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第1篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

勞務(wù)派遣立法中的

思維定勢——堵

面對(duì)勞務(wù)派遣出現(xiàn)的問題，立法部門希望通過加強(qiáng)行政管制，以此來扼制勞務(wù)派遣的發(fā)展勢頭。理解當(dāng)前的勞動(dòng)立法，恐怕無法回避這種思維定勢。

思維定勢背后的觀念邏輯是，近年來，中下階層被剝奪的情形愈加嚴(yán)重，底層民眾生活維艱，以致民怨沸騰，社會(huì)矛盾加劇。這些情形業(yè)已引起全社會(huì)普遍關(guān)注，而來自不同方面、具有不同指向的主張、吁求互相作用，轉(zhuǎn)而催生和強(qiáng)化了一種以貧富對(duì)立為核心的道德話語：貧者弱，富者強(qiáng)；貧者可憫，富者不仁；貧者當(dāng)助，富者當(dāng)抑。具體的利益差異一旦被置于道德分析的框架之中，就不會(huì)再被視為利益分歧，而被歸結(jié)為好與壞、對(duì)與錯(cuò)、良心與黑心、正義與邪惡的對(duì)壘。中國正在經(jīng)歷著一個(gè)特殊的時(shí)期，面對(duì)一些社會(huì)亂象，直接的社會(huì)反應(yīng)往往是泛道德化的批判。勞動(dòng)法學(xué)的研究中，一種較為主流的看法是：“我們切不可縱容那些違法用工、靠壓榨工人生存的企業(yè)。”

于是，“政府主導(dǎo)下的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系”被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)成為勞動(dòng)關(guān)系的一種常態(tài)。行政管制也幾乎成為包治百病的靈丹妙藥?！皠谫Y不成熟，公權(quán)需介入”，可以說最精練地概括了當(dāng)前勞動(dòng)立法的思維定勢。

強(qiáng)化行政管制的目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，各種行政管制措施往往會(huì)贏得道德贊許。在各種抽象的贊揚(yáng)聲中，法律義務(wù)設(shè)置的合理性，各方主體具體、真實(shí)的狀況會(huì)被有意無意地忽視。在針對(duì)勞務(wù)派遣的立法中，勞動(dòng)立法的思維定勢掩蓋了諸多悖理的實(shí)際情形。

就“三性”的界定而言，《修法決定》規(guī)定“臨時(shí)性崗位存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月”。按《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬”，作為一種三角關(guān)系，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者至少維持兩年的勞動(dòng)關(guān)系。然而，勞動(dòng)者在用工崗位上的存續(xù)時(shí)間被限制在六個(gè)月內(nèi)，兩者顯然是矛盾的。兩者的沖突能否以再派遣的方式來實(shí)現(xiàn)呢？答案是否定的?！秳趧?dòng)合同法》同時(shí)還強(qiáng)調(diào)“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。按照這一規(guī)定，如果要進(jìn)行再派遣，派遣崗位要同時(shí)規(guī)定在勞動(dòng)合同中，否則被派遣勞動(dòng)者便有權(quán)拒絕去新的用工單位，這等于要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中至少同時(shí)寫出四個(gè)崗位，其中三個(gè)崗位需要提前空置或者屆時(shí)騰空。如果提前空置，三個(gè)崗位要分別空置6個(gè)月、12個(gè)月、18個(gè)月；如果屆時(shí)騰空，受到變更合同、解雇保護(hù)相關(guān)規(guī)定的嚴(yán)格限制，原來崗位上的員工難以挪移。整個(gè)制度設(shè)計(jì)完全脫離了社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。

堵與疏：

觀念與現(xiàn)實(shí)的艱難選擇

從觀念邏輯出發(fā)，勞務(wù)派遣被一些學(xué)者描繪成十惡不赦的行為：“目前盛行的勞務(wù)派遣主要是企業(yè)為了規(guī)避勞動(dòng)法上的義務(wù)而創(chuàng)造出來的一種人力資源管理方法?！薄霸谖覈鴦趧?dòng)法對(duì)企業(yè)用工已規(guī)定了固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種區(qū)分不同情形的勞動(dòng)用工模式下，勞務(wù)派遣沒有存在的必要。”中國相當(dāng)一部分學(xué)者與立法者認(rèn)為勞務(wù)派遣根本沒有存在的合理性。這次修法只是重新點(diǎn)燃了勞務(wù)派遣的存廢之爭。隨著勞務(wù)派遣的超常發(fā)展，一些學(xué)者以更為激烈的方式來否定勞務(wù)派遣的存在價(jià)值。有的學(xué)者將勞務(wù)派遣形容為“定時(shí)炸彈”，將勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)指責(zé)為“吸血鬼”。以這種觀念來衡量，我們似乎應(yīng)當(dāng)讓外國企業(yè)的代表機(jī)構(gòu)成為用人單位而直接雇傭勞動(dòng)者，以“維護(hù)工人階級(jí)的主體地位”。

從現(xiàn)實(shí)邏輯出發(fā)，我國的勞務(wù)派遣可以分為一般與特殊兩類功能。就一般功能而言，隨著我國的經(jīng)濟(jì)融入世界貿(mào)易的新格局，世界經(jīng)濟(jì)的潮流也在影響著我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活。20世紀(jì)80年代以后，人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，從而導(dǎo)致勞動(dòng)力市場和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了一系列的變化。在臨時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中、特殊人群的勞動(dòng)關(guān)系中，我國勞務(wù)派遣發(fā)揮著與大部分國家相類似的作用。這種靈活用工往往可以通過勞務(wù)派遣的方式來實(shí)現(xiàn)。就特殊功能而言，隨著我國的經(jīng)濟(jì)體制改革，勞務(wù)派遣也在實(shí)現(xiàn)著某種制度創(chuàng)新。社會(huì)轉(zhuǎn)型的實(shí)質(zhì)在于利益的重新分配與規(guī)則的重新構(gòu)建。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，我國實(shí)現(xiàn)的路徑是：促使那些與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，從而走向市場經(jīng)濟(jì)。

隨著我國立法將“三性”這種舶來提法賦予某種道德含義及強(qiáng)制性質(zhì)，等于放棄了改革開放以來我國利用勞務(wù)派遣形式創(chuàng)造的各種成功經(jīng)驗(yàn)。勞務(wù)派遣作為一個(gè)窗口，很大程度上只是企業(yè)要求靈活用工這樣一種市場信號(hào)的反映。如果我們無視這種反映，一味打壓，市場會(huì)選擇其他用工形式來反映這種要求，可以預(yù)見的是，業(yè)務(wù)外包會(huì)成為下一個(gè)發(fā)展目標(biāo)。

余論

勞務(wù)派遣超常發(fā)展的根本原因是《勞動(dòng)合同法》中過于剛性的制度設(shè)計(jì)。有資料顯示，在國企、外企、民企這三類企業(yè)中，勞務(wù)派遣發(fā)展最快的是國有企業(yè)。相對(duì)應(yīng)，勞務(wù)派遣發(fā)展最慢的是民營企業(yè)。在這三類企業(yè)中，國有企業(yè)的用工機(jī)制最具剛性，而民營企業(yè)最具彈性，因此產(chǎn)生出對(duì)勞務(wù)派遣的不同需求。

為什么一部同樣的勞動(dòng)立法會(huì)在三類企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生不同的效果呢？這是由于國有企業(yè)不僅具有資金、技術(shù)優(yōu)勢，更具有其他企業(yè)所沒有的壟斷優(yōu)勢，成為中上層勞動(dòng)者最向往的用人單位，《勞動(dòng)合同法》中無固定期限合同的單方強(qiáng)制締約制度、剛性的解雇保護(hù)制度因而也成為國有企業(yè)發(fā)展的桎梏；反之，民營企業(yè)不僅沒有壟斷優(yōu)勢，更處于資金短缺、技術(shù)轉(zhuǎn)型的困境，員工的流失率很高。于是出現(xiàn)了一個(gè)極為奇特的現(xiàn)象：一方面，在國有企業(yè)中，制度安排中作為短期用工的勞務(wù)派遣，出現(xiàn)長期化的情形；在民營企業(yè)中，制度安排中作為長期用工的正式職工，出現(xiàn)短期化的現(xiàn)象。盡管國有企業(yè)采取勞務(wù)派遣形式，民營企業(yè)采取正式用工形式，但兩者在彈性用工上的效果其實(shí)是類似的。勞動(dòng)者在國有企業(yè)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下的忠誠度遠(yuǎn)高于民營企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下的忠誠度。這從不同的側(cè)面說明新陳代謝、優(yōu)勝劣汰的彈性機(jī)制是各類企業(yè)須臾不可缺少的機(jī)制。這也是中國大陸勞務(wù)派遣存在的根本原因。

第2篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞務(wù)派遣 權(quán)益保障 勞動(dòng)監(jiān)察

煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀

我國《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展、保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到了一定的積極作用。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，一些行業(yè)執(zhí)行勞務(wù)派遣制度過程中，也出現(xiàn)了與立法本意不符的現(xiàn)象。煤礦企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，存在大量使用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后由勞務(wù)公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業(yè)從業(yè)人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業(yè)人員。勞務(wù)派遣用工形式為煤礦企業(yè)提供了較為快捷的一線勞動(dòng)力保障。

我國煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，用工數(shù)量較大，用工崗位較多。隨著企業(yè)產(chǎn)能的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)勞動(dòng)力的需求也呈上升趨勢，該煤礦企業(yè)在部分崗位使用勞務(wù)派遣工，與之形成合作關(guān)系的勞務(wù)派遣公司有10多家，常年使用勞務(wù)派遣工1萬人左右，占其職工總?cè)藬?shù)的20%。實(shí)踐表明，煤礦企業(yè)依法合理使用勞務(wù)派遣工，有利于解決企業(yè)用工的一時(shí)之需，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系。但一些煤礦企業(yè)規(guī)避法律，違規(guī)用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在問題分析

（一）非“三性”崗位使用勞務(wù)派遣工的問題

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般只適用于臨時(shí)性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍。一些煤礦企業(yè)存在勞務(wù)派遣用工范圍擴(kuò)大化趨勢，勞務(wù)派遣工占其用工總?cè)藬?shù)比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業(yè)在主業(yè)性、長期性崗位上大量使用勞務(wù)派遣工，把勞務(wù)派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無固定期限合同為主的立法原則與國際慣例，違背了我國現(xiàn)有基本勞動(dòng)合同制度，阻礙了勞動(dòng)力市場的健康發(fā)展。

（二）“逆向派遣”的問題

《勞動(dòng)合同法》第67條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。一些煤礦用人單位違規(guī)實(shí)施“逆向派遣”，與本單位部分勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些勞動(dòng)者再派回本單位繼續(xù)工作。一些煤礦企業(yè)自設(shè)派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動(dòng)者行列；有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位。

（三）勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的問題

當(dāng)前勞動(dòng)力供求失衡和市場地位的懸殊，勞動(dòng)者與企業(yè)的利益博弈能力不對(duì)稱，容易造成勞務(wù)派遣工權(quán)益保障不力的問題。部分勞務(wù)派遣公司不簽訂勞動(dòng)合同，不能及時(shí)足額為勞務(wù)派遣工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或違反法律規(guī)定讓勞務(wù)派遣者全額承擔(dān)。煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險(xiǎn)崗位工作；但勞務(wù)派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。

（四）勞務(wù)派遣工隊(duì)伍管理的問題

有的煤礦企業(yè)管理者考慮小集體利益，為完成上級(jí)部門下達(dá)的安全管理指標(biāo)，對(duì)合同工和勞務(wù)派遣工采取不同的管理方法。疏于對(duì)勞務(wù)派遣工的管理，放松勞務(wù)派遣工操作過程的管理與控制，使部分勞務(wù)派遣工養(yǎng)成錯(cuò)誤操作習(xí)慣，可能造成違章指揮、違章作業(yè)的行為頻繁發(fā)生，影響煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)秩序。

（五）工傷事故處理程序的問題

一些煤礦安全管理實(shí)行目標(biāo)管理，管理部門和企業(yè)層層制定目標(biāo)，目標(biāo)考核與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，一旦發(fā)生工傷和死亡事故，企業(yè)和管理部門責(zé)任人員會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。合同工出現(xiàn)事故一般按國家規(guī)定的上報(bào)辦法統(tǒng)計(jì)呈報(bào)，勞務(wù)派遣工出現(xiàn)的傷亡事故則多數(shù)交派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。有些煤礦企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責(zé)任追究和處罰。

煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣制度設(shè)計(jì)與科學(xué)實(shí)施路徑

