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第1篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 現(xiàn)狀 對策

一、勞務(wù)派遣簡單介紹

勞務(wù)派遣又稱作為勞務(wù)租賃、人才派遣，它是指派遣機(jī)構(gòu)依據(jù)用人單位的要求，從而和要派單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，受到派遣的勞動者在要派單位的管理和指揮下提供勞動力，而派遣機(jī)構(gòu)也要從要派單位獲取一定的派遣費(fèi)，并且要向派遣勞動者支付一定的勞動報酬的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣起源于哪一個國家，普遍有兩種說法。有的人說勞務(wù)派遣起源于1920年美國的Samuel Workman開創(chuàng)的租賃支援服務(wù)。雇用了一批已婚婦女，在夜間處理盤點(diǎn)工作，稍后又訓(xùn)練婦女操作計算器，滿足企業(yè)當(dāng)時的臨時或短期用工需求。而歐洲法院大法官持另一種看法，認(rèn)為派遣機(jī)構(gòu)起源于英國。[1]無論勞務(wù)派遣起源于哪一個國家，中國勞務(wù)派遣開始受到關(guān)注始于20世紀(jì)八九十年代，距今已經(jīng)有30多的發(fā)展歷史。在中國，勞務(wù)派遣經(jīng)過幾十多年的發(fā)展，在目前業(yè)已成為熱門行業(yè)之一。在中國，勞務(wù)派遣發(fā)展經(jīng)歷了萌芽階段、服務(wù)國有企業(yè)改革階段、滿足勞動力市場需求三個發(fā)展階段。具體有：一是在20世紀(jì)80年代，勞務(wù)派遣屬于萌芽階段。在當(dāng)時，國務(wù)院關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員的規(guī)定中，有一條要求：“外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員必須經(jīng)過外企服務(wù)單位辦理，外企服務(wù)單位應(yīng)當(dāng)和中國雇員簽訂勞動合同?！边@是我國基于國家行政法規(guī)的第一次規(guī)定在就業(yè)領(lǐng)域而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣。二是在服務(wù)國有企業(yè)改革階段。為了使國有企業(yè)減員增效、產(chǎn)權(quán)變動、主輔分離等一系列改革順利進(jìn)行。采取了勞務(wù)派遣，派遣機(jī)構(gòu)只能由國有企業(yè)，或者由改制后公司的分支機(jī)構(gòu)或子公司，派遣機(jī)構(gòu)只派遣下崗失業(yè)人員，有的派遣機(jī)構(gòu)甚至只對國有企業(yè)或者改制后的公司。三是為了滿足勞動力市場一般需求階段。在滿足勞動力市場需求階段，派遣機(jī)構(gòu)的地位業(yè)務(wù)都已經(jīng)社會化，服務(wù)對象包含各種各樣的形式。

二、我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

自從20世紀(jì)80年代改革開放以來，我國勞務(wù)派遣已走過了萌芽過程、服務(wù)國有企業(yè)改革階段、滿足勞動力市場一般需求階段。不斷地發(fā)展壯大，而且日趨成熟，目前已經(jīng)成為熱門行業(yè)之一。根據(jù)數(shù)據(jù)資料以及調(diào)查情況來看我國對勞務(wù)用工集中派遣的現(xiàn)狀。

在地區(qū)方面，我國東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大；中西部比較落后。在行業(yè)方面，在我國采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要有建筑業(yè)、制造業(yè)和服務(wù)業(yè)以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門.從事勞務(wù)派遣有外企服務(wù)機(jī)構(gòu)、各地人才市場和勞動力市場、新興國有企業(yè)和民營企業(yè)、合資的勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。在企業(yè)經(jīng)營方面，勞務(wù)派遣特別受到外企、優(yōu)勢大企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。而在中小型企業(yè)不明顯。在從業(yè)人員方面，勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。在職業(yè)方面，勞務(wù)派遣的職業(yè)、崗位多達(dá)數(shù)十種，司機(jī)、保安、廣告創(chuàng)意、股票運(yùn)作、高級管理、市場分析等均是勞務(wù)派遣的職業(yè)。在經(jīng)營單位方面，勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心通常是勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營單位。在法律、規(guī)章建立方面，傳統(tǒng)就業(yè)形式單一致使勞務(wù)派遣在我國還屬不太成熟的行業(yè)，在規(guī)章和法律建設(shè)上不太完善?？傊蛧庀啾容^而言，我國關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。

三、我國勞務(wù)派遣中的問題

第一，法律關(guān)系鑒別模糊。關(guān)于勞動派遣法律關(guān)系，目前主要存在一重勞動關(guān)系說、一重勞動關(guān)系雙層運(yùn)行說、雙重勞動關(guān)系說等學(xué)說。法律關(guān)系識別上的困惑，導(dǎo)致雇主責(zé)任的承擔(dān)，權(quán)利義務(wù)的分配等方面出現(xiàn)爭議。[1]第二，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)和監(jiān)管比較混亂。部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)完全脫離了《就業(yè)促進(jìn)法》第四十條有關(guān)于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)行政許可的規(guī)定措施。此外，部分地區(qū)新辦勞務(wù)派遣企業(yè)數(shù)量爆炸式增長，混業(yè)經(jīng)營情況嚴(yán)重。最后，異地派遣十分難以監(jiān)管。由于東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)大量使用異地派遣員工。被派遣勞動者權(quán)益難以維護(hù)。第三，勞務(wù)派遣致使用人單位勞動保護(hù)政策不到位，同時使派遣工人的勞動合法權(quán)益受到損害，同工不同酬、社保繳費(fèi)偏低問題較多。有的直接損害了派遣員工的權(quán)益。尤其在公司發(fā)生工傷事故時，賠付標(biāo)準(zhǔn)問題十分突出，多引發(fā)爭議。第四，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量繁多，資質(zhì)良莠不齊。甚至有的派遣 機(jī)構(gòu)運(yùn)作起來和中介沒什么區(qū)別。業(yè)內(nèi)從業(yè)人員整體素質(zhì)差，缺少既懂人力資源管理又懂勞務(wù)派遣經(jīng)營的專業(yè)人員。[2]

四、應(yīng)對勞務(wù)派遣問題的對策和方法

第一，建立和完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，我國應(yīng)借鑒日德等發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，盡快完善勞務(wù)派遣方面的法律，以保護(hù)勞動者合法權(quán)益，推動勞務(wù)派遣的正常發(fā)展。[3]第二，完善派遣協(xié)議，降低勞務(wù)派遣風(fēng)險。指導(dǎo)勞務(wù)派遣單位和用工單位明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。國外對派遣企業(yè)和用工單位之間雙方權(quán)利義務(wù)進(jìn)行分割的途徑有兩種，一種是法律直接分割，例如日本，但是這種分割方式可能難以事先預(yù)見到所有風(fēng)險和責(zé)任，只能對雙方的責(zé)任范圍做出大致的描述并加以列舉；另外一種方式是由派遣企業(yè)和用工單位通過協(xié)議來分割相關(guān)責(zé)任。我國的勞動合同法已經(jīng)規(guī)定了雙方對勞動者造成的損害應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位和派遣單位之間責(zé)任的劃分由雙方自行約定，降低了很多派遣企業(yè)和用工企業(yè)的潛在風(fēng)險。第三，建立完善的勞務(wù)派遣管理體系、加強(qiáng)監(jiān)督管理力度。應(yīng)盡快建立專門的管理部門，以統(tǒng)一管理勞務(wù)派遣的事務(wù)，避免出現(xiàn)管理部門相互推諉。加強(qiáng)對勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員和用人單位使用勞務(wù)人員的執(zhí)法監(jiān)察。第四，鼓勵直接用工。進(jìn)行國有企事業(yè)單位用人機(jī)制，人員編制和工資總額等配套改革。第五，用工單位制定完善的規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)該明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓派遣員工擁有知情權(quán)，將規(guī)章制度通過多種渠道進(jìn)行公示、告知他們，也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護(hù)條件，做好日常的思想教育工作，引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn)，調(diào)動他們的工作積極性。[4]

五、結(jié)語

隨著社會的進(jìn)步，勞務(wù)派遣制度在不斷地發(fā)展完善，雖然出現(xiàn)了各種各樣的問題，但它對市場經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)不可否定。上文通過對勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及面臨的問題進(jìn)行了分析研究，并給出了對策。加深了勞務(wù)派遣的理解。同時也希望能給勞務(wù)派遣模式發(fā)展帶來貢獻(xiàn)。

（作者單位為中國郵政儲蓄銀行分行）

[作者簡介：郝建華（1975―），女，內(nèi)蒙古呼和浩特人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 張偉東，錢利君.國內(nèi)勞務(wù)派遣相關(guān)研究綜述[J].商場現(xiàn)代化，2008.

[2] 林巧.勞務(wù)派遣存在的問題及對策研究――對《勞動合同法》勞務(wù)派遣規(guī)定之解讀及反思[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2008.

第2篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；員工管理；農(nóng)電企業(yè)

作者簡介：葉海龍（1979-），男，內(nèi)蒙古臨河人，內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司巴彥淖爾電業(yè)局農(nóng)電公司，工程師；王紹鈞（1981-），男，內(nèi)蒙古臨河人，內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司巴彥淖爾電業(yè)局農(nóng)電公司，助理工程師。（內(nèi)蒙古 臨河 015000）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0152-02

隨著農(nóng)電企業(yè)的飛速發(fā)展，各項經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化，原有合同制職工不能及時配足，為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率和解決生產(chǎn)實際困難，必須引入勞務(wù)派遣機(jī)制，這樣的運(yùn)行模式下，勞務(wù)派遣員工也就成為農(nóng)電企業(yè)人力資源的重要組成部分，他們大多數(shù)工作在臟、險、累的生產(chǎn)一線或直接面向客戶的崗位，其業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)的高低、敬業(yè)精神的強(qiáng)弱、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與工作業(yè)績的好壞，將直接影響企業(yè)安全生產(chǎn)和電力營銷經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。而大部分農(nóng)電企業(yè)存在以下問題：由于身份差異造成勞務(wù)派遣員工考核渠道不暢，只能看到企業(yè)的發(fā)展，卻看不到個人前途的發(fā)展，工資待遇差別較大等，使得勞務(wù)派遣員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感、集體感、歸屬感和榮譽(yù)感，直接影響了企業(yè)的發(fā)展，使得內(nèi)部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業(yè)急需面對和盡快處理的重要工作。

