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第1篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

一、《辦法》總體概述

《辦法》的適用對象是基層保險營銷員，是指取得中國保險監(jiān)督管理委員會(以下簡稱中國保監(jiān)會)頒發(fā)的資格證書，與公司簽訂《保險營銷員保險合同》，受公司委托，在授權范圍內為公司代為辦理個人保險業(yè)務并向本公司收取傭金的個人。他們不是正式的中國人壽在編職員，與公司之間不存在事實的勞動關系，但對于保險業(yè)務的開展起到基礎性的作用，且多來自社會中下階層，人數(shù)眾多，因此他們的權益保障是企業(yè)擔負的最重要的一類社會責任?！掇k法》的主要內容就是一套對保險營銷員錄用、獎懲、考核的規(guī)章。核心指標是保單數(shù)量和投保金額，不過值得注意的是對營銷員的考核不僅看自身的業(yè)績也參考與其有著輔導、培育關系的其他營銷員的業(yè)績。這一措施體現(xiàn)了人壽公司營銷員發(fā)展導向中除了業(yè)績，也非常重視對于營銷員隊伍的擴大和整體素質的培訓、提高。

從權益保障這一角度來分析，《辦法》有以下特點：1.適應性強。對于員工來說《辦法》的適應性就意味著業(yè)績的考核標準是否可行，對業(yè)務拓展方向的指導是否準確，乃至對于薪酬的設置是否合理。本文中討論的《辦法》還根據(jù)經濟發(fā)展水平的不同分為了A.C兩個版本。其中居民收入水平較高的蘇州、無錫、常州、南京、南通等市分公司執(zhí)行委托報酬A版，省內其余的鎮(zhèn)江、揚州、泰州、徐州、淮安、鹽城、連云港、宿遷市分公司執(zhí)行委托報酬C版。顯然地，版本不同，指標規(guī)定數(shù)值也不同。2.操作性強。《辦法》的作用僅用指導性、規(guī)范性來描述還不夠精當，它規(guī)定了營銷員展業(yè)過程中涉及到的所有關系，營銷員可以透過辦法了解如何開展業(yè)務，如何選擇險種進行推銷進而獲得最大傭金。這樣的話，營銷員的收入亦可明確，他們知道簽了多少保單就可以一分不少地拿多少的傭金。3.重視人力資源的開發(fā)?！掇k法》的這一特點當然根源于營銷員隊伍的進入門檻低、整體文化水平不高。但是由實踐效果來看，營銷員在人際溝通、投資理財乃至職業(yè)生涯規(guī)劃方面都大大受益于這一《辦法》?！掇k法》出臺的核心目的是為了實現(xiàn)公司的盈利目標，其中各項規(guī)定內容雖然都緊緊圍繞著這一核心目標，但也不只局限于簡單的利益最大化。《辦法》中指明了營銷員的兩大任務：舉績和增員。“人”的因素收到極大地重視，“團隊”的概念成為核心理念，正如《辦法》出臺通知中所言：提高個險渠道經營能力，完善營銷基本制度，全面提升組織發(fā)展活力，為“激勵充分、有效擴張”隊伍發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供制度支撐。

二、《辦法》中的“架構、職級與職責”規(guī)定

《辦法》首先規(guī)定了營銷員群體的架構、職級和職責。其中，架構、職級的設置十分地復雜、精細：隊伍實行三級管理即營銷業(yè)務區(qū)、營銷業(yè)務處、營銷業(yè)務組。保險營銷員分業(yè)務員和業(yè)務主管兩大系列。業(yè)務員系列設兩級四檔，業(yè)務主管系列設三級八檔。這樣的設置其實是劃分了一名保險營銷員的職業(yè)生涯階段，層次越多越使得他對自身的定位明確，在此基礎上才有可能產生對組織的認同感，進而有工作的成就感。不斷地拓展業(yè)務，儲備客戶資源，不斷地晉升，這對營銷員來說是一個很大的挑戰(zhàn)和激勵。在規(guī)定的時限內未完成指標，將被嚴格地降級(降檔)處理，同樣地，業(yè)績出色的營銷員會立刻晉升，薪酬相應提高，他面對的是廣闊的業(yè)內發(fā)展空間，以及對自身潛力發(fā)掘的重新認識。中國人壽在實際運作中這些架構、職級制度有了很多的發(fā)揮運用。一名剛與公司簽約的新人毫無疑問地屬于業(yè)務員級，但經過過渡期就晉升為業(yè)務主任級，如果在之后這位營銷員適應了這份工作，業(yè)績達標那么他就升級到業(yè)務經理級，事實上，絕大部分的營銷員都能達到業(yè)務經理這一級別?！敖浝怼边@一稱號對很多的營銷員來說意義重大，它象征著一類體面的身份，也是中國人壽打造的營銷員隊伍形象標識系統(tǒng)中最核心的部分。在營銷員接洽客戶、拓展業(yè)務時候用到的工號牌、工作證上，產品說明會、客戶答謝會現(xiàn)場介紹營銷員入場做理財咨詢時，“經理”是最重要的頭銜和稱呼，對普通的營銷員來說滿足了其“尊重”層次的需要。此外，對于職場中的成功營銷員如業(yè)務主管系列中的區(qū)經理和高級區(qū)經理，公司有專門的金領俱樂部、銀領俱樂部這類的非正式組織來突顯其職級之高，并以海報、戶外廣告等形式進行宣傳?？傊?，不同層級的營銷員其內含的諸如客戶資源、人脈關系等能量雖不能量化，但是正式及非正式的職級設置還是能夠較為恰當?shù)貏澐譅I銷員的展業(yè)能力和業(yè)務水平，從而起到示范及激勵的效果?！掇k法》中對于保險營銷員職責的敘述較為簡單，僅用了一條規(guī)定加以描述，各職級保險營銷員的主要職責：

(一)業(yè)務員系列的職責

1.遵守國家法律、法規(guī)和保險合同的約定；

2.拜訪并累積準保戶，并按《活動管理暫行辦法》規(guī)定做好活動管理；

3.誠信展業(yè)，依據(jù)規(guī)定及授權范圍，銷售保險單、收取保險費，完成業(yè)務考核指標；

4.為保戶提供規(guī)范服務，包括收取續(xù)期保費、回訪保戶、協(xié)助公司和保戶辦理保單保全及理賠、給付等事項；

5.增員與輔導；

6.按公司規(guī)定準時參加早會、二次早會等會議、培訓和活動；7.完成公司委托的其他工作。

(二)業(yè)務主管系列的職責

1.組經理級主管的職責

(1)業(yè)務員系列的各項職責；

(2)對直管人員的日常管理、輔導、陪訪、培訓與激勵；

(3)組織召開公司規(guī)定的各項會議，包括早會、二次早會、階段(周、月、季、年度)經營分析會等；

(4)對直管人員的投保單進行初審；

(5)職場布置，營造積極、健康的團隊文化；

(6)拓展組織，培育主管；

(7)營銷業(yè)務組的工作規(guī)劃及公司政策制度的貫徹執(zhí)行；

(8)為直管人員提供擔保，并與公司簽訂《保證合同》；

(9)公司委托的其他工作。

2.處經理級主管的各項職責

(1)組經理級主管的各項職責；

(2)按照規(guī)定做好管轄團隊的活動管理；

(3)營銷業(yè)務處各項經營績效與目標的規(guī)劃、實施、推動與達成；

(4)地區(qū)公共關系的建立與維護。

3.區(qū)經理級主管的各項職責

(1)處經理級主管的各項職責；

(2)接受公司與個險銷售部的管理與指導；

(3)對管轄人員的管理、督導與檢查；

(4)落實上級部門各項經營指標，并對管轄營銷業(yè)務區(qū)的各項經營工作進行規(guī)劃和部署；

(5)協(xié)調和統(tǒng)一所轄各營銷業(yè)務處的業(yè)務活動，并進行檢查與督導。

由上述規(guī)定來看，《辦法》對于業(yè)務方面的職責規(guī)定很明確但簡潔，為實踐留有很大的運用空間，這有利于在不違反規(guī)則底線的前提下充分調動每個營銷員的積極性，鼓勵他們拓寬思路、嘗試各種營銷手段，實現(xiàn)業(yè)績日增。而對于參加人力資源培訓方面的職責規(guī)定內容寬泛、涵蓋廣還具有強制性意味。例如明確規(guī)定增員和輔導是任何時期業(yè)務員都要承擔的職責以及必須準時參加早會，并且營銷員職級越高承擔的責任越大，對下級直管營銷員的培育和團隊建設是重中之重，不過職責范圍已經延伸到了地區(qū)公共關系的維護等方面。職責規(guī)定中“完成公司委托的其他工作”這樣的表述應當是出于完善一項成文制度嚴謹性的考量，但是中國人壽的實際運作卻為這項平實的規(guī)定給出了生動的注釋。近幾年來，江蘇省內的各個個人險營銷部都采用了產品說明會這一營銷方式。即在高檔的商務會所或酒店會議廳舉辦由公司專業(yè)理財師主講的保險產品說明會，現(xiàn)場陳設都是富麗堂皇，會議流程中設有多個抽獎環(huán)節(jié)，主講內容引人入勝。軟硬件環(huán)境的優(yōu)越和活躍的現(xiàn)場氛圍很能激發(fā)每個參與者的購買欲望，而每個營銷員都被公司要求積極邀請客戶去說明會現(xiàn)場。一方面為了提高公司的整體業(yè)績，另一方面也大大降低了營銷員的展業(yè)難度、提高了工作效率。這樣的任務要求是非強制性的，也有著足夠的必要性和合理性?？傮w看來，關于職責方面的規(guī)定對營銷員來說是合理要求，也突出表現(xiàn)了《辦法》重視人力資源開發(fā)這一特點，筆者接觸交流過的上百名營銷員對此項規(guī)定認可度頗高。

三、《辦法》中的“人員簽約、解約”規(guī)定

辦法中還規(guī)定了保險營銷員簽約的基本條件：

第九條

1.年齡在20—50周歲(含20周歲及50周歲)，超過50周歲而不滿55周歲者，需報市分公司個險銷售部批準后方可簽約；

2.初中(含)以上學歷或同等學歷；

3.品行端正，身體健康，五官端正，儀表大方，談吐清晰；

4.具有完全民事行為能力和正常的工作能力。

第十條有下列情況之一者不得簽約：

1.曾觸犯刑律；

2.有經濟或其他違法行為；

3.有經濟債務未清償；

4.因違反規(guī)定被本公司解除合同；

5.因違反規(guī)定被吊銷《保險從業(yè)人員資格證書》；

6.因違反同業(yè)其他公司的管理規(guī)定被解除合同；

7.經保險行業(yè)協(xié)會、保險監(jiān)管部門認定，不宜從事保險工作；

8.其他不適宜從事保險工作的情形。

可以看出保險營銷員簽約的門檻還是很低的，沒有歧視性的條件。至于“觸犯刑律、有違法行為”和“有經濟債務未清償”這兩項規(guī)定是基于現(xiàn)實教訓而制定的，目前來看很有必要。首先一名剛簽約的營銷員，他的業(yè)務基本上是從個人的原故市場(即個人的親屬朋友)來拓展，而對一名有前科的業(yè)務員來說，受損的信譽無疑是一個致命的缺陷。其次，保險營銷員經常地有收取續(xù)期保費之類的財務劃撥工作，會有大筆的錢經手。由此，公司顯然會將“有經濟債務未清償”視為對營銷員誠信展業(yè)的威脅，進而將其在制度上設為限制條件。保險營銷員的簽約過程某種程度上也是一個培訓過程，申請人提交身份、學歷證明等資料后就可以參加公司統(tǒng)一組織的面試。面試通過、符合條件的待簽約人員參加公司組織的營銷員資格考試培訓，取得《保險從業(yè)人員資格證書》。接下來，要參加新人培訓，并通過新人培訓考試。交納保證金之后就可與公司簽訂《保險營銷員保險合同》，由公司核發(fā)《保險營銷員展業(yè)證》，并發(fā)放營銷員代碼，成為業(yè)務員職級，公司按《保險營銷員個人資料管理辦法》為保險營銷員建立個人資料。訂立合同是對營銷員權益的基本保障。特別要說明的是《保險營銷員保險合同》并非是勞動合同，所以大部分內容是對營銷員銷售保險產品這一業(yè)務的范圍、開展方式的規(guī)定，對營銷員的權利義務的說明較為簡單，權利義務方面的規(guī)定在《辦法》里得到更充分的闡釋。這一合同內容完全遵守了中國保監(jiān)會制定的《保險營銷員管理規(guī)定》以及下發(fā)的《規(guī)范制保險營銷員管理制度通知》等部門規(guī)章，很重視保障營銷員的知情權和自主決定權，如在合同顯著位置明示不屬于勞動合同，并經保險營銷員確認；沒有出現(xiàn)營銷員、工資、薪酬、底薪、工號等誤導性條款或者用語；保證營銷員在不以中國人壽人員這一身份從事其他職業(yè)的權利?？傊贤挠喠⒊蔀榱藸I銷員權益維護的起點。

