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第1篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

中原證券一位分析人士對《英才》記者表示，股權(quán)激勵不僅可以提高工作積極性和團隊穩(wěn)定性，而且可以使員工直接受益于公司成長的紅利。新三板主要以高新技術(shù)或新興業(yè)態(tài)企業(yè)為主，這類企業(yè)更多是靠人才的競爭，而靈活有效的激勵制度，對穩(wěn)定技術(shù)骨干和核心員工可以起到積極作用。已經(jīng)實施股權(quán)激勵的一些新三板公司，不但造富了員工，而且還玩出了一些新花樣。

員工激勵

短短五個月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投資者也不一定做到，而這樣的神話就在新三板上演。

去年12月26日，新三板掛牌公司麟龍股份（430515）推出一份定增方案，計劃發(fā)行8萬股，募集資金80萬元用于補充公司的營運資金。34名發(fā)行對象全部為麟龍股份的核心員工。

而引起關(guān)注的是這次定增的發(fā)行價――10元/股。《英才》記者查閱發(fā)現(xiàn)，麟龍股份去年12月26日的收盤價為59.47元，如此測算，發(fā)行價較當(dāng)時股價折價超過80%。

截至今年5月19日，麟龍股份的收盤價為185元（復(fù)權(quán)后），只有短短五個月，股權(quán)激勵的價值便增長了近20倍。

無獨有偶，去年12月9日新三板掛牌公司中科國信（430062）公告，向公司高級管理人員、核心員工等以每股10.57元的價格發(fā)行420.2萬股，融資4441萬元用于補充公司流動資金。

而這樣的增發(fā)價格據(jù)其12月9日當(dāng)天18.80元的收盤價也有大幅折價。截至今年5月19日，中科國信的收盤價為43.76元，只用半年時間中科國信被激勵員工的股份便增值了數(shù)倍。

但有些股權(quán)激勵的股份也并不是輕易可以拿到，在操作過程中公司往往會設(shè)置一些業(yè)績指標(biāo)等條件。

今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企業(yè)，人才將會是公司賴以生存的關(guān)鍵，為進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，肯定老員工對公司所做出的貢獻(xiàn)，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，計劃以每股8元的價格定向增發(fā)1000萬股。

而定增對象為北京地歸秦投資管理中心（有限合伙）及北京賢歸秦投資管理中心（有限合伙）。兩家有限合伙企業(yè)專門為分豆教育此次股權(quán)激勵計劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營活動，不做任何其他用途。

其中地歸秦投資承擔(dān)的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120―140分（含140分）的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔(dān)激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業(yè)的普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔(dān)任。

但是分豆教育為此次股權(quán)激勵的實施設(shè)置了前置條件――公司2015年銷售額達(dá)到1億元，利潤總額達(dá)到4300萬元。如未達(dá)到要求，股權(quán)激勵方案自動終止。

《英才》記者查閱分豆教育的財務(wù)數(shù)據(jù)顯示，其2014年營業(yè)收入為2900萬元，凈利潤為735萬元，為了達(dá)到股權(quán)激勵實施的條件，那么在2015年分豆教育的營收要同比增長245%，凈利潤要同比增長485%。雖然分豆教育正處于快速增長階段，但完成業(yè)績目標(biāo)拿到股權(quán)激勵也并不是易事。

創(chuàng)新花樣

除了上述公司拿出實打?qū)嵉墓煞菁顔T工外，新三板還出現(xiàn)了創(chuàng)新型的股權(quán)激勵方式。

今年5月初，新三板公司精冶源表示，為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵方案。

精冶源解釋，所謂虛擬股權(quán)是指公司授予被激勵對象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)。虛擬股權(quán)享有的收益來源于股東對相應(yīng)股權(quán)收益的讓渡。

精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻(xiàn)的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵基金，激勵對象根據(jù)持有的相應(yīng)虛擬股權(quán)份額享有相對應(yīng)的分紅。

另外，精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權(quán)。

同樣，精冶源也為本次虛擬股權(quán)計劃的實施設(shè)置了條件，以“年度凈利潤增長率不低于20%”的業(yè)績目標(biāo)作為確定是否授予年度分紅權(quán)激勵基金的基準(zhǔn)指標(biāo)。

另外，今年2月，聯(lián)訊證券（830899）利用新三板的制度紅利推出股權(quán)激勵。《證券法》規(guī)定，證券公司從業(yè)人員不得直接或以化名、借他人名義持有、買賣股票，因此之前券商股權(quán)激勵幾乎一直是很少觸及的禁地。

第2篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

【關(guān)鍵詞】激勵；核心員工；虛擬股權(quán)

在當(dāng)前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵時期，人才對企業(yè)發(fā)展、對經(jīng)濟社會發(fā)展的重要性就尤為明顯。政府出臺引人措施，企業(yè)也盡力吸引、留住各類人才，特別是高級專業(yè)技術(shù)人才、高級經(jīng)營管理人才及高技能的核心人才，對核心員工持股的激勵方式逐漸被眾多的企業(yè)采用。

一、員工股權(quán)激勵的由來

員工持股制度（ESOP）是企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一種股份制形式。最早起源于美國，由“員工持股計劃之父”的路易斯·凱爾索等人最早提出。員工持股的理論和實踐經(jīng)過近60年的發(fā)展，現(xiàn)已演變?yōu)槎喾N形式的員工激勵方式，其中包括應(yīng)用廣泛的虛擬股權(quán)模式。虛擬股權(quán)模式是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，其中虛擬股權(quán)成為眾多企業(yè)采用的一種有效的激勵方式。

二、核心員工激勵的目的

所謂核心員工指“有較高人力資本戰(zhàn)略價值的、稀缺的、占據(jù)關(guān)鍵崗位并具有核心能力的人才”，一般來說包括企業(yè)的高級經(jīng)營管理、高級專業(yè)技術(shù)及高技能人才。為保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，企業(yè)就必須要引進(jìn)、留住一批核心人員與企業(yè)同步發(fā)展，這其中就必須要對核心人才進(jìn)行有效的激勵。

三、虛擬股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢

（1）虛擬股權(quán)實質(zhì)只是一種享有分紅的憑證，虛擬股權(quán)的發(fā)放不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)。（2）虛擬股權(quán)的內(nèi)在激勵的作用。持有虛擬股權(quán)的員工，可以通過自己的努力幫助企業(yè)盈利，企業(yè)盈利越多，持有虛擬股權(quán)的員工的分紅收益就越多。（3）虛擬股權(quán)激勵模式對持有人具有約束作用。企業(yè)的收益目標(biāo)在未來實現(xiàn)，虛擬股權(quán)持有人要獲得分紅，必須要設(shè)法完成預(yù)定的企業(yè)目標(biāo)。（4）虛擬股權(quán)可免費獲得，而不需持有人額外支出費用，只要企業(yè)持續(xù)正常盈利，持有人就可獲得分紅收益。（5）虛擬股權(quán)激勵模式既可以起到對員工激勵的作用，又可避免各種法律因素的干擾。（6）虛擬股權(quán)既是物質(zhì)激勵又是精神激勵。說它是物質(zhì)激勵，是因為持有者可獲得實實在在的收益；說它是精神激勵，是因為持有的員工具有股東的部分特點，可以股東的角色參與日常工作，增強了歸屬感和榮譽感。（7）虛擬股權(quán)可以轉(zhuǎn)化為實股。

四、持虛擬股份須遵循的原則

（1）在方案的制定上，遵循現(xiàn)有法律、政策，結(jié)合企業(yè)實際，既簡便適用，又實現(xiàn)目標(biāo)的原則。（2）在持股份額上，堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，考慮崗位職責(zé)、績效水平等因素確定各核心人員的股份額度。（3）在資格確認(rèn)方面，首先必須是企業(yè)核心員工，同時認(rèn)同公司文化并愿意與企業(yè)同發(fā)展、堅持以德為先、德才兼?zhèn)?。?）在股權(quán)分配上，堅持新老股東風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的原則。

