前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高管股權(quán)激勵(lì)模式主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：上市公司；高管股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級(jí)管理人員。本文所指的高管是對(duì)上市公司的持續(xù)發(fā)展、對(duì)公司重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)、對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效有直接影響的高級(jí)管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)模式。2005年12月31日我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》里對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵(lì)模式著重給予肯定，對(duì)上市公司實(shí)施其他股權(quán)激勵(lì)工具沒(méi)有限制。但綜合我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。需要準(zhǔn)確反映一定時(shí)期內(nèi)上市公司的財(cái)務(wù)狀況或者績(jī)效水平，就必須運(yùn)用正確的方法來(lái)評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)績(jī)效。較常用的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法。

1、杜邦分析法。簡(jiǎn)稱杜邦體系，主體是公司的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來(lái)評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財(cái)務(wù)指標(biāo)有三個(gè)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷(xiāo)售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。

2、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營(yíng)所得的凈利潤(rùn)在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本×資本成本

二、實(shí)證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，對(duì)2012～2014年連續(xù)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個(gè)研究樣本。其中財(cái)務(wù)績(jī)效通過(guò)12個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)表示，運(yùn)用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財(cái)務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來(lái)計(jì)算出綜合財(cái)務(wù)績(jī)效的得分，再以高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例和選取的3個(gè)控制變量與綜合財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實(shí)證結(jié)論。

本文提出四個(gè)假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長(zhǎng)能力與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來(lái)源。本文結(jié)合中國(guó)證監(jiān)會(huì)的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對(duì)數(shù)據(jù)的影響，對(duì)樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因?yàn)榻鹑陬惿鲜泄緲I(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒(méi)有實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司以及中途停止實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司；第四，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。

經(jīng)過(guò)以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)來(lái)做實(shí)證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過(guò)CSMAR國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報(bào)中獲得的。通過(guò)SPSS17.0和Excel對(duì)所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵(lì)的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。

2、因變量。本文選取12項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財(cái)務(wù)績(jī)效（P），其中12項(xiàng)指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動(dòng)比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營(yíng)運(yùn)能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營(yíng)業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境下，高管股權(quán)激勵(lì)并不是唯一影響公司財(cái)務(wù)績(jī)效的因素，財(cái)務(wù)績(jī)效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長(zhǎng)能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個(gè)控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。

4、模型設(shè)計(jì)

（1）因子分析模型

①先確定m個(gè)主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，F(xiàn)i是第i個(gè)主因子；bij是標(biāo)準(zhǔn)化后的特征向量；Xi是上市公司各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財(cái)務(wù)績(jī)效）；αi是各個(gè)主因子方差貢獻(xiàn)率。

（2）回歸分析模型?；貧w分析是研究一個(gè)或多個(gè)因變量與一個(gè)自變量之間是否存在某種線性關(guān)系或非線性關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財(cái)務(wù)績(jī)效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規(guī)模（SIZE）、公司成長(zhǎng)能力（GROW）和資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對(duì)方程進(jìn)行各種檢驗(yàn)，對(duì)我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數(shù)項(xiàng)；β1、β2、β3、β4是回歸系數(shù)；ε是隨機(jī)變量。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個(gè)主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個(gè)主因子的得分，計(jì)算公司財(cái)務(wù)績(jī)效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計(jì)算出159家上市公司的綜合財(cái)務(wù)績(jī)效。

（二）回歸模型檢驗(yàn)與結(jié)果。（表1）

回歸結(jié)果：

第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過(guò)了t檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是1.752，說(shuō)明上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的水平每提高1%，上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效將會(huì)隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間有相關(guān)性。

第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的影響，公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績(jī)效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說(shuō)法。

第四，公司成長(zhǎng)能力（GROW）的Sig水平0.000，通過(guò)了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，公司成長(zhǎng)能力與上市公司財(cái)務(wù)績(jī)效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明本文假設(shè)三成立。

第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒(méi)有通過(guò)5%的顯著性水平檢驗(yàn)，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財(cái)務(wù)績(jī)效越低，因?yàn)檫m度的舉債會(huì)增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過(guò)實(shí)證分析證明了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)有助于公司財(cái)務(wù)績(jī)效的提高，有積極的效果，但是總體來(lái)說(shuō)實(shí)施激勵(lì)的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個(gè)方面：

（一）從根本上來(lái)說(shuō)我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國(guó)股票市場(chǎng)并不完善，股票風(fēng)險(xiǎn)與收益不穩(wěn)定，股市波動(dòng)較大，股價(jià)的大小不能反映一個(gè)公司的正常業(yè)績(jī)，也不能正確反映公司的價(jià)值，所以從根本上來(lái)說(shuō)資本市場(chǎng)的不規(guī)范是我國(guó)上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的一大問(wèn)題。由于市場(chǎng)機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵(lì)很難成為一個(gè)真正的激勵(lì)措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的國(guó)家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購(gòu)都應(yīng)該得到中國(guó)證券監(jiān)管部門(mén)的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購(gòu)都有一定的限制，這樣增加了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成本，延長(zhǎng)了上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國(guó)內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過(guò)行政手段來(lái)任命的，很少是從公開(kāi)市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)上崗的，并沒(méi)有形成以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在以后的長(zhǎng)期激勵(lì)中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，提高財(cái)務(wù)績(jī)效，所以針對(duì)結(jié)論分析，在此提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）規(guī)范市場(chǎng)環(huán)境，增強(qiáng)資本市場(chǎng)有效性。高管股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場(chǎng)上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國(guó)整個(gè)市場(chǎng)的運(yùn)行效率，增強(qiáng)市場(chǎng)的有效性，規(guī)范市場(chǎng)環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵(lì)的法律環(huán)境，將影響著我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會(huì)制度，建立相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識(shí)儲(chǔ)備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到更加有效的實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究[J].遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.3.2.

[2]褚曉琳，張立中.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的博弈分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2011.9.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

第2篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)；會(huì)計(jì)舞弊；相關(guān)性

一、引言

會(huì)計(jì)舞弊是一種以獲取不正當(dāng)利益為目的，采用欺詐性手段故意謊報(bào)財(cái)務(wù)事實(shí)的行為，包括金額或披露內(nèi)容的漏報(bào)。近年來(lái)國(guó)內(nèi)外資本市場(chǎng)頻繁發(fā)生上市公司會(huì)計(jì)舞弊案件，極大地侵害了投資者的權(quán)益且阻礙了資本市場(chǎng)的健康發(fā)展，正因?yàn)槿绱耍沟梦覀儾坏貌环此紩?huì)計(jì)舞弊的原因以抑制會(huì)計(jì)舞弊的發(fā)生。影響和抑制公司會(huì)計(jì)舞弊的因素有很多，公司治理機(jī)制的缺陷受到了一些研究者的關(guān)注，理論認(rèn)為管理層的股權(quán)激勵(lì)是一種使得管理者道德風(fēng)險(xiǎn)最小的有效治理機(jī)制，它將管理者利益和股東利益聯(lián)系起來(lái)形成共同的利益取向和行為向?qū)?，然而股?quán)激勵(lì)在對(duì)提高公司業(yè)績(jī)的發(fā)揮著重要作用的同時(shí)，也加大了經(jīng)營(yíng)者舞弊的動(dòng)機(jī)。股權(quán)激勵(lì)作為解決問(wèn)題的一種有效長(zhǎng)期激勵(lì)方式，其實(shí)施的合理與否直接影響公司高管人員的行為，本文就我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊是否具有相關(guān)性進(jìn)行討論。

二、文獻(xiàn)回顧

Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）以靈敏度（前五名高管人員的股票、限制性股票和股票期權(quán)投資組合的價(jià)值在股票價(jià)格變化1％的情況下的變化）和即得股票與期權(quán)靈敏度（前五名高管人員的可行使股票期權(quán)和無(wú)限制股票投資組合的價(jià)值在股票價(jià)格變化1％的情況下的變化）作為股權(quán)激勵(lì)變量，通過(guò)對(duì)1996年1月至2003年11月被SEC確認(rèn)為會(huì)計(jì)舞弊公司進(jìn)行Logistic回歸，實(shí)證檢驗(yàn)表明高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊之間不存在顯著的相關(guān)性。Joseph P. O’Connor， Jr. Richard L. Priem， K. Matthew Gilley（2006）關(guān)于CEO股票期權(quán)是通過(guò)減小道德風(fēng)險(xiǎn)有利于公司治理還是不利于公司治理兩種觀點(diǎn)，對(duì)1996年至1999年65家被發(fā)現(xiàn)進(jìn)行財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)錯(cuò)報(bào)及65家沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)誤的美國(guó)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明CEO股票期權(quán)既有可能增加財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊，又有可能減少財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊，取決于CEO是否兼任董事會(huì)主席以及董事是否持有股票期權(quán)。而B(niǎo)ar-Gill和Bebchuk（2003）以及Goldman 和Slezak （2006）的研究表明，實(shí)施基于業(yè)績(jī)的薪酬計(jì)劃會(huì)誘導(dǎo)管理者虛報(bào)業(yè)績(jī)。Dechow， Sloan和Sweeney（1996）通過(guò)對(duì)舞弊公司的研究表明，舞弊公司的高管并沒(méi)有基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

國(guó)內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響的研究主要集中在其對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響上，如顧斌、周立燁（2007）通過(guò)對(duì)56家2002年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市公司的凈資產(chǎn)收益率作為公司業(yè)績(jī)的度量指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證分析得出股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)提升之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，不同行業(yè)和不同激勵(lì)模式具有不同的激勵(lì)效應(yīng)。張俊瑞、趙進(jìn)文和張建（2003）通過(guò)對(duì)127家上市公司2001年的年報(bào)數(shù)據(jù)運(yùn)用經(jīng)典回歸分析技術(shù)對(duì)我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬、持股等激勵(lì)手段與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行了建模實(shí)證分析，結(jié)果表明高級(jí)管理人員的薪酬的對(duì)數(shù)與高管持股比例呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，但表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。魏剛（2000）運(yùn)用我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)來(lái)考察高級(jí)管理層激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明高級(jí)管理人員的持股沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，它僅僅是一種福利制度安排。李增泉（2000）以1999 年年報(bào)披露的848 家上市公司中的799 家和748 家公司為樣本，運(yùn)用回歸模型進(jìn)行了分組檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不與公司績(jī)效相關(guān)聯(lián)，大部分公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。周建波、孫菊生（2003）以34家已經(jīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，運(yùn)用實(shí)證檢驗(yàn)考察公司治理特征、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高的關(guān)系，研究結(jié)果表明：成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)；對(duì)于那些內(nèi)部治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)營(yíng)者存在利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制為自己謀利掠奪股東利益的行為。

國(guó)內(nèi)也有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理、財(cái)務(wù)重述等的關(guān)系的研究，如胡國(guó)強(qiáng)、彭家生（2009）通過(guò)實(shí)證研究表明股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)重述顯著正相關(guān)，實(shí)施基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)公司發(fā)生財(cái)務(wù)重述的可能性要高于實(shí)施基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)公司。余穎（2001）從博弈的角度認(rèn)為重復(fù)博弈的存在使得經(jīng)營(yíng)者操縱市場(chǎng)的動(dòng)機(jī)被大大弱化了，對(duì)持有股票期權(quán)的經(jīng)營(yíng)者操縱股價(jià)的擔(dān)心并不是完全必要。

綜上所述，學(xué)術(shù)界多從實(shí)證的角度研究高管股權(quán)激勵(lì)的效果，而實(shí)證研究主要從持股比例與公司業(yè)績(jī)等的相關(guān)性展開(kāi)，目前研究高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊的文獻(xiàn)較少，且沒(méi)有一致的結(jié)論。雖然盈余管理、財(cái)務(wù)重述與會(huì)計(jì)舞弊有相同之處，但還是有很大的區(qū)別的， 因此有必要對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊作進(jìn)一步的研究，以為抑制會(huì)計(jì)舞弊提供合理的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和政策建議。本文基于2005年至2009年的樣本數(shù)據(jù)，采用高管持股是否增加作為股權(quán)激勵(lì)的變量，對(duì)我國(guó)滬深兩市上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)、分析與評(píng)價(jià)。

三、研究假設(shè)

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊的關(guān)系， 理論上存在兩種不同的假說(shuō)，即利益趨同假說(shuō)和掘壕自守假說(shuō)。利益趨同假說(shuō)認(rèn)為， 當(dāng)沒(méi)有對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，經(jīng)理人可能有較大的動(dòng)機(jī)去采取在職消費(fèi)等損害股東利益的行動(dòng)， 以較小的激勵(lì)去最大化其工作績(jī)效， 而為了讓股東看到驕人的賬面盈利， 管理層就有可能利用自己的信息優(yōu)勢(shì)， 通過(guò)各種手段來(lái)影響會(huì)計(jì)信息以達(dá)到自己利益最大的目的，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，隨著管理層持股的增加， 擁有剩余所有權(quán)的管理者和股東的利益趨近一致， 會(huì)計(jì)舞弊的動(dòng)機(jī)隨之減弱。掘壕自守假說(shuō)認(rèn)為， 管理者持股增加， 其收益多少直接與公司股價(jià)高低掛鉤， 管理者為了獲取巨額利潤(rùn)不惜操縱會(huì)計(jì)報(bào)表， 增加會(huì)計(jì)盈余； 促進(jìn)股價(jià)上漲。 由此假設(shè)：股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊存在相關(guān)關(guān)系。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

本文以2005―2009年滬深兩市非金融類上市公司為研究樣本，并分為會(huì)計(jì)舞弊公司和非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)公司兩組。

為避免對(duì)會(huì)計(jì)舞弊界定的偏差，本文以中國(guó)證監(jiān)會(huì)的處罰公告作為對(duì)上市公司是否舞弊的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即本文所指的會(huì)計(jì)舞弊行為是指公司違反《公司法》、《證券法》、證監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定、滬深兩交易所的交易規(guī)則等并受到中國(guó)證監(jiān)會(huì)公開(kāi)處罰的行為，具體包括：虛構(gòu)利潤(rùn)、虛列資產(chǎn)、擅自改變資金用途、推遲披露、虛假陳述、出資違規(guī)、重大遺漏（未披露）、操縱股價(jià)、欺詐上市、違規(guī)擔(dān)保、違規(guī)炒作等。根據(jù)2005年至2009年中國(guó)證監(jiān)會(huì)的處罰公告，剔除了重復(fù)及資料不全的上市公司本文共選取了77家非金融業(yè)舞弊A股上市公司作為會(huì)計(jì)舞弊樣本。