合同生效后，營銷員的業(yè)務啟動沒有緊迫的時間限制，只要參加新人培訓即可。但其享受的福利立刻生效，首先地可獲得一份相對于其他行業(yè)就業(yè)人員更周到的保險保障，《辦法》中的第五十九條詳細規(guī)定了營銷員可以享受到養(yǎng)老年金保險、團體人身保險、團體人身意外傷害保險、團體醫(yī)療險等保險福利。僅以職級最低的剛入司的業(yè)務員為例，簽約滿三個月就可以辦理《國壽銷售精英團體養(yǎng)老年金保險(分紅型)》，保費分為個人繳納部分和公司獎勵部分，個人部分由公司每月在個人應發(fā)傭金中提取8%，公司獎勵部分按營銷員所處職級和在該職級時間的長短來計算。這樣規(guī)定的目的仍是提高業(yè)績水平，維持營銷員隊伍的穩(wěn)定。普通業(yè)務員和業(yè)務主管在正常的業(yè)績水平下、只要不隨意離職，那么這份保險主要由公司承擔且工齡越長個人繳納的部分越少。而團體人身保險、團體人身意外傷害保險、團體意外險則是由公司依據(jù)職級為營銷員免費辦理。

如上所述的簽約過程中，為了實現(xiàn)營銷員隊伍的有效擴張，人壽公司的面試、資格測試等考核環(huán)節(jié)均較為寬松，對應聘者的宣講基于個人自我價值實現(xiàn)和中國人壽當前待遇水平這兩個方面，內容真實、簽約后都能兌現(xiàn)。從營銷員角度來看，其在簽約過程中基本處于主導地位，在任何時候完全可以自由退出。實踐中，也罕有營銷員因為合同問題與人壽公司產生糾紛乃至訴訟?！掇k法》中關于營銷員解約的規(guī)定與考核方面的規(guī)定緊密相連。

《辦法》只講了解約的程序，營銷員提出申請后繳清應交納的保險費及其他款項，交回《展業(yè)證》和所有公司印發(fā)的單證、收據(jù)、活動管理工具及所記錄的客戶資料就可以解除合同，而公司方如果要解約其理由除去違反法律和全行業(yè)規(guī)章外只能是營銷員業(yè)績水平長期地、連續(xù)性地未達最低標準。具體的規(guī)定是：業(yè)務員達到下列條件，可以申請晉升業(yè)務主任

1.任業(yè)務員滿3個月；

2.個人最近3個月累計FYC(首年應發(fā)傭金)達到1Q(季度須完成的FYC金額1200)；

3.個人最近3個月累計新單件數(shù)達到2件；

4.個人最近3個月短期險業(yè)務新單保費達到600元；

5.通過綜合測評和培訓考試。

業(yè)務員連續(xù)3個月FYC為零或簽約起9個月內不能晉升為業(yè)務主任，則解除合同。上述業(yè)績指標都是最基本的要求，遠低于營銷員平均的銷售業(yè)績。公司依照《合同》、《辦法》的規(guī)定是無權隨意單方面提出解除合同的，營銷員的權益亦可得到保障。四、《辦法》中的“考核、委托報酬、培訓”規(guī)定《辦法》中條款最多的內容是關于考核方面的，而考核指標基本上是三類FYC(首年應發(fā)傭金)、新單件數(shù)即新簽發(fā)的個險長險主險保單及短期險(不含附加險)折算件數(shù)之和、新單保費。如果是業(yè)務主管系列的營銷員還需考核其培訓的下級營銷員的業(yè)績情況?？己说臈l款不含公司員工管理制度、不進行員工考勤，在某種意義上說是企業(yè)對自身銷售渠道的控制，它嚴格遵守了保監(jiān)會的相關規(guī)定、體現(xiàn)了營銷員與公司之間的而非委托關系。

考核的結果只應用于營銷員職級的確認，職級的高低與銷售業(yè)績則決定了營銷員的委托報酬。委托報酬的主要部分是傭金，其余包括展業(yè)津貼、新人津貼等津貼以及潛力新人獎、伯樂獎等營銷員增員方面的獎勵，業(yè)務主管享有對應自身職級的津貼類報酬。推銷不同保險產品的傭金比例決定著營銷員的報酬，這一比例的合理性對于營銷員權益的影響至關重要?！掇k法》規(guī)定傭金按《中國人壽保險股份有限公司保險營銷員手續(xù)費支付規(guī)定》執(zhí)行，這一公司文件具有很高的權威性，業(yè)內認可度很高。此外，營銷員對傭金比例向來少有異議，重心基本上都放在積累客戶資源、強化銷售技巧上。從感性角度來說，很多的高級營銷員拿到的報酬非常高遠甚于其所在的人壽公司的高管，已經做到了開著豪華私家車進行展業(yè)。

中國人壽對營銷員的培訓重視程度很高，參與培訓成為一項重要職責。《辦法》中規(guī)定了公司在不同階段提供各種培訓項目。針對新人的有保險從業(yè)人員資格考試輔導、展業(yè)前培訓；針對已簽約的營銷員的主要是銷售技能培訓，包括新兵營訓練、新秀提高訓練、需求導向式銷售培訓(NBSS)、需求分析與產品組合銷售；針對資深保險營銷員的有準客戶開拓(APS)、財務需求分析(FNA)?？傮w來看，培訓的種類多樣，設置合理，切合度高。更為重要的是技能的培訓和個人素質的培訓已融入進日常的營銷員組織活動中。例行的早會就是一個很有特色的人力資源培訓開發(fā)的活動。早會的內容包括：1.奏唱國歌高聲誦讀公司頌詞；2.晨會早操，形式有廣播體操、激勵操、手指操等；3.業(yè)績匯報；4.時事新聞速覽；5.政令宣導，這是營銷決策落實到基層的最關鍵途徑，公司壽險品種的更新、推廣渠道的變更、獎懲措施的實施都要通過這一環(huán)節(jié)。當然內容不是一成不變的，遇有營銷員生日，早會還有祝福慶生環(huán)節(jié)等。在早會上，人壽的組訓依據(jù)業(yè)績動態(tài)對營銷員做出業(yè)務上的指導，他們互相之間也進行經驗的總結和交流，這是技能的培訓。此外奏唱國歌、晨操等活動則是更高層次的激勵方式。

五、《辦法》的理論聯(lián)系與實踐意義

《辦法》詳細、全面地反映出了中國人壽對于營銷員這一“準員工”群體權利、職責的態(tài)度。自壽險行業(yè)引入保險人制度以來，營銷員的的法律定義始終存疑。其不是《勞動法》意義上的勞動者，但與公司的關系非常緊密近似于雇傭勞動關系。如何以這一群體模糊的法律定位為起點來考察營銷員的權益是否得到維護，進而考量中國人壽是否盡到了相應層面的社會責任？從理論角度來看，《辦法》嚴格遵守了《保險法》、《保險營銷員管理規(guī)定》等法律規(guī)章。國際上最常用的對于企業(yè)履行社會責任、保障勞工權益進行考察的標準就是SA8000，這一套企業(yè)社會道德責任標準有九項內容，能對營銷員這樣的人權益維護起到參考作用的僅有“工資”、“懲戒性措施”和“組織工會的自由與集體談判的權利”。前兩者的合理性已在前文論述。而工會自由與集體談判的權利的確是對維護營銷員權利的新啟發(fā)，但此項任務不應落在勞資對立面中的公司一方。

第2篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

如何對員工進行激勵是任何企業(yè)組織管理永恒的命題，經濟的發(fā)展和管理環(huán)境的變化必然導致員工需求的變化，因此也就要求激勵方式隨之變化。助貸社正處在變革時期，如何對員工實施有效激勵是組織發(fā)展的重要因素。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的“激勵-保健雙因素”理論、麥克蘭的成就需要理論等。其中，馬斯洛的需要層次理論最具代表性，他提出人類的需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、情感與歸屬的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，并且當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。

激勵理論中的過程學派認為必須通過確定的目標才能激發(fā)人的行動，包括弗魯姆經典的“激勵=效價×期望值”的期望理論、亞當斯的公平理論（也稱“社會比較理論”）、波特-勞勒綜合激勵模式、斯金納的強化理論等等。

根據(jù)這些理論總結，現(xiàn)代組織的激勵原則一般包括四個方面：物質利益原則、公平原則、差異化原則、經濟性原則。結合這四項原則，筆者對助貸社實地調研資料進行整理，對激勵因素進行歸納總結并分析其激勵效果。

激勵因素之薪酬制度

薪酬制度是激勵因素集合中的核心因素，助貸社的薪酬制度至今已進行過六次改革。筆者根據(jù)已有資料，重點分析第三次薪酬制度改革及其以后的薪酬制度發(fā)展情況及趨勢。

第三次職崗工資改革。此次改革的背景是：助貸社審貸分離后，內勤經營權讓渡給外勤造成后臺效益工資減少，為平衡多方利益進而改革。本次改革著重崗位細分，定崗定責，同時初步實行“基本工資+績效工資”。鄉(xiāng)里的分社劃分管理、內勤、外勤三種崗位，城鎮(zhèn)的分社劃分管理、財務、拓展、信貸四種崗位。管理崗負責綜合管理；財務崗負責綜合核算監(jiān)，拓展崗負責市場拓展與資金籌集；信貸崗負責信貸經營與市場拓展。新入職工通過1個月學習期和3個月試用期，經考核合格后即可成為正式員工，即具有助貸社業(yè)務獨立操作權，有權計提各種手續(xù)費，享受工齡等定項補助。

基本工資包括：統(tǒng)定基礎工資180元/月；統(tǒng)定職崗工資120元/月，正式員工均有資格獲得；管理津貼，管理人員包括部門負責人、分社長、會計、出納等崗位，不同崗位不同補貼；工齡工資體現(xiàn)新老員工差異。前3年，每月每人30元，第4～10年，按年度計算，每月增加10元；10年后參照其他單位工齡工資計算方法核發(fā)；定項補助（交通、通訊、下鄉(xiāng)、全勤、養(yǎng)老）。

