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第1篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

在區(qū)人社局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，激勵單位工作人員愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，促進全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。同時要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。

（二）堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，年終考核結(jié)果由綜合科張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

（三）堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學合理，并根據(jù)單位及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分?；A績效工資按區(qū)人社局核定的標準按月發(fā)放。獎勵績效工資總額為區(qū)人社局、區(qū)財政局核定的獎勵績效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資分配對象：事業(yè)編制在職工作人員。

獎勵性績效工資分配額度：現(xiàn)有事業(yè)編制在職在編人員64名（夏守柱局長及徐廣富局長2名同志工資在原單位發(fā)放）。

獎勵性績效工資分配標準：

正科級：476元

副科級：440元

一般人員：391.7元

獎勵性績效工資按事業(yè)編制人員的不同崗位每月統(tǒng)籌發(fā)放。受單位通報批評的，扣除當月獎勵性績效100元；受區(qū)級以上通報批評的，扣除當月全部獎勵性績效工資。

對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

第2篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資分配制度;改革措施

一、引言

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，與事業(yè)單位人才隊伍建設和積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮密切相關(guān)。在社會主義市場經(jīng)濟體制改革不斷深化的背景下，事業(yè)單位如何建立一套符合自身發(fā)展特點的工資分配制度，是目前亟待解決的重要任務。隨著事業(yè)單位工資制度改革的發(fā)展，我國工資分配的激勵機制和分配形式發(fā)生了巨大的變化，逐漸體現(xiàn)出了按勞分配的原則，對激發(fā)工作人員的積極性、促進事業(yè)單位和社會經(jīng)濟進步發(fā)展具有不可或缺的意義。就目前我國事業(yè)單位工資分配制度改革情況來看，由于受到一些因素的影響，導致工資分配制度改革存在一些問題，使得事業(yè)單位工資水平無法與市場銜接，制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，必須積極采取相關(guān)措施，從而促進事業(yè)單位工資分配制度改革順利進行。

二、事業(yè)單位工資分配制度改革的基本原則

（1）按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，工資分配制度改革必須打破同行業(yè)和單位內(nèi)部單一工資制度的弊端，科學地分析和評價各種生產(chǎn)、經(jīng)營管理要素在工作中的作用和貢獻，堅持按勞分配、多勞多得的分配原則，以便構(gòu)建出適合事業(yè)單位自身發(fā)展的多元化、多形式分配制度，確定其參與分配的權(quán)重比例，從而確保事業(yè)單位工資分配制度改革順利進行。（2）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在堅持效率優(yōu)先原則的同時，事業(yè)單位應根據(jù)個人能力的具體差異，科學合理地拉開職工收入差距，打破傳統(tǒng)平均主義的弊端，有利于調(diào)動單位職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提升事業(yè)單位改革水平。同時兼顧公平公正的原則，避免出現(xiàn)收入水平兩極化的現(xiàn)象。（3）區(qū)別對待、分類指導原則。事業(yè)單位確立和落實分配自后，通過國家政策的指導，在主管部門調(diào)控的工資總額內(nèi)，根據(jù)事業(yè)單位的社會職能、工作性質(zhì)、經(jīng)營方式以及經(jīng)費來源等情況，堅持區(qū)別對待、分類指導的原則，自主的選擇內(nèi)部分配方式。（4）尊重知識和人才的原則。近年來我國市場競爭力逐漸增加，國家之間、企業(yè)之間的競爭實質(zhì)就是人才和知識的競爭。因此，事業(yè)單位在改革工資分配制度時，應將重心偏向于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才，拉大腦力勞動和體力勞動之間的工資收入差距，堅持尊重人才和知識的原則，以便于充分體現(xiàn)出人才和知識的價值。

