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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)模式 上市公司

一、問題的提出

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)越來越分離，委托人與人的矛盾沖突日益嚴(yán)重。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制正是針對(duì)委托人與人之間缺乏有效的共同利益而提出的一套針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。但由于現(xiàn)階段我國相關(guān)的法律環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都還不具備股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，真正的經(jīng)理人市場(chǎng)還未形成，股權(quán)激勵(lì)的效果并不理想。對(duì)我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制形成機(jī)理進(jìn)行分析具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制形成機(jī)理

1.股權(quán)激勵(lì)的概念。股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵(lì)高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富的最大化，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。

2.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。隨著國內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)案例的不斷增多,股權(quán)激勵(lì)不僅在理論上而且在實(shí)際操作中都成了焦點(diǎn)，在以人力資本理論和以委托理論為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)的研究中，學(xué)者們習(xí)慣用的衡量股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成熟度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四種:

(1)是否反應(yīng)企業(yè)合約中人力資本與非人力資本的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)理論普遍認(rèn)為，企業(yè)是由不同的要素所有者所組成的，即人力資本與非人力資本所有者之間訂立合約而成立的一種合作組織。但是，由于不確定性的存在及人力資本特有的性質(zhì)，這種合約并不完備。它不能準(zhǔn)確描述與交易有關(guān)的所有未來可能實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)及每種狀態(tài)下雙方的權(quán)利和責(zé)任。這就要求合約雙方在合約中追加規(guī)定。在這種情況下，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的安排是非常重要的。企業(yè)合約不同于一般的市場(chǎng)合約，關(guān)鍵在于企業(yè)合約中包含了人力資本的利用。(2)是否反映傳統(tǒng)企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)資本雇傭勞動(dòng)的動(dòng)因。在經(jīng)營(yíng)能力屬于私人信息的情況下，市場(chǎng)把貧窮的企業(yè)家和較少的個(gè)人財(cái)富當(dāng)作較低的經(jīng)營(yíng)能力信號(hào)，但貧窮的企業(yè)家可能比富有的企業(yè)家有更強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)能力，但仍然是富有的企業(yè)家被市場(chǎng)選中。這是古典企業(yè)中企業(yè)家和資本家合二為一的原因所在，也是古典企業(yè)中資本雇傭勞動(dòng)的由來。資本的約束是一把雙刃刀，它有可能將有能力但缺乏資本的人排除在企業(yè)家的隊(duì)伍之外，而那些只擁有資本而不具有能力的人卻只能獲得要素價(jià)格。在這種情況下，低能力和高資本的人之間的合作機(jī)會(huì)便產(chǎn)生了，其結(jié)果是高能力者成為管理者，從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。高資本者成為持股者，負(fù)責(zé)挑選管理者，承擔(dān)管理者經(jīng)營(yíng)決策的風(fēng)險(xiǎn)。(3)是否反映企業(yè)剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)。股份制公司是財(cái)務(wù)資本和人力資本之間的復(fù)合合約，由于現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，人力資本的地位急劇上升，財(cái)務(wù)資本的重要性相對(duì)下降。如何體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，其具體原則是“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)”，也可以說是“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和風(fēng)險(xiǎn)制造者的對(duì)應(yīng)”。財(cái)務(wù)資本所有者之所以有剩余索取權(quán)：首先，財(cái)務(wù)資本所有者依據(jù)其對(duì)勞動(dòng)的信息優(yōu)勢(shì)雇傭了勞動(dòng)，承擔(dān)了雇用的風(fēng)險(xiǎn)；其次，財(cái)務(wù)資本所有者一旦成為委托人，就需要擁有一些“控制權(quán)”來監(jiān)督人。根據(jù)所有權(quán)安排的最優(yōu)原則，財(cái)務(wù)資本所有者擁有對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)。管理者之所以擁有對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán):首先,人力資源的相對(duì)稀缺性。人力資本的所有者保證了企業(yè)的非人力資本的保值、增值和擴(kuò)張;其次,在現(xiàn)代企業(yè)制度下,管理者有權(quán)決定做什么以及如何去做,有權(quán)決定如何產(chǎn)生剩余以及產(chǎn)生多少剩余;他的決策伴有一定的風(fēng)險(xiǎn)性,是風(fēng)險(xiǎn)的制造者,與此相對(duì)應(yīng),他就必須為其制造的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)然,也就有為其制造的利潤(rùn)有分享的權(quán)利;再次,由于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要性和監(jiān)督的困難,為了使成本最小化,就必須建立起財(cái)務(wù)資本所有者和人力資本所有者之間的剩余分享制度。(4)是否剔除傳統(tǒng)薪酬的不完全特性。傳統(tǒng)薪酬制度不是一種完全的的事后結(jié)算形式。由于受信息不完全、市場(chǎng)信號(hào)扭曲等因素的影響，勞動(dòng)市場(chǎng)不可能準(zhǔn)確地調(diào)整管理者的工資。而且，工資的調(diào)整是個(gè)復(fù)雜的過程，受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)風(fēng)俗、企業(yè)文化等諸多因素的影響。實(shí)踐證明，傳統(tǒng)薪酬制度給管理者帶來的邊際收益遠(yuǎn)不足補(bǔ)償其所做的邊際貢獻(xiàn)和承擔(dān)的邊際責(zé)任。為彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬的不完全特性，股權(quán)激勵(lì)作為一種相對(duì)完全的支付形式得到了廣泛的應(yīng)用。

3.股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效性的形成機(jī)理。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)管理者的正確行為，使他們?yōu)楣緲I(yè)績(jī)上升而努力。其形成機(jī)理就是指公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成過程，即股權(quán)激勵(lì)是通過什么因素和傳導(dǎo)機(jī)制來影響公司業(yè)績(jī)的。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效性的發(fā)揮需要以下相應(yīng)條件：(1)有效的資本市場(chǎng)。激勵(lì)的過程可以概括為“努力程度決定業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定股價(jià)，股價(jià)決定報(bào)酬”。因此,資本市場(chǎng)是否有效，股價(jià)是否能真正反映公司的價(jià)值，在一定程度上決定著股權(quán)激勵(lì)正效應(yīng)的發(fā)揮。(2)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)選擇機(jī)制。有效的經(jīng)理人市場(chǎng)選擇機(jī)制可以保證管理者的素質(zhì),對(duì)管理者的行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的約束引導(dǎo)機(jī)制。只有在良好的優(yōu)勝劣汰市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，管理者才能在經(jīng)營(yíng)過程中，考慮自身在人才市場(chǎng)中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)的行為。(3)有效的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度反映企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)〉煤凸芾碚吲Τ潭鹊年P(guān)系。通過反映產(chǎn)品價(jià)格信息進(jìn)而反映生產(chǎn)信息，以及經(jīng)營(yíng)者隱性收入給企業(yè)造成的成本，以及反映管理者的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，達(dá)到約束管理者的目的。(4)完善的公司治理機(jī)制。明晰的產(chǎn)權(quán)制度和完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)制度效應(yīng)發(fā)揮的基礎(chǔ)。(5)相關(guān)政策的保障機(jī)制。完備的政策法規(guī)可以正面引導(dǎo)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，制裁有違市場(chǎng)原則的行為。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問題；對(duì)策

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場(chǎng)不健全。首先，資本市場(chǎng)上股價(jià)的波動(dòng)受到多方面因素影響，例如國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、公眾信譽(yù)度等。其次，我國資本市場(chǎng)存在信息披露不及時(shí)、信息不對(duì)稱，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績(jī)及股票市場(chǎng)價(jià)格不成比例，降低股權(quán)激勵(lì)的作用。

2、相關(guān)法律法規(guī)體系不完善。從我國法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權(quán)激勵(lì)的政策環(huán)境還不成熟，在實(shí)施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規(guī)定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在稅收和會(huì)計(jì)制度方面缺少相應(yīng)的規(guī)定；對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也只有建議性的參考。

3、經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟。大多數(shù)的經(jīng)理人都是由行政部門命令，如果經(jīng)理人的選拔不能通過公開公平的市場(chǎng)手段完成，那么經(jīng)理人的個(gè)人素質(zhì)得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環(huán)境中，股權(quán)激勵(lì)都無法有效、實(shí)施，其積極作用無法發(fā)揮。

4、上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預(yù)過度等致使我國資本市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產(chǎn)生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機(jī)會(huì)，提高了管理人員操縱股權(quán)激勵(lì)的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結(jié)構(gòu)不完善。公司治理結(jié)構(gòu)是指對(duì)公司進(jìn)行管理，控制，及運(yùn)作的機(jī)制和規(guī)則。盡管我國目前許多上市公司已經(jīng)形成股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)一體化的管理體系，但在實(shí)際運(yùn)作中，我國上市公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)仍由內(nèi)部人構(gòu)成。通常管理層自主決定股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)決策，使股權(quán)激勵(lì)變?yōu)楣芾韺?“自己獎(jiǎng)勵(lì)自己”，失去了其本來的激勵(lì)意義。

2、股權(quán)激勵(lì)自身缺陷。①股權(quán)激勵(lì)對(duì)象考核方法單一。目前我國上市公司的業(yè)績(jī)考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是使用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、ROE或 EPS 等，使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)不全面，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及也較少。

②股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)力度有待加強(qiáng)。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結(jié)合起來， 甚至導(dǎo)致管理者追求短期行為，導(dǎo)致股東的權(quán)益受損害。

③股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過。低問題。上市公司的行權(quán)條件參考于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，然而，行權(quán)要求的門檻太低，凈資產(chǎn)收益率都低于實(shí)際凈資產(chǎn)收益率，十分容易就達(dá)到要求，這使得激勵(lì)計(jì)劃有變相成為福利計(jì)劃的趨勢(shì)。

3、管理層存在道德風(fēng)險(xiǎn)。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會(huì)在其任期范圍內(nèi)更傾向于采取短期經(jīng)營(yíng)行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權(quán)激勵(lì)必要的配套制度保障。①會(huì)計(jì)制度層次。公允價(jià)值估計(jì)沒有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個(gè)企業(yè)采取的方法大不相同；股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的分?jǐn)傄?guī)定不夠詳細(xì)，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權(quán)的行權(quán)日，激勵(lì)對(duì)象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個(gè)稅，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的施行也造成了負(fù)面影響。

二、改善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強(qiáng)有效穩(wěn)定的資本市場(chǎng)的建設(shè)

適度擴(kuò)大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質(zhì)量；建立嚴(yán)格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機(jī)構(gòu)投資者；嚴(yán)格對(duì)資本市場(chǎng)中中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

2、建立健全各種相關(guān)法律法規(guī)

健全法律法規(guī)對(duì)實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)進(jìn)行規(guī)范和管理；建立一套切實(shí)可行的內(nèi)外部監(jiān)督管理機(jī)制；確保股權(quán)激勵(lì)在公開公平的基礎(chǔ)上，得到全方位指導(dǎo)，監(jiān)督與保障。

3、建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)

加快經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè)，不斷完善選拔制度，廢除經(jīng)理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場(chǎng)的選拔、監(jiān)督作用，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格監(jiān)管、有效流通的市場(chǎng)環(huán)境。

4、加強(qiáng)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管

監(jiān)管部門在審核、批復(fù)企業(yè)公布的股權(quán)激勵(lì)方案、監(jiān)管股權(quán)交易及企業(yè)信息的披露時(shí)，都必須采取最高要求，嚴(yán)厲杜絕、打擊一切不正當(dāng)行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時(shí)審批速度需加快，盡快實(shí)施符合要求的股權(quán)激勵(lì)。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優(yōu)化上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善獨(dú)立的董事制度，應(yīng)適當(dāng)增加獨(dú)立董事的比重，引進(jìn)外部董事；加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事會(huì)的評(píng)估審核監(jiān)督，定期了解財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)狀況；嚴(yán)格控制好財(cái)務(wù)報(bào)表，防止發(fā)生舞弊，避免股權(quán)激勵(lì)成為管理層的“自我激勵(lì)”手段。

