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第1篇：學(xué)校績效考核管理辦法范文

1增加“績效支出”，激勵科研工作者開展科學(xué)研究

《通知》明確規(guī)定，項目承擔(dān)單位在對科研工作者業(yè)績考核基礎(chǔ)之上，結(jié)合科研人員的實際績效，可依據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)籌安排績效支出。在《通知》文件頒布以前，在項目預(yù)算編制中涉及酬金性質(zhì)支出的科目只有“勞務(wù)費”和“專家咨詢費”，然而有工資性收入的在職人員不允許從縱向經(jīng)費中列支“勞務(wù)費”，課題組成員和參與項目管理的人員也不允許領(lǐng)取“專家咨詢費”，因此科研人員付出艱辛的勞動沒有合理的補償渠道，不利于發(fā)揮科研人員的科研積極性和團隊協(xié)作精神〔2〕?！翱冃еС觥备母镛k法的出臺為科研人員勞務(wù)付出給與明確的列支渠道，允許優(yōu)秀科研工作者在完成目標(biāo)任務(wù)的情況下獲得相應(yīng)的報酬，從而激發(fā)科技人員的自主創(chuàng)新能力。2．3推進項目承擔(dān)單位科研經(jīng)費管理辦法的改革進程國家科技計劃經(jīng)費管理辦法的改革對各級各類項目管理起到重要的引領(lǐng)和示范作用，無論是在高校科技經(jīng)費制度建設(shè)方面，還是在實際工作方面都將產(chǎn)生重大的影響。原有的科研承擔(dān)單位內(nèi)部經(jīng)費管理辦法已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢下的改革需求，必須依據(jù)國家最新出臺的相關(guān)政策，建立學(xué)校內(nèi)部的間接費用管理辦法、績效支出管理辦法等。高?？萍冀?jīng)費管理部門也應(yīng)緊跟改革的步伐，督促科研管理人員不斷更新知識結(jié)構(gòu)，積極創(chuàng)新工作方法，確保相關(guān)政策的貫徹和落實。

2間接費用管理過程中所面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對措施

2.1間接費用提取采取上限比例控制，無法避免在上限額度內(nèi)人為控制其預(yù)算金額按照《通知》要求，間接費用按照直接費用扣減設(shè)備購置費后的經(jīng)費額度（以下簡稱直接費基數(shù)）的一定比例核定并實行總額控制的方式。比如，對于經(jīng)費直接費基數(shù)在500萬元及以下部分，間接費用總額按照不超過其20％的比例控制，那么間接費用的提取額度則是一個范圍限制，就會存在人為控制的空間。大部分科研人員對間接費用的概念還很陌生，思想還停留在過去管理費這個預(yù)算科目上，把間接費用和管理費混為一個概念。在項目經(jīng)費到賬后，間接費用被納入學(xué)校統(tǒng)一管理，科研人員看到大于過去管理費的金額被學(xué)校提取很是心疼，所以在做項目預(yù)算申請書時，盡量將間接費用金額做的很低，甚至還有老師將間接費用納入自籌經(jīng)費，后期因自籌經(jīng)費無法到位而造成間接費用無從提取，最終造成高?？蒲协h(huán)境和條件方面的補償不足，科研人員績效支出也無從得到保證。要解決間接費用提取額度存在的問題，高校應(yīng)加大國家科技計劃間接費用管理辦法的宣傳力度，做好相關(guān)培訓(xùn)工作，使科學(xué)研究者對其有深刻的理解和認(rèn)識。科研人員如果認(rèn)識到此項政策確實是對開展課題研究有益，其目的是解決在科研工作中直接費用無法列支的支出，還包含對課題組人員的績效考核支出，那么他們就會積極主動地在預(yù)算書中足額提取間接費用。還有一些高校為避免出現(xiàn)此種狀況，采用的方法是在制定校內(nèi)間接費用管理辦法時，要求課題負(fù)責(zé)人在填寫項目預(yù)算書時，間接費用統(tǒng)一按照提取比例的上限足額提取，否則績效支出將同比例減少。例如：某課題的直接費用為500萬元，設(shè)備購置費為120萬元，那么間接費用提取金額為（500－120）×20％＝76萬元，如果低于76萬元，績效支出則相應(yīng)同比例減少。這種方式是高校為保證間接費用的提取額度，從制度上所做的硬性限制，這種在項目申請階段就對項目預(yù)算書嚴(yán)加審核的方法，是非?？扇〉墓芾矸绞?。在高校科技經(jīng)費的管理當(dāng)中，高校科研管理部門應(yīng)改變過去在項目申請階段，只重視項目是否能夠立項，而對項目預(yù)算的填報情況未嚴(yán)格審核的狀況；科學(xué)研究者也應(yīng)重視預(yù)算書的填報，對開展項目研究可能發(fā)生的支出加以充分考慮，在經(jīng)費預(yù)算結(jié)構(gòu)中合理規(guī)劃，避免出現(xiàn)經(jīng)費列支和預(yù)算不附的情況。如果項目預(yù)算合理、合規(guī)編制，科研經(jīng)費管理中出現(xiàn)的很多問題會隨之自動消失。

2.2間接費用如何分配和使用是改革所面臨的巨大挑戰(zhàn)按照《通知》要求，間接費用納入承擔(dān)單位財務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用，但間接費用具體如何分配和使用、補償機制如何建立，《通知》并未做出實施細(xì)則。目前，很多高校存在間接費用分配和使用的滯后現(xiàn)象，實施細(xì)則還處在討論階段，學(xué)校、學(xué)院、課題組之間如何分配，還未達(dá)成共識，間接費用補償機制不能很好的發(fā)揮應(yīng)有的作用。各高校所制定的內(nèi)部間接費用管理辦法中，間接費用主要包括科研條件支撐費或列作科研發(fā)展業(yè)務(wù)費、管理費用、績效支出3個部分〔3〕。“通知”規(guī)定，績效支出不超過直接費基數(shù)的5％，計提比例和用途明確，提取金額直接依照批準(zhǔn)的課題預(yù)算書執(zhí)行，所以對此項支出的異議不大。對于管理費用的補助支出，主要用于科技計劃項目申報、立項、驗收、結(jié)題、鑒定等環(huán)節(jié)過程中產(chǎn)生的管理費用，高校一般按照項目具體類別的相關(guān)政策要求，在最高限額比例內(nèi)計提，此項費用對于高校和科研人員并不陌生，而且按照相關(guān)政策執(zhí)行已久，管理辦法也已成熟〔4〕。因此，間接費用分配和使用的矛盾集中點為學(xué)?？蒲袟l件支撐費?？蒲袟l件支撐費主要用于學(xué)校為科學(xué)研究提供的儀器設(shè)備、房屋、能源消耗，科學(xué)研究基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、公共實驗平臺建設(shè)等資源的間接成本補償，是創(chuàng)造良好科研環(huán)境的重要舉措〔5〕。高校對此項費用的使用主要有兩種觀點，分別是學(xué)校支配觀和課題負(fù)責(zé)人支配觀。學(xué)校支配觀的優(yōu)勢是增強高校的統(tǒng)籌管理自，扭轉(zhuǎn)長期以來科研擠占教學(xué)經(jīng)費的現(xiàn)象；劣勢是課題負(fù)責(zé)人可以支配的課題經(jīng)費減少，影響其開展科學(xué)研究的積極性，容易造成課題負(fù)責(zé)人和高校之間產(chǎn)生矛盾。而課題負(fù)責(zé)人支配觀的優(yōu)劣勢正好和前者相反，這種觀點適用于學(xué)校經(jīng)費來源充沛，科研支撐條件較好的大學(xué)。這也正是高校間接費用分配和使用滯后的深層原因。解決此項問題，高校必須細(xì)化間接成本補償機制。間接費用去除績效支出和管理費，即為科研條件支撐費，因此細(xì)化間接成本補償機制的重點是建立科研條件支撐費的核算體系，即科研資源占用費和基礎(chǔ)建設(shè)、平臺建設(shè)等費用。高校為科學(xué)研究提供的儀器設(shè)備、房屋，資產(chǎn)管理部門應(yīng)加強管理，建立統(tǒng)一的資產(chǎn)占用成本核算方法，實行有償使用，促進公共科研設(shè)施的高效配置；科研人員為節(jié)約成本而自覺共享共用，發(fā)揮所占用資源的最大效用，從而逐漸形成科研資源的有效自動調(diào)節(jié)機制，避免高校資源浪費〔6〕。間接費用中水電氣暖消耗是指和科研相關(guān)的能源消耗，后勤管理部門應(yīng)完善成本核算機制，建立科研能源成本回收渠道，避免出現(xiàn)科研擠占教育經(jīng)費的現(xiàn)象〔7〕?？蒲谢A(chǔ)設(shè)施、實驗平臺建設(shè)等科研條件及環(huán)境的支撐費用，應(yīng)以學(xué)校整體科研實力發(fā)展為出發(fā)點，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和科學(xué)研究人員代表等充分討論決定，制定詳細(xì)的專項預(yù)算和嚴(yán)格的經(jīng)費支出審批制度，使科研條件支撐費能夠切實改變學(xué)校的科學(xué)研究環(huán)境，通過科研創(chuàng)新實力的提升帶動高校的快速發(fā)展。高校通過建立嚴(yán)密的間接成本補償核算體系，使科研人員充分了解到科研間接費用的支出方向和具體用途，感受到間接費用補償機制的優(yōu)勢及學(xué)校科研環(huán)境和條件的改善，切實體會到個人開展科學(xué)研究的益處，便會對建立間接費用補償機制持有理解和支持態(tài)度，自覺安排間接費用預(yù)算。

