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第1篇：員工素質(zhì)拓展范文

關鍵詞: 工科院校 藝術素質(zhì) 拓展教育

隨著中國教育關于素質(zhì)拓展的進程向深度展開,高等學校藝術教育朝著更加堅定的方向?qū)崿F(xiàn)著預期的目標。不容置疑,對于國內(nèi)普通工科院校而言,加強藝術素質(zhì)的拓展教育,對于工科院校大學生的專業(yè)拓展及實踐能力有著相當重要的啟發(fā)作用,同時對院校本身的教學水平也提出了更高更充實的要求。從中國教育發(fā)展的現(xiàn)實土壤來看,工科院校占據(jù)了國內(nèi)高校大多數(shù)的比重,相應地,關于藝術素質(zhì)的拓展教育課程設置、教學編排和實施手段都顯得較薄弱,因此,關于工科院校大學生的藝術素質(zhì)拓展教育的研究課題,在與時俱進的科學發(fā)展觀的總體指導下,具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、藝術素質(zhì)拓展教育的研究趨勢

目前對于理工科學生的藝術素質(zhì)教育,在世界范圍內(nèi)都得到了共同的關注,尤其是在一些國家知名院校的教學改革實踐中,取得了非常好的教學效果和預期目標。例如,教育發(fā)達的美國、加拿大及日本等國,都在若干工科院校中實行藝術教育的創(chuàng)新,它們共同的特征就是對于學校的藝術教育都有著明確的發(fā)展規(guī)劃,如麻省理工學院這樣享譽全球的理工科知名學府,非常重視對學生的藝術素質(zhì)鍛煉和拓展,對本校的藝術教育有著獨到的運作手段,藝術教學在全校范圍內(nèi)非常普及,如麻省理工學院校方嚴格并長期執(zhí)行了在校本科生至少修滿八門人文社科或藝術類課程。

國內(nèi)的理工科院校也在有針對性地進行著素質(zhì)拓展的教學計劃,成功的范例如清華大學,在全校范圍內(nèi)實施“素質(zhì)拓展規(guī)劃”,得到了廣大師生的擁護和肯定。關于這項“素質(zhì)拓展規(guī)劃”是清華大學近年來進行教育思想大討論的重要成果,作為學校課堂和課外教學的有益的拓展環(huán)節(jié)。整個拓展規(guī)劃的實施非常靈活,學生們可根據(jù)學校公布的項目活動的指南要求,結(jié)合各自的實際能力和水平,由個人或組建團體的形式參與設計、策劃活動方案,進行自我感興趣項目活動的申請,提交學校審批,再由學校專家小組對學生申請的課余項目活動方案進行最后的評審。其中,絕大部分的項目申請都是來自于學生本專業(yè)范圍外的藝術活動,這種素質(zhì)教育的方法應該值得很多工科院校借鑒,它體現(xiàn)了一種非?；钴S的教學拓展思路。再如上海海運學院,嘗試將高雅藝術作為提高大學生素質(zhì)的一個重要載體,并且由此開展了一系列形式多樣、豐富多彩的藝術活動,在師生中取得了熱烈積極的回響,大學生們通過這些活動的實施與執(zhí)行過程,對高雅藝術產(chǎn)生了非常濃厚的興趣。類似于這種藝術素質(zhì)拓展活動的積極開展,使學生在工科院?；钴S的藝術氛圍中普遍提高了自身的欣賞水平和藝術素養(yǎng)。這些高等理工科學府在結(jié)合自身特有辦學條件下,都很重視藝術素質(zhì)拓展在理工科學生素質(zhì)培養(yǎng)上的輔,都充分說明了藝術教育在素質(zhì)教育中發(fā)揮著不可替代的作用,因此在高校加強全面素質(zhì)拓展的進程中,藝術教育應邁出堅定的步伐。

總體而言,人文藝術類素質(zhì)拓展的教學特征在理工科院校特殊的背景下,越來越得到重視和強調(diào),其突出的地位不可小視,在各大工科院校的教學拓展活動中也得到正面積極的響應和肯定,各種活動的開展和教學計劃的實施,是手段也是目的,同時還是未來大學生藝術素質(zhì)拓展教育的若干個具有可行性的發(fā)展方向。

二、大學生藝術素質(zhì)拓展教育的內(nèi)涵

從藝術教育的交互性來看,要求教育者(教師)靈活地創(chuàng)造、運用藝術,同時也要求受教者(學生)自覺而自由地接受藝術感染和鍛煉,生動的交互實現(xiàn)藝術教育的特殊效應。相反,那種只強調(diào)靜觀,或是只強調(diào)理論知識的藝術教育,與這種鮮活的可操作性藝術教育相比,教學成果顯然是大相徑庭的。

在這里所涉及的大學生藝術素質(zhì)拓展教育的內(nèi)涵,應該是在順應工科院校的專業(yè)背景下來論述。和專業(yè)的藝術院校相比,藝術教學的鮮活性和創(chuàng)造性顯然是缺少必要的教學資源土壤,因此,工科院校更應該結(jié)合本校專業(yè)優(yōu)勢或教學有利資源,積極培育專業(yè)外的藝術教學沃土,如采取激勵、引導、啟發(fā)學生的手段,或與專業(yè)藝術院校進行合作機制進行藝術素質(zhì)拓展教育,再如與理工科專業(yè)實踐或?qū)嶒灲Y(jié)合,融入更加活躍的思維以藝術的形式進行展示等。這些手段的實施都是在一種非常活躍、積極的氛圍中進行的,也就是說,在培養(yǎng)理工科專業(yè)學科人才的模式中,讓大學生藝術素質(zhì)的拓展發(fā)揮它獨特的作用。

1.明確工科院校大學生的藝術素質(zhì)拓展的作用。

藝術素質(zhì)的培養(yǎng)是一項非常重要而且系統(tǒng)的教育工程,按藝術教育使用的媒介種類,可以分為視覺藝術教育、聽覺藝術教育、視聽藝術教育、想像藝術教育四種門類藝術教育。各種門類教育功能的挖掘,一方面需要專業(yè)教師的積極引導、講解、啟發(fā),另一方面需要學生的細心觀察與主動參與。只有在這兩方面結(jié)合的基礎上,尤其是大學生們的積極投入?yún)⑴c,才能充分發(fā)揮各項藝術素質(zhì)教育的功能。

首先,藝術素質(zhì)的拓展作用是積極向上的。在高校理工科專業(yè)背景下,對于學生的邏輯思維能力的要求比較高,這種思維能力的鍛煉體現(xiàn)在各種紛雜的實驗和數(shù)據(jù)運算中,而藝術教育的思維方式的引入,對邏輯思維能力的提高能起到輔助且積極的影響,這一點在很多世界知名的大家學者的身上都得到了很好的證明,從知識面的擴大,到心理情緒的有益放松,對學生個人素質(zhì)能力的全面加強是非常明顯的。

其次,活躍的藝術氛圍更加有利于學校自身學術水平的提高?？茖W與藝術沒有嚴格的界限,在人才培養(yǎng)上同樣適用。各種專業(yè)學科間的互相借鑒和跨越式思維的引導,能夠從多方面展示學術領域的多重視角,在人才素質(zhì)培養(yǎng)中體現(xiàn)在師生之間的互補,學科之間的交流,不同專業(yè)背景校際之間的來往互動,都是體現(xiàn)理工科院校實際辦學能力的有利證明。

