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關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息
一、引言
員工是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，需要對(duì)其進(jìn)行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工設(shè)計(jì)相關(guān)的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。
二、人力資源規(guī)劃的基本理念
人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的人才招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計(jì)不同層次的人力資源管理的計(jì)劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長期的企業(yè)人才成長計(jì)劃，這一規(guī)劃工作細(xì)致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)向心力的不斷增強(qiáng)，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關(guān)系。
三、人力資源規(guī)劃的問題
（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃
在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個(gè)紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長期目標(biāo)和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設(shè)計(jì)了長期的規(guī)劃，但缺少將這一長期規(guī)劃落實(shí)的措施，有一些規(guī)劃目標(biāo)相對(duì)比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標(biāo)性。
（二）規(guī)劃缺少與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)化機(jī)制
由于社會(huì)在不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進(jìn)形勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實(shí)現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應(yīng)不斷變化的時(shí)代形勢(shì)。雖然規(guī)劃設(shè)計(jì)之初與時(shí)展貼合比較緊密，但是隨著時(shí)代的變化，很多規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實(shí)的需要，可能造成規(guī)劃落實(shí)存在一定的難度。
（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設(shè)置中缺少必要的互動(dòng)性
由于人力資源規(guī)劃工作是關(guān)系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計(jì)劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個(gè)部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實(shí)。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，沒有調(diào)動(dòng)更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進(jìn)行這一項(xiàng)工作，因此設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，難度較大。
（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足
人力資源規(guī)劃是一個(gè)相對(duì)專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應(yīng)具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系。然而在實(shí)際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對(duì)性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設(shè)計(jì)出來的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出來，規(guī)劃的科學(xué)性、合理性難以實(shí)現(xiàn)。
四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應(yīng)對(duì)措施
（一）細(xì)化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)
在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)計(jì)是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因?yàn)椴粩嗤卣谷肆Y源規(guī)劃的目標(biāo)性，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的針對(duì)性管理，對(duì)企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進(jìn)一步細(xì)化人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標(biāo)，針對(duì)本年度人才招聘計(jì)劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，實(shí)現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)。另一方面，需要進(jìn)一步細(xì)化各級(jí)規(guī)劃的目標(biāo)。目標(biāo)的明確性可以實(shí)現(xiàn)最終工作落實(shí)的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標(biāo)。
（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)
運(yùn)用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對(duì)人力資源規(guī)劃的依托作用。因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理需要進(jìn)一步考慮社會(huì)時(shí)代變化，需要與時(shí)俱進(jìn)，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時(shí)代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場(chǎng)變動(dòng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行有效分析，得出今年人才市場(chǎng)的專業(yè)供需變化，從而對(duì)本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進(jìn)行有效指導(dǎo)。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。
（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動(dòng)性
企業(yè)不同部門之間需要加強(qiáng)相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因?yàn)槿肆Y源管理需要進(jìn)一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)需要針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門人員的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)，針對(duì)具體的工作技能需要，只有各個(gè)部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個(gè)部門需要針對(duì)自己部門人員需要提升的技能進(jìn)行有效梳理，提出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時(shí)，在規(guī)劃的落實(shí)過程中，不同部門參與主動(dòng)性的提升也是可以加快規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)程。
（四）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)
企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對(duì)規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對(duì)員工激勵(lì)的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓(xùn)，不斷強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)講解，可以有效提升他們運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力。拓展人力資源管理人員在相關(guān)制度、法律的學(xué)習(xí)，只有了解制度、法律要求，才能實(shí)現(xiàn)有效的管理認(rèn)識(shí)，面對(duì)制度、法律，人力資源人員都會(huì)產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責(zé)任心和態(tài)度。
五、結(jié)語
企業(yè)的管理重點(diǎn)是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行有效計(jì)劃，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實(shí)施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細(xì)化各級(jí)規(guī)劃目標(biāo)，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。
（作者單位為新繹健康管理有限公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.
關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式
科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要想在市場(chǎng)發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中重要的影響因素。
一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實(shí)施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價(jià)值是無法進(jìn)行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識(shí)文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對(duì)于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。
二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.企業(yè)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在具體實(shí)施時(shí)也存在一定的問題。例如沒有專業(yè)的人來負(fù)責(zé)，或者是在負(fù)責(zé)人力資源工作時(shí)還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進(jìn)行工作，不能形成一個(gè)單獨(dú)的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。
2.管理體制落后。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過改變?nèi)肆Y源管理體制來增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，工作機(jī)制并沒有在根本上進(jìn)行改善，只是在工作規(guī)則、獎(jiǎng)懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動(dòng)，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認(rèn)同，進(jìn)而不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，因?yàn)楣芾碇贫鹊脑O(shè)定不合理，并且具有一定的強(qiáng)制性，不能得到員工的認(rèn)同，員工只是強(qiáng)制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。
