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第1篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：藍海戰(zhàn)略 啟示 價值創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展

一、藍海戰(zhàn)略的內(nèi)涵

所謂藍海戰(zhàn)略：即超越產(chǎn)業(yè)競爭，開創(chuàng)全新市場。戰(zhàn)略布局對于任何一個組織都至關(guān)重要。流連于紅海的競爭之中，將越來越難以創(chuàng)造未來的獲利性增長。要贏得明天，企業(yè)不能靠與對手競爭，而是要開創(chuàng)藍海，也就是說要開創(chuàng)蘊含龐大需求的新市場空間，以走上持續(xù)增長的道路。這種被稱為價值創(chuàng)新的戰(zhàn)略行動，能夠為企業(yè)和買方都創(chuàng)造價值上的飛躍，是企業(yè)徹底甩脫競爭對手，并將新的需求釋放出來的有效途徑。企業(yè)要駛?cè)霟o人競爭的藍海，就意味著企業(yè)選擇了一條充滿機遇和挑戰(zhàn)的道路。同時企業(yè)也要為公眾著想，盡一份自己的責任，這才是藍海戰(zhàn)略的真正意義所在。

二、藍海戰(zhàn)略對我國企業(yè)的啟示

1．創(chuàng)新是關(guān)鍵

藍海戰(zhàn)略中，創(chuàng)新很重要。紅海與藍海的重大區(qū)別在于以不同的方式、角度來看待和處理，最根本的是價值創(chuàng)新。價值創(chuàng)新挑戰(zhàn)了基于競爭的戰(zhàn)略思想中最廣為人們接受的信條：即價值和成本間的權(quán)衡取舍關(guān)系。常規(guī)看法認為，一家企業(yè)要么以較高成本為顧客創(chuàng)造更高的價值，要么用較低的成本創(chuàng)造產(chǎn)品的有效價值，這樣戰(zhàn)略就被看作為如何在“差異化”和“低成本”之中選擇其一。然而志在開創(chuàng)藍海的人們則會同時追求“差異化”和“低成本”，從而啟發(fā)我們要想開創(chuàng)藍海，擺脫競爭，就要以一種新的方法思考和實施戰(zhàn)略，即價值創(chuàng)新。只有制訂一個正確的競爭戰(zhàn)略，擺脫同質(zhì)化競爭，走特色化的新型道路，才能使自己在眾多的競爭對手中脫穎而出，獲得核心競爭力。

藍海不僅僅是指技術(shù)突破，也不在于進入市場時機或早或晚，一項不被市場認可的新產(chǎn)品就不能被稱作是藍海。藍海的終極目標是企業(yè)把創(chuàng)新與效用、價格、成本正合為一體的價值創(chuàng)新。產(chǎn)品、人員、過程三大因素都要周全考慮。即在有了一個好創(chuàng)意的前提下，首先要喚醒員工，讓他們一意識到戰(zhàn)略變革的重要性。另外，企業(yè)從一開始就應(yīng)該讓員工個人參與到戰(zhàn)略決策中，詢問他們的意見，而且要讓所有相關(guān)和受的員工都清楚制定最終的戰(zhàn)略決策的理由，同時發(fā)告訴他們游戲規(guī)則，只有這樣一個公平、公開的過程才能讓員工感覺到自己受到了尊重，從而自愿地加入到變革當中，而這些將決定企業(yè)能否在有限的資源下成功實現(xiàn)變革。因此，中國企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人必須樹立創(chuàng)新意識，才能逐步實現(xiàn)自主創(chuàng)新。

2．真正關(guān)心顧客

在實施藍海戰(zhàn)略的過程中，一定要注意探尋顧客尚未滿足的需求。顧客尚未滿足的需求有兩種：大家都看得到的顯形需求、不易被認知的顧客的隱性需求。因此，企業(yè)應(yīng)該以顧客為關(guān)注焦點，真正實現(xiàn)對顧客的承諾，真正做一個讓顧客滿意和對社會負責的企業(yè)。諸如良好的售后服務(wù)和不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量的過程都是真正關(guān)心顧客的表現(xiàn)。

三、人們對藍海戰(zhàn)略認識的誤區(qū)

自從“ 藍海戰(zhàn)略”提出后， 就在世界企業(yè)管理界掀起了一股“ 藍海風暴”，但人們對于“ 藍海戰(zhàn)略”的認識還存在著許多誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．藍海戰(zhàn)略需要創(chuàng)新，但創(chuàng)新不等于藍海戰(zhàn)略

雖然《藍海戰(zhàn)略》一書非常強調(diào)創(chuàng)新的重要性，但創(chuàng)新并不是藍海戰(zhàn)略的核心價值。藍海戰(zhàn)略所強調(diào)的創(chuàng)新是能夠為企業(yè)帶來利益的創(chuàng)新，即價值創(chuàng)新。這種價值創(chuàng)新只有既能使企業(yè)獲利，又不易被別的企業(yè)模仿，才是真正的藍海戰(zhàn)略。因此，盡管藍海戰(zhàn)略重視創(chuàng)新，離不開創(chuàng)新，但創(chuàng)新與藍海戰(zhàn)略不能畫等號。

藍海戰(zhàn)略中作者所舉的案例，都是一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如馬戲團和葡萄酒。但是，許多的中國企業(yè)應(yīng)該注意：在藍海戰(zhàn)略的制定過程中，企業(yè)不能脫離自己的實際能力，單單依靠想象是無法進入生存領(lǐng)域的。

2．藍海戰(zhàn)略強調(diào)擺脫殘酷的競爭方式，但并不意味企業(yè)沒有競爭意識

我們知道很多企業(yè)都面臨著各種各樣嚴峻競爭的困擾，但是也有一些公司例外，他們沒有競爭者，比如星巴克。星巴克始終處于快速發(fā)展的階段，它有很多家店，每家店門口都有人在排隊。這種現(xiàn)象用以競爭為基礎(chǔ)的是無法解釋的，而藍海戰(zhàn)略使我們了解到無競爭市場與有競爭市場之間的差異。今天的藍海并不意味著明天還是藍海。藍海確實能為企業(yè)帶來高額利潤，能使企業(yè)擺脫競爭，駛?cè)腼L平浪靜的海港。但擺脫競爭只是相對的，而非絕對的。最初進入藍海的企業(yè)可能會掏到第一桶金，暫時安全，但隨著追隨者的進入，藍海會漸漸被血腥的味道充斥，最終變成紅海。因此，擺脫競爭不是一件一勞永逸的事，任何進入藍海的企業(yè)都需要不斷開創(chuàng)新的藍海，不斷提高競爭意識，不斷尋找屬于自己的那片藍海，保證自己永遠在巨大的藍海中生存。

四、實現(xiàn)從紅海戰(zhàn)略到藍海戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移

當前，技術(shù)進步加速全球一體化以及消費者需求個性化等諸多變化，使競爭更加激烈 。如何走出超越競爭的戰(zhàn)略進入藍海，是企業(yè)的頭等大事。為此，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型，需要尋找進入藍海的方式。藍海戰(zhàn)略的核心是改變行業(yè)的競爭模式，藍海既可以出現(xiàn)在現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)疆域之外，也可以萌生在現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)的紅海之中。因此，對于中國企業(yè)，重要的是如何實現(xiàn)從紅海戰(zhàn)略到藍海戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移。要順利實現(xiàn)這個戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移需要做到以下幾點：開創(chuàng)沒有競爭的新市場；不與對手競爭，使競爭變得毫不相干；創(chuàng)造新的需求，并通過成本控制，追求持續(xù)領(lǐng)先；同時追求為顧客提供的高價值與產(chǎn)品的低成本；調(diào)整整個公司的操作系統(tǒng)，給予完全的配合。要實現(xiàn)以上轉(zhuǎn)變，首先就要做到：

1．創(chuàng)新思維，重視企業(yè)家的作用

企業(yè)家是一種執(zhí)行新組合的職能，這種職能不是一般通過小步驟的不斷調(diào)整從舊組合中產(chǎn)生的，它既不產(chǎn)生新變化，也不產(chǎn)生我們所謂的，而是間斷出現(xiàn)，是第一次出現(xiàn)，而不是已經(jīng)成為慣例。程序性工作屬于經(jīng)理人或者管理者“企業(yè)家”的本質(zhì)在于不斷發(fā)現(xiàn)機會和利用機會，由此才推動了經(jīng)濟和的進步和發(fā)展。當今社會正處于一個環(huán)境劇烈變化的，挑戰(zhàn)與機遇并存，這就要求企業(yè)家創(chuàng)新思維，獨辟蹊徑，識別并把握機會，不在競爭白熱化的市場上爭高低。

2．從以效率為中心到以價值為中心，實現(xiàn)管理重心轉(zhuǎn)移

過去在巨型工廠、復(fù)雜自動化設(shè)備和眾多工人的基礎(chǔ)上的組織與管理形態(tài)下，管理的重點在于實現(xiàn)工作效率最大化。而在接近一種似乎沒有實體存在的組織中，價值創(chuàng)造最重要，組織成為整合全球資源的彈性需要，時間構(gòu)成決策和行為上的最重要因素。單純追求效率不再有效，彈性和適應(yīng)性成為取勝的關(guān)鍵和條件，比誰的速度更快，比誰能主導(dǎo)市場。這就需要從以往的單純降低成本、提高效率的做法上轉(zhuǎn)到同時提高客戶價值和企業(yè)價值的道路上來，真正為客戶創(chuàng)造價值。

3．克服組織障礙，開通從紅海到藍海戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移之路

盡管人們越來越在技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面達成共識，但人們并未完全接受價值創(chuàng)新。這是因為價值創(chuàng)新往往涉及部門、單位以及個人利益的調(diào)整，需要組織內(nèi)部取得思想和行動上的協(xié)同一致。因此，首先要使員工意識到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的必要性，其次要集中使用有限資源，最后實施有效的激勵機制和保證組織的支持。

五、中國企業(yè)運用藍海戰(zhàn)略是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路

在《藍海戰(zhàn)略》一書中提到，據(jù)調(diào)查，86%的新業(yè)務(wù)開拓都是在紅海的領(lǐng)域，只有14%在藍海領(lǐng)域進行。雖然藍海領(lǐng)域內(nèi)進行的新業(yè)務(wù)開拓只有14%，但是卻占收入上的62%，利潤上的39%。由此可見，進入藍海對于企業(yè)、對于社會都受益匪淺。對我國企業(yè)，其意義則更加重大。

1．改變我國陳舊的競爭觀念，避免殘酷的價格戰(zhàn)

當前許多企業(yè)把目光集中在了低成本上，由此引發(fā)的一系列價格戰(zhàn)不僅企業(yè)的品牌和信譽，使其難以長久生存，也使消費者難以得到實惠。就拿我國彩電業(yè)的價格戰(zhàn)來說，盡管企業(yè)將彩電的價格降低到不能再降的程度，但消費者并沒有因此就感到滿意。當企業(yè)在某一產(chǎn)業(yè)中難以尋找出路時，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)換觀念，及時調(diào)整投資方向，開辟屬于自己的藍海。