（一）企業(yè)使用勞務(wù)派遣工法定標(biāo)準(zhǔn)的完善與適用

我國需要修訂《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》，完善企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的法定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“臨時(shí)性、輔、替代性”要求進(jìn)行細(xì)化；明確勞務(wù)派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動(dòng)定額、安全生產(chǎn)等要求，細(xì)化勞務(wù)公司、勞務(wù)用工單位的權(quán)利義務(wù)。第一，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工應(yīng)符合臨時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位實(shí)施。我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣合同適用的崗位持限制性態(tài)度，規(guī)定了勞務(wù)派遣合同的權(quán)利義務(wù)，旨在規(guī)范勞務(wù)派遣用工秩序，保護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，維護(hù)健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系。煤礦企業(yè)工人數(shù)量有時(shí)不足，特別是農(nóng)民合同工季節(jié)性流動(dòng)性強(qiáng)，造成生產(chǎn)勞動(dòng)力有時(shí)嚴(yán)重缺乏；此時(shí)煤礦企業(yè)依法簽訂勞務(wù)派遣合同應(yīng)符合“臨時(shí)性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業(yè)屬于特殊企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營中可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力緊張，客觀上需要使用勞務(wù)派遣工，以彌補(bǔ)企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的不足。但勞務(wù)派遣用工一定要符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的“輔”要求，必須在非主營業(yè)務(wù)崗位上使用。第三，煤礦企業(yè)使用勞務(wù)派遣工要滿足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過渡性質(zhì)的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時(shí)性的而不是常設(shè)性質(zhì)的；某個(gè)崗位原來已經(jīng)有勞動(dòng)者工作，但因特殊原因人員暫時(shí)空缺，需要其他勞動(dòng)者來臨時(shí)代替。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定，根據(jù)實(shí)際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務(wù)派遣工，規(guī)范用工秩序。

（二）煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律規(guī)范的健全與實(shí)施

第一，嚴(yán)格適用勞務(wù)派遣企業(yè)準(zhǔn)入條件。一些勞務(wù)派遣公司設(shè)立程序違規(guī)，經(jīng)營管理無序，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷事故等情況，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模勞動(dòng)糾紛，影響社會(huì)安全穩(wěn)定。工商行政管理部門應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣企業(yè)的市場準(zhǔn)入審查，避免不符合條件的主體進(jìn)入市場。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)監(jiān)督規(guī)范勞務(wù)派遣公司經(jīng)營管理，監(jiān)督勞務(wù)派遣企業(yè)嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》等相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式的用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，依約將勞動(dòng)者派往用工單位從事勞動(dòng)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須具有合法資質(zhì)，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣工建立正式勞動(dòng)關(guān)系，簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同要經(jīng)過勞動(dòng)部門鑒證，以保障合同規(guī)范性與合法性。第二，勞務(wù)派遣合同期限要遵守法律特別規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。從法條文意看，勞務(wù)派遣單位不能與被派遣勞動(dòng)者訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。第三，煤礦企業(yè)必須完善落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)防范相關(guān)制度。慎重選擇合格的勞務(wù)派遣公司，以防范降低法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是完成整個(gè)派遣工作的主要實(shí)施者。煤礦企業(yè)必須選擇有實(shí)力、操作規(guī)范合格的派遣機(jī)構(gòu)，核實(shí)確認(rèn)該機(jī)構(gòu)相關(guān)的合法性與規(guī)范性，建立風(fēng)險(xiǎn)防范制度，督導(dǎo)該機(jī)構(gòu)完善用工手續(xù)，按照用工單位結(jié)算的社保費(fèi)用據(jù)實(shí)足額參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

（三）勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的保障與維護(hù)

第一，煤礦企業(yè)要把勞務(wù)派遣工納入本礦統(tǒng)一使用和管理。勞務(wù)派遣工工作期間，工資待遇實(shí)行同工同酬，執(zhí)行企業(yè)休息休假制度。煤礦企業(yè)黨政工團(tuán)組織要關(guān)心勞務(wù)派遣工的工作和生活，在政治上關(guān)心勞務(wù)派遣工，注重對(duì)勞務(wù)派遣工中積極分子和生產(chǎn)骨干的教育和培養(yǎng)；做好發(fā)展黨團(tuán)員、工人技師評(píng)聘和培養(yǎng)后備干部的組織工作，為勞務(wù)派遣工提供成長與發(fā)展空間。煤礦企業(yè)要關(guān)注勞務(wù)派遣工的職業(yè)安全健康，更好地為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)，調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣工的工作積極性。第二，保障勞務(wù)派遣工的同工同酬等權(quán)益。勞務(wù)派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。依法保障勞務(wù)派遣工依法訂立和解除勞動(dòng)合同、及時(shí)足額領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬、參加或組織工會(huì)等權(quán)利。第三，嚴(yán)格落實(shí)《礦山安全法》、《煤礦安全操作規(guī)程》等法律法規(guī)，強(qiáng)化規(guī)章制度建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)安全有序發(fā)展。加強(qiáng)現(xiàn)場安全管理，夯實(shí)煤礦安全發(fā)展基礎(chǔ)；建立安全教育網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣工的安全教育，提高安全技能培訓(xùn)效果，強(qiáng)化煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)。第四，規(guī)范工傷事故處理辦法，完善責(zé)任追究制度，落實(shí)煤礦安全生產(chǎn)法律責(zé)任，保障煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。

（四）勞務(wù)派遣監(jiān)察機(jī)制的完善與運(yùn)行

政府職能部門要加大對(duì)勞務(wù)派遣行為行政監(jiān)察和執(zhí)法檢查力度，監(jiān)督和指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范使用勞務(wù)派遣。勞動(dòng)監(jiān)察等部門要規(guī)范煤礦企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，保障煤礦工人的合法權(quán)益。清理整頓違規(guī)勞務(wù)派遣的行為，整頓煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣秩序，切實(shí)糾正煤礦企業(yè)濫用勞務(wù)派遣用工形式的現(xiàn)象。對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》“三性”標(biāo)準(zhǔn)使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)，要及時(shí)進(jìn)行整頓，規(guī)范勞動(dòng)秩序；勞務(wù)派遣工確實(shí)符合正常招工條件的，可轉(zhuǎn)為煤礦企業(yè)正式合同制工人。勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況進(jìn)行重點(diǎn)檢查，妥善處理勞務(wù)派遣用工中的勞動(dòng)爭議。對(duì)煤礦行業(yè)和企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例進(jìn)行監(jiān)測，規(guī)范與指導(dǎo)相結(jié)合，堵疏并用，防止勞務(wù)派遣違規(guī)現(xiàn)象擴(kuò)大化。健全勞務(wù)派遣秩序，打擊勞務(wù)派遣用工中的違法行為，及時(shí)糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅(jiān)決取締非法勞務(wù)中介，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)力市場的秩序，保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。勞動(dòng)監(jiān)察等部門要重視對(duì)勞務(wù)派遣單位支付能力或承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任能力的全過程動(dòng)態(tài)監(jiān)管。主管部門要制定“三性”崗位的宏觀控制指標(biāo)體系，對(duì)勞務(wù)派遣工總量和比例進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控。對(duì)派遣企業(yè)嚴(yán)重違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違法實(shí)施勞務(wù)派遣的，取消派遣企業(yè)資質(zhì)。完善勞務(wù)派遣管理制度建設(shè)與執(zhí)行，加大行政監(jiān)管力度，全面實(shí)施勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)備案制度，定期對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行檢查，認(rèn)真查處侵害勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的行為。依法對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣規(guī)定的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違法行為責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

綜上，我國需進(jìn)一步規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣法律關(guān)系，規(guī)范煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣行為與秩序，科學(xué)界定勞務(wù)派遣用工形式的性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)。既要保障煤礦企業(yè)的正常經(jīng)營管理與合理用工需求，又要保障勞務(wù)派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務(wù)派遣行業(yè)的健康發(fā)展，規(guī)范煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工秩序，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，創(chuàng)造健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)派遣；勞工；權(quán)益保護(hù)

我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專節(jié)的規(guī)定，明確了勞務(wù)派遣部門的建立制度，規(guī)范了用人單位和被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)派遣合同以及勞務(wù)派遣單位和用人單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容，明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務(wù)。這一系列有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定對(duì)保護(hù)派遣勞動(dòng)者的權(quán)益具有重要意義，盡管是這樣但也無法掩蓋該法的一些不足和僵化之處，保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的立法宗旨是否得以完全實(shí)現(xiàn)也存在質(zhì)疑。

一、勞動(dòng)派遣存在的主要問題

派遣職工與用工單位之間沒有合同關(guān)系，但卻存在著類似勞動(dòng)合同的關(guān)系，派遣職工對(duì)用工單位提供勞動(dòng)給付，用工單位對(duì)其有勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者有指揮監(jiān)督權(quán)。勞動(dòng)派遣為用人單位降低成本提供了一種合理方式，由于相關(guān)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)派遣的工種、行業(yè)等無進(jìn)行細(xì)致規(guī)范，不少用人單位濫用勞動(dòng)派遣以減少職責(zé)，降低成本，避免與派遣員工之何引發(fā)直接勞動(dòng)糾紛，規(guī)避社會(huì)責(zé)任。有為降低用工成本，借勞動(dòng)派遣名義，大規(guī)模裁員，有的利用派遣形式將單位內(nèi)有相對(duì)固定崗位的老職工變成派遣工。如果上述情況不加限制，勞動(dòng)派遣就成為用人單位侵犯派遣員工權(quán)益的合法途徑。在勞動(dòng)力市場明顯供大于求的情況下，用人單位無疑處于優(yōu)勢地位，派遣機(jī)構(gòu)有監(jiān)督用人單位的用工行為的義務(wù)，但現(xiàn)實(shí)派遣關(guān)系中，其屈從于用人單位的壓力更是常見現(xiàn)象。派遣員工受到多方制約，派遣員工面臨用人單位和派遣單位兩個(gè)強(qiáng)者，必然處于弱勢地位。

勞動(dòng)派遣實(shí)際運(yùn)作中面臨法律適用的難題。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》里的規(guī)定：“如果派遣方違反了其中的規(guī)定，出現(xiàn)了出問題，對(duì)勞務(wù)人員造成了各種損失和損害，那么勞務(wù)派遣單位與用工單位都要承擔(dān)連帶責(zé)任?！边@種規(guī)定從表層意義上來看似乎是為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，對(duì)于勞動(dòng)者而言是有益的，但是在實(shí)際中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞務(wù)人員的義務(wù)，將承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。因此在我看來，如果區(qū)分開雇主責(zé)任的不同類型，確定雇主責(zé)任歸責(zé)原則，讓派遣單位和用工單位承擔(dān)不同的責(zé)任，才能使勞動(dòng)派遣真正有實(shí)用之處，發(fā)揮其作用，也將有利用保護(hù)勞動(dòng)者和這個(gè)行業(yè)的發(fā)展，提供良好的規(guī)范環(huán)境。因此，用工單位必須履行好自己的職責(zé)，主要承擔(dān)被派遣工人在為其工作處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任，用工單位可以不承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。勞務(wù)派遣的產(chǎn)生和發(fā)展說明了他的存在有其經(jīng)濟(jì)上的合理性，若過分加重用工單位的責(zé)任，那么收損害的將會(huì)是勞動(dòng)者，勞動(dòng)者的合法利益則不能保障。

二、勞動(dòng)派遣中雇主責(zé)任規(guī)則的確立

勞動(dòng)派遣是由派遣單位和用工單位兩方簽訂勞務(wù)協(xié)議，派遣單位為用工單位提供勞動(dòng)人員，并且約定雙方對(duì)勞動(dòng)人員履行主要的義務(wù)，比如用工單位為受派遣的人員提供工作崗位和住所，向派遣方支付招聘、派遣等服務(wù)的費(fèi)用等。派遣單位則要負(fù)責(zé)為用工單位輸送合格滿足要求的勞動(dòng)人員，并且向勞動(dòng)人員支付工資、保險(xiǎn)等費(fèi)用。被派遣員工與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，仍與派遣單位保持勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)須按照派遣單位與用工單位的約定為用工單位提供相應(yīng)的勞動(dòng)。如今的勞動(dòng)派遣已經(jīng)改變了傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中用人單位既是勞動(dòng)力的招聘者又是使用者的模式，派遣機(jī)構(gòu)將原來由用人單位承擔(dān)的招用和部分管理職能剝離出來，使招用與使用相分離，實(shí)現(xiàn)了雇主的分立。因此，我認(rèn)為，勞動(dòng)派遣過程中派遣單位與用工單位之間的用人協(xié)定也就是區(qū)別自己職責(zé)和責(zé)任的一個(gè)協(xié)定，他的主體是兩個(gè)雇主，但是性質(zhì)卻不是勞動(dòng)合同。但是相對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)派遣單位和用工單位都屬于之雇主，勞動(dòng)者與用工單位和派遣單位之間的協(xié)議的性質(zhì)均是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)派遣中把派遣單位和用工單位分離開來，可解決因勞動(dòng)派遣發(fā)生糾紛的法律適用，有效地規(guī)范用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，維護(hù)各單位的經(jīng)濟(jì)利益以及勞動(dòng)者的合法權(quán)利。

