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第1篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 三方關(guān)系 用人單位責(zé)任

問(wèn)題的提出：三方關(guān)系的困境

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，再與要派單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至要派單位工作，勞動(dòng)者接受要派單位提供的勞動(dòng)條件與指揮管理，其工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等由派遣單位支付的用工關(guān)系[1]。較之于典型用工，勞務(wù)派遣存在三方主體：派遣單位、要派單位與勞動(dòng)者。勞動(dòng)者與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，而在要派單位從事勞動(dòng)生產(chǎn)，接受指揮管理，因而，從雇利的角度來(lái)看，傳統(tǒng)雇利中對(duì)勞動(dòng)者的雇傭和使用權(quán)能發(fā)生了分離；權(quán)利與義務(wù)、責(zé)任是對(duì)等相關(guān)的，權(quán)利的分離必然導(dǎo)致了義務(wù)與責(zé)任的劃分與分擔(dān)問(wèn)題。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性使單個(gè)勞動(dòng)者在面對(duì)雇主時(shí)處于弱勢(shì)地位，而勞務(wù)派遣中勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性使得勞動(dòng)者的地位更加脆弱；在我國(guó)的勞務(wù)派遣實(shí)踐中，長(zhǎng)期以來(lái)正是由于義務(wù)、責(zé)任的劃分不明，導(dǎo)致了勞動(dòng)者的權(quán)益被派、要單位雙方相互推諉，難以獲得保護(hù)。一定程度上而言，勞務(wù)派遣泛化和“繁榮”發(fā)展的景象，正是一些單位出于逃避用工義務(wù)與責(zé)任推動(dòng)所致的[2]。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行了專門(mén)規(guī)定，使勞務(wù)派遣告別了無(wú)法可依的時(shí)代；其中，針對(duì)雇主責(zé)任問(wèn)題，也作了較詳細(xì)規(guī)定。然而，勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主責(zé)任的劃分應(yīng)是以勞務(wù)派遣三方關(guān)系的梳理為前提的，限于法律條文的實(shí)踐性和操作性，《勞動(dòng)合同法》未能也難以詳細(xì)反映勞務(wù)派遣三方關(guān)系。因此，使得勞務(wù)派遣關(guān)系及其下位的雇主責(zé)任問(wèn)題仍存在較多爭(zhēng)論；并且，其對(duì)派遣單位與要派單位的具體義務(wù)分配中，也存在值得商討之處。

厘定前提：“責(zé)任”與“雇主”的界定

1.責(zé)任的內(nèi)涵

在現(xiàn)代漢語(yǔ)中，“責(zé)任”一詞在三種意義上使用，即“義務(wù)”、“過(guò)錯(cuò)?譴責(zé)”、“處罰?后果”[3]。與此對(duì)應(yīng)法律責(zé)任的具體內(nèi)涵也存在以下幾種表述：1.法律的否定性評(píng)價(jià)以及不利后果，例如：行政責(zé)任、民事責(zé)任、刑事責(zé)任等；2.特殊意義上的義務(wù)，即第二性義務(wù)，例如：損害賠償責(zé)任等；3.主體的義務(wù)以及違反義務(wù)的后果之綜合概念，其中，主體的義務(wù)為第一性責(zé)任，違反義務(wù)的后果為第二性責(zé)任。本文的論述重點(diǎn)之一，即為派遣單位與要派單位對(duì)于勞動(dòng)者的義務(wù)的劃分，因而，本文所述的責(zé)任系廣義責(zé)任，即包含第一性責(zé)任與第二性責(zé)任。而在第二性責(zé)任中，基于雇傭關(guān)系的特殊性，本文除論述雇主違反勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者所承擔(dān)的責(zé)任，即自己責(zé)任外，還涉及雇主的替代責(zé)任的問(wèn)題，即指雇主對(duì)其雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的行為承擔(dān)的賠償責(zé)任[4]。

2.雇主的確認(rèn)

現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第58條第1款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)?！倍鴮?duì)于要派單位，該法冠之以“用工單位”之稱。問(wèn)題由此出現(xiàn)，此處的“用人單位”是否仍為“雇主”的同義詞？如果是，那么“用工單位”在勞務(wù)派遣關(guān)系中的地位究竟如何，其是否具有“雇主”地位？如果不具有，其何以享有相關(guān)的雇利，承擔(dān)雇主義務(wù)與責(zé)任？如果具有，那么其與勞動(dòng)者之間的關(guān)系又如何定性？由此，將問(wèn)題引向了用工單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，以及勞務(wù)派遣三方關(guān)系的定性上來(lái)。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于勞務(wù)派遣主要存在以下幾種代表觀點(diǎn)：

（1）一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。有些學(xué)者認(rèn)為，派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，與要派單位之間是指揮命令關(guān)系，或稱之為用工和被用工關(guān)系，因而，只存在派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間一重勞動(dòng)關(guān)系[5]。此類觀點(diǎn)在《勞動(dòng)合同法》第58條第1款將“派遣單位”規(guī)定為“用人單位”后，獲得了更多的認(rèn)可。

（2）雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。董保華教授認(rèn)為，“派遣機(jī)構(gòu)和派遣勞工之間，以及要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的都是特殊勞動(dòng)關(guān)系?！奔粗黧w資格上有瑕疵的用人單位與勞動(dòng)者形成的一種用工關(guān)系?！半p重特殊勞動(dòng)關(guān)系的疊加可以說(shuō)構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系?！薄瓘亩纬蓛芍厣踔潦嵌嘀貏趧?dòng)關(guān)系。”[6]

（3）一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說(shuō)。王全興教授認(rèn)為，在勞務(wù)派遣中，由于只出現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的一重結(jié)合，因而只有一重勞動(dòng)關(guān)系。但是，用人單位則存在兩個(gè)層次[7]。派遣單位與勞動(dòng)者之間有勞動(dòng)合同而無(wú)用工的關(guān)系，是為形式上的勞動(dòng)關(guān)系，以非生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容；要派單位與勞動(dòng)者之間無(wú)勞動(dòng)合同而有實(shí)際用工關(guān)系，這是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，亦即生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容[8]。

比較上述三種學(xué)說(shuō)，筆者認(rèn)為第三種學(xué)說(shuō)較為可取，即派遣單位與要派單位共同構(gòu)成一重勞動(dòng)關(guān)系的雇主，其不僅避免了第一種學(xué)說(shuō)可能產(chǎn)生的矛盾和定性不清，并且相對(duì)于第二種學(xué)說(shuō)，其更易于將勞務(wù)派遣這種非典型勞動(dòng)關(guān)系納入到傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制模式中，并且“共同雇主”的模式更利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)。

價(jià)值選擇：多方利益的博弈

據(jù)全國(guó)總工會(huì)的最新調(diào)研顯示，截止到2011年4月，我國(guó)大概有勞動(dòng)派遣工2700萬(wàn)人；并且，就近兩年，勞務(wù)派遣用工仍以15%以上的速度增長(zhǎng)[9]。在如此龐大的數(shù)字基礎(chǔ)上，法律存在漏洞與缺陷，雇主得以利用勞務(wù)派遣用工規(guī)避雇主義務(wù)與責(zé)任，勢(shì)必對(duì)勞動(dòng)者利益以至于整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面影響。然而，不可否認(rèn)的是，勞務(wù)派遣作為在世界范圍內(nèi)逐漸興起并被放松限制的用工方式，有其積極意義。因此，在規(guī)制勞務(wù)派遣雇主責(zé)任時(shí)，需要在勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展、勞動(dòng)者利益的保護(hù)以及派遣機(jī)構(gòu)雙方用工需要的諸多因素中作出最優(yōu)的平衡和考量。

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)――限制勞務(wù)派遣的泛化

完善勞務(wù)派遣法律制度中雇主責(zé)任的劃分，有利于限制規(guī)避義務(wù)的發(fā)生。而當(dāng)用工單位的違法成本大于可得收益時(shí)，當(dāng)前勞務(wù)派遣非正常繁榮的一個(gè)主要?jiǎng)恿t不復(fù)存在。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)法律的正確引導(dǎo)，使勞務(wù)派遣用工發(fā)揮其積極作用，形成使用單位、派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者各方面利益都得以實(shí)現(xiàn)的多贏局面[10]。

2.派遣勞動(dòng)者――利益的保護(hù)與落實(shí)

我國(guó)勞動(dòng)法是以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為價(jià)值歸宿的?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣首次以法律形式進(jìn)行了規(guī)制，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利以及派遣單位、要派單位的義務(wù)等也進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定。但該法的相關(guān)規(guī)定條文過(guò)少，內(nèi)容原則性較大，且其未對(duì)用工單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系進(jìn)行定性，從而可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在權(quán)益受害時(shí)，用工單位是否具有勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序的主體資格存在爭(zhēng)議，這些都將會(huì)影響到勞動(dòng)者權(quán)益的落實(shí)。因此，劃分雇主的義務(wù)與責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)以有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和落實(shí)為基本價(jià)值導(dǎo)向。

3.派遣機(jī)構(gòu)雙方――權(quán)利義務(wù)的對(duì)等與平衡

《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣單位的責(zé)任主要采取概括式表述，規(guī)定其應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，并明確了工資支付義務(wù)與告之義務(wù)等；而對(duì)于要派單位，則通過(guò)第62專條對(duì)其義務(wù)進(jìn)行了列舉式規(guī)定。二者何方責(zé)任較重，難以明晰。王全興教授曾撰文認(rèn)為，“雇主責(zé)任機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防機(jī)制密切相關(guān)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，派遣機(jī)構(gòu)和要派企業(yè)都面臨著雇主責(zé)任能力的危機(jī)，尤其是勞動(dòng)力在生產(chǎn)費(fèi)用負(fù)擔(dān)或支付不能的信用危機(jī)。加重派遣機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任，意味著社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的集中化；加重要派企業(yè)的雇主責(zé)任，則意味著社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的分散化。從社會(huì)安全的需要考慮，應(yīng)當(dāng)加重要派企業(yè)的雇主責(zé)任”。[11]

筆者較為贊同此觀點(diǎn)。首先，權(quán)利和義務(wù)是對(duì)等的，在同一勞務(wù)派遣中，要派單位享有的勞動(dòng)關(guān)系的核心權(quán)利明顯要多于派遣單位，并相應(yīng)地獲得更多利益，因而其應(yīng)該承擔(dān)與權(quán)利相對(duì)應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任。其次，勞動(dòng)者的從屬性以及由此導(dǎo)致的弱勢(shì)地位往往是產(chǎn)生于用工過(guò)程之中的，而要派單位是用工主體，享有對(duì)勞動(dòng)者的指揮命令權(quán)，因此，從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度而言，對(duì)其義務(wù)與責(zé)任更應(yīng)予重視。最后，利用勞務(wù)派遣而逃避用工義務(wù)的主體主要是要派單位，因此，嚴(yán)格其義務(wù)與責(zé)任，將會(huì)使其懾于用工成本而不使勞務(wù)派遣的用工方式濫用。

制度安排：雇主責(zé)任的分擔(dān)

1.第一性責(zé)任――雇主義務(wù)的劃分

勞務(wù)派遣關(guān)系中，由于雇主對(duì)勞動(dòng)者的雇傭與使用權(quán)的分離，導(dǎo)致了兩個(gè)單位共同構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系中的雇主。根據(jù)兩單位享有的雇傭職權(quán)的不同，其分別承擔(dān)不同的雇主義務(wù)；然而，典型的雇主職權(quán)是賦予唯一的主體的，必然導(dǎo)致有些雇主職權(quán)難以明確劃分予派遣方或要派方，其相對(duì)于勞動(dòng)者而言的共同雇主地位也導(dǎo)致了其職權(quán)的難以分割性，因而，與之對(duì)應(yīng)，某些雇主義務(wù)也需要由派、要雙方共同承擔(dān)。

（1）派遣雙方機(jī)構(gòu)共同承擔(dān)的義務(wù)。派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間是存在內(nèi)部分工關(guān)系的，但相對(duì)于勞動(dòng)者而言，其構(gòu)成了共同雇主，二者對(duì)勞動(dòng)者行使的某些職權(quán)實(shí)際上是由二者共同決定的，如工資決定權(quán)等。因而，與之相應(yīng)的相關(guān)義務(wù)也應(yīng)由二者共同承擔(dān)，如最低工資保障義務(wù)。除此之外，禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、保障團(tuán)結(jié)權(quán)等也屬二者共同義務(wù)[12]。

（2）派遣機(jī)構(gòu)雙方分別承擔(dān)的義務(wù)。由于派遣機(jī)構(gòu)是形式雇主，與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)較為穩(wěn)定，因而，派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程以外的社會(huì)義務(wù)等承擔(dān)主要責(zé)任。而要派機(jī)構(gòu)是實(shí)際雇主，行使對(duì)勞動(dòng)者的指揮命令權(quán)，因此與勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)場(chǎng)所直接相關(guān)的義務(wù)，應(yīng)由要派單位承擔(dān)。

2.第二性責(zé)任――雇主責(zé)任的劃分

（1）雇主自身違反雇主義務(wù)的責(zé)任。結(jié)合上文對(duì)兩雇主第一性責(zé)任的分析，可以對(duì)雇主違反義務(wù)所承擔(dān)的不利后果進(jìn)行如下分擔(dān)：第一，派遣單位與要派單位違反應(yīng)共同承擔(dān)的義務(wù)的，承擔(dān)共同連帶責(zé)任，即二者不分主次順位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第二，派遣單位與要派單位違反各自承擔(dān)的義務(wù)的，原則上由違反義務(wù)的雇主承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)出現(xiàn)其確實(shí)難以承擔(dān)的情況時(shí)，由另一雇主基于默示擔(dān)保的理論，承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任。值得一提的是，《勞動(dòng)合同法》第92條對(duì)派遣單位與要派單位之間的連帶責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，然而尚待細(xì)化。

（2）雇主的替代責(zé)任?！肚謾?quán)責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任?！贝藯l規(guī)定，較明確地劃分了勞務(wù)派遣關(guān)系中雇主的替代責(zé)任承擔(dān)。然而，也存在需要細(xì)化解釋之處，派遣單位承擔(dān)的“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”指代不明，有“與其過(guò)錯(cuò)相應(yīng)的責(zé)任”及“與用工單位無(wú)力承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”兩種解釋[13]，從傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益，限制勞務(wù)派遣泛化的基本價(jià)值立場(chǎng)來(lái)看，筆者傾向于后一種解釋。

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第2篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

勞務(wù)派遣用工是我國(guó)企業(yè)當(dāng)前勞動(dòng)用工的一種重要補(bǔ)充形式，2013年7月1日實(shí)施的新修訂《勞動(dòng)合同法》以及2014年3月1日實(shí)施《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣用工管理提出更明確具體的要求，主要調(diào)整內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：一是提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)門(mén)檻。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元、有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施以及向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可等條件；二是突出強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣同工同酬。修被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。三是進(jìn)一步明確“三性”崗位要求。勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。四是嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量比例。用工單位使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過(guò)其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。

目前，勞務(wù)派遣用工已成為市場(chǎng)化用工的主要形式，勞務(wù)派遣作為用工制度的有益補(bǔ)充，增強(qiáng)了企業(yè)用工的靈活性，優(yōu)化了用工機(jī)制。隨著用工數(shù)量的不斷增加，勞務(wù)派遣用工所暴露出的矛盾和問(wèn)題也日益突出，如對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)監(jiān)管不嚴(yán)、個(gè)別單位派遣用工主流化、派遣崗位突破了“三性”限制等。近年來(lái)，國(guó)網(wǎng)濟(jì)源供電公司從企業(yè)長(zhǎng)治久安出發(fā)，不斷夯實(shí)勞動(dòng)用工管理基礎(chǔ)，加強(qiáng)勞動(dòng)用工規(guī)范管理，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，在勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理，被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益方面進(jìn)行了積極探索，取得了一定成效，解決了一些突出矛盾，有效保障了公司和電網(wǎng)發(fā)展對(duì)人才的需求。

