前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新學(xué)員培訓(xùn)計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

一、指導(dǎo)思想

通過專家教授的講解引領(lǐng)，不斷更新自己的觀念，促使自己向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，從而適用“新教育”“新技術(shù)”“新課堂”的要求。

二、研修目標(biāo)

1、提高自己對信息技術(shù)應(yīng)用在及各科教學(xué)中應(yīng)用的理解能力和操作能力。

2、能結(jié)合有關(guān)信息技術(shù)應(yīng)用能力，針對語文及各科教學(xué)不斷和總結(jié)，提高自身的專業(yè)發(fā)展能力。

3、轉(zhuǎn)變固有的教育觀念，與新時期的教育觀念保持一致。

三、研修方式

1、認(rèn)真聆聽專家們的教授，虛心向?qū)＜壹巴姓埥?/p>

在學(xué)習(xí)中對專家講解不明白問題和教學(xué)中的困惑，及時上網(wǎng)查詢并向同行請教，努力向?qū)で髮＜規(guī)椭鉀Q。積極參與研修班的各項研討活動，努力向各位學(xué)員交流學(xué)習(xí)，拿出自己的問題請教各位學(xué)員，與各位學(xué)員共同探討。

2、在學(xué)習(xí)中總結(jié)、反思，在總結(jié)、反思中提升

加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與進(jìn)修，主動關(guān)心國內(nèi)外及周圍教育信息和專業(yè)理論，每周至少抽出幾個小時，并通過多種途徑提升自己的思想和技能水平，如各種信息技術(shù)教學(xué)相關(guān)的刊物、多媒體技術(shù)、觀摩、聽講座，上網(wǎng)等，汲取信息技術(shù)的新知識、新技能。⑴積極利用信息技術(shù)手段輔助教學(xué)，充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，積極參與在線研討。⑵在多媒體教學(xué)環(huán)境中，合理利用軟件、數(shù)字教育資源，優(yōu)化課堂教學(xué)，提高自己的課堂效率。⑶利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，有效開展自主、合作、探究等學(xué)習(xí)活動，轉(zhuǎn)變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和綜合能力。⑷利用教師網(wǎng)絡(luò)研修社區(qū)，養(yǎng)成網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)習(xí)慣，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，為自身的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3、積極學(xué)習(xí)

俗話說“長到老，學(xué)到老”，我決心珍惜這次培訓(xùn)提升機(jī)會，認(rèn)真遵守培訓(xùn)能力提升工程的各項要求，每天擠出時間上網(wǎng)學(xué)習(xí)，專心聽講，認(rèn)真聆聽專家，并做好必要的記錄。無論專家報告何種風(fēng)格，都堅持在最快的是時間內(nèi)調(diào)整思路，融入專家講解思路，內(nèi)化成自身的知識，彌補自己專業(yè)知識的不足。積極參加教育科研能力研修，樹立教研科研意識，把研修和教育科研緊密結(jié)合，并擬寫質(zhì)量較高的教學(xué)反思、教學(xué)或者教學(xué)設(shè)計與同事交流，把問題作為課題研究，積極參加教育系統(tǒng)組織的教科研成果征集活動。

三、具體

1、上課期間每天利用1至2小時登陸網(wǎng)絡(luò)研修平臺（假期可以每天適當(dāng)延長3至4小時），認(rèn)真完成培訓(xùn)期間各項任務(wù)及作業(yè)。

2、認(rèn)真聆聽專家們視頻講座，做好筆記，并把理論運用于實踐，提高自己業(yè)務(wù)水平。

3、培訓(xùn)期間多與同行研討交流，取長補短，不斷總結(jié)和反思，力爭讓信息技術(shù)更好的服務(wù)我們的教學(xué)。

4、多閱讀信息技術(shù)方面的書籍，掌握教學(xué)中常用軟件的操作流程和方法，提升自己的信息技術(shù)應(yīng)用能力水平。

第2篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵詞:酒店;員工;培訓(xùn)

中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

作為勞動密集型行業(yè),酒店企業(yè)以顧客為中心,為顧客提供的是以服務(wù)為核心的服務(wù)產(chǎn)品組合,員工的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能對酒店的服務(wù)質(zhì)量、市場形象和經(jīng)營效益產(chǎn)生極大影響。員工特別是優(yōu)秀員工是酒店最寶貴的財富,也是酒店成功的基礎(chǔ)。酒店招收進(jìn)來的員工一般都接受過一定的教育,但仍然需要接受與酒店工作有關(guān)的教育,這就是職業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)美國酒店協(xié)會對紐約酒店業(yè)的統(tǒng)計,培訓(xùn)可以減少73%的浪費。通過對酒店業(yè)的研究還發(fā)現(xiàn),未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故是受過培訓(xùn)員工的3倍,受過培訓(xùn)的員工的流動率是未受過培訓(xùn)員工的一半。此外,培訓(xùn)可降低損耗和勞動成本,提高勞動生產(chǎn)率。因此,酒店必須做好員工的培訓(xùn)工作,才能把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為質(zhì)量優(yōu)勢和效益優(yōu)勢,贏得生存和發(fā)展的良好環(huán)境。

一、我國酒店培訓(xùn)存在的問題

(一)培訓(xùn)需求分析上的不足。我國酒店的培訓(xùn)體系中最忽視的是培訓(xùn)需求分析,因為其培訓(xùn)計劃和內(nèi)容不是以培訓(xùn)需求為前提的,而是以酒店為中心的。其培訓(xùn)沒有與員工的個人發(fā)展結(jié)合起來,忽視了其員工的個人發(fā)展需求,使培訓(xùn)主體處于被動狀態(tài)。所以,酒店缺乏對培訓(xùn)需求的分析使得培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的制定具有盲目性,并直接影響了實施過程和培訓(xùn)效果。盡管資金、時間、人力投入了,但受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的興趣不大,積極性也不高,導(dǎo)致培訓(xùn)對促進(jìn)管理、服務(wù)質(zhì)量及人員素質(zhì)提高的作用更不明顯了,培訓(xùn)的整體效果也不理想。

(二)缺乏嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和計劃。我國本土酒店一般缺乏完善的員工培訓(xùn)制度和計劃,通常都是突發(fā)性地進(jìn)行,而不是比較系統(tǒng)性、前瞻性的。由于未能做到很好地把握培訓(xùn)需求,因此無法制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃?，F(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展不僅要求酒店有一套完備的培訓(xùn)制度和計劃,而且要為每個人建立培訓(xùn)檔案,制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。而酒店的間歇性培訓(xùn)使得員工的能力不能得到很好的開發(fā),更不能為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造有利的條件,從而導(dǎo)致員工的培訓(xùn)積極性不高。

(三)培訓(xùn)效果評估上的不足。我國酒店大多數(shù)培訓(xùn)評估工作僅僅是對培訓(xùn)項目中所授予的知識和技能進(jìn)行考核,并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為酒店帶來的效益等層次上來,即評估工作只停留在初級層次,不夠全面。目前,酒店的培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法非常單一,如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項目的評估。毋庸置疑,考試固然是一種有效的考核方式,但它在應(yīng)用上有很大的局限性,并不是所有的評估內(nèi)容都適合用考試的形式。由于以酒店忽視了培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤與信息反饋,導(dǎo)致無法真正掌握培訓(xùn)效果和制定下一階段的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的反饋和效用機(jī)制不僅沒有正常進(jìn)行,甚至還缺乏必要的溝通。這樣的結(jié)果使員工認(rèn)為,通過參加培訓(xùn)而獲得使客人滿意的優(yōu)質(zhì)服務(wù)的技能對他個人并不那么重要,其上級對他的評價才是最重要的。于是,培訓(xùn)中的努力學(xué)習(xí)和日后的優(yōu)質(zhì)服務(wù)的艱苦工作簡化為使上級滿意的簡單行為,形成了影響培訓(xùn)質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的“短路現(xiàn)象”。

(四)培訓(xùn)內(nèi)容盲目照搬。幾乎所有本土酒店的培訓(xùn)內(nèi)容雷同。無論是新員工培訓(xùn)還是崗位培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容與流程,大多數(shù)都是效仿和照搬國際酒店連鎖集團(tuán)的資料,沒有考慮到中國酒店環(huán)境與西方國家的不同,缺乏與中國酒店特色的結(jié)合,也沒有根據(jù)自身酒店的特點來設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容,為了培訓(xùn)而培訓(xùn),忽略了培訓(xùn)內(nèi)容的適配度,培訓(xùn)的信度和效度很低。

(五)培訓(xùn)方法滯后。酒店在具體實施培訓(xùn)時,由于受編制、經(jīng)費等方面的限制,大多數(shù)采取講座法。培訓(xùn)者照本宣科地把培訓(xùn)內(nèi)容讀給學(xué)員聽,而學(xué)員就把所聽到的內(nèi)容都記到筆記本上。這種方法的最大缺點是使學(xué)員不能主動參與培訓(xùn),只能從培訓(xùn)者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收。而且,每當(dāng)有新員工加進(jìn)來的時候,都是采取以老帶新的傳統(tǒng)做法培訓(xùn)新員工,以致現(xiàn)代新型的酒店經(jīng)營管理思想、方法、技術(shù)難以進(jìn)入酒店。

二、酒店培訓(xùn)問題成因分析

(一)領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)不重視。酒店的領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)的不重視,很多的時候只是把培訓(xùn)視為一種普遍的日常工作看待,走走過場,忽略其作為管理工具的職能,管理者大多關(guān)心的是培訓(xùn)后能馬上產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,而不是提高員工的素質(zhì),從而提高服務(wù)質(zhì)量。由于很多培訓(xùn)效果的滯后性,導(dǎo)致培訓(xùn)漸漸不被酒店領(lǐng)導(dǎo)層重視。酒店領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)工作本身的不重視,是導(dǎo)致酒店培訓(xùn)工作開展不暢的根本原因。

(二)培訓(xùn)機(jī)制不健全。造成酒店培訓(xùn)質(zhì)量、效果參差不齊的一個重要原因,是酒店缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。主要表現(xiàn)在培訓(xùn)計劃和評估機(jī)制這兩個方面。在酒店培訓(xùn)中,制定培訓(xùn)計劃、建立健全評估、激勵機(jī)制,是促進(jìn)員工參加培訓(xùn),提高培訓(xùn)質(zhì)量的必要手段?？墒?該酒店的培訓(xùn)對缺少長期計劃和短期計劃的安排,也沒有將培訓(xùn)工作與酒店經(jīng)營活動有機(jī)地結(jié)合起來。同時,酒店的培訓(xùn)評估、激勵機(jī)制尚未健全,考核流于形式,簡單草率,不與報酬、晉升、定級結(jié)合,使得員工參加培訓(xùn)缺乏積極性,導(dǎo)致培訓(xùn)工作難以展開。

(三)培訓(xùn)執(zhí)行力不夠。由于酒店沒有專職的培訓(xùn)部門,都是由每個部門的主管或領(lǐng)班為各自的員工制定培訓(xùn)內(nèi)容并進(jìn)行培訓(xùn),而酒店的人力資源部只是負(fù)責(zé)檢查培訓(xùn)的結(jié)果,沒有起到監(jiān)督的作用,所以在這種情況下,各個部門的培訓(xùn)只是走個形式,很難把培訓(xùn)計劃完完全全地執(zhí)行完畢。酒店培訓(xùn)工作的不完全執(zhí)行,培訓(xùn)的預(yù)期效果就很難達(dá)到,員工的整體素質(zhì)就很難提高,從而導(dǎo)致酒店的服務(wù)水平也很難有質(zhì)的飛躍。

(四)培訓(xùn)投入不足。據(jù)統(tǒng)計,近年來我國一些大城市許多酒店人員年流動率在30%～40%之間,人才流失已成了困擾我國酒店業(yè)人力資源發(fā)展的難題。目前,酒店的年人員流動率在35%左右,由于在高人員流動率的情況下,酒店的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為對培訓(xùn)的大投入反而會得不償失,因為他們覺得若自己辛辛苦苦培訓(xùn)的人員流入到競爭對手的酒店,戰(zhàn)略意圖和競爭理念都被他們帶走,這樣會給酒店造成很大的損害。所以,相對的減少了對酒店員工培訓(xùn)的資金投入。

三、酒店培訓(xùn)對策

(一)轉(zhuǎn)變觀念。首先,轉(zhuǎn)變“重硬輕軟”的觀念,在抓硬件標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的同時,加強軟件標(biāo)準(zhǔn)建設(shè),增加對培訓(xùn)的投入,確保培訓(xùn)工作的長期穩(wěn)定的發(fā)展;其次,重視培訓(xùn)工作的整體性、全員性、層次性,為確保酒店整體協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)打下堅實基礎(chǔ),使全體員工能以全局眼光對待酒店業(yè)務(wù),對待本職工作;再者,重視員工綜合素質(zhì)的提高,改變“以師帶徒”式的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法,樹立規(guī)范意識,在培訓(xùn)過程中嚴(yán)格遵循國家標(biāo)準(zhǔn),做到培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;第四,該酒店的領(lǐng)導(dǎo)者要從酒店發(fā)展的高度來看待培訓(xùn)工作,把酒店培訓(xùn)與酒店生存與發(fā)展緊密聯(lián)系起來,認(rèn)識培訓(xùn)在酒店人力資源開發(fā)中的重要作用,加大酒店培訓(xùn)投入力度。

(二)重視培訓(xùn)需求分析。酒店開始培訓(xùn)之前特別要做好培訓(xùn)的需求分析,以保證培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)結(jié)果相互一致。培訓(xùn)需求分析決定了培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否盡可能地準(zhǔn)確和具體,避免了盲目性,也減少了不必要的培訓(xùn)成本消耗。對各崗位的特點及酒店人才規(guī)格要進(jìn)行分析定位,酒店培訓(xùn)部門或培訓(xùn)委托機(jī)構(gòu)需要從組織要求、工作任務(wù)要求、個人要求三個方面進(jìn)行細(xì)致的分析研究,保證培訓(xùn)方案制定充分考慮酒店經(jīng)營管理的實際情況、管理者意圖、出現(xiàn)問題所在、在工作崗位的要求以及參加者的個人基本情況、知識、技能等業(yè)務(wù)水平和他們對培訓(xùn)的認(rèn)識想法等因素。通過對各要素進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析,來確定培訓(xùn)方案。

(三)制定有效的培訓(xùn)計劃。酒店培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程,關(guān)系到酒店的前途和命運。一個切實可行的培訓(xùn)計劃,像路標(biāo)一樣指引培訓(xùn)活動,培訓(xùn)部門根據(jù)員工的不同情況,選擇適宜的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)項目,這樣員工才能覺得學(xué)習(xí)新鮮而刺激,并明白培訓(xùn)對他們自己來說是一種幫助與提高,把學(xué)習(xí)與培訓(xùn)變成自己的意愿,而不是一種壓力,達(dá)到高質(zhì)量、高水平的培訓(xùn)目標(biāo)。一份完整的培訓(xùn)計劃應(yīng)包括培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)實施單位、培訓(xùn)方法、課程和教材、培訓(xùn)設(shè)施以及確定考核方案等。