三、對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)
企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對(duì)各項(xiàng)影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實(shí)際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。
1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。
2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，以確定未來的員工招聘及培養(yǎng)計(jì)劃；通過員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗(yàn)，以確定未的培訓(xùn)計(jì)劃；員工的流動(dòng)性分析是企業(yè)未來人才儲(chǔ)備的參考依據(jù)。通過分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標(biāo)，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。
3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對(duì)人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃才能有序進(jìn)行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。
四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略
1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)主要就是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。
2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，要對(duì)企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵(lì)人才的不斷前進(jìn)。對(duì)企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進(jìn)行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會(huì)發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
3.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，一方面可以提升員工主人翁意識(shí)，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時(shí)工作績(jī)效、個(gè)人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，了解為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細(xì)的人員配置計(jì)劃、薪資獎(jiǎng)罰計(jì)劃、工作職責(zé)規(guī)范等細(xì)節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，同時(shí)又能最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值。
1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，主要包括對(duì)企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。
2.定期對(duì)人員數(shù)量、崗位進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測(cè)等，人力資源管理人員通過對(duì)人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對(duì)部門提交的人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。
3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計(jì)劃。人才招聘計(jì)劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來源等內(nèi)容，同時(shí)還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對(duì)新招聘的員工進(jìn)行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進(jìn)行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。
總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈加激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新完善，以此來不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 管理模式 選擇因素 人力資源系統(tǒng)
一、人力資源管理模式概述
人力資源管理模式即指一個(gè)組織經(jīng)過長期的實(shí)踐而形成了一定的人力資源管理目標(biāo)、方法等要素的綜合概括，通過這個(gè)綜合概括可以建立出的一種人們認(rèn)同的人力資源管理模型。人力資源管理模式綜合反映了人力資源管理思想，是基于人力資源管理體系的綜合。人力資源管理模式的形成離不開一定的組織文化和環(huán)境，其具有普遍實(shí)踐性和科學(xué)理論性。
二、人力資源管理模式現(xiàn)狀及問題
（一）人力資源管理模式?jīng)]有完善的考核體系
很多企業(yè)在人力資源管理上，沒有建立一套完善的考核體系。平時(shí)對(duì)于企業(yè)員工的考核評(píng)估主要是看該員工是否完成了企業(yè)制定的目標(biāo)任務(wù)，以及完成任務(wù)的工作量進(jìn)行。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)只督促員工完成了工作任務(wù)，沒有起到良好的激勵(lì)作用。大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)來自主管及領(lǐng)導(dǎo)的印象評(píng)價(jià)以及企業(yè)的晉升和加薪。這種激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)錢花了，卻沒得到預(yù)期的回報(bào)。
（二）人力資源管理模式缺乏整體思想
當(dāng)下時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)所爭(zhēng)奪的主要是人才。無論是國家還是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)的主要資源，人力資源管理理應(yīng)在整體思想下對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。但是，很多企業(yè)的人力資源管理沒有得到相應(yīng)重視，所以在人力資源管理模式上缺乏整體思想。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理機(jī)制，對(duì)于人力資源缺乏專業(yè)管理。
（三）人力資源管理模式缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃
當(dāng)前，在企業(yè)人力資源管理上，如何優(yōu)化人力資源配置，如何規(guī)劃科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略成為企業(yè)亟待解決的問題之一。很多企業(yè)在年初進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，只注重經(jīng)濟(jì)等的發(fā)展戰(zhàn)略制定，而忽視了與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的發(fā)展問題上，不能正確認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性。沒有看到陳舊的人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的阻礙作用。缺乏正確的人力資源規(guī)劃，無法在新的發(fā)展時(shí)期調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、人力資源管理的選擇因素
根據(jù)相關(guān)管理學(xué)理論可以知道，在企業(yè)經(jīng)營管理中，并不存在一個(gè)完美適用的管理模式。一個(gè)企業(yè)的管理必須適合周圍的環(huán)境，在一個(gè)企業(yè)里，沒有最好的管理方式。同樣，一種好的管理方式并不適合所有的管理事項(xiàng)。理論上，與企業(yè)實(shí)際環(huán)境相符的管理方式就是最好的。在人力資源管理模式的選擇上，必須對(duì)與管理相關(guān)的因素做簡(jiǎn)要分析。
（一）戰(zhàn)略
戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向和目的，以及為了目的而做的行動(dòng)方案。在人力資源管理上，必須堅(jiān)持戰(zhàn)略為導(dǎo)向，確保人力資源管理規(guī)劃與組織經(jīng)營的需求，與組織內(nèi)水平職能需求和與外部環(huán)境變化趨勢(shì)相匹配。如果人力資源與這些戰(zhàn)略要素不相匹配，就會(huì)造成企業(yè)發(fā)展受到阻礙。因此，根據(jù)以上研究可以看出，企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)對(duì)人力資源管理模式的選擇產(chǎn)生直接影響。同時(shí)，人力資源管理模式正確的規(guī)劃才能確保戰(zhàn)略能夠正確制定和實(shí)施。
（二）文化
文化并非是企業(yè)的正式制度，但是，文化對(duì)人力資源管理起著非常重要的影響作用。簡(jiǎn)單而言，東方文化背景下的企業(yè)在人力資源管理模式上強(qiáng)調(diào)道德與以人為本。而西方文化背景下的企業(yè)則在人力資源管理模式上注重規(guī)則和法律。
（三）規(guī)模
不同的企業(yè)規(guī)模對(duì)人力資源管理有影響。通常，規(guī)模較小的企業(yè)，在職員工較少，企業(yè)機(jī)構(gòu)并非特別復(fù)雜。企業(yè)相關(guān)的規(guī)章制度和管理模式尚未發(fā)展起來。隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模開始?jí)汛?，企業(yè)在職員工數(shù)量增加。完善的管理制度特別是人力資源管理制度的制定顯得迫在眉睫。人力資源管理體系只有當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)才會(huì)制定。從經(jīng)濟(jì)效益方面看來，企業(yè)規(guī)模對(duì)人力資源管理模式選擇起著的重要影響作用。
（四）人才市場(chǎng)
企業(yè)獲取人才的主要途徑是人才市場(chǎng)。中小企業(yè)獲取和留住人才的難度就在于人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度。根據(jù)相關(guān)經(jīng)濟(jì)理論可以知道，中小企業(yè)只有在人才市場(chǎng)供過于求的時(shí)候才容易獲取高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。在容易獲取人才的情況下，企業(yè)不需要在人力資源管理上投入過多開支就可以留下人才。但是，人才市場(chǎng)供不應(yīng)求的時(shí)候，企業(yè)就難以獲得高質(zhì)量的人才，為此，就必須擴(kuò)大人力資源管理模式上投入較多的開支才能留住人才。在人力資源管理上擴(kuò)大開支對(duì)內(nèi)有利于提高員工忠誠度，對(duì)外有利于減少對(duì)人才市場(chǎng)的需求。可以看出，人才市場(chǎng)的供需關(guān)系會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理。
四、結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理模式是客觀存在的。但是，不同的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理模式選擇時(shí)需要根據(jù)自身的情況和企業(yè)性質(zhì)來決定采用哪種管理模式。只有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)以及企業(yè)的發(fā)展情況來合理選擇人力資源管理模式才能推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。同時(shí)要注意的是，在選擇人力資源管理模式的時(shí)候要綜合考慮各種因素來確定人力資源規(guī)劃，只有綜合考慮才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
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[3]朱振玲.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模式構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（12）.