優(yōu)選派遣機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督考核。全面梳理目前在用的勞務(wù)派遣單位，通過(guò)建立派遣單位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、開(kāi)展資質(zhì)評(píng)估、建立“白名單”單位、剔除違約“黑名單”單位等方式，構(gòu)建勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入優(yōu)選機(jī)制。選擇資質(zhì)和信譽(yù)度較高、管理能力和專業(yè)技術(shù)力量較強(qiáng)的派遣機(jī)構(gòu)，對(duì)于注冊(cè)資本金低于200萬(wàn)元、未取得法定行政許可、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)制度不健全的派遣單位，依法與其解除勞務(wù)派遣協(xié)議。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)履約情況的監(jiān)督考核，考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為續(xù)約勞務(wù)派遣協(xié)議的重要依據(jù)，對(duì)違約和信譽(yù)度較低的勞務(wù)派遣單位，依法解除勞務(wù)派遣協(xié)議，并列入“黑名單”序列。勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂需相關(guān)部門(mén)共同參與，充分明確權(quán)利義務(wù)，防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)范崗位管理，清理混崗用工。勞務(wù)派遣用工崗位需符合“三性”崗位規(guī)定，通過(guò)分類分層對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行細(xì)分，并做到同一業(yè)務(wù)類別、同一崗位層次采用同一種用工方式，避免混崗作業(yè)，經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)和關(guān)鍵技能等核心崗位和崗位不得使用勞務(wù)派遣用工，對(duì)不符合“三性”崗位要求的派遣用工堅(jiān)決清理，不需要的人員原則上退回勞務(wù)派遣單位。

勞務(wù)派遣用工崗位設(shè)置參考國(guó)家電網(wǎng)公司《勞務(wù)派遣適用崗位指導(dǎo)名錄》，結(jié)合公司工作實(shí)際，確定臨時(shí)性、輔、替代性崗位范圍，制定公司勞務(wù)派遣用工崗位名錄，規(guī)范崗位名稱，明確崗位職責(zé)，并報(bào)上級(jí)單位審查，通過(guò)后依法履行相應(yīng)的職工民主程序后執(zhí)行。調(diào)整勞務(wù)派遣適用崗位的，需依法履行職工民主程序后報(bào)上級(jí)管理部門(mén)備案。

加強(qiáng)日常管理，落實(shí)同崗?fù)?。一是加?qiáng)勞務(wù)派遣用工的培訓(xùn)管理，在派遣協(xié)議中明確對(duì)勞務(wù)派遣工的知識(shí)、技術(shù)、技能以及持證上崗要求，明晰雙方的培訓(xùn)責(zé)任分工和費(fèi)用列支方式，結(jié)合崗位要求，有針對(duì)性地開(kāi)展安全生產(chǎn)、操作技能、規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的教育和培訓(xùn)，提高派遣用工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對(duì)有持證上崗要求的崗位，派遣人員要具備崗位要求的職業(yè)資格等證書(shū)。二是統(tǒng)一勞務(wù)派遣用工薪酬管理，公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和薪酬管理情況，結(jié)合公司各崗位工作實(shí)際，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，在同一崗位實(shí)行同一薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，深化員工月度績(jī)效考核管理，將考核結(jié)果與薪酬待遇相掛鉤，并督促勞務(wù)派遣單位抓好落實(shí)。三是規(guī)范勞務(wù)派遣用工福利待遇管理，勞務(wù)派遣人員在工作期間，依法享有取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、享受與工作崗位相關(guān)的福利待遇等權(quán)利，相關(guān)費(fèi)用按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定列支。

制定消納計(jì)劃，嚴(yán)控用工比例。全面梳理公司勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀，分類規(guī)范調(diào)整超比例用工。編制規(guī)范勞務(wù)派遣超比例用工消納進(jìn)度計(jì)劃，確保完成國(guó)家電網(wǎng)公司2014年底超比例部分減少50%和2015年底達(dá)到10%的比例要求。一是對(duì)于公司主業(yè)借用集體企業(yè)的“轉(zhuǎn)派遣”人員，積極向上級(jí)爭(zhēng)取用工計(jì)劃調(diào)整，統(tǒng)一納入主業(yè)用工計(jì)劃，在確保用工比例不超過(guò)上限的前提下，規(guī)范為主業(yè)用工。二是對(duì)于派遣用工占比超過(guò)10%的集體企業(yè)單位，鼓勵(lì)其通過(guò)非核心業(yè)務(wù)外包、派遣合同到期清退、長(zhǎng)期職工替代等措施，切實(shí)降低派遣用工比。三是對(duì)于派遣用工使用量較大、規(guī)范難度大的集體企業(yè)單位加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，以集體企業(yè)的重組整合為契機(jī)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，采取提高勞動(dòng)效率、實(shí)施業(yè)務(wù)委托等方式，逐步降低用工比例達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

建立退出機(jī)制，完善出口管理。公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律法規(guī)以及有關(guān)規(guī)定，建立健全勞務(wù)派遣用工退出機(jī)制。一是經(jīng)考核不合格或不能勝任工作崗位的，及時(shí)退回派遣單位。二是臨時(shí)性崗位存續(xù)時(shí)間不能超過(guò)6個(gè)月，臨時(shí)性工作結(jié)束后撤銷該崗位并退回派遣人員。三是在替代性崗位上使用勞務(wù)派遣人員的應(yīng)明確替代原因和替代崗位工作時(shí)間，替代時(shí)間結(jié)束的應(yīng)及時(shí)退回該崗位勞務(wù)派遣用工。四是勞務(wù)派遣協(xié)議到期后，充分評(píng)估派遣崗位工作需要，立足盤(pán)活公司內(nèi)部存量，先內(nèi)部?jī)?yōu)化，后外部招聘，通過(guò)提升裝備技術(shù)水平、優(yōu)化業(yè)務(wù)組織模式、提升人員素質(zhì)和工作效率等方式，逐步減少勞務(wù)派遣用工需求，如確需繼續(xù)使用勞務(wù)派遣用工的，嚴(yán)格按規(guī)定辦理手續(xù)。

勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，具有人工成本低、用工方便快捷等特點(diǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮其獨(dú)特的作用和功能。隨著國(guó)家一系列相關(guān)法律法規(guī)的頒布與實(shí)施，加上各級(jí)部門(mén)的廣泛宣傳與教育，勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，維權(quán)意識(shí)普遍提高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐漸打破原有身份管理模式，樹(shù)立崗位管理意識(shí)，規(guī)范用工，依法治企，才能構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位：國(guó)網(wǎng)濟(jì)源供電公司）

作者簡(jiǎn)介：胡科（1981―），男，河南濟(jì)源人，管理學(xué)學(xué)士，工程師，一級(jí)人力資源管理師，國(guó)網(wǎng)濟(jì)源供電公司人力資源部勞動(dòng)組織管理，研究方向：人力資源管理。

鄭文娟（1985―），女，河南濟(jì)源人，工學(xué)學(xué)士，工程師，二級(jí)人力資源管理師，國(guó)網(wǎng)濟(jì)源供電公司人力資源部干部管理，研究方向：人力資源管理

第3篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

[經(jīng)典案例：]

石某于2003年4月進(jìn)入某醫(yī)院工作，從事的工作有焚燒醫(yī)療垃圾、燒鍋爐及保潔，2003年4月至2004年7月期間在焚燒爐處工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間在鍋爐房工作，該醫(yī)院未與石某簽訂勞動(dòng)合同，也未為石某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。醫(yī)院主張，2006年3月1日至今，醫(yī)院將衛(wèi)生保潔工作分別包給北京某服務(wù)公司、某有限公司、某有限責(zé)任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續(xù)續(xù)在上述公司從事衛(wèi)生保潔工作。2009年3月25日醫(yī)院口頭解除與石某的勞動(dòng)關(guān)系。

石某對(duì)醫(yī)院的做法不滿，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，主張自己一直與醫(yī)院存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，醫(yī)院不簽合同的行為違法，且口頭辭退自己，故要求醫(yī)院支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額、未依法繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)賠償金。仲裁委員會(huì)支持了石某的仲裁請(qǐng)求，醫(yī)院不服提訟。

[審理過(guò)程：]

醫(yī)院稱，2003年4月至2004年7月石某與我院存在事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，由于醫(yī)院將衛(wèi)生保潔工作外包給其他單位，此后石某與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系，與醫(yī)院不存在勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)榕c醫(yī)院沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，故石某針對(duì)醫(yī)院的訴求已經(jīng)超過(guò)時(shí)效。

為證明自己的主張，醫(yī)院提交了以下證據(jù)：（1）醫(yī)院與其他公司簽訂的衛(wèi)生保潔工作協(xié)議及撥款憑證，證明醫(yī)院已經(jīng)將衛(wèi)生保潔工作外包給了其他單位，石某與醫(yī)院不存在勞動(dòng)關(guān)系；（2）北京某公司員工登記表，證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字樣，證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系；（4）覆蓋式總集體合同，證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系，但該合同未顯示其他公司信息。

石某辯稱，其一直和某醫(yī)院有勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)某醫(yī)院所說(shuō)的已超訴訟時(shí)效和沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法不予認(rèn)可，其在某醫(yī)院工作的事實(shí)是不能改變的。石某對(duì)醫(yī)院提交的衛(wèi)生保潔工作協(xié)議的真實(shí)性有異議，也不認(rèn)可與自己有關(guān)聯(lián)性；對(duì)員工登記表，石某稱該表中的簽字為其妻代簽，對(duì)于其真實(shí)性不予認(rèn)可；對(duì)于胸牌，石某稱是醫(yī)院直接發(fā)給個(gè)人的，不能證明石某與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系。

[審理結(jié)果：]

法院審理認(rèn)為，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?，F(xiàn)某醫(yī)院雖表示石某于2003年4月至2004年7月期間為該院焚燒爐處臨時(shí)工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間為該院鍋爐房季節(jié)性（采暖季）臨時(shí)工。2006年3月1日至今，該院將醫(yī)院衛(wèi)生保潔工作分別包給北京某服務(wù)公司、某有限公司、某有限責(zé)任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續(xù)續(xù)在上述公司從事衛(wèi)生保潔工作。但，該醫(yī)院未就其與石某之間勞動(dòng)關(guān)系處理及石某與上述三家公司存在勞動(dòng)關(guān)系提供有效證據(jù)，因此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

醫(yī)院雖提交了衛(wèi)生保潔工作協(xié)議和撥款憑證，但該證據(jù)只能證明醫(yī)院與其他公司的關(guān)系，不能證明石某與其他公司的關(guān)系。而醫(yī)院提交的員工登記表，由于該表非石某本人填寫(xiě)，且表中的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容部分為涉及其他公司任何信息，故對(duì)此證據(jù)不予采信；覆蓋式總集體合同，但該合同未顯示北京某有限公司的相關(guān)情況，因此該覆蓋式總集體合同與本案無(wú)關(guān)，不能作為認(rèn)定本案事實(shí)的依據(jù)；至于石某工作時(shí)帶的胸牌，雖然胸牌顯示了其他公司字樣，但并不能依此胸牌簡(jiǎn)單認(rèn)定石某是北京某有限公司的員工，尤其在庭審中石某表示該胸牌就是某醫(yī)院所發(fā)，因此該胸牌不能達(dá)到某醫(yī)院的證明目的，不能作為認(rèn)定本案事實(shí)的依據(jù)。故此，對(duì)于醫(yī)院與石某不存在勞動(dòng)關(guān)系的主張不予支持。

醫(yī)院與石某存在勞動(dòng)關(guān)系，但醫(yī)院卻未依法與其簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額。鑒于某醫(yī)院違法解除其與石某的勞動(dòng)關(guān)系，石某有權(quán)要求某醫(yī)院支付解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，但其在仲裁時(shí)僅要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不持異議。因石某系北京市農(nóng)業(yè)戶口，且某醫(yī)院未為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，參照北京市的相關(guān)規(guī)定，石某有權(quán)要求某醫(yī)院賠償在職期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)損失。

[案例評(píng)析：]

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為石某到底與哪個(gè)單位存在勞動(dòng)關(guān)系，其是否屬于勞務(wù)派遣工。

根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系雙方必須具備雙重屬性，一是財(cái)產(chǎn)屬性，即用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)者為用人單位提供勞務(wù)，并定期領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬；二是身份屬性，即勞動(dòng)關(guān)系雙方存在管理與被管理、指派與被指派的關(guān)系。按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確定，應(yīng)從用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動(dòng)者、勞動(dòng)者是否從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬等因素分析。本案中，石某一直受醫(yī)院的安排從事工作，并領(lǐng)取報(bào)酬，無(wú)論由誰(shuí)支付報(bào)酬，并不影響石某與醫(yī)院存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

第4篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

    如何準(zhǔn)確界定勞動(dòng)關(guān)系

    當(dāng)前，無(wú)論是勞動(dòng)法理論還是相應(yīng)的法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定都不盡完善，導(dǎo)致實(shí)踐中的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上，與勞務(wù)關(guān)系、人事關(guān)系等其他關(guān)系相混淆的情況屢屢出現(xiàn)，由此影響到爭(zhēng)議的處理程序和法律適用，也影響了當(dāng)事人合法權(quán)益的保護(hù)。準(zhǔn)確界定勞動(dòng)關(guān)系是依法審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的前提。

    北京市高級(jí)人民法院法官單國(guó)軍——

    認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系具有兩個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)與兩個(gè)輔助標(biāo)準(zhǔn)

    認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系有兩個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，一是用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，這是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的首要標(biāo)準(zhǔn)。這種關(guān)系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的根本標(biāo)志。二是用人單位提供基本的勞動(dòng)條件，所謂勞動(dòng)條件包括勞動(dòng)場(chǎng)所、勞動(dòng)對(duì)象與勞動(dòng)工具。

    在上述基本標(biāo)準(zhǔn)之下，還存在著兩個(gè)輔助標(biāo)準(zhǔn)，其一是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的有機(jī)組成部分，其二是用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。輔助標(biāo)準(zhǔn)之輔助作用體現(xiàn)在，在依據(jù)基本標(biāo)準(zhǔn)能夠認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的情況下，無(wú)需再借助輔助標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)基本標(biāo)準(zhǔn)不能夠認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的，則需要借助輔助標(biāo)準(zhǔn)做進(jìn)一步的認(rèn)定。當(dāng)然，除了這兩個(gè)輔助標(biāo)準(zhǔn)外，其他能夠體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)的行為與情況也可以作為輔助標(biāo)準(zhǔn)佐證勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。

    浙江大學(xué)教授許建宇——

    人事關(guān)系以公法性質(zhì)為主，而勞動(dòng)關(guān)系以私法性質(zhì)為主

    “勞動(dòng)部門(mén)管工人，人事部門(mén)管干部”，這是我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)在勞動(dòng)力管理方面的基本國(guó)情。為使國(guó)家機(jī)關(guān)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，必須建立依法行政的剛性管理體制，因此人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系不同之處在于前者具有強(qiáng)烈的公法性質(zhì)，以國(guó)家干預(yù)為主，原則上排除當(dāng)事人的意思自治，雙方協(xié)商是例外，其爭(zhēng)議應(yīng)通過(guò)公法救濟(jì)途徑予以化解。而勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間一種兼有當(dāng)事人意思自治與國(guó)家干預(yù)雙重屬性的社會(huì)關(guān)系，其爭(zhēng)議既有私法性質(zhì)又有公法性質(zhì)，以私法性質(zhì)為主，是一種社會(huì)法領(lǐng)域內(nèi)的糾紛。把握這兩種不同屬性，才能劃清兩種爭(zhēng)議的合理界限。

    江蘇省高級(jí)人民法院法官楊曉蓉——

    勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系本質(zhì)上一致，但目前尚有一部分雇傭關(guān)系不受勞動(dòng)法保護(hù)

    勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系本為同一概念，只是由于時(shí)代的不同導(dǎo)致法律調(diào)整方法在勞動(dòng)法原理之運(yùn)用與民法原理之運(yùn)用上的差異所致。從兩種法律關(guān)系的特征看，勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系在本質(zhì)上一致，其最本質(zhì)特征都是從屬性，即勞動(dòng)者處于從屬的地位。

    在我國(guó)，目前尚未被納入勞動(dòng)關(guān)系范圍，不能受到勞動(dòng)法保護(hù)的雇傭關(guān)系主要有：雇主與家庭保姆之間成立的雇傭關(guān)系；退休職工又被其他單位聘用的，其與聘用單位之間成立的雇傭關(guān)系等。對(duì)于無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，審判實(shí)務(wù)中多認(rèn)為這是一種雇傭關(guān)系，但值得商榷，由于勞動(dòng)合同無(wú)效的原因在于用人單位，因此對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的勞動(dòng)法的權(quán)利、義務(wù)仍然應(yīng)當(dāng)保護(hù)，這樣方可減少和預(yù)防用人單位利用不辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照規(guī)避其法定義務(wù)的行為。

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否保護(hù)

    我國(guó)勞動(dòng)法第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立?！钡珜?shí)踐中也大量存在著勞動(dòng)者與用人單位之間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況。這種勞動(dòng)關(guān)系是否有效？勞動(dòng)法未作明文規(guī)定。因此在實(shí)踐中有不同看法。

    福建省福州市中級(jí)人民法院法官林哲森——

    未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并非當(dāng)然無(wú)效，對(duì)意思真實(shí)、內(nèi)容合法的應(yīng)予以保護(hù)

    勞動(dòng)合同屬于合同之一種，并未被合同法第二條所明定排除，合同法總則規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)然具有指導(dǎo)意義。合同關(guān)系是一種法律關(guān)系，這種法律關(guān)系既可以書(shū)面形式表現(xiàn)，也可以其他形式表現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)合同形式的意義，主要應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)其在證據(jù)法上的效力。即使合同的訂立沒(méi)有采用勞動(dòng)法規(guī)定的書(shū)面形式，參照合同法第三十六條關(guān)于“法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書(shū)面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書(shū)面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受的，該合同成立”的規(guī)定的精神，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其效力。

    上海市第二中級(jí)人民法院法官喬蓓華——

    當(dāng)前未簽訂書(shū)面合同的責(zé)任多在用人單位，處理爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)更強(qiáng)調(diào)用人單位的責(zé)任

    目前世界各國(guó)勞動(dòng)立法大多允許口頭勞動(dòng)合同的形式，我國(guó)的勞動(dòng)用工制度已由國(guó)家調(diào)控向市場(chǎng)行為轉(zhuǎn)化，應(yīng)正視國(guó)情、民情，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)要式合同而與客觀實(shí)際相背離。

    就當(dāng)前我國(guó)的勞動(dòng)用工市場(chǎng)而言，勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，未能簽訂書(shū)面合同以明確雙方權(quán)利義務(wù)的責(zé)任多在用人單位，因此對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)用人單位的責(zé)任。由于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的解除和終止在法律上有不同后果，因此對(duì)無(wú)固定期限的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位提出解除的，應(yīng)視為提前解除合同，支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果作為終止處理，則用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，會(huì)助長(zhǎng)其采取不簽訂勞動(dòng)合同的方式逃避法定責(zé)任。

    如何看待勞務(wù)派遣

    勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力派遣等，即勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位或稱“要派單位”的需要，派遣符合用人單位條件的人員到用人單位工作，如家政公司派遣保姆、翻譯公司派遣翻譯人員等。這是一種新型的用工方式。但由于法律尚沒(méi)有對(duì)之作出具體規(guī)定，派遣單位、用人單位及勞動(dòng)者三者之間法律關(guān)系沒(méi)有明確界定，發(fā)生爭(zhēng)議難以處理。如何看待勞務(wù)派遣，這成為當(dāng)前勞動(dòng)法學(xué)界關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。

    華東政法學(xué)院教授董保華——

    突破傳統(tǒng)觀念，從“雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系”角度認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣

    在學(xué)理上，應(yīng)從“雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系”角度來(lái)認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣。派遣機(jī)構(gòu)和派遣勞工之間，以及要派機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間形成的是“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。所謂特殊勞動(dòng)關(guān)系是介于“標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”和“民事勞務(wù)關(guān)系”之間的過(guò)渡狀態(tài)。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動(dòng)合同關(guān)系，或不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。勞務(wù)派遣中形成的特殊勞動(dòng)關(guān)系是各種特殊勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)中的一個(gè)典型。特殊勞動(dòng)關(guān)系的特征是只受到部分勞動(dòng)基準(zhǔn)法的限制。雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系的疊加可以說(shuō)構(gòu)成一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。每一個(gè)單位也可以說(shuō)是半勞動(dòng)關(guān)系，兩個(gè)雇主共同對(duì)派遣勞工承擔(dān)勞動(dòng)法的義務(wù)。

    派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間是勞務(wù)關(guān)系，受民法調(diào)整，雙方可以通過(guò)意思自治、平等協(xié)商在勞務(wù)合同中約定各自對(duì)派遣勞工承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。法律也可以對(duì)兩個(gè)雇主在勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行分配。

    福建省福州市中級(jí)人民法院法官甘力——

    處理勞動(dòng)派遣爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)將派遣企業(yè)與要派企業(yè)“捆綁”視為同一主體處理

    為了推動(dòng)非生產(chǎn)勞動(dòng)事務(wù)管理的專業(yè)化和社會(huì)化，應(yīng)強(qiáng)化要派企業(yè)的責(zé)任，將其責(zé)任與派遣企業(yè)責(zé)任進(jìn)行“捆綁”，使其對(duì)派遣企業(yè)資信自覺(jué)進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)派遣企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，有效防止雙方互相推諉，規(guī)避繳交社會(huì)保險(xiǎn)等法定義務(wù)，防止要派企業(yè)與派遣企業(yè)惡意串通，損害受派勞動(dòng)者合法權(quán)益。具體而言，就是在解決勞動(dòng)派遣糾紛時(shí)，把拆分的兩個(gè)用人企業(yè)再重新“捆綁”，視為同一個(gè)主體來(lái)處理。至于派遣企業(yè)與要派企業(yè)間的糾紛，則視之為兩者的內(nèi)部糾紛。這樣可以實(shí)現(xiàn)復(fù)雜問(wèn)題的簡(jiǎn)單化。

    競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題

    競(jìng)業(yè)禁止，又稱競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)避讓等，一般來(lái)說(shuō)，是指禁止勞動(dòng)者在職期間或離職后從事特定領(lǐng)域和范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)或工作，以保護(hù)原單位的商業(yè)秘密不受侵犯。競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)了用人單位的權(quán)利，但限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，法律如何平衡這兩種權(quán)利，是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。

    北京大學(xué)教授葉靜漪——

    勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)有權(quán)利獲得補(bǔ)償

    競(jìng)業(yè)限制有法定和約定兩種，我國(guó)立法對(duì)法定競(jìng)業(yè)限制作出了規(guī)定，但對(duì)雙方當(dāng)事人之間約定的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定則比較零散，并且大多限于科技人員的流動(dòng)。鑒于我國(guó)現(xiàn)有立法存在的不足和社會(huì)實(shí)際的需要，正在起草的勞動(dòng)合同法應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止限制條款。

    法律應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象，只限于可能接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的人員。對(duì)競(jìng)業(yè)限制的領(lǐng)域一定要定義清楚，不能搞開(kāi)放式的定義，如“本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)”，那就無(wú)疑迫使勞動(dòng)者轉(zhuǎn)行，等于事實(shí)上剝奪了弱勢(shì)勞動(dòng)者的生計(jì)?，F(xiàn)在用人單位大多使用格式合同簽訂勞動(dòng)合同，并把競(jìng)業(yè)限制作為格式合同條款，無(wú)論勞動(dòng)者所從事何種崗位、是否能接觸到商業(yè)秘密都一概要簽訂，這對(duì)勞動(dòng)者是極不公平的。法律應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象只限于可能接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的人員。

    同時(shí)，如果單純限制勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，而不對(duì)勞動(dòng)者提供公平、有效的對(duì)價(jià)補(bǔ)償，必然會(huì)剝奪勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)、生存權(quán)與發(fā)展權(quán)。因此，勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)利獲得相應(yīng)的合理的補(bǔ)償金。

    中國(guó)政法大學(xué)教授鄭尚元——

    為免資深勞動(dòng)者者離職后競(jìng)業(yè)，可考慮采用“花園休假”政策

第5篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

［關(guān)鍵詞］勞務(wù)派遣；滿意度；影響因素；正式工；勞務(wù)派遣工

1 引 言

員工滿意度就是指員工對(duì)工作的滿意度，是員工對(duì)其工作經(jīng)歷評(píng)估的一種度的反應(yīng)，是個(gè)人對(duì)其工作所具有的總的積極性情感的程度。本文將影響滿意度的因素分為情景屬性和個(gè)人屬性。將其中情景屬性包括工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任感、職業(yè)公平感和晉升空間五個(gè)方面；個(gè)人屬性則包括性別、學(xué)歷和職業(yè)技術(shù)等級(jí)。年齡由于調(diào)查人群的差異不顯著未納入考慮范圍。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 調(diào)研對(duì)象的選擇

本文研究的是正式工和勞務(wù)派遣工在滿意度方面的差異。在所調(diào)研單位中，勞務(wù)工一般從事一線生產(chǎn)崗位工作，自身知識(shí)水平較低，崗位替代性較強(qiáng)，且在一線生產(chǎn)員工最容易受到歧視和不公平對(duì)待。本研究最終選擇航空行業(yè)的機(jī)場(chǎng)勞務(wù)工。由于勞務(wù)工都在一線崗位，沒(méi)有擔(dān)任管理崗位。因此對(duì)應(yīng)的正式工也選擇一線崗位，不擔(dān)任管理崗位的員工。

2.2 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

本問(wèn)卷共有兩個(gè)部分:第一部分為被測(cè)試者背景資料部分，為員工個(gè)人特征的統(tǒng)計(jì)變量，包括被測(cè)試者的用工性質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、職位、工齡、技術(shù)等級(jí)等變量。第二部分為工作滿意度量表，參照MSQ明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷以及本設(shè)計(jì)因素的構(gòu)思，結(jié)合調(diào)研單位實(shí)際情況設(shè)計(jì)了滿意度調(diào)查問(wèn)卷。主要包含工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任感、職業(yè)公平感和晉升空間等方面，共50個(gè)題目。滿意度量表按照Likert五點(diǎn)一計(jì)分，正向計(jì)分。從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反對(duì)”、“同意”、“非常同意”。其中問(wèn)卷中的反向問(wèn)題，在計(jì)分時(shí)已做處理。

2.3 調(diào)研樣本量的控制

本問(wèn)卷的調(diào)查以A機(jī)場(chǎng)下屬安檢護(hù)衛(wèi)保障部為范圍，下發(fā)問(wèn)卷200份，實(shí)際回收191份，通過(guò)分析，有效問(wèn)卷172份。其中無(wú)效19份，作為無(wú)效問(wèn)卷的有兩類:一是問(wèn)卷沒(méi)有填寫(xiě)完整，大量問(wèn)題沒(méi)有填寫(xiě)；二是問(wèn)卷中有連續(xù)10個(gè)題目以上選擇相同的答案，則作為無(wú)效問(wèn)卷處理，剩下有效問(wèn)卷172份。

2.4 數(shù)據(jù)分析方法

根據(jù)本次研究目的和檢驗(yàn)的需要，此次研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法，收集研究所需的資料。問(wèn)卷采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放調(diào)查形式，問(wèn)卷收回后使用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件作數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，包括描述性分析、信度分析、效度分析、T檢驗(yàn)和方差分析。

3 結(jié)果與探討

3.1 一般描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

此次共調(diào)查172名員工，其中正式工72人，占比41.9%，勞務(wù)工100人，占比58.1%；性別分布為男性85人，占比49.4%，女性87人，占比50.6%；本科以上9人，占比5.2%，大專74人，占比43.1%，高中、中專89人，占比51.7%；而在技術(shù)等級(jí)上，高級(jí)工22人，占比12.8%，中級(jí)工102人，占比59.3%，初級(jí)工48人，占比27.9%。

3.2 信度檢驗(yàn)

利用SPSS17.0軟件對(duì)“員工職業(yè)情況調(diào)查”內(nèi)容進(jìn)行信度檢驗(yàn)，Cronbach-α系數(shù)為0.912，折半信度為0.896和0.813，均大于0.80，說(shuō)明該問(wèn)卷具有良好的信度。進(jìn)一步對(duì)工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間分別進(jìn)行信度分析，其所對(duì)應(yīng)的Cronbach-α系數(shù)也均大于0.80，進(jìn)一步說(shuō)明問(wèn)卷信度較好。見(jiàn)表2。

3.3 效度檢驗(yàn)

KMO是用于比較變量間簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)。當(dāng)KMO值越大時(shí)，表示變量間的共同因素越多，越適合進(jìn)行因子分析，如表1所示，本調(diào)查樣本中KMO檢驗(yàn)值為0.877，大于0.80，說(shuō)明該問(wèn)卷適合進(jìn)行因子分析。Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，近似卡方值為329.918，數(shù)值比較大，顯著性概率為0.000(P

表2正式工和勞務(wù)工總體滿意度及其五個(gè)方面均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)(P

3.5 個(gè)人因素對(duì)工作滿意度的影響

表3不同性別員工在總體滿意度、工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度均通過(guò)了檢驗(yàn)(P

研究結(jié)果顯示，男性員工在工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度和總體滿意度方面優(yōu)于女性員工，可能是由于男性員工更看重工作本身，而且一般情況下，男性比女性占有更多的社會(huì)資源，在工作中也更受重視，男性員工的期望得到了更多的滿足。

表4不同學(xué)歷員工總體滿意度及各因素得分比較的方差分析結(jié)果顯示：總體滿意度、工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感和晉升空間對(duì)應(yīng)的P值均大于0.05，不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

本研究結(jié)果顯示，學(xué)歷和員工滿意度并無(wú)明顯相關(guān)性。筆者認(rèn)為學(xué)歷與員工滿意度的關(guān)系，關(guān)鍵是看其工作崗位與學(xué)歷的匹配程度。高中及中專學(xué)歷的員工在滿意度及個(gè)因素上的得分相對(duì)高于本科和大專，可能是由于學(xué)歷較低，公司提供的晉升機(jī)會(huì)極其有限，對(duì)于晉升空間方面的期望很低甚至沒(méi)有，因此滿意度程度相對(duì)提高。由于我國(guó)高等教育的擴(kuò)招，本科學(xué)歷的員工也越來(lái)越多，本科學(xué)歷的員工對(duì)于工作的期望也會(huì)相對(duì)務(wù)實(shí)，憑借他們的學(xué)歷優(yōu)勢(shì)，在一線崗位更容易突出自身才能。

表5不同技能等級(jí)員工總體滿意度及各因素得分比較的方差分析結(jié)果顯示：總體滿意度、工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感和晉升空間對(duì)應(yīng)的P值均大于0.05，不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說(shuō)明不同技能等級(jí)員工總體滿意度及各因素比較均沒(méi)有顯著差異。

通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，具有不同技術(shù)等級(jí)的員工滿意度差異不大，可能是由于盡管技術(shù)等級(jí)不同，但是調(diào)查對(duì)象均屬于工人序列，都受到上級(jí)管理者的管理，掌握的資訊及資源都相差無(wú)幾，并不存在明顯差異。對(duì)于高級(jí)工，由于技術(shù)等級(jí)上升的空間已經(jīng)不大，晉升到管理人員的可能性很小，反倒其滿意度較低。