對(duì)非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)公司，本文參考Merle Erickson，Michelle Hanlon和Edward L. Maydew（2006）的選擇方法，按照下列標(biāo)準(zhǔn)為每一家舞弊公司按照1∶1的比例選擇配對(duì)公司：1.研究期內(nèi)從未被中國(guó)證監(jiān)會(huì)處罰的上市公司；2.與會(huì)計(jì)舞弊公司屬于同一個(gè)行業(yè)（按照證監(jiān)會(huì)行業(yè)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，選擇與其細(xì)分行業(yè)相同的公司）；3.相關(guān)數(shù)據(jù)與會(huì)計(jì)舞弊公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為同一會(huì)計(jì)年度；4.與會(huì)計(jì)舞弊公司的規(guī)模（總資產(chǎn)）相當(dāng)。經(jīng)過(guò)篩選得到77家非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)公司，最終獲得154個(gè)總樣本數(shù)。

本文會(huì)計(jì)舞弊公司的信息來(lái)源于證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站，樣本公司的其他數(shù)據(jù)由國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)及金融界數(shù)據(jù)庫(kù)整理而得。

（二）變量選取

1.被解釋變量：會(huì)計(jì)舞弊

本文以虛擬變量FRAUD（0，1）作為度量上市公司會(huì)計(jì)舞弊的因變量，即是否因會(huì)計(jì)舞弊被證監(jiān)會(huì)公開(kāi)譴責(zé)、批評(píng)或處罰，當(dāng)某一公司在某一年度發(fā)生舞弊時(shí)FRAUD取1，否則取0。

2.解釋變量

由于對(duì)上市公司舞弊行為的發(fā)現(xiàn)具有時(shí)間上的滯后性，本文選取的樣本公司進(jìn)行舞弊的時(shí)間絕大部分都分布在2006年之前。而在2006年以前， 我國(guó)上市公司采取的股權(quán)激勵(lì)模式主要是業(yè)績(jī)股票模式（占56 %）（周建波、孫菊生，2003），即如果公司經(jīng)營(yíng)者達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)就支付給經(jīng)營(yíng)者一定的普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬。我國(guó)高管持股數(shù)量較少，持股比例偏低，從統(tǒng)計(jì)效果看，用該數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證可能會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此本文采用虛擬變量管理層持股是否增加（MSCH）作為高管股權(quán)激勵(lì)的變量，因?yàn)楣芾韺又卸麻L(zhǎng)和CEO具有絕對(duì)權(quán)威地位， 所以本文以董事長(zhǎng)和CEO作為公司高管的代表即以董事長(zhǎng)和CEO所持公司股份是否增加來(lái)考察高管股權(quán)激勵(lì)情況，如果董事長(zhǎng)和CEO所持公司股份增加則MSCH取1， 否則取0。

3.控制變量

為更好地測(cè)試解釋變量對(duì)被解釋變量的影響， 本文著重考慮了以下幾個(gè)控制變量：

（1）高管前三名薪酬總額（PAYMENT），對(duì)于會(huì)計(jì)舞弊公司高管前三名薪酬取其開(kāi)始舞弊前一年的數(shù)據(jù)。為保證變量的正態(tài)性，對(duì)高管前三名薪酬總額取對(duì)數(shù)進(jìn)行運(yùn)算。高管薪酬作為一種顯性的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高管人員具有重要的影響力，由此預(yù)期進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊的動(dòng)機(jī)隨管理層薪酬的上升而下降。

（2）公司規(guī)模（SIZE）， 以公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量，對(duì)于舞弊公司總資產(chǎn)取其開(kāi)始舞弊的前一年的數(shù)據(jù)。COSO （1999） 報(bào)告《財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊：1987-1997》指出， 舞弊公司的規(guī)模相對(duì)較小，由此預(yù)期進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊的動(dòng)機(jī)與公司規(guī)模反向變動(dòng)。

（3）兩職兼任 （CEO=CHAIR），如果董事長(zhǎng)同時(shí)又是CEO，則CEO=CHAIR取1，否則為0。影響董事會(huì)成效的最大因素是它相對(duì)于CEO的獨(dú)立性。董事長(zhǎng)同時(shí)也是CEO時(shí)增加了會(huì)計(jì)舞弊的可能性。

（4）董事會(huì)會(huì)議次數(shù)（Nummtgs），即一個(gè)會(huì)計(jì)年度期間舉行的董事會(huì)會(huì)議次數(shù)。董事會(huì)會(huì)議是衡量董事會(huì)行為強(qiáng)度和董事會(huì)監(jiān)督效率的重要因素之一，董事會(huì)會(huì)議次數(shù)對(duì)會(huì)計(jì)舞弊有較大的影響。而董事會(huì)會(huì)議次數(shù)多可能表明董事會(huì)內(nèi)部溝通有效對(duì)經(jīng)理人的會(huì)計(jì)舞弊行為有較大的威懾力；也可能是對(duì)會(huì)計(jì)舞弊等公司隱患的一種被動(dòng)反應(yīng)。因此假設(shè)董事會(huì)會(huì)議次數(shù)與會(huì)計(jì)舞弊相關(guān)，但是具體方向有待檢驗(yàn)。

（5）資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）， 公司凈利潤(rùn)與年末資產(chǎn)之比，對(duì)于舞弊公司資產(chǎn)回報(bào)率取其開(kāi)始舞弊的前一年的數(shù)據(jù)。資產(chǎn)回報(bào)率用來(lái)控制公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)不佳的公司可能會(huì)進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊以掩蓋他們差的業(yè)績(jī)。

（6）資產(chǎn)負(fù)債率（DAP）等于總負(fù)債除以總資產(chǎn)。對(duì)于舞弊公司資產(chǎn)負(fù)債率取其開(kāi)始舞弊的前一年的數(shù)據(jù)。資產(chǎn)負(fù)債率用來(lái)控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，財(cái)務(wù)困難的公司會(huì)比沒(méi)有財(cái)務(wù)困難的公司有更大的可能性進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊。

五、實(shí)證分析

（一） 描述性統(tǒng)計(jì)

本文首先對(duì)舞弊公司與其配對(duì)公司在CEO 持股增量情況、高管前三名薪酬、兩職兼任、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)等上述各變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析說(shuō)明， 統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示：

從表1可以看出，1.從均值來(lái)看會(huì)計(jì)舞弊公司的高管持股增量情況要略低于非會(huì)計(jì)舞弊公司的高管持股增量情況，但無(wú)論中位數(shù)還是最大值與最小值都沒(méi)有很大的差異。2.會(huì)計(jì)舞弊公司與非會(huì)計(jì)舞弊公司之間的高管前三名薪酬均值與中值略低于非會(huì)計(jì)舞弊公司，但無(wú)論是均值、中位數(shù)還是最大值與最小值都沒(méi)有很大的差異。這表明高管進(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊的動(dòng)機(jī)不應(yīng)該是為了增加其公開(kāi)性的薪酬。3.從均值看，會(huì)計(jì)舞弊公司的規(guī)模要小于非會(huì)計(jì)舞弊公司的規(guī)模，由于樣本選取的設(shè)計(jì)所以會(huì)計(jì)舞弊公司與非舞弊公司兩組樣本的資產(chǎn)規(guī)模之間差異很小。4.兩組樣本公司的兩職兼任情況從均值上看會(huì)計(jì)舞弊公司的兩職兼任情況明顯要多于非會(huì)計(jì)舞弊公司的兩職兼任情況。5.董事會(huì)會(huì)議次數(shù)方面，會(huì)計(jì)舞弊公司的會(huì)議次數(shù)均值和中值都高于非會(huì)計(jì)舞弊公司。6.資產(chǎn)回報(bào)率方面，會(huì)計(jì)舞弊公司的資產(chǎn)回報(bào)率無(wú)論是均值還是中值都低于非會(huì)計(jì)舞弊公司，且其最小值和最大值也都小于非會(huì)計(jì)舞弊公司。7.資產(chǎn)負(fù)債率方面，會(huì)計(jì)舞弊公司的資產(chǎn)負(fù)債率的均值及中值都要高于非會(huì)計(jì)舞弊公司，且會(huì)計(jì)舞弊公司的資產(chǎn)負(fù)債率的最大值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非會(huì)計(jì)舞弊公司的最大值。

由上述分析可知，對(duì)于兩組公司的指標(biāo)均值來(lái)說(shuō)， 發(fā)生會(huì)計(jì)舞弊公司的兩職兼任情況、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)和資產(chǎn)負(fù)債率要高于非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)樣本公司；高管持股增量情況、高管前三名薪酬、資產(chǎn)回報(bào)率低于非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)樣本公司的情況。從中位數(shù)的比較來(lái)看，董事會(huì)會(huì)議次數(shù)和資產(chǎn)負(fù)債率要高于配對(duì)樣本公司， 舞弊公司高管前三名的薪酬和資產(chǎn)回報(bào)率要低于配對(duì)樣本公司；這些描述性統(tǒng)計(jì)基本上說(shuō)明筆者的假設(shè)是合理的， 進(jìn)一步的證實(shí)需要在T 值和Z值檢驗(yàn)中得到。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2。

如表2所示，對(duì)會(huì)計(jì)舞弊樣本與非舞弊配對(duì)樣本而言， 不管是T 檢驗(yàn)還是Z 檢驗(yàn)（Wilcoxon 符號(hào)秩檢驗(yàn)）， 公司規(guī)模、董事會(huì)會(huì)議次數(shù)、資產(chǎn)回報(bào)率在會(huì)計(jì)舞弊公司與非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)公司之間存在95%以上顯著性差異，資產(chǎn)負(fù)債率通過(guò)Z檢驗(yàn)并存在95%顯著性差異，但高管持股增量情況、高管前三名薪酬、兩職兼任沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。這說(shuō)明在上市公司會(huì)計(jì)舞弊被發(fā)現(xiàn)之前， 舞弊公司在公司規(guī)模、資產(chǎn)回報(bào)率、資產(chǎn)負(fù)債率等上與非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)樣本存在顯著的差異，而管理層激勵(lì)機(jī)制與非會(huì)計(jì)舞弊配對(duì)樣本卻不存在顯著的差異。

（二）Logistic 回歸分析

為了更有效地判斷管理層股權(quán)激勵(lì)和上市公司會(huì)計(jì)舞弊之間是否存在關(guān)系， 本文構(gòu)建了Logistic 回歸模型。

筆者建立如下二元Logistic 回歸模型來(lái)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)與上市公司會(huì)計(jì)舞弊之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，

模型中因變量為會(huì)計(jì)舞弊的概率， 各自變量的定義與前面一致。

在進(jìn)行Logistic回歸前，本文對(duì)各解釋變量、控制變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果表明各變量不存在共線性問(wèn)題。

將變量引入Logistic模型，結(jié)果如表3。

由表3可見(jiàn)，在沒(méi)有控制變量的情況下，高管持股增加與會(huì)計(jì)舞弊之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系，而加入控制變量之后二者之間的相關(guān)關(guān)系變?yōu)檎?，但不論是在有控制變量的回歸中還是在沒(méi)有控制變量的回歸中高管持股增加與會(huì)計(jì)舞弊都不存在顯著的相關(guān)性，這意味著我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有起到抑制會(huì)計(jì)舞弊的作用也不是導(dǎo)致會(huì)計(jì)舞弊的重要?jiǎng)右?。其原因可能有：第一，高?jí)管理人員的持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，無(wú)法把高管人員的利益與股東的利益捆綁在一起；第二，激勵(lì)制度尚不完善，很多高管持股存在很大的福利性質(zhì)，并不能起到多大的激勵(lì)作用。控制變量中，董事會(huì)會(huì)議次數(shù)和資產(chǎn)回報(bào)率很重要，董事會(huì)會(huì)議次數(shù)與會(huì)計(jì)舞弊顯著正相關(guān)，即董事會(huì)會(huì)議開(kāi)得次數(shù)越多表明上市公司會(huì)計(jì)舞弊的可能性越大，資產(chǎn)回報(bào)率與會(huì)計(jì)舞弊顯著負(fù)相關(guān)，與研究假設(shè)一致，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)讲畹墓具M(jìn)行會(huì)計(jì)舞弊的可能性越大。而其他控制變量的回歸結(jié)果與研究假設(shè)不完全相符，與會(huì)計(jì)舞弊之間不存在顯著的相關(guān)性。這些結(jié)果表明，一旦行業(yè)和規(guī)模通過(guò)匹配得到了控制，如董事會(huì)會(huì)議次數(shù)代表的董事會(huì)行為強(qiáng)度和監(jiān)督效率以及資產(chǎn)回報(bào)率代表的公司業(yè)績(jī)是顯著的舞弊預(yù)測(cè)指標(biāo)，而高管持股增加代表的高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

六、研究結(jié)論與啟示

本文通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊的相關(guān)性實(shí)證研究，形成的研究結(jié)論主要有：并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)證據(jù)表明高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系；董事會(huì)會(huì)議次數(shù)與會(huì)計(jì)舞弊顯著正相關(guān)；資產(chǎn)回報(bào)率與會(huì)計(jì)舞弊顯著負(fù)相關(guān)。

高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系說(shuō)明實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)并有顯著的減少發(fā)生會(huì)計(jì)舞弊的可能性，也沒(méi)有顯著的增加發(fā)生會(huì)計(jì)舞弊的可能性，因此也不能將我國(guó)上市公司會(huì)計(jì)舞弊的原因歸結(jié)為高管股權(quán)激勵(lì)。這可能與我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀有關(guān)，從1999年部分公司采用現(xiàn)代意義股權(quán)激勵(lì)制度開(kāi)始，直到2006 年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》正式實(shí)施，以股票期權(quán)及現(xiàn)股方式進(jìn)行激勵(lì)的企業(yè)才越來(lái)越多，股權(quán)激勵(lì)才越來(lái)越受到企業(yè)的重視，相對(duì)于西方相對(duì)成熟的市場(chǎng)環(huán)境與股權(quán)激勵(lì)制度，對(duì)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的中國(guó)經(jīng)濟(jì)而言，產(chǎn)權(quán)制度尚不完善，經(jīng)理人市場(chǎng)等公司治理機(jī)制沒(méi)有真正形成，股權(quán)激勵(lì)還處于摸索階段。另外我國(guó)的上市公司高管持股可能大多并非源于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)而獲得的，因此高管持股沒(méi)有起到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的效果及影響。

所以，上市公司在實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)時(shí)需要改良其實(shí)施方法，根據(jù)實(shí)際情況選擇恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式，以使高管股權(quán)激勵(lì)方案能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用；另外監(jiān)管機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)監(jiān)管， 要求上市公司對(duì)相關(guān)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行更多的信息披露，以充分發(fā)揮高管股權(quán)激勵(lì)的積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 顧斌，周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究［J］.會(huì)計(jì)研究，2007（2）:79-84.

［2］ 周建波，孫菊生.經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究――來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］.會(huì)計(jì)研究，2003（5）:74-82.

［3］ 秦江萍.上市公司會(huì)計(jì)舞弊:國(guó)外相關(guān)研究綜述與啟示［J］.會(huì)計(jì)研究，2005（6）.