2.結(jié)合理工科專業(yè)實際進行藝術素質(zhì)的拓展教學。

在工科院校中,各種專業(yè)知識背景都各不相同,因此也應該針對各專業(yè)不同的學術領域進行藝術素質(zhì)教育的有益補充。例如藝術教育中的視覺藝術,作為視覺藝術教育的媒介有很多很多,建筑、雕塑、繪畫、書法、攝影,功能不盡相同。比如建筑藝術就與其他視覺藝術創(chuàng)造的空間意象不一樣,更顯示為―種理性的功能美與感性的審美的互相結(jié)合。針對建筑設計專業(yè)背景下的學生,加強藝術素質(zhì)的拓展更應該從這種功能性審美的藝術角度來進行,如加強對學生的雕塑空間的理解、攝影藝術的認識,以及建筑裝飾藝術方面的審美,等等。又如,對于工業(yè)設計專業(yè)背景的學生,模型的三維數(shù)碼設計藝術,產(chǎn)品的外觀中視覺要素的設計,這些都是精確的工業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分。因此,結(jié)合專業(yè)實際進行藝術素質(zhì)的拓展,同時也是一項需要細化的工作,只有在這種不斷細化深入的過程中,藝術素質(zhì)的培養(yǎng)才能取得更好更直觀的效果。

三、實施藝術素質(zhì)拓展教育的具體方向

根據(jù)以上分析,在充分認識到藝術素質(zhì)拓展的重要作用后,實施拓展教育的工作需要高校在進行充分調(diào)研和認識自身專業(yè)基礎的背景下開展和進行,而不是盲目地采取各種門類的藝術教育形式進行拓展,因此,我根據(jù)課題的研究,提出了以下幾個可以參考的實施方向。

1.結(jié)合高校校園文化開展藝術素質(zhì)拓展教育。

在理工科院校中,校園人文精神的凝聚作用不可小視,越來越多的高校將人文藝術的精神內(nèi)涵融入到各校的校園文化中,這種啟示和引導校園精神的作用不僅僅作為校園特色展示,同時也是提升學校凝聚力的一個重要手段。對于藝術素質(zhì)的拓展教育來說,校園文化的背景影響力是很大的,結(jié)合自身的校園文化開展一系列藝術形式活動,也是第二教學課堂的有益補充。

2.加強工科院校與藝術院校之間的跨越式學術交流與合作。

工科院校的專業(yè)學術氛圍是獨特的,如果結(jié)合藝術院校的鮮活藝術教學形式,對于拓展學生藝術素質(zhì)是一個很好的方向?？梢圆扇「鞣N形式的學科活動,如學術講座、教學形式討論、科學與藝術課堂教學結(jié)合,這種有效和積極的跨專業(yè)交流,對學生的全面素質(zhì)培養(yǎng)可以起到非常充實的互補效果。

3.重視藝術素質(zhì)拓展教學的培養(yǎng)模式研究。

藝術素質(zhì)拓展教學模式的研究是一個需要深入開展的大課題,里面可以細化為更多的子課題,工科院校對于這種藝術素質(zhì)培養(yǎng)教學研究的探索,需要有力度地進行創(chuàng)新和改革,包括教師的專業(yè)知識擴展,學生的創(chuàng)新精神的引導和激發(fā),學校對于藝術教學活動的系列化開展,等等,這些都是進行藝術素質(zhì)拓展教育的諸多課題研究方向。

4.積極采取各種藝術教育形式,建立有效的激勵引導機制。

針對不同的學科建設方向,采取的藝術教育形式會有所差異,如果建工專業(yè)的學生,對于功能結(jié)構(gòu)的認識與裝飾藝術的審美,始終保持著不可分割的關系,因此裝飾藝術的審美鑒賞水平是本專業(yè)學生不得忽視的藝術層面,從學生的興趣和特長出發(fā),將這種審美藝術教學內(nèi)容與嚴謹?shù)慕ㄖY(jié)構(gòu)知識相結(jié)合,是一種很好的教學途徑,如可以激勵學生進行建筑模型藝術表現(xiàn),觀摩知名建筑設計公司等活動,都可以在一定程度上調(diào)動學生的主動參與性。

四、結(jié)語

從目前全國工科院校的實際出發(fā),藝術素質(zhì)的拓展應體現(xiàn)出它獨特的教育作用與實用目的,更多的專業(yè)教師應該參與到這種培養(yǎng)模式的研究中來,在高校特殊的工科背景下,如何將藝術創(chuàng)作教學的主旨――激發(fā)創(chuàng)造力,融入到專業(yè)教師的課堂教學、學生的課余生活中,是值得廣大教育學者認真思考和深入探索的課題。關于工科院校大學生藝術素質(zhì)拓展教育的研究要讓學生有一個關于創(chuàng)造能力培養(yǎng)和健康的心智構(gòu)造的概念,教育者的任務也應該從尋求情感與智力的平衡中循序漸進。

參考文獻:

[1]賀志樸,姜敏.藝術教育學[M].北京:人民出版社,2001.

第2篇：員工素質(zhì)拓展范文

關鍵詞：新鄭卷煙廠；工會工作；素質(zhì)文化

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8500（2013）02-0073-01

一、 正確認識素質(zhì)文化的內(nèi)涵

素質(zhì)文化建設是以一套核心理念、一個管理思想和六種基本素質(zhì)為內(nèi)涵，通過踐行企業(yè)使命、愿景、精神和核心價值觀，實現(xiàn)員工素質(zhì)的提升、管理思想和理念形成，和員工自覺約束、規(guī)范自身言行的素質(zhì)文化體系，從而培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工隊伍。素質(zhì)文化要旨在于明確企業(yè)使命、愿望、核心價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)員工素質(zhì)、行為準則，以及管理思想、管理理念，最終形成持續(xù)創(chuàng)新、爭創(chuàng)一流、構(gòu)建和諧的素質(zhì)文化體系，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

二、素質(zhì)文化與工會工作有著難以分割的內(nèi)在互為依存的有機聯(lián)系

（一）素質(zhì)文化滲透在企業(yè)一切活動之中，是工會工作的靈魂所在，是創(chuàng)新工會工作的有效途徑、精神動力、重要保證

1.素質(zhì)文化建設是創(chuàng)新工會工作的有效途徑

素質(zhì)文化建設目的在于把員工思想與行為統(tǒng)一到到企業(yè)發(fā)展的目標上來，為企業(yè)生存創(chuàng)造良好的環(huán)境，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標，這無疑為工會工作打開了一條新思路。素質(zhì)文化以人為本，形式靈活，方法多樣，重在滲透，在潛移默化中充分發(fā)揮工會教育、建設、參與、維護四大職能。工會工作在某些方面則可以把素質(zhì)文化建設作為載體來實現(xiàn)，并以素質(zhì)文化建設為契機，不斷完善、豐富新時期工作的方法、內(nèi)容，從而提高員工整體素質(zhì)。例如河南中煙工業(yè)有限責任公司新鄭卷煙廠（以下簡稱：新鄭煙廠）提出素質(zhì)文化，通過與大專院校、科研機構(gòu)的合作，搭建創(chuàng)新平臺，把創(chuàng)新人才培養(yǎng)納入“3331”人才工程，高技術、高技能人才培養(yǎng)取得了突破，僅2009年，就有3人獲得高級技術職稱資格，4人獲得高級技師資格，7人獲得工程師資格。