一、農(nóng)電企業(yè)勞務(wù)派遣工作中存在的問題

以巴彥淖爾電業(yè)局為例，現(xiàn)有勞務(wù)派遣員工800人，大多集中在一線職工中，基層生產(chǎn)單位的勞務(wù)派遣員工比例更大。在這支龐大的勞務(wù)派遣員工隊伍中，大部分是初高中學(xué)歷畢業(yè)生，主要是從事配電運(yùn)行檢修維護(hù)，電力搶修、電力營銷抄表及電力工程作業(yè)等工作，80%以上的勞務(wù)派遣員工主要從事安全生產(chǎn)和抄表收費(fèi)的工作，還有一部分系統(tǒng)計員、坐收員、后勤工作人員，有的在主業(yè)任職于外線施工作業(yè)、營業(yè)核算、用電稽查、財務(wù)等管理崗位，但也均列入農(nóng)電工的編制。他們分別通過了初等級的技能鑒定，部分員工已取得中級技術(shù)資格，有些員工已成為了生產(chǎn)營銷工作的一線技術(shù)骨干。隨著勞務(wù)派遣員工人數(shù)的增加，他們將成為農(nóng)電企業(yè)發(fā)展的一支重要力量，且具有現(xiàn)代化、年輕化等特點(diǎn)，但由于電力管理體制等原因，也存在不少問題，發(fā)生著不少日益激化的矛盾，這些原因必然制約著整個勞務(wù)派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.勞務(wù)派遣公司良莠不齊

近年來，勞務(wù)派遣亂象叢生，由于準(zhǔn)入門檻較低，許多公司均有損害勞動者權(quán)益的事件發(fā)生。勞務(wù)派遣員工在作業(yè)期間發(fā)生工傷、疾病時，一些公司故意拖延時間、推卸責(zé)任，給勞務(wù)派遣員工造成了一定的心理和身體上的傷害。

2.同工不同酬

由于管理體制的原因，勞務(wù)派遣員工是由第三方公司提供的人力供給，在實際工作中擔(dān)負(fù)起了重要角色和承擔(dān)著重要工作，付出了辛勤的勞動，但卻不能與正式合同工一起來分享企業(yè)的發(fā)展成果，同樣的付出，收入差距很大，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工心態(tài)不平，難免將一些負(fù)面的心態(tài)帶入實際工作中，從而影響現(xiàn)場施工的安全，給施工作業(yè)留下一定的安全隱患。

3.缺乏有效的培訓(xùn)

由于派遣員工來源不一，有的是過去農(nóng)電企業(yè)體制下農(nóng)電工轉(zhuǎn)制來的，有的是招錄的大中專學(xué)生，造成水平差距較大。在實際工作中，有經(jīng)驗的沒有學(xué)歷，有學(xué)歷的沒有實踐，所以培訓(xùn)工作一直在做，卻沒有起到真正的效果。每年都進(jìn)行簡單的電力安全規(guī)程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，沒有更深層次的技能培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)，更談不上文化類的培訓(xùn)。所以無論理念還是知識結(jié)構(gòu)都難以跟上企業(yè)的快速發(fā)展。

4.安全意識淡薄

安全意識淡薄的主要表現(xiàn)就是工作中多憑借老一套、土辦法的經(jīng)驗在做工作，工作不能按規(guī)程辦，隨意性較大。別外一個很重要的問題就是僥幸心理十分嚴(yán)重?？傄詾樽约耗苄?，自以為自己心中有數(shù)，按《安全操作規(guī)程》執(zhí)行怕麻煩，總覺得憑經(jīng)驗這么多年都是這么干的，不會出事。尤其在搶修作業(yè)和臨時作業(yè)中，工作不辦票也不帶驗電器，不驗電就掛接地線，有的甚至不掛接地線就工作等。這些問題看起來是一些小事，執(zhí)行起來也不難，但卻是明知故犯，這些隱患就為發(fā)生事故埋下了禍根。

5.考核機(jī)制的缺失

農(nóng)電管理對于勞務(wù)派遣員工的管理比較簡單粗放，沒有形成一套完整的農(nóng)電管理的規(guī)章制度，尤其是對勞務(wù)派遣員工人性化管理的缺乏，讓他們更加感覺沒有應(yīng)有的親和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科學(xué)、不規(guī)范。這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競爭上崗機(jī)制，沒有合理的激勵機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制。未能將職工的收入與效績有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵，輕視內(nèi)在精神激勵。另外，農(nóng)電體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工在工作的心態(tài)上產(chǎn)生強(qiáng)烈反差，對農(nóng)電企業(yè)始終沒有認(rèn)同感、歸屬感，游離于農(nóng)電企業(yè)的邊緣。

二、解決思路和采取的措施

1.選擇合適的派遣合作單位

勞務(wù)派遣公司的選擇必須具備三個條件：第一是勞動人事部門注冊和認(rèn)可的企業(yè)；第二是必須是本地的企業(yè)，便于各類手續(xù)辦理和管理工作；第三是公司實力雄厚，有本行業(yè)服務(wù)豐富經(jīng)驗，并獲得業(yè)主認(rèn)可的公司。

2.制定一套完整的管理體系和標(biāo)準(zhǔn)

管理制度是農(nóng)電企業(yè)經(jīng)營管理的行為標(biāo)準(zhǔn)，是提升企業(yè)管理水平的標(biāo)準(zhǔn)，同時也是規(guī)范員工行為的依據(jù)。農(nóng)電企業(yè)用工人性化、合法化、規(guī)范化管理，同樣需要一套符合國家法規(guī)政策、切合農(nóng)電企業(yè)管理實際的規(guī)章制度。針對目前的管理，應(yīng)給出一個準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，制訂完善的管理制度，最大限度調(diào)動農(nóng)電派遣員工的積極性。通過量化工作量形成考核系統(tǒng)，按管理規(guī)定、細(xì)則、辦法等制度，結(jié)合工作實際對農(nóng)電工進(jìn)行嚴(yán)格考核，對半農(nóng)半工的派遣員工和全職的派遣員工形成一個制度下不同管理模式的管理系統(tǒng)，使他們能通過自己的努力工作獲得不同的收入，實現(xiàn)真正意義的“多勞多得”。制度的完善還要有利于促進(jìn)工作、堵塞漏洞、提高效率，有效規(guī)避和防范農(nóng)電安全責(zé)任風(fēng)險和財務(wù)責(zé)任風(fēng)險，防止優(yōu)秀人才的流失和企業(yè)經(jīng)營效益的流失。

3.建立農(nóng)電人才培訓(xùn)中心

“十年樹木，百年樹人”，建設(shè)農(nóng)電企業(yè)專業(yè)的培訓(xùn)中心，它將為提高勞務(wù)派遣員工的基本素質(zhì)提供一個支撐平臺。培訓(xùn)中心將根據(jù)勞務(wù)派遣員工的個人特點(diǎn)、技能、特長和對應(yīng)專業(yè)，加強(qiáng)對員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，設(shè)計員工個人職業(yè)生涯，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，讓勞務(wù)派遣員工正確選擇職業(yè)發(fā)展通道，合理做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自我成長，從而促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

4.改變職工收入分配方式

由于體制的原因，正式職工與勞務(wù)派遣員工之間的收入分配問題一直困擾著農(nóng)電企業(yè)。應(yīng)該制定公平、公正的政策，通過內(nèi)部競爭選擇專業(yè)崗位，讓職工根據(jù)自身的工作條件選擇崗位。在收入分配上按照不同工種定崗、定酬并與工作績效掛鉤，提高技術(shù)難度高、工作偏遠(yuǎn)、高空作業(yè)等工作環(huán)境差的職工崗位工資在工資總額中的比重，如一線技能崗位工資占到總工資的50%以上，其他考核工資占20%，獎勵工資占30%，使職工能夠更加有積極性，踏實穩(wěn)定工作。建議由工會組織統(tǒng)一建立農(nóng)電企業(yè)同工同酬機(jī)制，縮小同類崗位勞務(wù)派遣工與正式工收入待遇之間的差距。

5.建立互動雙向式管理的工會勞務(wù)模式

農(nóng)電企業(yè)在管理中要積極努力推進(jìn)工會管理制度，不斷健全勞務(wù)派遣員工的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，明確規(guī)定勞務(wù)派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同的同時，農(nóng)電企業(yè)的工會要及時將派遣員工吸收入會，參加農(nóng)電企業(yè)工會活動。勞務(wù)派遣員工通過合理的渠道及時反映勞動糾紛、用工問題，工會組織安排解決提出的合法、合理訴求。通過建立與勞動關(guān)系相適應(yīng)的雙向管理模式，由農(nóng)電企業(yè)和勞務(wù)派遣公司共同承擔(dān)和維護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。通過工會組織的活動，不僅可以維護(hù)員工的自身權(quán)益，還可以保護(hù)職工應(yīng)享受的福利和待遇，同時還可以協(xié)調(diào)處理與職工的關(guān)系，降低農(nóng)電企業(yè)人工成本，減少不必要的勞務(wù)糾紛。另外，工會組織也可以通過與職工之間的互動溝通，了解職工的需求，及時掌握他們的心理動向，以及在工作、生活中的熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題。

三、結(jié)束語

勞務(wù)派遣是農(nóng)電企業(yè)業(yè)務(wù)外包工作的一種新型用工模式，為電力企業(yè)人力資源管理和企業(yè)用工機(jī)制提供了新的思路和模式。這種模式的推廣應(yīng)用首先將改變農(nóng)電企業(yè)人力資源的管理模式，有助于提高勞務(wù)派遣員工的整體素質(zhì)，引入競爭機(jī)制，推動職工隊伍逐漸向高學(xué)歷化、高技能化邁進(jìn)。同時也對農(nóng)電企業(yè)管理提出了更高的要求，既要充分利用好勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務(wù)派遣隱含的風(fēng)險并積極采取措施加以防范。這種形勢下，需要農(nóng)電企業(yè)根據(jù)新狀況，積極構(gòu)建新的企業(yè)創(chuàng)新文化，增強(qiáng)職工凝聚力，引導(dǎo)職工正確對待工作，適應(yīng)市場的需求。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；派遣用工；現(xiàn)狀；問題

中圖分類號：TU198文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

引言

勞務(wù)派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中以其優(yōu)勢占據(jù)越來越重要的位置。由于勞務(wù)派遣中的不規(guī)范行為，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員利益受損，在勞務(wù)派遣涉及的勞務(wù)派遣公司、企業(yè)（用人單位）、勞務(wù)工（勞動者）三方當(dāng)事人當(dāng)中，企業(yè)扮演好自己的角色將起著極其重要作用，但是伴隨著發(fā)展，出現(xiàn)了許多問題。

1、勞務(wù)派遣的作用的優(yōu)勢分析1.1、采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護(hù)，員工的權(quán)益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護(hù)和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；1.2、享受社會保險待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障；1.3、因勞動關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，使勞務(wù)人員開具各種與人事檔案相關(guān)的證明更加快捷，總之，實行勞務(wù)派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業(yè)的工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關(guān)系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證。

2、建筑業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

2.1、農(nóng)民工討薪事件時有發(fā)生

我國建筑業(yè)擁有一支約400萬人的農(nóng)民工隊伍，占建筑業(yè)一線人員的90％以上。目前建筑行業(yè)面臨的難題就是農(nóng)民工的集體討薪，尤其近年來，集體討薪事件更是愈演愈烈。

討薪事件發(fā)生的原因是多方面：

2.1.1、從農(nóng)民工工資的資金來源上看，對于建筑行業(yè)來說，本身可能有資金周轉(zhuǎn)困難的問題；

2.1.2、在支付環(huán)節(jié)，施工企業(yè)將勞務(wù)費(fèi)結(jié)算給勞務(wù)分包公司后，勞務(wù)分包公司也可能沒有及時將勞務(wù)費(fèi)發(fā)放給農(nóng)民工；

