fā)揮作用，促進(jìn)工作效率的提高。

（三）重視績效考核結(jié)果的激勵(lì)作用

在事業(yè)單位中，往往是以資歷的深淺來評(píng)定一個(gè)人，這就不利于促進(jìn)員工工作的積極性。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門要看到這種問題的存在，更好地運(yùn)用績效考核評(píng)定來肯定一個(gè)員工或部門的業(yè)績，并給予實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，將績效考核的結(jié)果與員工的工資進(jìn)行關(guān)聯(lián)，給予工作業(yè)績好的員工更好的福利和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣績效考核就能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。運(yùn)用績效工資這個(gè)杠桿能很好地做到獎(jiǎng)勤罰懶，使員工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性。

三、總結(jié)

績效考核不是流于形式的一項(xiàng)工作，它是一種提高員工工作積極性和工作熱情的手段。因此在績效考核的過程中，要重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，只有將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，增強(qiáng)事業(yè)單位員工的壓力和危機(jī)感，才能使得其工作的積極性大大提高，使得績效考核更好地發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]許靖，葛妍.建筑工程中混凝土施工技術(shù)要點(diǎn)分析[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012.

[2]李金寶.建筑工程混凝土施工技術(shù)要點(diǎn)分析[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013.

第4篇：事業(yè)單位考核形式范文

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 績效考核 重要意義 改革

中圖分類號(hào)：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）10-263-02

行政事業(yè)單位績效考核改革關(guān)系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，當(dāng)前在相關(guān)政策以及社會(huì)的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革成為了一項(xiàng)十分重要的任務(wù)與內(nèi)容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對(duì)人員調(diào)配起到指引作用，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)，同樣也是實(shí)現(xiàn)人員激勵(lì)的重要內(nèi)容。在新時(shí)期，只有將績效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績效考核改革具有劃時(shí)代的重要意義。

一、行政事業(yè)單位實(shí)施績效改革所帶來的意義

（一）推進(jìn)體制改革

眾所周知，因受到相關(guān)因素的影響，我國行政事業(yè)單位當(dāng)前出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)與國家政策的推動(dòng)下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會(huì)公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實(shí)施績效改革，不僅可以實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會(huì)將單位效率以及績效評(píng)估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對(duì)推進(jìn)我國行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。

（二）提高管理績效

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領(lǐng)導(dǎo)以及職工的晉升機(jī)會(huì)與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機(jī)制以及內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確工作目標(biāo)，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動(dòng)行政效能。當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在發(fā)展中會(huì)受到相關(guān)因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強(qiáng)績效改革不僅可以增強(qiáng)憂患意識(shí)以及績效意識(shí)，并且還在一定程度上能夠增強(qiáng)我國行政事業(yè)單位的管理績效。

（三）提高政府形象與信譽(yù)

正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽(yù)與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎(chǔ)與保證。在新時(shí)期積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革，能夠?qū)崿F(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進(jìn)行公布，如此一來可以實(shí)現(xiàn)陽光行政，對(duì)提高政府形象具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

二、推動(dòng)新時(shí)期我國行政事業(yè)單位實(shí)施績效改革的對(duì)策與方法

（一）實(shí)現(xiàn)考核科學(xué)化與激勵(lì)方式的多元化

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當(dāng)前我國行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較簡單，評(píng)價(jià)過程不嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)績效考核改革造成影響。筆者認(rèn)為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)化，在設(shè)定績效考核辦法的時(shí)候需要嚴(yán)格按照組織文化以及管理者的基本素質(zhì)，并要從中保持嚴(yán)謹(jǐn)性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會(huì)認(rèn)為績效考核是針對(duì)自己的，而要與廣大員工在團(tuán)結(jié)中提高工作業(yè)績，積極減少戒備心理。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度分析，在行政事業(yè)單位中績效考核不僅要與員工的業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，而且也要采取激勵(lì)的手段，保證激勵(lì)方式的多樣性。

（二）積極制定與考核結(jié)果相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

一般而言，我國行政事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，首要的任務(wù)便是要采取激勵(lì)措施，從根本上調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。其中從內(nèi)容上可以將激勵(lì)劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)。其中在物質(zhì)激勵(lì)中主要包括了獎(jiǎng)金、福利等各項(xiàng)待遇，而精神激勵(lì)中主要包括了表揚(yáng)等內(nèi)容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵(lì)機(jī)制，并積極做好人事制度改革，要從細(xì)節(jié)出入，從工資福利以及獎(jiǎng)懲制度上出發(fā)，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。

（三）制定有效的考核標(biāo)準(zhǔn)

要想推動(dòng)我國行政事業(yè)單位績效考核改革，則需要制定切實(shí)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，要從根本上保證考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關(guān)要求調(diào)整考核要求，要將員工的導(dǎo)讀素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對(duì)績效考核中業(yè)績的比重與權(quán)重合理調(diào)整，除此之外還需要將業(yè)績之外可以量化的進(jìn)行量化。其中對(duì)于無法直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績與業(yè)務(wù)部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務(wù)觀念以及合作意識(shí)，避免因管理等因素導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展受到影響。

（四）提高工作素質(zhì)做好績效考核工作

在當(dāng)前的發(fā)展形態(tài)下，我國行政事業(yè)在組織績效考核之前需要進(jìn)行培訓(xùn)工作，對(duì)績效考核的執(zhí)行者加以培訓(xùn)與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對(duì)績效考核人員開展績效評(píng)價(jià)，要避免在績效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對(duì)績效考核執(zhí)行者加以培訓(xùn)，同樣也需要對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關(guān)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法等，并且要對(duì)自己的錯(cuò)誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎(chǔ)與保障。

（五）實(shí)施全員參與，實(shí)現(xiàn)績效考核的相互結(jié)合

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對(duì)自己感性定位以及得到的績效考核結(jié)果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實(shí)現(xiàn)對(duì)考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的了解，才能進(jìn)一步提高自身的績效。另外，還需要實(shí)現(xiàn)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門的績效考核，可以采取不記名的考評(píng)方式，這種方式能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項(xiàng)工作，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及組織的績效水平。

結(jié)語

在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對(duì)推動(dòng)行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動(dòng)作用。此外，行政事業(yè)單位績效考核管理工作需要落到實(shí)處，要對(duì)考核項(xiàng)目的內(nèi)容、流程、標(biāo)準(zhǔn)、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實(shí)現(xiàn)定量與定性的有效結(jié)合，如此才能保證我國行政事業(yè)單位績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王善花.行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核研究[J].新經(jīng)濟(jì)，2015，Z1：73-74

[2] 陳雅紅.行政事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2015，12：68-69

[3] 徐永萍.關(guān)于行政事業(yè)單位績效考核管理的思考[J].山西農(nóng)經(jīng)，2015，07：111-112

[4] 周蕾.試論行政事業(yè)單位績效考核的科學(xué)機(jī)制[J].北方經(jīng)貿(mào)，2015，11：201-202

[5] 聶勇，劉洋.行政事業(yè)單位全面預(yù)算管理中績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思考[J].水利發(fā)展研究，2013，08：39-41+49

[6] 梁敏.行政事業(yè)單位績效考核改革初探[J].遼寧教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，03：81-82