2．為企業(yè)家開辟新的投資思路，避免盲目跟風

在我國，由于企業(yè)家缺乏創(chuàng)新意識導(dǎo)致的“ 家電熱”、“ 汽車熱”、“數(shù)碼熱”等現(xiàn)象屢見不鮮。這種現(xiàn)象不僅會使參與其中的企業(yè)受損，而且會造成社會資源的浪費，不能使社會資源達到較優(yōu)配置。雖然國內(nèi)也有具備創(chuàng)新意識的企業(yè)家走進了自己的藍海，但畢竟是鳳毛麟角。面對這樣的大環(huán)境，企業(yè)能否避免跟風，始終不渝地走自己的路是擺在企業(yè)家面前的一大。因此，在中國，企業(yè)實施藍海戰(zhàn)略必須首先樹立企業(yè)家的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光，改變跟風的習慣。

3．提升我國產(chǎn)品附加值，改變我國“ 世界加工廠”的形象

，發(fā)達國家制造業(yè)的“ 空心化”實際上是將增值較低的裝配部分轉(zhuǎn)移出來，而自己則牢牢把持對高附加值部分，如關(guān)鍵技術(shù)等知識產(chǎn)權(quán)的控制，形成雙方相對收益上的巨大差異，使得裝配方根本無力實施技術(shù)趕超。因此，技術(shù)的落后直接影響到一個國家的實際經(jīng)濟和政治地位。我國必須改變這種現(xiàn)狀，積極探索尋找新的出路，開辟有中國特色的產(chǎn)品、技術(shù)、品牌、商標等等。我們的企業(yè)要扭轉(zhuǎn)目前這種只賺取加工費的局面，必須開創(chuàng)自己的藍海，不斷地創(chuàng)新，以提升產(chǎn)品的附加值。

[1] 王倩茹．突出重圍．打造中國特色的”藍海戰(zhàn)略” ．中外企業(yè)家，2006.（5）．

[2] 何春盛．由藍海戰(zhàn)略一書看中國企業(yè)的發(fā)展．可編程控制器與工廠自動化．2006.（5）．

第2篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

1.1企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的優(yōu)勢

從企業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略，具有全局性、未來性、競爭性和穩(wěn)定性的特點。在制定企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的時候，必須保證所制定的經(jīng)營管理戰(zhàn)略具有一定的全局性，以企業(yè)全局的發(fā)展規(guī)律作為主要的研究對象，對企業(yè)經(jīng)營管理中進行的所有活動的總謀劃，主要的作用是實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營全局的指導(dǎo)，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的未來性，主要體現(xiàn)在立足于企業(yè)未來的生存和發(fā)展，以此為基礎(chǔ)實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定。而企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的競爭性，主要是體現(xiàn)在經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定的作用上。從實質(zhì)上說，企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的主要目的是在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，不斷的增強自身的實力，保證企業(yè)在發(fā)展的過程中具有更好的市場和資源斗爭優(yōu)勢。

1.2企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定

制定企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的過程中，需要企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，先確定企業(yè)的宗旨和目標，對企業(yè)所處的環(huán)境和企業(yè)資源進行分析，然后實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定，保證企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的科學性和合理性，并且制定有效的措施實施。不同的企業(yè)在發(fā)展的過程中，具有不同的宗旨，具有促使企業(yè)管理人員對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)范圍進行確定的。企業(yè)在制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略前，需要從根本上確定企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展的目的，通過企業(yè)不同的經(jīng)營活動，獲取最大的經(jīng)濟效益，作為企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的出發(fā)點。為了保證企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的正確性，一項基礎(chǔ)的工作就是實現(xiàn)對企業(yè)所處環(huán)境的分析，主要包括宏觀環(huán)境、中觀換將和微觀環(huán)境3個方面。其中，宏觀環(huán)境主要是指企業(yè)所處的政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境和文化環(huán)境，需要企業(yè)管理人員分別從不同的方面對影響因素進行充分的考慮，為企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定的科學性奠定良好的基礎(chǔ)。中觀環(huán)境，主要包括2個方面，分別是對企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境和企業(yè)所處的地理環(huán)境進行分析。微觀環(huán)境主要是指和企業(yè)的經(jīng)濟活動具有比較直接發(fā)生關(guān)系的客觀環(huán)境，是對企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性因素的一項基本環(huán)境，主要的因素是企業(yè)中與顧客供應(yīng)商競爭對手和同盟之間的關(guān)系。對企業(yè)中的資源進行分析，也是制定企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略中的一項重要環(huán)節(jié)。企業(yè)資源主要是指企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中的生產(chǎn)資源、人力資源、財力資源、技術(shù)資源和信息資源等，對企業(yè)經(jīng)營管理和發(fā)展中的全部資源進行充分分析，可以在同一領(lǐng)域的競爭中對自身所處競爭的優(yōu)劣勢進行全面了解，為企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展提供科學的依據(jù)，保證企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定的科學性和合理性，更好的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)管理人員對企業(yè)的發(fā)展具有恰當?shù)亩ㄎ唬梢宰屍髽I(yè)在未來的發(fā)展中更加具有優(yōu)勢。對企業(yè)中的競爭規(guī)則和一些競爭力量進行仔細的評價和分析，保證企業(yè)在發(fā)展中具有最大的競爭優(yōu)勢，并且長期保持，才能采取有效的措施實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的有效實施，保證企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略實施的有效性，發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的重要作用。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理策略的選擇

企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展的過程中，選擇的經(jīng)營管理戰(zhàn)略，主要包括創(chuàng)新戰(zhàn)略、合并戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。不同的經(jīng)營管理戰(zhàn)略在企業(yè)的發(fā)展過程中，發(fā)揮了不同的作用，需要企業(yè)根據(jù)不同經(jīng)營管理戰(zhàn)略的特點，結(jié)合自身實際的發(fā)展情況和要求，進行科學合理的選擇。

2.1集中戰(zhàn)略

企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，制定集中戰(zhàn)略主要是指通過一定的方法對特定消費群體的特殊需要進行滿足，或者集中對某一有限的區(qū)域市場進行服務(wù)，以實現(xiàn)對企業(yè)市場地位和競爭優(yōu)勢的建立。企業(yè)在市場競爭的過程中，選擇集中戰(zhàn)略主要有2個基礎(chǔ)方面。一方面是目前我國互聯(lián)網(wǎng)上的消費者要求逐漸呈現(xiàn)出了快速發(fā)展趨勢，越來越具有專業(yè)化。因此，消費者專業(yè)化服務(wù)要求的不斷上升，企業(yè)為了不斷滿足消費者的個性化需求，需要采取有效的措施，為消費者提供更加專業(yè)化的產(chǎn)品線和專業(yè)水準服務(wù)。因此，企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展過程中制定集中戰(zhàn)略，具有不斷滿足消費者需求變化的重要作用。

2.2創(chuàng)新戰(zhàn)略

企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，可以分別從3個方面實現(xiàn)，包括產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新和全方位創(chuàng)新。企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新，主要是指企業(yè)通過一定的措施研究開發(fā)新的產(chǎn)品，并且將新開發(fā)的產(chǎn)品進入到別的企業(yè)中已經(jīng)成熟的市場，利用企業(yè)產(chǎn)品中的新穎性吸引更多的消費者；市場創(chuàng)新主要是指企業(yè)在市場中投放已經(jīng)成熟的產(chǎn)品，保證企業(yè)在市場中具有比較大的市場份額；全方位創(chuàng)新主要是指企業(yè)有效的結(jié)合市場創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，在市場上推廣。創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)在經(jīng)營管理中必須執(zhí)行的一項策略，為企業(yè)在市場競爭中獲取優(yōu)勢提供了有效的依據(jù)，有利于企業(yè)開發(fā)出新的產(chǎn)品，為客戶提供更好的服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展拓展了新的市場，具有重要的作用，可促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3合并戰(zhàn)略

企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展的過程中，實力較高可選擇合并戰(zhàn)略。合并戰(zhàn)略主要是針對目前我國現(xiàn)階段社會經(jīng)濟發(fā)展中的具體國情，結(jié)合企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中所處的環(huán)境，有效的降低企業(yè)在經(jīng)營管理中存在的風險的一項穩(wěn)步發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展中制定的合并戰(zhàn)略，主要是指不同行業(yè)領(lǐng)域中企業(yè)間的優(yōu)勢互補，促進企業(yè)之間的共同發(fā)展。

3總結(jié)

第3篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

[關(guān)鍵詞]沃爾瑪經(jīng)營戰(zhàn)略變化

在全球性的流通產(chǎn)業(yè)擴張、流通企業(yè)增大、流通效率提高的時代潮流中，沃爾瑪作為流通企業(yè)的典型，充分利用了這種產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間，獲得了超常的增長。至2004年9月，沃爾瑪在全球已有分店5139家，其中在美國有3619家，美國國外的9個國家中有1520家（包括在中國的39家）；已建立108個大型配送中心。沃爾瑪在《財富》2003、2004評選的美國最受尊敬的企業(yè)中，連續(xù)兩年排名第一。而沃爾瑪在2005失去了連續(xù)4年的全球財富500強企業(yè)的榜首位置。當然這其中蘊含著各種各樣的原因。沃爾瑪這個世界商業(yè)巨人如何應(yīng)對經(jīng)營中遇到的問題，值得我們觀察、思考與借鑒。

一、經(jīng)營戰(zhàn)略概述

關(guān)于什么是經(jīng)營戰(zhàn)略，人們有不同的看法。安索夫認為經(jīng)營戰(zhàn)略主要關(guān)心企業(yè)外部，而很少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品構(gòu)成和銷售市場，決定企業(yè)干什么事業(yè)，以及是否要干。彼德·德魯克則認為，經(jīng)營戰(zhàn)略具有這樣兩個問題：我們的企業(yè)目標是什么？它應(yīng)該怎樣去實現(xiàn)？總之，經(jīng)營戰(zhàn)略關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展方向、發(fā)展道路、發(fā)展行動等。據(jù)人們對經(jīng)營戰(zhàn)略的上述認識，我們在這里把經(jīng)營戰(zhàn)略定義為：經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對競爭激烈高速變化的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的總體性謀劃，并選擇出較優(yōu)方案。它是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn)，科學地規(guī)定著企業(yè)經(jīng)營范圍，同時又是制定規(guī)劃(計劃)的基礎(chǔ)。具體些說，經(jīng)營戰(zhàn)略是在符合和保證實現(xiàn)企業(yè)目標前提下，充分利用環(huán)境中存在的各種機會并創(chuàng)造新機會，確定企業(yè)同外部環(huán)境的關(guān)系，規(guī)定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展方向和競爭對策，合理地調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源。制定經(jīng)營戰(zhàn)略就是用機會和威脅評價現(xiàn)在和未來的環(huán)境，用優(yōu)勢和劣勢評價企業(yè)現(xiàn)狀，進而選擇和確定好企業(yè)的總體、長遠目標，制定和抉擇出實現(xiàn)目標的行動方案。

