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第1篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

【關(guān)鍵詞】辦公室人員；個人；發(fā)展規(guī)劃；制定；實現(xiàn)

辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃是指個人與組織相結(jié)合，在對自己主客觀條件進行分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的理想和發(fā)展趨勢，確定最佳的個人奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃是指根據(jù)自己設(shè)定的長遠的發(fā)展目標，將大目標分解成一些小目標，按照小目標的落實思路和策略，制定具體的行動表，再分析具體的措施和辦法等，通過實現(xiàn)小的目標，最后實現(xiàn)總目標。

一、部分辦公室人員職業(yè)工作現(xiàn)狀

（一）工作忙，沒時間思考。辦公室人員每天忙于事務(wù)性工作，每天似乎有做不完的事，還經(jīng)常加班，一件事還未做完，領(lǐng)導(dǎo)就催著要東西，又塞給你一個新任務(wù)，大家每天忙于應(yīng)付工作，身心疲憊，根本沒時間去思考，去反思，去總結(jié)。

（二）缺乏工作計劃，缺乏專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有的辦公室人員面臨繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先應(yīng)付完成上級任務(wù)。在工作中沒有計劃，不可能提高效率，工作雜亂無章，沒有把精力放在重要事情上，更談不上有個人發(fā)展規(guī)劃。

二、做好辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃的意義

制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員適應(yīng)當前工作，看到當前工作的重要意義，看到自己工作的前景，為工作和學(xué)習(xí)提供動力，減少職業(yè)倦怠，推動個人發(fā)展。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員正確認識自己的職業(yè)角色，看到自己的優(yōu)勢和劣勢，看到機會和困難，做好自我評價，明確發(fā)展目標。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員自己抓住重點，明確方向，提高效率，發(fā)揮潛能，早日成才。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員對照規(guī)劃，做好當前工作，評估目前工作成績，看到自己的進步，更加充滿信心地工作，不斷取得進步。而單位則要為辦公室人員發(fā)展規(guī)劃的落實創(chuàng)造良好的氛圍。

三、制定發(fā)展規(guī)劃要注意的方面

制定發(fā)展規(guī)劃，需要充分了解自己，需要充分了解外界環(huán)境，才能確定較好的發(fā)展目標，選擇較合適的發(fā)展路線。

（一）充分地自我評估。 認真地自我剖析，認識到自己的優(yōu)勢和不足，對自己有個完整、準確的了解，了解自我，了解自己興趣、愛好、性格、氣質(zhì)、能力、價值觀等。對自己了解得越充分、越準確，規(guī)劃制定得就越符合實際，實現(xiàn)的可能性就越大。

（二）充分了解外界環(huán)境。要充分了解自己所處的環(huán)境，分析家庭的經(jīng)濟狀況，家庭負擔(dān)是否較重，父母是否年邁，子女是否較小，需要照顧，家庭也是制約個人發(fā)展不可忽略的因素；分析所在單位的工作條件和氛圍，能否提供比較好的發(fā)展平臺，單位工作壓力是否較大，同事關(guān)系是否融洽，同事間競爭是否激烈，上級領(lǐng)導(dǎo)是否賞識你，是否有機會外出進修和學(xué)習(xí)等，領(lǐng)導(dǎo)是否把一些重要的任務(wù)交代你去完成；你在工作中是否經(jīng)常感受到有困難，是否感到一些政策和制度不合理，完成規(guī)劃的客觀條件是否具備等等。

（三）確定適合自己的發(fā)展目標。要在分析自己的長處和不足、機會和困難基礎(chǔ)上確定適合自己的發(fā)展目標，制定出不同于他人的發(fā)展規(guī)劃，它應(yīng)該是一個長遠的目標，值得自己去努力。

（四）選擇職業(yè)發(fā)展路線。要根據(jù)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)目標的發(fā)展路線，要充分發(fā)揮自己的長處，而主要精力不是去彌補短處；要能夠發(fā)現(xiàn)機遇，抓住機遇，平時要多努力，機會是給有充分準備的人，這樣進步的會更快些，要多動腦筋，尋找障礙最少的途徑，那樣就能夠事半功倍。

（五）要寫好發(fā)展規(guī)劃書。根據(jù)自己的情況，制定好自己的發(fā)展規(guī)劃書，應(yīng)包括自己的優(yōu)勢和不足，外界的機會和困難，自己的長遠計劃，具體的措施，有明確的時間表，還要有實現(xiàn)目標的具體指標，便于自己檢查。

四、實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的要素

（一）要樹立遠大的志向。辦公室工作人員要有遠大的理想，要有遠大的目標，圍繞這個目標去工作、去努力，每天才會充滿活力，充滿熱情，充滿希望。

（二）要開辟自己的途徑，不隨波逐流。為了實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合自己的實際，不要人云亦云，心中有大目標，但也要著眼于當下，做好當前工作；要盡早行動，要低調(diào)，要踏踏實實地工作。