（一）雇主責(zé)任的分配規(guī)則

1、連帶責(zé)任。為了有效地避免因用工單位與派遣單位對(duì)雇主責(zé)任的約定不明或互相推諉而侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，這二者應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者共同承擔(dān)連帶雇主責(zé)任。即勞動(dòng)者在尋求司法救濟(jì)時(shí)，可將用工單位和派遣單位作為共同被告，可以最大限度地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2、以合同約定為依據(jù)。派遣單位與用工單位之間簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是兩個(gè)雇主之間的商業(yè)合同，其權(quán)利義務(wù)的界定以及法律責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思表示，體現(xiàn)“契約自由”和“意思自治”的合同法原則，表現(xiàn)在法律規(guī)定上為合同有約定的從約定。

3、沒有約定或約定不明，以“誰用工、誰負(fù)責(zé)”作為歸責(zé)原則。這是明確用工單位的一個(gè)責(zé)任原則，有利于勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的落實(shí)。

4、派遣單位和用工單位任何一方向勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任后，如果該責(zé)任按照雙方派遣協(xié)議的約定應(yīng)由另一方承擔(dān)時(shí)，已經(jīng)承擔(dān)責(zé)任的一方可以向?qū)Ψ阶穬?。若未約定或約定不明確，則按 “誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則確定最后承擔(dān)責(zé)任的主體。

（二）承擔(dān)責(zé)任的方式

1.用工單位承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任

雇主責(zé)任在歸責(zé)原則上有不同的規(guī)定，分別為過錯(cuò)責(zé)任原則、無過錯(cuò)責(zé)任原則、過錯(cuò)責(zé)任與衡平責(zé)任相結(jié)合。鑒于雇主責(zé)任采過錯(cuò)責(zé)任原則有許多弊端， 大陸法系國家大都作了修正，立法者為了保護(hù)弱者的權(quán)益進(jìn)而平衡的社會(huì)的社會(huì)利益，在某些單位制定的法規(guī)規(guī)則和判例中確定了無過錯(cuò)的原則。比如日本法院中對(duì)于雇主的免責(zé)幾乎不予認(rèn)可，采取的是無過錯(cuò)責(zé)任原則；歐洲債權(quán)法典已就雇主責(zé)任應(yīng)為嚴(yán)格責(zé)任取得一致意見。筆者認(rèn)為，我國應(yīng)順應(yīng)根據(jù)雇主責(zé)任的大方向潮流，在立法的根本上采取使用無過錯(cuò)責(zé)任原則。并且提議由用工單位對(duì)被派遣員工在工作職責(zé)活動(dòng)范圍內(nèi)的受侵害行為承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，因?yàn)楸慌汕矄T工在受派遣工作期間所以提供的勞動(dòng)服務(wù)直接的為用工單位創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)利益，產(chǎn)生了勞動(dòng)行為，所以應(yīng)該用工單位在用人過程中對(duì)勞動(dòng)人員的一切損害承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在勞務(wù)派遣的前提條件下，雇主利用雇傭人員從事的擴(kuò)大了自身收益的行為，應(yīng)該由雇主對(duì)雇傭人員收到的侵害承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任。同時(shí)，勞務(wù)派遣的性質(zhì)以及法律上的規(guī)定要求用工單位承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任。因?yàn)榕汕矄挝弧⒂霉挝?、受派遣員工三者之間是一共勞動(dòng)的關(guān)系，其中派遣單位和用工單位分別是雇主的角色，受派遣員工為雇員的角色，那么對(duì)于雇員在職務(wù)活動(dòng)中的受侵害行為，首先應(yīng)該找到自己的雇主，這個(gè)雇主就是派遣單位和用工單位，因?yàn)榕汕策@一行為發(fā)生在派遣單位和用工單位時(shí)間，并且存在著指派監(jiān)督等關(guān)系，指派員工這一行為是由用工單位發(fā)生并完成的，所以用人方的各種行為和要求滿足雇主責(zé)任的要求規(guī)范，那么他就應(yīng)該承擔(dān)雇主責(zé)任。既然用工單位要承擔(dān)無過錯(cuò)的責(zé)任原則，但是派遣單位同時(shí)作為雇主，它是否也應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，并且在其中應(yīng)該承擔(dān)哪一種責(zé)任，接下來我們就來探討這個(gè)問題。

2、派遣單位承擔(dān)派任方向和類型的過錯(cuò)責(zé)任

首先，現(xiàn)有的雇主責(zé)任規(guī)則明確的確定，用工單位要承擔(dān)指揮控制和監(jiān)督兩項(xiàng)內(nèi)容的責(zé)任，看來似乎是派遣單位對(duì)派遣職員的工作范圍內(nèi)引起的侵權(quán)行為不負(fù)任何責(zé)任。因?yàn)楣椭髫?zé)任的承擔(dān)是源于雇主與雇員之間的派任與監(jiān)督關(guān)系，所以雇主對(duì)雇員的侵權(quán)行為就應(yīng)該承擔(dān)派任和監(jiān)督兩方面的責(zé)任，因此在過錯(cuò)責(zé)任原則下，雇主責(zé)任的決定性因素是雇主責(zé)任的承擔(dān)源于雇主對(duì)雇員的選任與監(jiān)督上有過失。選任與監(jiān)督二者是以“使用關(guān)系”作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，從一定層次上來說雇主不僅承擔(dān)的是監(jiān)督方面的責(zé)任，同時(shí)也是承擔(dān)了選任方面的責(zé)任，所以以往的雇主責(zé)任中要求雇主必須為受雇人員的收侵害行為承擔(dān)想要的賠償責(zé)任。但是現(xiàn)在已經(jīng)把勞務(wù)派遣中的招人和用人區(qū)分開來，“雇用”已經(jīng)完全獨(dú)立出來，成為另外的一個(gè)單位，用工單位不再設(shè)立專門的部門招聘勞動(dòng)者，勞動(dòng)者直接由專門負(fù)責(zé)這一業(yè)務(wù)的派遣單位來完成，最終輸送給用人單位，派遣單位負(fù)責(zé)給用人單位提供各種人才，是用人單位的人力資源市場是派遣職員的選任者。此種情況下“雇用”無法被“使用”所吸收，但雇主責(zé)任的原理讓我們明白，選任責(zé)任是其重要的一方面，因此“雇用”因素應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣中被考慮，因此選任方面的過錯(cuò)責(zé)任應(yīng)當(dāng)由派遣單位承擔(dān)。

其次來說，派遣單位所承接的工作決定應(yīng)該要承擔(dān)的選任過錯(cuò)責(zé)任，由派遣單位的業(yè)務(wù)所決定，由于選任不再是勞務(wù)派遣過程中相關(guān)的，而是已經(jīng)成為了一個(gè)單獨(dú)的因素，因此和受雇員工簽訂雇用勞動(dòng)合同的派遣單位應(yīng)該負(fù)責(zé)選任方面的過錯(cuò)，而不是其他。隨著社會(huì)的變化，意識(shí)形態(tài)、知識(shí)層次和相關(guān)環(huán)境變化，用人單位也不再是傳統(tǒng)的單一形式了，出現(xiàn)了多樣多、現(xiàn)代化的特征，勞務(wù)派遣單位和以前的所以各種企業(yè)模式都不盡相同是新興的企業(yè)模式，這類單位從事的主要是勞動(dòng)力資源的一種選擇利用并且分配，利用派遣員工產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，賺取費(fèi)用，為用人單位提供各種非以生產(chǎn)為主要方式的勞動(dòng)管理事物，其中包含招聘、培訓(xùn)、錄用、管理、支付和繳納費(fèi)用等，從中賺取用人單位對(duì)這一需求所支付的費(fèi)用，促進(jìn)了派遣單位從產(chǎn)生到逐步發(fā)展。因此，針對(duì)派遣單位的這種服務(wù)經(jīng)營方式，把派遣單位定性為無過錯(cuò)雇主責(zé)任的承擔(dān)者是并不適合的，相對(duì)來說，如果對(duì)其采用過錯(cuò)責(zé)任原則更為合適。派遣單位在選任受雇用人員時(shí)，應(yīng)該對(duì)受雇人員的資歷、能力、各方面的條件進(jìn)行詳細(xì)的考察分析，為用人單位提供優(yōu)秀的雇員。

根據(jù)以上的分析，因?yàn)樵趧趧?wù)派遣中勞工的雇主分別是派遣單位和用人單位，我建議在規(guī)定執(zhí)行雇主的一個(gè)責(zé)任，應(yīng)該有如下兩點(diǎn)規(guī)定。首先員工在職務(wù)范圍的勞動(dòng)中產(chǎn)生了利益損害的，必須由派遣方和用人方兩個(gè)單位的來承擔(dān)所有的責(zé)任，因?yàn)閱T工為雙方都產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)上的效益，并且有相關(guān)協(xié)議。其次在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，派遣方和用工方承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該區(qū)分開來，因?yàn)樗麄儼缪莶煌膯挝唤巧?，所以他們所要承?dān)的責(zé)任也不相同，派遣單位應(yīng)該承擔(dān)的是推舉選人方面的責(zé)任，同時(shí)因?yàn)檫@方面而產(chǎn)生的過錯(cuò)也應(yīng)該承擔(dān)，用工方承擔(dān)用人期間的所發(fā)生事件的承擔(dān)責(zé)任。

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第4篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)　和諧融洽　勞動(dòng)用工

煤礦企業(yè)人力資源管理是對(duì)從事煤炭生產(chǎn)經(jīng)營工作的人員進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。傳統(tǒng)上煤礦被認(rèn)為是“苦力”行業(yè)，技術(shù)要求不高，因此煤炭企業(yè)都比較忽視人力資源管理。但隨著煤炭企業(yè)管理的現(xiàn)代化、信息化，以及提高人均采煤量的市場要求下，積極進(jìn)行人力資源管理意義重大。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

人才和創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力這一觀念已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)識(shí)，因此關(guān)于人力資源的理念、觀點(diǎn)、管理方法已被煤炭企業(yè)所接受。但是由于煤炭企業(yè)的歷史地位，以及煤炭行業(yè)的特殊性，使得我國煤炭企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

1.人力資源管理觀念落后

人力資源管理理論滯后是公司人才資源管理系統(tǒng)存在的一個(gè)主要問題，但煤炭企業(yè)更甚。煤炭行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，這就給管理者忽視人力資源提供了借口。煤炭企業(yè)多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)是從基層摸爬滾打起來的，在他們思維觀念中，一線員工的工作效率是決定煤炭企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而一線員工屬于苦力型工作，只要給予他們足夠的報(bào)酬，他們就有動(dòng)力去努力工作。在采煤技術(shù)欠缺的時(shí)代，“人多力量大”、“人定勝天”的觀念影響頗深，這導(dǎo)致企業(yè)的選人、育人、用人機(jī)制尚不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和，存在過多的人為因素，人力資源部門具有相當(dāng)程度的行政特性等。但是隨著采煤技術(shù)的更新，對(duì)于采煤相關(guān)工作的重視（如環(huán)保、交通、地質(zhì)、通信、通風(fēng)、安全）等，都使得采煤工作不再是純粹的“挖煤”，而是一項(xiàng)集中多種技術(shù)人員的復(fù)合工作。煤礦企業(yè)自然就需要重視引進(jìn)各種技術(shù)人才，用好他們，充分挖掘他們的潛力。這就需要煤炭企業(yè)引入現(xiàn)代化的人力資源管理理念，打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制、考核機(jī)制。

2.總量過剩，結(jié)構(gòu)不合理

煤炭企業(yè)人力資源總量過剩集中體現(xiàn)在冗員多，人均采煤量不高。我國的大型煤礦企業(yè)幾乎都是國有企業(yè)，在人力資本和人力結(jié)構(gòu)上有很多不合理的地方：①專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)煤礦企業(yè)關(guān)于煤炭專業(yè)的人員比較齊全，但是適應(yīng)多元化發(fā)展的非煤炭專業(yè)及管理類人員以及技術(shù)人員不足，前者如財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場總監(jiān)、信息總監(jiān)，后者如地質(zhì)類人才、電器類人才、軌道運(yùn)輸類人才等。隨著采煤的現(xiàn)代化和信息化，如果沒有強(qiáng)大競爭力的管理人員和技術(shù)人員參與，必然會(huì)制約煤礦企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。②領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)是通過實(shí)踐摸索出來的“武工隊(duì)”，他們的采煤工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是沒有系統(tǒng)的管理知識(shí)和市場理論，相當(dāng)一部分欠缺市場眼光、組織能力以及社會(huì)責(zé)任感。③公一線員工結(jié)構(gòu)不合理。為了降低成本，多數(shù)煤礦企業(yè)過多使用廉價(jià)的臨時(shí)工、農(nóng)民工，讓他們擔(dān)任生產(chǎn)、技術(shù)工作。由于這些工人的流動(dòng)性大，培訓(xùn)也不能及時(shí)跟上，導(dǎo)致骨干技術(shù)工人缺乏的問題較為嚴(yán)重。