這里需要特別強調(diào)說明的是，經(jīng)營戰(zhàn)略是一種以變革為實質(zhì)的概念?，F(xiàn)代企業(yè)生存在競爭日益激烈，發(fā)展一日千里的環(huán)境中，要在這種環(huán)境中求得生存發(fā)展，就必須通過不斷革新來創(chuàng)造性地經(jīng)營企業(yè)。通過實施具有革新實質(zhì)的經(jīng)營戰(zhàn)略，使企業(yè)從適應(yīng)(或不適應(yīng))現(xiàn)在的環(huán)境狀況，轉(zhuǎn)變成適應(yīng)未來的另一種環(huán)境。這正是經(jīng)營戰(zhàn)略所要解決的本質(zhì)問題。概言之，在變化激烈、挑戰(zhàn)頻生的環(huán)境中，企業(yè)必須不斷探索未來的動向，尋求著未來事業(yè)的機會，并變革企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營結(jié)構(gòu)，選擇通向未來的經(jīng)營方案。

二、沃爾瑪改變經(jīng)營戰(zhàn)略的原因

2001年以年營業(yè)額2198億美元超過通用汽車公司（GeneralMotors）、?？松梨谑凸荆‥xxonMobil），成為2002年《財富》世界500強中最大的企業(yè)，并在2002年、2003年、2004年分別以2465、2630、2880億美元的營業(yè)規(guī)模繼續(xù)把持2003年、2004年和2005年《財富》世界500強排行榜的頭號位置（沃爾瑪營業(yè)額的歷史變化詳見表）然而，根據(jù)2006年全球財富500強的排名，沃爾瑪交出了頭把交椅，?？松梨谑凸疽?399億美元占據(jù)了頭號位置。

資料來源:主要根據(jù)1995年～2006年《財富》雜志中的有關(guān)數(shù)據(jù)。

2005年，沃爾瑪百貨公司的銷售額為3157億美元。其中80%來自美國，稅后收入超過100億美元。但是，經(jīng)過多年的大幅增長和擴張，沃爾瑪在華爾街一些人眼中失去了優(yōu)勢。雖然在全美各地擁有3000多家特大購物中心和折扣店，但一些老店的銷售額增長緩慢，導(dǎo)致沃爾瑪?shù)淖畲蟮囊粔K業(yè)務(wù)——美國沃爾瑪收益的增長速度與銷售額不一致，投資資本收益率下降，2005年股價下躍了10%，達到了1999年以來的最低點。同時，公司銷售額的增長速度還落后于它主要的競爭對手塔吉特公司，2005年，塔吉特的商店銷售額增長了6.3%以上。

沃爾瑪公司在國外也面臨很多問題。沃爾瑪在英國的分支阿斯達已不敵英國的特斯科超市公司，德國的沃爾瑪還在持續(xù)虧損，沃爾瑪擁有股份的日本西友百貨公司也是如此。2006年5月，沃爾瑪公司宣布，它以8.82億美元的價格將沃爾瑪韓國分公司全部股權(quán)出售給當?shù)氐男率澜绨儇浌?，從而全線撤離韓國市場。

三、改變經(jīng)營戰(zhàn)略的對策

公司對在美國做生意的方式進行一系列徹底改革，包括放棄集中管理結(jié)構(gòu)，修改“僅僅吸引低收入核心消費者”市場戰(zhàn)略；改變沃爾瑪在環(huán)境和社會問題上的立場，包括承諾每年投入5億美元開設(shè)對環(huán)境無害的商店，并努力改進和監(jiān)督其全球供應(yīng)鏈，此舉最終將改變公司的公眾形象。為了重回全球500強位置，擺脫公司出現(xiàn)的一些問題，具體的對策如下1.改變經(jīng)營管理層的管理模式

經(jīng)營管理層的變化只是大規(guī)模改組計劃的一部分。自從上世紀七八十年代在全美擴張以來，沃爾瑪一直以集中性組織結(jié)構(gòu)著稱。每周一，公司5個部門和30個地區(qū)的負責人都會乘坐公司自己的飛機從本頓維爾出發(fā)，視察美國各地的商店，并在周五之前趕回總部，參加每周一次的例會。

經(jīng)營管理層的變化是5個部門的主管被派駐全國各地，并在當?shù)貐⒓与娨曤娫挄h。沃爾瑪已經(jīng)宣布，公司將在芝加哥開設(shè)中西部辦事處。這些部門主管擁有類似于阿斯達的經(jīng)理或沃爾瑪（墨西哥）公司經(jīng)理那樣的自。沃爾瑪仿效國際模式。5個部門的主管將擁有沃爾瑪外國公司總經(jīng)理那樣的權(quán)力。這樣做對管理沃爾瑪這么大規(guī)模的公司有好處，這種管理模式在國外非常成功，沃爾瑪正把這種模式引入美國。

2.以變求通

實際上，沃爾瑪公司的廣告策略的調(diào)整是承襲了以前的營銷戰(zhàn)略大轉(zhuǎn)變計劃。自2004年喬治·弗萊明出任沃爾瑪美國商店市場營銷負責人以來，沃爾瑪?shù)膹V告風格大變：它與時尚界的頂級雜志《Vogue》開展合作，商定在兩年內(nèi)將投放116頁的沃爾瑪廣告。同時，沃爾瑪一反常態(tài)地棄用了在原來電視廣告中代表低廉價位的笑臉商標。密歇根州新店開張，沃爾瑪還力圖從視覺上提高商店的檔次，升級了購物廣場由內(nèi)到外的設(shè)計。

沃爾瑪廣告風格的變化，沃爾瑪廣告的重點已經(jīng)從價格轉(zhuǎn)向生活方式，包括在《時裝》雜志上刊登的時裝廣告。當前的圣誕廣告宣傳動用了大量名人，這對沃爾瑪來說是前所未有的。

第4篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：專業(yè)化公司；經(jīng)營發(fā)展；對策

中圖分類號：F27

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2012）09-0106-01

1正確的目標市場定位是實施專業(yè)化經(jīng)營，提升核心競爭力的基礎(chǔ)

目標市場定位是根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品發(fā)展方向，確定企業(yè)核心產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品，進行企業(yè)內(nèi)部資源整合，選擇核心競爭力的基礎(chǔ)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。企業(yè)核心競爭力是提高價值的競爭能力，是稀有的競爭能力和難以模仿和學習的競爭能力。選擇企業(yè)核心競爭力是企業(yè)戰(zhàn)略策劃的前提，有了正確的目標市場定位，明確的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)實行專業(yè)化戰(zhàn)略成功的基礎(chǔ)。泰安天元設(shè)備安裝有限責任公司把目標市場定位為綜掘機的制作、安裝、維修及礦山大型設(shè)備的安裝撤除，努力打造自己專業(yè)化技術(shù)優(yōu)勢，提升核心競爭力。

2實施項目管理是提升企業(yè)核心競爭力的根本途徑

項目管理作為現(xiàn)代化的管理方法，體現(xiàn)了建筑企業(yè)生產(chǎn)方式和社會化管理需要，工程項目管理是施工企業(yè)管理的基礎(chǔ)，效益的源泉。可以說抓住了項目管理就抓住了施工企業(yè)經(jīng)營管理的“牛鼻子”，抓住了綱。結(jié)合天元安裝公司實踐看，項目管理好壞直接影響企業(yè)的生存發(fā)展，多年來公司的成績都與項目管理息息相關(guān)，尤其是近幾年來公司積極推行項目經(jīng)理負責制、項目經(jīng)理承包經(jīng)營責任制等行之有效的激勵和約束制度，進一步提高了項目管理水平，保證了公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

3積極推進產(chǎn)權(quán)制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

隨著世界經(jīng)濟一體化，行業(yè)市場壁壘減少，國內(nèi)市場國際化，市場競爭必然日趨激烈，面對新的機遇和挑戰(zhàn)，本來“僧多粥少”的工程建筑市場上，又進來了一批“本領(lǐng)極高”的“洋僧人”。國有大型設(shè)備安裝及建筑企業(yè)面臨的已不單單是機制靈活的民營企業(yè)，而是有集民營的靈活機制、外企的品牌、國企的人才等諸多優(yōu)勢于一身的新的競爭對象，因此國有大型設(shè)備安裝及建筑企業(yè)必須走專業(yè)化戰(zhàn)略。通過精干主業(yè)、分流輔業(yè)和輔業(yè)改制來提升企業(yè)核心競爭力。

4開發(fā)人力資源，培養(yǎng)專有技術(shù)人才是實施專業(yè)化管理的根本保證

在我國市場經(jīng)濟迅速發(fā)展和全球一體化進程中，企業(yè)不僅要保證施工任務(wù)的完成，保證建筑產(chǎn)品質(zhì)量，還要承擔很多的技術(shù)研究開發(fā)工作。為了推行專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略，為了面對未來的市場需求，必須盡可能提高職工的學習層次，調(diào)整員工的知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)具有國際意識、市場服務(wù)意識、技術(shù)創(chuàng)新精神的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，從整體上提高職工隊伍的知識技能水平。

5培育發(fā)展專有技術(shù)是實施專業(yè)化戰(zhàn)略的根本核心

第5篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式 戰(zhàn)略 要素

戰(zhàn)略是企業(yè)創(chuàng)造價值的思維框架和概念化的模式，在這種概念化的模式下，經(jīng)營者能夠識別有競爭環(huán)境的變化為企業(yè)帶來的機遇，控制不利因素給企業(yè)造成的風險，形成將產(chǎn)品服務(wù)與利潤結(jié)合起來的盈利模式，推動企業(yè)不斷成長。在企業(yè)戰(zhàn)略思想框架中，現(xiàn)金流量是企業(yè)戰(zhàn)略的基本要素，是推動企業(yè)成長的基本動力?，F(xiàn)金周轉(zhuǎn)管理將現(xiàn)金流量與企業(yè)的其他資源結(jié)合起來，為企業(yè)進行全面戰(zhàn)略性思考提供了線索。