2.1.3、還有一種特殊情況就是農(nóng)民工的惡意討薪，農(nóng)民工作為社會的弱勢群體，目前的政策法規(guī)有相當(dāng)程度上傾斜于農(nóng)民工，出現(xiàn)討薪事件后，相關(guān)政府部門往往傾向于保護(hù)弱勢群體，對施工企業(yè)進(jìn)行處罰。

2.2、勞務(wù)作業(yè)隊不支持勞務(wù)管理工作

按照國家或者項目工程所在地住建委的要求，施工企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的勞務(wù)管理制度。以我公司為例，盡管出臺了相應(yīng)管理文件，要求項目部每月對勞務(wù)分包隊伍進(jìn)行檢查勞務(wù)工工資發(fā)放情況，但在實際操作中發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)分包隊伍不愿將人工成本上報，交出來的也是應(yīng)付交差，等工程完工后再由農(nóng)民工出來討薪。經(jīng)調(diào)查，項目部勞動力管理員普遍反映勞務(wù)作業(yè)隊不支持施工企業(yè)的勞務(wù)管理工作，而由于自己權(quán)力有限，作為勞務(wù)管理工作的具體操作者，他們也很無奈。

從勞務(wù)作業(yè)隊層面來說，由于許多勞務(wù)作業(yè)隊是掛靠在勞務(wù)分包企業(yè)的名下，勞務(wù)作業(yè)隊的實際管理工作則是由包工頭或是勞務(wù)作業(yè)隊實際控制人來實施，所以施工企業(yè)對勞務(wù)作業(yè)隊的管理重點(diǎn)在于對勞務(wù)作業(yè)隊實際控制人管理，若勞務(wù)作業(yè)隊實際控制人不支持施工企業(yè)的管理制度，施工企業(yè)要求的各項業(yè)內(nèi)資料難以收集，增大了勞務(wù)管理的難度。

2.3、項目部缺乏勞務(wù)用工管理意識

作為施工企業(yè)與勞務(wù)作業(yè)隊直接接觸的部門，項目部對勞務(wù)管理工作的支持力度在很大程度上決定了施工企業(yè)勞務(wù)管理工作的水平。在實際操作中，我們發(fā)現(xiàn)一些項目部從領(lǐng)導(dǎo)到勞動力管理員存在只看重眼前利益，忽視國家或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)法規(guī)，思想上不重視勞務(wù)管理工作，管理中不落實相關(guān)的制度，在項目勞務(wù)管理過程中存在未按照規(guī)定進(jìn)行招投標(biāo)、勞務(wù)合同簽訂率低、未對勞務(wù)分包合同及勞務(wù)作業(yè)人員如期備案，未按照規(guī)定對勞務(wù)作業(yè)隊進(jìn)行管理監(jiān)督等漏洞，致使在施工過程中出現(xiàn)工程質(zhì)量、勞務(wù)糾紛等嚴(yán)重問題。

3、建筑業(yè)企業(yè)勞務(wù)派遣存在的問題

3.1、對勞務(wù)派遣工認(rèn)識上存在偏差

隨著建筑企業(yè)用工形式的不斷改變，勞務(wù)派遣工將逐漸成為該類企業(yè)生產(chǎn)施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到勞務(wù)派遣員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，但由于受過去傳統(tǒng)思想的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工仍存在著認(rèn)識上的偏差,習(xí)慣于劃分正式工、臨時工，而勞務(wù)派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，而且這種勞動用工上的區(qū)分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

3.2、勞務(wù)派遣工社保福利較差

在社保福利方面，部分建筑企業(yè)（或勞務(wù)派遣公司）為勞務(wù)派遣工的部分人員交五險，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業(yè)年金（補(bǔ)充養(yǎng)老金）等。

3.3、勞務(wù)派遣工激勵機(jī)制不完善

勞務(wù)派遣員工從內(nèi)心渴望得到用工單位的認(rèn)同，希望自己能夠成為企業(yè)的一員，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動，能力表現(xiàn)突出，成為企業(yè)的骨干。但是，由于目前仍有部分企業(yè)缺乏有效的競爭機(jī)制，沒有合理的激勵機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發(fā)展前途的信心，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的好壞與自己無關(guān)，得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。因此，激勵機(jī)制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發(fā)揮，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

4、完善建筑業(yè)勞務(wù)派遣工作的對策

4.1、加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理、實現(xiàn)企業(yè)安全健康發(fā)展

綜上所述，對待勞務(wù)派遣既不能因為它有許多優(yōu)點(diǎn)而聽之任之、放任自流；也不能因為它存在缺點(diǎn)而予以封殺，而是要積極研究對策，趨利避害。

4.1.1、針對目前國內(nèi)人才派遣市場勞務(wù)派遣員工年輕化，學(xué)歷相對較低，流動性大的特點(diǎn)，應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工管理及勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)范化管理和企業(yè)員工隊伍建設(shè)，營造和諧穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境。無論是用人單位還是用工單位，都應(yīng)定期就各自勞務(wù)用工管理現(xiàn)狀進(jìn)行交流，派遣運(yùn)作過程中暴露出來的問題，派遣主體雙方都應(yīng)從勞務(wù)用工管理和激勵機(jī)制著手，結(jié)合勞務(wù)派遣員工的利益訴求，不斷探尋，制定出一套完善的勞務(wù)用工管理制度。

4.1.2、隨著勞務(wù)派遣市場的壯大，使很多企業(yè)尤其是建筑施工企業(yè)自身安全經(jīng)營及自身發(fā)展受到了極大的挑戰(zhàn)。為了更好地實現(xiàn)勞務(wù)派遣員工管理工作制度的規(guī)范化，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)在人員的吸納機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、人員培訓(xùn)發(fā)展、黨工團(tuán)組織建設(shè)、勞務(wù)公司內(nèi)部管理等方面應(yīng)進(jìn)行規(guī)范。勞務(wù)用工單位也應(yīng)重視勞務(wù)用工管理，切實了解勞務(wù)工，避免不平等現(xiàn)象，保證勞務(wù)工和企業(yè)編內(nèi)員工能享受到同等的權(quán)益。

4.2、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

建筑企業(yè)在完善分配制度的基礎(chǔ)上，要建立多層次的獎勵措施，并建立科學(xué)的績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、業(yè)績突出、成果顯著的員工，適當(dāng)給予一定的物質(zhì)獎勵，做到貢獻(xiàn)和收入對等。同時，要注重提高勞務(wù)派遣員工的生活條件，想方設(shè)法改善他們的生活設(shè)施和工作環(huán)境。要定期開展各種先進(jìn)人物評選活動，樹立典型，表彰先進(jìn)，通過精神激勵，使其體會到貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感和得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發(fā)勞務(wù)派遣員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

4.3、積極開拓派遣員工發(fā)展空間

建筑企業(yè)要結(jié)合勞務(wù)派遣員工的知識和技能等特點(diǎn)，把其職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項重點(diǎn)工作，為勞務(wù)派遣員工開拓發(fā)展空間，并讓派遣員工真正參與進(jìn)來，使個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。一是制定派遣員工留轉(zhuǎn)考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現(xiàn)突出的員工，將他們轉(zhuǎn)為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關(guān)人員外派進(jìn)修學(xué)習(xí)。對業(yè)務(wù)技能較高的派遣員工，通過職業(yè)技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經(jīng)理或職能部室負(fù)責(zé)人崗位。

5、結(jié)語

筆者通過理論與實際相結(jié)合的方式分析了目前建筑業(yè)勞務(wù)管理過程中出現(xiàn)的一些問題以及問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出選擇優(yōu)秀的勞務(wù)作業(yè)隊、重視勞務(wù)管理細(xì)節(jié)、增強(qiáng)項目部全員的勞務(wù)管理意識、落實施工企業(yè)勞務(wù)管理獎懲制度的解決措施，以提高施工企業(yè)的勞務(wù)管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬秀招.試析建筑業(yè)企業(yè)派遣用工現(xiàn)狀、問題與對策[J].福建建材,2012,07:117-120.

第4篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：勞動合同法 勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣人員 人文關(guān)懷

引言

新修訂的《勞動合同法》從設(shè)立經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可、進(jìn)一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量、落實被派遣勞動者同工同酬和加重違法行為法律責(zé)任等方面作出了新的規(guī)定，然而，長期以來，不簽訂勞動合同、不參加社會保險、違法解除勞動合同、同工不同酬等違規(guī)用工現(xiàn)象，頻繁發(fā)生在勞務(wù)派遣人員身上，這在很大程度上打擊了勞務(wù)派遣人員的熱情，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣人員的人心思動與流動過快，身份的特性也決定了勞務(wù)派遣人員存在的消極心理。經(jīng)常性的人文關(guān)懷，是針對勞務(wù)派遣人員在日常工作和生活中的具體思想問題，隨時隨地進(jìn)行的教育疏導(dǎo)工作。深入做好經(jīng)常性思想工作，對于鞏固、深化思想政治教育效果，幫助勞務(wù)派遣人員正確理解上級的決議決策及新《勞動合同法》帶給他們的福音，形成正確的世界觀、人生觀，化解日常工作和生活中的矛盾，穩(wěn)定遇到突況和重大轉(zhuǎn)折時的情緒，抵制各種錯誤思想的侵蝕和影響，防范各種不良傾向的發(fā)生，都具有重要的作用。

一、勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣通常是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與其建立勞動關(guān)系的勞動者派往用工單位，用工單位支付勞動報酬的特殊用工形式。勞動力的雇傭和使用分離是勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發(fā)生勞動關(guān)系，而是與派遣機(jī)構(gòu)存在勞動關(guān)系。但卻被派遣至用工單位勞動，形成有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系的特殊形態(tài)。我國勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，在實踐發(fā)展中存在著勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)繁多、資質(zhì)良莠不齊，被派遣員工的穩(wěn)定性差，員工流失率較高，勞務(wù)派遣中同工不同酬等諸多問題，這些問題的存在影響了勞務(wù)派遣人員的積極性，也決定了勞務(wù)派遣人員存在一定的消極心理。

二、勞務(wù)派遣人員的心理情況分析

（一）自卑心理

由于體制方面的約束，長期以來，勞務(wù)派遣人員在政治、經(jīng)濟(jì)等方面的待遇都不及正式員工，個別正式員工還不經(jīng)意地會流露出對勞務(wù)派遣人員的身份歧視，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員在用工單位產(chǎn)生低人一等、 “二等公民”的自卑心理。主要表現(xiàn)為缺乏歸屬感和責(zé)任感，政治熱情和責(zé)任意識相對較差，對所在單位的各方面發(fā)展的關(guān)注度不高。