3.用工制度缺乏創(chuàng)新，形成兩大階層的不平衡

國有煤礦職工由兩大類人員組成，其一是正式工，一般由院校畢業(yè)生、職工子弟、復(fù)員軍人等組成，他們與企業(yè)簽訂長期合同，其二是農(nóng)民輪換工，他們具有非常強(qiáng)的流動(dòng)性。另外無論是國有煤礦還是私營煤礦，都有管理層與一線員工。無論是正式工和農(nóng)民工，還是管理層與工人層，因?yàn)橛霉ぶ贫鹊牟缓侠硇?，極易造成兩大階層產(chǎn)生對(duì)立。①正式工與農(nóng)民工。正式工是我國國有企業(yè)改革的特殊產(chǎn)物，農(nóng)民工作為導(dǎo)企業(yè)務(wù)工的人員他們干著最累、最危險(xiǎn)、最臟的活，而正式工則承擔(dān)著技術(shù)、領(lǐng)班、后勤等相對(duì)輕松地工作，而報(bào)酬卻往往比農(nóng)民工高。與此同時(shí)，由于其身份的不同，這使得他們在工作中總有一種優(yōu)越感，不思進(jìn)取，而農(nóng)民工無論其有多么的智慧和才能，也無法施展。②管理層和一線員工。各級(jí)政府雖然實(shí)行了公務(wù)員制度，但對(duì)企事業(yè)單位的管理仍然沿襲過去“干部”與“工人”分別對(duì)待。工人和干部兩類人員往往分屬不同部門管理，而不是作為人力資源統(tǒng)一進(jìn)行管理。工人可能永遠(yuǎn)是工人，工人評(píng)技能，干部評(píng)職稱。身份的對(duì)立降低了人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃性，難以激發(fā)各類人員的工作潛能。

4.新形勢下煤炭企業(yè)發(fā)生了新的勞資矛盾

勞動(dòng)關(guān)系歸屬企業(yè)，企業(yè)作為社會(huì)法人獨(dú)立進(jìn)入市場，自擴(kuò)大了。在處理經(jīng)濟(jì)關(guān)系、產(chǎn)權(quán)關(guān)系和分配關(guān)系等方面，以它的優(yōu)勢和主動(dòng)的地位，經(jīng)常發(fā)生侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，經(jīng)營者和勞動(dòng)者之間的矛盾更加具體化、直接化，特別是在大量的非全民所有制企業(yè)里出現(xiàn)了新的勞資矛盾，經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張。（1）有些企業(yè)違反《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，自行制定“土政策”來強(qiáng)制推行，損害職工的切身利益。如某單位制定了一個(gè)內(nèi)部管理規(guī)定共15條，其中14條都是處罰職工，唯一獎(jiǎng)勵(lì)的一條卻是對(duì)揭發(fā)違反規(guī)定者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）企業(yè)不按國家規(guī)定對(duì)職工實(shí)行新工時(shí)制。隨著延長職工的勞動(dòng)時(shí)間，普遍存在額外勞動(dòng)時(shí)間多的現(xiàn)象。煤炭行業(yè)的特點(diǎn)是井下作業(yè)，戰(zhàn)線長，勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)安全的環(huán)境差等。工人除在現(xiàn)場工作8小時(shí)外，還必須附加更衣、領(lǐng)交礦燈、上下井以及從井口到工作地點(diǎn)的途中時(shí)間等額外勞動(dòng)消耗，實(shí)際工作時(shí)間（從更衣到勞動(dòng)結(jié)束以及上井、交燈、洗澡、更衣等）接近12個(gè)小時(shí)，超過法定工作時(shí)間近50%，若加上在勞動(dòng)過程中因機(jī)械、電力以及其他影響因素，造成職工為完成勞動(dòng)任務(wù)所拖延的撇鉤延點(diǎn)時(shí)間，那就更長了。職工得不到足夠的休息時(shí)間，造成疲勞，請(qǐng)不來病假就曠工。（3）企業(yè)和職工個(gè)人不依據(jù)《勞動(dòng)法》簽訂勞動(dòng)合同，不嚴(yán)格履行合同。雖然目前大多數(shù)企業(yè)和職工都簽訂了勞動(dòng)合同，但還存在著一些問題，尤其是履行合同問題，不能草草一簽了之。就淮北礦區(qū)來講，企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同分為長期合同、十年期合同、一年期合同三種。長期合同是企業(yè)與原固定職工所簽訂的合同；一年期合同指企業(yè)與新招收工人所簽訂的合同，合同期滿后企業(yè)與新工人續(xù)訂十年期合同。有的單位對(duì)簽訂一年期合同已經(jīng)期滿，企業(yè)與職工個(gè)人又沒有重新續(xù)訂合同，而職工個(gè)人仍在原崗位上。在履行合同的過程中，特別注重合同的內(nèi)容。若違反了合同的內(nèi)容，職工的利益受到侵害時(shí)，就發(fā)生勞動(dòng)爭議，造成訴訟仲裁，勞資沖突呈上升趨勢。

5.企業(yè)的招工行為問題

隨著改革的深化，企業(yè)在招工問題上有了相當(dāng)大的自。就煤炭企業(yè)的特點(diǎn)，舊體制沿襲下來的招工問題在有些單位仍沒有得到解決。如傷亡、病故職工的子女達(dá)不到招工年齡而頂替現(xiàn)象還依然存在。另一方面，有些單位為廉價(jià)招用農(nóng)村富余勞動(dòng)力，大量招收計(jì)劃外勞務(wù)工。造成大批本企業(yè)職工子女長期待業(yè)，不但增加了職工的生活負(fù)擔(dān)，也給礦區(qū)帶來不穩(wěn)定的因素。在招收計(jì)劃外勞務(wù)工時(shí)，不按《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，有的簽訂了勞動(dòng)合同，條件對(duì)工人很苛刻，單位說給多少錢就給多少錢，說不用就一腳踢開。

二　、煤炭企業(yè)人力資源管理完善措施

1.加大宣傳與培訓(xùn)力度，深刻理解勞動(dòng)合同法的真實(shí)含義，樹立正確的認(rèn)識(shí)

《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)于2007年6月29日頒布，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)通過各種形式宣傳，并組織職工學(xué)習(xí)，但是部分職工對(duì)勞動(dòng)合同法有關(guān)細(xì)節(jié)問題了解的還不夠系統(tǒng)全面。因此，企業(yè)工會(huì)、宣傳及工資部門應(yīng)加大宣傳的力度，讓職工對(duì)勞動(dòng)合同法有全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和了解。同時(shí)，應(yīng)做好培訓(xùn)工作，做到學(xué)法、知法、守法、用法，切實(shí)平衡好企業(yè)與職工之間的利益關(guān)系，為雙方簽訂勞動(dòng)合同達(dá)成共識(shí)奠定共同的法律意識(shí)基礎(chǔ)。

2.加強(qiáng)工會(huì)作用，逐步完善以勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部平衡為目的的自治協(xié)調(diào)機(jī)制

企業(yè)職工因工作崗位、工資福利、勞動(dòng)保護(hù)等受到不公正待遇后，多數(shù)職工能通過工會(huì)組織反映問題以維護(hù)自己的權(quán)益，但工會(huì)保護(hù)職工權(quán)益的作用發(fā)揮的往往不到位?！秳趧?dòng)合同法》頒布后，工會(huì)的作用進(jìn)一步得到了加強(qiáng)。今后，工會(huì)尤其要在企業(yè)制定、修改和實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等規(guī)章制度方面充分發(fā)揮作用，提出方案和意見。在此基礎(chǔ)上建立和完善集體協(xié)商機(jī)制，充分溝通交流，平衡企業(yè)與職工的利益，將各種不利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)用工關(guān)系的因素消滅在萌芽狀態(tài)。

3.企業(yè)和職工要相互信任，坦誠相待，積極履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)

在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要積極主動(dòng)告知職工工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況。這一義務(wù)須嚴(yán)格履行，否則，企業(yè)將有欺詐職工訂立勞動(dòng)合同的嫌疑，而這種欺詐并將直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無效。企業(yè)要充分尊重職工，不扣押職工的身份證和其他證件，不要求職工提供擔(dān)保等等。勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)提供個(gè)人資料，如個(gè)人身份證明學(xué)歷及其他資質(zhì)證明等。

4.企業(yè)與職工在形成勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定辦理

1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施之后，多數(shù)企業(yè)能與職工建立書面勞動(dòng)合同關(guān)系，也有不簽訂勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)與職工訂立和變更勞動(dòng)合同都必須采用書面形式。第一，應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，先訂合同后用工，最遲也必須在用工之日起1個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，以規(guī)避向職工支付雙倍工資或被視其與職工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。第二，勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須具備法定條款，文本必須同時(shí)交付職工本人一份，否則，企業(yè)可能承擔(dān)損害賠償責(zé)任；第三，在符合勞動(dòng)合同法第十四條的三種情況下，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)與職工訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，除非職工明確提出要訂立固定期限勞動(dòng)合同；第四，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)必須約定明確，否則將適用集體合同或同工同酬；第五，對(duì)試用期的約定必須嚴(yán)格遵循法律規(guī)定不得超期。與同一職工只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定。試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5.企業(yè)在與職工終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，要積極主動(dòng)地履行各種程序性的和實(shí)體性的義務(wù)，并積極履行好后合同義務(wù)

5.1企業(yè)要認(rèn)真遵循并非因其過失而解除勞動(dòng)合同的各項(xiàng)程序?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的三種情況必須履行特定的程序，即需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5.2企業(yè)要依法足額支付各種工資、獎(jiǎng)金以及各種形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5.3企業(yè)非因過失解除必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資。

5.4終止或解除勞動(dòng)合同之后，企業(yè)必須歸還勞動(dòng)者的檔案和其他物品，并至少保存兩年已解除或者終止勞動(dòng)合同的書面文本以備查。

5.5勞動(dòng)者要秉承誠信辦理好工作交接，并依照勞動(dòng)合同的約定認(rèn)真履行保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)。

6.企業(yè)法律事務(wù)部門應(yīng)積極做好各種勞動(dòng)爭議糾紛的調(diào)查、處理工作

近年來，煤炭企業(yè)涉及的勞動(dòng)爭議案件，多數(shù)是關(guān)于工傷待遇、工資支付、解除勞動(dòng)合同等方面的爭議和糾紛。煤炭企業(yè)法律事務(wù)部門要加強(qiáng)管理，多調(diào)查研究，特別是要經(jīng)常尋查職工爭議和發(fā)生糾紛的起因，對(duì)有可能發(fā)生爭議或糾紛的，及時(shí)協(xié)調(diào)處理，避免通過勞動(dòng)部門或法院處理，既減少企業(yè)的訴訟成本，又能維護(hù)企業(yè)的社會(huì)信譽(yù)。

7.要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的管理、協(xié)調(diào)工作，積極處理好派遣工工資支付、工傷申報(bào)、支付工傷待遇、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)

當(dāng)前，煤炭企業(yè)使用勞務(wù)派遣這一用工形式越來越普遍，勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣公司和實(shí)際用工單位的勞動(dòng)爭議也逐年增多。特別是派遣工在派遣期間發(fā)生工傷后，一些勞務(wù)派遣公司重視程度不夠，不積極主動(dòng)按法律規(guī)定進(jìn)行處理，致使一些派遣工多次到被派遣單位上訪甚至鬧訪。鑒于以上情況，要堅(jiān)持做到：（1）禁止引進(jìn)一些資質(zhì)不全、信用度不高的勞務(wù)派遣公司到煤炭企業(yè)中進(jìn)行勞務(wù)派遣。由企業(yè)工資部門對(duì)勞務(wù)派遣公司建立誠信檔案，對(duì)一些信譽(yù)度不高的勞務(wù)派遣公司，一旦發(fā)生失信行為，應(yīng)及時(shí)匯報(bào)上級(jí)主管部門，禁止與該公司繼續(xù)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。（2）煤炭企業(yè)在與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，要明確約定勞務(wù)派遣公司的義務(wù)和責(zé)任，特別是要明確約定有關(guān)派遣工工資支付、工傷處理、工傷待遇支付、社會(huì)保險(xiǎn)等重大事項(xiàng)。（3）企業(yè)工資部門應(yīng)多加強(qiáng)與勞務(wù)派遣公司的聯(lián)系，對(duì)有派遣工發(fā)生工傷的，督促勞務(wù)派遣公司按法律規(guī)定程序申報(bào)工傷，進(jìn)行傷殘鑒定。傷殘鑒定后，督促勞務(wù)派遣公司一定要及時(shí)按照法律規(guī)定進(jìn)行調(diào)解處理，支付工傷派遣工工資及傷殘待遇，避免通過勞動(dòng)部門仲裁或法院訴訟，以規(guī)避企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，將各種可能產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的不利因素消滅在萌芽狀態(tài)之中，以減少和杜絕勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，構(gòu)建和諧融洽的勞動(dòng)用工關(guān)系，達(dá)到維護(hù)企業(yè)和職工共同利益、提高企業(yè)社會(huì)信譽(yù)的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]李燕萍主編.人力資源管理[M]，.武漢人學(xué)出版社.2006.

