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第1篇：績效考核評分規(guī)則范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；組織績效；優(yōu)化完善

1.引言

廣東電網(wǎng)公司下屬地市供電局自2009年全面推廣實(shí)施績效管理以來，經(jīng)過近幾年的創(chuàng)先實(shí)踐，不斷改進(jìn)，組織績效考核已發(fā)展成為推動創(chuàng)先工作持續(xù)深入開展，促進(jìn)提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要管理工具，發(fā)揮了良好的激勵和導(dǎo)向作用。

2.存在問題

地市供電局組織績效管理工作雖然取得了一定成效，但也存在一些需要解決的問題，現(xiàn)梳理總結(jié)如下：

2.1地市供電局組織績效的考核項目還沒能全面有效承接網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作的部署，組織績效考核模式和項目設(shè)置尚待優(yōu)化完善，確保組織績效考核手段作為實(shí)現(xiàn)年度創(chuàng)先目標(biāo)的重要保障。

2.2組織績效考核對地市供電局經(jīng)營效益考核力度尚待加強(qiáng)，隨著國資委對國有企業(yè)推行EVA指標(biāo)考核，地市供電局需進(jìn)一步提升價值創(chuàng)造能力，強(qiáng)化利潤經(jīng)營指標(biāo)考核，引導(dǎo)企業(yè)更加注重要注重投資效益，優(yōu)化資源配置，確保國有資產(chǎn)保值增值。

2.3地市供電局組織績效考核對推動下屬分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展的作用尚待增強(qiáng)。地市供電局下屬分子公司發(fā)展極不平衡，分公司與子公司管理水平差距很大，子公司電受網(wǎng)網(wǎng)架不牢固、電網(wǎng)設(shè)備殘舊、人員綜合素質(zhì)較低、管理基礎(chǔ)薄弱等因素影響，需分公司對子公司發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，推動全局管理水平整體提升。

2.4地市供電局組織績效合約指標(biāo)和任務(wù)類考核項目尚有較大改進(jìn)空間。指標(biāo)類績效指標(biāo)對主體責(zé)任部門進(jìn)行了有效考核，但對關(guān)聯(lián)支持單位考核力度不夠；指標(biāo)考核比較重視量化結(jié)果缺乏過程考核，任務(wù)類考核項目評分標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不夠明確，需進(jìn)一步采取量化指標(biāo)評價任務(wù)完成情況。

2.5地市供電局各級單位組織績效等級評定的合理性和公平性尚待提高。地市供電局各級單位（部門）專業(yè)特性和業(yè)務(wù)內(nèi)容差異較大，以本部和分子公司兩級單位考核得分分列排序，擇優(yōu)評選20%的績效A級單位的做法需進(jìn)一步調(diào)整。同時組織績效考核在推動各部門打破部門壁壘，促進(jìn)各級單位形成縱向貫通、橫向協(xié)同的內(nèi)部運(yùn)營機(jī)制方面尚待發(fā)揮積極作用。

2.6地市供電局組織績效扣減類項目尚待完善。可以從廉政從業(yè)、法律風(fēng)險、營銷紀(jì)律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面引入更多扣減項目，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)紀(jì)律，營造安全生產(chǎn)、規(guī)范經(jīng)營、廉潔從業(yè)的工作氛圍。

3.優(yōu)化措施

為充分發(fā)揮組織績效的導(dǎo)向和激勵作用，進(jìn)一步優(yōu)化完善組織績效的考核模式，確?？冃Э己俗鳛橥七M(jìn)戰(zhàn)略落地的閉環(huán)手段，現(xiàn)建議對地市供電局組織績效管理和考核工作做如下幾方面改進(jìn)：

3.1全面承接發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作部署

地市供電局組織績效考核方案以網(wǎng)省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹落實(shí)“三個發(fā)展”工作要求，要以組織績效合約作為深入推進(jìn)全局各項重點(diǎn)領(lǐng)域?qū)ｍ梽?chuàng)先工作，全面承接省公司下達(dá)地市供電局年度績效合約考核內(nèi)容，引導(dǎo)和激勵各級單位團(tuán)結(jié)一致、積極進(jìn)取，圓滿完成全年各項工作任務(wù)，努力實(shí)現(xiàn)年度績效考核目標(biāo)。

3.2持續(xù)提升價值創(chuàng)造能力，更加注重經(jīng)營效益考核

地市供電局績效考核工作需進(jìn)一步落實(shí)“分公司體制、子公司考核”的模式，建立以模擬經(jīng)濟(jì)增加值（S-EVA）為核心，模擬內(nèi)部利潤總額（S-內(nèi)部利潤總額）、可控供電成本節(jié)約率、萬元固定資產(chǎn)售電量為補(bǔ)充的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)體系。引導(dǎo)各級單位注重資產(chǎn)使用效益，提高資產(chǎn)管理水平；同時增加平均售電單價作為利潤的支撐指標(biāo)，積極引導(dǎo)各單位調(diào)整售電結(jié)構(gòu)，增加售電收入。

3.3引入“捆綁式”聯(lián)動機(jī)制，推動分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展

建立分公司和子公司分組幫扶聯(lián)動機(jī)制，組建若干個結(jié)對幫扶小組，設(shè)置第三方客戶滿意度、用戶平均停電時間、綜合電壓合格率、當(dāng)年電費(fèi)回收率、線損率、單位供電成本六項聯(lián)動指標(biāo)，實(shí)行分子公司“捆綁式”加分獎勵，指標(biāo)得分采用目標(biāo)法，根據(jù)下達(dá)給分子公司的基本值和滿分值進(jìn)行評分，達(dá)到基本值得60分，達(dá)到或超過滿分值得100分，介于基本值和滿分值之間線性評分，到達(dá)先進(jìn)值得105分或115分。幫扶小組得分=∑幫扶小組內(nèi)分子公司該項指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重/該小組分子公司個數(shù)。年度考核時，排名第一幫扶小組內(nèi)的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超過1分。采取“捆綁式”聯(lián)動機(jī)制以推動分公司加大對子公司的幫扶支持力度，補(bǔ)齊子公司科學(xué)發(fā)展短板，加快子公司接軌分公司管理水平的步伐。

3.4優(yōu)化績效指標(biāo)和績效任務(wù)考核項目設(shè)置

地市供電局組織績效考核不僅落實(shí)關(guān)鍵指標(biāo)主體單位管理責(zé)任，還促進(jìn)關(guān)聯(lián)單位做好支持服務(wù)工作，進(jìn)一步強(qiáng)化職能部門承接關(guān)鍵指標(biāo)的管理責(zé)任，同時梳理關(guān)鍵指標(biāo)的驅(qū)動因素和關(guān)聯(lián)關(guān)系，形成支撐指標(biāo)和分工任務(wù)，層層分解落實(shí)到相關(guān)單位，按照關(guān)聯(lián)強(qiáng)弱程度設(shè)置不同考核權(quán)重，促使相關(guān)單位齊抓共管，形成合力，共同提升績效指標(biāo)。指標(biāo)類評分規(guī)則多樣化，加強(qiáng)考核導(dǎo)向激勵作用。在績效指標(biāo)評分規(guī)則方面，根據(jù)不同管控要求，分別采用目標(biāo)法、綜合貢獻(xiàn)度法、靶心法等評分方式，既注重指標(biāo)完成情況，又能體現(xiàn)指標(biāo)提升幅度和提升難度，對達(dá)到先進(jìn)值的指標(biāo)進(jìn)行加分，增強(qiáng)發(fā)揮績效考核導(dǎo)向和激勵作用。專項任務(wù)指標(biāo)數(shù)量化考核，關(guān)鍵指標(biāo)任務(wù)具體化考核，進(jìn)一步融合指標(biāo)類和任務(wù)類考核方式的優(yōu)點(diǎn)，一是將考核指標(biāo)落實(shí)到指標(biāo)成長過程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)任務(wù)，加強(qiáng)指標(biāo)成長過程管控；二是將考核指標(biāo)分解為支撐指標(biāo)進(jìn)行考核，提高指標(biāo)考核的精細(xì)化水平；三是將專項任務(wù)提煉設(shè)計出考核指標(biāo)，用量化標(biāo)準(zhǔn)評價工作任務(wù)完成情況，通過指標(biāo)考核驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展，通過業(yè)務(wù)發(fā)展提高指標(biāo)水平。

3.5增強(qiáng)績效考核的導(dǎo)向作用，完善多維度測評機(jī)制

地市供電局績效考核方案根據(jù)各職能部門專業(yè)特性和業(yè)務(wù)差異，結(jié)合指標(biāo)類和任務(wù)類權(quán)重設(shè)置情況，應(yīng)對職能部門分組開展績效考核工作，旨在提高以往指標(biāo)權(quán)重較低部門績效評級爭A的積極性，進(jìn)一步提高績效考核的公平性和合理性，形成良好的競爭態(tài)勢，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。同時建立多維度測評機(jī)制，推動企業(yè)一體化運(yùn)作。引入多維度測評機(jī)制，發(fā)揮各級單位相互協(xié)調(diào)作用，一是在地市局層面考核職能部門落實(shí)上級單位和地市局各項重點(diǎn)工作完成情況；二是在職能部門層面加強(qiáng)協(xié)作，提高工作效率，打破部門壁壘，實(shí)現(xiàn)橫向協(xié)同；三是在基層單位層面促進(jìn)職能部門落實(shí)對專業(yè)管理和指導(dǎo)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)縱向貫通。

3.6強(qiáng)化扣減類項目考核力度，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展保駕護(hù)航

地市供電局組織績效考核繼續(xù)增強(qiáng)安全生產(chǎn)與財經(jīng)紀(jì)律考核，例如對“安全管理”扣減類別設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為“發(fā)生較大及以上人身事故、電力安全事故、設(shè)備事故，一次扣40分”，提高扣減分?jǐn)?shù)。增加廉政從業(yè)、法律風(fēng)險、營銷紀(jì)律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面扣減項目，例如對“農(nóng)網(wǎng)改造項目”扣減類別設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為“對于未能完成“應(yīng)改未改”項目進(jìn)行扣分，扣分值=（下達(dá)的“應(yīng)改未改”計劃當(dāng)年投產(chǎn)項目數(shù)-當(dāng)年實(shí)際完成項目數(shù)）/下達(dá)的“應(yīng)改未改”計劃當(dāng)年投產(chǎn)項目數(shù)”。采取增設(shè)扣減項目手段進(jìn)一步增強(qiáng)警示作用，杜絕違法、違規(guī)行為發(fā)生，為地市供電局科學(xué)發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍。