2、合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

①股權(quán)激勵(lì)模式的選擇要多樣化。不同的激勵(lì)模式都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，在選擇時(shí)可結(jié)合公司的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點(diǎn)等因素選用混搭模式，從而達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果。

②股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度要適中。激勵(lì)不足，管理者很難嘗到被激勵(lì)的好處，從而積極性不高；激勵(lì)過度，使得獲得獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)容易，管理層就沒有理由把更多的時(shí)間和精力用來為公司服務(wù)。

③業(yè)績(jī)考核制度的建立要科學(xué)。采用多種業(yè)績(jī)考核指標(biāo)結(jié)合的激勵(lì)體系，也可考慮財(cái)務(wù)與其他非財(cái)務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合，對(duì)反映公司業(yè)績(jī)的定量指標(biāo)進(jìn)行專門的獨(dú)立審計(jì)。

3、降低管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)上市公司管理層，使其認(rèn)識(shí)到自己所承擔(dān)的管理職責(zé)和在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要性；管理層應(yīng)嚴(yán)己自律，努力提高工作效率。

4、為股權(quán)激勵(lì)提供的保障制度要配套

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)與市值

中圖分類號(hào)：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來留住人才，通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家的比例也達(dá)到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長(zhǎng)

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人，增長(zhǎng)率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長(zhǎng)率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），向社會(huì)公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級(jí)市場(chǎng)購入本公司股票并長(zhǎng)期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率，提高競(jìng)爭(zhēng)力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購，價(jià)格沒有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號(hào)文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）。《意見》規(guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營(yíng)之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡(jiǎn)稱“爭(zhēng)議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭(zhēng)議人員離開的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看，“五折”的價(jià)格無疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每?jī)赡晔谟枰淮?，授予激?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為：年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長(zhǎng)方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場(chǎng)已屢見不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡(jiǎn)單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭(zhēng)奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤(rùn)比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量?jī)H占全球銷量的5.6%，但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！?/p>

對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng)，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問題

我們也曾見過這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績(jī)考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績(jī)考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績(jī)的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇耍覀冋J(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過往事實(shí)。如何通過塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭(zhēng)奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長(zhǎng)有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動(dòng)員工收入增長(zhǎng)的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 公司治理； 企業(yè)避稅

【中圖分類號(hào)】 F275.4 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）15-0118-05

一、引言

在現(xiàn)論中股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是一種降低成本的有效手段，能同時(shí)對(duì)管理者進(jìn)行約束和激勵(lì)。通過管理層持股的方式將管理者的利益同股東的利益聯(lián)系在一起，減少了管理者出于自身利益而損害股東或公司利益的行為。這種利益的一致性很可能會(huì)影響管理者采取與以往不同的經(jīng)營(yíng)政策，作出有利于自身利益同時(shí)也關(guān)系公司價(jià)值的決策。不少學(xué)者將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃同企業(yè)管理決策聯(lián)系起來，研究發(fā)現(xiàn)與未實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)相比，對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)表現(xiàn)出更明顯的盈余管理現(xiàn)象（肖淑芳等，2009；謝振蓮和呂聰慧，2011；張蕪和張建平，2015）[ 1-3 ]。

避稅行為在真實(shí)企業(yè)中的普遍存在一直是學(xué)術(shù)界和政府機(jī)構(gòu)關(guān)注的重點(diǎn)。王躍堂等（2009）[ 4 ]認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)為了規(guī)避稅負(fù)成本而操作非應(yīng)稅項(xiàng)目損益，從而進(jìn)行盈余管理。然而，大多數(shù)學(xué)者在探討影響企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的因素時(shí)忽略了稅收的作用。一方面，股權(quán)激勵(lì)作為一種以股份支付的薪酬制度，必然會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)際所支付的稅負(fù)產(chǎn)生影響。另一方面，稅負(fù)作為企業(yè)一個(gè)重要的費(fèi)用支出項(xiàng)目，所得稅費(fèi)用的支出直接影響到企業(yè)當(dāng)年凈收益和股東利益。管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者的最終激勵(lì)效果能夠通過企業(yè)凈利和市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)，受自身利益的驅(qū)使，被授予股權(quán)激勵(lì)的管理者更多地關(guān)注于企業(yè)整體價(jià)值。在此背景下，管理層股權(quán)激勵(lì)同企業(yè)實(shí)際稅負(fù)的關(guān)系將更加密切和復(fù)雜，從避稅的角度考慮企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)的偏好以及管理層股權(quán)激勵(lì)在關(guān)系中的表現(xiàn)和意義，也更值得研究。

新的股權(quán)激勵(lì)企業(yè)所得稅處理辦法的公布引起了對(duì)于企業(yè)股權(quán)激勵(lì)與稅收問題新的思考和探索?，F(xiàn)有的關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和避稅的研究主要集中于個(gè)人所得稅與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系，而對(duì)企業(yè)避稅與股權(quán)激勵(lì)關(guān)系的研究較為分散，沒有顯著成果。本文結(jié)合理論分析開展實(shí)證研究，更具有說服力和實(shí)際意義，從企業(yè)避稅的角度加深了對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的理解和認(rèn)識(shí)。此外，關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)避稅的影響研究將擴(kuò)展企業(yè)避稅理論，為完善稅法提供依據(jù)，也對(duì)監(jiān)督機(jī)構(gòu)反避稅給予幫助。

二、理論分析與研究假設(shè)

雖然現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)薪酬體系對(duì)避稅行為的影響研究結(jié)果存在爭(zhēng)議，但是股權(quán)激勵(lì)的薪酬激勵(lì)形式將股權(quán)的資本收益反映在了管理者財(cái)富中。就管理層在企業(yè)避稅活動(dòng)中的地位而言，Slemrod（2005）[ 5 ]和Dyreng（2010）[ 6 ]都證實(shí)了與納稅籌劃有關(guān)的管理者相對(duì)于股東更能對(duì)企業(yè)納稅計(jì)劃進(jìn)行操控。管理層的高薪給了他們進(jìn)行主動(dòng)避稅的驅(qū)動(dòng)力，從而降低在財(cái)務(wù)報(bào)告中展現(xiàn)出來的實(shí)際有效稅率（Armstrong等，2012）[ 7 ]。這些學(xué)者都認(rèn)為管理層薪酬基于稅后收益的企業(yè)避稅越明顯，企業(yè)實(shí)際稅率越低。因?yàn)閷?duì)企業(yè)管理層來說，衡量其績(jī)效水平高低的一個(gè)主要指標(biāo)就是其為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，包括實(shí)際納稅額的現(xiàn)金支出占的比重，其中股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者的激勵(lì)效果更能鼓勵(lì)管理者采取措施提高稅后利潤(rùn)，其中就包括納稅籌劃決策。

從理論角度看，管理層股權(quán)激勵(lì)作為一種協(xié)調(diào)所有者利益與管理者利益的交易手段，使得決策制定者在企業(yè)避稅過程中既顧及了自身利益，也包含了股東的意愿，解決了由于兩權(quán)分離導(dǎo)致的人與股東追求目標(biāo)和利益需求的不一致。對(duì)于未持有企業(yè)股份的管理者而言，由于未享受企業(yè)資本的剩余索取權(quán)，他們的經(jīng)濟(jì)收益來源與企業(yè)和股權(quán)價(jià)值無直接關(guān)聯(lián)，因此他們更傾向于保守的避稅活動(dòng)。而對(duì)于企業(yè)所有者而言，股價(jià)的波動(dòng)對(duì)他們的經(jīng)濟(jì)利益很有可能會(huì)產(chǎn)生較大影響，他們更希望管理者能提高稅后凈利，進(jìn)而吸引投資者，提升資本市場(chǎng)表現(xiàn)，從而提高股價(jià)和自己的資產(chǎn)價(jià)值。擁有剩余索取權(quán)的管理人員會(huì)產(chǎn)生同股東一致的避稅傾向，增加管理層持股水平能有效減少兩者的利益沖突。

就企業(yè)價(jià)值而言，合理避稅帶來的利益在一定程度和時(shí)期內(nèi)能增加企業(yè)價(jià)值。風(fēng)險(xiǎn)中立的股東為了提高自身利益而傾向于通過避稅增加企業(yè)凈收益和股價(jià)。就管理者而言，即使其業(yè)績(jī)表現(xiàn)同管理者薪酬關(guān)聯(lián)，稅后收益可能影響其自身收益，但由于存在避稅的監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)和懲罰風(fēng)險(xiǎn)，管理層可能傾向于保護(hù)自身的地位和穩(wěn)定的績(jī)效，并不愿意冒較大的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行避稅。這種情況導(dǎo)致了由委托引起的企業(yè)避稅活動(dòng)非稅成本，包括花費(fèi)在會(huì)計(jì)人員和稅務(wù)籌劃上的費(fèi)用和時(shí)間。Rego（2012）[ 8 ]認(rèn)為企業(yè)避稅的風(fēng)險(xiǎn)性成為了采用股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因。從避稅得到的好處是顯而易見的，稅費(fèi)的減少增加了企業(yè)現(xiàn)金流和稅后收益。但是避稅的風(fēng)險(xiǎn)性可能會(huì)造成未來稅務(wù)機(jī)關(guān)的罰款和投資者的負(fù)面評(píng)估。因此避稅動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的企業(yè)為了克服這種劣勢(shì)，更傾向于利用股權(quán)激勵(lì)刺激管理者降低企業(yè)當(dāng)期所得稅費(fèi)用。

綜上所述，研究認(rèn)為以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層激勵(lì)方式會(huì)促進(jìn)管理者從事具有風(fēng)險(xiǎn)性但是積極的避稅活動(dòng)，由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：管理層股權(quán)激勵(lì)水平越高，企業(yè)當(dāng)期有效稅率越低。

就不同的企業(yè)避稅衡量指標(biāo)來說，其反映的企業(yè)稅收規(guī)避內(nèi)涵不同。Hanlon（2010）[ 9 ]羅列了國外學(xué)者提出的各類企業(yè)避稅程度衡量指標(biāo)，其中有效稅率和會(huì)計(jì)稅收差異應(yīng)用較為普遍。Armstrong（2012）[ 7 ]等研究證實(shí)了實(shí)際有效稅率能有效反映企業(yè)避稅行為。就會(huì)計(jì)稅收差異而言，不少學(xué)者的實(shí)證結(jié)果表明這一指標(biāo)確實(shí)能夠反映企業(yè)對(duì)稅前收益的盈余管理和避稅的激進(jìn)性（Desai，2009；Wilson，2009）[ 10-11 ]。

戴德明（2006）[ 12 ]認(rèn)為由于我國稅收法規(guī)的繁雜性，不同行業(yè)、地區(qū)以及集團(tuán)公司內(nèi)部不同企業(yè)的適用稅率各有不同。國家對(duì)部分企業(yè)，如高新企業(yè)、農(nóng)林行業(yè)等的稅收優(yōu)惠政策直接減少了企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的稅負(fù)，以及這類企業(yè)和股東進(jìn)行主動(dòng)避稅的動(dòng)機(jī)。相對(duì)其他企業(yè)而言，管理者即使被授予了股權(quán)激勵(lì)也沒有必要進(jìn)行激進(jìn)的避稅活動(dòng)。因此可以認(rèn)為，優(yōu)惠稅率的存在使得管理層持股對(duì)管理者避稅的刺激效果減弱，管理者在考慮自身利益和風(fēng)險(xiǎn)的情況下并不會(huì)產(chǎn)生同其他企業(yè)一樣強(qiáng)烈的避稅傾向。但當(dāng)股權(quán)激勵(lì)水平提高到一定程度后，股權(quán)激勵(lì)帶來的經(jīng)濟(jì)利益收入占管理層現(xiàn)金薪酬比重變得很大，稅收優(yōu)惠帶來的實(shí)際稅負(fù)的降低可能已經(jīng)不能滿足管理者隨之增長(zhǎng)的利益需求，他們需要進(jìn)行更積極的避稅，以通過納稅籌劃和避稅活動(dòng)來提高企業(yè)價(jià)值，增加盈余和可分配利潤(rùn)，提高擁有的股權(quán)價(jià)值。因此考慮到適用稅率對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)避稅關(guān)系的影響，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：加入適用稅率的影響因素后，管理層股權(quán)激勵(lì)與調(diào)整后有效稅率和會(huì)計(jì)稅收差異呈U型關(guān)系。