績效工資包括：中心拓展，中心正式建成后，負責人獎勵30元；中心管理，信貸部負責人和中心社長在貸款發(fā)放后提取當月管理費用收入的15%作為中心管理費用，此項和原來相比，提取比例有所降低，目的是為了平衡后臺基金；貸款維護，鼓勵信貸員跟蹤維護所發(fā)放的貸款，保證貸款可以按時按量收回；理財，三個月以上不貸款的股金，視同理財資金。財務部門和外勤部門分別有各自理財任務量，超過獎勵，未能達標有懲罰；明星獎和年度獎，面向先進個人與分社。

第四次職崗工資改革。第三次工資改革后，審貸分離逐步落到實處，事業(yè)部和綜合部合并運行，此時各項管理權責必須重新確定，崗位細分與職責必須強化。此次職崗工資改革同上次相比，城鎮(zhèn)分社新增“理財”崗位，市社增加副社長、督查、人秘3個崗位，崗位調整進一步區(qū)分城鎮(zhèn)分社與鄉(xiāng)村分社的崗位職責，進一步強調管理崗和一般崗位的差異，進一步落實各部門職責。以城鎮(zhèn)分社為例，此時城鎮(zhèn)分社的崗位模式已經初步成型：督查部隸屬監(jiān)事會，負責業(yè)務督查、貸款跟蹤、風險監(jiān)控等；人秘部負責人事、辦公室等后勤工作；拓展部負責市場拓展、宣傳、社員組織培訓；理財部負責理財拓展、資金籌集；信貸部負責信貸經營管理，社員評價評星、貸款風控；核監(jiān)部負責核算、審查、監(jiān)督及報備。

工資構成仍遵從“基本工資+績效工資”的思路，但是仍有以下變化調整：

基本工資方面：由于新增副社長，社長崗資定為1000元/月，副社長崗資500元/月，其他員工崗位工資沒有改變（基礎工資+職崗工資）；定向補助中增加了醫(yī)療補和住房補。

績效工資方面：此次改革最重要的部分是更加突出部門崗位細分，按照部門進行績效評估。同時，“總社+分社+村中心”的三層治理結構在績效工資方面也重點得以體現(xiàn)。

一是成立專門的拓展部，專職配備人員、車輛、經費，規(guī)范中心拓展活動。村中心是三層治理結構的基礎，也是助貸社競爭與發(fā)展的基本，因此拓展工作需要專人專職，必須常規(guī)化。助貸社規(guī)定拓展部集體活動不得少于20天。

二是理財方面，外勤人員均有理財任務，內勤人員不分配理財任務，理財部任務按照月份靈活掌握。隨著理財范圍的擴大，理財額度的上升，為了鼓勵員工積極從事理財工作，新增“新人培育獎”，鼓勵員工發(fā)展新人；新增“大額理財獎”，對個人理財超過40萬的再分層計提績效工資；“月獎金”屬于個人效益分配，按部內個人增量積數(shù)確定比例，由分社長和會計監(jiān)督分配。完不成任務者，其獎金由其他超額完成任務者分配。

三是隨著貸款額的增長，個人貸款授權范圍相應擴大，例如，此前5萬元以上貸款需要分社組團營銷，調整后，5萬～10萬元貸款，分社長參與營銷；10萬元以內貸款，分社自主營銷；10萬元以上貸款，分社參與，市社組團營銷。

四是首次明確后臺績效管理方法，社長、副社長、分社長、核監(jiān)、督查、人秘等后臺崗位，其獎金參照信貸部獎金平均數(shù)核發(fā)。

五是督查部牽頭，分社長、責任人共同參與組成風控部，負責處置拖欠貸款。貸款收回后，風控組與責任人各計提利息的1/2。

第五次職崗工資改革。本次改革背景是投資部成立，“委托貸款理財”正式更名為“助貸投資股”，這是助貸社的創(chuàng)新股金產品，它有效調節(jié)了城鄉(xiāng)資金余缺，實現(xiàn)“引資助農”的目標。

基本工資部新增學歷補的部分?？冃ЧべY方面基本保持不變，投資部門的績效評估和原理財方面基本相同，加大了問責力度：當月完不成任務者，分社領導問責；第二個月仍未完成任務者，投資部長問責；第三個月仍完不成任務者，市社領導問責；不思進取、連續(xù)一年完不成任務者，將被辭退。

第六次工資改革。在第五次改革方案和信貸市場細分基礎上，進一步推行員工分層管理，量化崗位考核。此次工資改革有以下特點：

一是城鄉(xiāng)業(yè)務進一步區(qū)分，三層經營結構進一步明晰。較小的農村分社仍混合經營，分為分社長、信貸崗、檢核崗；較大的農村分社或城鎮(zhèn)分社實施事業(yè)部制，細分為分社長、內勤、信貸、投資、拓展等崗位；總社綜合部，推行部長負責制。內設信貸、綜合內勤、人事、督查、科研等崗位?？蒲胁繛樾略O部門，負責總結助貸社近年來發(fā)展的工作經驗、教育培訓新員工、助貸社相關課題研究以及外宣協(xié)調等工作。

二是初步建立經理人層級管理制度，職崗工資進一步細分，合并職崗工資與管理補，統(tǒng)稱職崗工資。

三是信貸市場細分完成，推行上級介入調查制度。貸款5萬元以下（含5萬元）由小額組管理；5萬～10萬元（含10萬元）由中貸組管理，由分社長介入并審批；10萬～20萬元（含20萬元）為分社大貸組管理，分社長帶1人直營，信貸部介入并審批。本次市場細分的一大準則是“大中額補貼小額，城鎮(zhèn)補貼鄉(xiāng)村”，大幅度提高了小額貸款的管理費用計提標準，鼓勵員工進入鄉(xiāng)村，做小額貸款服務。

四是管理崗的任務日益增重，但是績效考核卻較為滯后，因此，本次改革前期實行了《管理崗量化考核辦法》，目的是體現(xiàn)管理的價值。改革后期，在“管理崗效能量化考核”基礎上，進一步提出全員效能量化考核制度。總社不再直接給員工下達任務，而是由分社根據(jù)總社目標分配到人?？偵鐚⒕唧w工作分配的任務下沉，集中精力關注助貸社戰(zhàn)略管理。

五是從2011年開始，總社每年拿出財務盈余的一定比例對業(yè)績貢獻突出的工作人員進行獎勵配股，這是機構與員工共享助貸社發(fā)展收益的具體體現(xiàn)。

激勵因素之管理制度

一個組織的管理制度科學與否直接影響員工的工作效率與工作質量，在各項管理制度中，員工主要關注的是制度的完善性、公平性和“以人為本”。筆者關于助貸社管理制度的分析包括以下幾個方面。

人事管理制度。隨著機構和業(yè)務的發(fā)展，助貸社員工隊伍逐年增加，人事管理制度逐步建立，并在不斷完善之中。第六次職崗改革后，助貸社的經理人層級管理制度建立，現(xiàn)助貸社內部的序列為：社長、副社長、綜合部長、分社長、部門主管、業(yè)務經理、業(yè)務助管、業(yè)務員和實習生。

目前，市社機關設信貸2～3人、風控1人、財務1人、督查1人、拓展2～3人、人秘等管理崗位；投資、科研崗在經歷一段專人專職制度后，又改為靈活的兼職制度。對于一般員工，各分社按業(yè)務發(fā)展需要，由總社調配人員，尚未核定編制。對于管理崗員工，包括副社長，均為聘任制。所有員工在內，一旦發(fā)現(xiàn)違反助貸社規(guī)章制度，即行辭退或開除。

由人秘部門安排，實習生需要通過3個月學習試用期，在學習助貸社的模式、文化，了解其管理制度后，實習生隨拓展部人員進行實踐學習。學習試用期內，根據(jù)部門特點分配拓展和投資任務。完成任務者發(fā)放生活補助。學習試用期滿，經考核合格后方可聘用并納入助貸社正式員工序列，安排正式業(yè)務崗位；學習試用期結束仍無法勝任工作者，延長試用，或者勸退。有特殊貢獻、成績突出的實習生，經總社考評可以縮短試用期。投資部接收老銀行退職人員或成績突出的保險從業(yè)人員，學習試用期1個月。轉正后，可以選擇納入員工管理序列核算工資，或執(zhí)行類似擔保公司的固定工資核算辦法。

司機、大堂經理等特崗人員，原則臨時招聘，確有能力者方可比照員工培養(yǎng)。經培養(yǎng)確定納入員工序列管理的特殊崗位人員，按正式員工考核任務，核算工資。不愿采取員工管理辦法者，僅發(fā)固定工資。

行政管理制度。總社制發(fā)文件均由社長簽發(fā)或親自起草；印章、文檔資料專人管理；辦公用品采購、保管、分發(fā)有專人辦理；2011年對分社按季核撥電費、水費、衛(wèi)生保潔等日常營業(yè)辦公費用，包干使用；電腦通訊設施、耗材、賬冊憑證、宣傳資料、摩托車輛，由總社配發(fā)，分社負責日常維護管理，簽有使用管理責任書。

合同管理制度。助貸社執(zhí)行國家政策規(guī)定，新進人員培訓、實習結束后，即簽訂勞動合同，并根據(jù)個人意愿，由總社代為繳納或個人自行繳納“六金”。

考勤安保制度。助貸社對投資助貸客戶信息、內部資金調劑、系統(tǒng)數(shù)據(jù)、上網密碼、業(yè)務考試、重要崗位調整等，限定知密范圍，明確保密紀律?？偵?、各分社均實行安全、衛(wèi)生值班制度，節(jié)假日保持正常聯(lián)系。

激勵因素之晉升與培訓

良性透明的晉升渠道也是員工十分關注的，這關乎員工在組織內的發(fā)展前景。在理事會與經理層未分開時，員工的工作安排與晉升通常由高層管理人員決定，主要根據(jù)其資歷與工作能力，未能實現(xiàn)成熟合理的晉升規(guī)則。自逐步規(guī)范統(tǒng)分結合的人事管理體系以來，助貸社理事會、監(jiān)事會與經理層三權分立初步形成，為了更好培養(yǎng)人才，完善用人機制，提高管理人員水平，助貸社計劃2011年底通過競聘上崗的方式產生新一批高管人員。符合基本規(guī)定（助理管理崗及以上職位的現(xiàn)職人員）的員工均可參加此次社長助理的競選，此次競聘全面考核競爭者的組織協(xié)調能力、自我認知能力等管理人員必需素質，民主評議后于2012年初到任。此次競選的意義在于突破了以往的人才選拔方式，為員工提供了公平的晉升機會。

接受新人入社實習后，綜合部長和人事管理人員務必明確安排培養(yǎng)老師，進行一對一培育，落實雙向考核方案（綜合部制定詳細的考評方案）。強化新人培育，以信貸組長為培訓責任人，執(zhí)行“師徒結對、動態(tài)激勵”辦法，搞好“老帶新、師帶徒、傳幫帶”。規(guī)范職工之間稱謂，實習生對老職工一律稱呼老師。

激勵因素之領導水平和員工構成

一個組織的領導者的領導水平往往體現(xiàn)了組織文化，他們甚至可以影響員工的行為和價值偏好。因此，是否可以客觀展示個人處事風格，倡導正確的行為方式和價值理念是一個領導成功與否的關鍵，同時也決定了對員工的激勵效果。助貸社的創(chuàng)始人許文盛為濮陽本地人，畢業(yè)于河南省農業(yè)銀行學校，有十余年的農行基層以及高層工作經驗，積累了扎實的群眾基礎。從農行內退后從事助貸社事業(yè)，數(shù)年如一日的工作熱情和堅定的信念影響著在助貸社工作的很多員工，筆者與多位工作人員進行訪談，大部分表示許文盛社長知人善任，充分表示了對其領導能力的信任。

