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第1篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理體系；多樣；協(xié)調(diào)

企業(yè)管理體系即企業(yè)運行的所有規(guī)則和方法。狹義的企業(yè)管理體系構(gòu)建工作主要包括建立企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)標準化建設(shè)、開展企業(yè)三體系認證等工作。而廣義的企業(yè)管理體系，除以上內(nèi)容外還包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織、人力資源管理、業(yè)務(wù)、信息、文化等其他體系。這些系統(tǒng)相互影響、依存、關(guān)聯(lián)，構(gòu)成了企業(yè)的整個管理鏈條。

本文將研究重點放在狹義的管理體系上， 主要論述我國國有企業(yè)特有的一種管理現(xiàn)象，即一個企業(yè)同時建立和運行著多種狹義的管理體系，如：規(guī)章制度體系；企業(yè)標準化體系；以及企業(yè)質(zhì)量管理體系、環(huán)境管理體系、職業(yè)健康與安全管理體系（通常簡稱“三體系”）等同時并存的現(xiàn)象。

一、國有企業(yè)管理體系多樣化并存的原因分析

1.企業(yè)發(fā)展壯大的自身管理需要

近年來，隨著我國改革開放的不斷加快，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善和建立，國有企業(yè)自覺加強現(xiàn)代化管理的意識不斷增強，努力與國際先進企業(yè)管理接軌、融合的步伐大大加快。企業(yè)積極探索和借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，廣泛地開展了標準化建設(shè)工作和 “三體系”認證工作等。

2.滿足上級主管單位和地方主管部門的管理要求

國有企業(yè)在設(shè)計和構(gòu)建管理體系時，往往并不能完全按照管理目標自行設(shè)計管理體系，還要符合上級和主管部門等的管理要求。因此造成企業(yè)在已經(jīng)擁有比較健全的規(guī)章制度體系的基礎(chǔ)上，又建立起標準化管理體系和質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)與安全體系。

二、管理體系運行狀況

1. 管理制度體系

主要是指企業(yè)的規(guī)章制度。大多數(shù)國有企業(yè)都習慣于應(yīng)用這一傳統(tǒng)型的管理制度體系。目前，隨著在國有企業(yè)廣泛開展管理制度提升活動和加強內(nèi)控制度建設(shè)等一系列措施的推進，國企的規(guī)章制度體系更加完善，并能夠得到廣泛有效的實施。

2. 企業(yè)標準化體系

國際經(jīng)濟一體化的今天，標準作為推動科技與經(jīng)濟結(jié)合、參與市場競爭和擴大技術(shù)壟斷的重要手段，日益成為跨國公司、國際大集團公司的競爭焦點。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，技術(shù)標準是企業(yè)獲得市場競爭力的重要體現(xiàn)。因此，90年代以來，許多國有企業(yè)或從生存發(fā)展的需要出發(fā)，或按照上級的強制性要求，開始了企業(yè)標準化建設(shè)工作。建立和形成了以工作標準、技術(shù)標準、管理標準為基本框架的企業(yè)標準體系。

3.“三體系”認證

“三體系”認證是指ISO9000認證（質(zhì)量管理體系）、 ISO14000認證（環(huán)境管理體系）、OHSAS18000認證（職業(yè)健康與安全管理體系）?！叭w系”標準是被世界多數(shù)企業(yè)所接受的，企業(yè)在開展質(zhì)量、職業(yè)健康安全和環(huán)境工作方面的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件，已經(jīng)成為體現(xiàn)企業(yè)管理水平的要素之一。為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，提高企業(yè)參與國際市場競爭的能力，目前，國企普遍重視和開展了“三體系”認證工作。

三、多種管理體系同時運行的優(yōu)勢與弊端

1.多種管理體系同時并存的優(yōu)勢

（1）能夠滿足不同的管理意圖和管理需求

在國有企業(yè)常有的三種管理體系中，管理制度最符合傳統(tǒng)習慣，形式直觀、簡潔，對于企業(yè)的員工來說，更易理解和接受，在實際運行中效果最好。所以，管理制度體系最適合“管人”。

（2）能夠提高企業(yè)的國際競爭能力

隨著經(jīng)濟全球化以及技術(shù)發(fā)展的深刻變化，國際競爭開始進入一個嶄新的階段，決定未來國際競爭成敗的關(guān)鍵不再是傳統(tǒng)意義上的土地、資本和勞動力等有形資本，而是以高新技術(shù)為核心的創(chuàng)新能力。技術(shù)標準往往決定了某一行業(yè)的技術(shù)路線，并最終決定企業(yè)的產(chǎn)品發(fā)展方向。標準化戰(zhàn)略的運用得當與否，往往能決定企業(yè)的生死。所以，企業(yè)標準化建設(shè)更適合 “管技術(shù)和創(chuàng)新”。

（3）參與國際競爭，發(fā)展對外貿(mào)易

現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的公司法人制度。因企業(yè)和產(chǎn)品而異，遵循企業(yè)行為在很大程度上是市場行為的準則，強調(diào)以國際慣例為主的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，正是為了實現(xiàn)質(zhì)量管理與質(zhì)量保證工作的國際接軌，特別是實施以ISO9000系列標準為依據(jù)的質(zhì)量認證制度是國際公認的權(quán)威的國際慣例。目前，在國際市場上，許多重大工程項目的招標及貿(mào)易談判中，是否按照ISO9000系列標準建立企業(yè)質(zhì)量體系并取得第三方認證證書，已成為投標簽約的先決條件。在供需雙方的貿(mào)易活動中，依據(jù)ISO9000系列標準取得體系認證是得到取需方信任獲取訂單的前提。企業(yè)“三體系”認證更適合“管質(zhì)量”。

2.多種管理體系同時并存的弊端

國有企業(yè)中負責規(guī)章制度建設(shè)、標準化建設(shè)、“三體系”認證工作的往往是不同的部門。在設(shè)計和建立不同類型管理體系的過程中，往往會造成不同管理體系的重復(fù)、交叉和沖突。同時，還會造成管理“過?！保式档?。

四、不同種類的管理體系如何和諧共存，有效運行

1.建立科學、高效的體系管理流程

（1）任何一個管理體系的建立，都是對企業(yè)某一領(lǐng)域管理的強化、細化，都有存在的必要性。企業(yè)可以最善于駕馭的規(guī)章制度體系為核心，建立起企業(yè)的總體管理體系框架。

（2）企業(yè)標準化體系建設(shè)應(yīng)將側(cè)重點放在技術(shù)標準上。而管理標準和工作標準，必須做到要求與企業(yè)的規(guī)章制度保持一致。即內(nèi)容統(tǒng)一，格式上符合標準的規(guī)范要求。

（3）“三體系”認證應(yīng)充分利用已有的企業(yè)管理制度和管理標準，將質(zhì)量（環(huán)境管理、安全管理）手冊、程序文件納入企業(yè)管理標準體系。從而保證企業(yè)現(xiàn)行常用管理體系與企業(yè)標準體系的融合與協(xié)調(diào)。

第2篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

企業(yè)的文化沖突

文化沖突是不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、彼此排斥的過程。國有企業(yè)改革重組中引入民間投資后，由于企業(yè)新老股東雙方來自不同的背景和文化，直接決定了其具有迥異的經(jīng)營理念、管理思維和企業(yè)行為，從而也直接造成了雙方在企業(yè)發(fā)展過程中的文化沖突。而正確認識引資雙方的文化沖突，是促進企業(yè)文化認同和融合的首要條件。

企業(yè)文化的概念和特點

企業(yè)文化是企業(yè)成員在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中孕育形成并共同認同遵守的目標宗旨、理念思維和行為規(guī)范。

企業(yè)文化是一個目標導(dǎo)向的、動態(tài)發(fā)展的、系統(tǒng)集成的概念。首先，企業(yè)文化目標導(dǎo)向性，即企業(yè)文化是具有明確的目標，是為企業(yè)目標服務(wù)的；其次，企業(yè)文化動態(tài)性，即在特定企業(yè)根本價值觀的范疇下，其內(nèi)涵和外顯隨著企業(yè)的發(fā)展不斷充實和完善，而企業(yè)員工不斷適應(yīng)并融合到這一價值觀體系內(nèi)；最后，企業(yè)文化系統(tǒng)集成性，即企業(yè)文化是一個廣義的復(fù)雜的系統(tǒng)，企業(yè)文化具有許多要素，既包括企業(yè)的設(shè)立宗旨和發(fā)展愿景，也包括為實現(xiàn)其宗旨和愿景而建立的一系列規(guī)章制度、薪酬標準和行為規(guī)范。

國有企業(yè)改革重組中引入民間投資后可能會引發(fā)企業(yè)文化沖突的原因

在引資企業(yè)組建前，引資雙方都具有不同的目標。國有企業(yè)作為社會主義國家的全民所有制企業(yè)，承擔著保障國計民生的重任，但為建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，進一步推動國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式而尋找與各方面資本合作，包括民間資本。而民間資本則有兩方面的投資動機：一是尋求“背靠大樹好乘涼”，為迅速擴大市場占有率打開通道；二是為追求更大的利潤。