（二）不平衡心理

在用工單位中，由于相同的工作崗位上并存著編制內(nèi)的正式工和編制外的多元化勞務(wù)工的區(qū)別，體制上的原因?qū)е铝送げ煌戡F(xiàn)象。勞務(wù)派遣人員承擔(dān)著與正式員工相同的、甚至更多的工作任務(wù)和工作量，卻享受不到與正式員工的相同待遇，甚至于得到的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式員工的待遇，自身的勞動和價值得不到應(yīng)有的回報和認(rèn)可，個別勞務(wù)派遣人員由此產(chǎn)生不平衡心理，認(rèn)為沒有受到公正的對待，客觀表現(xiàn)為情緒容易波動、發(fā)牢騷。

（三）困惑心理

在對勞務(wù)派遣人員群體的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，35歲以下人員占了相當(dāng)大的比例。他們基本都是八十年代出生的青年，剛踏入社會不久，社會閱歷不足，世界觀、價值觀沒有完全定型，抵抗力、免疫力都不強(qiáng)，加之在家里和在單位所受重視程度差別較大，在思想、感情上難以接受，對于自身的現(xiàn)狀和一些社會現(xiàn)象不能完全正確的認(rèn)識和面對，存在困惑，有時甚至?xí)a(chǎn)生一些情緒的偏激和多變。

三、加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員人文關(guān)懷的策略

加強(qiáng)人文關(guān)懷，不但要從勞務(wù)派遣人員的思想意識上做工作，更重要的是從根本上創(chuàng)新管理制度建設(shè)，因此，筆者從這兩方面展開分析。

（一）從思想意識上做工作，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣人員的人文關(guān)懷

1、以人為本進(jìn)行思想政治教育促進(jìn)理想信念的提升

提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允許打罵體罰情況出現(xiàn)。并且以人為本，適當(dāng)進(jìn)行暖心工程。通過給每一位勞務(wù)派遣人員辦實事、解難題，增強(qiáng)隊伍的向心力。通過思想政治教育工作，加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的思想道德水準(zhǔn)，保障其具備正確的理想信念。要在勞務(wù)派遣人員中宣傳社會主義核心價值觀、社會主義榮辱觀，讓勞務(wù)派遣人員能夠有正確的自我認(rèn)知、堅定他們的理想信念，擯棄自卑心理，正確面對所面臨的現(xiàn)狀，并將思想政治工作和他們的工作情況、具體業(yè)務(wù)結(jié)合到一起，促使勞務(wù)派遣人員理解形勢，使他們從根本上明白當(dāng)前所在企業(yè)的管理模式，并在此基礎(chǔ)上做好自我定位，樹立正確的人生觀和價值觀。

2、以企業(yè)文化氛圍增強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的責(zé)任意識

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。健康的企業(yè)文化氛圍能夠提高整體的凝聚力與向心力。筆者認(rèn)為通過節(jié)假日組織進(jìn)行各式各樣的文化活動，用積極的文化來熏陶員工，用科學(xué)的方式管理員工，用典型的力量激勵員工，使勞務(wù)派遣人員逐步產(chǎn)生主人翁責(zé)任感 ，進(jìn)而增強(qiáng)工作能力。

3、以激勵措施激發(fā)勞務(wù)派遣人員的進(jìn)取精神

良好的環(huán)境和措施能夠激勵廣大勞務(wù)派遣人員的工作積極性與集體認(rèn)同感，有利于塑造出一支優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員隊伍。設(shè)立與完善勞務(wù)派遣人員獎懲措施以及人員的激勵措施，根據(jù)實際需要，多方增加勞務(wù)派遣人員的待遇。同時將勞務(wù)人員的工作情況和工資相掛鉤，表現(xiàn)突出者給予及時的獎勵，表現(xiàn)較差的給予相應(yīng)的懲處，以調(diào)動勞務(wù)派遣人員的責(zé)任心、積極性。

（二）創(chuàng)新管理制度建設(shè)，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣人員的人文關(guān)懷

1、通過勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣人員的法律保護(hù)

按照法律規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)自招用勞務(wù)派遣人員之日起依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同，并明確告知該勞動者為勞務(wù)派遣用工形式。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。用工單位在接受被派遣勞動者前應(yīng)核實勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同情況，并與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定雙方的權(quán)力、義務(wù)，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。用工單位使用未與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者，應(yīng)視為用工單位直接用工。

2、通過對勞務(wù)派遣人員的全方位、多類型培訓(xùn)，加強(qiáng)勞務(wù)派遣人員的綜合素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力

開展對勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)知識、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)和行業(yè)操守素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)合同，選派符合崗位需要的勞務(wù)人員。對從事特殊崗位工作的勞務(wù)派遣人員，須具備崗位要求的相關(guān)知識和專業(yè)技能。定時定期地對不同崗位的勞務(wù)派遣人員分別進(jìn)行不同工作的技能培訓(xùn)及預(yù)案處理方式的培訓(xùn)，提高他們的技能水平、改善自我認(rèn)知，使勞務(wù)派遣人員能夠迅速的適應(yīng)“臨時性、輔或者替代性”工作崗位的要求，更好的發(fā)揮勞務(wù)派遣補(bǔ)充用工的作用。

3、通過發(fā)揮監(jiān)督職能的作用，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的保護(hù)

充分發(fā)揮監(jiān)督的職能作用，通過督促檢查指導(dǎo)，嚴(yán)格落實新法的各項規(guī)定，切實保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。把監(jiān)督工作往深度廣度推進(jìn)，不能只浮在表面，強(qiáng)化督查工作，重點(diǎn)做到有針對性、計劃性，認(rèn)真審核勞務(wù)派遣單位是否具有法律規(guī)定的派遣資格，嚴(yán)格控制被派遣單位的勞務(wù)派遣用工數(shù)量，認(rèn)真核實用工單位的勞務(wù)派遣崗位是否符合“三性”工作崗位的要求，對勞務(wù)派遣人員真正做到 “同工同酬”，對違反新法的勞務(wù)派遣行為按照法律規(guī)定嚴(yán)肅處理，從而促使新勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的各項規(guī)定真正落到實處。

參考文獻(xiàn)：

[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑：2008，（9）：34

[2]屠慶忠.對我國勞務(wù)輸出的理論分析與經(jīng)驗研究[D].中國農(nóng)業(yè)大學(xué)，2004

第5篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 公立醫(yī)院管理 現(xiàn)狀分析 解決問題

一、 公立醫(yī)院用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

以哈爾濱市某公立醫(yī)院為例，醫(yī)院人員總數(shù)為914人（除客座專家教授外），其中正式事業(yè)單位編制員工人數(shù)597人，勞務(wù)派遣員工人數(shù)317人。勞務(wù)派遣員工在員工總數(shù)中所占比例34.68%。在勞務(wù)派遣員工中中，醫(yī)生37人，護(hù)士134人，康復(fù)技師34人，檢驗人員2人，會計1人，其他人員109人（包含門診收款人員、保潔人員、后勤人員等）。

就整體而言勞務(wù)派遣人員在合同解除方面較為寬松。醫(yī)院不滿勞務(wù)派遣人員工作，認(rèn)為其難以勝任，可以通過人力資源部通知具體科室，下達(dá)三個月考察期，考察期滿仍未達(dá)到要求，醫(yī)院可以與其解除聘用關(guān)系。對于勞務(wù)派遣員工而言，其所簽訂勞動合同期限較短，解除或續(xù)約機(jī)會較多。

根據(jù)哈爾濱市人力資源和社會保障局網(wǎng)站所公布的數(shù)據(jù)顯示，近三年以來哈爾濱市衛(wèi)生局醫(yī)護(hù)人員成功招聘人數(shù)呈下降趨勢。事業(yè)單位編制人員在不斷縮減，特別是在對人員技能水平要求較低的崗位上，護(hù)士的招聘人數(shù)在急劇下降。事業(yè)編制人員縮減后并不能滿足病患的醫(yī)療需要，這與快速增長的醫(yī)療需求形成巨大矛盾，與國家對于醫(yī)患間醫(yī)院配比要求相矛盾。對此公立醫(yī)院只能通過雇傭醫(yī)療勞務(wù)派遣人員，解決目前人員短缺的問題。

二、 醫(yī)務(wù)派遣中存在的問題

1、待遇差距

根據(jù)哈爾濱市某公立醫(yī)院的實際調(diào)查表明，勞務(wù)派遣人員在工資與福利待遇上與事業(yè)單位編制人員存在嚴(yán)重差異。

首先工資來源方面，事業(yè)單位現(xiàn)有編制人員工資中60%來源于國家財政部門的撥款，其余部分為醫(yī)院自盈。而對于勞務(wù)派遣人員其全部工資包含五險一金等，全部為醫(yī)院自營支付無國家撥款。

關(guān)于工資的具體金額，事業(yè)編制正式職工是根據(jù)所處的職稱級別來確定工資，獎金則完全根據(jù)績效發(fā)放。而勞務(wù)派遣人員則是以崗定資。以勞務(wù)派遣護(hù)士工資為例，分為以下三種：工作半年以下（即實習(xí)期）未取得護(hù)士從業(yè)資格證者（不從事具體工作，工作性質(zhì)與護(hù)工相似）月底薪為600元，獎金平均為兩百元左右；取得護(hù)士職稱資格的人員底薪為八百元，獎金為科室中正常事業(yè)單位編制人員的一半；取得護(hù)士職稱資格半年以上在本單位工作一年以上，基本工資為1000元，獎金與科室中事業(yè)單位編制人員相同。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但從上述事例可以看出被勞動派遣者面臨著嚴(yán)重歧視，工資差距過大。

2、勞務(wù)派遣人員流動性較大，對用人單位人才培養(yǎng)投入不利

醫(yī)務(wù)勞務(wù)派遣人員工作初期，技能與能力需要大幅度的提升與培訓(xùn)，用人單位前期培養(yǎng)花費(fèi)較大。但隨著專業(yè)技能水平的提升，薪資福利水平要求相應(yīng)提升，很多情況下對原有單位原有薪酬福利發(fā)放不滿。由于其合同限制較為寬松，流動性較大，經(jīng)常出現(xiàn)在工作3-5年后選擇離職，對原用人單位造成較大的人力、物力、財力的損失。

3、公立醫(yī)院對于勞務(wù)派遣的兩難選擇

勞務(wù)派遣確實可以較高的節(jié)約人事管理成本。但是在現(xiàn)有公立醫(yī)院工資組成中，60%工資來源于國家財政撥款，僅40%來自于醫(yī)院盈利。而對于勞務(wù)派遣員工，其工資全部由醫(yī)院自行支付。表面上勞務(wù)派遣人員的工資與正常員工相比，已經(jīng)處于極為不合理的水平，甚至違背《勞動合同法》中的部分條款。但實質(zhì)上醫(yī)院對于勞務(wù)派遣人員所負(fù)擔(dān)的工資，卻要高于正常事業(yè)單位編制人員。這也就面臨一種兩難的境地。一方面醫(yī)院希望招收更多事業(yè)編制人員，節(jié)省工資開支，另一方面勞務(wù)派遣人員正遭受同工不同酬待遇。

三、解決醫(yī)療勞務(wù)派遣中現(xiàn)存問題的具體方法

（一）政府方面

1、政府應(yīng)當(dāng)完善醫(yī)療勞務(wù)派遣具體規(guī)定，健全相關(guān)法律法規(guī)。

2、應(yīng)當(dāng)建立同崗?fù)旯降男匠牦w系。在目前狀況下，建議政府人事管理部門制訂相關(guān)工作崗位的指導(dǎo)價。加快公立事業(yè)單位薪酬福利的改革步伐，逐步打破編制內(nèi)和編制外的差別，按勞取酬。