（三）做好心理調(diào)節(jié)。在實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃中，會遇到很多困難和挫折，要保持樂觀的心境，坦然面對挫折，多看到事物的積極方面，多看到發(fā)展規(guī)劃給自己帶來的積極變化和進步，相信經(jīng)過努力，自己一定能夠成功；有時可以換個角度看問題，思維會更加活躍，思路會更清晰，方法會更多；學(xué)會適當?shù)胤艞?，有失才有得，有所為，有所不為，與實現(xiàn)目標有關(guān)的方面要堅持，要肯下功夫。平時要多讀書，提高個人修養(yǎng)和素養(yǎng)，多反思，反思工作中的成敗，帶著問題思考；多寫作，把自己的感悟記錄下來，就能夠不斷進步。

第2篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

關(guān)鍵詞高校圖書館制定發(fā)展規(guī)劃十忌

發(fā)展規(guī)劃是事業(yè)發(fā)展的途徑與手段,是科學(xué)發(fā)展觀的一種體現(xiàn),也是圖書館分階段發(fā)展的依據(jù),更是行動的指南。所以制定發(fā)展規(guī)劃是為了實現(xiàn)規(guī)劃,不是“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發(fā)展規(guī)劃。制定圖書館發(fā)展規(guī)劃要有科學(xué)的發(fā)展觀。本文就制定圖書館規(guī)劃的禁忌從十個方面進行了論述。

一忌不懂制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃科學(xué)方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規(guī)劃

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是建立在圖書館發(fā)展狀況分析的基礎(chǔ)之上的綱領(lǐng)。它由制定圖書館規(guī)劃的起因；圖書館環(huán)境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發(fā)展目標及其說明（總目標、目標內(nèi)涵界定、階段目標）；實現(xiàn)圖書館發(fā)展目標的戰(zhàn)略措施；圖書館發(fā)展規(guī)劃的保障體系等幾部分組成。它體現(xiàn)了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現(xiàn)圖書館發(fā)展的途徑和手段。可有些高校圖書館制定發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規(guī)劃，不考察學(xué)校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規(guī)劃。

二忌不以科學(xué)的發(fā)展觀制定符合實際的圖書館發(fā)展規(guī)劃［1］

制定高校圖書館發(fā)展規(guī)劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調(diào)動教職工和學(xué)生的積極性，第三個是爭取學(xué)校和社會各界對學(xué)校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調(diào)動了積極性，又不斷分析解決了學(xué)校圖書館存在的問題和不足，由此實現(xiàn)了學(xué)校圖書館的不斷發(fā)展，這一過程的重點是建立一種新的學(xué)校圖書館發(fā)展機制，當然它體現(xiàn)了與以往不同的圖書館發(fā)展觀。學(xué)校圖書館發(fā)展規(guī)劃具有獨特的內(nèi)涵，體現(xiàn)的是科學(xué)的發(fā)展觀，它認為實現(xiàn)學(xué)校圖書館的發(fā)展，應(yīng)當首先從分析和理解圖書館發(fā)展開始，它的發(fā)展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學(xué)校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關(guān)部門的支持。有些學(xué)校的圖書館制定發(fā)展規(guī)劃閉門造車，制定的圖書館發(fā)展規(guī)劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設(shè)、人才建設(shè)、現(xiàn)代化建設(shè)等一系列的發(fā)展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發(fā)展規(guī)劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎(chǔ)，制定的規(guī)劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規(guī)劃沒有支持者，高校圖書館是為教學(xué)和師生服務(wù)的，沒有了服務(wù)對象的支持，事業(yè)如何去發(fā)展？比如，文獻資源建設(shè)，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學(xué)生的需求。據(jù)調(diào)查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責(zé)行為；沒有學(xué)校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發(fā)展規(guī)劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展規(guī)劃，是根本無法實施的發(fā)展規(guī)劃。

