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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)狀，發(fā)展前景

一、股權(quán)激勵(lì)制度概述

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的基本概念。股權(quán)激勵(lì)制度是一種股東事先設(shè)定行權(quán)日期與行權(quán)條件，通過管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達(dá)到行權(quán)條件作為衡量是否授予權(quán)益工具或給付既定利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。其實(shí)質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營(yíng)者達(dá)成的一種合約，目的是使未來一段時(shí)間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對(duì)于短期內(nèi)津貼、獎(jiǎng)金等福利政策，股權(quán)激勵(lì)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)且更能約束與激勵(lì)管理者得行為。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的主要方式

1、股票期權(quán)。股票期權(quán)主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時(shí)規(guī)定的價(jià)格和數(shù)量自由購(gòu)買或放棄公司股票。根據(jù)我國(guó)相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業(yè)則該股票自動(dòng)失效。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權(quán)，自然也不擁有與股票所有權(quán)相聯(lián)系的表決權(quán)和配股權(quán)。股票增值權(quán)的實(shí)施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近一些。與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場(chǎng)上公司股票價(jià)格的變動(dòng)，而股票增值權(quán)的來源則是公司本身。同樣，股票增值權(quán)會(huì)加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專門基金。

4、管理層收購(gòu)。管理層收購(gòu)是指公司管理層利用杠桿融資購(gòu)買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購(gòu)改變了公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)方式。這些方式也在實(shí)務(wù)中不同程度的加以應(yīng)用，豐富了股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容。

二、股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的應(yīng)用情況及特點(diǎn)

（一）我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)用的總體情況?？傮w來說，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時(shí)期。伴隨著資本市場(chǎng)的不斷完善與相關(guān)制度的健全，我們可以看到股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)效果日益浮現(xiàn)。

我國(guó)2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不斷走向理性化與成熟化的標(biāo)志。

通過股權(quán)激勵(lì)制度，我國(guó)上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報(bào)提供的數(shù)據(jù)，公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司其市盈率明顯高于市場(chǎng)平均水平，亦高于行業(yè)水平?？梢员砻鞴蓹?quán)激勵(lì)在提升我國(guó)上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國(guó)企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度的特點(diǎn)

1、行業(yè)集征明顯?？v觀2009年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度年報(bào)我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權(quán)激勵(lì)方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術(shù)，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)研究中心的權(quán)威統(tǒng)計(jì)，在146家已公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個(gè)行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結(jié)合之前分析的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施特點(diǎn)不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來機(jī)會(huì)較多的企業(yè)實(shí)施效果往往更加突出。上述幾個(gè)行業(yè)無不映證此類行為。此外，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個(gè)行業(yè)高股權(quán)激勵(lì)水平的重要原因，而且諸如信息技術(shù)、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平高的一個(gè)重要因素。

2、“國(guó)退民進(jìn)”浪潮日益高漲。對(duì)比08年股權(quán)激勵(lì)年報(bào)，09年國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國(guó)有控股上市公司，當(dāng)然這也從一個(gè)側(cè)面反映出國(guó)有控股上市公司在股權(quán)激勵(lì)問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)模式僅限于股票期權(quán)和限制性股票兩種，往年的股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場(chǎng)熱度日益增加。分析其原因，年報(bào)指出：上市公司股價(jià)的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項(xiàng)重大突破，其在企業(yè)績(jī)效管理方面的作用是有目共睹的。中國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實(shí)。毋庸置疑，股權(quán)激勵(lì)制度的不斷完善，少不了公司最高管理當(dāng)局的支持，以及社會(huì)環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵(lì)的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權(quán)激勵(lì)制度真正做成一種激勵(lì)制度，而非福利制度。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國(guó)發(fā)展的未來必然是光明的。

參考文獻(xiàn)

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)；激勵(lì)；機(jī)制

一、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義

（一）傳統(tǒng)的工資獎(jiǎng)金制度存在局限性

目前，國(guó)有控股上市公司高級(jí)管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎(jiǎng)金為核心，是用于回報(bào)高級(jí)管理人員現(xiàn)期或上期對(duì)公司的貢獻(xiàn)，偏重對(duì)過往業(yè)績(jī)、當(dāng)期業(yè)績(jī)的評(píng)估，卻可能影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。比如，當(dāng)管理層考慮是否培育影響公司未來發(fā)展的重大項(xiàng)目時(shí)，就面臨著“上該項(xiàng)目必然造成當(dāng)期費(fèi)用大幅上升，進(jìn)而影響當(dāng)期利潤(rùn)”與“項(xiàng)目成功之后，未來持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對(duì)矛盾，在管理層任期有限且激勵(lì)機(jī)制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會(huì)給公司財(cái)務(wù)狀況帶來不利影響但卻有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的計(jì)劃。

（二）將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來

正是由于傳統(tǒng)薪酬制度偏重對(duì)過往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限，公司需要設(shè)立新型激勵(lì)機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員更多地關(guān)注公司長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上。股權(quán)激勵(lì)就是目前國(guó)內(nèi)外普遍采用的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制之一，這是構(gòu)成新型薪酬制度的核心。

對(duì)國(guó)有控股上市公司而言，良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)也有助于克服出現(xiàn)過度分配的傾向，因此推廣股權(quán)激勵(lì)制度具有多方面的積極意義。

二、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效措施

隨著中國(guó)證券市場(chǎng)股權(quán)分置改革的全面實(shí)施，《試行辦法》正式出臺(tái)，掃清了國(guó)有控股上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，為實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制提供了政策支持。國(guó)有控股上市公司實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，通過多種途徑來推進(jìn)，將高管人員個(gè)人利益與公司的利益聯(lián)系在一起，應(yīng)在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步強(qiáng)化。

（一）強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)

如果在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)不僅不能起到預(yù)期的作用，相反，會(huì)使經(jīng)營(yíng)者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現(xiàn)這種局面，國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確，外部董事（含獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員半數(shù)以上，薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，從而達(dá)到改善公司治理結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。外部董事在董事會(huì)中占有一半以上能避免董事與經(jīng)理人員的高度重合，實(shí)現(xiàn)決策層與執(zhí)行層的分權(quán)制衡，保證董事會(huì)能夠做出獨(dú)立于經(jīng)理層的判斷和選擇，避免經(jīng)營(yíng)者自己考核、獎(jiǎng)懲自己。

（二）完善股權(quán)激勵(lì)方案

根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價(jià)值增長(zhǎng)或是總資產(chǎn)增長(zhǎng)，制定股權(quán)激勵(lì)方案需要注意平衡各方的利益及關(guān)注點(diǎn)。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實(shí)行以下幾種股權(quán)激勵(lì)模式建立和完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制。

1、業(yè)績(jī)股權(quán)。即首先在某個(gè)周期開始確定期間業(yè)績(jī)目標(biāo)（可以為一年或一個(gè)任期，若為一個(gè)任期，可以考慮同時(shí)設(shè)立階段性目標(biāo)），如果激勵(lì)對(duì)象末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)或階段性目標(biāo)，則公司授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買一定股票的權(quán)利。對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定，可以采用凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟(jì)增加值、其他財(cái)務(wù)指標(biāo)、綜合性指標(biāo)等。

2、股東價(jià)值成長(zhǎng)股權(quán)。即在某個(gè)周期開始時(shí)，將股價(jià)上升作為股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，如果股價(jià)在既定周期達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，授予激勵(lì)對(duì)象按既定價(jià)格購(gòu)買一定股票的權(quán)利。這種激勵(lì)模式是基于在全流通的背景下，股東的價(jià)值將由二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)來衡量。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)劣、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目好壞等因素，會(huì)直接對(duì)公司股價(jià)產(chǎn)生影響。

3、資產(chǎn)增值股權(quán)。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權(quán)激勵(lì)的條件，即在某個(gè)周期開始時(shí)，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達(dá)到或者階段性達(dá)到某一目標(biāo)，則授予激勵(lì)對(duì)象一定股權(quán)。這種模式是基于部分公司面臨并購(gòu)、業(yè)務(wù)多元化以及正運(yùn)作一些對(duì)公司未來發(fā)展影響重大的項(xiàng)目，采用資產(chǎn)增值股權(quán)比較有意義。

4.限制性股權(quán)。提出這種股權(quán)是改變只有激勵(lì)而約束不力的情況，即通過對(duì)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)獲得、拋售條件進(jìn)行限制，只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成特定目標(biāo)后，激勵(lì)對(duì)象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（三）中介機(jī)構(gòu)專業(yè)性解決認(rèn)購(gòu)資金來源

《試行辦法》明確規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保，而未限定其他機(jī)構(gòu)是否可以為其提供財(cái)務(wù)支持，利用中介機(jī)構(gòu)為激勵(lì)對(duì)象解決資金來源，更能體現(xiàn)中介機(jī)構(gòu)的專業(yè)性。在目前政策環(huán)境下，為激勵(lì)對(duì)象提供財(cái)務(wù)支持，除傳統(tǒng)的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計(jì)劃、券商等模式解決股權(quán)認(rèn)購(gòu)資金來源問題。

三、國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)案例

股權(quán)激勵(lì)制度在國(guó)外被普遍采用，國(guó)內(nèi)在《試行辦法》推出后，一些公司根據(jù)自身特點(diǎn)、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在總結(jié)傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)模式的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了嘗試和探索，現(xiàn)將寶鋼實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

（一）寶鋼

國(guó)資委和財(cái)政部出臺(tái)《試行辦法》不到2個(gè)月，寶鋼就出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)方案。

1、激勵(lì)模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵(lì)模式，即公司在業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)標(biāo)的前提下，委托管理人在公司股權(quán)激勵(lì)額度和激勵(lì)對(duì)象自籌資金額度內(nèi)，從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買公司A股股票，授予激勵(lì)對(duì)象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據(jù)考核結(jié)果在三年內(nèi)分批解鎖。

2、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件。公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告未被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；公司未因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；未出現(xiàn)政府有關(guān)部門或司法機(jī)關(guān)決定不實(shí)施本計(jì)劃的情形；公司年度業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)。

寶鋼將從境內(nèi)外鋼鐵企業(yè)中分別選擇不少于5家上市公司作為對(duì)標(biāo)企業(yè)，依照50：50比例，設(shè)定境內(nèi)外對(duì)標(biāo)企業(yè)指標(biāo)權(quán)重，只有寶鋼的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報(bào)率超過他們的平均值，才啟動(dòng)激勵(lì)計(jì)劃。寶鋼擬選取的境外對(duì)標(biāo)鋼鐵公司，均需進(jìn)入世界鋼鐵動(dòng)態(tài)（WSD）世界級(jí)鋼鐵企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力排名。

3、股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象的范圍包括：公司董事（獨(dú)立董事、寶鋼集團(tuán)以外人員擔(dān)任的公司外部董事，暫不參與本計(jì)劃）；公司高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書、總經(jīng)理助理；對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人才和管理骨干。

4、限制性股票來源、數(shù)量、授予價(jià)格與自籌資金

（1）限制性股票來源。公司委托管理人以購(gòu)股資金（每期計(jì)劃公司按股權(quán)激勵(lì)額度計(jì)提的資金和激勵(lì)對(duì)象自籌資金，扣除必要的稅費(fèi)），在約定期限內(nèi)從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買公司A股股票作為限制性股票的來源。

（2）限制性股票數(shù)量。每期計(jì)劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計(jì)劃公司股權(quán)激勵(lì)額度、激勵(lì)對(duì)象自籌資金額度、購(gòu)股價(jià)格以及稅費(fèi)等因素。

（3）限制性股票價(jià)格。限制性股票的授予價(jià)格為管理人在約定購(gòu)股期內(nèi)，以購(gòu)股資金從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買該期計(jì)劃限制性股票的平均價(jià)格。

（4）受激勵(lì)的對(duì)象需自籌資金參與激勵(lì)計(jì)劃。董事、高級(jí)管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵(lì)方案;績(jī)效評(píng)價(jià)體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義，是以股權(quán)來激勵(lì)人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將公司股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵(lì)的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤(rùn)，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

第一，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。企業(yè)管理要求每個(gè)員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個(gè)員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)對(duì)象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵(lì)對(duì)象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識(shí)。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)企業(yè)，都必須有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)成員作為激勵(lì)對(duì)象，這就不僅要求團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)更要求每個(gè)成員都要有合作精神，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵(lì)成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，即以年終獎(jiǎng)金或者利潤(rùn)分紅的方式，給予對(duì)企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，此種方式無疑會(huì)增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式最大的不同在于，股權(quán)激勵(lì)并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場(chǎng)。因此，股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)方式的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵(lì)模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票，是指企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象預(yù)先確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象在預(yù)先確定的期限屆滿時(shí)取得了目標(biāo)業(yè)績(jī)，激勵(lì)對(duì)象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金用于購(gòu)買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵(lì)對(duì)象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時(shí)期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價(jià)格決定是否購(gòu)買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，可以選擇購(gòu)買，也可以選擇不購(gòu)買，由激勵(lì)對(duì)象根據(jù)自身狀況和股票價(jià)格決定。一般而言，當(dāng)股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇購(gòu)買，反之，如果股票價(jià)格下降，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇放棄。股票期權(quán)有價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象因股權(quán)激勵(lì)而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價(jià)升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵(lì)對(duì)象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動(dòng)失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升、股票價(jià)格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵(lì)對(duì)象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績(jī)考核)時(shí)，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵(lì)對(duì)象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的并不是簡(jiǎn)單的股票，而是包括股權(quán)激勵(lì)收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵(lì)收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵(lì)對(duì)象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營(yíng)者(員工)持股。經(jīng)營(yíng)者(員工)持股，是指激勵(lì)對(duì)象或者通過企業(yè)無償贈(zèng)與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購(gòu)買方式，或者由自己出資購(gòu)買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購(gòu)。管理層(員工)收購(gòu)，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購(gòu)買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價(jià)值增值權(quán)。賬面價(jià)值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價(jià)值增值權(quán)可以分為購(gòu)買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。正如每個(gè)個(gè)人都是獨(dú)特的一樣，每個(gè)企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個(gè)適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，每個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。但是，股權(quán)激勵(lì)方案總有一些共性的因素，任何一個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵(lì)對(duì)象。不同的企業(yè)對(duì)于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵(lì)的首選對(duì)象。