在引資企業(yè)運營中，難以形成符合自身特點的企業(yè)文化。引資企業(yè)受制于引資雙方不同的投資動機和盈利要求，而對引資企業(yè)的管理和運營進行干預(yù)，從而導(dǎo)致引資企業(yè)難以形成符合自身特點的企業(yè)文化，而引資企業(yè)中的雙方員工也容易繼續(xù)秉持原來的文化觀念，而缺乏對彼此文化的有效認同。比如國企員工會經(jīng)常有國企職工的優(yōu)越感和責任感，無法接受其他資本方最大化追求盈利的理念，而民間資本方的員工也可能無法理解國企方較為官僚的辦事風格和相對繁瑣的工作流程，這也使得雙方的文化沖突越來越嚴重。

不管是在引資企業(yè)組建前還是運營中，引資雙方都缺乏對企業(yè)文化復(fù)雜性的正確認識。比如在規(guī)章制度方面，引資雙方都會想將自己原來企業(yè)的規(guī)章制度更多地融入引資企業(yè)的規(guī)章制度中，相互沖突的結(jié)果就會使得引資企業(yè)的規(guī)章制度存在較多模糊和缺陷。在組織結(jié)構(gòu)方面，國企方管理看重領(lǐng)導(dǎo)能力，傾向于構(gòu)建垂直化的組織結(jié)構(gòu)，而民間資本方則更看重管理能力，更傾向于構(gòu)建水平化的組織結(jié)構(gòu)。在薪酬管理方面，由于其國有企業(yè)員工薪酬與市場化薪酬還存在一定差距，造成引資企業(yè)員工的薪酬標準往往會存在一定認識上的誤差。

引資企業(yè)文化沖突的特點

存在的必然性。在引資企業(yè)中，文化沖突是客觀存在的現(xiàn)象。在不同的時間和地點，引資企業(yè)內(nèi)部都在發(fā)生著文化的交流、碰撞與沖突。對于引資企業(yè)的管理者來說，不能一味忽視或者掩飾文化沖突，而要正視文化沖突的客觀存在和必然延續(xù)，不能粗暴地或者武斷地解決，而是以積極的態(tài)度和科學的方式應(yīng)對。

表現(xiàn)的多樣性。企業(yè)文化的多元性和動態(tài)性決定了引資企業(yè)文化沖突表現(xiàn)形式的多樣性。比如文化沖突會有溫和的和激烈的之分，也會有直接的或間接的之分，還會有長期的和短期的之分。這就要求引資企業(yè)管理者要根據(jù)文化沖突的不同特點，制定更恰當?shù)囊?guī)章制度，采用更合理的解決辦法。

后果的雙重性。從沖突的相互作用來看，引資企業(yè)文化沖突是一把雙刃劍，既有正向作用，也有負面后果，這就是引資企業(yè)的“跨文化優(yōu)勢”。因此，如果引導(dǎo)得當，文化沖突會成為企業(yè)發(fā)展的催化劑。而如果解決不利，文化沖突會成為企業(yè)衰敗的導(dǎo)火索。

促進引資企業(yè)文化融合的一些建議

引資企業(yè)的文化融合，本質(zhì)上是一種跨文化的企業(yè)管理?？缥幕莾煞N不同文化及文化要素的交互作用?？缥幕髽I(yè)管理是指與企業(yè)有關(guān)的不同文化群體在交互作用過程中出現(xiàn)矛盾和沖突時，通過相應(yīng)措施有效解決文化沖突、實現(xiàn)文化融合，最終實現(xiàn)高效的企業(yè)管理。

跨文化管理作為一門企業(yè)管理的邊緣學科興起于20世紀70年代后期的美國。伴隨著全球一體化的進程，跨文化管理已經(jīng)在世界多個國家進行了理論研究和實踐探索。大多數(shù)引資企業(yè)的成功都是建立在迥異的民族特性、價值觀念和文化傳統(tǒng)與企業(yè)管理有機整合的基礎(chǔ)上。這對我們解決引資企業(yè)文化沖突問題提供了很好的思路。

引資企業(yè)跨文化管理存在理念層面、戰(zhàn)略層面以及措施層面三個要素，因此跨文化管理也要從這三個要素入手。

理念管理　理念管理是跨文化管理的核心，主要針對企業(yè)道德、企業(yè)哲學、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神等進行管理。第一，要在一個跨文化的企業(yè)中建立有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)道德，需要制定合理的引資企業(yè)道德準則并開展企業(yè)道德培訓；第二，逐步理順企業(yè)內(nèi)外部的各種不同關(guān)系，樹立符合自身的經(jīng)營哲學；第三，樹立正確的倫理價值觀，規(guī)范化管理職能；第四，大力建設(shè)精神文化，實現(xiàn)物質(zhì)和精神的雙重豐收。

第3篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 企業(yè)文化 建設(shè)措施

1.企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)在實踐中對于企業(yè)文化往往存在著一定誤解，有的企業(yè)將管理方式、經(jīng)營方針等當做自己的企業(yè)文化，有的企業(yè)則將廣告標語、宣傳口號當做企業(yè)文化。

那么什么才是真正的企業(yè)文化呢？制度經(jīng)濟學里這樣定義：企業(yè)文化是一個企業(yè)組織與行為的習慣，它是一個企業(yè)的全體員工在長期的發(fā)展過程中逐漸培育出來的，是企業(yè)全體員工共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范的總稱。

企業(yè)文化的內(nèi)涵包括四個方面的內(nèi)容，分別為：企業(yè)的精神文化（行為規(guī)范、群體意識和價值觀念）、行為文化（日常生產(chǎn)經(jīng)營中的群體行為）、制度文化（法律法規(guī)、管理制度等）、物質(zhì)文化（存在于產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、設(shè)施等物質(zhì)形態(tài)中）。企業(yè)文化具長效的影響力，一旦穩(wěn)定下來將對企業(yè)的全體員工產(chǎn)生重大的影響。

2.建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的重要性

2.1優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)長期經(jīng)營的重要支撐

企業(yè)文化是一種特殊的文化，它具有經(jīng)濟性，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益。具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)其經(jīng)營業(yè)績往往較好，同樣地，我們也可以從一個企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞來判斷其企業(yè)文化的優(yōu)劣。

2.2優(yōu)秀企業(yè)文化為企業(yè)提供經(jīng)濟全球化競爭中的優(yōu)勢

在經(jīng)濟全球化的大趨勢下，我國企業(yè)面臨著國外實力雄厚企業(yè)的強大沖擊，這些外國企業(yè)往往有著雄厚的資金和先進的技術(shù)，在與它們的競爭中如何發(fā)揮我國企業(yè)的優(yōu)勢呢？建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化可以為其競爭提供優(yōu)勢。

2.3優(yōu)秀企業(yè)文化是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的前提

前文已經(jīng)提到，企業(yè)文化的內(nèi)涵包括四個方面的內(nèi)容（精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化），其中，精神文化建設(shè)是先導(dǎo)、制度文化建設(shè)是支撐、行為文化建設(shè)是基礎(chǔ)，物質(zhì)文化建設(shè)是載體。

2.4優(yōu)秀企業(yè)文化幫助企業(yè)集團實施有效管理

一般來講，企業(yè)集團有著三種組織模式（產(chǎn)品經(jīng)營、控股經(jīng)營、純粹控股），其中任何一種組織模式都存在著母子公司之間兩權(quán)分離的情況。母公司應(yīng)當弱化其對子公司的管理，但是一旦這種行政管理被弱化，又沒有其他管理手段來配合，則將造成對其管控不力的局面。一些學者研究發(fā)現(xiàn)，如果在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入優(yōu)秀的企業(yè)文化，并強調(diào)這種共性文化，則可以達到母子公司之間的戰(zhàn)略共識，從而使集團企業(yè)在這種自上而的柔性管理中形成一致，從而保持集團公司的活力。

3.我國國有企業(yè)文化現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)的文化有其特殊性，它植根于國企產(chǎn)生的特殊歷史背景，又與國企的基本制度特征相聯(lián)系，表現(xiàn)出企業(yè)政本文化的特征。國企的利益導(dǎo)向完全服從于黨代表國家所選擇的利益目標，既要實現(xiàn)經(jīng)濟性的目標，還要兼顧行政性目標。

近年來，國有企業(yè)在文化建設(shè)方面取得了不少成就，如“雙全型”上海寶鋼文化，“文化控股型”的青島海爾文化和“產(chǎn)業(yè)報國型”的大慶油田企業(yè)文化等，這些企業(yè)文化都展現(xiàn)出其了國有企業(yè)的在文化建設(shè)中的優(yōu)勢，也為企業(yè)帶來了極大的效益。雖然不少國有企業(yè)在文化建設(shè)方面取得了斐然的成績，但是我國國有企業(yè)文化仍然存在著一些問題：

3.1用人機制不完善，缺乏競爭意識

我國國有企業(yè)先行的現(xiàn)行的人事制度主要有兩種，分別為聘任制和勞動合同制。在這兩種人事制度下，一旦職工與企業(yè)簽訂了合同，則無論工作績效如何，只要遵守相關(guān)紀律，都能享受相應(yīng)待遇；而且職工的聘用多是走的主管提名、人事部門考察、組織討論這一路經(jīng)，而不是公開選優(yōu)、競爭上崗；此外，許多國有企業(yè)還存在因人設(shè)崗，任人唯親等現(xiàn)象，這種個人能力與崗位需求脫節(jié)的情況會造成人才的缺乏和浪費并存的后果。因此，國企的人事制度存缺乏乏競爭性、公開性和公平性。