在如今越來越復(fù)雜的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，“以人為本”的思想也被廣泛的應(yīng)用到企業(yè)的經(jīng)營理念當(dāng)中。提高企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新，人才競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，提高企業(yè)人力資源的整體實(shí)力和完善人力資源的管理體系是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源的管理才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用才能更好的迎接挑戰(zhàn)，提高企業(yè)的整體實(shí)力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；重要性
1.人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理（簡(jiǎn)稱HR）是指企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源的主要工作是為企業(yè)招聘人才，對(duì)員工進(jìn)行考核，采取員工激勵(lì)制度，最重要的是能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才，采取一切措施提高企業(yè)員工的工作熱情，最大限度發(fā)揮員工的智慧與才能，提高員工的工作效率，從而為企業(yè)帶來最大的利益。企業(yè)的人力資源政策和管理措施的制定都是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。通常來說，人力資源管理主要包括員工的招聘，技能培訓(xùn)，績(jī)效管理，薪酬管理，獎(jiǎng)懲制度，員工健康與安全管理等活動(dòng)。
2.企業(yè)管理中人力資管理的重要性
2.1促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)
勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素，人力資源管理可以確保勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的有序進(jìn)行。人力資源管理并不是簡(jiǎn)單的管人，不是對(duì)員工加以嚴(yán)格的管制，而是要充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，把人看做是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力是企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的前提條件，而企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化依靠與人力資源管理的篩選和分配功能。人力、物力和力是企業(yè)現(xiàn)有的資源，企業(yè)只有合理分配三者之間的關(guān)系才能充分利用現(xiàn)有的資源，減少資源的浪費(fèi)，合理配置資源才能在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮最大的作用，從而促進(jìn)企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
2.2最大限度發(fā)掘員工的價(jià)值
人類是有生命、有思想、有感情的生物，企業(yè)在用人的過程中充分尊重員工的個(gè)人價(jià)值，不能一味地索取而不給予合理的報(bào)酬，這里所說的報(bào)酬不僅僅是金錢更是對(duì)員工的尊重。所以企業(yè)人力資源部門必須盡一切努力為企業(yè)員工提供一個(gè)合適理想的工作場(chǎng)所，使員工能夠安于工作、樂于工作和忠于工作，發(fā)揮員工的智慧與才能。除此之外，企業(yè)還要培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，積極投身到企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。企業(yè)人力資源的作用就是合理分配工作崗位和現(xiàn)有資源，處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神嘉獎(jiǎng)和思想教育工作之間的關(guān)系，從而提高員工工作的熱情和效率，最大限度的發(fā)掘企業(yè)員工各方面的利用價(jià)值。企業(yè)應(yīng)充分尊重員工，為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度落實(shí)到實(shí)處，這樣才能提高企業(yè)員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
2.3有利于減少勞動(dòng)損耗，提高經(jīng)濟(jì)效益
企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，合理配置人力資源可以大大減少企業(yè)成本，減少勞動(dòng)損耗，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的決定因素，同時(shí)也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力能否得到有效提高取決于人力資源成本的變動(dòng)，所以說企業(yè)的發(fā)展取決于人力資源的管理。簡(jiǎn)單來說，企業(yè)減少勞動(dòng)損耗的過程就是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的過程，而減少勞動(dòng)損耗的方法就是合理配置資源。人力資源的合理配置就是要在合適的工作崗位上分配適合的人員，充分發(fā)揮企業(yè)員工的個(gè)人才智，提高員工的工作效率，幫助企業(yè)利用最小的勞動(dòng)成本獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.4有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度
現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容是建立科學(xué)的管理制度，而企業(yè)管理中的重要構(gòu)成要素是人力資源管理，所以說合理的人力資源管理體系可以促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要一支實(shí)力強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，需要一批敢于挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀人才。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人類是先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的主導(dǎo)者，如果企業(yè)缺少優(yōu)秀的管理人員和認(rèn)真工作員工，那么所有的技術(shù)和設(shè)備都只是擺設(shè)，一切的目標(biāo)都只能是空想。提高企業(yè)員工的素質(zhì)是提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的前提，由此可見，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，做好人員招聘與錄用工作，加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，建立健全員工激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)踐中不斷健全人力資源管理體制。將企業(yè)人力資源管理落實(shí)到工作當(dāng)中，促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化制度的建立。
3.結(jié)語
綜上所述，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展與完善的環(huán)境下，企業(yè)的首要任務(wù)是健全企業(yè)人力資源管理體制。人才的培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)的人力資源管理工作要在實(shí)踐中逐步完善，這就要求企業(yè)人力資源部門要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。建立健全企業(yè)的人力資源管理體系是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于提高企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力，只有將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合才能夠促進(jìn)企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人力資源；招聘管理；案例研究
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2016年5月22日
一、新立公司招聘管理存在的問題
新立公司是中小型民營企業(yè)，地處城鄉(xiāng)接合處。人力資源管理處于初級(jí)管理階段，存在明顯的招聘問題。
（一）招聘理念不成熟
1、對(duì)招聘工作不重視。由于企業(yè)運(yùn)營的現(xiàn)金流有限，企業(yè)的自身素質(zhì)水平不高，公司主管不關(guān)心招聘工作，招聘活動(dòng)主要由人力資源部和相關(guān)部門的人員組織進(jìn)行。由于招聘的人員的自身素質(zhì)水平問題，對(duì)自己的工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，使招聘趨于形式化。
2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應(yīng)聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業(yè)發(fā)展中的要求。也要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展搭建平臺(tái)。這樣才能讓應(yīng)聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業(yè)中，企業(yè)并沒有意識(shí)到員工適合企業(yè)和企業(yè)滿足員工兩者的關(guān)系。
3、未樹立招聘營銷理念。應(yīng)聘者同時(shí)是企業(yè)的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業(yè)形象和文化的宣傳，也沒有進(jìn)行換位思考，沒有關(guān)注應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中心理情感上的需求。
（二）招聘工作準(zhǔn)備不足