第一，高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員。

高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對(duì)這些人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵(lì)的股票來源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象開設(shè)個(gè)人賬戶，用企業(yè)分配的激勵(lì)基金和個(gè)人出資等以個(gè)人名義購(gòu)買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時(shí)，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營(yíng)者)行權(quán)時(shí)的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購(gòu)一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計(jì)劃。當(dāng)然，激勵(lì)對(duì)象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對(duì)價(jià)的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價(jià)格主要有五種做法:一是目前的市場(chǎng)價(jià)乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價(jià)值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價(jià)格;五是股權(quán)的一種均衡價(jià)格。一般而言，股票價(jià)格或者由公司股東會(huì)決定，或者由公司董事會(huì)決定，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間。

第四，時(shí)間安排。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間越早越好。

第五，股權(quán)激勵(lì)的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵(lì)的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益。因此，處理股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵(lì)的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)存在的問題及解決對(duì)策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種人才激勵(lì)措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國(guó)有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵(lì)從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵(lì)措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國(guó)企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完備

股權(quán)激勵(lì)以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵(lì)對(duì)象，主要目的在于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要以外部市場(chǎng)因素即職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國(guó)還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵(lì)效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過行權(quán)價(jià)格和轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的價(jià)差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價(jià)是指在符合合同約定的條件下，激勵(lì)對(duì)象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購(gòu)買股票的價(jià)格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價(jià)，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價(jià)時(shí)通常無法考慮市場(chǎng)價(jià)格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績(jī)無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵(lì)法律制度體系

證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布專門針對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，國(guó)家有關(guān)部門針對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)頒布了一系列規(guī)定。例如，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部、科技部《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號(hào))、國(guó)資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》(國(guó)資廳發(fā)分配［2004］23號(hào))但有關(guān)非上市公司、非國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場(chǎng)

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊(duì)伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評(píng)價(jià)中心和評(píng)價(jià)體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，才能有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、改善考核事項(xiàng)。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

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［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用》，《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

引言

我國(guó)目前已有上市公司嘗試推出自己的員工持股計(jì)劃來激勵(lì)員工，但由于政策的限制，到目前國(guó)內(nèi)上市的公司尚沒有一家推出標(biāo)準(zhǔn)的員工持股計(jì)劃，從而出現(xiàn)了上市公司員工激勵(lì)方式的發(fā)展嚴(yán)重滯后于證券市場(chǎng)發(fā)展的局面。探討我國(guó)實(shí)施員工持股計(jì)劃的問題與對(duì)策，并且探討信托方式在我國(guó)推行員工持股計(jì)劃的作用，可以進(jìn)一步完善我國(guó)上市公司的全員激勵(lì)約束機(jī)制。由于信托制度能夠解決員工持股運(yùn)作中現(xiàn)存的法律障礙，并能規(guī)范員工持股市場(chǎng)行為，有效地保護(hù)受益人利益；而且信托制度功能的多樣性，使其能夠根據(jù)不同性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)以及實(shí)行員工持股目的的不同，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的信托模式，因此，員工持股信托方案將具有廣泛的需求與良好的發(fā)展前景。

一、員工持股計(jì)劃及現(xiàn)狀分析

（一）員工持股計(jì)劃的概念

按照美國(guó)員工持股協(xié)會(huì)（TheESOPAssociation）的定義，員工持股計(jì)劃是一種使員工投資于雇主企業(yè)從而獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)收益的員工受益計(jì)劃?；蛘哒f，它是一種使員工成為本企業(yè)的股票擁有者的員工受益機(jī)制。

員工持股計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是指本企業(yè)員工通過貸款、現(xiàn)金支付等方式來擁有本企業(yè)的股票，并委托給某一法人機(jī)構(gòu)托管運(yùn)作（該機(jī)構(gòu)代表員工以股東身份進(jìn)入董事會(huì)，參與公司的經(jīng)營(yíng)決策和監(jiān)管，并按所持股份份額分享公司利潤(rùn)，從而使員工能夠以勞動(dòng)者和所有者的雙重身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）的一種產(chǎn)權(quán)制度或激勵(lì)約束機(jī)制。員工持股計(jì)劃中所涉及的相關(guān)關(guān)系如下圖所示：

（二）員工持股計(jì)劃實(shí)施現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)正處于國(guó)有企業(yè)深化改革的時(shí)期，建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制既是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)安全退出的一個(gè)有效途徑。從上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀看，截至2003年12月31日，在我國(guó)1285家上市公司中，有112家公告實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度，占所有上市公司的8.72%。雖然比例不大，但表明股權(quán)激勵(lì)的概念已經(jīng)深入人心，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)從前期的探索試行逐漸發(fā)展到深入推廣階段。員工持股在上市公司中應(yīng)用的比例相當(dāng)高，占13%。減持國(guó)有股，降低國(guó)有股比重，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者、員工持股，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)有助于公司業(yè)績(jī)的提升。長(zhǎng)期證券和亞商企業(yè)咨詢有限公司的研究表明，股權(quán)激勵(lì)作用明顯。股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系如下表所示。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全部上市公司的相應(yīng)指標(biāo)（以2001年中期滬、深所有上市公司剔除全部PT公司為樣本，共計(jì)1026家），其中每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)收益率是后者的265%。對(duì)各種股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行分類研究發(fā)現(xiàn)，管理層/員工收購(gòu)、經(jīng)營(yíng)者/員工持股的上市公司的每股收益分別達(dá)到0.199和0.145?？紤]到全面推行股票期權(quán)尚有一定的難度，筆者建議，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的理想模式是管理層/員工收購(gòu)并持股模式，即推行員工持股計(jì)劃（ESOP）。

二、員工持股計(jì)劃實(shí)施中的相關(guān)問題分析

（一）員工持股計(jì)劃的股票來源問題

實(shí)行職工持股計(jì)劃必須有股票來源，這是這一制度得以建立和實(shí)施的根本條件和前提。按照國(guó)際上通行的做法，實(shí)行股票期權(quán)的股票來源有兩個(gè)：一是公司相機(jī)發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購(gòu)股票。由于我國(guó)公司設(shè)立實(shí)行的是實(shí)收資本制（也稱“注冊(cè)資本制”），公司股本總額就是設(shè)立時(shí)的實(shí)收資本額，沒有“股票蓄水池”，公司也不存在庫(kù)存股票。現(xiàn)行的商法環(huán)境中缺乏股權(quán)激勵(lì)的合法通道，始終無法很好地解決股票來源問題，根據(jù)《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》的測(cè)算，中國(guó)上市公司5%的流通市值即超過2000億元。5%回購(gòu)空間意味著高達(dá)上千億的財(cái)富將面臨重新分配。這一制度天花板一旦打破，無疑將引爆巨大的創(chuàng)富空間。從目前我國(guó)現(xiàn)有的法律來看，我國(guó)上市公司還不具有采用國(guó)外特別是實(shí)施員工持股計(jì)劃所需的預(yù)留股份條件。

（二）持股員工的資金來源問題

我國(guó)員工持股一般是在國(guó)有企業(yè)改制過程中推行的，一般采用現(xiàn)金購(gòu)股，資金來源是直接掏員工的腰包，這與美日等國(guó)家是截然不同的。我國(guó)長(zhǎng)期以來的低工資制度，使經(jīng)營(yíng)者與員工無法籌措足夠的資金來參與持股計(jì)劃，而目前銀行等金融機(jī)構(gòu)又無法為其提供融資。

就我國(guó)目前的法律法規(guī)來看，員工持股不能直接從銀行獲得資金支持。因此，目前操作的銀行融資大都是通過股權(quán)質(zhì)押貸款的形式完成的。另外，目前各大商業(yè)銀行對(duì)股權(quán)質(zhì)押貸款非常謹(jǐn)慎，持不鼓勵(lì)原則，折現(xiàn)率很低，因此一般不能完全滿足收購(gòu)人的資金需求。有的商業(yè)銀行想以個(gè)人消費(fèi)貸款的形式將資金貸給個(gè)人，由個(gè)人再買股權(quán)。但是消費(fèi)貸款必須指明用途，這種變通方式實(shí)際上違反了不能用消費(fèi)貸款進(jìn)行股本權(quán)益性投資的規(guī)定。而且，銀行有時(shí)會(huì)利用變通方式，如將貸款先貸給企業(yè)作為流動(dòng)資金，再由企業(yè)借貸給個(gè)人，或者通過委托貸款貸給“殼”公司，這種方式實(shí)際上是規(guī)避法律的行為。

（三）股票管理機(jī)制問題

我國(guó)職工股的股本多源于職工畢生的積蓄和親友的借貸，且處于小股東地位，股小言輕，往往更注重于股份的增值和風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，而非參與投票表決。員工持股所面臨的問題突出表現(xiàn)為持股的主體，國(guó)有企業(yè)改革實(shí)踐證明，職工持股會(huì)以股東身份參與企業(yè)管理，在推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改制發(fā)展，最大限度地激發(fā)企業(yè)投資者、生產(chǎn)者、經(jīng)營(yíng)管理者的內(nèi)在動(dòng)力，為企業(yè)取得最大經(jīng)濟(jì)效益等方面起到了一定的作用。

國(guó)內(nèi)員工持股計(jì)劃現(xiàn)有模式如下：

1.員工持股會(huì)模式

在實(shí)踐中，這種模式又有兩種具體的做法。第一種做法是地方主管部門員工持股會(huì)管理辦法等，在辦法中確認(rèn)員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人，由地方民政部門注冊(cè)登記社團(tuán)法人。第二種做法是不單獨(dú)給與員工持股會(huì)社團(tuán)法人地位，而是將企業(yè)的員工持股會(huì)作為企業(yè)內(nèi)部的組織，員工持股會(huì)有企業(yè)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，并由工會(huì)代行一些需要法人出面的工作。

從前文的介紹可以看出，上述兩種做法現(xiàn)在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，該思路的推行存在制度。

2.公司法人模式

企業(yè)法人作為持股主體，就是參與員工持股計(jì)劃的員工出資成立（或收購(gòu)）一家公司，然后通過這家公司持有原公司的股份。這種模式的最大法律障礙是：《公司法》第十二條規(guī)定“公司投資其他有限責(zé)任公司、股份有限公司投資的，除國(guó)務(wù)院規(guī)定的投資公司和控股公司外，所累積投資額不得超過本公司凈資產(chǎn)的百分之五十”。而投資公司注冊(cè)資金要求在1000萬元以上，這無疑大大限制了這種模式的應(yīng)用。因?yàn)樽鳛閱T工持股的主體，不可能強(qiáng)制其資金在1000萬元以上，更不可能讓他的資金中只有一半可以投資持股，而另一半只能閑置不用。另外，這種模式還有一個(gè)問題是公司所得稅和個(gè)人所得稅的雙重納稅問題。

3.自然人賬戶模式

利用自然人賬戶變相持有內(nèi)部員工股很明顯是一個(gè)十分不規(guī)范的辦法，不但違反證監(jiān)會(huì)的現(xiàn)行規(guī)定，同時(shí)也容易產(chǎn)生糾紛。而且，員工所持股票的投票權(quán)的實(shí)施以及其他管理權(quán)問題都難以規(guī)范、高效地解決，會(huì)嚴(yán)重違背公司實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的。

上面的三種模式在解決持有股票，購(gòu)股資金和股票的投票權(quán)和管理權(quán)的行使等方面都存在較大的問題，與發(fā)達(dá)國(guó)家的員工持股計(jì)劃的實(shí)施相比有相當(dāng)?shù)牟罹?，不適合以其為基準(zhǔn)建立規(guī)范的員工持股計(jì)劃。

三、員工持股計(jì)劃相關(guān)問題的對(duì)策

（一）員工持股計(jì)劃的股票來源對(duì)策

我國(guó)多數(shù)上市公司在上市之前都發(fā)行過一定比例的內(nèi)部職工股，依據(jù)我國(guó)證券管理部門的有關(guān)規(guī)定，不允許上市公司發(fā)行職工股和限制公司回購(gòu)股份。這對(duì)上市公司推行職工持股制度形成了很大的制約。解決預(yù)留股份的來源問題是實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)條件，在我國(guó)現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，解決股票來源問題可以采取以下幾種方式：

1.定向擴(kuò)股

即上市公司為推行員工持股計(jì)劃向員工實(shí)施定向增發(fā)計(jì)劃。本部分發(fā)行的新股包括IPO、配股、增發(fā)等形式。證監(jiān)會(huì)應(yīng)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定當(dāng)企業(yè)發(fā)行新股時(shí)，可以定向發(fā)行給內(nèi)部員工。

2.原股東轉(zhuǎn)讓

主要是大股東轉(zhuǎn)讓部分股份作為股份預(yù)留。在目前我國(guó)進(jìn)行的上市公司股權(quán)分置改革中，原股東（非流通股東）向流通股東轉(zhuǎn)讓已得到國(guó)家政策的支持。

3.國(guó)有股減持

也有專家認(rèn)為，可以將國(guó)有股減持同推行員工持股計(jì)劃結(jié)合起來，以達(dá)到“一箭雙雕”的效果。根據(jù)我國(guó)國(guó)情，可以采用向流通股轉(zhuǎn)配送股的方式，減少以國(guó)有股為主的非流通股的份額，這可以成為上市公司提供員工持股計(jì)劃所需的股票來源。

4.二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買

通過信托公司、基金或其他機(jī)構(gòu)購(gòu)買本公司股票并代為持有。通過機(jī)構(gòu)從二級(jí)市場(chǎng)上直接購(gòu)買本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有簡(jiǎn)單直接的特點(diǎn)，而且購(gòu)股數(shù)量等也不受限制。但是，這種方式受市場(chǎng)的影響大，所需要的資金較多。

