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第1篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

人力資源管理是公司管理的核心，而績(jī)效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性?？?jī)效考核是一種過(guò)程管理，從制訂計(jì)劃到執(zhí)行、修正，是一個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、適合本企業(yè)的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗(yàn)，而并非從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來(lái)一直實(shí)行年度績(jī)效考核，后來(lái)逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核制度改革的必要性。對(duì)于長(zhǎng)期實(shí)行年度績(jī)效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀及問(wèn)題

年度績(jī)效考核的周期以年度為單位，考核周期較長(zhǎng)，在執(zhí)行過(guò)程中逐漸暴露出一些問(wèn)題和不足，主要包括以下四個(gè)方面：

1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后

實(shí)行績(jī)效考核的主要目的之一是希望通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過(guò)長(zhǎng)，并不利于考核者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。

2.“近因效應(yīng)”影響

“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。年度績(jī)效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點(diǎn)遮面”，常以員工在考核前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會(huì)“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時(shí)間變得十分積極，主動(dòng)要活、加班加點(diǎn)，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評(píng)級(jí)。

3.員工缺乏主動(dòng)性

在現(xiàn)行的年度績(jī)效考核過(guò)程中，無(wú)法完全使用量化指標(biāo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會(huì)與員工的自我評(píng)價(jià)存在或多或少的偏差。并且如果考核者無(wú)法用全面、客觀的事實(shí)和充分有效的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，長(zhǎng)此以往就容易打擊員工參與績(jī)效考核的積極性和主動(dòng)性，容易讓員工認(rèn)為績(jī)效考核只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來(lái)對(duì)待年度考核工作。

4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密

在年度績(jī)效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)掛鉤，而與員工月工資收入無(wú)關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動(dòng)性。考核結(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來(lái)的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來(lái)，進(jìn)而使年度考核流于形式。

二、月度績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

1.考核流程

1.1制定績(jī)效目標(biāo)

首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說(shuō)明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對(duì)職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計(jì)劃實(shí)施情況來(lái)設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。

1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整

在月度績(jī)效考核推進(jìn)過(guò)程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實(shí)際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績(jī)效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計(jì)劃刪改申請(qǐng)并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

1.3績(jī)效溝通

績(jī)效溝通可根據(jù)重點(diǎn)關(guān)注的原則，對(duì)考核評(píng)級(jí)最高和最低兩類人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績(jī)，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。

2.考核結(jié)果評(píng)定

考核等級(jí)可分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：

3.考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果運(yùn)用是績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。

3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果的五個(gè)評(píng)級(jí)進(jìn)行調(diào)整，以績(jī)效工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。

個(gè)人績(jī)效工資掛鉤系數(shù)為：

3.2考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)分配方面的運(yùn)用

以全年月度考核評(píng)分的平均值作為年度考評(píng)分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎(jiǎng)分配掛鉤。年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評(píng)級(jí)相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎(jiǎng)也不一樣，舉例說(shuō)明如下：假設(shè)A員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績(jī)效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計(jì)算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績(jī)效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。

在月度績(jī)效考核中，這兩名員工的考核等級(jí)都是C級(jí)，月度績(jī)效工資系數(shù)相同。但是在年度績(jī)效考核中，B員工的年度績(jī)效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。

在年終獎(jiǎng)運(yùn)用中，考核者可以同時(shí)考慮員工全年績(jī)效表現(xiàn)趨勢(shì)。假設(shè)績(jī)效起點(diǎn)低，但每月均保持績(jī)效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績(jī)效浮動(dòng)系數(shù)。因?yàn)橛忻總€(gè)月的考評(píng)分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對(duì)客觀、有理有據(jù)，同時(shí)，對(duì)員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效。

3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用

在年度薪酬調(diào)整上，以員工個(gè)人上一年度工資總額（月工資+年終獎(jiǎng)）計(jì)算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因?yàn)樯弦荒甓裙べY總額相對(duì)客觀的反映出了員工的績(jī)效水平，因此，上一年度績(jī)效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績(jī)效差的員工，其相應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度應(yīng)較小。

三、月度績(jī)效考核面臨的問(wèn)題及對(duì)策

1.員工消極應(yīng)對(duì)

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會(huì)導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過(guò)各種形式的宣講和溝通來(lái)逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績(jī)效考核的目的，接受并正確看待績(jī)效考核。

2.增加績(jī)效管理人員工作量

考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了?jī)效管理人員的工作量，這是必須面對(duì)與解決的問(wèn)題。首先，公司可成立績(jī)效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動(dòng)績(jī)效考核的主力軍，同時(shí)在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績(jī)效管理小組接口，落實(shí)責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實(shí)際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實(shí)行的考核細(xì)則。

3.考核結(jié)果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會(huì)遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問(wèn)題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過(guò)程中，同時(shí)在考核的過(guò)程中，廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，增加考核工作的透明度。

四、結(jié)語(yǔ)

第2篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核；機(jī)制；KPI

Key words： performance appraisal；mechanism；KPI

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）16-0189-02

1 研究的背景及意義

1.1 研究的背景 論文旨在通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部向公司制改革過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)出符合事業(yè)部發(fā)展的績(jī)效考核管理模式?？?jī)效考核管理體制是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障，它發(fā)揮著推動(dòng)企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。

1.2 研究的意義 事業(yè)部在公司制變革的過(guò)程中，在人力資源的管理中存在著一定的問(wèn)題，比如：在績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)于部門內(nèi)部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開(kāi)化、考核模式?jīng)]有及時(shí)的更新。

1.3 研究方法 結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)行模式，進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查與分析，主要采用調(diào)查研究的方法進(jìn)行研究。

2 績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)概述

2.1 績(jī)效與績(jī)效考核的概念 不同的學(xué)者對(duì)績(jī)效的定義有著不同的解釋。員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在自身工作行為和成果在企業(yè)評(píng)估后得到的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是指通過(guò)有效的考核手段對(duì)現(xiàn)行的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果直接納入到獎(jiǎng)懲中去。國(guó)外的學(xué)者StephenRobbins（美國(guó)）認(rèn)為：“績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程?！盙ary Dessert認(rèn)為：“績(jī)效考核應(yīng)該包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效和提供反饋這三個(gè)環(huán)節(jié)?！?/p>

2.2 績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核無(wú)論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問(wèn)題。在考核的過(guò)程中，會(huì)受到多方面的阻力，關(guān)鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據(jù)又能確保考核工作的順利進(jìn)行，一般會(huì)遵循以下幾項(xiàng)原則：①公平、公開(kāi)性原則：相關(guān)企業(yè)的管理者或績(jī)效考核管理員在考核的過(guò)程中，要確保被考核人員了解考核的細(xì)則、考核的方法等，確保做到公開(kāi)、公平。②責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一的原則：將懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，目的不是為了考核而考核，是通過(guò)考核來(lái)提升企業(yè)綜合管理水平。

2.3 績(jī)效考核的方法 目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）等。①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：理論界認(rèn)為，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的歸納和分析，找出最能代表企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以其為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考核。KPI能將企業(yè)的幾大關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為衡量的依據(jù)。②目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學(xué)的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理注重根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中制定的一系列目標(biāo)，以目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解、逐級(jí)落實(shí)到員工。

3 ZS事業(yè)部績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

3.1 ZS事業(yè)部現(xiàn)狀 ZS事業(yè)部是一個(gè)從事外殼制造和生產(chǎn)歷經(jīng)25年的事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)部門，依托于研究所，一定程度上進(jìn)行獨(dú)立核算的部門。其在推動(dòng)發(fā)展的過(guò)程中起到至關(guān)重要的作用。2013年技術(shù)、管理水平、工藝、采購(gòu)流程等方面都進(jìn)行了規(guī)范化的管理，為成功轉(zhuǎn)型為企業(yè)起到推動(dòng)作用。

3.2 ZS事業(yè)部人員構(gòu)成 ZS事業(yè)部由7個(gè)小部門組成，分別是綜合部、技術(shù)部、制造部、質(zhì)量部、條件保障部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部組成，從生產(chǎn)到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學(xué)歷構(gòu)成，主要體現(xiàn)在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專科及專科以下是115人，從人員分布上看專科人員、線上人員的所占的比例較高。

3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結(jié)合的考核方式進(jìn)行，按照成文的《月度考核細(xì)則》、《年度考核細(xì)則》，主要以員工的業(yè)績(jī)作為考核的依據(jù)，逐級(jí)分層針對(duì)不同類別的員工，按照其崗位系數(shù)進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)見(jiàn)表1。

月度績(jī)效考核的流程主要由被考核部門根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)會(huì)議評(píng)審，得出考核得分。年度考核主要通過(guò)年初下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)符合事業(yè)部發(fā)展的各項(xiàng)KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核的指標(biāo)大多是定性指標(biāo)，考核的方式過(guò)于死板，不能人性化的實(shí)施，對(duì)于員工的晉升、薪酬管理方面沒(méi)有更多的體現(xiàn)員工的基本需要。