三、事業(yè)單位工資分配制度改革存在的問題

（1）工資管理體制改革不到位。就目前我國事業(yè)單位工資制度管理情況來看，部分地方政府和事業(yè)單位擁有一定的分配自，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，且這種工資管理體制是與傳統(tǒng)“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財政體制相應的。在社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立的同時，傳統(tǒng)的工資管理體制難以適應于各地經(jīng)濟發(fā)展水平，與自身資金、財務狀況出現(xiàn)了一些矛盾，導致“落后地區(qū)吃不消、發(fā)達地區(qū)吃不飽”等問題，無法真正發(fā)揮出平衡調(diào)節(jié)事業(yè)單位工資收入水平的作用。（2）工資增長機制不完善。隨著市場經(jīng)濟改革不斷深入，事業(yè)單位逐漸開始建立工資正常晉升機制和動態(tài)調(diào)整機制，當工資總體增長水平仍然處于內(nèi)部等級晉升中，容易與外部脫節(jié)。同時由于現(xiàn)行的工資增長機制無法真正與市場機制相銜接，事業(yè)單位急需緊缺專門人才，難以根據(jù)勞動力市場進行靈活的調(diào)整，導致工資管理機制和競爭機制無法實現(xiàn)吸引人才和留住人才的作用，阻礙了事業(yè)單位工資分配制度改革的進行。（3）工資制度改革不配套。目前我國事業(yè)單位逐漸實施了政企、政事分開的管理模式，深入探索個人收入的津貼部分，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)固定工資收入的模式，在調(diào)動職工工作積極性方面起到了非常重要的作用。由于事業(yè)單位工資制度改革沒有像其他制度，如保障機制和人事制度改革配套進行，使得增資辦法、時間以及幅度等均與政府部門密切相關(guān)。另外，財政供養(yǎng)人員包袱過大，直接阻礙了單位對工資的靈活調(diào)整，導致工資分配制度中存在較深的矛盾和問題。

四、事業(yè)單位工資分配制度改革中應采取的措施

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念。在社會主義市場化經(jīng)濟背景下，我國事業(yè)單位應打破傳統(tǒng)工資思維定式模式的弊端，轉(zhuǎn)變大一統(tǒng)的工資管理模式，根據(jù)事業(yè)單位不同性質(zhì)和特點，完善相關(guān)的管理體制，盡快促進事業(yè)單位工資分配市場化目標的實現(xiàn)。政府部門和事業(yè)單位應對深入分析事業(yè)單位工資分配政策的著力點，根據(jù)效益對工資總量進行有效控制。同時在宏觀上設計一個工資檔案體系，提高檔案體系及其標準，重新構(gòu)筑工資增長和調(diào)節(jié)機制，使其更加適應于計劃經(jīng)濟行政調(diào)整為主的工資收入分配制度，在政府相關(guān)優(yōu)惠政策下，加快事業(yè)單位工資分配制度改革步伐，從而減輕政府財政負擔，使得事業(yè)單位脫離政府財務的依賴。（2）完善崗位績效工資的分配制度。事業(yè)單位績效工資的分配，必須按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。因此，事業(yè)單位應根據(jù)崗位特點和工作性質(zhì)，實行總量控制，制定出合理的分配方案并對其進行嚴格的考核和監(jiān)督檢查。同時事業(yè)單位必須規(guī)范審批程序，加大對財政、審計以及人力資源部門的監(jiān)督力度，及時糾正違紀違規(guī)現(xiàn)象。也可以通過設立意見箱、意見簿或者舉報電話等，耐心聽取單位職工的意見，有利于修改和完善分配方案中不合理的情況，確保事業(yè)單位績效工資分配的公平性和合理性。（3）改變工資制度管理方式。政府部門應根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，賦予其分配自，并對事業(yè)單位工資進行科學的管理，打破傳統(tǒng)人頭管理、微觀管理以及過程管理的弊端，樹立起以總理管理、宏觀管理以及目標管理為核心的管理理念。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配方案時，應體現(xiàn)出效率有效、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的激勵機制，充分調(diào)動事業(yè)單位職工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而吸引人才、激勵人才以及留住人才，以促進我國事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展。

五、總結(jié)

在社會經(jīng)濟不斷進步和發(fā)展的今天，我國市場經(jīng)濟體制改革不斷深入，對我國事業(yè)單位的發(fā)展提出了嚴峻的考驗。工資分配制度改革作為事業(yè)單位改革的難點和重點，直接關(guān)系著事業(yè)單位職工的根本利益，對事業(yè)單位健康發(fā)展的重要性不言而喻。因此，在事業(yè)單位工資分配制度改革過程中，事業(yè)單位必須遵循相關(guān)的改革原則，面對改革中存在的問題，積極采取相關(guān)的措施，全面提升我國事業(yè)單位工資管理水平，促進事業(yè)單位工資分配制度改革順利進行。

參考文獻：

[1] 王文智.我國事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題研究[D].山東大學，2009.