表6相關(guān)分析結(jié)果顯示：工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間與總體滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.788、0.856、0.917、0.752、0.875，對(duì)應(yīng)的P值均小于0.01，具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說(shuō)明工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間和總體滿意度具有密切相關(guān)性，這些因素均是總體滿意度重要的組成部分。

只有綜合的改善員工就業(yè)環(huán)境，充分尊重和關(guān)懷員工，提高員工的滿意度，員工才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，并樂(lè)于付出額外的努力，創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)只有針對(duì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的影響員工滿意度的因素采取有效措施，才能提高員工的工作積極性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企和員工“雙贏”的局面。

4 結(jié) 論

通過(guò)對(duì)A機(jī)場(chǎng)172名員工的實(shí)證調(diào)查研究，我們得到如下基本結(jié)論：

①正式工在總體滿意度以及工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任感、職業(yè)公平感和晉升空間五個(gè)方面的得分均高于勞務(wù)派遣工；同工不同酬的用工制度是影響員工滿意度的重要原因，體制上的改革是提供勞務(wù)工工作滿意度的根本途徑。②男性員工的總體幸福感、工作歸屬感、職業(yè)安全感和職工信任度上顯著優(yōu)于女性員工，性別因素度存在顯著影響。③不同學(xué)歷的員工在工作滿意度以及五個(gè)情景屬性上不存在顯著差異。④具有不同技術(shù)等級(jí)的員工在工作滿意度等各方面也不存在顯著差異。⑤工作歸屬感、職業(yè)安全感、職工信任度、職業(yè)公平感、晉升空間均是影響員工滿意度的重要因素，提高員工滿意度需要從各個(gè)方面綜合改善。

第6篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

社會(huì)保險(xiǎn)滯后與就業(yè)者權(quán)益的保護(hù)

我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度的滯后，影響了非典型就業(yè)的發(fā)展，特別是在老年就業(yè)、非全日制就業(yè)、兼職就業(yè)和家政就業(yè)方面，由于制度發(fā)展不均衡，這些非典型就業(yè)行業(yè)的發(fā)展和勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)也存在不均衡的問(wèn)題。

1．老年就業(yè)者目前，我國(guó)有許多超過(guò)退休年齡但仍受雇從事社會(huì)勞動(dòng)的人員。①按照是否已經(jīng)享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇，可以將超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者分兩類:享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者和不享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者。由于兩類勞動(dòng)性質(zhì)受社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)關(guān)系緊密聯(lián)系原則的影響，其性質(zhì)認(rèn)定仍存在一定的誤區(qū)。例如，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第七條規(guī)定:“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！边@一規(guī)定存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。第一，“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員”不應(yīng)“按勞務(wù)關(guān)系處理”。從本質(zhì)來(lái)看，用人單位和超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者之間存在著從屬性的關(guān)系，實(shí)際上其與適齡勞動(dòng)者沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。第二，用人單位招用未依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員，應(yīng)該按勞動(dòng)關(guān)系處理，還是按照勞務(wù)關(guān)系處理?最高院對(duì)此未置可否，實(shí)際上是放手來(lái)讓各級(jí)法律或者勞動(dòng)仲裁發(fā)揮能動(dòng)性。這樣實(shí)際上會(huì)破壞司法的統(tǒng)一性，消減司法的嚴(yán)肅性，加劇社會(huì)矛盾。第三，將超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者的雇傭關(guān)系僅因其超過(guò)退休年齡就定性為勞務(wù)關(guān)系，會(huì)帶來(lái)多方面的負(fù)面作用:(1)用人單位會(huì)傾向于雇用超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者，因?yàn)檫@樣可以節(jié)省社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的支出，造成超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者擠占適齡勞動(dòng)者勞動(dòng)崗位的現(xiàn)象。(2)如果按照最高院的解釋，已經(jīng)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的超過(guò)退休年齡的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)過(guò)程中受到傷害不構(gòu)成工傷，這就加大了勞動(dòng)者的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，如果用人單位對(duì)于傷害的結(jié)果沒(méi)有責(zé)任，則可能無(wú)法獲得補(bǔ)償。

2．非全日制就業(yè)者我國(guó)將非全日制定義為每天工作一般在4小時(shí)之內(nèi)，每周在24小時(shí)之內(nèi)的為非全日制。國(guó)際社會(huì)的一般標(biāo)準(zhǔn)是，每周工作35小時(shí)之內(nèi)的為非全日制，而日本的標(biāo)準(zhǔn)為工作時(shí)間低于全日制的就是非全日制?！?〕目前主流觀點(diǎn)認(rèn)為，非全日制的用工形式適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的需要，能夠促進(jìn)就業(yè)，這一點(diǎn)也為我國(guó)立法者所認(rèn)同，《勞動(dòng)合同法》宣傳提綱也提出非全日制用工已成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。目前《勞動(dòng)合同法》及其他相關(guān)法律法規(guī)對(duì)于非全日制用人的規(guī)定，主要有這樣幾個(gè)問(wèn)題。第一，規(guī)制的不適當(dāng)會(huì)對(duì)下層勞動(dòng)者構(gòu)成壓制。雖然有研究者提出，非全日制用工有四個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn):增加勞動(dòng)者收入，降低用人單位用工成本;隨時(shí)終止用工，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展;有助于使勞動(dòng)者得到多方面的鍛煉，成為復(fù)合型的高素質(zhì)人才?！?〕但只有高端的勞動(dòng)者才能獲得這些益處。此外，我國(guó)現(xiàn)有的非全日制用工的規(guī)定容易造成變相“鼓勵(lì)”用人單位采用這種“成本低、責(zé)任少”的用工形式，進(jìn)而危及到原本應(yīng)當(dāng)實(shí)行全日制用工的崗位?！?〕第二，目前對(duì)非全日制勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)不合理。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，選擇與勞動(dòng)者簽訂非全日制勞動(dòng)合同的一個(gè)重要因素是，非全日制勞動(dòng)合同節(jié)約了社會(huì)保險(xiǎn)成本。而目前來(lái)說(shuō)，規(guī)定要求勞動(dòng)者自己購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，大多數(shù)非全日制工人從事的是低收入崗位，如果勞動(dòng)者因收入較低無(wú)法購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，其社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題仍然是將來(lái)要解決的社會(huì)問(wèn)題。有研究者提出，在社會(huì)保險(xiǎn)待遇方面應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待從事非全日制用工和全日制用工的勞動(dòng)者。只要社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)切實(shí)為非全日制勞動(dòng)者參保繳費(fèi)提供便利條件，采取靈活的繳費(fèi)辦法，保證勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系和個(gè)人賬戶的接續(xù)和轉(zhuǎn)移手續(xù)即可?！?0〕第三，隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系權(quán)的規(guī)定沒(méi)有合理基礎(chǔ)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，擁有一份工作不僅首先意味著經(jīng)濟(jì)來(lái)源有保障，往往還與其自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)。雖然法律允許從事非全日制用工的勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但其中的任何一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系都可能對(duì)勞動(dòng)者意義重大，而且勞動(dòng)者完全可以選擇只和一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系?！?1〕隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系也不利于其及時(shí)招募替代勞動(dòng)者，不利于用人單位經(jīng)營(yíng)的順利持續(xù)。

3．兼職就業(yè)者我國(guó)目前的法律對(duì)于兼職限制較少，現(xiàn)有的限制有以下幾個(gè)方面:一是公司法上對(duì)特定身份的勞動(dòng)者兼職的限制;二是勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位對(duì)特定的勞動(dòng)者通過(guò)協(xié)議進(jìn)行兼職限制。此外法律沒(méi)有限制。但如果允許一個(gè)人工作時(shí)間超出法定勞動(dòng)時(shí)間，一方面，會(huì)損害該勞動(dòng)者的身體健康(盡管該勞動(dòng)者為了獲得收入自愿超時(shí)勞動(dòng))，另一方面，這樣會(huì)導(dǎo)致占據(jù)崗位過(guò)多，擠占社會(huì)就業(yè)總量。法國(guó)規(guī)定，一個(gè)勞動(dòng)者只能從事一個(gè)全日制工作，從事非全日制工作的勞動(dòng)者，每周總的工作時(shí)間不得超過(guò)44小時(shí)。我國(guó)也需要設(shè)置類似的規(guī)定限制，保護(hù)勞動(dòng)者和促進(jìn)就業(yè)。不同的兼職類型與其所涉社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題大致有以下幾種。第一是與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。這里存在以下幾種情形:一是勞動(dòng)者在原單位從事全日制勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)或者在原單位保留勞動(dòng)關(guān)系，原單位繼續(xù)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其又在本地從事第二職業(yè)。這時(shí)勞動(dòng)者擁有兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，但因社會(huì)保險(xiǎn)是屬地管理，所以僅能繳納一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)。二是勞動(dòng)者在原單位保留勞動(dòng)關(guān)系，原單位繼續(xù)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情形下，其在統(tǒng)籌地區(qū)外就業(yè)。這種情形下勞動(dòng)者可以再獲得一份社會(huì)保險(xiǎn)，但由于勞動(dòng)者難以將兩個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)合并，所以很多勞動(dòng)者和用人單位約定不要保險(xiǎn)而獲得工資上的優(yōu)待。第二是既在事業(yè)單位工作又在企業(yè)就業(yè)的勞動(dòng)者。這種情況下，事業(yè)單位的勞動(dòng)者在事業(yè)單位有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育和工傷的保障，但是由于事業(yè)單位職員社會(huì)保險(xiǎn)與企業(yè)之間的社會(huì)保險(xiǎn)并沒(méi)有關(guān)聯(lián)，很多地方不向兼職的人員辦理企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)，即使給勞動(dòng)者辦理了社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者也難以將兩個(gè)保險(xiǎn)待遇合并。第三是在校生的兼職就業(yè)。其中從事兼職就業(yè)的主要是大學(xué)生和碩士研究生。對(duì)于大學(xué)生勤工助學(xué)，我國(guó)有關(guān)部門(mén)認(rèn)為“倡導(dǎo)和組織大學(xué)生在課余時(shí)間通過(guò)參加勤工助學(xué)活動(dòng)獲取合法報(bào)酬，是貫徹教育與生產(chǎn)勞動(dòng)相結(jié)合、推進(jìn)素質(zhì)教育全面實(shí)施、加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的重要舉措”①。但是對(duì)大學(xué)生從事勤工助學(xué)崗位工作和為社會(huì)贏利機(jī)構(gòu)工作應(yīng)加以區(qū)別。如果在校生為社會(huì)贏利單位工作構(gòu)成全日制標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其為全日制勞動(dòng)者，構(gòu)成非全日制標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)認(rèn)定為非全日制勞動(dòng)者。

4．家政勞動(dòng)者根據(jù)市場(chǎng)中的分類，家政工一般分為三類:一是家庭保姆(分為住家型和非住家型);二是月嫂;三是鐘點(diǎn)工。這三種類型的家政工按照其和雇主之間的法律關(guān)系來(lái)分，又可以分為兩類:一是家政工和雇主之間直接形成傳統(tǒng)的民事法律關(guān)系;二是家政工與家政公司之間形成勞動(dòng)關(guān)系，由家政公司指派到雇主家庭工作。這種法律關(guān)系的形式稱之為勞務(wù)派遣形式的家政工，但從實(shí)質(zhì)上考察，他們和《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的家政工還是有區(qū)別的。②目前我國(guó)仍采取傳統(tǒng)的思路，沒(méi)有將家政勞動(dòng)看做一種新的行業(yè)。地方立法大多在家政行業(yè)實(shí)行員工制，但從調(diào)查情況來(lái)看，員工制的家政工還很少。

平衡保護(hù)與非典型就業(yè)的保障

在國(guó)外，非典型就業(yè)的根本原因在于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和服務(wù)業(yè)需求的不斷增加。其原因在于:(1)居民收入水平的提高增加了對(duì)服務(wù)產(chǎn)品的需求，在基本的物質(zhì)需求得到滿足之后，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值或自我發(fā)展的服務(wù)需求將不斷產(chǎn)生，例如旅游、高等教育、休閑、健身等。隨著收入水平不斷提高，人們用于此類消費(fèi)需求的收入比重會(huì)有較大幅度的上升;(2)城市是服務(wù)業(yè)發(fā)展的集中地，城市人口居住相對(duì)集中，從而為服務(wù)行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)奠定了基礎(chǔ)，居住在城市中的人口除了收入水平較高、具備消費(fèi)水平較高的服務(wù)產(chǎn)品的需求能力外，城市居民也改變了傳統(tǒng)的自給自足的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)生活方式，其日常生活所需要的物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品都必須通過(guò)市場(chǎng)或交換來(lái)得到滿足。〔12〕因此，我國(guó)從現(xiàn)實(shí)背景來(lái)看，正面臨著第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的時(shí)期，也同時(shí)面臨著更大的就業(yè)壓力，需要將兩者結(jié)合才能釋放就業(yè)壓力。在第三產(chǎn)業(yè)中，服務(wù)業(yè)是非典型就業(yè)的主要領(lǐng)域。要發(fā)展非典型就業(yè)，就要優(yōu)化非典型就業(yè)的法制環(huán)境，只有這樣，才能促進(jìn)我國(guó)非典型就業(yè)的發(fā)展。在德國(guó)的非典型就業(yè)保護(hù)中，其規(guī)定了平等保護(hù)的原則?！?3〕但就目前的情形來(lái)看，非典型就業(yè)領(lǐng)域存在的主要問(wèn)題是就業(yè)平衡保護(hù)問(wèn)題。就業(yè)自由和就業(yè)促進(jìn)要建立在立法平衡保護(hù)的基礎(chǔ)上，只有各類勞動(dòng)力直接的、法定的使用成本是均衡的，勞動(dòng)力才能均衡地、自由地流動(dòng)，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)就業(yè)增加，否則，便不能達(dá)成促進(jìn)就業(yè)的目標(biāo)。這里所說(shuō)的平衡，一是指成本的平衡，即，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，無(wú)論其雇用的是哪一類非典型用工，無(wú)論是雇用的典型用工還是非典型用工，其成本的構(gòu)成應(yīng)是一樣的。這樣，用人單位便不會(huì)盡量用一種低成本形式的用工去否定高成本形式的用工，人為地造成用工的不平衡;二是指社會(huì)保障的平衡，即，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是從事非典型雇用還是從事典型雇用，均能獲得同樣的保障，這樣，勞動(dòng)者才能在各種不同的用工形式中自由地流動(dòng)。這種流動(dòng)是基于自由意志的流動(dòng)，而不是被動(dòng)地在被擠壓狀態(tài)下的流動(dòng)。就目前的典型就業(yè)和非典型就業(yè)的關(guān)系來(lái)看，以上兩個(gè)方面的不平衡的同時(shí)存在，造成了以下的問(wèn)題。

第一，由于非典型就業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)方面的缺陷，用人單位在勞動(dòng)合同的簽屬上，多傾向于把典型就業(yè)非典型化，這就人為地?cái)D壓了典型的正規(guī)就業(yè)。由于非全日制勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)需要自理，且解雇方便，無(wú)需理由，無(wú)需提前通知，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同簽屬后，用人單位把處于模糊地帶、性質(zhì)不明、以前作為全日制就業(yè)對(duì)待的就業(yè)，以非全日制就業(yè)加以明確。這使非全日制就業(yè)增加，全日制就業(yè)減少，在就業(yè)總量并沒(méi)有變化的情況下，勞動(dòng)者所獲得的社會(huì)保障則變少。這主要表現(xiàn)在一些特別的崗位，如清潔工、送報(bào)員、送奶工等崗位。

第二，勞動(dòng)派遣中的缺陷，使非典型用工代替全日制用工。比較典型的例子是勞務(wù)派遣。由于派遣可以異地進(jìn)行，而各地的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)最低基數(shù)不一，發(fā)達(dá)地區(qū)高，不發(fā)達(dá)地區(qū)低。這樣，一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在不發(fā)達(dá)地區(qū)注冊(cè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，再和發(fā)達(dá)地區(qū)的用工企業(yè)聯(lián)系，使其將原本直接雇用的勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化為派遣工，從而達(dá)到替用人單位節(jié)約成本、勞務(wù)派遣賺取費(fèi)的目的，但這樣嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。此種現(xiàn)象產(chǎn)生于制度設(shè)計(jì)的缺陷，亟待有關(guān)部門(mén)加以規(guī)范。