4 ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題及成因

①ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題。ZS事業(yè)部采用的傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，考核的標(biāo)準(zhǔn)較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標(biāo)體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機(jī)制，考核的結(jié)果公式化，沒(méi)有達(dá)到考核提升的效果。②存在問(wèn)題的成因。對(duì)于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門的考核指標(biāo)多是部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)自主制定，沒(méi)有更多的參考員工的意見(jiàn)，考核的過(guò)程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結(jié)果不能合理的運(yùn)用。在ZS事業(yè)部的績(jī)效考核過(guò)程中，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)分析，但仍有很多不妥，不能針對(duì)具體的崗位進(jìn)行考核，存在許多不合理之處。

5 未來(lái)公司制轉(zhuǎn)變過(guò)程中需要改進(jìn)的措施

5.1 采取不同方式的考核 ①針對(duì)生產(chǎn)一線員工。采取直接指標(biāo)加權(quán)的方式，這一類員工所占比重較大，按照相同員工的工作內(nèi)容，采取相同的考核指標(biāo)。②一般管理人員及高層管理者。采取目標(biāo)管理法：按照既定目標(biāo)作為考核的依據(jù)來(lái)考核員工，作為考評(píng)的依據(jù)。③技術(shù)及研發(fā)人員。采取KPI指標(biāo)考核法，按照技術(shù)水品，綜合能力等方面設(shè)定既定目標(biāo)，將這些綜合水平作為考核的依據(jù)。

5.2 通過(guò)企業(yè)文化來(lái)提升績(jī)效管理水平 良好的企業(yè)文化氛圍是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是由事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)楣?，作為?dú)立核算的個(gè)體，更應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵在于完善的績(jī)效考核體系，高效的績(jī)效管理水平有利于企業(yè)文化的形成，未來(lái)轉(zhuǎn)變的ZS公司需要打造一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，得到員工的認(rèn)可與支持，才能促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

6 結(jié)束語(yǔ)

本文主要通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前的考核形式，從存在的問(wèn)題及成因，最后提出了適合ZS公司發(fā)展的改革措施，研究結(jié)論主要有：①科學(xué)的績(jī)效考核方式。②針對(duì)問(wèn)題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于其促進(jìn)績(jī)效改革的推動(dòng)與實(shí)施。員工績(jī)效考核體制的建立與完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，ZS公司必須根據(jù)公司的實(shí)際，具體設(shè)計(jì)出適合公司發(fā)展的績(jī)效考核管理模式，在實(shí)踐中得以提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐愷.生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2008，6.

第3篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績(jī)效考核

一、職工醫(yī)院績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效是一個(gè)管理學(xué)詞匯，通常是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個(gè)人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？?jī)效考核，通常是指對(duì)組織中的個(gè)人或單位群體的績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績(jī)效考核成為組織吸引人才、激勵(lì)人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫(yī)院績(jī)效考核的意義

隨著社會(huì)的發(fā)展和現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個(gè)綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進(jìn)過(guò)程中，人們對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國(guó)衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個(gè)職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對(duì)人才管理的重視程度，完善績(jī)效考核制度，以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容

作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險(xiǎn)并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點(diǎn)，這使得職工醫(yī)院職工績(jī)效考核成為組織管理領(lǐng)域一個(gè)特殊和難解的命題。

通常來(lái)說(shuō)，職工醫(yī)院的績(jī)效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)3個(gè)角度進(jìn)行評(píng)定考核，測(cè)試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計(jì)劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對(duì)各個(gè)部門以及部門內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進(jìn)行考核，計(jì)劃任務(wù)考核則是指對(duì)每項(xiàng)任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)定打分的一種考核方式。針對(duì)每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

二、當(dāng)前職工醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.個(gè)人績(jī)效與醫(yī)院績(jī)效導(dǎo)向不匹配

組織整體的績(jī)效是績(jī)效考核中個(gè)人績(jī)效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核的過(guò)程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個(gè)人績(jī)效考核為考核工作的結(jié)束，而沒(méi)有依據(jù)醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)評(píng)定個(gè)人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵(lì)方案，從而使績(jī)效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對(duì)職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門不良風(fēng)氣

由于績(jī)效考核中的主觀性考核部分需要由各級(jí)同事進(jìn)行綜合主觀評(píng)價(jià)，因此容易出現(xiàn)阿諛?lè)畛?、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級(jí)關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。

3.考核流程不完整

通常來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行職工的績(jī)效考核之前，要進(jìn)行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見(jiàn)和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對(duì)每個(gè)人存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院績(jī)效考核人員縮短考核時(shí)間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡(jiǎn)化。這樣一來(lái)，相關(guān)參與考核的人員臨時(shí)接到通知，而抽出短暫的時(shí)間進(jìn)行草率的打分和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進(jìn)行工作弱項(xiàng)的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。

三、對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的新思考

1.健全職工醫(yī)院績(jī)效考核制度的必要性

完整和有效的績(jī)效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績(jī)效考核流程中存在的問(wèn)題，建立一個(gè)具有激勵(lì)因素、能夠促進(jìn)系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對(duì)每一個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)來(lái)說(shuō)都是非常必要的。對(duì)此，職工醫(yī)院的高層和上級(jí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個(gè)職工醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核的重視程度。

2.針對(duì)不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)

對(duì)于一些沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核僅僅是一個(gè)粗略評(píng)價(jià)職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績(jī)效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對(duì)于每個(gè)人所設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評(píng)表中，將溝通能力分為從1―5個(gè)等級(jí)，在對(duì)前臺(tái)接待職位和財(cái)務(wù)核算職位進(jìn)行評(píng)測(cè)時(shí)，均采用這樣一份評(píng)價(jià)表，且設(shè)置相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)要求兩個(gè)這不同職位的職工，顯然沒(méi)有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對(duì)的不公平考核的情況。

3.發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能

績(jī)效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進(jìn)工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果的作用，針對(duì)每一位職工，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不僅要對(duì)考核過(guò)程中涉及到的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項(xiàng)，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運(yùn)作效率。

4.上級(jí)主管企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)管

職工醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級(jí)主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級(jí)主管企業(yè)必須提高對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對(duì)職工醫(yī)院績(jī)效考核制度在建立和執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)管工作，維護(hù)績(jī)效考核的公平性和合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國(guó)醫(yī)院， 2013（2）：47-48.

第4篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

論文摘要：對(duì)高職院校教師進(jìn)行績(jī)效考核，可以促進(jìn)其教學(xué)質(zhì)量的改善與提高，是素質(zhì)教育的有力推進(jìn)劑。本文就目前高職院校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的目標(biāo)進(jìn)行了定位，并提出了提高高職院校教師績(jī)效考核實(shí)效的措施。

論文關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績(jī)效考核

所謂績(jī)效考核，是指辦學(xué)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)手段，評(píng)定教師的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和教師專業(yè)發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給教師的過(guò)程。在這一過(guò)程中，對(duì)教師的知識(shí)與能力、專業(yè)發(fā)展水平、教學(xué)成長(zhǎng)、教學(xué)效果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)教師對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，對(duì)教師發(fā)放相應(yīng)的薪酬，同時(shí)通過(guò)及時(shí)有效的反饋促進(jìn)教師教學(xué)反思及職業(yè)發(fā)展，從而有效提升學(xué)校整體辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

高職教師績(jī)效考核存在的基本問(wèn)題

效度不高，評(píng)價(jià)結(jié)果的利用率偏低 采用績(jī)效考核確定教師評(píng)聘及收入分配，首先要確定考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，許多高職院校制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)停留在“德能勤績(jī)”階段，考核內(nèi)容無(wú)法量化或者說(shuō)量化過(guò)程主觀隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)的精確度、分值權(quán)重不夠科學(xué)、規(guī)范。這就使績(jī)效考核的成效不明顯，同時(shí)也不能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和責(zé)任感，教師的創(chuàng)造性沒(méi)有激發(fā)出來(lái)。另外，考核本身也不精確，且時(shí)常出現(xiàn)誤差，公平問(wèn)題便隨之產(chǎn)生。其后果是教師很少真正關(guān)心考核結(jié)果，考核結(jié)果被忽視，對(duì)教學(xué)不能起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。考核非但不能促進(jìn)教學(xué)，甚至?xí)蓴_教學(xué)，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來(lái)執(zhí)教。或者更多地將考核結(jié)果與高功利目標(biāo)聯(lián)系在一起，功利性的績(jī)效檢查勢(shì)必給教師和教學(xué)帶來(lái)負(fù)面的壓力。

缺失信度，績(jī)效考核目的模糊 許多高職院校對(duì)教師的績(jī)效考核很大一部分是教師互評(píng)，這種互評(píng)存在一定的欠真實(shí)性。教師工作獨(dú)立性較強(qiáng)，使不同專業(yè)、不同學(xué)科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，評(píng)價(jià)有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績(jī)效考核，評(píng)價(jià)過(guò)程隨意，評(píng)價(jià)結(jié)果的信度隨之缺失。再者，這種績(jī)效考核最大的不足是沒(méi)有學(xué)生的參與。由于以上種種原因，績(jī)效考核結(jié)果的信度缺失，勢(shì)必導(dǎo)致考核目的不明確。

