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第1篇：后勤部門考核方案范文

關(guān)鍵詞：高校后勤 分配制度 效益導(dǎo)向

中圖分類號：F240;G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-211-02

一、引言

隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校招生規(guī)模不斷擴大，擁有幾萬學(xué)生規(guī)模的高校比比皆是。與之相對應(yīng)的是，高校后勤的規(guī)模也越來越大。由于高校后勤保障屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，所涉及的行業(yè)眾多，從業(yè)的員工隊伍龐大，高校后勤經(jīng)濟實體繼續(xù)沿襲事業(yè)單位單一薪酬分配制度的傳統(tǒng)做法，已不適應(yīng)目前的發(fā)展形勢。為更好地發(fā)揮薪酬分配制度的激勵作用，充分調(diào)動后勤廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，探索建立一套既符合國家收入分配體制改革精神，又適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配要求的高校后勤分配制度顯得尤為必要。本文結(jié)合某高校后勤的改革實踐，對以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計進行論述與實例研究。

二、以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計理念

在分配實踐中，目前仍有相當部分高校后勤是采用以產(chǎn)值收入為導(dǎo)向的分配制度，特別是高校的飲食行業(yè)經(jīng)濟實體。以產(chǎn)值收入為導(dǎo)向的分配理念，雖然操作起來比較簡單，容易考核量化，但其有一個非常重大的缺陷，那就是在分配制度設(shè)計之中只考慮產(chǎn)值收入指標的考核，而沒有考慮成本支出指標的考核，會造成后勤員工只注重追求提高產(chǎn)值收入，以增加自身的工資績效，而不關(guān)心與其工資績效分配無關(guān)的成本支出控制，容易導(dǎo)致后勤部門成本支出混亂，資源大量閑置浪費，出現(xiàn)“增收不增效”的困境。

以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計理念，是以會計理論中的會計等式“利潤=收入-費用（成本）”為理論基礎(chǔ)來設(shè)計分配公式，以會計等式中的利潤（即效益）為分配的核心考核指標。在此基礎(chǔ)上，后勤部門的增加產(chǎn)值收入與節(jié)約成本支出均會影響利潤這一分配考核指標，從而影響員工工資獎金收入分配等個人切身利益，使分配的激勵導(dǎo)向作用真正發(fā)揮出來，調(diào)動全員參與提高產(chǎn)值收入及加強成本支出控制的積極性，有效地破解了“增收不增效”的困境。

三、以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計遵循的原則

在以效益為導(dǎo)向的理念指導(dǎo)下，高校后勤分配制度的改革設(shè)計過程中，應(yīng)遵循以下幾個原則：

1.堅持經(jīng)濟效益與社會效益并重，強化服務(wù)師生的原則。高校后勤社會化改革之后，高校后勤部門雖然大多作為一個獨立核算、自主經(jīng)營的經(jīng)濟實體（或?qū)嶓w組合），但仍依附在高校這一事業(yè)單位之上，仍具有明顯的公益性特質(zhì)。比如，教育部等五部委的文件明確規(guī)定即使“在物價大幅上漲的情況下，學(xué)生食堂飯菜價格也要基本穩(wěn)定，家庭經(jīng)濟困難學(xué)生基本生活不受影響?！边@就要求高校后勤部門在經(jīng)營服務(wù)過程中，不能只是片面追求經(jīng)濟效益，而不顧社會影響，忽略公益性的特質(zhì)。因此，以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度之中的效益，應(yīng)當包括經(jīng)濟效益與社會效益，在制度設(shè)計層面應(yīng)充分考慮兩者的平衡與穩(wěn)定。

2.堅持調(diào)動員工積極性與單位可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合的原則。眾所周知，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬分配激勵制度是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最重要手段之一，高校后勤部門也不例外。因此，在分配制度的改革設(shè)計之中，往往更多考慮了如何更好地激勵員工，而忽視了單位的可持續(xù)發(fā)展。以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度改革，在設(shè)計過程中要充分考慮單位的持續(xù)經(jīng)營能力，處理好分配與積累的關(guān)系，在制度設(shè)計層面做出相關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)過度分配等短期利益行為。

3.堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，防止收入差距過大的原則。在分配制度改革設(shè)計過程中，堅持以效益為導(dǎo)向就是要堅持效率優(yōu)先，敢于打破平均主義“大鍋飯”，鼓勵“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”， 實行動態(tài)薪酬管理，允許出現(xiàn)差異化的薪酬狀況。但另一方面，也應(yīng)考慮以人為本，考慮分配的公平性，考慮內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。因此，在制度設(shè)計層面應(yīng)對收入差距的幅度范圍做出規(guī)定。

四、以效益為導(dǎo)向的高校后勤分配制度設(shè)計實例

2014年，某高校后勤部門對以效益為導(dǎo)向的分配制度設(shè)計進行了改革探索與嘗試，在下屬的經(jīng)營服務(wù)型經(jīng)濟實體全面推行，取得了良好的成效，具體做法：

后勤部門根據(jù)會計基礎(chǔ)理論中的會計等式“利潤=收入-費用（成本）”，制定總體的分配等式與相關(guān)經(jīng)濟指標，人力資源部門與財務(wù)部門每月根據(jù)各下屬經(jīng)濟實體的經(jīng)濟指標完成情況，按照下列等式計算出各自的可供分配工資數(shù)額：

公式1：營業(yè)收入-營業(yè)成本（不含人工費）=毛利潤額

毛利潤率=毛利潤額/營業(yè)收入×%

公式2：毛利潤額×比例①=可供分配的工資數(shù)額

毛利潤額×比例②=單位間接維持費用

毛利潤額×比例③=上繳學(xué)校及后勤的經(jīng)費

為防止各下屬經(jīng)濟實體過度追求利潤，而忽視了后勤部門公益性的特質(zhì)，在分配制度改革設(shè)計時，依據(jù)經(jīng)濟效益與社會效益并重的原則，對此作出相應(yīng)的制度安排。該高校后勤部門的做法是：對上述公式1當中的毛利潤率作出規(guī)定，設(shè)置一個有效毛利潤率區(qū)間。該區(qū)間的下限規(guī)定為各下屬經(jīng)濟實體前三年歷史數(shù)據(jù)測算的綜合盈虧臨界點，上限則在盈虧臨界點的基礎(chǔ)上，按各經(jīng)濟實體的歷史經(jīng)營水平進行一定程度的上浮。比如：飲食服務(wù)中心的綜合盈虧臨界點為毛利潤率36%，經(jīng)過數(shù)據(jù)測算，發(fā)現(xiàn)保持伙食價格相對穩(wěn)定的歷史平均年終毛利潤率約為40%，后勤綜合考慮飲食服務(wù)中心當年度的經(jīng)濟任務(wù)指標情況后，規(guī)定其有效毛利潤率區(qū)間為36%至40%之間。各經(jīng)濟實體每月經(jīng)營過程中，如果毛利潤率超過有效毛利潤區(qū)間規(guī)定的上限，即為無效毛利，超過部分的毛利潤不得用于分配，并根據(jù)超過部分的數(shù)額，對相關(guān)單位管理層進行處罰，核減其當月的管理效益工資。低于有效毛利潤區(qū)間的，則視為未完成經(jīng)濟任務(wù)指標，也應(yīng)對其進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。

公式2當中的比例①②③由后勤財務(wù)、人力資源部門及各經(jīng)濟實體，每年年初根據(jù)上一年度的經(jīng)營情況以及本年度的預(yù)計經(jīng)營任務(wù)情況，經(jīng)過數(shù)據(jù)測算后核定。核定以后，一年內(nèi)保持不變。

在此制度設(shè)計下，各經(jīng)濟實體根據(jù)自身總體經(jīng)營任務(wù)指標，再分解到各班組、各部門及崗位，形成部門與部門之間、班組與班組之間、崗位與崗位之間的良性競爭，并全面實行人定崗，崗定分，分定酬，個人當月崗位勞動效益工資以當月出勤天數(shù)、所在崗位工分計算及所在部門效益情況，結(jié)合考評后，將工資獎金按下列套算公式分配到員工個人：

員工個人總工資=基本工資+加班、超時費+工齡工資+效益工資

員工個人效益工資=個人崗位工分×出勤天數(shù)×所在部門（班組）效益分值

部門效益分值=該部門可供分配的工資數(shù)額÷部門崗位工分總數(shù)

部門崗位工分總數(shù)=∑（部門每個員工個人崗位工分×出勤天數(shù)）

這一套以效益為導(dǎo)向的分配制度設(shè)計，破除了平均主義“大鍋飯”思想，形成了一套動態(tài)的薪酬分配體系。既考慮了效率優(yōu)先，又兼顧了公平;既注重了經(jīng)濟效益，又兼顧了社會效益。分配改革帶來的實惠，使員工們深刻認識到多勞是可以多得的，優(yōu)勞也是可以優(yōu)酬的，充分調(diào)動了他們的積極性與創(chuàng)造性，大大提高勞動生產(chǎn)效率，提升整體效益水平。

五、結(jié)束語

高校后勤分配制度改革是一項系統(tǒng)的復(fù)雜工程，每個高校的后勤部門所面臨的制度環(huán)境、經(jīng)營條件及隊伍狀況都不盡相同。因此，在推進分配制度改革過程中，方案設(shè)計既要符合國家宏觀政策精神，又要契合自身經(jīng)營實際，還要通俗易懂，具備實踐可操作性，以人為本，得到廣大后勤員工的認可和擁護。只有這樣，才能充分發(fā)揮分配制度的正向激勵作用，調(diào)動大家的積極性與創(chuàng)造性，共同把后勤的保障水平提升到新的高度。

[基金項目：本文系華南師范大學(xué)社會科學(xué)項目2014年重點課題“后勤分配制度改革實證研究”結(jié)題成果（項目編號：HQ201402）。]

參考文獻：

[1] 張友昌.高校飲食行業(yè)成本控制研究[J].教育財會研究，2012（10）

[2] 向春，汪潤秋，嚴儉和.高校后勤實體薪酬管理改革實例研究[J].清華大學(xué)教育研究，2009（4）

（作者單位：華南師范大學(xué) 廣東廣州 510631）

第2篇：后勤部門考核方案范文

【關(guān)鍵詞】后勤社會化財務(wù)管理問題對策

1999年12月，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了教育部等六部委《關(guān)于進一步加快高等學(xué)校后勤社會化改革的意見》，明確指出學(xué)校后勤工作應(yīng)通過改革突出社會化。隨著獨立核算、自主經(jīng)營、自負盈虧的后勤經(jīng)營服務(wù)實體的成立，后勤工作環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這要求與之相對應(yīng)的后勤財務(wù)管理制度也要不斷完善和創(chuàng)新。

一、高校后勤社會化改革過程中出現(xiàn)的新變化

1.財務(wù)管理體制方面的變化

高校后勤社會化改革首先對財務(wù)管理體制提出了挑戰(zhàn)，打破了以往的財務(wù)管理模式，由以行政管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐越?jīng)營手段調(diào)節(jié)為主。高校后勤社會化改革之前，高校實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理”的財務(wù)管理體制，后勤財務(wù)屬于高校的二級財務(wù)；改革后，高校與后勤部門之間的財務(wù)關(guān)系發(fā)生了根本變化，后勤部門的財務(wù)管理體制需要重新構(gòu)建。