第5篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

一、事業(yè)單位編外用人基本情況

長期以來，事業(yè)單位編外人員都是清理對(duì)象，雖歷經(jīng)數(shù)次清理和規(guī)范，但編外用人現(xiàn)象一直存在，難以從根本上杜絕和消除。為了解有關(guān)情況，課題組對(duì)江蘇、安徽、甘肅和遼寧四省進(jìn)行了重點(diǎn)調(diào)研。課題組先后在省、地、市、縣召開專題座談會(huì)19個(gè)，參加座談人員達(dá)280多人次，對(duì)148家不同層級(jí)、行業(yè)事業(yè)單位進(jìn)行了問卷調(diào)查。數(shù)據(jù)顯示：事業(yè)單位編外用人現(xiàn)象比較普遍，各地區(qū)、各層級(jí)、各行業(yè)、各類型事業(yè)單位，各類崗位都存在編外用人。尤其鄉(xiāng)鎮(zhèn)和省屬單位、教育和衛(wèi)生單位、公益服務(wù)單位、差額和經(jīng)費(fèi)自支單位使用編外人員的情況更為突出。事業(yè)單位編外用人涉及的單位范圍廣泛，148家單位中有編外人員的占55.4%，超過一半。

從參加調(diào)研單位的平均值看，在職人員超過編制數(shù)21.5%；從最大值看，超過30.5%。據(jù)2009年中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室統(tǒng)計(jì)，全國事業(yè)單位編制總量為3079.2萬。依此按平均值推算，事業(yè)單位的編外人員可能達(dá)到662萬。按最大值推算，則超編人員達(dá)到939萬，接近實(shí)有人員的三分之一。如果考慮“有編制不用而用編外人員”的情況，事業(yè)單位編外人員數(shù)量更大。

編外人員構(gòu)成復(fù)雜，有大中專畢業(yè)生、研究生、下崗職工、進(jìn)城務(wù)工人員、退役軍人、離退休人員、兼職人員等。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：編外人員構(gòu)成中70%為35歲以下，受過大專以上良好教育的年輕人。71%的編外人員在專業(yè)技術(shù)和管理崗位上工作。相當(dāng)一部分編外人員處于核心業(yè)務(wù)崗位，成為支持事業(yè)發(fā)展的重要力量。

二、事業(yè)單位編外人員管理存在的問題

（一）外部管理方面

編外用人大部分由用人單位自主決定，經(jīng)審核批準(zhǔn)的所占比例很低。即使經(jīng)過審核批準(zhǔn)，也存在組織、人事、財(cái)政、編委（編辦）等多家部門審批或者核準(zhǔn)的多頭審批現(xiàn)象。用人單位反映核準(zhǔn)程序復(fù)雜，審核時(shí)間長、辦事效率低。一般從單位上報(bào)到回復(fù)超過一個(gè)月，沒有用人自。①

（二）內(nèi)部管理方面

由于編外用人合法性未得到確認(rèn)，缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范，導(dǎo)致編外人員管理混亂。一是編外用人主體混亂，未納入單位統(tǒng)籌管理，無權(quán)用人的內(nèi)部機(jī)構(gòu)私自用人現(xiàn)象嚴(yán)重，管理隨意性大，法律風(fēng)險(xiǎn)大。二是編內(nèi)人員聘用制管理，編外人員勞動(dòng)合同制管理“雙軌”運(yùn)行，在人員進(jìn)出、考核、晉升、工資、福利等方面適用不同的政策，造成事業(yè)單位人事管理的混亂。三是編外人員的報(bào)酬無法通過工資福利經(jīng)費(fèi)列支，通過擠占辦公經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的辦法列支，違反了財(cái)政預(yù)算管理規(guī)定和財(cái)務(wù)紀(jì)律，加大了管理成本和難度，也造成編外用人經(jīng)費(fèi)不穩(wěn)定、不透明、難保障。四是為規(guī)避法律，逃避責(zé)任，非法用人。如不與編外人員簽合同或合同不規(guī)范現(xiàn)象普遍存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣應(yīng)該限定在臨時(shí)性、輔和替代性的崗位上。而現(xiàn)實(shí)中，單位只要能用勞務(wù)派遣人員就用勞務(wù)派遣人員，勞務(wù)派遣用人方式被普遍化、長期化?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款明確，“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！倍鴨挝煌ㄟ^種種措施，避免與編外人員形成無固定期限勞動(dòng)關(guān)系，加重了編外人員就業(yè)的不穩(wěn)定感。

（三）權(quán)益保障方面

編內(nèi)、編外人員權(quán)益不平等，編外人員權(quán)益和單位權(quán)益都難保障。調(diào)查顯示：多數(shù)事業(yè)單位未把編外人員納入崗位管理，編外人員與編內(nèi)人員同工不同酬，考核、獎(jiǎng)懲、晉升、激勵(lì)、福利、培訓(xùn)等多方面的管理存在差異。社會(huì)保障和住房公積金方面，參保率低，有的單位只繳納兩險(xiǎn)、三險(xiǎn)，或者不按勞動(dòng)合同工資基數(shù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，甚至存在不參保，不繳納住房公積金的現(xiàn)象。即使按規(guī)定全額參保，由于編外人員按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)，退休時(shí)領(lǐng)取的退休金將比同崗位在編人員減少近50%。另外，目前大部分編外人員不能參加工會(huì)，工會(huì)維權(quán)作用不能發(fā)揮。編外人員的經(jīng)濟(jì)、政治權(quán)益難保障，導(dǎo)致編外人員對(duì)單位缺少歸屬感，流動(dòng)性大、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)、主人翁意識(shí)缺乏，給服務(wù)質(zhì)量、人才梯隊(duì)建設(shè)都帶來一定影響，不利于單位穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

（四）糾紛解決方面

目前，編外人員勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)處于尷尬局面：人事法律政策不管，勞動(dòng)保障缺少適用政策，想管也管不了，編外人員勞動(dòng)保障權(quán)益受到侵害投訴無門，已成為一個(gè)制度缺陷和社會(huì)隱患。②

三、規(guī)范事業(yè)單位編外人員管理的思路與對(duì)策

編外用人有其客觀合理性，反映了事業(yè)發(fā)展及事業(yè)單位多樣化用人的客觀需要，但編外人員的無序發(fā)展，導(dǎo)致的不合理、不公正現(xiàn)象，給事業(yè)發(fā)展、人的發(fā)展及社會(huì)穩(wěn)定造成的隱患不可小視。應(yīng)當(dāng)采取措施，規(guī)范編外人員管理。

（一）確認(rèn)靈活用人的合法性和形式

根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，明確其在設(shè)崗、進(jìn)出、工資、考核、爭議處理、法律適用等方面的規(guī)范要求。明確非法用人的責(zé)任，對(duì)于非法用人單位進(jìn)行問責(zé)。

從國家政策導(dǎo)向看，鼓勵(lì)、支持事業(yè)單位推行彈性、靈活的就業(yè)制度。中央文化體制改革對(duì)事業(yè)單位人事管理提出明確要求，即改革現(xiàn)有單一的固定用人方式，實(shí)行固定崗位與流動(dòng)崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。新醫(yī)改方案第十三條提出：“穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)?！睆氖聵I(yè)單位的用人經(jīng)驗(yàn)看，通過“人才租賃”、“鐘點(diǎn)人才”、“候鳥式人才”等新形式，廣泛使用社會(huì)智力資源、充分發(fā)揮各類社會(huì)專業(yè)人才的智庫作用，是事業(yè)單位保持競爭力的關(guān)鍵。從世界范圍看，各國公共服務(wù)機(jī)構(gòu)大都采用固定用人與靈活用人相結(jié)合的方式。如日、韓、歐美等國的公共電視臺(tái)和民營電視臺(tái)在用人制度上基本采用的都是正式職工、勞務(wù)派遣職工和短期雇工相結(jié)合的方式。因此，在事業(yè)性質(zhì)的框架內(nèi)，實(shí)行相對(duì)固定用人與靈活用人相結(jié)合的用人制度，將成為事業(yè)單位人事制度的基本框架。

（二）把握編外人員規(guī)范管理路徑

調(diào)研反映，大量編外用人的原因主要包括：①編制管理不能滿足實(shí)際需要。我國現(xiàn)行的是70、80年代編制標(biāo)準(zhǔn)，幾十年人口增加了，事業(yè)發(fā)展了，編制未動(dòng)，不能滿足事業(yè)發(fā)展的客觀需要。②為了搞活用人機(jī)制，使用編外人員。編外用人管理靈活、容易，進(jìn)出口暢通。③降低成本使用編外人員。編外人員聽話、好用，與編內(nèi)相同崗位同等資歷人員相比，人工成本低，可減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

綜合以上情況，并結(jié)合當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀分析，筆者認(rèn)為：事業(yè)單位編外人員無序發(fā)展的根本原因，在于體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不夠完善。應(yīng)該通過深化事業(yè)單位體制改革和人事制度改革來解決編外用人問題。

編外人員管理是目前人事制度改革中最突出的問題，其規(guī)范管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，而且涉及事業(yè)單位整體制度的設(shè)計(jì)。不僅是個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，也是個(gè)長遠(yuǎn)問題。必須站在事業(yè)單位發(fā)展對(duì)用人需求的客觀規(guī)律的高度，來把握編外人員管理問題。要體制改革、制度規(guī)范并重，通過理順多元人事法律關(guān)系，規(guī)范多樣化用人，調(diào)整多元人事法律關(guān)系，推進(jìn)編外人員規(guī)范管理。

（三）理順事業(yè)單位多元人事法律關(guān)系

多樣化用人必然導(dǎo)致多元人事法律關(guān)系形成，從當(dāng)前我國事業(yè)單位多樣化用人需求看，結(jié)合我國事業(yè)單位改革發(fā)展目標(biāo)分析，事業(yè)單位多樣化用人應(yīng)該包括四種形態(tài)：聘用制用人、勞務(wù)用人、勞務(wù)派遣用人、非全日制用人，這些都是我國法定的用人形式。因此，形成四種法律關(guān)系：聘用制法律關(guān)系、勞務(wù)法律關(guān)系、勞務(wù)派遣法律關(guān)系、非全日制法律關(guān)系。理順多元人事法律關(guān)系，對(duì)于正確適用法律、妥善處理各類糾紛，規(guī)范事業(yè)單位多樣化用人具有重要意義。

（四）調(diào)整事業(yè)單位人事法律關(guān)系

1.淡化編制管理，破除“雙軌制用人”的體制障礙。從實(shí)踐看，事業(yè)單位人員編制管理存在一些問題。一是編制管理刺激人員擴(kuò)張需求。我國編制管理與人力資源管理、財(cái)政管理關(guān)系密切。各級(jí)編制部門確定人員編制數(shù)額后，各級(jí)組織人事部門根據(jù)編制數(shù)額配置人員，各級(jí)財(cái)政部門也據(jù)此撥款。有了編制就有了經(jīng)費(fèi)、人員和職位。編制本來是成本，卻演變?yōu)橄∪辟Y源。導(dǎo)致各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，撥款越來越多，效率卻沒有真正提高。各地機(jī)構(gòu)編制部門都處于控制編制增長和各單位申請(qǐng)?jiān)黾泳幹频拿苤?。二是編制管理帶來新的身份歧視。在同一單位?nèi)，有正式在編、非在編人員，即使編內(nèi)人員也分國家編、地方編、單位編不同檔次。編內(nèi)與編外已經(jīng)成為事業(yè)單位工作人員一種新的身份標(biāo)志，編外人員在工資福利、社會(huì)保障和住房公積金、職業(yè)發(fā)展、加入工會(huì)、培訓(xùn)等方面，難以享受與編內(nèi)人員同等的待遇。編制杠桿作用，使編制演變成為一種政治、經(jīng)濟(jì)待遇，偏離了編制管理的目標(biāo)。三是編制管理帶來內(nèi)部管理不規(guī)范統(tǒng)一。編外用人不受事業(yè)單位統(tǒng)一的人事制度規(guī)范，形成編內(nèi)、編外人員管理雙軌制。管理不是基于崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)的不同，而是基于編內(nèi)、編外身份的不同，最大的問題是制度性不公平。違背了事業(yè)單位聘用制度和崗位管理制度的基本精神。造成管理上的不便和混亂，不利于建立統(tǒng)一、高效、充滿活力的用人機(jī)制。