評(píng)價(jià)結(jié)果的正面作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮 績(jī)效考核結(jié)果的出臺(tái)不能認(rèn)定是考核工作的終結(jié)，績(jī)效反饋應(yīng)貫穿考核的全過(guò)程，績(jī)效目標(biāo)的制定、教師教學(xué)過(guò)程、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程都需要進(jìn)行全方位的反饋和溝通。但現(xiàn)在有些高職院校制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)時(shí)沒(méi)有教師的廣泛參與，教師只是被動(dòng)接受目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核體系缺乏了解，對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表示質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差。而且在工作過(guò)程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績(jī)效目標(biāo)完成情況、完成績(jī)效目標(biāo)需要提供何種幫助、能否有效達(dá)成績(jī)效目標(biāo)等?？?jī)效考核結(jié)果出臺(tái)后，沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結(jié)果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評(píng)價(jià)的教師不清楚自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此就談不上改進(jìn)工作，績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)定位

促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展 高職院?？?jī)效考核，其落腳點(diǎn)與歸宿之一是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展需要教師主體的努力才能得以實(shí)現(xiàn)。教師只有充分了解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)、目標(biāo)、重要性、內(nèi)容及形式，重視績(jī)效考核的目的，才能通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到調(diào)動(dòng)其教學(xué)積極性、提高其創(chuàng)造性的目的，教師才能改進(jìn)教學(xué)方法、提高教學(xué)水平，才會(huì)主動(dòng)投身到教學(xué)改革中去?？己酥黧w要公平、公正、公開(kāi)地進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)教師一定時(shí)期的真實(shí)教學(xué)活動(dòng)給予公正的評(píng)價(jià)，大力促進(jìn)高職院?？?jī)效考核的實(shí)施與完善，讓績(jī)效考核真正為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展服務(wù)。

提高人才培養(yǎng)質(zhì)量 教師專業(yè)發(fā)展的目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，以提高教學(xué)質(zhì)量為宗旨，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，對(duì)教師的績(jī)效考核制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將期中考核結(jié)果列為年終績(jī)效考核指標(biāo)之一?？?jī)效考核要體現(xiàn)真實(shí)性，允許個(gè)人進(jìn)行質(zhì)疑，對(duì)無(wú)任何疑義的評(píng)價(jià)依據(jù)、學(xué)生評(píng)價(jià)匯總、期中考核結(jié)果等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。考核主體要深入到教學(xué)活動(dòng)中，切實(shí)把握教師平時(shí)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等，并根據(jù)考核依據(jù)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，最終得出績(jī)效考核結(jié)果。這種績(jī)效考核依據(jù)來(lái)源才能體現(xiàn)績(jī)效考核的意義與目的，體現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)性、公正性、公平性、公開(kāi)性、合理性。

提高學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平 對(duì)于一所學(xué)校來(lái)說(shuō)，教師的專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高直接反映的是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結(jié)點(diǎn)。采用績(jī)效考核的評(píng)價(jià)手段，不僅是評(píng)聘工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己私Y(jié)果的反饋和溝通，可讓教師認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己的工作情況并改進(jìn)工作，肯定其工作成績(jī)，以擴(kuò)大積極影響，同時(shí)指出其工作中的不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助教師制定改進(jìn)措施。辦學(xué)主體要主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結(jié)果、成績(jī)、問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定教師未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)教師素質(zhì)的提高、教學(xué)態(tài)度的端正、教學(xué)質(zhì)量的改善、教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)效果的優(yōu)化等，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人發(fā)展雙贏。如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果保密，則只會(huì)導(dǎo)致教師的不信任與不合作。所以，對(duì)于考核結(jié)果的反饋與正確運(yùn)用是績(jī)效考核的最終目的。

提高高職院校教師績(jī)效考核實(shí)效的措施

第5篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞；績(jī)效；考核；指標(biāo)

加入WTO是我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界進(jìn)行接軌所跨出的一大步，給我過(guò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了更廣闊的前景。與世界接軌的過(guò)程中，公司面臨著更多機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著很多的挑戰(zhàn)，這就要求我們必須有更加成熟的管理系統(tǒng)?？?jī)效考核提高公司管理能力和員工個(gè)人能力的有效手段，也是進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。業(yè)績(jī)考核的主要目的是為了讓公司更加有活力，更快更好的發(fā)展，合理適當(dāng)?shù)目?jī)效考核能夠充分激發(fā)員工的活力，使員工為了實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，完成企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、 s公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一） s公司的業(yè)績(jī)考核整體狀況

（1）公司總體人數(shù)為400人，其中進(jìn)行生產(chǎn)工作的有300人，管理生產(chǎn)工作的有3人；從事管理財(cái)務(wù)工作的有4人；從事管理銷售工作的有8人。公司具有著非常嚴(yán)重的裙帶色彩。公司的文化色彩主要取決于公司的管理人員，管理人員的行事風(fēng)格也就基本決定了公司的整體風(fēng)格。近幾年，公司出于自身發(fā)展的考慮，聘請(qǐng)了專業(yè)的管理人員，來(lái)進(jìn)行公司內(nèi)部管理系統(tǒng)的完善，使得企業(yè)的業(yè)績(jī)得到了有效的提高。

（2）s公司考核情況。公司在發(fā)展初期，由于管理系統(tǒng)不完善，管理人員不成熟，使得管理方面存在著較多的問(wèn)題。不成熟的管理系統(tǒng)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)了職責(zé)不明、目標(biāo)不清等狀況，獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)基本以管理人員的主觀意識(shí)為主。管理系統(tǒng)的不完善使得公司不可避免的遇到了發(fā)展的阻礙。要想形成較為成熟的管理系統(tǒng)，績(jī)效考核是其中不可缺少的關(guān)鍵步驟。

（二）s公司中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效考核職責(zé)不明確。公司的組織狀況總體呈現(xiàn)扁平型，由于公司管理層存在著嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象，因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不可避免的存在著較多的問(wèn)題。由于s公司屬于小型公司，因此公司的決策并非由管理層人員整體參與，而是由公司老板一人決定，老板個(gè)人的行事風(fēng)格很大程度的影響了績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核并不能真正體現(xiàn)公司員工的真正工作狀況，這種管理系統(tǒng)下的績(jī)效考核對(duì)于公司整體的發(fā)展也就無(wú)足輕重了。

（2）考核體系不完善。由于公司較小，因此公司的老板并沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源部，更沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核的專業(yè)人員，因此公司的績(jī)效考核存在著不完善的現(xiàn)象。公司目前的管理主要依靠已有的經(jīng)驗(yàn)，并沒(méi)有形成科學(xué)成熟的管理系統(tǒng)，公司的績(jī)效考核主要有主管財(cái)務(wù)的經(jīng)理來(lái)進(jìn)行，對(duì)員工的考核結(jié)果主要是由財(cái)務(wù)主管個(gè)人的主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行評(píng)判，存在著很大的主觀因素，并沒(méi)有反應(yīng)公司的真實(shí)狀況。

（3）考核內(nèi)容單一。公司的規(guī)模較小，目前公司老板主要戰(zhàn)略目標(biāo)放在了公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展速度上，以業(yè)務(wù)量和銷售額作為進(jìn)行考核的硬性指標(biāo)?？?jī)效考核主要是按照員工對(duì)自身工作的完成情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估。對(duì)員工的基本考核也僅僅只是針對(duì)考勤和制度遵守倆個(gè)方面，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行全面的考核。

（4）考核作用有限。公司進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的是進(jìn)行績(jī)效管理。目前公司在進(jìn)行績(jī)效管理以后，將績(jī)效管理的作用用在進(jìn)行工資的調(diào)整上，而沒(méi)有關(guān)于對(duì)于職務(wù)的調(diào)整。沒(méi)有充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得優(yōu)秀的員工沒(méi)有充足的動(dòng)力，沒(méi)有形成公司的核心凝聚力。

（5）缺少必要的溝通途徑。公司的管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，管理者與公司的員工有效溝通較少，員工對(duì)于公司主要考察的內(nèi)容不清楚?？己送瓿珊螅芾碚邇H僅將考核的結(jié)果反饋給公司員工，公司員工并不清楚考核的內(nèi)容與自身存在的問(wèn)題，由于公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，甚至有些考核存在著暗中操作行為，在公司內(nèi)部形成了較壞的影響，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成了嚴(yán)重的阻礙。

三、s公司的績(jī)效考核改進(jìn)措施

（一）改正績(jī)效觀

公司裙帶關(guān)系嚴(yán)重，缺乏真正的管理型人才，對(duì)于績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)缺乏較大的誤區(qū)，績(jī)效考核的作用并沒(méi)有真正體現(xiàn)在公司的管理上。沒(méi)有真正運(yùn)用績(jī)效管理的方式來(lái)對(duì)公司進(jìn)行管理。對(duì)于公司績(jī)效考核的定位模糊，對(duì)于考核的真正目的不清晰，僅僅將考核放在了工資的調(diào)整上，且公司沒(méi)有一套切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）嚴(yán)格的績(jī)效考核流程