4.結(jié)束語

地市供電局需堅持持續(xù)改進(jìn)、優(yōu)化完善的原則，繼續(xù)組織做好直屬各單位組織績效管理和考核工作，會同人力資源部等相關(guān)部門加強(qiáng)組織績效考核結(jié)果應(yīng)用，研究建立組織績效獎勵機(jī)制，充分發(fā)揮考核導(dǎo)向作用和激勵作用，為有效推動中長期發(fā)展戰(zhàn)略落地，加快地市供電局科學(xué)發(fā)展提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和 許玉林. 績效管理（第二版）. 復(fù)旦大學(xué)出版社， 2008-4-1

第2篇：績效考核評分規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：高校；教職人員；績效管理；激勵機(jī)制

隨著社會經(jīng)濟(jì)和教育改革的快速發(fā)展，高校之間的競爭也愈發(fā)激烈，高校教職人員流失的情況也愈發(fā)嚴(yán)重。在當(dāng)前的情況之下，高校怎樣留住管理人才，加強(qiáng)對高校教職人員的績效管理，激發(fā)教職人員的工作熱情，是所有高校必須要面臨和解決的一個重要課題。國外在很早之前就對高校教職人員的績效管理與激勵機(jī)制進(jìn)行了深入研究。在這一方面我國的起步相對較晚，對于相關(guān)方面的研究亦顯得不夠深入?；诖朔N情況，我們有必要對高校教職人員的績效管理以及激勵機(jī)制進(jìn)行深入的研究。

一、明確崗位分析和界定

筆者認(rèn)為要想針對高校的教職人員設(shè)計出一套科學(xué)、可行的績效考核管理體系，首先必須要做的就是對高校各個崗位上的教職人員實(shí)施客觀的崗位分析以及設(shè)計。如此以來，在對教職人員進(jìn)行具體績效考核的時候才可能把教職人員實(shí)際的工作績效和理想的工作績效實(shí)施有效對比，找出其中存在的問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的對策。筆者認(rèn)為，高校對教職人員的崗位進(jìn)行分析的時候需要做到以下幾點(diǎn)：第一，對具體崗位的工作強(qiáng)度進(jìn)行明確；第二，對具體管理崗位的工作要求進(jìn)行明確；第三，對具體管理崗位的權(quán)限進(jìn)行明確；第四，對具體管理崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確；第五，對具體管理崗位的組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行設(shè)計；第六，對具體管理崗位的具體工作內(nèi)容以及具體工作職業(yè)進(jìn)行明確；第七，對具體管理崗位的設(shè)置目的要進(jìn)行明確。

二、設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)

要想有效的對教職人員進(jìn)行績效管理，我們必須要設(shè)計一個科學(xué)的績效考核指標(biāo)，有了這個科學(xué)的績效考核指標(biāo)，我們才可能真正有效的對教職人員實(shí)施績效管理?；诖朔N情況，筆者認(rèn)為高校的人力資源管理部門必須要要設(shè)計全面而科學(xué)的績效考核指標(biāo)。

首先，基本指標(biāo)。基本指標(biāo)是對教職人員進(jìn)行績效考核的時候所采用的最為基礎(chǔ)也是最為重要的績效考核指標(biāo)。筆者認(rèn)為，高校在設(shè)定教職人員的基本績效考核指標(biāo)的時候，不能設(shè)置過多的基本指標(biāo)，要做到精而簡。

其次，評價指標(biāo)。對于教職人員的這種非財務(wù)性的評價指標(biāo)的設(shè)計而言，高校應(yīng)該采用平衡計分卡的方式來建立。運(yùn)用平衡計分卡的方式能夠把高校對教職人員的績效考核的財務(wù)指標(biāo)以及非財務(wù)指標(biāo)實(shí)施有效融合，最終促進(jìn)高校的人力資源管理部門對教職人員實(shí)施有效的績效考核。具體操作如下：

（1）依據(jù)平衡計分卡的基本思想，從多個方面設(shè)計評價指標(biāo)；（2）確定績效考核各項評價指標(biāo)的具體評分規(guī)則。最后對教職人員進(jìn)行綜合評分，把績效考核結(jié)果上報給人力資源管理部門并向被考核的教職人員進(jìn)行通報。

三、合理應(yīng)用360度績效反饋法

所謂的360度績效反饋法也有學(xué)者將其稱之為全視角考核，這種績效考核方法是目前所普遍采用的一種績效考核方法。高校對教職人員進(jìn)行績效管理的時候完全可以采用這種績效反饋法。具體可以采用如下實(shí)施方法：首先，直屬上級對教職人員的考評；其次，同級教職人員對管理人員的考評；再次，直屬下級對教職人員的考評；最后，教職人員的自我考評。

筆者認(rèn)為，高校運(yùn)用360度績效反饋法不僅可以提高對管理人員的績效考核水平，更能夠引導(dǎo)教職人員更好的、全方位的對自身進(jìn)行認(rèn)知。

四、綜合運(yùn)用績效考核結(jié)果

對高校的教職人員進(jìn)行績效考核之后，我們應(yīng)該綜合運(yùn)用績效考核結(jié)果，讓績效考核結(jié)果的運(yùn)用達(dá)到最佳化：（1）把績效考核結(jié)果及時通報給被考核教職人員；（2）把考核結(jié)果與激勵機(jī)制有效結(jié)合起來。

1、績效評估結(jié)果的反饋

何謂績效評估結(jié)果的反饋呢？所謂的績效評估結(jié)果反饋具體就是教職人員的績效考核者對被考核對象進(jìn)行績效評估，并把具體的績效評估結(jié)果反饋給被考核教職人員個人。事實(shí)上，高校對教職人員進(jìn)行績效考核的最終目的就是為了有效激勵教職人員，激發(fā)他們工作的積極性。反之，如果績效考核之后高校不把績效評估結(jié)果通報給被考核教職人員個人，那么就失去了最初的目的。高校對管理人員實(shí)施360度績效反饋法，可以幫助教職人員更好的了解自己，了解自身的優(yōu)勢以及不足。

2、績效評估結(jié)果與激勵機(jī)制相聯(lián)系

績效考核與激勵機(jī)制的建立是相互依存的，二者有著不可分割的關(guān)系。筆者認(rèn)為，高校對于教職人員的績效考核一定要和對教職人員的激勵機(jī)制緊密聯(lián)系起來。

（1）薪酬激勵的設(shè)計

目前，高校對于教職人員進(jìn)行激勵的最為主要的方式就是對其進(jìn)行薪酬激勵，而事實(shí)也證明這樣的激勵方式是非常有效的。筆者認(rèn)為，高校在設(shè)計薪酬激勵的時候，必須要將具體的薪酬和績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系起來，把薪酬分為固定工資部分和浮動工資兩個主要部分。固定工資部分應(yīng)該將其與教職人員的具體工作表現(xiàn)掛鉤，對于那些在工作中表現(xiàn)良好的教職人員，其每個月的固定工資都應(yīng)該穩(wěn)步提升。而對于浮動工資部分，筆者認(rèn)為具體應(yīng)該由獎金和津貼兩個部分組成。

這里需要注意的是：教職人員其工資的底薪應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該全部相同。在基本工資的基礎(chǔ)之上再適當(dāng)?shù)呐湟愿庸べY，可以在一定程度上激發(fā)教職人員工作的積極性，為高校吸引和留住更多優(yōu)秀的教育人才。

（2）福利激勵的設(shè)計

福利待遇對于教職人員來說是非常重要的，筆者認(rèn)為高?？梢赃m當(dāng)?shù)奶岣呓搪毴藛T的福利待遇，增強(qiáng)教職人員工作的積極性，并且把這種福利待遇的手段和教職人員的績效考核結(jié)果有效結(jié)合起來。

a.增加福利計劃的透明度

筆者認(rèn)為，高校可以專門為教職人員制定一個福利計劃或手冊，在計劃或手冊當(dāng)中應(yīng)該對教職人員的福利待遇情況給予細(xì)分、明確，并且還要讓每一位教職人員都應(yīng)該了解和掌握自己所享有或可能享有的福利待遇情況。除此之外，高校還要在對外宣傳方面加大對自身福利待遇的宣傳，從而吸引更多優(yōu)秀的人才。

b.設(shè)計更富有吸引力的福利政策

我們還可以設(shè)計一些對于管理人員來說更有吸引力的福利政策來激勵教職人員。例如，（1）設(shè)立旅游獎：對于那些在績效考核中表現(xiàn)良好的教職人員可以組織他們旅游，并且這項福利政策應(yīng)該長期堅持；（2）增加帶薪休假時間；（3）如果教職人員的家庭中遇到婚殤嫁娶，應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕o當(dāng)事人發(fā)放一些物質(zhì)上的補(bǔ)貼；（4）對于那些積極要求進(jìn)取的教職人員，可以根據(jù)具體的績效考核情況給予其外出進(jìn)修的機(jī)會；（5）為其提供購房補(bǔ)貼或租房補(bǔ)貼等；（6）給管理人員辦理娛樂俱樂部或健身俱樂部的會員卡，豐富他們的業(yè)余生活等。

c.推行有彈性的自助福利計劃

人與人之間存在很多差異，也正是因為這種差異我們才應(yīng)該尊重這種差異，在教職人員中間推行有彈性的自助福利計劃。例如，可以根據(jù)高校的績效考核情況為教職人員發(fā)放一定的福利點(diǎn)數(shù)，可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)任意選擇自己比較感興趣的福利。教職人員也可以把福利點(diǎn)數(shù)攢起來，等到以后一起用，一切都根據(jù)教職人員的自身情況而定。這樣有彈性的自助福利計劃可以在一定程度上提高他們工作的積極性，增強(qiáng)他們對績效考核的重視程度。