3、著手解決目前醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展中的困境，醫(yī)療需求的快速增長與目前醫(yī)療人員短缺的矛盾。在保護(hù)醫(yī)療從業(yè)人員合理勞動者權(quán)益的同時，解決公立醫(yī)院發(fā)展中面臨的兩難境地。

（二）公立醫(yī)院

1、改革現(xiàn)有事業(yè)編制。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，居民就醫(yī)需求不斷提升，但現(xiàn)有公立醫(yī)院事業(yè)單位現(xiàn)處于人員嚴(yán)重超編但實際人員嚴(yán)重不足的兩難局面?，F(xiàn)有編制已難以滿足醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的需求，難以滿足醫(yī)療事業(yè)發(fā)展需要，與患者的就醫(yī)需求形成矛盾。

2、采取積極措施，加強(qiáng)對于勞務(wù)派遣人員的關(guān)注，合理的對其開展績效考核。對于能力業(yè)務(wù)水平較強(qiáng)的人員，逐步引進(jìn)吸收為正式員工，增強(qiáng)其組織歸屬感。對廣大勞務(wù)派遣人員，應(yīng)增加組織活動，增強(qiáng)組織追歸屬感，消除他們與正式員工身上的差別感。最終實現(xiàn)整體醫(yī)療服務(wù)水平的提升。

（三）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

作為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，應(yīng)站在合理公平的立場上，為勞動者以及用工單位提供良好的服務(wù)。應(yīng)在服務(wù)協(xié)議簽定前的潛在風(fēng)險與防范對策，細(xì)化防范措施，加強(qiáng)派遣員工管理，規(guī)范內(nèi)部執(zhí)行流程，完善財務(wù)管理制度。在業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，拓展人才獲取渠道、提高招聘配置效率，完善派遣員工培訓(xùn)體系，搭建信息溝通平臺。（作者單位：山東大學(xué)管理學(xué)院）



參考文獻(xiàn)：

［1］ 馬佳.A醫(yī)院實行勞務(wù)派遣用工的利弊分析［J］.人力資源管理，2010(3)

第6篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

一、勞務(wù)派遣工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題

勞務(wù)派遣工培訓(xùn)是一項復(fù)雜而艱難的系統(tǒng)工程，盡管投入許多財力物力，但在實際操作過程中，仍遇到了不少困難和問題。

一是從勞務(wù)派遣工整體素質(zhì)來看，他們文化程度普遍偏低，對文化知識和技能培訓(xùn)的要求不強(qiáng)烈。新河異地三個項目部共有勞務(wù)派遣工868人，他們大多數(shù)文化程度偏低，高中文化僅占15.6%，初中文化占78.2%，年齡平均在37歲。由于他們視野較窄，對新知識、新技術(shù)認(rèn)知和掌握難度大，參加技術(shù)培訓(xùn)積極性不高。

二是從勞務(wù)派遣工從事的工作看，多數(shù)都是從事井下采掘一線工作。他們認(rèn)為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務(wù)，“能干”就行，對技術(shù)培訓(xùn)欲望不高，熱情不大，很難激活其潛在的培訓(xùn)要求和培訓(xùn)熱情。

三是勞務(wù)派遣工具有流動性大、約束力不強(qiáng)等特點(diǎn)，一旦政策影響或生產(chǎn)條件發(fā)生變化，就有可能造成經(jīng)過培訓(xùn)的勞務(wù)派遣工流失。缺乏穩(wěn)定性，給培訓(xùn)工作帶來了難度。

二、加強(qiáng)勞務(wù)派遣工技能培訓(xùn)的對策

勞務(wù)派遣工已成為煤礦的主力軍，對勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)意義十分重大，它關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。針對以上勞務(wù)派遣工的現(xiàn)狀和問題，新河礦高度重視培訓(xùn)工作，不斷在內(nèi)容上優(yōu)化，機(jī)制上創(chuàng)新，并為勞務(wù)派遣工搭建平臺，發(fā)揮老技工傳幫帶作用，取得較好效果。

（一）嚴(yán)格勞務(wù)派遣工崗前培訓(xùn)，確?？荚嚭细穹娇缮蠉?。招用勞務(wù)派遣工把好政審、體檢關(guān)等環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓好勞務(wù)派遣工崗前培訓(xùn)制度的落實。近年來，新河礦主要采取兩種形式：一是崗前培訓(xùn)。對新錄用的勞務(wù)派遣工必須由項目部組織進(jìn)行不少于一周的下井須知、崗位操作技能、安全知識等培訓(xùn)，對考試不合格的一律不得錄用。二是開展學(xué)習(xí)技能咨詢?nèi)栈顒印Ｃ恐芏_展一次，由單位技術(shù)主管負(fù)責(zé)回答勞務(wù)派遣工在實際工作中遇到的技術(shù)問題，詳細(xì)講解安全注意事項和操作要領(lǐng)，使其盡快熟悉崗位操作技能，適應(yīng)工作環(huán)境，確保安全生產(chǎn)。

（二）創(chuàng)新勞務(wù)派遣工的培訓(xùn)機(jī)制。嚴(yán)格勞務(wù)派遣工的技能培訓(xùn)，多措并舉，全面提高技術(shù)素質(zhì)。新河礦采取的措施有：一是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對特殊工種如放炮員、電絞司機(jī)、瓦斯檢查員、皮帶司機(jī)、風(fēng)機(jī)司機(jī)和機(jī)電維護(hù)員等選送勞務(wù)派遣工中文化水平較高、素質(zhì)較好者到江蘇省安全培訓(xùn)中心或到當(dāng)?shù)匕才嗖块T進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)考試合格，取得上崗證后方可上崗。20__年和20__年已培訓(xùn)特殊工種106人，這部分人已成為安全生產(chǎn)中的骨干力量。二是實行對勞務(wù)派遣工全員技術(shù)培訓(xùn)。由礦邀請江蘇省安培中心教師赴山西項目部辦班講課，礦項目部專人負(fù)責(zé)管理，礦職校負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)指導(dǎo)，舉辦培訓(xùn)班5期，550名勞務(wù)派遣工參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后由集團(tuán)公司培訓(xùn)部門出試卷進(jìn)行考試，經(jīng)考試全部合格，550人獲得了安全資格證書及tc卡操作證書，提高了職工的操作技能。三是進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)。礦積極與西安科技大聯(lián)系，聯(lián)合辦班，對急需的技術(shù)人才進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)，其中勞務(wù)派遣工占60%以上，從而激發(fā)了勞務(wù)派遣工學(xué)知識、學(xué)技能的積極性。通過以上方法有效解決了學(xué)與干脫節(jié)、理論與實踐結(jié)合不緊密的問題。

（三）發(fā)揮傳幫帶作用。為盡快提高勞務(wù)派遣工的操作技能，礦每季進(jìn)行一次對職工技能狀況進(jìn)行分析，讓技術(shù)過硬、素質(zhì)較好的職工帶勞務(wù)派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進(jìn)行傳、幫、帶，增強(qiáng)師傅的責(zé)任心和徒弟的進(jìn)取心，提高幫教效果，使職工很快掌握了操作技能，能夠獨(dú)立工作。鄉(xiāng)三項目部勞務(wù)派遣工張振華，只有初中文化，在安排他跟師傅學(xué)機(jī)電維修時，起初什么都不懂，在師傅的耐心傳幫帶下，他虛心好學(xué)，為了練好機(jī)電維修工的基本功，他邊學(xué)邊問，不會就練，一遍不行就練幾遍，很快熟練地掌握了機(jī)電設(shè)備的結(jié)構(gòu)原理及常見機(jī)電事故的處理方法，在工作中能獨(dú)立地處理簡單的機(jī)電事故，技術(shù)素質(zhì)明顯提高。

（四）搭建平臺，讓有技術(shù)的勞務(wù)派遣工施展才華。礦根據(jù)用人需要，不論是正式工還是派遣工，只要有技術(shù)、有能力，不拘一格選用人才。尤其對突出的勞務(wù)派遣工優(yōu)先選拔到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位。主要做法是，礦對技術(shù)素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)的派遣工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，在全面提高技術(shù)素質(zhì)的同時，放到管理崗位進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，提拔到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓有才能的派遣工有施展才華的舞臺。玉生項目部勞務(wù)派遣工胡新兵過去有干過煤礦的工作經(jīng)驗，被礦錄用培訓(xùn)后，發(fā)現(xiàn)他生產(chǎn)技術(shù)掌握較熟練，礦重點(diǎn)將其選送到江蘇省安培中心培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，把他放到班長崗位上鍛煉。他不負(fù)眾望，大膽管理，所帶的班。干得有聲有色，生產(chǎn)任務(wù)班班超額完成，且杜絕了輕傷以上人身事故和重大生產(chǎn)事故，鑒于他的突出成績，礦又把他提為采煤工區(qū)副區(qū)長。

(五)制定政策，分配向有技術(shù)人才傾斜。礦鼓勵職工尤其是派遣工學(xué)技術(shù)，制定分配政策向技術(shù)工種傾斜。礦制定培訓(xùn)計劃，20__-20

__年中級工達(dá)到生產(chǎn)工人的60%，高級工達(dá)到中級工的15%，技師、高級技師達(dá)到高級工的5%，明確規(guī)定勞務(wù)派遣工要分別達(dá)到60%的培訓(xùn)計劃，分配上向技術(shù)工種傾斜，凡達(dá)到中級工、高級工和技師的，分別給予每月100、200和400元的獎勵。為激勵勞務(wù)派遣工不斷上層次，礦每年都組織技工晉級考試，按中、高、技師職稱，按月發(fā)放崗位補(bǔ)貼，極大地調(diào)動了勞務(wù)派遣工學(xué)習(xí)技術(shù)的自覺性，過去許多勞務(wù)派遣工不愿參加培訓(xùn)，現(xiàn)在主動要求參加培訓(xùn)，已有100多人參加中級工自學(xué)，力爭取得中級工資格證。三、加強(qiáng)勞務(wù)派遣工技能培訓(xùn)取得的效果

第7篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校 勞務(wù)派遣 培訓(xùn)

勞務(wù)派遣作為市場經(jīng)濟(jì)體制下的一種新型人力資源配置方式，在我國向著普遍化和常態(tài)化趨勢發(fā)展，現(xiàn)實中勞務(wù)派遣糾紛呈現(xiàn)不斷上升趨勢，被派遣員工的權(quán)益難以保障，參加培訓(xùn)的平等權(quán)利難以實現(xiàn)。

《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定：學(xué)校教育和職業(yè)培訓(xùn)是構(gòu)成我國職業(yè)教育體系的兩大要素，培訓(xùn)是職業(yè)教育的必然組成部分。在派遣單位和用工企業(yè)不夠重視勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)的現(xiàn)實下，職業(yè)院校應(yīng)為和諧社會建設(shè)承擔(dān)更多責(zé)任，在國家政策引導(dǎo)和資金支持下，制定勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)規(guī)劃，有目的、有計劃地開展勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)，不斷提高其工作生活質(zhì)量。