五、建立虛擬股份的步驟

（1）確定股權(quán)激勵的對象及其資格條件。首先需要明確核心員工范圍；其次考慮其它如道德品質(zhì)、入職年限、既往的考核成績等因素，以確定符合條件的人員。（2）確定擬分配的虛擬股份數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)所有者擬分配的虛擬股份數(shù)量，綜合崗位、績效及入職年限等因素分別確定個人的崗位股、業(yè)績股及工齡股的份額，沒年末確定次年的標(biāo)準(zhǔn)，對為公司做過巨大貢獻(xiàn)的核心員工，可適當(dāng)增加其股份。（3）確定股權(quán)持有者的股份變動原則。由于崗位、績效、工齡等因素的變動，股份持有者的持股份額也會發(fā)生變化。（4）確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅金額。首先設(shè)立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對照分紅基金的提取計劃，提取分紅資金；但在實際操作中，企業(yè)為了調(diào)劑資金、平衡收支時也可能實行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的分配原則，從而有效減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響。（5）確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值的計算方式確定。每股現(xiàn)金價值=當(dāng)年實際參與分配的分紅基金規(guī)?！庐?dāng)年實際參與分紅的虛擬股份數(shù)。（6）確定每個虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額。根據(jù)每股現(xiàn)金值乘以股份持有者的股份數(shù)，即可得持股者的當(dāng)年分紅金額，也可根據(jù)實際需要將員工的部分先進(jìn)分紅轉(zhuǎn)入下一年度。（7）確定股權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)化的條件。隨著企業(yè)的發(fā)展，持有虛擬股份的核心團隊成員具有成為企業(yè)實際股東的可能，就會面臨股權(quán)性質(zhì)是轉(zhuǎn)化問題。（8）公布實施虛擬股權(quán)激勵計劃。企業(yè)管理層確定要實施虛擬股權(quán)激勵機制后，應(yīng)在企業(yè)范圍內(nèi)公布，詳細(xì)介紹實施此項措施的目的、明確具體操作的流程，讓滿足條件的員工積極參與進(jìn)來，同時刺激不符合條件的員工積極上進(jìn)。

六、需要進(jìn)一步研究的問題

（1）由于各個企業(yè)的股份結(jié)構(gòu)、員工結(jié)構(gòu)等因素存在差異，在具體實施中將需要有側(cè)重的避免可能出現(xiàn)的不理影響。（2）激勵離不開考核。如何建立科學(xué)的考核體系對持有虛擬股權(quán)人員的考核，實現(xiàn)報酬與其業(yè)績準(zhǔn)確掛鉤，是我們需要進(jìn)一步研究的另一個重要問題。

參 考 文 獻(xiàn)

第3篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵;身股制;雙刃劍

一、晉商身股制簡介

晉商身股制是山西商人創(chuàng)立的我國早期較為完善的股權(quán)激勵制度。身股制通過銀股形式,擴大了商業(yè)資本,又通過身股形式,極大地調(diào)動了全體員工的積極性。晉商身股制的主要內(nèi)容有銀股和人股。每個帳期商號所盈利潤除去開支外,按銀股、人股的份額平均分配。銀股,即商號股東在開辦之初一次性投入的資金,也稱為財股或財力股。人身頂股,即商號員工以個人勞動力折成的股俸,享有與銀股等量分紅的權(quán)利,人股只參加分紅 不承擔(dān)商號的虧賠責(zé)任。人股最高為一股(相當(dāng)于一俸銀股),最低為一厘(一俸銀股的十分之一)。商號員工享有身股就稱之為頂身股或頂生意。一般說來 商號頂身股的員工有三種:第一種是商號大掌柜,第二種是商號內(nèi)的高薪金伙友(指帶有經(jīng)商經(jīng)驗和技術(shù)入號并享有年新的伙友),第三種是住號十年以上的伙友(指以學(xué)徒身份入號的伙友),只要其工作勤奮無過失,業(yè)績突出,也可由大掌柜向財東推薦認(rèn)可后,頂身股一至二厘,同時將其姓名及所頂身股數(shù)計入商號萬金帳內(nèi),并在下一個帳期參加分紅。

二、股權(quán)激勵涵義及理論基礎(chǔ)

雖然聰明的中國人早在數(shù)百年前就想到了通過身股制來達(dá)到對員工的有效激勵,但所謂的股權(quán)激勵機制還是誕生于西方。所謂股權(quán)激勵,是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。股權(quán)激勵對象不限于管理層 (特別是高級管理人員),只要對公司的經(jīng)營業(yè)績有杰出貢獻(xiàn),核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員和其他員工同樣可以成為激勵的對象。

作為激勵機制的一種,股權(quán)激勵毫無疑問是建立在各種激勵理論基礎(chǔ)上的,這里就不加贅述,主要就委托理論和人力資本理論展開。

1.委托理論

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)所有者往往需要聘用職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè),引起企業(yè)經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)的分離,即產(chǎn)生了“委托一”關(guān)系。在這個關(guān)系中,作為委托者的股東和作為者的經(jīng)理人之間所追求的目標(biāo)不一致,二者利益的相悖性要求有一套有效的激勵機制來對此進(jìn)行統(tǒng)一,這就誕生了股權(quán)激勵機制。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán),享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險,可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為,引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

2.人力資本理論

毋庸置疑,股權(quán)激勵是為了刺激經(jīng)營層盡職盡責(zé)、提高公司運轉(zhuǎn)效率的實踐需要而產(chǎn)生的,那么經(jīng)營層獲得股權(quán)的內(nèi)在合理性何在?這需要由人力資本理論加以說明。

舒爾茨(Schultz)認(rèn)為,企業(yè)的所有者是參與出資的資本的所有者,企業(yè)資本的構(gòu)成可以劃分為物質(zhì)資本與人力資本。經(jīng)營層是人力資本的所有者,股權(quán)激勵是對經(jīng)營層擁有人力資本的最直接的承認(rèn)。在企業(yè)中有一種特殊的人力資本――企業(yè)家才能。它是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要、最稀缺的資源。企業(yè)家掌握著企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán),擔(dān)負(fù)著企業(yè)資本增值的責(zé)任,其所得的利益應(yīng)與其權(quán)力、責(zé)任相對稱,這主要表現(xiàn)在企業(yè)家參與企業(yè)剩余利潤的分享。股權(quán)激勵是擁有企業(yè)家才能的經(jīng)營層參與剩余利潤的分配的一般途徑。

三、股權(quán)激勵的應(yīng)用――一把雙刃劍

綜上所述,股權(quán)激勵機制有助于有效抑制經(jīng)營者的短期化行為,降低公司的委托成本,同時也有利于防止人才流失。自2006年中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以來,已有萬科、伊利等多家上市公司出臺股權(quán)激勵方案。和國際前輩公司一樣,實施后有利有弊。原因有多種,而股價和管理者報酬間的關(guān)聯(lián)性導(dǎo)致人的逐利心態(tài)膨脹,管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情況在國外早已屢見不鮮。在美國,一些管理層實際控制的公司往往制定不合理的期權(quán)計劃,要么是低得離譜的行權(quán)價格,要么是高得驚人的行權(quán)比例,甚至公司股價下跌或者利潤減少,管理層依然可以獲得大筆的期權(quán)或者獎金。此外,管理者為了使得手中的股票能夠以更高的價格拋售,大部分美國公司都會采用較為激進(jìn)的會計政策,比如在折舊、攤銷方面做文章;還有一些美國公司大舉并購,這雖然可以短期使得公司業(yè)績提高,但昂貴的并購費用最終還是要股東們買單;少數(shù)美國公司干脆在會計上造假,虛報利潤或者隱瞞成本,這方面的著名例子包括安然、世界通訊、環(huán)球電訊、施樂等等。在中國則有伊利股份和海南醫(yī)藥剛實施股權(quán)激勵不久就宣告虧損,以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風(fēng)潮等等,可見作為一項計劃,股權(quán)激勵在執(zhí)行時也存在風(fēng)險,如何應(yīng)用好這把雙刃劍就顯得尤為關(guān)鍵。參照國外經(jīng)驗和開篇中國晉商實行身股制的實例,我思考了以下幾點:

1.科學(xué)制定股權(quán)激勵方案

山西商號有著嚴(yán)格的頂身股者遴選機制,頂身股者來自學(xué)徒,各家票號制定了嚴(yán)格的人才選拔條件。這些條件包括:

(1)須有保薦人推薦且保薦人須對被保薦人承擔(dān)連帶責(zé)任。據(jù)史家記載:“練習(xí)生有保薦人而無押金,將來如有舞弊事情,由當(dāng)日保薦人賠償損失?！?/p>

(2)須具特定個人條件。如志成信規(guī)定招收的學(xué)徒必須在15歲以上,20歲以下,身高須滿五尺,家世清白,五官端正,語言流暢,舉動靈敏,善珠算,精書法。

(3)須經(jīng)考試合格。學(xué)徒招收時必須考試。據(jù)史家記載:“票號收練習(xí)生,以為培養(yǎng)人才的根基。欲為練習(xí)生,先托人向票號說項,票號先向保薦人詢練習(xí)生的三代做何事業(yè),再詢其本人的履歷,認(rèn)為可試,再分口試和筆試兩種?！背蔀閷W(xué)徒后還須經(jīng)過三年的嚴(yán)格訓(xùn)練和七年以上的班期考核,成績合格且無過失者才有頂身股的資格。

可見一個成熟的股權(quán)激勵方案應(yīng)對被激勵對象有明確的界定,并且針對激勵數(shù)額也應(yīng)有上限,以防把股權(quán)激勵變成“高管福利”具體如下:

(1)高管認(rèn)購股權(quán)的價格應(yīng)該合理,不能太低。如果高管認(rèn)購股權(quán)的價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于股票的二級市場價格,這實際上就是送一筆財富給管理層,對于高管來說很難起到激勵的效果。相反,如果高管的認(rèn)股成本接近于當(dāng)前二級市場股價,那么,高管們要想使自己的股票屆時能夠獲利出局,就必須用心搞好企業(yè)的經(jīng)營、提高企業(yè)的效益才能。不然,高管們要想只賺不賠就怕有些難了。

(2)要把股權(quán)激勵與公司業(yè)績的提高結(jié)合起來,與處罰結(jié)合起來。在這方面農(nóng)產(chǎn)品的股權(quán)激勵辦法無疑值得提倡。根據(jù)農(nóng)產(chǎn)品的股改方案,管理層在實行股權(quán)激勵計劃的同時必須預(yù)先交納0.8元/股的風(fēng)險責(zé)任金,如不能完成董事會制定的業(yè)績考核任務(wù),則交納的風(fēng)險責(zé)任金不予退還。在這里不予退還的風(fēng)險責(zé)任金,實際上就相當(dāng)于是對公司高管在沒有完成業(yè)績考核任務(wù)情況下的一種處罰。否則,不論效益如何,高管們都只進(jìn)不出,那么這種股權(quán)激勵就是名符其實的“高管福利”了。

(3)股權(quán)激勵標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由股東大會來決定。在目前上市公司的激勵制度來,激勵的辦法都是高管自己說了算,是自己獎勵自己。這種做法不僅難以服眾,而且還涉嫌對上市公司利益的巧取豪奪,對廣大股東權(quán)益的侵犯。因此,股權(quán)激勵應(yīng)改變這種做法,股權(quán)激勵辦法應(yīng)由公司董事會提出,并由股東大會來審議。以避免股權(quán)激勵中的暗箱操作,使股權(quán)激勵成為一種陽光激勵,而不是一種“高管福利”,成為一種高管為自己謀取福利的手段。

2.完善規(guī)范股權(quán)激勵過程中相應(yīng)的財務(wù)會計計量披露

2008年1月31日,伊利股份預(yù)虧公告,成為國內(nèi)首例因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致虧損的案例。這也是中國證券市場第一次開始關(guān)注股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響。3月,海南海藥公布年報,由于實施股權(quán)激勵使公司確認(rèn)成本費用約7220萬元,使得該公司2007年出現(xiàn)約5000萬元虧損,進(jìn)一步引發(fā)市場爭議。

從以上案例可以看出,按照我國現(xiàn)行《股份支付準(zhǔn)則》的規(guī)定,股權(quán)激勵計劃往往造成巨額的激勵成本,對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)特別是利潤指標(biāo)的影響是非常明顯的。此外按照規(guī)定,公司應(yīng)該把股權(quán)激勵的費用攤銷到每一個等待期,如果等待期延長,就意味著每個等待期內(nèi)攤銷的費用減少,反之,攤銷的費用增加,上市公司可以根據(jù)攤銷期的調(diào)整任意操縱利潤。

對此我認(rèn)為應(yīng)加強與新準(zhǔn)則的協(xié)同,細(xì)化我國現(xiàn)有股權(quán)激勵規(guī)范。新準(zhǔn)則規(guī)范了股權(quán)激勵所支付股份的確認(rèn)、計量、披露,并對股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素進(jìn)行了界定。在股權(quán)激勵費用如何入賬的問題上,國外有很詳盡的規(guī)定,甚至達(dá)數(shù)百頁之多,而國內(nèi)目前的相關(guān)規(guī)定只是原則上要求計入成本,扣除利潤,并未明確如何計算,怎樣沖減利潤。我國股權(quán)激勵相關(guān)規(guī)范尚處于完善過程中,應(yīng)充分考慮新準(zhǔn)則中的會計處理要求,以及可能對公司財務(wù)報表與股價波動產(chǎn)生的影響,對股權(quán)激勵的重要條款進(jìn)行細(xì)化規(guī)范。特別對初始行權(quán)價格應(yīng)要求公司提供合理依據(jù),嚴(yán)厲打擊用操縱市場來影響初始行權(quán)價格的行為。

此外,加強外部環(huán)境的建設(shè)也不容忽視,主要包括完善資本市場,建立完備的職業(yè)經(jīng)理人市場,建立健全相應(yīng)法律法規(guī),加強市場監(jiān)督機制等。

四、小結(jié)

當(dāng)前最熱門的經(jīng)濟話題就是金融危機,而拯救危機中暴露出來的高管高薪問題也一度引發(fā)很大爭論。 10月8日的美國《華盛頓郵報》披露,就在美國政府不得不動用850億美元巨資挽救保險巨頭美國國際集團不到一周之后,這家公司竟然動用44萬美元供公司管理層人員到加州的海濱度假。所以降低高管天價的底薪,轉(zhuǎn)而采取股權(quán)激勵的方式,將高管的大部分薪酬與業(yè)績或股價掛鉤,不失為一個解決對策。相對于以“工資+獎金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言,股權(quán)激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系,適應(yīng)了信息經(jīng)濟環(huán)境下人力資源資本化的時代要求,為解決我國企業(yè)目前廣泛存在的“所有者責(zé)任缺位”、“委托鏈的責(zé)任衰減與成本攀升”、“內(nèi)部人控制”、“經(jīng)營者倫理風(fēng)險”乃至獨具中國特色的“59歲現(xiàn)象”,提供了一種現(xiàn)實選擇和有效途徑。在倡導(dǎo)以人為本的今天,根據(jù)馬克思的勞動價值說,我認(rèn)為不僅僅以貨幣資本投資企業(yè)才成為所有者,以勞動投資同樣可以成為企業(yè)的股東,股權(quán)激勵正是體現(xiàn)了這一思想,而這種把人力資本和物質(zhì)資本并重的觀點,也將促使員工與企業(yè)目標(biāo)的一致化,體現(xiàn)了未來企業(yè)發(fā)展的方向。隨著中國市場機制的成熟,相信股權(quán)激勵體制也將進(jìn)一步完善,從而發(fā)揮其最大效用!

參考文獻(xiàn)

[1]馬濤.明清時期晉商頂人力股制的經(jīng)濟學(xué)分析[J].世界經(jīng)濟文匯,2005(4).

[2]吳曉求.股權(quán)分置改革的若干理論問題[J].財貿(mào)經(jīng)濟,2006(2).

[3]談蕭.晉商身股制的MBO啟示[EB/OL].法人,finance.省略,2006-04-07,10:49.