2.3績效支出未能充分發(fā)揮激勵作用，分配和管理方式有待創(chuàng)新績效支出作為間接費用的重要組成部分，用于激勵科研人員開展科學(xué)研究的積極性〔8〕?？冃еС鰞?nèi)部管理辦法的建立和執(zhí)行，在一定程度上引領(lǐng)學(xué)校的科研發(fā)展方向，對學(xué)校的快速發(fā)展起著重要的推動作用。在《通知》文件下達(dá)以后，各高校基本上都建立了內(nèi)部績效支出管理辦法，但大多存在過于形式化的問題。課題負(fù)責(zé)人認(rèn)為個人項目的績效經(jīng)費預(yù)算，理所當(dāng)然應(yīng)為自己課題組所用；學(xué)校不愿引發(fā)和課題負(fù)責(zé)人的矛盾，覺得最終要將績效這部分經(jīng)費分配給對應(yīng)的項目組成員，因此在制定管理辦法時過于籠統(tǒng)，實際執(zhí)行時形同虛設(shè)，結(jié)果造成不能充分發(fā)揮績效支出的激勵作用。對于上述問題，應(yīng)從兩個方面來解決。首先是績效支出的發(fā)放時間問題。學(xué)校應(yīng)制定出詳細(xì)的考核方案，可以根據(jù)項目的研究周期進行中期考核和驗收考核，按照考核方案確定的比例分兩次發(fā)放，對中期考核不合格者或未能通過驗收者采取不發(fā)放績效和撤回已發(fā)放績效的懲罰措施，從而切實起到績效支出的激勵作用。二是要強化審批和監(jiān)管制度〔9〕。課題負(fù)責(zé)人要按照課題任務(wù)書、課題任務(wù)執(zhí)行情況對課題組人員實際績效完成情況做出考核，然后以績效考核證明材料向?qū)W院提出申請，學(xué)院審核通過后再上報學(xué)?？蒲泄芾聿块T審批，科研主管部門審核通過后交由財務(wù)處辦理績效支出。學(xué)校審計、紀(jì)委部門也應(yīng)加強監(jiān)管工作，定期對績效支出情況進行檢查和審計，發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)肅處理，使績效支出規(guī)范合理。

3結(jié)束語

第2篇：學(xué)校績效考核管理辦法范文

【關(guān)鍵詞】360°績效考核 研究生 學(xué)生干部

研究生學(xué)生干部在研究生思想政治教育中所起的作用是不可替代的，他們既是學(xué)校制度規(guī)范的傳達(dá)者，又是研究生群體中的一員，可以充分發(fā)揮學(xué)校管理層面和研究生之間的橋梁紐帶作用，及時溝通，化解誤解。因此，研究生學(xué)生干部的素質(zhì)、能力和工作主動性的發(fā)揮程度直接影響到高校教書育人的質(zhì)量。將績效考核引入研究生學(xué)生干部建設(shè)，合理培養(yǎng)研究生干部，是全面提升研究生綜合素質(zhì)的有效手段，是人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

一、360°績效考核法在研究生學(xué)生干部中應(yīng)用的可行性

（一）何為360°績效考核。360°績效考核法的出發(fā)點是從所有可能的渠道收集收集信息。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）等信息資源的收集、評估績效并提供反饋的方法。360°反饋與傳統(tǒng)自上而下反饋的本質(zhì)區(qū)別就是其信息來源的多樣性，從而保證了反饋的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性。

（二）為什么能夠在高校進行360°績效考核。1、高校具有較高的文化素養(yǎng)和基本的管理常識，高校師生具備了進行360°管理所需的基本知識和技能；2、360°績效考核各維度角色的主次、輕重是不同的，并不要求人人都精通管理，因此高校中老師、研究生即使不是管理專業(yè)出身，也可以進行360°績效考核；3、研究生在進行360°績效考核時能夠?qū)W(xué)生干部工作有更多的理解，能夠較好地配合考核工作的開展；4、高校中對研究生和學(xué)生干部隊伍的考核比較重視，并且有相關(guān)政策及措施，不過考核體系和方法尚不完善，所以360°績效考核在高校中實施具備良好的環(huán)境土壤。

二、360°績效考核在研究生學(xué)生干部隊伍中應(yīng)用的模型設(shè)計

（一）研究生學(xué)生干部評價指標(biāo)。從傳統(tǒng)的角度看，研究生學(xué)生干部績效考核相對含混和難于定量處理，但學(xué)校教育的制度安排和學(xué)校管理的激勵機制卻要求將學(xué)生的綜合素質(zhì)量化，以使學(xué)校管理者更好地掌握學(xué)生的素質(zhì)發(fā)展信息，并為進行評獎、評優(yōu)、淘汰和就業(yè)工作提供客觀依據(jù)。同時，研究生學(xué)生干部本人也可通過個體素質(zhì)的量化評價結(jié)果進行縱向比較和橫向?qū)Ρ?，可以為自身的素質(zhì)拓展找到更明確的定位和更具體的奮斗目標(biāo)。

通過對國際學(xué)術(shù)文獻(xiàn)的研讀，設(shè)計出了高校研究生學(xué)生干部評價指標(biāo)，并按照四個維度進行歸類。

思想政治素質(zhì)：①關(guān)心、了解時事政治情況；②掌握政治理論情況；③明辨政治是非的能力；④“兩課”學(xué)習(xí)情況；⑤社會公益活動參加情況。

專業(yè)學(xué)習(xí)能力：①閱讀專業(yè)及相關(guān)論著情況；②科研學(xué)習(xí)能力；③專業(yè)實踐能力；④學(xué)習(xí)效率和學(xué)習(xí)方法；⑤在學(xué)習(xí)上的勤奮刻苦程度；⑥在學(xué)習(xí)上的勤奮刻苦程度。

工作管理能力：①在工作上的努力程度；②對工作的積極主動程度；③工作投入的時間和精力情況；④對工作的敬業(yè)程度；⑤工作中的創(chuàng)新情況；⑥工作質(zhì)量和工作效率情況；⑦調(diào)動下屬干部同學(xué)工作積極性的情況。

人際關(guān)系品質(zhì)：①工作中創(chuàng)造良好人際關(guān)系；②幫助、體貼和關(guān)心同學(xué)情況；③同其他干部之間的合作情況；④對待同學(xué)的公平程度；⑤誠實可靠性程度；⑥能否容納他人的情況；⑦在尊敬師長方面的情況；⑧自律、守紀(jì)方面的情況；⑨在同學(xué)中的威信情況。

身心健康情況：①體質(zhì)、精力及健康情況；②心理素質(zhì)健康情況。

（二）研究生學(xué)生干部評價路徑。以上評價指標(biāo)既各具一定的獨立性和特色，又相互聯(lián)系、相互影響和制約，共處于現(xiàn)代研究生學(xué)生干部這一整體中。不但如此，素質(zhì)教育本身既強調(diào)全面發(fā)展，也鼓勵特長優(yōu)勢，這就需要我們真實把握和深入了解學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。為此提出素質(zhì)的圓周模型（圖1），即根據(jù)大學(xué)教育的特點在學(xué)校建立起一個由輔導(dǎo)員、導(dǎo)師、任課教師代表、學(xué)生干部代表、研究生代表、測評對象參與其中，分工負(fù)責(zé)、相互協(xié)調(diào)合作的全方位綜合素質(zhì)考評模式。

三、360°績效考核在研究生學(xué)生干部隊伍中的應(yīng)用方法

360°績效考核方法中，由員工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顧客等全方位各個角度來了解個人的績效。根據(jù)此方法，我們讓包括測評對象自身的六方，對測評對象進行評估。

第3篇：學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進行評定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進學(xué)校和教職工個體的共同發(fā)展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進教職工全面發(fā)展。

（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。

（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標(biāo)進行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。

2、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)

針對淄博職業(yè)學(xué)院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

3、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。

（1）一級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重

主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護校四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場堅定，服務(wù)意識強，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動。

職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。

廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護?？己说馁x分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護學(xué)院利益。

②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協(xié)作、紀(jì)律性四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項任務(wù)。

團隊協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團隊意識強，按時完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團隊工作。

紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

專業(yè)知識考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。

專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。

通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標(biāo)，會用WBS分解任務(wù)，會設(shè)計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標(biāo)計劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計劃兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。

工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對本部門目標(biāo)有較好支撐。 轉(zhuǎn)貼于

工作計劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點終點明確，任務(wù)按周或按月進行了分解。

⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。

循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項任務(wù)?？蒲泄ぷ髁宽氝_(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。

效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標(biāo)實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟指標(biāo)的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。

創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進了工作改進提升。

貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進了本部門的發(fā)展。

三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用

1、組織考核

根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結(jié)果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結(jié)果使用

（1）崗位績效考核結(jié)果使用

崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻(xiàn)

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，第18卷，（2）.

第4篇：學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文

近十年，國網(wǎng)河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎(chǔ)、建體系、全面實施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗，為公司提升經(jīng)營業(yè)績、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績效管理堅持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價方法科學(xué)有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅持權(quán)責(zé)對等、強化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評價、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實施績效合約管理），實現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績效計劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡便的常態(tài)管理機制。

全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”?？己藢蛹墳閮杉墸粗行目己瞬块T、部門考核班組。考核分為三類，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經(jīng)理人進行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。

績效考核方法及實施

績效考核分為管理機關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式?？己藘?nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括上級下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評價時采用目標(biāo)比較法、歷史評價法、標(biāo)桿評價法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門進行評價。

重點工作任務(wù)指標(biāo)由上級確定的年度重點工作任務(wù)、本部門年度重點工作任務(wù)和臨時性重要交辦任務(wù)組成。對重點工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實施的進度、質(zhì)量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價相結(jié)合的方式。

減項扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標(biāo)進行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計計算。

部門考核采用部門自評、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。

員工實施目標(biāo)任務(wù)制與減項扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)，由部門目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價。

部門主要負(fù)責(zé)人綜合評價指標(biāo)由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。

年度綜合評價得分取本人當(dāng)年季度綜合評價的平均分。

績效管理實施流程

績效管理實施流程包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達(dá)到績效管理過程控制的預(yù)期目的，實現(xiàn)績效管理工作目標(biāo)。

制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責(zé)任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務(wù)，結(jié)合本部門實際，建立績效考核指標(biāo)體系；逐級分解并確定部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點工作任務(wù)計劃書》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現(xiàn)。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結(jié)果反饋?？冃Ч芾磙k公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況及部門績效考核結(jié)果進行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標(biāo)完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評價是績效管理工作的重點內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績效計劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機關(guān)、一線員工進行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負(fù)責(zé)人績效考評流程。部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。

（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及減項扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門考評，重點工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門自評總結(jié)；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評價。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評。中心領(lǐng)導(dǎo)考評審核部門年度重點工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。

（4）績效委員會審定?？冃мk公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負(fù)責(zé)人年度績效等級結(jié)果。

（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負(fù)責(zé)人年度績效結(jié)果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經(jīng)理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結(jié)果進行反饋。績效經(jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績效經(jīng)理人進行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應(yīng)及時進行調(diào)查核實，并在接到申訴5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點輔導(dǎo)。