一、職業(yè)院校開展勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)的必要性

1.勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為企業(yè)是以利潤最大化為目的的，因此其會采取各種措施盡可能減少支出，而用工單位選擇勞務(wù)派遣用工方式，其出發(fā)點(diǎn)就是為了降低成本。同時我國現(xiàn)行有關(guān)勞務(wù)派遣的法規(guī)，如《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等對派遣員工培訓(xùn)的規(guī)定又比較籠統(tǒng)，基于成本考慮，派出機(jī)構(gòu)和用工單位勢必會盡可能減少培訓(xùn)成本支出。

2.黨和國家對職業(yè)培訓(xùn)的高度重視

黨的十六屆六中全會將“健全面向全體勞動者的職業(yè)技能培訓(xùn)制度，使人人有知識、個個有技能”作為構(gòu)建和諧社會的具體任務(wù)目標(biāo)。黨的十報告提出 “加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，提升勞動者就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性”。因此，針對目前勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀，國家有必要進(jìn)一步通過加強(qiáng)立法等措施，全面保障派遣員工包括接受教育與培訓(xùn)在內(nèi)的各種勞動權(quán)益。

3.職業(yè)培訓(xùn)是職業(yè)教育的必然組成部分

《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定：我國職業(yè)教育包括職業(yè)準(zhǔn)備教育和就業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、晉級、轉(zhuǎn)業(yè)及再就業(yè)培訓(xùn)等各種職業(yè)培訓(xùn)，二者是構(gòu)成職業(yè)教育體系的兩大要素。職業(yè)院校通過實施勞務(wù)派遣員工職業(yè)培訓(xùn)，可不斷提高其勞動技能，更好地維護(hù)他們的權(quán)益。

同時，開展培訓(xùn)也是職業(yè)院校自身改革發(fā)展的需要，在服務(wù)社會的同時，也必然會促進(jìn)學(xué)校自身的發(fā)展。

4.開展勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)是職業(yè)院校的使命

隨著我國勞務(wù)派遣用工制度的發(fā)展，做好其培訓(xùn)工作，對實現(xiàn)派遣員工有序流動和合理配置，增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量都具有十分重要的意義。

職業(yè)院校應(yīng)承擔(dān)更多社會責(zé)任，在國家政策引導(dǎo)和資金支持下，制定勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)規(guī)劃，有目的、有計劃地開展培訓(xùn)，不斷提高其工作生活質(zhì)量。

二、職業(yè)院校開展勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)的可行性

1.良好的教育培訓(xùn)資源體系

職業(yè)院校擁有豐富的職業(yè)教育資源及完善的辦學(xué)場所、良好的培訓(xùn)師資，具備制定科學(xué)培訓(xùn)方案和開展技術(shù)教育的能力。只要措施有力，職業(yè)院校完全可以把培訓(xùn)做大做好。

2.教育服務(wù)的公益性

教育具有公益性和普惠性。在開展培訓(xùn)時，應(yīng)注意合理配置教育資源，適當(dāng)向勞務(wù)派遣員工傾斜，這也是職業(yè)教育濟(jì)貧性質(zhì)的應(yīng)有之意。

3.教學(xué)資源齊備，具有管理與服務(wù)優(yōu)勢

特別是與社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比較，職業(yè)院校教學(xué)組織完善、教學(xué)資源齊備，培訓(xùn)師資穩(wěn)定可靠，目的性和計劃性強(qiáng)，在教學(xué)管理過程、后勤服務(wù)保障方面都具有良好的性價比。

職業(yè)院校雖然具有一定的先天優(yōu)勢，但不等于其開展勞務(wù)派遣員工的必然成功，學(xué)校必須在培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、培訓(xùn)師資的確定等方面做好充分準(zhǔn)備，才有可能不斷提高培訓(xùn)效果，確保派遣人員學(xué)有所獲。

三、勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計

職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)是由培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估三個相互獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)的子系統(tǒng)組成的一個母系統(tǒng)，如圖1所示。

1.培訓(xùn)計劃階段

（1）培訓(xùn)目標(biāo)及其確定。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案的核心內(nèi)容，要有實用性，同時能夠?qū)κ苡?xùn)人員起到引導(dǎo)發(fā)展的作用。

從勞務(wù)派遣員工情況分析，其培訓(xùn)的目的可涵蓋以下幾方面：第一，提升勞動技能；第二，培養(yǎng)維護(hù)自身權(quán)益意識與能力；第三，獲取學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的自我發(fā)展能力；第四，職業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神的養(yǎng)成。

（2）培訓(xùn)需求的確定。培訓(xùn)目標(biāo)來源于培訓(xùn)需求，培訓(xùn)需求是特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力水平之間的差距，即培訓(xùn)需求=理想的工作績效-實際工作績效。

差距導(dǎo)致低效率，只有找出存在績效所在，才能確定可否通過培訓(xùn)消除差距，提高員工生產(chǎn)率。結(jié)合勞務(wù)派遣員工來看，可從組織戰(zhàn)略要求、工作任務(wù)需要及個人技能水平三方面進(jìn)行分析。對派遣人員來說，我們應(yīng)重點(diǎn)做好員工個人分析，通過分析其年齡、知識結(jié)構(gòu)及能力現(xiàn)狀，尋找到其工作中的薄弱環(huán)節(jié)，這樣才有可能開展有針對性的培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)實施階段

（1）培訓(xùn)課程。課程在職業(yè)培訓(xùn)中具有核心地位，是職業(yè)教育培訓(xùn)的“心臟”。課程建設(shè)應(yīng)滿足勞務(wù)派遣人員提高技能的需要，與生產(chǎn)實踐緊密相關(guān)。職業(yè)院校要與企業(yè)密切合作，將傳統(tǒng)的教學(xué)計劃與課程 “解構(gòu)拆包”，根據(jù)職業(yè)與崗位具體要求，進(jìn)行“重構(gòu)建包”，制定出適合派遣員工培訓(xùn)需要的“培訓(xùn)包”（培訓(xùn)課程），從根本上保證培訓(xùn)目的的實現(xiàn)。

（2）培訓(xùn)師資。教師是實施職業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵資源。培訓(xùn)師資應(yīng)能夠根據(jù)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展，結(jié)合員工具體需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，成為學(xué)習(xí)資源的設(shè)計者和提供者、學(xué)習(xí)過程的咨詢者和參謀、學(xué)習(xí)內(nèi)容的導(dǎo)航者、學(xué)習(xí)績效的評估者。

（3）培訓(xùn)對象。勞務(wù)派遣培訓(xùn)的對象為成人，而成人培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。所以為保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的效果，我們必須認(rèn)真研究分析成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，努力營造開放的、寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，正確引導(dǎo)派遣員工運(yùn)用既有知識與經(jīng)驗去體會、掌握新知識與技能。

（4）實訓(xùn)條件。派遣員工培訓(xùn)的功能實現(xiàn)離不開良好的實訓(xùn)環(huán)境，這就需要職業(yè)院校動態(tài)關(guān)注實踐教學(xué)條件，加大對實踐教學(xué)設(shè)施與設(shè)備的投入，制定與崗位群、技能群相適應(yīng)的實踐教學(xué)體系，充分實現(xiàn)提升派遣員工技能的宗旨。

3.培訓(xùn)評估階段

廣義的培訓(xùn)評估，是指對培訓(xùn)實施全過程和效果的綜合評價，但培訓(xùn)最終效果評價，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分，目的在于使各方了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后續(xù)培訓(xùn)的制定與實施等提供有力的支持。

培訓(xùn)效果評估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四層次模式”逐層遞進(jìn)進(jìn)行，以幫助培訓(xùn)實施方發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)及實施過程的不足及偏差，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

在效果評估的同時，還應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)成本效益分析，這是檢驗培訓(xùn)成果的有效途徑，也對制定后續(xù)培訓(xùn)方案有重要的參考價值。

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第8篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：電視傳媒；用工形式；勞務(wù)派遣；現(xiàn)狀分析

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0090-02

引言

伴隨著經(jīng)濟(jì)市場化改革，中國的電視傳媒事業(yè)也迎來了大發(fā)展，對于傳媒人員需求量呈幾何級增長。但是由于原有體制的人事編制限制，很多新進(jìn)人員只能以編制外身份進(jìn)入，這些人員中，有的一干就是十年八年，但依舊屬于非正式人員，通過勞務(wù)派遣用工方式很快解決了這個矛盾，所謂勞務(wù)派遣制是指接受派遣的單位（電視臺）與合法的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣機(jī)構(gòu)向電視臺派出勞動者，從事電視臺所要求或制定的一些工作。電視臺和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)通過派遣協(xié)議形成民事合作關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)和勞動者之間是勞動關(guān)系，電視臺和勞動者之間形成的是一種勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣制度不僅滿足了電視臺對勞務(wù)人員的迫切需求，也使得這些人員得到法律保障，可謂是皆大歡喜。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷加速和轉(zhuǎn)型，當(dāng)前的勞務(wù)派遣制度又遇到了新的問題。

一、當(dāng)前電視臺勞務(wù)派遣人員的現(xiàn)狀

近些年來，伴隨著中國媒體的變革與發(fā)展，編外人員群體逐漸為公眾所熟悉。為了規(guī)范用工、保障用工人員權(quán)益，國家制定了勞動合同法要求現(xiàn)有用人單位必須與員工簽訂勞動合同。各電視臺就是在這種大背景下逐漸規(guī)范了用工形式，按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則劃分為兩種用工形式：集團(tuán)（總臺）全員聘用制用工和勞務(wù)派遣制用工形式，其中全員聘用制用工又分為事業(yè)編制內(nèi)用工和事業(yè)編制外用工。伴隨著電視事業(yè)的發(fā)展，集團(tuán)人員規(guī)模不斷膨脹，但全員聘用制員工受到體制限制增長數(shù)量不快，基本上增加人員都屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)。根據(jù)已有資料統(tǒng)計，當(dāng)前勞務(wù)派遣制用工呈現(xiàn)以下幾個特點(diǎn)：

1.人員數(shù)量多。近年來，隨著全國電視事業(yè)發(fā)展，各個媒體頻道競爭異常激烈，由此電視媒體開辦的節(jié)目越來越多，對人員需要量呈不斷上升趨勢。以中央電視臺為例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年數(shù)字已經(jīng)上升到萬人規(guī)模；地方電視臺大抵也是如此，如重慶電視臺在2004年11月成立集團(tuán)（總臺）2 000人的總規(guī)模中，經(jīng)過轉(zhuǎn)聘等形式以后編制外人員大概只有不到7%，截至2012年年底，勞務(wù)派遣制用工人員占到總額的近27%。

2.人員變動相對頻繁。電視臺由于競爭關(guān)系，節(jié)目創(chuàng)新與改版都較快，這對電視節(jié)目制作人員的變動客觀上起到了推動作用。根據(jù)資料顯示：由于電視節(jié)目停播和改版而造成的人員流失占到整個電視臺人員人動的70%，而在這變動當(dāng)中，幾乎清一色的都屬于勞務(wù)派遣制用工人員，有的勞務(wù)派遣人員層次甚至還比較高，如節(jié)目主播人員、制片人等。

