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第1篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1.職工平均工資。

當(dāng)一名職工在一家企業(yè)單位工作后，其在每次定期時(shí)間內(nèi)該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據(jù)該職工的工資總數(shù)所得除以該企業(yè)的所有員工數(shù)量所得出的平均數(shù)。這也代表著該職工在定期時(shí)間內(nèi)其工資的高低水平。

2.社會(huì)保險(xiǎn)。

社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家建立的相關(guān)安全制度，該制度主要用于勞動(dòng)者因年紀(jì)過(guò)大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會(huì)關(guān)照人群，這類人群因失去工作能力導(dǎo)致生活失去經(jīng)濟(jì)來(lái)源，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)能夠獲得國(guó)家的資助與關(guān)照，社會(huì)保險(xiǎn)是我國(guó)社會(huì)保障的關(guān)鍵所在，其保險(xiǎn)具有多個(gè)方面，分別是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

3.職工平均工資與社會(huì)保險(xiǎn)之間的關(guān)系。

隨著我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的不斷完善，社會(huì)保險(xiǎn)已成為企業(yè)當(dāng)中必不可少的待遇，根據(jù)我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》中的第四條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，有權(quán)查詢繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，要求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會(huì)保險(xiǎn)咨詢等相關(guān)服務(wù)。職工個(gè)人可以依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況。在現(xiàn)代企業(yè)單位中，社會(huì)保險(xiǎn)其數(shù)額待遇與該企業(yè)的職工平均工資有非常大的關(guān)聯(lián)，該企業(yè)單位與個(gè)人的繳費(fèi)期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當(dāng)職工發(fā)生意外在門急癥出現(xiàn)了醫(yī)療費(fèi)用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫(yī)療費(fèi)用占據(jù)職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)講有著非常重要的作用。

二、職工平均工資與社會(huì)保險(xiǎn)的管理完善

1.完善職工工資的分配體系。

在職工工資分配上，企業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的工作能力、工作效率、勞動(dòng)等級(jí)等方面合理分配工資，以公平公正為制度實(shí)施原則。除了國(guó)家規(guī)定的基礎(chǔ)工資外，企業(yè)單位可根據(jù)職工的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作技能等必要因素為工資分配準(zhǔn)則，根據(jù)職工的勞動(dòng)內(nèi)容來(lái)具體定制相應(yīng)的工資酬薪。企業(yè)單位的正式職工的基礎(chǔ)工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據(jù)績(jī)效、獎(jiǎng)金等可提升空間形式的工資組成，在企業(yè)單位中的不同職位上有著不同級(jí)別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據(jù)該職工在企業(yè)單位所工作的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)選擇該職工的工資待遇，而企業(yè)單位的崗位津貼制度是根據(jù)該職工在企業(yè)中擔(dān)任的崗位來(lái)制定的崗位津貼，企業(yè)單位中的績(jī)效工資，是針對(duì)公司對(duì)職工定制的一系列考核結(jié)果來(lái)合理安排績(jī)效工資的分配。

2.創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定符合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，引發(fā)職工的進(jìn)取心。在獎(jiǎng)勵(lì)制度中，企業(yè)可采用福利與報(bào)酬作為獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)。在獎(jiǎng)勵(lì)制度創(chuàng)設(shè)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位與企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制度過(guò)低的現(xiàn)象，否則無(wú)法使得獎(jiǎng)勵(lì)制度發(fā)揮其應(yīng)有的效益。福利是企業(yè)為職工定制的常見的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在現(xiàn)代眾多企業(yè)單位中，這類獎(jiǎng)勵(lì)制度運(yùn)用較為廣泛，福利屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但與報(bào)酬不同的是它雖屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)⒉皇且灾苯营?jiǎng)勵(lì)貨幣的形式頒發(fā)給職工。福利是利用企業(yè)資金創(chuàng)立與報(bào)酬相等價(jià)值的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其福利的獎(jiǎng)勵(lì)形式相較于報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式來(lái)看更為豐富，其福利可分為保險(xiǎn)型福利、物質(zhì)型福利、經(jīng)濟(jì)型福利等形式，關(guān)于經(jīng)濟(jì)型福利其會(huì)把福利中的一部分資金投入到職工的績(jī)效工資當(dāng)中，利用獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)職工們的工作熱情。

三、結(jié)語(yǔ)

第2篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

一、企業(yè)成本管理應(yīng)始終服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)

任何一項(xiàng)管理行為，都將服務(wù)于一定的對(duì)象。對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行管理應(yīng)始終服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，即獲利。企業(yè)的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，其受到企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部的共同影響，眾所周知，利潤(rùn)=（單價(jià)-單位成本）銷量，對(duì)不同企業(yè)生產(chǎn)的同一產(chǎn)品，在單價(jià)、銷量相同時(shí)，成本低的企業(yè)獲利一定是最多的；在利潤(rùn)、銷量相同時(shí)，低成本企業(yè)的賣價(jià)一定低于高成本的企業(yè)，也就是說(shuō)低成本的企業(yè)有條件低價(jià)售出產(chǎn)品以占領(lǐng)市場(chǎng)。因此，低成本理念是每個(gè)員工都應(yīng)該具有的，只有樹立低成本理念，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地；只有加以實(shí)施低成本、高質(zhì)量和高產(chǎn)量的管理，企業(yè)的成本管理才能始終服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。

二、低成本理念應(yīng)成為企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容

在任何一項(xiàng)事業(yè)的背后，必然存在一種無(wú)形的精神，那就是共同的價(jià)值觀。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)的所有員工都應(yīng)該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創(chuàng)新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都存在降低成本的可能，問(wèn)題的關(guān)鍵是在你做事的時(shí)候，你是否真正地把企業(yè)的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強(qiáng)制人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，理念、意識(shí)卻能引導(dǎo)人超越標(biāo)準(zhǔn)。因此，低成本理念應(yīng)成為企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)容。