三、實(shí)證設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

鑒于目前采用的企業(yè)所得稅法于2008年施行，結(jié)合我國股權(quán)分置改革時(shí)間，本文樣本數(shù)據(jù)采集自2008―2014年我國A股滬深兩市管理層持股信息的上市公司，并對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：（1）剔除金融類企業(yè)，因?yàn)槠浣M織結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)特征同一般企業(yè)不同；（2）ST和*ST的公司由于在觀測(cè)期內(nèi)財(cái)務(wù)狀況異常，常常出現(xiàn)極值而被剔除；（3）剔除當(dāng)期所得稅費(fèi)用為負(fù)或零的年度樣本，這類企業(yè)無法估算實(shí)際稅率；（4）剔除部分變量計(jì)算中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)。

數(shù)據(jù)采集自銳思數(shù)據(jù)庫，經(jīng)手工整理得到存在管理層持股的企業(yè)1 866個(gè)，剔除極端值后共獲得6 388個(gè)年觀測(cè)樣本。

（二）變量定義

1.管理層股權(quán)激勵(lì)的衡量

管理層持股是管理層股權(quán)激勵(lì)的主要形式，管理層從擁有的股份、可行權(quán)或已行權(quán)的股份中能得到收益，這一部分利益在薪酬體系中所占的比重恰好說明了股權(quán)激勵(lì)收益對(duì)管理人員的重要性。鑒于目前我國上市公司對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)數(shù)量和價(jià)值的披露主要在管理層持股數(shù)量的披露，股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者產(chǎn)生的激勵(lì)效果由這一激勵(lì)方式對(duì)其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益來體現(xiàn)，所以研究借鑒Desai（2006）的做法，采用管理層股權(quán)激勵(lì)價(jià)值占其總薪酬比重來衡量，其中股權(quán)價(jià)值以公司股票價(jià)格變化1%時(shí)管理層持有和可行權(quán)股票價(jià)值變化來計(jì)算。因此管理層股權(quán)激勵(lì)（Mshare）最終計(jì)算公式為：

Mshare=（管理層持股數(shù)+可行權(quán)期權(quán)數(shù)）×股價(jià)×1%/[（管理層持股數(shù)+可行權(quán)期權(quán)數(shù)）×股價(jià)×1%+管理層總薪酬]

2.企業(yè)避稅的衡量

由于一般有效稅率無法反映利用權(quán)責(zé)發(fā)生制產(chǎn)生的延遲納稅行為，本文采用當(dāng)期有效稅率（current effective tax rate，ETR）來衡量企業(yè)當(dāng)期實(shí)際承擔(dān)的稅負(fù)所占稅前會(huì)計(jì)收入比重，計(jì)算公式為：當(dāng)期有效稅率ETR=（總所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)。當(dāng)期有效稅率既包括本年度的所得稅，也考慮到了遞延所得稅因素對(duì)企業(yè)實(shí)際支付稅款的影響。

考慮到新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)部分企業(yè)有優(yōu)惠稅率，可能對(duì)企業(yè)避稅產(chǎn)生影響，因此借鑒王靜（2014）的方法，將當(dāng)期有效稅率進(jìn)行調(diào)整，即取適用稅率與當(dāng)期有效稅率的差額。用會(huì)計(jì)稅收差異衡量由于賬務(wù)處理和稅務(wù)處理不一致所產(chǎn)生的賬面稅收差異（Book-Tax Differences，BTD）。由于無法取得企業(yè)實(shí)際納稅申報(bào)單數(shù)據(jù)，本文根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)來估算這一差額。會(huì)計(jì)稅收差異根據(jù)Manzon（2002）的方法進(jìn)行衡量，計(jì)算公式為：

會(huì)計(jì)稅收差異=（稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)-當(dāng)期所得稅費(fèi)用/適用稅率）/期初總資產(chǎn)

另外，本文考慮到數(shù)據(jù)的完整性，企業(yè)年底未披露適用稅率的以中期披露為準(zhǔn)，合并企業(yè)稅率以母公司披露稅率為實(shí)際稅率，并且除去了免征所得稅的企業(yè)。由此測(cè)度出的調(diào)整后的有效稅率（adj_ETR）和會(huì)計(jì)稅收差異越大，意味著越高的企業(yè)避稅程度。

3.控制變量的選取

由于企業(yè)避稅程度大小與企業(yè)規(guī)模、外部監(jiān)管、經(jīng)營(yíng)收益、企業(yè)成長(zhǎng)性有關(guān)，因此本文用企業(yè)規(guī)模和機(jī)構(gòu)投資者持股比例代表外部監(jiān)管力度，用資產(chǎn)收益率表示盈利能力，營(yíng)業(yè)收入年增長(zhǎng)率作為企業(yè)成長(zhǎng)性水平的替代變量。而負(fù)債因?yàn)榫哂卸惗茏饔茫?fù)債率高的企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的稅負(fù)低，會(huì)對(duì)企業(yè)避稅傾向產(chǎn)生影響，所以也將資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量。變量名稱與具體計(jì)算方法見表1。

（三）模型建立

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2描述了存在管理層股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平、企業(yè)避稅程度和公司特征的總體情況。從管理層薪酬比重看，股權(quán)所占比重均值只有28.2%，大部分股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)雖然已經(jīng)對(duì)管理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，但仍然以現(xiàn)金薪酬為主要激勵(lì)方式，且不同企業(yè)的管理層股權(quán)激勵(lì)水平相差較懸殊，股權(quán)激勵(lì)中值只有3.7%，與均值相差甚遠(yuǎn)，說明超過一半的企業(yè)管理層持股價(jià)值占薪酬的比重微乎其微。從企業(yè)避稅上看，企業(yè)當(dāng)期有效稅率均值只有20.1%，小于一般企業(yè)所得稅25%的水平，說明樣本企業(yè)普遍存在避稅現(xiàn)象，減少了稅前會(huì)計(jì)收益中實(shí)際所付稅款的比例。調(diào)整后有效稅率和會(huì)計(jì)稅收差異均值為負(fù)，說明加入適用稅率的因素后，企業(yè)避稅現(xiàn)象并不明顯，享受優(yōu)惠稅率的企業(yè)可能減少了避稅行為。從公司其他特征上看，企業(yè)規(guī)模相差較大，且大部分企業(yè)沒有達(dá)到均值水平，說明上市公司中大型企業(yè)只占少數(shù)，但對(duì)市場(chǎng)影響力較大。企業(yè)的負(fù)債比率均值是0.433，企業(yè)債務(wù)資產(chǎn)約占總資產(chǎn)的一半。從盈利狀況上看，股權(quán)激勵(lì)樣本企業(yè)的資產(chǎn)凈利率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率均值為正，但不同企業(yè)差異明顯，且大部分企業(yè)未達(dá)到均值水平。

（二）回歸分析

模型（1）的回歸結(jié)果如表3，管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)當(dāng)期有效稅率的回歸系數(shù)為-0.024，且在1%水平顯著，管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)當(dāng)期有效稅率呈負(fù)相關(guān)，說明在不考慮企業(yè)本身存在優(yōu)惠稅率的情況下，管理層股權(quán)激勵(lì)越多，企業(yè)實(shí)際稅負(fù)占會(huì)計(jì)盈余的比重越低，假設(shè)1成立。就控制變量對(duì)企業(yè)有效稅率的影響而言，在回歸模型中，企業(yè)規(guī)模和負(fù)債水平都與之呈正相關(guān)，且在1%和5%水平上顯著。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)所面對(duì)的社會(huì)監(jiān)督和政府監(jiān)控越多，他們并不傾向于實(shí)行高的避稅決策。企業(yè)負(fù)債水平越高，企業(yè)有效稅率越高，說明財(cái)務(wù)杠桿稅盾效應(yīng)在一定程度上減少了企業(yè)避稅行為。其他影響因素對(duì)有效稅率雖產(chǎn)生影響但并不顯著，其中機(jī)構(gòu)投資者的影響與預(yù)期相反，可能是由于我國證券市場(chǎng)尚未完善，與國外現(xiàn)狀存在差異，機(jī)構(gòu)投資者還未能充分起到有效的外部監(jiān)督作用。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)避稅的影響作用，分別對(duì)模型（2）和模型（3）進(jìn)行了回歸，回歸結(jié)果見表4。

表4的回歸結(jié)果顯示模型（2）中股權(quán)激勵(lì)的回歸系數(shù)為-0.09，而股權(quán)激勵(lì)的二次項(xiàng)回歸系數(shù)為0.097，且分別在1%和5%水平顯著。類似的，模型（3）中股權(quán)激勵(lì)的回歸系數(shù)為-0.055，二次項(xiàng)回歸系數(shù)為0.064，且都在1%水平顯著。說明管理層股權(quán)激勵(lì)與調(diào)整后有效稅率和會(huì)計(jì)稅收差異均呈現(xiàn)U型關(guān)系，假設(shè)2得到驗(yàn)證。這一結(jié)果顯示，在將適用稅率加入衡量企業(yè)避稅程度的計(jì)算公式后，管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)避稅呈U型關(guān)系。此外，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與兩者的回歸系數(shù)計(jì)算發(fā)現(xiàn)，管理層股權(quán)激勵(lì)水平分別達(dá)到0.46和0.43時(shí)成為模型（2）和模型（3）中U型的最低點(diǎn)。說明在0.45左右的股權(quán)激勵(lì)水平以下，考慮適用稅率的影響因素后，管理層股權(quán)激勵(lì)水平越高，企業(yè)避稅程度增大不明顯，甚至可能隨之減小；而在0.45以上，管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)避稅存在明顯正相關(guān)?？刂谱兞坎灰欢?。

實(shí)證結(jié)果表明，對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)達(dá)到一定水平后，企業(yè)會(huì)享受到比適用稅率更低的實(shí)際有效稅率，且隨著股權(quán)激勵(lì)的增加，由會(huì)計(jì)確認(rèn)的企業(yè)收入與應(yīng)納稅收入差異也跟著變大。在較低的股權(quán)激勵(lì)水平下，企業(yè)調(diào)整后有效稅率和會(huì)計(jì)稅收差異雖然隨著管理層股權(quán)激勵(lì)的增加而下降，但這種結(jié)果可能是受到優(yōu)惠稅率的影響，在這類企業(yè)中適用稅率與有效稅率的差額以及納稅調(diào)整額的減少更多的是受到稅收優(yōu)惠的影響，而不是股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者的激勵(lì)。然而在相對(duì)較高的股權(quán)激勵(lì)下，政府對(duì)企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策也不能抵消股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者避稅傾向的刺激效果，且股權(quán)激勵(lì)所占薪酬比重越大，企業(yè)在納稅前進(jìn)行的盈余管理、應(yīng)納稅收入操縱越多，納稅調(diào)整額越大，企業(yè)避稅現(xiàn)象越明顯。優(yōu)惠稅率的存在降低了股權(quán)激勵(lì)引發(fā)的企業(yè)避稅。但當(dāng)管理層被授予的股權(quán)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)避稅的正相關(guān)關(guān)系仍然顯著。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