公司進(jìn)行績(jī)效考核的目的是是為了激勵(lì)員工，能夠讓公司更快更好的發(fā)展。在績(jī)效考核基于客觀的基礎(chǔ)上，管理層對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)于公司員工有較為清醒的認(rèn)識(shí)，找出公司管理制度和員工自身存在的問(wèn)題，這才真正能夠讓公司更快的發(fā)展。考核應(yīng)該以人為根本，以事實(shí)為基礎(chǔ)，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該進(jìn)行全面的看問(wèn)題，將績(jī)效考核與個(gè)人和公司的發(fā)展聯(lián)系到一起?？?jī)效考核管理的效果將對(duì)公司產(chǎn)生直接的影響，績(jī)效考核流程科學(xué)合理，得到正確的實(shí)施，將為公司的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用，反之，混亂的績(jī)效考核流程，或者考核過(guò)程中沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，充斥暗箱操作，那么將會(huì)給公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。

（三）建立有效考核制度

s公司在發(fā)展的初期階段，沒(méi)有完整的績(jī)效考核制度。因此目前對(duì)績(jī)效考核的改善，應(yīng)該首先從建立有效考核制度開(kāi)始。管理層要明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的，并對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)公司員工進(jìn)行內(nèi)部分析。同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)該制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，減少其中的主管人為因素，使考核做到量化，根據(jù)公司的自身發(fā)展，使公司的績(jī)效考核具有一定的針對(duì)性。

（四）選擇合適的考核方法

企業(yè)要對(duì)不同的部門、不同的崗位分別進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，每一個(gè)部門與崗位都應(yīng)有相應(yīng)的績(jī)效考核方法，有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。目前我國(guó)采用的績(jī)效考核方法主要有以下幾種：

（1）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是指將所有的工作都進(jìn)行目標(biāo)化管理，經(jīng)過(guò)專業(yè)的人員為公司設(shè)定一套流程，使得公司目標(biāo)具有實(shí)際的可操作性。目標(biāo)管理法需要對(duì)所需要的目標(biāo)進(jìn)行清晰的文字界定，因此，不同公司的目標(biāo)管理法各不相同，很難進(jìn)行完全的套用，因此只能選擇性的運(yùn)用目標(biāo)管理法。

（2）360度績(jī)效考核。所謂的360度績(jī)效考核，即為全方位績(jī)考核，這種績(jī)效考核方法，目前在國(guó)內(nèi)外均比較流行，具有較強(qiáng)的實(shí)用性?？荚u(píng)者由多個(gè)不同的主體來(lái)進(jìn)行綜合的考評(píng)。對(duì)于s公司來(lái)看，由于其內(nèi)部績(jī)效考核的主觀因素影響較大，因此使用360度績(jī)效考核方法，可以最大程度的減少績(jī)效考核中主觀因素的影響，使考核的結(jié)果與實(shí)際情況能夠達(dá)到一定程度的符合。全方位績(jī)效考核在進(jìn)行使用時(shí)，由于其涉及的部門較多，方法比較復(fù)雜，因此必須由專業(yè)的人員根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，公司在全方位績(jī)效考核的運(yùn)用中，應(yīng)該充分考慮公司的實(shí)際情況，謹(jǐn)慎采用，在某些重要崗位和部門才可選擇采用全方位績(jī)效方法。

四、結(jié)論

績(jī)效考核指公司人力資源部門最重要的工作，也是企業(yè)發(fā)展的一大動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不言而喻的意義?？?jī)效考核工作有效的進(jìn)行，能夠提高公司員工的積極性，使公司員工具有強(qiáng)烈的成就感和滿足感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，保證公司具有強(qiáng)大的生命力和凝聚力。

⒖嘉南祝

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第6篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：技工院校 職業(yè)核心能力 解決問(wèn)題實(shí)踐

職業(yè)核心能力是一門用于培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)核心能力的課程，主要包括與人交流、數(shù)字應(yīng)用、信息處理、與人合作、解決問(wèn)題以及自我學(xué)習(xí)能力6個(gè)模塊。由于課程本身較為抽象，學(xué)生對(duì)這種能力的體會(huì)并不深刻，所以在實(shí)施這門課程時(shí)，如何能取得更好的教學(xué)效果，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生職業(yè)核心能力的培養(yǎng)成為了關(guān)鍵。筆者現(xiàn)對(duì)在《職業(yè)核心能力》教學(xué)中“解決問(wèn)題”的教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)。

一、結(jié)合課程，設(shè)計(jì)任務(wù)

在解決問(wèn)題教學(xué)中，可通過(guò)任務(wù)設(shè)計(jì)的方法實(shí)施操作。在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)定一個(gè)與教學(xué)內(nèi)容相符合的問(wèn)題或者一個(gè)真實(shí)的事件來(lái)作為任務(wù)，為學(xué)生呈現(xiàn)出需要解決的問(wèn)題。任務(wù)主要是指技能和知識(shí)的載體，其能夠?qū)W(xué)生所需要學(xué)習(xí)的技能和相關(guān)知識(shí)進(jìn)行重新組合，使其能夠以更加豐富、趣味的方式呈現(xiàn)任務(wù)，而所設(shè)計(jì)的任務(wù)應(yīng)當(dāng)將教學(xué)目標(biāo)與教學(xué)內(nèi)容作為指導(dǎo)。同時(shí)所涉及的任務(wù)還必須具有趣味性、實(shí)用性以及綜合性，才能夠充分帶動(dòng)學(xué)生對(duì)問(wèn)題探索的興趣，使得他們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性得到激發(fā)，從而達(dá)到對(duì)學(xué)生綜合能力進(jìn)行訓(xùn)練的目的。

例如，在學(xué)習(xí)《理解問(wèn)題 確立目標(biāo)》時(shí)，首先筆者提出這樣一個(gè)案例。

某廠為了給工人們提供福利，專門開(kāi)設(shè)了職工食堂。每月為每位員工充值200元的餐飲補(bǔ)貼費(fèi)，同時(shí)白米飯可無(wú)限量供應(yīng)。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作之后，工人們經(jīng)常抱怨食堂衛(wèi)生條件較差，白米飯經(jīng)常供不應(yīng)求。食堂管理人員通過(guò)觀察后發(fā)現(xiàn)，由于白米飯無(wú)限量供應(yīng)，先來(lái)吃飯的工人經(jīng)常超量取用，不僅白白浪費(fèi)大量的白米飯，而且使得后來(lái)的工人沒(méi)得取用。

設(shè)計(jì)任務(wù)：若你作為該廠的食堂管理人員，你會(huì)怎么描述職工白米飯取用的主要問(wèn)題以及相關(guān)特征，并確定問(wèn)題的目標(biāo)狀態(tài)。

提示：按照“5W”方法來(lái)完成任務(wù)。環(huán)節(jié)一：對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行收集整理，對(duì)存在的問(wèn)題做出歸納。即為什么事？什么時(shí)間？什么地點(diǎn)？涉及人員？為什么出現(xiàn)該問(wèn)題？環(huán)節(jié)二：對(duì)問(wèn)題的主要特征進(jìn)行明確。即問(wèn)題是否緊急？帶來(lái)什么影響？是否重要？由何人來(lái)負(fù)責(zé)？環(huán)節(jié)三：對(duì)當(dāng)前所確定問(wèn)題的現(xiàn)狀以及目標(biāo)狀態(tài)進(jìn)行確定。

二、提出任務(wù)，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

任務(wù)在精心設(shè)計(jì)之后，應(yīng)當(dāng)有技巧和有方式的引出，這就需要進(jìn)行情境的創(chuàng)設(shè)。讓學(xué)生在情境中進(jìn)入學(xué)習(xí)主體，隨后再導(dǎo)出任務(wù)，使學(xué)生能夠在所創(chuàng)設(shè)的情境下實(shí)施任務(wù)，不但促使教學(xué)內(nèi)容以及學(xué)習(xí)內(nèi)容能夠?qū)崿F(xiàn)一致，而且促使學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)都能夠投入到任務(wù)中，并在此過(guò)程中逐步吸收和形成問(wèn)題解決能力。

在進(jìn)行任務(wù)布置的過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)提出任務(wù)完成的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)生能夠充分了解任務(wù)需要完成的標(biāo)準(zhǔn)，再按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施探索和問(wèn)題的解決，并能夠在不斷的任務(wù)探索和解決問(wèn)題中，促使教學(xué)質(zhì)量和效率的同步提升。

三、分析并完成任務(wù)

在學(xué)生完成任務(wù)分析之后，教師需對(duì)學(xué)生所完成的任務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)，讓學(xué)生能夠形成更加正確的問(wèn)題解決思路。在將任務(wù)給出之后，教師需要適時(shí)的進(jìn)行指導(dǎo)和啟發(fā)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生對(duì)任務(wù)做出充分的分析，明確問(wèn)題解決的突破口以及關(guān)鍵點(diǎn)，然后將各種任務(wù)細(xì)化成系列小任務(wù)，再由學(xué)生完成子任務(wù)，同時(shí)幫助學(xué)生了解在子任務(wù)中所涉及的舊知識(shí)和新知識(shí)，讓學(xué)生能夠在舊知識(shí)的引導(dǎo)下探索新知識(shí)。