3.2人際關(guān)系第一，經(jīng)濟利益其次

受儒家“和為貴”的思想和過去的職位終身制的影響，許多國企職工尤其是一些老職工非常注重上下級和同事之間的人際關(guān)系。這種現(xiàn)象雖然可以帶來企業(yè)團結(jié)和諧的氛圍，卻有諸多弊端：一方面，和為貴的人際關(guān)系準則會削弱企業(yè)規(guī)章制度的約束力，一旦員工違反規(guī)章制度，上級礙于情面只給予較輕處罰，會嚴重破壞規(guī)章制度的作用；另一方面，有些國企領(lǐng)導(dǎo)更重視人際關(guān)系的積累而對經(jīng)濟利益采取輕視的態(tài)度，甚至認為企業(yè)效益下降帶來的損失是國家的，而積累起來的人脈資源才是屬于自己的。

4.我國國有企業(yè)構(gòu)建優(yōu)秀文化的措施

4.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的首要倡導(dǎo)者和實踐者，一方面應(yīng)當不遺余力地宣傳、貫徹和推進企業(yè)文化。另一方面，還要要身體力行，成為企業(yè)文化的模范實踐者。海爾集團在生產(chǎn)冰箱的初期，為了在員工心中樹立嚴格的質(zhì)量意識，總裁張瑞敏將76臺有著一定缺陷的冰箱當場銷毀，雖然徹底銷毀是一筆很大的損失，但是卻為海爾集團在質(zhì)量競爭上帶來了堅實的思想基礎(chǔ)。

4.2把以人為本、制度為先作為國企文化建設(shè)的理論指導(dǎo)

在大型的國有企業(yè)中，必須堅持以人為本的理念，只有真正照顧到了職工的生活和生產(chǎn)各方面利益，企業(yè)才能團結(jié)職工向共同目標奮斗。在過去計劃經(jīng)濟體制的影響下，傳統(tǒng)國企文化具有很強的政治性和歷史局限性， 要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展， 就必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度。只有在科學制度的支撐下，國有企業(yè)才能培育出先進的企業(yè)文化。

5.結(jié)論

企業(yè)文化猶如音樂對于舞者，它雖不嚴格規(guī)定舞者的舞步，卻限定了選擇舞步的范圍。我國國有企業(yè)的文化建設(shè)還存在許多創(chuàng)新發(fā)展的潛能，只要國有企業(yè)堅持走現(xiàn)代化企業(yè)制度發(fā)展路徑，扎實推進，持續(xù)努力，一定能夠塑造出個性鮮明的國有企業(yè)優(yōu)秀文化。

參考文獻：

[1]宋海峰，劉秋香.國有企業(yè)文化建設(shè)的困境與對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2010，11

第4篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

若想要找出一條可行的道路，保證國有企業(yè)行政管理能夠得到足夠的改善，首當其沖的便是要明白現(xiàn)在國有企業(yè)行政管理體制的具體實施情況，這樣才能有目的性地對其進行改革與創(chuàng)新。而管理體制則可由三個方面進行概述，主要是國有企業(yè)的事務(wù)管理，國有企業(yè)的政治文化思想管理，國有企業(yè)的財務(wù)管理。而這三方面的相互制約與合作帶動了整個國有企業(yè)的不斷發(fā)展。在這其中，行政管理需要做到將內(nèi)部各部門的分工與步調(diào)達到同步，從而提高整個國有企業(yè)的生產(chǎn)能力，先協(xié)調(diào)好內(nèi)部才能更好地做到整體的優(yōu)化。而就當前的情況而言，國企由于其本身的職能限制，還需要做出對整個社會的優(yōu)良榜樣，當前改革的主要目的還是為了加大國有資產(chǎn)的占比，從而做到市場的健康調(diào)控。而這就需要國有企業(yè)能夠?qū)匈Y產(chǎn)進行高效管控，最終做到國有企業(yè)中各項部門權(quán)力和責任的具體劃分，將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)進行明確的掌控，力求公正公開，從而使其對我國的宏觀市場經(jīng)濟產(chǎn)生有益影響。因此，很有必要多方面全方位進行改革創(chuàng)新，使其更好地科學完善，以適應(yīng)新時代所產(chǎn)生的新需求，而國有企業(yè)行政改革則是合理統(tǒng)籌整個國有企業(yè)資源分配的關(guān)鍵，所以國有企業(yè)行政管理改革是當前環(huán)境下國有企業(yè)改革的一個大前提。

2國有企業(yè)行政管理在國有企業(yè)發(fā)展過程中的作用

2.1有利于提高國有企業(yè)的核心競爭力

提高國有企業(yè)的核心競爭力是保證國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件，國有企業(yè)行政管理工作是為國有企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)的，它在一定程度上推動了國有企業(yè)的發(fā)展，為打造一個處于不斷上升階段的國有企業(yè)做出了巨大的貢獻。國有企業(yè)行政管理通過創(chuàng)造了一個良好的工作環(huán)境的方式，提高了員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作熱情，使員工始終保持一個良好的工作狀態(tài)，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟效益，提高了國有企業(yè)的核心競爭力，有利于國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

2.2有利于提高國有企業(yè)員工的工作效率

國有企業(yè)行政管理工作內(nèi)容之一就是為國有企業(yè)制定超前的工作計劃，并做好國有企業(yè)中的各個層級、各個工作部門之間的交流溝通工作，避免國有企業(yè)中的職員因為煩瑣而復(fù)雜的行政工作而分心，使其將更多的精力和耐心投入自己的職責工作中去，提高每位員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高員工的工作效率。

2.3有利于提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益

國有企業(yè)行政管理的工作內(nèi)容主要是為了提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益。行政管理工作主要負責國有企業(yè)中人力、物力和財力的分配，使各種資源的利用到達最佳的程度，這樣既能調(diào)動各部門工作的積極性和主動性，又能最大限度地為國有企業(yè)節(jié)省各種資源，提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3國有企業(yè)行政管理工作現(xiàn)狀及其問題分析

3.1管理機制積重難返

相較于得到改良與發(fā)展的商業(yè)模式管理，其對應(yīng)的行政管理措施以及部門就相對不健全。許多部門的職能相互沖突又沒有一個有效的問責機制，導(dǎo)致有些工作無法正常運轉(zhuǎn)，而對于有些工作又沒有一個特點鮮明的部門與之對應(yīng)，不能將職務(wù)與部門進行有效對接，從而導(dǎo)致整個國有企業(yè)的效率大幅下降。在人才培養(yǎng)方面，由于各種福利措施都與行政級別有著很大關(guān)系，以至于在引進與培養(yǎng)人才時無法以實際能力或者對國有企業(yè)的貢獻作為基準，而是采用按年齡排輩分的方式，并且有著很重的“官本位”的思想。下層的人員則將精力放在找關(guān)系，找人脈中，想方設(shè)法加入到管理人員的行列中，而非把精力放在提升自身上。這使國有企業(yè)人員的隊伍很難穩(wěn)定下來，這使得那些干實事的人不僅無法得到應(yīng)有的待遇，甚至在做事的過程中也受到上級領(lǐng)導(dǎo)自以為是的阻礙，從而威脅了國有企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致國有企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的流失。長時間的不良習慣的積累使得整個國有企業(yè)的發(fā)展也受到阻礙。

3.2上層人員的責任意識差，行政權(quán)力無法得到控制

在國有企業(yè)中，上層領(lǐng)導(dǎo)的行政權(quán)力很難得到有效的監(jiān)督與控制，導(dǎo)致出現(xiàn)形式主義與官僚主義問題，有些行政人員對國有企業(yè)的具體發(fā)展和運行情況尚不了解，僅憑自身理念制定一些不符合當前運營情況的規(guī)章制度，從而影響國有企業(yè)內(nèi)各部門的正常運行。同時這些人員沒有相應(yīng)于其權(quán)力的責任意識，國有企業(yè)內(nèi)也沒有有效的問責機制，以至于出了問題之后便相互推諉或者推到下級。而基層的問題無法有效反饋到上級，上級也無法有效獲取第一線信息，以至于產(chǎn)生正反饋，使得整個行政管理體制逐漸惡化。而且有的人事相關(guān)的管理人員對國有企業(yè)新成員招納的方式和手段很不合理，同時國有企業(yè)本身也沒有關(guān)于這方面的問責或監(jiān)察制度，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部所招聘的各類新員工良莠不齊，而且這種不公平不公正的現(xiàn)象也會在國有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生巨大的不良影響，從而影響內(nèi)部員工的工作積極性。在新員工招聘結(jié)束后，相關(guān)的管理人員也無法做到因人制宜，做到相對應(yīng)崗位的培訓，甚至無法進行相應(yīng)的崗位分配，以至于招聘后的工作無法落實，大大阻礙國有企業(yè)的和諧與發(fā)展。而有的上級人員雖然有著很高的理論知識和做事積極性，但是卻極度缺乏將其現(xiàn)實化和制度化的能力，無法將各個部門進行協(xié)調(diào)從而形成行之有效的制度，雖然意識到國有企業(yè)存在的問題想要進行解決，但是卻沒有相應(yīng)的能力，在做一些重大改變時也無法準備充足的備案，遇事手忙腳亂，反而適得其反。由此可以見得關(guān)鍵人員的素質(zhì)對整個國有企業(yè)的風氣與未來走向有著舉足輕重的影響。