為使酒店培訓(xùn)計劃制定得科學(xué)可行,以下三項原則可供遵循:第一,培訓(xùn)計劃要適應(yīng)酒店發(fā)展的需要,與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展緊密結(jié)合。如,在酒店經(jīng)營旺季,酒店培訓(xùn)工作應(yīng)將注意力集中在具體的技能和事故上,而在經(jīng)營淡季,培訓(xùn)的重點則是酒店員工整體素質(zhì)的提高,這樣才能使培訓(xùn)工作與酒店經(jīng)營相互協(xié)調(diào),培訓(xùn)工作也更有效;第二,培訓(xùn)計劃的制定要從企業(yè)實際出發(fā),即培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)任務(wù)的大小、培訓(xùn)要求的難易等,都要立足于現(xiàn)有的和可能的條件;第三,培訓(xùn)計劃的制定要講究效益,即盡可能用較少的經(jīng)費投入取得最大的培訓(xùn)成果。這就要求培訓(xùn)管理者在制定計劃時,要全面調(diào)研,充分考慮培訓(xùn)形式、師資、教材以及培訓(xùn)時間,使培訓(xùn)活動有效而經(jīng)濟(jì)合算。

(四)選擇有效的培訓(xùn)方法。要使培訓(xùn)獲得預(yù)期結(jié)果,必須依據(jù)酒店自身的特點,對各類相關(guān)人員因時、因崗采用不同的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以如何才能有效地滿足酒店及個人的需要以及充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。各種培訓(xùn)方法――講授法、工作分解法、體驗法、案例法、角色扮演法等等,酒店可以根據(jù)自身的情況選擇其一,也可以在在實際培訓(xùn)中把這幾種方法結(jié)合起來運用。

(五)把培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合。酒店的培訓(xùn)沒有提高績效的原因大多是因為培訓(xùn)內(nèi)容沒有很好地轉(zhuǎn)移到工作中去,把培訓(xùn)跟實際工作相分離,所以只有把兩者結(jié)合起來才能把培訓(xùn)的效果最大限度地發(fā)揮出來。酒店可以通過以下的方法確保學(xué)員將培訓(xùn)知識應(yīng)用到工作中去:

1、刺激強化學(xué)習(xí)。利用心理、精神激勵和目標(biāo)激勵等方法,使學(xué)員掌握培訓(xùn)內(nèi)容,并讓他們反復(fù)練習(xí)培訓(xùn)中的工作過程。強化學(xué)習(xí)的程度越高,學(xué)員能記住和轉(zhuǎn)移到工作中的程度也越高。

2、制定實施計劃。指明學(xué)員回到崗位后應(yīng)采取什么步驟來應(yīng)用新學(xué)到的知識和技能。

3、加強實踐訓(xùn)練。每階段培訓(xùn)結(jié)束時,都要給員工指定一部分課程內(nèi)容,要求他們把培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到工作中,在下階段的課程中再分析成功與失敗的原因,并加以改進(jìn)。

4、組成“伙伴系統(tǒng)”。學(xué)員之間要互相幫助,結(jié)成對子,在工作中相互監(jiān)督,彼此發(fā)現(xiàn)存在的問題,共同提高。

(六)評價培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的評價具有重要意義,它不但總結(jié)了培訓(xùn)的效果,而且提出了進(jìn)一步培訓(xùn)的要求。培訓(xùn)效果的評價,可通過以下幾方面來進(jìn)行:

1、通過學(xué)員反映進(jìn)行評價。即受訓(xùn)者的意見反饋,表明從培訓(xùn)中學(xué)到了哪些東西。這是一種最基本、最普遍的評估方法,可以采用的方式有表格、面談、座談等。

2、通過考查進(jìn)行評價。主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評價對學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)者也有壓力,使他更有責(zé)任心。

3、通過工作與行為考核進(jìn)行評價。以培訓(xùn)后學(xué)員的工作、行為技能等作為評價指標(biāo)。

4、通過績效評估進(jìn)行評價。即實施培訓(xùn)對個人、部門和整個酒店的績效影響,可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率等作為評價指標(biāo),確定培訓(xùn)方案是否對酒店的經(jīng)營運作產(chǎn)生了積極影響。

(作者單位:東北財經(jīng)大學(xué)津橋商學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

[1]谷惠敏.中國大陸外方管理飯店人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究.旅游學(xué)刊,2000.5.

[2]李岫,田克勤.旅游企業(yè)人力資源管理.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2004.

第3篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

――麗莎•格林

格林的變化

在前往佩切中心之前，凱利•施納普從沒有想過這樣一個為期三個月的培訓(xùn)項目會在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是現(xiàn)在，在工作中得心應(yīng)手的她，想起那時的經(jīng)歷，心中便會產(chǎn)生一種莫名的驚喜。

“凱利的變化讓我們意想不到?！弊鳛檫@名培訓(xùn)師的上級，馬克•貝爾主管表達(dá)了自己的驚訝，“凱利在我們團(tuán)隊中主要負(fù)責(zé)營銷人員額外推銷技巧的培訓(xùn)工作，說句實話，作為一名營銷人員的培訓(xùn)師是壓力很大的，包括我自己在內(nèi)，團(tuán)隊的所有人都經(jīng)常會有一種‘江郎才盡’的感覺，特別是凱利負(fù)責(zé)的這個領(lǐng)域：‘額外推銷技巧’，這可是在教科書上都找不到輔助內(nèi)容的一個培訓(xùn)板塊。但是凱利從佩切中心回歸之后的表現(xiàn)讓我們對她十分敬佩?！?/p>

根據(jù)馬克的介紹，凱利的培訓(xùn)對象由40～50人提升到了100人以上，至于培訓(xùn)效果，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)，接受過凱利培訓(xùn)的營銷人員，工作動力十足，市場開拓能力強，營銷業(yè)績節(jié)節(jié)攀升。不少營銷人員已經(jīng)完成了2012年第一季度的市場推廣任務(wù)，大部分營銷人員的月業(yè)績額度較之去年同期約有50%～110%的提升。

“當(dāng)施納普小姐的雇主致電向我表示謝意時，我由衷地為能夠排解她和她企業(yè)的困難而感到高興?！迸迩信嘤?xùn)中心營銷策劃培訓(xùn)部經(jīng)理麗莎•格林女士在接受記者采訪時說道，“但是，我們對施納普小姐的培訓(xùn)成果并不感到意外，在佩切中心眾多接受培訓(xùn)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)者中，她的業(yè)績只是一個普通的成功案例。事實上，施納普小姐進(jìn)入我們中心時所擔(dān)負(fù)的工作并不如其他受訓(xùn)者那樣重，她個人的精神負(fù)擔(dān)與壓力也不及他人?？墒窃谄渌咐?，我們面對的客戶經(jīng)常是職務(wù)比凱利更高，任務(wù)更重，壓力更大，他們進(jìn)入中心時幾乎連笑臉都看不到。毫無疑問，我們也需要幫助他們成功，就像幫助凱利一樣。”

佩切中心的歷史可以追溯到2003年，公司初始規(guī)模不大，通過近十年的發(fā)展，佩切的服務(wù)涉及70余項企業(yè)常規(guī)培訓(xùn)，總服務(wù)對象超過1500家企業(yè)的56萬名員工，這個培訓(xùn)中心現(xiàn)擁有雇員超過12000人。

但是隨著金融危機(jī)的到來，和其他人力資源產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)一樣，佩切中心也進(jìn)入了發(fā)展的“冰點”，企業(yè)曾一度惡化到要拆分經(jīng)營的地步。

“金融危機(jī)讓企業(yè)預(yù)算一再壓縮，試想：連職員工資都要減少的企業(yè)怎么可能還會花錢培訓(xùn)他們的雇員。”格林女士為我們回憶了當(dāng)時的情況，“但是，當(dāng)金融危機(jī)過后，事情并沒有向我們希望的那樣發(fā)展，后危機(jī)時代企業(yè)對于市場的擔(dān)憂使得大多數(shù)企業(yè)的人力管理政策都相當(dāng)保守。佩切的運營到了2009年年底可謂已經(jīng)走到了懸崖邊緣，如果我們自己再沒有變化而像從前那樣靜待客戶上門的話，那估計佩切中心早已關(guān)門大吉了?！?/p>

在生存壓力的逼迫下，佩切開展了一系列的市場調(diào)查活動。在調(diào)查中，佩切發(fā)現(xiàn)了一個重要的問題，這就是企業(yè)并沒有輕視職員培訓(xùn)的重要性，但是出于經(jīng)濟(jì)壓力下成本節(jié)約的考慮，企業(yè)將培訓(xùn)任務(wù)更多地交給了自己的人力部門，而不是尋求外部的培訓(xùn)支援。

“當(dāng)然，企業(yè)的這種做法是可以理解的。只是，坦白地講，企業(yè)的這種想法更多地是一相情愿?！备窳掷^續(xù)闡述了自己對企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的看法，“首先，企業(yè)人力資源部門的現(xiàn)有規(guī)模和工作量不足以完成人才的后續(xù)培訓(xùn)工作。其次，基于第一點的因素，企業(yè)人力團(tuán)隊自身建設(shè)成為了一個理論上的空白?！?/p>

格林的分析在后來的兩年時間中得到了驗證。市場的反應(yīng)讓企業(yè)開始反思自己一貫的做法。格林的團(tuán)隊總結(jié)了幾點企業(yè)對人才培訓(xùn)的需要，包括：

培訓(xùn)專業(yè)程度亟待提高；

加強培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)政策的關(guān)聯(lián)程度；

對于優(yōu)秀培訓(xùn)員工要做好保留工作；

培訓(xùn)應(yīng)有一定開放性，對企業(yè)選拔潛在人才創(chuàng)造條件；

市場拓展與客戶保持的培訓(xùn)是目前市場對培訓(xùn)工作的兩個核心要點，因此要格外重視。

基于以上認(rèn)識，格林團(tuán)隊向市場提出了一個對人力資源培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)影響至深的口號：把你的訓(xùn)練師交給我們！

挑選合適的受訓(xùn)者

“在討論這句口號的時候，我們曾想過‘把你的訓(xùn)練團(tuán)隊交給我們’這樣一種備選方案。”格林補充道，“但是這個備選方案一定不會得到老板的喜愛，說白了，老板的預(yù)算不會允許有太多人進(jìn)入我們這樣的培訓(xùn)中心?！?/p>

所以，為了幫助企業(yè)選派合適的人員參加佩切的培訓(xùn)者項目，格林團(tuán)隊在派送項目廣告時，又向企業(yè)附贈了一份問卷，由人力部門的職工完成問卷，再根據(jù)回答情況決定參訓(xùn)人員。佩切的問卷包括以下內(nèi)容。

你現(xiàn)在是否承擔(dān)了職員培訓(xùn)任務(wù)？

你認(rèn)為你負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)中，哪項內(nèi)容是最有價值的？

為了實現(xiàn)以上價值你未來的工作計劃是怎樣的？

你能夠自如運用哪些訓(xùn)練方法呢？

你需要同事或上級哪些方面的支持？

和以往的選拔機(jī)制不同的是，佩切的調(diào)查問卷不是錄用低分，而是錄用高分。在格林看來，越是在人力培訓(xùn)中有認(rèn)識，得分越高的人，越有培養(yǎng)的價值，越能夠起到示范作用。而且這也符合了講求成本效率的企業(yè)原則。

與此同時，佩切中心也將自己的培訓(xùn)者項目推廣到了求職者中。對于社會的求職者，佩切也會發(fā)放一份問卷，內(nèi)容與企業(yè)問卷相同，但是，這其中的低分獲得者往往更適合參加佩切的新項目。

“如果你是一份高分問卷的社會求職者，我們不會建議你進(jìn)入我們的項目。因為你已經(jīng)具備了很高的人力培養(yǎng)能力，這種能力能夠保障你在企業(yè)中得到一個很好的職位。而對于低分獲得者，則說明他們的職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實能力還存在差距，這種差距很難讓他們找到合適的工作，所以我們會建議這些低分求職者參加此項目以提高他們的能力?！备窳秩缡钦f。

新培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)

佩切的人力培訓(xùn)者項目為期三個月并附加一個85小時的實踐課程，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面。

為期五天的理論學(xué)習(xí)

無論何種基礎(chǔ)的學(xué)員都必須參加這種理論性學(xué)習(xí)。這也是佩切新培訓(xùn)項目的基礎(chǔ)。講師會在五天的授課中以案例分析、課堂討論、重點講解的方式引導(dǎo)學(xué)員了解人力資源培訓(xùn)的理論常識。在完成這一階段的學(xué)習(xí)之后，學(xué)員應(yīng)具備以下能力。

能夠科學(xué)定義各種培訓(xùn)的概念；

能夠根據(jù)不同員工的需要制定培訓(xùn)計劃；

根據(jù)培訓(xùn)大綱的指導(dǎo)意見來設(shè)置課程；

創(chuàng)造一個活躍的、參與度高的學(xué)習(xí)環(huán)境；

自己開發(fā)培訓(xùn)大綱之外的教學(xué)資料；

對于培訓(xùn)難點有清晰的認(rèn)識；

學(xué)會操縱遠(yuǎn)程教育手段達(dá)到教育目的；

學(xué)會簡短、集約地表達(dá)思想。

與有經(jīng)驗的佩切受訓(xùn)者進(jìn)行交流

這部分課程是以一對一的方式進(jìn)行的。佩切首先會對受訓(xùn)者進(jìn)行分類，之后會根據(jù)分類的結(jié)果安排若干已經(jīng)接受了佩切培訓(xùn)的前期學(xué)員與新學(xué)員進(jìn)行一對一的交流。老學(xué)員會把自己的受訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗與學(xué)員共享，對于新學(xué)員在工作中出現(xiàn)的問題，也會一并進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)。

“我們不會對老學(xué)員支付額外的報酬?！备窳植粺o自豪地說，“因為老學(xué)員非常樂意來參加這項工作。由于是同類指導(dǎo)，無論新舊學(xué)員都可以在輔導(dǎo)的過程中積累新的經(jīng)驗和知識，這比報酬對他們的職業(yè)生涯更有意義。

誠如格林所說，佩切中心的第二階段課程從不會支付給學(xué)員任何形式的報酬，因為這些前來授課的老學(xué)員可以從這種模式中獲得更多的實惠，以至于現(xiàn)在在佩切中心登記授課的老學(xué)員越來越多。

老學(xué)員凱文詼諧地說，“第一次格林讓我準(zhǔn)備給學(xué)員們上課時，我手足無措，不知道該對他們怎么說，但格林只要我把自己在佩切的三個月經(jīng)歷告訴他們就好了。我聽從了格林的意見。課程結(jié)束之后，說實話，我并不覺得自己教會了他們什么，倒是這些新學(xué)員們給予了我許多新鮮的東西。坦白地講，我覺得自己得再給格林一筆學(xué)費?！?/p>

小組學(xué)習(xí)與討論

在經(jīng)歷了第二階段的導(dǎo)師個人輔導(dǎo)之后，新學(xué)員已經(jīng)做好了接受學(xué)習(xí)新知識的準(zhǔn)備了，在此基礎(chǔ)上，按照第二階段的課程分類，在每一分類下將學(xué)員分為若干小組，由佩切在小組內(nèi)派遣專職教師一名，給出案例、論題等資料，按照個人意見闡述―小組討論―教師點評―經(jīng)驗累積的順序?qū)γ總€分類下的不同專題進(jìn)行學(xué)習(xí)。