5.公積金轉(zhuǎn)增

以公積金轉(zhuǎn)增股本作為推行員工持股計(jì)劃的股份來源，就是上市公司股東大會(huì)通過決議，將一部分資本公積金轉(zhuǎn)增為公司的股份，作為預(yù)留股份以推動(dòng)實(shí)施公司的員工持股計(jì)劃。以公積金新增股本作為實(shí)施員工持股計(jì)劃的來源，由于預(yù)留股份無論在行權(quán)前還是行權(quán)后，都有清晰確定的所有權(quán)人，因而符合實(shí)收資本制的工商注冊(cè)要求；同時(shí)，由于此種預(yù)留股份的取得不涉及股份回購(gòu)問題，因而不違背《公司法》，而且也是合理的?！肮e金轉(zhuǎn)增”不局限于資本公積金轉(zhuǎn)增股本。由于盈余公積金也屬于“凈資產(chǎn)增值部分”，因此用盈余公積金來獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的員工特別是對(duì)科技人員和經(jīng)營(yíng)管理人員，也符合法律法規(guī)和中央文件精神。而且，從會(huì)計(jì)法規(guī)上來看，盈余公積金轉(zhuǎn)增資本也是正確的。通過以上渠道取得預(yù)留股份的方式各有特色，從某種意義上來說，都是對(duì)現(xiàn)有制度框架的一種創(chuàng)新。

（二）持股員工的資金來源對(duì)策

實(shí)行員工持股計(jì)劃所需的資金應(yīng)由公司和職工共同分擔(dān)，至于分擔(dān)的比例問題，則應(yīng)根據(jù)不同公司的情況，具體分析解決，但在實(shí)際上，我國(guó)上市公司的員工持股計(jì)劃實(shí)踐多采用職工直接出資的辦法，增加了職工參與的難度。

一般而言，員工持股的資金來源可歸納為如下幾種：

1.員工個(gè)人資金

利用員工出資，可以增強(qiáng)員工的股東意識(shí)，增強(qiáng)認(rèn)同感和責(zé)任心。這是達(dá)到員工持股計(jì)劃目的的最佳途徑。在具體操作的過程中，筆者建議可以允許公司職工分期付款。

2.借貸資金

即企業(yè)或銀行向員工提供的用于員工出資的專項(xiàng)貸款。銀行貸款需要其他企業(yè)提供擔(dān)保，或由員工持股會(huì)以其持有的公司的股份作為質(zhì)押。在沒有銀行貸款的情況下，可由企業(yè)劃出專項(xiàng)資金借給員工購(gòu)股，借款利率由企業(yè)參照銀行貸款利率決定。借款本息在員工每年分紅時(shí)扣回，并在規(guī)定期間內(nèi)償還本金。

3.公益金和獎(jiǎng)勵(lì)基金結(jié)余等款項(xiàng)

根據(jù)員工過去的收入水平及承受能力合理確定其以自有資金出資的比例及出資金額，鼓勵(lì)員工以自有資金出資；在自有資金不足的情況下，再通過其他途徑幫助員工出資。之所以這樣操作，是因?yàn)閱T工持股的出資如果主要由借貸資金（企業(yè)提供擔(dān)保）或公益金、獎(jiǎng)勵(lì)基金結(jié)余等福利資金組成，會(huì)讓員工認(rèn)為員工持股只是一種福利行為而非投資行為，從而不會(huì)產(chǎn)生股東意識(shí)和行為，無法把企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與自身利益聯(lián)系起來，也就失去了員工持股增加企業(yè)凝聚力的意義。

（三）員工持股管理體制對(duì)策——信托方式下的員工持股計(jì)劃研究

我國(guó)在實(shí)行員工持股計(jì)劃時(shí)，主要面臨著股票來源、資金來源和管理機(jī)構(gòu)等問題。目前我國(guó)比較合法的一種方式就是利用信托方式，這種方式正如前面所分析的那樣，不僅為發(fā)達(dá)市場(chǎng)國(guó)家所普遍采用，而且在我國(guó)也有良好的前景。當(dāng)然，在我國(guó)利用信托方式實(shí)行員工持股計(jì)劃還是新生事物，其所依賴的宏觀和微觀環(huán)境還不是很完善。

雖然國(guó)內(nèi)信托投資公司的信譽(yù)不高，存在實(shí)質(zhì)上的信托財(cái)產(chǎn)沒有獨(dú)立地位的問題，同時(shí)由于股票信托中的表決權(quán)如何執(zhí)行等問題沒有統(tǒng)一的解決方案，上市公司利用信托的辦法實(shí)行員工持股計(jì)劃時(shí)存在較大的疑慮，但是，我國(guó)的信托投資公司正在走上正規(guī)，而且一些有實(shí)力、規(guī)范的信托投資公司已推出了規(guī)范的員工持股計(jì)劃信托項(xiàng)目，如北京國(guó)際信托ESOP信托、天津信托員工持股信托、中信信托員工持股信托和內(nèi)蒙古信托員工持股信托等。信托公司在員工持股計(jì)劃中至少可以提供財(cái)務(wù)顧問、股權(quán)管理和持股貸款融資等方面的金融服務(wù)。雖然以信托形式進(jìn)行的員工持股計(jì)劃在我國(guó)還沒有成熟，但這并不能否認(rèn)信托機(jī)構(gòu)在我國(guó)實(shí)行員工持股計(jì)劃中的作用和前景。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)分置改革　雇員股票期權(quán)　公司業(yè)績(jī)　長(zhǎng)期激勵(lì)　短期效果

一、引言

我國(guó)股權(quán)分置改革的根本目的，在于使非流通股股東取得流通權(quán)，以將上市公司轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|的利益共同體，從而形成對(duì)大股東行為的約束機(jī)制，并有效地保護(hù)中小股東的利益。隨著股權(quán)分置改革的基本完成，大股東與中小股東利益對(duì)抗的問題將得到緩解。國(guó)資委較以前更關(guān)心股價(jià)，使得中小股東的利益得到更多的保障。然而，由信息不對(duì)稱引起的成本問題，仍然無法通過股改而得到有效的解決。采用適當(dāng)?shù)募?lì)措施降低公司成本、保護(hù)股東利益，對(duì)于現(xiàn)代公司來說勢(shì)在必行。在這樣的背景下，引入當(dāng)前世界通用且流行的期權(quán)激勵(lì)制度是有必要的。2005年9月9日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國(guó)有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》，完成股權(quán)分置改革的國(guó)有控股上市公司，可以探索管理層股權(quán)激勵(lì)。由此，作為股權(quán)激勵(lì)主要方式的股票期權(quán)制度，一時(shí)成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。2005年末，證監(jiān)會(huì)又公布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，并于2006年1月1日起正式實(shí)施。其中對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)作了較為詳細(xì)的規(guī)定，并采取先試點(diǎn)后逐步推行的方式，試行階段只允許已完成股權(quán)分置改革的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。在這些政策的指引下，2006年有40多家完成股改的上市公司采用了期權(quán)激勵(lì)。本文試圖通過檢驗(yàn)我國(guó)上市公司在股權(quán)分置改革后，采用期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司當(dāng)年業(yè)績(jī)的影響，以揭示期權(quán)激勵(lì)的短期效果。

二、文獻(xiàn)綜述

股票期權(quán)計(jì)劃是股權(quán)激勵(lì)的一種形式，起源于美國(guó)。1952年，美國(guó)菲澤爾公司為了避免高層管理者的現(xiàn)金報(bào)酬被高額的所得稅吃掉，在雇員中推行了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃。進(jìn)人70年代，期權(quán)激勵(lì)逐漸在美國(guó)得到成功實(shí)踐和推廣。80年代以來，隨著全球化的發(fā)展，期權(quán)激勵(lì)逐漸成為國(guó)際潮流。我國(guó)于90年代才開始有了期權(quán)激勵(lì)，但效果不明顯。業(yè)界研究股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)較為豐富，而單獨(dú)研究期權(quán)激勵(lì)的較少。在大多數(shù)研究中，作者對(duì)股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)都未加嚴(yán)格區(qū)分，特別是實(shí)證研究。研究方法多采用規(guī)范研究，實(shí)證研究較少。筆者認(rèn)為，這其中的原因可能有二：一是我國(guó)期權(quán)激勵(lì)的步伐還很緩慢，關(guān)于期權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)、如何具體操作、期權(quán)激勵(lì)效應(yīng)分析等規(guī)范性的研究仍是理論及實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)；二是在實(shí)踐中運(yùn)用期權(quán)激勵(lì)并不規(guī)范，且樣本較小，給實(shí)證研究造成一定的障礙。

黃維德、梁曉東(2000)著重闡述了股票期權(quán)計(jì)劃的理論基礎(chǔ)，并就我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃提出了一些建議。張先治(2002)從期權(quán)的內(nèi)涵出發(fā)，對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行了規(guī)范與分類，特別對(duì)公司激勵(lì)中的股票期權(quán)進(jìn)行了界定與分類，同時(shí)對(duì)股票期權(quán)合約中的財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)問題進(jìn)行了研究，提出了完善股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的政策建議。耿志民(2006)認(rèn)為，要有效實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，除修改法律法規(guī)、科學(xué)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與股票期權(quán)激勵(lì)制度方案外，更重要的是完善公司治理機(jī)制、加強(qiáng)證券監(jiān)管、培育資本市場(chǎng)與職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、提高中介機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性。靳淳(2006)分析了我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)中所存在的問題，并提出具體構(gòu)建股票期權(quán)制度的建議。王曉晨、付嬡嬡(2006)從正負(fù)兩方面對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行了效應(yīng)分析，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)實(shí)行這一制度的基本條件尚不成熟。潘宏霞(2007)對(duì)股票期權(quán)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行了分析，并提出在我國(guó)應(yīng)用股票期權(quán)應(yīng)具備的條件。馮廣波、馬超群(2007)分析了國(guó)內(nèi)外主要的股票期權(quán)激勵(lì)模式適合的情形與股票期權(quán)激勵(lì)的正負(fù)效應(yīng)，提出了幾種新型的股票期權(quán)激勵(lì)模式，并針對(duì)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。楊立權(quán)、陳昌龍(2007)分析了傳統(tǒng)股票期權(quán)激勵(lì)制度的缺陷，提出構(gòu)建基于EVA理論的股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。周建波、孫菊生(2003)運(yùn)用我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)來考察公司治理特征、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高的關(guān)系，得出實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前業(yè)績(jī)普遍較高，存在選擇性偏見；成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)等結(jié)論。同時(shí)其研究結(jié)果還表明。對(duì)于那些內(nèi)部治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)營(yíng)者存在利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制為自己謀利掠奪股東利益的行為。黃慧馨、伍利娜(2005)以問卷調(diào)查的方式得出股權(quán)激勵(lì)對(duì)中國(guó)企業(yè)管理人員的作用要弱于現(xiàn)金激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)效果還不盡如人意的結(jié)論。鄒(2007)以30家上市公司為樣本，用實(shí)證的方法得到股權(quán)激勵(lì)中4.23％的分界點(diǎn)，即當(dāng)經(jīng)營(yíng)者持股比例小于34.23％時(shí)，股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)明顯；而當(dāng)經(jīng)營(yíng)者持股比例大于34.23％時(shí)，會(huì)產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

三、股票期權(quán)的理論分析

(一)雇員股票期權(quán)的內(nèi)涵雇員股票期權(quán)(EmployeeStockOpfign，ESO)，是企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。其基本內(nèi)容為：公司給予經(jīng)營(yíng)者一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。在行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)以后，收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股票市價(jià)之差和持有期權(quán)數(shù)量的乘積。其實(shí)質(zhì)是給予經(jīng)營(yíng)者附有限售條件的、以本公司股票為標(biāo)的的看漲期權(quán)。這樣做的目的是要讓經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，以減少其與所有者的利益沖突，使二者能夠站在“同一條船”上。

(二)股權(quán)期權(quán)的理論基礎(chǔ)為什么要對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)?其理論依據(jù)主要有人力資本產(chǎn)權(quán)理論、風(fēng)險(xiǎn)理論和委托理論三種。人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資本投入者與其他投入者一樣，應(yīng)當(dāng)擁有與他們投入的人力資本相對(duì)應(yīng)的那一部分產(chǎn)權(quán)和資本所得，而股票期權(quán)充分考慮到了人力資本產(chǎn)權(quán)的特征，并將其結(jié)合到企業(yè)的制度選擇之中，使人力資本參與分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的剩余。風(fēng)險(xiǎn)理論認(rèn)為，確定企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言至關(guān)重要，而股票期權(quán)從激勵(lì)的角度，可使企業(yè)中的核心人才、尤其是經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者。委托理論認(rèn)為，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離引發(fā)了信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，相應(yīng)地產(chǎn)生了經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”、“逆向選擇”等成本問題，股票期權(quán)可以使經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益統(tǒng)一起來，減少二者的利益沖突。從以上三種理論來看，委托理論的解釋力是最強(qiáng)的。股票期權(quán)正是作為一種“激勵(lì)相容”的機(jī)制產(chǎn)生并存在的，其根本目的就是要減少公司的成本，維護(hù)股東的利益。股票期權(quán)以股價(jià)的上漲為獲利基礎(chǔ)，理論上可以促使經(jīng)營(yíng)者努力提升公司業(yè)績(jī)以提高股價(jià)，這樣的結(jié)果是所有者與經(jīng)營(yíng)者同時(shí)受益。公司有時(shí)也將股票期權(quán)發(fā)放給其他一些重要的員工，讓他們也可以分享公司的可分配利潤(rùn)，從而達(dá)到留住人才的目的。由于股票期權(quán)的行權(quán)通常存在時(shí)間限制，所以，在持有股票期權(quán)的雇員行權(quán)前。他們一般都會(huì)努力工作，且這種激勵(lì)效應(yīng)是長(zhǎng)期的。同時(shí)，筆者也認(rèn)為，從理性人的角度出發(fā)，由于長(zhǎng)期的績(jī)效是由一個(gè)個(gè)短期績(jī)效積累而成，因此，理性的高管或