三、企業(yè)成本管理重在實(shí)施

一個(gè)企業(yè)，沒(méi)有執(zhí)行力，一切事情都是空談。首先，要使企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，并取得較好的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策至關(guān)重要。但是，再好的方案如果貫徹不好，或者沒(méi)有執(zhí)行力，那企業(yè)也不可能取得好的效益。企業(yè)的成本管理工作要想取得成效，關(guān)鍵在于實(shí)施和監(jiān)督，建立健全適合本企業(yè)實(shí)際的一套完整的成本控制系統(tǒng)，其包括組織系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度。在成本控制系統(tǒng)中，獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該規(guī)定明確的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，讓被考核人明確業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，知道什么樣的業(yè)績(jī)將會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度將引導(dǎo)人們?nèi)ゼs束自己的行業(yè)，盡可能爭(zhēng)取好的成績(jī)。獎(jiǎng)勵(lì)制度是調(diào)動(dòng)人們努力工作、以求實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力手段。在實(shí)際工作中，仍然存在著獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善問(wèn)題，或者說(shuō)是制度的不細(xì)致、不明確。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，原來(lái)不被人們重視的一些小事，只要細(xì)細(xì)的算一算，其數(shù)字是驚人的，這又何止是一個(gè)數(shù)字，這是實(shí)實(shí)在在的效益和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。比如，在采購(gòu)過(guò)程中，假設(shè)某種原料年需求量60萬(wàn)噸，產(chǎn)品單位消耗為2，000KG/噸，在價(jià)格上每噸比平均市價(jià)少1元，1年可節(jié)約采購(gòu)成本60萬(wàn)元，噸產(chǎn)品可降低成本近2元，可大大提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。只要企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度到位，這樣的目標(biāo)是有可能實(shí)現(xiàn)的。在整個(gè)采購(gòu)過(guò)程中，年降低采購(gòu)成本又何止這60萬(wàn)元；同樣的道理，在生產(chǎn)、銷售過(guò)程中，增加企業(yè)效益的潛力也是非常巨大的?？傊谄髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于規(guī)模的擴(kuò)大，我們應(yīng)該細(xì)化管理，注重規(guī)模效益和成本管理，不斷建立健全成本管理體系，在各個(gè)環(huán)節(jié)充分發(fā)揮成本控制的作用，不斷增加企業(yè)的效益。

第3篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

根據(jù)發(fā)廊用工需要制定招工種類、招工要求，招工薪金范圍，招收學(xué)員規(guī)定等組成的發(fā)廊招工制度。制度應(yīng)以嚴(yán)格、合理、對(duì)外開放的原則制定，便于發(fā)廊內(nèi)外人員對(duì)制度的了解，確保長(zhǎng)期易招工，新工易管理。

2、“合同制度”

根據(jù)發(fā)廊與員工之間長(zhǎng)期合作的需要，制定員工勞動(dòng)合同、員工學(xué)習(xí)合同、員工股份合同，等組成的合同制度，制度應(yīng)以發(fā)廊的發(fā)展目標(biāo)和員工的發(fā)展前途相結(jié)合，尋求共同合作的原則制定，確保發(fā)廊及員工的發(fā)展得到長(zhǎng)期的保障。

3、“員工規(guī)章制度”

為了約束員工行為紀(jì)律及員工的服務(wù)態(tài)度，制定員工行為規(guī)定，紀(jì)律規(guī)定，服務(wù)流程規(guī)定，處罰規(guī)定等組成的員工規(guī)章。制度應(yīng)以嚴(yán)格規(guī)范，科學(xué)合理的辦法制定。確保發(fā)廊員工行為紀(jì)律，服務(wù)統(tǒng)一。

4、“技術(shù)培訓(xùn)制度”

為了提高員工技術(shù)服務(wù)品質(zhì)，制定技術(shù)：“培訓(xùn)項(xiàng)目”、“培訓(xùn)要求”、“培訓(xùn)時(shí)間表”等組成技術(shù)培訓(xùn)制度，制度以技術(shù)更新、計(jì)劃明確，的原則制定，確保發(fā)廊員工專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

5、“考核提升制度”

為提高員工綜合素質(zhì)并提升，制定“考核項(xiàng)目”“考核標(biāo)準(zhǔn)”“提升過(guò)程”“提升要求”等組成考核提升制度。制度以嚴(yán)格、提升合理的原則制定，確保發(fā)廊后備力量跟進(jìn)，并擴(kuò)大化發(fā)展。

6、“獎(jiǎng)勵(lì)制度”

為了提高員工的信心及積極性，制定“獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目”“獎(jiǎng)勵(lì)要求”“獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”“業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)”等組成獎(jiǎng)勵(lì)制度。制度根據(jù)發(fā)廊的實(shí)際項(xiàng)目，以科學(xué)合理的辦法制定，確保員工的信心十足，發(fā)廊業(yè)績(jī)易促成。

7、“工資發(fā)放制度

為了員工工資利益明確。制定“工資項(xiàng)目”、“提成標(biāo)準(zhǔn)”、“獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”、“發(fā)放日期”等及成工資發(fā)放制度。制度根據(jù)工資項(xiàng)目的組成，以透明化、正規(guī)化的辦法制定，確保員工工資利益得到保證，以免出現(xiàn)混亂。

第4篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1.1以以人為本為管理方法的核心。

在以往的企業(yè)模式中，只有一部分的員工得到企業(yè)的重視，大多數(shù)的企業(yè)員工一般都得不到企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)高層往往只關(guān)注那些對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)起重要作用的員工，沒(méi)有做到一視同仁，沒(méi)有考慮到全體員工的感受。這樣的企業(yè)無(wú)疑是團(tuán)結(jié)的。員工的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)，員工的工作沒(méi)有得到認(rèn)可，那么員工也會(huì)失去奮斗的動(dòng)力。企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，所以在進(jìn)行政工工作時(shí)就要重視員工的感受，做到一視同仁。企業(yè)在進(jìn)行政工工作時(shí)要牢記以人文本這一核心，關(guān)心員工的想法，重視員工的感受，不時(shí)和員工交流談心，避免員工出現(xiàn)消極的情緒。同時(shí)，對(duì)于不同層次不同水平的員工，企業(yè)都要同等對(duì)待，既不能只重視層次高的員工，也不能忽視其他員工的想法和感受。

1.2適當(dāng)采取激勵(lì)的政策來(lái)促進(jìn)政工工作的順利進(jìn)行。

企業(yè)進(jìn)行政工工作的主要目的是為了團(tuán)結(jié)員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。歸根結(jié)底，企業(yè)是為了讓員工的工作效率更高，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，電力系統(tǒng)企業(yè)也是如此。所以，電力系統(tǒng)企業(yè)在開展政工工作時(shí)，要加入激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工工作，鼓勵(lì)員工積極配合思政工作的開展，這樣才能達(dá)到企業(yè)的目的。電力系統(tǒng)企業(yè)通過(guò)激勵(lì)政策的實(shí)施，讓員工增強(qiáng)工作的積極性，激發(fā)員工工作的熱情，讓員工發(fā)揮自己的最大價(jià)值，提高企業(yè)的效益。為此，電力系統(tǒng)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新工作模式，在政工工作中融入激勵(lì)政策，保證員工都能受益。以前也有過(guò)激勵(lì)模式，但是存在的問(wèn)題是效果不夠持久，往往員工的積極性只維持了一段時(shí)間就不見了，這主要是企業(yè)管理政策的缺陷。在現(xiàn)在的情況下，電力系統(tǒng)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新自己的管理模式，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的現(xiàn)狀制定激勵(lì)政策，不僅要讓員工的積極性得到提高，同時(shí)也要讓這種效應(yīng)的時(shí)間更加持久。企業(yè)根據(jù)自身的管理體制和員工體制，對(duì)于不同層次的員工要有不同的激勵(lì)模式。一方面，企業(yè)可以采取獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于表現(xiàn)較好的員工或者是進(jìn)步比較大的員工，企業(yè)就可以采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)要符合員工的要求。企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要制定完整詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且得到大多數(shù)員工的認(rèn)可，這樣才避免造成員工的情緒不穩(wěn)。另一方面，企業(yè)也要注意自己的態(tài)度，對(duì)待低級(jí)的員工要態(tài)度親和，不能一副高高在上的樣子。這樣員工只會(huì)產(chǎn)生反感的情緒。電力系統(tǒng)企業(yè)高層要從員工的角度出發(fā)，無(wú)論何時(shí)何地都要考慮到員工的想法和感受，處理好企業(yè)和員工之間微妙的關(guān)系。其次，企業(yè)還可以對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，給員工提供晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)可以定期考核員工的工作能力，制定完善的考核制度，給員工機(jī)會(huì)可以提升自己的職位。同時(shí)要把職位的高低和薪酬的多少結(jié)合在一起，讓員工認(rèn)識(shí)到晉升的好處，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提升自己，通過(guò)自己的努力得到自己應(yīng)得的地位和薪酬。有獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)該有懲處，對(duì)于一些消極怠慢的員工，企業(yè)要采取懲處的方式，警告他們要認(rèn)真工作。這樣員工就會(huì)樹立起工作的責(zé)任，為企業(yè)效力。