第5篇：事業(yè)單位考核形式范文

關(guān)鍵詞 國有資產(chǎn)管理；行政管理；財(cái)政監(jiān)督

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是指由行政、事業(yè)單位占有、使用的，依法確認(rèn)為國家所有，能以貨幣計(jì)量的各種經(jīng)濟(jì)資源的總稱，是國有資產(chǎn)的重要組成部分，是行政事業(yè)單位履行職能的物質(zhì)基礎(chǔ)，是國家政權(quán)建設(shè)的物質(zhì)保證。2006年，財(cái)政部出臺(tái)了《行政單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》和《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》，規(guī)定了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實(shí)行國家統(tǒng)一所有、政府分級(jí)監(jiān)管、單位占有使用的管理制度。在一定程度上規(guī)范了資產(chǎn)配置、資產(chǎn)使用、資產(chǎn)處置等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，構(gòu)建了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)從形成、使用到處置全過程的管理體系。然而，從當(dāng)前實(shí)際情況來看，行政事業(yè)單位普遍存在“重購置、輕管理”的現(xiàn)象，現(xiàn)從分析行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理中的一些問題入手，提出完善行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的幾點(diǎn)建議。

1 行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理中存在的主要問題

（1）對(duì)資產(chǎn)調(diào)控管理乏力，不能充分發(fā)揮資產(chǎn)的使用效益，造成國有資產(chǎn)資源的巨大浪費(fèi)和流失，行政事業(yè)單位資產(chǎn)是國家無償撥給和財(cái)政預(yù)算支出購置形成，具有無償性和非盈利性。由于管理體制存在缺陷，單位間在資產(chǎn)配置上不平衡，形成國有資產(chǎn)資源的分配不均，造成巨大浪費(fèi)和流失。

（2）受“重購輕管，重錢輕物”思想影響，放松對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的管理，形成家底不實(shí)，造成國有資產(chǎn)流失。由于對(duì)“資產(chǎn)”的概念不清，許多單位管理者往往都注重貨幣的使用管理，對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的管理，往往造成單位資產(chǎn)賬物不符，國有資產(chǎn)家底不清，最終導(dǎo)致國有資產(chǎn)嚴(yán)重流失。

（3）資產(chǎn)處置不按程序報(bào)批，導(dǎo)致行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)流失。根據(jù)國家及財(cái)政部有關(guān)規(guī)定，在資產(chǎn)處置中，須提供相關(guān)依據(jù)資料，向上級(jí)有關(guān)部門報(bào)告，并履行審批手續(xù)，審核批復(fù)后才能處理，事實(shí)上仍有部分單位在資產(chǎn)處置時(shí)未辦理報(bào)批手續(xù)，資產(chǎn)報(bào)廢、報(bào)損不做鑒定。有的單位將資產(chǎn)處置不申報(bào)，資產(chǎn)處置不按程序操作，造成國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

2 加強(qiáng)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的對(duì)策

針對(duì)當(dāng)前行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理存在的管理不嚴(yán)、責(zé)任不清、重點(diǎn)不明、監(jiān)督不力等問題，結(jié)合實(shí)際，對(duì)如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理，堵塞漏洞，防止流失提出如下對(duì)策思路：

2.1 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實(shí)行“主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)全責(zé)，管理人員具體負(fù)責(zé)，使用人直接負(fù)責(zé)”的三級(jí)管理責(zé)任制。

（1）領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)國有資產(chǎn)管理的重要性和必要性，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)，高度重視和關(guān)心支持國有資產(chǎn)的管理工作，確保領(lǐng)導(dǎo)到位，認(rèn)識(shí)到位，工作職責(zé)到位，組織實(shí)施到位，以有效防止國有資產(chǎn)流失，維護(hù)好國有資產(chǎn)權(quán)益。

（2）完美管理人員和資產(chǎn)使用人員責(zé)任制。管理人員責(zé)任制的實(shí)行對(duì)象是各單位負(fù)責(zé)資產(chǎn)管理的有關(guān)人員。通過簽訂資產(chǎn)管理責(zé)任制的方式明確資產(chǎn)管理和使用人的職責(zé)與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，把行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的完好率與資產(chǎn)責(zé)任人的工作業(yè)績掛鉤。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理人員應(yīng)根據(jù)國有資產(chǎn)管理辦法的要求，負(fù)責(zé)本單位國有資產(chǎn)的具體管理工作，如：與單位資產(chǎn)管理部門和財(cái)務(wù)部門一起對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行定期與不定期的清查盤點(diǎn)，對(duì)資產(chǎn)發(fā)生的盤虧盤盈應(yīng)及時(shí)查明原因，及時(shí)報(bào)主管部門審批，經(jīng)批準(zhǔn)后，及時(shí)調(diào)帳，保證帳實(shí)相符，特別是對(duì)于大型、貴重、精密的儀器設(shè)備，資產(chǎn)管理人員要按件建立技術(shù)檔案，并負(fù)責(zé)向使用人交待有關(guān)操作規(guī)程和注意事項(xiàng)。資產(chǎn)使用人員責(zé)任制的實(shí)行對(duì)象是具體使用資產(chǎn)的每一個(gè)人員，每個(gè)資產(chǎn)使用人員應(yīng)與單位資產(chǎn)管理人員簽訂有關(guān)資產(chǎn)的保管與安全使用的責(zé)任制，按照責(zé)任制的要求做好有關(guān)資產(chǎn)的保管與安全使用工作，嚴(yán)格按規(guī)定用途和操作規(guī)程使用資產(chǎn)。

（3）資產(chǎn)管理部門要定期或不定期舉辦各種資產(chǎn)使用管理培訓(xùn)班，對(duì)資產(chǎn)管理和使用人員進(jìn)行有關(guān)資產(chǎn)管理的政策、法規(guī)、制度、安全使用管理等方面的培訓(xùn)，提高資產(chǎn)管理和使用人員的業(yè)務(wù)水平，并進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高專業(yè)管理技能，對(duì)于負(fù)責(zé)大型、貴重、精密儀器等管理的專項(xiàng)資產(chǎn)管理和使用人員，應(yīng)加強(qiáng)資產(chǎn)專業(yè)的操作方法、安全使用、基本保養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，促使單位提高資產(chǎn)管理意識(shí)，自覺依法、依規(guī)管理各項(xiàng)資產(chǎn)。

2.2健全制度，明確資產(chǎn)管理職責(zé)

（1）行政事業(yè)單位要實(shí)行內(nèi)部固定資產(chǎn)登記建卡制度，建立單位內(nèi)部固定資產(chǎn)的入庫驗(yàn)收、保管、分發(fā)、使用、檢查、維護(hù)等制度和辦法。通過清點(diǎn)，在弄清資產(chǎn)家底基礎(chǔ)上，主管部門要對(duì)本系統(tǒng)的單位占用使用固定狀況進(jìn)行一次綜合評(píng)審，該報(bào)廢的報(bào)廢，該追回的追回，該轉(zhuǎn)讓的轉(zhuǎn)讓，同時(shí)，單位要對(duì)每一件固定資產(chǎn)按照名稱、型號(hào)、購置調(diào)入時(shí)間、原值、使用去向等詳細(xì)內(nèi)容，建立資產(chǎn)檔案，做到一物一卡，有物必有卡。憑著物卡，建立資產(chǎn)分類明細(xì)帳。做到物、卡、帳三統(tǒng)一，同時(shí)依據(jù)物卡落實(shí)使用人和保管者，做到環(huán)環(huán)相扣，使用人只有事先取得物卡，才具有使用固定資產(chǎn)的資格，同時(shí)也承擔(dān)起保管好固定資產(chǎn)的職責(zé)，通過建卡，發(fā)揮卡的作用，以卡改變帳實(shí)不符，或有物沒帳或有帳沒有物的現(xiàn)象，切實(shí)做到有物必有帳、有帳必有卡、有卡必有物，達(dá)到帳帳相符、帳卡相符、帳物相符。