2.資產(chǎn)管理方式的變化

后勤社會化改革前，資產(chǎn)是作為學(xué)校的一部分，屬于非經(jīng)營性資產(chǎn)，一般無償使用，學(xué)校資產(chǎn)管理部門主要側(cè)重于實物形態(tài)資產(chǎn)的管理，而后勤部門則更側(cè)重于資產(chǎn)的購置和使用，不會更多考慮資產(chǎn)的管理。改革后，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生了巨大的變化，資產(chǎn)由非經(jīng)營性轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營性，學(xué)校由直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接控制，由實物管理向價值管理方面轉(zhuǎn)變；同時，學(xué)校也對資產(chǎn)的保值增值提出了明確要求，后勤集團不僅要有效地使用資產(chǎn)，更應(yīng)該管理好資產(chǎn)，并做好資產(chǎn)成本的核算。

3.會計核算體系方面的變化

高校后勤社會化改革以前，因后勤不具有完整的自主經(jīng)營權(quán)、分配權(quán)，其財務(wù)核算僅局限于由高校所需而發(fā)生的部分費用，會計核算僅以事業(yè)核算為主，這些核算內(nèi)容只占財務(wù)核算體系的一小部分；高校后勤社會化改革后，財務(wù)核算的性質(zhì)發(fā)生了變化（由事業(yè)財務(wù)核算逐步向企業(yè)財務(wù)核算轉(zhuǎn)變），高校后勤的財務(wù)管理體制也在由一級向多級化過渡。在此情況下，高校后勤財務(wù)必須改變管理層次不明，職能不清，信息不暢的現(xiàn)狀，必須改變原有的會計核算體系，增強成本意識，提高經(jīng)濟效益。

4.財務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的提高

高校后勤社會化改革后，后勤作為獨立法人存在，其財務(wù)體系相對獨立，但高校仍然要加強對后勤財務(wù)工作的全面監(jiān)督。為了進一步強化改革后對后勤財務(wù)的監(jiān)督，確保后勤社會化改革順利進行，學(xué)校應(yīng)委派政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、富有改革創(chuàng)新精神、具有強烈事業(yè)心與高度責任感的會計人員監(jiān)管后勤財務(wù)。二、高校后勤財務(wù)管理應(yīng)采取的措施

面對后勤社會化改革帶來的種種變化，高校財務(wù)管理要把握機遇，積極應(yīng)對目前面臨的挑戰(zhàn),理順高校與后勤集團的財務(wù)關(guān)系，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的財務(wù)管理模式，真正做到既有利于高校對后勤集團的財務(wù)監(jiān)督管理。

1.適應(yīng)改革需要，建立決策為核心的財務(wù)管理機制現(xiàn)代管理理論認為，企業(yè)管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營管理的重心在決策。在市場經(jīng)濟條件下，財務(wù)管理的核心是財務(wù)決策，財務(wù)預(yù)測是為財務(wù)決策服務(wù)的。財務(wù)計劃是財務(wù)決策的具體化，財務(wù)分析是為了肯定成績并找出不足或失誤，以利改進和正確決策。因此，后勤財務(wù)工作必須建立以決策為核心的管理制度，形成自我約束機制。在高校后勤社會化改革后，后勤財務(wù)工作必須構(gòu)建以決策為核心的管理機制，做到“三個主動”。

(1)主動服務(wù)決策。高校后勤社會化以后，在決策時都離不開財務(wù)數(shù)據(jù)和市場分析等信息支持，這就要求財務(wù)人員平時要切實把握這些信息，并主動為決策者服務(wù)。

(2)主動參與決策。市場化、企業(yè)化是以經(jīng)濟效益為中心的，大多決策方案都需要從財務(wù)角度進行分析，這要求財務(wù)人員平時要站在領(lǐng)導(dǎo)和全局的角度主動參與決策論證。

(3)主動執(zhí)行決策。高校后勤的各項工作都需要財務(wù)保障和服務(wù)，都需要財務(wù)工作的積極配合，這要求財務(wù)工作要認真執(zhí)行決策，并且從財務(wù)角度對其他工作進行檢查和監(jiān)督，以保證決策順利地得到執(zhí)行，并使發(fā)生偏差的決策及時得到糾正。

2.借鑒他人發(fā)展經(jīng)驗，做好清查核資在高校后勤社會化改革過程中，要認真借鑒國有企業(yè)和其他高校發(fā)展的經(jīng)驗，明晰后勤資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，切實做好后勤實體分離之前的清查核資，以便后勤實體在與高校分離后真正按市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求經(jīng)營運作。高校后勤集團在明晰產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上，要積極推行產(chǎn)權(quán)多元化改革，合理優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，確保國有資產(chǎn)的保值增值。后勤集團作為獨立法人，要利用好高等教育改革的大好時機，可以面向社會和實體內(nèi)部吸收優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)、資金，增強后勤實體自身的造血功能，從而促進后勤實體的發(fā)展。

3.加強會計核算，完善財務(wù)管理制度

改革以前高校后勤財務(wù)與學(xué)校財務(wù)的關(guān)系是資金撥付關(guān)系特別要重視完善有關(guān)制度，包括依法收費制度、成本核算制度和經(jīng)濟責任制度。后勤服務(wù)收費應(yīng)嚴格遵守國家有關(guān)規(guī)定，面向校內(nèi)師生的基本后勤服務(wù)，在享受國家給予的稅收優(yōu)惠政策的前提下，應(yīng)采取不含稅金的成本價收費；面向社會的服務(wù)，必須以確保教學(xué)、科研行政工作和學(xué)生的生活為前提，并實行市場定價。后勤服務(wù)是從高校整體中分離出來的，長期以來形成的資金撥給、資金使用、不定價成本核算的觀念，影響著高校后勤社會化的發(fā)展，因此財務(wù)管理人員要樹立成本核算觀念，堅持收支配比原則，使成本核算制度化、規(guī)范化，要通過成本核算將原來的撥款驅(qū)動機制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲵?qū)動機制。后勤財務(wù)管理必須通過責任制規(guī)范后勤部門的經(jīng)濟行為，做到職責清晰，職能明確按需設(shè)崗，以崗擇人，減員增效；對后勤所屬經(jīng)濟實體要進行統(tǒng)一管理，分戶核算，定期考核，獎罰分明充分調(diào)動各方的積極性。

4.加強后勤財務(wù)隊伍建設(shè)

高校后勤社會化將后勤變?yōu)椤白灾鹘?jīng)營、獨立核算、自負盈虧”的經(jīng)濟實體，這樣的經(jīng)營實體要按照現(xiàn)代會計制度進行完全成本核算。后勤財務(wù)管理人員不僅要對會計理論知識、會計方法、有關(guān)經(jīng)濟制度和政策全面地理解并準確地把握，還要透徹地了解后勤實體的客觀經(jīng)濟環(huán)境與經(jīng)營管理目標，提高業(yè)務(wù)判斷能力，當好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。后勤財務(wù)人員要加強會計業(yè)務(wù)學(xué)習，不斷更新會計知識，提高專業(yè)技能和實際操作能力，從傳統(tǒng)的記賬會計向管理型、參謀型會計轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)高校的后勤發(fā)展需要。

參考文獻：

第3篇：后勤部門考核方案范文

關(guān)鍵詞：高校 后勤公司 績效考核 分析思考

高校后勤是高校不可或缺的組成部分，后勤工作的有序?qū)嵤┦菍W(xué)校開展教學(xué)和科研的重要保障，它不僅關(guān)系到高校整體教育質(zhì)量的提升，還關(guān)系到高校的持續(xù)發(fā)展，在相當大的程度上影響著教育事業(yè)的發(fā)展。因此只有高效率、高效益、高質(zhì)量的高校后勤工作保障，學(xué)校的各項工作才能順利開展?！案咝：笄谏鐣母铩睉?zhàn)略提出以來，全國高校相繼進行了后勤社會化改革，成立了相應(yīng)獨立法人的高校后勤產(chǎn)業(yè)公司（集團）。如何提高高校后勤公司人力資源管理能力以適應(yīng)現(xiàn)代高等教育對學(xué)校后勤的要求，以及如何對高校后勤公司員工進行績效考核，最大限度的發(fā)揮高校后勤員工的主觀能動性，進一步發(fā)揮高校后勤公司的保障和服務(wù)職能，越來越引起高校管理者的重視。

1 績效考核對高校后勤公司的重要意義

績效考核是對于工作狀況的測量和評價，目的在于核定成績、發(fā)現(xiàn)不足、尋找原因、改進工作。良好的績效考核評價體系可以明確員工價值，引導(dǎo)員工實現(xiàn)工作目標，對員工產(chǎn)生激勵作用，促使其提高工作績效。同時，績效考核還會對員工產(chǎn)生信息反饋，員工還會獲得有關(guān)其績效需要改進的方面的建設(shè)性和針對性的指導(dǎo)。另一方面，績效考核評價為公司領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間搭建溝通的橋梁，實現(xiàn)了上級與下級之間的互動和交流，有助于雙方增進理解，增強信任，實現(xiàn)期望，并促進共同發(fā)展。

高校后勤人力資源績效考核是高校后勤公司人力資源管理活動的基礎(chǔ)，是人力資源管理和決策的參考依據(jù)和有效手段。同時，績效考核也是其他人力資源管理活動開展狀況實施效率的反饋和體現(xiàn)。高校后勤公司是一個集服務(wù)、經(jīng)營、管理為一體的獨立實體，具有高校教育特殊的公益性既滿足高校對后勤服務(wù)零利潤的任務(wù)，又有企業(yè)追求利潤最大化需求的特性。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、開發(fā)服務(wù)項目的同時，還要借助一系列人力資源管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識，促進服務(wù)質(zhì)量進一步提升，進而鞏固校內(nèi)市場，拓展校外市場，取得經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收。因而為增強組織活力、完成各項經(jīng)濟指標，更好的為其所在高校進行后勤保障服務(wù)，作者結(jié)合某高校后勤公司發(fā)展現(xiàn)狀，對其員工績效考核現(xiàn)狀進行探析和研究。

2 績效考核發(fā)展趨勢及成功經(jīng)驗

績效考核經(jīng)過八十年的發(fā)展歷程，已成為企業(yè)管理范疇的熱門研究領(lǐng)域。近年來績效考核呈現(xiàn)出如下研究特點：

①更加注重評定者的信息加工過程；

②評估精度已成為當今績效評估研究的重要課題；

③逐步開始重視組織背景下的績效評估研究；

④有關(guān)績效評估測量的研究得到了一定的發(fā)展。

由于高校后勤運營模式不同，績效管理方式也有所不同。例如：

其一，委托社會專業(yè)公司管理高校后勤服務(wù)，實現(xiàn)了高校后勤服務(wù)社會化，高校和公司之間按合同或協(xié)議完成服務(wù)職能，進而績效管理由服務(wù)公司自行實施。