[2] 張文濤. G市X區(qū)事業(yè)單位薪酬分配制度改革研究[D].華南理工大學，2013.

[3] 宋偉.我國事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中的問題與消解對策研究[D].西北大學，2014.

第3篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；有效實行；績效管理

績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)，績效考核的根本目的就是調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織目標。為推進我站績效工資制度順利實施，完善績效考核分配機制，依據(jù)市人力資源和社會保障局、財政局、衛(wèi)生局《關(guān)于濮陽市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資批復辦法》、《市衛(wèi)生局部分公共衛(wèi)生事業(yè)單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結(jié)合我站工作實際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實行績效工資管理的必要性做簡要闡述。

一、實行績效工資管理前存在的問題

1.工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發(fā)揮

原工資結(jié)構(gòu)由基本工資、津補貼、值加班補幾個部分組成。工資構(gòu)成成為與工作量無關(guān)的“死工資”。在缺乏嚴密考核的情況下，這種工資結(jié)構(gòu)失去了工資分配應有的彈性，難以與工作強度直接掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

2.工資未能與職工實際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開

原工資體制下，職工的收入高低主要由學歷和資歷決定，只和職務、職稱有關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻。導致職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入多少和績效無關(guān)，工作積極性自然就提不起來。

3.人浮于事，工資對職工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用

由于工資與績效無關(guān)，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現(xiàn)象日益嚴重，它的直接表現(xiàn)就是勞逸不均，人力資源運用不當。有的職工“身兼數(shù)職”，一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的職工卻投機取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。

4.工作考核的結(jié)果得不到真實的反饋

考核結(jié)果得不到真實反饋會使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是滿意的。

二、績效工資管理的必要性

l.實行績效工資有利于貫徹落實中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策

績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定標準，以職工的勞動成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2.實行績效工資有利于優(yōu)化人才資源，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性

績效工資向重點科室和關(guān)鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。

3.實行績效工資有利于理順工作職能，提高服務質(zhì)量，推動采供血事業(yè)的健康快速發(fā)展

績效工資突出一個“掛”字，與單位社會經(jīng)濟效益和職工個人工作業(yè)績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責，煥發(fā)工作熱情，增強工作主動性，提高服務質(zhì)量，實現(xiàn)責、權(quán)、利對稱。

4.實行績效工資有利于綜合成本控制

科室實行成本核算與績效掛鉤，按實際工作量核定綜合成本定額，節(jié)約有獎，超支從績效工資中扣除，將大大增強科室和職工的節(jié)約意識。

三、績效工資管理過程中需注意以下幾個問題

1.要有與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法

績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。目前許多事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費保障不一，各單位要制定科學合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務主管部門大力指導。但主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

2.避免出現(xiàn)績效工資分配平均主義

由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，使績效工資形同虛設，成為新的平均主義。

四、我站在實際工作中對績效工資管理的運用

1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負責人為成員的績效考核領導小組，領導小組下設業(yè)務考核組、后勤考核組和考核監(jiān)督組，考核中責任劃分不清時，考核小組進行集體研究裁定。

2.績效工資制度實施后，工資分為基本工資（原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資）和績效工資兩部分。績效工資又分為：基礎性績效工資（70%部分）、獎勵性績效工資（30%部分）。

3.基本工資的發(fā)放，根據(jù)個人每月考勤等情況按月發(fā)放，法定產(chǎn)假、婚喪假、因公致殘等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，因病確實不能堅持正常工作、事假、曠工等扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。

4.基礎性績效工資占70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資占30%，按月考核當月發(fā)放。采取單位對科室、科室對個人逐級考核。

5.獎勵性績效工資包括考核工資和職務補貼。

6.獎勵性績效工資考核內(nèi)容分為公共部分和科室業(yè)務管理兩大部分。分值按100分計算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業(yè)務管理主要為各科室目標完成情況考核共占60分?？剖揖C合考核分數(shù)達到85分為合格，每月評出考核前三名和最后一名進行通報，考核分數(shù)低于85分一次或連續(xù)三次最后一名的科室，不得參與年終先進科室評選。

每月考核時間為26日至月底，公共部分考核（計劃生育、勞動紀律、安全衛(wèi)生、設備管理）負責人要在每月28日前將當月考核情況以書面形式經(jīng)主管領導簽字后報質(zhì)管辦。