3.收入相對偏低且不穩(wěn)定。受到編制身份和經(jīng)費(fèi)渠道的影響，勞務(wù)派遣人員的收入水平同全員聘用相比較，總體水平偏低。通常而言，勞務(wù)派遣人員大都定位于一般性崗位用工，只有極少部分屬于集團(tuán)（總臺）核心技術(shù)崗位，因此，工資定級起點(diǎn)就偏低。此外，由于勞務(wù)派遣制用工大多從事市場一線，拿的是績效收益，多勞多得、少勞少得，因此，造成了收入極其不穩(wěn)定。

二、當(dāng)前中國電視媒體勞務(wù)派遣用工所存在的問題

1.身份固化現(xiàn)象顯現(xiàn)，同工不同酬問題突現(xiàn)。原本勞務(wù)派遣制度是為了解決體制外人員以及部分臨時用工需要，但發(fā)展到現(xiàn)在，勞務(wù)派遣制度幾乎成為了用人單位的基本招聘制度。在崗位招聘中明確區(qū)別對待，如浙江某電視臺招聘電視節(jié)目采編記者就明確為編制外用工，而其招聘條件以及考核方式都異常嚴(yán)格，基本上同編制內(nèi)沒有差別。體制內(nèi)的身份造成了某些人的不思進(jìn)取，當(dāng)起了“師父”、“大爺”，其原有工作大部分由編制外人員承擔(dān)，這些人只負(fù)責(zé)部分行政管理工作，真正成為了“侵占”其他人勞動價值階層，這引起了許多勞務(wù)派遣用工人員的不滿，認(rèn)為同工不同酬，也為整體電視臺人事管理工作增添了困難。

2.勞務(wù)派遣制員工上升通道較窄，工作壓力增加。勞務(wù)派遣用工一般都是電視臺的輔助崗位用工，因此，對于這部分人員從制度設(shè)計上就缺乏應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃。但當(dāng)前隨著電視節(jié)目發(fā)展，勞務(wù)派遣用工人員所面臨的事業(yè)、前途逐漸顯現(xiàn)出來，許多勞務(wù)派遣人員感覺到工作沒有前途，如編制內(nèi)人員在職務(wù)和職稱方面都有相應(yīng)的通道，而對于勞務(wù)派遣人員而言，轉(zhuǎn)正都已經(jīng)相當(dāng)困難（電視臺每年都有少量轉(zhuǎn)聘名額），更不要提職務(wù)和職稱方面的通道了。

3.勞務(wù)派遣員工集體歸屬感缺失，工作激情消減。勞務(wù)派遣制用工從程序上而言，是由電視臺與勞務(wù)派遣公司簽訂的用人協(xié)議，勞務(wù)人員由勞務(wù)公司派遣，并且是用自己的勞務(wù)從電視臺獲取勞動報酬，因而按理說勞務(wù)人員屬于勞務(wù)派遣公司員工。但實際上，在人員招聘過程中，往往由電視臺或者其下屬部門直接面向社會招聘，所招聘員工再補(bǔ)辦派遣協(xié)議。這就造成勞務(wù)派遣人員既不是電視臺員工，又和勞務(wù)派遣公司無實質(zhì)性關(guān)系，屬于典型的“兩不靠”人員，這不僅表現(xiàn)在逢年過節(jié)的福利待遇發(fā)放上（通常勞務(wù)派遣人員沒有，或者減半），也表現(xiàn)在日常的工作當(dāng)中，雖然福利物品不算很多，但是卻使得這些人員感情受到傷害。勞務(wù)派遣人員由于找不到自己情感的歸屬，在心理上處于一種漂流狀態(tài)，時間長了，初期的工作熱忱就逐漸消減，有干一天是一天的心態(tài)。

4.工作中歧視現(xiàn)象時有發(fā)生，勞務(wù)派遣人員感覺不平等。勞務(wù)派遣人員和編制內(nèi)人員除了在工資福利待遇方面有差異之外，在日常工作中，不平等現(xiàn)象也較為突出。這主要表現(xiàn)在工作內(nèi)容方面，由于涉及到一些敏感性工作內(nèi)容，這就要求必須由編制內(nèi)員工完成，例如集團(tuán)（總臺）本部黨務(wù)、人事、財務(wù)、重要物資設(shè)施設(shè)備管理方面工作，新聞類的記者、編輯、播出等技術(shù)崗位工作方面的內(nèi)容。通常勞務(wù)派遣人員只作做輔工作，但偶爾人手緊缺時也會讓勞務(wù)派遣人員應(yīng)急，這讓勞務(wù)派遣人員“次等公民”身份感增強(qiáng)，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，無形中心理產(chǎn)生失衡。

三、繼續(xù)深化人事體制改革解決途徑

1.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強(qiáng)勞務(wù)派遣公司培訓(xùn)和監(jiān)管。勞務(wù)派遣公司是勞務(wù)派遣制度重要的一環(huán)，在實際中很容易被電視臺和勞務(wù)人員所忽略。實際上在法律關(guān)系中，勞務(wù)派遣公司與勞動人員是勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣公司要承擔(dān)雇主責(zé)任。勞務(wù)派遣用工形式通常也只適用于一般性、臨時性輔助崗位，中國《勞動合同法》第66條中也規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施；臨時性工作崗位的期限不超過6個月，輔崗位主要是指單位的非主營性崗位，如清潔工、保潔員等，而替代性崗位則是用人單位職工不在崗而可以臨時代替的工作，可見勞務(wù)派遣制度有較為固定的用工形式。在實際工作中，必須規(guī)范用人單位的用工形式，對不屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)用工的要堅決杜絕，相關(guān)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)和監(jiān)管，不應(yīng)讓用人單位以勞務(wù)派遣形式用工去做關(guān)鍵性的崗位工作來降低用工成本。

2.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該實行同工同酬原則。同工同酬原則是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基本原則，之所以在用人單位無法完全得以實行，主要原因在于上述所講的身份限制。因此，做到同工同酬不應(yīng)把身份作為勞動報酬依據(jù)，而是應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬評價體系。在當(dāng)前用工還不能完全實行規(guī)范化的前提下，市場化的激勵機(jī)制與薪酬制度是確保同工同酬的根本。對于市場化傳媒來說，最重要的課題就是制定并執(zhí)行好比較科學(xué)、合理的考評系統(tǒng)，做好評判一線員工的工作，采用科學(xué)和公正的計算標(biāo)準(zhǔn)；在制度、化標(biāo)準(zhǔn)化和量化的評判系統(tǒng)下，避免員工的積極性和滿足度受損等等。創(chuàng)造合理的質(zhì)量結(jié)合的考核評判標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的物質(zhì)和精神并重的激勵機(jī)制

3.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該拓寬勞務(wù)用工人員的事業(yè)通道。勞務(wù)派遣人員相對于全員聘用職工而言，在學(xué)歷、技能及工作經(jīng)驗方面是有一定差距。但隨著工作實踐以及個人努力，這種差距很快就會彌合，這就要求用人單位應(yīng)該給予勞務(wù)派遣人員一定的上升通道。國內(nèi)有些電視臺已經(jīng)開始注意這方面訴求，例如重慶電視臺在職業(yè)培訓(xùn)合規(guī)劃方面就專門針對勞務(wù)派遣制用工進(jìn)行了設(shè)計，對有條件、有能力的勞務(wù)派遣人員提供全員轉(zhuǎn)聘的通道；即使是不能夠進(jìn)入電視臺的人員，人力資源部門也依照集團(tuán)（總臺要求）對他們進(jìn)行技能培訓(xùn)。

4.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強(qiáng)對勞務(wù)用工人員人文關(guān)懷。隨著市場化不斷深入，人與人之間的物質(zhì)性關(guān)系越來越占據(jù)主要地位，對于人文、情感訴求往往被忽略。深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該關(guān)注員工的情感訴求，具體可以從這幾個方面著手：一是加強(qiáng)工會對派遣員工的關(guān)懷，例如經(jīng)常組織有獎競賽、單位聯(lián)誼等活動，吸引他們參加，這樣可以把派遣員工同全員制員工溝通起來，讓彼此感到平等，激發(fā)派遣員工主人翁意識；二是增加行政部門對于派遣員工的關(guān)懷、例如及時向他們宣傳集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r、階段目標(biāo)等以增加派遣員工的集體歸屬感；三是其他形式的激勵措施；如建立興趣愛好小組等，以培養(yǎng)合樹立派遣員工的團(tuán)隊意識，增強(qiáng)組織凝聚力。

結(jié)語

當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，電視媒體競爭日益激烈，勞務(wù)派遣制能夠很好地解決用人需求與人力成本之間的矛盾。但同樣，勞務(wù)派遣人員的福利待遇、職業(yè)前景、情感歸屬也隨著市場化的深入顯現(xiàn)出來。因此，新形勢下只有不斷深入勞務(wù)派遣制度改革，不斷增加對于勞務(wù)派遣人員的物質(zhì)和精神關(guān)懷才能夠?qū)嵭泻椭C電視傳媒。

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第9篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀范文

Abstract： Labor dispatching in China was from the foreign representative office workers in 1980. In the early 21st century， the development of the employment form of labor dispatching speeding up in China. In recent years， this trend has rapidly increased. The development of labor dispatching promotes the employment situation of China's workers. Many migrant workers rapidly and constantly pack into the city to seek better opportunities and living conditions. The emergence of this situation brings some problems for harmonious development of the society in China. For example， the medical security problem of migrant workers is a hidden dangerous， if not to pay attention to and solve it， there will be a series of derivative problems. From the groups with labor dispatching， this paper discuss the related problems and solutions.