（2）行政事業(yè)單位要實(shí)行資產(chǎn)移交審計(jì)制度，在資產(chǎn)使用上，應(yīng)堅(jiān)持“隨事不隨人”的原則，行政事業(yè)單位的人事調(diào)動(dòng)較為頻繁，而資產(chǎn)隨著人事調(diào)動(dòng)出現(xiàn)物隨人去而化公為私的現(xiàn)象比比皆是，為此，必須建立移交制度，維護(hù)資產(chǎn)的完整性。對(duì)于調(diào)離本單位或離退休人員，要先撤銷資產(chǎn)使用卡，收回個(gè)人占有使用的資產(chǎn)，然后再辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，對(duì)于單位領(lǐng)導(dǎo)崗位，將資產(chǎn)與資金同時(shí)納入審計(jì)任職期間的資產(chǎn)使用和管理情況，進(jìn)行離職審計(jì)；依據(jù)資產(chǎn)和資金審計(jì)報(bào)告進(jìn)行離職移交。對(duì)于本系統(tǒng)內(nèi)的調(diào)動(dòng)，按其工作需要使用原單位的資產(chǎn)，在征得原單位同意的情況下，可以采取變卡不移物的辦法，由財(cái)務(wù)部門調(diào)整資產(chǎn)變動(dòng)手續(xù)，絕不能物隨人去，變成私有財(cái)產(chǎn)。

2.3加強(qiáng)財(cái)政監(jiān)督，理順監(jiān)督體制

（1）對(duì)行政事業(yè)單位在政府采購環(huán)節(jié)是否在購置資產(chǎn)時(shí)，要加強(qiáng)監(jiān)督，一要檢查納入政府采購范圍的資產(chǎn)是否進(jìn)行政府采購，對(duì)違反規(guī)定的單位，給予相應(yīng)處罰；二要收集政府采購信息及市場經(jīng)濟(jì)信息，評(píng)價(jià)資產(chǎn)購置效果，并及時(shí)將評(píng)價(jià)資料送交政府采購部門作為改進(jìn)工作的參考，同時(shí)建立政府采購定期報(bào)告制度，真正從源頭上遏制腐敗。監(jiān)管資產(chǎn)購置行為，根據(jù)規(guī)定，行政事業(yè)單位配置有規(guī)定配備標(biāo)準(zhǔn)的資產(chǎn)，除國家另有規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定程序報(bào)同級(jí)財(cái)政部門審批，能通過調(diào)劑解決的，原則上不重復(fù)購置，另外還應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)管是否有重復(fù)購置，超標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)購置的現(xiàn)象。從監(jiān)管方式來看，一是事前監(jiān)管，財(cái)政部門對(duì)行政事業(yè)單位申請(qǐng)購置資產(chǎn)實(shí)行嚴(yán)格審批手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)不得購置報(bào)銷；二是事后檢查，通過開展會(huì)計(jì)信息質(zhì)量檢查等工作，檢查其是否有重復(fù)購置資產(chǎn)、超標(biāo)準(zhǔn)購置資產(chǎn)，以及購置后的資產(chǎn)是否有閑置浪費(fèi)。

（2）嚴(yán)格監(jiān)管資產(chǎn)處置，嚴(yán)防國有資產(chǎn)流失。首先，嚴(yán)格監(jiān)管行政事業(yè)單位利用資產(chǎn)對(duì)外投資的行為，規(guī)范利用資產(chǎn)從事經(jīng)營性的活動(dòng)，根據(jù)規(guī)定：“行政單位不得以任何形式占用、使用國有資產(chǎn)舉辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體；事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)對(duì)外投資、出租、出借和擔(dān)保等需經(jīng)主管部門審核，報(bào)同級(jí)財(cái)政部門審批?！睘榱寺鋵?shí)上述規(guī)定，可重點(diǎn)關(guān)注行政事業(yè)單位對(duì)外投資的可行性、投資的信息披露及投資的風(fēng)險(xiǎn)性，防范國有資產(chǎn)流失。其次，著重強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)從事經(jīng)營性活動(dòng)取得的收入的監(jiān)管以及行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是否被其他單位無償占用，根據(jù)規(guī)定：“事業(yè)單位對(duì)外投資的收益以及利用國有資產(chǎn)出租、出借和擔(dān)保等取得的收入，應(yīng)當(dāng)納入單位預(yù)算，統(tǒng)一核算，統(tǒng)一管理。”為了維護(hù)國有資產(chǎn)的安全性和完整性，防止國有資產(chǎn)流失，可采用會(huì)計(jì)信息質(zhì)量檢查等多種方式，重點(diǎn)關(guān)注行政事業(yè)單位投資收入的流向，監(jiān)督其是否嚴(yán)格執(zhí)行投資收入管理的規(guī)定。要落實(shí)好上述規(guī)定，應(yīng)對(duì)行政事業(yè)的投資進(jìn)行審批或備案監(jiān)督，對(duì)監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位的投資進(jìn)行審批或備案監(jiān)管，對(duì)監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)被其他單位無償占用，要勒令停業(yè)無償占用，并仔細(xì)核實(shí)收益，將收益收歸國庫，通過不斷完善監(jiān)管機(jī)制，把職責(zé)切實(shí)落實(shí)到位，確保財(cái)政部門代表政府行使資產(chǎn)所有權(quán)的綜合管理權(quán)限真正得到執(zhí)行，為強(qiáng)化資產(chǎn)監(jiān)管營造良好的環(huán)境。

3 參考文獻(xiàn)

[1]劉姝珉.國有企業(yè)資產(chǎn)流失的原因及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界，2009（12）：106-107.

[2]安林.新國資管理體制待進(jìn)一步完善[J].上海國資，2009（11）：78.

第6篇：事業(yè)單位考核形式范文

近些年來，隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度始終保持著穩(wěn)中求進(jìn)的良好態(tài)勢。在此前提下，為進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，各領(lǐng)域事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r是不容忽視的。其中，最為重要的就是文書檔案管理工作，科學(xué)高效的文書檔案管理工作不僅能使人事單位做出合理正確的決策，同時(shí)還能提高人事單位的管理水平，是促進(jìn)人事單位進(jìn)步和發(fā)展的有效舉措。眾所周知，文書檔案管理工作一般對(duì)專業(yè)性要求較高，因此我們必須給予其高度重視，不斷提高文書檔案管理工作水平。值得注意的是，在新形勢下，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使事業(yè)單位的檔案信息量越來越大，而且信息內(nèi)容繁瑣，這為事業(yè)單位的文書管理工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。為不斷使事業(yè)單位做好文書檔案管理工作，為不斷滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求，努力提高事業(yè)單位文書檔案管理工作水平是勢在必行的。一般來說，檔案是指對(duì)員工個(gè)人信息和單位工作信息的記錄，因此具有很強(qiáng)的專業(yè)性和機(jī)密性。具體來說，一方面對(duì)于事業(yè)單位的文書檔案管理工作一定要讓專業(yè)人員進(jìn)行管理，科學(xué)收集、分類、整理，防止出現(xiàn)誤差，影響單位決策；另一方面要注重文書檔案信息的機(jī)密性，即要對(duì)檔案信息進(jìn)行保密，不能隨意泄露，否則將會(huì)嚴(yán)重影響到個(gè)人信息安全和事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位做好文書檔案管理工作的重要性和必要性