第4篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 萬科 成本

一、引言

（一）我國股權(quán)激勵模式

激勵性股票期權(quán)計劃是采納期權(quán)的思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用與創(chuàng)新，其目的是讓經(jīng)營者以持股的方式成為公司的股東，在解決產(chǎn)權(quán)分離下管理層與股東之間的問題起到了關(guān)鍵作用。我國的股權(quán)激勵模式分為：股票期權(quán)、虛擬股權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票四種模式，且限制性股票占主要部分。

（二）研究問題的提出

據(jù)統(tǒng)計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市公布的90家上市公司股權(quán)激勵方案中，大部分企業(yè)高管的所得上去了而企業(yè)效益卻大幅下降。激勵反而降低企業(yè)業(yè)績收益（股東利益）而無法對實施股權(quán)激勵的動因做出合理的解釋！萬科的期權(quán)計劃采用股票回購作為其來源，這要求公司擁有充足的現(xiàn)金流以保證股票回購的資金來源。而眾所周知，房地產(chǎn)是靠大規(guī)模資金做后盾的，作為高速擴張中的萬科更需要資金的支持，而萬科仍占用了大量現(xiàn)金實施股權(quán)激勵實在讓人推敲其選擇激勵的動因！

二、萬科限制性股票期權(quán)方案和實施分析

（一）萬科股票限制性股票激勵計劃的實施方案

萬科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會的無異議回復(fù)，于2006年5月30日召開股東大會，審議通過了《萬科企業(yè)股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期權(quán)激勵計劃》。計劃需滿足的業(yè)績指標(biāo)：年凈利潤增長率大于15%、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率大于12%。行權(quán)條件：完成激勵目標(biāo)增長率，經(jīng)董事會同意預(yù)提激勵基金作為購買股票的資金，激勵基金=實際利潤增幅*利潤增長率（最高30%）。計劃由三個獨立年度構(gòu)成，即2006-2008年，每年一個計劃，每個計劃期限為兩年，最長不超過三年。

（二）萬科實施股權(quán)激勵制度影響

萬科2004-2007年有關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)單位：萬元

從表1可以看出，凈利潤增加的同時經(jīng)營活動現(xiàn)金流量和貨幣資金余額大幅下降，財務(wù)費用因長期借款利息的增加而快速增加，這些都是公司償債能力風(fēng)險增加的信號。由于激勵計劃中并沒有設(shè)置現(xiàn)金凈流量的指標(biāo)，因此公司在此基礎(chǔ)上預(yù)提141706968.51元的激勵基金，在現(xiàn)金本來就不寬裕的情況下直接從二級市場購買股票用來激勵，導(dǎo)致2006年的經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量為負(fù)的302412.15萬元，如此巨大的窟窿以至到最后萬科依賴借款來對股東進(jìn)行分紅甚至是維持公司運轉(zhuǎn)。

（三）根據(jù)指標(biāo)分析股權(quán)激勵的動因

1、管理層行權(quán)后實現(xiàn)增股及利益最大化

從表2可以看出在激勵當(dāng)期，激勵基金的增長率是遠(yuǎn)高于凈利潤的增幅，這充分證明了管理層在利潤增長的事實上為自己謀求了更高比率的利益。轟轟烈烈的股權(quán)激勵計劃背后，在公司股東和公司高管收益最大化的博弈中平衡點明顯發(fā)生了傾倒―管理層利用“金手銬”隱形之手正不斷將股東的利益不斷輸送到了自身的囊中。

通過對比激勵計劃前后企業(yè)高管所持股由0.269%（以計劃前總股本 6870592726.83）至0.454%（增資后的股本數(shù)6872006387.00），我們不難發(fā)現(xiàn)，萬科企業(yè)的高管很可能在經(jīng)營中有所操縱，牟取私利，放大自身的權(quán)益量。而基于這點，在2006年6月14日，萬科董事會的《萬科企業(yè)股份有限公司關(guān)于首期激勵計劃購買股票事宜公告》中宣稱，單股權(quán)激勵一項，公司的高管年薪就比計劃前薪酬總額增加2.1倍得到驗證，這點從表3中國證券之星披露的萬科前三位高管、董事報酬總額在實施激勵計劃前后對比可以清晰地看出：激勵后的薪酬較激勵前成倍數(shù)的增加?？梢哉f，管理層因股權(quán)激勵計劃受益匪淺。

2、股東的相對控制權(quán)的提高

長期來看如果萬科的首期激勵計劃圓滿成功，那么至2009年公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，按萬科的激勵計劃推算激勵對象將至少獲得公司10%的股權(quán)，才可能成為萬科的第二大股東（即相當(dāng)于第一大股東14.54%的持股比例下降到4.54%）管理層才能真正得到激勵。從下表，我們可以清晰看出激勵后的2007年末，第一大股東14.63%的持股比例較第二大股東1.15%相差13.48%與激勵前兩者之間9.75%提高了3.73%的相對控制權(quán)。

資料來源：上市公司資訊網(wǎng)

三、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

萬科在實施限制性股權(quán)激勵計劃的過程中，從形式上看滿足各項激勵的業(yè)績指標(biāo)，可以順利實施激勵計劃，但在分析得出其真正的動因是想在滿足激勵指標(biāo)的情況下放大激勵基金。萬科高管從企業(yè)的業(yè)績增加中獲取收益本無可爭議，但當(dāng)激勵基金的收益超出管理層為企業(yè)創(chuàng)造出的業(yè)績增長“過度”激勵時，超收益分配的激勵成本的擴大反而增加了成本。

（二）建議

1、完善對股權(quán)激勵計劃的業(yè)績考核

萬科作為全國規(guī)模最大的百強房地產(chǎn)公司，就其行業(yè)本身就是朝陽產(chǎn)業(yè)，行業(yè)的平均增長率部分并非來自于管理層的貢獻(xiàn)而是一種自然增長率，而只有超出行業(yè)增長的業(yè)績才是真正體現(xiàn)公司治理水平的部分。同時，激勵方案的制定要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀。因此，證券部門應(yīng)根據(jù)各個行業(yè)的具體情況，為每個行業(yè)制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)，或設(shè)定門檻v區(qū)間范圍內(nèi)的變量w，根據(jù)每年企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展速度進(jìn)行調(diào)節(jié)考核指標(biāo)，這樣可以降低管理層的操縱考核指標(biāo)的可能性，使股權(quán)激勵計劃充分發(fā)揮其積極作用。

2、完善信息披露

由于激勵股票的金額一般較大，萬科預(yù)提激勵基金計入管理費用單項即較上年增加27.26%，進(jìn)而不能真實反映企業(yè)的經(jīng)營情況。目前對于授予限制性股票，通常不會將所有涉及科目的影響匯集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股權(quán)激勵費用、回購義務(wù)等事項，這使得報表使用者很難全面理解該交易對財務(wù)報表產(chǎn)生的整體影響。同時，考慮披露股權(quán)激勵基金和業(yè)績指標(biāo)增長率的比較，去衡量股權(quán)激勵的實施是否真正為股東創(chuàng)造出效用。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚勁松，陳穎.股票回購：公共治理目標(biāo)下的利益輸送――我國證券市場股票回購案例的分析[J].管理世界.2007（4）

第5篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

【關(guān)鍵詞】人力資源;核心人才;限制性股票;長期激勵計劃

化合物半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)作為年輕的朝陽行業(yè),在微電子和光電子領(lǐng)域有著極其廣泛的應(yīng)用,行業(yè)發(fā)展方興未艾,前途無可限量。晶源科技有限公司下屬的微波半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)目前在國內(nèi)是第一家化合物半導(dǎo)體微波公司,填補了國內(nèi)該產(chǎn)業(yè)的空白,受技術(shù)壁壘及國內(nèi)行業(yè)人才的缺乏等限制,需對公司一批國際引進(jìn)的核心人才進(jìn)行留用與激勵。同時,作為一個處于創(chuàng)業(yè)期的高科技公司,也要通過一定的長期激勵將核心創(chuàng)業(yè)人員與公司的長遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)結(jié),為創(chuàng)業(yè)人員提供長期的承諾,激勵其為股東創(chuàng)造出期望的價值。

本文試圖根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)狀,以實證案例為基礎(chǔ),圍繞核心問題,試圖搭建公司核心人才的長期激勵計劃,提出切實可行的方案,以解決企業(yè)所面臨的人力資源困境和發(fā)展瓶頸,厘清現(xiàn)有問題,加強核心人才的保留與吸引。