2.素質(zhì)文化建設是創(chuàng)新工會工作的精神動力

良好的素質(zhì)文化一旦形成，必將發(fā)揮巨大的凝聚、激勵和導向作用。加強與員工的感情溝通，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工工作并快樂著，是構(gòu)建持續(xù)創(chuàng)新、爭創(chuàng)一流、構(gòu)建和諧的素質(zhì)文化體系的有效方式。新鄭煙廠在素質(zhì)文化建設方面，一方面是人文關懷不間斷。廠部在每逢中秋、春節(jié)來臨之際為職工提高福利待遇，在春節(jié)的“送溫暖”工程中，黨委廠部把慰問金、慰問品一一送至企業(yè)困難職工的家中，為他們解決實際困難，讓廣大職工親身感受著企業(yè)的溫暖與關心。另一方面，途徑保暢通。多年來，建立健全廠領導接待日工作制度，新鄭煙廠一貫堅持每月10號是廠領導接待處理企業(yè)職工來信來訪的日子，并開通網(wǎng)上意見箱，QQ群，拓寬了干群溝通渠道，提高職工對企業(yè)發(fā)展的關注與參與度。第三，各類載體搭舞臺。成立舞蹈協(xié)會、合唱團、書法協(xié)會、技術協(xié)會等組織，既豐富了職工業(yè)余文化生活，又提升了職工家庭生活品味。

3.素質(zhì)文化建設是創(chuàng)新工會工作的重要保證

素質(zhì)文化建設是以人為中心，是一個科學的、完整的、復雜的系統(tǒng)工程，是指在團隊觀念信仰指導下企業(yè)的動作方式和員工的生活方式的有機結(jié)合，使集體的發(fā)展目標與員工的個人目標統(tǒng)一起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來；把素質(zhì)文化作為基本手段激發(fā)人的自覺行為，造就一種責任、誠信、開放、創(chuàng)新、學習、協(xié)作的良好氛圍。隨著素質(zhì)文化的深入推進，勢必會推動企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高，從而達到工會工作者素質(zhì)的提高和工會會員整體素質(zhì)的提高，為提高工會工作質(zhì)量提供有力的重要保證。

（二）工會工作有效開展，有力促進了素質(zhì)文化的形成和發(fā)展

工會工作是以維護員工合法權(quán)益為基本職能，“教育、建設、參與、維護”四大職能并舉。并不斷對廣大職工進行有目的、有意識、有計劃地教育、培訓和崗位練兵，逐步把員工培養(yǎng)成具有良好的個人才智、能力和內(nèi)在涵養(yǎng)，即良好的才干和道德力量的合格一員，使之具備與之相適應的精神面貌和道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)以及本身內(nèi)涵、待人處事的態(tài)度和品質(zhì)，即所有員工具備良好的個人素質(zhì)，也就是建立良好的素質(zhì)文化。其實，對員工進行的教育、培訓和崗位練兵，既是工會日常工作的重點，也是素質(zhì)文化建設中的重要內(nèi)容。如新鄭卷煙廠工會一貫重視員工隊伍教育培訓和崗位練兵，長期開展勞動競賽和技術比武活動，打造了一支具備良好素質(zhì)的職工隊伍，并一舉在2008年“泰山杯”第三屆全國煙草行業(yè)煙機設備維修技能大賽上囊括了切絲SQ341機型第三、四名，GDX2機型第五名的良好成績。不僅如此，新鄭煙廠工會及時把工會工作的主題教育與素質(zhì)文化中“構(gòu)建和諧”有機結(jié)合，重點做好內(nèi)部退養(yǎng)職工的思想引導工作，關注他們的文化生活，組建完善了由廣大離退休職工組成的大鼓隊、盤鼓隊、秧歌隊等老年組織，成立老年大學，定期舉辦適合老年人的學習課程，有效促進了內(nèi)退職工員工消極思想的轉(zhuǎn)變，穩(wěn)定了內(nèi)退職工隊伍。由此可見工會工作與素質(zhì)文化建設中的基本素質(zhì)和員工素質(zhì)等方面有許多重合之處。

第3篇：員工素質(zhì)拓展范文

關鍵詞：農(nóng)村信用社；內(nèi)部控制；制度缺陷；問題

一、農(nóng)村信用社內(nèi)控制度的基本涵義

所謂內(nèi)部控制，是企業(yè)經(jīng)營者為了維護企業(yè)資產(chǎn)的完整性，確保會計記錄的正確性和可靠性以及對經(jīng)濟活動進行綜合計劃、調(diào)整和評價而制定的制度、組織、方法和手續(xù)的總稱。農(nóng)村信用社的內(nèi)部控制是農(nóng)村信用社強化管理的一種自律行為，它是管理層為有序、有效地開展資金營運，維護資金安全完整，確保其穩(wěn)健經(jīng)營而采取的具有控制職能的方法、措施和程序。

建立健全有效的內(nèi)部控制運行機制，包括建立完善的內(nèi)部自我約束機制、自我監(jiān)控機制、自我防范機制，并將這套機制貫穿于農(nóng)村信用社營運和業(yè)務管理的全過程。它是金融監(jiān)管工作的重要組成部分，是規(guī)范農(nóng)村信用社經(jīng)營行為，有效防范金融風險的關鍵，也是衡量農(nóng)村信用社經(jīng)營管理水平的重要標志。

二、農(nóng)村信用社內(nèi)控制度的主要內(nèi)容

(一)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的控制

組織結(jié)構(gòu)是指農(nóng)村信用社計劃、協(xié)調(diào)和控制經(jīng)營活動的整體框架。設置合理的組織結(jié)構(gòu)，有助于建立良好的內(nèi)部控制環(huán)境。首先，農(nóng)村信用社要制定明確、成文的決策程序，全部經(jīng)營管理決策要按照規(guī)定的程序進行并保留可核實的記錄，防止個人獨斷專行、超越或違反決策程序；其次，農(nóng)村信用社的各級經(jīng)營管理機構(gòu)要嚴格執(zhí)行上級的決策，并在各自職責和權(quán)限范圍內(nèi)辦理業(yè)務，行使職權(quán)；最后，農(nóng)村信用社要建立有效的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)，建立各項業(yè)務風險評價、內(nèi)部控制的檢查評價機制和對內(nèi)部違規(guī)違章行為的處罰機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，堵塞漏洞，有效防止內(nèi)部的侵吞、挪用和外部的盜竊、詐騙。

（二）信貸風險的控制

1.對各類貸款的發(fā)放和使用必須實行嚴格控制。要符合國家的法律法規(guī)和國家所確定的支持重點。要遵循貸款的“效益性、安全性、流動性”原則，建立管理和對操作人員行為控制的信貸管理制度。

2.建立以風險評估和控制為核心的信貸風險管理制度。對貸款實行貸前風險評估和風險測定，根據(jù)風險程度確定貸與不貸、貸多貸少以及相應的放貸方式。要建立監(jiān)測信貸風險的報警系統(tǒng)、考核指示體系及監(jiān)測借款企業(yè)經(jīng)營風險的報警系統(tǒng)。

3.要建立對貸款的立項、調(diào)查、審核、決策，以及對貸款的檢查監(jiān)督為內(nèi)容的信貸資產(chǎn)管理責任制。做到責任明確，逐級負責，任何人不得超越職權(quán)和違反程序發(fā)放貸款。