三忌對圖書館發(fā)展中的環(huán)境分析、問題診斷、關(guān)鍵問題的引導(dǎo)、確認不明確

任何一所學(xué)校的圖書館都是在特定的社會和自然環(huán)境里辦館的。圖書館今天的現(xiàn)狀是昨天發(fā)展的積淀，而今天的改革決定了明天的發(fā)展結(jié)果。從某種意義上講，圖書館的發(fā)展是一個不斷適應(yīng)內(nèi)部和外部變化、調(diào)整改革自身的服務(wù)方式和管理的過程。因此分析圖書館發(fā)展的環(huán)境變化是制定圖書館發(fā)展規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。分析圖書館發(fā)展狀況，特別要注意總結(jié)圖書館成功經(jīng)驗，發(fā)展自身的優(yōu)勢和傳統(tǒng)是實現(xiàn)圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現(xiàn)狀還要分析圖書館已有的辦館資源,分析可能獲得的辦館資源。很多學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不能實現(xiàn)，最根本的原應(yīng)是這些圖書館規(guī)劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規(guī)劃建立數(shù)字圖書館，但經(jīng)費從哪里來沒有著落，規(guī)劃增加館員，卻不知道編制已經(jīng)用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當?shù)仄渌鼘W(xué)校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發(fā)展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發(fā)展的現(xiàn)實需要，運用專門的技術(shù)方法分析診斷圖書館發(fā)展中存在的問題，并根據(jù)問題的重要程度確定優(yōu)先次序。包括問卷調(diào)查、問題樹的運用、關(guān)鍵問題分析法、優(yōu)化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發(fā)展規(guī)劃根本不提發(fā)展中存在的問題，更不會運用專門的技術(shù)去診斷和分析出現(xiàn)的問題，對問題避而不談，對設(shè)想大談特談。這樣的規(guī)劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。

四忌不聽專家論證，憑領(lǐng)導(dǎo)個人喜好瞎規(guī)劃［2］

專家論證發(fā)展規(guī)劃，一是把關(guān)，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發(fā)展規(guī)劃一般都是比較成熟的做法，經(jīng)專家論證的發(fā)展規(guī)劃，實施起來比較順利，也容易實現(xiàn)制定的目標。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好制定的，領(lǐng)導(dǎo)的喜好左右圖書館的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)對數(shù)字圖書館有興趣，數(shù)字化建設(shè)的投入力度肯定加大，那么在規(guī)劃中就明顯體現(xiàn)出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現(xiàn)都不重要，只要敢規(guī)劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務(wù)器十幾個，數(shù)字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規(guī)劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發(fā)展帶來的災(zāi)難性影響。

五忌不以人為本，服務(wù)功能太弱高校圖書館是集服務(wù)、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務(wù)的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，是圖書館的責(zé)任，利用各種技術(shù)手段提供服務(wù)，最終轉(zhuǎn)化為服務(wù)的產(chǎn)品（信息）。規(guī)劃中提出各種服務(wù)方式是成功的發(fā)展規(guī)劃的體現(xiàn)。一般的規(guī)劃中很少提及人性化服務(wù)方面的內(nèi)容。比如IC服務(wù)模式、研究館員服務(wù)模式、休閑娛樂服務(wù)等。只強調(diào)傳統(tǒng)的借閱功能，是被動的服務(wù)，不是主動的推送服務(wù)，另一方面，規(guī)劃中還要體現(xiàn)館員個人發(fā)展目標的實現(xiàn)，只有實現(xiàn)個人發(fā)展目標，才能實現(xiàn)圖書館的發(fā)展規(guī)劃，大規(guī)劃，小目標，要相一致。

六忌近視行為，不考慮長遠發(fā)展

這在許多圖書館的發(fā)展規(guī)劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛(wèi)星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質(zhì)圖書；購買幾十種數(shù)據(jù)庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結(jié)束，圖書館的發(fā)展便無人問津了。沒有按發(fā)展的需求去建館舍，沒有按學(xué)生人數(shù)規(guī)劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數(shù)、電子資源的數(shù)量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業(yè)陷入困境，這樣的規(guī)劃就是沒有長遠的發(fā)展觀［3］。

七忌不以學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，不以學(xué)院專業(yè)的設(shè)置為基礎(chǔ)，圖書館發(fā)展規(guī)劃的文獻建設(shè)比例不當

文獻資源建設(shè)是圖書館的基礎(chǔ)建設(shè)，高校圖書館文獻資源建設(shè)是以各學(xué)科專業(yè)為基礎(chǔ)的，各學(xué)科比列的適量，要經(jīng)過實際調(diào)查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學(xué)科教學(xué)、研究的需求。有些高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃，各學(xué)科專業(yè)比例一般都是估算，沒有經(jīng)過調(diào)查研究。一所以理工為主的學(xué)院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發(fā)展規(guī)劃中文獻資源建設(shè)比例不當造成的。

八忌發(fā)展規(guī)劃目標太口號化，沒有可操作性

發(fā)展規(guī)劃最終要形成一個文本，把發(fā)展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發(fā)展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發(fā)展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內(nèi)涵的具體界定，一直描述到可以監(jiān)測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發(fā)展規(guī)劃很難操作，不能進行具體操作的規(guī)劃，便不能實施。

九忌發(fā)展規(guī)劃，實施階段太籠統(tǒng)，沒有具體的分解實施階段

圖書館發(fā)展目標確定后，需要相應(yīng)的措施來實現(xiàn)這樣的目標，圖書館發(fā)展的措施是規(guī)劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發(fā)展目標來制定，強調(diào)目標與措施的相互對應(yīng)，不能直接支持目標實現(xiàn)的措施不能作為圖書館發(fā)展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發(fā)展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發(fā)展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發(fā)展規(guī)劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規(guī)劃得第一步。只籠統(tǒng)的規(guī)劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發(fā)展規(guī)劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發(fā)展目標，也就很難得到落實。規(guī)劃每年都制定，每年卻難以達到預(yù)期得效果。

