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第1篇：高校人事改革方案范文

關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問題 措施 高校

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問題

近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調(diào)動起來了。但學(xué)?；诟鞣N原因并未對其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識和增強(qiáng)創(chuàng)新意識方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢。加上學(xué)?，F(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開。具體表現(xiàn)如下。

首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過于單一?，F(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質(zhì)的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動力所在。

2 高校人事管理制度的創(chuàng)新

2.1 人才制度的創(chuàng)新

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的創(chuàng)新

合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實現(xiàn)自我價值，有利于調(diào)動他們工作的積極性。

2.3 對教職工制度實行創(chuàng)新

目前各大高校對于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標(biāo)考評法等。

2.4 建立培訓(xùn)開發(fā)制度

所謂的對高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過實際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊，以及實施的對象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來。同時，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價值觀體現(xiàn)出來，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

2.5 分配制度的創(chuàng)新

受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動其工作積極性。

3 結(jié)語

總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動高校人事制度的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（26）.

第2篇：高校人事改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)型期； 醫(yī)學(xué)高校； 人事制度； 特征

[中圖分類號] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02

1 轉(zhuǎn)型期醫(yī)學(xué)高校人事制度改革的過渡性特征

1.1 循序漸進(jìn)性特征

循序漸進(jìn)性特征是針對醫(yī)學(xué)高校的整體性條件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的環(huán)境還不夠成熟，尚處于探索的階段，所以，我們不能要求醫(yī)學(xué)高校的人事制度能夠一步解決，而是在摸索中逐步完善。此外，循序漸進(jìn)性特征一方面取決于我國社會轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實，而醫(yī)學(xué)高校作為一個專業(yè)化的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其發(fā)展遵循著一定的歷史規(guī)律。所以，從綜合性的角度出發(fā)，我國醫(yī)學(xué)高校的改革需要將部分權(quán)力下放，在基層的實踐中，完善學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的研究，并且遵循一定的規(guī)律性。

1.2 市場多元性特征

市場多元性的特征對于醫(yī)學(xué)高校的人事制度改革有著積極的意義，同時也符合市場變更的特征。首先，我國的社會改革處于轉(zhuǎn)型時期，醫(yī)學(xué)高校的人事制度改革沒有經(jīng)驗可以套用，所以呈現(xiàn)出多元性；其次，各高校在辦學(xué)模式、發(fā)展規(guī)模方面存在差異性，人事制度的建立無法統(tǒng)一；最后，以北大和清華為例，人事制度的改革集中于分配制度，盡管如此，在具體的模式創(chuàng)建中，仍然存在很大的差異性，如“九級制”、“職務(wù)+業(yè)績制”、“期權(quán)制”。此外，多元性的特征能夠鼓勵高校從自身實際出發(fā)，在制度的改革中大膽發(fā)揮創(chuàng)新性。

1.3 重點性特征

重點性的特征也是改革中心的體現(xiàn)，是由醫(yī)學(xué)高校的特殊性質(zhì)決定的，學(xué)校是一個公共機(jī)構(gòu)，在目標(biāo)的確立、標(biāo)準(zhǔn)的制定以及行為模式上受到社會的廣泛關(guān)注。所以，目前醫(yī)學(xué)高校在人事制度改革中，需要解決聘任制度的問題，以及與之相配套的分配制度和考核制度問題。

2 醫(yī)學(xué)高校人事制度改革中制度改革的關(guān)鍵

2.1 改革的對象

改革對象的實質(zhì)在于尋找并確定受益者，改革的最終目的在于精簡人員，提高辦事效率，減少不必要的程序，提升教職工教學(xué)的積極性以及學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。而高校中的四大群體是教職工群體、學(xué)生群體、領(lǐng)導(dǎo)群體以及后勤服務(wù)群體。當(dāng)然，在人事制度改革的過程中，這4個群體的受益程度是不同的。教師是最大的受益者，也是改革的中心對象。在改革中，對于教師，可采用整體受益、局部受損相結(jié)合的方針，同時，對于其余的3個群體，也應(yīng)該做到兼收并蓄，但是有程度上的區(qū)別。

2.2 執(zhí)行改革的主體

執(zhí)行改革的主體即由誰來改革，這是一個關(guān)鍵性的問題，關(guān)系到改革的效果。從權(quán)力方面來講，醫(yī)學(xué)高校改革的重任落在校黨委，然而，在實際的改革過程中，問題并非呈現(xiàn)單一性的特征。在決策的過程中，決策的基礎(chǔ)至關(guān)重要，所以，改革中決策的基礎(chǔ)有待爭論。高校在確定執(zhí)行改革主體的過程中，應(yīng)該做好一定的準(zhǔn)備工作，積極引導(dǎo)教職工摒棄個人利益，在綜合多方意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

3 醫(yī)學(xué)高校人事制度的重新構(gòu)建

3.1 實行校方自主聘用制度

醫(yī)學(xué)具有專業(yè)性強(qiáng)的特點，在教師的選拔過程中，學(xué)校自主招聘的模式增加了校方在選擇高校教師方面的靈活性，有利于教學(xué)質(zhì)量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保護(hù)，當(dāng)然需要遵循相應(yīng)的司法程序，在此過程中，政府則起到監(jiān)督的作用。從醫(yī)學(xué)高校的發(fā)展來看，聘任制度的實行優(yōu)于職稱評審制度。在目前的醫(yī)學(xué)高校人事制度中，存在教授、副教授、講師、助教以及相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員。自主聘任制度可以首先在本科院校中展開，進(jìn)而普及到專科學(xué)院，具體聘任的條件可以根據(jù)實際情況，由學(xué)校自主決定。

3.2 推行終身教育制度

終生教育制度的推行對于教師而言，是一種保障，尤其是對于臨床研究人員而言，在職業(yè)的安全方面有著積極的意義。教師的終生任教制度同時也受到法律的保護(hù)。一般來說，教授的評估年限為5年，副教授的評估年限為3年，在評估程序上遵循一定的法律標(biāo)準(zhǔn)。但是，在教職制度的推行過程中，考慮到醫(yī)學(xué)高校的階段性發(fā)展以及處于社會轉(zhuǎn)型時期的現(xiàn)狀，公立學(xué)校的教授才享受終生職教的優(yōu)惠，具體政策可以依據(jù)學(xué)校實際做相應(yīng)的調(diào)整。教職工的人數(shù)和終生教職制度在執(zhí)行過程中受到政府的嚴(yán)格控制。

3.3 完善考核制度

教職工的考核制度應(yīng)在遵循公開、公平、公正的原則基礎(chǔ)上，并在科學(xué)化的決策中執(zhí)行。在目前的醫(yī)學(xué)高校中，量化政策與教學(xué)效率掛鉤，對于提升教職工的積極性具有重要的意義。然而，在此過程中，學(xué)校有必要處理以下多方面的關(guān)系：其一是近期計劃和長期目標(biāo)的關(guān)系，即對教職工的考核制度不僅僅局限于一個方面，而是用發(fā)展的眼光來看待改革的過程；其二是處理好個人與集體之間的關(guān)系，即將教職工放在團(tuán)體中看待，而不是僅僅局限于個人業(yè)績；其三是在量化結(jié)果處理的科學(xué)化和合理化，即在教職工的獎金和津貼方面的差距不宜太大，一般將比例控制在50%以內(nèi)。

3.4 改革工資制度

在聘任制的前提條件下，學(xué)校應(yīng)該對現(xiàn)行的工資制度實行改革，具體可以采用年薪加獎勵的方式，對于取得一定科研成果的教師實行獎勵制度，以示對其成果的肯定。國家可采取宏觀調(diào)控的政策，將權(quán)力下放到各個高?；蛘呤堑胤秸?。在聘任相關(guān)技術(shù)人員和管理人員時，可以參考具體的教職工聘任方案。

4 結(jié) 論

高校人事制度的改革是一項長期的工作，不會在短時間內(nèi)結(jié)束，它不僅關(guān)系到醫(yī)學(xué)高校內(nèi)部的建設(shè)，同時也是社會制度和民主集中制的體現(xiàn)，結(jié)合了競爭、平等、效率等元素。隨著醫(yī)學(xué)高校制度建設(shè)的不斷完善，相信在不久的將來，其人事制度必將度過轉(zhuǎn)型時期，步入一個新的階段，進(jìn)一步發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

主要參考文獻(xiàn)

第3篇：高校人事改革方案范文

[關(guān)鍵詞]高校圖書館；崗位設(shè)置；競聘上崗

近年來，隨著社會的進(jìn)步、信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國高校圖書館也發(fā)生了巨大的變化，如業(yè)務(wù)范圍更大、工作流程更復(fù)雜、網(wǎng)絡(luò)化程度更高以及學(xué)術(shù)性更強(qiáng)等，由此對圖書館館員在學(xué)歷、知識、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面提出了更新、更高的要求。所謂好馬配好鞍，高校圖書館工作人員知識結(jié)構(gòu)和工作性質(zhì)的專業(yè)化，必然需要人們對圖書館崗位的設(shè)置及調(diào)整提出新的思考。

1　減員增效法的弊端

許多高校圖書館為了順應(yīng)時展的需要，都以提高效率為出發(fā)點對人事管理制度進(jìn)行了改革。有的圖書館采用“減員增效法”這種傳統(tǒng)的人事管理制度改革方案，即從現(xiàn)有各部門的工作崗位一律砍去多少個百分點，崗位設(shè)置的工作就算完成了。這樣“改革”的正面效果暫且不說，它所產(chǎn)生的另外兩種效果卻是：其一，艱巨而復(fù)雜的人事管理制度改革“省時省力”地完成了，不需要大傷其神；其二，簡單武斷的“減員法”起不到激發(fā)館員的工作熱情和積極性的作用，激發(fā)的只是他們下崗的恐懼感。這樣做還使館員分化成為兩種人，一種是循規(guī)蹈矩，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢踏著前人腳印工作的人，這種人一般不會出現(xiàn)過失，但也不會有創(chuàng)造力，這種人如果占的比例過多，久而久之該圖書館必定流于平庸，失去生機(jī)活力，不能順應(yīng)當(dāng)今高校圖書館發(fā)展的時代要求，也就無法擔(dān)負(fù)起高校學(xué)術(shù)導(dǎo)航的重任；另一種人則是具有特殊能力的人，他們會不遺余力地進(jìn)行“公關(guān)”，而在一波又一波的裁員風(fēng)波過去之后他們都仍屹立不倒。這種沒有客觀量化標(biāo)準(zhǔn)的簡單裁員法裁去的很可能是具有創(chuàng)造力但卻不太馴服的“野馬”，也有可能是默默伏壢卻能行走千里的良駒，而“大浪淘沙”后的圖書館效率會怎樣呢?正如漳州師范學(xué)院高熔老師所說“效果令人生疑”。