重要員工會(huì)在短期內(nèi)便對(duì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生反應(yīng)，而不是等到可以行權(quán)時(shí)才努力工作。這也是本文重要的理論依據(jù)，即作為長(zhǎng)期激勵(lì)手段的股票期權(quán)計(jì)劃，在短期內(nèi)同樣會(huì)影響企業(yè)業(yè)績(jī)。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)研究假設(shè)本文研究的目的是期權(quán)激勵(lì)是否在短期也同樣產(chǎn)生了激勵(lì)效應(yīng)。由于研究的對(duì)象是在股改完成后，于2006年實(shí)行期權(quán)激勵(lì)的上市公司，因此選取2006年當(dāng)年上市公司的權(quán)益報(bào)酬率(ROE)作為業(yè)績(jī)指標(biāo)以衡量激勵(lì)效果。一般而言，股價(jià)是跟期權(quán)價(jià)值更相關(guān)的變量。本文之所以選擇ROE而不選股價(jià)是基于以下考慮：第一，由于2006年股改完成后所帶來的制度性變化，人民幣升值以及流通性過剩，造就了2006年的一輪大牛市，上市公司股票價(jià)格大幅上漲，甚至一些ST公司、業(yè)績(jī)較差的公司的股價(jià)也隨之上揚(yáng)，該年的股價(jià)具有很大的非理性因素，而并非完全是公司業(yè)績(jī)的體現(xiàn)；第二，由于考察的是期權(quán)激勵(lì)的短期激勵(lì)效果，距期權(quán)行權(quán)還有較長(zhǎng)時(shí)間，相信管理層還沒有通過盈余管理影響股價(jià)的動(dòng)機(jī)；第三，雖然ROE與股價(jià)不一定成正比，但ROE更能直接且綜合地反映企業(yè)的業(yè)績(jī)，且隨著股改的完成，資本市場(chǎng)將變得更為有效，有理由相信ROE與股價(jià)有走勢(shì)趨同的傾向。

在樣本公司中，股票期權(quán)分別被給予公司管理層及其他關(guān)鍵人員。另外，有些公司以前已經(jīng)有過股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃，即已有管理層持股。對(duì)于這些公司而言，已有的管理層持股應(yīng)該起到激勵(lì)作用。而新實(shí)行的期權(quán)激勵(lì)有可能繼續(xù)起到激勵(lì)作用，也有可能由于前有的管理層持股已達(dá)到激勵(lì)效果而無法產(chǎn)生更多的激勵(lì)。由于對(duì)管理層的期權(quán)激勵(lì)無法預(yù)測(cè)。故提出以下對(duì)立假設(shè)：

假設(shè)1.0：管理層未行使股票期權(quán)占總股本的比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

假設(shè)1.1：管理層未行使股票期權(quán)占總股本的比例與公司當(dāng)年ROE不相關(guān)或成負(fù)相關(guān)

對(duì)管理層而言，既有持股會(huì)隨著時(shí)間的推移，顯現(xiàn)出更強(qiáng)的激勵(lì)效果，特別是相較于新實(shí)行的期權(quán)計(jì)劃，已有的持股可能更具激勵(lì)效果。由此，可提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：管理層持股比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

除了管理層，其他一些關(guān)鍵人員也可以獲得股票期權(quán)。這些人員往往是技術(shù)骨干、銷售明星或客戶經(jīng)理等，他們擁有或掌握著重要的智力資源或無形資產(chǎn)。企業(yè)的成功除了良好的管理外，還常常要依靠這些關(guān)鍵人員的努力。關(guān)鍵人員無法通過操縱會(huì)計(jì)政策、盈余管理等手段影響股價(jià)，他們通過努力干好工作，以幫助公司提升業(yè)績(jī)，從而增強(qiáng)投資者信心，最終達(dá)到提升股價(jià)的目的。由此，可以提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：關(guān)鍵人員未行使股票期權(quán)占總股本的比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

股權(quán)分置改革完成后，原來的非流通股變?yōu)橛邢奘蹢l件的股份。根據(jù)Seholes(1972)提出的價(jià)格壓力假說，大宗股票的交易會(huì)引起股價(jià)的波動(dòng)。有限售條件股份越多的公司，將來可能參與流通的股份越多，股價(jià)下降的可能性越大?？梢酝茢啵邢奘蹢l件股越多的公司，管理者為了抑制股價(jià)的下降，更傾向于提高公司業(yè)績(jī)。當(dāng)然，也有另外一種可能，即管理者預(yù)測(cè)到股價(jià)將來會(huì)下跌，因而破罐子破摔，反倒產(chǎn)生“逆向選擇”。據(jù)此，可提出以下對(duì)立假設(shè)：

假設(shè)4.0：有限售條件股份的比例與公司當(dāng)年ROE成正相關(guān)

假設(shè)4.1：有限售條件股份的比例與公司當(dāng)年ROE不相關(guān)或成負(fù)相關(guān)

(二)樣本選取本文是對(duì)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行實(shí)證研究。樣本公司的選取標(biāo)準(zhǔn)是2006年開始實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，且明確公布了股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)間、具體實(shí)行辦法、數(shù)據(jù)完整的上市公司。截至2006年12月底，我國(guó)A股上市公司總數(shù)量已經(jīng)超過1450家，滬、深交易所都有一定數(shù)量的實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的公司，這些公司分布于各個(gè)行業(yè)，本文樣本選取對(duì)象為截至2006年底前在我國(guó)境內(nèi)上海、深圳股票交易所上市且施行了股票期權(quán)激勵(lì)的公司，不分行業(yè)，不分股權(quán)結(jié)構(gòu)，采用總體樣本分析法，而不采用抽樣分析。通過深交所和上交所網(wǎng)站、新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)站以及中國(guó)上市公司咨詢網(wǎng)資料顯示，共有38家上市公司開始實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃。本文采用eviews軟件，通過F、T檢驗(yàn)以及相關(guān)性分析，研究分析了公司業(yè)績(jī)與公司股票期權(quán)計(jì)劃的相關(guān)關(guān)系。

(三)模型構(gòu)建與相關(guān)變量說明本文構(gòu)建了多元回歸模型來分析期權(quán)激勵(lì)是否在短期對(duì)當(dāng)期的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了激勵(lì)效應(yīng)，以檢驗(yàn)研究假設(shè)，模型如下：Y=α+βi解釋變量，+δi控制變量+ε，其中，被解釋變量選取2006年期末上市公司的ROE作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，從公司角度全面衡量了激勵(lì)效果。按照本文假設(shè)，選取了四個(gè)解釋變量：(1)管理層未行使股票期權(quán)占股本的比例X1：本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中給予公司管理層部分的股票期權(quán)占公司總股本的比例。(2)管理層持股比例X2：本年獲得股票期權(quán)以前，公司的管理層持有本公司的股票，管理層是最了解公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)能力和財(cái)務(wù)狀況的，其持有的股票越多，意味著對(duì)公司的業(yè)績(jī)和前景頗為看好。(3)關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本比例X3：本次期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，給予關(guān)鍵員工、技術(shù)骨干等的股票期權(quán)占公司總股本的比例。(4)有限售條件的股份占總股本比例X4：股改后，有一部分股票暫時(shí)不能上市流通，這部分股份占總股本的比例從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)大股東對(duì)企業(yè)所有權(quán)的控制程度，以及對(duì)業(yè)績(jī)的操控程度。同時(shí)，選取三個(gè)控制變量：(1)總資產(chǎn)規(guī)模X5：微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究結(jié)果表明，公司規(guī)模對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響，即規(guī)模效應(yīng)，而且存在最優(yōu)的生產(chǎn)規(guī)模，在這種規(guī)模下，公司在給定產(chǎn)品市場(chǎng)條件下的業(yè)績(jī)最佳。而公司規(guī)模主要反映在公司的總資產(chǎn)方面，因此將公司的總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)作為公司規(guī)模的測(cè)度，作為分析的控制變量。(2)資產(chǎn)負(fù)債率Xi：該指標(biāo)反映公司的治理能力與財(cái)務(wù)狀況，在每股收益相同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)呢?fù)債融資，可以獲得財(cái)務(wù)杠桿效應(yīng)，提升公司業(yè)績(jī)。而且，財(cái)務(wù)杠桿較高的公司，其管理層也可能會(huì)選擇持有較高比例的股份。(3)凈利增長(zhǎng)率X7：體現(xiàn)上市公司的成長(zhǎng)能力。對(duì)上市公司管理層來說，除了關(guān)注目前的短期經(jīng)濟(jì)效益之外，還應(yīng)注重企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展能力；對(duì)投資者來說，不僅關(guān)心當(dāng)前的投資收益。而且還關(guān)心所投資的公司是否具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資價(jià)值；對(duì)債權(quán)人來講，企業(yè)能否償還債務(wù)尤其是長(zhǎng)期債務(wù)主要取決于其未來的盈利能力。所以，企業(yè)的成長(zhǎng)性是管理層、投資人和債權(quán)人共同關(guān)注的重要問題。

五、實(shí)證分析

(一)變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)如(表1)所示，由(表1)可知，38家樣本公司平均凈資產(chǎn)報(bào)酬率為12.97％，而最小值卻為3.04％；管理層未行使股票期權(quán)占股本的比例的平均值為2.49％，最小值為0.16％；管理層平均持股比例為6.63％，而其總位數(shù)則為0.05％，最小值卻為0％；關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本比例的平均值為3.19％，最小值卻為0％；有限售條件的股份占總股本比例平均值為46.12％，最大值卻高達(dá)74.68％，最小值卻

為13.8％。

從(表2)中可知，凈資產(chǎn)報(bào)酬率與管理層持股比例、有限售條件的股份占總股本比例、總資產(chǎn)規(guī)模的自然對(duì)數(shù)、關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本的比例以及凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率顯著正相關(guān)；凈資產(chǎn)報(bào)酬率與管理層未行使股票期權(quán)占股本的比例呈正相關(guān)關(guān)系，但是統(tǒng)計(jì)上并不顯著?？梢?，大部分結(jié)果都與研究假設(shè)相符，但因未控制其它變量的影響，還需要進(jìn)行多元回歸分析才能得到更穩(wěn)健的結(jié)果。

(二)多元回歸分析從回歸結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，股改后，有限售條件股份占總股本的比例X4對(duì)凈資產(chǎn)報(bào)酬率的影響并不顯著，支持假設(shè)4.1。剔出該變量后再次進(jìn)行回歸，如(表4)，可決系數(shù)和統(tǒng)計(jì)量都有了明顯改善，故可以剔出X4；且X2、X5、X7在5％的水平上顯著，x1、X3以及X6在25％的水平上顯著，說明模型的整體模擬情況可以接受。之所以不夠完美，可能是樣本規(guī)模太小的緣故，或者是由于時(shí)間、精力等因素，有些影響變量本文沒有考慮到。

通過回歸后，得到如下模型：

Y=-5.4-0.29X1+0.11X2+0.22X3+0.71X5+0.03X6+0.02X7

首先，管理層未行使股票期權(quán)占總股本的比例越高，凈資產(chǎn)報(bào)酬率反而越低；在獲得股票期權(quán)之前，管理層的持股比例越高，凈資產(chǎn)報(bào)酬率也越高?？梢妼?shí)證結(jié)果完全應(yīng)證了假設(shè)1.1和假設(shè)2。即上市公司的業(yè)績(jī)最初隨著經(jīng)營(yíng)者持股比例的增加而增加，而后開始下降，高管持股比例與公司業(yè)績(jī)呈顯著性倒u型相關(guān)關(guān)系。導(dǎo)致該結(jié)果的原因可能是：高管持股比例不斷得到提高時(shí)，“利益協(xié)同效應(yīng)”占據(jù)了主導(dǎo)作用，此時(shí)，不但激勵(lì)作用使得高管較少有偏離公司價(jià)值最大化的傾向，而且，市場(chǎng)約束也將迫使高管層更加努力工作而接近公司價(jià)值最大化目標(biāo)。但是，這種局面不會(huì)維持太久，隨著高管持股比例的再次提高，“利益趨同效應(yīng)”的主導(dǎo)地位會(huì)被“利益侵占效應(yīng)”取而代之，此時(shí)，高管層獲得了更多抵御股東和市場(chǎng)限制的權(quán)力，因經(jīng)營(yíng)不善而被接管的可能性被降低，而接管難度的增加反過來會(huì)強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者的不思進(jìn)取。即經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的增加在有利于增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)的同時(shí)，也可能會(huì)阻礙公司控制市場(chǎng)機(jī)制的有效發(fā)揮，從而降低公司績(jī)效。

其次，關(guān)鍵員工未行使股票期權(quán)占總股本與凈資產(chǎn)報(bào)酬率顯著正相關(guān)，符合假設(shè)3。本文認(rèn)為，上市公司的關(guān)鍵員工、技術(shù)骨干等中層干部等，在獲得了股票期權(quán)以后，工作能力和表現(xiàn)受到了肯定，內(nèi)心受到了極大的鼓舞，激勵(lì)其更加努力的工作，因此，公司的業(yè)績(jī)得到了提升。此外，通過財(cái)務(wù)激勵(lì)，員工能夠分享公司的業(yè)績(jī)，最終使其利益與股東利益相一致，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，從而提高了經(jīng)營(yíng)效率和公司業(yè)績(jī)。

再次，三個(gè)控制變量：總資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率以及凈利增長(zhǎng)率與公司的業(yè)績(jī)都顯著正相關(guān)，分別從公司的經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)狀況以及成長(zhǎng)能力三個(gè)方面解釋了對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。從一般意義上說，企業(yè)規(guī)模越大，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展得越穩(wěn)定，越能實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模還與管理層持股比例間存在一定的內(nèi)在聯(lián)系。因?yàn)閷?duì)于管理層來說，企業(yè)規(guī)模越大，越難于控制其較大份額的股權(quán)；資產(chǎn)負(fù)債率該指標(biāo)反映上市公司的治理能力與財(cái)務(wù)狀況，在每股收益相同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)呢?fù)債融資，可以獲得財(cái)務(wù)杠桿效應(yīng)，提升公司業(yè)績(jī)；此外，公司的成長(zhǎng)能力是影響公司業(yè)績(jī)和股價(jià)的一個(gè)至關(guān)重要的因素，也是公司內(nèi)部員工考慮持有本公司股票和股票期權(quán)的首要因素。公司的凈利增長(zhǎng)率越高，代表公司的成長(zhǎng)性越好，公司的業(yè)績(jī)往往也很好，內(nèi)部員工也愿意持有更多的本公司股票。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

因此，探討軟預(yù)算約束的形成機(jī)制，尋求導(dǎo)致軟預(yù)算約束的各種原因，進(jìn)而針對(duì)各種形成原因，采取行之有效的硬化預(yù)算約束方式，成為軟預(yù)算約束理論研究中的重要內(nèi)容。同時(shí)，有效的軟預(yù)算約束治理方式，對(duì)國(guó)有企業(yè)改革取得成功，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)展，使之發(fā)揮重要作用，具有很高的應(yīng)用價(jià)值。