1.3加強(qiáng)政工工作人員的隊(duì)伍建設(shè)。

在電力企業(yè)中，具有較強(qiáng)專業(yè)性的團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)工作的開展有著十分重要的意義。政工工作人員要想提高工作效率，彌補(bǔ)自身工作的不足，以促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展，必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)的力量才能實(shí)現(xiàn)。因此，電力企業(yè)必須加強(qiáng)政工工作人員的隊(duì)伍建設(shè)，使其具有專業(yè)的知識(shí)，較高的思想覺(jué)悟，從而更好地發(fā)揮其工作職能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。同時(shí)，良好的團(tuán)隊(duì)建設(shè)還有利于政工工作人員之間的相互監(jiān)督與協(xié)調(diào)，從而穩(wěn)固電力企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)。

1.4樹立企業(yè)的優(yōu)秀文化和良好形象。

一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好與壞不僅要看企業(yè)的效益，企業(yè)的軟實(shí)力也同等重要。在當(dāng)前的情境下，這種軟實(shí)力顯得更為重要。尤其是電力系統(tǒng)企業(yè)。在如此大的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要善于抓住時(shí)機(jī)，把握機(jī)遇，提高企業(yè)的實(shí)力，應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和危機(jī)。電力系統(tǒng)企業(yè)要有自己的企業(yè)文化，創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍，讓員工對(duì)企業(yè)更有信心，員工可以更加努力的工作。企業(yè)要把員工和企業(yè)的形象聯(lián)系到一起，樹立員工的責(zé)任意識(shí)，讓員工可以為了企業(yè)而積極奮斗。同時(shí)，相關(guān)人員也要起到帶頭作用，成為員工之間的模范。通過(guò)自身的一言一行帶動(dòng)員工更高效的工作。員工之間也要樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓員工有危機(jī)感，形成一種你追我趕的積極向上的局面。

2、結(jié)語(yǔ)

第5篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1問(wèn)題提出

人力資源薪酬管理是指制定統(tǒng)一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成來(lái)確定、分配工資的管理過(guò)程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個(gè)重要的組成部分。然而由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問(wèn)題，因此需要不斷提高國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量，最終使得薪酬管理機(jī)制能夠得到內(nèi)部員工的認(rèn)同，使得薪酬管理機(jī)制能夠充分發(fā)揮作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

2國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏完善的薪酬體系

在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，這就使得國(guó)有企業(yè)員工獲取的工資是不同，最終加深了國(guó)有企業(yè)員工內(nèi)部之間的矛盾；（2）國(guó)有企業(yè)員工的工資沒(méi)有考慮員工的績(jī)效；（3）沒(méi)有及時(shí)調(diào)整國(guó)有企業(yè)工資體系方案。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的過(guò)程中，由于沒(méi)有及時(shí)按照國(guó)家相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整相關(guān)的工資體系，最終使得內(nèi)部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性被打擊。

2.2缺乏健全的福利體系

國(guó)有企業(yè)通過(guò)福利這一手段來(lái)緩和國(guó)有企業(yè)和員工之間的矛盾。通過(guò)福利這一手段，不僅可以提高內(nèi)部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個(gè)重要的參考數(shù)據(jù)。國(guó)有企業(yè)的福利形式是多種多言的，但是國(guó)有企業(yè)的福利不以貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)的福利也是一個(gè)非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內(nèi)部員工的基本要求，從而使得國(guó)有企業(yè)的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。

2.3缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查的時(shí)候，沒(méi)有廣泛收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，這就使得收集到的數(shù)據(jù)不具有真實(shí)性、合理性以及科學(xué)性。不科學(xué)的國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)不能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)留住高技術(shù)的人才，從而造成了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才流失。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實(shí)際的工作額，不利于國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，這就導(dǎo)致了劃分工資的不公平，嚴(yán)重影響了員工工作的激情。

3加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

3.1制定科學(xué)的、合理的薪酬策略

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致。由于組織的戰(zhàn)略發(fā)展能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，更好的開發(fā)人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國(guó)有企業(yè)，從而形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，因此薪酬管理的策略要和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致；再次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該采用的薪酬策略主要是指高額報(bào)酬與高中等程度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和中等福利的相結(jié)合。

3.2建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)以及福利保險(xiǎn)制度

靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅能夠廢除了獎(jiǎng)金多少與職位高低的關(guān)系，而且能夠調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。通過(guò)建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得發(fā)放獎(jiǎng)金與職位高低脫離開來(lái)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)的作用。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以防止在高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象。與此同時(shí)根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)情況來(lái)調(diào)整獎(jiǎng)金的數(shù)額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強(qiáng)員工的危機(jī)感。國(guó)有企業(yè)要定期根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵(lì)員工投身于工作中。

3.3制定不同的薪酬模式

一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績(jī)效為依據(jù)而確定下來(lái)的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎(jiǎng)金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險(xiǎn)的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩(wěn)定的薪酬模式。根據(jù)員工的工齡以及國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定高穩(wěn)定的薪酬模式。高穩(wěn)定的薪酬模式與員工的個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。高穩(wěn)定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩(wěn)定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎(jiǎng)金所占的比例是比較低的。高穩(wěn)定的薪酬模式下，發(fā)放獎(jiǎng)金以及福利的時(shí)候主要依靠公司的經(jīng)營(yíng)狀況以及個(gè)人薪資的比例來(lái)進(jìn)行發(fā)放。高穩(wěn)定的薪酬模式具有較強(qiáng)的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵(lì)功能，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。