其二，高校自身管理后勤事務(wù)，多以目標管理為主。在組織機構(gòu)設(shè)立上，由一名主管后勤工作的副校長或總務(wù)長為負責人，下設(shè)若干個不同業(yè)務(wù)中心；在績效目標上，設(shè)有管理章程和績效目標，各中心依據(jù)總目標制定自己的績效管理體系和考評目標，設(shè)有健全的制度和規(guī)范的操作流程，考核目標更多的是為了提高服務(wù)質(zhì)量；在考評側(cè)重點方面，主要有經(jīng)濟效益情況、服務(wù)對象的滿意程度和聲譽情況。績效考評周期不定，一季度或半年考評一次。考評結(jié)果主要用來兌現(xiàn)獎金、提升員工職務(wù)等。

3 我國高校后勤公司現(xiàn)狀及存在問題

我國多數(shù)高校后勤公司員工績效考核依據(jù)所在學(xué)校行政人員考核體系進行，考核周期為一年，時間在每年年末；考核內(nèi)容多為量化測評，主要分為德、能、勤、技四方面；考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三種?？己隧椖可婕肮ぷ魍瓿汕闆r較多，考核結(jié)果與薪酬績效結(jié)合較多；基層員工的意見和想法在考核中表現(xiàn)薄弱，考核結(jié)果表現(xiàn)出的薄弱環(huán)節(jié)后續(xù)培訓(xùn)較少，考核目的與評價將企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標結(jié)合相對較少，因而考核的總體效果一般。

存在問題主要表現(xiàn)在以下幾點：

3.1 績效管理理念相對落后，考核流于形式

高校后勤管理部門在人力資源管理中著重點是人力成本控制和管理，并凸顯人力資源的歸屬性、可控性、組合性及變化性等特點，未從員工勞動能力的本質(zhì)屬性出發(fā)?？己梭w系仍停留在“考核”層面上，并未構(gòu)建一套科學(xué)完整且實際合理的績效考核體系。

大多數(shù)的員工認為績效考核只是年終例行任務(wù)而已，沒有將績效目標視為一種管理要求，對績效考核的不理解、不接受導(dǎo)致考核過程參與性不強、配合度不高，使得整個人力資源考核體系很難在實際工作中推廣下去。對于績效考核的目標，員工沒有深層次的認識，績效考核結(jié)果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績效和公司整體績效的提高。因而高校后勤公司員工績效考核并未實現(xiàn)員工績效考核激勵員工和實現(xiàn)組織目標的作用，對整個人力資源管理體系達不到改善的作用。

3.2 績效指標設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)

績效指標體系設(shè)計未上升到戰(zhàn)略角度，績效指標沒有科學(xué)有效的分解，考評指標標準化和具體化不強，績效考評指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的目標與指標鏈，從而使得績效指標的設(shè)置過于簡單，對員工的感知和導(dǎo)向作用表現(xiàn)不明顯，考核結(jié)果與實際實施有偏差，達不到考核的真正目的和作用。

大多高校后勤部門在制訂實際考核指標時，仍采用德、能、勤、績等相對模糊的指標對員工進行考核。員工績效考核的關(guān)鍵因素和控制點體現(xiàn)較少。由于考核指標體系中定性指標占比較大，崗位針對性不強，因而考核結(jié)果難于量化，員工間崗位的績效差異在考核結(jié)果中反映不明顯。在這種現(xiàn)行的考核方式下，績效考核結(jié)果并沒有反映員工的真實績效水平，所以對于員工績效考核很難做出準確的判斷。

3.3 績效考核過程缺乏溝通

現(xiàn)行的考核體系未形成考核評價過程中評價者與被評價者之間的雙向交流，管理層單方意愿占據(jù)主導(dǎo)，忽視了員工的意愿和參與機會，員工處于被動的被評價考核的地位。考核者和被考核者之間形成不平等的相互關(guān)系，因而考核過程無法形成互動的局面。

3.4 缺乏對考核結(jié)果的反饋及合理的運用。

大多高校后勤部門把考核當作一種對員工的測量和鑒定，把考核當作一種對員工的管理手段；不重視考核結(jié)果的分析，對員工進行的績效考核評價更是缺乏反饋支持；不重視對員工個人的職業(yè)目標及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，更不用說對員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。由此帶來的影響使員工對考核體系缺乏理解，不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進部門整體工作發(fā)展。

4 高校后勤部門績效考核原則

績效評價作為一種管理工具，更多地表現(xiàn)為一系列的實施方法，成功實施績效評價并達到既定目標才是員工績效考核的真正目的和意義。因而高校后勤部門在進行員工績效考核時應(yīng)結(jié)合實際工作內(nèi)容并遵循以下原則：

4.1 堅持以人為本的原則

實行績效評價的最終目的是通過發(fā)揮員工專長和部門潛力來提高組織的服務(wù)質(zhì)量和績效，組織應(yīng)樹立起以人為本的理念，讓績效評價更有意義。

4.2 堅持目標一致原則

要求個人目標與部門整體目標達到相對一致的程度，就要挖掘部門目標與部門意愿，將組織的總體目標分解到各部門中，實現(xiàn)壓力逐級傳遞。

4.3 堅持客觀公正、明確公開原則

績效考核應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免主觀性和感彩的融入?？冃Э己藰藴?、程序和考評責任都應(yīng)當有明確規(guī)定，并向全體員工公開，讓員工對考核工作產(chǎn)生信任感，并對考核工作和結(jié)果持理解和接受態(tài)度。

4.4 堅持員工參與原則

要有效地使員工參與部門管理，提供方便開放的建議渠道，建立快捷的信息溝通反饋機制，通過有效溝通，消除管理中的阻力以及信息不對稱所造成的誤解和抵制，保證讓員工以真實有效的方式參與到績效評價中。

4.5 堅持科學(xué)考核原則

建立科學(xué)的考核機制，能夠極大地推動組織的績效管理，考核要科學(xué)合理，考核行為要經(jīng)常化、制度化，考核結(jié)果要及時反饋，達到激勵部門員工發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的目的，建立科學(xué)的考核機制是績效評價的重點。

4.6 堅持持續(xù)培訓(xùn)原則

持續(xù)培訓(xùn)能使組織保持競爭的優(yōu)勢，增強自身實力，為員工提供培訓(xùn)機會，促進個人目標與組織目標的有效整合，以利于提高組織績效。

5 對高校后勤公司績效考核的幾點建議

5.1 制定可行的考核標準

根據(jù)公司制定的發(fā)展目標和計劃，設(shè)定簡單實用、可量化和操作性強的考核指標體系，使員工清晰地認識到所從事崗位的職責、工作標準和服務(wù)定位。制定考核標準應(yīng)結(jié)合以下幾點：公司戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃，公司年度經(jīng)營計劃，業(yè)務(wù)單元計劃，個人職責描述，員工上一個績效期的考核結(jié)果。而考核標準可分為兩個部分，第一部分是基本標準，即要求員工達到的績效水平，其特點是每個員工經(jīng)過努力都可達到，與員工的基本薪酬掛鉤，其作用在于判斷員工是否完成了工作職責，不用于區(qū)別員工之間的績效高低，如果員工沒有達到基本標準，則表明該員工的表現(xiàn)是不合格的；第二部分是卓越標準，即公司期望員工達到的水平，作用是為了區(qū)分員工的績效差別和識別角色，與員工的獎勵性薪酬相關(guān)，如額外的獎金和職位的升遷等。

5.2 選取全面的考核主體及合理考核周期

績效考核是組織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須要遵循公開的原則，因此就要考核主體必須是大家公認的權(quán)威部門。遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則，采取多角度觀察和具備正確的判斷技能，避免摻入個人因素和其他因素而導(dǎo)致的偏差性，相對保證考核結(jié)果的客觀性和真實性。充分考慮從不同角度進行考評工作的必要性，通過考評主體的優(yōu)化組合，提高考評工作的科學(xué)性、合理性與公平性。根據(jù)考評主體和工作性質(zhì)的特點可以選擇主管、同事、小組、下屬與服務(wù)對象，也可以是自己。在考核周期的設(shè)置上，對可量化的工作量、易評判工作質(zhì)量的每周都要采取考核；對量化性不強的財務(wù)人員和管理人員可以采取每月或每季度考核；也可以通過不定期的對服務(wù)對象開展?jié)M意率調(diào)查來完成動態(tài)考核。

5.3 有效溝通

有效的考評溝通是實現(xiàn)員工考評信息交流和制定績效目標的激勵過程，包括考核前溝通和考核后的反饋溝通兩部分。考核前溝通實質(zhì)上是對被考核者的工作狀況進行回顧，使考評信息更加準確與真實，并與員工將工作目標的制定與完成狀況形成共識；反饋溝通則是把考評結(jié)果與被考核者反饋的過程，使員工能夠客觀的認識自己的工作狀態(tài)并對工作持續(xù)改進。通過考評溝通來幫助員工提高工作績效和工作能力，并能夠發(fā)現(xiàn)員工特長和發(fā)揮員工工作的主動性，實現(xiàn)適才適用?？己瞬⒎菣z查，而是雙方共同查擺問題，靶向改進和共同提升的過程。因此考核主體應(yīng)充當被考核者的顧問參謀或良師益友，通過有效地雙向溝通，使考核雙方達成共識，持續(xù)改進。

5.4 合理運用考核結(jié)果

反饋考核結(jié)果要詳實具體，實事求是，將表揚、批評、鼓勵相結(jié)合，重點在于解決問題?？冃в媱澋奶嵘c再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，因此可以根據(jù)考核者和被考核者對考核中存在的不足和問題進行原因的查找，確定改進的方向和重點，以此提出詳盡可行的改進方案，在下一周期的績效考核中實施，已達到整體績效的提升。而績效考核的結(jié)果要堅持客觀公正的原則，考核的結(jié)果將會運用到員工晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配、員工激勵培訓(xùn)等過程中，以此達到完善員工綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展和員工全面發(fā)展的有機結(jié)合，以此適應(yīng)現(xiàn)代高校后勤發(fā)展趨勢的要求。

績效考核是績效管理中的一種措施，更是人力資源管理的一種手段，是一個系統(tǒng)的動態(tài)過程。有效地績效考核體系對人力資源整合和實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。高校后勤公司應(yīng)該完善績效考核體系，以此幫助企業(yè)員工查找不足、提高工作成績和改進績效。高校后勤管理者們要深刻認識在績效管理中存在的問題，改變觀念，結(jié)合自身實際建立一個有效的績效考核體系，支持該體系在實際工作中的運行，以此實現(xiàn)組織績效的提升，幫助后勤公司提高核心競爭力和持續(xù)發(fā)展力，以此更快地適應(yīng)高?？彀l(fā)展對后勤服務(wù)的要求。