十忌發(fā)展規(guī)劃更新太頻繁

一個圖書館發(fā)展規(guī)劃一般都是五年，這和國家得發(fā)展規(guī)劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發(fā)展規(guī)劃時要慎重，一旦規(guī)劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領(lǐng)導(dǎo)更遞或其他原因都要執(zhí)行下去，除非有重大的變革，需要調(diào)整規(guī)劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發(fā)展。

高校圖書館發(fā)展規(guī)劃是圖書館發(fā)展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規(guī)劃應(yīng)注意的問題。各個學(xué)校在制定自己的發(fā)展規(guī)劃時要根據(jù)具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發(fā)展規(guī)劃主要是為了圖書館的發(fā)展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發(fā)展的規(guī)劃就是成功的發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻

1.文化部.文化建設(shè)“十一五”規(guī)劃.［2006-10-12］./

2.國務(wù)院（國務(wù)院辦公廳）.《國家“十一五”時期文化發(fā)展規(guī)劃綱要》［2006-9-14］./

第3篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

挖掘教育資源，傳承優(yōu)秀文化

教師不僅是知識的傳遞者，而且是道德的引導(dǎo)者，思想的啟迪者，心靈世界的開拓者，情感、意志、信念的塑造者。師德修養(yǎng)是教師專業(yè)化的重要組成部分，這既是一種認識，更是一個終身學(xué)習(xí)、不斷完善的自覺追求，是優(yōu)秀教育者一生的奮斗過程。學(xué)校黨支部、工會和團委，結(jié)合近年來老教師退休比較集中的實際，把凝聚在老教師身上的優(yōu)秀教風(fēng)和光榮傳統(tǒng)，作為青藍團隊開展師德培訓(xùn)的教育資源。在為退休教師舉辦離校告別儀式的準備過程中，組織青年教師對老教師進行訪談，開展“書寫老教師事跡、傳承學(xué)校文化”的教育活動。在一場場“學(xué)校因您而精彩”的老教師退休告別會上，看著老教師曾經(jīng)年輕的風(fēng)采，讀著青年人對老教師感人事跡的贊頌，老教師身上那種愛崗敬業(yè)、潛心鉆研、淡薄名利、為校增輝的道德風(fēng)范，在青年教師的心里埋下了重生的種子。

結(jié)對拜師，名師指引

教師不僅需要知道傳授什么知識，而且需要知道怎樣傳授知識，知道針對不同的學(xué)生如何采取不同的教學(xué)策略。這是青年教師必須面對的課題。為了讓青年教師都能交上滿意的答卷，學(xué)校為青藍團隊中教齡不滿兩年的青年教師指定了教學(xué)經(jīng)驗豐富的老教師作為指導(dǎo)教師。新老教師結(jié)對子，雙方簽訂師徒合約，規(guī)定各自的職責(zé)和要求。學(xué)校定期舉辦青年教師教育教學(xué)公開匯報課活動，召開師徒工作總結(jié)展示會議，考核師徒責(zé)任落實情況。在這些交流活動中，青年教師聽取老教師的指導(dǎo)意見，學(xué)習(xí)團隊中其他人的成功經(jīng)驗，不斷自我反思、行為跟進。

開設(shè)青藍團隊課程

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展和經(jīng)濟全球化的進程加快，社會對教師工作質(zhì)量和效益的要求空前提高。在這一背景之下，重視教師專業(yè)化發(fā)展，已成為世界教育與社會發(fā)展的共同特征。為適應(yīng)時代要求，我校黨政領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年都要認真制訂青藍團隊課程計劃，選聘管理干部和骨干教師，定期開設(shè)青藍團隊課堂。課程設(shè)計的內(nèi)容豐富多彩，從教育法規(guī)、師德修養(yǎng)，到心理拓展、說課評課，從學(xué)生輔導(dǎo)到與家長溝通，凡是青年教師在教育教學(xué)、人際交往、學(xué)科能力上經(jīng)常遇到的問題，都會作為青藍團隊的課程主題。課程的形式多樣活潑，有美文分享、案例反思、游戲體驗，也有授課講座、分組研討。我們還開辟了“青藍劇場”教育普法平臺，青藍團隊的成員將教育普法劇情精彩地再現(xiàn)于校園，并通過他們扮演的一個個生動的角色，深刻理解了相關(guān)教育法規(guī)的內(nèi)涵，理解了教師從事的崇高事業(yè)。