［4］ 韓丹，閔亮，陳婷.管理層股權(quán)激勵(lì)與上市公司會(huì)計(jì)造假相關(guān)性的實(shí)證檢驗(yàn)［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2007（9）:69-72.

［5］ 胡國(guó)強(qiáng)，彭家生.股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)重述――基于中國(guó)A股市場(chǎng)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］.財(cái)經(jīng)科學(xué)，2009（11）:39-46.

［6］ 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效―一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究［J］. 會(huì)計(jì)研究，2000（11）:24-30.

［7］ 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)［J］. 經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）:32-39.

［8］ 張俊瑞，趙進(jìn)文，張建.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析［J］.會(huì)計(jì)研究，2003（9）:29-34.

［9］ 楊清香，余麟，陳娜.董事會(huì)特征與財(cái)務(wù)舞弊――來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］. 會(huì)計(jì)研究，2009（7）:64-70.

［10］ 余穎.股票期權(quán)激勵(lì)效果的博弈分析［J］.經(jīng)濟(jì)與管理研究，2001（2）：56-57.

［11］ Merle Erickson，Michelle Hanlon，and Edward L. Maydew. Is There a Link between Executive incentives and Accounting Fraud? ［J］. Journal of Accounting Research， 2006， （44（1））: 113-143.

［12］ Joseph P. O’Connor，Jr.，Richard L. Priem，Joseph E.Coombs and K. Matthew Gilley. Do CEO Stock Options Prevent or Promote Fraudulent Financial Reporting?［J］. Academy of Management Journal， 2006， （49（3））:483-500.

［13］ Dechow， P. W， Sloan R. G. and Sweeney A.P. Causes and Consequences of Earnings Manipulation: An Analysis of Firms Subject to Enforcement Actions by the SEC［J］. Contemporary Accounting Research， 1996，（13 （10））:1-13.

第3篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

關(guān)鍵詞： 上市公司；股權(quán)激勵(lì)；資本結(jié)構(gòu)；實(shí)證研究；資產(chǎn)負(fù)債率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中圖分類號(hào)：F275.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

資本結(jié)構(gòu)理論是財(cái)務(wù)理論中的重要內(nèi)容，它對(duì)研究企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、盈利能力以及企業(yè)價(jià)值等方面都具有重要意義。合理的資本結(jié)構(gòu)不僅有利于企業(yè)執(zhí)行能力的提高、企業(yè)相關(guān)利益者權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，而且與企業(yè)績(jī)效、企業(yè)管理行為等也具有深刻的內(nèi)在聯(lián)系，為公司資本結(jié)構(gòu)決策和投融資提供理論指導(dǎo)。當(dāng)經(jīng)理人以打工者的身份參與公司活動(dòng)時(shí)，其負(fù)債融資的動(dòng)機(jī)會(huì)十分強(qiáng)烈，因?yàn)橥ㄟ^(guò)負(fù)債融資的擴(kuò)大，會(huì)增加經(jīng)理人個(gè)人利益，但是這樣會(huì)形成較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以有效的調(diào)節(jié)高層管理者的行為決策，因?yàn)楫?dāng)經(jīng)理人持有公司股票時(shí)，在一定意義上也成為了公司的老板，其融資決策行為也會(huì)發(fā)生很大變化，也就會(huì)對(duì)公司的資本結(jié)構(gòu)內(nèi)涵、投融資產(chǎn)生必然的影響。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)之一是委托理論，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，為解決“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問(wèn)題，需要通過(guò)一定的方式讓公司高管層持股，從而達(dá)到高管層與股東利益目標(biāo)一致的目的。

自2005年12月31日中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下稱為管理辦法）以來(lái)，我國(guó)已有172家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，占上市公司總數(shù)的8.48%。由于《管理辦法》規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的10%，所以我國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)額度選擇在5%-10%之間。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生變化，這對(duì)我們分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果也具有指導(dǎo)作用。研究上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)相關(guān)關(guān)系，對(duì)于規(guī)范企業(yè)管理行為、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、改進(jìn)公司管理模式、提高公司經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)資源配置效率，都具有重要的指導(dǎo)意義。

1 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧 國(guó)外學(xué)者中，F(xiàn)irend和Lang （1988）研究發(fā)現(xiàn)，資本結(jié)構(gòu)隨著股權(quán)激勵(lì)比例的增加而減少。Mehran（1995）隨機(jī)抽取了1979-1980年的124家制造公司作為研究樣本進(jìn)行研究，研究表明在激勵(lì)計(jì)劃中，高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。Berger、Ofek和Yermack（1997）選用1984-1991年的8年間的434家非金融和非公用事業(yè)公司的3085個(gè)觀察值為研究對(duì)象，研究管理者壕溝與資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CEO股票持有比例與資本結(jié)構(gòu)正相關(guān)。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企業(yè)為樣本研究，發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部人和機(jī)構(gòu)投資者持股比率與資本結(jié)構(gòu)負(fù)相關(guān)。證明了較高內(nèi)部人持股比例使高管控制公司財(cái)務(wù)政策和追求自身利益。

國(guó)內(nèi)學(xué)者中，李晉（2007）認(rèn)為公司成長(zhǎng)性與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關(guān)關(guān)系，而盈利能力與資本結(jié)構(gòu)之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量與財(cái)務(wù)杠桿之間呈正相關(guān)關(guān)系。陳曉丹（2009）闡述了我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本特征：首先，股權(quán)融資在融資中所占的比例過(guò)高。其次，企業(yè)債券融資在融資中所占比例太低。從資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)序融資理論上來(lái)看，企業(yè)有將內(nèi)部資金作為投資主要資金來(lái)源的偏好，然后才會(huì)考慮債務(wù)資金和新的股權(quán)融資。鄭鳴和徐璐（2010）研究了我國(guó)上市公司期權(quán)激勵(lì)的影響因素，文章以2006-2009年A股上市公司為樣本，結(jié)果表明當(dāng)公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多、機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高時(shí)，上市公司選擇期權(quán)激勵(lì)的概率就會(huì)越高：當(dāng)公司規(guī)模大、風(fēng)險(xiǎn)高、股權(quán)集中、現(xiàn)金流充沛以及監(jiān)管?chē)?yán)格時(shí)，上市公司選擇期權(quán)激勵(lì)的概率就會(huì)越小。徐鹿和孟慶艷（2011）對(duì)我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究，結(jié)果表明，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量很少，激勵(lì)額度偏高，激勵(lì)模式比較單一，大多都以股票期權(quán)為主，行業(yè)集中性教強(qiáng)，而且負(fù)債水平偏低。

綜觀國(guó)內(nèi)外研究，對(duì)上市公司資本結(jié)構(gòu)影響因素分析的研究成果，體現(xiàn)在宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就屬于公司治理因素，這方面成果也很多，但現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)機(jī)制影響資本結(jié)構(gòu)的研究成果結(jié)論并不統(tǒng)一。

1.2 研究假設(shè) 根據(jù)已有的研究成果，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)一：高管持股比例越高，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)越合理，從而資產(chǎn)負(fù)債率越小。資產(chǎn)負(fù)債率是衡量資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，同樣，高管持股比例也是激勵(lì)機(jī)制的重要指標(biāo)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，公司的資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該得到了優(yōu)化。管理者的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度變化，持股越多越會(huì)減少負(fù)債。

假設(shè)二：股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關(guān)關(guān)系。已有研究表明高管持股比例的提高將加大它們負(fù)債程度，充足資金擴(kuò)大生產(chǎn)。因此股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間是正相關(guān)的。

假設(shè)三：獨(dú)立董事比例與資本結(jié)構(gòu)水平之間呈正相關(guān)關(guān)系。對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司，直觀上獨(dú)立董事比例可能對(duì)公司的資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生正向影響。

2 研究樣本和指標(biāo)選取

本文收集了截止2010年12月31日我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司數(shù)據(jù)，同時(shí)剔除了金融業(yè)公司和數(shù)據(jù)殘缺公司的數(shù)據(jù)，共61個(gè)樣本。數(shù)據(jù)覆蓋制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、農(nóng)林牧漁業(yè)、建筑業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)及綜合類等幾大產(chǎn)業(yè)群。本文數(shù)據(jù)主要來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)證券報(bào)和中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒。

本文建立多元線性回歸模型，其變量主要有以下幾個(gè)指標(biāo)：資產(chǎn)負(fù)債率（因變量），高管持股比例（自變量），股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例（控制變量）。本文關(guān)注股權(quán)激勵(lì)與資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，選擇高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)，選擇資產(chǎn)負(fù)債率作為資本結(jié)構(gòu)的指標(biāo)。這是因?yàn)橘Y產(chǎn)負(fù)債率為負(fù)債總額與資產(chǎn)總額之比，能夠從總體上概括出企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，而且此指標(biāo)的計(jì)算數(shù)據(jù)可以直接從財(cái)務(wù)報(bào)表中得到。指標(biāo)解釋如下：

①資產(chǎn)負(fù)債率（資本結(jié)構(gòu)指標(biāo)）=總負(fù)債/總資產(chǎn)

②高管持股比例（股權(quán)激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)）=高管持股數(shù)/總股數(shù)

③第一大股東持股比例（股權(quán)結(jié)構(gòu)指標(biāo)）=第一大股東出股份額/總股份

④獨(dú)立董事比例（董事會(huì)指標(biāo)）=獨(dú)立董事人數(shù)/董事會(huì)人數(shù)

3 實(shí)證分析

3.1 分析過(guò)程

①多元線性回歸模型。

以股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間為參照，其他變量時(shí)間選取與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間最接近的數(shù)據(jù)，取得數(shù)據(jù)為61組。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)X2系數(shù)不顯著，且T檢驗(yàn)未通過(guò)，所以將X2刪除。再次做資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)激勵(lì)額度和股權(quán)集中度的回歸模型。則X1、X3、C的F和T檢驗(yàn)通過(guò)，表明模型從整體上看資產(chǎn)負(fù)債率與解釋變量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，模型可用。

②實(shí)證模型結(jié)果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，從實(shí)證模型可以看出，以高管持股比例作為激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，驗(yàn)證了前文的假設(shè)一。股權(quán)集中度與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在正相關(guān)的關(guān)系，驗(yàn)證了前文的假設(shè)二。由于獨(dú)立董事比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間的可決系數(shù)很小，且沒(méi)有通過(guò)T檢驗(yàn)，所以本文在模型設(shè)定過(guò)程中將X2刪除了，獨(dú)立董事比例對(duì)資本結(jié)構(gòu)的不存在影響，與前文的假設(shè)三相悖。

3.2 統(tǒng)計(jì)性分析 在我國(guó)的上市公司中，以制造業(yè)公司數(shù)量上占優(yōu)，所以本文從上市公司中選取制造行業(yè)企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率均值作為參考指標(biāo)。從實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司中選取數(shù)量上最有代表性的制造業(yè)的樣本公司，將它們的資產(chǎn)負(fù)債率的均值與行業(yè)的均值進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率明顯低于同行業(yè)的平均水平，這與本文上文的模型結(jié)果相一致，說(shuō)明了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)經(jīng)理人起到了約束作用，可以優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)債權(quán)人對(duì)公司的監(jiān)管治理。

3.3 實(shí)證結(jié)果分析 股權(quán)激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率存在負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系，還要注意：一、由于《管理辦法》規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的10%，所以我國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)比例選擇在5%-10%之間；二、激勵(lì)比例與資產(chǎn)負(fù)債率之間存在負(fù)相關(guān)是由于高管持股比例會(huì)優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，降低公司負(fù)債。經(jīng)理人由打工者身份轉(zhuǎn)變?yōu)橐欢ㄒ饬x上的老板，會(huì)降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率，優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)；三、資產(chǎn)負(fù)債率并不是越低越好，它存在一個(gè)合理區(qū)間。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以后，公司資本結(jié)構(gòu)由大規(guī)模負(fù)債的資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)檫m度負(fù)債的資本結(jié)構(gòu)。適度的負(fù)債可以降低企業(yè)的綜合成本率，因?yàn)閭鶆?wù)利息率通常低于股票股利率，而且債務(wù)利息是在所得稅前扣除。而過(guò)高的資產(chǎn)負(fù)債率，會(huì)增加公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，不利于股東權(quán)益。適度的負(fù)債還可以獲得財(cái)務(wù)杠桿利益，增加上市公司價(jià)值。

4 結(jié)論

本文將資產(chǎn)負(fù)債率作為資本結(jié)構(gòu)的重要指標(biāo)，將高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要指標(biāo)，將股權(quán)集中度和獨(dú)立董事比例作為控制變量設(shè)定模型，進(jìn)行實(shí)證研究。通過(guò)模型的設(shè)定及檢驗(yàn)，本文發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上能夠降低公司的資產(chǎn)負(fù)債率，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間存在正相關(guān)關(guān)系，獨(dú)立董事比例與資本結(jié)構(gòu)之間不存在關(guān)系。本文又對(duì)制造業(yè)做了統(tǒng)計(jì)性分析，分析結(jié)果驗(yàn)證了前文的模型結(jié)果，證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)實(shí)施時(shí)間較短，實(shí)施的上市公司數(shù)量有限，且很多上市公司的激勵(lì)計(jì)劃并沒(méi)有到行權(quán)時(shí)間，所以可供研究的樣本數(shù)量有限，對(duì)結(jié)果有一定影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉丹.對(duì)我國(guó)上市公司資本結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題的探討[J].中國(guó)商貿(mào)，2009，（13）：212-213.

