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第1篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，無考核，無激勵(lì)，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有通過有效的績(jī)效考核了解各崗位績(jī)效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。①績(jī)效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，確保持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對(duì)中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實(shí)際上也對(duì)中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對(duì)考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對(duì)策，隨時(shí)更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)。科學(xué)的考核和公平的薪酬策略，對(duì)激勵(lì)工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績(jī)效考評(píng)方案通過對(duì)工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評(píng)，這個(gè)考評(píng)的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵(lì)職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時(shí)保障醫(yī)療安全。③績(jī)效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時(shí)期的績(jī)效考評(píng)能夠很自然的看出每一個(gè)職工的實(shí)際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)員工效能最大化。同時(shí)，定期績(jī)效考核會(huì)讓職工謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。④績(jī)效考核能讓員工清楚醫(yī)院對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和對(duì)自己的期望。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)是周期性對(duì)科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)，可以正確地估計(jì)自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績(jī)效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評(píng)價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績(jī)效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評(píng)價(jià)工作不到位，績(jī)效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對(duì)于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。

3解決施行人力資源績(jī)效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績(jī)效考核管理存在的重要問題，提出對(duì)應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績(jī)效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對(duì)于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績(jī)效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績(jī)效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績(jī)效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評(píng)估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對(duì)應(yīng)的考評(píng)任務(wù)，需要施行三級(jí)考評(píng)等級(jí)，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會(huì)--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評(píng)成績(jī)核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績(jī)效體系、對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對(duì)管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等?？梢哉f專業(yè)委員會(huì)是醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績(jī)效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績(jī)效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)全員績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，溝通反饋績(jī)效評(píng)定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日?？?jī)效考核項(xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評(píng)估體系，才能夠有效對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核與評(píng)估。在人力資源管理中績(jī)效考核圍繞德、能、勤、績(jī)、廉，對(duì)不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對(duì)于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級(jí)的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對(duì)于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對(duì)象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績(jī)效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。

4總結(jié)

第2篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護(hù)理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護(hù)師7人，護(hù)師11人，護(hù)士17人，除2人為主班，其余護(hù)士均為責(zé)任護(hù)士。每日護(hù)理患者總數(shù)100～130例，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)4～5例患者的全程護(hù)理，包括基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等。工作量統(tǒng)計(jì)顯示基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內(nèi)注射5～10例次／d，接平診手術(shù)8～15臺(tái)次／d，接急診手術(shù)5～12臺(tái)次／d，術(shù)前準(zhǔn)備8～15例次／d，危重患者護(hù)理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導(dǎo)、心理護(hù)理每日全面進(jìn)行；特級(jí)護(hù)理0～5例／d，一級(jí)護(hù)理10～20例／d，二級(jí)護(hù)理50～70例／d，三級(jí)護(hù)理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績(jī)效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據(jù)依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)(7個(gè)內(nèi)容)即臨床護(hù)理文件書寫、病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、急救及各類藥品管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、危重患者護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、感染控制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、病區(qū)管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎(jiǎng)勵(lì)制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))主要是根據(jù)科室的特點(diǎn)，對(duì)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀，有特殊貢獻(xiàn)，有特殊才能的護(hù)士實(shí)施不同獎(jiǎng)勵(lì)。如每年在核心期刊2篇，獎(jiǎng)勵(lì)300元；參與科研中標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)300元。具體內(nèi)容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)是以護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)依據(jù)實(shí)施懲罰，一、二、三級(jí)質(zhì)控每扣0．10分處罰基數(shù)分別為10元、20元、30元。如二級(jí)質(zhì)控某護(hù)士護(hù)理文件書寫兩處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣0．20分，本科室處罰40元。一級(jí)質(zhì)控某護(hù)士病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理一處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣o．10分，本科處罰10元。具體內(nèi)容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補(bǔ)充手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)是對(duì)樣表2的補(bǔ)充，是針對(duì)本科室護(hù)士常發(fā)生的護(hù)理缺陷和差錯(cuò)行為，根據(jù)不同程度制定不同的處罰標(biāo)準(zhǔn)。如勞動(dòng)紀(jì)律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫(yī)院職工守則處理。重復(fù)犯錯(cuò)，罰款成倍增加。具體內(nèi)容見樣表3。

1．2．1．5與護(hù)士分層管理建立聯(lián)系護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)分層管理，將護(hù)士分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)3個(gè)等級(jí)，首先自行推薦達(dá)到哪一級(jí)別，然后每月按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)使用，達(dá)到高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)使用，且級(jí)別與獎(jiǎng)金掛鉤。手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記見樣表4。月底將獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的情況做好登記，內(nèi)容包括姓名、獎(jiǎng)懲金額、獎(jiǎng)懲內(nèi)容，內(nèi)容依據(jù)、確認(rèn)簽名，目的是作為處罰獎(jiǎng)勵(lì)書面證明和每月分層護(hù)士考核的依據(jù)之一。分層護(hù)士的績(jī)效考核再作為獎(jiǎng)金依據(jù)，再次激勵(lì)護(hù)士，不同層次護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來源于我院護(hù)理部。各級(jí)人員獎(jiǎng)金系數(shù)：護(hù)士長(zhǎng)1．30，?？谱o(hù)士1．28，高級(jí)護(hù)士1．25，中級(jí)護(hù)士1．20，初級(jí)護(hù)士1．00；績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤：總分92～94分，獎(jiǎng)金基數(shù)的100％；總分95～97分，獎(jiǎng)金基數(shù)的110％；總分98分，獎(jiǎng)金基數(shù)的120％；總分91～80分，獎(jiǎng)金基數(shù)×分?jǐn)?shù)％；總分79～70分，獎(jiǎng)金基數(shù)×50％；總分69～50分，獎(jiǎng)金基數(shù)×30％；總分低于50分，無獎(jiǎng)金。低年資護(hù)士如果考核達(dá)到中級(jí)護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)，即可享受中級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，而高年資護(hù)士未能達(dá)到高級(jí)護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)，將不能享受高級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，以此達(dá)到激勵(lì)護(hù)士的作用。

1．2．2績(jī)效考核制度的運(yùn)行

①第1步。分配管理：護(hù)士分為4組，各組固定負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，每名責(zé)任護(hù)士固定負(fù)責(zé)4～5例患者，對(duì)患者進(jìn)行連續(xù)、動(dòng)態(tài)的全程護(hù)理。一級(jí)質(zhì)控由科室每周1次，每月4次，由護(hù)士長(zhǎng)和病房質(zhì)控小組參與，依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容進(jìn)行；二級(jí)質(zhì)控由大外科執(zhí)行；三級(jí)質(zhì)控由護(hù)理部執(zhí)行。②第2步。每月25日前由科室質(zhì)控小組參照手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)，并統(tǒng)計(jì)二級(jí)三級(jí)質(zhì)控內(nèi)容，形成電子版三級(jí)質(zhì)控的統(tǒng)計(jì)總結(jié)。③第3步。依據(jù)一、二、三級(jí)質(zhì)控結(jié)果，統(tǒng)計(jì)各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核評(píng)分，各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核基本標(biāo)準(zhǔn)來源于我院護(hù)理部。④第4步。將三級(jí)質(zhì)控結(jié)果與績(jī)效考核評(píng)分進(jìn)行核對(duì)。⑤第5步。護(hù)士長(zhǎng)再次審核績(jī)效考核結(jié)果。⑥第6步。每月業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實(shí)手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)中的獎(jiǎng)懲，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，月底按結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)金分配。