（三）會計系統(tǒng)的控制

會計系統(tǒng)是農(nóng)村信用社內(nèi)部控制制度的重要內(nèi)容之一。它是指農(nóng)村信用社為了匯總、分析、分類、記錄、報告經(jīng)營情況，并保持對相關資產(chǎn)與負債的受托責任，而建立的方法與記錄。嚴密的會計控制系統(tǒng)要求會計記錄、賬務處理和經(jīng)營成果核算都完全獨立，嚴格遵循會計準則和財務通則。會計人員進行賬務記錄必須是經(jīng)嚴格審定的有效的會計憑證，能夠確定業(yè)務活動發(fā)生的時間，并在適當?shù)臅嬈陂g得到反映。通過電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)錄入會計數(shù)據(jù)時，必須保證只有在識別特殊密碼狀態(tài)下才能進入該系統(tǒng)。修改會計記錄必須履行必要的手續(xù)，得到適當?shù)氖跈?quán)，并詳細記錄在案。

會計系統(tǒng)的控制主要是對會計賬務處理須按照會計制度的要求，實行分級授權(quán)、崗位分工、嚴禁一人兼崗或獨自操作全過程，會計人員不得超越權(quán)限范圍處理會計賬務和增刪改會計賬務事項或參數(shù)，授權(quán)處理的事項須履行必要的手續(xù)。對會計賬務處理的有效依據(jù)如業(yè)務用章、密押、壓數(shù)機、空白重要憑證等應實行專人分管；資金與實物應分別核算與管理。會計部門對重要空白憑證和有價單證要進行表外登記，應由獨立于會計部門之外的部門管理現(xiàn)金、有價單證及其他實物形態(tài)的資產(chǎn)。會計部門須妥善保管密押、壓數(shù)機、憑證、業(yè)務用章及會計檔案，嚴格會計資料的調(diào)閱手續(xù)，防止會計數(shù)據(jù)散失。還應嚴密內(nèi)部憑證傳遞環(huán)節(jié)，防范借以偷換、偽造內(nèi)部往來劃款憑證，騙取大額資金的現(xiàn)象發(fā)生。農(nóng)村信用社只有在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、信貸風險、會計系統(tǒng)等各個方面加強控制，才能保護金融資產(chǎn)的安全完整，取得最佳的經(jīng)濟效益。

三、正確處理好“五大關系”提高內(nèi)部控制執(zhí)行力

內(nèi)控管理工作中存在的問題不容忽視。對此,必須從思想上有足夠的認識,標本兼治,力克頑癥,處理好“五大關系”,努力開創(chuàng)內(nèi)控建設新局面。

對策之一：處理好內(nèi)控優(yōu)先理念與提高員工素質(zhì)之間的關系。最大可能地控制風險、降低成本和利潤最大化是每一個金融機構(gòu)的經(jīng)營核心，也是公司治理、強化內(nèi)控優(yōu)先理念、提高員工素質(zhì)的共同目標。內(nèi)控優(yōu)先理念作為風險管理的核心,也貫穿于信用社經(jīng)營管理與提高員工素質(zhì)完全融合，內(nèi)控優(yōu)先理念與提高員工素質(zhì)之間是相輔相成、相互促進的關系。首先要抓好教育經(jīng)常組織員工學習信用社經(jīng)營管理的目標、方針、政策,傳達管理者的意圖，保證信用社在良好的內(nèi)部環(huán)境下健康運行；其次是著力培育良好的內(nèi)部控制文化。要通過持續(xù)宣傳、培訓、教育，引導員工熟悉崗位職責，理解和掌握內(nèi)控要點，努力發(fā)現(xiàn)問題和防范風險。再次是從提高員工素質(zhì)、完善流程、掌握規(guī)律、營造環(huán)境、拓展業(yè)務五個方面入手，高度重視員工素質(zhì)的培養(yǎng)和教育，加大對規(guī)章制度和新業(yè)務流程的學習培訓力度，堅持崗位練兵，注重業(yè)務實踐，突出培訓效果，培養(yǎng)員工嚴密的制度觀念和嚴謹?shù)膱?zhí)行意識，避免員工因不熟練、不掌握、模糊不清,在無知和盲目中出差錯、出事故。引導廣大員工增強風險防范意識和自我保護意識，珍惜生命，提高職業(yè)修養(yǎng)，徹底根除以信任代替管理、以習慣代替制度、以情面代替紀律的陋習。

參考文獻：

[1]林永軍.農(nóng)信社內(nèi)控機制存在的問題與建議[J].中國農(nóng)村信用合作,2003,(02).

第4篇：員工素質(zhì)拓展范文

現(xiàn)將我公司上半年“整臟治亂”工作總結(jié)如下：

一、工作開展情況

(一)指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，努力為構(gòu)建和諧貴州，建設社會主義新農(nóng)村，建設旅游大省，提高城鄉(xiāng)文明程度和公民的道德素質(zhì)，實現(xiàn)貴州經(jīng)濟社會發(fā)展的歷史性跨越營造良好環(huán)境。?

(二）黨政重視，責任明確

一是縣委、縣政府高度重視“整臟治亂”工作。二是縣委、縣政府決定將創(chuàng)建省級“文明縣城”、“整臟治亂”專項行動和“滿意在”主題活動。根據(jù)全縣整治方案和有關精神，我公司對“整臟治亂”工作進行了積極的參與與配合，確保全縣整治工作健康、高效、扎實開展。

（三）宣傳教育全面深入

為了扎實推進我縣“整臟治亂”工作，不斷強化市民文明素質(zhì)，使之成為大多數(shù)人的自覺行為。結(jié)合“滿意在”主題活動和省級“文明縣城”創(chuàng)建的開展，進一步推動“整臟治亂”進機關、進企業(yè)、進學校、進社區(qū)、進村寨、進家庭等宣傳教育活動。我公司員工參加了啟動儀式和查臟找亂，增強了廣大員工支持、參與“整臟治亂”工作的積極性和主動性，不斷提高“整臟治亂”專項行動的社會影響力；各部門也積極行動起來，采取多形式、多渠道的宣傳教育；

(四)搞好宣傳發(fā)動，營造濃厚氛圍

半年來，我公司加大投入，完善基礎設施，充分利用報紙、網(wǎng)站、宣傳欄、發(fā)放資料等多種形式，廣泛深入地做好“整臟治亂”宣傳教育工作，使人們充分認識“臟”、“亂”的危害，自覺投入到“整臟治亂”活動中來。動員全公司員工樹新風、治臟亂，搞好個人、家庭和環(huán)境衛(wèi)生，遵守公共秩序，養(yǎng)成文明健康的生活習慣。

二、整治成效

通過半年多來的整治，我公司工作環(huán)境有了明顯改觀。整治成效主要體現(xiàn)在：1、公司院落及時清掃保潔，走廊、過道沒有衛(wèi)生死角，工作環(huán)境整潔，無暴露垃圾。2、為了搞好環(huán)境衛(wèi)生，在每層樓過道擺放垃圾桶，并在垃圾桶和水池處貼上“不要亂扔紙屑、煙頭、茶渣”的溫馨[！]提示。3、加強基礎設施建設，車輛按地按點停放，確保主要道路暢通。4、辦公區(qū)域擺放盆景、花草井然有序。5、公共區(qū)域衛(wèi)生亂吐亂扔、亂貼亂畫、亂排亂倒、亂搭亂建、亂停亂行整潔到位。6、辦公室“三亂”“三臟”整潔到位。7、門前三包責任落實到位，門前井然有序、環(huán)境好、沒有野廣告。8、辦公樓走廊（樓梯間）照明、景觀燈設施完備。9、消防安全設施完善。10、辦公區(qū)域衛(wèi)生責任劃分，由領導、部門主管、保潔員分級分職。11、職工教育增強了廣大員工支持、參與“整臟治亂”工作的積極性和主動性，不斷提高“整臟治亂”專項行動的社會影響力。