7.百分考核結(jié)果作為我站獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，對正常履行崗位職責、達到百分考核標準的科室，發(fā)放平均獎勵性績效工資；對考核結(jié)果未達到百分標準的科室，扣除相應規(guī)定數(shù)額的獎勵性績效工資，并計入評先評優(yōu)的獎勵。

獎勵性績效工資實行二級分配，單位從宏觀的角度向科室進行首次分配，體采科按本科室實際情況可進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核，再次分配注重業(yè)績與公平。

發(fā)生主要責任和完全責任的嚴重事故、發(fā)生有社會影響的事件、發(fā)生重傷1人以上的安全事故（含火災、外單位在本單位施工過程中發(fā)生的事故）、科室成員因違法、違紀、違規(guī)被司法、紀檢監(jiān)察機關(guān)查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經(jīng)濟損失的，扣除科室績效工資。

8.績效考核實施后，各科室不能在工作日申報加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補休的，按《勞動合同法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行?？h（區(qū)）出差（采血）補助，按《濮陽市市直機關(guān)和事業(yè)單位差旅費管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。虛報、假報值班、加班的，扣除科室當月績效考核工資。事假連續(xù)5天以上（二級分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎勵性績效工資，扣除的獎勵性績效工資科室進行再次分配。

總之，績效工資制度改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，促進形成合理有序的收入分配格局，充分調(diào)動職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴峻的情況下，血站實行績效工資分配制度可謂是正當其時。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業(yè)化加工制備流程的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質(zhì)的需要，在工作實踐中不斷修改、完善現(xiàn)有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發(fā)揮激勵作用，進而推動我站工作績效的全面提升。

第4篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

為了更好的貫徹《市區(qū)事業(yè)單位績效工資實施意見》（咸秦政辦發(fā)[]105號）文件精神，切實做好事業(yè)單位工作人員清理規(guī)范津貼補貼及績效工資的審批發(fā)放管理工作，現(xiàn)就區(qū)屬事業(yè)單位清理規(guī)范津貼補貼及績效工資審批發(fā)放有關(guān)問題通知如下：

一、津貼補貼的清理

按照國家、省市有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位實施績效工資和清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼同步進行。在績效工資審批前，先清理各單位現(xiàn)執(zhí)行的津貼補貼，填寫《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補貼表》，分別報區(qū)人事和勞動社會保障局、財政局審批。

二、績效工資的發(fā)放管理

區(qū)屬各事業(yè)單位要嚴格按照文件精神，結(jié)合各自實際，制定本單位績效考核辦法和績效工資分配方案，報其主管部門審批?？冃ЧべY實行專款專用，分賬核算。實行工資財政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行帳戶。獎勵性績效工資由各單位自主考核分配，報主管部門（局）審批后，單位組織發(fā)放。未實行工資財政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎性績效工資和獎勵性績效工資按現(xiàn)行工資撥付辦法撥付，其中獎勵性績效工資，由各單位自主考核、分配，報主管部門審批后，單位組織發(fā)放。

三、首次審批需上報的材料

（一）在職人員

1、主管部門報告一份；

2、工資變動審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補貼表》一式叁份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批匯總表》一式肆份；

5、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批表》一式肆份；

6、凡教育系統(tǒng)各學校、衛(wèi)生系統(tǒng)績效工資執(zhí)行后新進人員、職務變動人員、自然減員人員分段計算、審批，提供工資變動審批表、一次性撫恤金審批表。

（二）退休人員

1、主管單位報告一份；

2、退休費審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補貼審批匯總表》一式肆份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補貼審批表》一式四份；

5、年1月1日后到齡退休人員、自然減員人員分段計算、審批，提供退休審批表，一次性撫恤金審批表。

以上材料需經(jīng)主管部門審核蓋章，單位領導、具體經(jīng)辦人蓋章簽字，報表中退休人員按本人所任職級及人員類型（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員）分類依次排列。

第5篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層單位實施績效工資，進一步推進事業(yè)單位績效工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業(yè)單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。如何按照國家制定的有關(guān)政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當前事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)，也是事業(yè)單位體制改革的核心問題。為此，推行事業(yè)單位績效工資改革，應當從以下幾個方面開展工作。