3.3相關(guān)的行政管理機制不完善

有些國有企業(yè)對于有些相關(guān)問題沒有充分認知，以至于無法建立起一個完善的管理體制，或者雖已建立但是無法有效執(zhí)行，缺乏監(jiān)督部門和相關(guān)的規(guī)章制度，或者各種部門的職責劃分不合理造成遇見關(guān)鍵問題無法有效問責。而一個不公正的制度，或者無法落實到每一個人的管理制度會很大地損害國有企業(yè)的凝聚力，因為制度和各項政策可以說是國有企業(yè)管理的基礎(chǔ)，若能有人在這方面上下其手，說明國有企業(yè)本身的管理體制需要進行革新，但又由于信息的傳遞受到阻塞以至于無法找準一條可供解決問題的道路，導(dǎo)致最后整個國有企業(yè)的生產(chǎn)效率較差。

3.4國有企業(yè)行政管理的工作模式存在照搬黨政機關(guān)行政模式的現(xiàn)象

由于計劃經(jīng)濟在我國實行了很長一段時間，使得許多國有企業(yè)行政人員形成了一種計劃經(jīng)濟思維慣性，在對國有企業(yè)進行行政管理時，工作人員仍然存在著一些機關(guān)風氣，在對國有企業(yè)毫不了解的情況下，照抄照搬黨和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文縟節(jié)，紙上談兵，并不追求國有企業(yè)效益的提高，浪費了員工大量的精力，在很大程度上阻礙了國有企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

4國有企業(yè)行政管理改革創(chuàng)新的可行道路

4.1在實事求是的基礎(chǔ)上進行改革創(chuàng)新

在新時代的發(fā)展大環(huán)境下，對于國企這種“龐然大物”，不能想當然地進行改革，而是要多向基層人員多看多問，綜合各方意見以及未來的發(fā)展方向，逐步對不合理的規(guī)章制度進行取締。改革不可能一蹴而就，需要循序漸進。首先要保證行政管理實施本身的有效性，其次便是整個制度的公正性，而且不能總是墨守陳規(guī)，任何管理制度都是在不斷的改動中得到進步的，要做到與時俱進，最后還要保證最終制定的規(guī)則能夠落實在國有企業(yè)的有關(guān)方面，并且保證大部分人的利益。在制定新的制度時，我們也要學會在完善過程中運用新時代的管理方法與技術(shù)，在管理工作中試點運用新技術(shù)，新科學，在將行政管理制度規(guī)范化的同時，也以當下較為流行的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行管理，從而提升國有企業(yè)管理效率。也可以吸取其他國有企業(yè)中優(yōu)良且經(jīng)過驗證的改革經(jīng)驗，在討論其在當前國有企業(yè)的可行性后進行試點，從而建立一個更為有效的管理機制。

4.2加強行政人員的管理，提升其整體素質(zhì)

有一句俗語“火車跑得快，全靠車頭帶”，國有企業(yè)若想在新時代繼續(xù)前進，領(lǐng)頭人的高素質(zhì)需求必不可少，而若想要繼續(xù)提升整體素質(zhì)，首先要加強國有企業(yè)人員對國有企業(yè)本身的責任意識，樹立正確的思想政治觀念，并且要對優(yōu)秀和做出巨大貢獻的人員進行激勵。其次要選拔一批表現(xiàn)優(yōu)秀的干部員工進行表彰，從而激發(fā)全體國有企業(yè)成員的積極性，提升總體素質(zhì)對日后各項措施的具體實施都有很大益處。如果在國有企業(yè)內(nèi)部能夠做到上下凝聚一心，不合理的政策及時取締，合理政策及時落實，在這樣一個和諧上進的大氛圍下，員工的自主性和積極性也能得到激發(fā)，從而大大加快相關(guān)行政管理工作的進度。

4.3加強員工的國有企業(yè)認同感和危機意識

國有企業(yè)認同感是員工能夠高效投入工作的關(guān)鍵，這需要體制能夠為這些員工提供足夠的關(guān)照，但是對那些利用體制的漏洞的人也要進行一定程度的懲罰，從而使上下一體，保護那些真正在做事的人的利益。而在當前時代飛速發(fā)展的大環(huán)境下，若沒有足夠的危機意識則會很快被發(fā)展洪流所拋下，所以至少應(yīng)該激發(fā)國有企業(yè)上層管理人員的防患于未然的意識，從而提前進行各種備案以免遇見危機時不知所措。危機管理主要依據(jù)國有企業(yè)所在行業(yè)的各種動態(tài)以隨時進行備案的調(diào)整，特別是各種政策的修改。而且提升整個國有企業(yè)的危機意識也能有效促進國有企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的合作共贏，以免內(nèi)耗導(dǎo)致的資源大量浪費。這也是當前社會競爭壓力逐漸增大的一個大趨勢，沒有顯著未來的國有企業(yè)是很難留住大量的優(yōu)秀人才的，因為大家都更愿意在能看見美好未來前景的情況下，向前發(fā)展，如果沒有足夠的危機意識，那么在遇見危機時又不能拿出良好的解決方案，最后就會造成劇烈的人員波動，使得局面更加難以控制。

4.4建立合理有效的行政管理體系

要想改變國有企業(yè)行政管理的現(xiàn)狀，就必須構(gòu)建合理、有效、科學的行政管理體系，制定符合國有企業(yè)的管理規(guī)章制度，使在行政管理過程中，各部門都處于一種良好的工作狀態(tài)。科學有效的管理體系應(yīng)該是涵蓋管理控制、溝通協(xié)調(diào)、監(jiān)督引導(dǎo)、獎懲制度等多方面內(nèi)容形成的包括事務(wù)體系、權(quán)利體系和技術(shù)體系在內(nèi)的一個結(jié)構(gòu)完整的體系，明確每一位行政管理人員的職責權(quán)限，使行政管理工作緊緊圍繞國有企業(yè)的長遠發(fā)展而進行。

國有企業(yè)的行政管理工作以為國有企業(yè)的經(jīng)濟利益提供服務(wù)為出發(fā)點，旨在以利用最少的資源實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。國有企業(yè)行政管理工作應(yīng)該摒棄機關(guān)作風，從國有企業(yè)的實際情況出發(fā)，靈活運用國有企業(yè)行政管理體系，將每一項工作都責任到人，提高國有企業(yè)行政管理人員的忠誠度和責任感，制定符合實際的行政管理制度，順利完成每一階段的行政管理工作，在工作中不斷總結(jié)與完善，進一步促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè)應(yīng)該建立健全行政管理制度和管理方針，對各部門的工作進行細化，避免出現(xiàn)工作人員互相推卸責任的現(xiàn)象，提高工作人員的效率，提高國有企業(yè)的價值。國有企業(yè)的行政管理模式要突出其藝術(shù)性的特征。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對國有企業(yè)行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人為本”的科學行政管理模式是符合當代經(jīng)濟體制的一種新興的國有企業(yè)行政管理模式，是我國科學發(fā)展觀在國有企業(yè)發(fā)展中的落實和貫徹。國有企業(yè)只有充分尊重人權(quán)，培養(yǎng)每一位職員的個性發(fā)展，才能使行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的特長，提高其處理行政事務(wù)的能力，從根本上提高國有企業(yè)的行政管理效率，保證國有企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。國有企業(yè)的行政管理工作應(yīng)該結(jié)合國有企業(yè)自身的特點和發(fā)展需求來制定，從提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益的角度出發(fā)，明確行政管理部門在國有企業(yè)中的角色，不能以一種居高臨下的態(tài)度對待下級人員，保證國有企業(yè)行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)該強化行政管理部門的職能，使國有企業(yè)行政管理工作深入國有企業(yè)的方方面面，正確處理好各部門間的關(guān)系，加強各部門間的交流溝通，促進國有企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，形成一個良好的循環(huán)過程。

4.5積極引進國外科學的行政管理方法

我國要積極引進國外先進科學的目標管理、績效測量、成本核算等行政管理方法，將國有企業(yè)管理中降低成本、謹慎投資和科學產(chǎn)出的管理意識引進到我國國有企業(yè)的行政管理中，提高我國國有企業(yè)人員的服務(wù)意識和責任感，采用科學有效的方式對行政管理人員的工作績效進行測量與評估，提高相關(guān)工作人員的工作效率。

第5篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

【關(guān)鍵詞】會計監(jiān)督 問題 對策

一、當前普遍存在的企業(yè)會計監(jiān)督的主要癥結(jié)

（一）當前普遍存在的企業(yè)內(nèi)部會計監(jiān)督的主要癥結(jié)