在“解決問(wèn)題”這一環(huán)節(jié)的探索中，對(duì)任務(wù)進(jìn)行有效的執(zhí)行可以說(shuō)是非常關(guān)鍵的。在對(duì)任務(wù)進(jìn)行探索時(shí)，學(xué)生親自動(dòng)手參與，不斷體驗(yàn)問(wèn)題解決的方法、問(wèn)題的分析方法，最終形成一種能力。在任務(wù)完成時(shí)，可結(jié)合任務(wù)情況，讓學(xué)生以小組為單位來(lái)執(zhí)行，同時(shí)也可由學(xué)生獨(dú)立完成。在任務(wù)探索階段，教師應(yīng)對(duì)學(xué)生的情況進(jìn)行觀察和適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

例如，在探索《制訂計(jì)劃 詳細(xì)可行》這一節(jié)時(shí)，筆者提出了這樣一個(gè)案例。

唐成是月餅銷售人員。在中秋佳節(jié)來(lái)臨之際，公司擬在各大超市進(jìn)行為期3個(gè)月的月餅促銷，唐成必須負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)所有超市的促銷活動(dòng)，并需要制訂促銷計(jì)劃和確定促銷地點(diǎn)。請(qǐng)幫助唐成完成一份月餅的促銷工作計(jì)劃表。

在任務(wù)提出之后，筆者按每5～6名學(xué)生一組將學(xué)生劃分為多個(gè)小組，并引導(dǎo)學(xué)生對(duì)促銷計(jì)劃制訂中涉及的相關(guān)信息進(jìn)行整理，包括：促銷人員集中培訓(xùn)，對(duì)促銷過(guò)程中的技巧、月餅銷售政策、著裝以及常見(jiàn)問(wèn)題的處理方法進(jìn)行學(xué)習(xí)；獲得超市的同意，并與其完成促銷協(xié)議的簽訂；對(duì)促銷的相關(guān)物品以及貨物進(jìn)行準(zhǔn)備；對(duì)促銷的工作計(jì)劃以及擬達(dá)成的目標(biāo)進(jìn)行制訂?；谏鲜龇治鼋Y(jié)果，學(xué)生成功制訂出了促銷工作計(jì)劃表。

四、交流評(píng)價(jià)總結(jié)

對(duì)學(xué)生任務(wù)完成情況以及取得的成果進(jìn)行展示，對(duì)學(xué)生問(wèn)題解決的效果做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，確定其優(yōu)缺點(diǎn)；同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生正確看待所獲得的成績(jī)，總結(jié)任務(wù)完成期間出現(xiàn)的問(wèn)題，學(xué)習(xí)他人在問(wèn)題解決過(guò)程中所展現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)。

在進(jìn)行交流的過(guò)程中，可通過(guò)板書、口頭報(bào)告、視頻等各種方式來(lái)進(jìn)行學(xué)生作品的展示，讓所有的作品或者部分典型作品得到展現(xiàn)。首先由各組學(xué)生對(duì)自己組的成果進(jìn)行報(bào)告，再由其他小組成員針對(duì)其成果提出問(wèn)題，最后由報(bào)告組學(xué)生Τ曬進(jìn)行概括；在學(xué)生之間相互點(diǎn)評(píng)之后，再由教師來(lái)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。

在進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，通過(guò)他評(píng)、自評(píng)、互評(píng)等各種方式將學(xué)生問(wèn)題解決的過(guò)程及其所獲得的結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。在點(diǎn)評(píng)時(shí)，教師可對(duì)課本的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行回顧，再對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)期間的效果以及表現(xiàn)進(jìn)行有針對(duì)性的點(diǎn)評(píng)，對(duì)任務(wù)完成較為出色的小組給予肯定，同時(shí)對(duì)任務(wù)完成中存在問(wèn)題的小組予以中肯的指導(dǎo)。在對(duì)問(wèn)題解決過(guò)程、成果、課本知識(shí)點(diǎn)的綜合評(píng)價(jià)中，使學(xué)生能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)點(diǎn)和技能的同時(shí)培養(yǎng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升。

總而言之，職業(yè)核心能力作為人們職業(yè)生涯中需要具備的非常重要且基礎(chǔ)的能力，其能夠讓學(xué)生面對(duì)任何的工作都能夠應(yīng)對(duì)自如。而在對(duì)該課程的教學(xué)中，教師應(yīng)當(dāng)積極通過(guò)豐富、趣味的方式來(lái)吸引學(xué)生的興趣，以任務(wù)的方式來(lái)幫助他們進(jìn)行探索，使其在探索期間實(shí)現(xiàn)綜合數(shù)值的提升。

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第7篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

【關(guān)鍵詞】校企合作；工學(xué)結(jié)合；教學(xué)質(zhì)量；評(píng)價(jià)體系

我國(guó)職業(yè)教育發(fā)展已完成由粗放型、探索型向內(nèi)涵提升的轉(zhuǎn)型階段，隨著示范院校、骨干校等建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)一步實(shí)施，以工學(xué)結(jié)合、校企合作、集團(tuán)化辦學(xué)為核心的人才培養(yǎng)模式已得到職業(yè)教育界的廣泛認(rèn)可。但由于我國(guó)職業(yè)教育發(fā)展起步較晚，職業(yè)院校的內(nèi)部教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系還不健全，外部質(zhì)量保障制度不完善，現(xiàn)有的教學(xué)質(zhì)量保障制度受到傳統(tǒng)學(xué)科教育的束縛等儲(chǔ)多因素，職業(yè)院校在全面實(shí)施新的人才培養(yǎng)模式過(guò)程中對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)質(zhì)量保障體系形成了較大的沖擊。在校企合作的背景下，如何構(gòu)建一套適用于工學(xué)結(jié)合理念的教學(xué)質(zhì)量管理、運(yùn)行、監(jiān)控和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，創(chuàng)新和構(gòu)建一個(gè)基于校企合作的工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，是職業(yè)教育發(fā)展到內(nèi)涵提升階段必須面對(duì)的問(wèn)題，也是提高教育教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)一步提高人才培養(yǎng)質(zhì)量必須破解的首要問(wèn)題。

一、現(xiàn)有職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

（一）職業(yè)教育評(píng)價(jià)的結(jié)論權(quán)威性認(rèn)可度不足

目前的職業(yè)教育評(píng)估中，存在社會(huì)參與面不廣，尤其是缺乏用人單位的參與，評(píng)價(jià)指標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)能力需求結(jié)合不緊密等現(xiàn)象，造成評(píng)價(jià)的結(jié)論不被社會(huì)重視和認(rèn)可。缺乏權(quán)威性，企業(yè)選拔人才缺乏公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)和原則，不利于教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)性協(xié)調(diào)發(fā)展，從而影響職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

（二）形式單一，評(píng)價(jià)主體缺乏多元化

一般情況下，職業(yè)教育的評(píng)價(jià)形式過(guò)于單一，缺乏社會(huì)、行業(yè)和企業(yè)的評(píng)價(jià)，學(xué)校作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的唯一主體，以督導(dǎo)、教師和學(xué)生構(gòu)成評(píng)價(jià)主體，忽視了評(píng)價(jià)主體多元化，內(nèi)容相對(duì)空泛，與行業(yè)企業(yè)發(fā)展、人才需求狀況不適應(yīng)，培養(yǎng)的學(xué)生無(wú)法適應(yīng)社會(huì)，不利于職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高，大大的阻礙了職業(yè)教育內(nèi)涵提升。

（三）校企雙方評(píng)價(jià)銜接不緊密

許多企業(yè)在招聘過(guò)程中不太看重學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，而是使用一套自訂的標(biāo)準(zhǔn)考察學(xué)生的能力，學(xué)校評(píng)定的學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)對(duì)企業(yè)而言幾乎形同虛設(shè)，只重視學(xué)生的基本職業(yè)素質(zhì)和個(gè)人個(gè)性特點(diǎn)，校企雙方缺乏必要的溝通和合作，在人才選拔和錄用上造成誤區(qū)，不利于校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式發(fā)展和進(jìn)一步提升。

以上問(wèn)題，已成為影響職業(yè)教育發(fā)展，深化人才培養(yǎng)體制改革的主要矛盾，因此，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育體系發(fā)展的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系已迫在眉睫，以確保職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、基于校企合作的工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建思路

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系主要由評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容三方面要素構(gòu)成，評(píng)價(jià)體系構(gòu)建要達(dá)到三位一體、緊密結(jié)合、共融共通的基本要求，以滿足現(xiàn)代職業(yè)教育進(jìn)一步發(fā)展的需要。