指導(dǎo)青年教師制訂自我發(fā)展規(guī)劃

第4篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

【關(guān)鍵詞】館員 培訓(xùn) 方法

【中圖分類號】G671 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）11-0241-01

圖書館的核心價值主要體現(xiàn)在其提供的服務(wù)上，圖書館員綜合能力是信息時代圖書館應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。圖書館應(yīng)根據(jù)學(xué)校提出的建設(shè)要求確定圖書館工作的方向和建設(shè)目標。圖書館館員作為知識載體，其工作變得越來越重要，我們要加強圖書館專業(yè)化隊伍建設(shè)。注重圖書館專業(yè)人才的知識更新問題，搞好專業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu)調(diào)整與館員能力提升問題。

一、提升館員素質(zhì)的必要性

過去由于圖書館人員結(jié)構(gòu)不合理、經(jīng)費不足等因素直接影響了圖書館的服務(wù)水平。隨著信息技術(shù)廣泛傳播與應(yīng)用，圖書館人員能否滿足服務(wù)群體的要求，能否運用新技術(shù)方法對文獻信息資源進行分析、研究、綜合、重組，能否適應(yīng)現(xiàn)代化圖書館管理需要，是圖書館建設(shè)和發(fā)展中要解決的重要問題。當前圖書館館員整體素質(zhì)提高是當務(wù)之急，圖書館的發(fā)展不僅要在圖書館的硬件上下功夫，還要不斷地開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，力爭做到人盡其才、才盡其用。

二、創(chuàng)新人力資源管理模式，提高館員素質(zhì)

高職院校圖書館人才發(fā)展問題必須滿足學(xué)校各院系專業(yè)發(fā)展的要求。根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃要求對圖書館專業(yè)人員進行結(jié)構(gòu)調(diào)整。 隨著學(xué)校各專業(yè)發(fā)展建設(shè)需求，構(gòu)建多種多層次專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的館員隊伍。通過校外招聘和校內(nèi)培訓(xùn)的方式，使圖書館人才結(jié)構(gòu)趨于合理，培養(yǎng)和引進的館員要與學(xué)校的專業(yè)發(fā)展建設(shè)相匹配。

（一）制定人才發(fā)展規(guī)劃

制定人才發(fā)展規(guī)劃，實施組織和館員雙贏的培訓(xùn)結(jié)果。圖書館要從組織與個人兩個方面分析館員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容。圖書館要建立館員專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系，管理部門必須對年受訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)形式、內(nèi)容、條件以及各類人員的要求做出明確的規(guī)定。建立培訓(xùn)組織，確定培訓(xùn)目標，合理設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置的工作任務(wù)，據(jù)此判斷工作崗位人員培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容和崗位能力提升的標準程度。在制定培訓(xùn)目標時要考慮參訓(xùn)人員個人提高和工作崗位需要相結(jié)合的原則設(shè)計培訓(xùn)目標。

（二）建立動態(tài)的人力資源指標需求體系

依據(jù)館員個人的興趣與圖書館工作崗位設(shè)置要求，確定培訓(xùn)內(nèi)容。為了達到培訓(xùn)效果，從組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個方面進行研究，構(gòu)建培訓(xùn)需求系統(tǒng)。依據(jù)國內(nèi)外圖書情報信息專業(yè)人才建設(shè)標準，組建圖書館專業(yè)人才隊伍。運用科學(xué)的人才發(fā)展觀，建設(shè)一批專業(yè)性強、標準嚴格、技術(shù)含量高的圖書館專業(yè)化隊伍。為了更好地為教育教學(xué)和科研服務(wù)，為廣大讀者服務(wù)，要根據(jù)學(xué)校各院系專業(yè)課程建設(shè)發(fā)展需要，建立動態(tài)的人力資源指標需求體系。圖書館應(yīng)組建適應(yīng)學(xué)校專業(yè)發(fā)展的館員隊伍，并合理調(diào)整圖書館人才知識結(jié)構(gòu)，真正滿足文獻開發(fā)和服務(wù)教學(xué)的需要，服務(wù)人員和館藏資源要適合學(xué)校專業(yè)建設(shè)發(fā)展要求。根據(jù)服務(wù)群體的需要調(diào)整館員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，全面提升館員的綜合能力。使圖書館人員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)滿足服務(wù)群體的需求。

（三）注意培訓(xùn)人員的選擇問題

在圖書館業(yè)務(wù)培訓(xùn)中通過對所有崗位設(shè)置進行分析研究，注重職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展問題。實施優(yōu)化整合，明確職責(zé)。從組織方面確定培訓(xùn)計劃，從館員自身的角度出發(fā)加強培訓(xùn)，搞好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。館員要了解別人對自己的看法，組織要幫助館員找到適合自己個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確進修的專業(yè)方向。為防止培訓(xùn)中選擇人員不當，出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，應(yīng)特別注意培訓(xùn)人員的選擇問題，達到合理使用人才。