從形式上看，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式似乎與其他現(xiàn)金管理模式如成本分析模式、存貨模式、隨機模式等沒有什么區(qū)別，都是用來確定現(xiàn)金最佳持有量的管理模式，一般財務(wù)人員在進行現(xiàn)金管理時也是這么認為的，即現(xiàn)金周圍周期=存貨周轉(zhuǎn)期+應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)期-應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)期。依據(jù)企業(yè)過去經(jīng)營的財務(wù)數(shù)據(jù)，并假定企業(yè)經(jīng)營和財務(wù)狀況能夠持續(xù)下去，預(yù)測企業(yè)下一個完整的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期，再根據(jù)年現(xiàn)金需要量預(yù)測確定企業(yè)的現(xiàn)金最佳持有量。然而，從實質(zhì)內(nèi)容來看，只要不是機械地應(yīng)用現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式，不是以確定最佳現(xiàn)金持有量為目標，就不難發(fā)現(xiàn)這種模式在本質(zhì)上不同于現(xiàn)金的其他管理模式。根據(jù)實質(zhì)重于形式原則，在現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式中隱含的戰(zhàn)略要素是企業(yè)經(jīng)營中不可忽略的商業(yè)要素，問題的關(guān)鍵是我們?nèi)绾我詰?zhàn)略的眼光，識別、細分和把握這些隱含的戰(zhàn)略要素，為企業(yè)長遠發(fā)展提供戰(zhàn)略框架。本文試圖從戰(zhàn)略化的視角來探討現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式的戰(zhàn)略要素，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營進行了研究，以期為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展提供借鑒。

一、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期計算公式中戰(zhàn)略要素分析

1、公式中的時間要素分析。同其他現(xiàn)金管理模式相比，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式加入了時間因子即周轉(zhuǎn)期，在信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展的時代，所有企業(yè)成本降低的努力將使低成本競爭戰(zhàn)略逐漸失去往日的輝煌，時間已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭中的戰(zhàn)略要素。由于時間因子被納入了財務(wù)管理人員的視野，從基于成本的競爭模式轉(zhuǎn)向基于時間的競爭模式，在考慮和實施一種理財理念、一個投資項目、一類產(chǎn)品、一項技術(shù)方法時，基于時間的競爭模式不只是考慮成本因素，更重要的是關(guān)注時間與成本之間的有效均衡，在有效均衡中尋找企業(yè)價值最大化實現(xiàn)的有效途徑。優(yōu)秀的企業(yè)家會將企業(yè)看成一個巨大的反饋回路，以確定用戶需求為起點，以滿足用戶需求為終點，無論是采購材料、加工產(chǎn)品、開發(fā)新產(chǎn)品，還是將產(chǎn)品推向市場、提供服務(wù)，業(yè)務(wù)流程越長越復(fù)雜，越需要迅速靈敏地對用戶的需求做出反應(yīng)，也就越能形成高附加值的戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品變現(xiàn)的速度就是這些能力綜合體現(xiàn)，是基于時間競爭模式的體現(xiàn)。

2、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)與存貨周轉(zhuǎn)要素分析。現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式將現(xiàn)金流量與存貨管理、銷售管理連接起來，將流動資金投入與流動負債融資結(jié)合起來，為企業(yè)價值創(chuàng)造提供了戰(zhàn)略線索。如何加速存貨和應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)不僅是企業(yè)日常管理需要解決的問題，更是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的集中體現(xiàn)。按照存貨和應(yīng)收賬款管理的傳統(tǒng)思維模式，存貨周轉(zhuǎn)率過高，可能是因為沒有經(jīng)濟批量訂貨，這樣將加大企業(yè)經(jīng)營成本，影響企業(yè)的獲利能力；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)過快，可能是因銷售信用政策過嚴，使企業(yè)喪失部分市場份額而得不償失所造成的。但戰(zhàn)略思維將打破這種思維慣性，為什么不可以既保持較高的存貨周轉(zhuǎn)率持續(xù)降低經(jīng)營成本又加快應(yīng)收賬款變現(xiàn)速度，而且不影響企業(yè)競爭能力和盈利能力呢？現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理念以及現(xiàn)代信息技術(shù)為存貨與應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)的戰(zhàn)略提供了支持。物流管理、價值鏈管理、戰(zhàn)略聯(lián)盟、電子貨幣交易等使企業(yè)有條件、有能力在存貨和應(yīng)收賬款的管理方面展開戰(zhàn)略運營。

存貨周轉(zhuǎn)管理與應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)管理的不同之處在于：存貨周轉(zhuǎn)管理存在于企業(yè)的內(nèi)部，是企業(yè)內(nèi)部的管理；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)管理存在于企業(yè)外部，是涉及客戶關(guān)系的管理。內(nèi)部管理相對容易，受市場變化影響較小，各種物流管理技術(shù)和信息技術(shù)的發(fā)展為存貨周轉(zhuǎn)管理提供了強有力的支撐。如何在物流管理和信息管理方面進行投資，也是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的集中體現(xiàn)。

3、應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)要素分析。應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)管理關(guān)于企業(yè)如何應(yīng)用商業(yè)信用管理的問題。獲得更長時間的免費信用需要企業(yè)其他資源的支持，如市場品牌、競爭地位、核心能力、財務(wù)實力等這些是企業(yè)長期戰(zhàn)略經(jīng)營所形成的，有了這些強有力的資源支撐，企業(yè)在與供貨商的博弈中就可以處于優(yōu)勢地位，從而可以延長付款時間，甚至可以對存貨實現(xiàn)零庫存管理。

中裕摩托車是一個以整車組裝出口為導(dǎo)向的企業(yè)，其摩托車和發(fā)動機行銷世界80多個國家和地區(qū)。由于企業(yè)在發(fā)動機和海外市場營銷方面有著比較優(yōu)勢，在同摩托零部件供應(yīng)商談判時，中裕在應(yīng)付貨款支付條件和價碼方面處于優(yōu)勢地位。首先中裕要求零部件供應(yīng)商將摩托車的零部件存放在中裕相應(yīng)的倉庫里，但這不能作為中裕已經(jīng)購買了這些零部件的確認依據(jù)，只有當這些零部件進入摩托車組裝線時才能開始確認購買。然后再以進入組裝線為起點商討延遲付款時間。這樣做的結(jié)果是存貨從形式上看不是零庫存管理，從實質(zhì)上看卻實現(xiàn)了存貨零庫存管理。即只要整車實現(xiàn)以銷定產(chǎn)，加快整車銷售的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)，企業(yè)就可以充分利用零部件的商業(yè)信用，在放慢應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)速度的同時實現(xiàn)存貨零庫存的管理，為實現(xiàn)股東價值最大做出貢獻。顯然，應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)的管理也同其他周轉(zhuǎn)管理一樣，需要借助企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略平臺來實現(xiàn)，財務(wù)人員如果只從財務(wù)角度思考如何提升或降低周轉(zhuǎn)率問題，那只能是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不能實現(xiàn)企業(yè)價值長期最大化的目標。

二、加強現(xiàn)金周轉(zhuǎn)戰(zhàn)略化管理的建議

1、現(xiàn)金流量、周轉(zhuǎn)率、利潤、增長率等財務(wù)要素是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要素。若要使這些要素能夠為企業(yè)謀利，還需要增加顧客這個關(guān)鍵的商業(yè)要素。戰(zhàn)略經(jīng)營就是要長久地保持“顧客”對企業(yè)的忠誠，長久的為顧客創(chuàng)造價值，在向顧客轉(zhuǎn)移價值的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。關(guān)鍵問題是企業(yè)必須根據(jù)自身的競爭優(yōu)勢和競爭環(huán)境提供的機會，并將這些商業(yè)要素緊密地結(jié)合起來，形成長期的戰(zhàn)略關(guān)系和模式?，F(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式為連接這些要素提供了一個分析和評價的模式。盡管有的連接是直接的，有的則是間接的，但模式卻是企業(yè)戰(zhàn)略分析的起點，也是企業(yè)戰(zhàn)略評價的終點。

2、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式不僅適用于企業(yè)的總體分析和評價，也適用于企業(yè)單一產(chǎn)品的分析和評價。如果能夠準確地測算出單一產(chǎn)品的存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率以及應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率，就不難發(fā)現(xiàn)哪些產(chǎn)品占用了企業(yè)大量資金，哪些產(chǎn)品很少占用甚至在為其他產(chǎn)品提供資金支持和為企業(yè)創(chuàng)造可觀的利潤。因此，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式為企業(yè)戰(zhàn)略性的產(chǎn)品調(diào)整提供了有益的線索，對單個產(chǎn)品不同現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期的分析和評價，或許是企業(yè)戰(zhàn)略變革的起點。

3、關(guān)注現(xiàn)金流量而不只是利潤、市場份額等。如果市場份額等不能支付企業(yè)的運作成本，且企業(yè)不能擁有正的現(xiàn)金流量，那么說明企業(yè)沒有好的經(jīng)營戰(zhàn)略，需要進行戰(zhàn)略調(diào)整。戰(zhàn)略的基本要素不是產(chǎn)品和市場，而是能夠不斷地為顧客提供價值的業(yè)務(wù)流程，而企業(yè)的競爭能力就是在將業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略能力的過程中實現(xiàn)。

總之，企業(yè)要系統(tǒng)地提升運營質(zhì)量，加速現(xiàn)金流速度，提高企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值的能力，應(yīng)避免就現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期談現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期，需要從戰(zhàn)略層面來研究和對待影響企業(yè)價值實現(xiàn)各種因素，建立現(xiàn)金流量管理全面控制體系。

（注：本文系湖北省會計學會2006年重大會計研究課題：“現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)金流量優(yōu)化管理框架的構(gòu)建”階段性研究成果（編號200607））

【參考文獻】

[1] 孟焰、李連清：《企業(yè)戰(zhàn)略性現(xiàn)金流量管理的探討》，《財會通訊》2006年第10期。

[2]陳志斌、韓飛疇：《基于價值創(chuàng)造的現(xiàn)金流管理》，《會計研究》2002年第12期。

第6篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工培訓(xùn) 管理 創(chuàng)新

職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機制，建立起完善的培訓(xùn)考核制度，調(diào)動起全體職工參加培訓(xùn)的積極性，在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學習型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。職工培訓(xùn)在每個企業(yè)和單位都有，但如何使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對職工培訓(xùn)方式、理念進行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、職工培訓(xùn)管理

（1）職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點亦就是職工培訓(xùn)的出發(fā)點和關(guān)注點。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司，其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進行。

（2）職工培訓(xùn)的計劃管理。職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計劃安排。培訓(xùn)計劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程。對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進行重點安排，如安排其參加由高?；?qū)ｉT咨詢機構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓(xùn)。

（3）職工培訓(xùn)的實施管理。人力資源管理部門必須加強對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對職工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評議表，以讓職工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進行評議，對不合格的培訓(xùn)師及時提出警告，以讓其改進，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格?？傊?，職工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新

（1）職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新。對職工進行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業(yè)的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。

（2）職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。在職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于基層職工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進的同時，應(yīng)適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

（3）培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新。培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。企業(yè)給職工進行培訓(xùn)的同時，應(yīng)加強專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔任，同時亦應(yīng)考慮其學歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業(yè)職工。考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進行培訓(xùn)，在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節(jié)約一定費用。職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性。