一、公司背景

成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下簡稱晶源科技),致力于化合物半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營,主營業(yè)務(wù)包括微波外延片、微波芯片、LED外延與芯片、激光器和紅外探測器件的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售,是目前國內(nèi)稀缺的化合物半導(dǎo)體上游產(chǎn)品生產(chǎn)、研發(fā)、銷售企業(yè),也是下文所提及的晶源科技微波技術(shù)有限公司的母公司與最大股東。

微波技術(shù)有限公司(簡稱微波公司)是晶源科技產(chǎn)業(yè)鏈中的首家核心企業(yè),主營產(chǎn)品微波外延。為加快微波外延之上游企業(yè)的發(fā)展,晶源科技特別聘請12名核心技術(shù)人員成立微波公司。為保證雙方利益并達(dá)成對核心技術(shù)團隊的有效的激勵,經(jīng)雙方友好協(xié)商,雙方約定:微波公司12名核心技術(shù)團隊員工于香港注冊成立的遠(yuǎn)達(dá)國際有限公司,并以遠(yuǎn)達(dá)公司的名義將其專業(yè)技術(shù)產(chǎn)權(quán)作價1000萬,持有微波公司注冊資本中20%比例的技術(shù)股。

二、現(xiàn)有長期激勵原則

對于微波公司中的核心技術(shù)人才,在公司的合作經(jīng)營合同中對股權(quán)比例方面的做了明確的規(guī)定,同時該合作合同作為基本的核心人才長期激勵與薪酬原則性方案,約定如下:

1.合作經(jīng)營合同關(guān)于股權(quán)比例方面的相關(guān)規(guī)定

根據(jù)微波公司合作經(jīng)營合同,總投資額為12,500萬元,注冊資本為5,000萬元,其中晶源科技,以現(xiàn)金方式出資4000萬,占比80%;遠(yuǎn)達(dá)國際以專業(yè)技術(shù)產(chǎn)權(quán)方式,作價1000萬元,占比20%。同時口頭約定有遠(yuǎn)達(dá)公司的20%股權(quán)不因合作公司的增加注冊資本而遭稀釋。

對于參與對象,其對合作公司20%權(quán)益的最終預(yù)期實際上是總投資額12,500萬元的生產(chǎn)規(guī)模下所需要股本的20%的權(quán)益。在實現(xiàn)參與對象將所持權(quán)益的比例向?qū)嶋H股權(quán)數(shù)量轉(zhuǎn)換時,可以以此作為參考依據(jù)。

2.合作經(jīng)營合同關(guān)于股權(quán)轉(zhuǎn)讓方面的相關(guān)規(guī)定

合作一方如需轉(zhuǎn)讓其全部或部分權(quán)利、義務(wù),須經(jīng)董事會作出決議。合作一方轉(zhuǎn)讓其全部或部分權(quán)利、義務(wù)時,在同等條件下合作他方有優(yōu)先購買權(quán);合作一方向非合作方轉(zhuǎn)讓權(quán)利、義務(wù)的條件,不得比向合作方轉(zhuǎn)讓的條件優(yōu)惠

遠(yuǎn)達(dá)國際股權(quán)轉(zhuǎn)讓的三年內(nèi),不得轉(zhuǎn)讓股權(quán);期滿后,可轉(zhuǎn)讓其中50%;第四年,可轉(zhuǎn)讓80%;合作經(jīng)營期滿的第五年,方可全部行權(quán)。如果公司股票上市,上市半年后且符合上市規(guī)則,則遠(yuǎn)達(dá)國際可不受上述時間的限制轉(zhuǎn)讓。

3.合作經(jīng)營合同關(guān)于收益方面的相關(guān)規(guī)定

微波公司在完稅并提取各項基金后,收益按晶源科技80%,遠(yuǎn)達(dá)國際20%進(jìn)行分配合作期滿或者提前終止合作公司合同時,合作公司的凈資產(chǎn)少于晶源科技已投資額的,歸晶源科技所有,多于晶源科技已投資的,多于部分晶源科技與遠(yuǎn)達(dá)國際按8:2比例分配。

在簽定經(jīng)營合同書前,晶源科技和遠(yuǎn)達(dá)公司曾在合作意向書中約定:對于遠(yuǎn)達(dá)公司持有的20%股權(quán),不會因晶源科技對微波公司的增資而遭稀釋,但由于工商注冊等原因,該條款最終沒有在合作經(jīng)營合同和章程中體現(xiàn)。但遠(yuǎn)達(dá)公司及其核心技術(shù)團隊認(rèn)為,國際上類似微波外延片的制造公司投資資金最低不能少于1.5億元,但考慮到公司目前整體的現(xiàn)金流與投資狀況,雙方同意注冊資本首期先以5000萬注冊,后期1億元的差額根據(jù)項目進(jìn)度和經(jīng)營狀況分期投入。對這種情況,晶源科技董事會口頭上基本認(rèn)可。

三、股權(quán)矛盾的產(chǎn)生

受項目的進(jìn)度影響,公司實際正式運作時間延期,市場環(huán)境和經(jīng)營形勢發(fā)生了巨大的變化,公司遲遲未進(jìn)入正常的經(jīng)營狀況。06年底,微波公司核心技術(shù)團隊成員擔(dān)心受公司經(jīng)營的影響可能股權(quán)無法兌現(xiàn)到個人所有,對于未來微波公司上市的可能性比較擔(dān)憂,希望能將股票盡快歸屬到個人手中以保證在約定時間到達(dá)后兌現(xiàn),因此技術(shù)團隊正式向微波公司董事會提出要求:

第一,要將現(xiàn)有遠(yuǎn)達(dá)公司20%股權(quán)根據(jù)日程,即依照微波公司成立(2005/4/27)滿三年(2008/4/27)可以轉(zhuǎn)讓50%,滿四年(2009/4/27)可轉(zhuǎn)讓80%,滿五年(2010/4/27)可轉(zhuǎn)讓100%的約定,盡快歸屬到個人;

第二,技術(shù)團隊所持有股份不能因為企業(yè)注冊資本增加而遭到稀釋;

第三,如果晶源科技母公司股票先行上市,則技術(shù)團隊所持有微波公司之股票可以以1:1兌換。

但晶源科技作為大股東,認(rèn)為:

其一,公司現(xiàn)有經(jīng)營狀況不理想,作為核心技術(shù)人員難辭其咎;公司20%的技術(shù)股權(quán)目前由于是由遠(yuǎn)達(dá)公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續(xù)對外招聘高級人才;

其二,對于技術(shù)團隊提出的個人持有股權(quán)不能企業(yè)注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平;

其三,由于原有經(jīng)營合同中所約定的20%技術(shù)股權(quán)歸屬是根據(jù)自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業(yè)發(fā)展經(jīng)營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導(dǎo)致企業(yè)價值的受損;

其四,微波公司與晶源科技的股票對價1:1顯然不合理。

因此,雙方在股權(quán)問題上產(chǎn)生了巨大的分歧。這種爭議不僅嚴(yán)重影響了技術(shù)團隊的工作積極性與熱情,同時也影響到了微波公司的正常生產(chǎn)、經(jīng)營,盡管晶源科技與核心技術(shù)團隊成員雙方對于股權(quán)事宜進(jìn)行了多次溝通,但始終沒有能達(dá)成一致的意見。

公司成立一年多來,基建、工程、研發(fā)、生產(chǎn)與銷售等工作受到巨大影響,只見投入不見產(chǎn)出,公司董事會對此感到非常困擾。對于技術(shù)團隊的這些要求,董事會實在難以答應(yīng);但如果核心技術(shù)團隊人員一旦離開公司,類似這樣比較完整、成熟的技術(shù)團隊也很難立刻組建,公司價值就會大打折扣。公司股權(quán)改造,為核心技術(shù)團隊成員建立新的可實施的長期激勵計劃,將其20%的技術(shù)股轉(zhuǎn)化可以真正歸屬到個人,則勢在必行。