2　競聘上崗的優(yōu)點及其實施方案

時下高校圖書館人事管理制度改革的主流思想是“全員競聘上崗”，這是一種引入競爭機(jī)制的改革思想，優(yōu)秀工作人員通過競聘可獲得其渴望獲得的崗位，而競聘失敗者將被安排到另外崗位，但失敗者并不會因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的競聘中，他們也將有機(jī)會恢復(fù)其原來的崗位甚至獲得更重要的崗位。通過這種方式可有效地提高館員的工作熱情和工作能力，形成你追我趕的新氣象，從而提升圖書館的整體業(yè)務(wù)水平。

“全員競聘上崗”包括兩方面的內(nèi)容，一是崗位設(shè)置，二是競聘。要實現(xiàn)全員競聘上崗，我們必須先從這兩個方面人手，設(shè)置合理的圖書館工作崗位和切實有效的競聘機(jī)制。下面就分別加以簡單的論述。

2.1　崗位設(shè)置

圖書館崗位設(shè)置是一件重要而復(fù)雜的事情，合理崗位的設(shè)置是合理有效工作的前提。在不合理的崗位上，再優(yōu)秀的館員也很難體現(xiàn)其價值。要做到合理的崗位設(shè)置，必須要遵循一定的原則，有人提到了“按需設(shè)崗、按結(jié)構(gòu)設(shè)崗、按發(fā)展設(shè)崗”三原則，其實歸結(jié)起來只有一個原則，那就是“按需設(shè)崗”。

“按需設(shè)崗”是指圖書館各部門根據(jù)自身的特點、工作性質(zhì)在“本著合理利用資源，簡化管理層次，提高工作效率的精神”下，按實際工作需要設(shè)置崗位。不同的歷史時期和背景條件下，圖書館的工作性質(zhì)和特點是不同的，因而崗位的設(shè)置也有所變化。12世紀(jì)早期的大學(xué)圖書館，如意大利博洛尼亞大學(xué)圖書館等，規(guī)模都不大，藏書主要是靠抄寫或贈送，當(dāng)時手工抄寫員是圖書館的主要館員。1450年前后，德國人J.谷登堡受到中國活字印刷的啟示，用鉛、錫、銻合金制成活字版，用油墨印刷，為近代的金屬活字印刷業(yè)奠定了基礎(chǔ)?；钭钟∷⑿g(shù)的使用對圖書館事業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。圖書再也不用靠手工抄寫了。歷史發(fā)展到現(xiàn)代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，圖書館的新崗位更是層出不窮，比如電子閱覽室等?？v觀圖書館的發(fā)展史，我們不難看出凡是時代需要的即是圖書館需要的，也是合理的，我們就應(yīng)毫不猶豫地增設(shè)該崗位；凡是被時代屏棄的，我們就應(yīng)忍痛割愛，堅決取消它。至于什么是時代需要的和不需要的，這就需要專門抽調(diào)高層次的人才成立專門的部門去感受時代的氣息，通過大量的調(diào)查研究，正確把握科技學(xué)術(shù)的前沿和趨勢，然后將出具詳盡的報告交主管領(lǐng)導(dǎo)，以作為圖書館當(dāng)前和今后崗位的取舍和崗位業(yè)務(wù)工作方向的可靠依據(jù)，讓圖書館在第一時間隨時展而發(fā)展，不失去每一次歷史變革帶來的發(fā)展機(jī)遇。

2.2　競聘上崗

合理的崗位設(shè)置之后，如果沒有合適的崗位人選，圖書館活力的體現(xiàn)和效率的發(fā)揮也將無從談起，即我們還要做好競聘上崗這一環(huán)節(jié)。

以前由于體制的原因，館員從進(jìn)入圖書館的那一天開始就很可能面臨在一個崗位上干一輩子的命運，即常說的一崗定終身。這往往使得各部門、各科室變得相對封閉獨立，降低了各部門間的協(xié)同工作性，甚至還會出現(xiàn)令不行禁不止的情況。對館員個體而言在一個崗位上的時間過長，容易失去工作的熱情、形成惰性思維、工作技能單一等弊端。所以需要注入新的活力，以改變長久以來的現(xiàn)狀，而“競聘上崗”機(jī)制可以做到這一點。

“競聘上崗”要從行政命令迫使館員參與，變?yōu)轲^員自愿參與到渴望競聘?！案偲干蠉彙币性瓌恿?，光靠愛崗敬業(yè)的思想宣傳和教導(dǎo)是不夠的，在市場經(jīng)濟(jì)時代，要有實實在在的利益激勵才行。目前一些高校正在試行的崗位等級制和崗位津貼制收到了良好的效果。即根據(jù)崗位的性質(zhì)、崗位的復(fù)雜程度以及技術(shù)含量的高低或艱苦程度將不同的崗位劃分為多個等級，比如可以將專業(yè)性強(qiáng)的，技術(shù)含量高的崗位劃為一級、二級崗，與之對應(yīng)的就是一級、二級館員，其余的崗位可定為三級、四級崗。崗位等級的設(shè)置一方面能顯示出館員的業(yè)務(wù)水平和價值，另一方面，由于崗位等級直接與崗位津貼掛鉤，實行崗變津變的原則，使得想一展自我價值和有抱負(fù)的館員以及想提高待遇的館員都找到了發(fā)揮的機(jī)會和空間，從而積極參與競聘。

怎樣對崗位競聘進(jìn)行具體操作呢?許多文章已提出了不同的觀點和實施辦法。在此我的意見是引入足球聯(lián)賽的機(jī)制，即定期舉行，先打資格賽再打淘汰賽。

所謂定期舉行，是我們的“競聘上崗”要制度化，長期開展下去。競聘上崗即意味著要出現(xiàn)崗位輪換，輪換不宜過于頻繁，過于頻繁不利于崗位工作的熟悉和穩(wěn)定，而周期太長也會影響到館員的積極性。2005年在西安舉行的“高等學(xué)校圖書館人事工作座談會”上，來自清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港中文大學(xué)等多所高校的代表討論認(rèn)為，考核換崗的周期宜為三年，但最佳競聘周期還應(yīng)根據(jù)各高校圖書館自身的具體情況，通過民意調(diào)查來確定，不能一概而論。

所謂“打資格賽”，就是全體館員都有資格參加，競聘的方式是績效考核。要想競聘等級更高的崗位，首先館員要在原工作崗位滿足思想、工作、科研等方面的績效考核要求，并名列前茅才有資格參與其他或本崗位的競奪，即所說的具有參與“淘汰賽”的資格。因為要是連本職工作都還沒搞好，怎么能勝任其他工作呢?不同圖書館績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和形式各有不同，但原則是必須要有明確的考核依據(jù)，如文章的發(fā)表，提出能使工作效率顯著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由領(lǐng)導(dǎo)說了算。目前我國一些高校進(jìn)行了一些績效考核的嘗試，有的高校圖書館還制定了專門的“館員工作考評細(xì)則”，而且收得了良好的效果。

最后是獲得了“淘汰賽”參賽資格的人參與下一輪的競聘，競聘的方式可以是筆試、面試、發(fā)表演說等，以展示競聘者對競聘崗位的了解程度，以及能否對此工作提出建設(shè)性的意見和建議等，最后通過公正、公平和公開的評審，優(yōu)者勝晉級，獲得其想要的崗位，而失敗者可以選擇留在原工作崗位，至少可以達(dá)到保級的目的。然而，每個部門的人員編制是固定的，當(dāng)有人競聘成功進(jìn)入該部分超員了怎么辦?這時就要實行末位淘汰制了，即該部門在這次競聘活動的績效考核名列最后一位或幾位，自動降一級，或代替競聘成功者的原崗位。

第4篇：高校人事改革方案范文

【關(guān)鍵詞】高校教師；聘任制；應(yīng)對措施

教師隊伍特別是高等學(xué)校教師隊伍是我國實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的重要組成部分，完善的高校教師人事制度可有效提高高校教學(xué)質(zhì)量和科研質(zhì)量。目前，我國高校人事制度主要有教師聘任制和教師任用制度。這種現(xiàn)狀的形成具有一定的歷史性，建國以來，國家通過一系列政策，對教師實行統(tǒng)一分配、統(tǒng)一管理的人事制度。這種在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的教師任用制度，曾經(jīng)對我國教育事業(yè)的發(fā)展起了積極的作用。但是，隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，教師任用制開始日益顯露弊端，教師聘任制改革成為高校人事制度發(fā)展的一個方向。

一、高校教師聘任制的內(nèi)涵與意義

高校教師聘任制是目前主要的人事制度，對于高校教師聘任制的基本內(nèi)涵，國內(nèi)教育界取得的共識為：在高校和教師雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)與學(xué)校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合而形成的教師管理和任用制系統(tǒng)。實行聘用制的基礎(chǔ)是崗位聘任，關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是訂立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同為依據(jù)，規(guī)范單位和個人雙方的行為，維護(hù)單位和個人雙方的合法權(quán)益。

高校實現(xiàn)教師聘任制，能不斷優(yōu)化人事競爭機(jī)制，實現(xiàn)教師隊伍的有序流動和配置。原有的教師任用制度缺乏靈活性和自主性，人員結(jié)構(gòu)性超缺編嚴(yán)重，人員流動性差。隨著經(jīng)濟(jì)體制由過去的計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)體制。我國高等教育正在由精英型向大眾型過渡。高等教育大眾化，不但意味著大學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張，在校學(xué)生人數(shù)的劇增，而且還會導(dǎo)致學(xué)校發(fā)生一定的分化，各高校需要重新定位，也面臨著生源、資源、聲譽的競爭。高校推行聘任制正是適應(yīng)了這種競爭的需要，實行教師聘任制已成大勢所趨。

教師聘任制使學(xué)校有了一定的用人管人的自，同時教職工也有了選擇崗位的自由，使優(yōu)秀的教師能充分發(fā)揮才干和潛能，使混日子的教師有“危機(jī)感”，推動了教師積極提升工作能力以主動適應(yīng)崗位的需求。同時，高校實現(xiàn)教師聘任制，能不斷促進(jìn)人員流動、推進(jìn)教學(xué)人才的最優(yōu)配置，最大程度地實現(xiàn)人才價值。目前，國內(nèi)大多數(shù)高校都部分或全部實現(xiàn)了教師聘任制。但是，當(dāng)前高校教師聘用制度存在一些不足之處。因此，對高校教師聘用制度進(jìn)行完善，既符合現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)的內(nèi)在要求，也符合時代的需要。

二、高校教師聘任制的背景

1998年公布的《高等教育法》第48條規(guī)定：“高等學(xué)校實行教師聘任制?！敝链耍咝＝處熎溉沃撇饺敕ㄖ栖壍?。1999年以來，很多高校紛紛進(jìn)行人事制度改革，實行教師聘任制，但效果并不理想，并未達(dá)到實施聘任制的初衷。2003 年，北京大學(xué)率先進(jìn)行教師聘任制度改革，從改革方案看出，北京大學(xué)力爭強(qiáng)化自身體制優(yōu)勢，從而希望在新一輪高校競爭中搶占先機(jī)。在北京大學(xué)人事改革方案引起軒然大波之時，中山大學(xué)的教師聘任制改革已悄然開始實施。同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”，北京大學(xué)與中山大學(xué)北南的改革，被外界賦予了“激進(jìn)”與“溫和”、“暴風(fēng)驟雨”與“和風(fēng)細(xì)雨”的比喻。相對來說，中山大學(xué)遇到的阻力就比較小。華中科技大學(xué)的改革介于北京大學(xué)和中山大學(xué)的改革之間，它于2004年開始實施聘任制工作。在推進(jìn)教師聘任制度中，要求以人為本，體現(xiàn)人文關(guān)懷，尊重人的尊嚴(yán)和價值。