三、下步工作打算

一是提升管理理念，豐富內(nèi)涵，拓展外延。從“改善民生，建設生態(tài)文明，構(gòu)建和諧社會”的高度，結(jié)合實際，總結(jié)示范經(jīng)驗，進一步提升管理理念，豐富其內(nèi)涵，拓展其外延，切實做到管理對象準確定位、管理責任清晰明確、管理手段快速敏捷、管理過程適時高效。從而形成以條為重點、塊為基礎、條塊結(jié)合、權(quán)責明確、運行有序的管理體制，最終達到“辦公環(huán)境優(yōu)美整潔、 交通秩序規(guī)范有序、美化亮化到位”的目標。

二是加大投入力度，不斷完善基礎設施建設。重點抓好院落環(huán)境、公廁整潔等基礎設施建設，切實改善城區(qū)環(huán)境；進一步搞好員工辦公設備、工具、娛樂等配套功能建設，為創(chuàng)建省級“文明縣城”保駕護航。

第5篇：員工素質(zhì)拓展范文

關鍵詞 轉(zhuǎn)軌變形 高素質(zhì) 員工隊伍

中圖分類號：F717.6 文獻標識碼：A

進入二十一世紀，特別是隨著歐債危機大面積爆發(fā)，以及美國、日本經(jīng)濟困局凸顯，我國人口紅利的逐步消失。2012年，面對經(jīng)濟困難形勢，中央提出要抓住機遇，加快企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌變型。

一、員工素質(zhì)的提升對企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的作用

如何快速實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)軌變型，一方面需要國家的宏觀政策調(diào)整，需要各企業(yè)發(fā)展思路的轉(zhuǎn)變，同時不能忘記企業(yè)發(fā)展的基礎，員工素質(zhì)的提升更是極為關鍵，否則經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)軌變型就會成為一句空話。

美國管理大師彼得·圣吉曾經(jīng)提出，在21世紀這個創(chuàng)新迭出的資訊時代，企業(yè)為了不被淘汰必須建設成為“學習型的組織”，企業(yè)員工也必須成為合格的學習型員工。雖然企業(yè)的發(fā)展競爭越來越表現(xiàn)為人才素質(zhì)的競爭，但是企業(yè)的進步和發(fā)展，不僅需要高級專業(yè)技術和管理人員，而且迫切需要大批受過良好職業(yè)教育和培訓的高素質(zhì)的勞動者。因此，較高知識水平、較高技術素質(zhì)的一般人力資源就自然變成企業(yè)的第一資源，員工素質(zhì)最終也必將成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。

員工常規(guī)的安全、技術、思想等多方面教育是培養(yǎng)實用人才的主要陣地，是優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)的基本手段，是提高勞動者素質(zhì)的最有效途徑。如今，國內(nèi)外知名企業(yè)早已把優(yōu)先投資發(fā)展員工教育作為發(fā)展決策的戰(zhàn)略方向，如三菱、IBM、海爾等都把建立技術培訓基地作為自己強大的發(fā)展后盾。很多發(fā)達國家從激烈的市場競爭中領悟到，企業(yè)教育培訓的投入產(chǎn)出系數(shù)最大，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提高員工隊伍政治、技術的整體素質(zhì)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，以此提高職工參與企業(yè)市場競爭的能力。

在同等市場經(jīng)濟環(huán)境下，重視員工教育培訓，漠視員工的教育培訓，差別很大。因此說，企業(yè)員工教育和培訓是企業(yè)開發(fā)人力資源，提高企業(yè)效益的最直接、最有效、最經(jīng)濟的手段，是企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的助推器，是企業(yè)在知識經(jīng)濟競爭中制勝的“法寶”。通過培訓既可以防止工人技能的退化，又可以豐富工人的專業(yè)知識，增強業(yè)務能力，有利于使工人的潛能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率，推動企業(yè)發(fā)展。同時，培訓有助于企業(yè)形成一種積極的企業(yè)文化，從而有利于留住人才和吸引人才，進而促進企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。并且，培訓有利于工人的技能儲備，有利于“一專多能”人才的培養(yǎng)，最大限度地降低人力資本投資，從而有利于企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。

二、目前存在的問題

但是也應當看到，目前許多企業(yè)員工教育的發(fā)展與現(xiàn)代化企業(yè)的內(nèi)在要求還存在一定差距，以煤炭行業(yè)為例，依然存在幾個方面的問題。

第一，雖然培訓紀律、培訓內(nèi)容有所改觀，長期存在的培訓“專業(yè)戶”現(xiàn)象有所減少，但是仍然過于偏重理論法規(guī)、現(xiàn)場安全技術、規(guī)程標準等，符合現(xiàn)代化發(fā)展需要的自動化、信息化技術偏少，甚至出現(xiàn)空白，內(nèi)容也過于陳舊，缺少指導性。

第二，部分管理層面員工、基礎員工對于現(xiàn)代化培訓在重要性和必要性缺乏足夠思想認識，缺少學習的緊迫感、主動性。而且員工文化層次比例懸殊，從目不識丁到普通本科、研究生畢業(yè)皆有，造成會的不愿繼續(xù)學，難得不想認真學，員工隊伍自覺學習及接受培訓的意愿不強。

第三，重生產(chǎn)輕培訓觀念依然占據(jù)上風，認為只要有產(chǎn)量、有進尺，技術工人參加培訓屬于可有可無的事情，參加培訓班“專職學習員”現(xiàn)象有所抬頭，對培訓的管理考核還有待加強。

第四、培訓格局上，多形式、多層次、多渠道、多功能的職業(yè)教育和培訓格局尚未形成，傳統(tǒng)的老師講、學員聽，以單純書面考試、上機考試為檢驗手段的方式有所落伍，從而抑制了職業(yè)教育與培訓的生機和活力。

三、對策

為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，首先，在充分認識到培訓重要性基礎上，要實現(xiàn)各個專業(yè)技術部門之間聯(lián)動，避免出現(xiàn)管培訓的不懂技術、管技術的管不住培訓現(xiàn)象，并逐步建立健全上崗培訓、晉職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、技能培訓等制度，并使其規(guī)范化、制度化，使培訓工作落到實處。其次，應建立起一套有關培訓、考核、使用、待遇緊密相連的，真正相互結(jié)合的用人制度，可以把職工培訓列入職工晉級、升級、提干等獎懲程序，以調(diào)動工人主動接受培訓的積極性。第三，杜絕培訓湊人數(shù)現(xiàn)象，要在對企業(yè)的人才需求情況進行調(diào)查、分析、設計的基礎上，結(jié)合現(xiàn)有技術工人培訓需求情況與工人的文化水平、技術等級、年齡等相關因素，制定既能適應企業(yè)發(fā)展，又能滿足個人需求的科學的、針對性強的培訓計劃，使其與企業(yè)發(fā)展目標相協(xié)調(diào)，從而引導廣大職工自覺樹立“終生教育”的新觀念，增強學習的緊迫感、主動性；第四，知識經(jīng)濟時代的到來和企業(yè)重組、改制的深入，對單一型人才的需求越來越少，而對復合型、多功能人才的需求越來越多，特別是對新技術、新設備管理應用的人員需求增加，所以，員工教育必須由單一性、狹窄性、傳統(tǒng)專業(yè)性轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻有詮V泛性、社會性。要特別注重對員工進行第二、三技能培訓，以此培養(yǎng)一些“一專多能”的技術人才，尤其是針對部分文化水平較高，比較年輕、技術等級較高、上進心強、有抱負的人著重培養(yǎng)，以增強企業(yè)工作的靈活性；第五，充分挖掘和利用各種教育資源，調(diào)動各方面的積極性，拓展培訓的思路，推動學習型組織新格局的建設。要樹立員工培訓是一種資源開發(fā)和基礎性建設，是投入少、見效快的有效形式，是最具經(jīng)濟和社會效益的實效性投入觀念，進一步提高認識，開闊視野，拓寬教育培訓工作的新思路。