績效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

第5篇：學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校；示范性；績效預(yù)算；管理；思考

“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”是落實科學(xué)發(fā)展觀，貫徹《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，提高高等職業(yè)教育發(fā)展質(zhì)量的一項重要舉措。示范院校建設(shè)得到了中央和地方兩級財政的大力支持，首批28所國家示范高職院校建設(shè)單位經(jīng)過一年的運行，已經(jīng)產(chǎn)生了明顯的效果。2007年度績效檢查報告指出：從總體上看，第一批立項的28所院校2007年度項目建設(shè)進展健康，相關(guān)工作正按照預(yù)定計劃有序推進。示范院校建設(shè)中所采取的“項目管理、績效考評”的資金使用方法為改革學(xué)?，F(xiàn)有的資金管理辦法提供了很好的經(jīng)驗。

一、績效預(yù)算的主要特點

績效預(yù)算包括“績”、“效”和“預(yù)算”三個要素。其中“績”為預(yù)算主體的工作內(nèi)容，“效”為預(yù)算主體工作的效果目標(biāo)，而“預(yù)算”則是指對資金實行計劃分配、管理和控制前提下的具體使用的有效約束?？冃ьA(yù)算的實質(zhì)是將資金使用效果與預(yù)算資金的安排相掛鉤，并以資金使用效果為依據(jù)，統(tǒng)籌安排預(yù)算資金?？冃ьA(yù)算的核心在于財力資源配置上的“獎優(yōu)罰劣”和“依產(chǎn)定投”，即“做多少事，給多少錢”。與傳統(tǒng)投入預(yù)算管理相比，績效預(yù)算是一種更重視產(chǎn)出或結(jié)果的“效益預(yù)算”。“依產(chǎn)定投”是績效預(yù)算的核心原則，因此，績效預(yù)算具有如下一些特點：首先，績效預(yù)算有利于提高預(yù)算主體的資金運作效率?？冃ьA(yù)算是以量化的績效評價結(jié)果作為預(yù)算制訂的最主要依據(jù)，所以能夠為預(yù)算資金的撥付和使用提供明確的量化基礎(chǔ)，同時也能夠為各級預(yù)算執(zhí)行單位提供明確的責(zé)任目標(biāo)，從而有利于規(guī)范資金運作流程，保證資金效率。其次，績效預(yù)算有利于提高預(yù)算的透明度和增強預(yù)算剛性。績效預(yù)算指標(biāo)量化和預(yù)算過程與結(jié)果的公開性特點，使得預(yù)算主體的所有成員單位在不具備專業(yè)財務(wù)理論的情況下，有可能對預(yù)算的編制和執(zhí)行實現(xiàn)全程監(jiān)控，從而提高了預(yù)算的穩(wěn)定性和約束力。再次，績效預(yù)算有利于提高預(yù)算的可操作性?？冃ьA(yù)算的指標(biāo)量化評定、全員參與、全程控制能夠給予預(yù)算主體中各成員明確的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任分配，使所有的預(yù)算內(nèi)容都能夠得到充分的理解和支持，從而有效降低預(yù)算執(zhí)行的內(nèi)部阻滯，優(yōu)化預(yù)算執(zhí)行效果。

二、示范性高職院校建設(shè)資金帶來的成效與啟發(fā)

《教育部財政部關(guān)于實施國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃加快高等職業(yè)教育改革與發(fā)展的意見》指出：國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃的總體目標(biāo)是通過實施國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃，使示范院校在辦學(xué)實力、教學(xué)質(zhì)量、管理水平、辦學(xué)效益和輻射能力等方面有較大提高，特別是在深化教育教學(xué)改革、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、建設(shè)高水平專兼結(jié)合專業(yè)教學(xué)團隊、提高社會服務(wù)能力和創(chuàng)建辦學(xué)特色等方面取得明顯進展。發(fā)揮示范院校的示范作用， 帶動高等職業(yè)教育加快改革與發(fā)展，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、功能完善、質(zhì)量優(yōu)良的高等職業(yè)教育體系，更好地為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)?！秶沂痉缎愿叩嚷殬I(yè)院校建設(shè)計劃管理暫行辦法》在資金管理上做出了明確要求，即對項目院校建設(shè)計劃的實施實行事前充分論證、事中監(jiān)控管理指導(dǎo)、事后效益監(jiān)測評價的全過程監(jiān)控和考核。在監(jiān)督檢查與驗收上強調(diào)采集績效考核信息，組織專家或委托中介機構(gòu)對項目院校進行年度檢查或考核。檢查或考核的結(jié)果，作為調(diào)整年度項目預(yù)算安排的重要依據(jù)。由于目標(biāo)明確、項目化預(yù)算論證充分、事中監(jiān)控嚴(yán)密、績效評價措施有力，使首批28所示范建設(shè)院校經(jīng)過一年的建設(shè)已取得明顯效果。圖1，2，3反映的是作為首批國家示范院校建設(shè)院校的寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院在“校企合作、工學(xué)結(jié)合”方面所取得的成效。

以上所取得的成效給我們?nèi)c啟發(fā)：一是明確目標(biāo)是關(guān)鍵；二是建立、健全評價組織機構(gòu)是保證；三是事前、事中、事后的預(yù)算全程評價是基礎(chǔ)。

三、當(dāng)前高職院校預(yù)算管理中存在的主要問題

1．預(yù)算目標(biāo)缺乏戰(zhàn)略性。有些項目實施從短期看可能會造成學(xué)校的資金緊張，但從長遠(yuǎn)看卻可能是學(xué)校科學(xué)發(fā)展的必需投資或必要保障，需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對學(xué)校的經(jīng)濟資源分配做出科學(xué)安排。而目前預(yù)算對學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃支持度還不夠，存在只顧短期利益忽視長遠(yuǎn)利益，只顧局部利益忽視全局利益的現(xiàn)象。

2．預(yù)算編制缺乏科學(xué)性。目前，高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院其預(yù)算編制方法基本上實行增量預(yù)算法，即在參考以前年度的預(yù)算執(zhí)行情況，根據(jù)新的年度事業(yè)發(fā)展計劃、任務(wù)以及財力可能進行編制的方法。這種傳統(tǒng)的編制方法容易造成存在就是合理的假定，而不管這種存在是否合理。

轉(zhuǎn)貼于 3．預(yù)算執(zhí)行缺乏控制性。在學(xué)校預(yù)算管理中，缺乏完整的預(yù)算控制機制，難以令財務(wù)部門對由于預(yù)算執(zhí)行過程受到各種主客觀因素的影響造成的變化進行及時反應(yīng)。一些學(xué)校甚至還出現(xiàn)了對預(yù)算管理制度有章不循、隨意更改的現(xiàn)象，使預(yù)算形同虛設(shè)。

4．預(yù)算結(jié)果缺乏效用性?，F(xiàn)有的預(yù)算管理方法是一種以投入為導(dǎo)向的預(yù)算，注重對投入的管理，而忽視對產(chǎn)出的管理，對于預(yù)算安排的支出更多地是強調(diào)是否按規(guī)定開支、是否節(jié)約，對資金的使用結(jié)果、效率相對考慮較少。

5．預(yù)算評價缺乏組織性。現(xiàn)有的預(yù)算方案由財務(wù)部門來組織監(jiān)控，但缺少評價。目前，示范資金的績效評價是通過組織專家或委托中介機構(gòu)對項目院校進行年度檢查或考核。因此，建立權(quán)威性的評價組織機構(gòu)是保證評價有效實施的基礎(chǔ)。

四、實施績效預(yù)算管理的建議

隨著高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，國家加大對示范高職院校資金上的支持力度，使示范建設(shè)中的高職院校的經(jīng)費收支規(guī)模逐漸增大，收支結(jié)構(gòu)也有了新的變化，示范資金的績效評價方式對傳統(tǒng)的資金管理方式提出了新的挑戰(zhàn)，示范資金使用中所體現(xiàn)出的“效率”與資金使用的“有效性”愈來愈明顯，示范資金在使用上的輻射作用越來越強。要提高學(xué)校自身的辦學(xué)質(zhì)量和社會影響力就必須全面考慮“用錢效益”，把有限的資金投放到合理的地方，提高學(xué)校資源配置效率，因此，需要在校內(nèi)全面實施績效預(yù)算管理。就此問題筆者提出以下建議：

1．以目標(biāo)為導(dǎo)向。目標(biāo)管理是學(xué)校績效預(yù)算管理的“靈魂”，建立系統(tǒng)、科學(xué)、開放的目標(biāo)體系是績效預(yù)算管理得以運行的基礎(chǔ)條件。整個目標(biāo)體系包括學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和由學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解出來的各部門的目標(biāo)。學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)處于管理的中心和支配地位，把握著整個目標(biāo)體系的全局；各部門的目標(biāo)既是總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，又是各部門目標(biāo)之間相互協(xié)調(diào)、形成一個統(tǒng)一的目標(biāo)組織系統(tǒng)，既保證上級目標(biāo)的統(tǒng)領(lǐng)和宏觀控制作用，又保證同級部門之間的公平有序競爭。同時在部門目標(biāo)子系統(tǒng)內(nèi)又分為部門的長期目標(biāo)和部門短期目標(biāo)，部門短期目標(biāo)是部門長期目標(biāo)的分解，部門短期目標(biāo)可以作為績效預(yù)算管理的不同時期觀察點的評價標(biāo)準(zhǔn)，也為長期目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

2．以組織為保證。高校財務(wù)部門是制定預(yù)算政策和分配預(yù)算資金的職能部門，是學(xué)校資金管理和監(jiān)督主體，但由于財務(wù)部門的本身局限性，以及預(yù)算資金涉及教學(xué)、科研、資產(chǎn)、后勤等各個方面的特殊性，為保證在學(xué)校內(nèi)部順利實行績效預(yù)算，必須建立如下層次的績效預(yù)算組織管理和執(zhí)行體系：第一層次為績效預(yù)算委員會，是學(xué)校內(nèi)部績效預(yù)算管理體系的最高決策機構(gòu)。結(jié)合我國公辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的特點，該機構(gòu)負(fù)責(zé)人為黨委書記，其職責(zé)為內(nèi)部績效預(yù)算方案的審批、預(yù)算決定的下達(dá)、預(yù)算矛盾的協(xié)調(diào)及績效考評結(jié)果的應(yīng)用。第二層次為績效預(yù)算管理辦公室。該層次為績效預(yù) 算的執(zhí)行和分解機構(gòu)，成員由校長、主管財務(wù)校長、財務(wù)處長、科研處長、教務(wù)處長和人事處長等組成，負(fù)責(zé)內(nèi)部績效預(yù)算方案的制訂、預(yù)算指標(biāo)的分解、績效評價體系的建立、預(yù)算執(zhí)行績效的考評。第三層次為內(nèi)部各單位及個人，它們是高校內(nèi)部績效預(yù)算的實施主體。績效預(yù)算在實施過程中，涉及學(xué)校的各個方面，對學(xué)校中的每個組織甚至每個人都提出了目標(biāo)要求、明確了獎懲措施，它將調(diào)動各個組織的參與意識，無形中給每位教職員工賦予了實施責(zé)任，它們是具體績效預(yù)算的落實者。