助貸社的員工構成比較有特點：大學生是重要組成部分，而且大學期間很多在學校參與過有關“三農”的社團，因此鐘愛這項事業(yè)；從銀行退休后仍想發(fā)揮余熱的工作經驗豐富的老員工；助貸社社員的子女，通過家長的影響而從事該項工作；當?shù)氐幕钴S人員，助貸社各崗均有“能人”存在，他們擁有當?shù)厥烊松鐣Y源，能夠輕松開展業(yè)務。筆者的訪談情況顯示，多數(shù)訪談對象表示在助貸社工作的原因是個人價值可以得到實現(xiàn)，在工作中可以得到精神上的成就感。

激勵因素分析

一是從以上四次薪酬制度改革可以看出，內外環(huán)境變遷導致需求變化是改革的主要動因。助貸社逐漸形成合理明晰的組織結構框架，助貸社“統(tǒng)分結合，三層經營”的模式初見成效，然而合理的薪酬制度需要依據(jù)科學的崗位職級劃分。首先要合理規(guī)劃內設機構，其次是各部門崗位的合理設置，最后是科學地設定崗位層次。助貸社雖然不是正規(guī)的金融機構，不需要龐大的治理結構，但是就所從事的業(yè)務而言，也需要符合市場經濟和風險管理的要求，各職能進一步專業(yè)化。在設定崗位層次時，要明確崗位職責，崗位價值、各崗位對應的績效指標等等。例如，助貸社風控部門的崗位職責主要是信貸風險的治理，未能很好地將操作風險、流動性風險等納入管理范圍，因此崗位價值未能得到完整體現(xiàn)。

助貸社的“全員效能量化考核”中采用了費用掛鉤辦法，以此來激勵員工創(chuàng)造效益的積極性，如果沒有合理的員工業(yè)績管理制度，這種激勵作用很難正確傳導到相應的員工身上。在任務目標確定的情況下，員工業(yè)績管理制度需要考核不同崗位與經營結果的相關性、員工的工作過程、結果反饋三個方面，盡可能合理量化，去除人為因素，使考核流程不受考核人主觀判斷的影響。由于助貸社的高層管理人員對助貸社未來發(fā)展的影響較大，不同于一般員工，因此有別于一般員工的“基本工資+績效工資”的薪酬制度，高管人員的薪酬還應該考慮其與助貸社未來的發(fā)展趨勢、未來的收益實現(xiàn)的相關性及其工作的穩(wěn)定性，這樣才能體現(xiàn)高層管理人員戰(zhàn)略決策和決策結果的相關性。

二是作為一個發(fā)展時間較短的組織，助貸社已經初步形成較為科學合理的管理制度。但是由于尚在發(fā)展初期，各項制度還不完善，仍處于變革期。根據(jù)筆者與助貸社部分員工（包括管理崗員工和一般員工）的訪談，多數(shù)員工表示對助貸社管理制度表示滿意，未曾出現(xiàn)管理混亂的情況。助貸社管理制度的主要特點是“簡而不缺”：無論從組織規(guī)模、產品類別、職業(yè)團隊，利潤空間、服務對象范圍，助貸社都無法和正規(guī)的金融機構相比，因此在管理73人的員工團隊上，助貸社的管理制度充分降低了管理成本，同時也保證了管理制度的完整性。

三是適當?shù)娜瞬帕鲃涌梢员ＷC組織的鮮活不致僵硬。但是大量人才流失的風險也需要引起重視，良好的激勵機制是防止人才流失的有效方式，但是作為一個組織，助貸社仍然應該考慮可能存在的人才風險。一方面可以在人事檔案的基礎上建立人才檔案，記錄員工入社工作后的發(fā)展情況，并針對核心工作人員制訂相應的培養(yǎng)計劃。另一方面，可以建立人才流失應急計劃，應對人才流失后對助貸社的效益、其他在職員工等各方面的影響。

第3篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

一、存在的問題

1、本外幣業(yè)務的法規(guī)要求不一致?！督鹑跈C構大額和可疑外匯資金交易報告管理辦法》第四條第二款規(guī)定，必須有客戶的職業(yè)、經濟收入、家庭狀況等信息，而《人民幣大額可疑支付交易報告管理辦法》則對此沒有明確的規(guī)定。業(yè)務經辦人員在為客戶開立多幣別帳戶時，只看客戶開戶時首次存入的幣別，如開戶時存入人民幣即按《人民幣大額可疑支付交易報告管理辦法》規(guī)定處理，即使以后該帳戶發(fā)生外幣存取業(yè)務，也沒有按《金融機構大額和可疑外匯資金交易報告管理辦法》規(guī)定對客戶進行盡職調查，使反洗錢盡職調查的質量大打折扣。

2、宣傳、培訓力度不夠。對《金融機構大額和可疑外匯資金交易報告管理辦法》和《人民幣大額可疑支付交易報告管理辦法》的宣傳、培訓力度較??；部分臨柜人員對反洗錢工作認識不到位，部分管理人員對反洗錢客戶盡職調查工作敷衍了事，缺乏工作主動性；同時，對客戶的宣傳不夠，很多客戶對反洗錢的重要性認識不足，不客戶盡職調查不理解，部分客戶甚至刁難，使客戶盡職調查工作難以達到要求。

3、客戶信息來源渠道少，難以有效核實其真實性。當前，社會企業(yè)（公眾）信息系統(tǒng)及公布制度尚未建立。銀行只能在柜臺辦理業(yè)務時想客戶了解，但這種方式效果不盡人意。一是客戶往往以屬于公司秘密和個人隱私為由拒絕透露或提供相關信息；二是客戶愿意提供，但無法核實。

4、有效證明文件較多，識別難度較大。目前我國的有效身份證件主要包括：居民身份證、臨時身份證、戶口簿、護照、軍人及武裝警察身份證件、港澳及臺灣居民往來大陸通行證等。柜面人員在缺少有效識別手段的前提下，對于如此多的有效身份證件，很難識別其真?zhèn)危虼穗y以確?？蛻舯M職調查中對客戶身份的真實性、合法性。

二、幾點建議

一是盡快制定統(tǒng)一的本外幣操作制度。反洗錢部門應根據(jù)銀行本外幣一體化經營的發(fā)展趨勢，印制統(tǒng)一的客戶盡職調查表，應包含涉及本外幣信息的所有要素，使銀行能夠按照統(tǒng)一的操作規(guī)范來進行客戶盡職調查，以免引起不公平競爭，從而進一步提高反洗錢客戶盡職調查質量。

二是加強宣傳和培訓，切實提高客戶盡職調查的質量。反洗錢部門可利用多種載體開展形式多樣的宣傳教育活動，使客戶了解反洗錢工作的主要意義，自覺配合盡職調查工作。同時，通過一系列的宣傳教育活動，使金融機構從業(yè)人員特別是一線柜臺人員充分認識到洗錢的危害性，增強反洗錢工作的責任感和使命感。金融機構自身也應加大對反洗錢客戶盡職調查的培訓，如采取以會代訓、舉辦講座等方式增強培訓的有效性，促進反洗錢工作效率的提高。

第4篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

一、樹立領導班子的工作原則和方向

1、講政治，堅持正確的方向

2、解放思想，開拓進取，切實落實“富民強郵”戰(zhàn)略

3、深進實際、貼近員工，切實解決職工的困難，讓職工收進與企業(yè)收進同步增長

4、發(fā)揚***，維護團結

5、清正廉潔，克己奉公

二、抓領導和治理層工作作風轉變，切實做到治理為基層服務、為生產一線服務，哪里生產需要，治理職員就到哪里

三、抓業(yè)務發(fā)展，抓優(yōu)質服務

以發(fā)展為中心，建立企業(yè)營銷體系，不斷提升營銷方案策劃水平，不斷拓展業(yè)務深度和業(yè)務空間。在郵政各項業(yè)務發(fā)展的同時，重點發(fā)展效益高的業(yè)務，堅持和完善重點業(yè)務的發(fā)展舉措，充分調動全體職工的積極性，實現(xiàn)職工與企業(yè)同步發(fā)展。

服務是郵政生存的根本，我局高度重視優(yōu)質服務工作，從抓職工思想、職工素質進手，不斷進步我局服務水平。

四、抓企業(yè)、職工文化建設，提升企業(yè)在社會的形象，留意培養(yǎng)和進步職工的思想文化素質和業(yè)務技能水平

20**年我局省級文明單位、省級衛(wèi)生單位通過驗收合格，保持了省級文明單位、省級衛(wèi)生單位稱號并被評為環(huán)境衛(wèi)生標兵單位。20**年我們按照省州局布置，安排職工送培，請老師講課和號召職工自學等形式，使全局干部職工的整體文化業(yè)務素質得到很大進步。定期組織職工進行業(yè)務考試、技能比賽，設立賞罰辦法調動職工積極性。

五、抓基礎治理、強化安全和財務監(jiān)視

建立完善各項規(guī)章制度，嚴格逗硬考核、兌現(xiàn)獎勵。20**年我們除了落實了專人負責基礎治理、安全工作檢查等各項規(guī)章制度的執(zhí)行落實外，局領導還經常深更半夜組織帶領相關職員到支局檢查安全工作、基礎治理，年內完成了全縣儲蓄營業(yè)職員強制輪崗的工作，建立了提前支取事后稽查制度等。由于我們一直重視此項工作，把它視為企業(yè)經營發(fā)展的基本保障，今年沒有發(fā)生違章、違紀和通訊安全、資金票款等方面的案件和事故，相關監(jiān)管部分對我局的基礎治理工作和規(guī)章制度都給予了較高的評價。

加強局財務治理、監(jiān)視，確保全局收進、支出的完整、真實、和公然。堅持重大開支由辦公會決定的制度，嚴格控制經營本錢，盡量把企業(yè)的每一分錢都用到生產發(fā)展的刀刃上，全年全局沒有一起錯、漏收和亂支現(xiàn)象發(fā)生。由于嚴格執(zhí)行了財務各項規(guī)章制度，加強了財務對業(yè)務的稽查監(jiān)管使企業(yè)產生出最大化的經營效益。

六、以人為本

制訂各項發(fā)展業(yè)務的措施辦法首先考慮職工是否擁護，是否能充分調動干部職工的生產積極性，考核上首先把握職工的承受能力，獎勵上首先考慮是否能起到激勵職工的積極性。20**年我局各項目標任務能取得較好成績不是單靠給職工壓任務，更多的是注重“情”字，真心實意關心愛護職工。我局堅持領導與職工談話制度，認真聽取職工的意見和呼聲，盡最大努力解決職工工作生活中的實際困難，在要求職工苦干實干發(fā)展業(yè)務的同時，重視進步職工個人福利收進。

20**年工作思路和業(yè)務發(fā)展目標

一、堅持不懈的做好各項郵政業(yè)務的發(fā)展工作，按州局“以效益為經營目的”的經營理念，重點發(fā)展效益高的業(yè)務。

二、抓服務、抓質量、抓資金票款的治理、抓基礎治理、抓財務監(jiān)視、抓安全，使六個方面的工作進一步得到鞏固和進步，對服務、質量、基礎治理方面存在的題目和薄弱環(huán)節(jié)要嚴格按照相關規(guī)定和標準加以整改完善，確保全年不發(fā)生服務、質量、資金票款方面的重大題目和案件。