第6篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；運(yùn)用

企業(yè)文化作為企業(yè)中無(wú)形的財(cái)富。企業(yè)文化作為全體員工言行的整體集合，在對(duì)其建設(shè)過(guò)程中一定要保證企業(yè)的形象、員工的工作效率、企業(yè)整體效益等諸方面都得到穩(wěn)定的提高與進(jìn)步。因此其關(guān)系到企業(yè)運(yùn)行的每個(gè)細(xì)節(jié)，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。

一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用

企業(yè)內(nèi)部員工共同擁有的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，這種價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工的思想意識(shí)和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在：

1.將企業(yè)價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合

招聘活動(dòng)既是大多數(shù)員工進(jìn)入企業(yè)的方式同樣也是人力資源管理工作的不可缺少的內(nèi)容，在具體的招聘過(guò)程中，對(duì)于應(yīng)聘人員考核的首要條件就是要認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀、符合企業(yè)的需要，將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。這樣才能使新員工更好的與企業(yè)融合，促進(jìn)企業(yè)的人力資源發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

2.將企業(yè)文化滲透進(jìn)新員工培訓(xùn)工作中

新員工入職不僅要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的技能培訓(xùn)，還需要對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化等相關(guān)教育。改變以往的生搬硬套的模式，多嘗試像拓展訓(xùn)練、打造團(tuán)隊(duì)等較為靈活的體驗(yàn)式培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中讓員工樹立和接受企業(yè)的文化理念，使員工的意識(shí)盡快的適應(yīng)并滲透至企業(yè)文化之中。

3.薪酬系統(tǒng)應(yīng)符合企業(yè)的核心價(jià)值觀

如果一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀就是以業(yè)績(jī)?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，那在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中就要員工之間的薪酬差距，不同表現(xiàn)的員工得到的薪酬是存在很大差距的。對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工理應(yīng)在薪酬方面得到明確的獎(jiǎng)勵(lì)并且得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。

二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用

健全合理的企業(yè)文化能使員工明確自己在企業(yè)中的意義與位置，從而發(fā)自內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)力的責(zé)任感和使命感。企業(yè)文化的建立不僅可以最大程度的激發(fā)員工的工作熱情，而且能凝聚員工的力量、強(qiáng)化其工作的精神、對(duì)其價(jià)值觀的形成和塑造等方面都起到重要的作用。

1.企業(yè)文化帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展

企業(yè)文化具有很強(qiáng)的凝聚力，盡可能使全體員工都集中到企業(yè)的周圍，從而形成極大的團(tuán)隊(duì)精神與文化。團(tuán)隊(duì)文化與團(tuán)隊(duì)精神在成熟且有實(shí)力的企業(yè)內(nèi)體現(xiàn)的尤為明顯。團(tuán)隊(duì)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)合作的互助氛圍，這樣員工之間的人際關(guān)系也變的越來(lái)越融洽、和諧。團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，縮短了企業(yè)與員工之間的距離，并且形成了相互依存的關(guān)系，久而久之員工的群體意識(shí)逐漸形成，他們的價(jià)值理念與行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營(yíng)宗旨逐漸統(tǒng)一起來(lái)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。

2.人才在企業(yè)文化中得到升華

企業(yè)文化將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，每一位職工都會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感與歸屬感。企業(yè)通過(guò)各種方式，像培訓(xùn)、再教育、組織學(xué)習(xí)等方式激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使企業(yè)文化滲透進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，營(yíng)造出獨(dú)特的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的勤奮意識(shí)與挫傷意識(shí)。使員工在困難和挫折面前一定要堅(jiān)強(qiáng)意志勇往直前。

3.對(duì)員工的激勵(lì)作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工真切的明白與感受到自己在企業(yè)的地位以及企業(yè)存在的意義，從而從內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感與責(zé)任感。首先，信任是對(duì)員工最好的激勵(lì)。例如，某公司將產(chǎn)品以及零件存放在實(shí)驗(yàn)室中，不但不對(duì)員工多加限制而且還鼓勵(lì)工程師們可以隨意取用，這是對(duì)員工的信任，員工對(duì)企業(yè)的好感也會(huì)倍增。其次，對(duì)員工及時(shí)的關(guān)心與鼓勵(lì)。只有給員工提供舒適、舒心的環(huán)境，員工才能達(dá)到最高的工作效率。

4.用制度文化約束人才

企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的廠風(fēng)、廠紀(jì)等方面都?xì)w屬企業(yè)內(nèi)的制度文化的范疇，這些都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，這要求依據(jù)工作的類型對(duì)員工的分工進(jìn)行明確劃分，責(zé)任細(xì)化到個(gè)人，員工需要按照具體的規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的行為進(jìn)行規(guī)范和改正。以制度文化為依托進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的開發(fā)，還需要注意以上內(nèi)容的充實(shí)：

首先是晉升制度。這直接關(guān)系到員工的工作積極性，只有公正的制度才能激發(fā)員工的工作熱情。因此公平、公正的考核制度是必須要充實(shí)的，以考核制度激發(fā)員工的創(chuàng)造性，促使其以優(yōu)異的成績(jī)?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中取勝。

其次是有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)給員工的獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)非物質(zhì)與精神兩方面，這兩方面獎(jiǎng)勵(lì)是員工能否生活、生存以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最基本的需要。同樣，有效且合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度也是企業(yè)留住人才的重要手段。

第三是合理的工資制度。對(duì)于不同的工種與崗位，必須設(shè)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，勞有所得是最基本的原則。另外，需要將腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的報(bào)酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。

三、企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的意義

利益的取得是企業(yè)存在的根本，員工是企業(yè)效益的創(chuàng)造者。因此，員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是成本支出也是資本回收，企業(yè)的永恒、穩(wěn)定發(fā)展離不開員工，因此對(duì)人力資源進(jìn)行充分的配備和有效的組合是促進(jìn)人力資本快速升值的根本途徑。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，若想選擇正確的人力資源管理觀念，并將其有效的貫徹到人力資源管理的過(guò)程之中，與此同時(shí)必須要得到員工們的認(rèn)可。因此可以這樣理解，建立人力資源管理的過(guò)程實(shí)際上就是尋找適合本企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化的過(guò)程，塑造企業(yè)的核心價(jià)值觀，從而為構(gòu)建企業(yè)的物質(zhì)文化與制度文化打下基礎(chǔ)，通過(guò)溝通、協(xié)調(diào)等方式使適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。

優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)以其獨(dú)特的魅力與形式對(duì)人力資源發(fā)揮著引導(dǎo)、規(guī)范、培養(yǎng)和約束等方面的作用。企業(yè)文化與人力資源管理二者是密不可分的，只有二者的相互促進(jìn)與發(fā)展才能將企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中將人力資源的優(yōu)勢(shì)更充分的顯現(xiàn)出。（作者單位：新疆新鑫礦業(yè)股份有限公司阜康冶煉廠）

參考文獻(xiàn)：

[1]梅強(qiáng)；孫旭雅；；企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑分析[J]；科技管理研究；2010（15）.