3．以事前、事中、事后三個過程為關(guān)鍵點。

（1）優(yōu)化預(yù)算資金分配，增強預(yù)算編制的績效性。預(yù)算編制是預(yù)算管理的核心和管理的起點，預(yù)算編制的好壞直接影響著學(xué)校的經(jīng)濟活動。預(yù)算編制應(yīng)在充分考慮各項經(jīng)濟因素，摸清現(xiàn)有的資源狀況，真實反映事業(yè)需求的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的預(yù)算管理體系和合理的預(yù)算定額或系數(shù)，確保預(yù)算編制科學(xué)性、前瞻性和效益性。

（2）以績效為目標(biāo)控制預(yù)算執(zhí)行，增強預(yù)算的嚴(yán)肅性。預(yù)算執(zhí)行是預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)。預(yù)算的執(zhí)行要嚴(yán)格做好以下兩方面的工作：一是建章立制、落實責(zé)任、剛化管理。建立預(yù) 算的剛性管理機制，制定包括預(yù)算管理制度、各級負(fù)責(zé)人經(jīng)濟責(zé)任制、專項資金管理、內(nèi)控制度等一系列規(guī)章制度，明確預(yù)算管理的職責(zé)、權(quán)限和審批程序，落實預(yù)算執(zhí)行主體的權(quán)利與責(zé)任，維護預(yù)算的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。二是推行會計集中核算，實施預(yù)算執(zhí)行的全過程監(jiān)控。按照“財力集中、財權(quán)下放”的原則，實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理、集中核算”的財務(wù)管理體制實施辦法，加強全校財務(wù)收支和資金使用全過程監(jiān)督與管理。

（3）加強預(yù)算績效考核，提高預(yù)算管理水平。預(yù)算績效考核是對經(jīng)費支出與產(chǎn)生的效果和影響進行評價的行為，是以支出“結(jié)果”和“追蹤問效”為導(dǎo)向，以定性分析與定量評判為手段的預(yù)算支出管理方式，它對提高預(yù)算支出的社會效益和經(jīng)濟效益具有重要作用?？冃гu價要做好以下四個方面的工作：一是建立科學(xué)的預(yù)算支出績效考核指標(biāo)體系。預(yù)算支出考核要從經(jīng)濟效益、社會效益和項目投資評價三方面考慮，績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循短期效益與長期效益相結(jié)合、定量和定性相結(jié)合、通用和專用指標(biāo)相結(jié)合的原則。二是建立預(yù)算支出績效評價標(biāo)準(zhǔn)。在對各部門、各類項目的歷史數(shù)據(jù)進行客觀、公正測算的同時，要充分考慮同類部門的支出水平，測算出能夠真實反映預(yù)算同類資金的使用狀況和效益狀況的整體水平，作為標(biāo)準(zhǔn)值來考慮預(yù)算支出的效益。三是重視預(yù)算支出績效考核評價結(jié)果的應(yīng)用。要研究和制定預(yù)算支出績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理辦法，將績效評價結(jié)果與學(xué)校總體發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)費投入方向、資金支持重點、責(zé)任人的業(yè)績考核掛鉤，真正實施對預(yù)算資金的追蹤問效，以實現(xiàn)學(xué)校資源的合理有效使用。四是出臺具體獎懲辦法，將評價結(jié)果作為下一學(xué)年預(yù)算資金分配的依據(jù)。依據(jù)績效評價的結(jié)果，將各部門分院（部）按績效情況進行排序，對績優(yōu)的部門、分院（部）追加下一學(xué)年度的預(yù)算經(jīng)費，而對績差的部門、分院（部）將減少下一學(xué)年度的下?lián)芙?jīng)費，真正起到“獎優(yōu)罰劣”和“依產(chǎn)定投”的目的。

總之，國家示范性建設(shè)院校要做發(fā)展的模范、改革的模范、管理的模范，因此，國家示范性高職院校應(yīng)把強化績效預(yù)算管理，提高資金使用效率，作為示范性院校建設(shè)的重點內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

我于1991年7月由廣東省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業(yè)余時間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計算機應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應(yīng)政府號召，按時完成離退休養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會上招聘了部分設(shè)計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實生產(chǎn)崗位，彌補技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險、人身意外傷害保險，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認(rèn)識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻(xiàn)及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎及培訓(xùn)情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

第7篇：學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文

關(guān)鍵詞：高校；績效管理；效率

一、高等教育與社會企業(yè)的對比

從投入資源上看，高等教育與社會企業(yè)存在很多共同點。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術(shù)、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費較長的時間去贏得學(xué)生和家長的信賴與認(rèn)可。此時，高校與企業(yè)面臨的困境是相同的。在企業(yè)發(fā)展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費者的認(rèn)可，而只有經(jīng)歷了這段艱難時期，企業(yè)和高校才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。高校建設(shè)過程中，通過大力發(fā)展教育，加強在資金、人才、技術(shù)方面的投入，高?？梢詫崿F(xiàn)對學(xué)生的規(guī)范化管理。利用教學(xué)規(guī)范對學(xué)生進行教育和打造，讓他們的潛質(zhì)得到發(fā)揮和認(rèn)可，對培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情起到了積極促進的作用。另外，資金投資是保證教育順利發(fā)展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學(xué)校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學(xué)工作中來?？梢哉f，資金和技術(shù)層面上的投資讓教學(xué)質(zhì)量得到了保障，也讓高校逐步進入常規(guī)的運轉(zhuǎn)模式當(dāng)中。與高校不同的是，企業(yè)的投資以獲得最大利潤為目標(biāo)，強調(diào)投資利潤的最大化。雖然如此，企業(yè)和高?？冃Ч芾硪廊淮嬖谥^為密切的聯(lián)系?？梢哉f，以績效管理的方式進行高校教育改革，帶動高校教學(xué)及管理效率的提高已經(jīng)成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。

二、績效的含義

從管理學(xué)的層面上看，績效是一種預(yù)期的工作結(jié)果，也是組織或個人為實現(xiàn)某一目標(biāo)所付出的有效輸出。個人績效的實現(xiàn)是組織績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)，將組織績效細(xì)化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達(dá)到了組織要求，才能實現(xiàn)組織績效的實現(xiàn)與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高校績效則是對提高高校教學(xué)品質(zhì)和教學(xué)效率這一任務(wù)所提出的新的挑戰(zhàn)。將績效管理應(yīng)用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業(yè)，讓高校的教學(xué)水平得到增長。

三、高?？冃Ч芾淼陌l(fā)展及績效管理現(xiàn)狀

1.高校績效管理的發(fā)展階段

在萌芽階段，高?？冃У陌l(fā)展經(jīng)歷了較多的困難和挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學(xué)體系中，許多高校的教師和學(xué)生都不認(rèn)可這一評價體系，認(rèn)為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內(nèi)缺乏績效管理的經(jīng)驗和實踐，有關(guān)高校績效管理的文章也寥寥無幾，這使得當(dāng)時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學(xué)活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學(xué)校也在實踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學(xué)校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統(tǒng)管理教學(xué)模式。發(fā)展起步階段，我國的教育事業(yè)獲得了初步發(fā)展，新型高校數(shù)量不斷增多，教育事業(yè)也受到了社會中越來越多群體的關(guān)注。此時人們開始學(xué)習(xí)西方的教學(xué)經(jīng)驗，將績效管理模式與高校日常教學(xué)結(jié)合起來，并從企業(yè)管理中獲取經(jīng)驗，實現(xiàn)高?？冃Ч芾眢w系的完善與中國化發(fā)展。這一階段，績效管理尚未在高校中實現(xiàn)普及，這與傳統(tǒng)教學(xué)模式及學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣密切相關(guān)。但部分高校的教師已經(jīng)逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學(xué)效率的提高方式密切結(jié)合起來，并對比和吸收前人的經(jīng)驗，總結(jié)出適合本校實際發(fā)展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高校績效管理進入了平穩(wěn)發(fā)展階段?？冃Ч芾砟Ｊ绞艿皆絹碓蕉喔咝５慕邮芎驼J(rèn)可，更多學(xué)者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實際情況相結(jié)合，實現(xiàn)針對性管理和趣味化管理。此時，相關(guān)文獻(xiàn)資料已經(jīng)增加到了數(shù)百篇，專門從事高校績效管理的科研型人才也逐漸產(chǎn)生，這令績效管理進入了科學(xué)化的發(fā)展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。

2.高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀

從發(fā)展情況看，當(dāng)前階段的高?？冃Ч芾硖幱谄椒€(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績效管理模式的應(yīng)用范圍也擴展到更多的大學(xué)。此時，學(xué)校將績效管理與日常工作水平、教學(xué)質(zhì)量的提高，教學(xué)效率的整體發(fā)展密切聯(lián)系起來，用績效的方式來考核教師及學(xué)校管理人員的工作情況，并從總體上了解學(xué)校在近一個時期的工作效率?？冃Ч芾砟Ｊ降某霈F(xiàn)為高校評定教師工作效率提供了依據(jù)，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現(xiàn)出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕?？冃Ч芾砟Ｊ较?，高校教師的授課工作更像是一種義務(wù)而非使命。他們的授課時間與授課內(nèi)容會被仔細(xì)全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當(dāng)增加教學(xué)課時與授課內(nèi)容，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感受到教師所付出的時間與努力。

四、高?？冃Ч芾碇袘?yīng)當(dāng)注意的問題

1.教師績效管理

教師績效管理是高?？冃Ч芾砉ぷ髦凶钪匾慕M成部分。要體現(xiàn)績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實處，讓績效較高的教師真正獲得物質(zhì)上的獎勵，并真正認(rèn)識到績效提高對工作質(zhì)量的影響。