1.管理制度的不完善導(dǎo)致企業(yè)會計監(jiān)督難以開展

（1）行之有效的內(nèi)部會計控制制度還未建立

目前我國會計制度的內(nèi)部控制制度還不健全、不能得到確實的落實，基本的內(nèi)控制度都難以實現(xiàn)，會計監(jiān)督如同虛設(shè)，起不到應(yīng)有的作用，會計監(jiān)督職能也就無法執(zhí)行。

（2）存在于會計管理體制中的問題

在當前社會主義市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)行的企業(yè)管理體制，從會計人員在企業(yè)所處的地位來分析：首先，會計人員在企業(yè)里屬于普通員工，雖有義務(wù)去監(jiān)督企業(yè)，但是作為一名普通的員工他在各方面都是受制于企業(yè)的，要員工去監(jiān)督自己的老板，這顯然是不大可能的，試問，誰愿意以自己的前途、飯碗去嘗試，所以，從這一層面來講，所謂的會計監(jiān)督，實際上只是一種“虛擬”的監(jiān)督。其次，會計部門并非執(zhí)法部門，會計人員也并非執(zhí)法人員，他們因執(zhí)法而遭受的利益損失由誰來彌補，這種超負荷的職權(quán)，只能使法規(guī)的效力弱化。

2.會計從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低導(dǎo)致會計監(jiān)督無法有效開展

當前在我國會計從業(yè)人員素質(zhì)普遍不高，嚴重影響了會計內(nèi)部監(jiān)督制度的實施，會計人員存在著業(yè)務(wù)水平偏低，缺乏會計職業(yè)道德素質(zhì)。

（1）業(yè)務(wù)水平偏低

主要是由于崗位培訓不到位、職業(yè)技能培訓不夠，導(dǎo)致大部分會計人員業(yè)務(wù)水平偏低。雖然大部分會計人員主觀上要遵循各種會計規(guī)范，但是由于職業(yè)技能水平較低，專業(yè)知識不夠?qū)е码y以辨別真?zhèn)危由嫌秩狈γ舾行院头治瞿芰?，從而?dǎo)致會計信息失真。

（2）缺乏會計職業(yè)道德素質(zhì)

由于不重視對會計人員的職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)，使得大部分會計人員政治素質(zhì)低，職業(yè)道德缺失，導(dǎo)致部分會計人員為了個人謀求不當利益，不顧國家、公眾、集體的利益，法律意識薄弱。

（二）當前企業(yè)外部會計監(jiān)督存在的主要問題

就國有企業(yè)來講，國有企業(yè)從解放初期開始，經(jīng)歷了國家的改革開放，世貿(mào)組織的加入，國有企業(yè)在我國經(jīng)歷了50多年的風風雨雨，當中的問題也是尤為突出。

1.國企改革發(fā)展過程中的歷史原因

國有企業(yè)長期形成的積弊，短時間內(nèi)是很難消除的，建立新的體制也需要一定時間來完善，因此在當前的轉(zhuǎn)型時期，主要涉及的兩個方面的問題，一是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度；二是協(xié)調(diào)企業(yè)與各部門之間的利益關(guān)系。在這個過程中，就涉及到對權(quán)力和利益的再分配和再調(diào)整的問題，常會出現(xiàn)利益分配不當和權(quán)力監(jiān)督滯后，甚至失效的現(xiàn)象。

2.國企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不健全

在產(chǎn)權(quán)單一或國有股占絕對優(yōu)勢的情況下，國有企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)先天不足，法人管理結(jié)構(gòu)不合理、不規(guī)范，也就不會有完整的法人治理機制。建立與之相適應(yīng)的國有企業(yè)治理機制，是為了更好的適應(yīng)國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和利益要求，其目標是建立法人治理結(jié)構(gòu)。但在實際的管理過程中，許多企業(yè)只是片面地追求形式上的公司制，法人治理并沒有真正的落實到位。

3.制度安排不合理，權(quán)力配置不恰當

制度安排的不合理表現(xiàn)為：首先是產(chǎn)權(quán)制度安排存在著問題；其次就是人事安排制度不合理；最后就是監(jiān)督制度不完善。作為國有企業(yè)的監(jiān)督主體，如果不明確監(jiān)督主體并落實監(jiān)督職責，不健全相應(yīng)的監(jiān)督制度，國有企業(yè)的監(jiān)督制度缺失現(xiàn)象就難以改善。

4.委托問題和激勵約束不足

國有企業(yè)委托關(guān)系中委托鏈較長這一問題始終存在著，出資人虛化或者不到位問題，加上監(jiān)督機制不健全，很容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部問題。倘若經(jīng)營者自身素質(zhì)不高，又沒有職業(yè)風險約束和道德規(guī)范，出資人利益就很容易被損害。

三、完善會計監(jiān)督的對策思考

針對我國目前會計監(jiān)督當中存在的問題，如何更好的做好會計監(jiān)督工作，本人認為應(yīng)采取以下方面的措施：

（一）以先進的計算機技術(shù)為手段，強化財務(wù)規(guī)章制度，減少人為因素

加強會計管理制度的創(chuàng)新，運用信息技術(shù)手段，把管理制度和企業(yè)規(guī)章制度變成大家共同遵守，通過計算機硬件管理，用程序約束所有人的行為，以此來保證制度的有效執(zhí)行。借助統(tǒng)一的財務(wù)管理軟件，使管理工作的執(zhí)行范圍闊大，準確度增加，特別是通過計算機程序?qū)⒁?guī)章制度執(zhí)行到底。

（二）改革現(xiàn)行的會計管理體制，建立起適應(yīng)當前經(jīng)濟形勢會計管理新體制

1.對國有企業(yè)實行會計委派制

在中央和地方各級人民政府成立會計管理局，采用歸屬地原則，通過制定合適的管理辦法和措施，對會計機構(gòu)、會計人員和會計工作進行管理。

2.成立會計行業(yè)管理協(xié)會，對其他企業(yè)的會計人員進行統(tǒng)一管理

成立會計行業(yè)管理組織來管理會計人員主要是使會計人員在行使會計監(jiān)督職能時能不受企業(yè)內(nèi)部管理部門的制約，更好地實施會計監(jiān)督。

（三）提高會計人員素質(zhì)，確保企業(yè)內(nèi)部會計監(jiān)督工作質(zhì)量

不斷提高會計人員素質(zhì)，加強會計人員的法制觀念，培養(yǎng)會計人員愛崗敬業(yè)、具有責任感、使命感，調(diào)動會計人員的積極性和創(chuàng)造性。會計人員只有具備了較高的專業(yè)素質(zhì)和較強的監(jiān)督責任心，才能有效地實行監(jiān)督。同時，會計管理部門應(yīng)積極主動地通過開展定期培訓、考核活動。

（四）加強會計人員之間的相互監(jiān)督

首先，建立會計人員流動制度。根據(jù)會計人員工作表現(xiàn)，定期淘汰不稱職人員，使會計隊伍始終處于學習、競爭的氣氛之中。在不同分工的會計人員中實行定期輪崗制，而輪崗期不宜太長也不宜太短。其次，制定會審制度。由總會計師領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)內(nèi)部會審標準，定期召開會計會審會議。最后，及時進行對賬工作。

（五）發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的監(jiān)督作用

設(shè)立企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)，強化內(nèi)部控制，是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的一項基本措施。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的監(jiān)督作用。

第6篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

企業(yè)在轉(zhuǎn)制過程中，舊的機制被打破而新的機制尚未建立，出現(xiàn)了一些管理上的“空白”，使企業(yè)經(jīng)營活動無章可循，客觀上削弱了成本管理工作。在市場經(jīng)濟條件下，國家不再直接下達成本計劃指標，使企業(yè)失去了外部成本壓力；企業(yè)內(nèi)部成本自我約束機制、激勵機制尚未健全，過分偏重于效益總量，忽視效益質(zhì)量。國有企業(yè)員工參與成本管理意識淡薄。一直以來，人們對成本管理在認識方面存在著一定的誤區(qū)，多數(shù)員工認為成本管理與自己部門無關(guān)，只是財務(wù)人員的事情，財務(wù)人員負全部的責任，自己只需把本職工作做好就行了，這樣的想法嚴重制約了成本管理工作的正常進行。還有一些員工的思想還停留在傳統(tǒng)的管理模式下，意識不到市場競爭的激烈，控制成本的積極性無法調(diào)動起來，浪費現(xiàn)象嚴重，企業(yè)的成本管理失去偌大的管理群體當然難以真正取得成效。

加強國有企業(yè)成本管理的幾點建議

企業(yè)管理者及員工要強化成本管理意識。目前，由于多數(shù)國有企業(yè)的成本觀念落后，企業(yè)的管理人員及工程技術(shù)人員對成本的認識不夠，無法衡量他們所進行的設(shè)計、擬定的工藝與成本的關(guān)系。所以說加強國有企業(yè)成本管理要從以下幾個方面入手，首先，要提高管理人員及員工的成本觀念，只有全體員工對成本管理工作重視起來，一定要將成本管理的理念及成本預(yù)測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核的流程植入全體員工的思想中去，同時要采取適當?shù)某杀竟芾矸椒ǎ拍苡行У拇龠M企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時要拋棄以往陳舊的成本管理觀念，灌輸新的成本管理觀念，同時要學習成功企業(yè)的成本管理方法，將其可取之處引入本企業(yè)，不斷地積累經(jīng)驗，只有這樣才能使成本管理起到理想的作用。其次，應(yīng)加強對相關(guān)人員進行培訓，加強對理論知識的學習，在工作中充分運將理論知識與實際工作結(jié)合起來，以達到提高成本管理的目的。最后，成本工作貫穿于企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中，每個人工作質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響著企業(yè)產(chǎn)品成本水平，經(jīng)濟效益的高低。