四、現(xiàn)行長期激勵方案問題分析

對現(xiàn)有長期激勵方案,存在諸多問題,實踐中也產(chǎn)生了很多分歧,導(dǎo)致整個項目進(jìn)展不佳,其核心問題主要存在于以下幾個方面。

第一,關(guān)于公司發(fā)展及技術(shù)股權(quán)的爭議。由于原有經(jīng)營合同中所約定的20%技術(shù)股權(quán)歸屬是根據(jù)自然年來計算的,而沒有真正考慮的企業(yè)發(fā)展經(jīng)營狀況,同時歸屬個人后核心團隊成員離開公司會導(dǎo)致企業(yè)價值的受損;公司20%技術(shù)股權(quán)目前由于是由遠(yuǎn)達(dá)公司所持有,而且已分別分配給個人,沒有新的股票池,會影響將來繼續(xù)對外招聘高級人才。對于技術(shù)團隊提出的個人持有股權(quán)不能企業(yè)注冊資本增加而遭到稀釋的要求有失公平。

第二,經(jīng)營業(yè)績沒有滿足董事會及激勵對象的期望。股權(quán)激勵計劃應(yīng)該將股東的利益和參與對象的利益緊密連結(jié),鼓勵參與對象長期持有公司的股份,和公司共同成長,同享成果,共擔(dān)風(fēng)險。參與對象通過股權(quán)激勵所獲得的利益必須與其業(yè)績,尤其是給與股東的回報緊密掛鉤。

第三,激勵計劃必須符合市場慣例,具有通用性,同時留有新的股份授予的空間,能夠滿足其他技術(shù)團隊未來對人才吸引的需求。長期激勵方案不能盡快正常運作、實現(xiàn)盈利,參與對象不能獲得預(yù)期的分紅,則可能對參與對象的穩(wěn)定性造成影響。晶源科技未來對微波公司進(jìn)行增資時,需要對參與對象原有權(quán)益比例的合理界定。

第四,微波公司一直未能正式投產(chǎn)而在此期間已經(jīng)產(chǎn)生大量費用,以后要彌補虧損達(dá)到盈利需要更長的時間,因此實際上已經(jīng)降低了參與對象未來實現(xiàn)收益的時效性。

五、微波公司新的長期股權(quán)激勵計劃方案建議

根據(jù)目前現(xiàn)行的長期激勵機制,通常采用股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票計劃、績效單位計劃、現(xiàn)金性長期激勵計劃等為方式。為達(dá)到更理想的長期激勵與價值共享機制,建議微波公司的股權(quán)激勵計劃采用限制性股票的模式,在一定的條件下向股權(quán)激勵計劃的參與對象授予限制性股票,使參與對象通過持有公司的限制性股票擁有公司的分紅權(quán)與增值權(quán),以及在限制期過后擁有限制性股票的轉(zhuǎn)讓權(quán),將股東的利益與參與對象的利益緊密結(jié)合,讓參與對象和公司共同成長、共擔(dān)風(fēng)險、共享收益。

對于基于限制性股票計劃的長期激勵方案,其要點如下:

第一,股權(quán)激勵計劃形式――限制性股票計劃。微波公司從公司總股本預(yù)留一定比例的股份作為限制性股票,按照微波公司經(jīng)營計劃的一定里程碑,無償授予股權(quán)激勵計劃的參與對象。預(yù)留的限制性股票在授予參與對象前,其所有權(quán)仍然歸晶源科技所有。限制性股票授予參與對象后必須經(jīng)過一定的限制期,而且在公司業(yè)績及參與對象的個人績效達(dá)到目標(biāo)后,才可以歸屬到參與對象個人。

第二,微波公司參與對象目前通過遠(yuǎn)達(dá)持有權(quán)益的轉(zhuǎn)換及授予方式,通過技術(shù)團隊目前通過遠(yuǎn)達(dá)持有的1000萬權(quán)益先一次性轉(zhuǎn)換成預(yù)留的限制性股票,再按微波公司原有經(jīng)營計劃的里程碑分批授予。參與對象個體可獲得的限制性股票數(shù)量按照目前每個職位(包括空缺的職位)在遠(yuǎn)達(dá)持有的1000萬權(quán)益中所占的比例來計算確定。

第三,新增限制性股票的授予要考慮預(yù)留空間。在微波公司以后每次增資擴股時,均從新增的股本中預(yù)留一定百分比的股份作為以后授予限制性股票的基礎(chǔ)。在預(yù)留了新增的限制性股票后,該等股票的授予將根據(jù)微波公司新的經(jīng)營計劃的里程碑分批進(jìn)行,每次授予的數(shù)量由微波公司董事會決定。

第四,充分考慮新增的預(yù)留限制性股票占新增股本的比例。微波公司每次增資時所預(yù)留的限制性股票占新增總股本的比例由微波公司董事會決定。該比例的確定主要依據(jù)每次增資時,所投資的產(chǎn)業(yè)所處的周期、公司的人才策略等因素來進(jìn)行確定,以下為參考原則:

(1)企業(yè)處于生存期時,相關(guān)產(chǎn)業(yè)尚未開始運營投產(chǎn),技術(shù)平臺尚在建立中,人才策略以吸引為目標(biāo),從新增股本中預(yù)留略高比例的限制性股票吸引新團隊成員,但該比例不超過20%。

(2)發(fā)展期中,企業(yè)運營逐步穩(wěn)定,達(dá)到盈虧平衡點,需要增資以達(dá)到經(jīng)營上的規(guī)模效應(yīng),人才策略以吸引和激勵為主,預(yù)留限制性股票的比例應(yīng)大大低于在生存期預(yù)留的比例,只要數(shù)量上能夠滿足小部分新加入者及高績效人員即可。

(3)進(jìn)入成熟期后,運營已經(jīng)逐漸成熟,達(dá)到市場的平均盈利水平。需要增資以擴充規(guī)模與占有市場,取得行業(yè)的領(lǐng)先地位,人才策略則以激勵和留用為目標(biāo),只從新增股本中預(yù)留極小部分的百分比授予高績效人員。

此外,每次增資時,預(yù)留限制性股票比例的確定還要考慮此次增資的新增股本大小,以及可分配到各參與對象的股票數(shù)量。原則上新加入的人員可獲授的股票數(shù)量應(yīng)低于同等職位原創(chuàng)業(yè)人員之前所獲授的股票數(shù)量,以體現(xiàn)原團隊對公司創(chuàng)業(yè)的貢獻(xiàn)。

第五,限制性股票項目里程碑為標(biāo)志分期授予。由微波公司現(xiàn)有參與對象通過遠(yuǎn)達(dá)所持有的權(quán)益直接轉(zhuǎn)換而成的限制性股票,將按照微波公司原有的經(jīng)營計劃的里程碑進(jìn)行授予。微波公司在以后每次增資擴股時預(yù)留的限制性股票的授予則按照微波公司新的經(jīng)營計劃書中所規(guī)定的里程碑進(jìn)行。

不同時期預(yù)留的限制性股票,應(yīng)該根據(jù)該項增資所屬的產(chǎn)業(yè)在公司內(nèi)所處的周期來選擇合適的里程碑來進(jìn)行授予。原有的經(jīng)營計劃和新的經(jīng)營計劃及其相應(yīng)里程碑的具體定義,由微波公司的董事會審批通過。當(dāng)微波公司經(jīng)營計劃的每個里程碑達(dá)成時,從預(yù)留的限制性股票中授予參與對象的具體股票數(shù)量,由微波公司董事會決定。

第六,限制性條款要求上,明確授予的限制。在達(dá)到微波公司經(jīng)營計劃的里程碑,且個人績效達(dá)標(biāo)的情況下才進(jìn)行授予。充分考慮限制性股票歸屬到參與對象個人的條件,如獲授的限制性股票滿足了一定的限制期后、在限制期期滿當(dāng)年公司業(yè)績及個人績效均達(dá)到目標(biāo)、限制期內(nèi)享有的權(quán)利:限制性股票的分紅權(quán)與增值權(quán),但不具有轉(zhuǎn)讓權(quán);限制性股票歸屬到參與對象個人后的權(quán)利:限制性股票的分紅權(quán)、增值權(quán)及轉(zhuǎn)讓權(quán)