以凱利的營銷人才培養(yǎng)課程為例，教師先給出論題或案例，之后由凱利發(fā)表自己的看法，例如，內(nèi)向性格的營銷人員應(yīng)如何培養(yǎng)。凱利的看法是：由有經(jīng)驗的營銷人員帶領(lǐng)進(jìn)行營銷實踐，待小組各個成員發(fā)表完自己的意見后，再由教師組織學(xué)員對他人的意見打分和評價，再之后由教師給出佩切的建議；最后由學(xué)生以作業(yè)方式來提交自己的學(xué)習(xí)感想。

在這一階段的學(xué)習(xí)之后，學(xué)員應(yīng)具備以下能力。

科學(xué)合理地聽取本團(tuán)隊的教學(xué)意見并學(xué)會如何根據(jù)學(xué)員的能力基礎(chǔ)與工作調(diào)整已有教學(xué)材料。

積累豐富的教學(xué)經(jīng)驗、方法和手段；

學(xué)會與學(xué)員分享知識與學(xué)員共同進(jìn)步。

整個第三階段課程約有兩個月，是整個佩切新項目中的核心。凱利等學(xué)員的成功正是依靠了這個階段的知識積累與沉淀才完成的。

測試與評估

第五部分的課程往往只有1～2小時，其主要內(nèi)容是針對不同企業(yè)曾經(jīng)提出過的培訓(xùn)目標(biāo)來制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。其中在格林看來，這一部分仍然是“課程”而非“期末考試”。因為格林相信，只有實際的問題和實際的處理方案才能真正讓學(xué)員成長。因此，從IBM到伊蒂哈德航空，這些世界知名企業(yè)的人力培訓(xùn)企劃案都會成為某個類似專業(yè)學(xué)員的測試題，學(xué)員需要按照前四個階段積累的手段與方法來發(fā)表自己的培訓(xùn)見解，但是這并不是抹殺學(xué)員的創(chuàng)見。學(xué)員制定的培訓(xùn)方案會被送到佩切的專家組，請專家對學(xué)員的方案比照這些企業(yè)原來的方案給出意見。當(dāng)然原方案并不是滿分標(biāo)準(zhǔn)，誰更符合企業(yè)的戰(zhàn)略和實際，誰的方案就能得到高分。凱利曾處理過通用電氣的一個培訓(xùn)案例就得到了比原方案更高的得分。據(jù)說通用的方案的原制定者也對凱利的方案贊不絕口。

結(jié)業(yè)

佩切的結(jié)業(yè)模式是獨具匠心的。對于成功完成第五階段學(xué)習(xí)的學(xué)員，佩切會邀請他們參加一個結(jié)業(yè)典禮，這個典禮也將邀請他們企業(yè)的人力部門領(lǐng)導(dǎo)參加。在典禮上，這些學(xué)員在三個月中的表現(xiàn)評價將被如實匯報給所在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，同時佩切專家團(tuán)隊還會對企業(yè)就如何安排這些學(xué)員的崗位等問題提出建議。如果是尚未找到工作的職員，佩切則會利用自己的人脈，向需要相關(guān)人才的企業(yè)進(jìn)行推薦。

長期的回報

佩切中心的培訓(xùn)項目不僅僅在設(shè)計之初就在課程本身上下足了工夫，為了吸引客戶，格林團(tuán)隊仍然在開發(fā)新的辦法讓一次培訓(xùn)的投資能夠為企業(yè)帶來長期的回報。

“人才培養(yǎng)本身便是一項長期回報的事業(yè)，可是僅從這一點為賣點的話，我們是沒有特色的?！备窳纸又鵀槲覀兎治隽伺迩谐晒Φ牧硪粋€秘密：豐富的培訓(xùn)回報。

“學(xué)員成功完成我們?nèi)齻€月的培訓(xùn)之后，肯定會成為企業(yè)培訓(xùn)部門的重要分子。他們往往會在部門中擔(dān)任非常重要的培訓(xùn)職位，比如，編寫教學(xué)材料、撰寫人才分析報告、負(fù)責(zé)專業(yè)課程講授，而且更重要的是，佩切的學(xué)習(xí)經(jīng)歷會讓他們對工作信心十足，動力十足。這就等于是給一個企業(yè)的人才庫提供了一個增長的平臺。這絕對是一筆無形的高額回報?！?/p>

第4篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

鞋服導(dǎo)購人員要什么培訓(xùn)，或者講針對銷售人員我們應(yīng)該做什么培訓(xùn)啊。產(chǎn)品賣點、產(chǎn)品面料、陳列布局、銷售技巧、顧客類型分析、售后處理、還是……真的要討論起來有一大堆。問題是筆者從自己的工作中發(fā)現(xiàn)光講這些未必有用，很多的一線導(dǎo)購朋友是被老板給逼的在聽課，心不在焉、無所謂時刻掛在臉上。還有一部分人看起來聽課很用功，但是基本上屬于只聽不做型的學(xué)員，回到企業(yè)，回到店鋪依然外甥打燈籠-----照舅（舊）！可惜的有部分人聽了，也回去做了，但是不久就飛了當(dāng)然飛走的原因有很多種，但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)飛走的排第一的原因是跟主管（老板）合不來，第二個原因是待遇太低。所以面對這樣的現(xiàn)實我們?nèi)绾巫龊眯T店導(dǎo)購培訓(xùn)是身為相關(guān)培訓(xùn)人員要思考和探索的課題，也正因為這樣的現(xiàn)實我們不難發(fā)現(xiàn)幾種對培訓(xùn)的聲音，一是強調(diào)培訓(xùn)無用論，二是感覺給員工是自己培訓(xùn)好還是挖角好諸如此類的話題。

在分析這個問題我建議大家把思路拉到我們的導(dǎo)購人員身上，鞋服行業(yè)的導(dǎo)購員一般以女孩為多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年齡可以分為結(jié)過結(jié)婚和未婚，按從業(yè)經(jīng)驗可以分有經(jīng)驗和無經(jīng)驗。但是我們不難發(fā)現(xiàn)一些剛出道的員工對培訓(xùn)稍熱衷點，一般的”老油條“基本對培訓(xùn)無多大興趣。特別是現(xiàn)在80后，90后的一線員工的閃亮登場，而這批人跟70后的就業(yè)價值觀和人生價值觀是大不一樣。（關(guān)于70后、80后、90后區(qū)別推薦大家看這篇文章douban.com/group/topic/2514261/?from=mb-19352138也許會對我們有所啟發(fā)），這群人沒有什么過多的人生規(guī)劃，主張興趣，主張自由、主張“此處不留爺自有留爺處”，他們對于金錢看得并不是我們70年代的人重，他們對于工作也不像70年代的人那么專注。我們不能責(zé)怪員工，其實員工追求精神大于金錢是證明社會的進(jìn)步。

我這樣剖析一線現(xiàn)狀不是為培訓(xùn)師推卸責(zé)任，更不是講鞋服行業(yè)的一線導(dǎo)購員就沒有做培訓(xùn)的必要。培訓(xùn)教育肯定是要的，并且是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，再好的品牌、產(chǎn)品、營銷戰(zhàn)略等等，如果終端導(dǎo)購沒有提升上來，結(jié)果是可想而知的。那針對服飾行業(yè)的現(xiàn)狀身該如何做鞋服導(dǎo)購員的教育訓(xùn)練呢，筆者提出四點個人思考。

（一） 終端門店要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念

培訓(xùn)不是簡單的頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。但是目前的鞋服行業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)實基本就是這樣，想到就做做，很多老板是看心情、拍腦袋，而不是有計劃、有規(guī)劃、有系統(tǒng)的、長久的培訓(xùn)組織執(zhí)行。鞋服門店導(dǎo)購系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念筆者認(rèn)為有三個要點必須認(rèn)真做好，并不斷總結(jié)思考以及修正提升：

1.建立年度培訓(xùn)計劃并認(rèn)真執(zhí)行.

我們的終端門店必須建立《年度店鋪培訓(xùn)計劃表》（如圖一參考示范），根據(jù)年度分解到月度培訓(xùn)計劃、周培訓(xùn)計劃。該表格由直營經(jīng)理、店長（沒有經(jīng)理的店鋪）、老板（沒有經(jīng)理，也沒有店長的店鋪）負(fù)責(zé)執(zhí)行，在執(zhí)行前相關(guān)執(zhí)行人要進(jìn)行培訓(xùn)對象調(diào)研或者進(jìn)行摸底考試，以便知道現(xiàn)有導(dǎo)購團(tuán)隊的知識結(jié)構(gòu)水平、培訓(xùn)需求好后期做計劃時候有個參考。相關(guān)老師可以是店鋪的老員工、店長、經(jīng)理、分公司（?。┑亩綄?dǎo)、也可以是總公司的督導(dǎo)、外聘老師。一個好的培訓(xùn)計劃我們的設(shè)計人員要考慮課程內(nèi)容、講師選擇、執(zhí)行時間、參加人員、授課方式等基本的內(nèi)容。除了有提前的計劃還要建立考試制度（考核建議跟工資薪水掛鉤），培訓(xùn)不考試等于員工沒壓力，其實就是過過場。培訓(xùn)不考試也不知道員工掌握多少，一線的員工必須反復(fù)培訓(xùn)，反復(fù)考試，就是我們行業(yè)經(jīng)常講的訓(xùn)練、訓(xùn)練、再訓(xùn)練??！

2.要建立新進(jìn)導(dǎo)購員的培訓(xùn)制度和課件，并時刻更新提升

一個有系統(tǒng)培訓(xùn)觀念的老板，肯定有完善的新進(jìn)導(dǎo)購人員培訓(xùn)制度和考核制度。各個鞋服門店還要針對新進(jìn)的導(dǎo)購分二種類型（一種是有經(jīng)驗的，一種是沒有經(jīng)驗），要考慮如何針對性的做培訓(xùn)？終端門店要設(shè)置和建立《XXX服飾導(dǎo)購的面試考試試卷》，從這個試卷就可以知道新進(jìn)員工是什么程度，缺少什么。試卷怎么出，起碼要有包含作為一個鞋服銷售人員基本要掌握的一些要點。做培訓(xùn)前期摸底調(diào)研考核筆者開玩笑理解為就如同我們?nèi)メt(yī)院做檢查，而后期的培訓(xùn)就是針對前期檢查后結(jié)果給補充提升訓(xùn)練什么，一個真正有意義的培訓(xùn)就是要提前知道培訓(xùn)人員缺少什么然后好補充（培訓(xùn)）什么。根據(jù)筆試和口試（有時候會寫的未必是會講的）然后接下來的培訓(xùn)肯定是有針對性策劃組織安排計劃進(jìn)行強化訓(xùn)練。因此各服飾門店必須根據(jù)前期考核拿出自己門店新進(jìn)導(dǎo)購階段性要培訓(xùn)的課程（如圖二參考示范）并真正去做好，做到位。

如果把沒有經(jīng)過培訓(xùn)和考試合格的新進(jìn)員工就直接上崗接待客人，那其實是等于把“人民幣”往門外趕。但是從筆者走訪的終端來看，我發(fā)現(xiàn)鞋服行業(yè)真正有做新員工培訓(xùn)好像真的不多。真心希望大家做起來。因為失敗者是知道，而成功者是做到。其實我一直感覺鞋服行業(yè)沒有太多高科技，關(guān)鍵是門店管理者思路是否意識到相關(guān)問題，二是否認(rèn)真并持久的去堅持執(zhí)行，三在執(zhí)行中對于不好或者有更好的是否進(jìn)行修正，四是否在執(zhí)行中再找和反思突破其他新思路。那誰做新員工培訓(xùn)計劃和執(zhí)行？筆者觀點是由直營經(jīng)理、店長（沒有經(jīng)理的店鋪）、老板（沒有經(jīng)理，也沒有店長的店鋪）執(zhí)行。相關(guān)老師可以是店鋪的老員工、店長、經(jīng)理、分公司（?。┑亩綄?dǎo)、也可以是總公司的督導(dǎo)、外聘老師，各自終端門店根據(jù)實際情況因地制宜實際操作。

3．要建立淡場的導(dǎo)購員培訓(xùn)制度和學(xué)習(xí)項目

鞋服行業(yè)的淡場從我走訪的終端來看，基本是店員在閑聊，大家要不無奈（怎么沒有人來?。?，要不是無聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在傷心（任務(wù)完不成，提成少啊，怎么過日子啊，還有在傷心怎么前面那家伙沒有購買），要不在發(fā)呆，要不發(fā)短信，要不在想怎么跳槽……反正就是沒有干應(yīng)該干的活。其實淡場是一線員工最好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會。坦白講，動不動占用導(dǎo)購休息時間讓員工經(jīng)常參加培訓(xùn)很多員工是很反感的。我們的店長要抓住淡場時間進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)教育訓(xùn)練。其實一天真正忙的時間不多，很多時間我們都是處于淡場狀態(tài)，具體我們一天有多少淡場時間希望大家根據(jù)自己的各自門店實際情況計算一下，一天有多少淡場時間？一個月是多少時間，那一年呢？計算出來的數(shù)字是不是嚇自己一跳啊。希望大家珍惜，那具體做什么，有很多，只要一個導(dǎo)購員要掌握的都要去熟悉并提升突破創(chuàng)新。例如產(chǎn)品熟悉了嗎，每件產(chǎn)品的賣點提煉出來了，不同的賣點應(yīng)該針對什么人講每個人都清楚了嗎？知道了到客人來的時候真會嗎？為什么這個時候不進(jìn)人？應(yīng)該怎么才能進(jìn)人？如何留住客人？如何成交？如果附加銷售？如果搭配組合產(chǎn)品……總之圍繞一句話：淡場多準(zhǔn)備，來客少跑單。淡場員工的培訓(xùn)工作責(zé)任在柜長、組長、店長。這塊我走訪終端發(fā)現(xiàn)很多門店基本沒有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。

4.要建立適合自己門店導(dǎo)購的外聘老師計劃

門店的導(dǎo)購培訓(xùn)筆者主張主要以品牌公司自己的人員直接操刀比較好，因為不同品牌的歷史、產(chǎn)品、賣點、店鋪陳列等等都有各自品牌的差異性和獨特性，所以自己公司的人員直接做一線導(dǎo)購人員的培訓(xùn)是最好的。當(dāng)然各品牌的相關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)和責(zé)任人要多參加一些職業(yè)培訓(xùn)師的活動和交流溝通，可以從職業(yè)培訓(xùn)師那里學(xué)習(xí)課程的設(shè)計、培訓(xùn)的組織程序設(shè)計、游戲和理論如何搭配組合比例、課堂氣氛、音樂、影片等教學(xué)模式和方式的創(chuàng)新學(xué)習(xí)借鑒。

但是目前鞋服行業(yè)的現(xiàn)狀來看請外聘老師原因有四，一是自己培訓(xùn)督導(dǎo)團(tuán)隊人員功力有待提升，二是很多的服飾品牌是沒有自己的督導(dǎo)或者培訓(xùn)人員編制，三是個別品牌希望吸收更好的培訓(xùn)模式或者導(dǎo)購操作技能知識進(jìn)行外聘老師授課補充，四是信奉外來和尚好念經(jīng)或者老是自己講，學(xué)員皮了或者培訓(xùn)疲勞癥（這點對于導(dǎo)購級別培訓(xùn)我不認(rèn)同，關(guān)鍵是公司相關(guān)培訓(xùn)人員要不斷創(chuàng)新、包括自己學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力提升）。