我國高校教師聘任制的實踐普遍具有以下特征：第一是以人為本，各高校區(qū)別對待新聘青年教師與老教師，以保證教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展；第二是循序漸進(jìn)，各高校普遍采用的是分層、分階段推進(jìn)的做法；第三是過程公開，各高校面向社會公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用，實現(xiàn)了就業(yè)機(jī)會均等。

三、高校教師聘任制現(xiàn)存的問題

（一）人才流通機(jī)制不健全

在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國高校實行的是政府直接管理的體制，高校管理體制高度行政化，學(xué)校成為政府部門的附屬。教師的選任、聘任必須根據(jù)國家制定的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，教師的工資和福利由政府財政撥款支付。在人事管理方面，政府依靠編制管理和計劃調(diào)配進(jìn)行配置，教師與高校間是一種從屬關(guān)系。教師一旦被聘用，基本上就是終身制。由此造成當(dāng)前高校存在人才流動不暢的現(xiàn)象：同時，急需補(bǔ)充的人才進(jìn)不來，“富余”人員又出不去，高校仍無法從根本上自主聘任教師，無法實現(xiàn)人才自主流通。因此，在這種條件下實施的教師聘任制在環(huán)境條件、思想意識和制度保障上都不能完全有效地全面地推進(jìn)教師聘任制改革，充分發(fā)揮教師聘任制度的優(yōu)勢，這并將導(dǎo)致種種新的問題出現(xiàn)。

（二）崗位職責(zé)制定不明確

目前，崗位管理在我國高校的實施時間比較短，而且其管理制度和崗位設(shè)置辦法還未完善。在實施崗位設(shè)置時，各高校在實踐操作中仍無法擺脫傳統(tǒng)的身份管理模式，沒有實現(xiàn)人才順暢流通，使定崗定編基本仍然是因人而設(shè)，不能達(dá)到因崗設(shè)人的目標(biāo)。崗位職責(zé)制定不夠明確，以至于聘任后一些難以量化的工作任務(wù)不能很好地落實，對于教師的業(yè)務(wù)考核和評定也帶來一些困難。很難真正建立起與教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制。對于人才的有效流動和優(yōu)化配置不能起到真正的調(diào)節(jié)作用。

（三）評價考核機(jī)制不完善

當(dāng)前高校教師考評體系仍不夠完善。主要體現(xiàn)在兩個方面：

一是重定量考核，輕定性考核。高校比較注重對教師個體在過去一年里的教學(xué)和科研等情況進(jìn)行考核，而較少關(guān)注教師的教學(xué)質(zhì)量的提高、教學(xué)方法的改進(jìn)、師德情況等方面。因此容易使教師滋生學(xué)術(shù)上的急功近利與道德風(fēng)險。

二是重科研，輕教學(xué)。注重科研應(yīng)用的短期效果，輕視教書育人。高校的各學(xué)科專業(yè)之間，教師的教學(xué)工作量與教學(xué)特點具有很大不同。而當(dāng)前大多數(shù)高校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，沒有對教師承擔(dān)的工作做系統(tǒng)的細(xì)化分析，對各個教學(xué)崗位的特點沒有進(jìn)行綜合評估，對于不同的學(xué)科專業(yè)采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏綜合評價，有失公平。

三是重形式，輕內(nèi)容。研究高深學(xué)問是非常復(fù)雜的學(xué)術(shù)活動，它的價值不是一些數(shù)字和“條條框框”所能夠衡量的，需要的是高水平學(xué)者本身的鑒別力，而目前的考核制度不能有效地對學(xué)術(shù)活動進(jìn)行考核。

四、高校教師聘任制的完善措施

（一）建立合理的人才流通機(jī)制

結(jié)合我國的當(dāng)前國情和我國教育發(fā)展趨勢，高?？芍鸩浇⒍嘣慕處熎赣皿w系，可根據(jù)崗位性質(zhì)和教師技能可分別實施終身聘用、長期聘用以及短期聘用等多種形式。盡管教師聘任制能促進(jìn)教師隊伍的合理流動，但是也帶來一定的負(fù)效應(yīng)。教師聘任制有一定的馬太效應(yīng)，可以使名校吸引到優(yōu)秀教師，但也使薄弱學(xué)校處于難以吸引到優(yōu)秀教師的窘迫狀況，加速了教育的不公平。因此，必須建立合理的教師流動體制。在這方面，日本高校經(jīng)驗具有一定的借鑒意義。日本雖然是一個經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，但日本同樣存在著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。但是為了促進(jìn)教師的流動，日本各個地區(qū)每個學(xué)校的實施辦學(xué)條件均衡，同時日本法律規(guī)定了每個教師在一個學(xué)校執(zhí)教的最長年限，促進(jìn)了人才的流動。因此，目前我國在推進(jìn)教師隊伍合理流動中，需要解決如下幾個方面的問題：

第一，在教學(xué)資源配置方面確保各學(xué)校具有一定的均衡性，使不同教師在不同高校具有合理的發(fā)展空間和潛力。

第二，高校教師待遇在全國范圍內(nèi)具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，在全社會形成羨慕教師職業(yè)的氛圍，以吸引最優(yōu)秀的人才加入教師隊伍。

第三，根據(jù)穩(wěn)定的人口數(shù)量來決定后備教師的儲存量，并力求達(dá)到年齡上的優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)斷層。

第四，建立完備的教師隊伍退出機(jī)制，滿足在退出教師隊伍后，建立具有合理的補(bǔ)償制度。

（二）制定明確的崗位責(zé)任

明確崗位責(zé)任，實現(xiàn)教師資源的合理配置。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)其自身的辦學(xué)目的和辦學(xué)資源，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和時代的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位。在教師職務(wù)崗位的設(shè)置中，應(yīng)堅持“因事設(shè)崗，依崗擇人”的原則，以學(xué)科建設(shè)和發(fā)展為龍頭，制定合理崗位分類。明確和規(guī)范各類崗位的職責(zé)、績效工資水平、聘期任務(wù)、考核指標(biāo)等。努力做到不因人設(shè)崗，合理配置教師資源。要著眼于學(xué)校各項事業(yè)的整體發(fā)展和教師群體的整體利益，而不是個人的利益。在崗位職責(zé)的設(shè)置上引入競爭制度，形成健康有序的競爭氛圍，才能充分調(diào)動廣大教職工的教學(xué)科研工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮激勵作用。

（三）完善評價考核機(jī)制

高校教師的評價考核機(jī)制必須考慮學(xué)術(shù)活動的特點，遵循學(xué)術(shù)研究的規(guī)律，按照學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)水平來評價教師的勞動成果。對教師進(jìn)行評價考核是落實教師聘用制的杠桿和基礎(chǔ)，科學(xué)全面的評價考核機(jī)制，是高?？焖俳】蛋l(fā)展的重要保證。只有建立健全切實可行、科學(xué)合理的績效考評體系，才能增強(qiáng)其責(zé)任感，充分調(diào)動教師履行職責(zé)的積極性。

第一，在制定考核指標(biāo)的時候，要做到數(shù)量和質(zhì)量的全面考核。將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來，既要有定性的指標(biāo)也要有定量的指標(biāo)，盡量使考核指標(biāo)科學(xué)化，能準(zhǔn)確有效地評價每一位教師的工作績效。

第二，既重視科研工作也重視教學(xué)工作。當(dāng)前高校有側(cè)重教學(xué)，也有側(cè)重科研。由于各高校的辦學(xué)目標(biāo)不同，造成不同專業(yè)教師之間的教學(xué)工作量差別較大，例如上基礎(chǔ)課的教師與上專業(yè)課的教師在教學(xué)工作上就有很大差別。因此，對不同學(xué)科專業(yè)的教師應(yīng)采用不同的業(yè)績考核辦法，才公平合理。

第三，將教師職業(yè)道德納入教師的年度考核，提升高校教師科研道德的整體水平，實現(xiàn)教學(xué)、科研和育人的統(tǒng)一。

五、結(jié)語

以崗位聘任制為基本模式的高校聘任制改革強(qiáng)化了對教師的責(zé)任約束，促進(jìn)了教師觀念的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化了師資隊伍結(jié)構(gòu)，加大了教師的責(zé)任感和壓力，提高了學(xué)校辦學(xué)績效，提高核心競爭力的關(guān)鍵。然而，建立和完善學(xué)校崗位聘任制是一項復(fù)雜的、具體的、系統(tǒng)的工程，在探索的過程中難免會遇到問題。因此，這需要政府、社會、學(xué)校、教師和學(xué)生通力合作、逐步完善、實現(xiàn)提高高等學(xué)校的辦學(xué)能力。

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第5篇：高校人事改革方案范文

關(guān)鍵詞：高?！≈卫斫Y(jié)構(gòu)　審計委員會

一、引言

市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展推動社會變革日新月異，企業(yè)法人治理機(jī)制也在這場經(jīng)濟(jì)浪潮中日臻完善。然而，我國高校治理變革的步伐卻遠(yuǎn)落后于企業(yè)，這引發(fā)了中國高校近年來各種發(fā)展中的不適應(yīng)問題，如教育與學(xué)術(shù)腐敗、學(xué)校盲目擴(kuò)張、沉重的利息負(fù)擔(dān)、經(jīng)濟(jì)犯罪凸現(xiàn)等問題，而且財務(wù)監(jiān)控措施乏力。同時，高校培養(yǎng)目標(biāo)與用人單位需求的背離、高校辦學(xué)模式的趨同化競爭(如普遍專升本，學(xué)院改大學(xué)，由教學(xué)型向研究型轉(zhuǎn)變等)的現(xiàn)象也逐漸顯露，導(dǎo)致中國的高校未能真正成為和諧創(chuàng)新社會的“思想庫”、“發(fā)動機(jī)”、“劑”和“人才庫”。盡管這磐年來教育部門一直在推進(jìn)本科教學(xué)水平評估，以2及通過“21工程”、“985工程”等進(jìn)行有針對1生的重點學(xué)科建設(shè)，但這種技術(shù)性的改革由于缺乏高校深層次治理結(jié)構(gòu)變革的呼應(yīng)，致使其實際效果大為降低。高校治理是指保證高校確定適當(dāng)?shù)恼吲c目標(biāo)并付諸實施，同時監(jiān)督其逐步實現(xiàn)的過程和為了實現(xiàn)高等教育的政策和目標(biāo)，被授予職責(zé)和權(quán)限的機(jī)構(gòu)接受評價的一種機(jī)制。良好的治理機(jī)構(gòu)不僅有助于負(fù)責(zé)做出重大決策的幫門確認(rèn)、評估和管理組織風(fēng)險，并建立有效的財務(wù)控制機(jī)制，還能更好的為高校的成員及社會公眾服務(wù)。本文依托英國牛津大學(xué)2006年組織治理模式變革的案例，旨在通過對國外高校治理結(jié)構(gòu)的探討，尋求有益的借鑒。進(jìn)而探索我國高校治理機(jī)制改革的有效路。