我國國內(nèi)相關(guān)研究中對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)水平的衡量主要采用管理層持股數(shù)占企業(yè)總股本的比例來計(jì)算，為了驗(yàn)證本文對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的衡量方法在回歸檢驗(yàn)中具有一定普遍性和可靠性，利用管理層持股比例替代股權(quán)激勵(lì)占總薪酬比重指標(biāo)，其余變量衡量方式不變，再次進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果見表5，管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)當(dāng)期有效稅率、調(diào)整后有效稅率和會(huì)計(jì)稅收差異的影響與表3和表4的結(jié)果無實(shí)質(zhì)性差異。由此可見，本文在管理層股權(quán)激勵(lì)衡量指標(biāo)下的研究結(jié)果具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。

五、結(jié)論

實(shí)證結(jié)果表明，企業(yè)對(duì)管理層授予的股權(quán)激勵(lì)占薪酬比重越大，企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的稅負(fù)占會(huì)計(jì)盈余比重越小，避稅活動(dòng)更積極。此外，管理層股權(quán)激勵(lì)與加入適用稅率后的企業(yè)避稅指標(biāo)呈U型關(guān)系。原因是較低的管理層持股對(duì)管理者進(jìn)行避稅的激勵(lì)作用可能會(huì)被企業(yè)本身享受到的優(yōu)惠稅率削弱甚至抵銷，因此管理者進(jìn)行企業(yè)避稅活動(dòng)的動(dòng)機(jī)并不明顯。實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)享受到的優(yōu)惠稅率在一定程度上會(huì)改變企業(yè)避稅的傾向，但在較高股權(quán)激勵(lì)水平下，管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)避稅的正相關(guān)仍然成立。

本文的研究結(jié)果可以為企業(yè)合理的稅收籌劃提供重要依據(jù)，也可以為稅務(wù)部門提高納稅工作效率和反避稅提供參考。管理層持股比例大的企業(yè)應(yīng)該受到稅務(wù)機(jī)關(guān)更密切的關(guān)注和監(jiān)督，避免實(shí)際控制人為了自身利益進(jìn)行不合理的避稅及損害少數(shù)股東權(quán)益。相比于對(duì)股東的監(jiān)管，對(duì)企業(yè)內(nèi)部與稅務(wù)籌劃相關(guān)管理人員的監(jiān)管和懲戒制度更有效。

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵(lì)；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個(gè)多角度多層次的概念，很難用簡(jiǎn)單的術(shù)語來表達(dá)。但從公司治理這一問題的產(chǎn)生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離。其主要特點(diǎn)是通過股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團(tuán)。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機(jī)制來協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。因?yàn)樵趶V義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個(gè)利益共同體，公司的治理機(jī)制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過一系列的內(nèi)部、外部機(jī)制來實(shí)施共同治理，治理的目標(biāo)不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對(duì)保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個(gè)問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當(dāng)然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護(hù)。從這個(gè)意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場(chǎng)沒有缺陷、具有完全競(jìng)爭(zhēng)性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會(huì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實(shí)中市場(chǎng)機(jī)制并不是萬能的，股東的利害作為一種個(gè)體利害在很多場(chǎng)合和社會(huì)公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實(shí)物資本在公司的運(yùn)行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對(duì)外增強(qiáng)對(duì)用戶和消費(fèi)者的凝聚力，也需要對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。因此我認(rèn)為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對(duì)象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對(duì)稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實(shí)質(zhì)在于股東等治理主體對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

在現(xiàn)實(shí)中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當(dāng)?shù)臎Q策與經(jīng)營(yíng)管理。從這個(gè)意義上講，公司治理的對(duì)象有兩重含義：第一、經(jīng)營(yíng)者，對(duì)其治理來自董事會(huì)，目標(biāo)在于公司經(jīng)營(yíng)管理是否恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；第二、董事會(huì)，對(duì)其治理來自股東及其他利害相關(guān)者，目標(biāo)在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報(bào)率。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司治理的基礎(chǔ)理論時(shí)都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵(lì)與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對(duì)稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權(quán)激勵(lì)這個(gè)工具對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當(dāng)期的盈利指標(biāo)，而由于股權(quán)激勵(lì)的最大特點(diǎn)在于它的長(zhǎng)期性與可持續(xù)性，因此我同時(shí)選擇股東權(quán)益增長(zhǎng)率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況進(jìn)行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)三年后，盈利指標(biāo)和成長(zhǎng)力指標(biāo)的平均值都要高于全體上市公司的指標(biāo)平均值。說明了在公司治理過程中通過運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，在總體上發(fā)揮了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的激勵(lì)作用，在管理人員的努力經(jīng)營(yíng)之下，企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績(jī)股票6家，經(jīng)營(yíng)者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵(lì)方式的企業(yè)的業(yè)績(jī)平均值進(jìn)行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、業(yè)績(jī)股票和虛擬股票的企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)之相對(duì)較高，這說明了目前這幾種激勵(lì)方式對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)有較好的幫助作用，其他使用激勵(lì)方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中發(fā)揮了激勵(lì)作用，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施產(chǎn)生了良好的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價(jià)值之間的一致問題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)等多種因素，但股權(quán)激勵(lì)制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價(jià)值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動(dòng)資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問題包括高級(jí)管理階層、股東、董事會(huì)和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)；三是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c(diǎn)，而激勵(lì)機(jī)制特別是股權(quán)激勵(lì)往往得不到真正的實(shí)踐。實(shí)際上，股權(quán)激勵(lì)既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過董事會(huì)將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，管理者對(duì)由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場(chǎng)出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo)。因此，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會(huì)主義行為，便成為公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3、激勵(lì)機(jī)制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實(shí)世界中，公司大股東追求股東價(jià)值最大化(用公司股票的市價(jià)和紅利來衡量)，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵(lì)制度的核心是將管理層的個(gè)人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間“委托—”問題的話，那么以股權(quán)激勵(lì)就是解決這一問題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司治理運(yùn)動(dòng)，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績(jī)效(股價(jià))直接掛鉤。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。目前，在美國前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵(lì)納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監(jiān)會(huì)《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過股權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的新時(shí)代帷幕也就此拉開。在這兩個(gè)文件中都提到，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)范運(yùn)作水平。

因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長(zhǎng)短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系有利于更好地、更長(zhǎng)期地提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的最大化。與此同時(shí)，由于董事會(huì)成員是主要的激勵(lì)對(duì)象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會(huì)的運(yùn)作驅(qū)動(dòng)機(jī)制，有利于董事會(huì)成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵(lì)董事會(huì)成員更多地關(guān)注股東價(jià)值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績(jī)，也有利于促進(jìn)董事會(huì)更多地關(guān)心公司長(zhǎng)期利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會(huì)的作用，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會(huì)專門委員會(huì)的作用，強(qiáng)化對(duì)管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運(yùn)作。

4、激勵(lì)機(jī)制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，公司經(jīng)營(yíng)者的行為與公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相一致。公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標(biāo)，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會(huì)責(zé)任感等。受到股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者要實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以上所有的指標(biāo)都是他在經(jīng)營(yíng)過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對(duì)股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標(biāo)的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)；對(duì)債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時(shí)的回收；對(duì)雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；對(duì)顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價(jià)廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對(duì)政府而言，他管理的實(shí)納稅良民，也是能夠愛護(hù)環(huán)境，與社會(huì)和諧發(fā)展的富有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權(quán)實(shí)證研究［M］．北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

［2］李維安等．現(xiàn)代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002，4.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

關(guān)鍵詞：高層架構(gòu)；股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；研究

一、引言

在我國，上市公司內(nèi)部的股權(quán)類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現(xiàn)階段還沒有在我國市場(chǎng)上流通，國家股產(chǎn)權(quán)主體主要是各級(jí)主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級(jí)政府機(jī)關(guān)和官員，其在使用控股權(quán)的過程中，會(huì)因?yàn)槭艿阶陨硪蛩睾屯獠恳蛩氐挠绊?，造成較為嚴(yán)重的現(xiàn)金流和控制權(quán)這兩項(xiàng)權(quán)利分布不對(duì)稱的情況。因此，對(duì)當(dāng)前我國股權(quán)控制高層的架構(gòu)展開細(xì)致分析，并制定出與之相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升我國上市公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展具有重要意義。

（一）高層架構(gòu)分析和設(shè)計(jì)

在對(duì)我國上市公司的高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)前，相關(guān)人員需要對(duì)我國上市公司基本的股權(quán)結(jié)構(gòu)有明確的了解，知道在設(shè)計(jì)高層股權(quán)架構(gòu)時(shí)，不能夠從簡(jiǎn)單的投資比例和股權(quán)比例入手，而是要以企業(yè)內(nèi)的股東的股權(quán)比例為依據(jù)，通過對(duì)股東會(huì)、股東權(quán)利、董事會(huì)的職權(quán)、以及企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的表決程序等展開一系列的優(yōu)化調(diào)整，使得企業(yè)中所有股東的權(quán)利結(jié)構(gòu)體系都可以滿足高層架構(gòu)合理性設(shè)計(jì)要求。對(duì)此，在對(duì)高層架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)計(jì)人員可以從以下幾方面入手：

第一，高層股權(quán)比例、公司決策和管理。對(duì)于上市公司來講，股權(quán)屬于公司高層決策者通過參與投資活動(dòng)而獲得的對(duì)企業(yè)股份的所有權(quán)；而企業(yè)的決策則來源于其股份權(quán)利，管理權(quán)是以股權(quán)授權(quán)為基礎(chǔ)。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會(huì)擁有與之相應(yīng)的決策權(quán)，而這種決策權(quán)大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對(duì)投資決策產(chǎn)生的影響力所決定的。

第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權(quán)的股東就是企業(yè)的控股股東。當(dāng)前我國上市企業(yè)高層取得控股權(quán)利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數(shù)量達(dá)到了企業(yè)總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據(jù)著最大的股權(quán)比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關(guān)聯(lián)公司股東的方式，通過形成聯(lián)盟的形式從而在公司內(nèi)形成控股的局勢(shì)。

第三，表決權(quán)取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權(quán)，成為公司控股股東，那么其據(jù)需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權(quán)。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的分析設(shè)計(jì)

通過對(duì)上文股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的分析可以發(fā)現(xiàn)，公司股權(quán)投資機(jī)構(gòu)主要是相對(duì)于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動(dòng)后所應(yīng)有的一項(xiàng)權(quán)利。當(dāng)上市公司步入正軌，并逐漸發(fā)展壯大之后，才會(huì)涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的員工、吸引到更多的優(yōu)秀人員，變成為了現(xiàn)階段上市企業(yè)必須要解決的問題。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為可以提升企業(yè)人才吸引力的重要手段，對(duì)其展開研究十分必要。

一般情況下，要想確保股權(quán)激勵(lì)方案的成功性，企業(yè)管理者需要從企業(yè)發(fā)展周期出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展要求選擇合適的設(shè)計(jì)方法，從而展開激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。與此同時(shí)，要想確保激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性與合理性，其在設(shè)計(jì)相關(guān)方案時(shí)，要從以下幾大因素入手：