一、做好崗位評價與分析工作，完善崗位設置

崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學設崗的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業(yè)單位基本完成了崗位設置管理工作，基本實現(xiàn)了“因事設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標，但仍然有一些重點、難點問題需要深入地探討。

首先，應繼續(xù)加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設置過程中做到權(quán)責對等，對各崗位的性質(zhì)、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫崗位說明書。

其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態(tài)管理，隨著單位的不斷發(fā)展，部門的職能及相應崗位的工作內(nèi)容也會不斷地發(fā)生變化，如果崗位評價的價值不能進行及時修正，就會過時。

最后，應將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預期。

二、科學設崗，完善崗位聘任

突出崗位，崗動薪變。堅持因事設崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現(xiàn)靠競爭上崗，憑業(yè)績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質(zhì)、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優(yōu)勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟用人問題，最好由內(nèi)部人員應聘，確難應聘、調(diào)劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。職工己經(jīng)被聘任的，其職、責、權(quán)、利予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。

事業(yè)單位績效工資制度是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業(yè)單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業(yè)單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學合理的考核制度，設計有效激勵的分配方案，才能穩(wěn)步推進事業(yè)單位改革，提高事業(yè)單位管理效率。

三、建立客觀量化的科學考核制度

嚴格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。我們應根據(jù)本行業(yè)、本單位的特性，設計一整套較為科學、系統(tǒng)、完善的績效評價體系。

合理的崗位設置是績效工資分配的前提：各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權(quán)考核人應關(guān)注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，與其溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現(xiàn)年度考核的目標。

第一，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應以其承擔現(xiàn)崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化，根據(jù)最后得分情況確定考核等次。

第二，做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，認真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

第6篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 高校； 績效工資； 條件

2009年9月2日國務院召開常務會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資。共分三步實施：第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。2012年4月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實施績效工資。本文所述的績效工資的實施是自2006年7月起進行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關(guān)鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實施。高?？冃ЧべY對于調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實施績效工資的有關(guān)條件。

一、崗位設置是高校順利實施績效工資的前提

高校崗位設置是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，明確把崗位設置管理作為當前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務（王學軍，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點，適應發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能、提升服務水平的要求，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準，事業(yè)單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個崗位均實行最高等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責、任務，不同等級的崗位對應不同的聘任人員的經(jīng)驗、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應的崗位工資也不相同。因此，崗位設置應以各項工作的需求與目標任務為基礎，以調(diào)動各類人員工作熱情為目的，是實現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。

二、考核辦法是高校順利實施績效工資的基礎

績效考核指標體系、成果評價機制，是績效工資實施的基礎。實行績效工資制度，首先是要建立起細致可行的激勵機制、獎勵機制。崗位設置完成后績效工資實施前重要的工作就是結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點和工作目標，制定出科學合理的、適合自身特點的，同時又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側(cè)重考核教學質(zhì)量、科研成果、論文著作水平，對實驗、工程教輔崗位重點考核輔助教學、準備實驗、工程設計、研發(fā)等工作的完成情況和質(zhì)量，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質(zhì)量、崗位任務的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術(shù)含量、操作技能、服務水平質(zhì)量等。

根據(jù)多年的工作實踐，筆者認為考核辦法不能光對個體進行考核，還要在對個體考核的基礎上加強對團隊的考核；在完成教學工作量的基礎上還要對完成的教學工作質(zhì)量加強考核；在強調(diào)科研工作的同時還要著眼科學研究層次的提高以及科學研究對社會生產(chǎn)和教學工作的促進和提高；在定量考核的基礎上適當考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會工作；特別需要強調(diào)的是對部門的目標考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實施建立起牢固的基礎。

三、合理方案是高校順利實施績效工資的關(guān)鍵

很顯然，要順利實施績效工資關(guān)鍵在于是不是有一個合理的分配方案，這里無須討論一個合理分配方案的意義，重點在于如何設計出一個科學合理的分配方案。我們在做方案設計的時候應注意如下問題。

（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內(nèi)進行自主分配

上級主管部門在核定績效工資總量時，應以目前高校工資總額達到的水平為基準。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實行的基礎上，適當留有存量，兼顧學校自身特點統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學科、各類人員之間利益關(guān)系，以保障崗位績效工資制度的順利實施。根據(jù)江蘇省的有關(guān)文件精神，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎性績效工資由省工資主管部門直接給出標準，那么各高校真正有權(quán)自主分配的只有獎勵性績效工資了。