第三，由于制度設(shè)計(jì)未考慮均衡的因素，導(dǎo)致以所謂的“勞務(wù)關(guān)系用工”代替勞動(dòng)關(guān)系用工的現(xiàn)象出現(xiàn)。這表現(xiàn)為，一些用人單位愿意使用退休職工、在校大學(xué)生、在校高職生等代替正規(guī)的、需要與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。因用人單位使用這些用工，不僅可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而且不用適用勞動(dòng)法。然而，從勞動(dòng)者保護(hù)的角度來(lái)看，這使得不屬于待業(yè)的人員占用了待業(yè)者的勞動(dòng)崗位，而且還可能導(dǎo)致工傷等社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題難以適用勞動(dòng)法來(lái)解決。以再就業(yè)的退休人員為例，從其本質(zhì)屬性來(lái)看，除了具備退休人員身份外，在勞動(dòng)過(guò)程中，其勞動(dòng)和其他同事的勞動(dòng)沒(méi)有任何區(qū)別。但如果其工傷要按民事法律的過(guò)錯(cuò)責(zé)任來(lái)解決，則有悖公平公正。

第四，社會(huì)保險(xiǎn)制度的滯后對(duì)新型的社會(huì)化崗位的發(fā)展已構(gòu)成障礙。以家政工為例，在社會(huì)勞動(dòng)模式的變遷下，家庭用工已經(jīng)從傳統(tǒng)的保姆和傭人，變成了新的社會(huì)背景下的產(chǎn)業(yè)工人，是家政行業(yè)的勞動(dòng)者。而從目前的制度設(shè)計(jì)上看，自雇型和中介型的家政工目前均無(wú)法納入我國(guó)現(xiàn)存的社會(huì)保險(xiǎn)制度，員工制的家政工不到家政工總數(shù)的5%。這種現(xiàn)象一方面抬高了家政工的價(jià)格，阻礙了更多的家庭使用家政工，另一方面也阻礙了這一行業(yè)就業(yè)的快速發(fā)展。對(duì)于非全日制用工，一是在社會(huì)保險(xiǎn)方面完全可以按照“百分比參照全日制的數(shù)額”來(lái)繳納。在社會(huì)保險(xiǎn)上為非全日制勞動(dòng)者建立賬戶，由用人單位和勞動(dòng)者按照比例繳納。如果勞動(dòng)者在一個(gè)以上的用人單位提供勞動(dòng)，不同的用人單位可以將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納到勞動(dòng)者賬戶上，在勞動(dòng)者的賬戶中表明哪一用人單位繳納即可。此外，相關(guān)的配套制度也需要完善，一是用人單位要與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同①，二是在解雇保護(hù)上加大平衡保護(hù)制度的設(shè)計(jì)。

對(duì)于退休工和在校生等應(yīng)依不同情況區(qū)別對(duì)待。如果頂編頂崗地從事有收入的勞動(dòng)，則本質(zhì)上屬于勞動(dòng)關(guān)系。在立法上應(yīng)以平衡保護(hù)理論為指導(dǎo)雇用此類人員，雖然受雇人士身份特殊，但用人單位不能因此特殊對(duì)待。從平衡保護(hù)的成本來(lái)看，在雇用退休工(包括享受退休待遇的和不享受退休待遇的退休工)和在校大學(xué)生的情況下，用人單位承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。和事業(yè)保險(xiǎn)制度的要求相同，農(nóng)民工不繳納失業(yè)保險(xiǎn)金，但用人單位不能因雇用的是農(nóng)民工而不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，仍應(yīng)按照工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，以免用人單位為節(jié)省成本而擠壓對(duì)于城市工的雇用。在用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基礎(chǔ)上，給予退休工和在校生以適當(dāng)?shù)谋Ｕ希唧w而言，如果退休勞動(dòng)者和在校生在工作過(guò)程中受傷，應(yīng)給予他們以工傷保險(xiǎn)待遇。理由有二:(1)他們和用人單位之間的關(guān)系本質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系，具有勞動(dòng)關(guān)系所具有的本質(zhì)屬性———從屬性;(2)用人單位已經(jīng)就他們的雇用繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，工傷保險(xiǎn)基金因此也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。對(duì)于未享受退休待遇的老年勞動(dòng)者，在其結(jié)束在用人單位的受雇時(shí)，用人單位應(yīng)將因其雇用而繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金中形成的勞動(dòng)者個(gè)人保障金一次性地返還給勞動(dòng)者，以補(bǔ)貼其生活。

第7篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

【關(guān)鍵詞】增值額納稅法進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)；可控進(jìn)項(xiàng)；增值稅負(fù)；綜合報(bào)價(jià)

一、梳理建筑企業(yè)進(jìn)項(xiàng)特點(diǎn)

建筑業(yè)“營(yíng)改增”以來(lái)，由于行業(yè)含稅綜合報(bào)價(jià)普遍存在，增值稅的價(jià)外稅屬性和鏈條稅原理難以在市場(chǎng)上得到充足的執(zhí)行，建筑市場(chǎng)對(duì)增值稅理論的認(rèn)識(shí)一定程度上還局限于營(yíng)業(yè)稅模式，對(duì)于建筑業(yè)增值稅實(shí)際稅負(fù)眾說(shuō)紛紜，實(shí)際稅負(fù)是否能正確反映增值部分應(yīng)當(dāng)繳納的稅負(fù)，與進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。關(guān)于建筑行業(yè)上下游增值稅的特點(diǎn)，主流思想有以下兩類：根據(jù)增值稅的價(jià)外稅原理，行業(yè)內(nèi)部分企業(yè)和人員對(duì)于增值稅與經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系提出價(jià)外稅無(wú)關(guān)論，即價(jià)外稅與企業(yè)效益無(wú)關(guān)，本質(zhì)上屬于代收代繳國(guó)家稅金。無(wú)關(guān)論者認(rèn)為，由于進(jìn)項(xiàng)稅額墊支與申報(bào)稅額繳納之間的資金支付時(shí)間存在差異，不考慮時(shí)間差異形成資金成本的情況下，增值稅的本質(zhì)為代收稅金，實(shí)際稅負(fù)與經(jīng)濟(jì)效益無(wú)關(guān)；在考慮資金成本的情況下，增值稅實(shí)際稅負(fù)影響經(jīng)濟(jì)效益體現(xiàn)為進(jìn)項(xiàng)稅額墊支與申報(bào)稅額繳納之間的時(shí)間差異所形成的資金成本。無(wú)關(guān)論者的一種極端假設(shè)認(rèn)為，如果不考慮票據(jù)入賬的合規(guī)性，以全額不取得進(jìn)項(xiàng)稅方式，以不含稅價(jià)進(jìn)行采購(gòu)，最終企業(yè)以全額收入的價(jià)外稅稅負(fù)即為實(shí)際稅負(fù)，最大限度的減少取票環(huán)節(jié)的管理投入，實(shí)現(xiàn)零抵扣，零抵扣與100%全額抵扣對(duì)稅收效益無(wú)任何影響。有關(guān)論認(rèn)為，如果市場(chǎng)是標(biāo)準(zhǔn)的不含稅報(bào)價(jià)市場(chǎng)，價(jià)外稅與經(jīng)濟(jì)效益無(wú)關(guān)論成立，然而價(jià)外稅無(wú)關(guān)論不能成立的核心問(wèn)題是存在采購(gòu)方含稅綜合報(bào)價(jià)，即使形式上價(jià)稅分離，但對(duì)方組價(jià)仍然是基于綜合報(bào)價(jià)，通過(guò)倒擠倒算得出不含稅報(bào)價(jià)。首先，綜合報(bào)價(jià)在建筑行業(yè)的頂層廣泛存在，主要原因?yàn)槭苤朴诖笮屯聊竟こ添?xiàng)目建設(shè)方的行政事業(yè)屬性，根據(jù)預(yù)算體系編制的投資額為資本性投資預(yù)算，通常是含稅價(jià)，另外工程報(bào)價(jià)的定額測(cè)算也存在含稅綜合報(bào)價(jià)，必然導(dǎo)致建筑業(yè)總包方承攬工程綜合報(bào)價(jià)。其次，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，由于建筑行業(yè)的消費(fèi)終端屬性，物資、設(shè)備、租賃等市場(chǎng)采購(gòu)行為廣泛存在綜合報(bào)價(jià)，價(jià)格根據(jù)供求關(guān)系確定。最后，增值稅稅制尚不完美，多樣稅率、征稅方式不同、抵扣鏈條在行業(yè)間存在斷檔等因素，是造成不規(guī)范報(bào)價(jià)的本質(zhì)原因。既然增值稅與經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)，那么如何建立一套經(jīng)濟(jì)效益最大化的進(jìn)項(xiàng)管理結(jié)構(gòu)，首先要梳理清楚建筑業(yè)相對(duì)繁雜的進(jìn)項(xiàng)特點(diǎn)：一是與一般工業(yè)企業(yè)主要采購(gòu)商品取得13%的進(jìn)項(xiàng)稅率不同，建筑行業(yè)增值稅進(jìn)項(xiàng)稅種類較多，且結(jié)構(gòu)較為分散，稅率分為13%、9%、6%、3%等檔，因此，進(jìn)項(xiàng)稅結(jié)構(gòu)對(duì)于實(shí)際稅負(fù)起著關(guān)鍵性作用。二是建筑業(yè)下游分包方可以選擇甲供、清包工等簡(jiǎn)易計(jì)稅模式，砂石料、混凝土簡(jiǎn)易計(jì)稅模式，一定程度上加劇進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)的多樣性。三是建筑行業(yè)由于受制于地方分供方限制，部分資源采取就地供應(yīng)，采用小規(guī)模納稅人合作的比例明顯高于普通大型工業(yè)企業(yè)。四是建筑行業(yè)就地預(yù)繳2%的增值稅，使最終納稅申報(bào)的稅負(fù)的資金支出較真實(shí)稅負(fù)失真，出現(xiàn)部分大型建筑施工企業(yè)進(jìn)項(xiàng)大額留抵的極端情形。五是基礎(chǔ)建筑行業(yè)人工占比大、平均利潤(rùn)率低，實(shí)際稅負(fù)與真實(shí)增值部分稅負(fù)的差異一度較大。針對(duì)以上存在的問(wèn)題，建筑行業(yè)如何合理規(guī)劃進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)，確保增值稅稅負(fù)反映出鏈條稅針對(duì)增值部分納稅的屬性，本文提出以增值部分納稅引領(lǐng)籌劃的思想，即增值額納稅法，用臨界點(diǎn)分析法、極端假設(shè)法對(duì)進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)作出籌劃的思考。

二、根據(jù)合同利潤(rùn)測(cè)算應(yīng)交增值稅金額

改變“增值稅額=銷項(xiàng)-進(jìn)項(xiàng)”的被動(dòng)思想，按照“增值稅額=利潤(rùn)額×行業(yè)稅率”確定應(yīng)納增值稅，確保申報(bào)稅負(fù)穩(wěn)定，盡可能避免大額留抵形成。根據(jù)建筑行業(yè)的微利特征，就地預(yù)繳2%的稅收政策，為簡(jiǎn)化模型，本文假設(shè)增值額=0進(jìn)行分析，即申報(bào)稅額為0且無(wú)進(jìn)項(xiàng)留抵，應(yīng)取得的進(jìn)項(xiàng)稅額總額占收入比為7%。增值額為0的情形，按照增值額納稅法原理，應(yīng)繳增值稅為0，但由于進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)的影響，并不必然導(dǎo)致銷項(xiàng)稅額=進(jìn)項(xiàng)稅額，因此，使銷項(xiàng)稅額=進(jìn)項(xiàng)稅額的進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)為增值額納稅法下最優(yōu)進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)。進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)分解應(yīng)先區(qū)分進(jìn)項(xiàng)端市場(chǎng)報(bào)價(jià)采購(gòu)與組價(jià)報(bào)價(jià)采購(gòu)。

（一）市場(chǎng)報(bào)價(jià)采購(gòu)適用范圍：具備充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，市場(chǎng)價(jià)格反映公允價(jià)值或者基準(zhǔn)價(jià)格。特點(diǎn)：市場(chǎng)價(jià)格通常為含稅單價(jià)，價(jià)格根據(jù)供求關(guān)系變動(dòng)，具體表現(xiàn)為有官網(wǎng)或行業(yè)網(wǎng)站指導(dǎo)價(jià)、公開(kāi)價(jià)等。對(duì)于市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)的成本項(xiàng)，增值稅稅率政策變化，可通過(guò)供求關(guān)系消化，由供需雙方議價(jià)能力決定，稅率影響因市場(chǎng)單價(jià)隨市場(chǎng)浮動(dòng)而無(wú)效。如蘋(píng)果手機(jī)不會(huì)因?yàn)樵鲋刀惵氏陆刀祪r(jià)。典型情況：鋼材等大宗商品、水泥、設(shè)備、建筑業(yè)明細(xì)清單定額。市場(chǎng)報(bào)價(jià)的增值稅管理：一是以綜合采購(gòu)單價(jià)最低為基本原則（不考慮低價(jià)中標(biāo)的負(fù)面影響）；二是選擇資信優(yōu)良的分供方，通常情況下小規(guī)模納稅人無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；三是基于市場(chǎng)價(jià)的商品或者服務(wù)，供應(yīng)方的增值稅負(fù)實(shí)際稅負(fù)相對(duì)穩(wěn)定，單獨(dú)對(duì)不含稅價(jià)對(duì)比無(wú)實(shí)際意義；四是市場(chǎng)報(bào)價(jià)采購(gòu)取得的進(jìn)項(xiàng)應(yīng)無(wú)條件選擇最高進(jìn)項(xiàng)稅率分供方，應(yīng)當(dāng)應(yīng)取盡取，應(yīng)抵盡抵，因此為不可控進(jìn)項(xiàng)。

（二）組價(jià)報(bào)價(jià)采購(gòu)適用范圍：合同標(biāo)的無(wú)市場(chǎng)價(jià)格或者產(chǎn)品差異化、專用化較為嚴(yán)重。特點(diǎn)：價(jià)格通常根據(jù)各類成本加上合理利潤(rùn)計(jì)算得出，成本構(gòu)成往往比較復(fù)雜。例如：通常在個(gè)體商戶處購(gòu)物，如果需要取得發(fā)票，由老板去稅務(wù)局代開(kāi)專票，需要額外承擔(dān)稅負(fù)，此時(shí)如果稅率降低，那么含稅采購(gòu)價(jià)將同步降低。典型情況：工程分包、砂石料加工、火工品供應(yīng)、特種設(shè)備制造。組價(jià)報(bào)價(jià)方式有兩種：一是不含稅成本組價(jià)報(bào)價(jià)，完全按照不含稅價(jià)測(cè)算成本項(xiàng)，根據(jù)成本加成法確定價(jià)格，按照適用稅率計(jì)算稅金后得出總價(jià)；二是含稅成本組價(jià)報(bào)價(jià)，按照綜合成本計(jì)算單價(jià)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和產(chǎn)品特征計(jì)算綜合稅負(fù)，以綜合稅負(fù)加成方式得出總價(jià)。組價(jià)報(bào)價(jià)方式采購(gòu)，由于可選擇不同供應(yīng)商身份、采取不同組價(jià)模式，因此取得增值稅的對(duì)價(jià)有議價(jià)空間，可根據(jù)需求選擇性獲取對(duì)應(yīng)進(jìn)項(xiàng)；通過(guò)分析價(jià)稅分離影響因素，對(duì)比分供方下游進(jìn)項(xiàng)獲取比例，做稅金成本效益評(píng)測(cè)，可以獲取最大稅收效益，所以歸納為可控進(jìn)項(xiàng)。