假如鞋服品牌門店需要外聘老師授課，筆者根據(jù)個人的一些理解感悟給想請外聘老師進(jìn)行導(dǎo)購培訓(xùn)服裝公司、經(jīng)銷商老板給予以下三點個人建議：

A.。是否匹配，是否吻合。就是這個老師所擅長的是不是你們公司這次導(dǎo)購培訓(xùn)需要的（就是前面的門店導(dǎo)購這期培訓(xùn)調(diào)查分析表）。假如人家這個老師是擅長激勵，但是這次學(xué)員要實戰(zhàn)，肯定不匹配?，F(xiàn)在服裝行業(yè)的講師各自素質(zhì)不一樣，很多老師標(biāo)榜自己這個會，那個會，其實是否真會，有待大家真心的去考究。不要看名氣，也不要看包裝，關(guān)鍵看實際的現(xiàn)場效果，比如以往培訓(xùn)的影片（當(dāng)然從老師知識權(quán)保護(hù)人家只給你一小段也是理解的），還有要從以前老師培訓(xùn)過的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。還有要看這個老師是否有相關(guān)行業(yè)背景，導(dǎo)購培訓(xùn)是一個行業(yè)性很強的活，買衣服跟買冰箱道理也許類似，但是專業(yè)知識肯定不一樣差距也就不一樣的（這也是我自己專注鞋服行業(yè)培訓(xùn)的一個原因，其實憑我的口才和組織，課程設(shè)計我上其他行業(yè)門店的導(dǎo)購培訓(xùn)肯定沒有問題）。就是老師行業(yè)不一樣，但是研究領(lǐng)域必須要一樣，就是你找的這個老師研究的領(lǐng)域是否關(guān)注導(dǎo)購這個職業(yè)，最好這個老師的一些研究文章觀點你還比較認(rèn)同?，F(xiàn)在是一個信息很發(fā)達(dá)的社會，看一個老師有沒有研究這方面研究 ，網(wǎng)絡(luò)一搜索老師姓名就知道是真有料還是沒有料。

B。一個好的培訓(xùn)不是一個老師的問題，是整體策劃操作的問題.培訓(xùn)不是只請老師就萬事大吉，一個好的培訓(xùn)體統(tǒng)是公司相關(guān)人員一起參與的結(jié)晶，并且這個結(jié)晶是階段性的，隨著企業(yè)的發(fā)展，門店的發(fā)展、人員的變化而“與時俱進(jìn)”的。老師講得再好，但是假如企業(yè)不懂得整合、吸收并整合變成自己企業(yè)的東西，你請再多的老師也是“原地踏步走”。反之，作為一個優(yōu)秀的老師要懂得把自己的知識體系因階段、因?qū)嶋H情況融合服務(wù)公司，做出針對性、量身定做的培訓(xùn)課件以及導(dǎo)購學(xué)習(xí)手冊。

C.在學(xué)習(xí)外聘老師的課程要學(xué)會 “吸收精華，去其糟粕”（包括我的文章觀點大家也要辨證去看待，肯定也有考慮不周全的地方）?，F(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)的老師很亂，鞋服培訓(xùn)我看真正優(yōu)秀的老師很少，要不販賣一些過時的信息或者經(jīng)驗，不學(xué)習(xí)不創(chuàng)新，以為一招鮮，吃遍天。要不還有待提升（我就在學(xué)習(xí)提升），很多老師很浮躁，不是靜心研究行業(yè)，研究課件，研究學(xué)員，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（爭取黑色交易，其實培訓(xùn)界很多老師跟企業(yè)內(nèi)部人員互相勾結(jié)達(dá)成合作）。同樣的話題A老師講這個招式，B老師講那個招式。江湖很大，玩法不一，搞得我們的一線導(dǎo)購人員不知到底聽誰講的。

不同的老師，有不同的教育方法，這也是無可厚非。如何學(xué)習(xí)，筆者一是很反對部分老師動不動強調(diào)的“空杯”精神，這個精神是可以從學(xué)員或者參加學(xué)習(xí)方的口中表達(dá)出來，人家講出來是一種學(xué)習(xí)謙虛的態(tài)度，而培訓(xùn)老師你大叫人家要空杯筆者很難茍同，個人感覺值得斟酌的是難道老師講的就是對的了，《孟子盡心下》里面早就告訴我們：盡信書，則不如無書。記得有一次給一男裝做培訓(xùn)，中途一個他們的營銷老總跑上去跟大家分享《陳列觀止》，大言不慚講只要掌握我這些知識點大家陳列其他的就不要學(xué)習(xí)了，所以叫觀止（意思到他那里停止），感覺可笑至及，知識永遠(yuǎn)沒有最好，只有更好。生活其實就是我們最好的老師，老師我個人的理解僅是一個職業(yè)（當(dāng)然任何職業(yè)有好、中、差的職業(yè)人），因為他（她）專注，所以就比部分人思考提前、了解提前，總結(jié)提前，實踐提前。所以他（她）可以針對這些提前進(jìn)行分享交流（培訓(xùn)）。另有一些老師通過用課程設(shè)計、引導(dǎo)，提煉梳理，讓大家在各自分享交流碰撞中對所要提升補充內(nèi)容通過這次組織引導(dǎo)（培訓(xùn)）從而對每個參加的學(xué)員思維和行動上更加系統(tǒng)和有執(zhí)行力。還有一種老師是把這個行業(yè)優(yōu)秀的成功案例進(jìn)行梳理，整理、思考提煉進(jìn)行分享或者融合變成自己的知識體系并根據(jù)企業(yè)、根據(jù)學(xué)員對象有針對性的交流分享（培訓(xùn)授課）。所以大家不要把老師看作神，其實人家也是人。只是熱愛、專注、思考、實踐、創(chuàng)新教育訓(xùn)練事業(yè)而已。我不知道人家老師是怎么理解，反正我現(xiàn)在這個階段是這樣理解老師這個職業(yè)的。

關(guān)于如何學(xué)習(xí)筆者還要補充自己的另二個體會和觀點，我們的參加學(xué)習(xí)人員要掌握好二個工具：一是討論，課后自己先思考，然后大家參與討論這個老師觀點怎么樣？大家基本講好那可以嘗試做，假如大家討論交流感覺那老師基本是瞎胡鬧，就不要去嘗試；.二是討論好的一定要去嘗試（知道不等于會），在嘗試的過程中把一些不適合的、不好的就拋棄掉，適合的、有效果的就是好的，把這個好的融合到你們自己的門店導(dǎo)購銷售管理系統(tǒng)里面建立檔案，并形成標(biāo)準(zhǔn)手冊。

（二）要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬

從幾年的工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)鞋服導(dǎo)購的培訓(xùn)不是簡單的理解為課程培訓(xùn)或者課堂培訓(xùn)，筆者的實踐和工作經(jīng)驗推薦大家要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。只是簡單的培訓(xùn)是沒有用的，其實，鞋服導(dǎo)購要掌握的知識點是非常多的。假如我們?nèi)坎捎檬谡n方式，一是部分理論的東西講起來也沒有多大勁（講）頭（學(xué)員學(xué)習(xí)肯定也沒有多大興趣），例如面料知識、不同顧客的接待方式這些文字性的資料筆者現(xiàn)在的經(jīng)驗是不進(jìn)行培訓(xùn)的，就是我在企業(yè)做的時候我也不進(jìn)行培訓(xùn)，現(xiàn)在出來做自由講師更不做。發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)做這樣的針對培訓(xùn)我一般會建議不要放在課堂去授課。而要求企業(yè)的相關(guān)部門或者店長把這樣的資料可以利用淡場的時間針對自己的門店提煉出來，編寫成《XXXXXX門店的銷售寶典》、《XXX品牌XXX季節(jié)產(chǎn)品面料手冊》，然后要求員工淡場或者回家的時間去學(xué)習(xí)。其實，我自己真切的感受到鞋服行業(yè)的導(dǎo)購培訓(xùn)假如我們一味的填鴨式培訓(xùn)真的沒有什么效果。很多知識點我們關(guān)鍵是要根據(jù)不同的品牌，不同時期階段，不同的產(chǎn)品，不同的消費群做出針對性的手冊出來。例如不同季節(jié)的產(chǎn)品面料手冊、賣點手冊、洗滌保養(yǎng)手冊、顧客接待手冊、疑難問題解答手冊、售后投訴處理手冊、陳列手冊、色彩手冊、搭配手冊……必須做成標(biāo)準(zhǔn)的手冊，這個手冊不是網(wǎng)絡(luò)上搜索的，更不是東拼西湊的，是根據(jù)自己的門店（甚至同一地方不同店鋪標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的）而量身定做的。誰做，店長做！或者店長引導(dǎo)全部導(dǎo)購做，最后整合歸納（其實在引導(dǎo)的時候已經(jīng)就是學(xué)習(xí)訓(xùn)練了）。那導(dǎo)購培訓(xùn)（授課）講什么，個人得出經(jīng)驗更多的是洗滌心靈，開闊思路、開闊視野、激勵……就是更多的挖掘?qū)з弳T的潛力、啟迪和開發(fā)他們的思路，讓他（她）們愛上服裝、愛上導(dǎo)購的職業(yè)，是那種由衷的愛。因為讓一人愛一份工作才是最重要的。筆者至所以選擇培訓(xùn)，是因為我愛，就是再苦再累，我無怨無悔。還有讓員工專注，專注的時候那些手冊就可以派上學(xué)習(xí)的用場了。還有除了培訓(xùn)、手冊，另一個很重要的“考試”，考試可以面對面考試，可以筆試，可以模擬考試、甚至直接按接待客戶真槍實彈考試（考試人在顧客不知情情況下考試）等等形式。所以，導(dǎo)購人員的培訓(xùn)工作，要“授課”和“手冊”、“考試”三步走，三步都要硬。

（三）后期的持之以恒管理督導(dǎo)是核心

對于鞋服的導(dǎo)購培訓(xùn)教育工作，除了前面二大闡述。第三個要點是后期的管理督導(dǎo)是核心。大家請注意我的用字。核心，就是我們其他都做了，做得再好，但是導(dǎo)購人員的后續(xù)持久性有針對性的管理督導(dǎo)不做，依然等于零?，F(xiàn)實的案例，很多知名的品牌，要講人家沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)構(gòu)建嗎？有。沒有手冊嗎？有。沒有培訓(xùn)嗎？人家可是經(jīng)常培訓(xùn)。沒有考試，有。但是真實的店鋪依然是問題很多，依然是讓總部頭大，依然是讓老板傷心（為什么人家做這個品牌是賺錢的，而我是賠錢的）為什么啊！就是在后期管理督導(dǎo)上沒有認(rèn)真做好，沒有持之以恒，更不要講創(chuàng)新突破。再舉個案例，今天我的這個文章也許有些觀點部分人很有共鳴，但是我肯定的知道有些同仁能馬上用到自己的門店導(dǎo)購培訓(xùn)上，并根據(jù)自己企業(yè)、自己的門店進(jìn)行舉一反三、靈活應(yīng)用、并持之以恒和突破創(chuàng)新，而有的同仁就是一直講俞老師的有些觀點還是蠻好但就一直雷打不動或者有的動一陣后面又不動。可怕的就是這個，零售無小事，玩的就是每件小事我們有沒有做好。零售也沒有什么高深，關(guān)鍵是方向?qū)α四芊癯种院愫屯黄苿?chuàng)新。試問這個差距在那里。就是差在執(zhí)行力上，差在后期的持之以恒的管理督導(dǎo)上。我經(jīng)常跟一些客戶朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因為你的競爭對手做得差。

（四）授課人員的專業(yè)要扎深，授課方式要創(chuàng)新

對于鞋服導(dǎo)購的培訓(xùn)工作怎么做，相關(guān)的人員（老師）責(zé)任很重大。不知道其他人怎么看待這個行業(yè)，反正筆者從2007年轉(zhuǎn)型專注做這塊，我沒有感覺朋友羨慕我的日子輕松（有課出去講講課，沒有課在家陪老婆孩子）。我反而感覺時間更不夠用，知識太欠缺，專業(yè)還不系統(tǒng)，文化修養(yǎng)還不夠……總之沒有感覺自己很厲害或者很牛X，反而更自卑，真恨不得一天當(dāng)二天用。特別接觸了一些其他行業(yè)的優(yōu)秀的老師，我感覺自己太小兒科了。特別是深圳的郝志強、鄭州的崔自三老師的古文學(xué)功底、系列化文章對我震撼很大。所以大家也可以發(fā)現(xiàn)我轉(zhuǎn)型后寫了一些“豆腐塊”，最近也學(xué)習(xí)著往深度、系統(tǒng)化提升自己。一個真正想在培訓(xùn)行業(yè)站住腳跟的老師，一個想永遠(yuǎn)受學(xué)員愛戴的老師必須要專業(yè)扎深，個中道理如同樹的成長，一棵大樹跟扎得越深，軀干和枝葉就更茂盛，生命力就更強。

第5篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

A.新員工的心態(tài)需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變

新員工從學(xué)校到企業(yè)，從學(xué)習(xí)狀態(tài)到工作狀態(tài)，環(huán)境、人際關(guān)系、接觸的事物均發(fā)生了變化，很容易產(chǎn)生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學(xué)習(xí)的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學(xué)。部分新學(xué)員不了解工作情況，好高騖遠(yuǎn)，沒有根據(jù)實際情況制定學(xué)習(xí)計劃，什么都想學(xué)，又什么都沒學(xué)會。

B.培訓(xùn)與需求有偏差

對培訓(xùn)需求的分析不足。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。很多企業(yè)往往忽視了對新員工培訓(xùn)需求的分析，沒有區(qū)分新員工培訓(xùn)和正常的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃完全一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓(xùn)具有很大的盲目性。

培訓(xùn)方式不符合新員工的特點。目前電力企業(yè)新員工的學(xué)歷越來越高，許多企業(yè)的新員工中，本科及以上學(xué)歷人數(shù)所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應(yīng)的，大部分員工現(xiàn)場經(jīng)驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現(xiàn)場經(jīng)驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業(yè)培訓(xùn)者面前的問題。而目前許多企業(yè)的培訓(xùn)方式還比較陳舊，更多是側(cè)重于理論灌輸，并且培訓(xùn)沒有針對性，不符合當(dāng)前新員工的特點。

培訓(xùn)內(nèi)容不容易接受。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)是針對崗位需求進(jìn)行的技能培訓(xùn)，所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，不能夠脫離實際，目前還有部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)沒有做到這一點。

C.新員工培訓(xùn)缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓(xùn)，部分企業(yè)沒有明確新員工的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)激勵體制、培訓(xùn)效果評估方式等內(nèi)容，導(dǎo)致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學(xué)習(xí)并順利轉(zhuǎn)正、怎樣評判是否完成了新員工培訓(xùn)等。

D.缺乏專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資

目前新員工培訓(xùn)大多數(shù)仍由各培訓(xùn)工程師或是專業(yè)經(jīng)驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓(xùn)師資，對新員工培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗，致使新員工培訓(xùn)效果不佳。