⑴必須端正教師的工作態(tài)度。日常教學(xué)活動中，一些學(xué)校為了培養(yǎng)尖子生，進一步擴大學(xué)校的知名度，會聘請一些教學(xué)經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能過硬、職稱較高的教師進行授課，并給予這些優(yōu)秀教師一些額外的物質(zhì)補助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學(xué)生和家長認(rèn)可這些高校，在高考填報志愿時優(yōu)先考慮這些學(xué)校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高?？冃Э己说某踔?，使部分教師的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時，一些優(yōu)秀教師獲得了豐厚的物質(zhì)回報，而這些物質(zhì)利益讓其中的部分教師過分重視物質(zhì)回報而忽視了對學(xué)生的全面、高質(zhì)量培養(yǎng)。在長期的教學(xué)宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區(qū)，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學(xué)生的全面培養(yǎng)，也不利于教師正確認(rèn)識考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，這種情況的發(fā)生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，一味地以績效作為能力考核依據(jù)，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學(xué)質(zhì)量的整體性提升。

⑵針對高校教師的績效考核標(biāo)準(zhǔn)懸殊。部分學(xué)校綜合考核了教師的工作時間、教學(xué)經(jīng)驗及受學(xué)生的歡迎程度，認(rèn)為一些優(yōu)秀的老教師應(yīng)該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學(xué)工作錦上添花。而對于那些剛剛?cè)肼?，教學(xué)經(jīng)驗相對不足的年輕教師，學(xué)校則鼓勵他們先適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及需要，通過加深對本專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的理解來實現(xiàn)個人教學(xué)經(jīng)驗的豐富及教學(xué)能力的提升。在另一些學(xué)校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因為學(xué)校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現(xiàn)出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內(nèi)教師績效考核與管理標(biāo)準(zhǔn)時，必須充分立足于本校的實際情況，采取一些統(tǒng)一性、包容性強的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，讓不同年齡層面、不同經(jīng)驗的教師都有機會競爭最優(yōu)教師，都能獲得高績效所帶來的物質(zhì)獎勵。

⑶在教師績效考核過程中，還可能出現(xiàn)一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發(fā)生在一些缺乏教學(xué)資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經(jīng)驗來獲得學(xué)生與其他教師的認(rèn)可，加之個人能力相對不足，所以他們?yōu)榱四軌蜻_(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關(guān)系，讓他們幫助自己完成考核任務(wù)的方式來通過年度績效考核?？梢哉f，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業(yè)生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數(shù)據(jù)上達(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但這不利于學(xué)生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學(xué)水平增長。此時，由青年教師授課的學(xué)生很可能會因為課程質(zhì)量不過關(guān)，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內(nèi)容，進而失去課程學(xué)習(xí)興趣，放棄課程學(xué)習(xí)。此時，年級負(fù)責(zé)人必須時刻秉持公正的態(tài)度，以嚴(yán)格的要求來約束專業(yè)教師，讓他們真正認(rèn)識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實現(xiàn)教學(xué)能力的提升。

2.行政績效管理

行政部門的工作在高校日常教學(xué)和管理工作中發(fā)揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔(dān)了統(tǒng)籌規(guī)劃、調(diào)節(jié)調(diào)度、綜合管理等方面的職能，他們在規(guī)范高校內(nèi)部各項管理制度，積極配合引導(dǎo)外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負(fù)責(zé)人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實貫徹學(xué)校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結(jié)果更加真實可信。另外，在績效管理工作中必須克服領(lǐng)導(dǎo)者庸碌無為的情況發(fā)生，保證高校內(nèi)的每個學(xué)生和教師都能及時接收到行政管理部門所的各項內(nèi)容，并按照有關(guān)規(guī)定完成各項操作，以此實現(xiàn)高校行政管理體系的高效運轉(zhuǎn)。另外，行政績效管理還必須遵照嚴(yán)格的計劃與規(guī)則進行，杜絕虛假信息的出現(xiàn)，行政管理人員必須時刻以學(xué)生的利益為政策的出發(fā)點和立足點，并在服務(wù)學(xué)生的同時提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。

3.科研績效管理

科研項目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)也較依賴于個人能力。進行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項目進度的安排以及項目的含金量，防止一些粗制濫造的項目魚目混珠或項目對績效管理產(chǎn)生不和諧影響。高?？冃Ч芾砗w范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實績效管理的過程中，高校必須結(jié)合自身的教學(xué)特色與實際情況，真正做到規(guī)范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實現(xiàn)個人能力與整體教學(xué)效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進行和發(fā)展下去，高校也才能借此實現(xiàn)教學(xué)體系方面的改革。

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第8篇：學(xué)校績效考核管理辦法范文

隨著高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，科教興國戰(zhàn)略的實施，科技事業(yè)也進入了歷史上的最好時期。高校的科學(xué)研究水平是學(xué)校綜合實力的反映，科研能力的提升，不僅可以促進教育水平的提高，還可以通過產(chǎn)學(xué)研的轉(zhuǎn)化更好地服務(wù)于社會。科研經(jīng)費使用和管理的規(guī)范性、效益性越來越為社會所關(guān)注,同時也直接影響高?？蒲械馁|(zhì)量和水平、影響高校學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，基于績效的高?？蒲薪?jīng)費管理策略研究變得日益重要。

一、高校科研經(jīng)費管理現(xiàn)狀分析

（一）科研經(jīng)費來源多元化，管理不健全

近年來高?？蒲薪?jīng)費來源日益多元化，按照來源渠道大致可分為縱向科研經(jīng)費、橫向科研經(jīng)費和校內(nèi)科研經(jīng)費三種。目前縱向科研經(jīng)費各下?lián)芄芾頇C構(gòu)都制訂了相應(yīng)的管理制度，但是往往比較宏觀、無操作性。而橫向科研經(jīng)費和校內(nèi)科研經(jīng)費的管理辦法總體上又不完善、不全面，大多是定性內(nèi)容多，量化指標(biāo)少，缺乏相應(yīng)的指標(biāo)控制，制度的多元化，形成了經(jīng)費支出不清晰，管理不夠科學(xué)透明，存在各類經(jīng)費調(diào)配使用等現(xiàn)象。

（二）預(yù)算編制不科學(xué)，缺乏績效考評機制

從2010 年起，國家加大了對教育經(jīng)費的投入，特別是科研經(jīng)費保持在每年20% 的增長速度。高校為了提升辦學(xué)層次、促進學(xué)科發(fā)展，在學(xué)校定位不清晰的情況下，為了得到經(jīng)費上的支持，往往在申報過程中，預(yù)算編制不是從項目本身來考慮，而是基于多要錢的角度，導(dǎo)致預(yù)算編制隨意性較大，存在預(yù)算拍腦袋、申報不實的現(xiàn)象。在經(jīng)費預(yù)算評估評審中，有關(guān)中介機構(gòu)和咨詢專家也是簡單化地按比例核減申報經(jīng)費預(yù)算。造成批復(fù)的預(yù)算無法執(zhí)行，預(yù)算指標(biāo)隨意變更，實際使用與預(yù)算不相吻合。財務(wù)部門難以保證決算與預(yù)算的一致性，預(yù)算失去了約束力。對科研經(jīng)費的績效缺乏考核，對立項時宣稱重要的科研成果無人去核對?？蒲谐晒磸?fù)使用，造成績效評價徒有形式，不能真正起到考評的作用，同時資金使用無法與績效考評相結(jié)合。

（三）經(jīng)費成本核算支出結(jié)構(gòu)不合理

隨著預(yù)算的逐步公開，社會對各類預(yù)算的執(zhí)行情況關(guān)注度比以往都要重視。在科研經(jīng)費申報時是按照科學(xué)研究項目整體申請，但是在經(jīng)費下?lián)軙r則是按照項目周期平均下?lián)?，一些項目為了完成預(yù)算的執(zhí)行進度，在經(jīng)費使用時不按項目的進程使用。從當(dāng)前大多數(shù)高?？蒲薪?jīng)費支出結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，會議費、差旅費、接待費、汽油費、交通費、勞務(wù)費占絕大比例，而設(shè)備費、材料費、實驗費支出，真正用于項目科學(xué)研究的支出占比很少。根據(jù)中國科協(xié)的調(diào)查顯示：科研資金用于項目本身的僅占40% 左右，大量科研經(jīng)費流失在項目之外。另外科研成本指標(biāo)不能真實反映科研項目全部耗費情況，造成支出上的虛減，使得科研支出與實際成本不相符?？蒲泄芾聿块T一般只注重申報和結(jié)題，不過問經(jīng)費使用情況，財務(wù)人員不參與科研項目的申報預(yù)算，只按照發(fā)票機械化地報銷。至于將經(jīng)費花在何處，經(jīng)費支出的真實性、相關(guān)性、合理性情況，財務(wù)部門無法進行審核和控制。

（四）經(jīng)費使用缺乏監(jiān)督，會計信息不能共享

目前我國科研經(jīng)費投入普遍采用的是按課題撥款模式，這就賦予了課題組負(fù)責(zé)人很大的自主權(quán)。因此高?？蒲腥藛T總是認(rèn)為，不論縱向科研經(jīng)費，還是橫向科研經(jīng)費，都是項目負(fù)責(zé)人憑自己的實力爭取得來的，自己想怎么用就怎么用，學(xué)校無權(quán)過問和干涉。有的項目負(fù)責(zé)人想方設(shè)法將科研經(jīng)費轉(zhuǎn)為私人財產(chǎn)，將個人及家庭生活開支在科研經(jīng)費中報銷, 從而導(dǎo)致了經(jīng)費支出不遵守財務(wù)制度，違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象時有發(fā)生。尤其在其承擔(dān)多個科研項目情況下，存在經(jīng)費混用、挪用現(xiàn)象，擾亂了科研經(jīng)費的正常管理和使用。高校科研管理部門雖然有科研管理系統(tǒng)，財務(wù)部門有財務(wù)管理系統(tǒng)，但是每個部門只是按照各自的需求進行管理，缺乏統(tǒng)籌性。管項目的不管經(jīng)費，管經(jīng)費的不了解項目，導(dǎo)致項目管理、預(yù)算管理與財務(wù)管理相互脫節(jié)。科研管理部門重視的是項目立項和結(jié)項。財務(wù)部門重視的是票據(jù)的真實性，根據(jù)票據(jù)來判斷是否可以進行報銷。對科研項目的運作過程不熟悉，也不知項目經(jīng)費預(yù)算構(gòu)成和要求，無法參與到科研前期、中期、后期的管理工作中。