[2]畢建華；；關(guān)于企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的關(guān)系研究[J]；現(xiàn)代商業(yè)；2011（02）.

第7篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

[關(guān)鍵詞]校企合作

實(shí)行校企合作、工學(xué)結(jié)合是推進(jìn)中等職業(yè)教育改革和發(fā)展的一項(xiàng)重大措施，以“依托行業(yè)、融入市場(chǎng)、產(chǎn)教結(jié)合”為指導(dǎo)思想，重新確立烹飪專業(yè)課程體系。目的是使學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)可以盡快融入工作之中，成為對(duì)企業(yè)有作用的員工。

一、餐飲企業(yè)廚房崗位設(shè)置

討論與企業(yè)的對(duì)接問(wèn)題，首先要對(duì)餐飲企業(yè)廚房崗位設(shè)置的概況有所了解。餐飲企業(yè)廚房崗位人員配備，主要考慮飯店餐飲規(guī)模、等級(jí)、經(jīng)營(yíng)特色、廚房的布局以及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況等因素，確定人員配備是否恰當(dāng)合理，這不僅直接影響勞動(dòng)力的成本，而且對(duì)廚房生產(chǎn)效率、出品質(zhì)量以及生產(chǎn)管理的成敗有著不可忽視的影響。

（一）確定廚房人員數(shù)量的原則

廚房人員因飯店規(guī)模不同、星級(jí)檔次不同、出品規(guī)格要求不同要綜合考慮下述因素：

1.廚房生產(chǎn)規(guī)模，與餐廳餐位、服務(wù)范圍是否相適應(yīng)。

2.廚房的布局是否合理，設(shè)備功能是否齊全。

3.菜單經(jīng)營(yíng)品種、制作難易程度以及出品標(biāo)準(zhǔn)要求。

4.員工技術(shù)水平。

5.餐廳營(yíng)業(yè)時(shí)間。

（二） 確定廚房人員數(shù)量的方法

確定廚房人員數(shù)量的方法，較多采用的是按比例確定的方法。即按照餐位數(shù)和廚房各工種員工之間的比例確定。普通飯店，一般13～15個(gè)餐位配備1名烹飪生產(chǎn)人員；高檔飯店或規(guī)格較高的特色餐飲部門，7－8個(gè)餐位配1名烹飪生產(chǎn)人員。

（三）廚房崗位及人員配備比例（以粵菜廚房為例）

粵菜廚房?jī)?nèi)部員工配備比例一般為：1個(gè)爐頭配備 7個(gè)生產(chǎn)人員。例如2個(gè)爐頭，要配備2個(gè)爐灶廚師，2個(gè)打荷，1個(gè)上雜，2個(gè)砧板，1個(gè)水臺(tái)、大案（面點(diǎn)），1個(gè)洗碗，1個(gè)摘菜、煮飯，2個(gè)傳菜，2個(gè)插班。如果爐頭數(shù)在6個(gè)以上，可設(shè)專職大案。其他菜系的廚房，爐灶與其他崗位人員（含加工、切配、打荷等）的比例是1：4，點(diǎn)心與冷菜工種人員的比例為1：1。

二、食堂員工崗位設(shè)置

烹飪專業(yè)學(xué)生就業(yè)的另一個(gè)去向是與餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式稍有不同的高校或大型企業(yè)的后勤服務(wù)公司餐飲中心的食堂，食堂員工崗位的設(shè)置也應(yīng)該作為烹飪專業(yè)課程設(shè)置討論的一項(xiàng)內(nèi)容。

三、餐飲企業(yè)廚房工作崗位及崗位所需理論知識(shí)及工作實(shí)操內(nèi)容綜述

從上面兩種餐飲企業(yè)的廚房工作崗位設(shè)置來(lái)看，餐飲企業(yè)的中餐廚房工作崗位大致可劃分為12項(xiàng)專業(yè)能力，13個(gè)主要工作崗位。這些專業(yè)能力是從事崗位工作活動(dòng)所需要的技能和與其相適應(yīng)的知識(shí)，主要是指單項(xiàng)技能與知識(shí)，是學(xué)生的基本生存能力和核心本領(lǐng)。因此必須要對(duì)工作崗位進(jìn)行認(rèn)真研究，使專業(yè)知識(shí)和技能的結(jié)構(gòu)合理，注重專業(yè)能力的應(yīng)用性、針對(duì)性和實(shí)用性。

德育的明顯特點(diǎn)是效果的滯后性，今天的德育效果，也許在若干年后才顯現(xiàn)出來(lái)。為什么我們費(fèi)勁培養(yǎng)的學(xué)生沒(méi)有從事專業(yè)工作呢，這或許可以折射出我們幾年或十幾年前的道德教育的情況。因此，在現(xiàn)階段的專業(yè)課程體系中要著重加強(qiáng)對(duì)學(xué)生“做人教育”和“職業(yè)道德”的訓(xùn)練。只有使學(xué)生懂得應(yīng)該做一個(gè)什么樣的人和如何做人，他們才能成長(zhǎng)為有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的一代新人，才能擔(dān)起社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的歷史重任。

這些內(nèi)容與職業(yè)道德的目標(biāo)是一致的，沒(méi)有足夠的科學(xué)文化基礎(chǔ)是做不好烹飪專業(yè)技術(shù)工作的，沒(méi)有合作的精神就形不成良好的團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有良好的道德素養(yǎng)就不會(huì)樹立正確的服務(wù)意識(shí)，也就不可能成為本專業(yè)的技術(shù)骨干，因此在通用能力的培養(yǎng)中應(yīng)重視對(duì)“職業(yè)道德”項(xiàng)目的研究。

四、校企合作的烹飪專業(yè)課程體系

餐飲企業(yè)需要哪些崗位技術(shù)項(xiàng)目，學(xué)校教學(xué)內(nèi)容就圍繞哪些崗位技術(shù)項(xiàng)目進(jìn)行教學(xué)設(shè)置，對(duì)于像烹飪專業(yè)這樣的應(yīng)用技術(shù)性學(xué)科。學(xué)校教育必須要使學(xué)生在校期間能較為合理的完成從初學(xué)，到掌握，再到成熟這三個(gè)學(xué)廚階段中的前二個(gè)階段，也就是要初步掌握崗位技能能力和通用能力。

（一）專科化的的崗位系列教材的開發(fā)

1.初加工崗位技術(shù)教材

2.切配崗位技術(shù)教材

3.裝盤崗位技術(shù)教材

4.烹制技術(shù)

5.蒸鍋技術(shù)

6.冷菜技術(shù)

7.食品雕刻技術(shù)

8.面點(diǎn)技術(shù)

根據(jù)崗位工作要求設(shè)計(jì)的教材是實(shí)施校企合作的關(guān)鍵。因此要重新建立烹飪專業(yè)課程體系首先要對(duì)現(xiàn)有教材進(jìn)行重構(gòu)，在重構(gòu)的過(guò)程中應(yīng)該對(duì)不適應(yīng)市場(chǎng)需要的部分內(nèi)容作大膽的刪減，或?qū)⑵淞袨檫x修內(nèi)容。例如，干貨制品大部分已經(jīng)由市場(chǎng)供應(yīng)，“干貨漲發(fā)”這部分內(nèi)容，就可作為選修項(xiàng)目。