（4）職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新。對職工進行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升職工技術(shù)、能力水準，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對職工績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對職工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實起到相應(yīng)的效果，從而增強全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。

第7篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

論文摘要：如何借助薪酬政策維持與增強組織的競爭優(yōu)勢是當前戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域研究的焦點本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎(chǔ)上，基于權(quán)變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略及其管理實踐的社會和組織因素，從中獲得了重要啟示

薪酬實踐始自于20世紀初的工廠制度時期，當時新興的工廠制度需要根據(jù)工人的技術(shù)、成果和職責進行勞動分工，隨著工廠規(guī)模擴大，需要對一些活動加以指導(dǎo)，于是產(chǎn)生了招聘、培訓(xùn)、制定工資、處理糾紛和解雇等人事活動。早期的薪酬管理職能主要集中于勞動力成本控制和通過福利措施來保持對勞動力的控制和管理。自1980年以來，在世界范圍內(nèi)，科技的飛速發(fā)展和全球化競爭的加劇使得西方企業(yè)越來越關(guān)注薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向，事實上，相比于人力資源管理領(lǐng)域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學理念。因此，西方企業(yè)中日趨顯著的一個趨勢就是薪酬管理從過去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認為是有助于提升組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要管理職能。而當前，我國企業(yè)界和理論界對薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能認識尚不夠深入，往往忽略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯崿F(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標的巨大支持。為此，本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎(chǔ)上，基于權(quán)變視角對薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略實施有效性的社會和組織因素。

一、薪酬戰(zhàn)略的理論框架

自20世紀80年代以來，隨著外部環(huán)境的迅速變化和組織變革，如何通過整體薪酬戰(zhàn)略(compensationstrategy)來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢日益成為國外學者的關(guān)注焦點。對此，國內(nèi)外學者界定不同，國內(nèi)部分學者習慣于將指導(dǎo)薪酬制度形成的原則和規(guī)范稱之為薪酬政策，但是，筆者認為，薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)從戰(zhàn)略層面關(guān)注薪酬制度設(shè)計，更關(guān)注與組織競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)的薪酬政策，事實上，并非所有傳統(tǒng)意義上的薪酬政策都與組織競爭優(yōu)勢的獲取密切相關(guān)，因此，筆者將這些能夠為組織贏得競爭優(yōu)勢的、具有政策導(dǎo)向意義的原則和決策統(tǒng)稱為薪酬戰(zhàn)略，它構(gòu)成薪酬體系的基礎(chǔ)，決定了薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略方向。我們分別從以下五個維度來考察薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成:

1.薪酬哲學(compensationphilosophy)。薪酬哲學反映了組織對待薪酬功能的態(tài)度和認識，提供了設(shè)計特定薪酬政策的基本方向和目標(Lawler,1991)，以增強其對整體環(huán)境中的文化、法規(guī)等的適應(yīng)能力。根據(jù)其重要性，薪酬哲學有三類重要目標:(1)勞動力成本控制;(2)員工吸引和保留;(3)員工激勵。薪酬體系正是通過影響這三方面目標的實現(xiàn)進而對組織績效發(fā)揮戰(zhàn)略性推動作用。顯然，支持這三類目標的薪酬政策可能會產(chǎn)生沖突。但對組織而言，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略要求其側(cè)重于不同的薪酬目標，即使是相同企業(yè)，隨著內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的改變，也會導(dǎo)致這三類目標的相對重要性發(fā)生變化，從而影響特定薪酬政策的設(shè)計。如果組織薪酬目標是獎勵業(yè)績突出的員工，那么該目標就決定其薪酬政策和薪酬方案應(yīng)包括各類績效工資和激勵計劃。此外，薪酬哲學還可作為評價薪酬制度有效性的重要標準。因此，薪酬哲學與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，構(gòu)成設(shè)計薪酬制度的指導(dǎo)方針。

2.薪酬水平(compensationlevel)。指組織如何根據(jù)競爭對手的工資水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對員工吸引和保留以及勞動力成本控制目標產(chǎn)生關(guān)鍵影響。就外部競爭情況而定的薪酬政策對薪酬目標具有雙重影響（1)確保薪酬足夠吸納和維系員工。如果員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于行業(yè)內(nèi)的市場工資水平，他們就很有可能離開(2)控制勞動力成本可使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)更具有競爭力。顯然，這兩類目標隱含著潛在的沖突。提供高水平的工資，組織吸引和保留高素質(zhì)員工的能力就越強，可提高工資水平就會增加整體勞動力成本。然而，效率工資理論也指出，工資水平的提高可能降低每單位產(chǎn)出的勞動力成本的下降，這是因為，高于市場的薪酬水平能激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)率，從而導(dǎo)致更高的產(chǎn)出，而產(chǎn)出水平的增加將彌補勞動力成本的增加(Holzer,1990)。

3.薪酬組合的激勵性(incentive-basemix)。主要指組織提供的整體薪酬組織中，可變工資和固定工資各自所占所占比例。該項政策的戰(zhàn)略意義在于，可變工資的設(shè)計被認為是將員工個人所得與組織績效密切聯(lián)系的一種有效機制(Mitchell,Lewin&Lawler,1991)。員工是否達到預(yù)先確定的工作標準將會直接影響到其收入。在薪酬組合中，可變工資比例越高，員工個人收入與組織績效的關(guān)聯(lián)度就越大，有利于將個人利益與組織利益緊密結(jié)合。此外，高激勵固定工資比率將使勞動力成本發(fā)生動態(tài)變動，有助于吸引和保留努力工作和敢于冒險的員工。

4績效加薪(meritpayincreases)。指雇員的報酬至少部分的應(yīng)根據(jù)其工作績效來決定。雇員的基本工資可根據(jù)其績效而得到永久性增加。績效加薪方案的戰(zhàn)略意義在于:它通過獎勵優(yōu)秀的工作表現(xiàn)或業(yè)績，創(chuàng)造未來工作動力，并幫助雇主吸引和保留有價值的員工。業(yè)績工資直接影響著員工的工作態(tài)度和行為(Milkovich&Broderick,1991)，尤其影響員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向，是一項重要的戰(zhàn)略薪酬決策。美國甚至全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵方案和員工共同分享勝利果實。

5薪酬管理(payadministration)。指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差，它是戰(zhàn)略性薪酬決策的重要基石。薪酬管理涉及到兩方面:一是薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開;二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。缺乏有效的薪酬管理，世界上再完美的薪酬制度業(yè)將會變得毫無用處。薪酬管理的戰(zhàn)略意義在于:薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響(Milkovich&Broderick,1991;Gomez-mejia&Balkin,199?)。

基于以上五個問題的所有決策。相互作用、相互影響交織形成一個完整格局，共同構(gòu)成了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。

二、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配:基于權(quán)變觀

組織內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)變化要求組織不斷進行管理創(chuàng)新，以增強應(yīng)變能力和適應(yīng)能力，權(quán)變觀為我們研究組織變革、薪酬管理與內(nèi)外部環(huán)境之間的關(guān)系提供了獨特視角。從權(quán)變視角分析，管理者應(yīng)不斷調(diào)整組織薪酬戰(zhàn)略以更好的適應(yīng)組織所處的戰(zhàn)略環(huán)境，不同的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當然，其前提假設(shè)是，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會越高(Milkovich,1991)。

一般來說，企業(yè)可實施的經(jīng)營戰(zhàn)略有三種類型(EdibertoF.montemayor,1996):成本先導(dǎo)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新型戰(zhàn)略。這三種經(jīng)營戰(zhàn)略分別需要不同的組織結(jié)構(gòu)、人員和薪酬戰(zhàn)略的支持，以更好的適應(yīng)外部的戰(zhàn)略環(huán)境，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)有的研究觀點普遍認為:(一)三種經(jīng)營戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目標和核心各不相同，因而在對人力資源的需求上有所差異。成本導(dǎo)向戰(zhàn)略以效率為中心，注重對成本的控制，強調(diào)對員工的嚴格監(jiān)督以及建立高度結(jié)構(gòu)化的組織結(jié)構(gòu)，因此，在人力資源的要求是少用人，多辦事;差異化戰(zhàn)略是通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲得競爭優(yōu)勢，注重與顧客的關(guān)系，對市場反應(yīng)迅速，因此需要能夠?qū)蛻粜枨笱杆俜磻?yīng)并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的人;創(chuàng)新戰(zhàn)略致力于提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期，以此來確立其產(chǎn)品的市場領(lǐng)導(dǎo)地位，強調(diào)冒險，因此需要靈敏、有冒險精神、富創(chuàng)造意識的人(Milkovich,1991)0(二)薪酬哲學的選擇各有側(cè)重。一般意義上認為，成本導(dǎo)向戰(zhàn)略往往通過尋求節(jié)省成本的方法來降低成本，提高運作效率，由此，其薪酬哲學關(guān)注勞動力成本控制目標。而差異化戰(zhàn)略則注重人員激勵目標，創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬哲學更傾向于吸引和保留人才目標(Caro11,19H7)。但據(jù)。dibertof.montcmayor(199)運用實證分析方法對美國薪酬協(xié)會的1400家成員企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，在薪酬哲學上，采用成本導(dǎo)向戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)對“勞動力成本控制”和“吸引溜住人才”兩類目標都同樣重視。（三)基于薪酬哲學選擇適當?shù)男匠晁秸摺嵤┏杀緦?dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平通常略低于競爭對手;而差異化戰(zhàn)略的實施者與競爭對手的水平盡量保持一致;實施創(chuàng)造戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引和保留人才將薪酬定位在高于競爭對手的水平上(Miles&Siow,1984;carroll,1987)。（四)基于薪酬哲學選擇激勵性的薪酬組合。實施成本導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)為了有效降低勞動力成本，通過提高可變工資比率將其收入與績效緊密結(jié)合;差異化戰(zhàn)略將以與顧客的交往為依據(jù)評價員工工作和技能，注重以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資。因此，采用成本導(dǎo)向戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的企業(yè)都傾向于采用激勵工資，并運用量化方法來考核其工作績效;而創(chuàng)新戰(zhàn)略應(yīng)盡量少采用激勵工資(Miller&Snow,1984)，這是因為激勵工資的負效應(yīng)與其薪酬哲學背道而馳。大多數(shù)激勵計劃是基于員工的業(yè)績目標而衡量的，因此，可能抑制員工的創(chuàng)新意識和風險承擔能力，有可能培養(yǎng)一種短期行為;進一步，實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織的創(chuàng)新收益來自于員工長期而穩(wěn)固的承諾，然而，激勵工資則有可能削弱員工對組織的長期承諾。(五)績效加薪的運用范圍。創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)需要高度創(chuàng)造，更高的風險承擔能力和長期的承諾?？冃Ъ有秸叱姓J員工過去令人滿意的行為，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上永久性加薪，從而構(gòu)成鼓勵員工未來努力工作的動力機制，能幫助組織留下那些有價值的員工，這與創(chuàng)新型戰(zhàn)略對人力資源的需求是一致的。因此，創(chuàng)新戰(zhàn)略應(yīng)廣泛的強調(diào)績效加薪的使用(caro11,1987)，并且將績效加薪政策拓展到大量的非豁免員工(EdibertoF.montemayor,1996)。相對而言，成本導(dǎo)向戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略對績效加薪體系的使用是有限的(Schuler&Jackson,1987)a(六)建立支持三種戰(zhàn)略的薪酬管理體系。實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬決策信息公開和透明度最大，通常采用分權(quán)式管理和控制體系，積極鼓勵員工參與到薪酬設(shè)計和實施中。而實施成本導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)更傾向于將薪酬決策信息對員工保密，員工也極少參與到薪酬設(shè)計和實施中，薪酬管理體系趨向于封閉式和集權(quán)式管理。