（四）人才引進問題研究

根據(jù)圖書館電子資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)和網(wǎng)頁建設(shè)要求，從社會上招聘情報專業(yè)、圖書館學(xué)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的人才來充實圖書館專業(yè)隊伍。圖書館專業(yè)人員培訓(xùn)應(yīng)從服務(wù)專業(yè)需要出發(fā)，加強提升服務(wù)能力方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，確定培訓(xùn)考核要求與達標標準。建立多元化的職業(yè)生涯通道，重視圖書館專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和能力提升問題，從組織分析、人員分析、任務(wù)分析三個方面的研究，構(gòu)建培訓(xùn)需求體系。

三、提高圖書館全員素質(zhì)的新途徑

（一）開展館員競賽活動

通過開展館員業(yè)務(wù)競賽活動，提升館員的整體素質(zhì)。圖書館按照競賽的內(nèi)容要求舉辦圖書館知識講座。圖書館把教師分為幾個小組，每個小組有兩個負責(zé)人組織小組成員學(xué)習(xí)各種業(yè)務(wù)知識，準備參加競賽。競賽分為理論答題和業(yè)務(wù)技能比賽。理論包括辦公業(yè)務(wù)和圖書館業(yè)務(wù)兩方面，通過網(wǎng)上答題和業(yè)務(wù)技能比賽，能夠增強教師學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的興趣。圖書館業(yè)務(wù)知識和技能比賽包括文獻檢索技能、體育競技、藝術(shù)制作或表演、快速搶答題、圖書查找拼圖游戲、圖書裝訂與分類等等。通過參加這項活動，提高了教師的業(yè)務(wù)能力，加深了館員對圖書館其他業(yè)務(wù)部門的認識，有利于提高圖書館的辦事效率。

（二）采取多種培訓(xùn)方式、多種渠道進行培訓(xùn)

根據(jù)館員的知識、能力水平和發(fā)展?jié)摿痛嬖诘闹R結(jié)構(gòu)問題，應(yīng)在人員結(jié)構(gòu)、學(xué)歷和技能上進行調(diào)整。采取多種培訓(xùn)方式、多種渠道進行培訓(xùn)?？梢酝ㄟ^“送出進修”、“舉辦各種講座”的方法。組織館員出去學(xué)習(xí)考察，開展館際交流，學(xué)習(xí)其他館的先進技術(shù)和管理經(jīng)驗，或組織參加學(xué)術(shù)交流會等方式提高館員的業(yè)務(wù)能力，使圖書館人員培訓(xùn)實現(xiàn)其科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。

（三）以科研促進服務(wù)工作創(chuàng)新，提升館員業(yè)務(wù)能力

服務(wù)性與學(xué)術(shù)性是圖書館既要服務(wù)又要科研，將服務(wù)實踐中的觀點、問題上升到理論認識，形成專業(yè)理論與報告，再用來指導(dǎo)和解決服務(wù)工作中的問題。在做好本職工作的同時要重視科研工作，逐步提高科研水平，通過科研帶動服務(wù)，以科研促進服務(wù)工作創(chuàng)新，提升館員業(yè)務(wù)能力。

高職院校圖書館的建設(shè)必須滿足學(xué)校各院系專業(yè)發(fā)展的要求，不斷提升管理水平。開展知識服務(wù)已成為圖書館服務(wù)的主流趨勢，并依據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃中涉及的專業(yè)課程建設(shè)要求，合理構(gòu)建圖書館的專業(yè)隊伍。通過對現(xiàn)有人力資源進行科學(xué)有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，及時發(fā)現(xiàn)人才與合理使用人才，真正發(fā)揮圖書館在高校人才培養(yǎng)中的促進作用，實現(xiàn)圖書館科學(xué)有效的服務(wù)管理。

參考文獻：

[1]譚可，陳有志.圖書館人力資源風(fēng)險問題研究[J].高校圖書館工作，2009，（1）：55-56.

[2]竇勝功，盧紀華等.人力資源管理與開發(fā)（第2版）[M].北京：清華大學(xué)出版社2008.4.

第5篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

1 教師參與校本教研現(xiàn)狀調(diào)查。為了了解教師對于校本教研的真實想法，我們采用不記名的方式對語文學(xué)科教師進行問卷調(diào)查：

問題一：你認為開展以校為本的培訓(xùn)和研究活動有必要嗎？

問題二：你認為自己有必要參加校本教研活動嗎？

問題三：校本教研只是年輕人的事，老教師不必參加，這種想法對嗎？

……

2 教師參與校本教研現(xiàn)狀分析。通過此次問卷調(diào)查，我們對學(xué)校老師參加校本教研的現(xiàn)狀、效果和形式認可度有了切實的了解，主要問題如下：