（二）面向市場(chǎng)的烹飪專業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)體系

職業(yè)教育特別重視對(duì)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的投資，每年都會(huì)向國(guó)家申請(qǐng)投入巨額的職業(yè)教育資金，用來(lái)購(gòu)置實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)備，但是有不少設(shè)備并沒(méi)有真正起到現(xiàn)實(shí)作用，造成了巨大的浪費(fèi)。以烹飪專業(yè)為例，有許多學(xué)校建設(shè)了大量的實(shí)習(xí)室，添置了大量的實(shí)習(xí)設(shè)備，但這些設(shè)備的使用率極其低，動(dòng)輒上百萬(wàn)的投入，一年可能也用不上幾次，基本上成為了迎接檢查的道具，如果將添置的設(shè)備折價(jià)作為獎(jiǎng)勵(lì)或投資送入企業(yè)，不但能夠減少浪費(fèi)，而且還能為企業(yè)、學(xué)校帶來(lái)效益，同時(shí)也可以讓學(xué)生名正言順的到企業(yè)實(shí)訓(xùn)，作名符其實(shí)的校企合作。

1.建設(shè)烹飪專業(yè)社會(huì)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地

2.建立學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)制度

3.建立實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)制度

4.建立實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)制度

第8篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1、績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)是指根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)和考核結(jié)果，采取一系列的措施改進(jìn)員工目前的工作和提高績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中，應(yīng)該首先分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，診斷出員工工作中存在的問(wèn)題；接著針對(duì)工作中具體存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

（1）績(jī)效診斷和分析

績(jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步，主要有兩種方法。第一種方法是四因素法，即從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)因素分析出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因。具體分析員工在實(shí)際的工作過(guò)程中，是否具備此項(xiàng)工作需要掌握的知識(shí)和技能，面對(duì)工作是否具有正確的工作態(tài)度和飽滿的工作信心，對(duì)于工作的環(huán)境是否有不可控的外部障礙。另一種方法是三因素法，即從員工、環(huán)境和主管三個(gè)方面來(lái)分析績(jī)效存在的問(wèn)題。員工方面，主要分析工作中的行為、態(tài)度、能力是否規(guī)范、端正和具備。主管方面，主要分析主管是否存在不恰當(dāng)?shù)墓芾硇袨?，哪些不恰?dāng)?shù)墓芾聿僮鲗?dǎo)致了下屬員工的能力得不到正常發(fā)揮。環(huán)境方面，主要分析對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的內(nèi)外部環(huán)境，工作場(chǎng)所的條件、氛圍以及人際關(guān)系等是否影響了員工正常績(jī)效的產(chǎn)出。

（2）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定與實(shí)施

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)績(jī)效診斷出的問(wèn)題，采取一系列實(shí)際的措施改進(jìn)員工績(jī)效的過(guò)程，具體包括做什么、誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做和怎么做。一般績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：?jiǎn)T工和直接上級(jí)的基本情況、計(jì)劃制定和實(shí)施的時(shí)間；員工在工作中需要改進(jìn)的方面以及改進(jìn)的原因；以及明確員工現(xiàn)有的績(jī)效水平和改后的績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃在制定時(shí)應(yīng)該考慮以下原則：第一，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該在部門管理人員和員工互相溝通的基礎(chǔ)上制定。第二，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該實(shí)際、具體、具有較強(qiáng)的可操作性，績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)要有針對(duì)性。第三，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確的開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間，以及在整體改進(jìn)過(guò)程中有管理人員的監(jiān)督。

2、員工招聘與培訓(xùn)

績(jī)效考核的結(jié)果還可以為招聘篩選提供參考。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果和其他方面的反饋，企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位優(yōu)秀員工所具有的優(yōu)秀品質(zhì)和特征有一定的掌握和了解，從而作為招聘篩選的參考。在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核的歷史記錄，企業(yè)管理人員不僅可以了解到此項(xiàng)崗位或部門員工所需具備的技能與存在的問(wèn)題，還可以幫助管理人員了解到部門員工具有的優(yōu)勢(shì)和存在的劣勢(shì)。企業(yè)管理人員對(duì)這些員工欠缺的地方和存在的劣勢(shì)展開針對(duì)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，可以幫助員工在短時(shí)間內(nèi)快速獲得崗位或部門所要求的知識(shí)和技能，提升整體素質(zhì)，有助于新員工縮短工作適應(yīng)期，提前進(jìn)入工作狀態(tài)。

3、人事調(diào)整

（1）晉升

根據(jù)員工工作成績(jī)、工作態(tài)度和工作能力考核的結(jié)果，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)秀并具有管理才能、技術(shù)才能或在其他某一方面具有優(yōu)秀技能和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，從而對(duì)其進(jìn)行積極的培養(yǎng)和大膽的提拔，將其從現(xiàn)有的工作崗位上上調(diào)到更高層次的崗位，為他們提供更大的施展才華的舞臺(tái)，使其充分發(fā)揮他們?cè)谀骋环矫嫠哂械闹R(shí)、技能或其他專長(zhǎng)，幫助他們?nèi)〉酶蟮臉I(yè)績(jī)。員工的晉升不僅能夠幫助優(yōu)秀的員工邁向更寬闊的職業(yè)生涯，還能鼓舞其他員工努力工作，提高所有員工工作的積極性。

（2）降職

如果某些員工的績(jī)效不佳或者發(fā)現(xiàn)他們不能勝任某一項(xiàng)工作，應(yīng)該快速查明原因并對(duì)其展開有針對(duì)性的教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)之后如果仍然出現(xiàn)績(jī)效低下或者不能勝任此項(xiàng)工作，那么說(shuō)明員工所具有的知識(shí)、技能和所處崗位的要求不匹配或不適合從事此項(xiàng)工作，應(yīng)該對(duì)其適當(dāng)?shù)夭扇〗档吐毼坏恼{(diào)整，將其安排到他們能夠勝任的崗位上。

（3）調(diào)動(dòng)

調(diào)動(dòng)指的是企業(yè)員工在工作崗位之間的橫向移動(dòng)。在有的企業(yè)中，調(diào)動(dòng)可以由公司安排，也可以由員工提出。一般而言，企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)和能力與現(xiàn)在從事的工作崗位不匹配，那么應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)動(dòng)和重新安排，以充分發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其自身的能力和技能與所從事的崗位匹配起來(lái)，從而做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用。