一是激勵(lì)對(duì)象。所謂的激勵(lì)對(duì)象，指的就是股權(quán)受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會(huì)在創(chuàng)業(yè)初期出現(xiàn)；第二種是大部分企業(yè)員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發(fā)展階段的企業(yè)，這種激勵(lì)方式可以幫助企業(yè)留住更多的人才；第三種是企業(yè)關(guān)鍵員工持有公司部分股份，股權(quán)的受益者主要是掌握關(guān)鍵技能的員工和企業(yè)管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵(lì)對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權(quán)激勵(lì)變?yōu)楣蓹?quán)獎(jiǎng)勵(lì)和福利。二是激勵(lì)方式。當(dāng)前我國上市公司常用的中期和長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要被分為期權(quán)類、股權(quán)類和利益分享類。其中，每一類激勵(lì)方式都具有自己的優(yōu)勢(shì)和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領(lǐng)導(dǎo)者選擇哪種激勵(lì)方式，都需要將其同企業(yè)的約束和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來，將員工的積極性和主動(dòng)性充分發(fā)揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵(lì)機(jī)制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、股權(quán)激勵(lì)總量和用于解決后期激勵(lì)預(yù)留股票數(shù)量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實(shí)際發(fā)展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權(quán)數(shù)量基本都是按照員工的個(gè)人價(jià)值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對(duì)較為麻煩，所以，在分配股票時(shí)，需要經(jīng)過證監(jiān)會(huì)審核與股東大會(huì)的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發(fā)行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個(gè)上市公司將自己發(fā)行到市場(chǎng)上的股票回購一部分，以其他長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和股票期權(quán)的需要為根據(jù)，在未來某一個(gè)時(shí)間將預(yù)留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源?，F(xiàn)階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現(xiàn)金出資、員工利用股權(quán)向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對(duì)來講雖然操作都比較簡(jiǎn)便，但其在購股過程中會(huì)出現(xiàn)財(cái)務(wù)支出，需要公司重復(fù)交稅。當(dāng)前大部分公司都會(huì)使用員工出現(xiàn)金購買股權(quán)的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應(yīng)的資金，這樣方便企業(yè)管理者控制員工。六是退出機(jī)制。所謂的退出機(jī)制，其指的是企業(yè)針對(duì)員工的退出行為，在股權(quán)激勵(lì)制度中提出的一些約定，從而強(qiáng)化對(duì)員工的管理[4]。當(dāng)前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時(shí)，企業(yè)需要按照勞務(wù)和股權(quán)合同的要去，繼續(xù)讓退出的員工享受公司的期權(quán)或者是股權(quán)；其二是非正常離職。如果使用此種退出機(jī)制的員工未對(duì)公司造成一定的損失，且沒有違反保密協(xié)議，公司可以在自身允許的范圍內(nèi)授予員工一定的股權(quán)收益；其三是開除。按照相關(guān)規(guī)定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權(quán)收益的權(quán)利。

二、結(jié)束語

總而言之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增多的今天，高層架構(gòu)和股權(quán)機(jī)制的重要性也隨之不斷的提升。對(duì)于上市公司來講，擁有科學(xué)合理的高層架構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提升其本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為自己創(chuàng)造出可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇等具有十分重要的作用。因此，對(duì)當(dāng)前我國大部分上市公司內(nèi)部基本的高層架構(gòu)和企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)現(xiàn)狀，以及我國股權(quán)類型進(jìn)行細(xì)致的分析，結(jié)合我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和上市企業(yè)未來基本發(fā)展需要，制定出符合我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與上市公司未來發(fā)展需要的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，從而更好的推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)和上市公司可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧.上市公司股權(quán)激勵(lì)授予對(duì)象的選擇與動(dòng)態(tài)分布――基于中國上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制的構(gòu)建[J].施工企業(yè)管理，2012，06：92-95.

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

【關(guān)鍵詞】 高管層；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在邏輯聯(lián)系

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是按照企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，根據(jù)特定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的評(píng)價(jià)方法，對(duì)高管層一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合判斷。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（分為定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)）、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬業(yè)績(jī)敏感度。所以，管理學(xué)更為關(guān)注的是如何具體評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、如何構(gòu)造和選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)、如何創(chuàng)新有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法等操作問題,在此基礎(chǔ)上制定激勵(lì)性的高管層報(bào)酬制度。實(shí)際上，從操作角度分析，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的問題，以至于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)本身可以構(gòu)成管理學(xué)的一個(gè)學(xué)科分支。一般而言，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)包括評(píng)價(jià)的主體、客體、目的、指標(biāo)、方法和標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。根據(jù)評(píng)價(jià)的目的不同，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可以劃分為不同層面的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，如從政府或社會(huì)層面、所有者層面、投資者層面和企業(yè)內(nèi)部員工層面等，而不同層面的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)可能是不同的。

管理學(xué)對(duì)高管層報(bào)酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)的關(guān)系，有以下的基本觀：

一是為了有效地激勵(lì)約束高管層行為，高管層報(bào)酬要具有多元和激勵(lì)性的特征。所謂多元化是指高管層報(bào)酬中常常既包括固定收入（如固定工資），也包括不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入（如獎(jiǎng)金、股票等），既含有現(xiàn)期收入，也含有遠(yuǎn)期收入（如股權(quán)激勵(lì)、退休金計(jì)劃等）。所謂激勵(lì)性，是指風(fēng)險(xiǎn)收入在整個(gè)報(bào)酬數(shù)量中占有相當(dāng)大的比重（黃群慧，2000）。

二是與高管層報(bào)酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相當(dāng)龐雜，包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)、市場(chǎng)價(jià)值類指標(biāo)、非財(cái)務(wù)類指標(biāo)、相對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)等?？梢詥为?dú)使用的高管層業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要有股票價(jià)格、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）。其中，將股票價(jià)格與高管層報(bào)酬相關(guān)聯(lián)，可以反映企業(yè)的未來價(jià)值和股東的直接利益要求，但受到資本市場(chǎng)有效性限制;將利潤(rùn)和投資報(bào)酬率等會(huì)計(jì)指標(biāo)與高管層報(bào)酬相聯(lián)系，指標(biāo)直觀能反映高管層過去生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果，但容易受到會(huì)計(jì)政策的影響和高管層的操縱，可能導(dǎo)致高管層行為短期化;經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)試圖綜合會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)，但其實(shí)用性還有待檢驗(yàn)，過于強(qiáng)調(diào)股東利益至上的目標(biāo)導(dǎo)向受到批評(píng)（李蘋莉，2001）。由于每類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)都有其優(yōu)缺點(diǎn)，一套綜合的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)于全面反映高管層業(yè)績(jī)是必要的。

三是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法也很多，如一般財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)方法、綜合平衡計(jì)分評(píng)價(jià)方法等等。不同評(píng)價(jià)方法，反映了不同的評(píng)價(jià)思想和角度，也反映了不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)高管層業(yè)績(jī)的不同要求。

四是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不僅可能隨著評(píng)價(jià)目的不同而不同，而且會(huì)隨著企業(yè)在不同的成長(zhǎng)階段（創(chuàng)立、發(fā)展、成熟和衰落）而發(fā)生較大的變化（，2000）。

霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）指出，度量標(biāo)準(zhǔn)能否準(zhǔn)確地反映人的行為是決定薪酬和度量標(biāo)準(zhǔn)間關(guān)系緊密程度的重要因素。由于業(yè)績(jī)特征會(huì)受到各種因素的影響，而不同的信息特性亦會(huì)導(dǎo)致對(duì)經(jīng)理行為度量成本的差異，故人們需要特別關(guān)注這些信息特性如何影響業(yè)績(jī)?cè)谛匠旰霞s中的應(yīng)用。有研究指出，高質(zhì)量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)更利于對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督與評(píng)價(jià)（Gibbs et al. ， 2003 ）；反之，低質(zhì)量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)則影響其在薪酬合同中的應(yīng)用。低質(zhì)量業(yè)績(jī)特征體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是業(yè)績(jī)?cè)胍簦礃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)本身就不準(zhǔn)確。例如，希爾和斯內(nèi)爾（Hill & Snell，1988）指出，業(yè)績(jī)存在許多噪音，會(huì)超出經(jīng)理的控制范圍并給其帶來風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)理出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的常常采用不相關(guān)的多元化戰(zhàn)略，從而損害了企業(yè)價(jià)值；二是業(yè)績(jī)歪曲，即指標(biāo)準(zhǔn)確但被錯(cuò)誤的使用。錯(cuò)誤的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)產(chǎn)生與公司目標(biāo)背離、與公司戰(zhàn)略不符的高管層行為。正是由于度量標(biāo)準(zhǔn)信息質(zhì)量的多樣性，當(dāng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)存在噪音或歪曲時(shí)，應(yīng)注意考察不同度量標(biāo)準(zhǔn)之間的替代效應(yīng)。瑞斯（Raith ，2004）證明直接監(jiān)督和間接監(jiān)督兩種模式具有顯著的替代關(guān)系，當(dāng)通過投資人（直接監(jiān)督）的度量噪音很大，則應(yīng)該采納以產(chǎn)出（間接監(jiān)督）為基礎(chǔ)的薪酬合約，反之亦然。德姆斯基（Demski ，1994）也認(rèn)為，當(dāng)存在很好的業(yè)績(jī)度量標(biāo)準(zhǔn)情況下，應(yīng)增加激勵(lì)強(qiáng)度；反之，當(dāng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)具有上述兩種特征（噪音和歪曲）時(shí)，應(yīng)降低激勵(lì)強(qiáng)度（直至最后提供固定工資合同）。因此，以業(yè)績(jī)度量為考察對(duì)象，制度環(huán)境可能會(huì)影響業(yè)績(jī)度量作用的有效發(fā)揮，該影響體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，制度環(huán)境改變了會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)度量特征，使得企業(yè)選擇以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)槎攘吭u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)將承擔(dān)不同的成本。在一定的制度環(huán)境下，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)度量可能充滿噪音，很難準(zhǔn)確反映高管層行為，度量不準(zhǔn)確將給企業(yè)帶來許多負(fù)面成本。其次，制度環(huán)境影響個(gè)體的目標(biāo)與行為。若企業(yè)存在多種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，單純使用結(jié)果導(dǎo)向的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)可能會(huì)進(jìn)一步歪曲高管層行為，脫離委托人的最終目標(biāo)；面臨較高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，高管層行為更加努力，公司被清算、高管層被解聘的概率也越高，此時(shí)不同的監(jiān)督與激勵(lì)方式將起到完全不同的效果（Schmidt，1997）。業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)要能夠體現(xiàn)其與高管層努力程度的相關(guān)性和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

謝德仁（2004）考察了會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)在經(jīng)理人激勵(lì)中的應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。經(jīng)理人激勵(lì)的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)選擇之基本原則是：哪種業(yè)績(jī)基礎(chǔ)在反映經(jīng)理人行動(dòng)方面更富含信息量，亦即其在反映經(jīng)理人行動(dòng)方面的敏感度和準(zhǔn)確度更高，經(jīng)理人激勵(lì)合約就應(yīng)賦予其更大的權(quán)重。但可能需要在業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的敏感度和準(zhǔn)確度之間進(jìn)行一定的權(quán)衡。這一基本原則的貫徹意味著會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)在經(jīng)理人激勵(lì)合約中的相對(duì)權(quán)重與兩者各自的敏感度和準(zhǔn)確度正相關(guān)，和對(duì)方的敏感度與準(zhǔn)確度負(fù)相關(guān)，與它們之間的關(guān)聯(lián)程度可能正相關(guān)，也可能負(fù)相關(guān)。這一基本原則已得到一定的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持。近10年來，在美國，市場(chǎng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)似乎在經(jīng)理人激勵(lì)的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)選擇中勝出，但對(duì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)證據(jù)需要小心予以解釋，因這很可能是由于業(yè)績(jī)基礎(chǔ)質(zhì)量之外的原因所致，并不說明會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的質(zhì)量一定低于市場(chǎng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)。

在股權(quán)激勵(lì)中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所發(fā)揮的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是確定是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的依據(jù)；二是確定股權(quán)激勵(lì)規(guī)模的依據(jù)；三是確定不同人員股權(quán)激勵(lì)具體額度的依據(jù)。

二、定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)用情況分析

從問卷情況看，在公司所采用的定量指標(biāo)中，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)②是全部樣本公司都采用的，有極少數(shù)公司結(jié)合了市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。定性指標(biāo)也受到企業(yè)一定程度的關(guān)注。具體情況如表1所示。