第5篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

關鍵詞消費需求消費信貸政府商業(yè)銀行

從國民經濟核算的角度看，消費需求的增長是促進經濟增長的主要因素之一。在發(fā)達國家，消費需求對經濟增長的貢獻率一般都達到了70%以上。改革開放以來我國經濟有了長足的發(fā)展，但總體來說還是屬于投資拉動型增長（林曉南，2006）。從1993年至2004年投資對經濟增長的平均貢獻率為45.8％，而消費增長對經濟增長的平均貢獻率僅為45.5%。顯然，我國投資貢獻率過大，消費貢獻率過?。▏医y(tǒng)計局課題組，2007）?？梢娞岣呦M需求，促進消費增長是改變我國經濟增長質量的重要環(huán)節(jié)。凱恩斯認為，人們收入水平的提高和消費傾向改變是促進消費需求增長的主要因素。筆者認為發(fā)展消費信貸是增加人們即期收入的最直接和最有效的的方法，對于促進消費需求的增長有著明顯的效應。我們這里所討論的消費信貸是指銀行及其他金融機構為缺乏購買力的消費者個體提供賒銷服務和消費支出貸款的一種融資方式。基于美國數(shù)據(jù)的實證研究表明，在美國消費信貸的增加與居民消費呈顯著的正相關。消費信貸業(yè)務的開展對居民消費能產生放大效應。具體地說，每增加1美元的消費信貸，能夠帶動1.12美元的居民消費（林曉南2006）。我國消費信貸的業(yè)務尚處于起步的階段，如何才能促使這一業(yè)務快速健康發(fā)展，發(fā)揮消費信貸對增加我國消費需求的作用，本文擬對此做些探索。

一、政府要努力培育現(xiàn)代消費時尚，實行積極的消費政策

首先，要強化政府的引導作用，積極引導人們樹立新的消費觀念。要積極鼓勵人們敢于消費，提高消費水平和消費質量。在消費需求不足的情況下，提倡適度負債消費就顯得十分重要。因此，政府要積極引導，輿論上要正面宣傳，引導居民轉變"無債一身輕"的消費觀念，從無債消費轉變?yōu)檫m度負債消費，逐步提高居民的消費信用水平；并根據(jù)消費市場的特點，對消費信貸的政策導向、市場導向和基本操作知識進行多渠道、全方位的宣傳，不斷增強居民的消費信心，使消費信貸的好處家喻戶曉，深入人心。

其次，要推廣積極的消費和收入分配政策，適當增加居民收入，提高消費者的經濟承受能力。消費是收入的函數(shù)，要擴大消費需求，必須增加居民的收入，實行積極的消費和收入分配政策。目前，我國居民有10萬多億元儲蓄存款，提高消費率是有潛力的，關鍵是要有與之配套的政策措施。

最后，要進一步完善社會保障制度，降低居民支出預期。西方國家社會保障制度健全，居民沒有后顧之憂，是個人消費信貸得以迅速發(fā)展的原因。我國消費需求長期不足與人們的收入與支出預期不穩(wěn)定有關。所以，建立商業(yè)性和強制性相結合的社會保障統(tǒng)籌體系是解決為一問題的關鍵。

二、商業(yè)銀行要加快發(fā)展消費信貸業(yè)務

首先，要轉變經營思路，把發(fā)展消費信貸提高到調整信貸資產結構的戰(zhàn)略高度。銀行的決策者，應當深刻的認識到消費信貸作為新一輪銀行業(yè)務競爭焦點和銀行業(yè)務新的增長點，具有十分廣闊的市場前景，在銀行的整體業(yè)務中應當進行科學的定位并從戰(zhàn)略高度加以發(fā)展。從整體思路上，既要有中長期的發(fā)展規(guī)劃，又要確定近期的業(yè)務拓展重點；既要積極推進消費信貸業(yè)務的發(fā)展，又要規(guī)范管理，完善有關制度，加強風險防范。

其次，要從體制上創(chuàng)造消費貸款業(yè)務發(fā)展的寬松環(huán)境。商業(yè)銀行要取得消費信貸的發(fā)展，必須調整經營管理體制，從組織、人員、制度等各方面為消費信貸業(yè)務的推廣創(chuàng)造條件。一是要組建獨立性、專業(yè)性的消費貸款經營機構，專門研究、推進消費貸款業(yè)務的營銷工作，如建立金融超市、個人貸款事務中心、汽車按揭貸款中心等，為消費者提供貸款咨詢、受理、審查、審批、發(fā)放的一站式服務，在防范風險的前提下，簡化貸款審批程序，縮短管理半徑，建立起市場反應敏捷、運作高效快捷、前后臺協(xié)調配合、上下級行高效聯(lián)動的消費貸款運行體系。二是實行個人客戶經理制。隨時了解客戶的現(xiàn)時需求，分析預測其未來需求，研究滿足其各種需求的辦法，以客戶需求為開拓動力和工作規(guī)劃的依據(jù)，并負責向客戶宣傳、推銷本行的新產品。個人客戶經理制應向單柜單人制服務方向發(fā)展，即客戶只需面對一位客戶經理，即可得到所有問題的答復和各種消費信貸服務的環(huán)節(jié)和時間，避免因貸款手續(xù)和效率問題把一部分消費者的需求拒在門外。三是完善個人信貸管理機制，創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境。如從信貸授權上要明確并增加對消費信貸營銷機構的授權額度，對超授權貸款實行審批人審批制，建立消費信貸審批制，建立消費信貸審批的"綠色通道"；在貸款規(guī)模上，對質量高、風險小的消費貸款可以考慮取消個貸中心規(guī)模限制，報告期末根據(jù)實際投放金額追加核定貸款規(guī)模。四是完善考核激勵機制。在考核方面，要突出利潤指標，讓創(chuàng)利多的分支行投入更多的資源發(fā)展個人消費信貸業(yè)務，實現(xiàn)良性發(fā)展；而不良資產清收工作應以處罰責任人為主要手段，不要作為全行性的考核指標。在分配機制上，必須建立穩(wěn)定的分配制度，弱化人治因素，減少費用分配的隨意性，使"做大蛋糕"者，能分得更多的"蛋糕"，使各分支行更加重視通過拓展個人信貸業(yè)務提高經營效益，而從中受益的員工也會主動做好公關、配合。在激勵機制方面，必須將個人消費信貸業(yè)務拓展業(yè)績與客戶經理、產品經理、員工的收入直接掛鉤，建立一整套激勵辦法。五是完善培訓教育機制。個人消費信貸業(yè)務的拓展與員工的業(yè)務素質息息相關，而業(yè)務素質的高低又與培訓方式密切相關。對在一線經常與顧客直接打交道的員工，業(yè)務培訓方式應該多樣化、實戰(zhàn)化，應創(chuàng)造更多的機會讓員工跟班學習，使每個員工對個人消費信貸業(yè)務的處理流程有具體的了解，利于宣傳促銷。應建立制度化的調崗制度，讓員工有機會接觸更多的業(yè)務，既培養(yǎng)視野開闊的多面手人才，又可以從中發(fā)掘在個人消費信貸業(yè)務方面有專長的員工，安排到適合的崗位。

第三，要制訂有效的消費信貸業(yè)務營銷方案，加強市場營銷。一是要切實建立以客戶為中心的經營理念，為客戶提供差別化服務。必須從了解、分析、研究客戶開始，細分客戶的不同群體，建立起按照具體分類客戶提供特殊化專門服務的服務方式。消費貸款營銷人員要提出不同貸款償還期、利率、貸款方式的建議，并嘗試與客戶一起制定在考慮客戶其他負債的情況下，能適合目前及目標家庭收入的償付計劃。二是對新業(yè)務品種的推出，應根據(jù)每種業(yè)務及目標市場的不同特點，從宣傳規(guī)劃、促銷渠道、促銷手段、效果考核等各方面制訂有針對性的營銷方案。要重視利用新聞媒體、電腦網絡信息等渠道，并充分發(fā)揮電話銀行、網上銀行在消費信貸業(yè)務營銷中的應用，同時要注重通過貸款特約商戶、經銷商的銷售網絡進行消費信貸業(yè)務宣傳。三是消費信貸應有重點、有策略地主動營銷。營銷體制成功的核心和關鍵在于是否能夠及時捕捉信息，并有專人負責落實處理，牢牢抓住商機，不能留空檔。要區(qū)分不同的客戶分別采取不同的營銷措施：對個人客戶，因面廣量大，應根據(jù)業(yè)務發(fā)展進行利益分配，采取有效的激勵措施，以調動各營業(yè)網點的積極性，對所轄區(qū)域個人客戶進行主動拜訪，宣傳產品、了解需求、建立聯(lián)系；對集團性、收入穩(wěn)定的客戶，如公務員、電信、新聞、大專院校等單位客戶，應由個貸中心列出公關名單，負責重點聯(lián)系，爭取消費信貸業(yè)務的批量性營銷和辦理。四是營銷過程中應重各業(yè)務品種相結合、各相關部門相配合，形成銀行業(yè)務經營部門在與客戶接觸過程中，應當就銀行所有業(yè)務品種進行整體營銷，并根據(jù)客戶的需求將有關信息及時反饋有關部門，以促進各項業(yè)務的整體發(fā)展。

第四，要進行新產品創(chuàng)新與現(xiàn)有業(yè)務品種的整合并重，開發(fā)建立多層次消費信貸品種體系。應根據(jù)居民的不同貸款要求，以及不同商品和不同消費者階層的特點，為不同客戶群"量身定做"能滿足其個性化、特殊化需求的個人信貸業(yè)務產品，建立多層次的消費信貸品種體系，拓寬消費信貸領域。一是加快新產品創(chuàng)新的頻度和效率，除提供家用住房、汽車等高價值商品的消費信貸外，還應不斷開發(fā)提供家用電器、通訊設備、教育、旅游、婚慶、醫(yī)療、高檔家具、健身器材等消費品的消費信貸，使居民能夠根據(jù)自己的消費意愿有選擇性地購買消費信貸。二是加強對現(xiàn)有業(yè)務品種的整合，包括盡快完善各有關管理辦法，簡化貸款手續(xù)，形成切實適應客戶需求、高效便捷的貸款操作流程；推出組合性消費信貸業(yè)務品種，如住房與住房裝修組合、住房與耐用消費品組合等，通過組合消費信貸最大程度地滿足消費者的消費需求。

最后要努力探索多種形式的消費信貸的經營策略。針對目前消費信貸需求不旺的現(xiàn)實，為適應消費信貸業(yè)務發(fā)展的需要，應當努力探索行之有效消費信貸的經營策略及其創(chuàng)新。各商業(yè)銀行可以根據(jù)消費信貸的業(yè)務特點，針對不同的消費信貸品種和貸款對象，在利率、期限、還款方式等方面，向消費者提供多種選擇。