為了調(diào)動職工的主動性、積極性，必須認真落實成本責任制，實行全員成本管理。成本管理并非哪一個部門的事情，需要全員的參與，只有全員的參與，部門間相互配合，才能有效達到成本管理的目的。健全各項規(guī)章制度，規(guī)范基礎(chǔ)工作。首先要健全內(nèi)部各項規(guī)章制度，企業(yè)要根據(jù)自身情況，量身定制一套適合本企業(yè)的規(guī)章制度，只有具備完善的規(guī)章制度，成本管理工作才能有據(jù)可依，更加的規(guī)范化。同時，對于各項規(guī)章制度一定要加大力度執(zhí)行，否則如得不到良好的執(zhí)行，制度成了形式化的東西，無法發(fā)揮其真正的作用。其次要加強法制教育。端正領(lǐng)導(dǎo)班子的經(jīng)營思想和行為，做到依法經(jīng)營和管理，嚴格遵守財經(jīng)紀律，堵塞因管理不善和社會不良風氣影響造成的成本管理中的漏洞。再次，應(yīng)加大財務(wù)監(jiān)督、內(nèi)部審計力度。財務(wù)監(jiān)察、審計人員要密切配合，通力合作，及時檢查、掌握、反饋財務(wù)管理的負面信息，對違規(guī)、違紀現(xiàn)象采取有效措施，嚴肅查處，決不手軟，推進成本管理工作規(guī)范化。

建立有效的激勵機制，強化成本控制。成本控制必須和有效的激勵機制緊密結(jié)合起來，才能達到預(yù)期的目的。對于成本指標一旦確定，則不能隨意改動，嚴格按照指標執(zhí)行。為鼓勵完成成本指標的員工，可根據(jù)成本降低額計提效益獎；然而對于完不成成本指標的，可選擇停發(fā)獎金的方式，但也不能從此打消員工的工作熱情，可以促進他們更加的努力完成成本指標，如把超支部分補回來，累計完成了成本指標，停發(fā)的獎金照樣可以補回來。這樣真正體現(xiàn)獎罰分明、按勞取酬的工資分配原則。使企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到職工群眾，人人有成本責任目標，個個講求經(jīng)濟效益，增強其緊迫感、責任心，真正將成本責任制落到實處。在管理中，應(yīng)緊緊抓住效益這個中心不動搖，抓住成本不松手，抓住成本否決不留情，強化成本控制，讓市場機制進入車間、班組，成本指標分解到人，模擬市場價格，進行成本倒算，實行成本一票否決制。

第7篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；改制進程；內(nèi)部審計

一、內(nèi)部審計在國企改制過程中的重要作用

在國有企業(yè)內(nèi)部的改制過程中，內(nèi)部審計有著很重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾點：

首先是國企改制之前的作用，內(nèi)部審計可以提高審計調(diào)查的各種信息的準確性，為企業(yè)進行相關(guān)的審計調(diào)查、方案的制定、修改提供了一定的保障，在最大程度上保障了改革方案的合理性、可行性以及科學性。內(nèi)部審計在一定程度上對于國有企業(yè)的內(nèi)部人事部門、生產(chǎn)部門以及銷售等部門有著監(jiān)督指導(dǎo)的作用，所以會根據(jù)國有企業(yè)的具體情況、經(jīng)濟環(huán)境、社會狀態(tài)以及自身的生態(tài)環(huán)境進行一系列的整合匯總，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定夯實的基礎(chǔ)，為企業(yè)的改革提供一個適合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，進行宏觀的指導(dǎo)性作用。另外，內(nèi)部審計可以有效的監(jiān)督國有企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行一定的監(jiān)督，全面的了解企業(yè)內(nèi)部存在的個各種漏洞以及風險，這在企業(yè)在進行相關(guān)的改革過程中，可以提供一些有針對的指導(dǎo)性作用。

其次是在國企改制進程中，內(nèi)部審計起到防范監(jiān)督的作用。內(nèi)部審計在一定程度上可以有效的預(yù)防國有資產(chǎn)的流失與損失，及時的糾正企業(yè)內(nèi)部的問題以及缺陷，不斷的完善企業(yè)的改革方案，提高改革進度。一般情況下，國有企業(yè)進行相關(guān)的改革改制的過程中會造成國有資產(chǎn)的大量流動，內(nèi)部審計機構(gòu)通過一些審計監(jiān)督措施，提高對國有企業(yè)的資產(chǎn)評估效果，對于存在的一些隱匿、轉(zhuǎn)移以及非法占有的違法行為起到一定的監(jiān)督管理作用。這樣可以在最大程度上保障國企改制的有效性、合理性。

最后是在國企改制之后的作用，可以提高國企內(nèi)部的評價體系，有效的衡量改制效益評估。內(nèi)部審計部門可以有效的對企業(yè)的財務(wù)部門、運營管理部門進行評估，綜合的了解企業(yè)改制前后經(jīng)營狀況信息，對于國企改制后的整體水平，如國企資本成本的節(jié)約、國企資本結(jié)構(gòu)的改善以及產(chǎn)生經(jīng)濟的規(guī)模效應(yīng)組合，進行一定的評估判斷，根據(jù)具體情況進行一定的完善，可以有效的提高企業(yè)治理機制的作用。

二、給在國企改制進程中存在的實際問題

在實際的國有企業(yè)的改制過程中，還是存在著一些實際的問題，在一定程度上制約了內(nèi)部審計作用的發(fā)揮，降低的內(nèi)部審計在國企改制進程中的作用。主要表現(xiàn)在以下幾點：

第一點是審計制度的落后。在國企改制過程中，基本上采用過于傳統(tǒng)的審計方法，這也就意味著國企的內(nèi)部審計沒有深入地發(fā)揮內(nèi)審的作用。在國企的改制過程中對于一些核實財務(wù)數(shù)據(jù)、核對賬單帳表以及一些會計資料的時候，沒有利用最新的內(nèi)審方法，降低了內(nèi)部審計部門的職能，沒能為企業(yè)的改革提供有效的參考信息。

第二點是國企對于內(nèi)部審計工作沒有起到一定的重視程度，在國有企業(yè)中存在著普遍的忽略內(nèi)部審計制度的現(xiàn)象，沒有設(shè)立專門的內(nèi)部審計部門，即便有的企業(yè)設(shè)立了相關(guān)的部門，也只是徒有虛表，部門職能設(shè)置較低，沒有充分的發(fā)揮部門的職能作用，將內(nèi)部審計部門隸屬于財務(wù)部或者其他的紀檢監(jiān)察部門，這在很大程度上降低了審計、評估的有效性。

第三點是國有企業(yè)在改制中對內(nèi)部審計造成的影響，在國企改制中，國有企業(yè)內(nèi)部的工作人員正處于一個變動的過程，在一定程度上增加了審計人員的難度，這對于國有企業(yè)的長期發(fā)展是極其不利的。

三、促進在國企改制進程內(nèi)部審計作用的幾點措施

首先是要提高內(nèi)部審計的方式方法，增強審計人員的整體素質(zhì)。第一是要提高內(nèi)部審計的整體創(chuàng)新能力。在現(xiàn)階段的國有企業(yè)中已經(jīng)普遍地利用各種高科技專業(yè)技術(shù)來提高企業(yè)的效率，這也就要求內(nèi)部審計人員在開展審計的過程中轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的設(shè)計觀念，提高自身的審計素質(zhì)、拓寬視野、轉(zhuǎn)變自身的審計能力、創(chuàng)新工作思路、充分地利用各種高新技術(shù)以及信息網(wǎng)絡(luò)知識，了解最新地審計方式和動態(tài)，全面地提高自身的整體素質(zhì)，這樣才可以更好的適應(yīng)企業(yè)改制所帶來的新局面。第二是要提高計算機的輔助審計應(yīng)用能力。在內(nèi)審人員進行審計的過程中，要充分的利用計算機輔助審計技術(shù)，通過計算機審計技術(shù)，增強計算機在國企改制中的治理、風險以及相關(guān)的控制作用，全面地提高內(nèi)審的工作效率，以及質(zhì)量。第三是要審計人員的協(xié)調(diào)服務(wù)能力?，F(xiàn)階段的內(nèi)部審計人員提高自身的專業(yè)素質(zhì)，增強自身的交流技巧，增強自身的組織、協(xié)調(diào)、管理以及研究的綜合性能力，根據(jù)國有企業(yè)改制的目標，充分地發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部資源，有效地促使國有企業(yè)改制工作的有效進行。