1、缺乏工作分析。工作分析對(duì)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)條件和員工承擔(dān)本崗位應(yīng)該具備的條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，是確定招聘人員能力的重要根據(jù)。新立公司對(duì)崗位沒有進(jìn)行過工作分析，只是通過網(wǎng)絡(luò)查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設(shè)計(jì)出工作條件要求。大多數(shù)是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員要求苛刻、僵化按所設(shè)定的招聘條件來進(jìn)行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。
2、缺乏人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員并沒有對(duì)企業(yè)的人才及人才需求進(jìn)行有效的規(guī)劃。企業(yè)進(jìn)行招聘主要根據(jù)是否有崗位空缺。這種臨時(shí)緊急的招聘，很可能使企業(yè)出現(xiàn)人崗不配。缺乏基礎(chǔ)和長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)模糊的人才需求，就容易出現(xiàn)企業(yè)不知道在未來發(fā)展中需要引進(jìn)哪些人才，降低了公司的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。
3、缺乏招聘成本預(yù)算。在進(jìn)行招聘工作之前，公司沒有對(duì)活動(dòng)進(jìn)行合理的預(yù)算。主管人員沒有專業(yè)的管理知識(shí)對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時(shí)間、信息和招聘過程中的機(jī)會(huì)成本。
（三）招聘過程不合理
1、對(duì)簡(jiǎn)歷沒有進(jìn)行初步篩選。公司招聘沒有對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，沒有對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行大概的了解，更沒有對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行辨別，篩選出進(jìn)入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。
2、對(duì)落選人員沒有答復(fù)。在對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行通知的階段，公司只對(duì)通過面試的成功者進(jìn)行了通知，沒有對(duì)落選人員進(jìn)行通知，也沒有對(duì)落選人員表示感謝來參加應(yīng)聘工作，這是對(duì)應(yīng)聘者的不尊重。公司應(yīng)該認(rèn)識(shí)到參加面試的人員會(huì)了解企業(yè)的情況，將來可能成為企業(yè)的消費(fèi)者。
3、無招聘評(píng)估階段。評(píng)估階段是招聘流程中相當(dāng)重要的組成部分。對(duì)招聘成本的收效率評(píng)估是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。新立公司在招聘錄用完成后沒有進(jìn)一步考察錄用人員的能力，也沒有對(duì)招聘活動(dòng)的成本效益進(jìn)行核算。
4、對(duì)簡(jiǎn)歷信息沒有儲(chǔ)存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動(dòng)中收集的簡(jiǎn)歷隨意處置，沒有進(jìn)行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業(yè)應(yīng)該安排人員對(duì)收集的簡(jiǎn)歷中的信息進(jìn)行整理并記錄有用的信息，對(duì)一些條件不錯(cuò)未來可能需要，但是目前由于企業(yè)的原因現(xiàn)在無法錄用的人員，在企業(yè)的發(fā)展過程中有空缺的合適的崗位可以對(duì)他們優(yōu)先考慮。
（四）招聘受人情關(guān)系的影響
1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規(guī)則，在招聘過程中應(yīng)聘者與招聘者拉關(guān)系走后門進(jìn)入企業(yè)。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時(shí)，由于招聘人員人力資源管理知識(shí)水平低，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識(shí)，在工作中更容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。
2、領(lǐng)導(dǎo)使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。由于新立公司是中小型民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是任何事情的決定者，下級(jí)必須聽從上級(jí)的命令。這就會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制使企業(yè)接受特定應(yīng)聘者。
二、新立公司招聘管理問題原因分析
（一）招聘理念不成熟
1、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘不重視。領(lǐng)導(dǎo)一般不參加招聘工作，有時(shí)對(duì)招聘工作的進(jìn)展也不了解，對(duì)招聘工作不重視。這樣會(huì)傳遞給員工招聘不重要的理念。導(dǎo)致招聘人員在招聘過程中，只要應(yīng)聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。
2、對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應(yīng)聘者對(duì)招聘信息的閱讀、公司官方網(wǎng)站的瀏覽以及在招聘過程中對(duì)面試官的觀察，可以對(duì)企業(yè)有個(gè)大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設(shè)計(jì)，招聘人員沒有充分認(rèn)識(shí)到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對(duì)招聘工作認(rèn)識(shí)不全面。
（二）招聘準(zhǔn)備工作不足
1、人才需求預(yù)測(cè)缺乏準(zhǔn)確性。新立公司長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確，有的時(shí)候人員缺少只是暫時(shí)的，并不需要進(jìn)行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業(yè)人才需求預(yù)測(cè)常用的方法有專家評(píng)判技術(shù)、回歸分析、計(jì)算機(jī)仿真模擬等等。對(duì)于新立公司來說，這些方法需要專業(yè)人士和高學(xué)歷人才使用，而聘請(qǐng)專家和高學(xué)歷人才會(huì)大大增加管理成本?，F(xiàn)在的人才需求預(yù)測(cè)只是領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)他們的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，缺乏科學(xué)依據(jù)，從而影響預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。
2、忽視招聘成本?，F(xiàn)在日益競(jìng)爭(zhēng)的自由市場(chǎng)中，社會(huì)中的勞動(dòng)力流動(dòng)與以往相比加大很多，企業(yè)為獲得穩(wěn)定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內(nèi)部成本和外部成本。內(nèi)部成本在企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實(shí)際的成本中它所占比重相當(dāng)大。
（三）招聘過程不合理
1、缺乏科學(xué)招聘規(guī)劃。新立公司進(jìn)行招聘沒有科學(xué)的招聘規(guī)劃為依據(jù)，更沒有考慮企業(yè)未來的發(fā)展需要。企業(yè)大多數(shù)時(shí)候是缺人就進(jìn)行招聘。沒有詳細(xì)的招聘計(jì)劃和預(yù)測(cè)，更沒有對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備留用和制定發(fā)展計(jì)劃的意識(shí)。在招聘工作結(jié)束后，沒有人員對(duì)錄用者的上崗表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤，對(duì)招聘工作沒有總結(jié)。公司更注重的是招聘的速度和數(shù)量。
2、缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘實(shí)施過程。新立企業(yè)的招聘人員，不具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，只憑借工作經(jīng)驗(yàn)走到了管理崗位。這些招聘者認(rèn)為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對(duì)招聘的主要流程只有個(gè)模糊的認(rèn)識(shí)，對(duì)招聘工作流程沒有具體的認(rèn)識(shí)。在招聘的實(shí)施階段，更沒有科學(xué)有效的實(shí)施過程，同時(shí)也沒有招聘工作的前期準(zhǔn)備流程。
3、對(duì)招聘人員培訓(xùn)不足。企業(yè)在發(fā)展過程中，從事招聘的人員不專業(yè)，對(duì)招聘渠道、方式、準(zhǔn)備工作、總結(jié)工作沒有深刻認(rèn)識(shí)。對(duì)于其他選拔方法，心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試需要專業(yè)人員來進(jìn)行，公司現(xiàn)有的人員不具備專業(yè)知識(shí)。企業(yè)對(duì)招聘人員培訓(xùn)工作不足使招聘人員得不到專業(yè)培訓(xùn)，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。
（四）受人情關(guān)系影響
1、員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉(xiāng)村工業(yè)區(qū)，周邊村莊密集，員工和應(yīng)聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現(xiàn)拉關(guān)系套近乎、走后門現(xiàn)象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時(shí)，在公司已經(jīng)工作的員工得知企業(yè)的招聘信息，也會(huì)向招聘人員推薦相關(guān)人員。公司員工基本都在一個(gè)關(guān)系圈里，由于各種關(guān)系的疊加，出現(xiàn)各種不公平現(xiàn)象。