文書檔案是事業(yè)單位的一種重要信息資源，直接影響到事業(yè)單位的重要決策，因此我們應(yīng)給予其高度重視。首先，文書檔案是一種重要的信息憑證。我們知道一般文獻(xiàn)內(nèi)容具有主觀性，而文書檔案不同于一般文獻(xiàn)，它是對(duì)員工個(gè)人信息和事業(yè)單位工作的真實(shí)記載，具有強(qiáng)烈的客觀性，法律作用十分明顯。其次，文書檔案彌補(bǔ)了國家檔案的不足。事業(yè)單位的文書檔案是國家檔案的重要組成部分，由于一些國家檔案信息并不詳細(xì)，此時(shí)事業(yè)單位的文書檔案信息便很好的彌補(bǔ)了這一缺陷。最后，為社會(huì)提供信息服務(wù)。事業(yè)單位的文書檔案信息較全面地記載了事業(yè)單位的各方面信息，能夠較好的為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供信息服務(wù)。

三、當(dāng)前文書檔案管理工作中存在的問題

1.對(duì)文書管理工作不夠重視，收集不完整。文書檔案工作不易體現(xiàn)其成績，因此使單位領(lǐng)導(dǎo)不大愿意投入更多和關(guān)注，“重技術(shù)、輕檔案”的比較突出，僅要求保管好文件，需要時(shí)可以提供參考即可。這些想法造成各科室也不重視文書檔案工作，在收集文件資料時(shí)往往不太配合和協(xié)作，一些科室覺得自己留檔方便工作，致使文書檔案的收集難以完整，進(jìn)而影響到文書檔案管理工作的開展。

2.文書檔案管理不夠規(guī)范。主要表現(xiàn)為檔號(hào)不規(guī)范、案卷標(biāo)題不規(guī)范、大部分案卷缺少卷內(nèi)目錄、組卷混亂現(xiàn)象比較嚴(yán)重等情況。

3.文書檔案管理人員專業(yè)能力偏低。目前，單位雖然有了穩(wěn)定而發(fā)展的檔案人員，但文書檔案管理隊(duì)伍的文化程度和專業(yè)素質(zhì)還不適應(yīng)新時(shí)期開展檔案工作的需要，特別是進(jìn)入信息化時(shí)代以來，熟悉檔案內(nèi)容，能進(jìn)行檔案信息深層次研究和開發(fā)的專業(yè)人才十分匱乏。

四、新時(shí)期做好文書檔案管理工作的對(duì)策和措施

1.加強(qiáng)文書檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)的提高

文書檔案人員的專業(yè)素質(zhì)是提高檔案管理水平的一個(gè)重要因素。因此，加強(qiáng)現(xiàn)有人員的繼續(xù)教育是目前和今后一段時(shí)間內(nèi)一項(xiàng)刻不容緩的工作任務(wù)，讓他們參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，特別是電子檔案管理方面，不斷增加和豐富自己的知識(shí)，學(xué)習(xí)新技術(shù)，學(xué)習(xí)檔案管理的新方法，更新觀念，使專業(yè)知識(shí)得到提高和更新，改變知識(shí)老化和知識(shí)面較窄的狀況尤為必要，這樣才能與時(shí)俱進(jìn)地搞好文書檔案管理工作。

2.文書規(guī)范管理是做好檔案管理工作的基礎(chǔ)

公文的種類、格式、處理程序是否規(guī)范直接影響到檔案的管理，尤其在辦公自動(dòng)化迅速發(fā)展的今天，這種關(guān)系顯得更為密切。許多文件歸檔工作，需提前在文件形成時(shí)來做。因此文書工作的處理程序上要注意與檔案管理緊密銜接，做到把文書工作與檔案管理有機(jī)地聯(lián)系起來。

3.進(jìn)一步完善文書檔案管理制度

檔案制度的健全與否關(guān)系著文書檔案管理工作的發(fā)展，健全的檔案管理制度是醫(yī)院開展文書檔案管理工作的準(zhǔn)則和保證。既要根據(jù)形勢發(fā)展的需要，對(duì)已經(jīng)過時(shí)的制度規(guī)范進(jìn)行修訂，又要盡快制定補(bǔ)充原來欠缺的檔案管理制度。

4.加快推進(jìn)文書檔案管理信息化和現(xiàn)代化建設(shè)

應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，加快文書檔案管理的現(xiàn)代化、信息化進(jìn)程。將計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)充分運(yùn)用檔案信息資源的處置、保存和管理活動(dòng)中，提高檔案管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化水平。要從以下三個(gè)方面進(jìn)行工作：①要重視各類紙質(zhì)檔案數(shù)字化和信息數(shù)據(jù)的建庫工作，確保數(shù)字檔案格式統(tǒng)一、數(shù)據(jù)規(guī)范、安全可靠、長期管用；②要在檔案資料收集、整理、錄入過程中逐步實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高自動(dòng)化水平；③要加快醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建設(shè)，將各類檔案信息納人其中，構(gòu)建醫(yī)院信息中心。

第7篇：事業(yè)單位考核形式范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；度考核：工作思考

一、事業(yè)單位年度考核工作的重要性

事業(yè)單位是我國特殊國情的產(chǎn)物，是一種從事科教文衛(wèi)等活動(dòng)，并具有公益性質(zhì)的社會(huì)服務(wù)組織。當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展離不開事業(yè)單位，事業(yè)單位的管理成為我國社會(huì)發(fā)展的重大課題。

事業(yè)單位年度考核工作是人力資源管理的熱點(diǎn)問題，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)中人事管理的難點(diǎn)工作，年度考核是事業(yè)單位按照一定的程序和方法，對(duì)單位內(nèi)部員工和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行整年職責(zé)履行情況和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的一系列考察、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲工作，是一種內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，也是獎(jiǎng)懲和任用的重要依據(jù)。年度考核一般在年末進(jìn)行總結(jié)，考核有四個(gè)等級(jí)分別是優(yōu)秀、合格、基本合格以及不及格。這種分等級(jí)的考核辦法有利于保障單位內(nèi)部員工積極性，也是提拔干部和員工晉升的重要依據(jù)，同時(shí)年度考核作為一項(xiàng)基礎(chǔ)的人事管理制度，有安排的考核工作可以加強(qiáng)職工干部的年度總結(jié)工作，能夠?yàn)楸舜嘶ハ鄬W(xué)習(xí)和激勵(lì)提供一個(gè)有效的機(jī)會(huì)，此外年度考核工作能夠讓職工從考核中認(rèn)識(shí)自身不足，有利于日后工作的改進(jìn)。事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的重要組成部分，更是建立監(jiān)督檢查機(jī)制的有效手段。

事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，更是事業(yè)單位分類改革的重要配套制度，隨著事業(yè)單位分類改革工作的順利推進(jìn)，以公益性為主的事業(yè)單位劃分將會(huì)越來越清晰，今后事業(yè)單位的日常工作性質(zhì)將變得更加突出，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行年度考核的重要性也將日益增強(qiáng)。一方面，事業(yè)單位分類改革已經(jīng)初步完成了不同類別的劃分，作為保留下來的事業(yè)單位來說，其公共服務(wù)的特性尤其明顯，而公共服務(wù)水平也將是評(píng)價(jià)事業(yè)單位的重要標(biāo)準(zhǔn)，年度考核制度作為一項(xiàng)重要的監(jiān)督手段是保障事業(yè)單位公共服務(wù)水平的內(nèi)在動(dòng)力，因此事業(yè)單位年度考核制度是重要的保障機(jī)制：另一方面，事業(yè)單位分類改革不是一蹴而就的，改革是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，在漫長的改革之路上，需要時(shí)時(shí)刻刻了解自身的不足和需要，事業(yè)單位年度考核工作能夠?yàn)椴煌瑫r(shí)期的改革情況提供績效上的數(shù)據(jù)支撐，也是保障事業(yè)單位改革有效的重要手段，也是配合事業(yè)單位分類改革的一項(xiàng)基礎(chǔ)性措施。