（1）人員疲乏，消極對待；

（2）主題不明，效果不顯；

（3）形式單一，隨意運行。

二、語文學(xué)科教師校本研修共同體的構(gòu)建

1 自愿組建，以點帶面。要讓研究真正有效，必須要讓研究成為教師的一種自覺的行為。因此學(xué)校以“自愿互利、示范牽引”為宗旨，組建“語文學(xué)科研修共同體”，明確規(guī)定以自愿為原則，學(xué)校提供一定學(xué)習(xí)機會和條件，以達到個人專業(yè)成長，同時帶動其他教師發(fā)展。

2 專業(yè)規(guī)劃，謀劃發(fā)展。教師只有對自己的專業(yè)發(fā)展進行認真規(guī)劃，才能做自己生命的主角，做自己生命的設(shè)計師、領(lǐng)航員。因此，學(xué)校要求每位成員做好針對性強且有效的個人兩年專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括自我診斷、發(fā)展目標和行動計劃等。通過自我診斷認識目前自身發(fā)展的優(yōu)勢和不足，找到影響和制約個人發(fā)展的因素，從而找到個人發(fā)展的立足點，進而制定切實可行的行動計劃。

三、語文學(xué)科教師校本研修共同體的實踐

1 素養(yǎng)閱讀。素養(yǎng)閱讀對于教師專業(yè)發(fā)展既有引領(lǐng)作用又有拓展作用。學(xué)校制定有效措施，認真落實“三類讀書”、“三個結(jié)合”和“三項措施”，來確保將教師有效讀書活動落實到位。

2 網(wǎng)絡(luò)互動。學(xué)校要求研修組成員利用業(yè)余時間通過網(wǎng)絡(luò)就研究的專題進行深度交流，組織教師由現(xiàn)實走向網(wǎng)絡(luò)，由集中教研改為分散教研，由辦公室教研轉(zhuǎn)為家中教研，拓展教學(xué)合作的互動空間。

3 主題研討。每次研討活動都源于教師的需要，以問題為驅(qū)動、以課例為載體，圍繞教學(xué)中、課堂上某一層面的具體主題進行研討，已達到真正解決問題。

4 全員練賽。學(xué)校在組織研修組活動時強調(diào)學(xué)科教學(xué)技能的訓(xùn)練，通過評比活動幫助青年教師提高教育教學(xué)水平，交流推廣教學(xué)技能和教學(xué)經(jīng)驗，推動和促進課程教學(xué)模式改革。

5 專家引領(lǐng)。校本研修需要專業(yè)引領(lǐng)，沒有專業(yè)引領(lǐng)的校本研修只是“蘿卜燉蘿卜”。因此，學(xué)校堅持“請進來、走出去”的研修策略，通過多種手段和方式來培訓(xùn)教師隊伍。

四、語文學(xué)科教師校本研修共同體的評價

1 關(guān)注專業(yè)成長的檔案袋評價。學(xué)校借鑒學(xué)生成長記錄袋方法，創(chuàng)建了教師成長記錄袋。“教師成長記錄袋”收集了教師專業(yè)學(xué)習(xí)的成就和進步的材料，真實反映教師專業(yè)成長的歷程。主要有三塊內(nèi)容：發(fā)展奮進的我，行動研究中的我，體驗成功的我。

（1）發(fā)展奮進的我。包括自我發(fā)展計劃，自我評價，成長隨想。

（2）行動研究中的我。包括愛崗敬業(yè)的我，教育教學(xué)舞臺上的我，課題研究中的我，同伴互助促我成長。

（3）體驗成功的我。包括各種獎狀、發(fā)表的論文等復(fù)印件。

2 關(guān)注目標達成的過程性評價。我們要求教師對自己的專業(yè)有明確的研究方向和發(fā)展方向，倡導(dǎo)“做一名有方向感的教師”。主要針對兩年發(fā)展規(guī)劃中的“九個一”，每學(xué)期期末進行自我盤點，分析得失，鞭策自己。

五、課題研究的成效

1 課題研究使學(xué)校得到長足發(fā)展。科研氣氛日趨濃厚。教師的研究意識大大增強，都能自覺參與聽課、評課、教科研活動中，自發(fā)學(xué)習(xí)有關(guān)課改的報紙雜志，積極撰寫教學(xué)反思，教學(xué)隨筆，經(jīng)驗總結(jié)，教學(xué)案例，養(yǎng)成了課前研討和教后反思的習(xí)慣。

2 學(xué)校辦學(xué)水平呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢。課題研究形成了具有學(xué)科特色的教學(xué)模式和具有學(xué)校特色的校本教研模式，有力地指導(dǎo)著學(xué)校的教育教學(xué)工作，促進學(xué)校形成了更科學(xué)、更規(guī)范的管理體系。

3 課題研究促進教師專業(yè)化成長。教師工作狀態(tài)在改變，教師專業(yè)水平在提升?！把行薰餐w”積極構(gòu)建教師培養(yǎng)框架，通過一次次的理論學(xué)習(xí)、課題研討、研討活動，教師對課題的本質(zhì)有了更深刻的理解。以課題為中心的行動研究，教師的科研意識、把握學(xué)科知識的能力有了迅速的提高，專業(yè)能力得到了發(fā)展，整體素質(zhì)得到了提升。