關(guān)鍵詞： 勞務(wù)派遣；流動性；醫(yī)療保障

Key words： labor dispatching；mobility；medical security

中圖分類號：F842.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）30-0070-03

0 引言

勞務(wù)派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當(dāng)事人。

對于勞務(wù)派遣的特征，可以做以下介紹，勞務(wù)派遣最主要的特征就是存在派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方主體，和勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議兩種不同性質(zhì)的合同。通過仔細(xì)分析會發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣有一些其他勞動用工方式所不具備的特征：其一，派遣單位專門從事勞動力派遣的事業(yè)，它主要針對各種經(jīng)濟(jì)組織或個人的需要，安排其所雇用的勞動者為上述主體提供勞動力資源。其二，派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂了勞動合同，具有勞動關(guān)系，從而使被派遣勞動者在派遣單位的指揮下向特定主體提供勞務(wù)。 同時為了防止用工單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，對于勞務(wù)派遣崗位的范圍，我國勞動法也有明確的規(guī)定，《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性的崗位上實施。所謂臨時性工作崗位，是指存續(xù)時間不長的工作崗位，及非常設(shè)的崗位。所謂輔工作崗位，是指非主營業(yè)務(wù)的工作崗位。所謂替代性工作崗位，是指與用工單位建立勞動關(guān)系的勞動者在一定時期內(nèi)無法從事工作，需要其他人員暫時替代工作的崗位。

近年來，勞務(wù)派遣作為一種新型用工形式，在我國建立勞動力市場機(jī)制的過程中逐漸產(chǎn)生，并發(fā)展異常迅速，由于該用工形式具有節(jié)約人力成本、改善組織靈活性等多方面優(yōu)勢，因此，它已經(jīng)發(fā)展成為擴(kuò)大就業(yè)、緩解就業(yè)壓力的一種重要途徑。但在我國大多數(shù)被派遣勞動者都是知識水平不高，或者是年齡較大的人群。并且對勞動法不了解，同時他們工作的流動性比較大，所以就會為勞務(wù)派遣單位或是用工單位提供鍥機(jī)，不為他們繳納保險金等，損害他們的合法權(quán)益等。

1 完善派遣員工醫(yī)療保障權(quán)益的必要性

1.1 促進(jìn)社會和諧發(fā)展的需要 我國多年來一直在努力促進(jìn)和諧社會的發(fā)展，通過完善勞務(wù)派遣員工醫(yī)療保障的權(quán)益，能夠增加人民的幸福感，整體提高人民生活水平，進(jìn)一步促進(jìn)和諧社會的發(fā)展。

1.2 滿足被派遣勞動者的需要 被派遣勞動者自身，也希望能夠被納入醫(yī)療保險的范圍內(nèi)。一方面是因為他們自身所從事的行業(yè)大多數(shù)都是體力活甚至存在嚴(yán)重職業(yè)病潛在的可能。另一方面，由于大多數(shù)勞務(wù)派遣員工是外來人員，可能會因為戶籍制度而無法享受同等的住房補(bǔ)助，醫(yī)療救助等，所以他們也迫切想要改變這種現(xiàn)狀，維護(hù)自己的權(quán)益。

1.3 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 首先，通過完善派遣勞務(wù)員工的醫(yī)療保障權(quán)益，能夠促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)，增加他們的收入，提高生活和消費(fèi)水平，以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。其次，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，使一些單位需要更多不同類型的勞動力來滿足其發(fā)展的需要，勞務(wù)派遣可以滿足這些要求，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1.4 促進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展 完善了勞務(wù)派遣員工醫(yī)療保障權(quán)益的實現(xiàn)，就可以使更多勞動者愿意接受勞務(wù)派遣，更多人找到工作，比如一些下崗人員可以接受勞動局的技能培訓(xùn)，在掌握了一定的技能后由勞務(wù)派遣部門推薦工作，這樣就是從不同方面來促進(jìn)就業(yè)，同時也就能夠促進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)的規(guī)范持續(xù)發(fā)展。

1.5 促進(jìn)社會保險制度發(fā)展成熟的需要

社會保險制度也包括醫(yī)療保險制度，醫(yī)療保險制度的成熟和健全可以促進(jìn)社會保險的發(fā)展和完善，能夠促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的行成，有利于社會進(jìn)步的和發(fā)展。社會的進(jìn)步和發(fā)展同時也會更加有利于促進(jìn)社會保險制度的進(jìn)一步發(fā)展和玩善。

2 勞動派遣員工醫(yī)療保障現(xiàn)狀

2.1 被派遣員工對醫(yī)療保障的需求在不斷增加 由于被派遣員工工資水平不高，積蓄有限，所以當(dāng)他們遇到一些大病大災(zāi)，積蓄不夠支付醫(yī)療費(fèi)用的時候，他們就會迫切地想要享受醫(yī)療保險。這就使他們對醫(yī)療保障的需求在不斷增加。

2.2 醫(yī)療保險制度不夠合理，導(dǎo)致制度不能充分實施

2.2.1 制度本身的問題 醫(yī)療保障制度中，繳納保險費(fèi)有一部分是所在單位繳納，另外一部分由勞動者本人自己繳納。但如果勞動者本人無法負(fù)擔(dān)起那部分繳納費(fèi)，比如，保潔人員的工資較低，那么就是說保潔人員交不起保險費(fèi)，他們就被拒絕在該保險范圍之外了。

2.2.2 勞動者自身原因 被派遣員工，他們的工作流動性比較大，可能不會長時間停留在一個地方工作，但是由于各個地方的社會保險制度不相同，實施方式也不同。所以假如他們在甲城市繳納了保險費(fèi)，但是由于特殊原因去了乙城市，那么他們在甲城市所繳納的保險費(fèi)就不能再用，也就沒有保險待遇之說。

2.2.3 制度監(jiān)管不嚴(yán) 每個地方在實施保險制度時，由于監(jiān)管力度不同，執(zhí)行力度差別較大，可能導(dǎo)致一些勞動者即使繳納了保險費(fèi)也未能享受保險待遇。所以就導(dǎo)致被派遣勞動者的合法權(quán)益沒能得到保障。

3 導(dǎo)致勞動派遣員工醫(yī)療保障權(quán)益受損的原因

3.1 被派遣勞動者觀念上的一些偏見 有些被派遣勞動者可能認(rèn)為他們多注意安全，意外就不會發(fā)生，自己也就沒必要白花錢繳納保險費(fèi)。比如單純體力勞動者的工作基本上沒有什么危險性的事情需要他們?nèi)プ?，所以他們也就理所?dāng)然的忽略可能存在的潛在危險，從而為了省錢，而拒絕繳納保險費(fèi)。

3.2 有些群體對制度的認(rèn)識不足 有些群體認(rèn)為新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度可以覆蓋到他們，所以沒有必要去建立專門的制度。但是，在這需要說明的是，雖然進(jìn)城務(wù)工人員可以加入農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度，但如果他們在外生病，考慮到成本等各方面因素，他們一般不會回指定的屬地醫(yī)院就醫(yī)。因此，這種保障制度對他們來講可能起不到任何保障功能。

3.3 保險待遇不夠合理 我國現(xiàn)行的政策是在繳費(fèi)周期內(nèi)，執(zhí)行統(tǒng)一的醫(yī)療保險待遇，但是被派遣勞動者所從事的工作卻不同，比如，有些派遣單位可能會將員工派遣到工作環(huán)境比較差或者對身體危害程度比較大的崗位上，但是相應(yīng)的醫(yī)療保險待遇卻無法及時進(jìn)行調(diào)整，對他們而言，使用統(tǒng)一的醫(yī)療保險待遇可能會有失公平。

4 完善勞務(wù)派遣員工醫(yī)療保障權(quán)益的措施

4.1 宣傳勞務(wù)派遣員工參加醫(yī)療保險的積極意義 通過宣傳勞務(wù)派遣員工參加醫(yī)療保險的積極意義，可以改變他們對醫(yī)療保險制度的認(rèn)識，讓他們能夠更積極主動的參加醫(yī)療保險。同時也能夠增強(qiáng)勞務(wù)派遣者對醫(yī)療保險制度的信任，也能夠使他們帶動身邊的人去積極主動參保，促進(jìn)該制度的進(jìn)步和完善。

4.2 加大宣傳醫(yī)療保障制度的具體內(nèi)容 加大宣傳醫(yī)療保障制度的具體內(nèi)容，使他們能夠更全面更充分地了解這方面的知識，也有利于他們更加懂得如何維護(hù)自己的合法權(quán)益。

4.3 加強(qiáng)法律法規(guī)的監(jiān)管監(jiān)察力度 通過相關(guān)部門加強(qiáng)監(jiān)管監(jiān)察的力度，可以更加有效的推行勞務(wù)派遣員工醫(yī)療保險制度的實施和完善。政府應(yīng)當(dāng)審核勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位使用勞務(wù)派遣工的資質(zhì)，特別是對勞務(wù)派遣的適用行業(yè)和適用崗位進(jìn)行審核。各地勞動保障部門應(yīng)加強(qiáng)對派遣單位雇傭勞動者和用工單位使用勞動者的過程進(jìn)行監(jiān)督，包括簽訂勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議、辦理社會保險等，監(jiān)督檢查勞動者工資支付、工作時間、勞動保護(hù)、休息休假的情況，并對違規(guī)者進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰。

4.4 進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣員工醫(yī)療保障制度 通過這一方法可以加強(qiáng)被派遣員工對該制度的信任 度，促進(jìn)被派遣勞動者的參與積極性。這一點(diǎn)可以做的就是簡化勞動者在進(jìn)行保險報銷時的手續(xù)進(jìn)程。許多勞務(wù)派遣員工的工作都是很繁瑣耗時的，他們的工作內(nèi)容非常多且復(fù)雜，同時他們的工作時間相對而言也是比較長的，這就導(dǎo)致他們并沒有那么多空閑時間去進(jìn)行繁瑣的報銷流程，所以，筆者認(rèn)為在報銷流程上可以更簡化便捷。這樣能夠加強(qiáng)勞動者的滿意度，也完善了勞務(wù)派遣員工的醫(yī)療保障制度。

4.5 國家現(xiàn)行法律制度下勞務(wù)派遣工的數(shù)據(jù)分析 國家非常重視勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障，2008年的《勞動合同法》使勞務(wù)派遣工有了一個可以受到法律保護(hù)的身份；2012對其進(jìn)行的修訂就是更進(jìn)一步地保障了勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，而在2013年的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中，更是將勞務(wù)派遣工的保險問題和同工同酬問題作為一項重點(diǎn)來抓。在這些法律制度、規(guī)定的保障下，本文通過資料搜索和大量信息的匯總，發(fā)現(xiàn)了某機(jī)構(gòu)在對國內(nèi)的一些企業(yè)勞務(wù)派遣工的人數(shù)進(jìn)行的一次調(diào)研。該調(diào)研通過對266家企業(yè)的管理層發(fā)放了266份調(diào)查問卷，其中100人以內(nèi)的企業(yè)44家，100人到500人的42家，500人到1000人的企業(yè)22家，1000人以上的58家。調(diào)查結(jié)果如表1。

該調(diào)研中，收回有效問卷256份，其中人數(shù)增加的占有比例45%，人數(shù)減少的只有14%，由此看來，法律法規(guī)的健全和保護(hù)，提高了人們對勞務(wù)派遣工的認(rèn)可度，在基本的醫(yī)療和權(quán)益保障的條件下，提高了人們的工作積極性，不僅在一定程度上使這些勞務(wù)派遣工的生活和工作有了保障，也解決了用工單位的人員緊缺問題，是促進(jìn)勞務(wù)派遣工制度健康長期發(fā)展的一項有效措施。

5 結(jié)束語

伴隨著勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展，被派遣勞務(wù)員工的醫(yī)療保障制度的問題會越來越明顯，越來越不可忽視，與這個問題息息相關(guān)的人群是非常龐大的。通過對該群體權(quán)益進(jìn)行合法的保護(hù)和加強(qiáng)，能夠提高該群體工作積極性，促進(jìn)社會的發(fā)展。相關(guān)人員應(yīng)該重視這個問題，并努力解決這個問題。促進(jìn)被派遣勞動者的合法權(quán)益得到保障，促進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從而進(jìn)一步促進(jìn)和諧社會的發(fā)展。

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