第4篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；限制性股票；契約要素

中圖分類號(hào)：F83文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權(quán)激勵(lì)發(fā)端于上世紀(jì)50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業(yè)廣泛采用。以美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾500家為例，2000年股權(quán)激勵(lì)方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國(guó)排名1000的上市公司采用了股票期權(quán)（盧馨，2013）。20世紀(jì)90年代初，我國(guó)首次引入股權(quán)激勵(lì)制度，隨后我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)歷嘗試、探索并不斷發(fā)展的階段。根據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)，截止到2015年6月，我國(guó)已有724家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，提出了995份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)制度因其能夠成功解決公司治理兩權(quán)分離的困局、提升公司價(jià)值、有效招徠和留住優(yōu)秀管理者和核心技術(shù)人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國(guó)內(nèi)外各大公司的青睞并發(fā)展壯大。然而正如古語(yǔ)所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權(quán)激勵(lì)并非萬(wàn)能，其在發(fā)揮巨大作用的同時(shí)也會(huì)對(duì)管理者的道德施加嚴(yán)格的考驗(yàn)。從美國(guó)的安然事件到國(guó)內(nèi)的雪萊特股權(quán)糾紛事件以及2007年伊利股份確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用營(yíng)業(yè)利潤(rùn)虧損事件，可以看出一旦運(yùn)用不當(dāng)，薪酬激勵(lì)總是利弊相生。鑒于此企業(yè)必須仔細(xì)考慮內(nèi)外部因素并結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以防期望落空。

2文獻(xiàn)回顧

在當(dāng)今知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素，隨之而來(lái)的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術(shù)人員等從“人才”），對(duì)于企業(yè)利益分配的話語(yǔ)權(quán)也隨之提高。從理論上來(lái)看，由于股權(quán)激勵(lì)將其利益與企業(yè)的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，因此與傳統(tǒng)形式的薪酬相比，更能留住企業(yè)高管。宗文龍（2013）以我國(guó)2006年至2012年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，考察了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管更換的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在控制經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公告的累計(jì)超額回報(bào)（CAR）顯著為正，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能給投資者帶來(lái)正的財(cái)富效應(yīng)。因此，股權(quán)激勵(lì)被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關(guān)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，中國(guó)學(xué)者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認(rèn)為成長(zhǎng)性較高的公司采用股權(quán)激勵(lì)能取得更好的效果，顯著提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，潘穎（2009）指出股權(quán)制衡度與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果正相關(guān)；治理結(jié)構(gòu)方面，呂長(zhǎng)江（2011）研究發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對(duì)管理者進(jìn)度制約機(jī)制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)，從而影響股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮，這佐證了完善的治理結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)具有正面作用這一觀點(diǎn)。

3恒康醫(yī)療股票激勵(lì)計(jì)劃分析

恒康醫(yī)療（原名獨(dú)一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開(kāi)發(fā)、收購(gòu)以及藥品、食品、醫(yī)療器械的研究開(kāi)發(fā)及技術(shù)咨詢。受醫(yī)藥業(yè)大環(huán)境影響，再加上擁有高度集中的股權(quán)機(jī)構(gòu)和董事會(huì)結(jié)構(gòu)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)乏力需要尋找新的突破點(diǎn)以及急需招納留住技術(shù)及服務(wù)型人才等適合進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部因素影響，恒康醫(yī)療于2012年推出了限制性股票股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認(rèn)購(gòu)或者減少認(rèn)購(gòu)數(shù)量，更有財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等核心激勵(lì)對(duì)象陸陸續(xù)續(xù)離職，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果受到很大影響，這說(shuō)明其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃概述

2013年2月，恒康醫(yī)療董事會(huì)審議通過(guò)了《關(guān)于向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票的議案》，主要內(nèi)容如表1。

恒康醫(yī)療的限制性股票激勵(lì)模式屬于基于業(yè)績(jī)考核的股票激勵(lì)模式，采用定向增發(fā)的方式授予激勵(lì)對(duì)象，解鎖業(yè)績(jī)考核采取的也是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)所普遍接受的會(huì)計(jì)指標(biāo)，即扣除非經(jīng)常性損益凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。

恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)契約主要內(nèi)容

主要契約要素內(nèi)容激勵(lì)模式限制性股票激勵(lì)對(duì)象董事長(zhǎng)董事、財(cái)、營(yíng)總監(jiān)、總經(jīng)理、研發(fā)生產(chǎn)副總、董秘以及中層管理人員核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員（95人），共103人激勵(lì)期限48個(gè)月，其中自授予日起12個(gè)月為禁售期；禁售期后36個(gè)月為解鎖期，分三次申請(qǐng)解鎖，即12個(gè)月后30%、24個(gè)月后50%、36個(gè)月后20%激勵(lì)條件授予條件為2012年扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于130%，凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于359%，凈資產(chǎn)收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)不低于589%，凈資產(chǎn)收益率不低于20%。資金來(lái)源認(rèn)購(gòu)限制性股票及繳納個(gè)人所得稅的資金全部自籌股票來(lái)源定向增發(fā)3.2恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果分析

首先，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施確實(shí)帶來(lái)了一些成效，那就是企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升。股權(quán)激勵(lì)最主要的作用是激勵(lì)高管，減少成本，提升企業(yè)價(jià)值。2012年提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)案并實(shí)施后，恒康醫(yī)療營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)以及扣除非經(jīng)常損益的凈利潤(rùn)得到了極大的提升；同時(shí)企業(yè)資產(chǎn)總規(guī)模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫(yī)療實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后員工生產(chǎn)管理積極性得到極大提高，從原料采購(gòu)的價(jià)格控制、質(zhì)量管理、倉(cāng)儲(chǔ)管理、生產(chǎn)工藝的優(yōu)化、操作流程的嚴(yán)格執(zhí)行等方面加強(qiáng)了管理，提高原料提取率，單位生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品獲利能力增強(qiáng)。在節(jié)流的同時(shí)，恒康醫(yī)療2013年積極開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，2013年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入按產(chǎn)品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫(yī)療收入和其他產(chǎn)品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業(yè)務(wù)的產(chǎn)品。

其次，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施更多的是弊大于利，這集中體現(xiàn)為激勵(lì)效果大打折扣，并對(duì)2015年的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了較大影響，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而弊端的產(chǎn)生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵(lì)條件過(guò)于嚴(yán)苛

理論上而言，董事會(huì)規(guī)模大、獨(dú)董比例高，股權(quán)集中、債務(wù)融資水平高的企業(yè)會(huì)制定更為嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)期限。從上述對(duì)恒康醫(yī)療公司特征的研究發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)傾向于制定嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件和期限。雖然其股權(quán)激勵(lì)的有效期為4年，并未達(dá)到嚴(yán)格程度，但是其激勵(lì)條件確實(shí)相當(dāng)嚴(yán)格。根據(jù)恒康醫(yī)療的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的解鎖條件，2013年度共計(jì)只有78名激勵(lì)對(duì)象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤(rùn)快速增長(zhǎng)，但是增長(zhǎng)率283%并未達(dá)到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過(guò)分高估企業(yè)預(yù)期業(yè)績(jī)

由于恒康醫(yī)療在2011年以前的主要營(yíng)業(yè)收入均來(lái)自于傳統(tǒng)中成制藥業(yè)，因此傳統(tǒng)業(yè)務(wù)對(duì)2012年以后企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)將有縮小的可能性，故恒康醫(yī)療在2012年也正式開(kāi)始轉(zhuǎn)型，擴(kuò)展新業(yè)務(wù)?？傮w來(lái)說(shuō)，恒康醫(yī)療在2012年之后企業(yè)盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫(yī)療進(jìn)軍醫(yī)藥日化品領(lǐng)域，但市場(chǎng)份額擴(kuò)張速度較慢，雖然2013年加強(qiáng)新藥開(kāi)發(fā)，培育新品種，拓展?fàn)I銷(xiāo)渠道的策略，使得業(yè)績(jī)表現(xiàn)確實(shí)很突出，但2014年后產(chǎn)品的獲利能力并未如預(yù)期的那樣；另一方面，在恒康醫(yī)療“闊步邁進(jìn)”的同時(shí)，卻債臺(tái)高筑，猛烈地并購(gòu)擴(kuò)張醫(yī)療服務(wù)單位，似有配合公司的股權(quán)激勵(lì)方案的可能性，從而為公司的業(yè)績(jī)承諾護(hù)航。鑒于恒康醫(yī)療對(duì)于公司本身業(yè)績(jī)以及新業(yè)務(wù)盈利空間的預(yù)期過(guò)高，導(dǎo)致其對(duì)激勵(lì)條件的設(shè)計(jì)也隨之升高。

此外，民營(yíng)資本投資的醫(yī)療服務(wù)業(yè)其實(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，由于醫(yī)療服務(wù)具有公益性質(zhì)，受到國(guó)家的嚴(yán)格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)業(yè)和逐利的民營(yíng)資本存在一定程度上的沖突。同時(shí)，投資醫(yī)療服務(wù)業(yè)，投資周期長(zhǎng)、資金需求大、見(jiàn)效慢，這也就意味著該業(yè)務(wù)的成本占營(yíng)業(yè)總成的比重較大，但占營(yíng)收的比例卻不及前者。加上恒康醫(yī)療用于投資兼并的資金大多來(lái)自于銀行貸款，利息支出的快速增長(zhǎng)，也在一定程度上影響了企業(yè)的凈利潤(rùn)。故在將解鎖期定為36個(gè)月的情況下，設(shè)計(jì)如此職高的激勵(lì)條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標(biāo)單一

恒康醫(yī)療解鎖指標(biāo)僅用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率以及凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。雖然醫(yī)藥制造業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用凈利潤(rùn)或者搭配其他幾個(gè)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)條件，但是考慮到2012年開(kāi)始戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型拓展新業(yè)務(wù)，這兩個(gè)指標(biāo)過(guò)于片面化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠反映企業(yè)實(shí)際，企業(yè)應(yīng)該考慮多維度指標(biāo)考核。

4結(jié)論與啟示

恒康醫(yī)療在企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入瓶頸期時(shí)，采取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃無(wú)疑是正確的選擇，事實(shí)證明這對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升也有一定的推動(dòng)作用。但是由于其設(shè)計(jì)方案不合理，使得激勵(lì)方案推出伊始就有部分激勵(lì)對(duì)象放棄或者減少認(rèn)購(gòu)數(shù)量，財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等高層陸陸續(xù)續(xù)離職，這表明該方案對(duì)于激勵(lì)對(duì)象個(gè)人的激勵(lì)存在明顯不足。此外，激勵(lì)基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫(yī)療盈利狀況在低水平，加上企業(yè)2013年業(yè)績(jī)突飛猛漲，而2014年后出現(xiàn)下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產(chǎn)業(yè)快速擴(kuò)張、項(xiàng)目投資過(guò)快導(dǎo)致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，以及除此之外的行業(yè)和政府新動(dòng)態(tài)，如2015年因政府對(duì)及控制“藥占比”政策的執(zhí)行推進(jìn)致使公司藥品銷(xiāo)售總量不達(dá)預(yù)期，這些都要影響了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果，通過(guò)恒康醫(yī)療股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的案例，本文總結(jié)出如下啟示。

4.1注重激勵(lì)模式創(chuàng)新

股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現(xiàn)象。我國(guó)醫(yī)藥制造行業(yè)大多數(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)采取的都是限制性股票模式，因?yàn)橄拗菩怨善奔?lì)計(jì)劃的實(shí)施，其本身是一種對(duì)管理

層的業(yè)績(jī)和公司未來(lái)發(fā)展前景的肯定，能夠巧妙的向市場(chǎng)投資者傳遞積極的信號(hào)。同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)個(gè)人與公司的利益聯(lián)系起來(lái)，減少成本，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。但是激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新要體現(xiàn)在如何激發(fā)激勵(lì)對(duì)象努力工作的新動(dòng)力的創(chuàng)新上，要注重的是發(fā)揮激勵(lì)對(duì)象的主觀能動(dòng)性，而不是把激勵(lì)計(jì)劃變成激勵(lì)對(duì)象機(jī)械性必須完成的數(shù)字任務(wù)。只有具備了異質(zhì)性、協(xié)調(diào)性（即激勵(lì)對(duì)象之間以及激勵(lì)與未被激勵(lì)對(duì)象之間的協(xié)調(diào)）、持續(xù)性以及制約性（體現(xiàn)在激勵(lì)條件、資金來(lái)源、股票來(lái)源）這四個(gè)性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風(fēng)險(xiǎn)

完善的制度基礎(chǔ)是公司高效長(zhǎng)久發(fā)展的前提和基石，也是各項(xiàng)措施得以順利實(shí)施的保障。一方面，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施易依托于公司制度，才能更好地實(shí)施，另一方面，物質(zhì)的刺激往往會(huì)與道德風(fēng)險(xiǎn)相伴而生，作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象的一種獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管不當(dāng)便會(huì)引發(fā)對(duì)象鋌而走險(xiǎn)，產(chǎn)生逆向選擇以及道德風(fēng)險(xiǎn)，這也需要完善的公司制度來(lái)約束逆向選擇行為。因此公司在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃期間，應(yīng)逐步完善公司的風(fēng)險(xiǎn)控制制度，規(guī)范公司治理的流程機(jī)制，在防范道德風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也為公司未來(lái)的發(fā)展提供制度保障。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成功不僅僅體現(xiàn)在其對(duì)公司業(yè)績(jī)提升的刺激上，更在于其對(duì)公司治理（正式制度）、企業(yè)文化等（非正式制度）促進(jìn)的作用上，激勵(lì)計(jì)劃好壞與否的關(guān)鍵在于其與公司各項(xiàng)正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)一定要綜合考慮公司激勵(lì)計(jì)劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權(quán)激勵(lì)的作用發(fā)揮到極致。

參考文獻(xiàn)

[1]盧馨，龔啟明，鄭陽(yáng)飛.股權(quán)激勵(lì)契約要素積極影響因素研究[J].會(huì)計(jì)研究報(bào)，2013，（4）.

[2]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權(quán)激勵(lì)能留住高管嗎？[J].會(huì)計(jì)研究，2013，（3）.

[3]謝德仁，陳運(yùn)森.業(yè)績(jī)性股權(quán)激勵(lì)、行權(quán)條件與股東財(cái)富增長(zhǎng)[J].會(huì)計(jì)研究，2010，（12）.