（3）培訓(xùn)激勵的設(shè)計

據(jù)筆者了解，目前高校教職人員之間的競爭越來越大，很多教職人員都在不斷通過自學(xué)等方式來提升自身的綜合素養(yǎng)，希望能在自己的崗位上大放光芒。所以，高校應(yīng)該酌情考慮為教職人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，為他們提供培訓(xùn)激勵。

a.確定培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行崗位知識的分類培訓(xùn)

筆者認(rèn)為，高校針對基層教職人員的培訓(xùn)應(yīng)該多對其進(jìn)行禮儀、教學(xué)知識等方面的培訓(xùn)；而對于中高層教職人員應(yīng)該多對其進(jìn)行一些法律知識、管理知識等方面的培訓(xùn)。并且在每次培訓(xùn)之前都應(yīng)該科學(xué)嚴(yán)格的確定好培訓(xùn)目標(biāo)。

b.設(shè)置多樣化的培訓(xùn)渠道

對于培訓(xùn)方式而言，高校不應(yīng)遵循單一的培訓(xùn)方式，而是應(yīng)該讓培訓(xùn)方式多樣化。例如，可以讓教職人員在高校內(nèi)部進(jìn)行相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式。還可以聘請其它高校優(yōu)秀的專家和學(xué)者來本校進(jìn)行講課，傳授自身的經(jīng)驗；也可以把教職人員送到相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；還可以把管理人員輸送到一些先進(jìn)的高校，讓教職人員親身體驗別人的先進(jìn)工作經(jīng)驗。這樣的多樣的培訓(xùn)渠道可以在一定程度上提高培訓(xùn)激勵的有效性。

c.培訓(xùn)的監(jiān)控及評估

對于每一次教職人員的培訓(xùn)，高校都應(yīng)該對其施以嚴(yán)格的評估以及監(jiān)控，對于每一次培訓(xùn)結(jié)果都應(yīng)該盡量以卷面的形式有效體現(xiàn)出來，還可以讓培訓(xùn)師對參加培訓(xùn)的教職人員進(jìn)行打分。最后把二者綜合起來評估教職人員的培訓(xùn)效果。對于那些在培訓(xùn)中表現(xiàn)不好的教職人員可以考慮多給其一定培訓(xùn)的機(jī)會。

（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵的設(shè)計

筆者認(rèn)為，高校對管理人員進(jìn)行必要的績效考核之后，應(yīng)該根據(jù)具體的績效考核結(jié)果，對教職人員的未來職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一定的規(guī)劃，從而對教職人員產(chǎn)生一定的激勵作用。眾所周知，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于教職人員來說是相當(dāng)重要的。而高校的教職人員大都是知識型員工，他們對于自身未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展均非常重視?；诖朔N情況，筆者認(rèn)為，高?？梢詮穆毼粫x升、輪崗以及多種職業(yè)發(fā)展渠道的建設(shè)等方面的對教職人員進(jìn)行激勵。

據(jù)筆者了解，高校的很多教職人員在剛剛進(jìn)入一個工作崗位之后，往往并不是十分清楚自己到底適合哪種工作崗位。此時，就需要人力資源管理部門根據(jù)自身的經(jīng)驗安排和調(diào)整適合他們自身發(fā)展的工作崗位。例如，有教職人員在某工作崗位上工作很多年都沒有取得工作上的突破和發(fā)展，此時人力資源管理部門就需要根據(jù)他們的具體績效考核情況對其進(jìn)行崗位上的調(diào)整，或者進(jìn)行辭退。讓每一位教職人員感覺到績效考核對其職業(yè)發(fā)展的重要性，增強(qiáng)對其進(jìn)行激勵。

五、制度運(yùn)行的保障措施

1、明確組織機(jī)構(gòu)

上述績效管理與激勵機(jī)制的建立離不開高校的績效考核的組織機(jī)構(gòu)的建立和健全。沒有這些相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)，上述績效管理以及激勵機(jī)制是很難有效實(shí)現(xiàn)的。 基于此種情況，筆者認(rèn)為高校可以考慮建立一個績效考核委員會，績效考核委員會受高校的人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)對教職人員進(jìn)行有效的績效考核。

2、建立考核結(jié)果應(yīng)用制度

對于績效考核結(jié)果的運(yùn)用高校必須要充分重視起來，只有建立起科學(xué)的績效考核結(jié)果運(yùn)用制度才能有效的對教職人員實(shí)施激勵。對教職人員的績效考核結(jié)果應(yīng)該與教職人員的晉升、薪酬、福利待遇等各個方面緊密聯(lián)系起來。并且建立相應(yīng)的制度，把這些制度給明確起來，形成具體的手冊。如此以來，可以在一定程度上保證績效管理與激勵機(jī)制的有效運(yùn)行。

3、建立績效申訴制度

高校對于教職人員所實(shí)施的績效考核不免會出現(xiàn)這些疏漏，如果被考核的教職人員感覺到績效考核結(jié)果有問題或不符合實(shí)際，應(yīng)該建立起必要的績效申訴制度，讓教職人員可以通過特定的渠道向高校的人力資源管理部門進(jìn)行申訴。如果人力資源管理部門經(jīng)過審核之后發(fā)現(xiàn)教職人員所訴屬實(shí)，那么則需要對績效考核小組進(jìn)行必要的批評，并且明令其盡快改正。如果發(fā)現(xiàn)教職人員所訴不實(shí)，那么則堅決予以駁回，繼續(xù)執(zhí)行原來的績效考核結(jié)果。

六、結(jié)語

教職人員是高校教育的骨干力量，教職人員的工作能力和績效情況如何可以在一定程度上影響和決定高校未來的發(fā)展方向。在當(dāng)前的情況之下，高校怎樣留住教職人員，加強(qiáng)對教職人員的績效管理，激發(fā)教職人員的工作熱情，是所有高校必須要面臨和解決的一個重要課題。目前國內(nèi)雖然對于高校教職人員績效管理與激勵機(jī)制方面的研究開始慢慢增多，但是相對于國外來說仍然處于起步階段。本文的研究可以給相關(guān)的高校優(yōu)化自身的管理者績效管理與激勵機(jī)制以經(jīng)驗和理論上的指導(dǎo)和借鑒，具有一定的創(chuàng)新意義。

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第3篇：績效考核評分規(guī)則范文

關(guān)鍵詞 圖書館 績效評價 知識庫 智能分析 輔助決策

1 引言

隨著高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，高職院校對圖書館事業(yè)的建設(shè)與發(fā)展寄予了更大期待。通過建立高職院校文獻(xiàn)信息資源保障體系的績效評價體系來促進(jìn)圖書館事業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，已經(jīng)引起廣泛關(guān)注。先后有全國或部分省市高職院校圖書館建設(shè)指南與評價指標(biāo)體系出臺。今年廣東省教育廳正式廣東省高校圖書情報工作指導(dǎo)委員會高職分委員會編制的《廣東省高職院校圖書館評價指標(biāo)體系》（試行），并委托深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院開發(fā)廣東省高職院校圖書館建設(shè)評價與輔助決策系統(tǒng)平臺。該平臺以各館事實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)由事實(shí)數(shù)據(jù)向評價指標(biāo)的智能轉(zhuǎn)換，通過評價指標(biāo)統(tǒng)計進(jìn)行二次分析，給各圖書館提供建設(shè)現(xiàn)狀的客觀統(tǒng)計分析結(jié)果與績效評價，發(fā)揮輔助決策的功能。

本文主要論述系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)、模型、模塊設(shè)計和關(guān)鍵技術(shù)等。

2 需求及技術(shù)思路

2.1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于圖書館建設(shè)與發(fā)展的績效評價與輔助決策系統(tǒng)，具有代表性的中外相關(guān)文獻(xiàn)有：姜合等的基于數(shù)據(jù)倉庫的高校圖書館決策支持系統(tǒng)設(shè)計，偏重為圖書流通和圖書采購等事務(wù)決策提供依據(jù)；王志強(qiáng)的關(guān)于高校圖書館文獻(xiàn)采訪模糊決策支持系統(tǒng)，側(cè)重于訂購需求庫設(shè)計；胡華南等的關(guān)于高校圖書館書刊采訪決策支持系統(tǒng)，側(cè)重建立采購經(jīng)費(fèi)分配和書刊選購決策模型；夏勃等提出關(guān)于Web薦購圖書采訪決策支持系統(tǒng)設(shè)計方法；李默提出高校圖書館圖書薦購系統(tǒng)決策支持模型；陳驍?shù)忍岢龌跇I(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的高校圖書館決策支持系統(tǒng)設(shè)計方案等。Robin提出一種基于管理者需求分析的圖書館商業(yè)決策支持系統(tǒng)；Pérez，I.J.通過構(gòu)建決策支持系統(tǒng)模型來解決動態(tài)群體決策問題的移動決策支持系統(tǒng)等。

2.2 需求分析與設(shè)計思路

鑒于我國高等職業(yè)教育發(fā)展還處于初創(chuàng)階段，高職院校圖書館的整體建設(shè)與發(fā)展水平參差不齊，經(jīng)費(fèi)不足、專業(yè)隊伍缺乏和服務(wù)方式單一等是高職院校圖書館存在的共性問題。通過績效評價方式整體性地推動與促進(jìn)圖書館事業(yè)的健康與有序地發(fā)展，開發(fā)基于知識庫的績效評價與輔助決策系統(tǒng)是最佳選擇。

系統(tǒng)知識庫由圖書館事實(shí)數(shù)據(jù)、行業(yè)專家提供的評價信息和建設(shè)指導(dǎo)意見，以及形成這些內(nèi)容的各種規(guī)則和推導(dǎo)方法等內(nèi)容組成。其中評價信息和建設(shè)指導(dǎo)內(nèi)容是根據(jù)廣東省高職院校圖書館評價指標(biāo)體系形成的，該指標(biāo)體系共有一級指標(biāo)9項、二級指標(biāo)24項、三級指標(biāo)75項和評分細(xì)則236項。對應(yīng)各級各項指標(biāo)和細(xì)則，按照不同的評價結(jié)果，由圖書館專家經(jīng)過多輪次討論形成和階段性固化，最終確定相應(yīng)的績效評價信息、輔助決策意見和建議。