二、國外高校組織治理模式變革分析

(一)牛津大學(xué)組織治理模式的變革　牛津大學(xué)有著800多年的歷史。建校以來學(xué)校一直保持著學(xué)者治校的傳統(tǒng)，進(jìn)入21世紀(jì)后，為了應(yīng)對全球范圍內(nèi)激烈的大學(xué)競爭，開始了管理體制改革。從2000年到2006年，牛津大學(xué)的治理改革過程主要歷經(jīng)了三個改革方案，本文以2006年的《牛津大學(xué)治理(白皮書)》方案為例。該方案的改革措施主要集中在：―是改變校董事會規(guī)模和組成結(jié)構(gòu)；二是設(shè)立專門的學(xué)術(shù)委員會；三是實現(xiàn)大學(xué)總體行政和學(xué)術(shù)分立管理。變革后的治理結(jié)構(gòu)如(圖1)所示。

在新治理模式下，大學(xué)的權(quán)力主體是教職工大會(congregation)，類似大學(xué)的議會。有權(quán)制訂和高校規(guī)章制度，還有權(quán)組建理事會(couneil)，理事會是―個就大學(xué)的學(xué)術(shù)政策和戰(zhàn)略規(guī)劃向教職工大會負(fù)責(zé)的單獨的治理實體。按照職責(zé)設(shè)計，由校長(vice-chaneenor)擔(dān)任主席。各學(xué)科帶頭人(The Heads of Division)、學(xué)院會議主席(The chair oftlle conference of colleges)、以及人和責(zé)任評價人(Proctors andAssessor)都是其中的成員。理事會原有4個專業(yè)委員會(Majoreommitte-es)，即教育政策和標(biāo)準(zhǔn)委員會(TheEducafional Policy and Standardscommittee)、通用目標(biāo)委員會(The General Purposes Committee)、人事委員會(PePsormelCommittee)和規(guī)劃與資源分配委員會(The planning andResource Allocation Committee)。這些專業(yè)委員會都由校長(TheVice-ChaneeUor)或副校長(The Pro-Vice-chancellors擔(dān)任主席，履行設(shè)計職能的專門責(zé)任。2006年牛津大學(xué)對治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革后，校理事會便由下述四個專業(yè)委員會組成，即審計和審核委員會(Audit andScrutiny Committee)、財務(wù)委員會(Finanee Committee)、薪酬委員會(Remuneration Committee)和投資委員會(Investment Committee)等，這些專業(yè)委員會的改組反映了大學(xué)理事會職責(zé)的變化，理事會外部成員的選舉由提名委員會(Nominafions Committee)監(jiān)督，提名委員會由教積工大會選舉的成員組成。學(xué)術(shù)委員會(AnAcademic Board)負(fù)責(zé)大學(xué)的學(xué)術(shù)事務(wù)管理，該委員劊安照職權(quán)原則由校長擔(dān)任主席，學(xué)術(shù)委員會按照其職責(zé)范圍劃分成五個專業(yè)委員會，即規(guī)劃與資源分配委員會、教育委員會、研究委員會、人事委員會和通用目標(biāo)委員會。

(二)牛津大學(xué)的審計委員會制度現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)中，審計與審核委員會(AudilandscrutinyCommittee)直接隸屬于理事會，類似于上市公司董事會下屬的審計委員會，都是由來自外部的“獨立董事”擔(dān)任主席。但高校的審計委員會與上市公司的審計委員會有著本質(zhì)的不同。因為上市公司作為―個營利性組織，提供的是一種私人物品，而高校作為知識創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的組織，提供的研究和教育服務(wù)更多是公共物品。因此，上市公司的審計委員會主要是基于資本的委托關(guān)系，維護(hù)出資者尤其是中小投資者的利益，而高校的審計委員會不僅是維護(hù)出資者的利益，更重要的是維護(hù)大學(xué)的學(xué)術(shù)精神和所提供的公共物品的質(zhì)量。那么，審計與審核委員會在該治理模式中如何定位呢?隨著高校治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，牛津大學(xué)審計與審核委員會的調(diào)查權(quán)限在擴(kuò)大，它向教職工大會預(yù)警和報告的職責(zé)不斷豐富，權(quán)限不斷延伸。審計與審查委員會可要求對任何財務(wù)與非財務(wù)事項進(jìn)行調(diào)查，并在需要時詢問任何主管和查閱任何文件。該委員會每年向教職工大會和理事會報告其活動，并提供關(guān)于高校治理安排、風(fēng)險管理設(shè)置和貨幣價值的合理性和有效性的意見。審計與審查委員會在學(xué)年的任何時間都可向理事會要求，向教職工大會提交該會關(guān)注的任何事項。當(dāng)然，這需要得到理事會(Congregation)20人以上的簽名同意。并通過人(Proctors)和審核人(Assessor)向教職工大會遞交關(guān)于某一特定事項的內(nèi)部審計報告。審計與審查委員會可根據(jù)需要經(jīng)常舉行會議，并向理事會和教職工大會遞交年度審計報告。具體內(nèi)部審計報告的摘要將及時在牛津大學(xué)內(nèi)部網(wǎng)站，如果委員會認(rèn)為該報告需要理事會預(yù)先討論則除外。因此，審計與審查委員會不僅承擔(dān)著向理事會提交回溯性年度報告的職責(zé)，而目還擔(dān)負(fù)著對大學(xué)的制度安排進(jìn)行持續(xù)的和前瞻性審核的重任。審計與審查委員會預(yù)期獲得大學(xué)教師和學(xué)生的全方面合作。該委員會可進(jìn)行任何它認(rèn)為必要的調(diào)查，或詢問任何人或獲得它認(rèn)為與調(diào)查相關(guān)的任何文件。還可獲得大學(xué)資金委員會(TheValueforMoneyCommittee)考慮資金配置經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的價值報告，以及國家審計署、英國高等教育基金會和其它組織等的相關(guān)報告。審計與審查委員會保持對高校風(fēng)險管理、控制和治理安排的有效性的評價，包括；平t修h音呻計師的管理建議書、內(nèi)部審計師年度報告和所有管理響應(yīng)活動等。此外，牛津大學(xué)(2006)還提出高校治理的三原則，即效果性、效率性和專業(yè)性。效

果性原則要求治理和管理結(jié)構(gòu)能實現(xiàn)高校教職工大會制訂的目標(biāo)，識別機(jī)構(gòu)風(fēng)險，并能對未來的挑戰(zhàn)快速做出反應(yīng)；效率性原則要求高校治理結(jié)構(gòu)能保證高校組織決策能及時并在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上做出；專業(yè)性原則要求那些擁有權(quán)力和職責(zé)做出校級決策的領(lǐng)導(dǎo)，以及那些有權(quán)要求他們述職的監(jiān)督者都要具有高度專業(yè)的技能。良好高校治理的―個根本要素是高校理事會下屬專業(yè)委員會具有考察和質(zhì)詢推薦原因的職責(zé)，以及識別機(jī)構(gòu)的財務(wù)風(fēng)險，這只有專業(yè)委員會成員都擁有理解委員會業(yè)務(wù)的專業(yè)技能時才能達(dá)到。

(三)牛津大學(xué)治理模式的回應(yīng)　《白皮書》一經(jīng)，便遭到學(xué)術(shù)派的質(zhì)疑。指出該變革方案可能會侵害牛津大學(xué)的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)利，因為學(xué)術(shù)委員會的決定必須提交到理事會，而且校理事會有權(quán)否決，這就不可避免理事會對學(xué)術(shù)委員會的干涉，事實上理事會還是擁有對大學(xué)全局進(jìn)行控制的權(quán)利。在學(xué)術(shù)派強(qiáng)烈的反對之下，最終否定了牛津治理改革《白皮書》，宣告了此次行政派改革的失敗。然而，盡管該變革在涉及牛津最深厚的傳統(tǒng)時遭遇了強(qiáng)大的阻力，但對其管理機(jī)制及治理觀念仍產(chǎn)生了一定的影響。迫于資金緊缺瓶頸和國際競爭的壓力下。牛津大學(xué)的―些成員們漸漸開始妥協(xié)，并逐步關(guān)注內(nèi)部運行效率、組織管理效能及資金使用效益。畢竟，現(xiàn)在牛津大學(xué)面臨的時代已經(jīng)變了，推動治理結(jié)構(gòu)改革是―個必然趨勢。

三、我國高校治理機(jī)制改革的啟示

(一)牛津治理結(jié)構(gòu)改革引發(fā)的思考　不難看出，《白皮書》改革方案的背后揭示了學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的矛盾。牛津素有學(xué)者治校的傳統(tǒng)，而此次變革更多地體現(xiàn)出管理主義色彩。如將改革前的教育政策和標(biāo)準(zhǔn)委員會等變成審計和審查等委員會，目的在于將學(xué)術(shù)事務(wù)從理事會中剝離出來交由學(xué)術(shù)委員會專門負(fù)責(zé)，同時也將財權(quán)統(tǒng)一到校理事會，由其專門管理。管理主義雖然有其合理性，如可改進(jìn)大學(xué)治理，提高大學(xué)的行政管理效率，特別是資金籌集和利用效率，但其集權(quán)化的傾向也會對學(xué)術(shù)自由造成沖擊。那么，如何在行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間做出權(quán)衡，以保證高校治理改革的順利進(jìn)行呢?牛津治理模式變革所面臨的矛盾和困境，也是我國許多高校組織治理所面臨的問題。所不同的是，我國高校從發(fā)展史上更加缺乏學(xué)術(shù)自由和學(xué)者自制的傳統(tǒng)，行政權(quán)利更加根深蒂固。因此，如果說牛津大學(xué)面臨的問題是如何在保證學(xué)者權(quán)力的同時適度放權(quán)給行政機(jī)構(gòu)，中國大學(xué)面臨的則更多是如何削弱行政階層的權(quán)力，為學(xué)者爭取更多的權(quán)力。因此，基于牛津大學(xué)的改革實踐，我國高校在治理結(jié)構(gòu)的革新中應(yīng)更加側(cè)重從行政權(quán)力中分離出學(xué)術(shù)權(quán)力。但在政府與高校的責(zé)權(quán)利分派上，以及高校內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的配置上，應(yīng)求得―個相對合理的“度”，實現(xiàn)二者動態(tài)：平衡。