從表1可以看出，樣本公司對(duì)定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的順序依次為：盈利能力指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、生產(chǎn)效率指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。按重要性排序依次為：盈利能力指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、生產(chǎn)效率指標(biāo)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)?？梢?，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的首選指標(biāo)。樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件和激勵(lì)額度的確定，基本上都是根據(jù)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來確定的，這就為企業(yè)高管層實(shí)施盈余管理創(chuàng)造了條件，并直接影響到了公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)結(jié)果。

市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)采用率最低，且不受企業(yè)重視，原因可能是由于公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)受外部環(huán)境特別是資本市場(chǎng)的影響，公司對(duì)其無法控制，同時(shí)，中國股票市場(chǎng)的定價(jià)功能還不能有效發(fā)揮作用。如果這種局面不能得到改變，市場(chǎng)最終將不再對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的未來發(fā)展存在信心，股權(quán)激勵(lì)的作用就可能被扭曲，高管層也將不會(huì)再因股權(quán)激勵(lì)而提高其積極性，最終會(huì)對(duì)公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利的影響。

三、定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)用情況分析

定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

表2顯示，樣本公司對(duì)定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的順序依次為：首選企業(yè)戰(zhàn)略管理狀況；其次為人力資本特征、企業(yè)凝聚力、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力、經(jīng)營(yíng)決策效果、企業(yè)人力資源管理狀況；再次分別為工作的復(fù)雜性、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制狀況、顧客滿意度、企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行狀況、企業(yè)在行業(yè)中的影響力、基礎(chǔ)管理狀況。由于樣本公司對(duì)定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇離散度不大，可以對(duì)這些定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)按樣本公司所認(rèn)為的重要性程度排序，依次為：顧客滿意度、企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行狀況、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制狀況、企業(yè)戰(zhàn)略管理狀況、企業(yè)在行業(yè)中的影響力、企業(yè)凝聚力、經(jīng)營(yíng)決策效果、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力、人力資本特征、企業(yè)人力資源管理狀況、基礎(chǔ)管理狀況、工作的復(fù)雜性。

四、對(duì)定量和定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)用情況的對(duì)比分析

樣本公司對(duì)定量和定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用中重視程度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

表3顯示，樣本公司非?？隙ǘ恐笜?biāo)在股權(quán)激勵(lì)中的作用，但對(duì)定性指標(biāo)的重視不夠，甚至還有一家公司沒有選擇定性指標(biāo)。但是，定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的好壞起著十分重要的作用，公司對(duì)其又不重視，必定會(huì)制約公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)。

此外，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，樣本公司一般要綜合考慮行業(yè)先進(jìn)水平或平均水平（甚至是行業(yè)國際的先進(jìn)水平或平均水平）、歷史數(shù)據(jù)、未來發(fā)展，一般都是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定各會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。在具體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式上，有的樣本公司聘請(qǐng)專門的咨詢公司進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，有的參考《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》或《中央企業(yè)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理暫行辦法》，有的根據(jù)平衡計(jì)分法的原則自行設(shè)計(jì)。

五、結(jié)論

通過對(duì)所回收問卷的統(tǒng)計(jì)分析，筆者發(fā)現(xiàn)，樣本公司的定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要采用會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)基本不考慮。企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系基本能夠真實(shí)反映企業(yè)的業(yè)績(jī)，但如果引入經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分法等新型業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，會(huì)使企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)效果更好。會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的首選指標(biāo)。樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件和激勵(lì)額度的確定，基本上都是根據(jù)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來確定的，這就為企業(yè)高管層實(shí)施盈余管理創(chuàng)造了條件。市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)不受企業(yè)重視，如果這種局面不能得到改變，股權(quán)激勵(lì)的作用就可能被扭曲，高管層也將不再因股權(quán)激勵(lì)而提高其積極性，最終會(huì)影響公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果。公司在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上對(duì)直接影響公司業(yè)績(jī)的定性指標(biāo)的重視非常不夠，必然對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果產(chǎn)生不利的影響。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 謝德仁. 經(jīng)理人激勵(lì)的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)選擇：理論分析與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].會(huì)計(jì)研究，2004，（7）.

第8篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

股權(quán)結(jié)構(gòu)如同汽車底盤

也許受中國文化的影響，中國人不大擅長(zhǎng)親兄弟明算賬，而股權(quán)本身又有一些抽象，所以在大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者的知識(shí)架構(gòu)里股權(quán)幾乎是空白，反映到現(xiàn)實(shí)中就是很多老板的股權(quán)運(yùn)用和分配遠(yuǎn)沒有生意做得好。

商業(yè)模式錯(cuò)了，可以重來，而股權(quán)結(jié)構(gòu)錯(cuò)了就沒有那么簡(jiǎn)單。一輛汽車好壞，最關(guān)鍵的要看它的底盤和發(fā)動(dòng)機(jī)，如果這兩個(gè)部件不好，這輛車基本上就是廢的。沒有底盤或底盤不結(jié)實(shí)，車再漂亮也沒有用，跑著跑著就會(huì)車毀人亡。股權(quán)結(jié)構(gòu)就是企業(yè)的底盤，目的是讓創(chuàng)始人對(duì)這家企業(yè)有基本的、足夠的控制權(quán)，避免企業(yè)做大以后創(chuàng)始人被趕出來。當(dāng)年的喬布斯、新浪網(wǎng)創(chuàng)始人王志東，就是因?yàn)楣蓹?quán)沒設(shè)計(jì)好自己被趕出來了。還有后來雷士照明的吳長(zhǎng)江、1號(hào)店的于剛、汽車之家的李想，都是因?yàn)閯傞_始創(chuàng)業(yè)時(shí)控制權(quán)的設(shè)計(jì)出了致命的錯(cuò)誤，不僅創(chuàng)始人全盤皆輸，也在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。

喬布斯是絕對(duì)的商界奇才，卻也曾栽倒在錯(cuò)誤的股權(quán)設(shè)計(jì)上。蘋果最初上市時(shí)，幾個(gè)股東的股權(quán)比例是3∶3∶3∶1，喬布斯是其中的一個(gè)3，從這個(gè)比例可以看出喬布斯當(dāng)初對(duì)蘋果是沒有足夠的控制權(quán)的，連否決權(quán)也沒有，那么被趕出來也就是必然的結(jié)果。沒有了喬布斯的蘋果一度瀕臨絕境，直到喬布斯重返才使蘋果絕境逢生，再度輝煌，而在中國，股權(quán)設(shè)計(jì)錯(cuò)誤的企業(yè)和創(chuàng)始人大多數(shù)就沒有這么幸運(yùn)。所以做好股權(quán)設(shè)計(jì)、保護(hù)好創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。

股權(quán)是企業(yè)栽下的梧桐樹

現(xiàn)在的社會(huì)早已告別了單打獨(dú)斗的時(shí)代，越來越多的老板意識(shí)到合作的重要性，越來越多的人愿意參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為中，越來越多的企業(yè)希望找到優(yōu)秀的人才共謀發(fā)展，這是時(shí)代的進(jìn)步，也是對(duì)人性的尊重。

吸引合伙人。合伙人是目前普遍被大家認(rèn)可的非常重要的合作方式，很多企業(yè)都在用，尤其是創(chuàng)業(yè)之初。當(dāng)萬科不再采用經(jīng)理人制而是采用事業(yè)合伙人制，那是萬科戰(zhàn)略上的改變，當(dāng)七個(gè)頂尖級(jí)人物成就了小米的時(shí)候，你有沒有想過是什么吸引了他們加入？有時(shí)候合伙人選擇的好壞會(huì)直接影響公司的成敗，所以選對(duì)合伙人很重要。合伙人看重的是公司的發(fā)展前景，更看重股權(quán)設(shè)計(jì)是否合理，未來的個(gè)人收益如何，所以做對(duì)股權(quán)設(shè)計(jì)更重要，好的股權(quán)設(shè)計(jì)既能保證合伙人的收益，又能保護(hù)創(chuàng)始人的利益。關(guān)于合伙人的股權(quán)設(shè)計(jì)，我在《創(chuàng)業(yè)老板，你被股權(quán)困住了嗎》這篇文章里有論述。現(xiàn)在還有一種比較流行的合作方式叫股權(quán)眾籌，特別是內(nèi)部股權(quán)眾籌，也是非常好的吸引合伙人的模式，最典型的案例就是山東餐飲業(yè)的鼎好集團(tuán)旗下的大廠房，已經(jīng)通過內(nèi)部股權(quán)眾籌了兩家門店，生意火爆。

股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)還有一個(gè)重要的作用就是股權(quán)激勵(lì)。上市公司百分之百都在采用股權(quán)激勵(lì)，沒有上市的公司很多也在用，比如華耐家具、華為，華為用的還都是虛擬股份，但是效果比大家想象的好，也是成就華為的關(guān)鍵措施之一。股權(quán)激勵(lì)尊重了人性，所以能把優(yōu)秀的員工留住，愿意和老板因?yàn)楣餐睦娑士喙裁\(yùn)，是一種雙贏的激勵(lì)方式。

收購。企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會(huì)遇到一些機(jī)會(huì)可以去收購別的企業(yè)來擴(kuò)張自己的規(guī)模，如果動(dòng)用現(xiàn)金收購，會(huì)給企業(yè)帶來現(xiàn)金流方面的壓力；如果用股權(quán)來收購，既不影響現(xiàn)金流又能達(dá)到收購企業(yè)的目的，老板心里就會(huì)比較踏實(shí)。

融資。融資有不同的渠道，風(fēng)險(xiǎn)也不同。股權(quán)融資是讓有錢的人、有能力的人成為股東幫助你創(chuàng)業(yè)，正常經(jīng)營(yíng)的情況下基本上沒有風(fēng)險(xiǎn)，而用銀行的錢需要承擔(dān)無限連帶責(zé)任，用高利貸的錢風(fēng)險(xiǎn)更大。如果上市融資，還能夠規(guī)范自己的企業(yè)。現(xiàn)在的股權(quán)眾籌，就是一種通過股權(quán)融資讓能人來幫你創(chuàng)業(yè)的模式，成功率就會(huì)提高，前提是要會(huì)分股權(quán)，做好眾籌股權(quán)的設(shè)計(jì)。

股權(quán)在家族企業(yè)中的意義

家族企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用不容忽視，在如何傳承和永續(xù)經(jīng)營(yíng)方面遇到的麻煩和危機(jī)同樣也是不容忽視的。這是家族企業(yè)必須直面的問題，而能夠解決這個(gè)問題的最有效的方式就是運(yùn)用好股權(quán)。但是在中國，很多家族企業(yè)還沒有意識(shí)到股權(quán)在家族企業(yè)中的作用和意義，有的可能只是一個(gè)擺設(shè)，或者只是用來分紅，股權(quán)真正的作用被忽視了或者根本不懂。

山西海鑫集團(tuán)落得今天破產(chǎn)重整的局面，很關(guān)鍵的因素是沒有運(yùn)用股權(quán)，也許在海鑫根本就沒有股權(quán)的概念，或者股權(quán)的概念讓分紅代替了。見諸媒體的所有報(bào)道都沒有提及海鑫集團(tuán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，都在強(qiáng)調(diào)是創(chuàng)始人李海倉的父親一個(gè)人拍板決定讓李兆會(huì)接班的。在海鑫遭遇困境的時(shí)候，在李兆會(huì)瘋狂投資資本市場(chǎng)的時(shí)候，海鑫的決策機(jī)構(gòu)在哪里？