第5篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 契約結(jié)構(gòu) 文獻(xiàn)綜述

一、引言

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制探索始于20世紀(jì)50年代。股權(quán)激勵(lì)的在各國(guó)的運(yùn)用發(fā)展神速，以2000年美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司為例， 高管薪酬有50%以上來(lái)自于股權(quán)激勵(lì)。此時(shí)期，國(guó)外學(xué)者們針對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究。在最初的研究中，學(xué)者將股權(quán)激勵(lì)作為一個(gè)獨(dú)立的外生變量，即外生視角去研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值或業(yè)績(jī)的影響。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，經(jīng)營(yíng)者持股水平與公司價(jià)值正相關(guān)。大量的研究結(jié)果都證實(shí)了利用股權(quán)激勵(lì)，特別是股票期權(quán)激勵(lì)方式安排公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高公司的價(jià)值和業(yè)績(jī)?；诖耍纬闪斯蓹?quán)激勵(lì)效應(yīng)的利益一致假說(shuō)，該假說(shuō)認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者持股比例的增加會(huì)降低股東與經(jīng)營(yíng)者之間的成本，因此科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制尤其是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是解決委托問(wèn)題的有效手段。除了研究股權(quán)激勵(lì)的對(duì)公司價(jià)值或業(yè)績(jī)的直接效應(yīng)外，學(xué)者們也開(kāi)始關(guān)注股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的其他行為或高管行為的影響，如公司的投資決策、股利分配政策等。然而，在20世紀(jì)末和21世紀(jì)初，一系列關(guān)于股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用帶來(lái)的負(fù)面影響，如安然、世通等公司經(jīng)營(yíng)者過(guò)高薪酬，尤其是股票期權(quán)的濫用引發(fā)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的廣泛爭(zhēng)議。理論研究者、實(shí)踐者與政策制定者等開(kāi)始重新審視和反思股權(quán)激勵(lì)及其相關(guān)配套制度。人們開(kāi)始質(zhì)疑股權(quán)激勵(lì)是否真的能夠提高公司的價(jià)值或業(yè)績(jī)，發(fā)揮良好的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。而后，大量的研究結(jié)果表明，股票期權(quán)這種激勵(lì)制度存在著副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特別是2003年美國(guó)微軟公司和花旗集團(tuán)先后宣布放棄股票期權(quán)激勵(lì)制度，把對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的質(zhì)疑推向了。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在質(zhì)疑股權(quán)激勵(lì)的呼聲中提出了經(jīng)營(yíng)者尋租論，認(rèn)為由于公司經(jīng)營(yíng)者存在尋租行為，因此股權(quán)激勵(lì)并不能有效解決委托問(wèn)題，反而會(huì)導(dǎo)致或加劇委托問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)成為高管尋租的工具，反而失去了其激勵(lì)約束經(jīng)營(yíng)者的最初預(yù)想。公司高管為了能夠?qū)崿F(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的收入，會(huì)加重公司信息操作，甚至財(cái)務(wù)信息欺詐，進(jìn)行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，當(dāng)管理層預(yù)期將要施行出售（或繼續(xù)持有）擁有的股票期權(quán)時(shí)，在此之前的會(huì)計(jì)期間，管理層會(huì)披露更多，更頻繁的披露公司的利好消息（或壞消息）。大量的研究結(jié)果與股權(quán)激勵(lì)最初的研究結(jié)論相背而馳，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并沒(méi)有帶來(lái)更好的公司價(jià)值和業(yè)績(jī)，反而成為高管人員的福利工具。持此流派觀點(diǎn)的學(xué)者們，提出了股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的另一假說(shuō)，即壕溝效應(yīng)假說(shuō)，該假說(shuō)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者抵御外部壓力的能力， 經(jīng)營(yíng)者持有公司大量股份會(huì)擴(kuò)大其投票權(quán)與影響力，有可能出現(xiàn)即使經(jīng)營(yíng)者的行為背離公司目標(biāo)，他們的職位或報(bào)酬也不會(huì)受到任何負(fù)面影響的情形。雖然壕溝效應(yīng)假說(shuō)與利益一致假說(shuō)得出的結(jié)論截然相反，但是持這兩種假說(shuō)的不同流派學(xué)者最初去研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)時(shí)，均將股權(quán)激勵(lì)看作一個(gè)外生獨(dú)立變量進(jìn)行研究。

此后大量的研究結(jié)果要么支持利益一致假說(shuō)，要么支持壕溝效應(yīng)假說(shuō)。對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的爭(zhēng)議，至今也沒(méi)能達(dá)成共識(shí)與調(diào)和這兩種假說(shuō)的矛盾和對(duì)立。但是無(wú)論這些研究的著者持什么觀點(diǎn)，這些研究都沒(méi)有解決為什么股權(quán)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生完全相反的效果，是什么在影響不同的股權(quán)激勵(lì)起到不同的效果。國(guó)外學(xué)者開(kāi)始探討股權(quán)激勵(lì)研究的新方法，是否有新的視角能夠同時(shí)解釋利益一致假說(shuō)和壕溝效應(yīng)假說(shuō)的矛盾。學(xué)者紛紛轉(zhuǎn)向股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究，將股權(quán)激勵(lì)看作是眾多因素共同作用組成的一個(gè)整體，研究這些股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。雖然良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短視行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 但如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不當(dāng)， 則會(huì)成為公司高管侵蝕企業(yè)利益的工具。學(xué)者關(guān)注于公司哪些內(nèi)外部機(jī)制會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)契約要素的制定。

二、西方國(guó)家股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究綜述

（一）激勵(lì)對(duì)象

國(guó)外已實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，主要是授予公司董事長(zhǎng)、高級(jí)管理人員、其他員工。眾多文獻(xiàn)主要圍繞高管人員，特別是CEO實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果和行為影響，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)實(shí)施的對(duì)象大多數(shù)是針對(duì)高管人員。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)促使高管人員冒更大的風(fēng)險(xiǎn)，幫助管理者戰(zhàn)勝保守心態(tài)；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出財(cái)務(wù)欺詐和高管股權(quán)激勵(lì)有正相關(guān)關(guān)系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究發(fā)現(xiàn)對(duì)CEO實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并不一定會(huì)增加盈余管理行為等?？傊?，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究的文獻(xiàn)非常多，而且越來(lái)越細(xì)化和視角獨(dú)特，如Balsam和Miharja（2007）研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層自愿換屆的影響、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯協(xié)議是否會(huì)減少股權(quán)激勵(lì)、Paul Brockman（2010）研究管理層股票期權(quán)與高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）卻認(rèn)為，更多的公司應(yīng)該對(duì)所有的員工授予股票期權(quán)，因?yàn)楣善逼跈?quán)計(jì)劃可以為員工提供激勵(lì)，也可以對(duì)員工進(jìn)行分類以及留住員工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期權(quán)重定價(jià)對(duì)公司價(jià)值的影響中指出，高管股權(quán)激勵(lì)和非管理層員工股權(quán)激勵(lì)的效果有顯著性差異，管理層的股票期權(quán)重新定價(jià)才會(huì)提高公司業(yè)績(jī)，對(duì)非管理層的員工股權(quán)激勵(lì)卻沒(méi)有這樣的效果。

（二）行權(quán)價(jià)格

行權(quán)價(jià)格，是被授予股票期權(quán)的對(duì)象在實(shí)現(xiàn)其股票期權(quán)時(shí)能夠以某一特定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票。一般而言，公司在確定行權(quán)價(jià)格時(shí)，主要參考授予日的股票市場(chǎng)價(jià)格。由于行權(quán)價(jià)格的高低直接影響到被授予者在可行權(quán)時(shí)可獲得價(jià)值，因此，在確定行權(quán)價(jià)格過(guò)程中，高管人員有動(dòng)機(jī)進(jìn)行干涉影響行權(quán)價(jià)格，甚至是進(jìn)行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進(jìn)行信息操作， 這樣管理層就可以在低價(jià)的時(shí)候確定行權(quán)價(jià)。Chauvin和Shenoy（2001） 發(fā)現(xiàn)，在授予股票期權(quán)的10 天前，公司股價(jià)存在異常下跌情況。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究發(fā)現(xiàn)在股票期權(quán)授予日前期，管理層確實(shí)存在向下調(diào)整會(huì)計(jì)盈余，意圖降低行權(quán)價(jià)格的行為。此外，在行權(quán)價(jià)格確定后，由于市場(chǎng)情況的不利變化，特別是在公司股票價(jià)格發(fā)生非正常性下跌，甚至低于行權(quán)價(jià)格情況下，而出現(xiàn)對(duì)股票期權(quán)的重新定價(jià)。近年研究股票期權(quán)重新定價(jià)的文獻(xiàn)越來(lái)越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的重新定價(jià)的是由公司的低業(yè)績(jī)引起，并非行業(yè)或是市場(chǎng)的低業(yè)績(jī)。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定價(jià)發(fā)生的頻率在小型、高科技、新經(jīng)濟(jì)企業(yè)中明顯要更高，重定價(jià)主要是為了挽留企業(yè)人才。David Aboody（2010）發(fā)現(xiàn)，相比于已實(shí)施期權(quán)計(jì)劃但是沒(méi)有重新定價(jià)的公司，股票期權(quán)重新定價(jià)的公司在以后年度的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和現(xiàn)金流量有更大的增長(zhǎng)；而且，只有對(duì)管理層的股票期權(quán)重新定價(jià)才會(huì)提高公司業(yè)績(jī)，對(duì)非管理層的員工股權(quán)激勵(lì)卻沒(méi)有這樣的效果。對(duì)于行權(quán)價(jià)格的重新定價(jià)兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)，認(rèn)為重定價(jià)為股票期權(quán)激勵(lì)提供了靈活性，Saly（1994）認(rèn)為允許長(zhǎng)期激勵(lì)契約能夠重新定價(jià)一般來(lái)說(shuō)是最有的；另一種觀點(diǎn)，認(rèn)為重定價(jià)并不一定有利于公司，而且得到大量文獻(xiàn)的證據(jù)支持。

（三）績(jī)效條件

激勵(lì)條件是股權(quán)激勵(lì)對(duì)象得以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的績(jī)效條件，旨在克服股票期權(quán)股價(jià)與收益掛鉤的缺陷，對(duì)經(jīng)營(yíng)者為私利操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)與能力加以控制。國(guó)內(nèi)外相關(guān)監(jiān)管部門(mén)沒(méi)有對(duì)股票期權(quán)契約中激勵(lì)條件做出規(guī)定，因此績(jī)效條件由公司自行規(guī)定，如是選用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)還是市場(chǎng)業(yè)績(jī)，是多個(gè)指標(biāo)維度還是單一指標(biāo)，是嚴(yán)格還是寬松的，公司享有很大程度上的自由來(lái)決定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）認(rèn)為，僅僅利用會(huì)計(jì)收益作為考核指標(biāo)，不僅容易被高管操控，還可能導(dǎo)致高管放棄那些短期降低公司利潤(rùn)但長(zhǎng)期會(huì)提高公司利潤(rùn)的項(xiàng)目。Sautner和Weber（2006）從最優(yōu)契約的角度出發(fā)，認(rèn)為對(duì)高管薪酬激勵(lì)的考核應(yīng)該從絕對(duì)績(jī)效和相對(duì)績(jī)效兩方面同時(shí)進(jìn)行。不管公司規(guī)定怎樣績(jī)效條件，股權(quán)激勵(lì)并不是可以無(wú)代價(jià)的行權(quán)，需要滿足預(yù)先確定的市場(chǎng)條件或是業(yè)績(jī)條件。但是，當(dāng)被授予者，特別是授予對(duì)象為高管時(shí)往往會(huì)采取盈余管理修飾企業(yè)業(yè)績(jī)，甚至財(cái)務(wù)欺詐，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)契約中規(guī)定的績(jī)效條件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司實(shí)行股票期權(quán)比重越大，則盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世紀(jì)90年代的美國(guó)公司薪酬時(shí)發(fā)現(xiàn)，CEO的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價(jià)值聯(lián)系越緊密， 盈余管理行為越顯著。Burns和Kedia（2006）研究發(fā)現(xiàn)，期權(quán)激勵(lì)與報(bào)表謊報(bào)之間有明顯的正相關(guān)關(guān)系，而其它的激勵(lì)方式，如受限制股票、長(zhǎng)期激勵(lì)支出、工資、獎(jiǎng)金，對(duì)報(bào)表謊報(bào)沒(méi)有任何明顯地影響，股權(quán)激勵(lì)會(huì)增加公司修正財(cái)務(wù)報(bào)告的概率，是公司進(jìn)行盈余管理的重要信號(hào)。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股權(quán)激勵(lì)在財(cái)務(wù)謊報(bào)中所起的作用時(shí)指出，當(dāng)CEO持有大規(guī)模的股票期權(quán)時(shí)財(cái)務(wù)報(bào)表謊報(bào)的可能性大為提高。

（四）授予數(shù)量

股權(quán)激勵(lì)數(shù)量或比例，反映對(duì)激勵(lì)對(duì)象授予股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度，直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益。在外生性視角下，對(duì)于高管股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的激勵(lì)效果有不同的研究結(jié)果。Denis（1995）發(fā)現(xiàn)，隨著管理層持股比例的提高，個(gè)人利益不再是其經(jīng)營(yíng)行為的主導(dǎo)，管理者的風(fēng)險(xiǎn)回避偏好也顯著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理層持股可能導(dǎo)致盤(pán)踞效應(yīng)，即當(dāng)管理層持股比例增加時(shí)，其對(duì)公司取得控制權(quán)，董事會(huì)的監(jiān)督力度減弱，降低了公司的長(zhǎng)期價(jià)值。但是基于內(nèi)生性視角，學(xué)者們關(guān)注于各種公司機(jī)制因素如何影響股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股水平?jīng)Q定于公司的風(fēng)險(xiǎn)。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）檢驗(yàn)管理層持股的決定因素，發(fā)現(xiàn)管理層持股水平可以由不可觀察到的公司特征決定。DariusPalla（2001）發(fā)現(xiàn)管理層持股的工具變量，并且考慮股票期權(quán)的影響，發(fā)現(xiàn)不顯著的績(jī)效影響，并且檢驗(yàn)如果不考慮內(nèi)生性，倒U型曲線依然顯著存在。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量，有學(xué)者的研究結(jié)果中指出存在著一個(gè)最優(yōu)水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期權(quán)最有結(jié)構(gòu)中均贊成此觀點(diǎn)，認(rèn)為股票期權(quán)存在一個(gè)最優(yōu)水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、自由現(xiàn)金流以及管理層的任期等因素和高管股票期權(quán)最優(yōu)水平有顯著相關(guān)關(guān)系。

（五）激勵(lì)期限

激勵(lì)期限，是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，其激勵(lì)功能不同于工資薪金和獎(jiǎng)金。因此，為了使股權(quán)激勵(lì)能夠發(fā)揮對(duì)激勵(lì)人員的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，激勵(lì)計(jì)劃涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度是其長(zhǎng)期性的重要體現(xiàn)。Zattone（2009）對(duì)股票期權(quán)方案的特點(diǎn)及其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果表明，激勵(lì)期限對(duì)其實(shí)施效果具有顯著影響。股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期性能夠?qū)T工利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，短期內(nèi)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)可能會(huì)縱，但從長(zhǎng)期來(lái)看，這些指標(biāo)縱的跡象最終會(huì)暴露，所以高管操縱行權(quán)條件的能力被嚴(yán)重削弱。

三、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究綜述

（一）國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制引進(jìn)述評(píng)