三、影響薪酬戰(zhàn)略及實踐選擇的相關(guān)因素

制定薪酬戰(zhàn)略首先必須了解組織所面臨的內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境，包括外部市場環(huán)境和內(nèi)部能力兩方面。具體來講，行業(yè)銷售和技術(shù)特征、競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略以及勞動力市場在人才供需方面的發(fā)展趨勢等外部市場環(huán)境有助于幫助薪酬專業(yè)人員、高層管理人員和薪酬顧問獲取有關(guān)薪酬戰(zhàn)略方面的多樣化信息。而為保持競爭優(yōu)勢而展開的業(yè)務(wù)職能評估、人力資源知識和技能的評估以及公司的財務(wù)狀況等內(nèi)部因素的考察則有助于明確在現(xiàn)有的資源和能力的基礎(chǔ)上，薪酬戰(zhàn)略及實踐如何更有效地與組織經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，以贏得和增強組織競爭優(yōu)勢。在評估組織內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的基礎(chǔ)上，組織需要不斷調(diào)整和完善其薪酬戰(zhàn)略以適應(yīng)其經(jīng)營戰(zhàn)皓。在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過設(shè)計薪酬制度可將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體實踐，以實現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標的支持。但除此之外，企業(yè)往往忽略了社會文化、組織結(jié)構(gòu)和組織生命周期等因素的作用，事實上，它們或通過影響組織經(jīng)營戰(zhàn)略而對薪酬實踐產(chǎn)生間接影響;或直接作用于具體的薪酬實踐，因此，必須綜合考慮到社會文化因素、組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品生命周期等相關(guān)因素對薪酬制度選擇的影響。

1.社會文化因素

社會文化指一國國界內(nèi)為社會成員所共有的行為規(guī)范和思想信仰，并日益成為影響戰(zhàn)略薪酬及其實踐的一個越來越重要的因素。通常，從權(quán)力距離(powerdistance)、個人集體主義((individualism/collectivism)和不確定性規(guī)避程度(uncertaintyavoidance)等維度來考察社會文化對薪酬實踐的影響。

權(quán)力距離是人們對公司等級制度或權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度。崇尚權(quán)力距離的文化有可能采用加強員工之間權(quán)力距離的薪酬戰(zhàn)略和實踐，薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，薪酬信息對員工保密，采用集權(quán)式管理方式，如菲律賓和阿拉伯國家。當權(quán)力距離不是主導(dǎo)價值觀時，薪酬戰(zhàn)略可能會使用平等的薪酬戰(zhàn)術(shù)和參與性的工資計劃，如澳大利亞和新西蘭。

個人主義集體主義指人們對個人獨立和集體參與的重視程度。個人主義文化重視個人目標和個人獨立，如美國;集體主義文化則重視社會凝聚力和對集體如家庭和組織的忠誠，日本最為典型。因此，個人主義文化采用獎勵個人業(yè)績及個人獲得的知識技能的薪酬戰(zhàn)略;集體主義文化則以團隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)獎勵員工，并重視個人資歷，以確認員工集體參與的重要性。

不確定性規(guī)避是社會對待風險及其成員流動性的態(tài)度。害怕偶然發(fā)生的事件、重視穩(wěn)定和常規(guī)及厭惡風險是不確定性規(guī)避程度高的表現(xiàn)。在這種情況下，雇主可能使用的工資政策，強調(diào)固定工資比浮動工資重要，雇主的決定權(quán)很小。而在不確定性規(guī)避低的情況下，雇主可能會使用獎金，并擁有決定工資分配的權(quán)利。

2.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是組織文化和價值觀的直接體現(xiàn)，也是影響組織內(nèi)部人力資源薪酬體制的設(shè)計的重要因素。典型的組織結(jié)構(gòu)有兩類:等級結(jié)構(gòu)和扁平結(jié)構(gòu)。等級結(jié)構(gòu)的組織強調(diào)效率，對任務(wù)進行高度的勞動分工和職能分工，具有嚴密的等級結(jié)構(gòu)，通過許多程序、規(guī)則和標準的嚴格制定來進行高度集權(quán)的管理和控制。為此，在薪酬制度設(shè)計上，薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，工資級別較多，基于工作的資歷工資和業(yè)績工資十分適合這種傳統(tǒng)等級制度的工作體系。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)趨于平坦，縱向職權(quán)等級和程序規(guī)則較少;由于不設(shè)置固定的職位和職能界限嚴格確立的部門，員工能夠自由的在公司需要的崗位中進行輪換，圍繞共同的任務(wù)開展工作。顯然，扁平式組織更強調(diào)團隊協(xié)作而非個人貢獻，這使其具有更強的適應(yīng)性，使員工能夠更多的參與公司事務(wù)。與此相適應(yīng)，逐漸興起的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和基于團隊的激勵計劃有助于組織建立以團隊為核心的文化，提高組織的適應(yīng)能力和應(yīng)變力，更有效的實現(xiàn)組織目標。寬帶薪酬用較少的工資范圍跨度較少的工資等級來取代傳統(tǒng)的較多的工資級別，而基于團隊的激勵工資計劃則鼓勵團隊成員相互學習新知識和新技術(shù)以及承擔更多的責任，共同合作去實現(xiàn)團隊目標。

3.產(chǎn)品生命周期

正如人的出生、成長、成熟、衰退一樣，組織和產(chǎn)品也會經(jīng)歷類似的階段，對人力資源的需求也會隨生命周期不同階段的變化而變化。組織生命周期的階段性特征成為制定和實施薪酬戰(zhàn)略必須考慮的重要因素。在成長期，由于新進入企業(yè)必須提供與眾不同或創(chuàng)新性產(chǎn)品使自己與現(xiàn)有的競爭者相區(qū)別，從而吸引預(yù)期的客戶群，因此，最適合成長階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是差異化戰(zhàn)略或創(chuàng)新戰(zhàn)略。在此階段，需要吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人員和具有專長的技術(shù)人員，因而，成長型公司都傾向于強調(diào)以市場為基礎(chǔ)的工資制度，提供具有競爭力的薪酬。同時，由于從產(chǎn)品設(shè)計到將產(chǎn)品推向市場需要經(jīng)歷相當長的時間，企業(yè)需要保持雇員對長期增長目標的責任，需要建立長期承諾的文化，因此，企業(yè)十分注重長期激勵計劃的設(shè)計。此外，成長期公司傾向于將非固定福利②(discretionarybenefits)降到最低，這是因為非固定福利與公司和個人業(yè)績無關(guān)，但卻構(gòu)成一項重要的財務(wù)成本，成長期公司尚無力承擔這類不直接促進公司發(fā)展的開支。在成熟期，產(chǎn)品和服務(wù)在有限的技術(shù)范圍內(nèi)已基本成熟，此時，最適合的經(jīng)營戰(zhàn)略是成本導(dǎo)向戰(zhàn)略，、力圖通過有效的經(jīng)營管理維持最低成本，并爭取和擴大市場份額。成熟期公司通常擁有大規(guī)模發(fā)達的內(nèi)部勞動力資源，如何促進內(nèi)部勞動力資源的發(fā)展實施薪酬計劃的主要目的。知識工資和技能工資計劃將促進員工學習知識和技能，當然，盡管從短期看，知識工資和技能工資計劃會帶來一些培訓(xùn)成本，可能不利于最低成本戰(zhàn)略實施;但從長期看，生產(chǎn)力的提高和靈活性增加將遠超過短期成本的增加。在衰退期，企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品的市場逐漸縮小，業(yè)績變差。此時，企業(yè)面臨兩種選擇:一是通過開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)來取代現(xiàn)有產(chǎn)品，從而與競爭對手相區(qū)別，所選擇的薪酬戰(zhàn)略與成長期類似。二是任其衰退，企業(yè)將通過裁員和提高可變工資來支持其最低成本戰(zhàn)略，將衰退期損失最小化。

四、實施薪酬戰(zhàn)略對我國企業(yè)的啟示

自20世紀80年代以來，薪酬決策的戰(zhàn)略導(dǎo)向在西方越來越受到重視。薪酬戰(zhàn)略被納入到組織整體的戰(zhàn)略規(guī)劃范疇，以適應(yīng)外部戰(zhàn)略環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)和培育組織的競爭優(yōu)勢。這無疑對我國企業(yè)在全球化背景下謀求生存和發(fā)展具有重要的啟示。

1.將組織薪酬問題提升到戰(zhàn)略層面給予高度重視

傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，我國實行高度集權(quán)的工資管理體制，中央政府集中管理和監(jiān)督各行業(yè)的工資分配情況，企業(yè)沒有工資自主分配權(quán)。市場經(jīng)濟體制的逐步建立與完善要求企業(yè)建立市場化的工資政策，工資自主分配權(quán)下放，企業(yè)逐漸成為工資分配的主體。但是，從微觀角度看，薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致企業(yè)薪酬政策脫離其所處的市場環(huán)境和實際經(jīng)營狀況，一味地追求所謂“公平”，薪酬政策的戰(zhàn)略性和導(dǎo)向性差，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略未能發(fā)揮應(yīng)有的支持功能。譬如，企業(yè)為保持持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新，不斷開發(fā)出新產(chǎn)品或服務(wù)以滿足客戶需求，就需要吸引并保留具有特殊技術(shù)專長的員工，那么，企業(yè)應(yīng)據(jù)此目標制定相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略以滿足對特定人才資源的需求。此時，若企業(yè)選擇提供低于競爭對手的薪酬水平，就會導(dǎo)致大量人才的流失，嚴重影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。由此可見，薪酬戰(zhàn)略提供了薪酬決策的基本框架，它清晰界定了薪酬制度設(shè)計的方向和薪酬管理行為，使得企業(yè)在體制設(shè)計和政策制定等方面與其經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境密切配合，最大化提升組織績效，充分發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。因此，我國企業(yè)當前迫切需要樹立戰(zhàn)略意識，以經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的薪酬戰(zhàn)略。