一、軟預(yù)算約束的成因之一———內(nèi)部人控制內(nèi)部人控制導(dǎo)致軟預(yù)算約束的觀點(diǎn)是從公司治理的角度分析軟預(yù)算約束的成因。內(nèi)部人控制意味著企業(yè)經(jīng)理擁有企業(yè)的大部分控制權(quán)，它具有以下幾方面的含義：第一，企業(yè)經(jīng)理擁有企業(yè)的控制權(quán)說明企業(yè)有了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自，可以自行做出決策，同傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比，這是一個(gè)進(jìn)步；第二，在監(jiān)督約束機(jī)制不健全的情況下，經(jīng)理擁有企業(yè)的控制權(quán)意味著他可以利用手中的權(quán)力為自己謀取私利；第三，由于控制權(quán)與企業(yè)經(jīng)理的個(gè)人利益密切相關(guān)“，當(dāng)企業(yè)面臨困難時(shí)，內(nèi)部人由于對(duì)企業(yè)控制權(quán)及其相關(guān)利益的重視，會(huì)想盡辦法，通過進(jìn)行院外活動(dòng)等手段，以尋求政府的支援，或者通過利用私人關(guān)系進(jìn)行融資等手段以挽救垂危的企業(yè)。”李稻葵（1998）認(rèn)為，由于掌握企業(yè)控制權(quán)，可以給控制人帶來極大的個(gè)人利益，所以控制人往往非常重視自己手中的權(quán)力。進(jìn)而，由于內(nèi)部人對(duì)自己手中控制權(quán)的重視，當(dāng)企業(yè)面臨困難時(shí)，就會(huì)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)去尋求幫助，以維持企業(yè)的存在。其實(shí)，維持企業(yè)的生存，也就是維持了自己的權(quán)力，軟預(yù)算約束也就產(chǎn)生了。由于內(nèi)部人控制而產(chǎn)生的軟預(yù)算約束，會(huì)產(chǎn)生一種示范效應(yīng)，即一個(gè)由內(nèi)部人控制的企業(yè)得到救助，其他由內(nèi)部人控制的企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生被救助的預(yù)期，當(dāng)所有企業(yè)都形成這種預(yù)期時(shí)，生產(chǎn)資源的最優(yōu)配置就發(fā)生了扭曲，更多的資源被用于在職消費(fèi)等內(nèi)部人控制行為上，更少的資源被投入到生產(chǎn)過程中，低效率的產(chǎn)生也就不令人奇怪了。而當(dāng)所有的企業(yè)都是低效率時(shí)，救助這些企業(yè)就成了政府事后有效率的選擇。

控制權(quán)對(duì)內(nèi)部人的重要性引起了軟預(yù)算約束問題。當(dāng)企業(yè)陷入生存困境時(shí)，對(duì)內(nèi)部人來說，面臨著兩種選擇，一種是讓企業(yè)破產(chǎn)倒閉，自己冒失去權(quán)力、甚至失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；另一種就是尋求保護(hù)，解救企業(yè)，這樣自己可以保住地位，也就保住了權(quán)力和利益。那么，對(duì)于一個(gè)追求個(gè)人利益最大化的經(jīng)理人員來說，明智的選擇自然是后者，這也就不難理解為什么企業(yè)經(jīng)理會(huì)想盡辦法尋找外部救助了。而當(dāng)企業(yè)所有者為企業(yè)提供幫助的時(shí)候，軟預(yù)算約束也就產(chǎn)生了。

二、內(nèi)部人控制導(dǎo)致的軟預(yù)算約束的“硬化”治理機(jī)制———經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)硬化預(yù)算約束不能只依靠產(chǎn)權(quán)改革，特別是對(duì)“大型國(guó)有企業(yè)來說，所有權(quán)重要，但不是產(chǎn)權(quán)改革這一個(gè)口號(hào)可以解決問題的”。國(guó)有企業(yè)改革的過程就是不斷硬化預(yù)算約束的過程。國(guó)家試圖運(yùn)用各種方法解決軟預(yù)算約束問題，改革經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)也是其中的方法之一?，F(xiàn)代公司制企業(yè)往往規(guī)模較大，復(fù)雜程度高，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離是一種普遍現(xiàn)象，無論是國(guó)有企業(yè)還是私有企業(yè)，兩權(quán)分離，必然存在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)不一致問題，委托關(guān)系中道德風(fēng)險(xiǎn)問題就不可避免。國(guó)有企業(yè)重組，不僅包括權(quán)力的重組、資本結(jié)構(gòu)的重組、生產(chǎn)的重組，還包括治理結(jié)構(gòu)的重組，而形成經(jīng)營(yíng)者的有效激勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者能從委托人的角度出發(fā)行事，保障委托人的利益，自然是其中的一個(gè)重要問題。

在企業(yè)的項(xiàng)目投資中，投資人和經(jīng)營(yíng)者之間也是一種委托關(guān)系。投資人投資的目的是從項(xiàng)目中獲得收益，而經(jīng)營(yíng)者的目的是獲得個(gè)人收益。國(guó)家是國(guó)有企業(yè)的委托人，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者則是人。作為理性經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)營(yíng)者追求個(gè)人效用最大化，在委托人與人之間存在信息不對(duì)稱，委托人對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力、努力程度缺乏信息，只能從一些外部信號(hào)上加以判斷，而且隨著專業(yè)化生產(chǎn)程度的不斷提高，委托人對(duì)生產(chǎn)過程、經(jīng)營(yíng)決策具有不完全信息，這樣經(jīng)營(yíng)者往往掌握了企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)。如果經(jīng)營(yíng)者付出努力，即使是差項(xiàng)目，也可以獲得與好項(xiàng)目同樣的收益，但由于經(jīng)營(yíng)者存在委托人軟預(yù)算約束的預(yù)期，當(dāng)預(yù)期會(huì)得到救助的時(shí)候，經(jīng)營(yíng)者會(huì)選擇不努力。可見，軟預(yù)算約束降低了經(jīng)營(yíng)者努力工作的積極性，硬化預(yù)算約束就要對(duì)經(jīng)營(yíng)者形成激勵(lì)，使其有按照委托人目標(biāo)努力工作的動(dòng)力，避免經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。而對(duì)經(jīng)營(yíng)者形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，則是在下文要分析的硬化預(yù)算約束方式。

（一）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)手段主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，還可細(xì)分為政治晉升、榮譽(yù)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)等內(nèi)容。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，政治激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)是主要的激勵(lì)方式。隨著市場(chǎng)化改革的逐步深入，國(guó)有企業(yè)改革的逐步推進(jìn)，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式趨于靈活和多樣化，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)的作用逐漸提高，獎(jiǎng)金、年薪、股權(quán)、期權(quán)、期股、退休保障等多種多樣的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式得到大力推廣。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制正在由精神激勵(lì)為主向物質(zhì)激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變。

（二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)是委托理論中的一項(xiàng)主要內(nèi)容。原因在于，在委托關(guān)系下，委托人和人之間存在信息不對(duì)稱，人擁有對(duì)自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可觀察性，為了減少人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題，委托人只能通過其他一些指標(biāo)間接地觀察人的努力程度。這些間接指標(biāo)反映了人的努力程度，因而與人的報(bào)酬水平直接相聯(lián)系。建立一個(gè)科學(xué)有效的考核機(jī)制，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，才會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者形成有效的激勵(lì)。這種考核指標(biāo)是訂立激勵(lì)合同的關(guān)鍵因素。在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)的發(fā)育都比較成熟，依據(jù)這些市場(chǎng)所提供的信號(hào)可以較為準(zhǔn)確地判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。比如，股價(jià)的高低變化就反映了經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，可以作為一種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；產(chǎn)品市場(chǎng)上的銷售情況說明了企業(yè)的利潤(rùn)高低，也可以作為判斷標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值大小反映了經(jīng)營(yíng)者的才能和過往業(yè)績(jī)，還可以據(jù)此判斷經(jīng)營(yíng)者的能力。但在我國(guó)的轉(zhuǎn)軌過程中，市場(chǎng)體系還沒有完全建立起來，這幾種市場(chǎng)還都不夠完善，無法準(zhǔn)確地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的能力和經(jīng)營(yíng)狀況。首先，在股票市場(chǎng)上，由于我國(guó)企業(yè)股本的特殊結(jié)構(gòu)，也由于我國(guó)股票市場(chǎng)的不完善，存在機(jī)構(gòu)坐莊的情況，所以無法用價(jià)值投資的眼光去衡量企業(yè)的發(fā)展前景，更無法依據(jù)股價(jià)的高低判斷企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞，所以無法通過股價(jià)的變化反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；其次，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)還不發(fā)達(dá)，特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在很大程度上還是由政府任命而不是通過市場(chǎng)進(jìn)行選擇，所以本身就不完善的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)更無法反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力和水平，也無法依據(jù)經(jīng)營(yíng)者以往的業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷；第三，我國(guó)的產(chǎn)品市場(chǎng)雖然有了很大的發(fā)展，在這三種市場(chǎng)中可以說是發(fā)展最好的，但由于國(guó)有企業(yè)的特殊地位，其在市場(chǎng)中的份額大小、利潤(rùn)高低并不完全是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力（努力水平）決定的，在一定程度上是國(guó)家政策的結(jié)果。所以，產(chǎn)品市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)也無法準(zhǔn)確反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的努力程度。因此，如何為國(guó)有企業(yè)找到一個(gè)客觀明了的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，成為激勵(lì)合同制定中的一個(gè)難題。

（三）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。如何構(gòu)造國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的有效激勵(lì)機(jī)制，是提高經(jīng)營(yíng)者努力程度，解決軟預(yù)算約束問題的一種方法。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在長(zhǎng)期理論探索和實(shí)證檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上得出結(jié)論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是建立人長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制的一種有效方法，而實(shí)踐已證明，年薪制是各種短期激勵(lì)方式中最為有效的一種方法，所以將年薪制與股權(quán)激勵(lì)結(jié)合起來，構(gòu)建以年薪制和股權(quán)激勵(lì)為主的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，對(duì)解決經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題，會(huì)有較強(qiáng)的積極作用。年薪制是一種基本的經(jīng)營(yíng)者短期激勵(lì)方式，但容易造成經(jīng)營(yíng)者的短期行為，所以還需要研究經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)問題。股權(quán)激勵(lì)是發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家所普遍采用的一種經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)方式，它從報(bào)酬水平和報(bào)酬結(jié)構(gòu)兩方面提高了激勵(lì)效應(yīng)。經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)是指公司制企業(yè)通過經(jīng)營(yíng)者享有公司股票期權(quán)或持有本公司股份的方法，把經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與公司利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者通過提升公司的長(zhǎng)期價(jià)值來增加自己財(cái)富的一種激勵(lì)方式。在西方，股權(quán)激勵(lì)制度近20年來取得了良好的實(shí)踐效果，不僅解決了長(zhǎng)期激勵(lì)問題，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者利益、股東利益與企業(yè)價(jià)值的整合，而且還有利于企業(yè)持續(xù)地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，所以受到了企業(yè)的極大青睞，也得到了迅猛發(fā)展。不僅如此，在過去的10多年中，由于股權(quán)激勵(lì)的迅猛增長(zhǎng)，也使得公司高管薪酬中股權(quán)薪酬所占的比重越來越大。美國(guó)兩位著名的產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)家邁克爾·詹森和凱文·墨菲長(zhǎng)期跟蹤研究各種激勵(lì)手段對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)效果，從薪金和股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)比和研究中得出結(jié)論：股票期權(quán)的激勵(lì)效果最大。原因主要有以下三方面：第一，這種形式賦予了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以物質(zhì)資本所有者的身份，其所得不是一般的報(bào)酬而是特質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)，而產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)作用一般來講是絕對(duì)高于其他物質(zhì)資本的激勵(lì)作用的；第二，股票持有本身所具的市場(chǎng)不確定性和投機(jī)性對(duì)企業(yè)績(jī)效和其價(jià)值提高有更好的刺激作用，而對(duì)經(jīng)營(yíng)者則更有吸引力；第三，經(jīng)營(yíng)持有股權(quán)的方式也有利于解決“內(nèi)部人”問題，通過持有股權(quán)使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和非經(jīng)營(yíng)者自動(dòng)減少非生產(chǎn)性消費(fèi)，從而有利于企業(yè)的績(jī)效提高。但目前我國(guó)的年薪制和股權(quán)激勵(lì)這兩種激勵(lì)方式還處于發(fā)展初期，仍然存在一些不完善的地方，所以如何將年薪制與股權(quán)激勵(lì)有效地結(jié)合起來，形成一種科學(xué)、客觀的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政策制定部門關(guān)注的重要問題。

（四）約束機(jī)制。我們不僅強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制所起到的作用，而且關(guān)注對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束。其實(shí)，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，一種激勵(lì)方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用越強(qiáng)，對(duì)其約束作用也就越強(qiáng)。對(duì)待國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅要有豐厚的物質(zhì)激勵(lì)，而且要有嚴(yán)格的約束機(jī)制。

而目前的情況是，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅激勵(lì)不足，約束也不足。所以，在強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的同時(shí)，千萬不能放松對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束，否則，對(duì)國(guó)家造成的損失將難以計(jì)算。

在英、美這些發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，由于市場(chǎng)體系的建立已經(jīng)非常完善，所起到的監(jiān)督約束作用也比較明顯。饒育蕾、李蕊（2008）論述到，英國(guó)的證券市場(chǎng)已經(jīng)從高度分散的個(gè)人持股演變?yōu)橄鄬?duì)集中的機(jī)構(gòu)化持股，這種轉(zhuǎn)變使機(jī)構(gòu)監(jiān)督成為英國(guó)公司治理的重要機(jī)制。英國(guó)的機(jī)構(gòu)投資者可以私下采取行動(dòng)組成監(jiān)控聯(lián)盟，在不引起公眾關(guān)注的情況下控制管理層的過度行為，他們沒有義務(wù)公開整個(gè)控制過程。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

一、薪酬制度審計(jì)

薪酬制度體系是以薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，進(jìn)行薪酬規(guī)劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執(zhí)行程序。薪酬制度審計(jì)就是對(duì)這一系列薪酬管理方案、程序等規(guī)定完善與否、執(zhí)行狀況如何進(jìn)行評(píng)價(jià)與建議。筆者按照薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、合法性等原則來探討薪酬制度審計(jì)。