2結(jié)果

實(shí)施1年來，基礎(chǔ)護(hù)理合格率由79．00％升至96．00％，重危護(hù)理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區(qū)管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務(wù)質(zhì)量合格率由85．oo％升至97．00％，院內(nèi)壓瘡發(fā)生率0，護(hù)理缺陷由上年的15起降至4起，護(hù)理差錯(cuò)由2起降至0起，護(hù)理質(zhì)量得以提高；在護(hù)士分級(jí)管理中，低級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到中級(jí)護(hù)士3人，中級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到高級(jí)護(hù)士2人，高級(jí)護(hù)士降為中級(jí)護(hù)士1人；受處罰人數(shù)呈減少趨勢(shì)，受獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)呈增多趨勢(shì)，護(hù)士分層管理得以體現(xiàn)，護(hù)士的積極性提高；護(hù)．士對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績(jī)效考核制度的意義

20世紀(jì)80年代以來，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，績(jī)效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中發(fā)展起來，取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，績(jī)效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府所接受，并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域[2]。隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，醫(yī)院管理者開始關(guān)注績(jī)效管理問題。伴隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房的開展，為了落實(shí)衛(wèi)生部文件的重要思想之一，即建立護(hù)士崗位職責(zé)，制定并落實(shí)各級(jí)各類護(hù)士的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為；建立護(hù)士績(jī)效考核制度，根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量、一級(jí)住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評(píng)優(yōu)相結(jié)合。這就需要護(hù)理管理者善于運(yùn)用績(jī)效管理的思維來進(jìn)行臨床管理，建立健全各項(xiàng)制度，規(guī)范護(hù)士行為，發(fā)揮護(hù)士潛能，以提高護(hù)理質(zhì)量，才能滿足人們的護(hù)理需求，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

第3篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效考評(píng)；問題與對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）30-0075-02

績(jī)效考評(píng)就是指采用專門的方法，對(duì)各科室和員工個(gè)人完成績(jī)效考核指標(biāo)的情況進(jìn)行考核評(píng)估，來衡量、評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估不僅與員工的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)，而且是醫(yī)院做人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，因此績(jī)效評(píng)估就好比是一把雙刃的劍，好的績(jī)效評(píng)估制度可以搞活整個(gè)醫(yī)院，但是如果做法不當(dāng)，問題就會(huì)產(chǎn)生，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的后果。為了更好地體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機(jī)制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對(duì)員工激勵(lì)的量，逐步改變績(jī)效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵(lì)，少處罰的原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)?？?jī)效考核并與本人的崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，明確績(jī)效考核的定位，確立績(jī)效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對(duì)員工合理而有效的激勵(lì)，通過調(diào)整績(jī)效考核的方式、方法，不斷提高績(jī)效考核的激勵(lì)效果，使績(jī)效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

一、當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考評(píng)存在的問題

1.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。使用什么指標(biāo)來確定員工的績(jī)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機(jī)關(guān)職能科室等幾大部分組成。每個(gè)部分任務(wù)各不相同，因此考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院都未將考核指標(biāo)細(xì)分，績(jī)效指標(biāo)過于單一化，對(duì)指標(biāo)的描述比較主觀。例如，“工作責(zé)任心很強(qiáng)”，那么怎樣才能算很強(qiáng)呢？如何來定義它？“醫(yī)德高尚”，憑什么來證明醫(yī)德是高尚的？怎么樣醫(yī)德又不高尚呢？因此，科學(xué)地選擇績(jī)效指標(biāo)，客觀地描述績(jī)效指標(biāo)，是需要根據(jù)實(shí)際情況制定并不斷完善的。

2.績(jī)效考核定位不夠明確。國(guó)務(wù)院頒布《新醫(yī)改方案》促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核的改革，是為了適應(yīng)醫(yī)院社會(huì)公益性質(zhì)的新定位，但是現(xiàn)今，一些醫(yī)院的績(jī)效考核仍被認(rèn)為只是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)與考核，沒有重視績(jī)效考核的重要地位與重要意義。雖然績(jī)效考核與員工的績(jī)效工資掛鉤，與醫(yī)院的效益掛鉤，但績(jī)效考核的最終目的是將社會(huì)效益放在第一位，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。而往往一些醫(yī)院或是領(lǐng)導(dǎo)忽略了其戰(zhàn)略目標(biāo)，使其流于形式。或是迫于財(cái)政供給不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫(yī)院的未來發(fā)展。

3.考核結(jié)果無反饋?？己苏邿o意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結(jié)果反饋給被考核者。最終，績(jī)效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用?？己苏咧饔^上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托。

二、醫(yī)院績(jī)效考核的主要方法

1.分級(jí)法。是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次?，F(xiàn)在我們按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

2.因素評(píng)定法。這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

3.基準(zhǔn)加減評(píng)分法。這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。預(yù)先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

三、醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)對(duì)策

1.提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的認(rèn)識(shí)。要讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到考評(píng)對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和發(fā)展所起的作用。要樹立“以人為本”、“用事實(shí)說話”、”相互溝通”、”全方位考評(píng)”的思想。用現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考評(píng)觀念，通過掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果以及對(duì)員工權(quán)利的要求、所處的地位，使醫(yī)院績(jī)效考評(píng)工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)方法。首先，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。要對(duì)各崗位的職責(zé)、重要程度和任職資格等進(jìn)行分析，制定詳細(xì)的崗位說明書，這是考評(píng)的前提。其次，明確醫(yī)院工作目標(biāo)，并將其層層分解，從而確定職工工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并將其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。第三，根據(jù)醫(yī)院的分解目標(biāo)制定不同部門和崗位的績(jī)效考評(píng)體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第四，采用先進(jìn)的考評(píng)方法。如采用平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM等方法進(jìn)行合理、公正的考評(píng)。

3.著重醫(yī)療質(zhì)量評(píng)價(jià)。在質(zhì)量控制上，兼顧終末監(jiān)控與環(huán)節(jié)管理；在建立健全院、科兩級(jí)質(zhì)量控制的基礎(chǔ)上，開展單病種質(zhì)量管理、系統(tǒng)化護(hù)理、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等方式，并加大環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)管力度。在質(zhì)量管理上，兼顧定性分析與定量分析，制定《醫(yī)院千分制考評(píng)辦法》量化醫(yī)療質(zhì)量考評(píng)細(xì)則，采取日交班、周分析、月考評(píng)及季度專題質(zhì)量分析會(huì)等形式進(jìn)行動(dòng)態(tài)、不間斷的管理，使科室醫(yī)療質(zhì)量明顯提高。

4.強(qiáng)化全成本核算。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況是綜合績(jī)效評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)，也是成本核算的重點(diǎn)內(nèi)容。在規(guī)范成本控制上，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，成立財(cái)經(jīng)管理中心；劃清成本范圍，建立院、科兩級(jí)核算制度；引導(dǎo)科室做好宣傳教育和管理，并開展“醫(yī)院是我家，節(jié)約靠大家”的活動(dòng)，堅(jiān)決從我做起，從小事做起，從點(diǎn)滴做起，努力杜絕各種浪費(fèi)現(xiàn)象。