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第4篇：后勤部門考核方案范文

關(guān)鍵詞：高校；食堂半社會化；改革模式；問題分析

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0315-04

一、國內(nèi)外高校食堂現(xiàn)狀

德國開設(shè)大學(xué)生后勤服務(wù)中心，該中心開辦數(shù)百個學(xué)生食堂，學(xué)生食堂不僅可無償使用食堂的建筑物，無需繳納水、電、采暖等費用，還可得到州政府的補貼，學(xué)生食堂由大學(xué)生后勤服務(wù)中心連鎖經(jīng)營，其原料的采購a、運輸、配餐的標準、質(zhì)量與服務(wù)規(guī)范、人員配備等均由中心飲食服務(wù)部門進行統(tǒng)一管理。學(xué)生食堂設(shè)有學(xué)生品嘗員、民意調(diào)查員，除定期向食堂管理者作出評價、提出建議外，還將經(jīng)營情況向?qū)W生公布。英國的高校食堂在經(jīng)歷了多年的改革與發(fā)展后，現(xiàn)食堂管理方式主要采用自行管理，部分餐廳與咖啡廳通過社會引進的方式進行經(jīng)營[1]。英國高校鼓勵學(xué)生開展實踐活動，凡是學(xué)生會進行餐飲服務(wù)經(jīng)營的，在水、電以及管理費用等均給予一定減免，并規(guī)定參與服務(wù)的人員必須為學(xué)生，該形式為在校學(xué)生進行社會實踐活動和勤工助學(xué)提供了便捷途徑。

根據(jù)學(xué)者對國內(nèi)高校食堂的研究，在食堂社會化改革方面，劉素梅提出“契約運行模式”，即由高校后勤管理部門代表高校作為甲方與社會上具備法人資格的乙方通過契約形成合作關(guān)系共同經(jīng)營管理高校食堂（劉素梅，2010）；王強提出加強高校食堂改革，完善制度建設(shè)、以學(xué)生為主體并參與食堂管理的改革模式（王強、王利梅，2009）；在食堂服務(wù)評價方面，張碩提出應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)進行高校食堂服務(wù)評判，避免了在主觀評判中很多的人為因素，為相關(guān)部門進行評估和決策提供了可靠的依據(jù)（張碩，2007）；邵羽春提出利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，培養(yǎng)服務(wù)意識、提高服務(wù)品質(zhì)，為高校師生提供人性化、個性化服務(wù)（邵羽春，2010）；食堂文化建設(shè)方面，王燕提出，要努力運用現(xiàn)代化的科學(xué)手段，寓教于樂，營造教育人的就餐高雅環(huán)境。師生們在這樣的環(huán)境中能放松心情地就餐、交流、聚會、開展活動，他們不僅汲取著食物營養(yǎng)，同時也汲取著精神營養(yǎng)，達到消費的是食品，享受的是文明和美感（王燕，2007）。

二、高校食堂現(xiàn)有模式利弊分析

1.社會化運營模式分析。社會化經(jīng)營模式也稱契約運行模式，由高校后勤管理部門代表高校，與社會上具備法人資格的餐飲企業(yè)形成合作關(guān)系，共同經(jīng)營高校食堂所形成的運行模式。契約運行模式的特點是學(xué)校以現(xiàn)有的場地和廚房設(shè)備資產(chǎn)作為投入，對運營方實施監(jiān)督管理。企業(yè)以部分流動資金、人員和技術(shù)為投入，按照約定的菜肴食品價格、服務(wù)以及衛(wèi)生安全管理方式，進行高校食堂的日常經(jīng)營管理，并由此獲取回報。另一種模式為學(xué)校為企業(yè)提供場地，由企業(yè)自行建造食堂并投入設(shè)備設(shè)施及人員等，建成后由企業(yè)獨立經(jīng)營管理并獲取回報的方式。該模式的優(yōu)勢在于學(xué)校將食堂日常經(jīng)營管理交給了企業(yè)，擺脫了負擔，由于企業(yè)參與了高校食堂的經(jīng)營管理，使服務(wù)與菜肴食品質(zhì)量方面在原有基礎(chǔ)上有了較大幅度提升[2]。

由于社會化經(jīng)營模式目前仍處于探索階段，出現(xiàn)的問題和矛盾也很突出，主要表現(xiàn)在高校食堂的公益屬性和微利化經(jīng)營特征與企業(yè)經(jīng)營利潤的最大化方面[3]，如企業(yè)實行契約經(jīng)營，在法律允許的范圍內(nèi)，實現(xiàn)高校食堂經(jīng)營利潤的最大化。其次是不少商家以變相方式提高菜肴食品價格，如采購低價原料、減少飯菜數(shù)量等[4]。第三是衛(wèi)生安全意識較為薄弱，對于菜肴食品安全、燃氣和設(shè)備使用安全方面重視程度不足。第四是相關(guān)法律法規(guī)不完善、相關(guān)服務(wù)和監(jiān)管體系不健全等問題也成為高校食堂社會化的重大阻礙。

2.校內(nèi)企業(yè)運營模式分析。校內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式是由高校后勤管理部門代表學(xué)校，與校內(nèi)企業(yè)形成契約合作關(guān)系，由校內(nèi)企業(yè)獨立進行食堂運營管理。與社會化經(jīng)營模式的不同之處在于，企業(yè)法人是校內(nèi)指定的在編職員，董事會由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)管理人員組成。

校內(nèi)企業(yè)管理合作模式的優(yōu)勢在于，物價上漲時，校內(nèi)企業(yè)可以順利申請補貼維持菜價穩(wěn)定，設(shè)備設(shè)施能按照計劃進行維修和更換，故菜肴食品價格、食品安全相對比較穩(wěn)定，但由于后勤監(jiān)管部門與校內(nèi)企業(yè)常因管理職責范圍不清晰，出現(xiàn)問題時容易相互推諉。

3.高校自主運營模式分析。高校自主經(jīng)營由于管理者多是學(xué)校后勤管理部門對食堂進行管理，管理者多為學(xué)校在編人員，故在菜肴食品價格、衛(wèi)生等方面相對較為穩(wěn)定。但多數(shù)食堂管理者觀念落后，在采購環(huán)節(jié)中飽私囊，在運輸、貯存和銷售等環(huán)節(jié)浪費嚴重，工作效率低以及菜肴食品質(zhì)量低、服務(wù)態(tài)度差等問題長期困擾著現(xiàn)行管理模式。另食堂管理責任重大、事務(wù)繁多，管理者責、權(quán)、利不清晰也是進行現(xiàn)有模式改革的原因之一。

通過以上各類食堂運營模式多年實踐及利弊分析，不論哪一種運營模式，都存在與現(xiàn)行政策和高校改革初衷相矛盾之處或相關(guān)問題，如社會化運營存在契約商利潤的最大化與食堂公益屬性矛盾，校內(nèi)企業(yè)經(jīng)營存在多頭管理及職權(quán)不明確，自主運營模式又存在改革前期的工作效率低下、食堂菜肴質(zhì)量不高但價格高矛盾等。要改變目前現(xiàn)狀，還需在現(xiàn)有改革成果上分析現(xiàn)有問題，深入研究，以適應(yīng)高校的改革與發(fā)展。

三、高校食堂半社會化運營模式分析

（一）半社會化運營模式分析

高校食堂的半社會化運營模式以高校后勤為代表，通過招標與資質(zhì)評估，與具有法人資格的餐飲業(yè)經(jīng)營者簽訂合作協(xié)議，對高校食堂實行共同經(jīng)營。該模式以食堂社會化合作條件為基礎(chǔ)實施，與完全社會化經(jīng)營不同之處在于，高校后勤管理部門參與了該模式的部分監(jiān)督與管理工作。該模式以企業(yè)為主體，由企業(yè)負責進行食堂的日常經(jīng)營管理，學(xué)校后勤管理部門負責相關(guān)監(jiān)督、協(xié)商與控制工作。雙方各司其責，并通過共同管理，實現(xiàn)高校食堂菜肴食品的安全衛(wèi)生、價格合理、設(shè)備設(shè)施安全得以保障，師生就餐滿意度高的半社會化運營管理模式。

（二）半社會化運營模式實施步驟

1.半社會化運營高校后勤部門與企業(yè)工作的職責劃分。高校食堂半社會化運營，后勤部門與企業(yè)雙方職責成為該運營模式重要內(nèi)容之一，職責不清，則該運行方式無從談起。該模式的分工主要確定兩方面內(nèi)容，一是作為生產(chǎn)經(jīng)營者須承擔的主要工作內(nèi)容及食堂運營責任，二是作為學(xué)校代表的后勤部門監(jiān)督管理者角色，對其經(jīng)營的關(guān)鍵點進行重點監(jiān)控，如菜肴食品衛(wèi)生、價格及品質(zhì)、菜肴種類及創(chuàng)新、食堂工作人員服務(wù)態(tài)度、設(shè)備設(shè)施的安全操作等。為此，后勤部門作為技術(shù)指導(dǎo)者和監(jiān)督管理者，在該領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)水平理應(yīng)高于實際經(jīng)營管理部門，才可對食堂日常運行制訂監(jiān)督指導(dǎo)方案并予以實施，契約商與學(xué)校后勤管理部門職責（如表1所示）。

2.半社會化運營要約及相關(guān)事宜。（1）安全事故責任。安全責任事件主要是指在合同期限內(nèi)發(fā)生的安全事件，包括因原料不符合食用要求、原料在存儲、加工、銷售等過程中發(fā)生的食物中毒事件；燃氣及設(shè)備設(shè)施安全事件，此類事件主要包括設(shè)備操作不當造成的設(shè)備損壞、安全意識不足造成的人員受傷、檢查不徹底引發(fā)的燃氣泄漏等事件，學(xué)校食堂應(yīng)與契約商商定安全事件的責任及賠償措施，確定雙方應(yīng)承擔的責任和應(yīng)采取的相應(yīng)措施，并制定相應(yīng)的責任事故賠償金制度。（2）菜肴食品種類及創(chuàng)新。規(guī)定每餐供應(yīng)菜肴的種類、數(shù)量及價格。契約商按規(guī)定應(yīng)公布的菜肴價格包括素菜類、葷菜類、葷素搭配菜肴、套餐、煲仔飯、湯菜、小炒、鹵肉等。（3）合同期限。規(guī)定后勤部門與企業(yè)合同年限，并規(guī)定在合同期間內(nèi)雙方應(yīng)履行的職責和義務(wù)及未履行職責應(yīng)承擔的責任，并以此為合同續(xù)簽的參考。（4）其他內(nèi)容。約定每月應(yīng)繳納的費用，如約定的管理費（含設(shè)備折舊、維護費用）、每月所產(chǎn)生的水電費，物價上漲時為維持食堂菜肴食品價格所應(yīng)補貼的費用等。

后勤管理部門與企業(yè)以上述約定內(nèi)容為基礎(chǔ)，并不斷進行調(diào)整、反饋和實施，進一步優(yōu)化該運行模式，并逐步將該模式推向成熟和穩(wěn)定。

（三）半社會化運營評價指標

1.就餐滿意度調(diào)查。在運營期間內(nèi)，每一年度進行該運營模式的滿意度調(diào)查，被調(diào)查對象主要是在該食堂就餐的師生，設(shè)定相關(guān)調(diào)查內(nèi)容，如菜肴食品種類、制作水平、菜肴價格、衛(wèi)生狀況、服務(wù)態(tài)度等，以此為評價該運營模式的合格標準之一。