第七,確定參與對象資格及個人可獲限制性股票數(shù)量。在此問題上,需要考慮激勵計劃的參與對象包括:微波公司的核心主管、技術(shù)類高階主管以及高級技術(shù)人員、微波公司董事會認(rèn)定的其他關(guān)鍵職位。微波公司每次增資時,只為此次增資相關(guān)的產(chǎn)業(yè)團隊的參與對象預(yù)留限制性股票。每次增資時所預(yù)留的限制性股票將一定比例留作機動部分,其余根據(jù)參與對象的職位(包括仍然空缺的職位)分配預(yù)留額度。原則上新加入者可持有的數(shù)量將低于原有創(chuàng)業(yè)團隊可持有的股票數(shù)量。

基于以上分析與判斷,晶源科技以限制性股票為核心的長期激勵計劃擺脫了過去的不利影響,同時結(jié)合國際通行慣例,對核心技術(shù)團隊起到了正面的作用,相信對公司發(fā)展、員工長期發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

參考文獻(xiàn)

第6篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻(xiàn)：

①股權(quán)激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經(jīng)濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第7篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

浙江A民營集團是我國綜合實力百強企業(yè)，以建筑和房地產(chǎn)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以產(chǎn)權(quán)為紐帶，下轄A建設(shè)、A房產(chǎn)、A投資、A旅游、A傳媒、A國際六大行業(yè)集團和一家上市公司，擁有成員企業(yè)80多家，員工50000余人，企業(yè)總資產(chǎn)140余億元。A集團在突出主產(chǎn)業(yè)的前提下，實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)的理性多元化。重點向旅游、水電、金融和文化傳媒業(yè)拓展，從而不斷增加了新的利潤增長點。A集團總部設(shè)在杭州。市場遍及全國28個省、市、自治區(qū)和特別行政區(qū)。有五家成員企業(yè)具有外經(jīng)權(quán)。在阿爾及利亞、約旦、科威特、納米比亞、馬達(dá)加斯加、新加坡、美國和俄羅斯等海外十多個國家和地區(qū)，建有分支機構(gòu)和業(yè)務(wù)基地。

跨行業(yè)、跨區(qū)域的大型集團公司最擔(dān)心的就是兩件事情：一是如何牢固地控制各自獨立的下屬控股子公司，使其形成對集團強烈的向心力，不脫離集團的戰(zhàn)略規(guī)劃；另一方面就是如何讓控股子公司感受到自身與集團的命運是利益一體，緊密相連的。中國最大民營建筑企業(yè)之一A集團就遇到這樣的情況，他們采取了兩招：一是在股權(quán)激勵上虛實結(jié)合，相得益彰；二是集團公司與控股子公司相互持股，你中有我，我中有你，牢牢地捆綁在一起。

虛實結(jié)合，實股與虛股交替激勵

隨著A集團的成長，其涉及的產(chǎn)業(yè)開始增加，管理幅度擴大，原有的激勵制度已經(jīng)日漸感到力有不逮，所以A集團也開始考慮采用目前比較通行的股權(quán)激勵做法。但是什么樣的方式才能達(dá)到他們激勵的目標(biāo)呢？他們首先考慮的就是獨立核算的總公司和各子公司內(nèi)部的激勵。

在參考其他企業(yè)的過程中，公司老板發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)一般都是老板簡單地讓渡一部分股份給高管層，所謂的持股計劃實際上就是簡單地獎勵股份，這顯然不合他們的意圖。

A集團的目的是希望建立一種能將子公司管理層與集團公司興衰榮辱緊密聯(lián)系起來的激勵制度，這種制度不但要使得當(dāng)集團發(fā)展較好的時候，管理層能分享收益；而且也應(yīng)該在集團遇到挫折和困難時，管理層能夠同甘共苦，為管理不善或公司的不確定性風(fēng)險付出代價。但是目前流行的單純地獎勵股份，對于職業(yè)經(jīng)理人來講，無非是一份收益不確定的變相獎金而已，最壞的結(jié)果就是持股的獲益為零，無需承擔(dān)風(fēng)險。這往往容易助長他們可以不在乎風(fēng)險，為了獲得高于因業(yè)績提高所獲得的股份分紅而采取冒險行動和短期行為，所以仍然起不到約束的效果。

而作為管理層來說，如果僅僅是簡單地獎勵股份，雖然能感受到老板對自己價值的認(rèn)可，但是股份分配的多少完全掌握在老板手中，隨意性太強，沒有一種把握自身命運的主動權(quán)，因而始終難以產(chǎn)生對企業(yè)太強烈的責(zé)任感和歸屬感。此外由于自身不需要付出什么資金，一方面可以采取冒險行為，獲取短期利益；另一方面即使將來離開，最多也不過是放棄自己那份獎勵得來的股份。

實際上從雙方當(dāng)時的考慮來看，簡單地獎勵股份實質(zhì)上令雙方都難以滿意。于是A集團采取了一種虛實結(jié)合的股權(quán)激勵措施?；舅悸肥恰皩嵐桑诠伞?，即要求股權(quán)激勵的對象自己出資購買集團公司的部分股權(quán)，入股到集團公司中；其余部分，借用信托，進(jìn)行期股安排。

認(rèn)股權(quán)的授予人員主要針對子公司的管理層――董事長、副董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。

持股比例為董事長15%，副董事長5%，總經(jīng)理4%，常務(wù)副總經(jīng)理2%，財務(wù)總監(jiān)2%，其他2%，共計30%。

由于這種方式，個人也必須付出一定的成本，并承擔(dān)一定的風(fēng)險。根據(jù)激勵與約束相對稱的原則，將公司風(fēng)險與個人風(fēng)險平衡。

也就是說，利益相關(guān)者也都押上了賭注。

實股計劃

上述股權(quán)中的一半由股權(quán)激勵對象自行出資入股。要求董事長和總經(jīng)理，分別自行出資入股9％和2％。其他人員利用信托計劃間接持股。視被激勵對象的意愿而定。

信托期股計劃

（1）子公司管理層與信托公司制訂一個信托計劃。（2）由信托公司和管理層利用信托計劃向商業(yè)銀行或其他投資者進(jìn)行貸款融資，并通過信托公司的中介作用利用股權(quán)做貸款保證。（3）公司管理層與信托公司共同簽定正式的信托合同。（4）信托公司利用融到的資金以自己的名義購買（30％實股比例）部分股權(quán)。（5）管理層持有的股份可以根據(jù)信托合同所約定的權(quán)限由信托公司持有、管理、運用和處分；管理層按照信托計劃將股權(quán)作為償還本息的質(zhì)押物，并通過信托公司將持股分紅所得現(xiàn)金逐年償還貸款。（6）管理層將貸款歸還完畢后，信托公司將股權(quán)歸還給信托合同指定的受益人。管理層成為公司的真正股東，公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

控制點：

該案例的最大特點是“虛實結(jié)合”，即實股和期股結(jié)合。一方面A集團所采取的持股方案，不是簡單地獎勵股份，而是虛實結(jié)合，其中的“實”就是實實在在地拉經(jīng)理人進(jìn)來，讓其以現(xiàn)金入股，把其與公司捆在一起，一榮俱榮，一損俱損；另一方面，通過信托期股計劃安排職業(yè)經(jīng)理人持期股，公司業(yè)績提高，期股分紅提高，期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐傻姆蓊~就大。這樣通過期股的“胡蘿卜”誘使高管層努力提高公司業(yè)績；通過實股的“大棒”所附帶的風(fēng)險迫使高管團隊努力提高經(jīng)營水平。這種大棒加胡蘿卜的持股計劃，遠(yuǎn)比單純地獎勵股份效果好得多。

子公司對總公司的反向持股

在各公司內(nèi)部的股權(quán)激勵解決后，由于A集團擁有眾多的子公司，而且分布地域較廣，管控都存在一定難度。如何增強子公司對總公司的向心力，形成上下一盤棋的整體格局，避免各自為政，互相競爭，A集團管理層更是煞費苦心。因為內(nèi)部激勵可以促使各公司高管對自己公司負(fù)責(zé)，但是如何促使他們對總公司的整體業(yè)績負(fù)責(zé)則必須有新的激勵措施。