(二)我國高校治理結(jié)構(gòu)變革的啟示

針對我國高校資金來源多元化，委托關(guān)系日趨復(fù)雜化現(xiàn)狀，我國高校應(yīng)借鑒國外完善高校治理機(jī)制的經(jīng)驗，建立適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高校治理結(jié)構(gòu)。具體包括：首先，權(quán)力二元結(jié)構(gòu)是高校作為學(xué)術(shù)性社會組織的重要特征，使其與企業(yè)、政府等其他非學(xué)術(shù)性社會組織相區(qū)別。作為企業(yè)來說。其權(quán)力的來源是資本的權(quán)力。如股份公司，其資本的權(quán)力分散在公司的股東，因此由股東代表組成的股東大會是公司的最高權(quán)力組織，由股東大會選舉的董事會則是最高權(quán)力的體現(xiàn)者；而對于高校來講，其權(quán)力的來源則是學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力。這種二元權(quán)力結(jié)構(gòu)對構(gòu)建高校合法治理結(jié)構(gòu)有著重要影響，高校法人治理結(jié)構(gòu)在決策、執(zhí)行、制衡等權(quán)力的架構(gòu)上，不能離開行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力二元結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實，必須在這一實際情況下進(jìn)行有效整合。其次，可借鑒牛津大學(xué)的治理模式，由校教職工大會選舉產(chǎn)生學(xué)校理事會。其中，校教職工大會是高校的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，履行類似公司股東大會的職能；學(xué)校理事會則作為最高執(zhí)行主體，發(fā)揮似于公司董事會的作用，該組織主要由高校各利益相關(guān)者代表組成，如學(xué)校主管部門、投資方代表、教師代表、學(xué)生家長代表、校友、立法代表和財務(wù)界專業(yè)人士等。理事會下設(shè)審計委員會、戰(zhàn)略發(fā)展委員會及其他教學(xué)和科研發(fā)展專門委員會等，其中審計委員會主要負(fù)責(zé)評審高校內(nèi)部控制和風(fēng)險管理設(shè)計及運行的有效性，領(lǐng)導(dǎo)高校內(nèi)部審計工作，并選聘外部審計事務(wù)所。內(nèi)審部門負(fù)責(zé)常規(guī)性審計，外部審計部門定期對高校年度財務(wù)報千進(jìn)行審計，同時對高校主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)費任審計，校長接受理事會的領(lǐng)導(dǎo)開展工作。再次，建立審計委員會評價制度。建立關(guān)于高校治理制度設(shè)計、內(nèi)部控制和風(fēng)險管理的評價制度，并授予其特別的調(diào)查權(quán)，評價制度運行的有效性，并定期向高校理事會和教職工大會提交審計報告，以推進(jìn)高校常規(guī)性治理機(jī)制建設(shè)，幫助高校適應(yīng)全球化挑戰(zhàn)和市場經(jīng)濟(jì)對高校獨立學(xué)術(shù)精神的沖擊。最后。建立適合高校法人治理的利益相關(guān)者共同治理機(jī)制。Gayle等人(2003)認(rèn)為，大學(xué)組織治理是指關(guān)于大學(xué)外部和內(nèi)部利益相關(guān)者重大問題權(quán)威性決策的結(jié)構(gòu)和過程。大學(xué)治理結(jié)構(gòu)可通過不同的方式來顯示，如同心圓(concentriccircles)結(jié)構(gòu)或相交圓(0verlappingcircles)結(jié)構(gòu)，在任何―種結(jié)構(gòu)下，利益相關(guān)者團(tuán)體都會尋求影響大學(xué)的規(guī)則和政策。未來高校的治理模式將高校內(nèi)部和外部利益相關(guān)者的態(tài)度、價值和預(yù)期(Attitudes,values,andexpectations)置于中心地位，對高校治理變革的特征進(jìn)行解釋，并由開放系統(tǒng)下的教師、行政管理人員、學(xué)生、理事(Trustees)和校長推動變革。在該種治理模式中，高校要素的投入、流程的安排、產(chǎn)出和結(jié)果將由利益相關(guān)者的態(tài)度、價值和預(yù)期所決定。校長和高級行政領(lǐng)導(dǎo)、教師、理事(Trustees)、學(xué)生和校友將在各種互動交流中統(tǒng)―價值理念，共同實現(xiàn)高校治理的目標(biāo)。就我國高校而言，其利益相關(guān)者主要包括投資者及以外的教職工、學(xué)生、學(xué)生家長、用人單位、校友、教育行政部門以及所在地區(qū)政府等。作為公益性法人的高校組織，強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者利益顯得尤為重要。具體可借鑒牛津大學(xué)的聯(lián)席會議制度，利用定期的聯(lián)席會議，建立利益相關(guān)者的溝通機(jī)制；通過選派相關(guān)利益主體代表作為外部董事，列席高校董事會會議及教職工代表會議，形成利益相關(guān)者的指導(dǎo)和監(jiān)督機(jī)制。然而，構(gòu)建利益相關(guān)者共同治理機(jī)制，需以法律法規(guī)的完善為基礎(chǔ)。我國現(xiàn)行法律中幾乎沒有涉及到高校利益相關(guān)者共同治理的規(guī)定，故利益相關(guān)者參與高校治理活動缺乏明確的法律依據(jù)。因此，在我國高校治理模式變革的現(xiàn)實中，建立并完善法律法規(guī)及高校內(nèi)部規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定，是構(gòu)建利益相關(guān)者共同治理機(jī)制的當(dāng)務(wù)之急，也是完善高校法人治理結(jié)構(gòu)的制度化基礎(chǔ)和保障。

第6篇：高校人事改革方案范文

年對我區(qū)人才人事工作來講，是不平凡的一年。全區(qū)人才人事工作緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府中心工作和全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，大力實施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，主動服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，服務(wù)擴(kuò)大開放，服務(wù)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，在人才隊伍建設(shè)、人事制度改革、人才公共服務(wù)、人才發(fā)展環(huán)境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，在40個區(qū)縣中綜合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)方面取得了探索性、創(chuàng)新性的突破性進(jìn)展，得到了原市人事局和區(qū)委、區(qū)政府的充分肯定。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是公務(wù)員隊伍建設(shè)切實加強(qiáng)。完成了1077名公務(wù)員、參公人員的招錄、轉(zhuǎn)正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設(shè)區(qū)”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，建立了公務(wù)員動態(tài)管理機(jī)制。

二是人事工作管理不斷規(guī)范。認(rèn)真開展了機(jī)關(guān)事業(yè)單位借用、混崗人員清理清退、在編不在崗人員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位非在編人員的規(guī)范管理工作，初步建立了以實施人事為手段，指標(biāo)控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續(xù)聘為主要內(nèi)容的非在編人員聘用管理機(jī)制。

三是人事制度改革穩(wěn)妥推進(jìn)。研究制訂了我區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實施方案，編制崗位說明書，按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了《區(qū)公務(wù)員考核試行辦法》、《區(qū)事業(yè)單位工作人員考核試行辦法》，在全市率先探索試行了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員量化考核辦法。

四是人才引進(jìn)取得明顯突破。擇優(yōu)引進(jìn)了碩士研究生54名，面向全國公開招聘了中高級專業(yè)技術(shù)人員96名。

五是人才服務(wù)領(lǐng)域不斷拓展。建立了13家高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，吸引86名大學(xué)生來合實習(xí)。加大人力資源市場建設(shè)力度，全年舉辦大型人才招聘活動5次，現(xiàn)場簽約達(dá)2000余人。

二、認(rèn)清形勢，突出重點，切實做好年人才人事工作

年是保增長、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了寶貴的發(fā)展機(jī)遇。金融危機(jī)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響是負(fù)面的，但對人才工作的影響卻是正面的，特別是對于引進(jìn)高層次人才是一個很好的機(jī)遇。在國內(nèi)外受金融危機(jī)影響的大背景下，的“人才洼地”效應(yīng)將會更加突出。因此，大家一定要充分認(rèn)識人才人事工作在加快我區(qū)改革開放和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展全局中的戰(zhàn)略性和基礎(chǔ)性作用，要進(jìn)一步堅定信心、搶抓機(jī)遇、乘勢而上。全區(qū)人事系統(tǒng)廣大干部要進(jìn)一步深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真落實市委、市政府以及區(qū)委、區(qū)政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)區(qū)域性人才聚集高地建設(shè)

一是大力實施優(yōu)秀人才引進(jìn)計劃。創(chuàng)新人才引進(jìn)政策，大力吸引和激勵外地人才來合建功立業(yè)；要建立各大專院校及重點項目聯(lián)系制度，積極搭建人才培養(yǎng)引進(jìn)互通平臺，大力引進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展緊缺急需的各類專業(yè)人才。要做好大中專畢業(yè)生見習(xí)基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業(yè)生盡早適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人要求。二是大力實施人才素質(zhì)提升計劃。要以實施高層次人才培養(yǎng)計劃為抓手，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，策劃人才培養(yǎng)項目，努力培養(yǎng)一大批高層次專業(yè)人才。要充分發(fā)揮區(qū)委黨校、職教中心、農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校、廣播電視大學(xué)和區(qū)內(nèi)各高等院校等培訓(xùn)載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區(qū)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才、社會工作人才等進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)，全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養(yǎng)激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機(jī)制，開展各類人才評先爭優(yōu)活動，激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為人才健康成長營造良好的環(huán)境。

（二）認(rèn)真做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作

今年我們的就業(yè)壓力相當(dāng)大，要進(jìn)一步加大宣傳力度，引導(dǎo)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，就而言就是引導(dǎo)更多的學(xué)生到非公、到企業(yè)去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業(yè)服務(wù)平臺和就業(yè)推薦平臺，引導(dǎo)高校畢業(yè)生認(rèn)清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業(yè)觀。另一方面，要大力開展選派大學(xué)生到農(nóng)村基層服務(wù)工作，著力從機(jī)制上統(tǒng)籌解決大學(xué)生就業(yè)難和農(nóng)村基層后繼乏人的實際問題。要以設(shè)立高校畢業(yè)生服務(wù)站為窗口，加快畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系和信息服務(wù)平臺建設(shè)，切實為高校畢業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和高效、優(yōu)質(zhì)的人事公共服務(wù)。要大力創(chuàng)新畢業(yè)生面向基層、中小企業(yè)和非公有制企業(yè)、科研項目就業(yè)機(jī)制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。

（三）努力提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)

要認(rèn)真貫徹執(zhí)行公務(wù)員制度，鞏固公務(wù)員法實施成果。全面加強(qiáng)和規(guī)范公務(wù)員職務(wù)管理，探索建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的公務(wù)員分級分類考核指標(biāo)體系，研究完善公務(wù)員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例，依法開展公務(wù)員紀(jì)律懲戒工作。要認(rèn)真落實新一輪大規(guī)模培訓(xùn)公務(wù)員工作，深化公務(wù)員“四類”培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓(xùn)的新格局。深入開展服務(wù)發(fā)展最佳、最差公務(wù)員評選活動，加強(qiáng)公務(wù)員行為規(guī)范和職業(yè)道德建設(shè)，努力建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬的公務(wù)員隊伍。

（四）深入實施事業(yè)單位人事制度改革，進(jìn)一步深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度和職稱制度改革