我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)和研究較國(guó)外滯后很多，20世紀(jì)90年代初，我國(guó)開(kāi)始引入股權(quán)激勵(lì)制度，以期建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，完善高管的激勵(lì)與約束制度。在此背景下，對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越備受企業(yè)青睞和各界人士的關(guān)注。為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)制度，建立健全上市公司的激勵(lì)和約束機(jī)制，證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試運(yùn)行），于2006年1月1日正式實(shí)施。同年9月， 國(guó)資委和財(cái)政部出臺(tái)了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，專門(mén)對(duì)境內(nèi)上市國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)加以監(jiān)管約束。自20世紀(jì)90年代初以來(lái)，國(guó)內(nèi)研究主要圍繞檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的對(duì)公司價(jià)值或業(yè)績(jī)的影響效果，由于選用樣本的時(shí)間跨度的不同，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的結(jié)論多有不一致，形成三種觀點(diǎn)：價(jià)值積極論，無(wú)關(guān)論，消極論。周建波和孫菊生（2003）、徐國(guó)棟（2003）、葉建芳和陳瀟（2008），得出高管持股對(duì)公司價(jià)值有正的積極影響。而魏剛（2000）、李增泉（2000）、潘亞嵐和丁淑洪（2008）實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)實(shí)施高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并沒(méi)有使企業(yè)的業(yè)績(jī)變好，兩者之間沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。甚至有學(xué)者的研究結(jié)果顯示出實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，反而降低了公司價(jià)值和業(yè)績(jī)。在此期間，也有學(xué)者從其他視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，主要集中于采用股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司行為或高管行為的影響，如高管信息操作、盈余管理、擇機(jī)行為。由于此綜述重點(diǎn)關(guān)注股權(quán)激勵(lì)契約的結(jié)構(gòu)特征，特別是股票期權(quán)計(jì)劃的契約設(shè)計(jì)，故在此不做詳細(xì)論述。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的討論和爭(zhēng)議一直持續(xù)至今，為了更進(jìn)一步、深層次的對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，解決眾多不同的研究結(jié)果，國(guó)內(nèi)有一些學(xué)者開(kāi)始效仿國(guó)內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究方法。即從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵(lì)契約要素去研究為什么股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)引起不同的實(shí)施效果以及有哪些因素會(huì)影響這些要素的設(shè)計(jì)。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)契約特征研究的文獻(xiàn)少之又少。現(xiàn)有的幾篇文獻(xiàn)都圍繞于在我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)最普遍的模式――股票期權(quán)，分析股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃契約的要素組成及其關(guān)鍵要素。以此來(lái)研究不同的要素對(duì)公司價(jià)值或公司業(yè)績(jī)的影響，上市公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)要素，以此來(lái)達(dá)到激勵(lì)和約束高管的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵(lì)契約合理性要素及其制約因素

目前的研究重點(diǎn)集中于以下兩個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)契約合理性要素和其制約因素。（1）股權(quán)激勵(lì)契約合理性要素。呂長(zhǎng)江與鄭慧蓮（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司為樣本，首次研究上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約。該文認(rèn)為體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案是否合理的關(guān)鍵的兩個(gè)要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件，以此來(lái)劃分激勵(lì)型和福利型股權(quán)激勵(lì)草案。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)期限長(zhǎng)、激勵(lì)條件嚴(yán)格的激勵(lì)型公司和激勵(lì)期限短、激勵(lì)條件寬松的福利型公司相對(duì)，在窗口期有顯著的CAR差異。作者認(rèn)為上市公司可以通過(guò)激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善，來(lái)增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。吳育輝與吳世農(nóng)（2010），贊同呂長(zhǎng)江（2009）股權(quán)激勵(lì)方案關(guān)鍵的兩個(gè)要素為激勵(lì)期限和激勵(lì)條件這一觀點(diǎn)。徐寧、徐向藝（2010）指出，在既定的法律條件下，相對(duì)于其他契約要素而言，上市公司對(duì)激勵(lì)期限與績(jī)效條件設(shè)置的自主性較大，因此這兩者是決定股票期權(quán)契約合理性的關(guān)鍵要素。這三人的研究均只選取激勵(lì)期限和激勵(lì)條件這兩個(gè)要素來(lái)研究股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)。（2）股權(quán)激勵(lì)契約合理性的制約因素。公司的內(nèi)外部環(huán)境等諸多因素會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)是否合理，即影響公司設(shè)計(jì)怎么樣的股權(quán)激勵(lì)方案，如選擇多長(zhǎng)的激勵(lì)期限，制定嚴(yán)格還是寬松的業(yè)績(jī)條件等。研究重點(diǎn)集中在上市公司基本特征、 股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理機(jī)制方面。公司基本特征中，尤其是企業(yè)的成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約的合理性約束性作用?，F(xiàn)有文獻(xiàn)已證實(shí)，成長(zhǎng)性企業(yè)更傾向于采用股權(quán)激勵(lì)方式安排高管薪酬（王華（2006）等），特別是高科技產(chǎn)業(yè)上市公司。股權(quán)結(jié)構(gòu)，是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。主要集中在股權(quán)性質(zhì)和股權(quán)集中度，也有學(xué)者加入了機(jī)構(gòu)投資者持股這一變量。由于我國(guó)特殊的制度背景，我國(guó)大多數(shù)上市公司由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的動(dòng)機(jī)和效果可能不同于民營(yíng)企業(yè)。為了研究不同性質(zhì)的上市公司對(duì)激勵(lì)合約的設(shè)計(jì)有不同的影響，有的學(xué)者單獨(dú)研究國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)或者進(jìn)行兩者的比較研究。此外，為了探討大股東在契約制定過(guò)程的影響，反映股權(quán)集中度和制衡度的作用，現(xiàn)有文獻(xiàn)一般選用第一大股東持股比例（衡量股權(quán)集中度）和第一大股東持股與第二大股東持股之比或者第一大股東持股與第二大到第十大股東持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股東、董事會(huì)和公司高級(jí)管理人員權(quán)責(zé)分配組成的一種組織結(jié)構(gòu)。已有研究對(duì)于董事會(huì)的作用達(dá)成共識(shí)，認(rèn)為董事會(huì)是治理結(jié)構(gòu)的核心機(jī)構(gòu)之一，是防止管理層侵犯股東利益行為的有效環(huán)節(jié)，是治理結(jié)構(gòu)中影響股權(quán)激勵(lì)制定與實(shí)施的最關(guān)鍵因素。主要選取董事會(huì)的規(guī)模、獨(dú)立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等變量衡量公司治理機(jī)制對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約要素的影響。王華、王之駿（2003）、周建（2008）、呂長(zhǎng)江（2009）、吳育輝、吳世農(nóng)（2010）、徐寧、徐向藝（2010）等實(shí)證檢驗(yàn)均證實(shí)獨(dú)立董事比例與非執(zhí)行董事比例與股權(quán)激勵(lì)水平顯著相關(guān)。周建波、孫菊生（2003）、呂長(zhǎng)江（2009）發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兼任也具有顯著性影響?，F(xiàn)有研究支持，董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)股票期權(quán)契約結(jié)構(gòu)合理性的關(guān)鍵制約因素。

四、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究，特別是股票期權(quán)的契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)行梳理和綜述，總結(jié)了國(guó)內(nèi)外的研究狀況和成果。不難發(fā)現(xiàn)，相比于國(guó)外研究，我國(guó)的研究滯后很多，現(xiàn)有研究成果較少。我國(guó)的研究應(yīng)該學(xué)習(xí)西方研究的思維，借鑒他們的研究方法。但是，在借鑒國(guó)外研究成果和研究方法時(shí)，卻不可盲從于國(guó)外學(xué)者的研究成果，不能忽視我國(guó)的制度背景、市場(chǎng)環(huán)境等特殊性。因?yàn)槠跫s結(jié)構(gòu)，本身是從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中產(chǎn)生，那么基于股權(quán)激勵(lì)契約解放的研究就必須考慮契約所在的制度環(huán)境。而且，制度環(huán)境本身就會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，需要對(duì)西方模式下的契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行適應(yīng)中國(guó)環(huán)境的創(chuàng)新，如此才能使得股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的運(yùn)用能夠取得預(yù)想的激勵(lì)效果。另外，從國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)外部機(jī)制會(huì)影響激勵(lì)契約關(guān)鍵要素設(shè)計(jì)的合理性，從而影響股權(quán)激勵(lì)方案是否能真正起到對(duì)實(shí)施對(duì)象的激勵(lì)效果，以此是否能提高公司價(jià)值和業(yè)績(jī)。所以，相關(guān)監(jiān)管部門(mén)和公司本身應(yīng)該不斷完善監(jiān)管機(jī)制，約束契約結(jié)構(gòu)的制定，防止激勵(lì)對(duì)象在契約制定過(guò)程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、財(cái)務(wù)欺詐等損害公司利益的行為。只有將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司其他機(jī)制整合起來(lái)，相互融合、互相促進(jìn)，才能更好的發(fā)揮其長(zhǎng)期激勵(lì)作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能為我國(guó)相關(guān)制度制定和上市公司股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)提供借鑒和參考。

參考文獻(xiàn)：

［1］王華、黃之駿：《經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與企業(yè)價(jià)值――基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗(yàn)分析》，《管理世界》2006年第9期。

［2］劉浩、孫錚：《西方股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究綜述》，《管理學(xué)動(dòng)態(tài)》2009年第4期。

［3］呂長(zhǎng)江、鄭慧蓮、嚴(yán)明珠：《上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？》，《會(huì)計(jì)研究》2009年第9期。

［4］徐寧、徐向藝：《股票期權(quán)激勵(lì)契約合理性及其約束性因素――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證分析》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2010年第2期。

［5］吳育輝、吳世農(nóng)：《企業(yè)高管自利行為及其影響因素研究――基于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)草案的證據(jù)》，《管理世界》2010年第5期。

［6］Jensen M.，W. Meckling.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Financial Economics，1976.

［7］Core J.，W. Guay.The Use of Equity Grants to Manage Optimal Equity Incentive Levels. Journal of Accounting and Economics，1999.

［8］Bebchuk L. A.，J. M. Fried，D. I. Walker.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation. University of Chicago Law Review，2002.

［9］Ittner CD，Lambert RA，Larcker DF.The Structure and Performance Consequences of Equity Grants to Employees of New Economy Firms. Journal of Accounting and Economics，2003.

［10］Jensen M.，K. J. Murphy，E. G. Wruck. Remuneration： Where We've Been，How We Got to Here，What are the Problems and How to Fix them，Working Paper，2004.

［11］Harley E. Ryan Jr，Roy A. Wiggins III.Who is in Whose Pocket? Director Compensation， Board Independence，Barriers to Effective Monitoring.Journal of Financial Economics，2004.

［12］Paul Oyer， Scott Schaefer.Why Do Some Firms Give Stock Options to All Employees? An Empirical Examination of Alternative Theories.Journal of Financial Economics ，2005.

［13］Sautner Z.,M. Weber.Corporate Governance and the Design of Stock Option Programs, Working Paper,University of Amsterdam,2006.

［14］Bergstresser D.，Philippon T. CEO.Incentives and Earnings Management.Journal of Financial Economics，2006.

［15］David J. Denis，Paul Hanouna，Atulya Sarin.Is There a Dark side to Incentive Compensation? Journal of Corporate Finance，2006.

［16］Cole J. L.，Daniel N. D.，Naveen L. Managerial Incentives and Risk taking.Journal of Financial Economics，2006.

［17］Efendi J.，Srivastava A.，Swanson E. P. Why do Corporate Managers Misstate Financial Statements? The Role of Option Compensation and Other Factors.Journal of Financial Economics， 2007.

［18］Armstrong C.，D.F. Lareker，C. Su.Stock options and chief executive officer compensation. Working paper，Stall ford University，2007.

［19］Dittmann I.，E.Maug. Lower salaries and no options? On the optimal structure Of executive pay. Journal of Finance 2007.

［20］Kumar P.，N. Langberg. Corporate faud and overinvestment in efficient capital markets， Working paper，University of Houston，2007.

［21］Qiang Cheng，David B. Farber. Earnings Restatements，Changes in CEO Compensation，and Firm Performance.The Accounting Review，2008.

［22］Alessandro Zattoni，Alessandro Minichilli. The Diffusion of Equity Incentive Plans in Italian Listed Companies：What Is the Trigger. Corporate Governance An International Review，2009.

［23］VolkerLaux，Christian Laux.Board Committees，CEO Compensation，and Earnings Management.The Accounting Review,2009.

第6篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

【關(guān)鍵詞】管理層；股權(quán)激勵(lì)；公司業(yè)績(jī)

隨著公司控制權(quán)與所有權(quán)的分離，管理層與股東之間的問(wèn)題成為公司治理中的一個(gè)重要問(wèn)題，而激勵(lì)是解決問(wèn)題的基本途徑和方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)機(jī)制，最早起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，隨后在歐美等資本市場(chǎng)相對(duì)成熟的國(guó)家得到了廣泛的應(yīng)用。但是與它在西方國(guó)家的發(fā)展過(guò)程相比，股權(quán)激勵(lì)真正開(kāi)始在我國(guó)實(shí)施的時(shí)間不長(zhǎng)，相對(duì)比較滯后。1993年，深圳萬(wàn)科集團(tuán)最先開(kāi)始嘗試推行股票期權(quán)制度，成為中國(guó)第一家嘗試股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。但直至2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵(lì)才得以在我國(guó)上市公司中正式實(shí)施。而之后一系列政策法規(guī)的陸續(xù)實(shí)施，說(shuō)明我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的配套制度正日趨完善，我國(guó)資本市場(chǎng)正逐漸走向規(guī)范和成熟。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念

股權(quán)激勵(lì)是指激勵(lì)主體以股票或股票期權(quán)等形式賦予激勵(lì)對(duì)象一定的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)利益或潛在經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以激勵(lì)他們努力工作，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和股東財(cái)富最大程度地增值。

股權(quán)激勵(lì)是一種非常靈活的激勵(lì)方式，只要在實(shí)施細(xì)節(jié)上稍加調(diào)整就可以變化出很多模式，我國(guó)企業(yè)實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)采用的典型模式有股票期權(quán)和限制性股票，除此之外還有股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購(gòu)等其他方式。

二、理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代公司制中的職業(yè)經(jīng)理人和股東之間是一種典型的委托關(guān)系。關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權(quán)力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權(quán)激勵(lì)理論的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，它認(rèn)為股權(quán)是解決問(wèn)題的手段。經(jīng)理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關(guān)心的是如何根據(jù)所能觀測(cè)到的變量來(lái)懲罰經(jīng)理人，以激勵(lì)其采取有利于股東的行為。激勵(lì)問(wèn)題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優(yōu)化的激勵(lì)方案，或設(shè)計(jì)最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。

（二）管理層權(quán)力論

管理層權(quán)力泛指管理層對(duì)公司治理體系（包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及執(zhí)行權(quán)）的影響能力，這種權(quán)力會(huì)對(duì)管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優(yōu)狀態(tài)。該理論認(rèn)為，管理層權(quán)力越大，管理層薪酬會(huì)越高，薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度也越小。

三、管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

與國(guó)外的研究進(jìn)度相比，國(guó)內(nèi)的研究起步較晚。但是隨著股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究逐漸增多，研究結(jié)論主要分為以下幾類：

（一）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系

李增泉（2000）對(duì)1998年799家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)由于高管持股比例偏低，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且區(qū)域因素和競(jìng)爭(zhēng)因素會(huì)顯著影響持股比例與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性。魏剛（2000）對(duì)1998年791家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例普遍較低，以致高管持股變?yōu)橐环N福利制度安排，并且高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對(duì)2001年1036家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系，兩職兼任的經(jīng)營(yíng)者持股比例與其績(jī)效均不具有顯著相關(guān)性。顧斌和周立燁（2007）對(duì)在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用不明顯，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后業(yè)績(jī)的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵(lì)效應(yīng)，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系