（一）評(píng)價(jià)原則

評(píng)價(jià)體系要在遵循導(dǎo)向性、可操作性、動(dòng)態(tài)性的基本原則上突出職業(yè)教育的特點(diǎn)，從而更好的促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)是滿足“零距離”的就業(yè)需求，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要以就業(yè)為導(dǎo)向，以市場(chǎng)對(duì)人才的需求和對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)依據(jù)，以用人單位對(duì)學(xué)校滿足市場(chǎng)需求的程度及對(duì)畢業(yè)生的滿意度實(shí)施評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)體系要以職業(yè)教育的客觀規(guī)律為依據(jù)，結(jié)合職業(yè)院校的教學(xué)特點(diǎn)，多元化評(píng)價(jià)主體，客觀選取評(píng)價(jià)內(nèi)容，科學(xué)合理制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，能準(zhǔn)確反映評(píng)價(jià)對(duì)象的效果和真實(shí)水平。運(yùn)行過(guò)程中分工明確、要求具體、實(shí)施簡(jiǎn)單，能夠被評(píng)價(jià)主體理解和接受，并能夠有效完成達(dá)到預(yù)期效果。伴隨著市場(chǎng)對(duì)人才的需求的不斷變化，教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)理念也必須根據(jù)內(nèi)外部條件和因素的變化不斷地調(diào)整與完善，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法等的動(dòng)態(tài)發(fā)展，使評(píng)價(jià)體系與客觀實(shí)際相符，及時(shí)反映人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求的契合度。職業(yè)教育職業(yè)性和時(shí)代性等特性鮮明，教學(xué)實(shí)施過(guò)程中要注重人才培養(yǎng)目標(biāo)和掌握技能要滿足社會(huì)市場(chǎng)的需要。因此，職業(yè)教育質(zhì)量評(píng)價(jià)應(yīng)更注重用人單位、行業(yè)企業(yè)等社會(huì)力量對(duì)職業(yè)能力的評(píng)價(jià)，更貼近市場(chǎng)，更適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的要求。

（二）評(píng)價(jià)主體

政府作為學(xué)校的舉辦者和管理者，通常也作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的第一主體，政府對(duì)職業(yè)院校開(kāi)展的人才培養(yǎng)水平工作評(píng)估等各項(xiàng)評(píng)估措施就是對(duì)職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行外部評(píng)價(jià)的表現(xiàn)。但學(xué)生作為教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的主要體現(xiàn)者，要滿足社會(huì)和用人單位需要接受用人單位考核，因此評(píng)價(jià)主體的確立要突出職業(yè)教育評(píng)價(jià)特點(diǎn)，以企業(yè)、社會(huì)、學(xué)生個(gè)人等多方構(gòu)成，以此提高人才培養(yǎng)和社會(huì)需求的契合度。

（三）評(píng)價(jià)內(nèi)容

評(píng)價(jià)內(nèi)容的選擇要貫穿整個(gè)教學(xué)實(shí)施過(guò)程，重點(diǎn)在于實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)和學(xué)生生產(chǎn)實(shí)習(xí)階段，即在企業(yè)參與下的教學(xué)輸入、運(yùn)行和輸出過(guò)程。在校企合作的大背景下，在工學(xué)結(jié)合模式得到了進(jìn)一步發(fā)展，職業(yè)院校的教學(xué)過(guò)程也逐漸由學(xué)校課堂延伸到企業(yè)生產(chǎn)一線，所以企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步配合院校開(kāi)展調(diào)研、專業(yè)論證分析、人才培養(yǎng)目標(biāo)確立等工作，從崗位能力出發(fā)，依據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，以具體工作情境為導(dǎo)向，對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)組織、教學(xué)方法與手段等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)教師的教學(xué)內(nèi)容是否適合學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，教學(xué)組織形式是否圍繞工作過(guò)程或項(xiàng)目導(dǎo)向?qū)嵤┑龋趯W(xué)校和企業(yè)的角度建立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校主要對(duì)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)掌握和運(yùn)用能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)著重對(duì)學(xué)生的職業(yè)技能、實(shí)踐操作能力、職業(yè)素質(zhì)、工作創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

總之，深入開(kāi)展校企合作、工學(xué)結(jié)合，有利于提高企業(yè)參與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的積性，通過(guò)全程參與幫助企業(yè)找到參與教學(xué)的契合點(diǎn)，充分發(fā)揮教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的過(guò)程管理、實(shí)施監(jiān)控、及時(shí)反饋的功能，完善調(diào)整職業(yè)院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方案，保證課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容與市場(chǎng)契合，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)素質(zhì)與社會(huì)需求的無(wú)縫對(duì)接。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)學(xué)校 會(huì)計(jì)教學(xué) 改進(jìn)

【中圖分類號(hào)】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2014）10-0052-01

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人才的需求越來(lái)越多。我們職業(yè)學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)生要想獲得企業(yè)的青睞必須要進(jìn)一步學(xué)好自己的專業(yè)知識(shí)，在這個(gè)巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中站穩(wěn)自己的腳跟。筆者根據(jù)自己多年的會(huì)計(jì)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，我們進(jìn)行的會(huì)計(jì)教學(xué)一方面是傳授我們學(xué)生理論知識(shí);另一方面是要使我們的學(xué)生能夠掌握實(shí)踐操作的技能，只有做到了這兩個(gè)方面結(jié)合才能夠培養(yǎng)出學(xué)以致用的人才。在當(dāng)前傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教學(xué)模式下，我們的學(xué)生往往都是通過(guò)理論知識(shí)學(xué)習(xí)能夠進(jìn)行一定的會(huì)計(jì)計(jì)算，但是在實(shí)際的工作過(guò)程中又有許多會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)需要我們?nèi)ヌ幚砣ヅ袛啵覀兊膶W(xué)生才剛畢業(yè)，面對(duì)大量的單據(jù)和憑證，他們根本無(wú)法進(jìn)行正確的會(huì)計(jì)處理。為此，筆者認(rèn)為我們的職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的會(huì)計(jì)學(xué)生應(yīng)該以熟練的專業(yè)技能和較強(qiáng)的實(shí)踐能力為目標(biāo)，多重視會(huì)計(jì)的實(shí)踐教學(xué)工作。下面筆者就當(dāng)前職業(yè)學(xué)校會(huì)計(jì)教學(xué)工作存在的問(wèn)題以及具體的改進(jìn)建議提出了一些自己的看法。

一、當(dāng)前職業(yè)學(xué)校會(huì)計(jì)教學(xué)工作存在的問(wèn)題

（一）課堂教學(xué)仍然以理論授課為主

雖然我國(guó)專門就會(huì)計(jì)教學(xué)進(jìn)行了明確的規(guī)定，要求必須要開(kāi)設(shè)實(shí)訓(xùn)課，但是當(dāng)前許多職業(yè)學(xué)校并沒(méi)有對(duì)相關(guān)的實(shí)訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行明確分配，也沒(méi)有對(duì)具體的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容做好落實(shí)。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，現(xiàn)有職業(yè)學(xué)校進(jìn)行的會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)時(shí)間基本上沒(méi)有超過(guò)30%，這就遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于了我們會(huì)計(jì)專業(yè)要求的理論與實(shí)踐之間的比例1：1，使得我們的實(shí)踐教學(xué)形同虛設(shè)，并且很多的學(xué)校進(jìn)行的實(shí)踐教學(xué)基本上都是為了應(yīng)付檢查。同時(shí)，我們的會(huì)計(jì)教師往往受到傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，仍然采用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行教學(xué)，他們所進(jìn)行的會(huì)計(jì)教學(xué)往往是為了傳授理論知識(shí)，注重理論知識(shí)的完整。同時(shí)他們還喜歡通過(guò)書本上的知識(shí)來(lái)考查我們學(xué)生學(xué)得怎么樣，這樣就極大的導(dǎo)致了我們的學(xué)生只是為了獲得畢業(yè)證，而只關(guān)注書本知識(shí)的學(xué)習(xí)忽視了操作技能的學(xué)習(xí)。

（二）缺少課程實(shí)踐環(huán)節(jié)，學(xué)生理論實(shí)踐脫節(jié)

會(huì)計(jì)教學(xué)并不是一蹴而就的而是循序漸進(jìn)的過(guò)程，我們進(jìn)行的會(huì)計(jì)教學(xué)往往就忽視了這個(gè)過(guò)程。在會(huì)計(jì)專業(yè)理論課程結(jié)束后往往缺少在理論知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，這就使得我們職業(yè)學(xué)校的學(xué)生無(wú)法將理論與我們的實(shí)踐進(jìn)行有效的結(jié)合，也影響了我們學(xué)生學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)知識(shí)的興趣，到最后我們的學(xué)生還往往會(huì)出現(xiàn)眼高手低、動(dòng)手能力差的局面。