4、薪酬管理

一般而言，薪酬指的是員工在工作過(guò)程中所獲得的經(jīng)濟(jì)性回報(bào)。按來(lái)源方式可以分為直接性回報(bào)和間接性回報(bào)，直接性回報(bào)包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)、紅利等；間接性回報(bào)包括保險(xiǎn)、福利、帶薪休假等。績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面主要應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這一部分。企業(yè)可以根據(jù)員工工作績(jī)效的大小決定績(jī)效薪酬的高低，這種按勞分配、多勞多得的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以讓員工感覺(jué)到薪酬分配的公平與合理，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（1）績(jī)效工資

績(jī)效工資指根據(jù)個(gè)人或組織的工作業(yè)績(jī)或績(jī)效，依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果給員工發(fā)放的工資。績(jī)效工資將員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與團(tuán)隊(duì)、組織或企業(yè)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織的貢獻(xiàn)越大，這部分工資越高。19世紀(jì)以來(lái)，績(jī)效工資已被廣泛應(yīng)用到國(guó)內(nèi)外很多單位和企業(yè)中?？?jī)效工資作為根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)支付的浮動(dòng)薪酬，具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用和約束功能，在很大程度上能夠提高員工工作的積極性。

（2）績(jī)效調(diào)薪

績(jī)效調(diào)薪是企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，累積式地對(duì)員工基本工資進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程。各企業(yè)績(jī)效調(diào)薪的周期不一，有的以季度考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，有的以半年考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效調(diào)薪以年度考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，確定不同工資薪級(jí)的調(diào)薪比例。調(diào)整后的工資水平作為下一輪考核過(guò)程的基本工資，隨著時(shí)間的推移，員工的基本工資會(huì)在連續(xù)累計(jì)的基礎(chǔ)上有大幅的提高，甚至可能會(huì)在一定時(shí)期給企業(yè)的財(cái)務(wù)部門帶來(lái)壓力。

第9篇：企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：研發(fā)型；人力資本；激勵(lì)制度；技術(shù)創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2009)08-0033－02

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新鏈條中，研發(fā)型人力資本起著核心的地位。可以這樣說(shuō)，沒(méi)有研發(fā)型人力資本，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新特別是重大的原始技術(shù)創(chuàng)新將無(wú)法進(jìn)行，即使是采用別人的先進(jìn)技術(shù)，離開研發(fā)型人力資本，最終也將無(wú)法將其應(yīng)用到生產(chǎn)活動(dòng)中去。因此，根據(jù)研發(fā)型人力資本的需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)研發(fā)型人力資本所有者創(chuàng)新的積極性，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要保證。

一、產(chǎn)權(quán)制度激勵(lì)

（一）剩余索取權(quán)激勵(lì)制度

在實(shí)踐當(dāng)中，具體的剩余索取權(quán)制度安排，可以有以下幾種制度安排模式：

1.股票期權(quán)制度或股票獎(jiǎng)勵(lì)制度

對(duì)研發(fā)型人力資本和技能型人力資本而言，該項(xiàng)制度安排能夠起到較好的激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新的作用：技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)新技術(shù)、新產(chǎn)品企業(yè)利潤(rùn)的增加企業(yè)股票升值根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的業(yè)績(jī)獲得的股票期權(quán)收益增加研發(fā)人員更加努力地投入到技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中去。通過(guò)授予研發(fā)人員一定的股票期權(quán)，使得研發(fā)人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對(duì)研發(fā)型人力資本產(chǎn)權(quán)的一種確認(rèn)和實(shí)現(xiàn)，從而有利地推動(dòng)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。據(jù)有關(guān)專家分析，在美國(guó)硅谷，創(chuàng)新之所以層出不窮，最具激勵(lì)效果的就是股票期權(quán)等分配制度。股票期權(quán)通過(guò)確立人力資本產(chǎn)權(quán)而從根本上解決了創(chuàng)新從獨(dú)立發(fā)明者制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)內(nèi)部研究開發(fā)制度為主對(duì)創(chuàng)新者的激勵(lì)問(wèn)題。在R&D內(nèi)部于企業(yè)化的制度下，企業(yè)的研發(fā)人員從事研發(fā)活動(dòng)時(shí)運(yùn)用的是企業(yè)的設(shè)備，動(dòng)用的是企業(yè)的資金，并成為拿著企業(yè)薪水的雇傭者。因此，創(chuàng)新的成果的所有權(quán)歸企業(yè)享有，研發(fā)人員不再享有創(chuàng)新成果的所有權(quán)。如果研發(fā)人員只領(lǐng)取固定工資，不能享受到創(chuàng)新成果所帶來(lái)的收益，這無(wú)疑將會(huì)大大挫傷研發(fā)人員的積極性。而在股票期權(quán)分配制度下，研發(fā)人員就能得到與其貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調(diào)動(dòng)起創(chuàng)新的積極性。因此，高科技公司對(duì)研發(fā)人員實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)就成為一個(gè)比較成功的激勵(lì)創(chuàng)新的制度安排。股票獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)原理與股票期權(quán)基本一致。

2.技術(shù)持股、技術(shù)入股或技術(shù)成果分成

技術(shù)持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻(xiàn)的員工持有，員工持股分紅。一般來(lái)說(shuō)，員工對(duì)所持股份沒(méi)有所有權(quán)，但可以有占有權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。技術(shù)持股是在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，這是對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)造出的無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)，并憑此獲得技術(shù)創(chuàng)新的收益，提高了創(chuàng)新的私人收益率。

技術(shù)入股是指技術(shù)持有人以技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)作價(jià)出資企業(yè)的行為。技術(shù)入股是實(shí)現(xiàn)技術(shù)價(jià)值的一種重要形式，公司法、外商投資企業(yè)法、合伙企業(yè)法等法律明確規(guī)定工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)（專有技術(shù)）可以作價(jià)出資，工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)出資比例不得超過(guò)20% ，高新技術(shù)成果出資入股的比例最高不得超過(guò)35%。

所謂技術(shù)成果提成，是指職務(wù)技術(shù)成果完成人從職務(wù)技術(shù)成果完成單位轉(zhuǎn)讓或者實(shí)施轉(zhuǎn)化職務(wù)技術(shù)成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業(yè)的研發(fā)人員獲得一定的創(chuàng)新收益，從而提高其創(chuàng)新的積極性。如德國(guó)戴姆勒――奔馳宇航公司為激發(fā)雇員創(chuàng)新的積極性,規(guī)定雇員的發(fā)明申請(qǐng)專利后,如果公司自己實(shí)施該項(xiàng)專利，則將銷售額的0.2 %作為報(bào)酬支付給發(fā)明人；許可他人實(shí)施的，提取使用費(fèi)收入的22%給予發(fā)明人。目前，有的企業(yè)將項(xiàng)目利潤(rùn)單獨(dú)核算，根據(jù)研發(fā)人員在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)大小在項(xiàng)目的稅后利潤(rùn)中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業(yè)將研發(fā)人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從稅后利潤(rùn)中提取一定比例分配給研發(fā)人員。一些地方制定出了技術(shù)成果提成的有關(guān)規(guī)定，如上海市規(guī)定，成果完成人和成果轉(zhuǎn)化的主要實(shí)施者根據(jù)貢獻(xiàn)，個(gè)人可獲得35% 甚至更高比例的股權(quán)收益；成果如轉(zhuǎn)讓給有關(guān)企業(yè)，研制者個(gè)人可獲得不低于20%的轉(zhuǎn)讓收入。