2、權(quán)力濫用。由于新立公司是中小型民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領(lǐng)導(dǎo)的，即使是企業(yè)不缺少員工，企業(yè)也接受這類走后門的員工。這就容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力強(qiáng)制性的使企業(yè)接受特定人員，出現(xiàn)權(quán)力濫用現(xiàn)象。
三、新立公司招聘管理改進(jìn)措施
（一）樹立正確的招聘理念
1、注重企業(yè)形象的建立。招聘過程是企業(yè)的招聘人員與來參加面試的人員面對(duì)面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態(tài)度、能力、面試人員的形象與素質(zhì)、面試的地點(diǎn)與環(huán)境，都代表著企業(yè)的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應(yīng)著裝統(tǒng)一，言談舉止符合職場(chǎng)要求。應(yīng)該在招聘過程中增加介紹企業(yè)的環(huán)節(jié)，包括公司成立的時(shí)間、公司主要業(yè)務(wù)和公司組織架構(gòu)等等。
2、加強(qiáng)對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)。招聘人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘是對(duì)已經(jīng)離職人員的補(bǔ)充，是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大而需要補(bǔ)充人員，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘也是一種人才儲(chǔ)蓄，是企業(yè)為了長期發(fā)展而需要注入新鮮血液。招聘者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到招聘并不是以招聘到多少人為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業(yè)人員應(yīng)該如實(shí)介紹企業(yè)的情況，應(yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)與面試中描述的情況相差甚遠(yuǎn)，可能會(huì)提出離職申請(qǐng)。
3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時(shí)間、發(fā)展速度、工作設(shè)備、工作環(huán)境、工資福利等，在當(dāng)?shù)貋碚f算是相對(duì)較好的。企業(yè)招聘人員應(yīng)該把心態(tài)放正，不要認(rèn)為人才都要爭(zhēng)著進(jìn)入公司。人才也是要看企業(yè)的崗位、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進(jìn)入本公司不可。應(yīng)聘人員尋找能為自己提供良好的平臺(tái)、滿足自我要求、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。企業(yè)招聘人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到雙方都在選擇。
（二）做好招聘前的準(zhǔn)備工作
1、做好工作分析。企業(yè)進(jìn)行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業(yè)招聘人員，進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)提供了依據(jù)。同時(shí)為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供了重要條件。對(duì)職位的工作進(jìn)行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據(jù)。做好工作分析，也為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供方向。
2、做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)和對(duì)手，來確定發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)在發(fā)展過程中所需要的人才，做好人力資源規(guī)劃。在企業(yè)中，各個(gè)崗位的重要性是不同的，這就需要根據(jù)工作分析，來確定崗位的重要性。在企業(yè)發(fā)展過程中起到推動(dòng)作用的關(guān)鍵崗位應(yīng)該受到企業(yè)管理人員的重視。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)中人才供給來確定崗位需求量和儲(chǔ)備量。專業(yè)技能人員市場(chǎng)中供給數(shù)量不是很充足，這就更要求企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。把供求數(shù)量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲(chǔ)備人員的崗位放在其后考慮。把企業(yè)的短期需求計(jì)劃與長期需求計(jì)劃相結(jié)合，做好人力資源規(guī)劃。
3、做好招聘成本預(yù)算。在招聘活動(dòng)中，有很多隱形的招聘使用費(fèi)，工作人員應(yīng)該詳細(xì)的計(jì)算并制定預(yù)算。招聘成本應(yīng)小于成本所產(chǎn)生的效用。使招聘成本預(yù)算更接近實(shí)際的成本。招聘工作的順利進(jìn)行，也為企業(yè)節(jié)約了資金。
（三）完善企業(yè)招聘流程
1、做好簡(jiǎn)歷篩選工作。招聘的簡(jiǎn)歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實(shí)性，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質(zhì)人才不被錯(cuò)失，確保應(yīng)聘者是企業(yè)需要的人才，能為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要作用。目前企業(yè)基本都實(shí)現(xiàn)電腦辦公，對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的篩選可以設(shè)置篩選選項(xiàng)直接過濾掉不符合的應(yīng)聘者。對(duì)紙質(zhì)的簡(jiǎn)歷只能進(jìn)行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動(dòng)的成本。
2、對(duì)落選人員進(jìn)行答復(fù)。應(yīng)聘者在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是企業(yè)的潛在消費(fèi)者，同是在應(yīng)聘過程中對(duì)企業(yè)文化、形象進(jìn)行了解并進(jìn)行宣傳。公司應(yīng)當(dāng)尊重并感謝應(yīng)聘人員，對(duì)落選人員的答復(fù)應(yīng)該委婉含蓄。對(duì)落選人員應(yīng)盡快并禮貌地通知結(jié)果并表示感謝。這樣更能體現(xiàn)一個(gè)公司的文化水平和人文關(guān)懷。這樣會(huì)給他人留下深刻的美好印象，也為企業(yè)樹立良好形象。
3、對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估。招聘結(jié)果評(píng)估是招聘的重要環(huán)節(jié)，這是對(duì)招聘工作有效性和對(duì)錄用人員的工作能力進(jìn)行的科學(xué)有效的評(píng)估。通過對(duì)已經(jīng)入職員工的工作能力相關(guān)素質(zhì)的進(jìn)一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時(shí)招聘的評(píng)估并不僅是對(duì)以上方面的評(píng)估，還有對(duì)招聘成本和收益的核算。在此階段可以對(duì)試用期員工評(píng)估結(jié)果不合格的人員不予錄用。
4、做好人才信息儲(chǔ)備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時(shí)進(jìn)行臨時(shí)招聘，招聘準(zhǔn)備工作比較倉促，及時(shí)招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業(yè)要建立人才信息儲(chǔ)備資料庫，從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度收集人才信息，對(duì)一些招聘中條件優(yōu)秀適合本公司的應(yīng)聘者，但因?yàn)槠髽I(yè)目前的發(fā)展階段沒有合適的崗位的應(yīng)該將其信息整理歸檔，關(guān)注和保持聯(lián)系。在未來企業(yè)發(fā)展中，如果需要這些優(yōu)秀人才時(shí)，可以查閱檔案信息，直接聯(lián)系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。
（四）招聘要客觀公正
1、嚴(yán)格遵守公平公正的原則。招聘應(yīng)該公平公正，對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)該平等對(duì)待，不應(yīng)給予個(gè)別應(yīng)聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優(yōu)秀人才，是公司正常運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，應(yīng)給應(yīng)聘人員有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從中選取合適的人才。在企業(yè)中加強(qiáng)招聘人員對(duì)招聘原則的認(rèn)識(shí)，提醒廣大員工都要進(jìn)行公平公正的競(jìng)爭(zhēng)。
2、建立監(jiān)督管理部門。新立公司進(jìn)行招聘過程中，建立監(jiān)督管理部門，對(duì)公司的招聘工作進(jìn)行全面的監(jiān)督調(diào)查，對(duì)拉關(guān)系、走后門的應(yīng)聘者不應(yīng)該錄取。鼓勵(lì)并且獎(jiǎng)賞企業(yè)成員對(duì)招聘工作的監(jiān)督，舉報(bào)不規(guī)范的招聘行為。高層領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督管理部門，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視招聘的公平性，更讓員工認(rèn)識(shí)到必須進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)決杜絕一切不公平選拔現(xiàn)象。