系統(tǒng)采用基于二維表的知識表達(dá)方法，把知識內(nèi)容和規(guī)則以二維表方式存儲在數(shù)據(jù)庫表中，二維表建立知識屬性與值間的對應(yīng)關(guān)系，而且便于動態(tài)維護(hù)和管理。

知識形成過程如圖1所示。系統(tǒng)通過集中數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)館際縱向和橫向?qū)Ρ扰c分析。圖書館用戶錄入系統(tǒng)的事實(shí)數(shù)據(jù)經(jīng)過分析和比較形成評價指標(biāo)體系的績效考核信息，通過進(jìn)一步匹配和分析，形成最終的知識，即績效評價和輔助決策的意見和建議。

3 具體的實(shí)現(xiàn)方案

3.1 系統(tǒng)模型

系統(tǒng)模型示意圖如圖2所示。系統(tǒng)底層數(shù)據(jù)包括事實(shí)數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)，事實(shí)數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)由各圖書館填寫，根據(jù)本館實(shí)際情況，填寫各種評價指標(biāo)對應(yīng)的調(diào)查表。

系統(tǒng)直接對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行兩層分析。第一層分析，根據(jù)評價指標(biāo)模型和細(xì)則得分規(guī)則，把事實(shí)數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)自動轉(zhuǎn)換成各評價指標(biāo)的得分結(jié)果。第二層分析，根據(jù)各指標(biāo)具體得分，采用區(qū)間匹配算法，從知識庫獲得對應(yīng)的績效評價和輔助決策信息，最后以報表的形式呈現(xiàn)給圖書館用戶。

3.2 模塊設(shè)計

系統(tǒng)依據(jù)《廣東省高職高專院校圖書館建設(shè)指南與評價指標(biāo)體系》和《廣東省高職高專院校圖書館評價指標(biāo)和輔助決策細(xì)則》2個文檔構(gòu)筑系統(tǒng)平臺知識庫核心內(nèi)容，并根據(jù)用戶角色和系統(tǒng)數(shù)據(jù)流確定具體功能模塊。

具體角色有管理員、圖書館用戶、圖書館館長、省廳用戶和游客。

系統(tǒng)分為前臺部分和后臺部分，前臺部分主要面向圖書館用戶和省廳用戶。

圖書館用戶主要功能模塊有：數(shù)據(jù)填報、統(tǒng)計查詢、績效評價、輔助決策和同行比較等。

省廳用戶主要功能模塊有：信息查詢、統(tǒng)計分析和圖書館比較等。

后臺部分是面向管理員的功能模塊。包括系統(tǒng)管理、知識管理和統(tǒng)計分析等主要模塊。管理員通過系統(tǒng)管理模塊可進(jìn)行系統(tǒng)各種參數(shù)的配置，在知識管理模塊可動態(tài)維護(hù)和更新評價指標(biāo)體系，以及定義各種得分規(guī)則、匹配規(guī)則和維護(hù)圖書館績效評價和輔助決策信息。

3.3 系統(tǒng)關(guān)鍵技術(shù)

（1）多種不同自測題目的自動打分功能。

事實(shí)數(shù)據(jù)和圖書館自我評價數(shù)據(jù)是系統(tǒng)對圖書館評價的依據(jù)，這些數(shù)據(jù)需要圖書館用戶錄入。為了能夠給出細(xì)化評價精度，系統(tǒng)設(shè)置9項一級評價指標(biāo)，24項二級指標(biāo)、75項三級指標(biāo)，每個指標(biāo)欄目的評價內(nèi)容包含以評價指標(biāo)細(xì)則為數(shù)據(jù)框架的多種填報類型。填報類型有邏輯型、單選型、多選型、數(shù)字型和計算型等。系統(tǒng)根據(jù)評分規(guī)則自動實(shí)現(xiàn)用戶數(shù)據(jù)到具體分值的轉(zhuǎn)換。

邏輯型只有Yes和No兩個選項，Yes選項才能得分；單選型，每個選項都能得分，而且分值不一樣，每個選項的具體分值存儲在細(xì)則數(shù)據(jù)表里，每個選項對應(yīng)一個分值字段，具體分值在系統(tǒng)后臺設(shè)置。多選型，用戶可以選擇多個選項，每個選項的分值可以相同，也可不同，分值為多個選項的得分累加。單選題目的得分計算直接采用字符串匹配，多選采用C#語言的Indexofo函數(shù)進(jìn)行判斷。

數(shù)字型得分規(guī)則根據(jù)后臺定義的關(guān)聯(lián)，具體數(shù)據(jù)從用戶填報的事實(shí)數(shù)據(jù)中自動獲取，系統(tǒng)采用二維表存放具體規(guī)則，通過遍歷規(guī)則表映射提交數(shù)據(jù)和具體規(guī)則的關(guān)系，把用戶提交的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為具體的得分值。

數(shù)字型得分規(guī)則表為：把整數(shù)區(qū)間細(xì)分為若干個區(qū)間，每個區(qū)間分?jǐn)?shù)配置不一樣，判斷用戶提交的數(shù)值處于哪個區(qū)間，具體得分就是所在區(qū)間對應(yīng)的分值。表1為規(guī)則表數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，表2為生均數(shù)字咨詢參考業(yè)務(wù)量在數(shù)據(jù)庫中的得分規(guī)則。

規(guī)則內(nèi)容是根據(jù)專家討論后形成的，支持動態(tài)更新。在遍歷規(guī)則表時，若已找到所處區(qū)間，就可提前跳出循環(huán)，返回用戶呈現(xiàn)細(xì)則得分，并存放在變量Score中。

數(shù)字型數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為具體得分的程序流程圖如圖3所示。

計算型得分則根據(jù)用戶提交的若干數(shù)據(jù)，選擇一種具體的計算方法，先計算出具體的數(shù)據(jù)，然后按照數(shù)字型得分予以處理。

（2）建立知識庫和相應(yīng)規(guī)則的映射實(shí)現(xiàn)智能評價和輔助決策。

為有效指導(dǎo)圖書館的建設(shè)，系統(tǒng)依據(jù)《廣東省高職院校圖書館評價指標(biāo)體系和細(xì)則》，結(jié)合圖書館專家意見、圖書館基礎(chǔ)信息和填報數(shù)據(jù)，建立完整的績效評價知識庫和輔助決策知識庫。知識庫支持動態(tài)管理，通過對具體指標(biāo)細(xì)則的得分進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)從指標(biāo)得分到知識庫的智能映射，自動形成評價信息。

智能評價算法的實(shí)現(xiàn)分預(yù)處理和匹配兩個階段：預(yù)處理階段，根據(jù)傳遞評價指標(biāo)欄目參數(shù)，構(gòu)造匹配串S，并且從知識庫中找出相關(guān)的評價信息集；匹配階段，根據(jù)得分結(jié)果，遍歷規(guī)則庫，尋找所屬的區(qū)間。如果找到，則讀取該區(qū)間對應(yīng)的評價信息，匹配成功。

評價信息知識庫具體數(shù)據(jù)格式，如表3所示。

為了對算法進(jìn)行描述，定義如下符號和函數(shù)：

評價信息知識庫數(shù)據(jù)集為：A={Ri}i=1，2，…，n}，n為數(shù)據(jù)集總數(shù)。

匹配串：S：{Nodej|j=1，2，…，m），為Node欄目評價細(xì)則數(shù)量。

具體算法描述如下：

第一階段：預(yù)處理階段，包括下面兩個步驟。

（1）讀取用戶傳遞的指標(biāo)參數(shù)，即指標(biāo)欄目編號，記為Node。接著讀取所有屬于該欄目的評價細(xì)則，取出細(xì)則編號構(gòu)成匹配串S。

（2）以S為檢索條件，從知識庫中檢索出所有跟S有關(guān)聯(lián)的記錄，記為集合B，B∈A。

第二階段：匹配階段，由于經(jīng)過預(yù)處理，得到的記錄集B已經(jīng)是最精簡的，所以采用遍歷方式匹配，具體步驟如下：

（1）初始化循環(huán)變量j=1；

（2）取出s中第j個細(xì)則編號Nodei；

（3）執(zhí)行Find（Nodei，B），遍歷集合B，如果匹配成功，返回該細(xì)則評價結(jié)果；

（4）循環(huán)變量j++，如果j>m，結(jié)束循環(huán)，否則跳轉(zhuǎn)至2；

匹配函數(shù)Find（Node，B）參數(shù)說明：Node，指標(biāo)細(xì)則編號，系統(tǒng)支持多套指標(biāo)，多個年份，多個用戶，由于指標(biāo)、年份、用戶這三個變量是全局變量，所以函數(shù)參數(shù)中不包含它們；B，知識庫中跟指標(biāo)細(xì)則Node有關(guān)聯(lián)的記錄集，記錄集長度為k。

Find（Node，B）算法描述如下：

（1）根據(jù)Node參數(shù)，加上指標(biāo)、年份、用戶三個全局變量，作為檢索條件從得分情況事實(shí)表中獲得用戶該細(xì)則的得分情況，記為Score；

（2）初始化循環(huán)變量i=1；

（3）讀取集合B中的Ri；

（4）如果Score處于Ri定義的得分區(qū)間[LowSeore，HeightScore），讀取R的Content字段內(nèi)容并返回。讀取狀態(tài)設(shè)為true。

（5）循環(huán)變量i++，如果i>k，結(jié)束循環(huán)，否則跳到3；

算法分析第一階段，主要是和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行交互，執(zhí)行兩次數(shù)據(jù)庫查詢，第一次查詢，生成模式匹配串；第二次查詢，得到跟模式串相關(guān)的記錄集，存放在泛型集合List中。第二階段，由于執(zhí)行兩次循環(huán)，所以時間復(fù)雜度為0（mk），m為匹配串長度，志為匹配串關(guān)聯(lián)記錄集長度。雖然采用遍歷算法，但是由于預(yù)處理階段對知識庫數(shù)據(jù)集做了篩選，k的數(shù)值并不大，所以運(yùn)行效率還是得到保證。