周建波和孫菊生（2003）對(duì)1999至2001年間34家試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，其業(yè)績(jī)?cè)趯?shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前普遍比較高，表明我國(guó)試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見(jiàn)；成長(zhǎng)性較好的上市公司，其業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；強(qiáng)制高管持股、使用年薪購(gòu)買(mǎi)公司流通股以及混合模式的激勵(lì)效果較好；內(nèi)部公司治理機(jī)制不良的公司，其高管可以利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數(shù)Matching方法對(duì)2007年38家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，對(duì)2005至2009年A股上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)非國(guó)有控股上市公司的管理層持股比例高于國(guó)有控股上市公司；管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)程度在非國(guó)有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著。從而證實(shí)了國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

俞鴻琳（2006）對(duì)2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而全部上市公司和非國(guó)有上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為由于政府對(duì)國(guó)有上市公司的控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)高度集中以及董事會(huì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制未能發(fā)揮其應(yīng)有的治理效應(yīng)。姚偉峰等（2009）對(duì)2002至2007年間108家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與企業(yè)效率在股改之前不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（四）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈非線性關(guān)系

王華和黃之駿（2006）對(duì)2001至2004年143家高科技上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在考慮經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的內(nèi)生性影響下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間依然存在顯著的區(qū)間效應(yīng)。也就是說(shuō)，無(wú)論以獨(dú)立董事比例還是非執(zhí)行董事比例表示董事會(huì)的影響，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值間都存在顯著的倒U型曲線關(guān)系，該結(jié)果表明經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間存在穩(wěn)定的關(guān)系。呂長(zhǎng)江等（2009）對(duì)2005至2008年間108家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在激勵(lì)型和福利型兩種，且上市公司能夠通過(guò)設(shè)置合理的授予價(jià)格、激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期，提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的積極治理效應(yīng)。

基于以上綜述可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究并沒(méi)有形成一致的結(jié)論。造成研究結(jié)論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)選取的差異。大部分學(xué)者選取了單個(gè)或某兩個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，也有少量研究選取了償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力等方面的指標(biāo)進(jìn)行因子分析計(jì)算出企業(yè)的綜合績(jī)效得分作為因變量。但不論是單一指標(biāo)還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關(guān)性分析或回歸分析，并有多數(shù)學(xué)者考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)因素等對(duì)回歸結(jié)果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會(huì)造成不同的回歸結(jié)果，甚至可能導(dǎo)致偽回歸的出現(xiàn)。

3.樣本選擇的差異。不同學(xué)者實(shí)證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個(gè)行業(yè)做樣本，有的選取了某類性質(zhì)的企業(yè)做樣本，還有的選取了某個(gè)證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時(shí)間段的差異，我國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)展較快，市場(chǎng)環(huán)境和政策環(huán)境變化較大，同一家公司在不同時(shí)期因?yàn)槭艿讲煌叩挠绊?，?shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)產(chǎn)生差異。尤其是早期的實(shí)證研究，由于我國(guó)股票市場(chǎng)很不規(guī)范，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)的真實(shí)性偏低，其結(jié)果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實(shí)證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國(guó)的特殊國(guó)情，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司不能用管理層持股的公司來(lái)替代。這是因?yàn)楣芾韺映钟斜竟竟善钡膩?lái)源非常廣泛，并不一定是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果。因此，利用管理層持股的公司來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，得到的結(jié)論可能有失偏頗。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧斌，周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007，3.

[2]黃桂田，張悅.企業(yè)改革30年：管理層激勵(lì)效應(yīng)—基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王華，黃之駿.經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與公司價(jià)值：基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗(yàn)分析[J].管理世界，2006，9.

第7篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

摘要：股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種普遍安排，通過(guò)企業(yè)管理層獲得公司股權(quán)形式給予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的問(wèn)題，降低了委托人與人的利益沖突。在我國(guó)，2006年1月4日中國(guó)證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)研究方法》，同年9月30日頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這兩個(gè)辦法的頒布與實(shí)施，對(duì)我國(guó)的證券市場(chǎng)產(chǎn)生了明顯影響。目前來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、法律法規(guī)制度的完善，大部分公司都采用了股權(quán)激勵(lì)政策，因此，分析探究股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響是很有必要的。

關(guān)鍵詞：上市公司股權(quán)；相關(guān)影響因素；效果研究

一、股權(quán)激勵(lì)的影響因素研究

股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)自身多方面性質(zhì)、內(nèi)外環(huán)境等相關(guān)。我國(guó)學(xué)者在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)影響因素的研究過(guò)程中。大部分都是以上市公司為樣本，選擇了多種解釋變量并結(jié)合統(tǒng)計(jì)模型進(jìn)行分析。影響因素的選擇從目前學(xué)者已有的研究成果來(lái)看主要集中在公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流、股權(quán)集中度、風(fēng)險(xiǎn)等。

袁燕（2008）選取1999年到2006年上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、風(fēng)險(xiǎn)、法律環(huán)境與管理層股權(quán)激勵(lì)水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、自由現(xiàn)金流無(wú)相關(guān)關(guān)系，并且繼而得出了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、法律環(huán)境、股權(quán)分置改革等因素對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)水平增加值有重要影響。顏士超（2009）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平影響不顯著，只有國(guó)有股比例、公司規(guī)模和股權(quán)制衡度與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平是負(fù)相關(guān)的。通過(guò)實(shí)踐分析結(jié)果來(lái)看，我國(guó)上市公司的制定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃過(guò)程中確實(shí)存在一些問(wèn)題。何煒、王孟怡（2011）以2006年到2008年間公布了股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，研究結(jié)果顯示公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流及股權(quán)集中度與股權(quán)激勵(lì)水平顯著負(fù)相關(guān)，公司風(fēng)險(xiǎn)與管理層股權(quán)激勵(lì)顯著正相關(guān)。

二、股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系研究

由于我國(guó)發(fā)展滯后性，使得關(guān)于其實(shí)證研究是從2000年開(kāi)始的。最先進(jìn)行研究的是魏剛（2000）和李增泉（2000）初步揭示了當(dāng)時(shí)我國(guó)上市公司高管年度收入偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)，形式單一的不足，并且還發(fā)現(xiàn)了“零報(bào)酬”、“零持股”的現(xiàn)象，通過(guò)分析得出高管薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著正相關(guān)關(guān)系。但此研究方向著重于企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)高管薪酬變動(dòng)影響。劉斌（2003）增加了關(guān)于高管薪酬變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效變動(dòng)影響的研究，使得對(duì)兩者關(guān)系的研究更加完善。

其次，在兩者關(guān)系的探討上，由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度引入時(shí)期較晚。直到1999年9月，十五屆四中全會(huì)才提出進(jìn)行股權(quán)期權(quán)激勵(lì)制度試點(diǎn)，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司才大量增加。因此，學(xué)者們開(kāi)始考慮：我國(guó)的法律體制，制度背景和上市公公司治理結(jié)構(gòu)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)，是否能夠達(dá)到預(yù)期效果。而顧斌，周立燁選取了2002年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市64家公司作為樣本進(jìn)行分析，根據(jù)年報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和剔除其他因素對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的影響的假設(shè)前提下，得出了有關(guān)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)和業(yè)績(jī)關(guān)系的相關(guān)結(jié)論。結(jié)果顯示，上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不明顯，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用不銘心啊，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后對(duì)公司業(yè)績(jī)無(wú)明顯提高。周建波（2003）對(duì)此進(jìn)行了研究，結(jié)論表明了當(dāng)時(shí)是主要是由國(guó)家股股東在推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，且大部分樣本公司采用的是業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式，并且董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一人兼任的公司，經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著高于兩職分離的公司。這說(shuō)明了經(jīng)營(yíng)者利用了自己在董事會(huì)的影響，以期權(quán)激勵(lì)為工具掠奪了股東權(quán)益從而為自己謀私。諶新民、劉善敏（2003）等主要研究了企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬和持股比例與凈資產(chǎn)收益率之間相關(guān)關(guān)系的影響，在此中還估算出了我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者年薪的資產(chǎn)彈性為0.24，與國(guó)外相關(guān)研究的結(jié)論基本一致。在股權(quán)激勵(lì)研究中較為深入的是夏紀(jì)軍、張晏（2008）。在公司治理中，控制權(quán)與激勵(lì)的沖突表現(xiàn)為大股東控制權(quán)與管理層激勵(lì)之間的沖突。大部分的學(xué)者在實(shí)證研究，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響因素中，也將股權(quán)結(jié)構(gòu)作為解釋變量，但是并沒(méi)有考慮大股東控制權(quán)與管理層激勵(lì)之間的沖突，以此為突破口，再研究股權(quán)集中度，股權(quán)性質(zhì)和公司成長(zhǎng)速度對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響。作者利用了4320個(gè)樣本數(shù)據(jù)采用了面板數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行研究。在國(guó)際普遍采用股權(quán)激勵(lì)這一激勵(lì)機(jī)制的背景下，作者的研究成果對(duì)我國(guó)引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)了許多有價(jià)值的思考意義。

在之后的實(shí)證分析中，得出的股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間關(guān)系有為正相關(guān)也有負(fù)相關(guān)或者是不顯著相關(guān)。王輝（2008）在線性回歸分析得出，在不考慮各影響因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平與國(guó)有上市公司之間相關(guān)性影響時(shí)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與制造業(yè)國(guó)有上市公司績(jī)效之間存在曲線關(guān)系，考慮各影響因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平與國(guó)有上市公司相關(guān)性影響時(shí)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與制造業(yè)國(guó)有上市公司績(jī)效之間存在強(qiáng)烈的區(qū)間效應(yīng)，即經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平與制造業(yè)國(guó)有上市公司之間存在著倒U型關(guān)系。

目前為止，對(duì)以高管薪酬作為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究呈現(xiàn)了多種不同的結(jié)論。出現(xiàn)這種情況的原因，總結(jié)如下：1.實(shí)證研究方法選擇不同。有些學(xué)者采用的是線性回歸模型而有些選取的是非線性回歸模型，有些采用單一方程有的則使用聯(lián)立方程組；2.公司績(jī)效選取指標(biāo)不同。衡量公司績(jī)效的指標(biāo)有市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)、會(huì)計(jì)收益類指標(biāo)包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、總資產(chǎn)收益率等。不同的績(jī)效比指標(biāo)會(huì)對(duì)實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生很大的影響；3.選取樣本和時(shí)期不同。有的是針對(duì)整個(gè)資本市場(chǎng)、有的則是只單純對(duì)某個(gè)行業(yè)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象；4統(tǒng)計(jì)技巧不同；5研究背景不同6.收據(jù)收集方式的不同；7內(nèi)外部環(huán)境的不同。企業(yè)外部因素包含了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、行業(yè)發(fā)展階段、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)健全度等，而公司的內(nèi)部治理機(jī)制也是一個(gè)影響因素，內(nèi)外部多種因素對(duì)高層管理人員的薪酬及公司績(jī)效都產(chǎn)生了影響。

三、總結(jié)

從研究情況來(lái)看，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系研究很多，由于樣本、評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的不同，導(dǎo)致研究結(jié)果不一致，有的認(rèn)為兩者相關(guān)，有的卻認(rèn)為不相關(guān)；相較于與業(yè)績(jī)的關(guān)系研究，對(duì)股權(quán)激勵(lì)影響因素的研究就相對(duì)較少。在選擇影響因素上也不夠全面，特別是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)替代變量，在文章之前也提過(guò)，大部分使用了高管薪酬，也有高管持股比例、或者是激勵(lì)公告中的股權(quán)激勵(lì)比例；在選取業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候也多采用單一的變量，不能較為全面衡量公司的業(yè)績(jī)水平。

不過(guò)，我國(guó)目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)相關(guān)影響因素及效果的研究也有一定的成果。隨著我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)手法的普遍、法律法規(guī)的完善等，對(duì)于這部分的研究將會(huì)進(jìn)一步的得到發(fā)展。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

第8篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

1、銀行的公司治理

有效的公司治理結(jié)構(gòu)主要解決兩個(gè)問(wèn)題：（1）在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，如何避免經(jīng)理層損害股東的利益；（2）如何使經(jīng)理層努力、有效地工作，為股東創(chuàng)造最大的回報(bào)。

2、內(nèi)部控制和股權(quán)激勵(lì)在銀行治理中的作用

完善的內(nèi)部控制和股權(quán)激勵(lì)制度是商業(yè)銀行公司治理的兩個(gè)關(guān)鍵性的制度安排。內(nèi)部控制和股權(quán)激勵(lì)對(duì)于保證商業(yè)銀行高效有序運(yùn)作十分重要。

（1）內(nèi)部控制的作用有效的內(nèi)控制度是良好公司治理結(jié)構(gòu)的應(yīng)有之義。其作用有三：一、有效的內(nèi)部控制可以在兩權(quán)分離的條件下保障股東和儲(chǔ)戶等利益相關(guān)者的利益；二、有效的內(nèi)控制度可以確保銀行合法、規(guī)范運(yùn)營(yíng)，避免銀行在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)重大失誤；三、有效的內(nèi)控制度是風(fēng)險(xiǎn)管理的前提，是提升銀行資產(chǎn)質(zhì)量的重要保障。

（2）股權(quán)激勵(lì)的作用股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，通過(guò)將員工（主要是管理層）的利益與股東價(jià)值聯(lián)系在一起，為公司員工提供創(chuàng)造股東價(jià)值的動(dòng)力。員工持股使員工成為公司的所有者，解決了所有者和經(jīng)營(yíng)者利益沖突的問(wèn)題，解決了所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的矛盾，雙方成為利益共同體，有利于緩解委托矛盾。

在中國(guó)入世后WTO背景下完善公司治理，有必要考慮引進(jìn)國(guó)際戰(zhàn)略投資者，通過(guò)引進(jìn)國(guó)際戰(zhàn)略投資者，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，促進(jìn)銀行治理結(jié)構(gòu)的改善和整體競(jìng)爭(zhēng)。

2002年，在各方面的大力支持下，浦發(fā)銀行成功引入國(guó)際戰(zhàn)略投資者和外籍董事，花旗銀行海外投資公司持有我行4.62%的股份，成為我行的第四大股東。我們將以此為契機(jī)，進(jìn)一步完善了我行的完善公司治理，借鑒國(guó)外銀行經(jīng)驗(yàn)，按照逐步與國(guó)際銀行業(yè)接軌的標(biāo)準(zhǔn)，努力建成一家國(guó)際上比較好的現(xiàn)代商業(yè)銀行。

三點(diǎn)建議

1、金融企業(yè)：可否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

對(duì)于中國(guó)金融業(yè)而言，有必要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看，商業(yè)銀行是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的行業(yè)，人員的流動(dòng)率非常高。尤其是高管人員。數(shù)據(jù)表明，國(guó)外實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)相對(duì)集中在制造業(yè)與金融業(yè)，兩者約占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總量的近一半以上，而美國(guó)銀行業(yè)擁有股票期權(quán)的員工占員工總數(shù)的比例高達(dá)10-15%，遠(yuǎn)高于工業(yè)企業(yè)3-5%的比例。