其次是要不斷拓展內(nèi)部審計的領(lǐng)域，增強國企內(nèi)部審計的功能。第一是要制定相關(guān)的風險管理審計計劃。國有企業(yè)的內(nèi)部審計部門要通過對企業(yè)內(nèi)部各種信息的綜合來進行一定的識別、分析以及評價改制過程中存在的一些風險，利用審計部門的相關(guān)程序來進行測試、評定，針對存在的弱點設(shè)定風險方案，在國有企業(yè)的改制過程中，企業(yè)要全面有效的提高自身的內(nèi)部審計作用，提高自身的監(jiān)督管理的職能，為在國有企業(yè)改制過程中規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的改制計劃，維護自身的資產(chǎn)安全、不斷的優(yōu)化國有企業(yè)的資產(chǎn)組合安全性。所以國有企業(yè)中的內(nèi)部審計部門要提高自身的職能，制定規(guī)范化的審計流程，在國有企業(yè)的財務(wù)部門進行初期的財務(wù)改制中的財務(wù)記帳、財務(wù)分帳以及財務(wù)立帳工作后，內(nèi)部審計人員要進行相關(guān)的審計工作的開展，全面地了解帳務(wù)處理的合理性、完整性、及對一些有可能進行的實物分割以及財產(chǎn)的轉(zhuǎn)移進行重點的審計。在國有企業(yè)的實際改制過程中，很容易遇到很多的風險，對國有財產(chǎn)造成重大的損失，所以內(nèi)部審計部門要有一定的風險意識，在最大程度上保障國有企業(yè)的財產(chǎn)安全有效的抑制企業(yè)改制過程中國有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象。第二是要有效地開展內(nèi)審的戰(zhàn)略性審計作用。國有企業(yè)的內(nèi)部審計部門在工作的過程中要拓寬自身工作的范圍，針對國有企業(yè)改制的戰(zhàn)略性規(guī)劃進行有效的管理實施，確保國有企業(yè)改制目標的實現(xiàn)以及改制后價值有所成效。第三是要根據(jù)國有企業(yè)的自身環(huán)境制訂一定的改制環(huán)境審計。在國有企業(yè)改制的過程中，通過內(nèi)部審計部門對于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綜合性信息來對國有企業(yè)制中環(huán)境危害的各種信息進行評估，針對存在的問題提出綜合性的環(huán)境管理建議。第四就是可以有效的提高國有企業(yè)改制后的舞弊審計情況。國有企業(yè)中存在一定的舞弊現(xiàn)象，這是一種嚴重的系列違法亂紀現(xiàn)象。內(nèi)部審計部門可應(yīng)擁有或獲得充分的知識，堅持專業(yè)謹慎性原則，發(fā)現(xiàn)舞弊跡象，從內(nèi)外渠道取得審計線索，查找管理層在改制中的存在的舞弊行為，進而評價舞弊風險并實施審查。它要求內(nèi)部審計要特別關(guān)注改制中容易發(fā)生舞弊的薄弱環(huán)節(jié)和重點領(lǐng)域。

最后是制定完善的內(nèi)部審計規(guī)章制度。根據(jù)國有企業(yè)的自身預(yù)算管理以及相關(guān)的績效考核管理制度，有效地進行內(nèi)部審核規(guī)章制度的制定，根據(jù)具體情況來因地制宜制定一個適合自身企業(yè)的內(nèi)審規(guī)章制度，讓制度更加科學化、合理化，在進行國有企業(yè)的改制過程中，要嚴格的按照一定的標準和制度來執(zhí)行，一個完善的內(nèi)部審核管理機構(gòu)就可以在最大程度上提高企業(yè)內(nèi)部審核制度的綜合能力。

四、結(jié)束語

在我國社會經(jīng)濟不斷的發(fā)展過程中，國有企業(yè)中的內(nèi)部審計有著很大的作用，在一定程度上促進了經(jīng)濟的發(fā)展，在現(xiàn)階段的內(nèi)部審計部門的發(fā)展過程中，一定要適應(yīng)現(xiàn)代國有企業(yè)的制度以及發(fā)展趨勢，運用科學的、合理的方法來提高企業(yè)內(nèi)部審計的工作方式以及方法，不斷的健全國有企業(yè)內(nèi)部審計系統(tǒng)，在最大程度上確保國有資產(chǎn)保值增值，促進國有企業(yè)的整體發(fā)展。

參考文獻：

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第8篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，是國有控股上市企業(yè)的必由之路，國有企業(yè)上市既是時代的要求，又是發(fā)展的必然。國有上市企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，必然會遇到諸多新矛盾、新問題。本文就如何探索國有上市企業(yè)思想政治工作作一淺探。

國有控股企業(yè)上市在思想政治工作上面臨的新問題

1、員工的分流矛盾。國有企業(yè)上市隨著市場經(jīng)濟的日益完善，企業(yè)間的競爭日益激烈，特別是對人才的競爭更是達到白熱化境地。所以，留住人才是國有上市企業(yè)面臨的重要問題。解決這些問題，必須進行國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。而新制度的建立與推行，必然會引起一系列矛盾產(chǎn)生。

2、員工對新舊體制適應(yīng)問題。新企業(yè)制度的建立，既要改造企業(yè)內(nèi)部的營運流程，去適應(yīng)集團發(fā)展生產(chǎn)力的要求；又要對管理體制進行革新，去適應(yīng)資本運作的需要，還要對每個工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量和標準提出更高的要求，以適應(yīng)市場競爭的規(guī)律。這就勢必要求全體人員的思想觀念加以更新，對于已經(jīng)有了思維定勢，習慣于往日的工作方式、工作程序的企業(yè)老員工來說，對新制度與流程會產(chǎn)生不適癥產(chǎn)生抵觸情緒。

3、薪酬制度的改革矛盾?，F(xiàn)代企業(yè)制度最使人激動與茫然的就是薪酬制度的改革。但新的薪酬制度改革建立后，工資分配拉開了距離，這種距離在本質(zhì)上來說是一種進步與合理。但在人的心理中，從來就缺少自知之明，都有夸大自己能力與水平的傾向，所以，在利益上會產(chǎn)生更嚴重的攀比。這樣，國有企業(yè)上市矛盾與問題就不可避免地要突現(xiàn)出來。

4、員工崗位升遷矛盾。企業(yè)雖然建立了內(nèi)部競爭平臺與競爭規(guī)則，但對具體人來說，不一定都能適應(yīng)。特別是一些同進公司、文憑相同的人，以及企業(yè)“開國老臣”，因年齡較大知識老化，他們會因新人的脫穎而出，使得他在競爭中下臺，因而對企業(yè)生怨，以上問題與矛盾若不及時化解，勢必會阻礙企業(yè)內(nèi)部員工團結(jié)，致使企業(yè)內(nèi)耗加劇，影響企業(yè)的穩(wěn)定與員工的工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來不必要的損失。那么，怎樣化解這些矛盾與問題呢？

創(chuàng)新建立國有上市企業(yè)思想政治工作機制

人的思想政治工作是一項復(fù)雜的思維與工作過程，那么，怎樣才能使思想政治工作既能落到實處，又能行之有效呢？

1、順暢溝通渠道，力倡交流氛圍

中醫(yī)理論告訴我們：通則不痛，痛則不通。這與做思想政治工作是相通的。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)架構(gòu)起管理層與員工之間的平行交流之道。

一、鄭州交運集團在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站開設(shè)員工論壇，讓員工有傾吐心聲和發(fā)表建議的空間與園地。企業(yè)也可以及時諸如企業(yè)目標實施情況、經(jīng)營狀況及員工的階段性工作任務(wù)、工作進展、工資福利政策等綜合信息，切實落實好“三重一大”決策制度,以便管理層既能了解員工在想什么，又能激發(fā)員工的參與熱情，使企業(yè)與員工達到互相理解、默契配合，增強企業(yè)的凝聚力和親和力，形成愉悅的工作氛圍，促進企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)管理層要多走基層，深入一線，堅持一線工作法，了解員工的反映與要求，進行現(xiàn)場診斷與解決，實施動態(tài)的管理，將一切不利于企業(yè)發(fā)展的因素控制在萌芽狀態(tài)，能使企業(yè)始終沿著健康的道路前進，也會使員工感到本人受到尊重。

2、推行民主管理，實施有為而治

首先，應(yīng)充分發(fā)揮工會與共青團的橋梁作用。企業(yè)內(nèi)部由于組織龐大，人員眾多，業(yè)務(wù)繁雜，利害沖突和意見分歧等問題的出現(xiàn)是在所難免的。這就要工會與共青團組織積極創(chuàng)造條件，給員工在工作中或工作外開展交流提供方便，探索與發(fā)掘員工的真知灼見，幫助員工解決實際困難，工作中發(fā)揮好“五必訪”作用；組織員工開展積極健康的文體活動，關(guān)心員工的身心健康與家庭生活，使員工有一種企業(yè)是家的感覺。

其次，適時緩解員工的心理壓力。組織好員工之間的交流，可采用爬山、旅游、拓展訓練等文體活動，使員工之間能有親密感，使企業(yè)有凝聚力，以緩解國有企業(yè)上市競爭中帶來的不信任感。