（一）薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略一致性的審計(jì) 薪酬制度設(shè)計(jì)以薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn)。從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃到公司人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)并最終實(shí)現(xiàn)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)邏輯發(fā)展過程，公司戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理及薪酬管理的最高目標(biāo)，也是薪酬戰(zhàn)略審計(jì)基準(zhǔn)。確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和內(nèi)部其他部門戰(zhàn)略相互融合，是薪酬制度審計(jì)首要問題。另外薪酬戰(zhàn)略審計(jì)還要確保薪酬戰(zhàn)略能支持公司的不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，包括低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略等。如在公司低成本戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的低工資成本、公司的激勵(lì)薪酬是否既達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)又沒有增加不必要的開支、是否引進(jìn)績(jī)效評(píng)估作為人工成本控制機(jī)制等是審計(jì)評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。

（二）薪酬規(guī)劃是否具有競(jìng)爭(zhēng)性的審計(jì)薪酬規(guī)劃是基本薪酬、績(jī)效薪酬與福利支出相結(jié)合的整體規(guī)劃，薪酬規(guī)劃的競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲取和留住優(yōu)勢(shì)人力資源，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，爭(zhēng)取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。不同企業(yè)的薪酬規(guī)劃尤其是績(jī)效薪酬規(guī)劃都不一樣，某種程度上說也是一種商業(yè)秘密。如虧損企業(yè)高管享受高薪酬與盈利企業(yè)高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵(lì)機(jī)制，不利于形成優(yōu)勝劣汰的選人機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大忌。審計(jì)應(yīng)以豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)為依托，通過行業(yè)比較分析和歷史趨勢(shì)分析等方法程序，對(duì)企業(yè)薪酬規(guī)劃是否具有競(jìng)爭(zhēng)性提出很好的建議和意見，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）薪酬激勵(lì)是否具有持續(xù)性的審計(jì) 薪酬的基本職能之一是激勵(lì)人力資本。薪酬激勵(lì)要兼顧短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)，要具有持續(xù)性。薪酬激勵(lì)計(jì)劃是針對(duì)不同行業(yè)、不同激勵(lì)對(duì)象的特點(diǎn)設(shè)置的。沒有持續(xù)性的薪酬激勵(lì)，企業(yè)高管和員工很可能出現(xiàn)短期急功近利的行為，從而無法實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略。薪酬激勵(lì)持續(xù)性審計(jì)重點(diǎn)是對(duì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃的條件、時(shí)間設(shè)置的合理性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性進(jìn)行評(píng)價(jià)與建議。如績(jī)效薪酬是薪酬激勵(lì)的主要形式，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是績(jī)效薪酬的計(jì)算依據(jù)，也是績(jī)效薪酬審計(jì)的關(guān)鍵。績(jī)效薪酬持續(xù)性審計(jì)需要對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是否兼顧企業(yè)成長(zhǎng)質(zhì)量（如凈資產(chǎn)收益率）、成長(zhǎng)方式（如新產(chǎn)品銷售收入增長(zhǎng)率）和成長(zhǎng)速度（如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率）等予以評(píng)價(jià)。

（四）薪酬設(shè)計(jì)是否具有合法性的審計(jì) 《勞動(dòng)合同法》、各地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)等法律法規(guī)的規(guī)定，《國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)定》等規(guī)定既是各行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，也是薪酬制度審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬設(shè)計(jì)和支付方面出現(xiàn)的問題、人事薪酬方面出現(xiàn)違規(guī)報(bào)道或披露，會(huì)影響到企業(yè)的整體形象，對(duì)上市公司而言則往往直接影響公司股價(jià)的漲跌。薪酬設(shè)計(jì)的合法性審計(jì)主要內(nèi)容包括薪酬設(shè)計(jì)中勞動(dòng)支出是否得到基本補(bǔ)償，有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工資限額規(guī)定是否予以考慮，薪酬制度中是否規(guī)定相關(guān)代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)基金、個(gè)人所得稅等程序等。

薪酬制度審計(jì)還包括對(duì)薪酬方案的公平性、效益性等評(píng)價(jià)。薪酬制度審計(jì)通過對(duì)薪酬制度的合理性和合規(guī)性、有效性審查、評(píng)價(jià)與建議，促進(jìn)企業(yè)不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實(shí)質(zhì)性測(cè)試程序奠定基礎(chǔ)。

二、薪酬支付審計(jì)

職工薪酬是指為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。薪酬支付審計(jì)是以企業(yè)薪酬制度和其他制度審計(jì)為基礎(chǔ)，對(duì)薪酬支付的真實(shí)性、公允性進(jìn)行的實(shí)質(zhì)性測(cè)試。薪酬支付審計(jì)包括基本薪酬支付、績(jī)效薪酬支付和福利支出三部分內(nèi)容審計(jì)，另外企業(yè)高管薪酬支付作為全球關(guān)注焦點(diǎn)，其審計(jì)也一并列入進(jìn)行探究。

（一）基本薪酬支付的審計(jì)基本薪酬支付主要包括計(jì)件、計(jì)時(shí)工資的支付審計(jì)?；拘匠曛Ц秾徲?jì)主要包括核對(duì)員工數(shù)額的真實(shí)性、核算工資數(shù)額準(zhǔn)確性、查閱賬務(wù)處理的合法合規(guī)性、審查個(gè)人所得稅的計(jì)算繳納情況等。其審計(jì)方法和程序與傳統(tǒng)應(yīng)付工資實(shí)質(zhì)性測(cè)試程序相同。該領(lǐng)域主要存在企業(yè)或管理層是否通過職工薪酬進(jìn)行企業(yè)盈余管理或其他舞弊風(fēng)險(xiǎn)。如在2007～2008年中旬，某公司內(nèi)部發(fā)生財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人利用組織內(nèi)部人員多，工資支付標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，內(nèi)部審核機(jī)制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來套取單位資金的舞弊行為。

（二）績(jī)效薪酬支付的審計(jì) 績(jī)效薪酬支付審計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)是根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)年度獎(jiǎng)金計(jì)算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務(wù)處理等進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審計(jì)。如集中發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)偷稅漏稅的情況或可能加重個(gè)人所得稅繳納的情況都很多，企業(yè)或高管層利用績(jī)效薪酬進(jìn)行企業(yè)盈余操控的風(fēng)險(xiǎn)也存在，這些都是績(jī)效薪酬支付審計(jì)重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域。績(jī)效薪酬支付審計(jì)程序方法與基本薪酬支付審計(jì)類同。

（三）福利支出審計(jì) 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指?jìng)鹘y(tǒng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的費(fèi)用、為職工所發(fā)放的各項(xiàng)補(bǔ)貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現(xiàn)代企業(yè)為了吸引人才、穩(wěn)定人才、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計(jì)劃、帶薪休假制度、員工持股計(jì)劃和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金計(jì)劃等?；靖＠С鰧徲?jì)主要是對(duì)支出和計(jì)提的合理性、真實(shí)性、合規(guī)性等進(jìn)行實(shí)質(zhì)性測(cè)試。特別福利支出審計(jì)以企業(yè)年金計(jì)劃實(shí)施審計(jì)為例，企業(yè)實(shí)行年金計(jì)劃的條件是否符合，一般企業(yè)要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業(yè)年金支付審計(jì)重點(diǎn)包括對(duì)年金計(jì)劃實(shí)施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負(fù)擔(dān)或優(yōu)惠情況、賬務(wù)處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會(huì)計(jì)報(bào)表中的披露情況等內(nèi)容的審核。

（四）企業(yè)高管薪酬支付的審計(jì)企業(yè)高管在組織治理和組織文化的構(gòu)建中充當(dāng)著重要的角色，高管薪酬的構(gòu)成主要包括基本薪酬和現(xiàn)金獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)基金，及包括職務(wù)消費(fèi)在內(nèi)的各項(xiàng)福利等。僅以股權(quán)激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)基金、職務(wù)消費(fèi)為重點(diǎn)對(duì)高管薪酬審計(jì)進(jìn)行探討。

（1）高管股票期權(quán)激勵(lì)的審計(jì)。 股票期權(quán)激勵(lì)的審計(jì)是以公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、 股票期權(quán)合約、 股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)間、行權(quán)條件為依據(jù)， 重點(diǎn)監(jiān)督股票期權(quán)的行權(quán)條件是否實(shí)現(xiàn)，管理層是否存在積極促使行權(quán)條件形成的企業(yè)盈余操縱或舞弊行為。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施審計(jì)可結(jié)合企業(yè)盈余審計(jì)一并開展，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)或行業(yè)形勢(shì)的變化分析，行權(quán)前后財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)歷史趨勢(shì)分析， 高管任職流動(dòng)情況分析展開。 如若企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诠善逼跈?quán)行權(quán)前不斷攀升，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃約定的時(shí)間內(nèi)，各項(xiàng)行權(quán)條件剛好滿足， 之后出現(xiàn)企業(yè)高管積極行權(quán)， 企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)明顯下降， 高管層異常流動(dòng)等情況，則高管層為及時(shí)行權(quán)進(jìn)行企業(yè)盈余操控或聯(lián)合舞弊的風(fēng)險(xiǎn)就很大。

（2）高管年度風(fēng)險(xiǎn)基金審計(jì)。高管年度風(fēng)險(xiǎn)基金一般作為績(jī)效工資的一部分，延期支付，是一種中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，如興業(yè)銀行為高管提供了年度風(fēng)險(xiǎn)基金，占總薪酬的21%左右。年度風(fēng)險(xiǎn)基金審計(jì)主要內(nèi)容包括：年度風(fēng)險(xiǎn)基金如何確認(rèn)計(jì)提，在企業(yè)成本中如何列支，支付的實(shí)現(xiàn)條件或理由、會(huì)計(jì)報(bào)表中的披露情況等。

（3）高管層的職務(wù)消費(fèi)審計(jì)。企業(yè)為高管層職務(wù)消費(fèi)提供的預(yù)算開支實(shí)際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補(bǔ)充福利，如公務(wù)用車的使用、日常招待、休閑消費(fèi)等，審計(jì)主要通過分析性復(fù)核程序，審查是否有異常福利支出，重點(diǎn)監(jiān)督高管層的職務(wù)消費(fèi)是否符合股東大會(huì)、董事會(huì)或地方政府及國(guó)家關(guān)于高管薪酬福利的規(guī)定。

三、薪酬審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制

在對(duì)企業(yè)薪酬制度和薪酬支付情況進(jìn)行具體審計(jì)時(shí)，還應(yīng)針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制。

（一）全面了解行業(yè)和被審計(jì)單位的情況 一是了解宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，如審計(jì)對(duì)象是否受到金融危機(jī)的影響，所屬行業(yè)是否屬于國(guó)家重點(diǎn)監(jiān)管的銀行業(yè)、國(guó)有企業(yè)等。二是了解公司經(jīng)營(yíng)理念和治理結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)了解薪酬管理委員會(huì)的設(shè)立與否及其地位和獨(dú)立性如何。三是結(jié)合對(duì)公司經(jīng)營(yíng)基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)情況。 如若公司職工人數(shù)變動(dòng)頻繁，則公司經(jīng)營(yíng)管理可能存在問題，離職成本的支付及其他薪酬支付風(fēng)險(xiǎn)就相對(duì)較高。 四是結(jié)合對(duì)行業(yè)薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過對(duì)審計(jì)單位的職工薪酬進(jìn)行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會(huì)平均工資、物價(jià)變動(dòng)以及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的波動(dòng)出現(xiàn)反向變動(dòng)，則公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或者職工薪酬可能存在問題。

（二）重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)薪酬體系中高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域 不同企業(yè)的薪酬體系高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域都不一樣，審計(jì)人員可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析和調(diào)整。當(dāng)前企業(yè)薪酬審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)鍵點(diǎn)主要有：一是將薪酬支付與費(fèi)用的操控相結(jié)合進(jìn)行企業(yè)盈余管理；二是薪酬支付違反國(guó)家或地方法律法規(guī)規(guī)定領(lǐng)域，如代扣代繳職工個(gè)人稅費(fèi)領(lǐng)域；三是高管薪酬支付（包括股票期權(quán)、職位消費(fèi)在內(nèi)）領(lǐng)域。美國(guó)的高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的薪酬模式――即低底薪加高獎(jiǎng)金的高管薪酬模式，就因過度強(qiáng)調(diào)短期回報(bào)，致使美國(guó)企業(yè)高管的行為越來越短期化，并導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)不斷泛濫，成為金融危機(jī)的重要誘因之一。因此，對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域要配備充分的審計(jì)資源，實(shí)施重點(diǎn)審計(jì)。

（三）采取防范和控制風(fēng)險(xiǎn)的審計(jì)技術(shù)手段 有效的審計(jì)技術(shù)手段可以有效地控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。幾種有效的薪酬審計(jì)技術(shù)方法如下：（1）采取分析性復(fù)核程序。對(duì)公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產(chǎn)出、員工離職率等數(shù)據(jù)進(jìn)行歷史趨勢(shì)分析、同行業(yè)比較分析，并分析產(chǎn)出波動(dòng)的原因及合理性。（2）充分運(yùn)用實(shí)地查看與詢問手段。通過深入人事管理部門、車間、倉(cāng)庫(kù)等部門實(shí)地查看和詢問，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來源渠道的信息進(jìn)行比對(duì)。（3）重點(diǎn)重計(jì)算復(fù)核。對(duì)基本薪酬和績(jī)效薪酬支付的數(shù)額、條件、代扣代繳稅費(fèi)進(jìn)行重點(diǎn)重計(jì)算。這些審計(jì)技術(shù)方法能了解公司真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確認(rèn)薪酬支付的真實(shí)性和正確性，降低或規(guī)避公司利用薪酬支付進(jìn)行盈余管理或其他舞弊行為等審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員還可以結(jié)合具體薪酬審計(jì)項(xiàng)目，靈活地運(yùn)用各種有效的審計(jì)技術(shù)手段來規(guī)避薪酬審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