第4篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 績(jī)效考核模式 薪酬分配

國(guó)家《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》及《新醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》的出臺(tái)，為我國(guó)公立醫(yī)院深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，深化公立醫(yī)院人事制度，完善分配激勵(lì)體系，實(shí)行崗位績(jī)效考核提供了參考和依據(jù)。由此，公立醫(yī)院構(gòu)建合理完善的醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式尤為重要。

一、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的意義

績(jī)效是考核醫(yī)務(wù)工作者付出勞動(dòng)及獲取勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，是醫(yī)務(wù)工作者獲得薪酬的主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在新醫(yī)改的背景下，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益深化的前提下，薪酬分配應(yīng)打破原來的僵化模式。在原來薪酬考核的固定模式下，醫(yī)務(wù)工作人員是否認(rèn)真工作，是否履行職責(zé)并沒有影響其實(shí)際的薪酬，自然不利于我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。新醫(yī)改背景下的績(jī)效考核模式的構(gòu)建應(yīng)包含員工的基礎(chǔ)工資，崗位工資，績(jī)效工資及各種補(bǔ)助?？?jī)效管理模式的構(gòu)建有效地促進(jìn)了醫(yī)務(wù)工作者的積極性及主動(dòng)性，提高了我國(guó)醫(yī)療工作的技術(shù)水平和服務(wù)水平，促進(jìn)我國(guó)相關(guān)公益事業(yè)的發(fā)展。

二、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的主要原則

（一）以按勞分配為根本原則

以按勞分配為原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代醫(yī)院提出的必然要求。現(xiàn)代醫(yī)院薪酬分配制度要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性原則，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作量進(jìn)行合理考核，以此為薪酬考量依據(jù)，合理拉開收入距離，適度獎(jiǎng)勵(lì)積極工作的醫(yī)務(wù)人員，對(duì)于頑固職守，不履行職責(zé)義務(wù)的醫(yī)療工作者進(jìn)行適度懲罰。

（二）合理實(shí)行以人為本原則

以人為本主要包含兩個(gè)方面的含義：一是對(duì)于關(guān)鍵崗位，重要環(huán)節(jié)及高科技技術(shù)人才可以適度打破我國(guó)原來的績(jī)效范疇，積極引進(jìn)高技術(shù)人員，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展；二是針對(duì)個(gè)別特殊情況醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者，例如家庭環(huán)境極其困難，中途患有嚴(yán)重病情等等。醫(yī)院針對(duì)此種情況適度申請(qǐng)?zhí)厥庋a(bǔ)助，積極開展各部門的思想政治溝通以進(jìn)行集體幫助。總之以人為本，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，個(gè)別問題個(gè)別處理，牢抓醫(yī)療關(guān)鍵環(huán)節(jié)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。

（三）體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰原則

我國(guó)新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式要有效體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰原則，使醫(yī)院優(yōu)秀工作人員及管理人員脫穎而出，同時(shí)淘汰責(zé)任心差，技術(shù)差、水平低和態(tài)度差的醫(yī)院工作人員，從而整體提高我國(guó)醫(yī)務(wù)工作人員的水平，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的構(gòu)建思路及流程

我國(guó)績(jī)效考核大致分為兩個(gè)主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是績(jī)效考核薪酬。關(guān)于固定薪酬的考核和規(guī)定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，積極引進(jìn)考核新元素，在原有制度上做適當(dāng)調(diào)整。對(duì)于高技術(shù)骨干人員，高級(jí)管理人員，在原有的基礎(chǔ)上提高其固定薪酬金額，合理拉開收入差距，提高工作人員工作積極性。并且改變?cè)幸阅曛茷榛A(chǔ)的固定薪酬考核方法，實(shí)行實(shí)際工作水平與測(cè)試水平及年制相互結(jié)合的考核方式?？?jī)效考核薪酬部分大致包含月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金兩個(gè)方面。績(jī)效考核應(yīng)結(jié)合科室收支結(jié)余情況，以工作崗位、崗位要求、工作量、技術(shù)要求、工作崗位的難度、工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度及工作時(shí)間分配情況為基本依據(jù)。

四、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績(jī)效管理模式的構(gòu)建

考核實(shí)行常規(guī)考核和績(jī)效考核相結(jié)合的辦法，考核推行量化管理，工資發(fā)放必須通過考核兌現(xiàn)。

（一）常規(guī)考核（工資60%+津貼50%）

主要考核：職工聘任上崗后，遵守國(guó)家法律法規(guī)及相關(guān)政策情況、執(zhí)行單位紀(jì)律情況、參加會(huì)議及學(xué)習(xí)情況、出勤情況、工作崗位堅(jiān)守情況、個(gè)人病事假手續(xù)履行情況、個(gè)人儀容儀表規(guī)范情況、科室衛(wèi)生保潔情況等。

（二）績(jī)效考核（工資40%+津貼50%）

主要考核：職工崗位服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者和本院職工滿意度等指標(biāo)。

服務(wù)數(shù)量實(shí)行累計(jì)加分，個(gè)人服務(wù)數(shù)量的考核參考以該崗位前三年各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的平均值為下達(dá)工作量（實(shí)行月工作量累計(jì)得分制，按分核算）及個(gè)人專業(yè)技術(shù)職稱、工資水平為依據(jù)確定。

服務(wù)質(zhì)量實(shí)行倒扣分值，服務(wù)質(zhì)量的考核由醫(yī)院制定切合實(shí)際的質(zhì)量考核細(xì)則，（按照不同的科室崗位制定不同的考核指標(biāo)，實(shí)行計(jì)分考核）對(duì)醫(yī)療事故、患者投訴等按責(zé)任、程度大小，區(qū)分主次予以考核處罰。

（三）考核方法

一次直接核算主要對(duì)應(yīng)一人一崗或一人多崗，由醫(yī)院直接核算到個(gè)人；二次直接核算主要對(duì)應(yīng)一崗多人，科室根據(jù)院方下達(dá)的任務(wù)，將任務(wù)量化分解到個(gè)人，再由醫(yī)院核算到個(gè)人；可分配績(jī)效工資由部分財(cái)政補(bǔ)助和業(yè)務(wù)收入結(jié)余兩部分組成；績(jī)效工資的發(fā)放。所有崗位均按績(jī)效考核得分取得績(jī)效工資；績(jī)效工資提取額度。按績(jī)效工資總額發(fā)放，實(shí)行定額控制，結(jié)余留用。績(jī)效工資發(fā)放堅(jiān)持各科室間、科室個(gè)人之間平衡的原則。

（四）醫(yī)院績(jī)效管理模式的關(guān)鍵部分

突出考核重點(diǎn)將醫(yī)院重要考核指標(biāo)（醫(yī)療水平，服務(wù)態(tài)度及病人的滿意程度）和薪酬分配進(jìn)行掛鉤管理，按照綜合考評(píng)得分進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上提高醫(yī)院水平。