4 應(yīng)用效果評價

以C34指標(biāo)填報為例予以驗證。

圖書館用戶登錄后，需要先填報基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和指標(biāo)自評數(shù)據(jù)，如圖4所示。該圖左邊是整個評價指標(biāo)體系，以目錄樹顯示。點(diǎn)擊目錄樹第三級指標(biāo)“C34數(shù)字咨詢參考”，右邊顯示該指標(biāo)的評價細(xì)則，其中C341和C342是單選型，C343是計算型。計算兩變量是2011年數(shù)字參考咨詢業(yè)務(wù)和在校學(xué)生人數(shù)，這兩個變量數(shù)值是根據(jù)后臺設(shè)置自動從基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中獲取的，兩變量根據(jù)計算規(guī)則形成生均數(shù)字參考咨詢業(yè)務(wù)量。

系統(tǒng)第一層分析，根據(jù)得分規(guī)則計算各細(xì)則的得分。圖4中指標(biāo)細(xì)則C341是單選型，用戶選項為A，系統(tǒng)自動給出選項A的分值，具體為4分；指標(biāo)細(xì)則C342也是單選型，用戶選項為A，系統(tǒng)自動給出選項A的分值，為2分；指標(biāo)C343生均數(shù)字參考咨詢業(yè)務(wù)量是計算型，系統(tǒng)自動獲取該圖書館用戶填寫的事實(shí)數(shù)據(jù)“年數(shù)字參考咨詢業(yè)務(wù)量”為2300次，在校學(xué)生人數(shù)為22300人，根據(jù)定義的計算規(guī)則，自動生成“生均數(shù)字參考咨詢業(yè)務(wù)量”為0.1031次/人，該數(shù)據(jù)根據(jù)圖3介紹的流程智能轉(zhuǎn)換為得分。通過遍歷算法，根據(jù)得分規(guī)則找到匹配記錄，如表2所示。由于0.1031處于[0.01，+∞），第一條記錄滿足條件，所以自動判斷用戶該細(xì)則得分為該規(guī)則的分值，即4分。

第二層分析，實(shí)現(xiàn)智能評價和給出指導(dǎo)性意見和建議，以指標(biāo)C34為例，第一層分析中已經(jīng)自動計算出各細(xì)則具體得分，第二層分析預(yù)處理階段，用戶傳遞指標(biāo)參數(shù)Node=C34，程序會執(zhí)行SQL語句，查找所有父欄目結(jié)點(diǎn)為C34的評價細(xì)則，檢索出來之后構(gòu)成匹配串{C341，C342，C343}。同時執(zhí)行SQL語句，從評價信息知識庫中檢索數(shù)據(jù)，用泛型集合List存儲，具體SQL為：

Select*from評價信息表where Node in（‘C341’‘C342’‘C343’）and ZbiD：當(dāng)前使用指標(biāo)體系。

匹配階段，先讀取C341，執(zhí)行Find（C341，List）得到C341的評價信息，接著是C342，最后是C343，遍歷完成之后，返回整個C34欄目的評價

2012年5月，該系統(tǒng)平臺上線運(yùn)行使用，收效甚好。2012年7月經(jīng)深圳市科技工貿(mào)和信息化委員會組織包括圖書館界專家在內(nèi)的專家組進(jìn)行科技成果鑒定，專家們一致認(rèn)為：“該系統(tǒng)平臺有創(chuàng)新、實(shí)用性強(qiáng)、深入研究圖書館建設(shè)指標(biāo)體系，并轉(zhuǎn)換為實(shí)時、動態(tài)的基于智能分析的計算機(jī)軟件系統(tǒng)，在全國圖書館界首次采用，居國內(nèi)領(lǐng)先水平，具有推廣應(yīng)用價值”。

5 結(jié)論

基于知識庫的圖書館績效評價與輔助決策系統(tǒng)以《廣東省高職高專院校圖書館評價指標(biāo)體系和細(xì)則》為依據(jù)，在實(shí)踐的過程中不斷更新與發(fā)展知識庫的知識信息，從而確保系統(tǒng)平臺的科學(xué)性、實(shí)用性、時效性和可操作性。

第4篇：績效考核評分規(guī)則范文

論文摘要：開展業(yè)繢考評對于中央銀行充分發(fā)揮激勵機(jī)．更好地履行職責(zé)具有重要意義。由于機(jī)構(gòu)性質(zhì)特與考評工作的復(fù)雜性。當(dāng)首人民銀行分支機(jī)構(gòu)業(yè)繢考評制度在考評項目、評分規(guī)則及具體考評指標(biāo)等方面存在不足。有待進(jìn)一步完善。

業(yè)績考評(也稱“績效考核)是組織對其下屬部門或員工工作效果考核與評價的過程。近年來。為了科學(xué)地評價各分支機(jī)構(gòu)工作業(yè)績．充分調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性．人民銀行系統(tǒng)借鑒現(xiàn)代人力資源管理中關(guān)于業(yè)績考評理論與實(shí)踐的先進(jìn)經(jīng)驗。努力探索建立適應(yīng)人民銀行特點(diǎn)的公平、公正、公開的業(yè)績考評體系。特別是在2004年。人民銀行總行制定了(以下簡稱‘暫行辦法>)。以收入分配為突破口．建立了與分支行工作業(yè)績相聯(lián)系的工資總額分配制度。但是。由于機(jī)構(gòu)性質(zhì)和業(yè)績考評工作的復(fù)雜性。目前的業(yè)績考評工作還存在著許多問題，需要不斷改進(jìn)和完善。

一、人民銀行業(yè)績考評工作的主要特點(diǎn)

(一)考評指標(biāo)的復(fù)雜性。與企業(yè)特別是商業(yè)銀行相比。人民銀行系統(tǒng)內(nèi)衡量工作成效的業(yè)績指標(biāo)更為復(fù)雜由于企業(yè)所追求的目標(biāo)往往是利潤最大化。其考核體系中多為銷售收入、市場占有率等可量化的指標(biāo)。而人民銀行作為國家機(jī)關(guān)之一。其產(chǎn)出是復(fù)雜的。要達(dá)到的目標(biāo)也是多重的，因此考核體系中只有部分可以進(jìn)行量化。更多的指標(biāo)則較難進(jìn)行定量分析，因此對于人民銀行而言。如何在定性的基礎(chǔ)上對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行更多的量化是開展業(yè)績考評工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

(二)考評體系的多級性。根據(jù)規(guī)定，人民銀行實(shí)行的是總行一分行『省會(首府)城市中心支行、副省級城市中心支行1一地市中心支行一縣支行的四級考評體系。即總行人事司根據(jù)總行各司局的專業(yè)考核結(jié)果．確定各分行、省會(首府)城市中心支行、副省級城市中心支行)的年度綜合考核結(jié)果和等級。并確定各等級的業(yè)績工資分值。其中。分行的業(yè)績工資分值僅作為核定其所在省分支機(jī)構(gòu)(不含副省級城市中心支行)業(yè)績工資總額的依據(jù)；非分行所在省(區(qū))的中心支行(不含副省級城市中心支行)和縣支行業(yè)績工資總額要根據(jù)省會(首府)城市中心支行的業(yè)績工資分值來核定；副省級城市中心支行的業(yè)績工資總額要根據(jù)其自身的業(yè)績工資分值來核定。同時。各級分支行可視轄區(qū)情況參照此辦法制定對轄內(nèi)機(jī)構(gòu)的業(yè)績工資管理辦法。

因此。省會(首府)城市中心支行是整個考評體系中的重要一環(huán)。其不僅要充分調(diào)動省內(nèi)各地市中心支行的積極性。努力爭取在總行業(yè)績考評中取得好成績。確保本省獲得較好的業(yè)績工資總量。還要積極探索總行劃撥的業(yè)績工資在地市中心支行的分配辦法．將總行進(jìn)行業(yè)績工資總額管理的精神貫徹落實(shí)到各基層行。為發(fā)揮承上啟下的作用，根據(jù)現(xiàn)行體制，省會(首府)城市中心支行負(fù)責(zé)對全省地市中心支行各項金融業(yè)務(wù)工作進(jìn)行考評。以人民銀行福州中心支行為例。總行文件明確授權(quán)的管理全省的業(yè)務(wù)包括貨幣政策、信貸政策和金融市場、調(diào)查統(tǒng)計、征信管理、安全保衛(wèi)、貨幣金銀、金融穩(wěn)定、辦公室、支付結(jié)算、國庫、反洗錢、科技、金融研究、會計財務(wù)等14項。

二、存在的主要問題

由于人民銀行實(shí)行業(yè)績考評的復(fù)雜性以及現(xiàn)行體制等原因?；鶎有性谪瀼貓?zhí)行總行有關(guān)業(yè)績考評規(guī)定時主要面臨著以下問題：

(一)外匯管理工作未納入考評范圍，難以準(zhǔn)確衡量分支行的工作業(yè)績。根據(jù)第二章的有關(guān)規(guī)定。人民銀行在評定各分支機(jī)構(gòu)考評等級進(jìn)而確定業(yè)績工資分配額度時并未考量各分支機(jī)構(gòu)的外匯管理工作．而在基層行，國際收支、外匯檢查、資本項目管理、經(jīng)常項目管理等外匯管理業(yè)務(wù)是人民銀行業(yè)務(wù)的重要組成部分。因此。單純依靠人民銀行總行各司局的專業(yè)考評不能準(zhǔn)確衡量被考評單位的工作業(yè)績，也不能充分發(fā)揮業(yè)績工資獎勤罰懶的激勵作用。

(二)各考評項目在總體考評結(jié)構(gòu)中的比例不明確。根據(jù)規(guī)定，人總行人事司根據(jù)總行各司局的專業(yè)考核結(jié)果，確定各分支行的年度綜合考核結(jié)果和等級。但是。對人事司如何運(yùn)用各司局的考核結(jié)果進(jìn)行評定。該辦法并未提及。在人民銀行職能調(diào)整后。貨幣政策的執(zhí)行、調(diào)查統(tǒng)計分析、金融穩(wěn)定以及金融研究等業(yè)務(wù)的地位日益突出，在綜合考評時。它們是與其他業(yè)務(wù)同分值考量還是要占據(jù)更大的比例，這些都是基層行(特別是省會城市中心支行)在接受考評與制定對其他單位考評辦法時必須考慮的問題。由于總行相關(guān)文件對考評規(guī)則未予以公布，基層行在準(zhǔn)確把握業(yè)績考評工作標(biāo)準(zhǔn)和貫徹執(zhí)行時存在著較大的難度。