2.薪酬戰(zhàn)略及其實踐應(yīng)充分確立以人為本理念

事實上，戰(zhàn)略性的薪酬決策是緊緊圍繞經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的需求而設(shè)計的.因為再完善的經(jīng)營戰(zhàn)略最終都要依人來執(zhí)行。因此?！叭绾瓮ㄟ^薪酬政策來激勵員工產(chǎn)生并維持與戰(zhàn)略目標相一致的行為?”是制定和實施薪酬戰(zhàn)略的出發(fā)點。薪酬戰(zhàn)略的成功運作依賴于真正樹立并貫徹落實“以人為本”的思想。隨著西方企業(yè)管理實踐活動的深入發(fā)展?！叭吮竟芾怼彼枷胍呀?jīng)全面滲透到企業(yè)管理實踐中。圍繞這一理念，西方企業(yè)通過管理手段和方法的不斷創(chuàng)新。努力挖掘人的潛力，調(diào)動員工的主動性和積極性，在全面開發(fā)員工素質(zhì)的同時實現(xiàn)其對企業(yè)價值貢獻的最大化。在我國現(xiàn)階段，企業(yè)對西方新理念跟蹤及時。但往往只抓住形式，而未觸及實質(zhì)內(nèi)容?！耙匀藶楸尽钡睦砟罡嗟乇憩F(xiàn)在口頭上，而很少貫徹落實到企業(yè)的具體實踐活動中。對此，企業(yè)應(yīng)深刻認識到，企業(yè)的管理哲學和對人的認識往往在組織制度的設(shè)計和管理中得到真實的體現(xiàn)。尤其體現(xiàn)在直接涉及到員工切身利益的薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計和運作中。因而，真正樹立“以人為本”思想是發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用和激勵作用以及提高組織績效與員工滿意度的基本前提。

3.薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與實施應(yīng)保持與其他人力資源管理職能的一致性

薪酬戰(zhàn)略是一項系統(tǒng)的人力資源計劃。它關(guān)注適應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬制度的設(shè)計，同時也需要人力資源管理職能如工作分析、培訓(xùn)、績效考核等的配合，只有如此。才能有效保證薪酬戰(zhàn)略實施的有效性。如組織需要一支適應(yīng)性強、不斷學習新知識的員工隊伍。那么.為了滿足組織對人力資源的要求和實現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標。知識工資或技能工資計劃就非常有必要。但僅僅改變基本工資的構(gòu)成和確定方法是不夠的。還需要企業(yè)能夠提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)以幫助員工獲取新知識和學習新技能。此外。還必須基于工作分析建立有效的技能評估機制以及將工資與知識或技能塊相聯(lián)系等?？梢?，薪酬戰(zhàn)略的成功實施在很大程度上依賴于組織結(jié)構(gòu)、工作分工、培訓(xùn)、績效考核等一系列人力資源管理活動的密切配合。

第8篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】國際化經(jīng)營 信息化 信息化戰(zhàn)略

近年來，隨著經(jīng)濟持續(xù)快速地增長，中國經(jīng)濟在世界經(jīng)濟中的地位日益提升，截至2006年底，中國的經(jīng)濟規(guī)模已位居世界第四位，國際貿(mào)易總量也上升到世界第三位，外匯儲備位居世界第一位，中國已成為世界經(jīng)濟和貿(mào)易大國，并形成了世界“制造中心”和“經(jīng)濟引擎”的強勢地位。在良好的經(jīng)濟發(fā)展背景下，國內(nèi)許多有實力的企業(yè)出于自身持續(xù)發(fā)展的需要，制定了國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，并付諸實施，如海爾、聯(lián)想等為代表一批中國企業(yè)已經(jīng)走上國際化經(jīng)營之路，并取得不錯的業(yè)績。但是，在整個社會信息化的大趨勢下，企業(yè)信息化建設(shè)已成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵步驟，中國企業(yè)開展國際化經(jīng)營的同時也應(yīng)量身定做企業(yè)自己的信息化戰(zhàn)略。

一、對企業(yè)信息化戰(zhàn)略的理解

信息化戰(zhàn)略是最近幾年提出的新概念，在多年的信息化實踐中，許多逐步企業(yè)認識到：信息化建設(shè)要想進一步推進并達到預(yù)期目標，企業(yè)必須有明確的信息化戰(zhàn)略，或者說從戰(zhàn)略高度重新認識信息化。一些國外的大公司自80年代中后期開始把信息化作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分加以考慮，而不是簡單的把信息化當作改善管理流程的工具。

企業(yè)信息化戰(zhàn)略屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇，信息化戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的一個重要組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為謀求長期的生存和發(fā)展，在內(nèi)、外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的經(jīng)營方向、經(jīng)營目標、經(jīng)營方針以及實施步驟做出的系統(tǒng)的和全局的統(tǒng)籌規(guī)劃。信息化戰(zhàn)略是建立在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，以信息技術(shù)為工具，優(yōu)化生產(chǎn)流程，改善客戶管理關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的管理提升和企業(yè)資源的優(yōu)化和再造的一種系統(tǒng)的、全面的規(guī)劃。企業(yè)信息化戰(zhàn)略的目的在于通過信息化建設(shè)，提高企業(yè)各個方面的效能，從而更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，它貫穿于企業(yè)的各業(yè)務(wù)單元和各功能戰(zhàn)略中。

實際中，信息化戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略相互影響。一方面，信息化戰(zhàn)略要圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略來制定，要充分考慮企業(yè)總體戰(zhàn)略的意圖。在制定和執(zhí)行信息化戰(zhàn)略時，要堅持信息化戰(zhàn)略和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)。在實施信息化戰(zhàn)略的進程中，要與企業(yè)不同發(fā)展階段所采取的戰(zhàn)略相融合，充分考慮信息系統(tǒng)之間的銜接和各個部門在不同階段對信息系統(tǒng)的需求。另一方面，信息技術(shù)發(fā)展及應(yīng)用的普及也會對企業(yè)總體戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，企業(yè)通常會借助新的信息技術(shù)應(yīng)用重新定位發(fā)展戰(zhàn)略以獲取新的競爭能力。從總的趨勢來看，信息化戰(zhàn)略隨著信息技術(shù)在企業(yè)中應(yīng)用的廣度和深度而不斷變化，在總體戰(zhàn)略中的地位也不斷提高，對企業(yè)總體戰(zhàn)略的影響也在逐漸增加。

二、國際化經(jīng)營背景下的企業(yè)信息化戰(zhàn)略選擇

企業(yè)信息化戰(zhàn)略的制定或選擇并不是一個簡單的問題，特別是在企業(yè)競爭全球化及企業(yè)經(jīng)營國際化的背景之下，信息化戰(zhàn)略選擇不當會成為影響企業(yè)國際化經(jīng)營成敗的重要因素。信息化戰(zhàn)略的制定應(yīng)在把握一些原則性、策略性問題的基礎(chǔ)上進行。

1、樹立以信息化戰(zhàn)略支撐企業(yè)國際化經(jīng)營的理念

在經(jīng)濟全球化的今天，國際化經(jīng)營是企業(yè)參與國際競爭的一種戰(zhàn)略，對有些行業(yè)、企業(yè)而言，能否成功開展國際化經(jīng)營是企業(yè)生死存亡的問題。有效的信息化戰(zhàn)略的制定和實施可以使國內(nèi)企業(yè)在國際化競爭中有一個相對平等的起點，對提升國際競爭力有積極的作用。

信息化戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的的一個重要組成部分，只要企業(yè)有國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，就不能忽略信息化戰(zhàn)略問題。在許多情況下，信息化戰(zhàn)略會直接影響國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的實施效果，甚至決定企業(yè)國際競爭的成敗。當網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、電子商務(wù)成為企業(yè)競爭的新平臺時，當信息技術(shù)實質(zhì)性介入企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略時，以信息化戰(zhàn)略有力支撐企業(yè)國際化經(jīng)營戰(zhàn)略就成為必然選擇。

2、信息化戰(zhàn)略的制定與實施應(yīng)以提升企業(yè)國際競爭力為目標

90年代初，以資源為基礎(chǔ)的核心競爭力理論的出現(xiàn)，該理論認為：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力的形成要經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部資源、知識等的積累、整合過程，通過這一系列的有效積累和整合，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢后，才能為獲得超額利潤提供保證。

在以速度和品質(zhì)競爭為主要內(nèi)容的現(xiàn)代競爭中，許多企業(yè)建立了對市場快速反應(yīng)系統(tǒng)，比如海爾的市場鏈理念和業(yè)務(wù)流程再造，有效的提升了其國際市場競爭力，但海爾市場鏈理念和業(yè)務(wù)流程再造的實現(xiàn)都是以信息化平臺為基礎(chǔ)，信息化使企業(yè)能對市場做出快速反應(yīng)，提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。實際上，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)演變?yōu)橐孕畔⒒癁榛A(chǔ)的管理，國內(nèi)企業(yè)要想提升國際市場競爭力，就必須順應(yīng)潮流，適時實施信息化戰(zhàn)略，建立高效的信息化平臺，以信息化增強企業(yè)在產(chǎn)品、市場、成本方面的競爭力。

3、信息化戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持協(xié)調(diào)

前文已經(jīng)分析到，信息化戰(zhàn)略應(yīng)是企業(yè)總體戰(zhàn)略的一部分，信息化戰(zhàn)略的實施應(yīng)有助于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在企業(yè)總體戰(zhàn)略清晰的情況下，信息化戰(zhàn)略應(yīng)圍繞總體戰(zhàn)略制定。但信息化戰(zhàn)略的實施往往是企業(yè)較大的投資活動，應(yīng)遵循成本效益原則，加之其中技術(shù)因素的影響，可能出現(xiàn)信息化戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標并不完全一致的情況。同時，信息化戰(zhàn)略蘊含的先進信息技術(shù)和管理方式成為企業(yè)新的資源，能有效提升企業(yè)競爭力，這些可能是總體戰(zhàn)略制定時未能考慮的因素，適時調(diào)整總體戰(zhàn)略與信息化戰(zhàn)略保持一致也是必要的。

4、信息化戰(zhàn)略要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，準確定位

不同企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段，在內(nèi)部管理上的不同特點決定了他們對信息化的需求是不同的。按照傳統(tǒng)的企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和持續(xù)發(fā)展期，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵因素仍然在于創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)發(fā)展過程受許多不確定因素影響，信息技術(shù)的發(fā)展也往往超出人們的預(yù)期。因此，信息化戰(zhàn)略應(yīng)當是一個動態(tài)的戰(zhàn)略，根據(jù)實際情況適時調(diào)整，把握自身所處的階段和企業(yè)戰(zhàn)略目標是信息化戰(zhàn)略確定或調(diào)整的關(guān)鍵。從目前的信息化實踐來看，企業(yè)不同發(fā)展階段與信息化戰(zhàn)略如下表所示。