將醫(yī)療費(fèi)用指標(biāo)、藥品收入指標(biāo)、科室結(jié)余指標(biāo)及成本控制指標(biāo)綜合融入績(jī)效考核模式下，從而強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院的社會(huì)公益性原則，從而保證了醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)與國(guó)家定位政策相一致，從實(shí)際上保護(hù)了人民的根本利益，從根本上提高了我國(guó)醫(yī)院水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]金丹，胡志明，張恒星.醫(yī)院收費(fèi)管理的重要作用[J].科技資訊，2010

第5篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院績(jī)效考核 醫(yī)療質(zhì)量 溝通 兩個(gè)效益

隨著社會(huì)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視以及醫(yī)院管理制度的全面改革，在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核已成為提高管理水平的重要手段。通過績(jī)效考核，醫(yī)院主動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)策略，優(yōu)化科室資源，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項(xiàng)制度中，并在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程中逐步統(tǒng)一個(gè)人職業(yè)生活目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，將有利于提高醫(yī)療質(zhì)量、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院不斷發(fā)展。本文下面就對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的作用做如下論述。

一、方法

績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果，是決定醫(yī)院能否順利開展新技術(shù)、新項(xiàng)目、新方法，使業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)活力增強(qiáng)及社會(huì)效率增加的關(guān)鍵。工作中我們以客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)?yōu)樵瓌t，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、坐標(biāo)與導(dǎo)向相結(jié)合、項(xiàng)目與權(quán)重相結(jié)合、完整與實(shí)用相結(jié)合，將員工考評(píng)內(nèi)容分為德、能、績(jī)、勤四個(gè)方面，依據(jù)職務(wù)職級(jí)的不同、工作條件的不同、履行崗位責(zé)任的不同，賦以不同的權(quán)重系數(shù)，確定各績(jī)效指標(biāo)的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。最后把績(jī)效考核結(jié)果與專技人員任職資格的評(píng)審及聘任、績(jī)效工資的增減、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤，同時(shí)對(duì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的，根據(jù)效益情況給予重獎(jiǎng)。以臨床科室為例，其通過反復(fù)論證設(shè)計(jì)了工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全四項(xiàng)量化考核指標(biāo)，重點(diǎn)考核病床使用率、平均住院日、科室成本與醫(yī)療收入之比、病人滿意度、勞動(dòng)紀(jì)律、診療規(guī)范執(zhí)行率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救物品完好率等情況。

二、作用

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性和完整性。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行觀察、評(píng)價(jià)，判斷衛(wèi)技人員與崗位的要求是否相稱，并以考核結(jié)果作為員工調(diào)任、升遷、加薪等重大決定的依據(jù)，使員工了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)，這比消極的指責(zé)與批評(píng)效果會(huì)好得多。具體地說，績(jī)效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1、崗位聘用方面

實(shí)施績(jī)效考核是醫(yī)院崗位聘用的一項(xiàng)有效措施。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的過程中，將不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著崗位和層次的變化，他們不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，而其是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要不斷進(jìn)行績(jī)效考核。每一項(xiàng)職務(wù)都要求特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)員工又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別越明顯，員工職務(wù)的晉升和降職必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑醫(yī)院管理者的好惡輕率地決定。只有實(shí)施績(jī)效考核，分析其適合何種職位，在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，對(duì)已上崗后的衛(wèi)技人員根據(jù)各類崗位工作特點(diǎn)制定績(jī)效考核指標(biāo)，按需設(shè)崗、聘任上崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，才能為員工搭建公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，不斷提高自己的醫(yī)療技術(shù)，同時(shí)提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、人員培訓(xùn)方面

通過績(jī)效考核，一方面能使醫(yī)院管理者準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，有針對(duì)性地對(duì)存在的問題制定培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)衛(wèi)技人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。另一方面，個(gè)人績(jī)效考核的結(jié)果能增加員工的自我認(rèn)識(shí)，使他們逐步明白自己存在的不足和急需解決的問題，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。經(jīng)過不斷的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)，讓員工不斷接受醫(yī)院培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助他們不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)的統(tǒng)一。實(shí)踐證明，績(jī)效考核充分發(fā)揮了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高了員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，為醫(yī)院發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵(lì)人才提供了依據(jù)，為制定和完善今后的員工培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。

3、人才培養(yǎng)方面

績(jī)效考核工作與人才培養(yǎng)有密切的聯(lián)系。如果沒有績(jī)效考核，重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象的選撥就缺少依據(jù)，同樣沒有相應(yīng)的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，績(jī)效考核也就失去了應(yīng)有的意義。為保證醫(yī)院醫(yī)療、科研人才的工作持續(xù)發(fā)展，形成合理人才梯隊(duì)，為儲(chǔ)備后備人才建立庫源，我們采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)，以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔，堅(jiān)持專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行，即培養(yǎng)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的專家型人才和在本單位或本科室工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)、有較高管理水平的綜合衛(wèi)生管理人才。通過績(jī)效考核，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到衛(wèi)技人員的薪酬分配、聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項(xiàng)制度中，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程中逐步統(tǒng)一個(gè)人職業(yè)生活目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，只有這樣才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為醫(yī)院管理者正確地了解人才、合理地使用人才、科學(xué)地管理和培養(yǎng)人才提供可靠的客觀依據(jù)。

4、選撥任用方面

選撥任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，需要因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績(jī)效考核。每一項(xiàng)職務(wù)都要求特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)衛(wèi)技人員又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，要揚(yáng)長(zhǎng)避短。在對(duì)在崗衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)水平、思想素質(zhì)進(jìn)行綜合量化考核和評(píng)估后，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生了跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到其所長(zhǎng)的崗位上去。

5、醫(yī)療質(zhì)量管理方面

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是提高醫(yī)療質(zhì)量的有力措施。實(shí)踐中我們將績(jī)效考核項(xiàng)目指標(biāo)體系應(yīng)用到臨床科室綜合醫(yī)療質(zhì)量考核中，選定考核內(nèi)容，明確指標(biāo)來判定一個(gè)科室真正的醫(yī)療質(zhì)量，由此評(píng)比的先進(jìn)常常具有可信性、公平性。通過實(shí)施績(jī)效考核，在醫(yī)療活動(dòng)中對(duì)基礎(chǔ)質(zhì)量和環(huán)節(jié)質(zhì)量層層把關(guān)，明確指標(biāo)來判定一個(gè)科室真正的醫(yī)療質(zhì)量，將多個(gè)指標(biāo)用于臨床醫(yī)療質(zhì)量的評(píng)估，并把這些指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，對(duì)各具體項(xiàng)目指標(biāo)，采取權(quán)重與數(shù)字量化方法，設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)和分值，對(duì)醫(yī)療質(zhì)量作出數(shù)字化評(píng)價(jià)，最終得出的醫(yī)療質(zhì)量評(píng)估成績(jī)代表真正的醫(yī)療質(zhì)量。如此動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核，便于員工隨時(shí)查閱信息中對(duì)自己工作和質(zhì)量情況的評(píng)價(jià)，規(guī)范了員工的執(zhí)業(yè)行為，使每個(gè)人在自己的崗位上各司其職，達(dá)到了自我調(diào)整、自我控制的目的，也為醫(yī)院和科室對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估提供了依據(jù)。另外，醫(yī)療質(zhì)量的評(píng)價(jià)不僅要注重終末指標(biāo)，對(duì)環(huán)節(jié)質(zhì)量也需關(guān)注，抓質(zhì)量應(yīng)從源頭、環(huán)節(jié)、過程、細(xì)節(jié)努力的理念有利于真正提升醫(yī)療質(zhì)量，有利于各科室間的公平競(jìng)爭(zhēng)。通過公平、公正、全面、有效、全程地監(jiān)督、評(píng)價(jià)各病房的綜合醫(yī)療質(zhì)量，對(duì)環(huán)節(jié)及終末醫(yī)療質(zhì)量均起到了監(jiān)控作用，使綜合醫(yī)療質(zhì)量的檢查操作性更高，結(jié)果具有可比性，醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量明顯提高，醫(yī)療糾紛下降，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)取得了病人的尊重和信任。