2.新員工培訓(xùn)的對策

A.轉(zhuǎn)變新員工心態(tài)，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃

適應(yīng)環(huán)境。在入職之初，新員工培訓(xùn)的首要的任務(wù)是了解企業(yè)文化與人文環(huán)境，了解工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在充分了解企業(yè)理念和發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，使新員工盡快融入企業(yè)。

自身定位。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新員工，根據(jù)自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標(biāo)前進(jìn)。

發(fā)展規(guī)劃。制定明確的發(fā)展規(guī)劃，這個規(guī)劃首先應(yīng)是1~2年的短期規(guī)劃，以便今后根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。在制定規(guī)劃時，不能好高騖遠(yuǎn)，應(yīng)結(jié)合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認(rèn)真分析培訓(xùn)需求

對培訓(xùn)需求的分析應(yīng)綜合多個方面，結(jié)合公司各崗位對人才的需要，結(jié)合企業(yè)的工作計劃及重點，通過問卷調(diào)查、提問、考試等方式來獲取數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計分析等手段來進(jìn)行分析，并最終保證獲取的培訓(xùn)需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓(xùn)內(nèi)容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓(xùn)中可將故障原理和技能操作作為培訓(xùn)的重點，同時在培訓(xùn)中注意做好引導(dǎo)，讓學(xué)員從被動學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)，及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓(xùn)管理制度，完善培訓(xùn)體系

為了加強新員工培訓(xùn)的管理，還應(yīng)建立新員工培訓(xùn)管理制度，明確企業(yè)各部門對新員工培訓(xùn)的職責(zé)和分工，明確新員工培訓(xùn)各階段的工作，并對具體的培訓(xùn)工作做出要求，同時明確新員工的考核內(nèi)容和方式，以便正確指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)開展情況。另外，新員工的培訓(xùn)應(yīng)與正常的職工培訓(xùn)區(qū)分開，有單獨的培訓(xùn)計劃。

D.改變培訓(xùn)方式

新員工專業(yè)培訓(xùn)的重點和難點是如何結(jié)合專業(yè)知識，提高新員工的專業(yè)技能。

利用技術(shù)論文提高新員工專業(yè)水平。組織專業(yè)人員篩選整理近幾年的技術(shù)論文和缺陷分析，按專業(yè)進(jìn)行分類，請各專業(yè)帶頭人進(jìn)行評審、篩選，形成一本內(nèi)容全面、分析透徹、適合于新員工學(xué)習(xí)的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術(shù)論文的過程中，比論文數(shù)量、比論文質(zhì)量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領(lǐng)導(dǎo)簽名授書的形式，將技術(shù)論文匯編發(fā)放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學(xué)習(xí)熱情;新員工學(xué)習(xí)技術(shù)論文匯編，采用自學(xué)和現(xiàn)場實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)形式，并輔以編寫人知識傳授和現(xiàn)場指導(dǎo)。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領(lǐng)和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認(rèn)幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現(xiàn)場培訓(xùn)，以賽促學(xué)。新員工的成長歸根到底是專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能水平的提高，所有的進(jìn)步均以熟悉設(shè)備為前提。而現(xiàn)場培訓(xùn)是比較好的培訓(xùn)地點，比賽也是很好的促進(jìn)手段。

將現(xiàn)場培訓(xùn)作為新員工培訓(xùn)的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學(xué)習(xí)、練習(xí)，掌握設(shè)備結(jié)構(gòu)和工作原理，掌握作業(yè)技能;抓住設(shè)備新建、擴(kuò)建的契機(jī)，組織新員工到基建現(xiàn)場進(jìn)行練習(xí)，并組織新員工專業(yè)對抗賽，提高員工的技術(shù)水平;每半年組織1次新員工進(jìn)行1次專業(yè)比賽，通過比賽調(diào)動新員工學(xué)習(xí)的積極性。

E.培養(yǎng)專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍

在目前企業(yè)內(nèi)培師的基礎(chǔ)上，選拔部分專業(yè)水平較高、熟悉新員工特點的內(nèi)培師，組成專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍。

第6篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

一、企業(yè)培訓(xùn)基本情況

2010年度，我公司的各級分支機(jī)構(gòu)中，有區(qū)域經(jīng)理、店長、見習(xí)店長153名，實際培訓(xùn)153人，培訓(xùn)率為100%，平均每人96天/年；執(zhí)業(yè)藥師、藥師共有212人，全部參加繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)；健康咨詢師培訓(xùn)達(dá)到89人。目前在基地培訓(xùn)儲備人員達(dá)159人。

公司現(xiàn)有500平方電教化培訓(xùn)中心一間；1個藥師培訓(xùn)基地，2個店長培訓(xùn)基地，8個健康咨詢師培訓(xùn)基地；培訓(xùn)教官14名。

2010年秋，公司的培訓(xùn)基地被杭州市人事局授予“杭州市大學(xué)生見習(xí)基地”稱號。2010年4月在中百藥店聯(lián)盟大會上被行業(yè)推廣，一系列的做法得到50余家全國名列前茅的藥品零售連鎖企業(yè)的肯定。四川杏林大藥房、貴州芝林大藥房等安排了20多名見習(xí)店長前來學(xué)習(xí)交流。

二、主要經(jīng)驗和亮點

（一）創(chuàng)新一種模式：實訓(xùn)基地模式

公司的培訓(xùn)一直是每年的重點內(nèi)容，以往有請進(jìn)來學(xué)校老師的講座，有行業(yè)協(xié)會的會議，有送出去的昂貴的課程，但是只是一味的采用“上面講、下面聽”講座的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員學(xué)得快、忘得快；還有一些是“聽聽激動、想想感動，回到崗位，無法行動”?；ㄙM了大量的人力物力財力，在實際工作中不能發(fā)揮和貫徹執(zhí)行，影響了培訓(xùn)的信心。

在2010年底，公司領(lǐng)導(dǎo)痛下決心，開展培訓(xùn)改革，把300平米的古墩店作為實驗田，改造了電教化的培訓(xùn)中心。陳金良董事長說：“在岸上學(xué)游泳，永遠(yuǎn)不可能成為游泳健將的?！蔽覀兠^過河，采取了實訓(xùn)模式，邊實驗、邊研究、邊開發(fā)。教官既是學(xué)習(xí)者，又是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓(xùn)任務(wù)，公司以崗位和技能學(xué)習(xí)相結(jié)合，以實際工作作為培訓(xùn)的出發(fā)點和落腳點，建立起學(xué)考用實踐培訓(xùn)機(jī)制，即用什么就學(xué)什么、考什么。指導(dǎo)思想是培訓(xùn)不是你學(xué)了多少時間，會了多少內(nèi)容，而是在工作你會用多少。

（二）態(tài)度技能兩手抓

只有通過培訓(xùn)才能最終使自己成為一名職業(yè)化的現(xiàn)代藥學(xué)工作者。職業(yè)化最通俗的理解就是：肯學(xué)、肯干、會干。職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面，“態(tài)度決定一切”。公司結(jié)合源遠(yuǎn)流長的醫(yī)藥文化、藥學(xué)職業(yè)道德、企業(yè)使命、管理制度，對學(xué)員進(jìn)行思想教育，通過改變態(tài)度來改變行為，強化行為來固定模式。

關(guān)聯(lián)用藥、慢性病防治、自我藥療、處方審核、健康教育等專業(yè)化的“藥學(xué)服務(wù)”是培訓(xùn)課程的重中之重，藥品零售行業(yè)區(qū)別于其他商業(yè)零售的最大特征就是專業(yè)化，這就要求所有工作人員尤其是藥學(xué)技術(shù)人員，必須全面掌握新時期的“藥學(xué)服務(wù)”理念。門店一線培訓(xùn)合格的員工必須達(dá)到初級藥師的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）主攻三大領(lǐng)域：藥師、店長、和健康咨詢師

藥師是主要專業(yè)骨干，作為藥品流向患者的最終把關(guān)者，藥師的繼續(xù)教育和知識更新也就顯得尤為重要。在實際招聘來的藥師中，有很大一部分來源于生產(chǎn)企業(yè)、批發(fā)流通企業(yè)、外省通過資格認(rèn)定得到職稱的情況，這樣他們在零售門店就不了解藥品零售行業(yè)的基本規(guī)則，從審核調(diào)配醫(yī)師處方到店內(nèi)藥品的分類管理，從用藥咨詢指導(dǎo)到跟蹤收集不良反應(yīng)、gsp認(rèn)證和實施，gsp與企業(yè)經(jīng)營管理之間的關(guān)聯(lián)，醫(yī)療保險政策都有個全新的重新學(xué)習(xí)重新適應(yīng)過程，還有很大一部分藥師專業(yè)知識和技能老化。

店長是門店經(jīng)營的靈魂人物，更多的需要熟悉天天好大藥房一線工作流程，熟知公司的管理方式和運作方式，經(jīng)營指標(biāo)、人員管理，團(tuán)隊建設(shè)等重要工作。外來的店長對新公司的運作需要有專人引路。

店員特別是剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生普遍存在三大問題：一是不熟悉必要的藥品專業(yè)知識，不能充分了解所推薦的藥品，沒有信心正確指導(dǎo)顧客購買使用；二是缺乏零售行業(yè)的服務(wù)理念，店員定位不準(zhǔn)，不能吸引顧客；三是對本店陳列儲存的藥品的位置、價格、作用、產(chǎn)地、規(guī)格、療效等不了解，面對顧客的詢問不能做詳細(xì)專業(yè)的解答，不能滿足顧客的需求。

針對人員崗位和需要技能的不同，公司分別建立不同的培訓(xùn)基地，選擇不同層次的教官，選擇不同的課程，分別培訓(xùn)。對于公司歷程、企業(yè)文化、管理制度等通用的課程，就由培訓(xùn)中心統(tǒng)一安排課程。消除入職前的各種緊張情緒，樹立積極地執(zhí)業(yè)心態(tài)，進(jìn)行執(zhí)業(yè)生涯教育，確立在公司中的企業(yè)定位。

（四）改良四化培訓(xùn)課程：詳實化、基礎(chǔ)化、針對化、模塊化

1、詳實化

藥店培訓(xùn)是很廣泛的，小到營業(yè)人員的1個站姿、1句話語、1個補貨計劃、1張標(biāo)價簽；大到1個藥療方案，1種藥品、1張?zhí)幏健⑺幤繁O(jiān)督管理法律法規(guī)、醫(yī)療保險等相關(guān)政策知識等等，培訓(xùn)內(nèi)容繁多復(fù)雜。我們把以上技能和知識按照3種崗位全部分解，做成具體詳實的課程，其中理論占20%，現(xiàn)場實訓(xùn)占70%，集體活動占10%。

2、基礎(chǔ)化

從基礎(chǔ)抓起——建立一個使每一位學(xué)員都能會學(xué)、都能學(xué)好的基礎(chǔ)教學(xué)模式。對于一個公司發(fā)展而言，基礎(chǔ)管理起著決定性作用，夯實基礎(chǔ)是一個公司發(fā)展最重要的步驟?；A(chǔ)制勝，沒有什么絕招奇招。所培訓(xùn)的課程全部是崗位的基本技能和基本知識。我們認(rèn)為初始培訓(xùn)不是培養(yǎng)解決疑難雜癥的問題，而是解決授之以漁的事情。我們所采用的課程不是精英化、理論化的課程，而是像教練教學(xué)員學(xué)車一樣，全部是基礎(chǔ)性的課程。

3、針對化培訓(xùn)要有針對性，與公司實際工作緊密聯(lián)系，也要了解員工的愿望，結(jié)合公司需要。經(jīng)過客觀分析，認(rèn)真制訂每個員工未來發(fā)展領(lǐng)域和方向，每個人都建立培訓(xùn)檔案，有每個員工的培訓(xùn)計劃，他們的設(shè)置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓(xùn)內(nèi)容也是針對員工的個人短板，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設(shè)定的，員工通過學(xué)習(xí)，最終要達(dá)到能夠提高個人技能和解決企業(yè)實際問題的目的。

4、模塊化

培訓(xùn)是一個連續(xù)不斷的過程，對員工采取集中3個月的標(biāo)準(zhǔn)化連續(xù)的課程，在3個月中，在確保培訓(xùn)時間的基礎(chǔ)上，讓每個人要通過每個模塊的考核。藥師培訓(xùn)有近36個小模塊，店長培訓(xùn)有近45個的小模塊，營業(yè)員有近23個小模塊，學(xué)員哪個模塊是弱項，找出短板，加強該模塊的學(xué)習(xí)。

（五）強化五項機(jī)制：考試考核機(jī)制、員工激勵機(jī)制、評比交流機(jī)制、流程閉環(huán)機(jī)制、科學(xué)評估機(jī)制

1、考試考核機(jī)制

主要是各個模塊一個一個嚴(yán)格考核，考試及格就發(fā)結(jié)業(yè)證書。再就是絕不降低考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格統(tǒng)一考核。學(xué)員沒有通過考核的繼續(xù)留在基地學(xué)習(xí)，一般結(jié)業(yè)是3個月，約有10%的人會延長培訓(xùn)時間，在實際培訓(xùn)中，在基地培訓(xùn)時間最長的一名見習(xí)店長是9個月。

2、員工激勵機(jī)制

“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”相結(jié)合的培訓(xùn)激勵機(jī)制是激發(fā)人們內(nèi)在動力的重要途徑。在培訓(xùn)之初，參訓(xùn)員工要提出申請，做出自己的承諾，發(fā)出自己的誓言——流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊。幫助參訓(xùn)員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

從堅定信心抓起—一讓人人相信沒有一個學(xué)不好的學(xué)員，并把信念變成信心和行動。每期培訓(xùn)開學(xué)初，基地要舉辦演講會，主題都是“沒有一個學(xué)不好的學(xué)員”，用自己的親身經(jīng)歷來說明沒有教不好的學(xué)生，樹立和宣傳典型事例。在實際培訓(xùn)過程中，公司沒有主動淘汰一個學(xué)員，只有4名學(xué)員因為自身家庭原因退出學(xué)習(xí)。

在學(xué)習(xí)之中，第一，設(shè)定目標(biāo)，調(diào)動個人學(xué)習(xí)的力量。第二，結(jié)對幫扶，調(diào)動團(tuán)隊合作的力量。第三，特別關(guān)注，調(diào)動情感的力量。教官和學(xué)員同吃同住，不僅關(guān)心他們的工作，也關(guān)心他們的生活、思想、情感，以全方位的人文關(guān)懷激勵學(xué)員奮發(fā)向上。

在考核結(jié)束，舉行結(jié)業(yè)典禮，在全公司每月的管理干部大會上隆重表彰，讓他自己陳述自己培訓(xùn)歷程和取得的成績，全場近200人為他鼓掌慶賀，分享成功的喜悅，公司董事長親自頒發(fā)證書和鮮花。很多店長在表彰大會上激動得熱淚盈眶，欣喜欲狂。

3、評比交流機(jī)制

學(xué)員之間的經(jīng)驗交流必不可少。培訓(xùn)工作不能僅僅局限于教官的集中帶教，還要充分發(fā)揮學(xué)員自身的資源，通過集體活動、野外拓展、早晚會講評等方式加強他們之間的交流。通過新老學(xué)員之間的經(jīng)驗交流，可以達(dá)到傳幫帶的效果，使新進(jìn)學(xué)員盡快熟悉工作；通過學(xué)員內(nèi)部的經(jīng)驗交流，可以使彼此熟悉和了解，增強他們的集體意識和團(tuán)隊意識。