第6篇：員工素質(zhì)拓展范文

關鍵詞:通信 素質(zhì) 人力資源

隨著信息技術的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高,人們對于信息溝通的需求將越來越大。尤其是3G的運用將給人們帶來更多的便利,能夠滿足人們更多更高層次的需求,而三網(wǎng)融合的趨勢,也將給通信行業(yè)帶來更大的變化與發(fā)展空間。語音收入不再唱主角,增值業(yè)務彰顯了它的魅力。

1、通信行業(yè)發(fā)展趨勢

全球通信產(chǎn)業(yè)已經(jīng)進入新的大融合、大變革和大轉(zhuǎn)型的發(fā)展時期。以下一代通信網(wǎng)絡、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等為代表的新一代信息技術,作為國家戰(zhàn)略性新型產(chǎn)業(yè),正成為下一輪經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量。無所不在的、智能化的寬帶通信網(wǎng)絡,為互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展和不斷創(chuàng)新奠定了堅實的基礎,為通信業(yè)的轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了有利條件。通信業(yè)將進一步向信息服務拓展,并促進信息化與工業(yè)化的深度融合,推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級,發(fā)展民生信息服務,深化信息通信技術在各行業(yè)的應用。

新時期的通信產(chǎn)業(yè)將呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢:(1)在管道智能、異構(gòu)網(wǎng)絡、光纖寬帶接入等基礎電信網(wǎng)絡領域加快部署,為信息化的發(fā)展奠定基石。(2)通過構(gòu)建云計算數(shù)據(jù)中心、升級智能終端、發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)新應用,培養(yǎng)新的核心競爭力,實現(xiàn)ICT融合。(3)在提供豐富應用和用戶新體驗的同時,信息安全、可信計算、綠色通信越來越受到關注。(4)在ICT融合進程中,軟件已悄然成為信息化發(fā)展的核心,正引發(fā)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的變革。

2、員工素質(zhì)能力管理研究

2.1 能力素質(zhì)模型的適用性

2.1.1 能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的,并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關鍵影響。

2.1.2 能力素質(zhì)模型在通信行業(yè)的適用性

不是所有的企業(yè)都適用能力素質(zhì)模型這種管理模式,目前是國內(nèi)外的大型企業(yè)和一些集團企業(yè)在應用。國內(nèi)有海爾、聯(lián)想、華為、中興通訊等等將人力資源管理重點放在這項工作上。當然,也不是只有大型企業(yè)可以用這個模型?？梢钥闯?技術型、創(chuàng)新型的企業(yè)或企業(yè)當中技術含量高的部門更適合這一管理模式,而勞動密集型企業(yè)則不宜引用這種管理模式。

2.2 能力素質(zhì)模型在通信行業(yè)的應用

2.2.1 研究方法

通過成立專家項目組,運用行為事件訪談、問卷調(diào)查、頭腦風暴和多方位評價的方法,從理論與實證相結(jié)合的角度,探討管理人員要取得出色的業(yè)績需要哪些素質(zhì),建立管理人員素質(zhì)模型,從而為企業(yè)中層管理人員的招募、選拔與任用、培訓與開發(fā)、績效評估與綜合素質(zhì)測評、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理工作中提供參考。

其中行為事件訪談是主要采用的一種方法。它采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進行訪談,通過對比分析訪談結(jié)論,發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關鍵行為特征,繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象(即特定職位的任職者)詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干(通常為2-3件)成功的和失敗的典型事件或案例,特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等,從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為,繼而衡量與評價對方的能力水平,了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征．最后通過歸并組合標識,形成該職位的素質(zhì)模型。

2.2.2 研究思路

管理人員能力素質(zhì)模型的構(gòu)建充分考慮移動運營商的特性以及未來競爭環(huán)境與競爭態(tài)勢,結(jié)合通信行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,與企業(yè)集團戰(zhàn)略保持一致,并充分考慮行業(yè)特定的組織文化要求,注重素質(zhì)模型與通信行業(yè)的有效契合,保證管理人員素質(zhì)模型應用的合理性和有效性。

2.3 通信行業(yè)管理人員能力素質(zhì)模型庫

通過對各類型管理人員的關鍵行為抽樣訪談,提煉出了管理人員的多項能力素質(zhì),并對相關指標進行統(tǒng)計分析、歸納匯總,在最終結(jié)果形成的過程中,通過各級管理者的不斷反饋、修正和完善。管理者的能力素質(zhì)模型包括四大維度,分別是判斷力、內(nèi)驅(qū)力、執(zhí)行力和凝聚力。

2.4 通信行業(yè)管理崗位與相應能力素質(zhì)的匹配

通信行業(yè)中能力素質(zhì)是作為一名管理者所應該具備的素質(zhì),但對于移動內(nèi)部不同職類、職層的管理者,對應于上述素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項及其級別是存在差異性的,并且相對的側(cè)重點也有所不同。

例如,作為技術類的管理者,他一方面要關注于把下屬培養(yǎng)成為技術領域的專家,并在必要時提供專業(yè)技術指導;另一方面還要將整個技術團隊的工作目標導向如何滿足客戶的需求,為企業(yè)與客戶創(chuàng)造價值等方面,因此在素質(zhì)要求上也呈現(xiàn)出技術類人員與管理類人員的雙重特征;而作為市場類管理者的素質(zhì)則相對聚焦于“人”,包括如何管理與培養(yǎng)下屬和整個團隊,以及維護重要客戶的關系等方面。

通過能力素質(zhì)模型與職位的匹配,確定了各職位獲得高績效的能力素質(zhì)要求。它為從招聘甄選、培訓發(fā)展、績效管理、戰(zhàn)略整合等一系列人力資源管理職能提供了有效的方法和工具,為實現(xiàn)企業(yè)愿景奠定了堅實的基礎。

3、結(jié)語

對于通信行業(yè)來說,能力素質(zhì)模型是推進企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器,有利于企業(yè)進行人力資源盤點,明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距,可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。

參考文獻

[1]蘆紅.提高企業(yè)人才利用效率[J].合作經(jīng)濟與科技,2011.