6、雙向溝通方面

績(jī)效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的管理溝通活動(dòng)。醫(yī)院管理者通過科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)評(píng)定和測(cè)量其在本崗位上的工作行為與效果，確立績(jī)效等級(jí)，發(fā)現(xiàn)和了解員工和科室的工作優(yōu)勢(shì)與缺陷，并通過反饋、溝通，對(duì)其績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，幫助他們提高績(jī)效，糾正工作中的偏差，進(jìn)而固化原有的優(yōu)勢(shì)，提升科室和個(gè)人的工作能力，以幫助其不斷向更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)科室和醫(yī)院的整體能力的提升。另外，績(jī)效考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，通過上下級(jí)之間對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、方式以及結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，可以促進(jìn)員工之間的了解和相互協(xié)作，促進(jìn)臨床、衛(wèi)技和職能科室之間的溝通，建立共同的愿景，增強(qiáng)科室和醫(yī)院的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力。工作中我們采取了以下途徑：績(jī)效考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴；績(jī)效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正；成立績(jī)效考核小組，組織衛(wèi)技人員與行政人員交叉互評(píng)；成立績(jī)效工資復(fù)核小組，對(duì)整個(gè)核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、簽字確認(rèn)。通過以上方法接受全院?jiǎn)T工的監(jiān)督和檢查，增加了績(jī)效核算的透明性，體現(xiàn)了公開、公正和公平性，得到了廣大職工的認(rèn)可。

7、兩個(gè)效益方面

員工的醫(yī)療業(yè)務(wù)素質(zhì)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)如何，是能否吸引病員來院就醫(yī)的重要因素，也是直接產(chǎn)生社會(huì)效益、提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的前提條件。通過對(duì)衛(wèi)技人員進(jìn)行績(jī)效考核，必定會(huì)使他們嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度，認(rèn)真執(zhí)行臨床各級(jí)人員考核細(xì)則，使每個(gè)人都樹立起“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，在日常醫(yī)療活動(dòng)中體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)范服務(wù)，吸引病人，為患者營(yíng)造一個(gè)溫馨、舒適的診療環(huán)境，在確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下降低醫(yī)院總成本，減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

三、總結(jié)

對(duì)醫(yī)院衛(wèi)技人員的績(jī)效考核工作，不能簡(jiǎn)單地當(dāng)作一件獨(dú)立和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，它本身就融合了醫(yī)院的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用還需與醫(yī)院管理的其他策略和政策取得時(shí)間、空間和員工內(nèi)部的一致性，如此才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用?？?jī)效考核僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，考核工作要想真正有效，需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。同時(shí)，只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，醫(yī)院對(duì)衛(wèi)技人員的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 奚玉芹：企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

第6篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：急診護(hù)理 量化考核 績(jī)效管理

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護(hù)理質(zhì)量，保證患者護(hù)理安全，提高患者滿意度，根據(jù)我院績(jī)效考核辦法，并結(jié)合科室具體情況，結(jié)合護(hù)士的護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則制定護(hù)理人員績(jī)效考核制度。急診科是醫(yī)院面向社會(huì)的重要窗口，其工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院的信譽(yù)和形象；而作為納入全市“120急救網(wǎng)”且以?？浦委煘橹鞯拿駹I(yíng)醫(yī)院，其急診科護(hù)理質(zhì)量管理則顯得尤為重要。如何適應(yīng)醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的改革，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以高質(zhì)量、高水平、低價(jià)位的護(hù)理服務(wù)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展壯大，已成為民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績(jī)效管理相結(jié)合的方法對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理取得了良好的效果，本文就急診科護(hù)理管理工作進(jìn)行探討。

1 護(hù)士績(jī)效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個(gè)月，與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護(hù)士證書二年的注冊(cè)護(hù)士。

1.3 年度學(xué)分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（主管25分，護(hù)師20分，護(hù)士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時(shí)完成護(hù)理部及科室布置的各項(xiàng)工作。

2 績(jī)效考核方案

2.1 績(jī)效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱”三項(xiàng)主要考核指標(biāo)與滿意度情況等相結(jié)合考評(píng)原則進(jìn)行績(jī)效考核，其中各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱占10%，每月按百分制進(jìn)行考核、統(tǒng)計(jì)。

2.2 績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)方法。

2.2.1 每月將個(gè)人工作量得分、個(gè)人工作質(zhì)量得分、個(gè)人技術(shù)職稱得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月的個(gè)人績(jī)效考核得分。

2.2.2 每月將科室護(hù)士的個(gè)人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月科室人員的績(jī)效考核總分。

2.2.3 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=當(dāng)月科室人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額÷科室人員的績(jī)效考核總分×個(gè)人績(jī)效考核得分+綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級(jí)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，結(jié)合我院急診科護(hù)理工作實(shí)際情況制訂出《急診科護(hù)理人員績(jī)效考核管理辦法》、《各班護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：

2.3.1 工作量：按實(shí)際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計(jì)，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對(duì)應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

2.3.3 工作質(zhì)量：按護(hù)理崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。主要包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者搶救護(hù)理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護(hù)理文書寫合格率等內(nèi)容。

2.3.3.1 在醫(yī)院三級(jí)護(hù)理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，分別落實(shí)責(zé)任人，根據(jù)情況酌情扣獎(jiǎng)。

2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，每月統(tǒng)計(jì)個(gè)人崗位績(jī)效得分，并與科室平均績(jī)效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發(fā)生護(hù)理不良事件后主動(dòng)匯報(bào)。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導(dǎo)，不予處罰。對(duì)遲報(bào)、瞞報(bào)的，一經(jīng)查實(shí)嚴(yán)厲處罰，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3.3.4 發(fā)生護(hù)理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)20～30%，情節(jié)嚴(yán)重者報(bào)醫(yī)院評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應(yīng)處罰。

2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計(jì)算方法：

出勤系數(shù)=個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)÷月人均實(shí)際出勤天數(shù)

個(gè)人工作質(zhì)量=個(gè)人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個(gè)人技術(shù)職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護(hù)理骨干個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。

2.3.4.2 技術(shù)職稱得分計(jì)算方法：個(gè)人技術(shù)職稱得分=個(gè)人技術(shù)職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