編內(nèi)編外雙軌制用人肯定不合理，有必要打破這種按身份用人的體制。多樣化用人是事業(yè)單位發(fā)展的客觀需要，而靈活用人不可能進(jìn)行核編。因此，有必要淡化編制管理，強(qiáng)化崗位管理概念，將事業(yè)單位人事管理建立在崗位管理基礎(chǔ)上，保持其統(tǒng)一性。

理論上講，目前我國編制管理屬于行政管理范疇，是一種計(jì)劃配置公共機(jī)構(gòu)和人力資源的行政手段。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制和事業(yè)單位管理體制的改革，人員編制靠編制部門單方面控制難以奏效，需要建立事業(yè)單位自我約束、自我控制的人員編制管理機(jī)制。政策上，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，用財(cái)政預(yù)算控制單位的用人規(guī)模。逐步建立公共服務(wù)項(xiàng)目投入與產(chǎn)出相結(jié)合的管理模式，提高財(cái)政經(jīng)費(fèi)的使用效益。避免事業(yè)單位不計(jì)收益大量投入、盲目擴(kuò)招人員等，提高工作效率和工作人員積極性。

人員編制管理是一項(xiàng)復(fù)雜精細(xì)的工作，很難有一個(gè)絕對(duì)正確、完全適用和一成不變的編制，必須隨著組織發(fā)展和人力資源供求狀況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。屬事業(yè)單位的微觀管理范疇，唯有實(shí)際管理者才能更好把握。因此，要將政府的宏觀管理和單位的微觀管理有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮雙向調(diào)節(jié)作用，建立雙向調(diào)節(jié)機(jī)制。

2.強(qiáng)化細(xì)化崗位管理。無論編內(nèi)、編外都應(yīng)納入崗位管理范疇。根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容進(jìn)行崗位分類管理，合理選擇用人形式。一是對(duì)主體業(yè)務(wù)崗位實(shí)施聘用制度，不分編內(nèi)、編外都要簽訂聘用合同，建立聘用法律關(guān)系。最大限度地將后勤服務(wù)社會(huì)化。對(duì)于不適宜社會(huì)化的崗位，要納入聘用制管理。實(shí)行統(tǒng)一的用人制度，統(tǒng)一管理。人員進(jìn)口方面，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，面向社會(huì)公開招聘。工資待遇方面，根據(jù)崗位確定工資福利待遇，人員的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利等統(tǒng)一列入預(yù)算管理。在過渡期間，實(shí)行編外與編內(nèi)人員相同的工資福利制度確有困難的，可以與編外人員協(xié)商約定工資福利，但要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，給編外人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，提高工作穩(wěn)定性和積極性。在約定年限內(nèi)，逐步實(shí)行編內(nèi)、編外人員相同的工資福利制度。按崗聘用、競爭上崗、以崗定薪、合同管理。加強(qiáng)聘后的規(guī)范化考核與管理，通過競爭與激勵(lì)形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。二是區(qū)分崗位，合理使用勞務(wù)派遣、勞務(wù)、非全日制等靈活用人形式，滿足不同層次用人需求，優(yōu)化用人結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)統(tǒng)一管理，規(guī)范用人主體。按照法律規(guī)定，用人主體應(yīng)是單位法人或法人授權(quán)的部門，嚴(yán)禁無權(quán)用人機(jī)構(gòu)在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下非法用人。

3.加強(qiáng)人事監(jiān)督。嚴(yán)格檢查和管理，及時(shí)糾正違法或不規(guī)范用人。加大對(duì)違法行為的嚴(yán)肅處理，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

注釋：

①蔣運(yùn)鈞《事業(yè)單位編外用工管理探尋》《人才開發(fā)》2009年第11期。

②苗凱、李廣瑞《編外人員勞動(dòng)保障權(quán)益保護(hù)問題思考》《山東勞動(dòng)保障》2010年第4期。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊曉民.《堅(jiān)持制度創(chuàng)新推行編外人員勞務(wù)派遣制度》《電視研究》2005年第5期.

[2]蔣運(yùn)鈞.《事業(yè)單位編外用工管理探尋》《人才開發(fā)》2009年第11期.

[3]苗凱、李廣瑞.《編外人員勞動(dòng)保障權(quán)益保護(hù)問題思考》《山東勞動(dòng)保障》2010年第4期.

第6篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

不可否認(rèn),保險(xiǎn)營銷制度為我國保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展和服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)做出了重要貢獻(xiàn)。首先,普及了保險(xiǎn)知識(shí),為保險(xiǎn)意識(shí)的傳播起了積極作用。壽險(xiǎn)營銷是面對(duì)面的營銷,面對(duì)面宣傳、面對(duì)面咨詢,從而讓保險(xiǎn)知識(shí)得到全方位的直接傳播。其次,改善保險(xiǎn)人的信息傳遞渠道,提高保險(xiǎn)人的經(jīng)營水平。保險(xiǎn)營銷業(yè)務(wù)規(guī)模從2002年的1082億元增至2009年的3618億元,占全國人身險(xiǎn)總保費(fèi)的43.8%,最高時(shí)2006年達(dá)到47%。再次,提高保險(xiǎn)供給能力,彌補(bǔ)保險(xiǎn)公司機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)少、展業(yè)人員不足的狀況。目前,全國壽險(xiǎn)保費(fèi)收入八成左右來自人,在1993年個(gè)人營銷機(jī)制建立以前,業(yè)務(wù)只占?jí)垭U(xiǎn)保費(fèi)收入的5%。此外,開辟了新的就業(yè)門路,創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。截止2009年底,全國保險(xiǎn)人數(shù)量已突破290萬人。

二、我國保險(xiǎn)營銷體制存在的問題

保險(xiǎn)營銷體制于1992年由美國友邦引入我國,之后國內(nèi)各家保險(xiǎn)公司紛紛效仿。經(jīng)過十八年的發(fā)展,它對(duì)中國保險(xiǎn)業(yè)有不可磨滅的功勞。但從總體上看,現(xiàn)行營銷體制弊端日益突出,不容忽視。

1.制度本身存在的問題。保險(xiǎn)人和保險(xiǎn)人是一種委托關(guān)系,即保險(xiǎn)人在保險(xiǎn)合同的授權(quán)范圍之內(nèi),以保險(xiǎn)人的名義參與保險(xiǎn)市場,從事保險(xiǎn)業(yè)務(wù)活動(dòng),其在授權(quán)范圍內(nèi),與投保人簽約、收費(fèi)等行為所產(chǎn)生的一切經(jīng)濟(jì)、法律后果,全部由保險(xiǎn)人承擔(dān)。但在實(shí)務(wù)中,他們名為保險(xiǎn)人實(shí)非,看似保險(xiǎn)公司員工實(shí)非員工,其法律身份沒有合法明確的界定。隨之產(chǎn)生以下三個(gè)方面的問題:

1.1約束———激勵(lì)機(jī)制。保險(xiǎn)公司和人之間是松散的委托關(guān)系,前者對(duì)后者缺乏有效的約束機(jī)制。人在授權(quán)范圍內(nèi)的行為結(jié)果由保險(xiǎn)人承擔(dān)。于是,人為追求自身經(jīng)濟(jì)利益最大化會(huì)違反最大誠信原則,對(duì)公司隱瞞投保人的風(fēng)險(xiǎn),甚至幫助投保人傳遞虛假信息。而保險(xiǎn)公司只能通過增員情況、出勤率、保費(fèi)收入等量化指標(biāo)來考核人。為了達(dá)標(biāo),人想方設(shè)法拉客戶,從而增加了保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn),損害了保險(xiǎn)公司的形象。我國絕大部分保險(xiǎn)公司采用“傭金制”,根據(jù)人的營銷業(yè)績支付傭金和獎(jiǎng)金。以保費(fèi)為基礎(chǔ)的激勵(lì),客觀性強(qiáng)、易于操作,但過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)存在片面性,可能引起人的短期行為和道德風(fēng)險(xiǎn),使客戶滿意度、業(yè)務(wù)續(xù)保率下降,而投訴率、退保率上升。同時(shí),人不享受公司的社會(huì)保險(xiǎn)及福利待遇,人缺乏安全感、歸屬感和忠誠度。

1.2雙重稅收。按照稅法規(guī)定,人需繳納營業(yè)稅和個(gè)人所得稅。人和保險(xiǎn)公司簽訂合同,適用于民法規(guī)范,人可作為納稅主體。從這個(gè)意義上講,對(duì)人征收營業(yè)稅可以說是合理的。但在實(shí)務(wù)中,他們接受保險(xiǎn)公司員工化的管理,看似人實(shí)非,對(duì)他們征收營業(yè)稅也不符合國際慣例,大部分發(fā)達(dá)國家和地區(qū)不對(duì)人征收營業(yè)稅。這樣的雙重稅收對(duì)人不盡合理。

1.3隱藏著影響社會(huì)穩(wěn)定的不安定因素。截至2009年底,我國保險(xiǎn)人的規(guī)模已突破290萬人大關(guān)。這是一支龐大復(fù)雜且層級(jí)嚴(yán)密的隊(duì)伍。他們不能享受公司的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇,因?yàn)樗麄儾皇潜ｋU(xiǎn)公司的員工。而在“人海戰(zhàn)術(shù)”的經(jīng)營模式下,他們卻被基層公司,特別是保險(xiǎn)營銷團(tuán)隊(duì)主管任意罰款,挪用、克扣傭金,享受員工“待遇”。他們?nèi)狈β殬I(yè)安全感和歸屬感,正當(dāng)利益訴求被行業(yè)忽視,不滿情緒得不到宣泄,隱藏著影響社會(huì)穩(wěn)定的不安定因素。

2.人存在的問題。

2.1素質(zhì)較低,人員流失嚴(yán)重。保險(xiǎn)公司粗放經(jīng)營,不斷拓展市場,需要大量人。而保險(xiǎn)產(chǎn)品銷售相對(duì)專業(yè),導(dǎo)致人自然淘汰率高,人員流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前我國保險(xiǎn)人13個(gè)月的留存率平均只有30%左右,兩年留存率不到15%,遠(yuǎn)低于其他國家和地區(qū)的水平。人供不應(yīng)求,保險(xiǎn)公司就會(huì)降低招聘標(biāo)準(zhǔn),一些完全不懂保險(xiǎn)的人進(jìn)入這個(gè)行業(yè)。廣增員、高脫落、低素質(zhì)、低產(chǎn)能、廣增員的惡性循環(huán)使業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)頻繁、人力成本虛增,大量孤兒保單隨之產(chǎn)生。同時(shí),人上崗后看重營銷技巧的學(xué)習(xí),忽視保險(xiǎn)理論的學(xué)習(xí)和職業(yè)道德的培養(yǎng),參加的培訓(xùn)處于一種低水平重復(fù)狀態(tài)。

2.2營銷觀念落后。人應(yīng)該站在客戶的角度、以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn),實(shí)現(xiàn)客戶需求與保險(xiǎn)公司產(chǎn)品之間的匹配。而目前,我國人大多處于推銷狀態(tài)。人以自身的經(jīng)濟(jì)利益為出發(fā)點(diǎn),大力向客戶推銷公司熱銷產(chǎn)品或傭金比例高的產(chǎn)品,很少考慮客戶的真實(shí)需求。這樣很難實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)產(chǎn)品供需的完美匹配,客戶的需求無法得到最大程度的滿足,從長遠(yuǎn)看,保險(xiǎn)公司也無法最大程度實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益。

三、保險(xiǎn)營銷體制完善建議

1.人的多元轉(zhuǎn)化。面對(duì)290多萬人的龐大隊(duì)伍,我們要通過科學(xué)的聘用機(jī)制、激勵(lì)競升機(jī)制、淘汰機(jī)制,對(duì)業(yè)務(wù)能力差、違法違規(guī)的人員進(jìn)行淘汰,保留相對(duì)穩(wěn)定的營銷隊(duì)伍,然后分流吸納。第一,可將人轉(zhuǎn)化為保險(xiǎn)公司的銷售員工。這樣明確了人的法律地位和勞動(dòng)關(guān)系,保障了人的合法員工利益,從一定程度上解決了一些根本問題。第二,鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司加強(qiáng)與保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)的合作,將人轉(zhuǎn)化為保險(xiǎn)中介公司的銷售員工,逐步分流銷售職能,走專業(yè)化、集約化發(fā)展道路。第三,將保險(xiǎn)人轉(zhuǎn)化為以保險(xiǎn)公司為用人單位的勞務(wù)派遣公司員工,借鑒保安人員、電話銷售話務(wù)人員使用管理中借道勞務(wù)派遣制度的方式,研究在保險(xiǎn)人管理中發(fā)揮勞務(wù)派遣公司作用的可能性。第四,允許少數(shù)專業(yè)素質(zhì)高,管理能力強(qiáng),又有一定資金實(shí)力的營銷員注冊為個(gè)人保險(xiǎn)人。