4、流程閉環(huán)機(jī)制

在每一次培訓(xùn)中都引入學(xué)習(xí)---考核---跟蹤—改進(jìn)的閉環(huán)管理機(jī)制。其中培訓(xùn)考核包括對學(xué)員的考核、教官的考核和培訓(xùn)管理人員的考核。其重點是教官的帶教實效、學(xué)員的工作實況跟蹤、所學(xué)知識的運用率、培訓(xùn)是否導(dǎo)致行為改變，通過反饋信息實現(xiàn)培訓(xùn)的改進(jìn)，通過考核提升培訓(xùn)的效果。

5、科學(xué)評估機(jī)制

必須建立科學(xué)的培訓(xùn)評估機(jī)制，包括培訓(xùn)資格審查制度、培訓(xùn)基地培育考評制度、日常教學(xué)管理制度、教官能力評估制度、培訓(xùn)成果評估制度等，通過評估比較、促進(jìn)基地之間、教官之間、學(xué)員之間良性競爭。

三、只有實訓(xùn)才能培養(yǎng)實用性人才，只有實訓(xùn)才能檢驗實效

第7篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

關(guān)鍵詞 職業(yè)教育；轉(zhuǎn)型升級；新加坡；適應(yīng)；引領(lǐng)

中圖分類號 G719.339 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）01-0075-05

新加坡經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)型升級無疑是東亞文化圈國家中的巨大成功。從1965年獨立到1995年的短短30年間，新加坡從一個管理水平和技術(shù)能力比較落后的轉(zhuǎn)口貿(mào)易港口，發(fā)展成為世界一流的工業(yè)發(fā)達(dá)國家。其中，職業(yè)技術(shù)教育從逐步適應(yīng)到引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的跨越，為經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型升級提供了重要的人力支持。研究新加坡職業(yè)教育應(yīng)對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的舉措，對于正處于轉(zhuǎn)型升級關(guān)鍵時期的我國，有著十分寶貴的參考價值。

一、新加坡經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級過程中的職業(yè)教育發(fā)展

（一）勞動密集型經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段：應(yīng)急起步，體系初成

自治伊始，新加坡果斷走上了工業(yè)化道路，為降低高達(dá)14%的失業(yè)率，1960～1970年代，新加坡重點發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，并實現(xiàn)了由進(jìn)口替代經(jīng)濟(jì)向出口導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略調(diào)整?；诠I(yè)化發(fā)展的長遠(yuǎn)考慮，在職業(yè)技術(shù)教育十分薄弱的情況下，政府確立了“發(fā)展實用教育以配合工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要”的方針，并于1961年6月，了《職業(yè)與技術(shù)教育報告書》，提出建立一個由初級到高級的技術(shù)教育體系，改變教育過于學(xué)術(shù)性，不適應(yīng)廣泛的社會需求和工業(yè)化計劃需要的現(xiàn)實。此后5年間，新加坡陸續(xù)新建了一批中、高等職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校，并實現(xiàn)了相互銜接，將原本單一的普通教育體系變?yōu)榱似胀ń逃c職業(yè)技術(shù)教育兩軌并行的體系。學(xué)生在小學(xué)畢業(yè)、普通中學(xué)二年級結(jié)束、進(jìn)入高中及高中畢業(yè)后均有機(jī)會進(jìn)行分流學(xué)習(xí)，一部分選擇傳統(tǒng)教育體系，一部分進(jìn)入職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校。在學(xué)校教育體系之外，1960年，新加坡成立了成人教育局，負(fù)責(zé)成人和校外青年的職業(yè)訓(xùn)練。

改革過后，盡管新加坡的職業(yè)技術(shù)教育從無到有、初成體系，但是，這一時期的職業(yè)技術(shù)教育重點在于為年輕人提供基本的職業(yè)技能，幫助其就業(yè)，主要停留在培養(yǎng)勞動密集型工業(yè)急需的初級技術(shù)工人的階段。由于社會根深蒂固的“重學(xué)輕術(shù)”思想，1968年，選擇到職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)生，僅占學(xué)生總數(shù)的16%?？紤]到工業(yè)發(fā)展的實際需要，經(jīng)濟(jì)發(fā)展局在職教體系之外，另設(shè)了工程工業(yè)發(fā)展局，開設(shè)了原型生產(chǎn)培訓(xùn)中心、金屬工業(yè)發(fā)展中心、電機(jī)培訓(xùn)中心、木工工業(yè)發(fā)展中心和精密工程發(fā)展中心等六個培訓(xùn)暨生產(chǎn)研習(xí)班，培訓(xùn)工業(yè)化發(fā)展迫切需要的核心技術(shù)人才，在職業(yè)教育體系的傳統(tǒng)模式之外，突破常規(guī)，尋求及時有效滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的新方式。

（二）外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期：政企合作、穩(wěn)步提升

1960年代中、后期，新加坡經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向調(diào)整，明確了走外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的道路。為了適應(yīng)出口導(dǎo)向型工業(yè)發(fā)展的需要，職業(yè)技術(shù)教育必須擴(kuò)大規(guī)模，提高質(zhì)量。這一階段，“新加坡開始從國家發(fā)展的戰(zhàn)略高度來著手考慮職業(yè)技術(shù)教育的改革與發(fā)展問題”[1]。1968年，新加坡教育部成立了技術(shù)教育局，由教育、財政、勞動部長共同組成一個高層職業(yè)技術(shù)教育協(xié)調(diào)委員會，統(tǒng)籌中等職業(yè)教育、工業(yè)訓(xùn)練和職業(yè)教育教師培養(yǎng)工作。這一舉措有效解決了職業(yè)教育發(fā)展的部門協(xié)調(diào)問題。為進(jìn)一步促進(jìn)工學(xué)結(jié)合，提高職業(yè)技術(shù)教育質(zhì)量，1973年，新加坡政府成立工業(yè)訓(xùn)練局，取代技術(shù)教育局。工業(yè)訓(xùn)練局組建了26個技能發(fā)展委員會，廣泛吸納行業(yè)企業(yè)成員參與，強調(diào)工學(xué)結(jié)合推進(jìn)課程教學(xué)改革，推動職業(yè)教育更好地適應(yīng)實際工作需要。同時，工業(yè)訓(xùn)練局引入了國家技能訓(xùn)練證書體系（national trade certificate），從NTC-3級半熟練工證書開始，開發(fā)了電子、電氣、機(jī)械工程、金屬加工、汽車制造、重型柴油車制造等多領(lǐng)域的證書課程，以滿足企業(yè)對初、中級不同水平技術(shù)技能人才的要求；并通過校企合作開發(fā)了不少基于行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)計劃，充分利用行業(yè)企業(yè)的力量提升了職業(yè)技術(shù)教育的能力。

隨著外資大量涌入新加坡，對高級技術(shù)工人的需求日益強烈。工程工業(yè)發(fā)展局開辦的六培訓(xùn)暨生產(chǎn)研習(xí)班，已經(jīng)難以滿足經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的新要求。為解決實際問題，經(jīng)濟(jì)發(fā)展局開創(chuàng)了“政企合作”的新方式，以新加坡政府的名義，與擁有成功職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系的國際工業(yè)伙伴合作，并在最短時間內(nèi)調(diào)整與改良，培養(yǎng)出了高質(zhì)量的高級技術(shù)工人，以有效滿足外商投資以及本土經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要?！敖?jīng)發(fā)局集中全力把那些十分善于創(chuàng)造就業(yè)與培養(yǎng)人才的公司引進(jìn)新加坡”[2]，一旦確認(rèn)投資，即開始與這些跨國公司簽訂人才培訓(xùn)合同，聯(lián)合制定培訓(xùn)方案。20世紀(jì)70年代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展局先后推動成立的三個培訓(xùn)中心享有盛譽，分別是：1972年成立的塔塔-政府培訓(xùn)中心（Tata-Government Training Centre）、1973年成立的羅萊-政府培訓(xùn)中心，以及1975年成立的飛利浦-政府培訓(xùn)中心。這些培訓(xùn)中心均采用以新加坡政府與跨國公司合作的方式運行，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)非常高，機(jī)器設(shè)備國際領(lǐng)先。以羅萊-政府培訓(xùn)中心為例，很多機(jī)器都是德國或瑞士生產(chǎn)的先進(jìn)的頂級配備，“是工業(yè)界夢寐以求的機(jī)種”。羅萊-政府培訓(xùn)中心由新加坡政府提供設(shè)備以及建造與運營費用，中心的一切完全仿照業(yè)界的實際做法，其培訓(xùn)的人才達(dá)到了德國專業(yè)技工標(biāo)準(zhǔn)。作為回報，羅萊公司有權(quán)優(yōu)先挑選中心50%的畢業(yè)學(xué)員。

（三）技術(shù)密集型經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段：政府合作，前瞻領(lǐng)先

1979年，新加坡政府做出了重組經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重大決策，提出建立以科技、技能和知識為基礎(chǔ)的，以制造業(yè)、貿(mào)易、通訊交通、旅游和腦力服務(wù)為支柱的現(xiàn)代化國家戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)各個產(chǎn)業(yè)部門實現(xiàn)機(jī)械化、自動化和信息化，被稱為新加坡的“第二次工業(yè)革命”[3]。

為配合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，1979年，新加坡將工業(yè)訓(xùn)練局和成人教育局合并，成立職業(yè)和工業(yè)訓(xùn)練局，統(tǒng)籌職業(yè)技術(shù)教育。此舉標(biāo)志著新加坡職業(yè)技術(shù)教育終身化的推進(jìn)。職業(yè)和工業(yè)訓(xùn)練局成立之后，為滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對于職業(yè)技術(shù)教育的新需求，職業(yè)與工業(yè)訓(xùn)練局建立了職業(yè)訓(xùn)練中心，專門負(fù)責(zé)職業(yè)技術(shù)教育的課程開發(fā)、教師培養(yǎng)以及提高教學(xué)媒體的質(zhì)量。為滿足新興和核心領(lǐng)域的技能訓(xùn)練要求，擴(kuò)充了高級職業(yè)技術(shù)證書范圍，為電子、電器、精密工程、汽車技術(shù)等更多領(lǐng)域開發(fā)了NTC-2級水平證書。同時，1983～1987年，新加坡政府實施了三個國家CET項目：技能訓(xùn)練基礎(chǔ)教育；通過中等教育的工作提升計劃；模塊化技能訓(xùn)練項目，以擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，整體提升新加坡勞動力的技術(shù)技能水平[4]。

這一時期，跨國公司將先進(jìn)技術(shù)投資于新加坡發(fā)展高端制造業(yè)，微處理器、工業(yè)機(jī)器人、電腦工作站等高端精密儀器被投放到生產(chǎn)中，迫切需要一批受過高等教育的新技師和管理人員，以維護(hù)精密儀器設(shè)備，并有效發(fā)揮其作用。為滿足產(chǎn)業(yè)升級的需要，經(jīng)濟(jì)發(fā)展局積極爭取與技術(shù)先進(jìn)國家政府合作，培養(yǎng)高級技術(shù)人員。

1979年，新加坡政府與日本政府合作建立了日本-新加坡培訓(xùn)學(xué)院，每年招收200名學(xué)員，開設(shè)工業(yè)機(jī)具維護(hù)、儀器與制程式控制、工業(yè)電子與鑄模等課程。1983年，該中心從技術(shù)工匠的培訓(xùn)升格為工業(yè)技師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，提供為期2年的工業(yè)電子工程學(xué)與機(jī)電課程，成為世界上第一所以制度化方式開辦機(jī)電培訓(xùn)課程的機(jī)構(gòu)。1982年，德-新培訓(xùn)學(xué)院開始運作。該學(xué)院與德國政府合作，以培養(yǎng)擁有一技之長，并具備調(diào)整與應(yīng)用精密科技必要知識與能力的專業(yè)技術(shù)人員為目標(biāo)，高出了德國職業(yè)技術(shù)教育“大師級工匠”（meister）的培養(yǎng)目標(biāo)定位。1983年，法-新學(xué)院成立，重在培養(yǎng)電子和電信方面的高級技術(shù)人才。法國方面的合作伙伴，是巴黎的高等電子技術(shù)工程師學(xué)院（大學(xué)校），該學(xué)院以培養(yǎng)了眾多法國工業(yè)領(lǐng)域的中堅工程師而聞名世界[5]。合作的達(dá)成，吸引了法國電器與電子工業(yè)聯(lián)盟的加入，該聯(lián)盟成員均為法國一流的電器與電子設(shè)備制造商，有效提升了法-新學(xué)院的質(zhì)量。

此外，還有日-新軟件學(xué)院等，均是政府與政府之間合作成立的培訓(xùn)學(xué)院。這些機(jī)構(gòu)著眼于新加坡未來國際競爭的需要，其培養(yǎng)目標(biāo)定位和實施標(biāo)準(zhǔn)，均超過了合作國的培訓(xùn)水平，極大提高了新加坡高級技術(shù)人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（四）創(chuàng)新驅(qū)動型經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段：大膽創(chuàng)新，成功嬗變

1991年，新加坡政府頒布了新的經(jīng)濟(jì)計劃，目標(biāo)是在接下來的30～40年間使新加坡進(jìn)入第一陣營發(fā)達(dá)國家行列[6]。為滿足企業(yè)多元化、升級、外向型發(fā)展的需要，以及知識經(jīng)濟(jì)時代對于終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的更高要求，新加坡職業(yè)技術(shù)教育再次實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。

1992年，新加坡成立政府工藝教育學(xué)校（ITE），取代了職業(yè)和工業(yè)訓(xùn)練局。ITE隸屬于教育部，明確定位為中學(xué)后教育機(jī)構(gòu)，由政府、工業(yè)和產(chǎn)業(yè)三方代表組成的委員會領(lǐng)導(dǎo)，同時負(fù)責(zé)制定技能標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)定。這是一個重要的轉(zhuǎn)折點，既有效提高了ITE在行業(yè)、企業(yè)中的地位，也賦予了ITE對于年輕人價值觀教育、終身學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的重要使命。從1995～2009年的15年間，ITE連續(xù)實行了“ITE2000計劃”、“ITE跨越計劃”、“ITE領(lǐng)先計劃”三個五年計劃，成為了沒有進(jìn)入高中或理工學(xué)院的年輕人繼續(xù)學(xué)習(xí)的一條頗具吸引力的通道[7]。1999年以來，90%的雇主和畢業(yè)生對ITE的工作表示滿意，到2005年，ITE全日制在校生人數(shù)較1995年增長了一倍[8]。2005年，ITE第一所學(xué)院獲得了“新加坡國家質(zhì)量獎”，標(biāo)志著其辦學(xué)達(dá)到了很高的水平，贏得了新加坡政府和社會的高度認(rèn)可。

奠定新加坡職業(yè)技術(shù)教育世界影響的另一重大創(chuàng)新，是將技術(shù)開發(fā)職能成功引入理工學(xué)院，極大地釋放了理工學(xué)院的潛能，提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量。新加坡最早的一所理工學(xué)院建立于1954年，師法英國，強調(diào)實踐導(dǎo)向的教育，以培養(yǎng)中級專業(yè)技術(shù)人才或管理人才。1991年，新加坡政府內(nèi)閣擬設(shè)立第四所理工學(xué)院――南洋理工學(xué)院，委任林靖東負(fù)責(zé)[9]。