2.3.5 滿意度作為重點(diǎn)考核指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部的滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度達(dá)標(biāo)者參與績(jī)效考核，科滿意度未達(dá)到99%，護(hù)理骨干扣10分，輪班護(hù)士扣5分。

3 考核方法

3.1 實(shí)施全員參與的項(xiàng)目管理制：量化考核實(shí)施過程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項(xiàng)目管理制辦法，成立考評(píng)小組，由護(hù)士長(zhǎng)任組長(zhǎng)，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項(xiàng)目責(zé)任人。

3.2 實(shí)施全過程考核目視管理制：建立護(hù)理組績(jī)效考核登記本，并在科室公示，實(shí)施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評(píng)細(xì)則，詳細(xì)記錄每名護(hù)士扣分與加分情況，并注明原因，每個(gè)人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護(hù)士長(zhǎng)組織全體護(hù)士按照考核表以及考核登記本對(duì)每名護(hù)士在上一個(gè)月的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實(shí)施考核結(jié)果績(jī)效管理制：考核結(jié)果直接作為月績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)?？?jī)效獎(jiǎng)金=科室人均績(jī)效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營(yíng)情況核算）×考核分值%。

3.4 實(shí)施考核結(jié)果持續(xù)改進(jìn)制：對(duì)考核中存在的個(gè)案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對(duì)存在的普遍問題，則定期召開科室護(hù)理質(zhì)量會(huì)議，集體討論并進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)，提出整改措施，由護(hù)士長(zhǎng)跟蹤評(píng)價(jià)，做到持續(xù)改進(jìn)不斷提高護(hù)理質(zhì)量。

4 主要效果

4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過程管理。實(shí)施量化考核及績(jī)效考核管理辦法后，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，改變了過去的重治療、輕護(hù)理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護(hù)士參與工作的力度增強(qiáng)，護(hù)理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過去護(hù)士應(yīng)付護(hù)理工作的思想。由于考核與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)了那些平時(shí)護(hù)理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護(hù)理理論和操作規(guī)范的積極性，營(yíng)造了一個(gè)努力提高護(hù)理工作質(zhì)量的氛圍。

4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過量化考核轉(zhuǎn)變了護(hù)理人員的服務(wù)理念，降低了患者的投訴率。由于主要護(hù)理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù)，因而促使護(hù)士在各項(xiàng)工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績(jī)效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運(yùn)行2年多時(shí)間，取得良好效果。

5 績(jī)效考核目前存在的誤區(qū)

5.1 認(rèn)識(shí)偏差。護(hù)理管理者當(dāng)中普遍以為對(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，有了考核結(jié)果就可以提高護(hù)理質(zhì)量，以為這就是績(jī)效管理，以績(jī)效考核代替績(jī)效管理。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理核心體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護(hù)理考核普遍都是護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)，雖然有質(zhì)量控制活動(dòng)小組參與但不能體現(xiàn)真實(shí)的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進(jìn)行，內(nèi)容簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，難以反映真實(shí)的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)與激勵(lì)掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學(xué)。護(hù)士的考核是考察護(hù)士在護(hù)理活動(dòng)中作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是對(duì)護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理結(jié)果和護(hù)士工作職責(zé)外，促進(jìn)護(hù)理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實(shí)際管理過程中績(jī)效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒有員工參與計(jì)劃、管理者與員工溝通少，績(jī)效無反饋。

5.4 績(jī)效管理手段可操作性差。沒有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段，考核過程中評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見心理原因造成評(píng)價(jià)偏差，導(dǎo)致評(píng)價(jià)不真實(shí)，不正確[2]。

6 結(jié)果

2011年實(shí)行績(jī)效分配以來，與實(shí)施前比較，護(hù)士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時(shí)段及節(jié)假日、遠(yuǎn)途出診時(shí)主動(dòng)加班的人多了，突發(fā)事件以及隨機(jī)性任務(wù)主動(dòng)積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強(qiáng)制進(jìn)行，護(hù)士長(zhǎng)管理壓力減輕，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，形成了人人參與管理的文化，護(hù)士上報(bào)不良事件積極踴躍，對(duì)科室隱患的排除起到了警示作用，護(hù)理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團(tuán)隊(duì)合作能力加強(qiáng)，學(xué)習(xí)主動(dòng)性加強(qiáng)，護(hù)士調(diào)科室現(xiàn)象減少?？傊ㄟ^績(jī)效分配薪酬以來，激勵(lì)了護(hù)士的工作熱情，護(hù)士認(rèn)識(shí)到只要自己有足夠的能力，就能體現(xiàn)自己的價(jià)值；同時(shí)提高了護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，提高了護(hù)士對(duì)工作的滿意度。但目前績(jī)效運(yùn)行還在摸索階段，還有待進(jìn)一步探討和科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。

參考文獻(xiàn)

第7篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；績(jī)效分配；激勵(lì)機(jī)制

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 287

1 引 言

激勵(lì)是一種個(gè)人內(nèi)在的心理狀態(tài)，具有影響、推動(dòng)或維持個(gè)人產(chǎn)生行為的力量。有研究顯示，激勵(lì)策略可誘發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性和士氣，以及能提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作意愿、工作滿意度、工作績(jī)效與質(zhì)量等?？?jī)效評(píng)估在企業(yè)層面擁有豐富的理論與成功的經(jīng)驗(yàn)，吸引醫(yī)院管理者學(xué)習(xí)企業(yè)在績(jī)效管理的做法，通過績(jī)效評(píng)估結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)金制度，以提升個(gè)人對(duì)組織效率和效能。工作績(jī)效經(jīng)由評(píng)量并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，可以良性的刺激更多的努力追求績(jī)效，而建構(gòu)一個(gè)合適的績(jī)效評(píng)核制度是工作績(jī)效評(píng)量的方法之一。

2 工作績(jī)效評(píng)核相關(guān)因素

工作績(jī)效（Job Performance）是指工作者達(dá)成工作目標(biāo)時(shí)的表現(xiàn)水平，績(jī)效指標(biāo)是一種評(píng)核工具，用以監(jiān)測(cè)、評(píng)估及彰顯個(gè)人工作成效?？?jī)效獎(jiǎng)金制度是指按照員工工作的績(jī)效表現(xiàn)來給予員工除了本薪之外的額外貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，以提升生產(chǎn)力的一種制度，同時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金制度若能實(shí)施得宜，主管在管理上更能有效的獎(jiǎng)勵(lì)員工，而在以醫(yī)療人員為對(duì)象的研究中也發(fā)現(xiàn)，個(gè)人會(huì)為獲得該酬賞而朝向目標(biāo)行動(dòng)并更積極表現(xiàn)。