3.研發(fā)人員和企業(yè)共享技術(shù)成果產(chǎn)權(quán)

企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)人員和企業(yè)共享成果所有權(quán)，那么研發(fā)人員就獲得了技術(shù)成果的收益權(quán)，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。同樣，這種規(guī)定對(duì)跨單位合作也有重要的激勵(lì)作用。這種分享剩余所有權(quán)的方式，即使原企業(yè)的研發(fā)人員調(diào)離原單位，也可享有創(chuàng)新成果的收益，不影響人才的流動(dòng)，還降低了研發(fā)人員離開原單位會(huì)泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）控制權(quán)激勵(lì)制度安排

控制權(quán)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新中研發(fā)型人力資本也具有激勵(lì)作用。掌握技術(shù)創(chuàng)新的控制權(quán)能夠滿足研發(fā)型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現(xiàn)其“專家精神”的自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足決策權(quán)或感覺(jué)優(yōu)越于他人、感覺(jué)自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)利需要；三是使得其具有職位特權(quán)，享受“在職消費(fèi)”，給研發(fā)型人力資本所有者帶來(lái)正規(guī)報(bào)酬以外的物質(zhì)福利滿足。研發(fā)型人力資本的控制權(quán)僅限于對(duì)某些研究項(xiàng)目所涉及或企業(yè)所賦予的創(chuàng)新資源的控制權(quán)。如某項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目資金、設(shè)備和人員配備方面具有一定的控制權(quán)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)之不能進(jìn)行干涉，這樣有利于調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人員的積極性，提高創(chuàng)新效率，有利于新技術(shù)、新產(chǎn)品的生產(chǎn)。

二、職位晉升制度

職位晉升激勵(lì)，也叫提拔制度,是獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵(lì)機(jī)理是：（1）通過(guò)職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；（2）晉升到高一級(jí)職位，可以獲得更多的控制權(quán)；（3）晉升到高一級(jí)職位，會(huì)有較高的成就感，能滿足充分發(fā)揮自己才能的“自我實(shí)現(xiàn)”需要。但企業(yè)常常會(huì)面臨提升研發(fā)人員的兩難問(wèn)題，因?yàn)槿绻蜒邪l(fā)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個(gè)普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究開發(fā)人員，如不提升又會(huì)壓抑創(chuàng)新人員的積極性。為防止用非所長(zhǎng)，西方企業(yè)普遍實(shí)行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術(shù)人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實(shí)現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報(bào)酬、地位等方面完全是對(duì)等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創(chuàng)新成就的不斷擴(kuò)大，他可以沿著基層工程師、產(chǎn)品工程師、產(chǎn)品系列工程師、科室經(jīng)理、部門經(jīng)理的軌道實(shí)現(xiàn)提升。雙軌制職務(wù)提升制度具有開發(fā)性，新加盟的科技人員只要有一定的科學(xué)技術(shù)專長(zhǎng)，就會(huì)被直接安排在較高的層級(jí)上工作。

三、培訓(xùn)制度

研究開發(fā)活動(dòng)是知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)，研發(fā)人員所從事的這項(xiàng)工作本身就是一種探索學(xué)習(xí)。由于當(dāng)今世界知識(shí)更新的速度加快，研發(fā)人員需要不斷通過(guò)培訓(xùn)或其他方式獲得這種探索學(xué)習(xí)的前沿科學(xué)知識(shí)。他們需要加速獲得最新科學(xué)知識(shí)，將其用于企業(yè)的研究開發(fā)工作，以獲得新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)。應(yīng)該說(shuō)，這也是研發(fā)型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無(wú)形資產(chǎn)，隨著知識(shí)和技術(shù)的更新，如果研發(fā)人員不調(diào)整他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)，那么，他們的人力資本就會(huì)貶值。因此，可以說(shuō)，培訓(xùn)是一種激勵(lì)制度，它主要通過(guò)提升人力資本的價(jià)值而使研發(fā)人員保持在技術(shù)創(chuàng)新方面的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷地開發(fā)出新技術(shù)和新產(chǎn)品，一方面使企業(yè)能夠獲得更多的利潤(rùn)，另一方面，研發(fā)人員也會(huì)通過(guò)分享企業(yè)的剩余而獲得更多的報(bào)酬，能起到鼓勵(lì)研發(fā)人員從事創(chuàng)新工作的作用。對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)可以形成制度，主要采取以下培訓(xùn)形式：與大學(xué)、科研院所合作，讓研發(fā)人員參加與本企業(yè)研究開發(fā)活動(dòng)緊密相關(guān)的研究項(xiàng)目；讓研發(fā)人員參加本專業(yè)的高級(jí)學(xué)術(shù)研討會(huì)；參加相關(guān)領(lǐng)域的短期培訓(xùn)；接受大學(xué)的遠(yuǎn)程教育。

四、科技獎(jiǎng)勵(lì)制度

對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以采用科技獎(jiǎng)勵(lì)政策?？梢試L試專門設(shè)立一些獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目（如技術(shù)革新獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等）并形成規(guī)章制度，對(duì)獲獎(jiǎng)人員實(shí)施現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或股票獎(jiǎng)勵(lì)，并頒發(fā)榮譽(yù)證書，并給予獲獎(jiǎng)?wù)咴诼毼粫x升、職稱評(píng)定方面以一定的優(yōu)惠。這里的獎(jiǎng)勵(lì)除了要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樽非髽s譽(yù)也是研發(fā)型人力資本所有者進(jìn)行創(chuàng)新的一大需求。如可授予創(chuàng)新人員榮譽(yù)稱號(hào)：首席專家、首席工程師、創(chuàng)新明星等。以上做法既可以提高研發(fā)人員的創(chuàng)新收益，也可以獲得精神上的滿足，是一種有效的激勵(lì)制度。在進(jìn)行科技獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，要界定好研發(fā)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員的工作業(yè)績(jī)并把它作為獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的依據(jù)，以確保能激發(fā)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的創(chuàng)新積極性。也可以把科技獎(jiǎng)勵(lì)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。

另外，建立企業(yè)文化激勵(lì)制度，營(yíng)造創(chuàng)新的環(huán)境也非常重要。

總之，對(duì)研發(fā)型人力資本的創(chuàng)新激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)機(jī)理是通過(guò)提高其創(chuàng)新收益和獲得精神上的滿足來(lái)激發(fā)其創(chuàng)新的熱情，提高創(chuàng)新工作的努力程度。在企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上，可以采用幾種激勵(lì)制度組合的方式，既要有物質(zhì)激勵(lì)，還要有精神激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)適于創(chuàng)新的環(huán)境。

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