三、全社會要建立有效的消費信貸風險防范機制

首先，要建立社會化的個人信用制度體系。社會化的個人信用制度的建立是順利拓展消費信貸業(yè)務的必要基礎條件，也是有效防范消費信貸風險的一項重要措施。個人信用制度體系包括個人信用登記、個人信用評估、個人信用風險預警、個人信用風險管理及個人信用風險規(guī)避等多項制度。當前我國應從如下方面入手，致力于建設社會化的個人信用制度體系。一是逐步建立個人資信檔案登記制度。個人資信檔案的建立是建立個人信用制度的基礎工作，在個人信用制度還不完善的情況下各有關金融機構要先從銀行信用記錄做起，對每一位消費貸款客戶建立個人檔案，登錄包括個人收入、居住、婚姻、財產、職業(yè)及其他基本情況、貸款和擔保情況、還款記錄等信息作為歷史資料留存，還應包括有關金融機構和專門的資信評估機構對其調查核實的補充材料。目前，應當以現(xiàn)有信用卡持卡人的信用資料為基礎，建立個人基本賬戶，同時結合對持卡人的資信調查，初步建立起小范圍的資信檔案，并在實踐過程中逐步完善，最終形成個人信用的完整動態(tài)記錄。二是建立并完善個人信用評估制度。個人信用評估，是在建立個人信用檔案的基礎上，對每一位客戶的授信內容進行科學、準確的信用風險評級，為消費信貸的決策提供依據(jù)。這就要求我們研究并完善消費信貸信用分析技術，其核心是全社會統(tǒng)一的、硬性的消費信貸準則，同時，以此為基礎，建立消費者信用的評價指標體系。三是建立個人資信的調查制度。要有意識地培育和扶植提供個人信用信息服務的社會中介機構。銀行可以通過向這些機構進一步了解消費者的信用狀況，來決定是否可以提供信貸，并會將信用記錄差或是沒有記錄的個人列入拒絕往來的客戶名單。四是建立個人破產制度。個人破產制度是個人信用制度的一個重要內容，要詳細規(guī)定申請破產的條件，破產后消費者的資產處理辦法、債務償還及免除辦法以及相應的懲罰措施。其核心是當消費者確實不能償還到期債務的時候，只應承擔有限責任而不必承擔無限責任。通過申請破產，消費者可以在不影響其工作和家庭生活的情況下終結其債務關系。對社會而言，它起到一種"減震"作用，既減輕了消費信貸債務過重給社會帶來的影響，又保障了消費信貸的健康發(fā)展。

其次，政府積極參與，建立消費信貸擔保體系。目前我國消費信貸業(yè)務的擔保主要有抵押、質押、第三方保證和抵押（質押）加保證四種方式，在實際操作這些擔保形式對消費信貸的健康發(fā)展存在著較多的阻礙作用。從而使擔保成為了消費信貸發(fā)展的"瓶頸"。政府的介入是突破擔保"瓶頸"的有效措施。不少發(fā)達國家的政府在本國消費信貸的發(fā)展中都扮演了重要角色。20世紀30年代的世界經濟危機后，美國政府介入了住房抵押貸款市場。先后成立了聯(lián)邦住房管理局（FHA）和退伍軍人管理局（VA），給住房抵押貸款提供相應的保險和保證。這兩家機構的成立，消除了提供抵押貸款的金融機構的不安全感，增強了它們在一級市場的信心，從而推動了消費信貸的發(fā)展，使眾多的中低收入的家庭獲得子住房抵押貸款，擁有了自己的住房。我們可以借鑒他們的經驗，建立專門對中低收入家庭的住房抵押貸款提供擔保。此外，也可考慮由政府部門出資或參股，建立擔保基金或具有獨立法人資格的擔?；鸸?，專門為消費信貸，尤其是期限較長的消費信貸提供擔保，以解決當前消費信貸發(fā)展中存在的擔保問題。

參考文獻：

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2．國家統(tǒng)計局課題組：《如何實現(xiàn)經濟增長向消費拉動為主的轉變》，[J]載《統(tǒng)計研究》2007年3月。

3．賀英：《對美國個人消費信用制度的考察》，[J]載《上海金融學報》，1998年4月。

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6．張啟富、林朝霞：《我國個人消費信貸問題分析與對策思索》，[J]載《經濟界》2002年4月。

第6篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

一、當前農行人力資源管理存在問題

農行人力資源管理中存在的突出問題，制約了進一步發(fā)展。亟待解決而求科學發(fā)展。

績效矛盾。當前人事管理和勞動工資分配制度還沒有從根本上打破舊的“大鍋飯”分配體制，論資排輩現(xiàn)象還在不少地區(qū)行存在，績效掛鉤沒有突破性進展。人力資源的“能力位置效益”的對應關系不相匹配，工資收入的定價與貢獻度大小矛盾突出。

多重素質矛盾。由于農行金融行業(yè)的特點，對從業(yè)人員的政治素質、道德素質和業(yè)務素質都有較高的要求，對此多重素質的評價、考察和使用往往會出現(xiàn)選擇性矛盾和偏差。目前，農行的人均存款、人均貸款和人均效益等指標均比較低，這有很多原因，但最主要的還是員工的素質不高和積極性沒有充分發(fā)揮出來。

流動性矛盾。長期以來，干部職務能上不能下、職工能進不能出、職稱能高不能低、待遇能高不能低，造成了流動性矛盾聚集。對員工的獎懲、晉升、淘汰等還是“一紙定終身”。一方面對不適應崗位競爭的人員不能自由分流下崗，另一方面對所需的人才不能自由引進。

配置矛盾。在人力資源配置上缺乏真正的和全面的市場化自由競爭調配手段，行政任命方式依然是資源配制的主要方式。人力資源的素質層次與使用層次不相匹配的矛盾大量存在。

二、對策與建議：

以上分析的主要矛盾，關鍵是要通過對人力資源的有效管理來加以克服。要建立與農行企業(yè)績效緊密聯(lián)系的激勵、保留機制、能力管理、繼任計劃等體系，而量化崗位價值將為農行建立這些體系提供最直接的支持。概括地說，人力資源的有效管理就是要通過積極開發(fā)、合理配置以及完善的考評體系和有效的激勵機制，最大程度地調動人力資源的工作積極性，滿足銀行對人力資源“質”和“量”的需求。以下對人力資源的開發(fā)、配置、考評、激勵談幾點個人看法：

(一)順應時代要求，轉變觀念。

股改當前，我國銀行業(yè)面臨前所未有的發(fā)展機遇和風險挑戰(zhàn)，人力資源是生產要素的關鍵因素，也是競爭的焦點。如何樹立人本理念，抓住機遇，建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行要求的人力資源管理機制，對于優(yōu)化人力資源配置，保證加快發(fā)展，具有十分重要的意義。農行要把人力資源管理作為迎接挑戰(zhàn)、推動發(fā)展的重要保證，必須立足行業(yè)性質和實際情況，積極順應商業(yè)化、國際化的發(fā)展需要，適應知識經濟時代資源開發(fā)重心由物力資源向人力資源轉移的大趨勢，改變過去單純從行政的角度來認識人事問題的思想，要從經濟的角度來認識和思考人力工作?？山梃b現(xiàn)代企業(yè)管理中對人力資源進行投資、開發(fā)、應用、管理，將人力資源期權化、股權化，進行資本運作的思路，加快干部人事制度改革。

(二)優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力資源最佳效益

必須以業(yè)務經營為中心優(yōu)化資源配置。要整合人力資源，做“活”人事機制文章，積極破除干部終身制、任命制、能上不能下傳統(tǒng)體制，將有限的人力資源進行無限運作。 要逐步推進市場化的人事管理制度，開辦行內人才市場，使員工在一定區(qū)域內流動，推行員工的動態(tài)管理，逐步疏通人員進出渠道，使每位員工承受應該承擔的壓力，時刻保持一種壓力感，從而不斷激發(fā)工作潛能。集中人、財、物等各項資源，根據(jù)經營需要進行重點配置，統(tǒng)一規(guī)劃，合理使用。人員重點向客戶部門配置。財力上集中經費統(tǒng)一使用，保證重點業(yè)務拓展和公關。建立人員分流和競爭淘汰機制。通過內部退養(yǎng)、撤并低產低效機構、整合內設機構和流程、實行主輔分離、控制合同續(xù)簽比例、依法解除和終止勞動合同等辦法，逐步減少在崗人員總量。比如說，我們可以運用異地安置的辦法，將效益較差的地區(qū)機構的人員配備到那些經營效益和發(fā)展前景看好的地區(qū)機構，彌補其發(fā)展中人力資源的不足，這樣就可以達到銀行與員工雙贏的效果。

實施“精英人才”戰(zhàn)略，強化人才競爭力。“精英人才”戰(zhàn)略是指為從事關鍵崗位工作、發(fā)揮重要作用的優(yōu)秀人才，購買綜合養(yǎng)老保險，并在職務晉升、工資待遇上享受特殊政策。實施“精英人才”戰(zhàn)略是強化人才競爭力的大膽探索和創(chuàng)新，是一種吸引和留住優(yōu)秀專業(yè)人才的激勵措施。為了適應混業(yè)經營，強化研發(fā)能力，加快產品創(chuàng)新，在競爭中立于不敗之地，農行必須實施“精英人才”戰(zhàn)略，才能增強競爭優(yōu)勢，增強農行的可持續(xù)發(fā)展能力。可以市場化分配為導向，參照當?shù)劂y行同業(yè)市場價格，實行有競爭力的薪酬策略，在嚴格控制人工成本、保證農行權益最大化與吸引并留住優(yōu)秀人才之間，取得有機平衡。

要創(chuàng)建學習型銀行，實行終身 教育?？茖W發(fā)展觀要求加強新技術新業(yè)務學習。因此，我們必須把崗位培訓作為知識更新的重要途徑。由于撤點減員，目前農行基層行減員的壓力越來越大，而且下崗分流也易激化矛盾，只有加強培訓，才能讓特別是讓大批年齡較大的員工通過培訓，重新回到崗位，并成為業(yè)務熟練的人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這不僅可以減少向社會招收新員工的數(shù)量，又解決了下崗分流的壓力，而且化解了不穩(wěn)定因素。目前農行的勞動生產力較低，要提高效率，人是最重要的因素。特別是在體制和機制沒有完全到位的情況下，必須下大力氣強化培訓，優(yōu)化隊伍結構，提高和激活隊伍的素質和能力，進而增加動力。只有通過強化員工培訓，提高員工的素質和能力，才能使員工創(chuàng)造出更高的價值。

( 三)完善規(guī)范考評體系，建立有利科學發(fā)展的激勵機制。

1、客觀分析人力資源現(xiàn)狀，加快創(chuàng)新改革。銀行工作專業(yè)性、業(yè)務性強，服務對象多樣化，業(yè)務創(chuàng)新頻繁，知識更新快，需要各種各樣的人才。人力資源管理要面向市場、面向競爭，根據(jù)業(yè)務流程再造需要，優(yōu)化勞動組合和人力配置。在技術開發(fā)、產品創(chuàng)新、市場開拓、與國際慣例接軌等方面，農行需借鑒“科技合作、兼職、講學”等柔性流動形式，“不求所有，但求所用”。在人力資源的使用上，要鼓勵冒險，寬容失敗，不求全責備。決策層要對組織機構、崗位設置和業(yè)務流程現(xiàn)狀進行認真分析，按照市場化的要求，對崗位進行適當?shù)姆诸惙旨墸纬珊w所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、薪酬分配體系、選聘和培訓體系，從而加快推動農行人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉變。最終實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，增強全行的核心競爭力。