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【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；發(fā)展；規(guī)劃；要點(diǎn)
一、引言
經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展對(duì)于國有企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展而言具有重大沖擊。國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著我國國計(jì)民生重要物資的生產(chǎn)和供應(yīng)，他的整體運(yùn)行決定了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體規(guī)劃。國有企業(yè)管理與其他類型企業(yè)管理具有一定的差異，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的重點(diǎn)內(nèi)容，也會(huì)存在一定的區(qū)別。國有企業(yè)人力資源管理重在建立長期規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)階梯式發(fā)展，形成有利于國有企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因此，對(duì)國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行細(xì)致研究是當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然需要。
二、國有企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究
1.更新觀念，重視人力資源管理的有效作用。全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)，使國有企業(yè)更多的參與到國際競(jìng)爭(zhēng)中。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才的重視程度超過歷史上任何一個(gè)發(fā)展時(shí)期。國有企業(yè)在人力資源管理上，需要進(jìn)行的首要任務(wù)就是國有企業(yè)高層要充分重視人力資源的管理工作。我國已經(jīng)脫離了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，在新時(shí)期，企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展處于相對(duì)自由的狀態(tài)，而人是構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的重要元素，企業(yè)員工擁有什么樣的工作姿態(tài)，存在什么樣的能力，是企業(yè)保持正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。從觀念上改變對(duì)人才的認(rèn)知，是新時(shí)期新發(fā)展的明顯標(biāo)志，也是國有企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)。
2.豐富內(nèi)容，創(chuàng)建多層次人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃。國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)步需要經(jīng)歷長期的現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)，而人才結(jié)構(gòu)是能否經(jīng)得住考驗(yàn)的核心元素。創(chuàng)建人才結(jié)構(gòu)的階梯式遞進(jìn)是國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展模式。人才結(jié)構(gòu)的梯次進(jìn)步，不僅是年齡上的遞減，也是專業(yè)水平的遞增。梯次發(fā)展規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的全面更新。在不同的崗位以老帶新，以新促進(jìn)，形成人才發(fā)展的全面性。同時(shí)，在人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃上，要符合國有企業(yè)的長期與短期發(fā)展目標(biāo)，人才規(guī)劃實(shí)現(xiàn)分類、分階段調(diào)整，建立企業(yè)發(fā)展建設(shè)的中堅(jiān)力量。
3.貼合實(shí)際，建立符合企業(yè)文化的人才評(píng)價(jià)體系。企業(yè)文化是企業(yè)的精神，企業(yè)文化包含企業(yè)發(fā)展的歷史與未來。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化就是要明確人才發(fā)展的精神支柱。國有企業(yè)發(fā)展正處于深化改革期間，企業(yè)不僅面臨經(jīng)營上的競(jìng)爭(zhēng)，更面臨著管理上的競(jìng)爭(zhēng)。人才評(píng)價(jià)體系就是為了能夠全面的實(shí)施人才管理與考核。以企業(yè)文化為背景的考核，需要做到人才專業(yè)化管理，人才動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，人才前景規(guī)劃，人力資源管理效力的全面發(fā)揮。國有企業(yè)不同于外資企業(yè)，國有企業(yè)在股權(quán)結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制上，更需要建立和完善企業(yè)的精神依托。人才評(píng)價(jià)體系與企業(yè)文化的結(jié)合，就是使人才更具建設(shè)發(fā)展的家國情懷，形成具有主人意識(shí)的人才發(fā)展理念。
4.創(chuàng)新發(fā)展，培養(yǎng)知識(shí)與能力多重進(jìn)步的復(fù)合型人才。人才的創(chuàng)新發(fā)展也是一項(xiàng)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力。人力資源管理中，人才培訓(xùn)是一項(xiàng)重要內(nèi)容。國有企業(yè)在新時(shí)期的發(fā)展建設(shè)中，需要繼續(xù)深化改革，創(chuàng)新發(fā)展。因此，人才的創(chuàng)新發(fā)展是企業(yè)快速發(fā)展的動(dòng)力。國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上，一定要實(shí)現(xiàn)復(fù)合型人才的培訓(xùn)機(jī)制。復(fù)合型人才在培養(yǎng)方式和培養(yǎng)過程上都要進(jìn)行細(xì)致的分析。復(fù)合型人才在專業(yè)化程度的提升上，一定要符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向，在德育教育上，實(shí)施先進(jìn)文化的熏陶，在專業(yè)化培訓(xùn)上，建立培訓(xùn)考核機(jī)制，在科研項(xiàng)目上，鼓勵(lì)新發(fā)明新創(chuàng)造，建立國有企業(yè)大批量復(fù)合型人才培養(yǎng)方式，形成企業(yè)發(fā)展的最根本動(dòng)力。
5.調(diào)節(jié)薪資，促進(jìn)人才錄用機(jī)制的現(xiàn)代化發(fā)展。人力資源管理中薪資的調(diào)整對(duì)于人才規(guī)劃具有重要意義。薪資與工作實(shí)績(jī)相符合，才能夠體現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的意義。人力資源管理中，對(duì)薪資的調(diào)整可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性規(guī)劃。例如企業(yè)效益好，可以在一定范圍內(nèi)，對(duì)工作突出者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在人才錄用方面，企業(yè)人力資源部門要明確薪資標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用動(dòng)態(tài)觀察法進(jìn)行考察。在現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)中，運(yùn)用好薪資調(diào)整手段，是企業(yè)保持活力的重要手段。例如對(duì)于高科技應(yīng)用頻繁的崗位， 腦力勞動(dòng)為主的崗位，發(fā)放特殊津貼；或者對(duì)于有科技創(chuàng)新發(fā)明的員工，實(shí)施物質(zhì)與精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。
三、結(jié)語
人是一切活動(dòng)的根本，人的能力是可以深入開發(fā)創(chuàng)造的物質(zhì)。人力資源管理就是運(yùn)用良好的管理方式，促進(jìn)人才成長進(jìn)步的過程。國有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步依托政策的傾斜，更依靠?jī)?nèi)部管理的科學(xué)化、合理化，因此，人力資源管理在國有企業(yè)發(fā)展中，無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理者，都要正確認(rèn)識(shí)到人力管理的重要性，對(duì)人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致研究，積極推進(jìn)人力資源管理方式的改革，逐步形成國有企業(yè)人力資源培養(yǎng)的成熟模式，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)在新時(shí)期更加有效的發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；管理工作
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）12-0-01
人力資源管理（Human Resource Management） 主要是指根據(jù)組織以及個(gè)人的綜合發(fā)展需求，對(duì)組織內(nèi)部的“人力”進(jìn)行開發(fā)、科學(xué)利用以及管理的各種機(jī)制、流程以及手段的總和。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的深入發(fā)展，人力資源管理工作的重要性日益顯現(xiàn)出來，并發(fā)揮出了重要作用。本文就中小型企業(yè)的人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的參考性建議。