（四）報(bào)告薪酬制度中存在的問題和薪酬支付中存在的風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度審計(jì)時(shí)，對(duì)制度中明顯存在的增加企業(yè)負(fù)擔(dān)和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵(lì)行為的漏洞或違規(guī)等問題，要及時(shí)與企業(yè)治理層溝通和報(bào)告。薪酬支付審計(jì)過程中，若存在利用薪酬進(jìn)行盈余控制的風(fēng)險(xiǎn)、偷漏繳代扣代繳個(gè)人所得稅的風(fēng)險(xiǎn)、管理層聯(lián)合舞弊操縱公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的風(fēng)險(xiǎn)等情況，即使根據(jù)審計(jì)重要性原則，對(duì)整個(gè)審計(jì)報(bào)告的結(jié)論不構(gòu)成影響，也要及時(shí)以專題報(bào)告的形式向管理當(dāng)局報(bào)告，以防范其他大的問題的存在。

參考文獻(xiàn)：

［1］于世卿、陳慧于：《金發(fā)科技實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后……》，省略。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)企高管 薪酬設(shè)計(jì) 雙重身份

【中圖分類號(hào)】f270 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】a 【文章編號(hào)】1673-8209(2010)07-0-02

高管薪酬是為企業(yè)那些制定和執(zhí)行公司戰(zhàn)略的相關(guān)人員制定的薪酬激勵(lì)方案,因此高管薪酬方案不但要對(duì)高管產(chǎn)生足夠的吸引力,同時(shí)還要具備足夠的激勵(lì)與約束力度,引導(dǎo)他們的中長(zhǎng)期行為,為股東創(chuàng)造更多財(cái)富。國(guó)有企業(yè)是一類特殊的企業(yè),資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門,根據(jù)理論,張維迎(1995)認(rèn)為“初始委托人的監(jiān)督積極性和最終人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴(kuò)大而遞減”,因此對(duì)國(guó)有企業(yè)高管進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)成為一大難點(diǎn)。

1 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

1.1 薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性較低

我們需要考慮的是,對(duì)于所有國(guó)企,薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間是否一定要密切相關(guān)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離已是大勢(shì)所趨并日益成熟,國(guó)企改革也取得了輝煌的成就,然而與之相伴的國(guó)企高管薪酬制度改革步伐卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展,由于傳統(tǒng)意識(shí)的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用,現(xiàn)行報(bào)酬制度與高管人員才能之間、與企業(yè)之間仍存在著一定的錯(cuò)位,國(guó)企高管報(bào)酬長(zhǎng)期偏低,薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性低,致使現(xiàn)有制度下無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入預(yù)期,薪酬的激勵(lì)作用無從談起。

2008年,國(guó)有企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)40%,同期企業(yè)利潤(rùn)增幅卻不到30%。同時(shí),績(jī)優(yōu)的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬不夠高,績(jī)差的薪酬也并不少,優(yōu)者未優(yōu)待,劣者未懲罰,使得薪酬定價(jià)的激勵(lì)效應(yīng)得不到發(fā)揮。另外,即使在將薪酬高低與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、實(shí)施薪酬激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)中,也無法保證薪酬激勵(lì)工具和方案的實(shí)施可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。國(guó)企高管的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性較差導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)者的低工作動(dòng)力、推卸責(zé)任甚至腐敗墮落。

大多數(shù)國(guó)外學(xué)者實(shí)證分析得出了企業(yè)績(jī)效與高層管理人員報(bào)酬、持股之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。而我國(guó)學(xué)者對(duì)國(guó)有企業(yè)高管人員的研究比較少。目前僅楊蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海證券交易所上市只發(fā)行a股的344家國(guó)有和國(guó)有控股上市公司為樣本進(jìn)行研究,利用線性回歸發(fā)現(xiàn),規(guī)模、地區(qū)、行業(yè)均對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬與績(jī)效之間相關(guān)性產(chǎn)生影響。在企業(yè)大規(guī)模、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、行業(yè)非壟斷性的情況下,薪酬與績(jī)效之間相關(guān)性更高,反之則相關(guān)性低。這也解釋了大規(guī)模國(guó)有壟斷企業(yè)高管薪酬高于市場(chǎng)水平的現(xiàn)狀。

1.2 部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者任意自行或互相定高薪

現(xiàn)階段,由于國(guó)家沒有出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)范、操作性強(qiáng)的國(guó)企高管薪酬分配政策,許多國(guó)企之間互相攀比,隨心所欲,各行其是,使國(guó)家利益受到嚴(yán)重侵蝕。企業(yè)盈利時(shí)就按政策計(jì)算超額工資,虧損時(shí)就采取非正當(dāng)手段,以個(gè)人利益為重,出現(xiàn)了企業(yè)年年虧,工薪年年漲的反?，F(xiàn)象。

雖然從表面上來看,國(guó)企高管的名義薪酬偏低,但職務(wù)消費(fèi)增加了其隱性收入。而且國(guó)家對(duì)國(guó)企高管職務(wù)消費(fèi)無嚴(yán)格的監(jiān)管措施,基本上處于放任自流狀態(tài)。出現(xiàn)相當(dāng)一部分高管人員尋求其他收入來源形成所謂“影子收入”?！豆痉ā芬?guī)定,實(shí)行股份制的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬應(yīng)由董事會(huì)提出方案,報(bào)股東大會(huì)表決通過。但實(shí)際工作中,國(guó)企隨意制定工資的問題普遍存在,母子公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間互相提薪、互相批獎(jiǎng),視國(guó)有資產(chǎn)為己有的情況時(shí)有發(fā)生,已經(jīng)成為亟待關(guān)注解決的問題。

1.3 薪酬定價(jià)與評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的時(shí)間跨度不匹配

責(zé)任范圍越大的經(jīng)營(yíng)者,評(píng)價(jià)和監(jiān)督其行為的時(shí)間跨度也應(yīng)該越長(zhǎng)。如果用一年作為評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的時(shí)間跨度,就等于告訴他們:當(dāng)年的盈利是最重要的。但當(dāng)年的盈利未必是當(dāng)年工作的結(jié)果,也許是前任經(jīng)理做出的正確決策的成果。同理,現(xiàn)任經(jīng)營(yíng)者所作的錯(cuò)誤決策也未必立即顯現(xiàn)不利后果。因此,以當(dāng)年利稅來作為經(jīng)營(yíng)者薪酬定價(jià)的主要考核指標(biāo),容易誘使經(jīng)營(yíng)者的短期行為,從而無法解決長(zhǎng)期激勵(lì)問題。

2 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬的誤區(qū)

2.1 招聘制度下的能崗匹配度問題

上述問題的出現(xiàn)引起了相當(dāng)多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市場(chǎng)定價(jià),激勵(lì)這些在崗的企業(yè)高管努力工作,提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這種操作方式是必要的,但若對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)的思維局限于此,可能會(huì)出現(xiàn)問題。

只是針對(duì)現(xiàn)有在崗的企業(yè)高管,考慮如何設(shè)計(jì)薪酬以激勵(lì)他,這其中暗含了一個(gè)假設(shè)前提,即在崗的高管本身具備管理企業(yè)的能力,只是由于現(xiàn)行薪酬制度的缺陷,不能有效地對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)才導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)不善,如果重新設(shè)計(jì)完善現(xiàn)有薪酬制度,這些高管的績(jī)效會(huì)得到顯著提升。但通過逆向思考發(fā)現(xiàn),事實(shí)并非如此,該假設(shè)前提不一定成立。這些企業(yè)高管之間一定有部分人并不能完全稱職。那么,對(duì)于這些不稱職的企業(yè)高管,提高他們的薪酬顯然無法改善企業(yè)的績(jī)效。要改善這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,要做的并不是努力增加其薪酬,而是考慮如何將有能力的人才識(shí)別出來,選拔到企業(yè)高管的崗位上。只有選對(duì)了人,才能保證對(duì)其的激勵(lì)有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),這又回歸到招聘國(guó)企高管制度下的能崗匹配度問題。

2.2 國(guó)企高管往往擁有著“公務(wù)員”和“經(jīng)理人”的雙重身份

目前在我國(guó),經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展得還很不完善,特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),還基本處于萌芽狀態(tài),絕大多數(shù)企業(yè)高管不是通過經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的,而是組織任命的。盡管近年來,有關(guān)部門加大了國(guó)有企業(yè)高管的市場(chǎng)選聘力度,但成效甚微。

另外,盡管我國(guó)已宣布國(guó)有企業(yè)及其高管不再與行政級(jí)別掛鉤,但在實(shí)際執(zhí)行中,國(guó)有企業(yè)高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作為中央企業(yè)高管,仍然同時(shí)擁有相當(dāng)高的行政級(jí)別。盡管行政與市場(chǎng)都是企業(yè)高管的定價(jià)體系,但是互不兼容的兩個(gè)體系。若是同時(shí)采用這兩種定價(jià)體系對(duì)同一個(gè)企業(yè)高管進(jìn)行定價(jià),必然會(huì)極大地影響企業(yè)高管的心理和行為,最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管的行為矛盾沖突,從而極大地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

3 國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)的思路

國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)引起了很多學(xué)者的思考,胡定榮、胡勁松(2003)提出了三種薪酬分配辦法—平均工資倍數(shù)法、年薪+效益提成法、薪金+股權(quán)+紅利分配法,以期完善現(xiàn)有國(guó)企高管薪酬制度;許廣義、楊冉(2006)認(rèn)為高層管理人員的年薪應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限、競(jìng)爭(zhēng)條件、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等來合理確定,并要建立風(fēng)險(xiǎn)年薪制、實(shí)行股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)以動(dòng)態(tài)解決國(guó)企高管薪酬問題。基于上述學(xué)者的想法,本文提出以下幾種思路。

首先要從本源抓起,分類進(jìn)行招聘制度設(shè)計(jì),以解決企業(yè)高管雙重身份的問題。因此,在建立國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)報(bào)酬制度時(shí)必須區(qū)分不同來源的企業(yè)高管。按照國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的屬性,將國(guó)有企業(yè)進(jìn)行分為三類,可以分為以承擔(dān)社會(huì)政策目標(biāo)為主、以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)為主,兩類目標(biāo)的混合的企業(yè)。

1)對(duì)于以社會(huì)政策目標(biāo)為主的國(guó)有企業(yè),存在的理由是最大化社會(huì)公眾福利,運(yùn)作模式主要是執(zhí)行上級(jí)政策并監(jiān)督完成任務(wù),不強(qiáng)調(diào)以高報(bào)酬、高風(fēng)險(xiǎn)收入和薪酬結(jié)構(gòu)形式多元化來追求強(qiáng)激勵(lì)作用。這類企業(yè)高管應(yīng)該是準(zhǔn)公務(wù)員,其薪酬必須采取非市場(chǎng)化定價(jià)方式,具體可以參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn),考慮一定的效率要求進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)于該類由組織部門委派的“體制內(nèi)”企業(yè)高管,一方面其待遇不能太高,以免“脫離群眾”,引起上級(jí)和同事及職工的心態(tài)失衡,同時(shí)還要公開化、透明化并接受監(jiān)督;另一方面,也應(yīng)該將其同其他黨政領(lǐng)導(dǎo)干部同等對(duì)待,即要保證其在完成一定的目標(biāo)任務(wù)的前提下,可以得到相應(yīng)水平的固定收人,尤其是在其退休后能夠具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定收人水平,保障其以后的生活。

由于高管是準(zhǔn)公務(wù)員,薪酬模式應(yīng)比較單一,可以參考的模式有:基本薪資+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃。其中基本薪資是參考我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)來制定;津貼是對(duì)其在崗位上的一定補(bǔ)貼,比重不大;養(yǎng)老計(jì)劃成為主要的激勵(lì)方式,這種穩(wěn)定生活保障的薪酬方案可以防止“59歲”現(xiàn)象的產(chǎn)生,也可以有效地約束高管的短期行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

2)對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的國(guó)有企業(yè),運(yùn)作模式跟其他民營(yíng)企業(yè)相似,僅僅是擁有主體不同,這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該是經(jīng)理人身份,薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持薪酬與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的原則,應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限、競(jìng)爭(zhēng)條件、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等來合理確定,每年再根據(jù)政府所公布的物價(jià)指數(shù)來進(jìn)行調(diào)整,并突出長(zhǎng)期激勵(lì),同時(shí)還要摒棄單一的薪酬模式,建立多元的適合高管實(shí)際情況的薪酬模塊,綜合發(fā)揮不同收人形式的激勵(lì)約束作用。

由于該類企業(yè)高管是經(jīng)理人身份,薪酬模式比較多元化,可以參考的模式有:基本薪資+風(fēng)險(xiǎn)年薪+股權(quán)。

風(fēng)險(xiǎn)年薪制即經(jīng)營(yíng)得好的管理者,可以拿到全額年薪,包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;業(yè)績(jī)差的將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制,可以使高層管理人員的灰色收入明朗化,同時(shí)可以激勵(lì)其提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì),其主要方式包括:年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)、高管持股、業(yè)績(jī)股票及虛擬股票等。持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)高管以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。此時(shí)管理者不僅僅關(guān)注任期內(nèi)的現(xiàn)金流量以求短期利益最大化,還將高管自身的利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系起來,將關(guān)注重點(diǎn)放到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上。

3)對(duì)于暫時(shí)還無法剝離社會(huì)目標(biāo)、具有混合目標(biāo)的國(guó)有企業(yè),這類企業(yè)多是壟斷企業(yè),比如電力企業(yè)、石油企業(yè)等,在非完全競(jìng)爭(zhēng)條件下往往會(huì)擁有高額利潤(rùn),但這并不完全來自于高管的努力,而是來自于壟斷地位。這類高管認(rèn)為自己規(guī)模大、利潤(rùn)高,分配更高的收人理所當(dāng)然,容易會(huì)擁有公務(wù)員和經(jīng)理人的雙重身份。因此設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)采用適度的激勵(lì)性和多元化,不能過于強(qiáng)調(diào)高報(bào)酬和股權(quán)激勵(lì),企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力遠(yuǎn)小于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的企業(yè)所面臨的壓力,所以這類企業(yè)高管的收人總額不應(yīng)過高,應(yīng)同以利潤(rùn)最大化的國(guó)企高管收入相持平。