早在1980年代末，基于對國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢認(rèn)識的不斷深入，新加坡政府和經(jīng)濟(jì)發(fā)展局均意識到，要確保新加坡不被高科技制造業(yè)的發(fā)展潮流淘汰，必須提早培訓(xùn)技術(shù)人才。由于與新加坡政府合作的外國政府無法持續(xù)提升、更新設(shè)備，為了解決這一基礎(chǔ)能力建設(shè)問題，經(jīng)發(fā)局找到了工廠自動化、機(jī)器人、CAD/CAM/、專業(yè)CNC加工與先進(jìn)計量學(xué)等方面領(lǐng)先的公司，請它們和德新培訓(xùn)學(xué)院合作。這些技術(shù)先進(jìn)的企業(yè)對于培訓(xùn)學(xué)院提出了技術(shù)開發(fā)的要求，不僅要求學(xué)院能基于公司的先進(jìn)技術(shù)開發(fā)新的應(yīng)用，而且希望能整合不同公司的技術(shù)，開發(fā)出全新的應(yīng)用，實現(xiàn)技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新。與此同時，企業(yè)還要求培訓(xùn)中心為他們配套培養(yǎng)新科技的推銷、推廣人才。德新學(xué)院的嘗試取得了巨大成功，隨著技術(shù)開發(fā)的成功以及高素質(zhì)人才的配套供給，德新學(xué)院的地位迅速提升，儼然成為了國際制造科技與工廠自動化在亞洲的樣板，越來越多的跨國伙伴想要把他們的技術(shù)送到該學(xué)院。不久，新加坡人力發(fā)展署專門成立應(yīng)用科技組，統(tǒng)籌管理這些跨國籍的技術(shù)開發(fā)合作，并負(fù)責(zé)運用專門的設(shè)備與學(xué)院的資源開辦繼續(xù)教育課程，使在職工程師學(xué)習(xí)最新應(yīng)用科技。但很顯然，要進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模，尤其是加強對年輕人的培訓(xùn)，這一舉措還很不夠。

林靖東是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展局培訓(xùn)中心和培訓(xùn)學(xué)院建立的重要人物，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展局人力資源開發(fā)的成功經(jīng)驗，有著非常深刻的認(rèn)識。在他的主持下，1993年2月，法新、德新與日新學(xué)院被整合到南洋理工學(xué)院，成為理工學(xué)院的核心，林靖東將經(jīng)濟(jì)發(fā)展局技術(shù)人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗與前三所理工學(xué)院的優(yōu)秀實踐融合起來，開創(chuàng)了“教學(xué)工廠”的教學(xué)模式，以“工業(yè)項目組”的形式，將三年級學(xué)生組織起來進(jìn)行實際技術(shù)應(yīng)用開發(fā)，以提升學(xué)生應(yīng)用技術(shù)的能力，保證人才培養(yǎng)的“技術(shù)前沿”性，同時有效服務(wù)了企業(yè)，在職業(yè)院校中成功實現(xiàn)了“教學(xué)與科研相結(jié)合”，推動新加坡職業(yè)技術(shù)教育實現(xiàn)了實質(zhì)性的蛻變。

二、新加坡職業(yè)教育應(yīng)對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的基本經(jīng)驗

新加坡職業(yè)教育應(yīng)對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的基本模式，是政府主導(dǎo)下的傳統(tǒng)學(xué)校教育與基于實際需要采取的前瞻培訓(xùn)相結(jié)合的模式。工業(yè)訓(xùn)練局（后來的工藝教育學(xué)校ITE）采取傳統(tǒng)途徑，從普通教育衍生出職業(yè)與技術(shù)培訓(xùn)，不斷擴(kuò)大規(guī)模，提高質(zhì)量，滿足社會對中、低職業(yè)技術(shù)人才的需求；經(jīng)濟(jì)發(fā)展局采取全新的培訓(xùn)方式，通過與國際技術(shù)培訓(xùn)先進(jìn)體系的合作，基于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，推動新加坡職業(yè)技術(shù)教育實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

（一）確立頂層設(shè)計與產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)的雙驅(qū)思路

新加坡職業(yè)教育的轉(zhuǎn)型升級，自始至終都打上了政府主導(dǎo)的深刻烙印。為有效解決外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展對技術(shù)人才的高要求與建國之后較長時期職業(yè)技術(shù)教育薄弱的現(xiàn)實之間的矛盾，新加坡政府以“實事求是”的態(tài)度，打破常規(guī)，將技術(shù)人力資源開發(fā)的職能和權(quán)力賦予“經(jīng)濟(jì)發(fā)展局”，有效實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展與教育發(fā)展的相互促進(jìn)，成為新加坡職業(yè)教育應(yīng)對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要成功經(jīng)驗。經(jīng)濟(jì)發(fā)展局1960年成立，是推動新加坡經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心機(jī)構(gòu)，隸屬總理直管，擁有相當(dāng)大的靈活性和自，技術(shù)工人的培養(yǎng)作為經(jīng)發(fā)局招商引資的重要籌碼，在培訓(xùn)資源的調(diào)配和培訓(xùn)體系的建立方面，有著極大的自。經(jīng)濟(jì)發(fā)展局采取了十分靈活和高明的策略，重點引進(jìn)培訓(xùn)體系先進(jìn)的國際企業(yè)，在簽好投資協(xié)議之后，立即商議技術(shù)人才的培訓(xùn)事宜，保證在發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)的同時，不斷提高本土技術(shù)水平和人才素質(zhì)，持續(xù)提高國際競爭力和吸引力，在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有效落實了新加坡“人才立國”的國策。新加坡國立大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)者Linda Low博士寫道“在新加坡的工業(yè)化過程中，經(jīng)發(fā)局最大的創(chuàng)舉當(dāng)屬它的人力開發(fā)與培訓(xùn)計劃”，而從國家整體發(fā)展的角度，教育與經(jīng)濟(jì)緊密配合、相互促進(jìn)，是新加坡轉(zhuǎn)型升級成功的重要經(jīng)驗。

（二）建立制度優(yōu)化與文化改良的互促機(jī)制

經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型升級，最深層次是文化的轉(zhuǎn)型升級。在華人社會“重學(xué)輕術(shù)”的傳統(tǒng)文化面前，經(jīng)濟(jì)向技術(shù)密集型、創(chuàng)新驅(qū)動型發(fā)展，需要深厚的社會文化支撐，才能持久和深入。對于職業(yè)技術(shù)教育而言，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的職教文化轉(zhuǎn)型升級，是最深層次的變革，最難也最容易被忽視。新加坡職業(yè)教育在應(yīng)對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中，對于這一點有著清醒的認(rèn)識，并采取有效措施，成功營造了“重學(xué)不輕術(shù)”、“重技崇藝”的社會文化氛圍。

為改變獨立之初社會民眾不認(rèn)可職業(yè)技術(shù)教育的局面，在努力提升職業(yè)教育質(zhì)量的同時，新加坡政府通過立法，確立了“先培訓(xùn)、后就業(yè)，未經(jīng)培訓(xùn)不得就業(yè)”的制度，使職前培訓(xùn)制度化，即使剛畢業(yè)的大學(xué)生，走上崗位前也必須先見習(xí)一年。在全國推行各行業(yè)職業(yè)技能證書制度，使其與個人就業(yè)、收入甚至?xí)x升密切相關(guān)；為推動企業(yè)朝向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加強員工培訓(xùn)，同時提高在職員工接受職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的積極性，1979年，新加坡經(jīng)濟(jì)發(fā)展局設(shè)立了“技能發(fā)展基金”，規(guī)定月薪在750新元或以下工人的機(jī)構(gòu)，所在企業(yè)要按雇工工資的4%繳納“技能發(fā)展基金”。企業(yè)如需培訓(xùn)員工，可向“技能發(fā)展基金”提出申請，基金會可負(fù)擔(dān)全部培訓(xùn)費用的30%～70%，企業(yè)只需負(fù)擔(dān)很小一部分培訓(xùn)費用[10]。同時，員工還可向“技能發(fā)展基金”申請誤工工資補助，使員工不致因接受培訓(xùn)而減少收入。上述政策措施，有效提升了職業(yè)技術(shù)教育的社會地位。

政策法規(guī)之外，政府還通過強有力的經(jīng)濟(jì)支持，增強職業(yè)技術(shù)教育的吸引力。無論理工學(xué)院還是ITE，辦學(xué)經(jīng)費主要來自政府補助，理工學(xué)院的建設(shè)投資，基本上一次到位，對一些淘汰較快的設(shè)備，如計算機(jī)等，國家要求3年全面更新一次，費用全由政府承擔(dān)。經(jīng)費充足、設(shè)備先進(jìn)、環(huán)境優(yōu)良是新加坡職業(yè)技術(shù)教育機(jī)構(gòu)的基本特點。政府對于接受職業(yè)技術(shù)教育的學(xué)生，給予很高的學(xué)費補助，理工學(xué)院學(xué)生只需支付學(xué)費的1/4，ITE的學(xué)生需要自己支付的部分更少，其余大部分由國家補貼。制度的保障有效提高了企業(yè)和員工接受培訓(xùn)的積極性，成為了新家坡職業(yè)教育發(fā)展的重要制度推動力。

新加坡政府、ITE和理工學(xué)院等都非常重視職業(yè)技術(shù)教育積極形象的塑造和樹立。新加坡歷任總理均公開強調(diào)職業(yè)技術(shù)教育的重要性。如吳作棟總理指出，“如果我們要享受世界級的生活水平，我們就必須有世界級的工人隊伍”，這成為對社會文化的良好引導(dǎo)。ITE通過體驗項目、開放校園、媒體宣傳、路演等方式，深化社會對職業(yè)技術(shù)教育的認(rèn)識，改變傳統(tǒng)偏見。為調(diào)動年輕人對職業(yè)技術(shù)教育的興趣和對技術(shù)技能重要性的認(rèn)識，新加坡政府在中學(xué)階段開設(shè)了金屬技術(shù)、木工技術(shù)、繪圖、初級電工等基礎(chǔ)實踐課程，作為所有中學(xué)生的必修課，組織了“使用你的手”等公眾大游行，并開展了電視競賽和學(xué)徒年度大比武等，都有效推動了社會文化氛圍的改變，促進(jìn)了職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展。

（三）強化國際經(jīng)驗的本造與創(chuàng)新發(fā)展

從一個職業(yè)教育落后的殖民地，發(fā)展到世界一流的職教體系，新加坡職業(yè)教育轉(zhuǎn)型升級的另一個重要成功經(jīng)驗，是善于學(xué)習(xí)，使國際先進(jìn)經(jīng)驗為我所用。如果說70年代的三個培訓(xùn)中心是新加坡政府與國際化企業(yè)高水平合作的樣板，讓新加坡政府嘗到了與國際龍頭企業(yè)合作培訓(xùn)技術(shù)工人甜頭的話，80年代新加坡政府積極尋求與日本、德國、法國等技術(shù)先進(jìn)國家合作開辦培訓(xùn)學(xué)院，則是新加坡職業(yè)教育的一次重要升級。除了這種形式上的國際合作，新加坡政府還建立了“技術(shù)學(xué)者”制度（海外培訓(xùn)計劃），自20世紀(jì)70年代初開始，先后派出幾百位優(yōu)秀的年輕人前往德國和瑞士，接受為期三年半的培訓(xùn)。這些人學(xué)成歸來，成為了新加坡制造業(yè)的技術(shù)骨干，并同時擔(dān)任經(jīng)發(fā)局培訓(xùn)中心的主要培訓(xùn)員，產(chǎn)生了乘數(shù)效應(yīng)。

第8篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

【關(guān)鍵字】培訓(xùn),NLP（神經(jīng)語言程式學(xué)）,培訓(xùn)方法,內(nèi)容,效果鞏固。

【 abstract 】 this paper expounds the problems existing in the training of enterprise, analyzes the enterprise training purpose and the renewal of the training content, focusing on NLP (nerve language program to learn) training methods and how to consolidate the effect of training.

【 keywords 】 training, NLP (nerve language program to learn), training methods, the content, the effect consolidate.

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一．企業(yè)培訓(xùn)為何難以收效

既然企業(yè)已充分認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性,也投入了一定的人力物力,卻又為何收效甚微,其關(guān)鍵在于:

1、許多企業(yè)在年初制定培訓(xùn)計劃時，不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行編制，導(dǎo)致培訓(xùn)與需要相脫節(jié)。

2、培訓(xùn)效果沒有考核、確認(rèn)。由于培訓(xùn)大多是企業(yè)組織行為，往往是有組織無考核，且并非與多數(shù)員工意愿一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，有的干脆將培訓(xùn)當(dāng)成度假，因此大多事倍功半。

3、員工上崗沒有持證要求。除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，本來素質(zhì)就不高的員工，一旦沒有上崗資格的要求，自然就沒有了學(xué)習(xí)和壓力和動力。

4、大多數(shù)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，造成能力提升和獎懲沒有掛鉤。

正是由于存在著諸多的弊端，企業(yè)有關(guān)培訓(xùn)的改革勢在必行，這是關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的大事。

二．培訓(xùn)目的和內(nèi)容的更新

由于目前用員工受教育程度來衡量企業(yè)已成為全世界范圍內(nèi)評定先進(jìn)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一，員工的素質(zhì)水平與企業(yè)發(fā)展相關(guān)，因此培訓(xùn)的目的由適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營、獲取最大利潤轉(zhuǎn)為適應(yīng)集團(tuán)經(jīng)營發(fā)展和員工成長兩方面需要，使一流的企業(yè)擁有一流的員工，達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

而由于培訓(xùn)目的的更新，引致培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)生變革：

1、內(nèi)容由戰(zhàn)術(shù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性

員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要適應(yīng)于企業(yè)眼前短期的需要，而且應(yīng)放眼未來，注重滿足企業(yè)長期需要。企業(yè)應(yīng)該把員工教育培訓(xùn)放在與技術(shù)同樣重要的位置上，并把人才培養(yǎng)放在企業(yè)管理的優(yōu)先地位。

2、培訓(xùn)目標(biāo)不僅只有適應(yīng)性培訓(xùn)也要包括能力提高培訓(xùn)

企業(yè)實施管理科學(xué)化，現(xiàn)代化，首先要使企業(yè)的人才現(xiàn)代化、知識化，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)從過去只適應(yīng)現(xiàn)實工作需要，補充知識和培訓(xùn)技能轉(zhuǎn)向擴(kuò)展知識，提高能力，增長才干。

3、注重探究個性和全面發(fā)展

為調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性，發(fā)揮員工的潛能，培養(yǎng)員工的人際交往能力，提高工作效率。舉辦公文寫作、公關(guān)禮儀、推銷技巧、企業(yè)的文化等多項專題講座，特別是企業(yè)文化、企業(yè)精神和創(chuàng)新。

三．培訓(xùn)方法的更新

由單一的課堂教學(xué)轉(zhuǎn)為多種形式相結(jié)合。目前國際上流行的培訓(xùn)方法有：

1、在職培訓(xùn)：指讓一個人通過實際做某項工作來學(xué)會新技能，通常由有經(jīng)驗的工人或主管來實施，通過教練或?qū)嵙?xí)、工作輪換、給予特別任務(wù)的方法來實現(xiàn)。