（五）經(jīng)費結(jié)題不結(jié)賬，結(jié)余資金監(jiān)管不力

高?？蒲泄芾聿块T為了不影響經(jīng)費的再次申請，一般都非常重視科研項目的結(jié)題，卻不關(guān)心經(jīng)費結(jié)賬。有的科研項目已結(jié)題多年，但財務(wù)賬面上項目結(jié)余資金長期掛賬。由于項目管理是科研部門負(fù)責(zé)，項目核算是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，彼此對項目的結(jié)項信息互不相通。即使互通信息，財務(wù)人員也很難進行項目結(jié)賬工作。按照規(guī)定，項目結(jié)題后資金要上繳原渠道，但是上繳途徑政策并不明確。上級主管部門為了保證科研的正常開展，往往在項目申報成功后，先行撥付部分經(jīng)費，其余在項目結(jié)題時才支付給科研部門。有的科研項目的結(jié)題工作已基本結(jié)束，但是經(jīng)費還在投入。也有些結(jié)余是由科研人員通過加強管理、優(yōu)化安排、精打細(xì)算、勤儉節(jié)約而節(jié)省下來的經(jīng)費，由于項目已完成，真正需要從事科研工作的支出不會再發(fā)生，科研管理部門對結(jié)余資金又沒有完善的管理措施，導(dǎo)致科研結(jié)余資金變?yōu)轫椖控?fù)責(zé)人掛在財務(wù)部門的一項長期代管經(jīng)費，可以隨意使用和提取。

二、高校科研經(jīng)費管理的意義

（一）加強高?？蒲薪?jīng)費管理是懲治腐敗的需要

近年來全國高校科研經(jīng)費管理使用違紀(jì)違法案件時有發(fā)生，全國各地嚴(yán)厲查處了一批高?？蒲薪?jīng)費管理使用案件。這與高校科研經(jīng)費管理制度上不健全、職能部門監(jiān)管不到位有關(guān)?？蒲薪?jīng)費管理使用存在嚴(yán)重腐敗風(fēng)險；有的高?？蒲腥藛T法制觀念淡薄，主觀地認(rèn)為自己爭取到的科研經(jīng)費是屬于自己，利用掌握的科研資源牟取私利，通過虛報冒領(lǐng)，多頭申報、重復(fù)立項，外協(xié)套取科研經(jīng)費等中飽私囊；還有的高校對科研經(jīng)費管理使用不善，造成國家財政資金嚴(yán)重浪費和損失。這些高校在科研經(jīng)費管理上的弊端，要求必須要加強高?？蒲薪?jīng)費的管理，充分認(rèn)識高校的科研經(jīng)費具有公共屬性和財經(jīng)紀(jì)律約束，必須嚴(yán)格按照國家、地方和高校內(nèi)部的科研經(jīng)費管理辦法和規(guī)定使用，不得打擦邊球、搞變通。

（二）加強高?？蒲薪?jīng)費管理是社會現(xiàn)實的需要

高校科研經(jīng)費投入的科學(xué)性、合理性和持續(xù)性，是關(guān)系到學(xué)?？蒲邪l(fā)展的重大問題。高校要高度重視科研經(jīng)費的管理工作，適時建立相應(yīng)的科研管理組織體系，加強高校科研項目的規(guī)劃、評審和使用等方面的統(tǒng)一。當(dāng)前社會對財政性經(jīng)費預(yù)算要求公開，特別是要求對“三公”經(jīng)費、會議費的預(yù)、決算向社會進行公開，接受全社會公民的監(jiān)督。在全民監(jiān)督的體制下，高?？蒲薪?jīng)費中所涉及到的“三公”經(jīng)費、會議費也成了被受關(guān)注的對象，科研經(jīng)費報銷支出中的諸如科研接待費、國際學(xué)術(shù)交流（因公出國境）費、公務(wù)用車購置與運行費、會議費等。如果高?？蒲薪?jīng)費管理和使用不規(guī)范，監(jiān)管不力，將會照成極大的負(fù)面影響，不利于高?？蒲泄ぷ?，必須加強對科研經(jīng)費的管理意識。

三、基于績效的高校科研經(jīng)費管理策略

（一）創(chuàng)新制度建設(shè)，加強內(nèi)控管理

制度是管理的靈魂，也是科研經(jīng)費得以正常使用的依據(jù)。制度不是一成不變的，要隨著時代的變遷跟上變化的步伐。在高?？蒲薪?jīng)費管理多制度并存的今天，高校應(yīng)按照國務(wù)院《關(guān)于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》，教育部《關(guān)于進一步加強高?？蒲许椖抗芾淼囊庖姟返任募?，制定相應(yīng)的校內(nèi)科研及橫向科研經(jīng)費細(xì)化管理辦法，同時要具有合理性、透明性、可操作性。并且要注重與縱向科研經(jīng)費管理制度之間的協(xié)調(diào)性，控制現(xiàn)金交易、實行公務(wù)卡、政府采購等制度。在科研經(jīng)費管理責(zé)任制上實行分級授權(quán)管理，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并將具體責(zé)任明確到人。在分級授權(quán)管理上，一般從項目申報到預(yù)算、使用、考核的全過程，實行以科研項目負(fù)責(zé)人、科研管理部門、分管校領(lǐng)導(dǎo)的三級授權(quán)控制模式，實現(xiàn)各負(fù)其責(zé)，層層落實，減少真空管理區(qū)域。同時加強高校內(nèi)部管理，對科研項目負(fù)責(zé)人及科研秘書加強培訓(xùn)，進行經(jīng)費制度的講解、咨詢。有了制度的支撐，高校科研經(jīng)費管理工作才能有章可循、有據(jù)可依。

（二）樹立績效管理觀念，科學(xué)編制經(jīng)費預(yù)算

績效是指既定目標(biāo)的實現(xiàn)程度以及取得相應(yīng)成果的效益和效率，因此，要樹立績效預(yù)算意識。要從嚴(yán)格的“過程管控”轉(zhuǎn)變?yōu)閲?yán)格的“成果驗收和績效考評”。在項目申報時就應(yīng)清晰規(guī)定科研活動應(yīng)達(dá)到的成果產(chǎn)出，明確分階段任務(wù)、考核目標(biāo)，加強中期績效評審制度，對科研經(jīng)費從預(yù)算的制定、執(zhí)行、使用的合規(guī)性、相關(guān)性、資金到位率、配套資金落實率、資金使用率、到各個不同時期應(yīng)達(dá)到的科研目標(biāo)，制定完整的績效考核指標(biāo)體系。對一些重大項目學(xué)校財務(wù)部門可要求經(jīng)費使用部門提交預(yù)算執(zhí)行情況。學(xué)校對科研項目進行績效考評，所形成的結(jié)果與科研人員的年終考評相結(jié)合。同時也將考核結(jié)果作為科研經(jīng)費分階段撥付的依據(jù)，從而使科研經(jīng)費的投入真正與先期的計劃達(dá)成一致。

高校財務(wù)人員必須參與到科研經(jīng)費的預(yù)算管理中，科學(xué)地編制支出科目預(yù)算體系，制定預(yù)算定額標(biāo)準(zhǔn)。試行改變實報實銷方式，將發(fā)票報銷制改為“預(yù)算核撥+ 事務(wù)核銷”制，核定合理地預(yù)算額度，對人員勞務(wù)費設(shè)定上線限額，超值不補，把績效考核獎勵作為科研項目預(yù)算的一個參數(shù)。這樣不僅減輕財務(wù)人員的工作壓力，免去科研人員到處尋找發(fā)票弄虛作假的行為，也有助于建立科研經(jīng)費的自主節(jié)約使用機制。由于科研經(jīng)費在研究過程的不可預(yù)見性，在課題經(jīng)費預(yù)算總額內(nèi)增設(shè)“不可預(yù)見費”支出科目，允許科研人員在預(yù)算執(zhí)行過程中對預(yù)算進行調(diào)整。建立經(jīng)費預(yù)算評審專家?guī)旌皖A(yù)算管理數(shù)據(jù)庫。完善專家評審制度，建立包括技術(shù)、管理、經(jīng)濟和財務(wù)專家在內(nèi)的評審專家信息庫，隨機抽取專家，確保評審過程的公開、公平、公正。通過預(yù)算管理數(shù)據(jù)庫，防止重復(fù)立項，加強預(yù)算管理，通過預(yù)算控制和績效的考核，使得高校真正改變投入多，檢查少，減少浪費的現(xiàn)象。

( 三) 規(guī)范支出管理，實行全成本核算

制定完善的支出范圍及支出標(biāo)準(zhǔn)，在科技部的文件中對科研經(jīng)費的支出內(nèi)容進行了明確的界定：科研課題及項目費包括與其研究的所有直接費用和間接費用。高校在對直接費用管理上，要完善對儀器設(shè)備購置、外協(xié)經(jīng)費、圖書出版費、測試化驗等大額資金支付的審批；結(jié)合單位實際和相關(guān)人員參與課題的全時工作時間，科學(xué)合理、實事求是地發(fā)放勞務(wù)費、專家咨詢費。在間接費用管理上，對科學(xué)研究過程中利用高校資源，如場地費、水電氣暖費、實驗室使用攤銷費、管理費也要按實支付；同時要按項目申報時的計劃留有一定比例的績效支出預(yù)算，用于科研承擔(dān)單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定擬定績效考核辦法，在對科研工作進行績效考核的基礎(chǔ)上，給予獎懲?？蒲薪?jīng)費的全成本核算，在經(jīng)費申報預(yù)算時就要考慮間接費用的支出。這樣科研負(fù)責(zé)人可按照預(yù)算計劃自主使用項目經(jīng)費，同時對項目執(zhí)行過程中所發(fā)生的經(jīng)濟行為的真實性、合法性、合理性和有效性承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。這樣可以使高校與科研人員共享科研成果和效益，共擔(dān)財務(wù)成本，從而減少不應(yīng)有的財務(wù)支出。

（四）建立信息資源共享平臺，加強經(jīng)費監(jiān)管

高校應(yīng)依托現(xiàn)代化手段，搭建科研經(jīng)費管理信息共享平臺。各相關(guān)部門從不同的端口進入平臺，在各自所擁有的權(quán)限范圍內(nèi)進行網(wǎng)上操作，從項目的立項、申請、預(yù)算、入賬、下?lián)?、支出到結(jié)題各個方面，并形成對接模塊，實時地掌握經(jīng)費預(yù)算及使用情況。這有利于科研項目經(jīng)費的負(fù)責(zé)人全程把握科研項目的使用進度、使用范圍等，有利于科研管理部門更好、更積極地參與到科研經(jīng)費的管理中，由之前的被動變?yōu)橹鲃樱玫姆治鼋?jīng)費使用的合理程度；財務(wù)部門也能真正從科研的立項、結(jié)項到結(jié)賬全過程參與到經(jīng)費的管理中，當(dāng)好科研經(jīng)費報銷的助手，做好科研經(jīng)費監(jiān)督工作。各部門通過該平臺可以及時準(zhǔn)確地獲取科研項目的相關(guān)信息，實現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的相互協(xié)調(diào)、相互溝通、使科研經(jīng)費管理工作更加科學(xué)化、透明化。同時在平臺上建立審計、財務(wù)、科技等多層次經(jīng)費監(jiān)督體系，有利于科研經(jīng)費在使用時合理、合規(guī)、合法。