國(guó)內(nèi)的研究指出性別、年資和不同的教育程度在工作績(jī)效尚無顯著的差異，但是在職務(wù)類型上，職位不同對(duì)員工主觀的工作績(jī)效會(huì)有顯著的差異，主管的工作績(jī)效高于非主管。在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)相關(guān)研究中，有學(xué)者針對(duì)長(zhǎng)期照護(hù)機(jī)構(gòu)工作人員的人格特質(zhì)與組織承諾相關(guān)性的研究，發(fā)現(xiàn)員工年齡與月薪越高，其深信并接受組織目標(biāo)及價(jià)值、留職承諾也越高。同時(shí)有學(xué)者在員工對(duì)組織變革的認(rèn)知與組織承諾關(guān)系的研究中，提到年齡、婚姻狀況、職位及職別與組織變革認(rèn)知都有關(guān)系，年長(zhǎng)者或主管有較好的變革認(rèn)知，而編制內(nèi)公務(wù)人員在組織變革認(rèn)知也高于合同人員，對(duì)工作的感覺、工作指派與績(jī)效獎(jiǎng)金公平性等均有顯著影響。但是也有研究指出個(gè)人績(jī)效是否能保持公正、客觀方面，非主管人員的認(rèn)同度較主管人員低。因此，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者在推廣工作績(jī)效評(píng)核的同時(shí)，也應(yīng)審視醫(yī)療人員的組織承諾及工作滿足，才能強(qiáng)化醫(yī)療人員的工作動(dòng)機(jī)，使其愿意為組織目標(biāo)努力，進(jìn)而增進(jìn)其對(duì)組織認(rèn)同及工作滿足感。

3 工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法

提升內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的方法很多，需有一套良好的績(jī)效考評(píng)制度，才能適時(shí)肯定員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)績(jī)效評(píng)核或績(jī)效管理，宜重視考核的公平正義、平時(shí)考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)組織及員工整體表現(xiàn)。

為追求民主化、人性化，應(yīng)重視績(jī)效考核功能的定位及強(qiáng)化其“激勵(lì)與發(fā)展”價(jià)值機(jī)制，年終績(jī)效考核應(yīng)確實(shí)以平時(shí)考核為依據(jù)，也建議績(jī)效評(píng)核應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織與員工整體表現(xiàn)及其相關(guān)激勵(lì)誘因機(jī)制，重視內(nèi)外環(huán)境與需求動(dòng)態(tài)調(diào)整與因應(yīng)，必須授權(quán)各機(jī)關(guān)配合員工績(jī)效考核法彈性制定。而績(jī)效指標(biāo)的建立必須要符合簡(jiǎn)單性、具體可衡量性、連貫一致性、可靠性和能做不同期間的比較。在績(jī)效考核內(nèi)容根據(jù)員工績(jī)效考核法施行細(xì)則，規(guī)定員工績(jī)效考核，綜合其工作、操行、學(xué)識(shí)和才能四項(xiàng)予以評(píng)分，同時(shí)配合醫(yī)院評(píng)鑒醫(yī)療人員執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)時(shí)須完成的內(nèi)容。最重要的是制定評(píng)核辦法時(shí)，需有員工溝通共同參與制定，以避免主管閉門造車和讓員工覺得有失公平之嫌。

4 醫(yī)院績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制的特性

4. 1 醫(yī)療人員對(duì)工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法了解與接受程度的初步評(píng)價(jià)

不同背景特性的醫(yī)療人員，在醫(yī)院任職醫(yī)療年資上具有顯著差異。相對(duì)地對(duì)于工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法的了解程度（執(zhí)行面）較高；在年齡上也發(fā)現(xiàn)醫(yī)療人員年齡越高，對(duì)于工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法的了解程度較高。在職務(wù)上，職位越高對(duì)于工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法的了解程度相對(duì)于醫(yī)療師、醫(yī)院?jiǎn)T工或契約醫(yī)院?jiǎn)T工較高，這也與過去研究相類似；而曾經(jīng)參加過說明會(huì)或聽過、閱讀過相關(guān)資料者，對(duì)工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法的了解程度較高。個(gè)人特征除教育程度和性別無統(tǒng)計(jì)上的差異和過去研究相似外，其他包括年齡、婚姻狀況、經(jīng)歷、醫(yī)療能力提升等，均無統(tǒng)計(jì)上的差異。在接受度（共識(shí)面）方面與個(gè)人特征均無顯著差異與國(guó)內(nèi)研究相類似。值得注意的是，評(píng)值者是否達(dá)到公平、客觀，仍是基層人員的顧慮，這和其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的研究相類似。

4. 2 工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法的制訂

工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法的實(shí)施在國(guó)家機(jī)構(gòu)的實(shí)施趨勢(shì)，由醫(yī)療人員的建議看來卻是一致的，因而工作績(jī)效獎(jiǎng)金出發(fā)點(diǎn)可鼓勵(lì)員工更積極的表現(xiàn)。但是醫(yī)療人員更明確的建議，應(yīng)該依單位性質(zhì)不同再確定屬于自己?jiǎn)挝惶匦缘脑u(píng)核項(xiàng)目，并加上員工互評(píng)以達(dá)到公平，更期望工作時(shí)數(shù)的認(rèn)定可以再思考。

4. 3 工作績(jī)效獎(jiǎng)金信息系統(tǒng)的建立

建立醫(yī)療工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核辦法信息系統(tǒng)，能夠架構(gòu)起醫(yī)療人員工作績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)核的辦法，建立有效的實(shí)施績(jī)效評(píng)估管理制度，進(jìn)而通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，主動(dòng)提供給員工本身去了解自己的行為、工作狀況，促進(jìn)主管與部屬間的相互了解，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)協(xié)助分析及管理，以達(dá)成主管組織管理的目標(biāo)。

5 結(jié) 論

激勵(lì)的本質(zhì)在于鼓勵(lì)員工努力工作，誘發(fā)員工內(nèi)心對(duì)工作的需求，達(dá)成工作指標(biāo)及滿足個(gè)人的需求。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人生理上的需求，內(nèi)心激勵(lì)能滿足醫(yī)院?jiǎn)T工的心理需求。面對(duì)E 世代的環(huán)境，人力信息管理活動(dòng)的信息化，各大企業(yè)早已應(yīng)用多年，而醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員因個(gè)人工作績(jī)效無法以案件、醫(yī)療措施頻率、照顧病患人次等數(shù)據(jù)來判別其完成有形的績(jī)效，相對(duì)提高在個(gè)人工作績(jī)效公平、公正的困難度，故遲遲未能有效的評(píng)核系統(tǒng)或量表提供給基層醫(yī)療人員參考。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的工作績(jī)效獎(jiǎng)金制度若能實(shí)施得當(dāng)，在管理上能有一套標(biāo)準(zhǔn)供員工遵循，員工也會(huì)自動(dòng)自發(fā)知道自己應(yīng)該努力的方向，因?yàn)楣ぷ魃纤械呐詴?huì)呈現(xiàn)在薪資上，而管理者在管理上更能公開、公平、輕而易舉的評(píng)核。為能有效提升內(nèi)部服務(wù)品質(zhì)，落實(shí)國(guó)家倡導(dǎo)的績(jī)效獎(jiǎng)金制度，就必須建立一套兼具信度、效度且符合機(jī)構(gòu)屬于自己?jiǎn)挝坏目?jī)效管理制度；盡量可以數(shù)量化、可觀察的項(xiàng)目作為評(píng)量指標(biāo)，可避免評(píng)量者主觀意識(shí)的決定被評(píng)量者績(jī)效的高低；將平時(shí)的績(jī)效評(píng)量結(jié)果能運(yùn)用于升遷，以落實(shí)平時(shí)考核的效能。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