2.網(wǎng)上評價。在校園網(wǎng)內(nèi)設(shè)定評價標準，進行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，并以此為評價該模式標準。

3.管理部門座談會調(diào)查。由后勤管理部門組織餐飲方面專家、學(xué)生會、教師代表、工會代表等群體進行座談交流，開展相關(guān)就餐滿意度討論。

4.合同的續(xù)簽。根據(jù)學(xué)生及相關(guān)人員滿意率調(diào)查結(jié)果，每一年度對該運營模式進行總體評價，以此確定是否簽訂下一年度合約。

四、半社會化運營可能產(chǎn)生的問題及解決策略

（一）半社會化運營可能產(chǎn)生的問題

1.契約商經(jīng)營利潤最大化與食堂公益經(jīng)營的矛盾。企業(yè)經(jīng)營食堂目的一是實現(xiàn)利潤的最大化，而食堂面對的主要是學(xué)生群體，如菜肴食品超出其消費能力，則失去了高校食堂的公益屬性。

2.菜肴食品的創(chuàng)新，菜肴出品質(zhì)量檢測標準。菜肴質(zhì)量決定消費群體滿意度，無法保障菜肴質(zhì)量則其他標準無法進行，故菜肴質(zhì)量是決定高校食堂可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

3.安全衛(wèi)生管理。食品安全是高校食堂的“生命線”，工作人員在原料檢測、驗收、原料加工、菜肴烹制等過程如有不慎，則易產(chǎn)生各類食品安全問題，使菜肴食品安全無法得到保障，進而嚴重影響學(xué)校的正常教學(xué)秩序和校園的和諧穩(wěn)定。燃氣及設(shè)備設(shè)施安全方面，制定相關(guān)制度措施進行管理與控制，如設(shè)備關(guān)鍵點檢查與控制、嚴格按照燃氣設(shè)備操作程序進行日常操作等。

4.高校食堂的文化建設(shè)。進行高校食堂文化建設(shè)，是實現(xiàn)高校食堂可持續(xù)發(fā)展的主要因素，在半社會化運營模式下，建立成熟的高校食堂的文化，對于留人用人方面起重要作用。

（二）解決策略

1.嚴格控制食堂菜肴食品價格，杜絕隨意漲價和變相漲價現(xiàn)象。強調(diào)食堂公益屬性并以此為合作基礎(chǔ)條件與契約商簽訂食堂半社會化運營合同。根據(jù)經(jīng)營者菜肴食品質(zhì)量、服務(wù)等滿意度，給予適當減免管理費用，物價上漲時給予適當補貼。鼓勵各食堂契約商在菜肴種類、質(zhì)量、服務(wù)等方面的競爭，創(chuàng)造學(xué)校、契約商和師生方的共贏局面。

2.加強在半社會運營下的食堂安全管理。由校方牽頭，導(dǎo)入ISO2200和HACCP（分析危害關(guān)鍵控制點）標準，實行對各食堂衛(wèi)生安全方面進行衛(wèi)生管理，實現(xiàn)菜肴食品從原料到成品全過程監(jiān)控。在采購方面，為避免契約所商所采購價低質(zhì)差原料，學(xué)校應(yīng)對契約商所采購的原料實行感觀、物理及化學(xué)檢測制度，對各類原料及半成品在檢測中出現(xiàn)超標現(xiàn)象的，應(yīng)予以杜絕使用。每餐、次實行菜肴食品留樣備檢制度，以方便在出現(xiàn)問題時了解食物的來龍去脈[5]。嚴格控制儲物冰箱、雪柜溫度，對于所儲存的各類生熟原料出現(xiàn)問題時應(yīng)杜絕使用。燃氣設(shè)備設(shè)施安全管理方面，執(zhí)行嚴格的設(shè)備設(shè)施點檢制度，應(yīng)規(guī)定日常必須檢查的關(guān)鍵部位（如下頁表2所示），對于設(shè)備設(shè)施內(nèi)部不容易查看到的地方應(yīng)實行定期維修，保證廚房設(shè)備設(shè)施的安全性能。

3.高校食堂文化建設(shè)。高校食堂文化是指食堂全體人員應(yīng)具有的核心思想理念特征，食堂進行文化建設(shè)的目標是使全體人員認可這一理念，并強調(diào)在思想及行為準則的一致性，共同創(chuàng)造出被認可和接受的價值理念。要實現(xiàn)這一目標，改變?nèi)藛T價值理念，一方面，食堂管理者必須建立符合食堂自身發(fā)展的行為準則，食堂的行為準則外在表現(xiàn)為在為師生服務(wù)方面的語言及行為規(guī)范，內(nèi)在方面表現(xiàn)為同事之間處事標準及原則，該標準建立后，應(yīng)定期組織所有人員進行培訓(xùn)及考核，并建立相關(guān)的獎懲措施，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵并適時淘汰一部分不適合該標準要求的人員，使食堂文化建設(shè)進入正常軌道，使所有人員在既定的行為標準下工作。另一方面，食堂文化建設(shè)并非一朝一夕的事，需要全體人員的共同努力，經(jīng)過長期的培養(yǎng)方可形成。第三，食堂管理者必須是高校食堂文化的倡導(dǎo)者，高校后勤部門應(yīng)積極鼓勵契約商進行食堂文化建設(shè)，積極了解員工需求，通過學(xué)習和激勵，使員工普遍接受屬于高校自身的價值理念，并在生活和工作中奉行相關(guān)行為準則。卓越的高校食堂文化可以激勵每一位員工，從而使他們備受尊重和重視，以此產(chǎn)生自我約束、自我管理作用。

高校食堂半社會化運營模式是在現(xiàn)有食堂社會化改革基礎(chǔ)上，進行相關(guān)矛盾及問題研究，變革對合作方的監(jiān)督管理方式以及完善相關(guān)規(guī)定，高校后勤管理部門與契約商達成一致協(xié)議，實現(xiàn)契約商按合同進行食堂人員、崗位技術(shù)、食品衛(wèi)生、服務(wù)等方面的運營管理。學(xué)校后勤管理部門為契約商提供完善設(shè)備設(shè)施及場地，建立信息平臺并進行控制，及時掌握學(xué)生對食堂菜肴食品價格、服務(wù)及管理等信息，實現(xiàn)高校后勤部門、契約商及在校師生等三方面的共贏，以適應(yīng)高校食堂半社會化改革發(fā)展模式的需求。

參考文獻：

[1] 曾祥龍.從英國、德國大學(xué)飯?zhí)每粗袊咝Ｊ程蒙鐣痆J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報，2011，（3）：118-119.

[2] 劉素梅.高校后勤社會化改革下的食堂管理模式初探[J].揚州職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2007，（12）：61-63.

[3] 羅紅.高校食堂科學(xué)發(fā)展路徑初探（社會化問題）[J].四川文理學(xué)院學(xué)報，2009，（3）：114-116.

第5篇：后勤部門考核方案范文

關(guān)鍵詞 激勵機制 后勤管理 應(yīng)用

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Discussion on the Application of Incentive Mechanism

in University Logistics Management

HE Xia

（Academic Exchange Center， Dongguan University of Technology， Dongguan， Guangdong 523808）

Abstract The incentive mechanism is one of the important means of enterprise management， has provided an important guarantee for the healthy development of enterprises. Also， the application of incentive mechanism can greatly improve the staff's working enthusiasm in the logistics management in Colleges and universities， the management of logistic human resources optimal allocation. This paper mainly explores the application of the incentive mechanism of logistics management in colleges and universities through the methods and principles of incentive mechanism.

Key words incentive mechanism; logistics management; application

激勵機制，也稱之為激勵制度。它是一種通過理性化的制度來調(diào)動員工積極性的管理方式。一般來講，工作業(yè)績?nèi)Q于工作能力和工作積極性兩大因素。其中，工作能力屬于穩(wěn)定因素，不容易改變，而工作積極性在很大程度上是與激勵機制相關(guān)。因此，如何充分發(fā)揮激勵機制的有效因素是擺在任何一個高校后勤管理部門面前的一個現(xiàn)實問題。

1 激勵機制管理的概況

1.1 激勵機制管理的方法

激勵機制對于高校后勤管理具有非常重要的作用，因此恰當使用激勵機制可以使后勤管理取得事半功倍的效果。其中激勵機制管理方法有很多，下面簡要介紹高校后勤管理常用的幾種激勵方法：第一，情感激勵法。情感激勵法是建立在管理者與被管理者之間的相互信任和支持的基礎(chǔ)上，從而使管理者和員工產(chǎn)生情感上的共鳴。首先，員工只有在工作中得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的尊重，才會提高自己的責任意識、端正自己的工作態(tài)度，在工作中履行自己的職責。其次，在工作中多給予員工關(guān)心和支持，才能不斷激發(fā)他們的工作熱情，提高他們的工作積極性。因此，后勤管理者在工作中要多理解和關(guān)心員工，當員工遇到困難時，要主動幫助他們。通過這種情感激勵法，可以為員工創(chuàng)造一個良好溫馨的工作環(huán)境，提高他們的工作效率。第二，目標激勵法。目標激勵法是指管理者通過預(yù)測未來工作的發(fā)展趨勢，并制定相關(guān)的激勵規(guī)劃及長期目標和短期目標，從而按照目標一步一步激勵員工完成相關(guān)的任務(wù)。目標激勵法可以使員工的奮斗目標更加清晰、責任更加具體，從而讓他們在以后的工作中朝著自己的目標穩(wěn)步前行。此外，目標激勵法的應(yīng)用中，管理者還要注意將員工所獲得的業(yè)績與相關(guān)的利益緊密結(jié)合起來，從而保證他們的工作積極性更加持久。第三，榜樣激勵法。榜樣激勵法是通過給員工樹立榜樣模范，以使他們在工作中不斷向榜樣學(xué)習。管理者一方面要注意樹立的榜樣一定要是工作態(tài)度認真、事業(yè)心和責任意識強，能給大家?guī)碚娴姆e極作用的同志;另一方面，榜樣應(yīng)切合實際，否則員工會認為榜樣是高不可攀的。此外，管理者要注意以身作則，只有這樣才能讓大家信服。