(三)一些具體考評指標(biāo)在實(shí)踐中操作性不強(qiáng)?？偟膩砜?。人總行各司局制定的業(yè)績考核辦法內(nèi)容較全面，考核指標(biāo)剛性較強(qiáng)，考核依據(jù)與評價標(biāo)準(zhǔn)較客觀公正，能夠較全面地反映分支行的業(yè)務(wù)工作狀況，具有較強(qiáng)的操作性和適用性，基本能公平、合理地反映分支行之間的工作業(yè)績差異。但從具體操作層面看，一些條款過于原則或表達(dá)不清，還有一些指標(biāo)則未充分考慮到基層行的業(yè)務(wù)工作實(shí)際，在考評過程中難以貫徹執(zhí)行。

三、完善對分支機(jī)構(gòu)業(yè)績考評工作的建議。

(一)進(jìn)一步明確考評項目

1．外匯管理工作應(yīng)納入人總行對各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績考評項目。建議將外匯管理工作納入人總行對各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績考評項目，并由總行與國家外匯管理局建立考評結(jié)果聯(lián)系機(jī)制。即外管總局對各分行、省會城市中心支行外匯管理工作進(jìn)行考評，考評結(jié)果送交人總行人事司，與其他專業(yè)考核的結(jié)果一道作為確定各分支行年度綜合考核結(jié)果和等級的依據(jù)。

2．做好溝通與協(xié)調(diào)工作，進(jìn)一步明確省會中心支行對地市中心支行的考評項目。對于地市中心支行而言，年度考評應(yīng)由所屬分行與省會中心支行分項進(jìn)行考評，分行根據(jù)各項考評結(jié)果確定最終考核等次。因此，分行與省會中心支行對考評項目的合理分配對于客觀準(zhǔn)確評價地市中心支行工作業(yè)績至關(guān)重要。分行與省會中心支行就此方面應(yīng)進(jìn)行充分的溝通與協(xié)調(diào)。

(二)評分規(guī)則應(yīng)凸顯人民銀行工作特點(diǎn)，增強(qiáng)透明度人民銀行職能轉(zhuǎn)變后。宏觀調(diào)控與提供經(jīng)濟(jì)決策信息的作用越來越突出。在此背景下，筆者認(rèn)為，綜合評價人民銀行各分支機(jī)構(gòu)的考評得分和排序情況應(yīng)根據(jù)以下指導(dǎo)思想制定，并將評分規(guī)則予以公開，增強(qiáng)工作透明度：一是業(yè)務(wù)工作與工會、宣傳等非業(yè)務(wù)工作在總分值中所占的權(quán)重應(yīng)有不同。前者應(yīng)占主要部分。二是各項業(yè)務(wù)工作所占總分的權(quán)重也應(yīng)有所差別，如凸顯中央銀行核心業(yè)務(wù)特色的貨幣信貸管理工作與會計財務(wù)管理工作在總分?jǐn)?shù)中的權(quán)重不能等量齊觀，對于某分支機(jī)構(gòu)而言，當(dāng)兩者在各自業(yè)務(wù)評比中所得的分值與名次都相同時，貨幣信貸管理工作對提高該分支機(jī)構(gòu)總體得分與排名所作的貢獻(xiàn)應(yīng)大于后者。

同樣。業(yè)績考評須充分關(guān)注人民銀行業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)的思路也應(yīng)運(yùn)用于對縣(市)支行的考評中。目前，人民銀行縣(市)支行之間存在著業(yè)務(wù)規(guī)模、人員數(shù)量的不平衡，而由于其上級行分工較細(xì)，機(jī)構(gòu)的設(shè)立比較完整，縣級行股室對應(yīng)上級行多個處(科)室的情況比較普遍。如縣支行辦公室，要對應(yīng)上級行辦公室、內(nèi)審、宣傳群工、保衛(wèi)、科技、人事等6個部門，一定程度上疲于應(yīng)付上級行和行領(lǐng)導(dǎo)部署的工作任務(wù)，影響了工作質(zhì)量。人總行黨委中明確指出，縣(市)支行要穩(wěn)定隊伍，準(zhǔn)確定位，充分發(fā)揮在宏觀調(diào)控中政策宣傳、情況分析、反映問題的作用，及時反饋貨幣政策執(zhí)行情況和存在的問題，為上級行提供決策依據(jù)。同時，積極調(diào)整，逐步使縣(市)支行的業(yè)務(wù)量、人員配置和機(jī)構(gòu)布局適應(yīng)縣市域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要。因此，我們認(rèn)為，地市中心支行對縣(市)支行制定考評辦法應(yīng)體現(xiàn)以下原則：一是要切合基層實(shí)際，考評方法盡量從簡。二是要有利于維護(hù)縣(市)支行穩(wěn)定，重點(diǎn)突出社會治安綜合治理、各項業(yè)務(wù)操作的規(guī)范與服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)部管理的有效性與水平、領(lǐng)導(dǎo)班子及員工隊伍建設(shè)等方面。三是要兼顧各縣(市)特色，充分調(diào)動各縣(市)的積極性。

(三)進(jìn)一步增強(qiáng)總行各司局制定的考核內(nèi)容和指標(biāo)的可操作性

1．明確或量化部分考核指標(biāo)。人總行相關(guān)司局制定的一些考核指標(biāo)過于原則，建議應(yīng)進(jìn)一步明確或細(xì)化。

一是明確部分考核指標(biāo)內(nèi)涵。(1)貨幣信貸管理業(yè)務(wù)。如總行金融市場司制定的(2005年分支行信貸政策和金融市場業(yè)績考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)>中，第8項“黃金市場專題研究”要求“對轄內(nèi)黃金市場有關(guān)情況和數(shù)據(jù)及時進(jìn)行分析并上報”，同時還明確“遲報、漏報一次扣0．5分，扣完3分為止”。從現(xiàn)有情況看．人總行先前并未對黃金市場相關(guān)工作提出明確要求，因此報表報告具體內(nèi)容、時間要求不詳，基層貨幣信貸部門難以操作。(2)會計財務(wù)管理。在“會計管理”的“辦理與金融機(jī)構(gòu)有關(guān)的會計事項”中規(guī)定，各分支機(jī)構(gòu)“未對商業(yè)銀行的會計報表進(jìn)行分析的，此項不得分。”由于機(jī)構(gòu)改革后，人民銀行會計財務(wù)部門對各家商業(yè)銀行的監(jiān)管職能減弱，若要得到具體、準(zhǔn)確的分析資料，面臨著人員、時間上的困難，而且缺乏對各商業(yè)銀行會計報表和年終決算的資料進(jìn)行分析的統(tǒng)一口徑。為此，建議總行能在這一問題上給予指導(dǎo)。明確報表分析的口徑與要求。

二是細(xì)化部分考核指標(biāo)。(1)金融穩(wěn)定工作。維護(hù)金融穩(wěn)定是人民銀行的一項重要職責(zé)。金融穩(wěn)定工作中關(guān)于風(fēng)險評估、金融穩(wěn)定資產(chǎn)管理等部分指標(biāo)．在實(shí)施考評時較為原則，基層行不易掌握，建議進(jìn)一步細(xì)化該類考核指標(biāo)，并根據(jù)金融穩(wěn)定工作情況及時調(diào)整。(2)貨幣金銀業(yè)務(wù)。建議能明確“業(yè)務(wù)量大小”的考評標(biāo)準(zhǔn)。

2．考核內(nèi)容和指標(biāo)進(jìn)一步考慮各分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)實(shí)際。

(1)考核指標(biāo)中應(yīng)體現(xiàn)有關(guān)分支行的試點(diǎn)工作成績，即根據(jù)分支行完成試點(diǎn)工作任務(wù)的情況給予酌情加分。近年來，人總行相繼推出了多個業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)項目，如企業(yè)征信系統(tǒng)、小額支付系統(tǒng)等，業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的試點(diǎn)行在建設(shè)、推廣過程中付出了大量的人力、物力和財力，在實(shí)踐中對系統(tǒng)建設(shè)提出了許多積極、有效的建議，為人總行在全國推廣系統(tǒng)積累寶貴經(jīng)驗。因此，在有關(guān)業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)中應(yīng)增設(shè)試點(diǎn)行完成試點(diǎn)工作的獎勵部分。

第5篇：績效考核評分規(guī)則范文

知識經(jīng)濟(jì)時代，智力創(chuàng)新成果日益成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和核心競爭力。中國正處在由傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，需要以創(chuàng)新為主要動力推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展。提升知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造、運(yùn)用、保護(hù)、管理能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家成為國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的重要目標(biāo)。知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)是國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略中的重要組成部分。對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)進(jìn)行績效評價，通過過程控制和結(jié)果衡量，有利于發(fā)現(xiàn)并及時調(diào)整戰(zhàn)略推進(jìn)中各階段所存在的問題，以保障國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