（二）各類崗位不同級別人員之間關(guān)系及標準的確定

在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標準體系。同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關(guān)系，要適當合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻預留晉級空間，對累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵效應。

（三）獎勵性績效工資宜采用按要素進行切塊的二次分配模式

獎勵性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎勵性績效工資的比例進行二次分配。

四、充足財力是高校順利實施績效工資的保證

隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，預算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵下也會煥發(fā)出不斷的激情，在實現(xiàn)個人價值的同時也為學校的發(fā)展注入了源源不斷的動力。

1.在財力允許的情況下，應該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時還要建立起一個安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關(guān)系。

2.實現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機制，一方面在制度設計上要體現(xiàn)收入增長機制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。

3.各高校也要通過內(nèi)涵建設，對內(nèi)挖潛力開源節(jié)流，對外擴信譽爭取資金，以保證績效工資的順利實施。

【參考文獻】

[1] 李佳林，李振林.高等院校績效工資改革初探[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（14）.

第7篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

一、指導思想

通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元

考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。

四、考核對象

本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

五、考核內(nèi)容

主要考核各考核崗位的服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為。收支結(jié)余四個指標。

（一）、服務量考核：

從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務情況等。

（二）、服務質(zhì)量的考核：

從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。

（三）、服務行為的考核：

是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。

（四）、收支結(jié)余的考核：

主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：

否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核

對服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構(gòu)成：1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。2、單位業(yè)務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和

（二）、衛(wèi)生院分配安排順序：

衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。

第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。

第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。

第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。

第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務費（印刷費、水電費、業(yè)務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。

第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。

七、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

平莊衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型

聘用類型

職系

崗位等級

崗位

崗位系數(shù)

考核分配系數(shù)

（a、b、c、d、e、f）

專業(yè)技術(shù)崗位

在編人員

臨床職系

防保職系

初級十三級

住院醫(yī)師

1.1

1.1 1.05 1.0 0.95 0.9

初級十二級

住院醫(yī)師

0.8

初級十一級

住院醫(yī)師

0.8

中級十級

主治醫(yī)師

1.1

編外人員

護理職系

四級

三級

護士

0.9

二級

護師

0.9

編外人員

藥技職系

四級三級

藥士

0.85

二級

藥師

0.85

管理崗位

在編人員

行政職系

九級（科員級）

管理崗位（院長）

1．0

表二：

第8篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

1.工資、獎金和福利結(jié)構(gòu)

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進行分配，各科室內(nèi)部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級分配中，當前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎是（收入－支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分攤至醫(yī)院內(nèi)每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負擔，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導致醫(yī)療服務質(zhì)量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設置權(quán)很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務進行分配。

2.年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎，按照每一崗位責任大小、風險程度和技術(shù)高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔風險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領導、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責任目標年薪制。

3.寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。

2.從“以物質(zhì)報酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報酬為主的形式，也應重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質(zhì)報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神報酬的設計。

3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

4.從薪酬的“個人基礎”向“團隊基礎”理念轉(zhuǎn)變

強調(diào)團隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設計上，不僅要以個人為基礎，更要拓寬到團隊基礎，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。

三、總結(jié)

第9篇：事業(yè)單位績效工資分配方案范文

一、實行績效考核的范圍

局屬各單位，包括局下屬各事業(yè)單位和局內(nèi)設各股室。

二、考核辦法

（一）組織領導。對各單位目標績效考核方式參照《縣農(nóng)業(yè)局關(guān)于印發(fā)〈縣農(nóng)業(yè)局其他事業(yè)單位績效工資分配方案（試行）〉的通知》（江農(nóng)發(fā)〔2012〕3號）文件精神，結(jié)合《縣農(nóng)業(yè)局2013年度政治文明和精神文明建設目標任務》（附件1）、《縣農(nóng)業(yè)局2013年度物質(zhì)文明建設目標任務》（附件2）及《縣農(nóng)業(yè)局2013年農(nóng)業(yè)工作意見》（江農(nóng)發(fā)〔2013〕27號）、《縣農(nóng)業(yè)局關(guān)于下達2013年宣傳信息工作目標任務的通知》（江農(nóng)發(fā)〔2013〕35號）等相關(guān)文件開展。局成立績效考核工作領導組，由局黨委書記任組長、其他分管領導任副組長、局辦公室、計財股相關(guān)人員為成員，負責組織對全局各單位的目標績效考核工作。考核組辦公室設在局辦公室，由黃邑任主任，成員由局辦公室工作人員組成，負責全局績效考核工作的具體實施。