要按照積極、穩(wěn)妥的原則，認(rèn)真研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中存在的突出矛盾和問題。建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，完善事業(yè)單位競聘上崗管理辦法和特設(shè)崗位管理辦法，認(rèn)真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位收入分配制度。認(rèn)真貫徹落實事業(yè)單位績效工資等配套政策，出臺我區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資整體入軌方案，穩(wěn)步推進(jìn)其他事業(yè)單位績效工資。完善事業(yè)單位工資總額管理辦法。嚴(yán)格執(zhí)行市深化專業(yè)技術(shù)人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規(guī)范職業(yè)資格，推行地方職業(yè)資格認(rèn)證制度，探索建立農(nóng)村實用人才評價體系，大力開展農(nóng)村實用專業(yè)技術(shù)人員職稱評審工作。

（五）積極穩(wěn)妥做好機(jī)構(gòu)改革工作

今年2月16日，市政府召開了全市機(jī)構(gòu)改革動員大會，對新一輪政府機(jī)構(gòu)改革工作進(jìn)行了部署，市級層面機(jī)構(gòu)改革工作現(xiàn)已全面完成，區(qū)縣機(jī)構(gòu)改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應(yīng)形勢，服從大局，為新一輪機(jī)構(gòu)改革的順利推進(jìn)營造良好環(huán)境。區(qū)級相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭搞好機(jī)構(gòu)改革，帶頭認(rèn)真執(zhí)行改革方案，帶頭嚴(yán)明工作紀(jì)律，認(rèn)真做好機(jī)關(guān)干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉(zhuǎn)的有關(guān)工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩(wěn)定、各項工作有序推進(jìn)，做到“兩手抓、兩不誤、兩促進(jìn)”。

三、圍繞全局，服務(wù)經(jīng)濟(jì)，全面提升人事系統(tǒng)服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力

今年是貫徹落實區(qū)委“3421”工作思路的開局之年，我們一定要圍繞全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，繼續(xù)大力實施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，為建設(shè)富強(qiáng)美麗的區(qū)域性中心大城市提供堅強(qiáng)有力的智力支撐和人才保障。

（一）牢固樹立為經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的意識

各級人事干部要主動適應(yīng)現(xiàn)代政府職能轉(zhuǎn)變和人才工作新格局的要求，從單純管人管事向整體性人才資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，牢固樹立為經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局中去思考、去定位、去把握。當(dāng)前，全區(qū)上下正在全力推進(jìn)“雙十工程”，加快百個重點工作項目建設(shè)。各級人事部門要緊緊圍繞區(qū)委“3421”工作思路，圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設(shè)，深化人事制度改革創(chuàng)新；圍繞經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，做好人才資源開發(fā)，為實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展提供務(wù)實、高效的服務(wù)。

（二）切實優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點，認(rèn)真研究制訂更具吸引力的政策措施，探索建立具有明顯比較優(yōu)勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機(jī)制。要努力營造尊重、重用、愛護(hù)、包容人才的社會氛圍，為各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)提供專業(yè)化、個性化、優(yōu)質(zhì)化服務(wù)。要堅持以人為本，進(jìn)一步改善人才居住、醫(yī)療、購物、娛樂、社交等方面的環(huán)境條件，妥善解決其子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環(huán)境。

（三）努力構(gòu)建和諧人事關(guān)系

近年來，我區(qū)人事制度改革總體平穩(wěn)，沒有出現(xiàn)大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當(dāng)前，公務(wù)員法實施、事業(yè)單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進(jìn)，在改革發(fā)展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不和諧因素，進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局。為此，一方面，我們要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應(yīng)對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創(chuàng)新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)I造和諧大環(huán)境。

（四）深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，抓好自身建設(shè)

要以扎實開展深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為契機(jī)，全面提升人事系統(tǒng)公共服務(wù)能力。把學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀作為干部輪訓(xùn)、人才人事工作的重要內(nèi)容，將學(xué)習(xí)實踐活動引向深入，使科學(xué)發(fā)展觀成為黨員干部的指導(dǎo)思想、思維方式、從政準(zhǔn)則和行為規(guī)范。要深入開展機(jī)關(guān)“作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”活動，規(guī)范政務(wù)管理，嚴(yán)格工作紀(jì)律，提高服務(wù)效能。在公務(wù)員法實施、企業(yè)人才服務(wù)、農(nóng)村人才隊伍建設(shè)、畢業(yè)生就業(yè)等公共服務(wù)中，要追求服務(wù)效率和質(zhì)量，能先則先，能快則快，能優(yōu)則優(yōu)。要創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”的人才人事服務(wù)品牌。

四、關(guān)于培訓(xùn)班的幾點要求

這次培訓(xùn)班時間很短，但學(xué)習(xí)任務(wù)很重，有必要在這里給大家強(qiáng)調(diào)幾點要求：一是要端正學(xué)習(xí)態(tài)度，保持良好的精神狀態(tài)。

第7篇：高校人事改革方案范文

【關(guān)鍵詞】無償獻(xiàn)血；可持續(xù)發(fā)展；對策

《中華人民共和國獻(xiàn)血法》自1998年10月1日頒布施行以來，我國的無償獻(xiàn)血事業(yè)進(jìn)入了規(guī)范化、法制化的新時代。為了深入貫徹執(zhí)行《中華人民共和國獻(xiàn)血法》，推行無償獻(xiàn)血制度，在黨和各級政府的大力支持下，衛(wèi)生、宣傳、教育、紅十字會等部門及團(tuán)體密切配合，全市人民踴躍參與，我市自2007年開始實現(xiàn)了臨床用血100%來自無償獻(xiàn)血，從而確保了臨床用血的安全和需求。但對于擁有620萬人口的永州，每年需要7噸血液，這意味著每年需要約2萬余人次、每天需要50余人參與無償獻(xiàn)血，才能滿足臨床救治的需要，隨著我市醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展和人口的增加，這一需求還在不斷增加。在目前血液尚不能人工合成的情況下，只能依靠我們廣大健康、適齡公民參與無償獻(xiàn)血。但是，筆者認(rèn)為我市無償獻(xiàn)血工作仍處在一個低水平的發(fā)展階段，表現(xiàn)為無償獻(xiàn)血者與臨床用血增長不均、部分市民參與無償獻(xiàn)血熱情不高等一些不和諧的因素還制約全市無償獻(xiàn)血事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。那么，如何促進(jìn)全市無償獻(xiàn)血事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，確保全市臨床用血需求，筆者進(jìn)行了認(rèn)真的思考。

一、我市無償獻(xiàn)血工作的現(xiàn)狀

我市轄9縣4區(qū)，擁有人口620萬。近年來，全市無償獻(xiàn)血人次每年在2萬人次左右。其中，2009年18026人次獻(xiàn)血量為5.38噸，2010年18555人次，獻(xiàn)血量為5.36噸，2011年19774人次，獻(xiàn)血量5.68噸。以2011年為例，全年無償獻(xiàn)血量為5.68噸與全市的人口620萬基數(shù)相比，人口獻(xiàn)血率占3.18‰，遠(yuǎn)低于世衛(wèi)組織推薦10‰標(biāo)準(zhǔn)。

二、我市無償獻(xiàn)血工作存在的問題

近年來，我市臨床用血雖然100%來自無償獻(xiàn)血，但每年均會出現(xiàn)臨床用血持續(xù)緊張狀況。盡管永州市人民政府辦公室每年均會下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)無償獻(xiàn)血工作的通知》，對全市市直機(jī)關(guān)、各縣區(qū)和有關(guān)企業(yè)團(tuán)體等單位無償獻(xiàn)血工作提出具體的工作目標(biāo)和工作要求，全市無償獻(xiàn)血工作也得到了全市市直機(jī)關(guān)、各縣區(qū)相關(guān)職能部門和有關(guān)企業(yè)團(tuán)體的高度重視，取得了較好的成績。但是仍然存在著一些問題，阻礙了全市無償獻(xiàn)血工作的發(fā)展。主要原因如下：

1.市民參與無償獻(xiàn)血的意識還有待進(jìn)一步提高

雖然我市臨床用血100%來自無償獻(xiàn)血，但是在控制下實施的。我市人口雖多，但獻(xiàn)血比例不高，特別是有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)及市民對無償獻(xiàn)血認(rèn)識不足，還存在一些抗抵觸的思想情緒。廣大人民群眾對無償獻(xiàn)血的認(rèn)識不高，群眾自愿參加無償獻(xiàn)血的主動性、積極性有待提高。

2.無償獻(xiàn)血宣傳工作還有待進(jìn)一步加強(qiáng)

盡管我市無償獻(xiàn)血工作開展了很多年，但沒有形成一個全社會宣傳無償獻(xiàn)血的氣氛，戶外沒有大型宣傳廣告牌，各主要街頭公交車輛也沒有很好的利用，基本上還是空白。另外，盡管在電視臺每周播放了一些無償獻(xiàn)血知識，但宣傳力度還是不夠，宣傳的針對性也不是很強(qiáng)，沒有達(dá)到理想的效果，報刊、宣傳欄、重要的節(jié)假日也沒有充分利用起來，無償獻(xiàn)血宣傳效果還有待進(jìn)一步提高。

3.全市無償獻(xiàn)血工作發(fā)展不平衡

全市各縣區(qū)、各單位無償獻(xiàn)血工作發(fā)展不均衡，縣與縣之間、部門之間、城鄉(xiāng)之間無償獻(xiàn)血工作發(fā)展不平衡，農(nóng)村、城鎮(zhèn)居民仍是工作的薄弱環(huán)節(jié)。

三、我市無償獻(xiàn)血可持續(xù)發(fā)展的具體對策

2012年，在血站新領(lǐng)導(dǎo)班子的高度重視下，通過對血源管理科《績效考核改革方案》的落實，提出了更加明確的考核方法，將根據(jù)員工的采血量確定計算母峁工資，充分調(diào)動了科室員工采血工作的積極性，特別是促進(jìn)了街頭無償獻(xiàn)血工作的推進(jìn)，大大地提高了地償獻(xiàn)血采血量，全年共完成2.4萬人次左右，采血量7.5噸左右，與往年比，有著明顯的提升。為更好的做好無償獻(xiàn)血工作，筆者認(rèn)為可以從以下四個方面繼續(xù)努力：

1.整合資源，營造宣傳氛圍

無償獻(xiàn)血工作是一項政策強(qiáng)，牽涉面廣，他需要全社會的廣泛參與，是一項系統(tǒng)工程。全市無償獻(xiàn)血工作辦公室要整合資源，充分調(diào)動各縣政府和有關(guān)部門參與無償獻(xiàn)血工作的積極性，要進(jìn)一步強(qiáng)化黨員干部的表率意識、市民的參與意識以及職能部門的服務(wù)意識；要充分利用衛(wèi)生、新聞、文化、科協(xié)等單位力量，通過進(jìn)社區(qū)、進(jìn)學(xué)校、進(jìn)企業(yè)、進(jìn)農(nóng)村等形式，廣泛深入地開展無償獻(xiàn)血宣傳教育活動，宣傳無償獻(xiàn)血的科學(xué)知識和無償獻(xiàn)血后獲得的權(quán)利以及宣傳諸多無償獻(xiàn)血的感人事跡、先進(jìn)典型；要做好醫(yī)療和血液服務(wù)工作，向全社會展示血液工作者和醫(yī)務(wù)人員全心全意為人民健康服務(wù)的精神風(fēng)貌，讓全社會理解采供血機(jī)構(gòu)，主動參與，支持無償獻(xiàn)血，營造良好的獻(xiàn)血氛圍。