家族企業(yè)因?yàn)橛杏H情在，所以創(chuàng)業(yè)初期非常有凝聚力，但是親情往往會(huì)凌駕于理性和規(guī)則之上，一旦遇到非正常變故，企業(yè)就面臨非常大的危機(jī)。每一個(gè)創(chuàng)始人都希望企業(yè)能夠傳承下去，永續(xù)經(jīng)營(yíng)，但是中國人喜歡分家產(chǎn)，可是當(dāng)個(gè)人分到了家產(chǎn)，企業(yè)也就面臨著分崩離析了，或者股權(quán)分散，控制權(quán)旁落，企業(yè)未來岌岌可危。

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的重要性范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)生獎(jiǎng)金；分配方式；按貢獻(xiàn)分配；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1003－3890（2008）11－0078-05

醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配涉及各崗位和工種人員，分配如何影響著員工工作的積極性，因此，合理進(jìn)行醫(yī)院獎(jiǎng)金分配對(duì)提高其人力資源管理水平具有十分重要的意義。

一、醫(yī)生激勵(lì)方法分析

激勵(lì)不當(dāng)主要涉及考核與分配兩個(gè)方面?？己朔矫嬷饕婕奥毞Q評(píng)審指標(biāo)、聘任管理問題，以及對(duì)醫(yī)生具體的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)生的聘任應(yīng)當(dāng)講究人與崗位的匹配性，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的醫(yī)生應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法更好地保護(hù)其積極性，為其努力工作提供各種便利，提高其各種福利和合理的薪酬待遇，免除其后顧之憂。在學(xué)科帶頭人的選拔上，要明白學(xué)科帶頭人是技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)工作而非行政領(lǐng)導(dǎo)工作，評(píng)價(jià)行政人員能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)在此并不適用。同時(shí)在某種程度上，高職稱并不代表高能力和高績(jī)效，因此，確定遴選指標(biāo)應(yīng)當(dāng)從學(xué)科發(fā)展實(shí)際出發(fā)，以具體工作業(yè)績(jī)?yōu)橄?，其必須是技術(shù)方面的業(yè)務(wù)骨干，并且能體現(xiàn)出長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的潛力。在合理安排各類人員在合適的崗位上后，考慮到人事工作和考核指標(biāo)體系不可能盡善盡美，被聘任人員的能力也處在動(dòng)態(tài)的不斷發(fā)展變化中，其能力和業(yè)績(jī)的相對(duì)序位可能每時(shí)每刻都在發(fā)生著改變，所以，人事安排不可能一勞永逸，也絕不可就此固定化，只有動(dòng)態(tài)化的崗位安排和分配調(diào)整，才能使人力資源無時(shí)無刻處在積極進(jìn)取的良好狀態(tài)上，促進(jìn)單位績(jī)效以及個(gè)人能力的不斷提升。這里需要強(qiáng)調(diào)3個(gè)問題：（1）動(dòng)態(tài)化的崗位安排和分配調(diào)整取決于相關(guān)人員的業(yè)績(jī)和能力，即決定于其能做出貢獻(xiàn)的可能性和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小。在這兩類評(píng)價(jià)指標(biāo)的取舍上，能力指標(biāo)即能做出貢獻(xiàn)的可能性應(yīng)為參考指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)即實(shí)際貢獻(xiàn)的大小為主要指標(biāo)，有能力應(yīng)體現(xiàn)在能多出業(yè)績(jī)上，把業(yè)績(jī)指標(biāo)作為識(shí)別特殊人才的顯性信號(hào)，這樣才能夠激發(fā)更多的人去爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織更快更好發(fā)展的目標(biāo)。（2）醫(yī)生的業(yè)績(jī)指標(biāo)不應(yīng)當(dāng)是醫(yī)生本人所實(shí)現(xiàn)的對(duì)醫(yī)院的創(chuàng)收，這將導(dǎo)致三個(gè)可怕后果：劣勝優(yōu)汰，屈殺人才，扼殺醫(yī)生的職業(yè)道德；患者身體、精神和經(jīng)濟(jì)利益的受損；社會(huì)風(fēng)氣嚴(yán)重?cái)?。反之，?yīng)當(dāng)在法律和公平公正的框架下，注重醫(yī)生職業(yè)化和對(duì)專業(yè)精神的追求，體現(xiàn)出良好的職業(yè)道德，通過維護(hù)患者利益提升醫(yī)院的服務(wù)水平，做到醫(yī)患共贏，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。在服務(wù)質(zhì)量高、社會(huì)效益好的醫(yī)療單位出現(xiàn)困難時(shí)，政府應(yīng)當(dāng)首先考慮支持；對(duì)那些管理混亂，欺上瞞下、醫(yī)管串謀或采取各種手段侵吞醫(yī)?；鹨约搬t(yī)院管理層或明或暗支持收取藥品回扣、獎(jiǎng)勵(lì)員工在患者身上不當(dāng)創(chuàng)收的醫(yī)院，對(duì)不嚴(yán)格按照職業(yè)規(guī)范要求、吃拿卡要、亂治誤診、借行醫(yī)牟取私利的醫(yī)生，必須嚴(yán)格追究所有涉事當(dāng)事人和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，或予以降職、就地罷免，或移交司法處理，決不姑息。同時(shí)將責(zé)任事故記入醫(yī)生不良信用檔案和領(lǐng)導(dǎo)提拔黑名單，實(shí)行全國聯(lián)網(wǎng)管理，在職稱評(píng)聘、考核選拔諸方面加以限制，直至吊銷醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格，終身清除出醫(yī)療隊(duì)伍。（3）按照業(yè)績(jī)指標(biāo)優(yōu)先同時(shí)參考能力指標(biāo)選擇出來的優(yōu)秀人才，其在聘任崗位上是不是就能繼續(xù)保持其過去的良好業(yè)績(jī)和不斷發(fā)展其業(yè)績(jī)能力呢？當(dāng)然不一定。為促使他們繼續(xù)發(fā)揮其水平多做貢獻(xiàn)，我們提出兩項(xiàng)措施：第一是上面已提到的，即保持崗位的動(dòng)態(tài)化和可變性，在聘前評(píng)估及考察其能力與將應(yīng)聘崗位的適配性；在聘后則是通過其在該崗位上的業(yè)績(jī)來評(píng)估其能力與崗位的適配性，對(duì)其進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)能力已被證明不適合者進(jìn)行調(diào)整或培訓(xùn)。這樣的做法其實(shí)是聘前考核的一種驗(yàn)證，能將能力確實(shí)不適合者“剔除”，但這只是常規(guī)考核性手段并非發(fā)展性人才管理，對(duì)于本應(yīng)做出高績(jī)效但實(shí)際并沒有發(fā)揮其潛力的人員并無激勵(lì)。一種激勵(lì)體制的改善應(yīng)當(dāng)是立足于崗位而使每個(gè)人多做貢獻(xiàn)和努力工作。所以，對(duì)決策者而言，在獎(jiǎng)金的分配上應(yīng)實(shí)施以崗位分配為基礎(chǔ)，同時(shí)將業(yè)績(jī)因素考慮進(jìn)來，讓員工都能夠更好地立足于崗位做貢獻(xiàn)，這是在職位資源有限和固定化薪酬存在缺陷的背景下，全方位促進(jìn)各崗位和各等級(jí)人員努力發(fā)揮作用做出貢獻(xiàn)的理性出路。

二、醫(yī)生價(jià)值評(píng)估

1. 價(jià)值異質(zhì)性。由于不同勞動(dòng)所需要的技術(shù)種類、強(qiáng)度和復(fù)雜程度不同，使得我們?cè)诒容^不同部門和崗位人員的工作業(yè)績(jī)時(shí)存在困難。即使在一個(gè)部門內(nèi)部，雖然普遍從事的是一種同類的技術(shù)活動(dòng)，每個(gè)員工價(jià)值的異質(zhì)性也是客觀普遍存在的，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，各人技術(shù)水平的差異。假定職稱高或?qū)W歷高或獲得其他硬性褒獎(jiǎng)條件的人技術(shù)水平比平常人更高，那么他所付出的相同工作量的勞動(dòng)應(yīng)獲得比平常更高的單位薪酬。第二，職責(zé)的混合性。雖然醫(yī)生主要是從事單一的技術(shù)工作，但是對(duì)科主任而言，他還要承擔(dān)額外附加在職務(wù)上的其他業(yè)務(wù)、行政與科研管理責(zé)任。第三，業(yè)績(jī)的差異性。技術(shù)好的醫(yī)生創(chuàng)造出高業(yè)績(jī)，在診療、科研上扮演著不可替代的重要角色。業(yè)績(jī)的不同，決定了不同員工個(gè)體價(jià)值差異性的存在。

2. 價(jià)值同一化。即價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)化，使不同崗位人員的勞動(dòng)具有可比性。通過將不同崗位人員的實(shí)際工作量（工作時(shí)數(shù)或績(jī)效分?jǐn)?shù)）按崗位重要性、技術(shù)職稱、工作強(qiáng)度和難度綜合加權(quán)，得到標(biāo)準(zhǔn)工作量，然后以標(biāo)準(zhǔn)工作量進(jìn)行比較，排出相對(duì)序位（體現(xiàn)在崗位分配比例或價(jià)值系數(shù)上）并以此為依據(jù)關(guān)聯(lián)報(bào)酬。對(duì)手術(shù)科與兒科醫(yī)生的異質(zhì)勞動(dòng)我們可以這樣把它們分別標(biāo)準(zhǔn)化后再比較。設(shè)以兒科醫(yī)生的單位勞動(dòng)時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，即1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則手術(shù)科醫(yī)生的實(shí)際工作量1個(gè)工作時(shí)換算為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：標(biāo)準(zhǔn)工作量=實(shí)際工作量×（崗位重要性系數(shù)×職稱系數(shù)×強(qiáng)度與難度系數(shù)）。對(duì)兒科主任，從事診療的實(shí)際工作量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)化，得出其標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)數(shù)，對(duì)其承擔(dān)額外的管理職責(zé)所付出的工作量，可以進(jìn)行如下計(jì)算：管理工作量=職務(wù)月預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)工作量+本科室醫(yī)生總標(biāo)準(zhǔn)工作量×管理者分享系數(shù)。在這個(gè)管理工作量的構(gòu)成里，前者體現(xiàn)的是管理者從事管理工作所能得的每月固定不變的份額（固定薪），后者則是利潤(rùn)分享思想的轉(zhuǎn)化，使管理者能通過其卓越的管理才能分享到團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的一部分，真正體現(xiàn)出管理者對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的價(jià)值。

三、醫(yī)生價(jià)值計(jì)酬

醫(yī)院同為事業(yè)單位，醫(yī)生的薪酬體系與教師類似，主要包括：固定工資、崗位津貼和獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金有超額工作量計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)、按人頭發(fā)的其他獎(jiǎng)金（無差異化的全體平均分配或同一等級(jí)層次的無差異化分配）、特殊獎(jiǎng)勵(lì)或津貼（比如某某層次人才特別津貼）等。對(duì)醫(yī)生價(jià)值計(jì)酬，固定工資、崗位津貼部分可引入寬帶薪酬或動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型等其他更有利于促進(jìn)在傳統(tǒng)體制中揉合按績(jī)分配因素的薪酬方案，以打破傳統(tǒng)的固定化分配模式，建立起收入與業(yè)績(jī)更緊密關(guān)聯(lián)的機(jī)制，在合理定好級(jí)差的前提下，員工薪酬的獲得是按考核周期內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)的不同來分績(jī)定檔。在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上，平均獎(jiǎng)與特殊津貼有其各自特定的頒布思想與實(shí)施條件，在此，只討論超額工作量計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)問題，以計(jì)件工資制與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型作比較分析。