1.2 激勵機制的原則

第一，公平性原則。公平性原則是激勵機制的重要原則之一，是激勵機制得以有效實施的重要保障。如果管理者在工作中沒有做到公平對待所有員工，那么就會造成一些員工的不滿，這將會給管理者以后的工作帶來很多麻煩。因此只有讓員工覺得自己所得到的報酬是公平的，才能讓他們覺得自己是在公正公平的工作環(huán)境下工作，人人平等對待，這樣才能提高他們的工作積極性。相反，如果管理者在激勵機制中沒有履行好公平性原則，就會使員工在工作中帶有不滿情緒，這樣會嚴重影響工作效率。第二，正面鼓勵原則。正面鼓勵是激勵機制的基本原則。工作中，員工時常會遇到各種各樣的問題和挫折，管理者應(yīng)及時給予幫助和鼓勵，以提高他們的工作熱情，渡過難關(guān)。此外，如果員工在工作中出現(xiàn)某種過錯，管理者也不要一味地批評和職責，這樣只會讓他們的情緒更加低落。相反，管理者應(yīng)從正面不斷引導(dǎo)，只有這樣才能讓員工在以后的工作中更加認真和努力。第三，物質(zhì)獎勵原則。在實行激勵機制的過程中，除了以上情感的激勵之外，物質(zhì)獎勵也是相當重要的。物質(zhì)獎勵不僅可以提高員工的工作積極性，而且還可以改善員工的生活條件。但物質(zhì)獎勵一定要把握好度，過多的物質(zhì)獎勵會給高校造成一定的經(jīng)濟困難，過少的物質(zhì)獎勵對提高員工積極性沒有很大的作用。因此，管理者要根據(jù)本校自身的經(jīng)濟實力來制定相關(guān)的物質(zhì)獎勵準則。第四，多元化激勵原則。激勵機制切不可單一，而是要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩方面結(jié)合起來，才能更有效。管理者要按照后勤服務(wù)的不同職責和崗位、不同工作年限和級別等來制定不同的激勵形式，從而使管理形式更加具有活力。

2 高校后勤管理中激勵機制的應(yīng)用

高校后勤激勵機制管理的應(yīng)用主要是運用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種形式的結(jié)合。其主要內(nèi)容如下：

2.1 教育培訓(xùn)激勵

教育培訓(xùn)是每一個企業(yè)員工綜合素質(zhì)得以提高的重要環(huán)節(jié)，因此企業(yè)要想持久發(fā)展就要十分重視員工的教育培訓(xùn)工作。一方面，教育培訓(xùn)有助于新員工更快地了解工作內(nèi)容、適應(yīng)工作環(huán)境、提高工作技能;另一方面，教育培訓(xùn)還有助于老員工更新自己的知識和觀念，從而不斷適應(yīng)社會發(fā)展的需求。要做好高校后勤教育培訓(xùn)工作，在很大程度上依賴于管理者根據(jù)本校的實際情況，制定相關(guān)的培訓(xùn)目標和計劃。在制定培訓(xùn)計劃過程中，應(yīng)根據(jù)后勤管理的實際情況和問題來制定有針對性的方案。從而在培訓(xùn)員工的知識和技術(shù)的同時，有效解決后勤管理工作中的種種問題。此外，后勤管理者要注意在培訓(xùn)的過程中，要將員工的考核緊密結(jié)合起來，從而使培訓(xùn)和員工的考核激勵連為一體。

2.2 文化激勵

任何一個企事業(yè)單位都有它們各自內(nèi)部的文化，高校后勤服務(wù)也不例外。一般來講，高校后勤管理是從物質(zhì)文化建設(shè)、精神文化建設(shè)和制度文化建設(shè)三方面構(gòu)成的。

物質(zhì)文化建設(shè)就是高校后勤在管理過程中要做到以人為本的原則，不僅在生活上幫助員工解決困難，而且在工作中還要不斷改善員工的工作環(huán)境，多鼓勵支持員工。此外，管理者還要加強高校后勤的文體服務(wù)設(shè)施和環(huán)境，努力為員工創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，讓他們切實體會到高校后勤管理的人文關(guān)懷。

精神文化建設(shè)中，提升服務(wù)意識、創(chuàng)造真正的優(yōu)質(zhì)服務(wù)是關(guān)鍵。高校后勤中要注意切實滿足師生的需求，一切為高校的工作順利開展而服務(wù)。此外，尊重和培養(yǎng)員工的個性特點，讓他們在工作中更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，更好地為高校服務(wù)。

最后，制度文化建設(shè)是高校后勤管理正常發(fā)展的重要保障，在整個后勤管理中至關(guān)重要。只有通過相關(guān)的條例和制度，才能讓員工在以后的工作中做到有章可循。因此，高校后勤管理通過制度文化建設(shè)不僅可以提升自身的形象、塑造自身具有特色的文化，而且還可以保障高校建設(shè)的順利進行。

2.3 薪資待遇激勵管理

薪資待遇在很大程度上對員工的工作積極性產(chǎn)生很大的影響，較好的工資待遇會提高員工的工作熱情，而較差的工資待遇會使員工產(chǎn)生不滿的情緒。高校后勤薪資待遇主要采用以績效為主的管理模式，通過基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和效益工資四方面來綜合考慮來分配每一位后勤員工的最后薪酬。其中崗位工資主要是通過員工所在的職務(wù)、勞動強度和職責等各個方面來定奪。因此，高校后勤管理主要是通過對員工的出勤率、工作態(tài)度、工作職責、工作業(yè)績等方面來全面考察。因此，后勤員工要想獲得更多的薪資待遇，就要在工作中認真做好以上職責。

2.4 績效考核激勵管理

高校后勤績效考核激勵管理主要是通過對員工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績、師生滿意度等方面的考察，為員工的工資薪酬、培訓(xùn)、晉升等方面提供重要的理論依據(jù)。在實際工作中，管理者要做到公正公平地對待每一位員工，根據(jù)他們的實際情況作出判斷和評價，從而保證整個考核工作得以更加民主和透明化。此外，在通過績效考核進行崗位晉升的工作中，不僅可以幫助管理者選拔出一批工作能力強的優(yōu)秀人才，而且還能對其他的員工起到一定的激勵作用，讓他們在今后的工作中不斷穩(wěn)步向前發(fā)展。

3 高校后勤管理中激勵機制應(yīng)用的問題及思考

3.1 高校后勤管理中激勵機制應(yīng)用的問題

高校后勤管理雖然有助于提高后勤管理水平，為高校各項事業(yè)的順利開展提供了重要保障，但在實際工作中也同樣存在著各種各樣的問題。

首先，激勵制度沒有真正發(fā)揮作用。由于一方面高校后勤管理者對內(nèi)部員工的工作狀況缺乏了解，溝通不夠，導(dǎo)致激勵機制顯得十分單一，員工的積極性沒有得到真正發(fā)揮;另一方面后勤管理缺乏相應(yīng)的薪酬管理體系，導(dǎo)致薪酬分配不合理，從而降低了員工的工作熱情。這兩方面都在很大程度上嚴重阻礙了后勤管理的激勵制度的有效開展。其次，缺乏良好的后勤管理文化。后勤管理文化是影響整個后勤部門工作的重要因素之一。不良的后勤管理文化會嚴重導(dǎo)致整個后勤人員工作態(tài)度懶散、不積極，從而引起高校師生的不滿。

3.2 高校后勤管理中激勵機制應(yīng)用的思考

高校后勤管理激勵機制對高校的長遠發(fā)展具有十分重要的意義，因此在后勤管理中，要正確發(fā)揮激勵機制的正面效應(yīng)來為高校服務(wù)。在高校后勤管理激勵機制的應(yīng)用中，不僅要將物質(zhì)激勵和精神激勵兩者有機結(jié)合起來，制定健全的激勵管理制度，而且還要注意處理好激勵制度的度和量，嚴禁過多或過少的激勵方法，以免使激勵機制失效。此外，高校后勤的激勵機制有效應(yīng)用中同樣要注意多關(guān)心和鼓勵員工，在工作中多從正面引導(dǎo)，只有這樣才能使激勵機制得以正常發(fā)揮。

4 結(jié)束語

高校后勤部門是整個高校的基礎(chǔ)服務(wù)部門，對高校各項事業(yè)的順利開展具有相當重要的作用。而如何吸引更多的人才在很大程度上取決于后勤部門的管理制度。激勵機制的應(yīng)用雖然在實際應(yīng)用中會存在各種問題，但同時我們也應(yīng)看到它的長處。高校后勤管理者應(yīng)在工作中不斷總結(jié)，發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢，從而可以極大地提高員工的工作熱情，為高校提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

參考文獻

[1] 張嘯，杜德清，蘇祖祥.高校后勤管理中激勵機制的構(gòu)建[J].南通職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2010.

第6篇：后勤部門考核方案范文

2010第二學(xué)年度總務(wù)后勤工作在以靳校長為首的領(lǐng)導(dǎo)下，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以安全、快效、服務(wù)、育人為宗旨，開展后勤服務(wù)。努力實現(xiàn)“安全第

一、保障有力、服務(wù)到位、勵行節(jié)約”。全體后勤工作人員齊心協(xié)力、艱苦奮斗，為實現(xiàn)后勤服務(wù)制度化、科學(xué)化，創(chuàng)新化，創(chuàng)建和諧、平安校園，為提高學(xué)校核心競爭力而努力奮斗。

二、工作目標

1、完善后勤各部門的管理制度和工作職責，達到用制度管理人的目標。

2、做好學(xué)校后勤安全工作，創(chuàng)建平安校園。

3、加大校園環(huán)境與衛(wèi)生管理工作力度，做到上級領(lǐng)導(dǎo)來校檢查工作時不搞衛(wèi)生突擊。

4、加大校產(chǎn)管理力度，不斷完善校產(chǎn)管理制度。

5、在保障正常的教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上盡量減少水電費的支出。

三、工作要點

（一）完善后勤各部門的管理制度和工作職責

后勤部門按照全?？偰繕酥朴喓屯晟坪煤笄诟鞑块T的管理制度和工作職責，做到使各個部門的管理人員職責明確，制度明了。

（二）創(chuàng)建平安校園

1、落實安全管理責任制，與各部門簽定安全責任書。具體分工如下：食堂食品安全責任人、水電安全責任人、小買部食品安全責任人、門衛(wèi)安全責任人。

2、加強門衛(wèi)管理制度，堅守門衛(wèi)崗位，做到門衛(wèi)不斷人。對外來人員，電話聯(lián)系，未經(jīng)許可，不準進入校內(nèi)，同意進入，填寫好“會客單”，出門時注銷。

3、每天做好水電的使用檢查和維修工作，主動檢查各室電器和線路使用情況，發(fā)現(xiàn)安全隱患及時排除。

4、配合上級部門做好校舍安全工程的鑒定和加固工作，制定和校舍加固改造方案和分年度計劃，2010年完成全部改造。

5、做好各類食品和飲用水的衛(wèi)生許可證和工商管理證等各類素證的檢查和備案工作，隨時迎接上級部門的檢查。

（三）創(chuàng)造優(yōu)美育人環(huán)境

1、加強清潔衛(wèi)生工作的管理力度，培養(yǎng)師生員工養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣。

2、強化落實“門前三包”和清潔區(qū)域劃片承包責任制，徹底清除衛(wèi)生死角，杜絕臟亂差現(xiàn)象。

3、加強清潔衛(wèi)生工作的督檢，確保學(xué)校衛(wèi)生工作再上一個新臺階。

4、安排有關(guān)人員對校園樹木和花草進行定期護理，確保優(yōu)美的育人環(huán)境。

（四）物盡其用，發(fā)揮設(shè)備功能

1、為使學(xué)校現(xiàn)有校產(chǎn)校具發(fā)揮其最大效益，要鼓勵、提倡師生們大膽地、經(jīng)常地去使用，真正發(fā)揮設(shè)備的"育人"功能，做到物盡其用。