2、工作指導(dǎo)培訓(xùn)：指依照適當(dāng)?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠椆ぷ魉仨毜乃胁襟E，并指出完成這些步驟的方法及采用這些方法的原因。

3、講座：可簡潔迅速地向許多受訓(xùn)者傳授知識的方式。

4、遠(yuǎn)程培訓(xùn)：隨著IT產(chǎn)業(yè)和通訊產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，許多公司通過電視等傳播手段對邊遠(yuǎn)地方無法受訓(xùn)的人員進(jìn)行培訓(xùn)。美國的AMP公司利用衛(wèi)星對其在美國165個地方及27個國家的工程師和技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

5、程序化教學(xué)：以計算機(jī)為基本手段，通過學(xué)習(xí)者提問---學(xué)習(xí)者回答---對學(xué)習(xí)者的回答做出反饋的方式來實現(xiàn)。

四．NLP（神經(jīng)語言程式學(xué)）

該培訓(xùn)方法是由約翰.格林德和理查德.班德勒于1972年發(fā)起的。目前從國外來看，NLP在管理培訓(xùn)中的應(yīng)用已經(jīng)非常廣泛，得到許多公司的認(rèn)可。NLP具有如下優(yōu)點：1、過程快而效果持續(xù)。2、肯定善意而無副作用。3、有效激發(fā)潛能，擴(kuò)張成果。4、終生學(xué)習(xí)，永續(xù)成長。

1.NLP的原則：

（1）、培養(yǎng)教育員工與自己或他人建立親和感

在生活中，員工與自己生理的親和感越強，就越能感覺健康和舒適。與自己精神面的親和感越強就越能感覺到內(nèi)在的謙和，形影相隨能產(chǎn)生出一種對更大的整體的歸屬感。由于人們總是以反映自己內(nèi)在心境的方式去處理外在的世界，所以內(nèi)在的沖突會衍生出外在的矛盾，而員工對自己內(nèi)在的親和感也常常是他們在與他人關(guān)系程度的一面鏡子。

(2）、使員工了解自己和企業(yè)的需要

教育員工并使之常追問自己要的是什么，成功的定義是什么。同時使員工時刻了解本企業(yè)的目標(biāo)是什么，培訓(xùn)中努力使員工同企業(yè)的目標(biāo)趨向一致，合力完成目標(biāo)。在NLP里這叫目標(biāo)設(shè)定。

(3)、感觀的敏銳

培訓(xùn)員工用自己的感觀去看、聽或感受到底發(fā)生了什么事。確定自己是否還處于朝向目標(biāo)的方向上。

(4)、行為的彈性。即擁有很多的選擇。選擇越多成功的機(jī)率越大。持續(xù)改變所做的事直到取得所要的成果。

2.NLP的基本理念

NLP是一門復(fù)制卓越的系統(tǒng)科學(xué)，與其他更加關(guān)注研究共性的成功學(xué)所不同的是，它重研究修改主觀經(jīng)驗的差異。NLP是為那些有追求的卓越人士提供的強有力的學(xué)習(xí)成功者的方法，這種方法就是去復(fù)制成功者的價值觀、信念和心靈地圖。NLP是種最廣義上的溝通，而且是跟自己的溝通。NLP是研究復(fù)制卓越的科學(xué)，因此它所研究的對象是各行各業(yè)最優(yōu)秀的人。我們可以就溝通的問題舉這樣一個例子，很多中層管理人員聽到自己的下屬說做某事很難是會認(rèn)為下屬在找借口，因為他們認(rèn)為做某件事很容易，他們不了解，他們覺得容易是因為擁有比下屬多得多的經(jīng)驗和資源。如果你接受了NLP的這個假設(shè)：每個人做事情都是作出最好的選擇。當(dāng)下屬告訴你工作中的問題時，你就不會先入為主，認(rèn)為下屬工作態(tài)度有問題，而是會比較有耐心地發(fā)現(xiàn)下屬的困難所在，教導(dǎo)他們新的工作方法。你只有接受了這個假設(shè)，你的做法才會不同，處理問題的方式也會有改變。

五．培訓(xùn)效果的鞏固

1.建立學(xué)習(xí)小組

無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有助于受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關(guān)鍵技能則要進(jìn)行過渡學(xué)習(xí)，如緊急處理危險事件程序等。此外，建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。

2.行動計劃

在培訓(xùn)課程結(jié)束時可要求受訓(xùn)者制定行動計劃,明確行動目標(biāo),確保回到工作崗位上能夠不斷地應(yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動計劃的有效執(zhí)行，參加者的上級應(yīng)提供支持監(jiān)督，一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執(zhí)行情況，培訓(xùn)人員也可參與行動計劃的執(zhí)行，給予一定的輔導(dǎo)。

3.多階段培訓(xùn)方案

多階段培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計分段實施，每個階段結(jié)束后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運用中的成功經(jīng)驗和其他參訓(xùn)者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后，進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。此種培訓(xùn)方法較適合管理培訓(xùn)。

4.營造支持性的工作環(huán)境

許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏上級和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。

六．把好培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，實現(xiàn)動機(jī)和目標(biāo)的統(tǒng)一

人力資源部對培訓(xùn)過程要嚴(yán)密監(jiān)控，對老師進(jìn)行雙向選擇。當(dāng)教學(xué)內(nèi)容、方式不適應(yīng)學(xué)員要求時及時更換。對于培訓(xùn)質(zhì)量的檢查，以往主要是通過試卷來檢測學(xué)員知識的掌握程度?，F(xiàn)在則變?yōu)閷ε嘤?xùn)效果采用匿名測評。就培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，老師授課方法，教學(xué)組織管理，培訓(xùn)總體效果以及對今后舉辦各類培訓(xùn)內(nèi)容的建議進(jìn)行民意測評和調(diào)查。

參考資料：

1、讓培訓(xùn)成為誘人的待遇范慶樺《中外管理》

2、日本的員工培訓(xùn)策略馬淑萍《中外企業(yè)文化》

3、四川新華書記的員工培訓(xùn)方法李賓《企業(yè)管理》

4、《海爾的人力資源管理》孫健企業(yè)管理出版社

第9篇：新學(xué)員培訓(xùn)計劃范文

根據(jù)園務(wù)工作計劃的要求，以《區(qū)學(xué)前教育工作意見》為準(zhǔn)繩，以《3—6歲兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展指南》為基點，以先進(jìn)的教育理論為指導(dǎo)，以提高教師的教科研水平為目的，堅持理論聯(lián)系實際，牢固樹立以人為本的教育思想，開展集體備課、定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和教學(xué)經(jīng)驗交流活動，提高教師的教育技能。加強課題研究，凸現(xiàn)我園的特色教育。

二、教研重點及措施

1、加強理論學(xué)習(xí)，提高教師理論水平

教師在工作之余，要堅持學(xué)習(xí)，及時轉(zhuǎn)變觀念，以先進(jìn)的教育理念武裝頭腦，以科學(xué)的教育方式組織學(xué)習(xí)，以飽滿的教育熱情對待孩子。為此本學(xué)期我們通過有目的得定期開展教科研學(xué)習(xí)活動和自學(xué)相結(jié)合，提高教師理論水平。具體如下：

（1）積極借閱幼教刊物，學(xué)習(xí)新的教育理念和新的教學(xué)方法，做好理論學(xué)習(xí)筆記，并且要學(xué)以致用，把所學(xué)理論與自己教學(xué)實踐相結(jié)合，同時，積極參與本園觀摩活動，努力提高自身教育理論及授課水平。

（2）進(jìn)一步學(xué)習(xí)《3—6歲兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展指南》，對《指南》進(jìn)行深入理解、積極探索、切實落到實處。積極參與教師再培訓(xùn)教育

2、注重業(yè)務(wù)培養(yǎng)，提高保教質(zhì)量

每位教師要認(rèn)真對待教育各個環(huán)節(jié)，從備課到上課再到活動延伸，努力提高課堂教學(xué)質(zhì)量。具體內(nèi)容有：

（1）每周制定主題活動計劃、活動目標(biāo)、活動過程及教學(xué)方法。各教師認(rèn)真?zhèn)湔n，做到先教案后行課，格式統(tǒng)一，目標(biāo)明確，層次分明。

（2）觀摩交流，主要觀摩本園教師的公開課，借鑒別人的教學(xué)模式、教學(xué)方法以及保教手段，課后組織全體教師進(jìn)行評價，由開課老師就這堂課的有關(guān)問題作介紹，然后大家暢所欲言，共同討論，并從中尋求最佳教育途徑。

（3）開展評比活動，適時開展早操評比、教育隨筆、教玩具制作等各種評比活動，激發(fā)教師教育熱情，努力營造我園良好的教育氛圍。

（4）實行隨機(jī)查課，“推門聽課”的制度，督促教師備好課，上好課，提高教育教學(xué)質(zhì)量。（每周4—5節(jié)）課后及時與授課教師進(jìn)行交流，并給予評價（記分—作為月考依據(jù)）

3、扎實開展教研活動，真正發(fā)揮其輻射作用

（1）建立教研活動輪值制。輪流主持，充分創(chuàng)造機(jī)會讓教師主動積極參與，形成教學(xué)互助，讓教師既當(dāng)學(xué)員，又當(dāng)教員。

（2）研討，是調(diào)動教師主動參與培訓(xùn)的重要形式，它能為每個人提供較充分的表達(dá)思想、觀點的機(jī)會，讓思想和觀念在不斷交流的過程中得到提升，本學(xué)期我們采取的研討方式有：

a、綜合研討。本學(xué)期各班對各主題的教學(xué)活動要深入開展，對在教學(xué)活動中出現(xiàn)的問題要提出來，大家相互討論，找出解決辦法，并適時做好資料積累（備查），避免以后在教學(xué)中走彎路，達(dá)到事半功倍的效果。

b、集中研討。本期我園將實施半日開放日活動，由業(yè)務(wù)園長帶領(lǐng)全體教師共同討論開放日的實施計劃、實施方案、實施手段，并組織大家一起共同尋求解決問題的方法，并做好各項記錄，切實保證實施質(zhì)量。

4、進(jìn)一步興起崗位練兵活動，抓好師資隊伍建設(shè)

師資隊伍建設(shè)是一切工作的根本，不僅關(guān)系教師自身的成長，更是關(guān)系教育能否順利開展的重要環(huán)節(jié)。本學(xué)期根據(jù)上級指示，針對我園實際情況，我們將進(jìn)一步興起崗位練兵活動，有目的有計劃做好師資隊伍建設(shè)工作。

（1）繼續(xù)加強教師基本功訓(xùn)練。

（2）不斷反思，善于總結(jié)。反思是教師的一種自我提高的有效形式，在幼兒在一日活動中，教師認(rèn)真組織幼兒深入觀察幼兒一日生活中的行為和反應(yīng)，進(jìn)行分析，并不斷調(diào)整計劃，改進(jìn)教育行為，最終促進(jìn)幼兒的學(xué)習(xí)和發(fā)展，做好教育心得筆記。

（3）開展教師相互結(jié)對活動，相互聽課每月不少于4節(jié)，并做好聽課記錄。

5、加強課題研究，凸現(xiàn)我園的特色教育。

（1）加強幼兒的常規(guī)管理，養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建班級特色，把剪紙、泥塑、版畫、編織等融入到課程中，促進(jìn)幼兒全面素質(zhì)的發(fā)展。

（2）繼續(xù)注重民間美術(shù)課程審議的過程，豐富幼兒的知識，追逐幼兒的喜好，以幼兒的視角為課程的出發(fā)點，全面打造適合幼兒的課程。

（3）加強教師民間美術(shù)基本功的練習(xí)和交流，通過多種途徑的培訓(xùn)形成自己的個人特色。

（4）關(guān)注四個工作室的創(chuàng)設(shè)，彰顯民間美術(shù)的幼兒特色。

6、重視家園共育，解決家長的后顧之憂。

（1）有計劃的組織幼兒參與各類活動，讓每個孩子都有機(jī)會展示自己的才能。教師保留好每次活動時的幼兒作品，在“家長開放日”活動中真實地展示幼兒的成果。

（2）通過園內(nèi)的《家園共育》欄，以豐富而有針對性的內(nèi)容，吸引家長關(guān)心幼兒園的教育任務(wù)，使家園達(dá)成共識。

（3）通過半日活動的觀摩和親子活動來溝通幼兒園與家庭之間的聯(lián)系。

三、逐月工作安排

九月份：

1、20xx年事業(yè)統(tǒng)計報表工作及新學(xué)期報名收費工作

2、正常教養(yǎng)秩序，制定交流幼兒園教學(xué)、科研工作計劃

3、教師制定教學(xué)、主題活動實施計劃及課題研究階段計劃、具體活動計劃

4、學(xué)期初班級常規(guī)抽測

5、開展優(yōu)秀論文評比活動，上送z市教科研優(yōu)秀論文評比

6、慶祝29個教師節(jié)系列活動

7、第一次家長活動

8、上交教師培訓(xùn)計劃及具體安排；師徒結(jié)對簽約儀式

9、新教師聽課活動

十月份：

1、市級規(guī)劃課題常規(guī)工作常規(guī)教育活動正常開展，課題組推門聽課

2、骨干教師講座——z

3、第二次家長活動

4、慶祝國慶主題教育慶?；顒?/p>

5、“我運動、我快樂、我健康”親子模擬奧運活動園內(nèi)比賽

7、園內(nèi)主題環(huán)境比賽——區(qū)主題環(huán)境比賽——市主題環(huán)境比賽

8、幼兒園指南學(xué)活動

9、邀請專家進(jìn)行課題研究輔導(dǎo)的講座

10、師徒結(jié)對系列活動

11、z市、z區(qū)教育新秀評選

12、區(qū)民辦幼兒園送教活動（自由報名社會、科學(xué)）

13、民辦幼兒園半日活動調(diào)研

十一月份：

1、幼兒園保教工作常規(guī)調(diào)研、修訂工作

2、第三次家長活動——向家長開放半日活動

3、組織幼兒遠(yuǎn)足活動（感受家鄉(xiāng)的美）

4、讀書交流活動

5、教師園內(nèi)自彈自唱基本功培訓(xùn)、練兵

6、教研組研討活動觀摩展示

7、班級常規(guī)抽查、新教師隨堂聽課

8、園長示范課

9、骨干教師講座

10、區(qū)主題環(huán)境評比（z幼兒園）

11、20xx辦學(xué)水平質(zhì)量調(diào)研

十二月份：

1、教研組長、骨干教師示范課

2、新教師匯報課

3、興趣小組匯報活動

4、迎“元旦”慶?；顒?/p>

5、第四次家長會

6、課題組幼兒作品展覽會

7、骨干教師論壇

8、師徒結(jié)對總結(jié)展示推薦活動

9、幼兒園質(zhì)量調(diào)研（重點：備課、游戲、幼兒發(fā)展，積累的工作室的游戲資料查閱備課的時候拿出來看。）

一月份：

1、做好幼兒園綜合評估工作

2、園部期末教學(xué)質(zhì)量抽測

3、評比優(yōu)秀班集體、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教研組、優(yōu)秀工作室

4、完成各類總結(jié)，制定下階段工作計劃

5、做好各項資料的整理歸類工作