二、事業(yè)單位年度考核工作存在的問題

（一）對(duì)事業(yè)單位年度考核工作的認(rèn)識(shí)不夠

任何工作要想取得一定效果，都要有統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)。目前，事業(yè)單位人力資源管理工作沒有得到深入的認(rèn)識(shí)，普遍認(rèn)為人力資源管理工作是一項(xiàng)事務(wù)性工作，沒有通過年度考核工作進(jìn)行人事管理和職工自我的認(rèn)知，使得年度考核工作流于形式，職工在考核中常常抱著填表格、評(píng)優(yōu)的形式化思想，在考核中也報(bào)喜不報(bào)憂，對(duì)不足之處常常避而不談、應(yīng)付了事。究其原因主要有一是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)不僅是單位的主要決策者，更是思想管理和行為活動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者往往任由老經(jīng)驗(yàn)、老辦法進(jìn)行考核工作，從根本上阻礙了人力資源管理思想的推廣，也造成職工對(duì)年度考核工作的認(rèn)識(shí)不夠.二是年度考核工作往往“紙上談兵”，年度考核工作的具體落實(shí)取決于部門自身以及被考核者本身，對(duì)年度考核工作沒有硬性要求，沒有起到實(shí)質(zhì)性的人事管理作用。

（二）事業(yè)單位年度考核體系不健全

事業(yè)單位年度考核作為人事管理的重要指標(biāo)，需要從定量和定性兩方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核，但在實(shí)際工作中，事業(yè)單位年度考核沒有建立完善的指標(biāo)體系和考察方法。首先，考核指標(biāo)和規(guī)定不能聯(lián)系實(shí)際，在事業(yè)單位年度考核標(biāo)準(zhǔn)上，具體的實(shí)際指標(biāo)較少，定性的指標(biāo)偏多，定性指標(biāo)沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)和界定，并且無法反應(yīng)工作崗位的職責(zé)和要求其次，考核的評(píng)價(jià)主體片面化，大量被服務(wù)的人民群體是進(jìn)行職工評(píng)價(jià)的最客觀部分，但是群眾在事業(yè)單位年度考核中不被考慮，或者很少融入群眾的意見，對(duì)于事業(yè)單位年度考核的客觀、公正性有一定的影響.最后，在完成年度考核之后，對(duì)于考核結(jié)果普遍存在不善利用的情況，年度考核不僅是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，也是監(jiān)督管理機(jī)制的重要方面，事業(yè)單位很少真正通過考核結(jié)果進(jìn)行有效的工作改進(jìn)方案，對(duì)于員工的提拔和留用來說，考核指標(biāo)過于形式化沒有起到真正的激勵(lì)和監(jiān)督效果。

（三）事業(yè)單位年度考核缺乏日常資料

事業(yè)單位年度考核是以年度為單位，而對(duì)一年工作進(jìn)行必要的考核是需要很多工作資料和日常數(shù)據(jù)為依據(jù)的，事業(yè)單位年度考核并沒有以日常工作數(shù)據(jù)和資料作為考核的重要依據(jù)，這是考核結(jié)果不夠真實(shí)的重要原因。從事業(yè)單位年度考核的內(nèi)容來看，內(nèi)容大部分集中在思想作風(fēng)、工作情況以及一些大道理、大方向問題，很難有比較切合群眾實(shí)際的內(nèi)容，因此對(duì)于沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的考核，相關(guān)的資料也是無法進(jìn)行有效收集.從事業(yè)單位年度考核的形式來看，多數(shù)采用填表、評(píng)價(jià)以及審核的方式，存在嚴(yán)重的形式化，不僅無法調(diào)動(dòng)職工的積極性，也不能聽到群眾的呼聲和要求；此外，在職工日常工作中，沒有對(duì)月度考核結(jié)果以及群眾反映的意見做一個(gè)規(guī)整，更加沒有職工的每日工作紀(jì)錄情況，因此無法形成有效的日常工作紀(jì)錄，也沒有相應(yīng)的考核制度。

（四）事業(yè)單位年度考核工作創(chuàng)新不夠

隨著近年來事業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位年度考核顯得越來越重要，考核結(jié)果的靈活運(yùn)用將直接影響事業(yè)單位改革的效果，也是事業(yè)單位完成改革的重要配套機(jī)制。從事業(yè)單位年度考核工作來看，一方面，事業(yè)單位考核指標(biāo)和方法已經(jīng)是延續(xù)多年的老政策了，很多新的政策還無法具體落實(shí)，另一方面，由于缺乏對(duì)人力資源管理的有效認(rèn)識(shí)，對(duì)于新的管理理論和考核方法不能得到有效關(guān)注和運(yùn)用。從事業(yè)單位年度考核的發(fā)展來看，更加量化和具體指標(biāo)體系是考核的必然趨勢，而如何將定性的內(nèi)容具體化、數(shù)據(jù)化是一項(xiàng)重大難題，事業(yè)單位沒有足夠的研究能力和理論支撐，使得考核指標(biāo)無法創(chuàng)新，考核內(nèi)容的指標(biāo)化、具體化難以實(shí)現(xiàn)。從事業(yè)單位分類改革趨勢來看，事業(yè)單位分類改革之后，社會(huì)將會(huì)更加注重事業(yè)單位的公共服務(wù)能力和公益性特性，作為被服務(wù)的主體將有更多的話語權(quán)，而事業(yè)單位缺乏聯(lián)系群眾的積極性，因此對(duì)年度考核指標(biāo)的公眾特性缺乏必要的研究積極性。

三、完善事業(yè)單位年度考核工作的思考

（一）加強(qiáng)事業(yè)單位年度考核工作的認(rèn)識(shí)和宣傳

事業(yè)單位之所以沒有將年度考核工作落實(shí)，主要是由于沒有成立一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。成立一個(gè)考核工作小組，對(duì)考核工作進(jìn)行有效的組織，對(duì)不同問題有一個(gè)良好的處理方式，確保考核工作按計(jì)劃進(jìn)行。此外，通過考核工作小組能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，對(duì)事業(yè)單位年度考核工作進(jìn)行廣泛的宣傳教育工作，讓事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工都能意識(shí)到年度考核工作的必要性，以及改變考核工作的形式化認(rèn)識(shí)，同時(shí)提高考核工作的理論水平和研究能力。通過建立考核小組，明確被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任務(wù)和責(zé)任，改變雙方的情緒化抵觸，提高職工之間的參與度，保障事業(yè)單位年度考核工作的有效性。

（二）健全事業(yè)單位年度考核體系

事業(yè)單位要強(qiáng)化年度考核效率，就必要要健全年度考核體系，所謂考核體系需要由上至下、由內(nèi)而外進(jìn)行全面的考察和運(yùn)用機(jī)制。第一，制定詳細(xì)的年度考核內(nèi)容，考核內(nèi)容是進(jìn)行年度考核的基礎(chǔ)，由專門的考核小組根據(jù)不同部門和崗位情況研究決定，并加強(qiáng)量化指標(biāo)的制定；第二，保證考核指標(biāo)的客觀性和目的性，指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不僅需要符合實(shí)際崗位情況，還需要保證數(shù)據(jù)資料的客觀性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事業(yè)單位年度考核中還需要注重考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面根據(jù)考核結(jié)果合理進(jìn)行職工的獎(jiǎng)懲，并結(jié)合獎(jiǎng)懲制度保證考核體系的有效銜接，另一方面要通過考核結(jié)果，對(duì)崗位和工作上的不足作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改變，在保證崗位有效性的同時(shí)能夠支撐事業(yè)單位改革的深入。