第7篇：員工素質(zhì)拓展范文

一、 企業(yè)培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領導沒有將培訓放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓經(jīng)費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質(zhì)不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統(tǒng)培訓管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業(yè)領導傷心之余不再做培訓。有些企業(yè)很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結(jié)合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監(jiān)督和溝通。培訓實施需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業(yè)借鑒。

二、 員工培訓的木桶原理

1． 木桶原理內(nèi)涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質(zhì)量！

2． 木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質(zhì)上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓對象和培訓內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業(yè)的培訓是一個系統(tǒng)工程，培訓管理者應用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學工作習慣，產(chǎn)生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規(guī)劃。

三、 培訓對象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓需求分析、項目確定、內(nèi)容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業(yè)人才的標準，然后根據(jù)標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監(jiān)督下，由中層管理者負責在部門內(nèi)實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質(zhì)培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，培訓部的重要地位應該加強。

瓶頸拓展之二：全員系統(tǒng)培訓。一個企業(yè)好比一個大木桶，除非這個企業(yè)人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。

有不少企業(yè)受培訓經(jīng)費所限，只對生產(chǎn)工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業(yè)經(jīng)營者的培訓；有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經(jīng)濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經(jīng)營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)員工培訓的對象應全員化。近年來，企業(yè)培訓的對象更進一步從本企業(yè)的員工擴展到了與企業(yè)相關的非本企業(yè)人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產(chǎn)品充分展示其效能和優(yōu)勢。

瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經(jīng)濟得多。有不少企業(yè)的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統(tǒng)一的模式，采取統(tǒng)一的進度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法，是很不經(jīng)濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業(yè)將培訓視為福利的一種，獎勵給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業(yè)整體實力還是提不高?，F(xiàn)在很流行揭短管理，即在企業(yè)管理過程中，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業(yè)整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業(yè)里，產(chǎn)品經(jīng)過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產(chǎn)品上，最終成品的編號就包含有經(jīng)手的每一個工人的編號。一旦某個產(chǎn)品出了質(zhì)量問題，根據(jù)該產(chǎn)品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。

四、 培訓內(nèi)容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓內(nèi)容個性化。若把企業(yè)的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質(zhì)、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統(tǒng)一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業(yè)培訓需要制定個性化的培訓內(nèi)容，從而以較低的成本提升員工素質(zhì)。

瓶頸拓展之二：內(nèi)部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業(yè)一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內(nèi)部開發(fā)培訓資源。實際上，企業(yè)的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經(jīng)驗和技巧。企業(yè)應注意對這些能人的成功經(jīng)驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規(guī)定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉(zhuǎn)化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓內(nèi)容豐富化。大多數(shù)企業(yè)的員工培訓特別講究實效和收益，強調(diào)針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作（下轉(zhuǎn)第84頁）的需要以提高工作效率，其內(nèi)容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產(chǎn)線上的工人的技術培訓。

如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環(huán)節(jié)（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現(xiàn)代社會是協(xié)作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內(nèi)容應從狹隘的崗位培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓。例如，現(xiàn)在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內(nèi)容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發(fā)展。這種自主性選擇的業(yè)余學習同樣得到了企業(yè)的支持和指導。

瓶頸拓展之四：人文素養(yǎng)固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業(yè)知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養(yǎng)。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。

隨著社會、經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源優(yōu)勢正在替代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源優(yōu)勢，“以人為本”已逐漸成為企業(yè)的共識，人文因素對企業(yè)的經(jīng)營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業(yè)員工，特別是企業(yè)中高層的管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養(yǎng)。

人文素養(yǎng)是人文科學知識與人文精神的內(nèi)化合一，良好的人文素養(yǎng)讓人站在哲學的、歷史的、文學的、藝術的高度看問題，十分有利于活躍、豐富和完善人的思維，提高人的思維能力，從而提升人的見識水平，增強人的創(chuàng)造能力；另一方面，人文素養(yǎng)作為價值觀念和思維方式滲透于人的內(nèi)心之中，把人與動物、機器區(qū)別開來，使人抵得住一些不正當?shù)奈镔|(zhì)、功利的誘惑。如此，你就會用顆善良的心和盡自己的所能來造福企業(yè)、造福社會、造福人類。

瓶頸拓展之五：配套機制箍桶身。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。

參考文獻

1．加里．德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學出版社，2001．

第8篇：員工素質(zhì)拓展范文

銀行分行行長200*年個人工作總結(jié)

200*年是我行發(fā)展史上濃墨重彩的一年，是分行黨委決心銳意改革，快速發(fā)展的一年，我是200*年初擔任支行行長的。一年來，在分行黨委的正確領導下，在全行員工的大力支持下，我認真履行行長的職責，較好地完成了上級行交給的年度的工作任務，回顧剛剛過去的一年，我深切地感受到這一年的不平凡?，F(xiàn)按照分行的要求，將自己一年來的工作簡要匯報如下：

一、主要履職情況

（一）以旺盛的斗志、飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，鞭策自我，激勵全行。

開發(fā)區(qū)支行是中心支行中規(guī)模較小、業(yè)務結(jié)構(gòu)不夠合理的支行，有一定的“先天不足”，加之兩年來業(yè)務發(fā)展輾轉(zhuǎn)俳徊，發(fā)展勁頭明顯不足。此時作為支行負責人，我深知沒有扎實穩(wěn)健的工作作風、堅持不懈的敬業(yè)精神，支行將難以生存和發(fā)展，但是困難不能說明問題，解決困難才能說明更多的問題。因此，“不僅要帶著干，而且要帶頭干”成為我的工作姿態(tài)。首先，要成為一名優(yōu)秀的指揮官、銳意的戰(zhàn)斗員，我的定位是一只率先垂范的“領頭羊”。自己不斷進取，勤奮勤政的精神面貌才能帶動一支能征善戰(zhàn)的員工隊伍，這也是贏得日趨嚴酷競爭市場的必要條件。對此，我確立了開發(fā)區(qū)行：每位員工都要深入貫徹分行黨委的轉(zhuǎn)型和發(fā)展的工作要求，認清并分析當前形勢，加大營銷力度，為改善支行存貸款和客戶結(jié)構(gòu)，促進業(yè)務規(guī)模和資金實力上臺階，全面完成分行各項經(jīng)營目標的奮斗思路。

其次，攻克分行下達的每一個考核目標成為我前進的動力，解決工作中每一個挫折困難化作我激昂的斗志。工作中，我不拘泥于形式，推崇創(chuàng)新開拓精神，鼓勵先進，笨鳥要先飛，允許犯錯但機會有限。在這樣的氛圍中，支行全年的都在凡事早動手，絕不等、靠、要的前提下開展工作。

（二）實行“兩手抓”，大力拓展負債業(yè)務。

走到2006年，開發(fā)區(qū)支行人已面臨相當嚴竣的形勢。一方面不可能立刻改變現(xiàn)狀，一口也吃不成胖子，另一方面不能再講客觀條件，聽之任之，那樣業(yè)務將一落千丈，永無出頭之日。所幸，我們得到分行領導及各部門的大力支持，確立了工作思路，突出重點：一是做到各項工作緊緊圍繞分行的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞支行的全年目標任務，保證各項目標任務的順利完成；二是根據(jù)支行的具體情況，實行“兩手抓”，一手抓穩(wěn)定老客戶發(fā)展新客戶，一手抓調(diào)整客戶結(jié)構(gòu)，爭取多開戶，多開基本戶，改變我行小企業(yè)客戶多，少有大企業(yè)客戶的局面；三是充分調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工的潛力；四是強化內(nèi)部管理，提高服務水平，大力發(fā)展對私業(yè)務。

剛到開發(fā)區(qū)支行最深的感覺是業(yè)務品種非常單一。多開戶，多開基本戶，多開有潛力的結(jié)算戶，調(diào)整客戶結(jié)構(gòu)、努力發(fā)展存款規(guī)模、擴大市場份額、增強利潤增長的持續(xù)后勁成了我行負債業(yè)務拓展的首要任務。沒有不斷增加的客戶資源，支行的發(fā)展勢必陷入困境。今年，支行成功發(fā)展了xxx等一批新的客戶資源，全年我行有效新開戶11戶，新增存款5000萬元，基本保證了支行利潤增長的持續(xù)后勁。

（三）重視私金業(yè)務的發(fā)展,確保穩(wěn)定的增長

對私業(yè)務一直是開發(fā)區(qū)支行的優(yōu)勢品種，我鼓勵支行員工們要做好柜面服務,努力就會有成績，一定要讓對私成為支行發(fā)展的堅強后盾。

一方面，支行拿出多項費用全力支持,讓儲蓄存款得到較為穩(wěn)定的增長；在信用卡推銷、基金銷售、個貸等均設專項獎勵，視完成任務情況有獎有罰，分行的獎金直接發(fā)放到個人，這有效地調(diào)動了全員的積極性，挖掘了員工的潛能。

另一方面，在人手緊張的情況設置一名兼職對私客戶經(jīng)理，專門負責個貸業(yè)務,以保證支行個貸業(yè)務的各項指標的完成.