一、問題的提出

長期以來，我國一直實(shí)行著具有中國特色的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)體制，即采取了行政保護(hù)與司法保護(hù)并行的“雙軌制”保護(hù)模式，這一體制對于知識產(chǎn)權(quán)制度運(yùn)行發(fā)揮了積極作用。然而隨著社會的發(fā)展，過分強(qiáng)調(diào)“雙軌制”保護(hù)特色的弊端逐漸顯露出來。知識產(chǎn)權(quán)是私權(quán)，因知識產(chǎn)權(quán)的運(yùn)用引發(fā)的糾紛應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人通過司法途徑解決。行政權(quán)力救濟(jì)私權(quán)不符合國家機(jī)關(guān)的權(quán)力配置，行政機(jī)關(guān)解決民事糾紛會浪費(fèi)國家行政資源。而且這一體制不符合國際慣例，使我國承受越來越多的國際壓力。《國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略綱要》明確指出要“加強(qiáng)司法保護(hù)體系和行政保護(hù)體系建設(shè)，發(fā)揮司法保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的主導(dǎo)作用”。這表明我國知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)格局將逐漸發(fā)生重大變化，司法保護(hù)將在知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)體制、保護(hù)措施、保護(hù)效果等方面發(fā)揮主導(dǎo)作用。反觀現(xiàn)狀，司法對知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利人提供的保護(hù)程度距離《國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略綱要》提出的戰(zhàn)略目標(biāo)仍有較大差距。當(dāng)前我國知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)仍然屬于粗放式保護(hù)模式，績效導(dǎo)向不明，缺乏定量分析致使無法對我國的知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)水平是否符合國情，知識產(chǎn)權(quán)制度的司法狀況是否能有效的保護(hù)權(quán)利人的權(quán)益，知識產(chǎn)權(quán)司法制度運(yùn)行是否促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化繁榮等問題進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)評價。目前國內(nèi)學(xué)者在探討現(xiàn)行知識產(chǎn)權(quán)制度效果時，并不是系統(tǒng)性地對這些制度能否滿足預(yù)設(shè)的指標(biāo)進(jìn)行分析，而是就這些制度本身存在的問題進(jìn)行割裂的、孤立的探討。制度改革不能就事論事，還要針對個別對策是否能有效地融入制度整體而進(jìn)行通盤考慮。任何一個制度都存在于司法保護(hù)系統(tǒng)中，司法保護(hù)的改革與推進(jìn)不能只針對局部，避免解決問題后卻又引發(fā)其他問題。如改革現(xiàn)有的專利循環(huán)訴訟，不能僅考慮提高效率，否則就會造成提高了效率卻又不能保障公平的后果。要將改革措施的負(fù)外部性降到最低，就需要對該措施進(jìn)行整體系統(tǒng)的績效評價。知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價主要指按照事先確定的價值、評價工具和指標(biāo)體系對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)進(jìn)行綜合性績效考核。績效評價首先要確定評價對象，不同的評價對象需要選用相適應(yīng)的評價工具，構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)體系。在一定程度上，評價對象決定績效評價的方法和內(nèi)涵，另一方面指標(biāo)體系反作用于評價對象。知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價不加以量化很容易虛化，績效指標(biāo)是績效評價的依據(jù)和評價導(dǎo)向。建立一套科學(xué)、規(guī)范的指標(biāo)評價體系，是一個涉及范圍廣、技術(shù)要求高、考慮因素多的復(fù)雜系統(tǒng)。價值導(dǎo)向是績效評價的目的任務(wù)，也是指標(biāo)體系構(gòu)建的指導(dǎo)原則。評價工具的選取和指標(biāo)的設(shè)置方法可以幫助設(shè)計并選取關(guān)鍵指標(biāo)，并對指標(biāo)設(shè)置科學(xué)的權(quán)重，從而建立科學(xué)、系統(tǒng)、完整的績效評價體系。目前國內(nèi)，從績效評價層面開展對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)的研究尚處于起步階段，已有的研究多以定性分析為主、定量分析為輔，沒有公認(rèn)的知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評估標(biāo)準(zhǔn)體系;績效評價指標(biāo)較為零散，缺乏系統(tǒng)性和關(guān)聯(lián)性，無法挖掘出深層次問題。一國的司法體制受政治體制和社會文化環(huán)境影響較大，國外已經(jīng)存在的知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評估體系，也很難直接適用于我國。當(dāng)前，亟需建立一套科學(xué)的司法保護(hù)績效評價體系，為正確判斷我國當(dāng)前知識產(chǎn)權(quán)制度的競爭力、科學(xué)評價國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施效果，及法律法規(guī)和政策的制定提供科學(xué)的決策依據(jù)。

二、知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價對象

(一)知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價對象1．設(shè)定評價對象本文認(rèn)為績效評價對象應(yīng)該是:知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)———知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)體制、保護(hù)措施、保護(hù)效果。保護(hù)體制主要涉及知識產(chǎn)權(quán)司法審判體制和制度改革等因素;保護(hù)措施主要為司法主體采取的保護(hù)手段和保護(hù)措施，包含程序設(shè)置、成本投入等關(guān)鍵因素;保護(hù)效果主要為司法措施實(shí)施后所產(chǎn)生的效果，包含保障權(quán)利、公正、效率等關(guān)鍵因素。將知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)作為績效評價對象有以下原因:第一，要從國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的高度，對整個司法保護(hù)系統(tǒng)進(jìn)行評價。現(xiàn)代績效管理模式認(rèn)為績效主要是由系統(tǒng)所決定的，因此它所認(rèn)定的績效管理目的就是對系統(tǒng)中影響績效優(yōu)劣的主要因素進(jìn)行識別，并采取相應(yīng)的措施。我國知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價的目的主要是保護(hù)權(quán)利人的權(quán)利，更好地落實(shí)國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，這就決定了評價的視角應(yīng)該宏觀并具有一定高度。第二，知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)具有完整性。將績效評價劃分為保護(hù)體制、保護(hù)措施、保護(hù)效果三個維度，其中保護(hù)體制、保護(hù)措施可以看作是過程，保護(hù)效果可以看作結(jié)果，通過“過程———結(jié)果”評價可以清晰地觀測到知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)是否符合最初的目標(biāo)任務(wù)。保護(hù)體制反映司法保護(hù)宏觀層面的價值制度，保護(hù)措施反映微觀層面具體制度。這三個維度通過“過程———結(jié)果”“宏觀———微觀”可以減少關(guān)鍵指標(biāo)的遺漏，能全面地涵蓋知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)的關(guān)鍵因素，保證績效評價結(jié)果的科學(xué)性。2．增加外部評價指標(biāo)以往對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)的評價更多地是司法機(jī)關(guān)的內(nèi)部評價。內(nèi)部評價通常表現(xiàn)為兩種:一種通常表現(xiàn)為在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部，上級機(jī)關(guān)以“批捕率”、“有罪率”“上訴維持率”等標(biāo)準(zhǔn)來衡量公安機(jī)關(guān)、公訴機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)①。另一種表現(xiàn)為在司法機(jī)關(guān)內(nèi)部，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對該機(jī)關(guān)內(nèi)部的警官、檢查官、法官的績效評價。如在法院對法官的評價通常表現(xiàn)為:法官業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)字化，比如作為重點(diǎn)考核對象的結(jié)案數(shù)、結(jié)收案比、平均審限、調(diào)解率、上訴率、申訴率、發(fā)改率、調(diào)研文章量等②。外部評價是指外部第三方中立地對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)進(jìn)行績效評價。內(nèi)部評價具有較大的局限性，難以從整體上反映知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)水平。內(nèi)部評價更多地是以管理者的身份對被管理者的工作成績進(jìn)行評價，因此這種評價只能反映司法機(jī)關(guān)以及司法工作者的業(yè)績，但是卻不能反映整個知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)水平。而且我國目前的內(nèi)部評價本身也存在較多的問題，甚至連司法工作者的業(yè)績也無法科學(xué)準(zhǔn)確地反映。司法工作的行政化導(dǎo)致了不合理的司法績效評價指標(biāo)③。因此對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)進(jìn)行績效評價，應(yīng)當(dāng)以外部評價為主，兼顧內(nèi)部評價。(二)以知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)為評價對象的可操作性績效評價的核心是設(shè)計科學(xué)的指標(biāo)體系，并且按照這一套指標(biāo)體系能夠采集到客觀可信的數(shù)據(jù)。有鑒于此，本文在設(shè)計評價對象時，將知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置為司法機(jī)關(guān)的組織行為。圍繞司法機(jī)關(guān)的組織行為設(shè)計指標(biāo)體系、評分規(guī)則，既不會使考慮因素范圍過于寬泛，又能保證指標(biāo)選取具有較強(qiáng)的可操作性。指標(biāo)體系可操作性的強(qiáng)弱不僅取決于評價對象，還取決于指標(biāo)選取。指標(biāo)的形成過程是在事先設(shè)計出的指標(biāo)庫中，通過一定的原則選取操作性強(qiáng)的指標(biāo)。選取的時候，就可以將那些不容易被測評的指標(biāo)淘汰。主成分分析是研究如何通過少數(shù)幾個主成分來解釋多變量的方差———協(xié)方差結(jié)構(gòu)的分析方法，也就是求出少數(shù)幾個主成分，使它們盡可能多地保留原始變量的信息，且彼此不相關(guān)④。因此借助主成分分析法，將知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)中的核心價值設(shè)置為幾個主成分指標(biāo)。對這些指標(biāo)分析可以從宏觀上保證司法保護(hù)不偏離預(yù)設(shè)的制度價值，及時發(fā)現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)制度在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，從而為司法改革提供科學(xué)依據(jù)。