（五）加強結(jié)余經(jīng)費管理，建立長效機制

科研結(jié)余資金是指科研任務(wù)執(zhí)行期結(jié)束后尚未使用完的資金。高校對結(jié)余資金產(chǎn)生的原因要加以分析，并對結(jié)余資金采取分類管理的辦法。如確屬因國家政策調(diào)整或項目沒有如期完成的結(jié)余資金，由高校按照資金撥入的原渠道將結(jié)余資金返還；對課題結(jié)題后經(jīng)費仍有結(jié)余的，按照項目的完成和驗收等情況，高?？梢猿闪W(xué)科專家組，從項目的社會效益、學(xué)術(shù)效益、經(jīng)濟效益等進行考評打分，根據(jù)評分結(jié)果將結(jié)余經(jīng)費一部分獎勵給課題組，其余結(jié)余經(jīng)費由學(xué)校統(tǒng)籌，成立科研發(fā)展專項基金，用于補助后續(xù)科研發(fā)展支出和科研孵化新項目的前期立項和培育的支持經(jīng)費等。使高?？蒲薪?jīng)費結(jié)余資金管理走上系統(tǒng)化、正規(guī)化、制度化的軌道。

第9篇：學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文

【關(guān)鍵詞】 預(yù)算管理； 財務(wù)制度； 績效評價

中圖分類號：G647.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）13-0124-03

一、優(yōu)化高校預(yù)算管理的必要性

（一）外部因素：公共財政體制改革

從2000年開始，公共財政體制進行了改革與創(chuàng)新，以部門預(yù)算、政府采購制度、國庫集中收付制度、非稅收入管理等為主要內(nèi)容的改革陸續(xù)實施。高校預(yù)算管理作為公共財政預(yù)算體系的重要組成部分，需要同步改革與優(yōu)化，重視財政改革的導(dǎo)向作用，使高校預(yù)算管理與公共財政體制改革相銜接。改進與創(chuàng)新預(yù)算管理模式，有利于提升高校預(yù)算管理水平，為財政管理、政策制定提供可靠的數(shù)據(jù)參數(shù)。

（二）內(nèi)部因素：高校內(nèi)部管理環(huán)境的變化

隨著高等教育體制改革的深化，高校經(jīng)費來源多元化、經(jīng)濟活動多樣化的局面逐步形成，預(yù)算管理的內(nèi)容和方式越來越復(fù)雜。高校管理環(huán)境的變化，對預(yù)算管理提出了更高的要求，優(yōu)化高校預(yù)算管理模式勢在必行。

1.經(jīng)費來源多元化

政府是高等教育的辦學(xué)主體，由于財政資金的稀缺性，高等教育確立了政府和學(xué)生共同承擔(dān)教育成本的原則，即以政府財政撥款為主，以學(xué)生繳納費用為輔，接受社會捐贈、助學(xué)基金為補償?shù)亩嗑鄣澜?jīng)費投入機制。由此，高校經(jīng)費來源多元化格局逐步形成，其中：財政撥款是高等教育經(jīng)費的主要來源，學(xué)費、住宿費等事業(yè)收入是高校教育經(jīng)費的重要組成部分，企事業(yè)單位提供的科研經(jīng)費、社會捐贈、助學(xué)基金以及其他資金收入是高等教育經(jīng)費的有益補充。加強高校預(yù)算管理，可以合理配置教育資源，促進資源利用效益最大化。

2.經(jīng)濟活動多樣化

高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會的重大任務(wù)。然而，隨著高等教育規(guī)模迅速擴張，逐步實現(xiàn)了從精英教育到大眾化教育的過渡，高校不再僅僅局限于從事于教學(xué)、科研活動，經(jīng)濟活動日益多樣化。例如：設(shè)立校辦企業(yè)、對外投資和資產(chǎn)出租出借活動頻繁；擴展學(xué)校規(guī)模，加大新校區(qū)建設(shè)；向銀行舉債籌措資金，且金額較大等。高校經(jīng)濟活動的多樣化，要求預(yù)算管理更加科學(xué)化、精細(xì)化。

二、高校預(yù)算管理存在的問題

自1994年《預(yù)算法》頒布以來，經(jīng)過一系列的改革與發(fā)展，預(yù)算管理的重要性已得到普遍認(rèn)可。隨著高等教育體制改革的不斷深化，預(yù)算管理越來越受到重視，高校預(yù)算管理工作取得了一定的成效，對加快高等教育事業(yè)發(fā)展起到了促進作用。然而，受當(dāng)前高等教育體制和高校管理制度的制約，高校預(yù)算管理存在諸多問題，影響預(yù)算管理作用的發(fā)揮。

（一）預(yù)算管理意識淡薄

由于缺少有效的宣傳，部分高校對預(yù)算管理的缺乏足夠的重視，許多預(yù)算只是在走形式。廣大教職工甚至領(lǐng)導(dǎo)干部預(yù)算管理意識淡薄，參與預(yù)算管理的積極性不高，錯誤地認(rèn)為預(yù)算管理只是簡單地“分錢”，導(dǎo)致財權(quán)與事權(quán)沒有形成有機結(jié)合。此外，教學(xué)部門、科研單位、管理部門也缺乏主動參與意識，被動地接受財務(wù)部門下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)，不利于調(diào)動理財?shù)姆e極性。

（二）預(yù)算編制準(zhǔn)確性不高

預(yù)算編制涉及到學(xué)校管理的各個方面，覆蓋面廣，需要校內(nèi)各部門之間緊密配合。目前，大部分高校的預(yù)算管理工作由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，并沒有設(shè)置專門的預(yù)算管理機構(gòu)。由于財務(wù)人員只是臨時參與預(yù)算編制，對各部門的實際情況了解有限，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性較差，預(yù)算項目缺乏量化分析和科學(xué)論證，往往造成項目規(guī)劃與資金供求相脫節(jié)，導(dǎo)致預(yù)算缺乏全局性、持續(xù)性和長期性，使得預(yù)算管理的資源配置作用不能充分發(fā)揮。

（三）預(yù)算編制方法不科學(xué)

高校預(yù)算編制普遍采用增量預(yù)算法，這種方法主要以上年度的實際支出為基數(shù)，采取“基數(shù)+增長”的方法編制。雖然增量預(yù)算法操作起來簡單方便，但由于基數(shù)本身可能存在一些不合理的因素，容易形成剛性支出，“滾雪球”式的預(yù)算項目金額逐年增大，固化了資金的分配格局，不利于調(diào)整和優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致各部門缺乏增收節(jié)支的積極性，造成資金使用效益下降。

（四）預(yù)算編制與執(zhí)行脫節(jié)

預(yù)算方案一經(jīng)批準(zhǔn)，就具有權(quán)威性。然而，由于高校缺乏完善的預(yù)算控制系統(tǒng)，預(yù)算執(zhí)行隨意性大，預(yù)算項目追加和調(diào)整頻繁，經(jīng)費執(zhí)行偏離預(yù)定軌道，存在“預(yù)算歸預(yù)算、執(zhí)行歸執(zhí)行”現(xiàn)象，加劇資金供給矛盾，嚴(yán)重影響預(yù)算管理的權(quán)威性。例如，在預(yù)算執(zhí)行中頻繁調(diào)整預(yù)算，甚至有些項目先支出、后立項，然后再追加預(yù)算，使得資金流向與預(yù)算控制脫節(jié)，削弱預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。

（五）缺乏預(yù)算績效評價機制

預(yù)算績效評價是預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，它強調(diào)的是責(zé)任和效率。在實際工作中，許多高校只注重預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，忽視了對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行績效評價。理論上講，預(yù)算項目在實施之后，應(yīng)當(dāng)評價是否達(dá)到了預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。然而，由于缺乏相應(yīng)的考核與評價機制，也沒有實施應(yīng)有的獎懲措施，使得預(yù)算管理流于形式，資金使用效益低下。

三、《高等學(xué)校財務(wù)制度》中關(guān)于預(yù)算管理的規(guī)定

2012年12月，財政部、教育部印發(fā)新修訂的《高等學(xué)校財務(wù)制度》（財教〔2012〕488號，以下簡稱《制度》），《制度》中關(guān)于預(yù)算管理的規(guī)定，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）明確預(yù)算管理辦法

預(yù)算管理辦法是開展預(yù)算管理工作的基礎(chǔ)，具有指導(dǎo)性?！吨贫取芬?guī)定：“國家對高等學(xué)校實行核定收支、定額或者定項補助、超支不補、結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余按規(guī)定使用的預(yù)算管理辦法?！痹撧k法遵循了《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》的基本要求，并結(jié)合高校預(yù)算管理的特點，不僅適應(yīng)了預(yù)算管理體制改革和事業(yè)單位改革的需要，還滿足了高校預(yù)算管理的要求。

（二）完善預(yù)算編制、審批和調(diào)整程序

開展預(yù)算管理工作，首先要明確預(yù)算編制的原則、程序和方法，規(guī)范調(diào)整程序，使各個預(yù)算管理的環(huán)節(jié)都有章可循?！吨贫取吠晟屏祟A(yù)算編制、審批和調(diào)整程序，例如：預(yù)算方案由學(xué)校財務(wù)部門提出，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體審議通過后，才能上報教育主管部門，經(jīng)主管部門審核匯總，最后報財政部門審批；如果預(yù)算方案有較大調(diào)整，應(yīng)由主管部門審核后報財政部門調(diào)整預(yù)算。

（三）增加決算管理的內(nèi)容

決算是預(yù)算結(jié)果的反映，為促進預(yù)算管理績效化，需要加強決算管理工作，形成預(yù)算與決算的互動機制。《制度》對決算管理進行了規(guī)范，要求高等學(xué)校編制年度決算，并及時上報教育主管部門，由教育主管部門審核匯總后報財政部門審批；加強對決算數(shù)據(jù)的審核與分析，保證數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性。此外，為便于決算分析，《制度》完善了四個方面財務(wù)分析指標(biāo)體系，其中預(yù)算管理指標(biāo)包括預(yù)算執(zhí)行率、財政專項撥款執(zhí)行率。