三、進(jìn)項(xiàng)稅機(jī)構(gòu)管理步驟及模型

（一）不可控進(jìn)項(xiàng)管理市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)部分取得的進(jìn)項(xiàng)為不可控進(jìn)項(xiàng)，可先計(jì)算出市場(chǎng)報(bào)價(jià)采購(gòu)部分成本占比。由于上述市場(chǎng)報(bào)價(jià)采購(gòu)具備充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的屬性，分供方提供的進(jìn)項(xiàng)稅率往往是由行業(yè)決定，小規(guī)模納稅人往往不具備相應(yīng)實(shí)力，此時(shí)單獨(dú)對(duì)比不含稅單價(jià)和價(jià)稅分離沒(méi)有太大意義，直接在一般納稅人范疇內(nèi)選擇最低價(jià)中標(biāo)就是最優(yōu)管理。當(dāng)然，確實(shí)需要考慮小規(guī)模納稅人或其他低稅率時(shí)，可以直接納入可控進(jìn)項(xiàng)進(jìn)行分析管理，分離價(jià)格和稅金后按照不含稅價(jià)進(jìn)行對(duì)比；如果小規(guī)模納稅人在不含稅單價(jià)上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，應(yīng)回到市場(chǎng)采購(gòu)報(bào)價(jià)模式進(jìn)行管理，但現(xiàn)實(shí)中往往不需要這么復(fù)雜的分析，原因此處不再贅述。

（二）可控進(jìn)項(xiàng)管理當(dāng)采購(gòu)端市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)部分分離后，除市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)部分獲取的不可控進(jìn)項(xiàng)外，組價(jià)報(bào)價(jià)采購(gòu)獲取的進(jìn)項(xiàng)為可控進(jìn)項(xiàng)。企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況對(duì)這部分進(jìn)項(xiàng)對(duì)應(yīng)采購(gòu)選擇供應(yīng)商、確定采購(gòu)模式，所獲取的進(jìn)項(xiàng)為付出獨(dú)立對(duì)價(jià)取得的，對(duì)應(yīng)的進(jìn)項(xiàng)增值稅稅率為可控稅率，可以根據(jù)管理需求進(jìn)行適當(dāng)選擇。常用的籌劃方法有如下幾種：1.增值稅一般納稅人和小規(guī)模納稅人之間選擇。2.勞務(wù)分包一般計(jì)稅和簡(jiǎn)易計(jì)稅選擇。3.勞務(wù)分包全額計(jì)稅和勞務(wù)派遣差額簡(jiǎn)易計(jì)稅選擇。4.砂石料、混凝土簡(jiǎn)易計(jì)稅選擇。5.帶人租賃設(shè)備采取租賃和其他建筑服務(wù)納稅選擇。6.其他經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)涉及可選增值稅率的選擇。

（三）進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)模型分析按零申報(bào)、無(wú)留抵的管理假設(shè)，進(jìn)項(xiàng)稅額占成本比應(yīng)為7%。假設(shè)不可控進(jìn)項(xiàng)稅率13%，占比為X；可控進(jìn)項(xiàng)稅率3%，占比Y,建立簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)模型，滿足模型的結(jié)構(gòu)比例為實(shí)現(xiàn)進(jìn)銷項(xiàng)均衡的臨界點(diǎn)：X+Y=113%×X+3%×Y=7%通過(guò)解算，X=40%，Y=60%。結(jié)論一：當(dāng)市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)部分占比低于40%時(shí)，按正常業(yè)務(wù)進(jìn)行發(fā)票獲取，增值稅負(fù)較為平穩(wěn)，根據(jù)市場(chǎng)采購(gòu)比例偏離40%的幅度，調(diào)整可控進(jìn)項(xiàng)，調(diào)整方向?yàn)槿〉酶嗟母叨惵蔬M(jìn)項(xiàng)，否則會(huì)增加當(dāng)期申報(bào)稅金支付金額，影響企業(yè)稅負(fù)穩(wěn)定和資金流。結(jié)論二：當(dāng)市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)部分占比高于40%時(shí)，可控進(jìn)項(xiàng)部分應(yīng)嚴(yán)格按照低稅率取得進(jìn)項(xiàng)，根據(jù)市場(chǎng)采購(gòu)比例偏離40%的幅度，調(diào)整可控進(jìn)項(xiàng)，調(diào)整方向?yàn)槿〉酶嗟牡投惵蔬M(jìn)項(xiàng)。結(jié)論三：當(dāng)市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)部分等于40%時(shí)，實(shí)現(xiàn)增值稅負(fù)零申報(bào)，進(jìn)銷項(xiàng)達(dá)到完全均衡，可控進(jìn)項(xiàng)根據(jù)利潤(rùn)率和預(yù)期申報(bào)繳納稅金進(jìn)行調(diào)整。結(jié)論四：當(dāng)市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)部分占比高于53.85%時(shí)，會(huì)出現(xiàn)絕對(duì)的留抵稅額，此時(shí)單方面管控可控進(jìn)項(xiàng)并不能避免留抵形成，需通過(guò)將部分市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)的行為轉(zhuǎn)化為組價(jià)采購(gòu)，將進(jìn)項(xiàng)抵扣收益讓渡給下游分供方，實(shí)現(xiàn)獲取增值稅進(jìn)項(xiàng)稅額支付對(duì)價(jià)的一部分向不含稅單價(jià)偏移，相對(duì)應(yīng)調(diào)低分供方采購(gòu)單價(jià)。

四、進(jìn)項(xiàng)結(jié)構(gòu)管理的實(shí)務(wù)應(yīng)用

（一）進(jìn)項(xiàng)稅率選擇增值稅進(jìn)項(xiàng)稅率調(diào)整的主要手段是簡(jiǎn)易計(jì)稅選擇，根據(jù)稅收政策，可在一般計(jì)稅和簡(jiǎn)易計(jì)稅之間進(jìn)行選擇的，根據(jù)實(shí)際需求選擇。

（二）可控進(jìn)項(xiàng)與不可控進(jìn)項(xiàng)轉(zhuǎn)換采取將非核心的主要材料、油料、通用輔助材料、通用小型設(shè)備等原本屬于市場(chǎng)價(jià)采購(gòu)的部分納入分包方單價(jià)，將抵扣進(jìn)項(xiàng)讓渡給分包方，通過(guò)組價(jià)報(bào)價(jià)模式將該部分材料抵扣項(xiàng)在對(duì)分包方定價(jià)時(shí)予以考慮，調(diào)低分包單價(jià)，實(shí)現(xiàn)9%的低稅率置換13%的高稅率。

（三）業(yè)務(wù)模式選擇對(duì)于純勞務(wù)分包，可以根據(jù)業(yè)務(wù)模式選擇勞務(wù)派遣，按照計(jì)件工資模式發(fā)放工資，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣差額計(jì)稅的低稅率置換勞務(wù)分包稅率。

（四）混合報(bào)價(jià)分解建筑行業(yè)實(shí)務(wù)操作中，存在市場(chǎng)報(bào)價(jià)與組價(jià)報(bào)價(jià)混合的組合報(bào)價(jià)，這種報(bào)價(jià)本質(zhì)上是兩種基本報(bào)價(jià)的疊加，典型表現(xiàn)為基于網(wǎng)價(jià)的各類大宗商品到站價(jià)采購(gòu)，其中包括原材料價(jià)格和運(yùn)輸價(jià)格。針對(duì)這部分產(chǎn)品采購(gòu)，應(yīng)將原材料部分分解為市場(chǎng)報(bào)價(jià)，運(yùn)雜費(fèi)部分采取組價(jià)報(bào)價(jià)，選擇性適用兩票制。

第8篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

而在近日商務(wù)部召開(kāi)的新聞會(huì)公布數(shù)據(jù)，2014年1-8月我國(guó)共簽訂服務(wù)外包合同116，860份，合同金額和執(zhí)行金額分別為672.4億美元和478.3億美元，分別同比增長(zhǎng)31.8%和31.5%，這一數(shù)據(jù)再一次顯示了服務(wù)外包業(yè)在我國(guó)的火熱發(fā)展。

“沒(méi)有外包是萬(wàn)萬(wàn)不能的”

早在上個(gè)世紀(jì)，管理大師彼得?德魯克就曾指出，“在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式?！?/p>

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)越來(lái)越多公司的人力資源部門(mén)意識(shí)到，要花更少的時(shí)間在事務(wù)處理上，花更多的時(shí)間在為決策層提供其所需的人力資源的戰(zhàn)略性建議上。為了更好地發(fā)展主營(yíng)業(yè)務(wù)，從今年上半年開(kāi)始，電眾數(shù)碼（北京）廣告有限公司開(kāi)始嘗試將一些崗位外包給提供外包服務(wù)的第三方。談到外包的作用時(shí)，該公司人力資源部高級(jí)總監(jiān)趙雪松說(shuō)，“外包不是萬(wàn)能的，而沒(méi)有外包是萬(wàn)萬(wàn)不能的?！?/p>

在與人力資源有關(guān)的流程外包、崗位外包逐漸成為一種趨勢(shì)的當(dāng)下，趙雪松告訴記者，他們也在嘗試著將一些崗位外包，“我們外包的是通用型的崗位?！?/p>

作為一家在中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)廣告及相關(guān)領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)占據(jù)領(lǐng)先地位的廣告公司，電眾數(shù)碼深諳隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，專注核心業(yè)務(wù)的發(fā)展是企業(yè)最重要的生存法則之一。然而若想擁有更多的精力專注核心業(yè)務(wù)，那么對(duì)于一些非核心業(yè)務(wù)的崗位是不是可以讓它們以另外一種方式存在呢？經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)的人員調(diào)研和論證，企業(yè)嘗試與外包服務(wù)商合作，將其中一些通用型的崗位，“一些基礎(chǔ)的崗位，比如前臺(tái)、行政，以及一些能以流程化或固定化，按照流程、程序和步驟能規(guī)范化的崗位，并且具有通用性職能的崗位采取外包”。

趙雪松說(shuō)，選擇外包的理由有三點(diǎn)。第一，從整體上看，外包是一種趨勢(shì)，外包能夠釋放企業(yè)HR很多對(duì)于基礎(chǔ)型崗位的招聘、管理和關(guān)注的精力的使用，這樣能夠減輕HR一些日常精力的分散。第二，這些外包的崗位在某種程度上來(lái)講，不是企業(yè)的核心人才，具有通用行業(yè)的屬性。從這一點(diǎn)來(lái)講，如果外包，至少對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感這方面，員工的感受不會(huì)影響太大。第三，涉及到成本問(wèn)題。“在某些角度上，我們也做了一些嘗試性的成本測(cè)算。如果與企業(yè)自己聘用一個(gè)人員在這個(gè)崗位工作相比，采取外包，整體上我們的成本有很大的節(jié)省?！?/p>

而這些成本包括哪些呢？趙雪松給記者算了一筆賬。他告訴記者，首先從成本來(lái)講，企業(yè)是看一個(gè)長(zhǎng)期的成本。“長(zhǎng)期的成本也是分幾部分。一部分就是相關(guān)的HR人員以及公司的一些管理中涉及到人力的成本的節(jié)儉，包括這個(gè)崗位如果由外包服務(wù)商聘用，整體上的福利部分可能會(huì)有一部分節(jié)儉的費(fèi)用。還有一些轉(zhuǎn)換成本，一個(gè)公司自己崗位的人員如果離職的話，那么在短時(shí)間內(nèi)可能沒(méi)有崗位去替換。如果沒(méi)有合適的其他人員去做這個(gè)崗位，那么這個(gè)崗位就會(huì)空著，空著就會(huì)造成管理上的真空以及崗位的真空。另外，如果遇到病假以及因法定享有的一些假期，又會(huì)出現(xiàn)某些崗位短時(shí)間的閑置?！倍绻捎猛獍?，那么即便是遇到各種假期以及突況，用人企業(yè)依然可以得到外包服務(wù)商所提供的不間斷的備選人員。“比如聘用一個(gè)行政的前臺(tái)，她可能會(huì)有幾天病假，外包服務(wù)商可以讓另外備選的人員在這個(gè)崗位進(jìn)行一個(gè)值守。所以在這個(gè)崗位上可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)全天候的相應(yīng)的工作狀態(tài)，所以這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來(lái)講是比較有吸引力的?！?/p>

因?yàn)橛辛朔?wù)商所提供的外包服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部的HR可以有更多的時(shí)間和精力去做更重要的事情，企業(yè)自己的HR工作重心將會(huì)“偏向于中高端的一些人才的招聘、挽留，甚至組織架構(gòu)相應(yīng)的再造，流程化的再造，包括組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展以及更多的一些契合企業(yè)發(fā)展和需求，并且需要HR隨時(shí)提供助力的一些點(diǎn)?！币?yàn)樵谮w雪松看來(lái)，從HR的角度來(lái)講，HR的職責(zé)不僅僅是管理一些通用型崗位的人才，更多的是給業(yè)務(wù)們提供一些助推業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的HR的服務(wù)和產(chǎn)品。

于是，尋找、比較、甄選能夠提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又有不錯(cuò)性價(jià)比的供應(yīng)商成了這些需要外包崗位的企業(yè)們需要思考的問(wèn)題。半年前，電眾數(shù)碼開(kāi)始嘗試與FESCO合作，對(duì)這些通用型崗位進(jìn)行外包。之所以選擇FESCO這家服務(wù)商，趙雪松坦言看中了FESCO在外包方面的一些優(yōu)勢(shì)。

他告訴記者，“縱觀整個(gè)的人才外包服務(wù)，無(wú)非就幾類。一類是傳統(tǒng)型的做人事業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)起家的，并且逐步發(fā)展到勞務(wù)派遣這些崗位，甚至慢慢引申到崗位外包的一些公司。他們的優(yōu)勢(shì)在于整體上客戶偏向于生產(chǎn)型企業(yè)以及勞動(dòng)密集型企業(yè)，比如酒店、服務(wù)、商業(yè)等這些。但不可否認(rèn)的是，這些公司從一開(kāi)始的起步到現(xiàn)在，在某些業(yè)務(wù)操作模式上更多的是契合了一些企業(yè)低成本運(yùn)作的考慮，其中包括用合理的低成本運(yùn)作，變相走法律球的一些低成本運(yùn)作的方式去吸引客戶。在服務(wù)角度方面，并沒(méi)有一個(gè)很大的展現(xiàn)。從FESCO的角度來(lái)講，它的主營(yíng)業(yè)務(wù)應(yīng)該是傳統(tǒng)人事，但是它的客戶群體的質(zhì)量以及客戶群體的素質(zhì)、所服務(wù)的企業(yè)的人才對(duì)應(yīng)的知識(shí)化結(jié)構(gòu)，會(huì)比上述那些公司要強(qiáng)。從這一點(diǎn)來(lái)講，F(xiàn)ESCO的價(jià)格對(duì)得起這個(gè)服務(wù)，對(duì)得起這個(gè)品牌。嚴(yán)格意義上來(lái)講，貴或者價(jià)格略高，也是相對(duì)去看的。因?yàn)椴荒鼙葍r(jià)格，如果單純比價(jià)格，會(huì)有失偏頗。應(yīng)該比照它所提供的服務(wù)對(duì)應(yīng)的企業(yè)去付出的相應(yīng)的費(fèi)用的性價(jià)比來(lái)看。所以我覺(jué)得不能光看價(jià)格。價(jià)格沒(méi)有絕對(duì)的價(jià)格，是一個(gè)相對(duì)所提供服務(wù)的價(jià)格的支出和性價(jià)比。整體上性價(jià)比還是不錯(cuò)的?！?/p>