一、中小型企業(yè)人力資源管理工作存在的問題
（一）人力資源管理理念缺乏先進(jìn)性
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快，世界知名企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)大量的流入到我國，對(duì)我國的企業(yè)管理水平提升起到了重要的推動(dòng)作用。但是，受到傳統(tǒng)的管理模式影響，很難在短時(shí)間內(nèi)徹底改變，全國范圍內(nèi)的多數(shù)中小型企業(yè)一般都是經(jīng)營者和投資者為一個(gè)人，企業(yè)的眾多權(quán)利幾乎都集中在其身上，并且，缺乏對(duì)下級(jí)管理層的應(yīng)有信任，很多事情都要親力親為，尤其是在人員的招聘與薪酬等方面。這樣，很容易致使企業(yè)管理工作處于混亂之中，人才的作用得不到充分利用，其創(chuàng)造性也得不到發(fā)揮。
將員工看成是特殊的“生產(chǎn)資料”。企業(yè)主認(rèn)為，只要給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，其就應(yīng)該積極工作，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益。而對(duì)員工的生存需求之外的東西漠不關(guān)心。
目前，我國很多中小型企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。所屬的人力資源部門建立的各種規(guī)章制度都會(huì)受到企業(yè)主的主觀影響，基本上是從企業(yè)的利益方面考慮，對(duì)員工的實(shí)際需求幾乎處于漠視狀態(tài)。并且，在與員工進(jìn)行交流的時(shí)候，多是以生硬的態(tài)度進(jìn)行各項(xiàng)工作流程，致使員工與企業(yè)的“心”離得越來越遠(yuǎn)。這既不利于員工綜合能力的提升，更不利于企業(yè)的未來發(fā)展。
（二）人力資源投資力度不夠
人力資源的投資主要是體現(xiàn)在企業(yè)員工的培訓(xùn)工作上，相對(duì)于中國來講，國外很多企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作都是非常重視的，并對(duì)其相應(yīng)的投資費(fèi)用高達(dá)企業(yè)總利潤的8%，而國內(nèi)的企業(yè)僅為1%，尤其是在一些中小型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)主認(rèn)為在員工培訓(xùn)方面的投資不值當(dāng)，不僅占有了員工的工作時(shí)間，還對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用不大。并且，很多中小企業(yè)的員工流動(dòng)性大，企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，企業(yè)主擔(dān)心員工“翅膀硬了就飛啦”。因此，也不舍得在這方面加大投資力度。
另外，中小企業(yè)的員工培訓(xùn)方式不夠科學(xué)。一般來講，企業(yè)的員工培訓(xùn)安排隨機(jī)性很大，沒有形成系統(tǒng)性與完整性。培訓(xùn)課程也是企業(yè)主為了促進(jìn)自身利益的實(shí)現(xiàn)，臨時(shí)“搜羅”的一些現(xiàn)成的培訓(xùn)課程，而不注重其是否能夠促進(jìn)員工綜合能力的提升。員工在培訓(xùn)的過程中，對(duì)培訓(xùn)課程并不感興趣，而且，自身也認(rèn)為起不到什么作用，所以很難認(rèn)真學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果。同時(shí)，在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，員工就“該干么干嘛”，企業(yè)的人資部門對(duì)培訓(xùn)的效果并沒有及時(shí)的跟蹤和反饋，從而適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)體系。這樣有頭無尾的員工培訓(xùn)工作，只能是“竹籃打水一場(chǎng)空”，然而，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還樂此不疲。
（三）人力資源管理制度不完善
很多中小企業(yè)的人力資源管理缺乏規(guī)劃性，尤其是在招聘工作上面，人資并沒有制定一些的招聘計(jì)劃，而是，缺人就招聘，找不到就空著，人員不合適有沒有合適的就湊合著用，根本就是毫無章法。
管理者在員工的任用方面，也是主觀印象占第一位，帶有明顯的主觀色彩，致使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性，員工很難獲得公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展也是相當(dāng)不利。
績(jī)效考核制度的制定上面，很多企業(yè)的考評(píng)主體過于單一，并且，評(píng)價(jià)的依據(jù)不足。有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于與自己關(guān)系不和的下屬，故意給其穿“小鞋”，導(dǎo)致考評(píng)的“公平”失真。員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒日益明顯。從而導(dǎo)致企業(yè)的員工流動(dòng)性增加。另外，很多員工的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性，無論什么時(shí)候，總是按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。缺乏人性化方面的考慮，員工對(duì)此怨聲載道，對(duì)公司的未來發(fā)展也會(huì)持漠不關(guān)心的態(tài)度。
二、人力資源管理工作問題對(duì)策
（一）做好人力資源規(guī)劃
根據(jù)人力資源管理的要求，中小企業(yè)必須建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系，分工負(fù)責(zé)開展企業(yè)的人力資源工作，并不斷地進(jìn)行溝通和調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，把握人力資源管理的整體方向，并授權(quán)人力資源管理部門和部門經(jīng)理進(jìn)行細(xì)致的工作；人力資源管理部門則在領(lǐng)導(dǎo)層的主導(dǎo)下設(shè)計(jì)公司的崗位體系、薪資制度等，并協(xié)助部門經(jīng)理做好績(jī)效考核。人員激勵(lì)等具體工作；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)向部門員工傳達(dá)企業(yè)人力資源制度，保障人力資源管理工作的順利實(shí)施。
（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和開發(fā)
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工的知識(shí)技能和工作能力，可以使員工增加對(duì)企業(yè)的感情，從而更努力的工作，承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，以加強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。對(duì)于新入職人員適合采用在企業(yè)內(nèi)學(xué)，比如使用師徒制，由老員工帶新員工，這樣可以使他們更快的了解企業(yè)和自己的職責(zé)；對(duì)于技術(shù)人員，可以請(qǐng)技師來到企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)；對(duì)于管理人員最好送出去進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，這樣可以擺脫企業(yè)原有模式的束縛，吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。
（三）績(jī)效考核
企業(yè)的績(jī)效考核管理工作并不是人力資源部門單方面的事情，這樣不僅會(huì)增加人力資源的工作負(fù)擔(dān)，而且，還很難對(duì)考核工作進(jìn)行全面的把握，尤其是一些小企業(yè)，人力資源的員工數(shù)量很多都只有一個(gè)。這樣以來，由于諸多因素的影響，其制定的考核制度很難令所有員工信服。所以，績(jī)效考核應(yīng)該由企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)相關(guān)部門在人力資源的組織下，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，制定出來的考核指標(biāo)。并將考核規(guī)定與職工說明，征求大家的意見。從而建立起科學(xué)、合理且系統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核管理制度。只有這樣，才能被員工真心的接受，才能有助于企業(yè)和員工經(jīng)濟(jì)利益的雙贏。
三、結(jié)束語
總之，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該改變以往對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，真正的對(duì)其重視起來，促使企業(yè)更加具有凝聚力和向心力。只有這樣，才能真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]謝天君.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探究[J].經(jīng)營管理者，2011（12）.
（一）我國中小民營企業(yè)的重要地位
民營企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對(duì)國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。
（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性
“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。
（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。
但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求
現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。
民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。
據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。
（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高
要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足