（三）強(qiáng)化群眾評(píng)價(jià)機(jī)制，關(guān)注日常資料收集

隨著事業(yè)單位分類改革的深入，事業(yè)單位的公益性特性將更加突出，因此作為事業(yè)單位的服務(wù)主體來看，群眾評(píng)價(jià)是對(duì)事業(yè)單位崗位考核的最直接方式，強(qiáng)化群眾評(píng)價(jià)機(jī)制需要從崗位和工作兩方面入手，一是事業(yè)單位工作崗位，不同的崗位有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在和群眾的接觸中，需要根據(jù)崗位特點(diǎn)建立有效的群眾評(píng)價(jià)機(jī)制：二是工作屬性問題，不同的工作屬性對(duì)于群眾評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，在具體的評(píng)價(jià)機(jī)制中應(yīng)該考慮工作性質(zhì)問題，不能完全以群眾的意見為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，在年度考核工作中，還需要注重各項(xiàng)日常資料的收集和保管，由于考核指標(biāo)量化的部分較少，日常的工作記錄和資料將是最有話語權(quán)的數(shù)據(jù)，將不同崗位的日常情況進(jìn)行分類整理，并按照工作崗位性質(zhì)進(jìn)行量化指標(biāo)的處理工作，在具體考核中，這些收集的日常資料將是最真實(shí)、最有說服力的證據(jù)。

（四）構(gòu)建事業(yè)單位年度考核創(chuàng)新機(jī)制

第8篇：事業(yè)單位考核形式范文

【Abstract】 At present， it is a very important task to carry out performance appraisal in public institutions.Through performance appraisal，it is helpful to arouse the enthusiasm of staff， and help employees continuously improve their own quality and work ability. This paper mainly analyzes the problems existing in the performance appraisal of public institutions， so as to find out the main methods of the performance appraisal of the institutions， and stimulate the vitality of the institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對(duì)策

【Keywords】 public institution； performance appraisal； problems； countermeasures

【中圖分類號(hào)】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）04-0025-02

1 引言

目前，在事業(yè)單位中通過績效考核，有利于調(diào)動(dòng)整個(gè)員工工作的積極性，事業(yè)單位常給人以“鐵飯碗”的思想觀念，常常令事業(yè)單位的工作人員感到自身無憂，從而責(zé)任意識(shí)降低，工作積極性不大。因此，我們必須要注重績效考核管理在事業(yè)單位中的重要作用，這既是人力資源管理的一部分內(nèi)容，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。我國國內(nèi)事業(yè)單位的數(shù)量不斷增加，事業(yè)單位從業(yè)人數(shù)也直線上升，行業(yè)部門較多，我們必須從人力資源的方向出發(fā)，對(duì)于事業(yè)單位崗位績效考核的問題進(jìn)行了解，從而推動(dòng)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

2 事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題

目前，事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，我國事業(yè)單位對(duì)于崗位績效考核這項(xiàng)工作并不重視，是由于我國事業(yè)單位內(nèi)相關(guān)的人事制度并不完善，而在考核過程中，忽略了單位工作人員的主要作用，不能利用考核來輔助相關(guān)的崗位管理，職工的觀念普遍較為陳舊和落后，對(duì)待考核也不能積極認(rèn)識(shí)和配合，從而使得很多領(lǐng)導(dǎo)層注重事業(yè)單位的業(yè)務(wù)工作，不能將所有的任務(wù)利用在考核上。因此，我們必須要注重職工在考核述職時(shí)，對(duì)自己的成績過于夸大，而對(duì)于自身的缺點(diǎn)卻視而不見，因此，事業(yè)單位崗位績效考核，屬于一種走過場的形式，并沒有真正起到相關(guān)的作用。

第二，在事業(yè)單位崗位績效考核的過程中，考核方法較為簡單和陳舊。之前，由于歷史的影響，我國事業(yè)單位在進(jìn)行崗位績效考核的過程中，普遍采用員工自我評(píng)價(jià)或者是參考上級(jí)主管人員意見進(jìn)行考核等級(jí)，這種模式非常陳舊，不能跟隨時(shí)代的發(fā)展，也不能結(jié)合員工的實(shí)際情況，使得部門和部門之間考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致隨意性較大，考核結(jié)果容易失真，受到主觀影響，并不能真正做到公平和公正。

第三，我國考核內(nèi)容不夠明確，其中的標(biāo)準(zhǔn)模糊。在我國事業(yè)單位進(jìn)行崗位績效考核的過程中，普遍存在對(duì)考核內(nèi)容模糊不清的狀況，我們不能真正的執(zhí)行考核的內(nèi)容，也不能去區(qū)分員工的真實(shí)能力。在實(shí)際考核過程中，經(jīng)常對(duì)于員工稱職情況普遍存在含糊的現(xiàn)象，這是由于事業(yè)單位內(nèi)部員工“鐵飯碗”的思想作祟，從而導(dǎo)致在工作的過程中不能全力以赴，優(yōu)秀的員工與懶惰的員工所獲得的工資福利一樣，并不能夠使得工作能夠分明，也不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明等激勵(lì)作用。除此之外，在υ憊そ行考核的過程中，事業(yè)單位不能夠根據(jù)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參考，也不能夠落實(shí)績效考核的實(shí)際情況，使得績效考核工作問題凸現(xiàn)較多，常常也由于考核存在“走形式”的過程，失去了考核最基本的意義和作用。

第四，事業(yè)單位崗位績效考核程序操作不當(dāng)，并不能做到有效的評(píng)估和反饋。在我國事業(yè)單位進(jìn)行考核的過程中，績效考核常常被認(rèn)為是形式化的現(xiàn)象，我們不能進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。一般情況下，事業(yè)單位部門績效評(píng)估的過程中，常常通過績效考核來隱蔽和公開人員的情況，被考核的人員只是在考核機(jī)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)后，就得知考核的結(jié)果。這樣的考核機(jī)制，并不能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，也不能規(guī)范他們的工作行為，使得崗位績效考核失去原本意義，員工積極性直線降低。

3 完善事業(yè)單位績效考核的主要策略和途徑

針對(duì)目前事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題，提出相關(guān)的策略，從以人為本的觀念出發(fā)，完善相關(guān)的科學(xué)考核機(jī)制，對(duì)員工的積極性進(jìn)行充分的調(diào)動(dòng)，發(fā)揮事業(yè)單位崗位績效考核的作用，主要的方法包括以下四點(diǎn)：

第一，必須樹立崗位績效考核管理工作的思想意識(shí)。這主要是指事業(yè)單位在崗位績效考核過程中，工作存在走形式的現(xiàn)象。這是由于事業(yè)單位并不能重視崗位績效考核管理工作。大家常常認(rèn)為在事業(yè)單位工作，進(jìn)行崗位績效考核只是為了應(yīng)付表面的流程而已。其實(shí)，在績效考核實(shí)施的過程中，只有真正落實(shí)績效考核意識(shí)，改善事業(yè)單位工作人員的思想意識(shí)，才能真正使績效考核管理工作落到實(shí)處，調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷提高他們的工作效率?？冃Э己吮仨毻ㄟ^有效的方法進(jìn)行，做好績效考核的目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)績效考核過程中的行為態(tài)度等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂坪鸵龑?dǎo)，不斷地實(shí)現(xiàn)員工工作的方式，發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的主要職能。