（三）專業(yè)教師配備不足、實(shí)踐能力欠缺

一方面，是由于前幾年職教滑坡，學(xué)生生源嚴(yán)重不足，致使專業(yè)教師需求銳減。這幾年國(guó)家開(kāi)始高度重視職業(yè)教育，出臺(tái)了一系列職教優(yōu)惠政策，形勢(shì)發(fā)生喜人變化，學(xué)生數(shù)量大幅增加。但是我國(guó)真正進(jìn)行會(huì)計(jì)專業(yè)教學(xué)的教師隊(duì)伍已經(jīng)嚴(yán)重的不足，我們的教師一肩挑，一是要承擔(dān)理論教學(xué)任務(wù)還要承擔(dān)實(shí)踐教學(xué)工作，他們感覺(jué)到教學(xué)時(shí)有一定的壓力，因此進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的時(shí)間和課時(shí)往往無(wú)法保證。同時(shí)我們的教師大多數(shù)都是剛從高校畢業(yè)的大學(xué)生，他們往往具有很強(qiáng)的理論功底，但是他們往往出來(lái)后沒(méi)有進(jìn)行任何實(shí)際的財(cái)務(wù)操作工作，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，動(dòng)手能力不是很強(qiáng)。

二、職業(yè)學(xué)校會(huì)計(jì)教學(xué)工作改進(jìn)的幾點(diǎn)建議

（一）改革原有的會(huì)計(jì)專業(yè)教學(xué)模式

一是我們要對(duì)當(dāng)前學(xué)校進(jìn)行的會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)具有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，只要有了準(zhǔn)確的定位才會(huì)培養(yǎng)出高規(guī)格的人才，我們具有了定位和方向這對(duì)我們會(huì)計(jì)教學(xué)也有了指引性，對(duì)我們教學(xué)計(jì)劃的完善和調(diào)整具有指導(dǎo)作用。二是我們要根據(jù)我們會(huì)計(jì)培養(yǎng)的目標(biāo)來(lái)調(diào)整我們會(huì)計(jì)相關(guān)課程的設(shè)置，突出操作性技能的培養(yǎng)。

（二）建立校外實(shí)訓(xùn)基地，實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合

我們會(huì)計(jì)要實(shí)現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)的有效性必須要有相關(guān)環(huán)境的支持，要有環(huán)境的支持必須要有一定的實(shí)踐教學(xué)場(chǎng)地來(lái)提高我們實(shí)踐教學(xué)的效果。因此，作為職業(yè)學(xué)校我們一定要結(jié)合自身實(shí)際充分利用本地的資源建立起相關(guān)的會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)基地。筆者認(rèn)為我們可以通過(guò)政府支持以及社會(huì)支持來(lái)建立實(shí)踐教學(xué)基地，我們的學(xué)校也可以建立自己的實(shí)踐教學(xué)基地，真正的實(shí)現(xiàn)我們的工學(xué)結(jié)合，這樣我們職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不但具有較高的實(shí)踐操作能力而且也能夠滿足我們企業(yè)的會(huì)計(jì)需要。

（三）創(chuàng)造有利條件，提高會(huì)計(jì)專業(yè)教師的實(shí)踐教學(xué)水平

現(xiàn)有的許多教師都是從學(xué)校畢業(yè)直接到教師的崗位，應(yīng)該說(shuō)具有很強(qiáng)的理論知識(shí)，但是他們普遍沒(méi)有進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。因此，我們的學(xué)校要進(jìn)一步提高我們會(huì)計(jì)專業(yè)教師的實(shí)踐教學(xué)水平。我們的學(xué)?？梢钥紤]與我們相關(guān)企業(yè)建立一個(gè)教師實(shí)踐基地，在學(xué)校條件允許的情況下每隔一段時(shí)間安排一批我們的會(huì)計(jì)專業(yè)的教師進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉。同時(shí)，我們還可以派我們的教師到某些企業(yè)和單位進(jìn)行頂崗學(xué)習(xí)，將他們的理論知識(shí)與實(shí)踐進(jìn)行充分的結(jié)合，讓他們充分了解會(huì)計(jì)在社會(huì)當(dāng)中的運(yùn)用，然后再傳授給我們的學(xué)生，讓其培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生能夠滿足社會(huì)發(fā)展的需要。

綜上所述，職業(yè)學(xué)校的會(huì)計(jì)教學(xué)工作一定要做好定位，堅(jiān)持以滿足企業(yè)的需求為培養(yǎng)的基本目標(biāo)，重視在實(shí)際工作當(dāng)中的運(yùn)用。同時(shí)，會(huì)計(jì)實(shí)踐性教學(xué)是我們會(huì)計(jì)教學(xué)今后的改革方向，我們的政府和社會(huì)各界要加強(qiáng)對(duì)職業(yè)學(xué)校會(huì)計(jì)實(shí)踐性教學(xué)的支持。除此之外，職業(yè)學(xué)校在進(jìn)行會(huì)計(jì)教學(xué)手段改進(jìn)的過(guò)程中要建立起新的途徑和方法，不斷創(chuàng)新和完善機(jī)制進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校自身的發(fā)展。

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第9篇：公司績(jī)效考核機(jī)制范文

【關(guān)鍵詞】社區(qū)體育；學(xué)校體育；體育設(shè)施；資源共享；制約因素；互動(dòng)對(duì)策

一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校體育設(shè)施的使用對(duì)象是教師和學(xué)生，在沒(méi)有開(kāi)展體育教學(xué)的過(guò)程中大多被閑置，因而其供大過(guò)于需。社區(qū)資源設(shè)施的使用對(duì)象是社區(qū)居民，隨著生活水平的提高，社區(qū)居民的健身訴求也日趨上升，因而常常出現(xiàn)供不應(yīng)求問(wèn)題。所以，我國(guó)嘗試加強(qiáng)學(xué)校和社區(qū)體育設(shè)施資源共享，但由于諸多制約因素的影響，實(shí)施進(jìn)程緩慢。由此可見(jiàn)，為了改善這種局面，有必要對(duì)資源共享方面存在的制約因素進(jìn)行分析，并積極思考互動(dòng)對(duì)策。

一、研究現(xiàn)狀分析

（一）必要性分析

現(xiàn)階段，我國(guó)的社會(huì)體育正處于發(fā)展時(shí)期，在其發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了一系列制約其發(fā)展的狀況。在社區(qū)建設(shè)過(guò)程中顯現(xiàn)出社區(qū)體育場(chǎng)地緊缺、設(shè)施設(shè)備建設(shè)落后等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了社區(qū)體育的長(zhǎng)足發(fā)展。與此同時(shí)，學(xué)校體育建設(shè)相對(duì)完善，但是在使用情況上卻相對(duì)寬松，大部分的學(xué)校體育設(shè)施主要用以教學(xué)，而在非教學(xué)時(shí)期這些體育設(shè)施通常是閑置狀態(tài)。從社區(qū)體育設(shè)施的緊缺情況和學(xué)校體育設(shè)備的閑置狀態(tài)來(lái)看，要解決其各自的體育發(fā)展問(wèn)題是極為重要的提案。但從我國(guó)的國(guó)情實(shí)際出發(fā)，分別從這兩種情況出加強(qiáng)體育設(shè)施建設(shè)來(lái)解決各自的問(wèn)題，并非適宜之舉。通過(guò)分析借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社區(qū)體育和學(xué)校體育的資源進(jìn)行結(jié)合發(fā)展，對(duì)解決當(dāng)前我國(guó)社區(qū)體育和學(xué)校體育設(shè)置資源問(wèn)題有可借鑒意義。通過(guò)社區(qū)體育和學(xué)校體育的結(jié)合發(fā)展，能實(shí)現(xiàn)資源的共享利用，減少不必要的浪費(fèi)，在一定程度上，也能在短期內(nèi)緩解我國(guó)區(qū)體育和學(xué)校體育發(fā)展中的問(wèn)題。

從我國(guó)的學(xué)校體育設(shè)施開(kāi)放程度來(lái)看，其設(shè)施的使用程度有提升的空間。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)目前中小學(xué)校共計(jì)54萬(wàn)，學(xué)校的室外體育場(chǎng)地面積共約3億平方米。學(xué)校的體育設(shè)施只在學(xué)生教學(xué)使用，日使用時(shí)間約為7小時(shí)。由于寒暑假時(shí)間以及其他節(jié)假日處于關(guān)閉狀態(tài)，學(xué)校體育設(shè)施的年使用情況在200天以內(nèi)。學(xué)校體育設(shè)施的開(kāi)放程度僅限于校園教學(xué)時(shí)間，這形成了學(xué)校體育設(shè)施的低使用率情況。觀之國(guó)外學(xué)校設(shè)施的開(kāi)放情況均在90%以上，我國(guó)學(xué)校體育設(shè)施的開(kāi)放度和使用程度明顯有待提升。從我國(guó)現(xiàn)階段的情況出發(fā)，通過(guò)進(jìn)行學(xué)校體育資源的共享來(lái)緩解社區(qū)體育設(shè)備的不足是具有必要性的。