以北京某民營(yíng)醫(yī)院為例，該院共有職工200人，2008年3月份醫(yī)院決定從上年度盈利中拿出20%計(jì)500萬元給全體職工發(fā)放效益獎(jiǎng)，以鼓勵(lì)他們努力工作創(chuàng)造更好業(yè)績(jī)。但是在分配上犯了難。醫(yī)院各部門各崗位正式職工眾多，他們所從事的多是不同性質(zhì)的工作，即使在同一部門，分工和專長(zhǎng)領(lǐng)域也各不相同。如何有效地把優(yōu)秀員工和普通員工區(qū)分開來，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以什么樣的方式支付獎(jiǎng)金給員工才是最好的呢？為便于說明，下面假定醫(yī)院共有A1、A2、A3，B1、B2、B3共6位醫(yī)生分在A、B兩部門（已知條件見表1）。

根據(jù)比例計(jì)算表1，運(yùn)用計(jì)件工資制與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型兩類獎(jiǎng)金分配計(jì)算方式來計(jì)算他們的獎(jiǎng)金分配并比較其結(jié)果的不同。

（一）計(jì)件工資制（包括甘特計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制和泰羅的差別計(jì)件制）

1. 甘特計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制，又稱為超額計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制。給付工人基本工資，工人在完成相應(yīng)工作所要求的定額工作量后拿到這部分固定收入，只有對(duì)超過定額的部分才給予計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)，獲得超額工作的獎(jiǎng)金。

2. 泰羅差別計(jì)件制。這種計(jì)件方法所帶來的是一種雙重的激勵(lì)與約束效果，對(duì)工人超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)即定額（本例設(shè)同職級(jí)人員的平均業(yè)績(jī)占單位或本部門總業(yè)績(jī)的比例為定額）的工作量全額按高一級(jí)的薪酬計(jì)付（本例設(shè)超額按原工作量1.2倍，正好達(dá)標(biāo)按1倍計(jì)），而對(duì)沒有達(dá)到定額的工作量全額以低薪級(jí)支付計(jì)件工資（本例按0.8倍）。這樣，對(duì)于總工作量達(dá)到不同考核要求的工人按差別計(jì)件制計(jì)酬后，在相同工作量的情況下，與以前相比，業(yè)績(jī)更優(yōu)秀的工人更容易獲得更好的報(bào)酬，而業(yè)績(jī)較差的工人的報(bào)酬則可能比以前拿的還要少。

（二）動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型（用于非股份制企業(yè)），又稱為模擬股份制分配動(dòng)態(tài)激勵(lì)理論

1. 理論宗旨。該理論旨在推進(jìn)組織范圍內(nèi)財(cái)務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間的雙贏，構(gòu)建產(chǎn)權(quán)和分配領(lǐng)域的和諧動(dòng)態(tài)管理激勵(lì)機(jī)制。

2. 適用范圍。在適用企業(yè)和人員對(duì)象上，它完全吸收了模擬股份制的操作思路（比如，可以固定工資比例作為模擬初始股權(quán)比例來進(jìn)行股份化操作），設(shè)計(jì)上面向大眾化企業(yè)和各種類型的工作崗位各職等人員的計(jì)酬，無論企業(yè)類型（經(jīng)營(yíng)范圍、規(guī)?；蛩兄疲┡c崗位均可適用；既可以自成一體獨(dú)立使用（獨(dú)立式），也可以與現(xiàn)行激勵(lì)體系兼容，與現(xiàn)行體制并行，構(gòu)成雙重激勵(lì)體系（外掛式），或者是嵌入到現(xiàn)行激勵(lì)體制的內(nèi)部，改進(jìn)其具體分配方式與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，成為舊制度的功能插件（嵌入式）。另外，它還可以隨意選擇理論的應(yīng)用范圍和對(duì)象，既能統(tǒng)制全局，也適合于在局部范圍和少數(shù)人中使用，便于管理層掌控。

3. 激勵(lì)思想。第一，通過建立起按資分配或按級(jí)分配與按績(jī)分配一體化的激勵(lì)模型，使得組織對(duì)員工分配制度的設(shè)計(jì)更為科學(xué)與公平合理，更有利于通過各階層的博弈盡最大可能達(dá)成他們的共識(shí)，凝聚他們的力量，為組織的發(fā)展服務(wù)。第二，打破傳統(tǒng)股份制公司的股權(quán)固定化和分配固定化（按股權(quán)或按崗位搞等級(jí)制）的產(chǎn)權(quán)和分配的管理模式，實(shí)行產(chǎn)權(quán)和分配（產(chǎn)權(quán)分配或非產(chǎn)權(quán)分配）動(dòng)態(tài)化的更具激勵(lì)約束雙重性的管理機(jī)制。

4. 應(yīng)用性。模型除了包括諸多影響分配因素的定量化的計(jì)算公式外，在公式里還自然存有或另行設(shè)計(jì)許多可供管理層調(diào)控的工具杠桿，方便管理層決策。比如貢獻(xiàn)分配率及貢獻(xiàn)分配率確定的投票權(quán)設(shè)計(jì)、可分配利潤(rùn)比例、可轉(zhuǎn)增職工股本（實(shí)股或虛股）中的已分配利潤(rùn)比例（發(fā)生實(shí)際利益流的實(shí)轉(zhuǎn)或未發(fā)生實(shí)際利益流的虛轉(zhuǎn)，在設(shè)置了職工虛擬崗位分配的獎(jiǎng)金方式包括崗位股或虛擬崗位分配系數(shù)的單位，職工當(dāng)年所獲得的虛擬分紅可按實(shí)際數(shù)額和崗股面值折算成績(jī)股，以績(jī)股的一定比例如50%增加虛擬的崗股，如實(shí)行的是崗位分配系數(shù)的話，則將所獲分配數(shù)額折合成個(gè)人分配占總分配數(shù)額的實(shí)際比例，將此分配比例乘以可轉(zhuǎn)化的系數(shù)增加崗位分配率），對(duì)經(jīng)營(yíng)者因經(jīng)營(yíng)不善而實(shí)施實(shí)股轉(zhuǎn)虛股的限制性股權(quán)轉(zhuǎn)讓規(guī)定，等等。

5. 分配計(jì)算公式。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的基本分配公式為：Rn′=Rn+（Pn/∑PnRn）×r，或者是：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r，其中，Rn′表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例（個(gè)人分配占單位總分配額的比例），Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例（實(shí)股或虛股比例即虛擬崗位分配率，或者是由固定工資比例（如表1）、崗位津貼比例等轉(zhuǎn)化而來的初始虛擬股權(quán)比例），Pn表示該員工當(dāng)年業(yè)績(jī)，∑Pn表示當(dāng)年所有員工業(yè)績(jī)總和，r為貢獻(xiàn)分配率（0≤r≤1）。r可由有投票權(quán)股東（或虛擬股東）建議值結(jié)合業(yè)績(jī)率k（Pn/∑Pn）和靜態(tài)股權(quán)比例Rn進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算。若tn為權(quán)重系數(shù)，則加權(quán)計(jì)算公式為：r=∑（tn×rn）=∑（α?k+β?Rn）×rn，其中，須滿足α+β=1的條件。一般地，可設(shè)α=60%，β=40%。本例中設(shè)rn為（0.85，0.5，0.5，0.8，1，0.8），結(jié)合表1，則r=0.7893。

在按部門分配的流程設(shè)計(jì)中，部門在分配中應(yīng)得份額的計(jì)算公式為：某部門的分配份額=某部門的分配系數(shù)/所有部門的分配系數(shù)總和。其中，某部門的分配系數(shù)取決于具有重要性的各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)大小，每個(gè)指標(biāo)值以其占總體的相對(duì)比例代表，最后把各指標(biāo)值相乘再乘以各項(xiàng)附加系數(shù)即得到部門的綜合分配系數(shù)。在本例中，已知A、B兩部門學(xué)科、技術(shù)、服務(wù)等系數(shù)之積為1.3、1.1，職工編制比例為1∶1，標(biāo)準(zhǔn)工作量比例為40%、60%，則兩部門分配系數(shù)為0.52、0.66，在單位初次分配中所能獲得的份額為44%、56%，之后再按照不同的獎(jiǎng)金分配方法在部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配。以上兩部門三種獎(jiǎng)金計(jì)算方法的應(yīng)用及差異比較見計(jì)算表2。

在表2中，以按部門分配時(shí)醫(yī)生A1在差別計(jì)件制下的分配占單位總分配的比例計(jì)算為例，其分配率=0.44×［（62.5%×1.2）/（62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1）］=30.7%；在動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型下，A1占單位的分配率=0.44×［（0.22/0.57）×0.2107+62.5%×0.7893］=25.28%。

四、不同分配方案下員工分配結(jié)果的比較分析

1. 兩種計(jì)件制的比較。從上例來看，差別計(jì)件制對(duì)于業(yè)績(jī)達(dá)到定額以上員工的激勵(lì)性更加明顯，而業(yè)績(jī)?cè)诙~以下則會(huì)出現(xiàn)報(bào)酬比以前計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制分配方式更低的局面。若業(yè)績(jī)正好等于定額，則如下所證有大于、等于、小于計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)所得三種情況。設(shè)A部門醫(yī)生A1、A2、A3在差別計(jì)件制中視定額完成不同其級(jí)差系數(shù)分別為λ1>1、λ2R1，R2′=λ2x2/（λ1x1+λ2x2+λ3x3）（1-λ2）/（λ1-1），R3′

2. 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與兩種計(jì)件制比較。根據(jù)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型公式：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r=Rn+（knRn）×r。易證：當(dāng)kn>Rn時(shí)，Rn

亞當(dāng)斯的公平理論揭示出維護(hù)公平的秘密是要使“每個(gè)人勞動(dòng)回報(bào)與其付出業(yè)績(jī)相當(dāng)”，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)就要求員工的分配比例要與其業(yè)績(jī)比例成一定同比對(duì)應(yīng)關(guān)系?？紤]到絕對(duì)的公平實(shí)際并不存在，因?yàn)闃I(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和業(yè)績(jī)本身的核定都帶有主觀性，對(duì)業(yè)績(jī)的設(shè)定與考量的背后，呈現(xiàn)的是不同利益主體通過反復(fù)性博弈以求達(dá)到雙方需求均衡的本質(zhì)。所以，公平往往是相對(duì)性的。公平是一種個(gè)人基于自身在整體利益分配格局中所處相對(duì)地位的理性感受，實(shí)際上就是對(duì)表2中員工個(gè)人的分配率與業(yè)績(jī)率兩者是否相等進(jìn)行的一個(gè)判斷。這個(gè)判斷的結(jié)果將會(huì)對(duì)員工的后續(xù)行為起著十分重要的影響。盡管人的需求在某一時(shí)刻可能是多層次的，但不可能因?yàn)閱我粚哟蔚男枰鴿M足，也不可能因?yàn)閱我粚哟蔚男枰鴫阂?，從持續(xù)的強(qiáng)度和時(shí)間來看，影響行為的激勵(lì)因素也分為短期的和長(zhǎng)期的因素。但是，我們絕不能因此而存僥幸心理而忽視公平。沒有一個(gè)公平的組織制度建設(shè)，也就沒有人才存留和發(fā)展的相應(yīng)土壤。在這個(gè)意義上，組織公平的建設(shè)就尤其必要。公平是相對(duì)的，組織目標(biāo)的多元化以及崗位結(jié)構(gòu)和職責(zé)層次的復(fù)雜性，也要求有相應(yīng)有利于促進(jìn)員工多元化工作業(yè)績(jī)的薪酬體系來保障。那么到底是采取分散化的薪酬體系還是集成性的有利于實(shí)現(xiàn)多重目標(biāo)的薪酬體系呢？我們認(rèn)為，像動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型這樣的集成性薪酬體系既有利于實(shí)現(xiàn)多重目標(biāo)，減少矛盾，促進(jìn)各方主體利益博弈均衡，又便于管理層集中掌控，這無疑是有助于提升公平與效率的。

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