第二，必須要健全績效考核管理的指標(biāo)問題。在事業(yè)單位進(jìn)行崗位績效考核的過程中，常常是由于我們不能結(jié)合事業(yè)單位具體的工作內(nèi)容而導(dǎo)致的，必須要對(duì)事業(yè)單位崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，能夠?qū)訉訚B透，使員工和個(gè)人對(duì)績效考核的管理指標(biāo)明確化。例如，可以通過建立員工績效考核管理的相關(guān)制度，使員工通過相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，了解績效考核對(duì)工資分配或者職稱評(píng)聘的作用，讓員工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，從而更加努力的參與到日常工作中。

第三，在事業(yè)單位進(jìn)行崗位績效考核的主要策略包括建立科學(xué)合理的事業(yè)單位績效工資制度。這主要是指績效工資是建立在事業(yè)單位績效考核前提之上的，我們必須要對(duì)事業(yè)單位職工的工作情況進(jìn)行全面的了解，使事業(yè)單位員工工資和工作情況相掛鉤。除此之外，必須要加強(qiáng)員工的思想認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)為我們要提高員工的工資增長幅度和加薪的情況，只有在改變員工績效工資的情況下，才能夠使員工的積極性上升，讓他們感受到業(yè)績工資在增長之后和原本工資之間存在的差別。同時(shí)，我們要對(duì)整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部的崗位情況進(jìn)行明確劃分，將崗位的工作量及其任務(wù)進(jìn)行分配，控制各種不利因素的影響，使其能夠向著自己崗位的工作更加努力。

第四，我們必須要對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類考核，建立各種有效的體系。由于事業(yè)單位的行業(yè)不同，崗位設(shè)置必然不同，不能夠一視同仁，要根據(jù)事業(yè)單位崗位的實(shí)際情況對(duì)員工工作的重點(diǎn)和職責(zé)差異進(jìn)行區(qū)分，將事業(yè)單位的崗位劃分為管理崗、專業(yè)崗等，按照不同崗位分類，建立相關(guān)的評(píng)估指標(biāo)體系，使其能夠在績效考核過程中按照相關(guān)的評(píng)價(jià)進(jìn)行，避免個(gè)人感彩融合在績效評(píng)估過程中，使得事業(yè)單位崗位績效考核更加公平有效。

第五，我們必須強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核的反饋機(jī)制。這主要是指在績效考核之后，我們必須要提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工在自身努力的前提下，提高自身的競爭力，考核的最終目的是能夠保證員工在原來工作的基礎(chǔ)上更加努力地投入到工作中，獲得更高的工作效率和實(shí)效?？冃Э己说慕Y(jié)果也要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行獎(jiǎng)罰，從而使員工和組織績效整體得到優(yōu)化提升。

C上所述，在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的過程中，我們必須要強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核的作用和意義，使他們認(rèn)識(shí)到了目前事業(yè)單位績效考核的問題，從而建立相應(yīng)的事業(yè)單位績效考核對(duì)策，才能夠使事業(yè)單位永葆活力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】蔣娟. 績效考核在事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施過程中的問題與建議[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2016（12）：93-94.

【2】尚秋芬.對(duì)目前中國事業(yè)單位績效考核的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（05）：91-92.

第9篇：事業(yè)單位考核形式范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；年度考核；存在問題；對(duì)策

一、 事業(yè)單位年度考核的意義和程序

事業(yè)單位對(duì)員工的年度考核內(nèi)容主要從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，但是還是以員工在崗位上的工作成績?yōu)橹鳌?/p>

（一）年度考核的意義

年度考核工作作為事業(yè)單位人事管理中一項(xiàng)重要制度，關(guān)系著整個(gè)單位的發(fā)展。首先，通過年度考核，可讓干部與廣電員工對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行好好的總結(jié)、對(duì)自己的工作成績進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，也可以了解自己在單位中的不足與優(yōu)勢；其次年度考核結(jié)果，可以作為單位提拔人員的依據(jù)；年度考核可以激發(fā)干部和員工的工作熱情和積極主動(dòng)性。

（二）考核程序

對(duì)被考核人當(dāng)年的德、能、勤、績、廉進(jìn)行主要的評(píng)述，在登記表上進(jìn)行登記；事業(yè)單位主管人員根據(jù)平時(shí)考核情況記錄，總結(jié)評(píng)語，提出考核意見；考核部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見進(jìn)行審核；擬確定優(yōu)秀人員名單并進(jìn)行公示；書面形式通知考核結(jié)果為基本合格和不合格的人員，并將考核結(jié)果存入本人檔案。

二、事業(yè)單位年度考核工作存在的主要問題

（一） 思想上不夠重視，過程中流于形式

事業(yè)單位年度考核在思想上不夠重視，導(dǎo)致了很多問題和弊端的產(chǎn)生。比如，民意測評(píng)敷衍了事、年度考核內(nèi)容不切實(shí)際，有些考核就是走形式，導(dǎo)致這些問題的主要成因是多方面的，比如領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠。認(rèn)識(shí)片面，無需提新要求；考核工作憑老經(jīng)驗(yàn)，以至于年度考核呈現(xiàn)出很多不規(guī)則的現(xiàn)象。比如，只有一味的發(fā)文，而不進(jìn)行組織開會(huì)；只是安排工作，而對(duì)其進(jìn)行督導(dǎo)；只是進(jìn)行定性考慮，而沒有定量分析；一味地重視結(jié)果，對(duì)程序不夠重視。受領(lǐng)導(dǎo)和工作環(huán)境的影響，被考核者過分注重結(jié)果，導(dǎo)致職工思想上的不重視；最后考核部門能力有限和責(zé)任心的不夠，年度考核與人事報(bào)表、年終獎(jiǎng)和年底總結(jié)等工作堆到一起完成，不是全力進(jìn)行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延續(xù)老辦法和老方式，缺乏創(chuàng)新，經(jīng)驗(yàn)不足。

（二）考核內(nèi)容與實(shí)際不符，容易受主觀因素影響

考核內(nèi)容與事業(yè)單位實(shí)際工作內(nèi)容不匹配，主要表現(xiàn)在：首先，定性定量考核不能聯(lián)系工作實(shí)際，已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)中量化評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)較少，更多的是定性標(biāo)準(zhǔn)。而且標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和指標(biāo)體系方面涉及范圍較窄，考核工作易受主觀因素的影響，很難實(shí)現(xiàn)公平公正。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)未能分類設(shè)立，有些事業(yè)單位在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，并未按崗位以及層級(jí)要求，設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；在構(gòu)建考核體系時(shí)未能針對(duì)實(shí)際情況，不考慮特殊性、針對(duì)性。比如，某事業(yè)單位采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有的員工進(jìn)行考核，不分層級(jí)、基層和崗位能力；只要能完成領(lǐng)導(dǎo)所交辦的任務(wù)，即為考核通過；然而對(duì)于管理層，不僅要能勝任工作，還要能解決問題、有組織和決策能力，這種無差異的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有實(shí)際意義。