第三，始終把柜面服務作為工作的重點，杜絕柜面投訴事件。我自己做到有事沒事多到營業(yè)大廳看一看，到柜臺前轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn),翻一翻客戶的意見簿.

（四）強化內(nèi)部管理，堅持安全合規(guī)經(jīng)營，提高員工素質(zhì)。

嚴格的內(nèi)部管理、安全合規(guī)的經(jīng)營是我行持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。為確保各項工作的有序開展，充分調(diào)動每位員工的積極性，實現(xiàn)以制度管人，以紀律約束人，今年先后制定了一系列規(guī)章制度，對會計、儲蓄等進行定期和不定期的抽查，及時發(fā)現(xiàn)問題，圓滿地接受了總分行一次次的檢查。

同時我高度重視安防工作和規(guī)范服務，及時傳達分行安防文件，組織員工分析案例，實行預案演練。一年來我行杜絕了投訴事件，確保了一方平安。

業(yè)務要持續(xù)健康發(fā)展，必須要有一支既講業(yè)務又講政治的高素質(zhì)隊伍。我特別注意加強思想政治工作，經(jīng)常和員工交心，了解他們的思想動態(tài)，為他們解決思想上的疙瘩和生活中的困難。

二、主要業(yè)務指標完成情況

到年末，我行人民幣存款余額達萬元，較年初新增萬元，其中對公存款余額萬元，較年初增加萬元，完成年度計劃的%；儲蓄存款萬元，較年初新增萬元，外幣存款萬美元，較年初增長萬美元，新開卡張；人民幣貸款余額萬元；新拓展對公客戶近戶，有效新開戶戶，新增存款萬元。

三、存在的問題和不足

1、開拓進取、求實創(chuàng)新的后勁不足，解決新形勢下新困難的招數(shù)不多。

2、業(yè)務發(fā)展的思路狹窄，業(yè)務能力不強，創(chuàng)新舉措不多。

3、各方面的學習抓得不夠緊，自身的素質(zhì)與分行的要求有一定的差距。

4、管理還不夠大膽不夠嚴格，瞻前顧后。

四、2007年工作思路

根據(jù)目前支行現(xiàn)狀，作為支行的主要負責人，我要樹立信心，努力拼搏，為2007年的工作做好充分準備。

（一）提高員工素質(zhì)，帶出一支能戰(zhàn)斗、會戰(zhàn)斗的合格的員工隊伍，為各項業(yè)務的穩(wěn)步發(fā)展增加后勁。

第9篇：員工素質(zhì)拓展范文

目前，醫(yī)療衛(wèi)生單位對人力資源管理的認識不足，缺乏健全系統(tǒng)的人力資源管理機構(gòu)，在員工的招聘、培訓、使用及激勵等制度上存在著缺陷，這些問題在很大程度上制約了醫(yī)院自身的發(fā)展。人力資源管理是對傳統(tǒng)的人事管理的變革，與傳統(tǒng)的人事管理相比較，其管理內(nèi)容較多，影響亦深遠。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，管理過程強調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進、調(diào)出被當作管理活動的中心內(nèi)容。管理過程受政治影響較大，強調(diào)“聽從安排”，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，缺乏科學理念的指導。管理職能缺乏先進技術的支撐，業(yè)務簡單，功能單一，專業(yè)技能缺乏，管理手段落后，不能適應當前發(fā)展的需要，極大地束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，其弊端更加突出，必須進行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。事實上，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比而言，決不僅僅是一個形式上的“翻版”，而是內(nèi)涵到方法上的根本轉(zhuǎn)變。首先，傳統(tǒng)的人事管理是一種以事為基礎的對人的管理，是一種以事?lián)袢说墓芾砟Ｊ?；而現(xiàn)代人力資源管理則是從醫(yī)院戰(zhàn)略的角度出發(fā)，通過對人力資源的選擇、匹配和培訓等系統(tǒng)措施，激發(fā)企業(yè)員工以最大的積極性投身到醫(yī)院發(fā)展中去的活動過程。第二，傳統(tǒng)的人事管理將人力支出看作成本，而現(xiàn)代人力資源管理則將人看作資本或資源；第三，傳統(tǒng)的人事管理是一種被動的管理模式，而現(xiàn)代人力資源管理則是一種主動開發(fā)式的管理。

2現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新

2.1理念創(chuàng)新

醫(yī)院人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性的人事管理事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。人力資源戰(zhàn)略的制定，應以醫(yī)院總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。堅持“以人為本”的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石?！耙匀藶楸尽币髲挠^念上不分等級，將所有成員均看作待開發(fā)利用的資源，堅持以人為本，不再是將人單純看作是實現(xiàn)經(jīng)濟活動的主體和目的，要把員工個人的價值與單位的價值融為一體，充分尊重人的價值，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立醫(yī)院和員工雙贏的機制。人是醫(yī)院的主體，也是取得和保持競爭優(yōu)勢的關鍵。由于員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，醫(yī)院人事部門應針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法及培訓形式，設計與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為醫(yī)院服務。

2.2制度創(chuàng)新

招聘是人力資源管理的基礎，在人員招聘上要考慮到崗位與人員的匹配性，做好人員引進規(guī)劃，使用有效的招聘方法，招聘到符合醫(yī)院發(fā)展需要的人才。首先，人員引進規(guī)劃要跟上醫(yī)院發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；其次，在人員引進結(jié)構(gòu)上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進；第三，在人員引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，從而節(jié)省招聘成本，提高招聘效率，拓展招聘范圍，帶來更好的招聘效果；第四，在招聘過程中，應與應聘者充分溝通，使其判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，并了解醫(yī)院能提供的待遇和發(fā)展機會。這樣被留用人員會相對穩(wěn)定地為醫(yī)院工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失，招聘到適合醫(yī)院發(fā)展的急需人才。培訓是獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，員工培訓是所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。成功而有效的員工培訓不僅可以提高員工素質(zhì)，而且還可以滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，增加員工的凝聚力。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度，培訓要做到經(jīng)?；?、制度化，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。在培訓方式上，即可以參加培訓課程，也可以定期進行崗位輪換。各醫(yī)院也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神?？冃Э己嗽诂F(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位。在實施績效考核時，不僅要設置德、能、勤、績這類定性化的指標，還要設置可量化、可實際觀察測量的指標，并且要科學確定各考核指標之間的權(quán)重。確定合適的考核指標體系和指標值，不僅能激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可。亦可采用目標管理的方式，為每位員工確定明確的工作目標，增加上下級間的溝通，從而實現(xiàn)員工的自我控制。激勵機制作為人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。我們要實行物質(zhì)激勵和精神激勵性結(jié)合的激勵措施。醫(yī)院實現(xiàn)物質(zhì)激勵，主要是通過工資、獎金、福利等多種方式；而精神激勵，可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式。要認真研究員工，尤其是核心員工的不同需求，通過職業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，加強員工的歸屬感和認同感。

2.3手段創(chuàng)新