3、創(chuàng)造獨特企業(yè)文化，保持企業(yè)活力

在競爭愈來愈激烈的世界經(jīng)濟格局中，無論是從產(chǎn)品質(zhì)量——服務(wù)水平——管理體制的競爭，最終上升到企業(yè)文化的競爭。而特定的企業(yè)價值觀會激勵員工在特定的工作環(huán)境中表現(xiàn)出符合企業(yè)需要的行為，受同一價值觀的影響，企業(yè)員工的行為會產(chǎn)生趨同性，從而達到相互協(xié)調(diào)一致，就會增強企業(yè)的發(fā)展后勁，也能讓國有上市企業(yè)在改革中所產(chǎn)生的矛盾與問題得以化解。

“引領(lǐng)現(xiàn)代交通運輸業(yè)卓越發(fā)展”是鄭州交運企業(yè)發(fā)展愿景，它體現(xiàn)出鄭州交運人堅持主動變革、前瞻規(guī)劃、優(yōu)化資源、群策群力的科學態(tài)度和勇于跨越、為行業(yè)樹立典范的遠大理想。企業(yè)用愿景目標激勵職工，用先進理論引導(dǎo)職工，用和諧環(huán)境凝聚職工，用不斷學習提高職工，通過培育“大客運”發(fā)展理念和“大服務(wù)”發(fā)展模式，有效地將危機轉(zhuǎn)化為機遇，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，努力打造核心競爭力，全面引領(lǐng)現(xiàn)代交通運輸業(yè)共同追求基業(yè)常青的宏偉目標。

4、建立合理的分配激勵機制。積極探索企業(yè)的分配激勵機制，是增強企業(yè)吸引力與親和力的重要途徑。一是要打破“大鍋飯”、“一刀切”的舊有模式，建立一套論功行賞的激勵機制，使員工的競爭向上有實惠可得。二是要建立以績效考核為核心的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變，獎勤罰懶，使員工切實感受到收入靠貢獻、光榮靠工作的魅力，從而緩解甚至消除企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張和對企業(yè)不滿的情緒，創(chuàng)造出一個奮發(fā)有為的集體形象。

5、建立學習培訓機制。一是要加強公民道德建設(shè)內(nèi)容的培訓。培養(yǎng)員工“愛崗敬業(yè)”的思想，把熱愛企業(yè)、熱愛崗位與服務(wù)社會作為重點，用正確的人生觀和世界觀去影響員工。二是加強科學知識的培訓。企業(yè)要想永立潮頭，員工就要緊跟潮流，就必須加強員工勞動技能與競爭力的培訓。三是進行規(guī)章制度的培訓。國有企業(yè)上市后，比以前更為完善與嚴密新規(guī)章制度也隨之建立，員工在初期會表現(xiàn)出諸多不適應(yīng)。在新制度推行前，必須給員工講清規(guī)章制度的內(nèi)涵、意義，讓其對之有認同感和敬畏感，做到學規(guī)矩、懂規(guī)矩，守規(guī)矩，以提高員工適應(yīng)、執(zhí)行的自覺性。

第9篇：國有企業(yè)規(guī)章制度范文

單位；體制改革；組織認同；組織內(nèi)部關(guān)系

【作者簡介】李 興（1986—）女，漢族，遼寧省沈陽人；沈陽師范大學碩士；研究方向：組織社會學。

王彥斌（1957—）男，漢族，云南昆明人；中國人民大學社會學博士，云南大學公共管理學院教授、博士生導(dǎo)師。

從1992年黨的十四大正式提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制和國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標，到2011年中央明確提出推行事業(yè)單位分類改革，中國的體制內(nèi)組織在經(jīng)歷了改革初期的艱難后，已經(jīng)逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并走向整體市場化。但是，社會主義市場經(jīng)濟意味著國家是通過對體制內(nèi)組織的改革和調(diào)整來促進市場經(jīng)濟的發(fā)展。本文通過對改革中已卓有成效的國有企業(yè)和剛剛正式起步的國有事業(yè)單位進行考察和對比，僅從組織內(nèi)部成員的關(guān)系特點來探討體制內(nèi)成員組織認同在社會變遷中的現(xiàn)狀及變化特點，從而試圖對宏觀社會制度改革做以淺析。

1.體制內(nèi)組織內(nèi)部關(guān)系“計劃”與“市場”并存

組織的內(nèi)部關(guān)系主要包括成員之間的互動關(guān)系，以及成員與組織之間的制度性關(guān)系，不僅反映了成員的組織認同和組織內(nèi)在協(xié)調(diào)性，而且體現(xiàn)出組織與宏觀制度變遷的適應(yīng)性，在組織運行中起到十分重要的作用。

成員內(nèi)部互動既延續(xù)傳統(tǒng)特點又呈現(xiàn)現(xiàn)代化趨勢。組織成員間的互動關(guān)系大致分為兩類：正式關(guān)系和非正式關(guān)系，前者是基于成員所在組織結(jié)構(gòu)的職能、地位建立起來的關(guān)系，后者則是以個人情感為基礎(chǔ)的關(guān)系。研究選取了成員之間的日常交談、遇到困難尋求幫助等方面來考察組織成員之間的互動情況。

通過對組織內(nèi)部成員正式人際交往情況的均值比較發(fā)現(xiàn)，兩類組織成員與內(nèi)部員工的交往相對與管理者的交往都更為密切。同時，成員與不同層級職員交往的離散程度呈明顯梯度現(xiàn)象，其中與本部門職工交往的離散系數(shù)分別為18.63%和16.89%，而與高層管理者交往的離散系數(shù)竟高達40.92%和35.41%，可見組織成員與本部門領(lǐng)導(dǎo)交流頻率大大高于與高層領(lǐng)導(dǎo)的交流。訪談結(jié)果證實，員工與高級領(lǐng)導(dǎo)交流較少的主要原因，除了職位層級間距離因素外，越級匯報是實際工作中較為避諱的事情，這體現(xiàn)出體制內(nèi)組織信息傳遞渠道的單一化。

對日常生活中談?wù)摰膬?nèi)容可以反映出人們的興趣所在，對談?wù)撛掝}的考查體現(xiàn)其交往關(guān)系的深度。結(jié)果顯示，國有企業(yè)和事業(yè)單位中成員之間談?wù)摴ぷ?、生活和個人方面的話題頻繁程度都處于中等偏上水平，談?wù)撨@三項話題的均值都高于理想值的1/2。相比之下，談?wù)摴ぷ髟掝}的均值最高，談?wù)搨€人生活話題最低，表明成員內(nèi)部的交往情況已經(jīng)不似傳統(tǒng)單位制將工作與生活融合在一起，現(xiàn)代企業(yè)特點已經(jīng)顯現(xiàn)。

人們在面臨困難時對于求助對象的選擇體現(xiàn)了成員內(nèi)心的真正認同和情感歸屬，以及對社會及組織依賴的程度。調(diào)查分別選取“遇見困難后首先想到的求助對象”和“遇見工作、生活困難時對求助對象的選擇”兩個問題進行考查。結(jié)果表明，兩類體制內(nèi)組織被調(diào)查者中，在遇見困難時首選向“朋友”尋求幫助的比例分別高達77.2%和77.9%，遠遠超過了向“單位”和“同事”的求助比例，人們對于單位的依賴程度已明顯下降，已開始向社會的其他領(lǐng)域轉(zhuǎn)化。訪談結(jié)果顯示，目前組織成員普遍認為同學、朋友或者是關(guān)系好的同事是主要尋求幫助的途徑，這種想法尤其體現(xiàn)在年輕成員中。可見，成員與組織之間更多地體現(xiàn)的是雇傭的工作關(guān)系，已經(jīng)甚少夾雜生活情感關(guān)系，這是體制內(nèi)組織作為傳統(tǒng)單位組織向現(xiàn)代市場經(jīng)濟組織轉(zhuǎn)化的一個表現(xiàn)。

組織制度化參與程度得到提高也具儀式性特征。組織制度化參與方式是一種正式的組織內(nèi)部互動形式，主要包括人力資源管理的運作機制和組織規(guī)章制度的制定程序與方式。前者涉及到強化能力組織機制和強化競爭組織機制兩項指標，后者是對組織成員參與各項規(guī)章制度制定情況的考查。

調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)和事業(yè)單位內(nèi)部體現(xiàn)人力資源管理情況的強化能力機制和強化競爭機制均值都處于中等偏上水平，均達到理想值的60%以上，表明改革至今兩類組織在人力資源管理機制方面都得到了一定提高。與國有企業(yè)相比，事業(yè)單位在人力資源運作機制方面還存在一定的差距，原因在于事業(yè)單位實質(zhì)性改革才起步不久，對用人機制的調(diào)配缺乏靈活性，但從分析結(jié)果來看兩者差距并不大，說明事業(yè)單位在取得實質(zhì)性改革之前就已經(jīng)存在順應(yīng)了市場化的趨勢。

具體分析發(fā)現(xiàn)，組織成員的收入水平、教育水平和技術(shù)職稱與組織人力資源機制的相關(guān)程度都比較低，均不是主要影響因素。通過訪談了解到，組織管理者在實際工作中仍然很大程度上決定用人機制。國企中的全面聘用制、事業(yè)單位編制數(shù)量的嚴格控制以及逐漸推行的聘用制，都未能完全改變管理者在體制內(nèi)組織用人機制中的重要作用。相比之下收入水平、受教育程度、技術(shù)職稱等其他因素就顯得不那么重要了。