（三）缺乏日常資料積累，過程性考核走過場

事業(yè)單位實(shí)行月考核，而月考核的內(nèi)容和形式都是一樣的，每月都不變，未能從思想、工況進(jìn)行全面的考核，以至于所設(shè)置的考核僅是形式而已。事業(yè)單位考核，主要針對(duì)的是被考核人員在過去一年工作評(píng)價(jià)總結(jié)，年度考核的參考依據(jù)是月考核情況；同理作為月度考核工作，主要是對(duì)員工每周、每天的工作情況進(jìn)行記錄。然而在實(shí)際考核時(shí)，未能針對(duì)職工的實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)的記錄，也未對(duì)日常收集的考核資料進(jìn)行存檔，只是機(jī)械化的在月末或者次月初進(jìn)行考核。比如，考核內(nèi)容集中表現(xiàn)為思想品德、能力、作風(fēng)以及履職狀況，都是表面上的內(nèi)容，缺乏實(shí)質(zhì)、內(nèi)涵上的內(nèi)容，每年從年初到年尾一個(gè)樣。就考核形式而已，純粹是走過場，個(gè)人填寫，個(gè)人評(píng)價(jià)、部門領(lǐng)導(dǎo)“看一眼”式的審核，基本上不會(huì)有大的改動(dòng)，扣分、核實(shí)等，基本上沒有，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣等考核作用沒有真正的體現(xiàn)出來。

（四）考核理論缺乏創(chuàng)新，無法科學(xué)有效進(jìn)行考核

當(dāng)前事業(yè)單位考核采用的方法和理論，主要是沿用其他企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，然而事業(yè)、企業(yè)單位之間畢竟存在著差異，需要精心斟酌此理論和方法的可行性和適應(yīng)性。而針對(duì)事業(yè)單位考核理論還處于初步探索階段。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)還需具體和細(xì)化，需要成熟的理論來支持考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于事業(yè)單位而已，其考核理論以及相關(guān)技術(shù)相對(duì)比較落后，專業(yè)隊(duì)伍力量薄弱，以至于考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、執(zhí)行不達(dá)標(biāo)。在關(guān)于定性指標(biāo)進(jìn)行定量描述時(shí)，研究深入明顯不夠。在此情況下，采用這些指標(biāo)對(duì)單位內(nèi)部人員年度考核時(shí)，根本沒法確保其科學(xué)性和有效性，因此反映工作人員的真實(shí)情況不全面。

三、事業(yè)單位年度考核工作應(yīng)采取的對(duì)策

（一）加強(qiáng)宣傳活動(dòng)，提高思想認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位中利用多渠道，深入開展考核宣傳工作，尤其要針對(duì)那些干部、群眾在考核過程中認(rèn)知模糊或者不以為然的現(xiàn)象，督促各部門、管理人員進(jìn)行嚴(yán)格糾正，必要時(shí)可以采取強(qiáng)硬的措施進(jìn)行處理。再者，許多事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員，本身對(duì)考核不夠重視，形式化的考核沒有對(duì)其“傷筋動(dòng)骨”，對(duì)晉升、工資收入沒有太大的影響。事實(shí)上，考評(píng)工作涉及方方面面，而且考核指標(biāo)也比較復(fù)雜，考核實(shí)施也存在一定的難度，所以單位應(yīng)對(duì)定期組織開展宣傳教育工作，讓年度考核深入人心，讓被考核者了解考核的程序以及考核的意義。

（二）結(jié)合實(shí)際情況，制定考核標(biāo)準(zhǔn)

一方面，以崗位職責(zé)為依據(jù)，制定年度考核內(nèi)容。專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)真正的從思想上重視起來，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定考核內(nèi)容，在制訂過程中應(yīng)以崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和要求作為參考，詳細(xì)制定考核目標(biāo)。值得一提的是，所參照的對(duì)應(yīng)崗位說明書，一定要明確崗位以及部門職責(zé)，目標(biāo)層層分解。另一方面， 結(jié)合工作特點(diǎn)和要求，不同級(jí)別的人員考核，參考依據(jù)不同，而且考核標(biāo)準(zhǔn)一定要有針對(duì)性，考核標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合崗位特點(diǎn)，按照具體工作內(nèi)容，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)當(dāng)細(xì)化之。人力資源管理工作，本身就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作，涉及到諸多方面的內(nèi)容。但對(duì)于管理者而言，為了能夠細(xì)化和落實(shí)工作，應(yīng)對(duì)學(xué)會(huì)將原本比較復(fù)雜、繁瑣的事情簡單化、分解。比如，在職工的品績管理過程中，應(yīng)對(duì)將原本較為復(fù)雜職工品格量化，細(xì)化成對(duì)品行細(xì)節(jié)的考核；同時(shí)，還要將品行表現(xiàn)進(jìn)行具體化，結(jié)合崗位實(shí)際情況。比如，單位提倡或者要求的愛崗敬業(yè)以及高效協(xié)作等品行，細(xì)化成愛崗――能夠按照時(shí)間要求堅(jiān)守崗位，不早退、不遲到，有事一定要請(qǐng)假；敬業(yè)――專心工作，但不能疲勞工作，更不能熬夜；鉆研業(yè)務(wù)――不自滿，不懂的事情應(yīng)虛心求問；高效――工作反應(yīng)應(yīng)對(duì)迅速，能夠第一時(shí)間進(jìn)行實(shí)踐行動(dòng)，尤其是不能拖延時(shí)間；溝通到位――在工作中，如果遇到了問題，一定要及時(shí)向上級(jí)打報(bào)告，并且做好同級(jí)通氣聯(lián)絡(luò)；協(xié)作――就是要求維護(hù)團(tuán)結(jié)協(xié)作，不背后對(duì)他人議論。

（三）注重資料收集，公平公正考核

首先，要制定具有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的月度考核表，大多數(shù)事業(yè)單位的月度考核僅僅是流于形式而已，這在上文中已經(jīng)具體分析。其次，制定定量定性結(jié)合的月度考核表，考核部門根據(jù)被考核者所在崗位的職責(zé)要求，再結(jié)合事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能選用定量考核指標(biāo)，定性指標(biāo)適量即可，針對(duì)性的制定月度考核表，為年度考核做好基礎(chǔ)。

（四）創(chuàng)新考核制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

第一，創(chuàng)新優(yōu)秀等次產(chǎn)生新辦法，也就是教育部門按照參加考核定等次的人數(shù)確定優(yōu)秀名額后，按照差額辦法推薦候選人，然后通過測評(píng)產(chǎn)生優(yōu)秀職工；第二，要積極借鑒績效考核辦法，從理論上講，績效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，通過不斷改進(jìn)職工的績效，最終實(shí)現(xiàn)整體績效的提升；第三，要積極引進(jìn)品績考評(píng)的方法，主要是對(duì)其員工的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行考核，根據(jù)部門的標(biāo)準(zhǔn)和要求來判斷職工是否適合本部門，如繼續(xù)使用、 提拔使用、降級(jí)使用、辭退、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等。

參考文獻(xiàn)：

[1]李博.淺析事業(yè)單位年度考核工作存在的主要問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（03）.

[2]周慶林.事業(yè)單位年度考核工作中存在的問題與對(duì)策研究[D].蘇州大學(xué)，2011.

[3]蒙偉.事業(yè)單位工作人員年度考核工作調(diào)查與思考――以甘肅省莊浪縣為例[J].人才資源開發(fā)，2015（03）.

[4]田伯韜.地市事業(yè)單位年度考核存在的問題及對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2009（11）.

[5]周慶林.淺析事業(yè)單位年度考核工作中存在的主要問題及對(duì)策[J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（03）.