要建立權、責、利緊密結合的分配機制。一是嚴格落實目標責任制，建立績效掛鉤的考評機制。建立年度經營目標責任書制度是其中方法之一。行長分別與各營業(yè)機構的負責人簽訂責任書。經營目標責任制采用計分制。 最后按得分兌現(xiàn)，與個人收入掛鉤。二是推行業(yè)務量計酬考核辦法，突出崗位的責、權、利統(tǒng)一，實現(xiàn)服務與增資增效的緊密結合和責任與權力緊密結合，增強業(yè)務經營上的能動性。在實施業(yè)務量計酬考核辦法時，要結合雙向聘用制，使業(yè)務量大的網點人員進一步年輕化、專業(yè)化，通過人員合理流動，逐步優(yōu)化人員配置，壓縮人員編制，使人力資源配置逐漸趨于合理。三要把服務效率和服務質量也放入業(yè)務量考核指標中。優(yōu)質服務的軟指標轉變?yōu)槲沾婵?、辦理業(yè)務的硬指標，人力資源潛在能力就能被進一步激發(fā)。員工收入檔次可能明顯被拉開。利益杠桿的驅動，會使員工自覺形成提高服務效率、優(yōu)化服務技能、主動積極工作的意識。

第7篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

這是我國目前規(guī)模最大的商業(yè)銀行監(jiān)管框架，被稱為中國版的《巴塞爾協(xié)議III》。從定義上看，它比國際標準還要嚴格。比如，《巴塞爾協(xié)議III》規(guī)定，銀行一級普通股本的最低資本充足率達4.5%，《辦法》則將這一比例定為5%。

銀監(jiān)會已向幾家大銀行下達命令，要在2 0 1 3年滿足上述資本充足率要求?！掇k法》一旦從2012年實施，國內商業(yè)銀行經營模式轉型將成為必然。

靠利差賺錢，不容易了

實施《巴塞爾協(xié)議Ⅲ》的一個直接結果，是限制商業(yè)銀行風險資產的迅速擴張，資本約束不斷強化將結束商業(yè)銀行傳統(tǒng)的以信貸快速擴張來搶占地盤的經營模式。

利率市場化預期給銀行帶來收入結構的調整要求。利率市場化不僅意味著商業(yè)銀行將面臨逆向選擇、重新定價、儲蓄分流、債券資產縮水等諸多風險，還意味著利差的縮小。國外經驗表明，利率市場化將大大收窄商業(yè)銀行存貸利差。

目前，我國商業(yè)銀行的存貸利差大體在5%左右。銀行業(yè)總體的凈利息收益率（NIM）在3%左右。從國外主要市場的利差情況看，完成利率市場化的發(fā)達國家或地區(qū)NIM一般在2%左右。我國銀行貸款業(yè)務中優(yōu)質大企業(yè)占比較高，一旦利率市場化完全放開，利差下降幾成已是必然。

所以，長期靠吸收存款再去放貸款獲得利差的商業(yè)銀行運營模式到了不得不轉變的時候了。

靠服務賺錢，必然的選擇

現(xiàn)在看來，未來的銀行肯定不是用資本來支撐盈利的龐然大物。在內生性增長跟不上體量擴張，外生性增長又受到市場條件與政策制約時，發(fā)展以零售銀行業(yè)務為重點的個人金融業(yè)務已成為當下的必然選擇。商業(yè)銀行在服務上的功能轉變就越來越現(xiàn)實。

提升零售業(yè)務貢獻度的核心是大力發(fā)展中間業(yè)務。目前，商業(yè)銀行在投行、貿易融資、私人銀行、托管等新興業(yè)務上競爭激烈，也說明銀行普遍認識到了發(fā)展中間業(yè)務對銀行發(fā)展的重要性。因此，鞏固和加快中間業(yè)務的發(fā)展，很大程度上決定了一家銀行轉型的效果和成敗。而利率市場化之后，不言而喻的盈利重點也將是涵蓋眾多零售業(yè)務的中間業(yè)務。

西方現(xiàn)代商業(yè)銀行中間業(yè)務范圍廣泛、種類繁多，僅花旗銀行就有號稱5000種金融產品。為滿足客戶的各種需求，中間業(yè)務產品日新月異、層出不窮，使現(xiàn)代商業(yè)銀行成為名副其實的“金融百貨公司”。

商業(yè)銀行拓展中間業(yè)務，除了借鑒國外銀行經驗外，還需注重中國國情。隨著居民財富積累和金融需求的升級，民生金融服務成為商業(yè)銀行一大業(yè)務領域。對于銀行來說，這既是一個實現(xiàn)經營轉型的難得契機，又是服務公眾回饋社會的重要渠道。中國的商業(yè)銀行應該通過個人金融領域的產品創(chuàng)新和服務優(yōu)化，為民生領域提供全方位、個性化的綜合金融服務。特別是，將提高理財產品回報率作為經營發(fā)展的一大目標，真正成為居民投資理財?shù)暮霉芗液秃脦褪帧?/p>

從北京銀行的業(yè)務結構來看，零售銀行業(yè)務發(fā)展速度明顯加快。北京銀行以“贏在網點”項目和“短貸寶”業(yè)務為工作重點，從渠道與產品兩個方面加快推進零售銀行業(yè)務轉型。

全心全意幫中小企業(yè)的忙

除零售業(yè)務和中間業(yè)務成為轉型重點外，華夏、民生等銀行通過重點發(fā)展中小企業(yè)融資業(yè)務也實現(xiàn)了差異化的轉型成果。其中，華夏銀行以打造“中小企業(yè)金融服務商”為重點，帶動了各項業(yè)務發(fā)展。2010年，華夏銀行小企業(yè)貸款余額突破1000億元。而民生銀行在中小企業(yè)和個人經營性貸款這條路上走得更遠，2010年，民生“商貸通”業(yè)務總規(guī)模約2800~2900億元左右。有機構預測，“商貸通”業(yè)務對民生銀行利潤的貢獻將達40%~50%。

《辦法》對資產風險權重進行了調整，下調了對符合條件的微小企業(yè)債權和個人貸款的風險權重(從100%下調到75%)，這對以零售業(yè)務為主營業(yè)務的商業(yè)銀行構成激勵，有利于商業(yè)銀行拓展小微企業(yè)服務，減少資本消耗。招商銀行行長馬蔚華表示，在資本約束越來越嚴的情況下，選擇中小企業(yè)也是商業(yè)銀行自身的需要。招商銀行的“二次轉型”將大力發(fā)展中小企業(yè)，實行完全與大企業(yè)貸款不同模式的6項機制來提升競爭力。據(jù)介紹，最近3年，招商銀行中小企業(yè)一般貸款客戶數(shù)量和貸款余額年均增長分別接近32%和30%，中小企業(yè)一般貸款余額占該行對公貸款的比重接近50%。3年間招商銀行向中小企業(yè)發(fā)放貸款累計超過6000億元。

針對中小企業(yè)這一市場機遇，國有大型銀行也取得了不俗的業(yè)績。截至2010年年底，工行中小企業(yè)貸款客戶已達46萬戶，中小企業(yè)貸款余額超過3萬億元，當年增加的中小企業(yè)貸款占到全部新增貸款的60%以上。

轉變，還需有個過程

幾年前，當招商銀行第一次提出“轉型”時，面對的是日益嚴重的同質化競爭。走差異化發(fā)展道路是股份制商業(yè)銀行不得不作出的選擇。盡管經過幾年推進，中小銀行的零售轉型和中間業(yè)務轉型有了一定進展，但距成熟的業(yè)務模式還有差距。

中國人民大學金融與證券研究所副所長趙錫軍表示，銀行業(yè)轉型并非一蹴而就，這個過程和我國經濟結構調整和發(fā)展方式轉變是一致的。

目前，國內銀行與國外銀行在融資結構上存在差異。國內以直接融資為主，國外以間接融資為主，中外商業(yè)銀行收益結構在一定程度上不可比。長期以來，國內銀行貸款在非金融部門融資中的占比高達75%以上。要根本改變商業(yè)銀行的盈利結構，本質上有賴于整個社會融資結構的改變。

第8篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

【關鍵詞】商業(yè)銀行；中間業(yè)務；高素質從業(yè)人員

中間業(yè)務是指商業(yè)銀行不直接運用或很少運用自身貨幣資金要素，依托業(yè)務、技術、機構、信譽和人才等優(yōu)勢，以中間人的身份客戶承辦收付和其他委托事項，提供各種金融服務并據(jù)以收取手續(xù)費的業(yè)務。新經濟的發(fā)展為商業(yè)銀行中間業(yè)務帶來了極大的想象和發(fā)展空間，伴隨著全球范圍內金融自由化程度的不斷加深和銀行再造理論的廣泛應用，中間業(yè)務已成為國際商業(yè)銀行新的利潤增長點和核心業(yè)務之一，是新興的“朝陽”業(yè)務。同時，由于中間業(yè)務對服務客戶、聯(lián)系客戶及促進傳統(tǒng)資產負債業(yè)務發(fā)展的重要作用，加之其較強的盈利能力，因此中間業(yè)務的發(fā)展水平已成為衡量商業(yè)銀行綜合實力和發(fā)展水平的重要標準。

一、商業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務的客觀必要性

2006年12月11日，中國加入WTO后的五年過渡期正式結束。隨著國務院正式頒布修訂后的《外資銀行管理條例》的正式實施，中國銀行將從這天起，在地域、業(yè)務種類、客戶對象等各方面對外資銀行全面開放。我國國有商業(yè)銀行正面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。

隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，銀行傳統(tǒng)存款利差收益所占的比重越來越小，銀行傳統(tǒng)的經營觀念也越來越不能滿足客戶的金融需求。因此，銀行應該大力發(fā)展中間業(yè)務，以此來推動銀行發(fā)展、增加銀行經營效益的。中間業(yè)務發(fā)展的規(guī)模越大，商業(yè)銀行金融產品的市場占有率就越高，知名度就越響，市場競爭力就越強，所獲得經營效益就越多，而且中間業(yè)務是連接傳統(tǒng)業(yè)務與新興業(yè)務的紐帶，是完成金融產品營銷鏈的基礎，所以發(fā)展中間業(yè)務是適應社會經濟、市場形態(tài)發(fā)展的客觀必然。大力發(fā)展中間業(yè)務是世界銀行業(yè)的總體趨勢，它對我國商業(yè)銀行加快體制改革步伐、增強國際競爭力尤為重要。在居民投資意識空前覺醒，銀行儲蓄發(fā)生“大搬家”，外資銀行大舉進軍中間業(yè)務的現(xiàn)階段，發(fā)展中間業(yè)務直接關系到銀行能否持續(xù)發(fā)展。

二、商業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務存在的問題

（一）經營觀念陳舊，市場營銷乏力

長期以來，國有商業(yè)銀行在金融業(yè)處于壟斷地位，受傳統(tǒng)銀行經營理論影響較深，在經營觀念上存在偏差，沒有對商業(yè)銀行業(yè)務進行準確定位，普遍只重視開拓存貸業(yè)務，或單純將中間業(yè)務作為拓展傳統(tǒng)業(yè)務市場的工具，而沒有從經營戰(zhàn)略上把中間業(yè)務作為支柱加以發(fā)展。營銷乏力，使中間業(yè)務尚未全面地滲透到社會公眾生活中去，一方面造成銀行推出的部分中間業(yè)務客戶不了解，另一方面客戶需要的產品銀行又不能提供，嚴重限制了中間業(yè)務的發(fā)展。國有商業(yè)銀行對中間業(yè)務的發(fā)展與營銷均缺乏總體的發(fā)展目標和規(guī)劃。

（二）業(yè)務品種單一，創(chuàng)新能力不足中間業(yè)務

多為創(chuàng)新的產物，業(yè)務品種眾多，而目前我國國有商業(yè)銀行開展的中間業(yè)務服務，仍以傳統(tǒng)的接受客戶委托，不占用自己的資產和收取手續(xù)費為特色。目前，國有商業(yè)銀行已開辦的中間業(yè)務品種達420多種，但從整體看仍以傳統(tǒng)的結算、匯兌、收付等業(yè)務品種為主，咨詢類、承諾類、代客理財?shù)刃屡d、高附加值的中間業(yè)務品種較少，金融衍生工具則基本是空白。