（二）計分辦法。堅持單項考核與綜合考核、平時考核和年終考核相結(jié)合，得分由績效考核領導組辦公室初評復查分、獲獎加分和扣分三個部分組成。

1.初評復查分。

實行百分制。年終，由各單位對照《縣農(nóng)業(yè)局2013年度政治文明和精神文明建設目標任務》、《縣農(nóng)業(yè)局2013年度物質(zhì)文明建設目標任務》（附件2），認真進行自查打分，并將書面總結(jié)交局績效考核領導組辦公室，局績效考核領導組辦公室根據(jù)平時抽查檢查的情況和年終各項目標任務完成情況進行綜合考核初評，按政治文明和精神文明建設占40%、物質(zhì)文明建設占60%的分值折算匯總，呈報局績效考核領導組審定。

2.加分辦法。

（1）獲得國務院，國家部委和省委、省政府，省屬廳（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部門和縣委、縣政府表彰，分別按3分、2分、1分、0.5分四個檔次加分。設出色完成工作、圓滿完成工作、完成工作獎的，圓滿完成工作的減半加分，完成工作的不加分；設一個等次的，只對排在前三位的加分；設出色完成工作、完成工作二個等次的，只加前一項。對非普發(fā)性表彰、報刊發(fā)行類表彰（黨報黨刊除外）不加分，組織獎不加分。

（2）出色完成上級臨時交辦的重大工作任務，受到國務院，國家部委和省委、省政府，省委、省屬廳（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部門和縣委、縣政府書面文件肯定的，分別按2分、1.5分、1分、0.5分四個檔次加分。

（3）單位牽頭完成的工作以“縣”、“縣委”、“縣人民政府”、“縣農(nóng)業(yè)局”名義受到國務院，國家機關(guān)部委和省委、省政府，省委、省政府工作部門和市委、市政府表彰獎勵的，分別按4分、3分、2分、1分四個檔次加分，其中受到市委、市政府表彰獎勵的必須進入全市前三名。

（4）單位工作年度考核列全市1－3名（以市局考核文件為準）的，分別加0.5分、0.4分、0.3分。

同一項工作獲多級（種）表彰的，不得重復加分，只加最高分。獲獎加分實行申報制，由各單位申報，局績效考核領導組辦公室初審，局績效考核領導組審定。申報材料應齊全、事由清楚，申報單位須按要求提供表彰獎勵的文件等材料，不得弄虛作假；未申報的視為自動放棄。

3.扣分辦法。

（1）受到國務院，國家機關(guān)各部委和省委、省政府，省委、省政府部門和市委、市政府，市委、市政府部門和縣委、縣政府，縣級相關(guān)部門書面通報批評或處分的，分別按5分、4分、3分、2分、1分五個檔次扣分。

（2）凡被國家級、省級、市級或縣級媒體曝光，造成較大負面影響的，分別按4分、3分、2分、1分四個檔次扣分。

（3）單位承擔工作年終考核位列全市5名以下的，扣2分。

同項扣分事項，按最高扣分標準扣分，不重復扣分。

三、獎懲辦法

（一）績效考核獎。根據(jù)年度考核分值，對績效考核設置一、二、三等獎（總分80分以下不評獎），具體比例由局績效考核領導組在年終研究確定?？己说却巫鳛槟杲K計獎依據(jù)。凡因單位或個人工作失誤，發(fā)生業(yè)務工作、計生、安全、、綜治、維穩(wěn)責任事故，而影響全局工作和對外形象的，實行一票否決制，取消當年一切評先評優(yōu)資格，并按參照相關(guān)考核規(guī)定追究相應責任（公務員和參公人員則按《縣農(nóng)業(yè)局關(guān)于印發(fā)〈縣農(nóng)業(yè)局其他事業(yè)單位績效工資分配方案（試行）〉的通知》）文件第六條“病事假及處分處罰兌現(xiàn)績效工資的問題”中的處罰事項，參照對其他事業(yè)單位人員的處罰，在相應的津補貼項目中執(zhí)行處罰）。