四、高校預(yù)算管理的優(yōu)化路徑探索

如何優(yōu)化高校預(yù)算管理模式，提高預(yù)算管理水平，亟待加以研究和解決。筆者根據(jù)實踐中的體會，結(jié)合新《制度》的要求，從預(yù)算環(huán)境、預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行與控制、預(yù)算監(jiān)督、預(yù)算績效評價、決算管理等環(huán)節(jié)，提出探討性的優(yōu)化策略。

（一）優(yōu)化預(yù)算環(huán)境

1.健全預(yù)算管理的組織體系

要做好預(yù)算管理工作，必須有健全的組織體系。高校預(yù)算管理組織體系應(yīng)當(dāng)由三部分組成，即決策機構(gòu)、組織機構(gòu)、執(zhí)行單位。預(yù)算的最高決策機構(gòu)是預(yù)算管理委員會，由其全面負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作；在預(yù)算管理委員會之下，設(shè)有預(yù)算管理辦公室，具體負(fù)責(zé)預(yù)算的編制、執(zhí)行與監(jiān)控、考核與評價、報告等相關(guān)工作；執(zhí)行單位具體負(fù)責(zé)制定本部門的預(yù)算草案，執(zhí)行經(jīng)預(yù)算委員會批準(zhǔn)的預(yù)算方案。

2.健全預(yù)算管理制度

制度建設(shè)是根本性建設(shè)，是高?，F(xiàn)代化建設(shè)不可忽視的重要內(nèi)容。健全高校預(yù)算管理制度，首先要制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，確立預(yù)算管理的原則、程序和方法，使預(yù)算管理工作程序化、制度化，各個環(huán)節(jié)都有法可依、有章可循。預(yù)算一經(jīng)通過后，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，不得隨意追加或調(diào)整，對于確需追加或調(diào)整的，由預(yù)算管理委員會審批通過后，在經(jīng)費允許的情況下，方可調(diào)整預(yù)算方案。

3.增強預(yù)算管理意識

預(yù)算管理涉及面廣，要使預(yù)算管理工作落到實處，各部門需要增強預(yù)算管理意識，相互協(xié)作、緊密配合。第一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要明確預(yù)算管理的重要性，大力支持預(yù)算管理工作；第二，預(yù)算管理委員會要做好牽頭作用；第三，預(yù)算管理辦公室要通過宣傳、培訓(xùn)、會議通報等形式，增加預(yù)算透明度，調(diào)動廣大教職工參與預(yù)算管理的積極性；第四，各執(zhí)行單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人員，要明確職責(zé)分工，加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升預(yù)算管理技能。

（二）預(yù)算編制環(huán)節(jié)

1.做好基礎(chǔ)工作

高校預(yù)算管理工作涉及領(lǐng)域廣泛，做好基礎(chǔ)工作是預(yù)算編制的重中之重。首先，核實各項基礎(chǔ)信息，基礎(chǔ)信息既是編制預(yù)算支出的主要指標(biāo)，又是財政部門核定財政撥款的依據(jù)，為使預(yù)算建立在真實可靠的基礎(chǔ)上，必須對各項基礎(chǔ)數(shù)據(jù)逐一核實，確保準(zhǔn)確性；其次，預(yù)算編制人員應(yīng)當(dāng)深入學(xué)習(xí)財政部門、教育主管部門下達(dá)的預(yù)算指導(dǎo)性文件，準(zhǔn)確把握預(yù)算口徑；再次，分析前三個年度的預(yù)算執(zhí)行情況和變動趨勢，為編制預(yù)算提供參考；最后，結(jié)合學(xué)校年度工作要點以及中長期發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)先考慮急需項目，做到保證重點、兼顧一般。

2.采用科學(xué)的預(yù)算編制方法

按照公共財政預(yù)算口徑，高等教育經(jīng)費支出包括基本支出、項目支出、上繳上級支出、經(jīng)營支出以及對附屬單位的補助支出。其中，基本支出和項目支出是主要組成部分。不同類別的經(jīng)費支出，應(yīng)當(dāng)采用不同的預(yù)算編制方法。針對基本支出和一年內(nèi)的項目支出，可以采用零基預(yù)算法，首先研究、分析和判斷預(yù)算項目的必要性，再根據(jù)項目的輕重緩急程度，結(jié)合學(xué)校財力狀況，確定預(yù)算數(shù)額，從而避免基數(shù)預(yù)算法造成分配不均的弊端。對于跨年度的預(yù)算項目（如新校區(qū)建設(shè)），可以采用滾動預(yù)算法。滾動預(yù)算法從動態(tài)的角度，把握學(xué)校近期發(fā)展目標(biāo)和中長期戰(zhàn)略布局，實現(xiàn)對預(yù)算項目的全過程管理，并能根據(jù)實際執(zhí)行情況加以調(diào)整，充分發(fā)揮預(yù)算管理的指導(dǎo)性、控制性。

（三）預(yù)算執(zhí)行與控制環(huán)節(jié)

1.利用校園網(wǎng)絡(luò)實施動態(tài)監(jiān)控

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，校園網(wǎng)絡(luò)在高校得到普及。高校可以借助于校園網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，建立預(yù)算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控體系，實現(xiàn)預(yù)算信息的實時監(jiān)控、統(tǒng)計分析和網(wǎng)上查詢。預(yù)算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控體系是以財務(wù)部門為中心的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，具有以下幾個方面的功能：（1）實時跟蹤預(yù)算執(zhí)行進度，掌握和控制預(yù)算執(zhí)行情況。一旦出現(xiàn)超預(yù)算或無預(yù)算開支項目，就會立刻顯示預(yù)警信息。（2）統(tǒng)計分析預(yù)算執(zhí)行情況，通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)將分析結(jié)果及時傳遞給相關(guān)部門。（3）針對不同級別的人員設(shè)置一定的訪問權(quán)限，在其權(quán)限范圍內(nèi)可以網(wǎng)上查詢預(yù)算執(zhí)行情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。

2.建立預(yù)算執(zhí)行分析機制

預(yù)算管理辦公室應(yīng)設(shè)置專門人員，負(fù)責(zé)分析預(yù)算執(zhí)行情況，重點分析預(yù)算差異的性質(zhì)和原因，及時發(fā)現(xiàn)和解決出現(xiàn)的問題和存在的風(fēng)險，并提出相應(yīng)的改進措施，為預(yù)算控制提供目標(biāo)、方向和重點。根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況和分析結(jié)果，定期撰寫分析報告，并上報給相關(guān)校領(lǐng)導(dǎo)。

3.規(guī)范預(yù)算調(diào)整程序

預(yù)算方案一經(jīng)通過后，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，原則上不予調(diào)整。對于確需追加或調(diào)整的項目，必須嚴(yán)格遵循預(yù)算調(diào)整程序，經(jīng)預(yù)算管理委員會審批后，在經(jīng)費允許的情況下，方可調(diào)整預(yù)算方案。預(yù)算調(diào)整程序包括分析、申請、審議、批準(zhǔn)等環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)格遵循。

（四）預(yù)算監(jiān)督環(huán)節(jié)

1.加強內(nèi)部審計監(jiān)督

內(nèi)部審計是內(nèi)部監(jiān)督的主體，能夠獨立監(jiān)督和評價高校預(yù)算管理情況，是實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)的保障。審計部門應(yīng)監(jiān)督預(yù)算編制和執(zhí)行的全過程，及時發(fā)現(xiàn)缺陷和漏洞，并提出改進建議，確保預(yù)算管理合法、合規(guī)。

2.加大外部監(jiān)督力度

政府是高等教育經(jīng)費的主要投入者，由于監(jiān)督“缺位”，政府與高校之間存在信息不對稱。加強對高校的預(yù)算監(jiān)控，是解決兩者信息不對稱的重要手段。因此，政府既是高等教育辦學(xué)的主體，也是重要的外部監(jiān)督力量。教育、財政、審計等部門應(yīng)當(dāng)聯(lián)合行動、相互協(xié)調(diào)，建立和完善信息共享機制，形成監(jiān)管合力，定期對高校預(yù)算管理工作進行專項檢查，以便及時、準(zhǔn)確把握財政資金動向，合理配置財政資金。

（五）預(yù)算績效考核與評價環(huán)節(jié)

預(yù)算績效考核與評價是指運用一定的評價方法、評價指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對預(yù)算執(zhí)行情況進行綜合性評價。為了體現(xiàn)預(yù)算管理的權(quán)威性，提高資金使用效益，必須構(gòu)建責(zé)權(quán)利相一致的績效考評體系。根據(jù)高校內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置情況，參照《制度》和教育部本科教學(xué)評估的有關(guān)指標(biāo)，可以設(shè)置以下評價指標(biāo)：預(yù)算收入執(zhí)行率、預(yù)算支出執(zhí)行率、財政專項撥款執(zhí)行率、資產(chǎn)創(chuàng)收率、三公經(jīng)費比率、科研經(jīng)費產(chǎn)出率、儀器設(shè)備利用率等，并根據(jù)各項指標(biāo)的性質(zhì)，確定所選評價指標(biāo)的權(quán)重。

預(yù)算績效考核與評價工作由預(yù)算管理委員會負(fù)責(zé)，具體可實行“月度預(yù)考核、季度兌現(xiàn)、年終清算”的辦法，評價各部門預(yù)算執(zhí)行效果。同時，績效考核結(jié)果要與經(jīng)濟利益掛鉤，對預(yù)算執(zhí)行情況好的部門，要給予一定的精神和物質(zhì)獎勵；對預(yù)算執(zhí)行情況差的部門，要給予一定的處罰，如警告批評、取消評優(yōu)資格、扣減下一年度預(yù)算指標(biāo)等，情節(jié)嚴(yán)重的，還應(yīng)當(dāng)追究相關(guān)人員的責(zé)任。

（六）決算管理環(huán)節(jié)

決算是對年度預(yù)算執(zhí)行情況的綜合反映。做好決算分析的重要性在于總結(jié)經(jīng)驗，把握高?？傮w收支情況和資金使用情況，找出存在的問題，重點分析預(yù)算超支原因，并提出改進意見和措施。由于決算數(shù)據(jù)主要來源于財務(wù)報表，因此決算工作由預(yù)算管理委員會和財務(wù)部門共同參與。高校應(yīng)當(dāng)完善決算分析指標(biāo)，強化對決算分析結(jié)果的反饋與運用，為編制后續(xù)年度預(yù)算提供參考，形成預(yù)算與決算相互反映、相互促進的機制。

【主要參考文獻(xiàn)】

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