酒店中層干部績(jī)效管理?xiàng)l例

一、考評(píng)原則

1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。

二、績(jī)效考核的依據(jù)

績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率

績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。

四、績(jī)效考核方式

實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。

五、考核的組織

績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項(xiàng)

1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項(xiàng)

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施

1、考評(píng)實(shí)行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績(jī)40分(具體細(xì)則見附表)。總分=評(píng)估分+嘉獎(jiǎng)分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。

60-69分，不能全面達(dá)到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)?？郯l(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資50%。

70-79分，基本達(dá)到崗位工作要求，還有提升空間?？郯l(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資30%。

80-89分，良好，能夠達(dá)到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。

2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開始考評(píng)。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。

4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。

5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。

7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。

 

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第9篇：醫(yī)院績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 考評(píng) 建立

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系對(duì)于傳染病醫(yī)院而言，是規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、樹立行業(yè)新風(fēng)，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系的有效途徑和制約機(jī)制。尤其是《三級(jí)傳染病醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)審細(xì)則》等文件的相繼出臺(tái)，為力求達(dá)到“三級(jí)”標(biāo)準(zhǔn)的傳染病醫(yī)院提出了更高的要求，在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理方面，不僅要求傳染病醫(yī)院有相應(yīng)的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)機(jī)制，更要有“考評(píng)方案和量化標(biāo)準(zhǔn)”，要“建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案”，“醫(yī)德考評(píng)結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級(jí)、崗位聘用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績(jī)效工資、定期考核等直接掛鉤”。這使得努力晉升“三級(jí)”的傳染病醫(yī)院都要重新認(rèn)識(shí)各自的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理工作，重新審視與梳理各自的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系，我院也不例外。

在重新建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系的過程中，我院通過結(jié)合醫(yī)院的績(jī)效考核體系，制定了《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)方案（試行）》，建立了專門的《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)獎(jiǎng)懲制度》，初步建立健全了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系，現(xiàn)將建立過程的心得總結(jié)如下：

1 高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立院、科兩級(jí)管理組織

我院領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作，建立了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系，并為此成立了院、科兩級(jí)的管理機(jī)構(gòu)。院級(jí)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理機(jī)構(gòu)即領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作，負(fù)責(zé)全院在職職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核工作，兼任醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)審委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱評(píng)審委員會(huì)），對(duì)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)年度考評(píng)工作中的“醫(yī)院評(píng)價(jià)”結(jié)果進(jìn)行評(píng)定；科級(jí)管理機(jī)構(gòu)是醫(yī)院內(nèi)部科室成立的科室考評(píng)小組，負(fù)責(zé)科室日常醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作和年度考評(píng)中的“科室評(píng)價(jià)”工作。

醫(yī)院同時(shí)設(shè)立了管理辦公室作為日常的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作的協(xié)調(diào)與執(zhí)行及日常檢查工作。

2 納入績(jī)效考核體系，與晉級(jí)聘用等掛鉤，使醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考評(píng)更有力度

我院制定了《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)方案（試行）》，結(jié)合《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)制度的指導(dǎo)意見（試行）》（衛(wèi)辦發(fā)〔2007〕296號(hào)）、《衛(wèi)生部加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)建設(shè)八項(xiàng)紀(jì)律》、《大連市衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的八項(xiàng)規(guī)定》、《遼寧省衛(wèi)生系統(tǒng)“誠(chéng)信服務(wù)杯”競(jìng)賽活動(dòng)考評(píng)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》及衛(wèi)生部《三級(jí)傳染病醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》等文件，充分聽取了職工的意見，制定了《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)（試行）》，這一標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)院的績(jī)效考核體系掛鉤，將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行了量化與分解，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員拒收商業(yè)賄賂、為患者做好事、積極參加公益性活動(dòng)與突發(fā)公共衛(wèi)生事件的救治；對(duì)于收受商業(yè)賄賂等行為，我院進(jìn)行嚴(yán)肅處理，實(shí)行“一票否決”并對(duì)相應(yīng)的科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。使醫(yī)務(wù)人員的各種行為得到規(guī)范，做到了獎(jiǎng)懲分明，有法可依。

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)結(jié)果將作為醫(yī)院工作人員年度考核及評(píng)比的重要依據(jù)，與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級(jí)、崗位聘用、評(píng)先評(píng)優(yōu)、績(jī)效工資、定期考核等直接掛鉤。醫(yī)德考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀或良好的，年度考核方有資格評(píng)選優(yōu)秀；醫(yī)德考評(píng)結(jié)果為較差的，年度考核為不稱職或不合格，不得參加院內(nèi)各科室負(fù)責(zé)人的競(jìng)聘。

3 日?？己伺c年度考核相結(jié)合，保證醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系的連續(xù)性

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的日?？己擞晒芾磙k公室執(zhí)行，管理辦公室按照《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)（試行）》對(duì)全院進(jìn)行日常的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)工作，考評(píng)結(jié)果計(jì)入當(dāng)月績(jī)效考核的“精神文明組醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”成績(jī)中，處罰結(jié)果以《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)處罰通知書》的方式下發(fā)；對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題，管理辦公室以《整改通知書》的形式通知相關(guān)科室，并對(duì)解決結(jié)果進(jìn)行督促整改并跟蹤反饋。

年度考核分為自我評(píng)價(jià)、科室評(píng)價(jià)、醫(yī)院評(píng)價(jià)三個(gè)部分：

自我評(píng)價(jià)即在崗醫(yī)務(wù)人員結(jié)合實(shí)際工作表現(xiàn)，如實(shí)填寫《年度醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核表》。

科室評(píng)價(jià)為科室考評(píng)小組對(duì)科室內(nèi)部人員的自我評(píng)價(jià)進(jìn)行審核，并結(jié)合日?？荚u(píng)的加分、減分項(xiàng)目進(jìn)行加、減分，從而起到把關(guān)、監(jiān)督的作用。

醫(yī)院評(píng)價(jià)是評(píng)審委員會(huì)根據(jù)科室評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合日常檢查、問卷調(diào)查、投訴舉報(bào)、表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄，進(jìn)行最終計(jì)分，并依此確定個(gè)人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等級(jí)。

通過日?？己伺c年度考核，保證了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系的連續(xù)性，更好地監(jiān)督與督促醫(yī)務(wù)人員遵守職業(yè)道德，更好地為患者服務(wù)。

4 做好公示，提高考評(píng)過程透明度

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)年度考評(píng)結(jié)果根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)最終得分分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個(gè)等級(jí)，為保證醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)結(jié)果的公平性，增加考評(píng)過程的透明度，醫(yī)院設(shè)置了“公示”環(huán)節(jié)，將考評(píng)結(jié)果在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行公示。

對(duì)公示結(jié)果有異議的個(gè)人，應(yīng)在公示期滿之前以書面形式向評(píng)審委員會(huì)提出異議，評(píng)審委員會(huì)在公示期滿結(jié)束之日起七日內(nèi)做出最終決定。

5 幾點(diǎn)注意事項(xiàng)

5.1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)體系要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際特點(diǎn)、在相應(yīng)的文件的指導(dǎo)下進(jìn)行建立，既應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院特點(diǎn)，又應(yīng)符合文件要求。