2.注重實效，加大宣傳力度

加強(qiáng)宣傳教育、更新思想觀念是做好無償獻(xiàn)血工作的前提，要通過有線電視、網(wǎng)絡(luò)、宣傳車、短信、黑板報、小冊子、宣傳單等多渠道、多形式向群眾普及血液知識，使群眾對獻(xiàn)血的認(rèn)識從觀念上轉(zhuǎn)變，消除對獻(xiàn)血種種疑慮，增強(qiáng)群眾對無償獻(xiàn)血的認(rèn)同感和參與意識，促使全社會共同支持和參與無償獻(xiàn)血工作。要注意宣傳策略，向廣大市民展現(xiàn)良好的宣傳形象，進(jìn)而調(diào)動全市市民參與無償獻(xiàn)血工作的積極性和能動性。同時，要做好無償獻(xiàn)血的表彰工作，樹立無償獻(xiàn)血工作典型，以調(diào)動全市市民參與無償獻(xiàn)血工作的積極性，進(jìn)而擴(kuò)大和穩(wěn)定無償獻(xiàn)血者工作隊伍，使其發(fā)揮更大的宣傳和社會效應(yīng)。

3.突出重點，擴(kuò)大無償獻(xiàn)血隊伍

我是市是農(nóng)業(yè)大市，僅靠城市居民的無償獻(xiàn)血遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了臨床需要。因此，必須結(jié)合新型農(nóng)村合作醫(yī)療的實施，調(diào)動廣大農(nóng)民群眾參與無償獻(xiàn)血的積極性。首先，要把工作重點放在農(nóng)村，加大組織力度，推動農(nóng)村無償獻(xiàn)血工作的深入開展。采供血機(jī)構(gòu)要將采血車開到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，開到農(nóng)村集市，向農(nóng)民群眾宣傳無償獻(xiàn)血知識，使農(nóng)民群眾認(rèn)識無償獻(xiàn)血既是獻(xiàn)愛心的義舉，更是對個人及家庭的健康儲蓄，從而充分調(diào)動廣大農(nóng)村群眾無償獻(xiàn)血的積極性。其次，要做好城鎮(zhèn)居民無償獻(xiàn)血的宣傳動員工作，擴(kuò)大獻(xiàn)血隊伍。第三，要繼續(xù)發(fā)揮國家黨政機(jī)關(guān)工作人員、現(xiàn)役軍人和高校在校學(xué)生無償獻(xiàn)血的表率作用。國家黨政機(jī)關(guān)工作人員、高校在校學(xué)生普遍具有較高的覺悟和文化素質(zhì)，身體條件較好，是我市無償獻(xiàn)血的基本隊伍，要組織好這部分人員積極參與無償獻(xiàn)血，鞏固和擴(kuò)大現(xiàn)有獻(xiàn)血者隊伍，并動員適當(dāng)增加獻(xiàn)血量。第四，醫(yī)務(wù)工作者除積極參與無償獻(xiàn)血外，還要積極動員平診和擇期手術(shù)患者親友獻(xiàn)血，有效擴(kuò)大獻(xiàn)血者隊伍。最后，要加大無償獻(xiàn)血志愿者的招募工作，建立一批穩(wěn)定的無償獻(xiàn)血工作者隊伍。

4.突出特色，創(chuàng)新科室改革和管理

科室內(nèi)部的改革，直接關(guān)系到無償獻(xiàn)血工作的成效，一個好的改革方案、一個好的點子，就會對無償獻(xiàn)血工作產(chǎn)生很大的影響，事實已經(jīng)證明從2012年我們科的改革來看，已經(jīng)取得了較好的成績，從過去的5.5噸左右增加到7.5噸左右，增加率為36%，增長率居全省首位，較好地緩解了全市臨床用血的需求，開創(chuàng)了全市無償獻(xiàn)血的新局面。但是，新的改革方案仍然存在一些不足，需要進(jìn)一步完善和補(bǔ)充，從而使方案更加科學(xué)合理，以更好地推動全市無償獻(xiàn)血工作的持續(xù)發(fā)展。

四、血站血源管理科的有效做法

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，貫徹落實

我們科室將堅決執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，貫徹落實好《中華人民共和國獻(xiàn)血法》、《湖南省實施〈中華人民共和國獻(xiàn)血法〉辦法》和有關(guān)法律法規(guī)，組織和動員全科室員工開拓創(chuàng)新，勤勉敬業(yè)，推動科室整體工作創(chuàng)新發(fā)展。

2.加大改革，明確目標(biāo)

繼續(xù)推行《永州市中心血站血源管理科績效考核方案》，并結(jié)合工作實際，逐步完善此方案，通過制度充分調(diào)動了科室員工參與無償獻(xiàn)血工作的積極性，促進(jìn)全市無償獻(xiàn)血工作持續(xù)發(fā)展。

3.注重宣傳，創(chuàng)新形式

為進(jìn)一步加大無償獻(xiàn)血工作的宣傳力度，以衛(wèi)生部提出的“三個轉(zhuǎn)移，一個延伸”為指導(dǎo)，開展行之有效的宣傳教育活動。一是每次各縣區(qū)集中采血時，在永州新聞綜合頻道進(jìn)行宣傳報道；二是繼續(xù)通過電臺、電視和網(wǎng)絡(luò)倡議市民參與無償獻(xiàn)血；三是加大高校無償獻(xiàn)血宣傳力度。通過擺放宣傳展板、懸掛宣傳橫幅、提前播放無償獻(xiàn)血宣傳片等方式，動員高校師生參與無償獻(xiàn)血的積極性；四是以“紅十字博愛周”、“6.14世界獻(xiàn)血者日”等活動為契機(jī)，開展各類宣傳活動，召開無償獻(xiàn)血者座談會，發(fā)送新年賀卡、工作日歷和感謝信等。

第8篇：高校人事改革方案范文

    【關(guān)鍵詞】教工權(quán)益;和諧高校;措施

    和諧高校不僅是和諧社會的重要組成部分,同時對和諧社會建設(shè)具有引領(lǐng)、示范、指導(dǎo)和推動作用,這是由高校的社會角色的特殊性所決定的。伴隨著高校管理體制改革的不斷深化,各種利益矛盾進(jìn)一步凸顯。

    建設(shè)和諧校園對維護(hù)教工權(quán)益提出了新的任務(wù),同時,要求高校在維護(hù)廣大教職工合法權(quán)益的內(nèi)容和方式上做出相應(yīng)的調(diào)整和變化。高校工會在和諧校園建設(shè)中,只有用和諧的思維、和諧的理念、和諧的方式,圍繞中心工作,協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系,促進(jìn)依法治校和學(xué)校民主政治建設(shè),營造“以人為本”的校園文化環(huán)境,才能為建設(shè)和諧校園作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

    一、維護(hù)教工權(quán)益在建設(shè)和諧校園中的意義

    維護(hù)教工權(quán)益,建立和諧融洽互利平等的勞動關(guān)系和黨群關(guān)系,在和諧校園建設(shè)中有著重要意義。

    其一,隨著我國教育人事制度改革的推進(jìn)和深化,學(xué)校的辦學(xué)方式發(fā)生了深刻變化,學(xué)校的勞動關(guān)系、利益格局重新調(diào)整,使各種矛盾更加突出。尤其是在當(dāng)前推行教工聘任制的過程中,學(xué)校不可避免地會與教工的利益發(fā)生矛盾,甚至侵犯教工的合法權(quán)益。這時,教工要求維護(hù)其合法權(quán)益的呼聲就會越來越強(qiáng)烈,廣大教工迫切需要加大維護(hù)的力度。維護(hù)教工合法權(quán)益也就逐漸成為新時期高校的重要工作,高校工會作為教工利益代表者、維護(hù)者的身份也就日漸鮮明。高校工會組織和工會干部如果不能成為甚至不敢成為廣大教工群體利益的代言人和維護(hù)者,那就是最大的失職。另一方面,人事制度改革的推進(jìn)和深化,工會工作的維護(hù)職能擺在更加突出的位置,積極維護(hù)廣大教工的合法權(quán)益。這也是不斷推進(jìn)高校的群眾化、民主化和法制化的需要。

    其二,在和諧校園建設(shè)中努力探索并建立有效機(jī)制,調(diào)整和化解各方面的利益矛盾,是我們必須認(rèn)真思考的現(xiàn)實課題。要深入到教職員工中去,了解民情民意民生,關(guān)注和研究教職員工中的熱點、難點和切身利益問題,尋求最便捷、最有效的解決方法,最大程度地滿足教職員工的合理要求。同時,高校要充分重視維權(quán)機(jī)制的建設(shè),完善充實校系兩級維權(quán)組織機(jī)構(gòu),發(fā)揮好維權(quán)機(jī)構(gòu)在調(diào)解、化解勞動爭議、利益分配、內(nèi)部管理等方面的矛盾和問題的作用。

    其三,維護(hù)教工權(quán)益,是減少內(nèi)部矛盾、弱化利益沖突、調(diào)節(jié)各方關(guān)系、促進(jìn)和諧發(fā)展的有效途徑。因此,高校應(yīng)該下大力氣把這件大事實事做好做到位。和諧校園建設(shè)的價值取向是和諧校園建設(shè)的認(rèn)識準(zhǔn)備和評價標(biāo)準(zhǔn),價值取向正確與否,直接影響到和諧校園建設(shè)的質(zhì)量。高校工會是和諧校園建設(shè)的主體力量,有必要也有責(zé)任認(rèn)真研究并把握好和諧校園建設(shè)的價值取向。只有這樣,才有可能發(fā)揮好工會在和諧校園建設(shè)中的主體作用,為提升和諧校園建設(shè)的層次和水平創(chuàng)造條件。

    二、建設(shè)和諧校園中維護(hù)教工權(quán)益的主要內(nèi)容

    維護(hù)好、實現(xiàn)好、發(fā)展好廣大教職工的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益,是新時期高校工作一項重要內(nèi)容,是高校的維護(hù)教工權(quán)益建設(shè)和諧校園的關(guān)鍵點、切入點。

    (一)維護(hù)教職工合法權(quán)益,營造民主平等的政治氣氛

    要切實維護(hù)教職工合法權(quán)益,進(jìn)一步促進(jìn)高校各項決策的民主化、規(guī)范化和科學(xué)化。民主,是現(xiàn)代文明的潮流所向,人只有在民主的氛圍中才會坦誠勤奮,才富有創(chuàng)造性。一所學(xué)校有了民主,才能充分調(diào)動全體教職工的積極性,增強(qiáng)凝聚力,形成團(tuán)隊優(yōu)勢,學(xué)校才能發(fā)展。所以,學(xué)校要在充分尊重教工的民主權(quán)利上下功夫,給予教工充分的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán),全力營造一種民主平等、融洽和諧的校園氛圍。