同時(shí)，除了綜合考量性價(jià)比之外，趙雪松認(rèn)為還有一種比較方式?！熬褪强匆粋€(gè)人如果企業(yè)自己聘用，企業(yè)付出的福利部分的成本，以及給FESCO去做這個(gè)崗位外包業(yè)務(wù)，當(dāng)然FESCO也有福利費(fèi)用，我們也會(huì)把這筆費(fèi)用給到FESCO，但是實(shí)際上這些差額在某種程度上來(lái)講就是企業(yè)在享受了便利、便捷、高質(zhì)的服務(wù)基礎(chǔ)之上，得到的一些貨幣類型的數(shù)額的收益在里面。所以從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，在某種程度上也可以抵消一部分外包的成本。也就是說(shuō)，只要企業(yè)總共付出的成本低于企業(yè)自己聘用一個(gè)員工的成本，這個(gè)從投入和產(chǎn)出比來(lái)講，就應(yīng)該是有收益的，也是劃算的?！?/p>

發(fā)包方的新業(yè)務(wù)

作為中國(guó)人力資源行業(yè)的創(chuàng)始者，F(xiàn)ESCO成立之初就在中國(guó)以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國(guó)人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗(yàn)，為后來(lái)人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。而后，隨著整個(gè)人力資源外包服務(wù)業(yè)的發(fā)展，F(xiàn)ESCO也在調(diào)整著自身的業(yè)務(wù)范圍和內(nèi)容。

2007年，隨著市場(chǎng)的需求和自身業(yè)務(wù)拓展的需要，F(xiàn)ESCO的專項(xiàng)事務(wù)外包部成立，這個(gè)部門(mén)最大的特點(diǎn)是對(duì)員工進(jìn)行全流程的管理和服務(wù)。內(nèi)容涵蓋員工的招聘、培訓(xùn)、在職管理、離職管理、離職人員的補(bǔ)充、員工各類突發(fā)事件的處理、員工績(jī)效管理等。FESCO希望通過(guò)“我的員工，您來(lái)用”的方式，全面滿足客戶彈性用人的需求，徹底解決客戶對(duì)于流動(dòng)性比較大、管理難度比較大的崗位以及大量臨時(shí)性、項(xiàng)目性人員的用工需求，從而簡(jiǎn)化客戶的用工程序、減少人員管理成本、降低用工風(fēng)險(xiǎn)，使客戶從繁瑣的人員招聘、培訓(xùn)、人員管理等工作中解脫出來(lái)，更好地關(guān)注在核心業(yè)務(wù)上，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。專包部經(jīng)理于曦告訴記者，這個(gè)部門(mén)得以在當(dāng)時(shí)建立，緣于以下一些契機(jī)。就在那樣的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和市場(chǎng)需求下，這個(gè)部門(mén)應(yīng)運(yùn)而生。

第一，法律大環(huán)境發(fā)生了變化。2007年出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于勞務(wù)派遣有了明確的定義和規(guī)范。在這種情況下，基于用工形式和對(duì)市場(chǎng)的分析，“我們覺(jué)得應(yīng)該推一種新的產(chǎn)品，這樣能幫助我們的客戶解決在新的法律環(huán)境下面臨的一些問(wèn)題。”通過(guò)人力資源服務(wù)流程外包，來(lái)應(yīng)對(duì)用工環(huán)境變化，勢(shì)必成為眾多企業(yè)的選項(xiàng)。外包服務(wù)內(nèi)容包括：傳統(tǒng)的人事、社保、公積金管理和繳納，招聘，入離職及勞動(dòng)合同管理，員工培訓(xùn)，薪酬、財(cái)務(wù)、彈利管理等，以及人力資源系統(tǒng)和支持等多領(lǐng)域的服務(wù)。

第二，可以更好滿足市場(chǎng)和客戶的需求。近30年來(lái)，中國(guó)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)發(fā)展十分迅猛，年增長(zhǎng)率達(dá)到15%。雖然今年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，但也因此，企業(yè)更加關(guān)注員工成本管控，提升運(yùn)營(yíng)效率，并給人力資源外包服務(wù)提供了巨大的機(jī)會(huì)。“在這個(gè)部門(mén)成立之前，我們通過(guò)FESCO龐大的客戶資源做了很多客戶的調(diào)研，在調(diào)研結(jié)果中看到了客戶希望能有更加靈活多變的產(chǎn)品出現(xiàn)，以應(yīng)對(duì)越來(lái)越嚴(yán)格的法律環(huán)境。在這種情況下，F(xiàn)ESCO外包業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生?！?/p>

另外一個(gè)重要的契機(jī)是2008年北京奧運(yùn)會(huì)期間， FESCO成為了北京奧組委人力資源服務(wù)協(xié)作伙伴，為中國(guó)銀行300名奧運(yùn)會(huì)門(mén)票銷售人員提供了專業(yè)的人力資源外包服務(wù)。“在那個(gè)時(shí)候，這個(gè)業(yè)務(wù)對(duì)于全公司，乃至整個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)相對(duì)新興卻很有誘惑力的業(yè)務(wù)。奧運(yùn)期間，中國(guó)銀行是奧組委唯一指定的奧運(yùn)會(huì)門(mén)票銷售單位，相當(dāng)于我們承接的是奧運(yùn)票務(wù)的一個(gè)整體外包業(yè)務(wù)?！痹诜浅６痰臅r(shí)間內(nèi)，F(xiàn)ESCO承擔(dān)了從人員招聘、培訓(xùn)、上崗、在崗的管理到最終離職安置等整個(gè)的流程管理工作。與此同時(shí)也為NBC、CBC、柯達(dá)等公司提供了近千名駕駛?cè)藛T、語(yǔ)言助理、翻譯、場(chǎng)館技術(shù)支持和新聞中心的服務(wù)人員，并為奧運(yùn)相關(guān)項(xiàng)目提供了人員招聘、入職管理、薪酬管理以及制辦奧運(yùn)證件等服務(wù)。“當(dāng)時(shí)這些項(xiàng)目做得非常成功，一方面我們贏得了市場(chǎng)良好的口碑，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。同時(shí)也為我們積累了很多經(jīng)驗(yàn)，為FESCO外包業(yè)務(wù)奠定了夯實(shí)的基礎(chǔ)?！?/p>

從那時(shí)開(kāi)始到如今，在7年的時(shí)間里，隨著市場(chǎng)的需求，于曦和他的團(tuán)隊(duì)也在摸索中對(duì)自己的產(chǎn)品進(jìn)行著調(diào)整?！斑@些年我們的產(chǎn)品也隨著市場(chǎng)需求的指引逐漸劃分成了現(xiàn)有的三大模塊。第一是辦公室商務(wù)類崗位的外包，涉及前臺(tái)、文秘助理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、行政等辦公室多個(gè)初級(jí)崗位的外包服務(wù)；隨著這幾年的發(fā)展，積累了一批優(yōu)秀的且具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的各崗位員工以及龐大的從業(yè)人員人才庫(kù)；第二是針對(duì)國(guó)有銀行，包括外資銀行、商業(yè)銀行初級(jí)崗位的外包，比如柜員、引導(dǎo)員、票據(jù)清封、ATM機(jī)補(bǔ)款員，包括一些運(yùn)維崗位，對(duì)服務(wù)器的管理，這是我們另外比較大的一塊產(chǎn)品；第三塊就是業(yè)務(wù)外包，也就是我們常說(shuō)的BPO，我們會(huì)根據(jù)客戶對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果的評(píng)估導(dǎo)向，來(lái)幫客戶設(shè)計(jì)、完成整個(gè)項(xiàng)目的管理，這是我們的另一個(gè)業(yè)務(wù)。到目前，這是我們?nèi)齻€(gè)主要的產(chǎn)品?！?/p>

說(shuō)到外包能給客戶節(jié)省成本時(shí)，于曦同樣給記者算了一筆賬?！捌髽I(yè)選擇外包最核心的內(nèi)容是將一些重復(fù)性、事務(wù)性、非核心的業(yè)務(wù)外包給供應(yīng)商。客戶通過(guò)對(duì)于供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量的考核，從而實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)成本降低、效率提升的結(jié)果。”因此從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看外包的成本一定會(huì)降低，但是不可避免的是在初始階段一些企業(yè)的成本不降反增。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，他認(rèn)為有幾個(gè)原因?！暗谝?，當(dāng)下社會(huì)生活成本會(huì)整體抬高帶來(lái)的外包人員人工成本的上升。第二，由于外包服務(wù)商基本承擔(dān)著管理過(guò)程中的全部風(fēng)險(xiǎn)，那么對(duì)于客戶來(lái)講意味著未來(lái)的一部分成本可能會(huì)提前支付。這一點(diǎn)的意思就是說(shuō)企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，客戶可能要到風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際發(fā)生的時(shí)候他才會(huì)知道我還有這筆錢(qián)需要支付。因?yàn)槠髽I(yè)在用工期間面臨員工勞動(dòng)合同到期不續(xù)或者員工出現(xiàn)三期（指女職工的孕期、產(chǎn)期和哺乳期）、工傷、醫(yī)療期不能結(jié)束等情況。這種用工風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)講，他們認(rèn)為可能是個(gè)例，或者按照常規(guī)思路來(lái)講不會(huì)計(jì)入這個(gè)人的用工成本。但對(duì)于企業(yè)來(lái)講，對(duì)這名員工同時(shí)還有管理成本也在其中，客戶不用更多地去關(guān)注到這個(gè)人直接的業(yè)務(wù)結(jié)果，因?yàn)楣?yīng)商會(huì)承擔(dān)更多。在這種情況下，整體的管理成本一定會(huì)下降。但是管理成本可能不太好核算，因此覺(jué)得外包會(huì)導(dǎo)致成本的上升?！彪m然短期內(nèi)成本可能上升，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，外包的成本一定比企業(yè)直接雇傭員工會(huì)更低。

同時(shí)，作為一項(xiàng)需要以大量人才儲(chǔ)備為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)，招聘能力的強(qiáng)與弱也是用工企業(yè)選擇服務(wù)商的主要依據(jù)，同時(shí)也是檢驗(yàn)一家服務(wù)供應(yīng)商是否合格的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)?！案鷤鹘y(tǒng)的業(yè)務(wù)還有一個(gè)區(qū)別，就是我們有自己的招聘團(tuán)隊(duì)。對(duì)于外包業(yè)務(wù)來(lái)講，無(wú)招聘無(wú)外包是我經(jīng)常提到的一句話。我們必須找到合適的人選為客戶提供服務(wù)。這是外包服務(wù)的起點(diǎn)。就這塊來(lái)說(shuō)，我們的招聘渠道、招聘效率，是外包業(yè)務(wù)特別核心的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)?！睂?duì)于招聘能力的提升，于曦他們認(rèn)為還有很長(zhǎng)的路要走?！癋ESCO一直從事著人力資源全流程服務(wù)。而新興的外包業(yè)務(wù)要求我們必須具有一個(gè)相對(duì)強(qiáng)大的招聘能力，所以這些年我們?cè)谡衅盖篮驼衅改芰ι喜粩嗟丶訌?qiáng)建設(shè)?！庇陉卣f(shuō)，在工作當(dāng)中，他們會(huì)跟客戶明確服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)?！霸谖覀兏蛻舻某兄Z當(dāng)中，比如辦公室商務(wù)類崗位，我們會(huì)明確與客戶的推薦周期、推薦比例，并且對(duì)候選人進(jìn)行簡(jiǎn)歷的初篩以及第一輪面試。如果異地，面試會(huì)通過(guò)視頻的方式進(jìn)行。通過(guò)這樣的初試，可以對(duì)員工的形象、禮儀和職業(yè)能力及素養(yǎng)有一個(gè)直觀的判斷。這是我們對(duì)客戶的一個(gè)承諾。如果是進(jìn)行批量招聘，我們會(huì)與客戶協(xié)商一個(gè)服務(wù)執(zhí)行計(jì)劃，并嚴(yán)格按照計(jì)劃開(kāi)展工作，確保客戶的業(yè)務(wù)在約定時(shí)間內(nèi)得到保障?！?/p>

談起做招聘，看似是一件相對(duì)簡(jiǎn)單的事，但要想找到一個(gè)真正合適的人卻并非易事。于曦認(rèn)為招聘這件事要做好，取決于幾個(gè)方面，最主要的是渠道。目前除了大家都在使用的固有渠道外，于曦他們也在嘗試開(kāi)拓新的渠道?！氨热缌己玫男@資源，因?yàn)槲覀兯峁┑姆?wù)崗位中有一部分是企業(yè)初級(jí)崗位，允許應(yīng)屆畢業(yè)生或是剛剛踏入職場(chǎng)的人任職。在這種情況下，我們考慮的就是如何更積極主動(dòng)地去跟學(xué)校合作。目前，我們已經(jīng)和全國(guó)許多大中專院校開(kāi)始進(jìn)行校企深度合作。包括在校內(nèi)開(kāi)一些定向的培訓(xùn)班。我們會(huì)給不同院系的學(xué)生講一些就業(yè)的指導(dǎo)、面試的輔導(dǎo)、簡(jiǎn)歷的培訓(xùn)，包括我們理解的就業(yè)方向的分析以及一些互動(dòng)。并且我們會(huì)利用FESCO龐大的資源為員工做適合他的職業(yè)規(guī)劃并提供發(fā)展路徑，從而使得員工能夠更安心地工作?！?/p>

無(wú)處不在的競(jìng)爭(zhēng)與機(jī)遇

30年前，對(duì)于大多恪守傳統(tǒng)的中國(guó)企業(yè)而言，人力資源外包還是新鮮事物。而如今，人力資源外包服務(wù)從無(wú)到有，從排他性到市場(chǎng)化，這個(gè)新興產(chǎn)業(yè)“門(mén)派”林立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體不僅有國(guó)有機(jī)構(gòu)、中外合資企業(yè)，還有很多的民營(yíng)企業(yè)。在這些企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)也是顯而易見(jiàn)的。

在于曦看來(lái)，這種行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)幾乎無(wú)處不在。“我覺(jué)得競(jìng)爭(zhēng)是非常多的。其實(shí)對(duì)于外包來(lái)說(shuō)，核心點(diǎn)首先就是能不能做，招聘能不能招到人，第二就是管理，我們?nèi)绾稳プ?。這兩個(gè)是核心點(diǎn)。在這種情況下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的。隨著法律的變化，大家對(duì)于市場(chǎng)的商機(jī)、客戶需求的把握，做這個(gè)行業(yè)的人都會(huì)很敏感。競(jìng)爭(zhēng)激烈是這個(gè)業(yè)務(wù)比較大的一個(gè)特點(diǎn)。如果我們到盡頭仍把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手只著眼于行業(yè)內(nèi)的或者是我們過(guò)往常規(guī)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其實(shí)是不對(duì)的。目前我個(gè)人認(rèn)為有兩類公司對(duì)我們的觸動(dòng)會(huì)更大，第一類是專注于某一個(gè)行業(yè)或某一個(gè)崗位的專業(yè)型公司，它們所有的精力都集中在某一項(xiàng)專業(yè)領(lǐng)域上。所以相對(duì)于我們這種大而全，或者盡可能滿足客戶所有需求的公司來(lái)講，它會(huì)更專，更容易在行業(yè)內(nèi)形成良好的口碑。它們的影響面可能不大，但是它們一定會(huì)瞄準(zhǔn)一個(gè)自己能力還不錯(cuò)的、市場(chǎng)巨大的業(yè)務(wù)，且在這些新的領(lǐng)域之內(nèi)對(duì)我們有所觸動(dòng)。第二類是因?yàn)橥獍亩x太廣泛了，會(huì)有你想不到的競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)在無(wú)形當(dāng)中關(guān)注著這塊業(yè)務(wù)?！?/p>

同時(shí)，隨著《勞動(dòng)合同法》修正案和《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》正式實(shí)施，用工環(huán)境也在發(fā)生變化。企業(yè)在用工方面可以有三種選擇：一是將原派遣員工轉(zhuǎn)成企業(yè)直接雇傭；二是將部分業(yè)務(wù)以外包形式完成；三是繼續(xù)使用派遣。一時(shí)間，“外包”、“派遣”成了用人單位和勞動(dòng)者熱議的詞匯。