（二）可行性分析

從使用性質(zhì)來(lái)看，區(qū)的體育設(shè)施主要是為社區(qū)居民提供健身鍛煉的設(shè)備，促進(jìn)社區(qū)居民健康水平的提升。學(xué)校體育設(shè)施建設(shè)則是滿足教學(xué)目的，為學(xué)生的體育學(xué)習(xí)提供必要的設(shè)備。從供需情況來(lái)分析，我國(guó)社區(qū)體育建設(shè)相對(duì)不足，體育設(shè)施處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，而學(xué)校的體育設(shè)施則是供大于求。若但從供需情況來(lái)看，以學(xué)校體育設(shè)備之長(zhǎng)補(bǔ)社區(qū)體育資源之短，具有一定的可行性。但值得注意的是，體育設(shè)備資源進(jìn)行共享是否具有可行性，這不僅是受資源設(shè)備的數(shù)量影響，也與設(shè)備的使用功能以及使用性質(zhì)等其他因素相關(guān)。因此，在進(jìn)行體育資源共享時(shí)，要透過(guò)體育設(shè)備的數(shù)量現(xiàn)象，深入發(fā)現(xiàn)體育設(shè)備使用的深層影響因素和這種現(xiàn)象的本質(zhì)問(wèn)題，建立有效的方案和解決措施以提升共享的可行性。

（三）資源配置制度

我國(guó)正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為社會(huì)資源的配置手段，利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律實(shí)現(xiàn)資源的配置。如供需關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律以及價(jià)值規(guī)律等都是資源配置的重要原則，在這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，體育資源的配置制度也與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代有著較大的差異，因此，在我國(guó)現(xiàn)階段進(jìn)行體育資源配置時(shí)，也要依據(jù)新時(shí)代下的資源配置制度進(jìn)行合理有效的改革，促進(jìn)資源的使用滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展以及需求，以實(shí)現(xiàn)體育資源配置的合理化發(fā)展。因此，在進(jìn)行社區(qū)體育和學(xué)校體育設(shè)施的資源共享時(shí)，也要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)角度展開(kāi)分析，根據(jù)資源配置制度進(jìn)行合理配置。

（四）體育設(shè)施的歸屬

在資源的歸屬上來(lái)看，學(xué)校體育設(shè)施是一種重要的教育資源，其資源的配置權(quán)力是由政府部門行使，學(xué)校則是對(duì)體育資源進(jìn)行使用，并行使管理資源的權(quán)利。社區(qū)體育設(shè)備通常由政府體育部門進(jìn)行資源的配置，以供社區(qū)居民進(jìn)行使用。從資源歸屬上來(lái)看，學(xué)校體育設(shè)施和社區(qū)體育資源都是國(guó)有資產(chǎn)，而在所有權(quán)、管理權(quán)上有所卻別，體育資源所屬系統(tǒng)不同，服務(wù)人群也有所差異。因此，進(jìn)行資源的共享時(shí)也應(yīng)充分考慮資源的歸屬問(wèn)題，避免因資源共享造發(fā)其他資源管理等一系列問(wèn)題。

二、制約因素分析

（一）資源配置問(wèn)題

首先，學(xué)校和社區(qū)體育設(shè)施的歸屬有待明確。學(xué)校體育設(shè)施被認(rèn)為是一種重要的教育資源，其歸屬?zèng)]有明確劃分，不知道它是屬于政府、學(xué)校，還是單位或個(gè)人。社區(qū)體育設(shè)施主要是為社區(qū)居民服務(wù)的，其歸屬也不清晰，不知道應(yīng)當(dāng)劃分給政府體育部門、開(kāi)發(fā)商，還是社區(qū)居民。其次，體育設(shè)施的資源共享方式有待明確。就學(xué)校體育設(shè)施來(lái)看，其投入渠道主要有個(gè)人、單位以及政府。不同的資金來(lái)源渠道，體育設(shè)施的資源共享方式不盡相同，因而既不能完全采取公益性方式，也不能一味采取盈利性方式，但是如何實(shí)現(xiàn)兩種方式的有機(jī)結(jié)合尚不清楚。

（二）成本補(bǔ)償問(wèn)題

通常，在開(kāi)放學(xué)校體育設(shè)施時(shí)，需要調(diào)用專業(yè)的指導(dǎo)員和管理人員，并適時(shí)對(duì)設(shè)施進(jìn)行保養(yǎng)、維修，在這個(gè)過(guò)程中往往要耗費(fèi)一定資金，進(jìn)而可能增加學(xué)校運(yùn)行成本[1]。隨著時(shí)間的推移，學(xué)校體育設(shè)施難免會(huì)出現(xiàn)損耗，從而要對(duì)其耗損與折舊情況進(jìn)行核算。但由于體育設(shè)施的損耗與折舊核算問(wèn)題較復(fù)雜，和設(shè)施的開(kāi)放時(shí)間、使用年限以及使用條件等因素都有關(guān)，暫時(shí)沒(méi)有明確的解決方案。

（三）安全問(wèn)題

一般認(rèn)為，安全問(wèn)題是影響資源共享效果和質(zhì)量的一種主要因素，它和體育設(shè)施的使用方法、態(tài)度以及技術(shù)維護(hù)等均有一定關(guān)系，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一，部分學(xué)校的體育設(shè)施質(zhì)量存在一定問(wèn)題，加之安檢維護(hù)措施不到位，沒(méi)有適時(shí)進(jìn)行檢查、維修，因而埋下了安全隱患。第二，部分體育鍛煉人員素質(zhì)不高，其使用體育設(shè)施的方法與態(tài)度不合理，因而可能在進(jìn)行體育鍛煉過(guò)程中發(fā)生意外人身事故。

（四）管理模式問(wèn)題

就當(dāng)前情況來(lái)看，主要有三種資源共享管理模式。第一，學(xué)校獨(dú)立管理模式，其所占比例約95%?；诖朔N模式，學(xué)校為了緩解運(yùn)轉(zhuǎn)資金壓力，減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，通常會(huì)通過(guò)有償?shù)姆绞絹?lái)籌措經(jīng)費(fèi)，不過(guò)這種方式效果不大，不能夠較好地彌補(bǔ)資金缺口。第二，在學(xué)區(qū)組織、俱樂(lè)部等組織的支持下對(duì)部分工作進(jìn)行統(tǒng)一管理，其所占比例約4%。第三，是在社會(huì)組織或某行政部門的帶領(lǐng)下對(duì)所有工作進(jìn)行統(tǒng)一管理，其所占比例約1%。這兩種管理辦法的成效較好，但由于實(shí)施的時(shí)間較短，沒(méi)有形成完善的管理理論。

（五）行政管理體制問(wèn)題

現(xiàn)階段，在我國(guó)體育行政管理機(jī)構(gòu)部門中，不存在上下級(jí)之間的轄屬關(guān)系，統(tǒng)一由本級(jí)政府對(duì)地方工作部門進(jìn)行管理、領(lǐng)導(dǎo)。在我國(guó)體育管理體制當(dāng)中，行政權(quán)力是高度集中在各級(jí)政府轄區(qū)，而在事權(quán)上通常處于分割的狀態(tài)，以至于工作任務(wù)分散在行政管理機(jī)構(gòu)部門中由上至下進(jìn)行，而權(quán)利集中在各級(jí)政府轄區(qū)[2]。如此一來(lái)，學(xué)校與社區(qū)體育設(shè)施資源共享工作就缺乏有效的縱向協(xié)調(diào)，橫向方面的流動(dòng)也不足。

（六）意識(shí)觀念問(wèn)題

首先，從學(xué)校管理層面來(lái)看，由于學(xué)校體育設(shè)施單位管理者意識(shí)觀念受傳統(tǒng)思想的影響較大，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到資源共享的重要性，從社區(qū)居民角度分析，雖然其健身訴求有所上升，但對(duì)于體育健身的積極意義認(rèn)識(shí)不夠深入，健身意識(shí)不強(qiáng)烈，因此沒(méi)有因?yàn)樯鐓^(qū)體育設(shè)施資源緊缺而產(chǎn)生急迫感。

三、互動(dòng)對(duì)策思考

第一，要建立資源共享理論基礎(chǔ)。眾所周知，有序的實(shí)踐活動(dòng)離不開(kāi)理論的有效指導(dǎo)，理論的完善也需要充分發(fā)揮實(shí)踐的促進(jìn)作用。所以在資源共享過(guò)程中，要建立科學(xué)合理的理論基礎(chǔ)。

第二，要完善資源共享機(jī)制。為了有的放矢地開(kāi)展資源共享工作，必須建立健全資源共享機(jī)制，因?yàn)橹挥辛己玫臋C(jī)制保障，才可能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。

第三，要優(yōu)化資源共享管理模式。當(dāng)前，我國(guó)資源共享的管理辦法仍然有待改進(jìn)，為了提高管理效果和質(zhì)量，有必要進(jìn)一步完善資源共享管理模式。

結(jié)束語(yǔ)

由于社區(qū)體育設(shè)施資源有限，無(wú)法滿足社區(qū)居民日益增長(zhǎng)的健身需求，我國(guó)試圖通過(guò)學(xué)校與社區(qū)體育設(shè)施資源共享的方式來(lái)緩解供需矛盾。該方法具有一定可行性，但在實(shí)施過(guò)程中需要注意處理好資源配置、成本補(bǔ)償、安全保障、管理模式、管理體制以及意識(shí)觀念的問(wèn)題。

作者簡(jiǎn)介：樊文嫻（1975.12-），女，漢族，江西南昌人，講師，碩士，主要從事體育教育教學(xué)，研究方向：體育教育。

參考文獻(xiàn)：