2、鼓勵使用的同時，還需加強管理，對使用情況、設(shè)備情況以及借還手續(xù)都要實行嚴格登記，避免不必要的人為損壞、遺失等。

3、加大校產(chǎn)校舍的定期及日常的檢查力度，嚴格執(zhí)行校產(chǎn)保管獎罰和損壞賠償制度。對期初發(fā)放的日常用品、班級用品、門窗、窗拉手、桌凳等實行承包管理，并與班主任考核條例掛鉤。

4、繼續(xù)做好校產(chǎn)登記入庫制度和使用領(lǐng)料登記制度。

（五）開元節(jié)流。

1、做好學(xué)生生活服務(wù)部的經(jīng)營工作，在為師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益。

第7篇：后勤部門考核方案范文

一、全院干部職工、醫(yī)務(wù)人員均應(yīng)模范遵守公共場所禁止吸煙的有關(guān)法規(guī)、制度，為創(chuàng)建無煙環(huán)境、文明醫(yī)院起到示范帶頭作用。

二、醫(yī)院各控煙組織機構(gòu)應(yīng)認真履行工作職責，全面落實《公共場所衛(wèi)生管理條例實施細則》和《創(chuàng)建無煙醫(yī)院實施方案》，重點加強醫(yī)院所轄區(qū)域的控煙工作，切實落實獎懲考核辦法，定期開展檢查、督導(dǎo)控煙工作，使創(chuàng)建無煙醫(yī)院活動達到《規(guī)定》要求的標準。

三、醫(yī)院各行政后勤、臨床醫(yī)技科室均有履行《煙草控制框架公約》，開展控煙法規(guī)和吸煙有害健康宣傳教育的責任和義務(wù)。醫(yī)院信息宣傳部門要加強控煙宣傳工作，利用網(wǎng)絡(luò)、院報、電子屏幕、展板、宣傳欄、健康處方等多種形式促進和提高廣大群眾的健康意識。

四、各巡查督導(dǎo)員要認真執(zhí)行巡查督導(dǎo)工作制度，加強監(jiān)督檢查工作力度。巡查督導(dǎo)工作要做到定時、定點、定任務(wù)；有獎、有罰、有記錄。

五、實行醫(yī)院、科室兩級管理制度，各行政、后勤部門主任、副主任，各臨床、醫(yī)技科室主任及護士長為第一責任人，負責本科室禁煙督導(dǎo)工作，做到全院室內(nèi)場所完全禁止吸煙。

第8篇：后勤部門考核方案范文

關(guān)鍵詞：新形勢 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 成本控制 改進

一、引言

自改革開放以來，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得了迅速的發(fā)展，基本結(jié)束了我國農(nóng)村缺醫(yī)少藥的局面，為解決廣大農(nóng)民群眾的看病問題和身體健康做出了巨大的貢獻。但是，作為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的基層單位，承擔著所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的衛(wèi)生公共管理職能，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在實行財務(wù)管理時不進行經(jīng)濟核算，將本該重視的財務(wù)工作放在了衛(wèi)生院工作的次要位置，最終導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)管理不斷松懈，漏洞百出，有的衛(wèi)生院的財務(wù)工作甚至出現(xiàn)了癱瘓。

隨著我國醫(yī)療市場經(jīng)濟形式的不斷變化，為了深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理，不斷對各種資源進行優(yōu)化、提高經(jīng)濟效益，努力創(chuàng)造出節(jié)約型的衛(wèi)生院，就必須加強財務(wù)管理，加強成本控制并不斷完善成本核算的管理制度。衛(wèi)生院可以從院級的核算做起，逐步深入到各科室級；從對已經(jīng)開展的新業(yè)務(wù)的核算逐步深入到對各單病種的核算；一方面，注意加強對各種物資、設(shè)備的購進、入庫、使用、報廢等具體環(huán)節(jié)的核算，加強對成本的管理控制，另一方面，還要加強對衛(wèi)生院回收費用的核實。

二、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院成本控制現(xiàn)狀

（一）衛(wèi)生院的管理人員不能充分、有效地應(yīng)用經(jīng)濟管理理論和方法

我國大多數(shù)的衛(wèi)生院管理人員均為本單位或本系統(tǒng)的臨床工作者，他們具有豐富的臨床醫(yī)療工作經(jīng)驗，但是對于衛(wèi)生院的醫(yī)療管理卻缺乏必要的管理經(jīng)驗。這就要求他們必須加強對企業(yè)成本管理、衛(wèi)生院的基本運作等相關(guān)理論的學(xué)習和理解，從根本上認識到科學(xué)管理的重要性，制定出適合本院的、有效地經(jīng)營管理措施。各衛(wèi)生院的管理人員已經(jīng)在實際工作中真切的感受到：衛(wèi)生院的成本費用在逐年遞增，有的甚至已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的透支現(xiàn)象。不得當?shù)拇胧┲苯佑绊懙叫l(wèi)生院的正常運作和經(jīng)濟管理控制，而衛(wèi)生院的管理人員由于無法及時獲得該院在正常運作中出現(xiàn)的信息反饋，最終出現(xiàn)經(jīng)營管理上的問題反映滯后。這導(dǎo)致衛(wèi)生院不能及時找出發(fā)生問題的根源，不能及時制定解決方案，降低了衛(wèi)生院在市場中的競爭力，衛(wèi)生院的運轉(zhuǎn)效率不能及時得到調(diào)整。

（二）衛(wèi)生院缺乏合理的績效考核制度及分配制度

目前我國很多衛(wèi)生院在績效考核、分配制度的制定等方面存在著不合理性，只是在片面的追求經(jīng)濟利益的提升。衛(wèi)生院現(xiàn)存的分配制度只是單純的以各科室的收入與支出相抵后的差額作為獎金分配的基礎(chǔ)，這直接導(dǎo)致分配制度的片面性，并間接地刺激了追求經(jīng)濟利益的現(xiàn)象，忽視了衛(wèi)生院作為醫(yī)療基層單位的功能——承擔社會的義務(wù)。這種不利于衛(wèi)生院發(fā)展的分配制度，使得各科室為了提高各自的經(jīng)濟效益，盲目的引進各種醫(yī)療設(shè)備，有的醫(yī)療設(shè)備根本就不適合衛(wèi)生院的醫(yī)療條件和實際情況。這在無形中又增加了廣大農(nóng)民患者的醫(yī)療費用，出現(xiàn)了“看病貴”的現(xiàn)象。這種不合理的醫(yī)療分配制度一方面不能有效地控制醫(yī)院醫(yī)療費用的不斷增長，更不能站在為衛(wèi)生院降低醫(yī)療成本的角度看問題，極易引發(fā)醫(yī)療行為的失當，甚至產(chǎn)生醫(yī)患糾紛。

（三）衛(wèi)生院對醫(yī)療成本與費用的管理不科學(xué)

很多衛(wèi)生院對于成本、費用的管理與控制缺乏經(jīng)驗，并未嚴格的按照會計法規(guī)去落實業(yè)務(wù)支出、業(yè)務(wù)收入，不能準確、及時的反映出衛(wèi)生院的成本狀況和經(jīng)營效果，只注重業(yè)務(wù)增長的幅度，忽視了衛(wèi)生院當年的成本投入、外欠債務(wù)、員工待遇不高、衛(wèi)生院成本增長的幅度較快等問題，這些不科學(xué)的管理造成衛(wèi)生院成本的增加，為衛(wèi)生院的正常經(jīng)營管理帶來了困難。

（四）國家政策偏差對衛(wèi)生院成本造成的影響

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院屬于政府公益性的單位，所以，必然要承擔政府政策性的損失，但是這部分損失將由政府對醫(yī)院提供的專項資金來補足。在實際中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理體制和資金的核算方法缺乏管理，不能及時為政府提供出有效的成本費用信息。政府在無數(shù)據(jù)支持的情況下，很難對衛(wèi)生院進行科學(xué)的管理，政府對衛(wèi)生院的專項資金補償投入就不可避免的具有主觀性、盲目性及不及時性，這極不利于醫(yī)療衛(wèi)生資源的配置，不利于改善衛(wèi)生院的財務(wù)管理狀況。另外，政府制定的衛(wèi)生院價格政策、付費方式等無法對衛(wèi)生院的過度醫(yī)療消費進行約束，導(dǎo)致成本控制機制的不完善，衛(wèi)生院失去了實行全成本核算的管理，而成本信息的缺失又造成了衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)與社會的實際消耗不匹配。

三、改進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院成本控制的幾點建議

我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的醫(yī)療成本費用主要由以下內(nèi)容構(gòu)成：職工的基本工資、獎金、社會保障費、衛(wèi)生院醫(yī)療及辦公設(shè)備的非財政性支出、行政辦公費、水電、交通、差旅費、培訓(xùn)費、會議費、項目建設(shè)、貸款利息等，衛(wèi)生院必須對這些成本費用進行嚴格的控制。這就要求衛(wèi)生院的管理人員必須對每項內(nèi)容認真進行核算。

（一）衛(wèi)生院人工成本的控制

衛(wèi)生院的人工成本控制，必須實行減員增效的方式來進行。衛(wèi)生院可以因事設(shè)崗、以崗定員、逐級聘用、優(yōu)化組合、競爭上崗的人事制度在全員推行聘用制。有的衛(wèi)生院已經(jīng)建立起了長期對工作人員的考評機制。規(guī)范了勞動用工，避免了因用工不規(guī)范而帶來的法律風險成本。同時，還可以對于具有相同功能的職能科室進行合并和壓縮?？梢栽诟骺剖抑贫ǔ鼍唧w的工作目標考評制度以及績效工資分配方法，充分體現(xiàn)出多勞多得、上不封頂、下部保底的政策，優(yōu)勝劣汰減員增效，全面提高衛(wèi)生院的工作效率，降低人工成本。

（二）衛(wèi)生院各科室的成本控制

衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)主要是針對每一種疾病而提供的，可以以每一病種作為基本的成本核算單位進行成本控制，從而形成科室的成本控制中心。衛(wèi)生院各科室的臨床成本主要包括：醫(yī)療器械的使用、直接材料的各種消耗、水電氣的管理費用。衛(wèi)生院的藥劑科室是大量占用資金和支出的完整的組織體系，對于它的管理是較為完整和獨立的。對藥劑科室的成本控制主要包括：藥品的出入庫成本控制、各調(diào)劑中心成本控制。對于藥品的采購成本，可以依據(jù)市場規(guī)律的要求，遵循市場運作，采取規(guī)范的醫(yī)療服務(wù)行為，推行藥品集中招標進行采購，規(guī)范衛(wèi)生院物資供應(yīng)的程序和途徑。由衛(wèi)生院的采購領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一對招標單位進行考察和討論，切實降低藥品的采購價格，從而達到有效的控制藥品成本的目標。藥品出庫時，藥品管理員通過對各項藥品數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析來制定出藥品標準、層層進行分解并逐級落實，實現(xiàn)藥品部門的成本控制管理。