（三）規(guī)模有限，利潤貢獻低

商業(yè)銀行中間業(yè)務收入取代利差收入成為其經營收入的重要來源，這是當今銀行業(yè)發(fā)展的趨勢，發(fā)達國家銀行已于上個世紀九十年代基本完成了這種轉變。據(jù)統(tǒng)計，美國商業(yè)銀行的中間業(yè)務收入占全部收入的比重已由80年代的30%上升到目前的38.4%，日本銀行由24%上升到39.9%，英國由28.5%上升到41.1%。相比較而言，我國國內商業(yè)銀行不過5%～18%，中間業(yè)務利潤顯得捉襟見肘。究其原因，是目前我國國有商業(yè)銀行中間業(yè)務的規(guī)模有限，市場占比不高，加之由于國有商業(yè)銀行多將中間業(yè)務視為表內業(yè)務的一種附屬，作為發(fā)展和吸引存貸客戶的一種手段，收費低廉，有些甚至是無償服務，來吸引和得到更多的活期存款，這樣就限制了中間業(yè)務規(guī)模的發(fā)展。因此，一些行為搶占市場份額，不惜代價去競標某些業(yè)務，采取降低收費標準的手法，如開展免交保證金和手續(xù)費的保函業(yè)務等。這樣的經營觀念不僅降低了銀行收益，增加了經營風險，而且不利于中間業(yè)務市場的發(fā)展壯大，造成了中間業(yè)務收益對銀行利潤貢獻低的局面，所以國有銀行在推出中間業(yè)務的時候總要考慮利潤最大值。

（四）管理松散，缺乏統(tǒng)一規(guī)范

中間業(yè)務領域寬廣的特點，使得中間業(yè)務難以像存貸款業(yè)務那樣，集中由某一個部門管理，中間業(yè)務的開展往往涉及多個部門，事實上需要一個專門機構來進行統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調。然而，在中間業(yè)務的開展缺乏統(tǒng)一操作規(guī)范和科學有效的統(tǒng)計考核指標體系的情況下，容易產生中間業(yè)務管理部門權限不清，職責不明等問題，并與其他業(yè)務部門產生利益沖突。此外，由于管理松散而導致各項中間業(yè)務之間不能相融，無法形成聯(lián)動合力，甚至業(yè)務操作前后脫節(jié)的現(xiàn)象也時有發(fā)生，嚴重影響了中間業(yè)務的開展，也難以取得預期的效果。

（五）收費偏低，標準不統(tǒng)一

國內中間業(yè)務市場競爭不規(guī)范、收費偏低和標準不統(tǒng)一問題已成為制約商業(yè)銀行中間業(yè)務發(fā)展的主要障礙。《商業(yè)銀行中間業(yè)務管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）出臺以前，各商業(yè)銀行各自為政，費率高低不一，再加上外部環(huán)境的制約和觀念上的落后，廣大客戶對銀行收取手續(xù)費缺乏認識，不少商業(yè)銀行在某種程度上將其作為爭奪存款份額的手段，致使商業(yè)銀行中間業(yè)務開展出現(xiàn)隨意性確定收費率以及低收費或無償服務的惡性競爭局面。《辦法》出臺后，雖然對中間業(yè)務收費問題起到了一定規(guī)范作用，但各行由于受短期利益驅使，仍然采取各種變通手段少收費或不收費，這不僅使銀行信用價值扭曲錯位，而且為新興的中間業(yè)務正常發(fā)展埋下了致命隱患。

（六）資源投入有限，高素質從業(yè)人員嚴重不足

中間業(yè)務特別是新興中間業(yè)務大多數(shù)是人力資本和技術含量高的業(yè)務，它的運作以先進的電子化設備為基礎，這需要大量的資本、技術和人才投入。國有商業(yè)銀行目前僅達到行業(yè)性、區(qū)域性聯(lián)網的初級階段，在解決中間業(yè)務科技投入問題上，缺乏持續(xù)性、系統(tǒng)性投入。特別是中間業(yè)務領域的高素質人員嚴重不足，缺乏懂業(yè)務、會管理、善營銷的復合型人才，從而制約了中間業(yè)務的深入發(fā)展。

三、進一步發(fā)展商業(yè)銀行中間業(yè)務的綜合對策

在當今金融業(yè)競爭日益激烈的嚴峻形勢下，國有商業(yè)銀行經營傳統(tǒng)業(yè)務的優(yōu)勢正在日益削弱，市場空間已經變得越來越小，客觀上要求我們必須主動適應現(xiàn)代商業(yè)銀行多樣化、綜合化、電子化、國際化的發(fā)展方向，盡快調整經營思路、經營戰(zhàn)略、經營目標和經營方式，把開拓中間業(yè)務提升到事關國有商業(yè)銀行發(fā)展與振興的高度，積極著手構建國有商業(yè)銀行的中間業(yè)務發(fā)展框架體系。

（一）整體規(guī)劃，打造“朝陽”銀行

商業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務的總體思路：一是根據(jù)中間業(yè)務委托性、中介性、服務性的特點，建立健全相關的政策法規(guī)體系，市場交易規(guī)則和定價規(guī)則。加強規(guī)劃，調控和監(jiān)管，創(chuàng)造公平合理的發(fā)展環(huán)境；二是根據(jù)中間業(yè)務的風險性及某種程度上具有的信用特點，加強社會信用環(huán)境的綜合治理，完善信用體系和制度，放寬對分業(yè)經營的限制，直至全能發(fā)展，混業(yè)經營，使中間業(yè)務實現(xiàn)全方位，多功能和綜合化經營；三是根據(jù)國情、行情及中間業(yè)務發(fā)展的層次性，依據(jù)效益優(yōu)先，先易后難，先簡后繁，務實基礎，揚長避短，有所選擇，有所側重，穩(wěn)步推進的原則，謀求更高，更快，更強的構思。

（二）提高檔次，做大營銷

我國商業(yè)銀行所開發(fā)的大量中間業(yè)務都是照搬國外已經發(fā)展成熟的品種，但利潤非常有限，很多甚至根本無人問津。這是因為國內沒有良好的信用監(jiān)督機制，我國商業(yè)銀行迫切需要有針對性地開發(fā)符合我國社會經濟特點的中間業(yè)務品種。要根據(jù)中間業(yè)務的特點，以及品種不豐富、功能不全、結構不合理、區(qū)域發(fā)展不平衡、盈利水平低等國情行情，抓住機遇，大力發(fā)展；要根據(jù)客戶需求多樣性、層次性和差異性的特點，加強市場調查，研究和細分工作，善于發(fā)現(xiàn)、分析和評估市場機會，強化對市場、客戶及其需求的反映能力，適時把握目標市場，尋找客戶需求的特殊性，加強理念營銷及引“潮”而動，并采取“客戶延伸”策略，以確保擴大市場份額，提高盈利水平；要根據(jù)中間業(yè)務新型性的特點，采取創(chuàng)新型策略，不斷開發(fā)新品種，滿足不同客戶的需求。要根據(jù)中間業(yè)務低成本、高盈利、低風險的特點及聯(lián)合，協(xié)作與合作即為優(yōu)勢的原理，按照有市場、有效益、有能力的原則運作，做好產品的研究、開發(fā)、營銷和售后服務。同時，樹立關系營銷的經營理念，加強關系營銷，與客戶建立起長期，穩(wěn)定和友好合作的公共關系，以防止客戶及其業(yè)務流失，如與證券保險、基金社保、企業(yè)機關、學校團體、稅務工商、新聞郵政、電力交通、等聯(lián)合與協(xié)作；要根據(jù)市場的發(fā)展規(guī)律和廣大客戶的心理需求，按照市場細分原則，做到分層次營銷、分品種營銷和分階段營銷，使中間業(yè)務的品種能夠適應目前我國經濟社會發(fā)展的需要。

（三）建造高素質人才隊伍

中間業(yè)務種類繁多，涉及面廣，屬知識密集型業(yè)務、智能。因此，商業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務，不僅需要經營管理人才，還需要專業(yè)型和復合型人才，如經濟金融專家、咨詢專家、調研評估專家及金融理財師，培養(yǎng)和造就一批高素質的員工隊伍。有了以上的高素質人員可以促進中間業(yè)務的衍生、維護和持續(xù)發(fā)展，高素質的人才還是銀行與客戶之間的紐帶，是雙方信息反饋和集中的平臺，是推動中間業(yè)務發(fā)展的重要動力。

第9篇：業(yè)務拓展激勵辦法范文

（1）在業(yè)務發(fā)展中，大部份客戶反映辦理“自郵一族”后，所享受的產品優(yōu)惠政策和增值業(yè)務種類吸引力度不夠，特別是中、高端“自郵一族”客戶，政策享受無明顯優(yōu)勢，客戶感覺性價比不高。

（2）目前收到的宣傳冊上的客戶優(yōu)惠政策和所下達的文件上優(yōu)惠政策有出入，例如：會員加油優(yōu)惠：宣傳冊：會員享受中石化0.12元/升優(yōu)惠，而文件上：會員加油享受中石化0.1元/升在一個月內發(fā)積分的形式折返至會員卡上。

（3）“自郵一族”會員發(fā)展局限性大，對像僅限于私家車主。

2.建議

（1）完善產品的服務：在原有業(yè)務基礎上開發(fā)出性價比高、能夠吸客戶眼球的增值業(yè)務，真正做到入會后能解決車主養(yǎng)車中的后顧之優(yōu)，享受的優(yōu)惠多，服務范圍廣，從而能吸引更多的客戶入會。

（2）加強會員活動：會員的加入即會形成一個團體，郵政作為一個團體的組織者，應做好的各項服務與支撐的同時，建議不定期的組織開展一些活動，例如：安全駕駛講座、自駕游等團隊活動。讓會員感覺到加入組織后的會員生活豐富多彩，即可提升郵政品牌力度，又可提高會員的忠誠度。

（3）有效整合郵政業(yè)務：建議做好優(yōu)惠政策開發(fā)的同時，做好郵政業(yè)務與”自郵一族”的整合辦度，讓用戶一卡在手，郵政業(yè)務都可辦理，即提高了產品優(yōu)勢，又提高了郵政品牌知名度。

（4）建議在業(yè)務發(fā)展初期，注重精品會員的加入，注重產品的開發(fā)及服務的延升，用產品說話，從而再做大會員規(guī)模。

3、下一步的工作思路

1.加強培訓：認真組織好員工培訓工作，熟練掌握操作技能，確保營銷人員精準向客戶推介。

2.有效宣傳：積極策劃適合本局的“自郵一族”宣傳方案，一通過本局員工親身體驗進行圈內營銷，帶動親戚、朋友加入，擴大影響；二是通過自有網點平臺LED屏、張貼宣傳畫，對前來辦理車險的用戶，開展“多說一句話”活動，做好業(yè)務宣傳。

3.創(chuàng)新營銷：為有效指導網點開展營銷活動，我局制定了《關于開展“自郵一族”專項業(yè)務發(fā)展活動的通知》，制定了詳細的營銷推廣政策，利用前六十位辦理的會員“辦一送一”政策，及在本局辦理“百萬身價”惠民兩全保險的客戶，免費贈送VIP卡一份的優(yōu)惠方式，積極拓展市場，發(fā)展會員。