2、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方式：全員還是高管

從嚴(yán)格意義上說(shuō)，股票期權(quán)和員工持股是不同的兩種激勵(lì)模式。從中國(guó)的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，股票期權(quán)和員工持股兩種股權(quán)激勵(lì)方式都需要建立，考慮操作性，建議先推行員工持股，在適當(dāng)時(shí)機(jī)推行高管持股。

3、具體的政策建議

目前我國(guó)上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制仍面臨一些政策障礙。

例如《公司法》第12條規(guī)定：“一家公司對(duì)外投資不得超過(guò)凈資產(chǎn)50%”；

第149條規(guī)定：“公司不得收購(gòu)本公司的股票，但為減少公司資本而注銷(xiāo)股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外”?！肮疽勒找?guī)定收購(gòu)本公司的股票后，必須在10日內(nèi)注銷(xiāo)該部分股票，依照法律、行政法規(guī)辦理變更登記，并公告”。

第78條規(guī)定：公司注冊(cè)必須采用實(shí)收資本制；

第149條規(guī)定：禁止庫(kù)存股。這些規(guī)定，造成公司不可以直接回購(gòu)和投資自己的股票，不能保留庫(kù)藏股構(gòu)成股票來(lái)源。

第9篇：高管股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 會(huì)計(jì)信息質(zhì)量 管理層持股

作為一種重要的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)是指在所有者與經(jīng)營(yíng)者之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，所有者授予經(jīng)營(yíng)者股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或者潛在權(quán)益，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者從企業(yè)所有者的利益出發(fā)努力工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。股權(quán)激勵(lì)采用的具體模式主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購(gòu)等，在不同的股權(quán)激勵(lì)模式下，管理層持股比例對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響也不盡相同。從國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論來(lái)看，主要存在三種觀點(diǎn)，分別是管理層持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)，負(fù)相關(guān)和其他形式相關(guān)。除了以上三種觀點(diǎn)外，國(guó)內(nèi)還有學(xué)者認(rèn)為管理層持股對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量無(wú)顯著影響。

一、國(guó)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究

20世紀(jì)90年代以后，西方股權(quán)激勵(lì)在薪酬中占比例越來(lái)越大，對(duì)于管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能否提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的問(wèn)題，學(xué)者們進(jìn)行了深入的研究，直至目前得出了三種不同的結(jié)論：

1.管理層股權(quán)激勵(lì)提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。一些學(xué)者支持管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在正相關(guān)關(guān)系。

jensen 和meckling（1976）提出了“利益趨同假說(shuō)”，此假說(shuō)將管理層持股看作一種可以解決問(wèn)題的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)管理層持股比例低或者不持股時(shí)，管理者傾向于根據(jù)自身的利益進(jìn)行決策， 這可能與外部股東的利益相沖突。然而，隨著管理者持股比例的增加， 成本會(huì)降低，管理者與外部股東的利益將趨于一致， 有助于緩和利益沖突。因此，隨著管理層持股比例的增加， 管理者愿意提供更高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息， 來(lái)幫助外部股東決策，即管理層持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)。

warfield 等（1995）以美國(guó)的上市公司為樣本，也得出了管理層持股與盈余質(zhì)量之間存在正相關(guān)的結(jié)論。研究顯示，管理層持股比例與會(huì)計(jì)盈余對(duì)收益的解釋能力存在正相關(guān)關(guān)系，而與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值大小負(fù)相關(guān)，這表明管理層持股比例越高，盈余質(zhì)量越高。

2.管理層股權(quán)激勵(lì)降低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。然而，并不是所有學(xué)者都支持管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間正相關(guān)，也有相當(dāng)一部分學(xué)者提出了完全相反的觀點(diǎn)。

smith 和 watts（1982）認(rèn)為，設(shè)計(jì)管理者薪酬激勵(lì)契約的目的就是激勵(lì)管理者以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，努力工作從而減少公司股東與管理者間的委托沖突。但值得注意的是，管理者薪酬激勵(lì)契約，尤其是基于股票期權(quán)的激勵(lì)模式，雖然把管理者薪酬與企業(yè)價(jià)值聯(lián)系在一起，但也刺激了管理者采取各種手段進(jìn)行盈余操縱以提升企業(yè)股價(jià)，從而滿足自身利益最大化的動(dòng)機(jī)。cheng 和 farber（2008）指出，股票期權(quán)的激勵(lì)模式，能夠激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的管理者選擇有風(fēng)險(xiǎn)的、凈投資收益為正的項(xiàng)目，因?yàn)橥顿Y風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目可能增加股票收益。但是，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)水平過(guò)高，也可能刺激管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高的項(xiàng)目進(jìn)行投資，當(dāng)這些風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目不能帶來(lái)正的凈收益時(shí)，管理者就可能采用盈余管理的方式來(lái)掩蓋已成定局的低經(jīng)營(yíng)績(jī)效（burns and kedia， 2006）。

fama和jensen （1983）指出在對(duì)投資者法律保護(hù)較弱的國(guó)家， 管理層持股導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低的可能性更大。當(dāng)管理者持有少量股權(quán)時(shí)，外部市場(chǎng)可以激勵(lì)管理者追求企業(yè)價(jià)值最大化；但是當(dāng)管理層持股比例過(guò)高， 管理層就可能利用他們的影響力和投票權(quán)以保證在進(jìn)行非企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)，不影響他們受公司聘任以及薪酬水平，這就形成了所謂的“壕溝防守效應(yīng)”。此時(shí)，隨著持股比例的增加，管理層出于自身利益的考慮，會(huì)降低公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，從而損害了外部投資者的利益。

shleifer 和vishny（1997）認(rèn)為， 在所有權(quán)集中度達(dá)到一定的水平，股東對(duì)公司形成有效

的控制后，問(wèn)題由股東與管理者之間的沖突演變?yōu)榭毓晒蓶|與中小股東之間的沖突。高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)存在的隱患在于管理者會(huì)為自己創(chuàng)造許多自我交易的機(jī)會(huì)， 甚至可能操縱會(huì)計(jì)信息和投資政策以增加收入。

burns和kedia（2006）通過(guò)研究ceo 的報(bào)酬契約對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)的影響發(fā)現(xiàn)，ceo的期權(quán)組合對(duì)于股價(jià)變動(dòng)的敏感度越高，財(cái)務(wù)報(bào)表發(fā)生錯(cuò)報(bào)的頻率越高，而且實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司，往往有著更強(qiáng)烈的錯(cuò)報(bào)動(dòng)機(jī)。burns and kedia（2007）通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)生錯(cuò)報(bào)的公司管理者對(duì)于股票期權(quán)的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)發(fā)生錯(cuò)報(bào)的公司相比非錯(cuò)報(bào)公司執(zhí)行了更多的期權(quán)，而且財(cái)務(wù)報(bào)表錯(cuò)報(bào)對(duì)會(huì)計(jì)盈余的影響程度與管理者可執(zhí)行的期權(quán)數(shù)量存在正相關(guān)。

3.管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量非線性相關(guān)。近年來(lái)，隨著相關(guān)研究的不斷深入，還有一些學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在復(fù)雜的非線性關(guān)系，如三次非線性關(guān)系和倒u型關(guān)系。

klein和chen（2002）的研究表明，會(huì)計(jì)收益質(zhì)量并不總是隨管理層持股比例的上升而提高。當(dāng)管理層持股比例處于較低水平時(shí)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和管理層持股比例正相關(guān)。然而，當(dāng)管理層持股比例處于較高水平時(shí)，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量則與其負(fù)相關(guān)。

yeo等（2002）以新加坡1990 年至1992 年的上市公司數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)， 管理層持股比例與盈余信息含量呈非線性關(guān)系。在管理層持股水平較低的情況下，盈余質(zhì)量會(huì)隨著管理層持股比例的增加而提高；而在管理層持股比例較高的情況下，由于掠奪效應(yīng)的存在，盈余質(zhì)量反而會(huì)隨著持股比例的增加而下降。

teshima和shuto（2005） 以日本的上市公司為樣本，研究了高管持股和盈余管理之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)利益趨同效應(yīng)和防御效應(yīng)同時(shí)存在，使得高管持股比例與操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)呈三次非線性關(guān)系。當(dāng)高管持股比例在24.1%到59.3%之間時(shí)，操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)絕對(duì)值與高管持股比例正相關(guān)，此時(shí)壕溝防御效占主要地位；而當(dāng)高管持股比例小于24.1%或大于59.3%時(shí)，操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)絕對(duì)值與高管持股比例負(fù)相關(guān)，此時(shí)利益趨同效應(yīng)占主要地位。

二、國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究

與國(guó)外學(xué)者一樣，國(guó)內(nèi)學(xué)者們的研究結(jié)論也存在很大的差異，而且由于中國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的特殊性，國(guó)內(nèi)還有觀點(diǎn)認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不相關(guān)。

1.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量正相關(guān)。梁杰、王漩、李進(jìn)中（2004）以被證監(jiān)會(huì)處罰的財(cái)務(wù)欺詐的上市公司為樣本，比較全面地選取董事會(huì)特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層特征、監(jiān)事會(huì)特征等四方面14個(gè)指標(biāo)來(lái)研究公司治理與財(cái)務(wù)欺詐之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人控制度、股權(quán)制衡度越高、國(guó)家股比例越高、財(cái)務(wù)欺詐行為越多，呈顯著正相關(guān)關(guān)系；而管理層持股比例、股權(quán)集中度和法人股比例與財(cái)務(wù)欺詐呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即管理層股權(quán)激勵(lì)有助于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高。

韓丹、閔亮和陳婷（2007）發(fā)現(xiàn)，ceo持股可以促進(jìn)股東和管理層的利益趨同，從而減小ceo對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行篡改以獲得自身利益的動(dòng)機(jī)，弱化管理層與股東之間的問(wèn)題，降低公司造假的可能性。

2.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)。盧寧文和戴昌鈞（2008）認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然有利于促進(jìn)公司長(zhǎng)期的價(jià)值增長(zhǎng)，但也存在增大管理層隱藏信息道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性。在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不完備的情況下，管理層存在盈余操縱的可能性。如果管理者為了在未來(lái)約定的某一時(shí)期內(nèi)獲得股權(quán)報(bào)酬，而且當(dāng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件是以財(cái)務(wù)績(jī)效為考核指標(biāo)時(shí)，管理層可能會(huì)采取短期和自利行為，為了股價(jià)的持續(xù)上揚(yáng)或防止股價(jià)下跌進(jìn)行盈余操縱。

耿照源（2009）等從股權(quán)激勵(lì)的角度出發(fā)，選取截止至2008 年12 月已實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的80 家上市公司，運(yùn)用盈余分布法分別計(jì)算出各組進(jìn)行盈余管理的幅度與頻率，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施的公司存在更嚴(yán)重的盈余管理現(xiàn)象，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所提升的公司績(jī)效中有部分是通過(guò)擴(kuò)大管理盈余而實(shí)現(xiàn)的虛假業(yè)績(jī)。

畢曉方，韓傳模（2012）指出，由于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要圍繞凈roe、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，管理者是否能達(dá)到行權(quán)條件，以及行權(quán)后獲得收益的大小最終取決于企業(yè)的盈余水平，因此股權(quán)激勵(lì)增大了管理者為提高自身薪酬而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)

激勵(lì)報(bào)酬契約，可能引發(fā)管理者進(jìn)行獲得報(bào)酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案后，公司的盈余可靠性出現(xiàn)明顯下降。這是因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，掌權(quán)的管理者為了獲得自利性薪酬，利用其信息優(yōu)勢(shì)，提高了股票期權(quán)的行權(quán)收益。

3.股權(quán)激勵(lì)度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不相關(guān)。杜興強(qiáng)和溫日光（2007）研究發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的持股比例、監(jiān)事會(huì)成員持股比例以及董事會(huì)成員持股比例沒(méi)有對(duì)會(huì)計(jì)信息透明度產(chǎn)生顯著的影響。其原因在于我國(guó)管理層的持股比例普遍較低，高級(jí)管理人員的平均持股比例還不到萬(wàn)分之一，董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員的平均持股比例也不超過(guò)千分之一。因此，較低的持股比例很難對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生顯著的影響。

三、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)述評(píng)

在管理層股權(quán)激勵(lì)是否能提高公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量方面，到目前為止，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。其中，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究起步較晚，因此在模型構(gòu)建上，很多學(xué)者忽視了對(duì)于控制變量的選取。眾所周知，我國(guó)上市公司的股權(quán)集中度較高，而公司的實(shí)際控制權(quán)掌握在控股股東手中，因此控股股東的性質(zhì)（國(guó)有控股或非國(guó)有控股）必然會(huì)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生不容忽視的影響，從而影響上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

此外，上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式多種多樣，在不同的股權(quán)激勵(lì)模式下，管理層持股比例對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響也大相徑庭，而以往的研究大多都沒(méi)有關(guān)注股權(quán)激勵(lì)模式這一因素的影響。因此，有必要根據(jù)我國(guó)國(guó)情合理地設(shè)置控制變量，考慮控股股東的性質(zhì)和股權(quán)集中度，并結(jié)合我國(guó)上市公司實(shí)行的具體股權(quán)激勵(lì)制度，分別研究不同股權(quán)激勵(lì)模式下管理層持股與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系，從而找出適合我國(guó)上市公司的管理者股權(quán)激勵(lì)模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]jensen and meckling， 1976. theory of firm： managerial behavior， agency cost and capital structure[j].journal of financial economics， 1（3）： 305- 360.

[2]warfield， t.， wild， j. and wild， k. managerial ownership， accounting choices and informativeness of earnings[j].journal of accounting and economics， 1995， 20（1）：61-91.

[3]smith and watts， incentive and tax effects of executive compensation plans， australian journal of management[j].1982（7）： 139-157.

[4]shleifer， a. & vishny， r. a survey of corporate governance[j].the journal of finance， 1997， 52（2）： 737- 783.

[5]burns， n. and kedia， s. the impact of performance-based compensation on misreporting， journal of financial economics[j].2006，79（1）： 35-67.

[6]klein. audit committee， board of director characteristics and earnings management[j].journal of accounting and economics， 2002（33）： 375-400.

[7]yeo， g.， tan， p.， ho， k. & chen， s. corporate ownership structure and the informativeness of earnings[j].journal of bussiness finance and accounting， 2002， 29（7）： 1023- 1046.

[8]梁杰，王璇，李進(jìn)中.現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)與會(huì)計(jì)舞弊關(guān)系的實(shí)證研究[j].南開(kāi)商業(yè)評(píng)論，2004（6）：47-51.

[9]盧寧文，戴昌鈞.管理層股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量——基于利益博弈的分析[j].江西社會(huì)科學(xué)，2008（10）：198-203.