（三）衛(wèi)生院后勤部門水、電、氣、油的成本控制

對于后勤成本的控制主要是加強節(jié)能減排、建立起良好的環(huán)境資源節(jié)約型的衛(wèi)生院。可以在衛(wèi)生院后勤部門建立起節(jié)能減耗的制度體系和相應(yīng)的考評指標體系，對技術(shù)不斷進行改進，集中精力抓好水、電、氣、油等高能耗的節(jié)能降耗。后勤部門必須不斷提高經(jīng)營核算的管理理念，開展節(jié)能降耗、增收節(jié)支的活動，且是降低成本。如：加強對水電消耗指標的管理、制定出衛(wèi)生院車輛耗能管理方案、加強衛(wèi)生院動力管網(wǎng)設(shè)備和設(shè)施的維護與計量管理、激勵推廣新技術(shù)和更換節(jié)能燈具、加強對固定資產(chǎn)的評估提高能源的而使用率等。同時，可以將衛(wèi)生院涉及清潔、保安、洗衣等后勤工作全面推向社會，由社會來服務(wù)于衛(wèi)生院的后勤，由社會為衛(wèi)生院提供后勤服務(wù)和保障，衛(wèi)生院只對后勤工作的完成情況進行監(jiān)督和質(zhì)量的控制，這種社會化的管理方式有效地減輕了后勤的壓力，制約了后勤物資使用的浪費，降低了后勤成本。

總之，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院加強成本的控制、加強費用的管理在當前的醫(yī)療改革中顯得尤為重要。不僅要用極少的投入來創(chuàng)造出最大的醫(yī)療服務(wù)效果，來滿足社會公共事業(yè)的需求，同時還要注重衛(wèi)生院經(jīng)濟效益、社會效益的提高，使衛(wèi)生院在激烈的市場競爭中逐步提高運營效率、增強控制和抵御風險的能力，真正把解決我國廣大農(nóng)民群眾“看病貴、看病難”的問題落實到實處，真正把實惠讓與老百姓。

參考文獻：

[1]徐永浩.醫(yī)院會計制度借鑒新會計準則的思考[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2007（9）

[2]章壯.淺談鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的經(jīng)濟責任[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2009（19）

第9篇：后勤部門考核方案范文

【關(guān)鍵詞】高校后勤 社會化改革 財務(wù)管理

一、明確財務(wù)管理目標,力求經(jīng)濟效益與社會效益統(tǒng)一

高校后勤實體是高校后勤服務(wù)的主力軍,是高校正常運轉(zhuǎn)的重要保證。后勤經(jīng)濟實體經(jīng)營服務(wù)的主要對象是高校的師生,后勤經(jīng)濟實體既要在一定程度上實行企業(yè)獨立核算、自負盈虧、自我發(fā)展、追求經(jīng)營效益的目標;又要注重公益性的優(yōu)質(zhì)低價、保本經(jīng)營、講究社會效益。學(xué)校的利益是最大利益,實體的利益應(yīng)服從于學(xué)校的利益,其財務(wù)管理目標也很難進行實際的財務(wù)管理制度設(shè)計。

高校后勤企業(yè)所處的環(huán)境及其目標與社會企業(yè)不完全相同,高校后勤企業(yè)的所有者或股東是學(xué)校,后勤企業(yè)服務(wù)對象也是學(xué)校與學(xué)生,服務(wù)性質(zhì)的特殊性,決定了它不能以追求利潤最大化為經(jīng)營目標,它的最大利益仍然是學(xué)校的利益。后勤社會化改革的真正意義,在于通過高校后勤管理體制的改革和運行機制的轉(zhuǎn)變,減輕學(xué)校負擔,后勤實體只有在薄利或微利的同時,通過提高經(jīng)營服務(wù)質(zhì)量,贏得學(xué)校師生的好評,從而擴大或占領(lǐng)學(xué)校市場。所以后勤實體企業(yè)化運作后,應(yīng)堅持以高校教學(xué)、科研和師生生活服務(wù)為方向,追求具有公益性、非完全營利性的財務(wù)管理目標。作為一個高校后勤服務(wù)實體,要想長期發(fā)展,一方面要提升高校后勤實體為客戶提供的服務(wù)價值,另一方面也要提高客戶為學(xué)校創(chuàng)造的價值,從而到客戶、后勤服務(wù)實體和學(xué)校共贏的局面。

二、選擇合理的會計制度,規(guī)范會計核算

后勤集團作為高校的服務(wù)保障機構(gòu),經(jīng)營的行業(yè)存在一定的特殊性,其內(nèi)部經(jīng)濟實體都有不同的行業(yè)制度。服務(wù)型和事業(yè)型經(jīng)濟實體與學(xué)校相對應(yīng),執(zhí)行的是事業(yè)單位會計制度,經(jīng)營型經(jīng)濟實體執(zhí)行的是企業(yè)單位會計制度。目前,高等學(xué)校的會計制度中未有針對高校后勤改制過程中的會計制度和會計核算辦法,即存在著后勤公司的財務(wù)核算既有事業(yè)會計制度,又有企業(yè)會計制度。有些后勤部門的一套核算體系既有企業(yè)會計制度科目,又有事業(yè)會計科目;既有權(quán)責發(fā)生制核算、也按收付實現(xiàn)制核算。這種情況造成高校后勤社會化會計核算與管理的不統(tǒng)一,各行其是,直接影響到后勤的經(jīng)濟利益,也影響了財務(wù)核算及財務(wù)信息的真實性和有效性。

高校后勤實體經(jīng)營管理的多樣性決定了其會計核算業(yè)務(wù)應(yīng)選擇合理的會計制度,只有這樣才能如實地反映內(nèi)部各經(jīng)濟實體的經(jīng)濟活動及經(jīng)營狀況。目前,高校后勤實體,幾乎囊括了學(xué)校所有后勤部門的服務(wù)單位和經(jīng)營實體。高校后勤實體作為現(xiàn)代企業(yè)的一種形式,應(yīng)實施《企業(yè)會計制度》,放棄原事業(yè)財務(wù)的核算方法,根據(jù)實際情況和管理要求,實行模擬企業(yè)化核算管理,制定適合本單位的會計核算具體辦法,真實地反映各經(jīng)濟實體的經(jīng)營狀況。

三、建立健全成本核算,完善財務(wù)制度制定科學(xué)的成本核算方法

高校后勤財務(wù)人員及領(lǐng)導(dǎo)受原事業(yè)體制不注重成本管理的影響,成本意識淡薄,沒有健全成本管理機制,沒有完善的成本監(jiān)督體系,在管理中缺乏規(guī)范性、制度性,缺乏科學(xué)的成本計劃。高校后勤在社會化過程中,必須增強成本意識,按企業(yè)會計核算的一般原則,制定合理的消耗定額。高校后勤社會化后,各服務(wù)單位變成自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體,各企業(yè)要從降低成本上下功夫,首先就要對各項開支進行核算,制定合理的消耗定額,積極調(diào)動員工的積極性,降低成本。

四、提高財務(wù)人員管理水平,實行財務(wù)管理信息化

高校后勤社會化以后的財務(wù)管理,要不斷提高經(jīng)濟效益和服務(wù)水平,特別是財務(wù)人員的素質(zhì)水平也有待提高。學(xué)校與后勤社會化由主體與所屬部門的關(guān)系,轉(zhuǎn)變?yōu)閮蓚€平等主體服務(wù)與被服務(wù)的合同或契約關(guān)系,財務(wù)關(guān)系也成為獨立主體之間關(guān)系。學(xué)校對集團應(yīng)實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),集中管理,逐級審批,分戶核算”的財務(wù)管理模式。后勤社會化設(shè)立財務(wù)部,對內(nèi)要處理好各實體與全體職工的利益關(guān)系。財務(wù)工作人員應(yīng)該注重財務(wù)分析,預(yù)算控制,財務(wù)監(jiān)督,積極主動地向集團及各實體提供真實、完整、準確、及時的會計信息。對外要協(xié)調(diào)好與計財處、審計處、稅務(wù)、工商等部門的關(guān)系,并接受指導(dǎo)、檢查和監(jiān)督。后勤社會化尤其要加強成本管理,實行成本核算,真實地反映后勤社會化的經(jīng)營成本,為學(xué)校后勤改革決策提供依據(jù),從而達到一個很好的監(jiān)督控制管理的效果,才能有利于高校后勤社會化的進一步發(fā)展并參與社會競爭,才能取得更好的經(jīng)濟效益。

要提高高校后勤社會化的經(jīng)濟效益與社會效益,就必須有高質(zhì)量的管理人才,搞好財會隊伍建設(shè)是加強財務(wù)管理的基本保障,要提高后勤實體的經(jīng)濟效益與社會效益,就必須有高素質(zhì)的財務(wù)管理人才。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入,新的會計準則、制度及稅收政策、法規(guī)不斷出現(xiàn),加之高校后勤財務(wù)人員由于一直從事事業(yè)單位會計制度核算工作,高校后勤社會化后,財務(wù)制度轉(zhuǎn)型,財務(wù)人員素質(zhì)不高,難以適應(yīng)新的財務(wù)制度。財務(wù)人員應(yīng)該通過加強自身的業(yè)務(wù)索質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng),成為既懂管理,又懂會計,既熟悉會計知識,又熟悉網(wǎng)絡(luò)知識的復(fù)合型人才。利用財務(wù)軟件,發(fā)展網(wǎng)絡(luò)會計,建立后勤會計信息系統(tǒng),通過電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)和聯(lián)機實時報告系統(tǒng),隨時對經(jīng)濟事項進行實時訪問,及時對會計數(shù)據(jù)進行加工、處理生成完整、真實、動態(tài)的會計信息,使后勤實體決策者能及時掌握最新、最全、最要可靠的財務(wù)信息,加強對下屬單位的財務(wù)監(jiān)控,提高決策效率,隨時掌握整體的營運情況。

五、完善財務(wù)預(yù)算制度、加強財務(wù)分析

財務(wù)管理是一項綜合性管理工作,財務(wù)預(yù)算、財務(wù)決策、財務(wù)計劃、財務(wù)控制和財務(wù)分析已成為組織進行財務(wù)管理的主要環(huán)節(jié)。實行財務(wù)預(yù)算管理是高校后勤社會化對財務(wù)管理的客觀要求。財務(wù)部門必須建立起完整的財務(wù)核算體系,使高校后勤各經(jīng)營部門根據(jù)各自特點和既定的價格體系制定財務(wù)預(yù)算方案,并圍繞財務(wù)預(yù)算,落實財務(wù)制度,提高財務(wù)控制和約束力。年終高校財務(wù)部門應(yīng)將各經(jīng)營部門的年終決算與年初預(yù)算相比較,根據(jù)預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果對各經(jīng)營部門提出考核意見,并對下一年度預(yù)算提出指導(dǎo)意見,以此增強財務(wù)工作的計劃性,保證財務(wù)收支、資金使用的合理性,有利于后勤經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。