第7篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績效管理

1對(duì)當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

1.1管理理念過于落后，管理創(chuàng)新意識(shí)較為薄弱

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對(duì)管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對(duì)管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識(shí)不足，導(dǎo)致人力資源管理的最大效能不能有效地發(fā)揮。電網(wǎng)企業(yè)受到國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的影響，對(duì)新的管理理念還放不開，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著傳統(tǒng)的人力管理理念，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學(xué)性、有效性，無法將員工工作的積極性有效地調(diào)動(dòng)起來，不利于電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2對(duì)人力資源的分配缺乏合理性

由于電網(wǎng)企業(yè)員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發(fā)揮出來，才能為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備工作[2]。然而，作者在對(duì)當(dāng)前一些地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人力資源的分配形勢不容樂觀，很多電網(wǎng)企業(yè)在員工分配的過程中，由于對(duì)各個(gè)崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據(jù)員工的綜合素質(zhì)水平來分配相應(yīng)的崗位，導(dǎo)致部分員工的實(shí)力得不到有效地發(fā)揮，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成極大阻礙。

1.3員工流動(dòng)缺乏合理性

員工流動(dòng)主要體現(xiàn)在各個(gè)崗位之間，會(huì)根據(jù)員工的綜合素質(zhì)來安排相應(yīng)的崗位，當(dāng)然，在員工的綜合素質(zhì)水平不斷提高的過程中，對(duì)所在職的工作崗位也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?，在崗位調(diào)整的過程中，員工的薪資也會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這樣可以促進(jìn)員工不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，更有利于員工工作效能發(fā)揮，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)員工的流動(dòng)性與崗位的配比性不高，很多地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展觀念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時(shí)代中，員工進(jìn)入到電網(wǎng)企業(yè)分配到崗之后，受傳統(tǒng)觀念的影響主觀能動(dòng)性不斷降低，長期如此將會(huì)導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展的過程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2發(fā)揮薪酬和績效管理的作用，切實(shí)有效地解決

當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的問題

2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。目前，電網(wǎng)企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，逐步開展以下幾個(gè)方面穩(wěn)步推進(jìn)薪酬改革：在地市局推動(dòng)劃小單位核算，讓二級(jí)生產(chǎn)機(jī)構(gòu)及縣區(qū)局對(duì)薪酬分配有一定的權(quán)限進(jìn)而更好調(diào)動(dòng)員工的積極能動(dòng)性、工作熱情。二級(jí)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)只有具有一定的薪酬分配權(quán)，才能結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬激勵(lì)的方式，將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)出來，使員工能夠積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。推動(dòng)規(guī)范化用工改革，徹底解決勞務(wù)派遣工與職工間的同工同酬問題。在電網(wǎng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)中，由于歷史遺留問題，在各個(gè)供電局中存在很多勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工心里落差大，在企業(yè)中找不到歸屬感，進(jìn)而影響工作情緒，影響到電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)及和諧發(fā)展，同時(shí)，也使企業(yè)存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評(píng)價(jià)。通過建立合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系，開展員工的崗位勝任能力評(píng)價(jià)。對(duì)照評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工各項(xiàng)技能特點(diǎn)等綜合素質(zhì)，讓其上相應(yīng)的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對(duì)于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調(diào)離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進(jìn)人員能上能下的理念，打破傳統(tǒng)的只上不下的格局，優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的最大效能。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及電網(wǎng)企業(yè)員工的實(shí)際情況建立科學(xué)的績效管理考核機(jī)制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績效考核。同時(shí)通過科學(xué)的考核方法，公平、公正、公開的開展績效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。

2.2建立有效的績效考核機(jī)制，對(duì)人力資源的配置進(jìn)行優(yōu)化績效管理作用

旨在通過績效考核方式提升團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行力及工作效率并將影響團(tuán)隊(duì)的負(fù)面情緒降低或徹底消除。對(duì)于績效管理而言，考核的目的不是簡單地進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，其真正目的在于不斷提升員工的績效進(jìn)而提升企業(yè)效益。在實(shí)際工作中，績效考核結(jié)果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應(yīng)該與員工晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先緊密相連，績效考核成績優(yōu)異的員工可以獲得職位晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先的資格，籍此充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。制定合理的績效考核指標(biāo)(KPI)，及時(shí)、實(shí)時(shí)、動(dòng)靜態(tài)結(jié)合的方式屬地化優(yōu)化績效詞典，使指標(biāo)與詞典能夠真實(shí)反映員工的真實(shí)工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時(shí)，對(duì)考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行公示，保障員工的知情權(quán)、申訴權(quán)。切實(shí)做到公平、公正、公開的開展績效考核，真正發(fā)揮績效考核的作用。最后，還應(yīng)該結(jié)合員工的技能、身體素質(zhì)進(jìn)行差異化分工，優(yōu)化績效機(jī)制，通過科學(xué)的績效考核，充分的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使員工的才能得到有效的發(fā)揮。通過薪酬激勵(lì)、職位激勵(lì)的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。

2.3通過薪酬管理制度以及績效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位人員自我提高

電網(wǎng)企業(yè)通過薪酬管理制度以及績效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位員工的自我提高[4]。當(dāng)然，在電力市場不斷發(fā)生變革的過程中，電網(wǎng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，并實(shí)施升級(jí)、降級(jí)的績效考核指標(biāo)，甚至是對(duì)一些表現(xiàn)極為不好、工作不認(rèn)真、不思上進(jìn)的工作人員進(jìn)行辭退處理，要讓員工感到危機(jī)感，營造一個(gè)物競天擇的工作環(huán)境，切實(shí)有效地督促員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步，以此來促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。例如，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司是我國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司的全資子公司，簡稱為廣東電網(wǎng)公司，該公司經(jīng)過多年的發(fā)展，共有員工已近10.1萬人，供電客戶數(shù)2952萬戶，電網(wǎng)的連續(xù)安全運(yùn)行已突破19年。廣東電網(wǎng)公司的人力資源管理貫穿各個(gè)部門，如，辦公室、人事部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企業(yè)管理部、計(jì)劃發(fā)展部、市場營銷部、生產(chǎn)設(shè)備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個(gè)職能部門(如圖1所示)。通過科學(xué)的人力資源管理，將近10.1萬員工的效能最大程度地發(fā)揮出來，促進(jìn)了廣東電網(wǎng)的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然，其中的薪酬和績效管理在人力資源管理中占有重要的地位，為廣東電網(wǎng)公司的發(fā)展做出了巨大地貢獻(xiàn)。[6]

3總結(jié)

綜上所述，人力資源管理在電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中占有重要的地位，要充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進(jìn)行薪酬和績效管理。通過本文對(duì)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用分析，作者主要對(duì)當(dāng)前一些地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，同時(shí)充分的利用人力資源管理中薪酬和績效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展，希望相關(guān)部門將人力資源管理工作重視起來，這樣才能切實(shí)有效地促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[4]雷雨田，電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理需要思考的幾個(gè)問題[J].武漢電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2005(01)：53-56.

[5]趙冬，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學(xué)中國人,2014(12)：41.

第8篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

關(guān)鍵詞：員工離職；現(xiàn)狀；原因；對(duì)策

在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的今天，員工跳槽和離職的現(xiàn)象屢見不鮮，職工在不同單位之間的流動(dòng)也被視為正常行為，但員工離職率越來越高，給單位帶來的人才培養(yǎng)成本、人力資源招聘成本等問題不斷凸顯。特別是國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職率持續(xù)上升，如何有效遏制員工離職率持續(xù)上升，是國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)不得不面對(duì)的問題。本文從國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因以及企業(yè)對(duì)策進(jìn)行詳細(xì)地闡述和分析。

一、國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職現(xiàn)狀

（一）離職人員構(gòu)成類別

由于施工企業(yè)工作的流動(dòng)性以及工作條件和工作環(huán)境等原因，從事施工技術(shù)、測量和臺(tái)車、機(jī)械手等各類機(jī)械操作、維護(hù)、修理類人員離職人數(shù)相對(duì)較多。特別是工程技術(shù)人員流失率占三成以上，經(jīng)了解，員工選擇離職的主要原因是：部分員工由于不適應(yīng)施工企業(yè)流動(dòng)性質(zhì)而選擇離職，希望從事較為穩(wěn)定的工作；部分員工受到其他單位高薪、高福利待遇的誘惑選擇離職；部分員工受家庭因素的影響選擇離職；目前人力市場對(duì)于工程技術(shù)人員需求量較大，人力市場走俏，設(shè)計(jì)院、業(yè)主、監(jiān)理等單位特別喜好從施工單位高薪、高福利挖走成熟的工程技術(shù)資源。

（二）離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)

由于離職率高的崗位主要是工程技術(shù)、工經(jīng)、試驗(yàn)、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位，這些崗位人員學(xué)歷大部分為本科以上學(xué)歷，離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)基本相符，高中專、技校學(xué)歷，主要是在現(xiàn)場從事各類技能工人，特別是機(jī)械操作人員流動(dòng)性相對(duì)較大。

（三）離職人員工齡結(jié)構(gòu)

參加工作5年以內(nèi)離職人員超過8成，其中主要原因是，一方面員工對(duì)企業(yè)的歸屬和認(rèn)知感不強(qiáng)，工作前五年處于職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵期，員工重新選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)大，重新找工作的機(jī)會(huì)成本較低；另一方面員工剛參加工作，個(gè)人理想職業(yè)與施工項(xiàng)目條件形成強(qiáng)烈的心理反差，加上心理的不成熟和無清晰的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃，易出現(xiàn)迷茫無助感，容易受周邊環(huán)境的影響，產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，導(dǎo)致離職。工齡5年以上人T對(duì)企業(yè)認(rèn)知感較強(qiáng)，穩(wěn)定性相對(duì)較好。

（四）離職人員所在單位分析

項(xiàng)目駐地偏遠(yuǎn)，交通閉塞的單位離職率較高，項(xiàng)目駐地在城市或交通便利的單位離職率較低；海外項(xiàng)目、高原項(xiàng)目極少有員工離職，高工資，高補(bǔ)貼可能是其重要的因素。

二、國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職原因分析

員工離職的原因主要表現(xiàn)以下八方面：

一是從學(xué)校到單位的落差較大，部分畢業(yè)生不能適應(yīng)公司的工作性質(zhì)、工作環(huán)境，以及社會(huì)活動(dòng)缺失，所帶來的與時(shí)代脫節(jié)的落差感，因逃避而選擇離職；

二是因?yàn)榧彝セ驅(qū)ο笤?，希望留在城市里從事相?duì)穩(wěn)定工作；

三是長時(shí)間野外作業(yè)，沒有節(jié)假日，不能與家人團(tuán)聚，部分員工因?yàn)榧彝セ驅(qū)ο笤?，不得不放棄現(xiàn)有崗位，重新?lián)駱I(yè)，此種情況在近年剛參加工作的90后員工中反映尤為突出；

四是群體效應(yīng)：部分項(xiàng)目員工流失未及時(shí)做好在崗人員思想工作造成人心浮動(dòng)，后續(xù)效仿，離職較多；

五是部分人員對(duì)企業(yè)薪酬、福利待遇不滿意，不能達(dá)到個(gè)人期望，而選擇離職。有一定工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平的土木技術(shù)人員因待遇誘惑選擇離職較多；

六是部分人員在遇到挫折時(shí)不能較好的調(diào)整心態(tài)，缺乏面對(duì)困境的信心和勇氣，特別是見習(xí)期內(nèi)的員工，對(duì)職業(yè)無規(guī)劃，常出現(xiàn)迷茫無助感，一旦受外部環(huán)境刺激，就用離職的方式逃避困難；

七是由于企業(yè)部分時(shí)間段施工任務(wù)不飽滿，出現(xiàn)人力資源閑置現(xiàn)象，在一定程度上造成隊(duì)伍中部分人員的不穩(wěn)定情緒，造成員工離職率較高；

八是部分人員因?yàn)榛鶎禹?xiàng)目管理不到位，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不足，進(jìn)而選擇辭職。

三、國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職管理對(duì)策

基于員工離職的現(xiàn)狀，通過全面的對(duì)離職原因進(jìn)行分析，國有基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)企業(yè)員工離職應(yīng)對(duì)，主要從以下四個(gè)方面積極地進(jìn)行解決。

（一）企業(yè)人力資源部門

1.結(jié)構(gòu)調(diào)整：一方面按照上級(jí)單位的資源引進(jìn)計(jì)劃，科學(xué)合理的招錄相應(yīng)專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，確保企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的完善；另一方面繼續(xù)堅(jiān)持引進(jìn)高學(xué)歷的畢業(yè)生，通過勞務(wù)派遣或借調(diào)的形式，有效解決公司資源結(jié)構(gòu)不合理的矛盾。