總公司領(lǐng)導(dǎo)決定依然從股權(quán)改革入手，他們分析了這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，認(rèn)為主要是缺乏一種來自總公司的激勵措施，而且總公司如果不能很好地把握對子公司的控制權(quán)的話，有可能就出現(xiàn)內(nèi)部人控制的局面。

子公司高管實際上從內(nèi)心來說，也希望分享總公司業(yè)績增長帶來的利潤，因為他們畢竟是整個公司的一分子，而且為整個公司的發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的力量。但是內(nèi)部激勵制度主要來自內(nèi)部業(yè)績，無法滿足他們這種利益要求。所以他們在制定公司發(fā)展策略時更多的選擇了維護(hù)自身的利益，有時甚至不惜損害兄弟公司的利益。

為了能真正解決此種問題，就必須采取一種反向持股的辦法。子公司的管理層，一方面按照“虛實結(jié)合”的方式持有本公司股份，另一方面還反向持有少量集團公司股份。反向持股僅對子公司的董事長實施。集團留出了3%的股份，用于分配給下屬子公司董事長，A集團采取的方式是平均分配給每一個子公司的董事長。

第8篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

一、股權(quán)激勵計劃的宗旨：

++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創(chuàng)建于2011年7月20日，主要經(jīng)營++生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權(quán)激勵計劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為++++品牌

企業(yè)使命：++++

企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：++++

三、股權(quán)激勵的目的：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次

的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)

。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致，有利于公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權(quán)激勵計劃實施辦法：

為實現(xiàn)上述目標(biāo)，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進(jìn)行：

1、經(jīng)股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：5年內(nèi)），受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；

2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風(fēng)險同擔(dān)；

4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)；

5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內(nèi)部。

五、公司股權(quán)處置：

1、++公司現(xiàn)有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

員工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司總股份10%的員工股權(quán)比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術(shù)人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：

對象

人數(shù)

股份（萬股）

人均（萬股/人）

比例（%）

核心層

7

40

0.57

57%

中層

20

30

0.15

43%

總計

27

70

100%

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

七、操作細(xì)則：

1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進(jìn)行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

期股原始價格=

公司資產(chǎn)評估凈值

/

公司總的股數(shù)

2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設(shè)立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負(fù)責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運作。

4、公司設(shè)立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責(zé)：

（1）薪酬委員會由公司董事長領(lǐng)導(dǎo)，公司行政人事部負(fù)責(zé)其日常事務(wù)；

（2）薪酬委員會負(fù)責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負(fù)責(zé)通過公司留存帳戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。

6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

7、公司每年度對員工進(jìn)行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給　予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況（包括每股盈利）。

9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（5年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴(yán)重失職，瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進(jìn)行虛假會計記錄的。

九、其他股權(quán)激勵方式：

以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進(jìn)行激勵。具體方案另行制定。

第9篇：股權(quán)激勵及分紅方案范文

股權(quán)激勵是20世紀(jì)80年代以來,西方企業(yè)最富成效的一種激勵制度,號稱企業(yè)“金手銬”,一般包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業(yè)、95%以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵制度,股權(quán)激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)轄區(qū)內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權(quán)激勵的企業(yè)少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規(guī)范,一些上市企業(yè)和非上市企業(yè)迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權(quán)激勵制度,由于大多數(shù)沒有經(jīng)過充分的論證,也沒有請相關(guān)中介機構(gòu)和咨詢機構(gòu)把關(guān),生搬硬套,導(dǎo)致操作過程中存在著許多不規(guī)范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業(yè)技術(shù)與管理骨干的積極性,也給部分企業(yè)造成了不小的負(fù)面效果,因此必須迎頭趕上。而從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗來看,推行股票期權(quán)制總體上利遠(yuǎn)大于弊。對東湖高新區(qū)來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權(quán)制”,而是“如何實行股票期權(quán)制”。因此我們認(rèn)為,當(dāng)前一個時期園區(qū)應(yīng)該根據(jù)股票期權(quán)制的一般機理,結(jié)合園區(qū)的實際情況,制定有關(guān)法規(guī)政策,加大工作力度,來引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵的實踐活動。

一是加大政策宣傳工作,轉(zhuǎn)變觀念,消除誤解。股票期權(quán)制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應(yīng)僅從激勵機制角度進(jìn)行宣傳。另外,在能夠如期實現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營業(yè)績的條件下,經(jīng)理人員有可能從股票期權(quán)中獲得收益,但這并不意味著經(jīng)理人員由此都可獲得巨額收益;如若經(jīng)理人員不能如期實現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營指標(biāo),股價下落,收益損失的現(xiàn)象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導(dǎo),不利于股票期權(quán)制的實施,也不利于發(fā)揮該制度的完整功效。

二是在政策導(dǎo)向上積極鼓勵園區(qū)上市企業(yè)和非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當(dāng)敏感。不同的政策取向?qū)⒁虏煌慕Y(jié)果。在政策取向上,需要根據(jù)市場經(jīng)濟要求確定基本原則,不囿于一些現(xiàn)行政策和習(xí)慣行為。例如,在經(jīng)理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現(xiàn)行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態(tài)。特別是國有控股企業(yè)在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔(dān)心國有資產(chǎn)的流失問題;在業(yè)績考核指標(biāo)上,不能再反復(fù)強調(diào)“綜合指標(biāo)”,并由主管部門審定,而是更多的側(cè)重經(jīng)濟指標(biāo),考核的目標(biāo)要具體明確,有長期性、穩(wěn)定性、操作性和可預(yù)測性。同時允許上市公司在發(fā)行新股時預(yù)留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構(gòu)保管,以解決實行股票期權(quán)制的股票來源問題;適當(dāng)放寬對股票流通的限制,允許股票期權(quán)的受益人在行權(quán)后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權(quán)受益人以信貸支持,解決他們的行權(quán)資金問題。在股權(quán)激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續(xù)管理的規(guī)定等方面要有更大突破,明確企業(yè)可以新企業(yè)的股權(quán)為標(biāo)的激勵有關(guān)人員,并對以科技成果作價入股實施轉(zhuǎn)化的高校和科研院所對技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵提出更加明確具體的辦法。

三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規(guī)政策的基本功能在于為各有關(guān)主體提供一套行為標(biāo)準(zhǔn)和可循規(guī)則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現(xiàn)實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式?？傊寛@區(qū)企業(yè)大膽的試,大膽的闖。股票期權(quán)制的實施效果與各方面條件緊密相關(guān),在公司內(nèi)外部條件不成熟的場合硬性實行股權(quán)激勵制度,很可能不僅提高不了經(jīng)營效率,反而引發(fā)其他負(fù)面影響。應(yīng)避免“刮風(fēng)”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數(shù)上市公司在短期內(nèi)普遍實行股票期權(quán)制或其它方式,那種認(rèn)為凡上市公司(尤其是創(chuàng)業(yè)板市場的上市公司)均應(yīng)實行股票期權(quán)制的觀點不應(yīng)成為政策選擇的依據(jù)。

四是加強法制,使股權(quán)激勵實施有法可依、有章可循。股權(quán)激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應(yīng)加快制定和出臺有關(guān)股權(quán)激勵的管理法規(guī),園區(qū)也要像中關(guān)村一樣盡快出臺關(guān)于企業(yè)股權(quán)和分紅激勵實施辦法,對股權(quán)激勵的各重要方面做出必要規(guī)范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統(tǒng)一準(zhǔn)則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)等法律法規(guī)的進(jìn)一步修改,充分考慮實行股權(quán)激勵制度的內(nèi)在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權(quán)制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經(jīng)營效率,應(yīng)從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價條件下,若對行權(quán)價中股東支付的款項,向受益人(如經(jīng)理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經(jīng)理人員放棄行權(quán)。因此,應(yīng)實行有利于保障股票期權(quán)制激勵力度和刺激經(jīng)營效率提高的稅收政策。實行股票期權(quán)制必然引致上市公司經(jīng)營業(yè)績、股份總額和可流通股票數(shù)量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監(jiān)管,對違法違規(guī)行為進(jìn)行必要的懲處,防止可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險。