三、知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價指標(biāo)體系的設(shè)置

(一)評價工具的借鑒與選擇在構(gòu)建指標(biāo)體系時，要選用適合評價對象的評價工具?？冃Ю碚摻?jīng)過一段時間的發(fā)展已經(jīng)相對成熟，理論和實(shí)踐中成熟的績效評價工具也多種多樣，因此要針對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)選擇合適的評價工具。1．關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法，又稱KPI(keyperformanceindicators)，是指對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價，是目前最為常用的績效評價方法。所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)，就是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的有效工具⑤。KPI是通過尋找并建構(gòu)關(guān)鍵性指標(biāo)將預(yù)設(shè)的目標(biāo)落實(shí)到具體的行動和過程中去，從而提升整個組織的運(yùn)作效率。KPI評價體系的優(yōu)勢就是既有若干級的量化指標(biāo)又有一定的權(quán)重體系，它首先對底層的指標(biāo)進(jìn)行量化評分，然后應(yīng)用權(quán)重將最初的數(shù)據(jù)匯總并進(jìn)行總體評價。KPI方法對知識產(chǎn)權(quán)司法績效研究的借鑒意義就是設(shè)置指標(biāo)時既要有前期基礎(chǔ)性的定量研究又要有最后宏觀的定性研究。目前司法機(jī)關(guān)內(nèi)部評價主要為定量研究，主要設(shè)置結(jié)案率、調(diào)解率、上訴率、發(fā)改率等指標(biāo)。它缺乏價值附加功能，或者說，它是一種價值缺失評價體系①。不可否認(rèn)，這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)十分重要，但是僅僅停留在數(shù)據(jù)層面得出的初級結(jié)論，不對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析和價值評判，那么最終績效評價只會導(dǎo)致急功近利的追求數(shù)量而忽視質(zhì)量。KPI方法另一個借鑒意義為:在進(jìn)行知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價時要尋找和設(shè)置關(guān)鍵性指標(biāo)。知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)包含很多因素，不可能將每一個因素都進(jìn)行評價，這樣既不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)。這就需要尋找關(guān)鍵指標(biāo)，尤其是能體現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)價值的指標(biāo)。本文通過價值分析方法初步設(shè)定保護(hù)體制、保護(hù)措施、保護(hù)效果三個維度的關(guān)鍵指標(biāo)。保護(hù)體制和保護(hù)措施分別對應(yīng)保護(hù)權(quán)利、利益平衡等價值，保護(hù)效果對應(yīng)司法公正、司法效率等價值，通過設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)建立的指標(biāo)體系就能科學(xué)反映知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)。2．平衡計分卡平衡計分卡(balancescorecard，bsc)由羅伯特•S•開普蘭和大衛(wèi)•P•諾頓提出，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長這四個視角，向組織內(nèi)各層次的人員傳遞組織的戰(zhàn)略以及每一步驟中他們各自的使命，最終幫助組織達(dá)成其目標(biāo)②。平衡計分卡最重要的地方就是對以往組織僅僅重視財務(wù)指標(biāo)的突破，它提出不僅要重視財務(wù)指標(biāo)，而且要重視學(xué)習(xí)與成長和未來發(fā)展能力等潛在指標(biāo)，將既有成績與未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行平衡，既能評估出該組織現(xiàn)有的成績與不足，也能判斷該組織在提升學(xué)習(xí)和創(chuàng)造方面的成績與不足，因此有較大的借鑒意義，現(xiàn)代公共管理組織績效評價也不斷地引入了平衡記分卡作為評價工具。在傳統(tǒng)的知識產(chǎn)權(quán)績效評價中，主要關(guān)注結(jié)案率、上訴率、審限比、發(fā)改率等指標(biāo)并不能很好的反映整個知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)水平，也不能全面反應(yīng)現(xiàn)有的知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)制度對權(quán)利人利益的影響，需要在傳統(tǒng)的指標(biāo)領(lǐng)域之外再開設(shè)新的指標(biāo)領(lǐng)域。平衡記分卡作為績效評價工具，對于知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價的意義在于平衡好眼前利益和長遠(yuǎn)利益。價值導(dǎo)向上，既要加強(qiáng)對權(quán)利人的保障，又要促使社會的整體創(chuàng)造;既要評估現(xiàn)階段司法保護(hù)取得的現(xiàn)有成績，也要評估司法機(jī)關(guān)在為知識產(chǎn)權(quán)良性發(fā)展做出的努力。

(二)知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價的價值導(dǎo)向知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)績效評價的價值導(dǎo)向?qū)冃гu價有指導(dǎo)作用。對評價指標(biāo)而言，指標(biāo)體系必須圍繞這些價值導(dǎo)向而展開，設(shè)置的具體指標(biāo)必須和這些價值導(dǎo)向相一致。對評價結(jié)果而言，績效評價的最終結(jié)果表現(xiàn)為知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)系統(tǒng)是否符合這些價值導(dǎo)向。從績效管理系統(tǒng)的角度，實(shí)現(xiàn)這些價值導(dǎo)向，就是績效評價的目的任務(wù)。1．保護(hù)權(quán)利人的權(quán)利與促進(jìn)社會整體創(chuàng)造TRIPs協(xié)議明確界定知識產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)屬性，以私權(quán)的名義強(qiáng)調(diào)了知識財產(chǎn)私有的法律形式③。知識產(chǎn)權(quán)作為一種私權(quán)，首要價值是保護(hù)權(quán)利人的權(quán)利。知識產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計確立了一種激勵機(jī)制，只有充分地激勵知識產(chǎn)權(quán)人從事知識創(chuàng)造的積極性，才能產(chǎn)生更多更好的為社會需要的知識產(chǎn)品④。因此較好地保護(hù)權(quán)利人的權(quán)利，能夠推進(jìn)整個社會科技、文化的發(fā)展。但也不能過度保護(hù)權(quán)利人而將本屬于公共領(lǐng)域的知識產(chǎn)品劃歸給私人。還要考慮人們對科技文化的正常需求，因此要在公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域之間劃分出一條合理的界限。既不過分強(qiáng)調(diào)公共利益而減損權(quán)利人的創(chuàng)造積極性，也不過分強(qiáng)調(diào)保護(hù)權(quán)利人而使社會大眾無法接觸并使用知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)權(quán)績效評價就是考察我國現(xiàn)有的知識產(chǎn)權(quán)制度是否能夠較好的保護(hù)權(quán)利人的權(quán)利，能否較好的平衡公共利益與私人利益。2．司法公正與司法效率司法公平不僅僅是一個法律價值觀念，而且是一種法律制度，同時也是一種目的①。司法公正是知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)的保障，甚至知識產(chǎn)權(quán)制度能否落實(shí)的靈魂。對知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)進(jìn)行績效考核，核心就是考察司法機(jī)關(guān)能否做到司法公正。因此，在權(quán)重上，考察司法公正的指標(biāo)應(yīng)該占較高的分量。司法效率的及時高效原則要求法官必須做到:提高時間效率，減少工作拖延，提高物質(zhì)效率，降低經(jīng)濟(jì)消耗，提高制度的科學(xué)性，減少不合理制度的負(fù)面作用②。然而在知識產(chǎn)權(quán)審判中，不重視司法效率導(dǎo)致的案件積壓、循環(huán)訴訟的現(xiàn)象十分普遍。知識產(chǎn)權(quán)是有保護(hù)期的，如果案件經(jīng)過漫長的訴訟之后仍得不到救濟(jì)，那么權(quán)利人行使權(quán)利的期限就被縮短。以司法效率為價值導(dǎo)向就是在進(jìn)行績效考核時，要對程序的時間因素進(jìn)行考核，督促司法機(jī)關(guān)提高時間效率。3．知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)要服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的大局知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)需要達(dá)到良好的社會效果。通過司法保護(hù)解決確權(quán)、侵權(quán)糾紛，保障市場經(jīng)濟(jì)秩序，為培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)提供司法保障。保護(hù)權(quán)利人的權(quán)利，提升全社會創(chuàng)新總量。通過司法保護(hù)，建立崇尚創(chuàng)新、尊重產(chǎn)權(quán)的社會環(huán)境，使知識產(chǎn)權(quán)制度最大限度地提升經(jīng)濟(jì)增長水平，促進(jìn)形成鼓勵自主創(chuàng)新、推動科技進(jìn)步的法治環(huán)境。

(三)指標(biāo)體系的設(shè)置方法在設(shè)置指標(biāo)體系時，除了要選用科學(xué)的評價工具，而且還要注意設(shè)置方法。評價工具可以用來架構(gòu)整個體系，其主要作用是科學(xué)地劃分出不同的維度，相當(dāng)于搭建人體的骨骼。然而在設(shè)置具體指標(biāo)時還要結(jié)合具體的方法，使設(shè)置的指標(biāo)互相之間不沖突，并且有較強(qiáng)的操作性，相當(dāng)于在骨骼中填充肌肉。1．設(shè)置指標(biāo)要符合知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)的價值導(dǎo)向。現(xiàn)有的司法工作內(nèi)部評價中有些指標(biāo)設(shè)置就不合理。有學(xué)者指出:單純用“發(fā)改率”來考核法官有失科學(xué)性，因為某些發(fā)回重審或改判的案件并不是因為下級法院法官審判存在錯誤，而可能只是在二審中發(fā)現(xiàn)了新事實(shí)和新證據(jù)而已③。所以在進(jìn)行外部指標(biāo)體系構(gòu)建時要以價值導(dǎo)向為檢驗標(biāo)準(zhǔn)，對整個指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性進(jìn)行論證。2．設(shè)置指標(biāo)要以定量分析為主，定性分析為輔，增強(qiáng)指標(biāo)的可操作性又不使績效評價過于模式化。在績效評價中，數(shù)據(jù)具有直觀性、客觀性，有較強(qiáng)的說服力，因此要保證選取的指標(biāo)能夠獲取數(shù)據(jù)。在理論上比較適合的指標(biāo)，由于獲取數(shù)據(jù)上的困難，有時不一定選用最合適的指標(biāo)，而用次優(yōu)指標(biāo)替代④。然而在實(shí)踐中，司法統(tǒng)計工作被邊緣化，導(dǎo)致很多指標(biāo)不能采集到準(zhǔn)確、真實(shí)的數(shù)據(jù)，嚴(yán)重影響了對司法工作的績效管理⑤。針對現(xiàn)在司法統(tǒng)計工作的現(xiàn)狀，在設(shè)計指標(biāo)時，要優(yōu)先選取司法統(tǒng)計工作能覆蓋到的地方，使被設(shè)置的指標(biāo)能夠采集到可靠性、真實(shí)性、客觀性的數(shù)據(jù)。3．指標(biāo)的選取和設(shè)置要實(shí)行動態(tài)調(diào)整。指標(biāo)體系的建立不是一勞永逸的，在數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析過程中，會發(fā)現(xiàn)最初建立的指標(biāo)并不合適。因此要根據(jù)績效評價的推進(jìn)情況不斷增加或刪減指標(biāo)。4．設(shè)置指標(biāo)時，對不同的指標(biāo)要設(shè)置不同的比重。每個指標(biāo)在知識產(chǎn)權(quán)績效評估中所占的地位肯定不同。重要的指標(biāo)要設(shè)置較大的權(quán)重，次要的指標(biāo)權(quán)重相對較小。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計要充分考慮價值導(dǎo)向，對于符合價值導(dǎo)向的指標(biāo)賦予較高的權(quán)重，以使得績效評價結(jié)果能夠充分契合制度運(yùn)行的目標(biāo)任務(wù)。