經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。
（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。
此外，中小型民營企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。
企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。
在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。
（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低
我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。
三、中小型民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策
對(duì)中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。
沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。
人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。
在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
（二）做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì),
合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。
并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考核是由人來進(jìn)行觀察和評(píng)估的活動(dòng)，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影響，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。
（三）加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)
人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟(jì)增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。
因此中小民營企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
（四）實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工
造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。
（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量
在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依*組織文化戰(zhàn)略來支撐。
企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。
（六）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才
一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。
同時(shí)，民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，民營企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
（七）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理者
在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。
（八）堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要
一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國民營企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。
中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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《中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》作者：劉江中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
《民營企業(yè)人力資源管理》作者：胡在銘、劉志剛河南社科院
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；重要性；方法
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-0-01
一、前言
企業(yè)人力資源管理是是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。管理是企業(yè)永恒的主題，而企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本。使企業(yè)的每一個(gè)成員都各得其所，各盡其才，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展。企業(yè)人力資源是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性
在隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也將越來越高。一個(gè)企業(yè)是否健康發(fā)展，很大程度上取決了員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
1.人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。
2.人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。
3.企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工要具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)剡x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。
三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的方法
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人的全面發(fā)展。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作：
1.堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，是以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷地糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。
2.通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作
管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備較高的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進(jìn)企業(yè)更快地成長和壯大。
3.獲得企業(yè)所需的能力水平
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定企業(yè)究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力。并且，應(yīng)建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系來對(duì)員工或者候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，采用合適的方式來獲取企業(yè)所需要的員工或能力水平。一般來說，企業(yè)可以通過招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)、外借、解聘和保留等方式達(dá)到目的。如果員工的能力水平不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，常用的方法之一就是招聘。通過招聘，可以使企業(yè)很快地獲得所需要的員工。但是采用這種策略的前提條件之一是，一定要在招聘之前采用科學(xué)的方法來確定對(duì)候選人的評(píng)價(jià)指標(biāo)。然后，采用科學(xué)的方法，包括自傳資料、心理測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬等，來對(duì)候選人進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。
培訓(xùn)和培養(yǎng)也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。有些企業(yè)每年都在員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)上投入巨資，以幫助員工學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)和技能。為了提高培訓(xùn)的效果，一般在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，以確定應(yīng)該對(duì)那些員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行什么內(nèi)容的培訓(xùn)，然后根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果確定合適的培訓(xùn)方式，并一定要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行最后評(píng)估，要?jiǎng)?chuàng)造條件以保證員工能把所學(xué)的內(nèi)容用到自己的工作上去。
四、結(jié)束語
人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要方面，采取積極有效的人力資源管理策略，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)一代高技術(shù)水平、高管理水平管理，善于經(jīng)營、精通業(yè)務(wù)和管理人才，構(gòu)建和諧的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。