由于該類企業(yè)高管的身份容易模糊,應(yīng)澄清其公務(wù)員或經(jīng)理人的身份。若是公務(wù)員身份,可參考以社會(huì)政策為目標(biāo)的國(guó)企進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì);若是經(jīng)理人身份,則應(yīng)從招聘制度開始進(jìn)行透明化公開化,從經(jīng)理人市場(chǎng)上進(jìn)行招聘有能力的人員,并參考以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的國(guó)企進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。若是以公務(wù)員招聘制度選拔上的高管,又享受著經(jīng)理人的薪酬待遇,同樣沒有從根本上解決雙重身份的問題。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的幾種模式范文

隨著國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施投入的不斷加大，對(duì)相關(guān)行業(yè)的拉動(dòng)作用效果顯著，工程機(jī)械的商也迎來了快速發(fā)展的契機(jī)，伴隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)險(xiǎn)也逐漸加大。本文以此為背景，對(duì)工程機(jī)械商在經(jīng)營(yíng)管理中遇到的主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析，及其應(yīng)采取的防控措施進(jìn)行了探討。隨著國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施投入的不斷加大，對(duì)相關(guān)行業(yè)的拉動(dòng)作用效果顯著，工程機(jī)械的商也迎來了快速發(fā)展的契機(jī)。為了搶抓市場(chǎng)機(jī)遇，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，完成生產(chǎn)廠家的銷售目標(biāo)，商不斷的招兵買馬，購(gòu)置設(shè)備、車輛提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶的需求。伴隨著企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)險(xiǎn)也逐漸加大。所謂的風(fēng)險(xiǎn)指事件發(fā)生的可能性及其結(jié)果的組合，是由于未來無法完全預(yù)期所形成的不確定性狀態(tài)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度而言，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，指的是未來的不確定性對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)一般可分為戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)按來自企業(yè)外部環(huán)境還是自企業(yè)自身的，又可分為內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和外部風(fēng)險(xiǎn)等。下面主要針對(duì)工程機(jī)械商在經(jīng)營(yíng)管理中遇到的主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析及其防控措施談一下。工程機(jī)械商主要將面臨四大風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)收款風(fēng)險(xiǎn)；品牌權(quán)風(fēng)險(xiǎn)；用人風(fēng)險(xiǎn)；股權(quán)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。

一、應(yīng)收款風(fēng)險(xiǎn)

目前工程機(jī)械的主要銷售方式有分期收款銷售、融資租賃銷售、銀行按揭銷售等信用銷售方式，信用銷售不僅極大的刺激了產(chǎn)品銷量的提升，同時(shí)也因?yàn)榛乜钪芷陂L(zhǎng)、不確定因素多而給生產(chǎn)廠家和商帶來很大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，是導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流不暢或經(jīng)營(yíng)虧損的重要原因。應(yīng)收款風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因有以下幾個(gè)方面。一是商為了在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)取勝或迫于制造商提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的要求，采取多種的手段進(jìn)行促銷，甚至個(gè)別商為完成目標(biāo)，零首付做訂單，首付分期付款等，加大了應(yīng)收款項(xiàng)的呆死帳的產(chǎn)生，當(dāng)大量應(yīng)收款不能及時(shí)回收時(shí)，商的流動(dòng)資金貸款未又能及時(shí)到位時(shí)，就無力按時(shí)償還制造商的余款，這時(shí)制造商往往會(huì)按協(xié)議條款進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰，如扣除返利、罰款等，甚至將商告上法庭。二是幾乎所有的工程機(jī)械銀行按揭業(yè)務(wù)，商都承擔(dān)最后的連帶擔(dān)保責(zé)任，商為此付出的代價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其所獲得的利潤(rùn)。大量的應(yīng)收款，首先導(dǎo)致商本身非常脆弱的資金鏈可能出現(xiàn)斷裂，成為商目前最大的風(fēng)險(xiǎn)隱患。其次導(dǎo)致的壞賬風(fēng)險(xiǎn)，遠(yuǎn)大于一般經(jīng)營(yíng)成本和費(fèi)用導(dǎo)致的虧損風(fēng)險(xiǎn)。為了防范與控制應(yīng)收款風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生，應(yīng)設(shè)立債權(quán)部門，債權(quán)部門的職責(zé)不僅僅是控制應(yīng)收賬款的規(guī)模，盯住回款。更重要的是風(fēng)險(xiǎn)的防范、控制、利用。

（1）防范風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的防范主要是指事前防范，也就是債權(quán)部在產(chǎn)品真正售出到達(dá)客戶手中之前應(yīng)該采取的措施進(jìn)而達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)防范的目的。主要包括兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是債權(quán)部在銷售部與客戶簽定銷售合同之前對(duì)客戶信用進(jìn)行考察，剔除那些存在高風(fēng)險(xiǎn)因素的客戶；二是債權(quán)部在銷售部向客戶交付產(chǎn)品之前對(duì)客戶首付款進(jìn)行審核，阻止銷售部向那些沒有按照合同規(guī)定支付首付款的客戶交付產(chǎn)品，避免在合同執(zhí)行初期就形成拖欠款。

（2）控制風(fēng)險(xiǎn)?？刂骑L(fēng)險(xiǎn)主要指在銷售合同履行過程中對(duì)客戶還款進(jìn)行有效的管理，盡量避免拖欠行為。在控制過程中，主要內(nèi)容是計(jì)劃回款和督促回款，對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行逐筆評(píng)估，把所有應(yīng)收款分為三類，并進(jìn)行分類管理：一是對(duì)到期未付款但還款較為容易的客戶應(yīng)由業(yè)務(wù)主管去催收；二是對(duì)還款存在一定難度的客戶應(yīng)由管理層去催收；三是對(duì)久拖不還或惡意拖欠的客戶，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過法律程序進(jìn)行解決。

（3）風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是指通過合同或非合同方式將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給第三人。

首先，通常的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移做法是要求購(gòu)買人、承租人提供有擔(dān)保能力人的擔(dān)保、租賃物抵押（需要上牌照的機(jī)動(dòng)車）、其它合法財(cái)產(chǎn)抵押、給標(biāo)的物上保險(xiǎn)等。

其次，銀行進(jìn)行按揭貸款時(shí)，制造商要承擔(dān)一定的回購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。中國(guó)光大銀行是一家在全國(guó)范圍內(nèi)開展工程機(jī)械按揭貸款的銀行，通過辦理其所開設(shè)的“全程通”業(yè)務(wù)，使制造商、商、銀行三家形成了一個(gè)閉環(huán)，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。通過這樣的手段，就使得應(yīng)收款風(fēng)險(xiǎn)的一部分就轉(zhuǎn)嫁給了制造商。

再次，銀行和保險(xiǎn)公司也應(yīng)承擔(dān)一部分風(fēng)險(xiǎn)。銀行和保險(xiǎn)公司從中也得到了一定的好處，因此，也應(yīng)承擔(dān)一部分風(fēng)險(xiǎn)。

然后，客戶也應(yīng)承擔(dān)一部分風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)客戶不還款時(shí)，就變成了有道德過失的客戶。例如，千里馬公司在湖北成立了商聯(lián)席會(huì)議，商每月在聯(lián)席會(huì)議上都會(huì)將自己的不良客戶向大眾公布，這樣那些信譽(yù)不良的客戶在任何一家商處都買不到設(shè)備。目前，我國(guó)的信用體系還不健全，商自己應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，建立一套完善的信用體系，讓客戶承擔(dān)一部分道德風(fēng)險(xiǎn)和未來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。

最后，員工根據(jù)自己的實(shí)際工作，承擔(dān)一部分風(fēng)險(xiǎn)，將風(fēng)險(xiǎn)與員工的利益直接掛鉤。例如，如果一個(gè)員工應(yīng)收款收回50%，就可以發(fā)放50%的銷售獎(jiǎng)，應(yīng)收款收回80%，就發(fā)放80%的銷售獎(jiǎng)金，以此類推。員工發(fā)放的獎(jiǎng)金額度應(yīng)與應(yīng)收款成正比，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，每月每筆回款對(duì)銷售經(jīng)理或債權(quán)經(jīng)理都有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，不回款就沒有獎(jiǎng)勵(lì)。商可以根據(jù)這個(gè)內(nèi)容，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的應(yīng)收款風(fēng)險(xiǎn)管理構(gòu)架，進(jìn)而達(dá)到有效的減少或規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。

（4）風(fēng)險(xiǎn)減輕。商可以通過提高首付款比例來減輕風(fēng)險(xiǎn)，要求支付較高的履約保證金數(shù)額，進(jìn)而縮短貨款、租金支付期限，減輕商的風(fēng)險(xiǎn)。

二、品牌權(quán)風(fēng)險(xiǎn)

商的企業(yè)性質(zhì)決定了對(duì)制造商有很大的依賴性，實(shí)力強(qiáng)、資金雄厚的制造商（品牌公司）要求商設(shè)立單獨(dú)的公司、團(tuán)隊(duì)進(jìn)行品牌專營(yíng)，嚴(yán)禁經(jīng)營(yíng)同類商品，并在協(xié)議中已經(jīng)明確規(guī)定。而且協(xié)議中還會(huì)明確規(guī)定，如商在規(guī)定的年限內(nèi)沒有完成制造商下達(dá)的銷售目標(biāo)或市場(chǎng)占有率，會(huì)被撤銷省級(jí)或地區(qū)的權(quán)，商在開始的1-3年內(nèi)為保住權(quán)，會(huì)千方百計(jì)的完成任務(wù)，而同時(shí)對(duì)制造商往往非公正的銷售政策，也無力進(jìn)行爭(zhēng)辯！給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來了一定的損失，既所說的強(qiáng)勢(shì)制造商。

制造商授予權(quán)后意味著商只能依靠單一品牌產(chǎn)品獲取利潤(rùn)。如果一個(gè)商所的是產(chǎn)品一個(gè)系列較多、產(chǎn)品型號(hào)豐富、產(chǎn)品價(jià)格跨度大的比較有強(qiáng)勢(shì)的品牌，這在一定程度上就等于壟斷經(jīng)營(yíng)，商的利潤(rùn)肯定會(huì)很高。如果一個(gè)商所的品牌并不像如前所說的，可能就會(huì)經(jīng)常性地看著銷售機(jī)會(huì)從眼前溜走，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。品牌專營(yíng)之所以存在較大風(fēng)險(xiǎn)的主要原因就在于單一品牌的產(chǎn)品很難滿足現(xiàn)階段中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)需求的復(fù)雜性，往往只能一枝獨(dú)秀，而不能全面開花。專營(yíng)模式能否給商帶來足夠的利潤(rùn)是衡量其風(fēng)險(xiǎn)大小的最好尺度。

防范品牌權(quán)風(fēng)險(xiǎn)的措施有：一是設(shè)立多個(gè)公司，多個(gè)品牌，該品牌最暢銷的產(chǎn)品，而舍棄那些不好銷的產(chǎn)品。二是與專營(yíng)品牌沒有直接沖突的品牌，抓住更多用戶的同時(shí)，也增加了自身的利潤(rùn)。三是商自己要有品牌意識(shí)，建設(shè)自己的品牌。像沃爾瑪、麥德龍等世界零售業(yè)巨頭一樣，建有自己的品牌，實(shí)力壯大以后沒有哪家制造商敢于拋棄他們。商的價(jià)值，就在于能提供增值服務(wù)。只有銷售網(wǎng)絡(luò)，沒有銷售能力和債權(quán)管理能力，缺少品牌美譽(yù)度的商，遲早會(huì)被淘汰。因此，商要規(guī)避品牌合作的風(fēng)險(xiǎn)，也必須提升自己的品牌形象。

三、人員風(fēng)險(xiǎn)

近年來，隨著工程機(jī)械商銷售網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員招聘問題進(jìn)而產(chǎn)生，隨之產(chǎn)生的“人員風(fēng)險(xiǎn)”問題。不少商都發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)人的過程往往是一個(gè)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的過程，因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，任何一個(gè)有能力的銷售經(jīng)理都是其他整機(jī)廠或商獵獲的目標(biāo)。如果一個(gè)商在人員的內(nèi)部管理和外部市場(chǎng)管理方面相對(duì)比較松弛，可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)銷售經(jīng)理“跳槽”，這樣很有可能導(dǎo)致商丟失一片市場(chǎng)，進(jìn)而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失敗，這在實(shí)際案例中經(jīng)常發(fā)中生。

為防范人員風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取以下防控措施。首先，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，制定股權(quán)激勵(lì)制度，如規(guī)定公司中層管理人員在公司工作一定年限后，給予一定的股份，以提高他們的積極性，增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，穩(wěn)定公司的發(fā)展。其次，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次，重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，來凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性、開拓創(chuàng)新的能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使他們感覺到也在為自己的事業(yè)、前途來打拼，實(shí)現(xiàn)其人生的價(jià)值。再次，采取一定的約束機(jī)制，譬如新進(jìn)員工要簽訂一份《道德?lián)?，培?xùn)時(shí)要簽訂《服務(wù)合同》等。如果員工有道德過失，如虛報(bào)費(fèi)用、拿走貨款等，那么不但要給予公司一定的賠償金，而且公司也要在地方工程機(jī)械行業(yè)管理網(wǎng)站上披露，使其不能在這個(gè)行業(yè)重新就業(yè)。

如某知名品牌的省級(jí)商在2008年還面臨著被取消權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)，到2012年初營(yíng)銷及參與管理的區(qū)域已經(jīng)達(dá)到四個(gè)省，在該品牌的商的排名已經(jīng)進(jìn)入前三名，他們成功的主要經(jīng)驗(yàn)之一就是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策，規(guī)定公司中層管理人員在公司工作一定年限后，給予一定的股份，以提高他們的積極性，增強(qiáng)主人翁的責(zé)任感，穩(wěn)定公司的發(fā)展，就如該公司總經(jīng)理的所說：成功的模式可以復(fù)制，在牢牢地占據(jù)本省工程市場(chǎng)份額前三名后，在制造商的支持下，通過收購(gòu)和參股的方式下，兼并原有的商和參與原有商的經(jīng)營(yíng)，擴(kuò)大了營(yíng)銷區(qū)域已經(jīng)達(dá)到四個(gè)省，每一個(gè)新公司管理層都是從本公司和子公司的優(yōu)秀人員選出，并按公司的政策給與他們股份，大大增強(qiáng)了主人翁的責(zé)任感，每個(gè)人都是公司的主人，公司的活力日益顯現(xiàn)，市場(chǎng)占有率節(jié)節(jié)攀升，得到了制造商的充分的肯定。

四、股權(quán)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)