    (二)健全完善學(xué)校教代會制度,促進(jìn)學(xué)校的和諧穩(wěn)定

    高校要認(rèn)真貫徹執(zhí)行教代會制度,有針對性解決廣大教職工所關(guān)注的重點、難點和熱點問題,通過教代會這個主渠道積極推進(jìn)校務(wù)公開工作,努力做到政策公開、工作過程公開、結(jié)果公開。教代會應(yīng)該有權(quán)審議校領(lǐng)導(dǎo)提交的各項議案,決定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)方針目標(biāo),財務(wù)預(yù)、決算,利潤分配方案;審議并決定教工招聘、獎懲和勞動合同管理辦法以及教工工資、培訓(xùn)等重要事項。要敦促校黨政領(lǐng)導(dǎo)樹立“權(quán)為民用、利為民謀、情為民系”的執(zhí)政意識,更好地體現(xiàn)全心全意為人民服務(wù)的宗旨,保障教職工的參與權(quán)、知情權(quán)與決策權(quán)得到充分體現(xiàn)。從源頭上、進(jìn)而從根本上維護(hù)學(xué)校的整體利益和教職工的合法權(quán)益,最大程度地兼顧方方面面的利益,協(xié)調(diào)好各方面的利害沖突,化解學(xué)校中的各種矛盾,及時舒緩教職工情緒,建立和諧的勞動關(guān)系,使校園成為教職工向往的地方,成為教職工人生價值實現(xiàn)的搖籃,讓教職工身心愉悅地工作和生活,為學(xué)校的中心工作夯實基礎(chǔ),注入活力,促進(jìn)學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

    (三)與時俱進(jìn),積極主動的介入“中心工作”

    樹立中國特色社會主義維權(quán)觀是建設(shè)和諧校園支撐點。堅持“兩個維護(hù)”相統(tǒng)一的維權(quán)原則,堅持竭誠為廣大教職工服務(wù)的維權(quán)宗旨,堅持和諧發(fā)展、互利共贏的維權(quán)理念,堅持統(tǒng)籌兼顧、突出重點的維權(quán)方法,堅持校黨政主導(dǎo)、校工會運作的維權(quán)格局,堅持以教職工為本,在改革、發(fā)展、參與、幫扶中主動、依法、科學(xué)維權(quán)。

    高校要走出傳統(tǒng)的工作模式,高校工會要積極履行基本職責(zé),做維護(hù)教職工合法權(quán)益的代表者。始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo),圍繞學(xué)校的中心工作,不唯書,不唯上,只唯實,堅持獨立自主地開展工作,擺正位置,甘當(dāng)配角,爭位不越位,在位不缺位,幫忙不添亂,盡力不貪榮。努力維護(hù)教職工政治權(quán)益、經(jīng)濟(jì)權(quán)益、文化權(quán)益。大力建設(shè)以教代會、校務(wù)公開為主要內(nèi)容的民主管理、民主監(jiān)督工程;以師德、師風(fēng)建設(shè)為主要內(nèi)容的教職工素質(zhì)教育工程;以教職工為本,關(guān)愛教工身心健康為主要內(nèi)容的民心工程;以保險保障互助、幫扶貧困為主要內(nèi)容的送溫暖工程。

    三、完善在和諧校園建設(shè)中維護(hù)教工權(quán)益的措施

    維護(hù)教工權(quán)益是一個復(fù)雜的過程,也是一項政策性很強(qiáng)的工作。因此,在構(gòu)建和諧校園的進(jìn)程中,應(yīng)重點做好以下幾方面的工作。

    (一)理順工會與高校黨政的關(guān)系

    工會在高校改革和發(fā)展建設(shè)和諧校園中是一支不可忽視的力量,高校應(yīng)站在“依法治教”的高度,重視工會的工作,充分發(fā)揮工會的作用,全心全意依靠廣大教工辦學(xué)。

    切實加強(qiáng)和改善高校對工會工作的領(lǐng)導(dǎo),重視和支持對此項工作的指導(dǎo),是高校黨政組織的一項重要任務(wù)。要積極支持工會的工作,把工會的工作列入高校的重要議事日程,為工會“參政議政”創(chuàng)造條件,基層工會主席要按同級副職配備,是黨員的應(yīng)是黨組成員。凡高校里的重大問題和有關(guān)教職工的切身利益問題都爭取召開各種座談會,聽取教工對本校的發(fā)展規(guī)劃、改革方案、重大決策和黨建方面的意見和建議。同時,高校黨政領(lǐng)導(dǎo)要盡量擠出時間主動參 biyeda.com加工會會議和帶頭積極參加工會的各項活動,積極支持工會為教工辦實事。

    (二)推進(jìn)高校工會自身改革和創(chuàng)新

    在依法維護(hù)教職工的合法權(quán)益,建設(shè)和諧校園過程中,要大力推進(jìn)高校工會自身改革和創(chuàng)新,才能樹立起形象,凝聚廣大教職員工的人心。

    首先,基層教育工會舉行的各種活動,應(yīng)以維權(quán)為中心,參與為目的,即使是舉辦聯(lián)歡活動,組織外出參觀,也盡量要圍繞維權(quán)的中心和參與的目的。其次,要突出活動的主題,指向明確,可操作性要強(qiáng)。如組織外出參觀,要確定參觀的目的,要以學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗,促進(jìn)本校工作為出發(fā)點。第三,對于教職員工的呼聲和

    要求,工會干部要聽,但要學(xué)會識別,要及時將其引導(dǎo)到參與的軌道上來。第四,需要加大對工會工作四項職能的宣傳力度,讓廣大教職員工了解工會的“維權(quán)、建設(shè)、教育、參與”四大職能。第五,突出維護(hù)職能,多為教職員工辦實事。如,積極參與學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,維護(hù)教職員工的合法利益,對教職員工關(guān)心的熱點、難點問題要敢于大聲疾呼,積極促進(jìn)學(xué)校解決。

    (三)建立源頭參與、事前維護(hù)制度

    “以人為本”是建設(shè)和諧高校的核心理念,工會要以教工利益代表者和維護(hù)者的身份,在勞動關(guān)系調(diào)節(jié)中,調(diào)解糾紛,化解矛盾,切實維護(hù)教工的合法權(quán)益。

    一是深入了解教工的工作情況、思想動態(tài)、工作和生活困難,廣泛征求教工對學(xué)校各項工作、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校制度制度等方面意見,力爭使即將出臺的學(xué)校政策方案既有群眾基礎(chǔ),又比較切合實際。二是在維護(hù)教職工合法權(quán)益的諸多程序和步驟中,始終要抓住開端,從工作的第一步就要參與切入其中,這對可能發(fā)生的侵權(quán)行為易于防范和糾正。三是有條件的單位,要按照要求選配符合條件要求的副校級干部擔(dān)任專職工會主席,參加學(xué)校行政辦公會議,參加行政設(shè)立的有關(guān)教職工切身利益的領(lǐng)導(dǎo)小組和工作機(jī)構(gòu),教工代表與行政領(lǐng)導(dǎo)的民主對話會等常規(guī)性制度來參與學(xué)校的日常工作,維護(hù)教工的合法權(quán)益。

    源頭參與、事前維護(hù)主要利用相關(guān)法律武器,保障廣大教工切身權(quán)益,把建設(shè)和諧校園落到實處。

    (四)完善教工權(quán)益保障法律體系

第9篇：高校人事改革方案范文

一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬次的微博，真實性待考，似折射出事業(yè)單位內(nèi)部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務(wù)員、參公人員、全額事業(yè)、差額事業(yè)、自收自支事業(yè)、參公工人、事業(yè)工人、干部編制工人、技術(shù)聘請、臨時聘請……每次開工資會，財務(wù)都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈……”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業(yè)單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務(wù)院法制辦《事業(yè)單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風(fēng)口浪尖。

事業(yè)單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業(yè)單位改革中的多項目標(biāo)，其中對工資福利和社會保險明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成。前兩者執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。

我國現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業(yè)單位工資制度改革。

1993年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。

機(jī)關(guān)開始實行公務(wù)員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，其中，職務(wù)工資和級別工資占主體。

事業(yè)單位根據(jù)其特點和經(jīng)費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱對《望東 方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類人員，一類是專業(yè)技術(shù)人員，另一類是管理人員；專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實行職員制。不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說的檔案工資?！?/p>

事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業(yè)單位全面實施績效工資制度。

我國的事業(yè)單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會公益任務(wù)，面向社會無償提供公益服務(wù)，不能通過市場配置資源的機(jī)構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價格收取費用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業(yè)單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾?！蓖粲駝P說，造成這一問題的原因是事業(yè)單位分類管理的不完善。

“編內(nèi)”“編外”同工不同酬

我國現(xiàn)有126萬個事業(yè)單位，約3000多萬人，分布在教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科研等基本公共服務(wù)行業(yè)，這是知識分子集中的領(lǐng)域。推行績效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼曾被許多專家認(rèn)為是事業(yè)單位改革向深水區(qū)推進(jìn)的做法。

上海市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位一位基層“編內(nèi)”工作人員對《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領(lǐng)導(dǎo)都不知道?！?/p>

何鳳秋向本刊記者介紹事業(yè)單位崗位績效工資的構(gòu)成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補(bǔ)貼。”津貼補(bǔ)貼目前也納入到績效工資里面。

上述衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價補(bǔ)、交通費、伙食補(bǔ)，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”

編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內(nèi)部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務(wù)員的工資制度管理，按行政職務(wù)層級發(fā)。其他在編的教師、專業(yè)技術(shù)人員按崗位績效工資發(fā)，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別?！?/p>

2011年11月22日，北京市編制辦發(fā)出清理規(guī)范事業(yè)單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認(rèn)為有利于推動事業(yè)單位工資制度改革。

“咱們現(xiàn)在的很多編制都是上世紀(jì)80年代制定的，近些年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況?！焙硒P秋說。

要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性

自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務(wù)教育和衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)全面試點以后，目前我國的事業(yè)單位績效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過調(diào)研并撰寫了《公益類事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀分析》一文，將績效工資分配中的現(xiàn)狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎(chǔ)─崗位績效評價不夠科學(xué)和完善，各單位尚未建立科學(xué)合理的績效評估體系。

“目前，我國事業(yè)單位‘績效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)?！焙硒P秋說。

在何鳳秋看來，出現(xiàn)績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內(nèi)部管理，“如果考核制度相對公平，內(nèi)部矛盾就會少很多?！焙硒P秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執(zhí)行能力，第二就是考驗其管理能力?！?/p>

“一些事業(yè)單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發(fā)工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現(xiàn)在分配上?！焙硒P秋說。

事業(yè)單位工資改革雖然走在前面，但整個事業(yè)單位的改革也要和分類改革、行政體制機(jī)制改革、養(yǎng)老薪酬體系的建立等共同推進(jìn)?！肮饪抗べY制度改革解決不了根本問題，要有體制機(jī)制上的突破?！蓖粲駝P說。

2011年4月，中央確定了事業(yè)單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。按照社會功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。