從人力資源層面來(lái)說(shuō)，究竟什么是外包，什么是派遣，二者怎么區(qū)分，究竟能不能實(shí)現(xiàn)制定法律的初衷，給勞動(dòng)者真正的幫助，可謂仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。而在FESCO法律部經(jīng)理、資深法律專家段耀洲的眼中，外包是一個(gè)相當(dāng)大的概念?！笆裁词峭獍?？外包的形態(tài)非常多。比如法律外包，企業(yè)與律師事務(wù)所簽一個(gè)法律顧問(wèn)協(xié)議，就是把法律事務(wù)外包，委托關(guān)系就是一個(gè)外包關(guān)系?；旧希瑢?duì)于自然人而言，除了與人格、身份相關(guān)的不能外包以外，其他事情都可以外包，更何況企業(yè)呢？外包是一個(gè)大概念，不是一個(gè)小概念。外包存在于日常工作生活的方方面面?！彼J(rèn)為，外包“是一種服務(wù)方式，而絕不是一種用工方式?！?/p>

段耀洲強(qiáng)調(diào)，外包包括很多方面。“不是只有結(jié)果才是外包，也可能是過(guò)程外包，也可能是管理外包，也可能是中間某個(gè)環(huán)節(jié)外包。”究竟需要怎么樣的外包，是由市場(chǎng)的需求來(lái)決定?！笆袌?chǎng)要求外包服務(wù)商進(jìn)行管理，不需要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，它就進(jìn)行管理。市場(chǎng)說(shuō)只需要外包服務(wù)商對(duì)某件事負(fù)責(zé)進(jìn)行外包，或者對(duì)整個(gè)流程外包。這些都是由市場(chǎng)來(lái)決定的?！彼赋?，到目前為止，不論是立法機(jī)關(guān)還是司法機(jī)關(guān)，對(duì)外包始終沒(méi)有一個(gè)明確的界定。因?yàn)橥獍珡V泛了，存在于社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的方方面面。

同時(shí)，根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)，段耀洲指出，外包和派遣必然和人有關(guān)系，“因?yàn)槭侨嗽诟苫?。”然而，選擇外包時(shí)卻并不是對(duì)用人的考慮，選擇外包是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)方面的考量，它超越了用人這個(gè)概念。因?yàn)椤捌髽I(yè)要外包出去，這是企業(yè)一個(gè)戰(zhàn)略性的考慮，更多的是從經(jīng)營(yíng)的角度，包括經(jīng)營(yíng)成本等各方面去考慮這個(gè)問(wèn)題?！?/p>

這種出于經(jīng)營(yíng)成本的考慮，無(wú)論派遣還是外包都是市場(chǎng)的需求和選擇。“市場(chǎng)的規(guī)律是對(duì)派遣的需求較大，現(xiàn)在要硬性去砍掉一部分，這時(shí)市場(chǎng)會(huì)做出反應(yīng)。第一是直接雇傭，這些人這些活完全在企業(yè)的掌控之下。還有一種就是把這些人這些活外包出去?！敝劣谄髽I(yè)選取哪種方式，段耀洲認(rèn)為應(yīng)該讓市場(chǎng)更多地發(fā)揮作用，行政的手段不應(yīng)該介入太多。他認(rèn)為目前的一些做法并沒(méi)有真正抓住重點(diǎn)和核心的問(wèn)題。“無(wú)論是規(guī)范派遣還是外包，這都不重要，重要的是勞動(dòng)者的權(quán)益得到保障了沒(méi)有，這才是重點(diǎn)。因?yàn)橐?guī)范派遣和外包的目的都是為了保障勞動(dòng)者的權(quán)益，核心應(yīng)該是規(guī)范勞動(dòng)者的權(quán)益?！倍獙?shí)現(xiàn)真正對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，應(yīng)該規(guī)范依法處理違規(guī)操作的企業(yè)，否則“會(huì)形成一種效果，就是劣幣驅(qū)逐良幣。好的企業(yè)被限制束縛手腳，壞的企業(yè)依然在市場(chǎng)上廣泛存在?！蔽ㄓ腥绱?，才能讓整個(gè)市場(chǎng)在一種有序的狀態(tài)下競(jìng)爭(zhēng)。

第9篇：勞務(wù)派遣的屬性范文

關(guān)鍵詞：集團(tuán) 人力資源 改革

一、集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀

1.改革的簡(jiǎn)要?dú)v程

長(zhǎng)沙水業(yè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了從無(wú)序的人事管理到傳統(tǒng)的人事管理，再到經(jīng)驗(yàn)化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，公司開(kāi)始針對(duì)性地對(duì)人力資源管理進(jìn)行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業(yè)都處于先進(jìn)水平。

2.存在的不足

盡管目前處于行業(yè)先進(jìn)，但我們?cè)谌肆Y源管理上還存在著明顯不足。主要表現(xiàn):一是科學(xué)的人力資源規(guī)劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績(jī)效考核制度尚未健全。五是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)缺失。六是員工流動(dòng)管理未得到重視。

3.存在不足的原因

一是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理概念認(rèn)識(shí)不到位。雖然公司正在從經(jīng)驗(yàn)化的人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理模式邁進(jìn)，但因?yàn)檎J(rèn)知的差異以及水務(wù)行業(yè)屬性的影響，我們對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質(zhì)等方面比較，也仍存在較大差距。二是對(duì)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的思路認(rèn)識(shí)不到位。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，雖然對(duì)于改進(jìn)人力資源現(xiàn)狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。

二、集團(tuán)人力資源優(yōu)化的原則要求

1.尊重歷史與著眼未來(lái)相結(jié)合

一方面，人力資源改革應(yīng)當(dāng)在尊重現(xiàn)實(shí)狀況，不損害現(xiàn)有員工原有合理利益的基礎(chǔ)上，優(yōu)化公司的人力資源管理工作，讓員工主動(dòng)參與到優(yōu)化變革工作中；另一方面，更應(yīng)該著眼未來(lái)，人力資源管理制度建設(shè)應(yīng)適當(dāng)超前，預(yù)見(jiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略變化，逐步摸索完善與公司戰(zhàn)略協(xié)同的制度體系，始終使公司在未來(lái)的發(fā)展中占得先機(jī)。

2.系統(tǒng)思考與先易后難相結(jié)合

在設(shè)計(jì)方案時(shí)，一方面要系統(tǒng)思考，全面改進(jìn)公司人力資源的各項(xiàng)內(nèi)容、各個(gè)環(huán)節(jié)、各種層級(jí)；另一方面，又要按照優(yōu)化改革的難易程度，分階段逐步優(yōu)化人力資源管理的各項(xiàng)工作。

3.整體推進(jìn)與注重主次相結(jié)合

在實(shí)施改進(jìn)時(shí)，一方面每個(gè)改革階段既要注意整體推進(jìn)，防止強(qiáng)調(diào)局部改進(jìn)而影響全局改進(jìn)；另一方面又要注重分清主次，優(yōu)先抓住主要矛盾、關(guān)鍵環(huán)節(jié)攻克，這樣其他矛盾和環(huán)節(jié)才會(huì)更加順利攻克。

4.因地制宜與借鑒引進(jìn)相結(jié)合

制定人力資源優(yōu)化措施一方面應(yīng)當(dāng)按照公司當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)條件，適合企業(yè)自身和水務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)癥下藥，不能過(guò)于追求創(chuàng)新；另一方面又要推廣運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和技術(shù)工具，大膽地借鑒引進(jìn)這些現(xiàn)代化的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來(lái)改進(jìn)我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。

三、集團(tuán)人力資源優(yōu)化整體解決措施

1.建立專門(mén)機(jī)構(gòu)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)人力資源管理工作，制定集團(tuán)人力資源規(guī)劃方針

(1)設(shè)立集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)。建立一個(gè)專門(mén)機(jī)構(gòu)來(lái)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)人力資源管理工作。為了達(dá)到實(shí)際效果，這個(gè)專門(mén)機(jī)構(gòu)必須體現(xiàn)高層級(jí)、專業(yè)化、跨部門(mén)三個(gè)特征。因此，建議設(shè)立集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)，主要職責(zé)是為集團(tuán)人力資源管理定方向，出臺(tái)宏觀政策，并解決集團(tuán)人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題。

(2)制定人力資源規(guī)劃并指導(dǎo)實(shí)施。人力資源管理委員會(huì)應(yīng)制定符合集團(tuán)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、中遠(yuǎn)期計(jì)劃及近期計(jì)劃，將人力資源管理定位為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)變革的推動(dòng)者、企業(yè)的人事管理專家、企業(yè)員工的有效激勵(lì)者，使人力資源管理成為長(zhǎng)沙水業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青、永續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。在科學(xué)規(guī)劃環(huán)節(jié)，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業(yè)務(wù)發(fā)展、梯隊(duì)建設(shè)方面的人才儲(chǔ)備問(wèn)題。

2.積極搞好員工流入工作，充分發(fā)揮員工流動(dòng)管理的作用

(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動(dòng)，如對(duì)外招聘統(tǒng)一使用長(zhǎng)沙水業(yè)名稱、標(biāo)識(shí)，在社會(huì)上樹(shù)立企業(yè)良好形象。二是流入對(duì)象來(lái)源多元化，堅(jiān)持專業(yè)結(jié)構(gòu)多樣化，堅(jiān)持地區(qū)結(jié)構(gòu)多元化，堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合，管理團(tuán)隊(duì)自己培養(yǎng)，技術(shù)、技能人才適當(dāng)從外部引進(jìn)。同時(shí)，不能一味追求名校和高學(xué)歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當(dāng)從?？萍夹g(shù)院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度，有效控制員工的數(shù)量。在一些不需要長(zhǎng)期培訓(xùn)的技能崗位或者季節(jié)性、臨時(shí)性工作，堅(jiān)持嘗試用勞務(wù)派遣的方式解決用工需求。在一些業(yè)務(wù)比較簡(jiǎn)單、與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的工作上，可以實(shí)行業(yè)務(wù)外包。

(2)充分發(fā)揮員工流動(dòng)管理的作用。一是搞好新進(jìn)人員入職培訓(xùn)后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進(jìn)人員初次分配的被動(dòng)性；抓好新進(jìn)員工的后期管理工作，建立員工成長(zhǎng)信息庫(kù)，跟蹤培養(yǎng)。二是重視運(yùn)用晉升、降職、調(diào)動(dòng)、輪崗、流出等方式來(lái)挖掘員工流動(dòng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲、資源配置、人才培養(yǎng)作用。特別是要開(kāi)始嘗試建立正常的人員淘汰退出機(jī)制，適當(dāng)加速人力資源的市場(chǎng)化進(jìn)程。三是探索建立公司內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，把人才作為一種價(jià)值資源充分利用搞活。

3.重點(diǎn)抓住關(guān)鍵問(wèn)題，將“開(kāi)展崗位設(shè)置與評(píng)價(jià)、實(shí)行薪酬制度改革、實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核”三項(xiàng)工作同步進(jìn)行

(1)進(jìn)行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。在現(xiàn)有薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大各個(gè)薪酬等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的薪酬系數(shù)體系。與職能部門(mén)扁平化管理模式相適應(yīng)，建立崗位系數(shù)工資正常晉檔機(jī)制，明確職能部門(mén)工作人員連續(xù)兩年考核結(jié)果在良好以上，可以晉升一個(gè)工資檔次。第二，提高薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據(jù)不同崗位的類別、等級(jí)、性質(zhì)等，調(diào)整其基本薪酬與績(jī)效薪酬的比例，對(duì)不同員工的薪酬實(shí)行差異化，這樣來(lái)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎(chǔ)上有選擇性地予以解決。比如，可以實(shí)施帶薪假期，技能培訓(xùn)，幫助規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，提供更多的職業(yè)發(fā)展空間，讓其充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第三，在技術(shù)、技能崗位上實(shí)行企業(yè)年功薪酬與崗位年功薪酬相結(jié)合，鼓勵(lì)員工成為某一崗位的專家和能手，引導(dǎo)基層員工崗位成才。

(2)實(shí)現(xiàn)崗位、薪酬與考核的關(guān)聯(lián)管理。首先根據(jù)工作職能科學(xué)設(shè)計(jì)各部門(mén)（單位）的崗位，然后要對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析與崗位評(píng)估，決定企業(yè)中各崗位相對(duì)價(jià)值的大小，確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí)和檔次，以此為基礎(chǔ)來(lái)確定各崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬級(jí)差。其次，對(duì)應(yīng)崗位評(píng)估，要確定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效薪酬計(jì)算方法和比例。最后，針對(duì)不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評(píng)估時(shí)，要同步確定每個(gè)崗位的通道類別（管理、技術(shù)、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數(shù)就隨之確定，即堅(jiān)持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對(duì)象多元化以后，新聘員工薪酬定級(jí)采取差異化政策，對(duì)于市場(chǎng)緊俏、公司亟缺的專業(yè)技術(shù)人才，可以給予高級(jí)別薪酬待遇，吸引更多的社會(huì)人才加入公司，提升公司軟實(shí)力。

4.建立健全科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理

(1)建立分層次分類別的培訓(xùn)體系。第一，根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)中長(zhǎng)期規(guī)劃和實(shí)施綱要，并根據(jù)公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門(mén)、單位提出的培訓(xùn)計(jì)劃，分析培訓(xùn)需求，統(tǒng)籌安排制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓(xùn)；在職員工必須參加輪崗培訓(xùn)，人力資源部根據(jù)員工興趣、特長(zhǎng)、績(jī)效考核情況和職業(yè)生涯計(jì)劃登記卡針對(duì)員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學(xué)歷滿1年）后，必須參加公司職業(yè)技能鑒定站的崗位職業(yè)技能鑒定，并取得職業(yè)技能資格持證上崗；不定期組織開(kāi)展水業(yè)大講堂，對(duì)高層管理人員進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略管理、公司治理培訓(xùn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)。第三，建立培訓(xùn)的全面、長(zhǎng)效機(jī)制，創(chuàng)建培訓(xùn)資料庫(kù)，從員工入職培訓(xùn)開(kāi)始跟蹤登記，記錄每一位員工的學(xué)歷專業(yè)、興趣特長(zhǎng)、性格特征、培訓(xùn)經(jīng)歷及計(jì)劃。促進(jìn)員工的自我提升，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，培養(yǎng)、儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展所需的復(fù)合型人才。第四，為保證培訓(xùn)與崗位工作一致性，對(duì)崗位工作實(shí)際有，對(duì)于員工通過(guò)各種培訓(xùn)取得的職稱、證書(shū)等，必須在相應(yīng)的崗位上才具有相應(yīng)的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現(xiàn)）。

(2)積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理。第一，建立公司職業(yè)生涯資料庫(kù)。每位員工入職填寫(xiě)《職業(yè)生涯規(guī)劃卡》，登記員工的學(xué)歷專業(yè)、興趣特長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展意向、培訓(xùn)及成長(zhǎng)經(jīng)歷等。第二，建立企業(yè)導(dǎo)師制，暫設(shè)立技術(shù)與管理兩個(gè)發(fā)展方向。選聘公司內(nèi)部在管理或技術(shù)方面的資深專家為企業(yè)導(dǎo)師，在職業(yè)生涯資料庫(kù)中分批選擇有潛力的員工接受企業(yè)導(dǎo)師的面對(duì)面指導(dǎo)，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展儲(chǔ)備復(fù)合型人才。第三，職業(yè)生涯管理與流動(dòng)管理相結(jié)合。員工職業(yè)生涯發(fā)展的各個(gè)階段，實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)員工流動(dòng)管理過(guò)程。因此，把員工流動(dòng)當(dāng)成是一種激勵(lì)（正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)）手段，可以更好地管理和控制員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，達(dá)到個(gè)人對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃管理與公司對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃管理最大限度地相一致。

5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源管理的制度化、規(guī)范化、程序化