5、整體規(guī)劃、突出重點

企業(yè)不管選擇哪種信息化的方式，都應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段和資源擁有的情況，從整體進行規(guī)劃，突出重點，分步實施。企業(yè)應(yīng)將核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和最需要之處作為信息化重點，根據(jù)企業(yè)的目前的能力和今后的發(fā)展計劃而有步驟地實施?，F(xiàn)實中許多企業(yè)在信息化建設(shè)時往往缺乏預(yù)見性，總是更關(guān)心某個流行產(chǎn)品和技術(shù)，而不是通過仔細研究自己的確切需求和未來信息技術(shù)發(fā)展去制定信息化戰(zhàn)略，盲目建設(shè)，結(jié)果造成信息化建設(shè)脫離企業(yè)實際，出現(xiàn)“信息孤島”、“IT黑洞”現(xiàn)象，信息化應(yīng)用偏離企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)應(yīng)首先制定自身信息化戰(zhàn)略，明確方向，然后有重點地逐步實施，直到信息化戰(zhàn)略目標全面實現(xiàn)。

6、預(yù)先考慮戰(zhàn)略實施中的核心問題業(yè)務(wù)流程再造

企業(yè)中任何層次的信息化都會涉及業(yè)務(wù)流程的改造問題，只是程度和范圍不同而已。海爾的信息化就是以業(yè)務(wù)流程改造為基礎(chǔ)和平臺來展開的。實踐證明，只有按照信息化的要求，徹底改造傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，信息化戰(zhàn)略目標才能真正實現(xiàn)。許多信息化案例一再說明，用傳統(tǒng)的金字塔型的組織結(jié)構(gòu)及對應(yīng)業(yè)務(wù)流程去駕馭信息化必然走向失敗。因此，企業(yè)在制定信息化戰(zhàn)略時，必須對業(yè)務(wù)流程重組和再造有充分的認識和準備，哪可能是一場徹底的管理機制創(chuàng)新，其中的阻力和困難超出預(yù)期。信息化戰(zhàn)略中體現(xiàn)業(yè)務(wù)流程重組和再造的方案是必要的，避免實施中迎頭撞上而措手不及。

7、注重信息文化和信息語言因素

對開展國際化經(jīng)營的企業(yè)而言，企業(yè)的一些分支機構(gòu)位于不同的國家和地區(qū)，其產(chǎn)品和服務(wù)面向語言和文化各異的政府、組織和個人，其在各種信息系統(tǒng)支持下的經(jīng)營活動應(yīng)當符合所在地法律法規(guī)，信息的收集、加工、輸出也應(yīng)符合所在地的慣例。這樣難免形成不同地區(qū)的信息管理問題，如不同語言表示的信息或不同類型的信息如何統(tǒng)一和集成，以便于分析、匯總和使用。在信息化戰(zhàn)略中考慮這些語言和文化因素是有必要的。

作者單位：石家莊經(jīng)濟學院

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第9篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；重要性

中圖分類號：F272.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-01

在企業(yè)經(jīng)營中，有效的人力資源管理能夠促進企業(yè)的發(fā)展，因此，現(xiàn)代化下的先進人力資源管理模式越來越被人們接受和采納。隨著我國經(jīng)濟化建設(shè)步伐的不斷加快，人力資源管理成為企業(yè)的核心內(nèi)容。相應(yīng)地，企業(yè)加大了對這部分管理內(nèi)容的關(guān)注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理觀念正隨著時代的發(fā)展而不斷地變化，由最初的簡單制度約束變成了現(xiàn)如今的科學管理、激勵機制，其產(chǎn)生的管理效用也不斷增大。在這種趨勢下，人力資源管理的有效性很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的空間和方向，并為企業(yè)的發(fā)展形成了核心的動力，每一個都應(yīng)該重新認識人力資源管理，并采取相應(yīng)的積極措施促進其的合理發(fā)展，促使人力資源管理發(fā)揮出巨大的經(jīng)濟效益。

一、人力資源管理的內(nèi)容

1.崗位職務(wù)系統(tǒng)。這項內(nèi)容是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，承擔著企業(yè)人員招聘錄用、勞動合同簽訂解除、工資分配調(diào)整、績效考核管理落實、工作職責分配以及工作能力確認等多項工作內(nèi)容，以識別、開發(fā)、提供員工的職業(yè)發(fā)展為準繩，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計基礎(chǔ)和職業(yè)生涯的基礎(chǔ)能力發(fā)展計劃鋪平道路。

2.業(yè)績評價系統(tǒng)。這個系統(tǒng)作為人力資源管理的核心部分，是對企業(yè)員工進行績效考核體系的設(shè)計，對系統(tǒng)的性論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性能和發(fā)展?jié)摿M行科學的、客觀的、公正的評價，對員工的工資分配、勞動紀律、職工福利、職工晉升、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展提供技能培訓(xùn)和量化評比。

3.薪酬激勵系統(tǒng)。員工在企業(yè)中的價值體現(xiàn)就是薪酬待遇，這個因素作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是以鼓勵內(nèi)部員工責任，改革收入分配制度為基礎(chǔ)的，目的是建立一個具有科學性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度以及薪酬激勵系統(tǒng)。這不同于傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵制度，而是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵人才而采取的措施。

4.能力開發(fā)系統(tǒng)。作為一個人力資源管理系統(tǒng)的再生或升值的系統(tǒng)，能力開發(fā)是針對員工個人的能力和業(yè)務(wù)進行系統(tǒng)的組織開發(fā)建設(shè)。人力資源系統(tǒng)中對員工能力的開發(fā)是一個很寬泛的概念，它的任務(wù)是發(fā)展員工的技術(shù)能力，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，使企業(yè)不斷適應(yīng)市場的需求，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，使人才的培養(yǎng)達到人力資源的需求。

二、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性概述

人力資源管理在企業(yè)中的地位是靠為企業(yè)帶來效益而體現(xiàn)出來的，現(xiàn)代化營模式之所以被人們接受和支持，是因為系統(tǒng)、科學的人力資源管理能夠極大的增強核心競爭力。人力資源管理的主要目標體現(xiàn)在維持企業(yè)人員穩(wěn)定，減少人員快速流動、培養(yǎng)人員專業(yè)素質(zhì)技能，而傳統(tǒng)的人力資源管理方式并不注重這些內(nèi)容，很多時候會直接造成人員的大面積流失，使得企業(yè)的核心競爭力大大下降。在現(xiàn)有的企業(yè)人才梯級建設(shè)中，基本的人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展形成高強度的后備資源，為企業(yè)培養(yǎng)發(fā)展的渠道，屬于人才梯隊建設(shè)中二三級人才的階段。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，做好人才資源管理工作，能夠切實地完善各個部門的人才建設(shè)需求體系，一旦某一崗位上出現(xiàn)空缺，就能夠迅速進行填補，所填補的人才也會具有相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)技能，維持原有生產(chǎn)的持續(xù)運營，不會出現(xiàn)中斷的狀況。在這樣的管理狀況下，能夠極大地維護企業(yè)組織的完整性，切實地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，帶來深層次的經(jīng)濟效益。同時，有了高效的人力資源管理保障，企業(yè)在市場上所凝聚而成的競爭力將會更加強大，能夠滿足企業(yè)市場競爭的需求，迎接市場經(jīng)濟帶來的壓力。

三、人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的決定性價值體現(xiàn)

在企業(yè)經(jīng)營的過程中，首先應(yīng)該制定確切的市場經(jīng)營戰(zhàn)略，而市場經(jīng)營戰(zhàn)略的形成是建立在人力資源管理之上的。人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用并不是簡單的培養(yǎng)招聘人才，而是對整體的企業(yè)經(jīng)營形成高效的輔助作用，具體體現(xiàn)在滿足企業(yè)各個崗位的人才需求，并根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展方向確定企業(yè)后備人才資源的培養(yǎng)內(nèi)容。在對崗位人才的選擇上，人力資源管理應(yīng)該堅持高素質(zhì)人才培養(yǎng)的原則，要求該崗位的接班人具有較強的職業(yè)素質(zhì)和能力。為了提升整個企業(yè)高效的生產(chǎn)效率，其應(yīng)該通過相應(yīng)的人才選拔和培養(yǎng)，將每個職工的能力在企業(yè)中充分地發(fā)揮出來。因此，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營有著決定性價值，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有很大的實質(zhì)性作用。

四、人力資源管理對企業(yè)營銷戰(zhàn)略的重要作用

營銷效率的主要功能是制定高強度的企業(yè)經(jīng)營計劃措施，從而將企業(yè)的產(chǎn)品推廣出去，為企業(yè)帶來巨大的效益。同時，它也是企業(yè)整個運營鏈末端的價值實現(xiàn)。企業(yè)營銷戰(zhàn)略的作用主要表現(xiàn)在，能夠向制定的目標前進，給職工足夠大的工作動力，去實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。此外，一份耕耘一份收獲，對于每個職工能力的體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當給予員工適時的獎勵，以激勵員工形成持續(xù)的高強度工作能力?，F(xiàn)階段的營銷市場極為不穩(wěn)定，企業(yè)為職工所設(shè)定的成長目標也具有很大的隨意性，需要人力資源管理部門的有效配合，才能發(fā)揮出實際的作用。只有人力資源管理部門加強與其他部門的配合，才能促使企業(yè)在營銷戰(zhàn)略中降低成本，優(yōu)化企業(yè)的配置。

五、人力資源管理對企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的重要意義

企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)在現(xiàn)代化經(jīng)營模式中也是一項非常重要的內(nèi)容。只有擁有標準的制度體系，才能夠保證一個企業(yè)的正常運營，并促進各個部門互相協(xié)調(diào)和配合，帶動整個企業(yè)的高效發(fā)展。人力資源管理在健全的規(guī)章制度下有著很大的主導(dǎo)作用，主要表現(xiàn)在以企業(yè)制定為行動指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，有效的協(xié)調(diào)各部門正常進行運行，適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，另一方面，它能夠?qū)σ?guī)章制度組織行為進行約束，促使各項制度得到落實，進而使得現(xiàn)有的制度體系更加完善合理。

六、結(jié)束語

總而言之，在當前的企業(yè)經(jīng)濟運營當中，人力資源管理起著十分重要的作用。為了完善企業(yè)在崗人員素質(zhì)的長期穩(wěn)定，保障企業(yè)整體經(jīng)濟運營的有效合理，企業(yè)必須優(yōu)先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，采用積極有效的管理措施，促使人力資源管理能夠發(fā)揮出最大化的功能，為企業(yè)的發(fā)展凝聚出全新的競爭力，產(chǎn)生切實的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]袁鳳林.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].電子技術(shù)與軟件工程，2016（18）.