2.嚴(yán)進(jìn)慎出：明確招聘條件，有針對(duì)性篩選人員，嚴(yán)把引進(jìn)關(guān)，對(duì)家庭條件較好的城市學(xué)生以謹(jǐn)慎招錄；對(duì)離職人員，堅(jiān)持離職面談制度，加強(qiáng)與離職人員的溝通，了解員工離職的真實(shí)原因，改進(jìn)管理，提高效率。

3.人文關(guān)懷：加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，及時(shí)幫助員工解決問題，在職稱評(píng)定、技能鑒定、學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面為員工提供良好的便利條件，讓其感受到企業(yè)溫暖，安心工作。

4.調(diào)配穩(wěn)定：應(yīng)堅(jiān)持“梯隊(duì)建設(shè)相對(duì)合理、人員地域相對(duì)穩(wěn)定”的原則調(diào)配人員，避免因人員抵觸情緒造成的不穩(wěn)定因素。

5.規(guī)范后備：逐步建立系統(tǒng)的后備人員管理機(jī)制，讓專業(yè)水平過硬、思想成熟、責(zé)任心強(qiáng)、個(gè)人品質(zhì)優(yōu)秀的人員得到沉淀和選拔，逐步納入后備梯隊(duì)予以培養(yǎng)。

6.職業(yè)規(guī)劃：注重對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，統(tǒng)籌職工和勞務(wù)派遣或借調(diào)員工，明晰員工職業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)員工發(fā)展信心。

7.待崗控制：施工任務(wù)不飽滿時(shí)，嚴(yán)禁員工長期待崗，合理安排崗位，保持技術(shù)和技能人才隊(duì)伍穩(wěn)定。特別是大學(xué)生嚴(yán)厲杜絕待崗現(xiàn)象。

8.優(yōu)秀選拔：積極開展優(yōu)秀勞務(wù)工選拔，使更多優(yōu)秀勞務(wù)員工轉(zhuǎn)入到主體企業(yè)中來。

9.待遇調(diào)整：持續(xù)優(yōu)化員工的薪酬福利體系，與市場不斷接軌，根據(jù)公司經(jīng)營生產(chǎn)情況，適時(shí)調(diào)整員工薪酬福利待遇，增強(qiáng)員工薪酬的市場競爭性。一方面拉開一般員工薪酬差距，逐漸扭轉(zhuǎn)項(xiàng)目吃大鍋飯的現(xiàn)狀；另一方面要加大對(duì)員工的績效考核力度和合理性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

（二）企業(yè)總部系統(tǒng)部門

1.業(yè)務(wù)指導(dǎo)：加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)流程等方面的指導(dǎo)，制定幫扶措施，促進(jìn)員工快速成長成才；

2.強(qiáng)化培訓(xùn)：加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要有計(jì)劃、有目標(biāo)、分層次、分崗位進(jìn)行開展多種培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)和技能水平，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。

3.重點(diǎn)培養(yǎng)：強(qiáng)化“以老帶新”的人員培養(yǎng)模式，通過配備經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)老師，進(jìn)行“一對(duì)一”的傳幫帶，全過程跟蹤成長狀態(tài)，將指導(dǎo)老師的培養(yǎng)成果納入員工的年度考核；

4.溝通交流：構(gòu)建系統(tǒng)與項(xiàng)目的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，搭建系統(tǒng)與基層之間的交流平臺(tái)，密切關(guān)注系統(tǒng)員工的思想動(dòng)態(tài)，強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)、道德意識(shí)和使命意識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感和歸屬感。

5.鼓勵(lì)提升：鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷教育、職稱評(píng)定、技能鑒定，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)；對(duì)工作主動(dòng)性不高、提升意識(shí)不強(qiáng)，達(dá)不到崗位要求的人員，要及時(shí)進(jìn)行淘汰。

（三）勞務(wù)輸出公司

1.寧缺毋濫：嚴(yán)把勞務(wù)公司各類勞務(wù)學(xué)生的引進(jìn)關(guān)，引進(jìn)真正愿意與企業(yè)同進(jìn)退、共成長的畢業(yè)生，對(duì)“騎驢找馬”的畢業(yè)生認(rèn)真甑別，嚴(yán)格把控；

2.正面引導(dǎo)：做好核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，正面引導(dǎo)員工樹立對(duì)企業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長的信心，讓員工個(gè)人與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)同向、價(jià)值觀統(tǒng)一。

3.過程考核：關(guān)心員工的成長過程，及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)和成長情況，做好過程考核，打造技術(shù)強(qiáng)、素質(zhì)好、作風(fēng)優(yōu)的精良勞務(wù)隊(duì)伍；

4.嚴(yán)格晉升：在目前勞務(wù)員工數(shù)量基本可以M足企業(yè)施工生產(chǎn)的情況下，要嚴(yán)格對(duì)勞務(wù)員工晉升進(jìn)行管理，讓真正高素質(zhì)的人員得到晉升；同時(shí)對(duì)晉升的員工動(dòng)態(tài)考核和調(diào)整，暢通退出機(jī)制。

第9篇：勞務(wù)派遣的合理性范文

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；薪酬制度；狀況

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

一、油田企業(yè)薪酬制度狀況

現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬制度的科學(xué)合理性影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，油田企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配制度的影響，薪酬分配的工作內(nèi)容有失清晰，基礎(chǔ)較為薄弱，仍然存在分配形式單一、平均主義現(xiàn)象，薪酬的激勵(lì)和約束沒有充分發(fā)揮，薪酬制度尚需進(jìn)一步完善。同時(shí)，還需營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，利用良好的企業(yè)文化環(huán)境提高職工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)效益提升。

二、油田企業(yè)薪酬制度全面改革思路

油田企業(yè)要基于現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體制的標(biāo)準(zhǔn)以及國家政策的支持，參照企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、歷史進(jìn)程，合理的構(gòu)想，明確薪酬制度改革發(fā)展方向。要將按勞分配作為主要方式，在此基礎(chǔ)上豐富薪酬分配方式，促進(jìn)薪酬分配形式的多元化。應(yīng)從油田企業(yè)的核心需要入手，針對(duì)不同分配對(duì)象采取與之相適應(yīng)的薪酬分配模式。同時(shí)，緊密圍繞企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)向心力、吸引力，引導(dǎo)油田企業(yè)薪酬制度向著科學(xué)的方向發(fā)展。

1.按勞分配應(yīng)作為主要方式。隨著社會(huì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，勞動(dòng)者的受教育程度和勞動(dòng)熟練程度普遍提高，工會(huì)運(yùn)動(dòng)及以其為主開展的集體協(xié)商談判逐漸普及，決定了油田企業(yè)應(yīng)將按勞分配作為核心主體分配方式。即在分配過程中，將勞動(dòng)所得作為主導(dǎo)，令依照勞動(dòng)獲取收入的百分比高于依據(jù)資本等各類要素取得收入的百分比；將要素收入至于從屬地位，令勞動(dòng)收入變成大多數(shù)人獲取收入的基礎(chǔ)與主要來源，使油田企業(yè)勞動(dòng)者變成勞動(dòng)成果的真正享有人。因此，油田企業(yè)薪酬制度建設(shè)，仍然需要將按勞分配作為主要方式，同時(shí)結(jié)合應(yīng)用多種分配手段，樹立公平公正、效率優(yōu)先的工作原則，豐富的吸納資本、管理以及技術(shù)手段等各類非勞動(dòng)生產(chǎn)內(nèi)容作為分配要素。應(yīng)基于自身現(xiàn)實(shí)狀況，就實(shí)踐生產(chǎn)、勘探開發(fā)等工作特征創(chuàng)建有效的薪酬體制。將市場作為核心導(dǎo)向，激發(fā)其在薪酬分配以及調(diào)節(jié)管理中的核心作用。明確各崗位的薪酬等級(jí)，借助競爭機(jī)制令內(nèi)部人員工資檔位、收入水平合理的拉開差距。

2.豐富薪酬分配工作形式。企業(yè)薪酬分配制度主要包括年薪制、崗位工資制、績效工資制、按件計(jì)價(jià)工資制、利潤分享等。油田企業(yè)可將年薪制、崗位工資制、合同工資制作為按勞分配管理的主體形式，同時(shí)將計(jì)件工資、利潤分享作為輔助的分配手段，針對(duì)員工工作職責(zé)以及具體貢獻(xiàn)，應(yīng)用有效合理的薪酬分配制度，通過多元化的管理令薪酬分配更為豐富，更具合理性與實(shí)效性。

針對(duì)油田企業(yè)高層級(jí)的管理人員和技術(shù)人員實(shí)行以年薪為主的工資制度。年薪制原則上由基本薪酬和業(yè)績獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，年度薪酬水平應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、管理難度、效益指標(biāo)完成情況等多種因素確定。在以股份制經(jīng)營的企業(yè)中，還可以采取將業(yè)績獎(jiǎng)金的一部分購買股權(quán)，使其轉(zhuǎn)化為延期支付的形式，增加薪酬分配的長期激勵(lì)和長期約束作用。

針對(duì)其他員工實(shí)行以崗位工資和績效工資為主，計(jì)件工資為輔的工資制度。崗位工資制主要基于崗位標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，把握市場導(dǎo)向，合理設(shè)定各崗位之間工資的差異，確定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗定薪、變動(dòng)崗位則薪酬等級(jí)隨之變化的動(dòng)態(tài)分配模式?？冃ЧべY主要取決于員工個(gè)人、部門以及單位的績效，以工作質(zhì)量和效率、貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，油田企業(yè)應(yīng)著重建立健全績效考核制度，實(shí)行全員績效考核，注重運(yùn)用績效考核合理拉開分配差距，強(qiáng)化績效工資調(diào)控作用，破除薪酬分配的平均主義現(xiàn)象。例如，對(duì)于技術(shù)員工應(yīng)著重通過在科技創(chuàng)新方面取得的成果獲取相應(yīng)的績效工資；對(duì)于基層生產(chǎn)人員應(yīng)著重通過工作完成質(zhì)量和創(chuàng)造的效益獲取相應(yīng)的績效工資；對(duì)于有嚴(yán)格質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、直接量化工作結(jié)果的車間生產(chǎn)人員，實(shí)行以計(jì)件工資為主的分配制度，更好地體現(xiàn)按勞分配。

針對(duì)新進(jìn)員工實(shí)行以合同工資制為主的工資制度，對(duì)新聘用人才履行行之有效的薪酬管理，參照市場價(jià)位擬定、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

探索針對(duì)油田企業(yè)所有員工實(shí)行利潤分享。運(yùn)用組織整體激勵(lì)手段，通過現(xiàn)金計(jì)劃和延期支付方式，將企業(yè)的一部分利潤分配給員工，不僅使全體員工分享了企業(yè)發(fā)展成果，而且將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系，有利于員工發(fā)揮其作為人力資本的作用，全面投入到企業(yè)發(fā)展中。

3.薪酬分配應(yīng)緊密圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)。如果將薪酬分配視為企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的物質(zhì)發(fā)動(dòng)機(jī)，那么，企業(yè)文化則可視為企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，兩環(huán)節(jié)緊密融合，就能激發(fā)工作人員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使其有工作熱情，甘于奉獻(xiàn)。豐厚的薪酬待遇對(duì)于高新技術(shù)人才體現(xiàn)了明顯的吸引力，良好的企業(yè)文化環(huán)境則可令骨干人才富于激情、充滿創(chuàng)造力。新時(shí)期，各類油田企業(yè)雖然人均工資持續(xù)提升，各類非貨幣薪酬待遇也在持續(xù)的增長，然而員工普遍僅僅片面的注重物質(zhì)需要。為此，油田企業(yè)應(yīng)良好的把握改革發(fā)展機(jī)遇，繼續(xù)培養(yǎng)并優(yōu)化薪酬文化建設(shè)，創(chuàng)建形成不斷進(jìn)取、積極向上的價(jià)值觀念。不僅要提高薪酬待遇浮動(dòng)水平，還需重視精神激勵(lì)，使重要崗位人員以及優(yōu)秀人才的工作熱情被全面激發(fā)出來，形成榮譽(yù)感以及使命感，進(jìn)而通過協(xié)同合作、不斷進(jìn)取，為油田企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)語

油田企業(yè)面對(duì)激烈的市場競爭，只有重視薪酬體制改革，夯實(shí)基礎(chǔ)工作，將其作為薪酬管理的重要基石，促進(jìn)薪酬制度管理的全面多元化，創(chuàng)建合理有效的激勵(lì)管理制度，顯現(xiàn)出薪酬體制的有效激勵(lì)性、全面公平性，將能力以及績效水平視為核心向?qū)?，方能以人為本的進(jìn)行管理。另外，油田企業(yè)還需良好的注重員工對(duì)非物質(zhì)內(nèi)容的需要，符合其個(gè)性化、多元化需要，全面圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)，方能真正拓寬發(fā)展路徑，提升員工滿意度、幸福感，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與向心力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面提升。

參考文獻(xiàn)：

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