第6篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

[關(guān)鍵詞]心理契約；職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展

[中圖分類號]F406.15

[文獻標識碼]A

[文章編號]1006-5024(2008)06-0082-04

進入21世紀后，知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得中小企業(yè)面臨更加激烈的競爭，而人力資源則是競爭的焦點。因此，如何共建企業(yè)與員工“心理契約”，吸引企業(yè)員工，開發(fā)人力資源潛力，整合有效人員活動成果，激勵員工為企業(yè)目標努力發(fā)揮創(chuàng)造性與智慧，日益引起中小企業(yè)的重視。本文對煙臺地區(qū)30多家中小企業(yè)120多名員工進行了問卷調(diào)查，目的在于分析中小企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀及特點，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的心理契約構(gòu)建方法。這對中小企業(yè)來說，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、心理契約的定義

組織心理學(xué)家Argyris1960在他所著的《理解組織行為》一書中，首先把心理契約這一術(shù)語引入到管理領(lǐng)域，用來描述一個工廠中員工和組織之間的相互關(guān)系，強調(diào)除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期單。這些同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個公共事業(yè)單位的個案研究中，將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。它被用來強調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長期的晉升前景。Kotter(1973)認為，心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方愿意付出的代價以及希望從另一方得到的回報具體化。

在心理契約理論研究中，一般認為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學(xué)》一書中，將心理契約定義為“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套的期望”。并且他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調(diào)雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要。

理論界對心理契約的定義一直存在爭議，也沒有形成一個統(tǒng)一的觀點，但是它在組織和員工之間的存在以及對組織和員工的影響卻是存在的。從以上學(xué)者的觀點中我們可以總結(jié)出，心理契約是組織中組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。它既包括個體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。

二、研究方法

(一)問卷內(nèi)容的設(shè)置

本文問卷的內(nèi)容來源于國內(nèi)外文獻中員工心理契約內(nèi)容的匯總。另外，結(jié)合訪談對問卷的內(nèi)容進行適當調(diào)整，力求更加簡潔、適用(見表2)。整個調(diào)查共發(fā)出問卷160份，回收145份，剔除不合格問卷之后，有效問卷為123份。用EXCEL軟件對本次調(diào)查所收集的有效問卷進行匯總統(tǒng)計。

(二)問卷的分析方法

本研究獲得的一手數(shù)據(jù)用EXCEL軟件進行資料統(tǒng)計，用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)分析。用SPSS軟件進行分析時采用的具體做法是首先對相關(guān)變量進行賦值，即在選擇題中，對選項是A的賦值為1分，選項是B的賦值為2分，以此類推。具體使用的統(tǒng)計分析方法包括：描述性統(tǒng)計分析、因子分析等。

(三)信度的檢驗

信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方式，而量表編制的合理性和有效性將決定著評價結(jié)果的可信性和可用性。內(nèi)在信度高意味著一組評估項目的一致程度高，相應(yīng)的評估項目有意義，外在信度分析指在不同時間對同批被評估對象實施重復(fù)測量時，評估結(jié)果是否有一致性。如果兩次評估的結(jié)果相關(guān)性強，則說明被評估對象在沒有故意隱瞞的前提下，評估項目的概念和內(nèi)容是清晰的、不模糊的，沒有二義性的，所得到的評估結(jié)果是可信的。

在spss中采用Cronbach a系數(shù)作為信度檢驗的指標。

Rα=k/(k-1)[1-(∑S2i)/S2]　(1)

式(1)中，K為測驗所包含的項目數(shù)目，當測驗包含若干個子量表時，K為子量表的項目數(shù)，Si為個項目的標準差，S2i即第i個項目的方差；s是整個測驗或子量表總得分的標準差，S2即總得分的方差。

根據(jù)多數(shù)學(xué)者的觀點，任何測驗或量表的信度系數(shù)如果在0.9以上，則該測驗或量表的信度甚佳；信度系數(shù)在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，則該量表應(yīng)該進行較大的修改，但仍不失其價值；如果低于0.7，則應(yīng)該棄之。本問卷心理契約內(nèi)容Alpha=0.8975，是比較理想的。

三、心理契約數(shù)據(jù)分析

(一)數(shù)據(jù)分析

根據(jù)心理契約內(nèi)容的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，結(jié)果如下：

1.61％的被調(diào)查者明確“同意”有機會就跳槽，只有16.3％的被調(diào)查者表示“不太同意”。同時，有23.6％的被調(diào)查者表示愿意放棄機會繼續(xù)留在企業(yè)；有52.2％的被調(diào)查者表示愿意長期留在企業(yè)。從統(tǒng)計結(jié)果可以看出，員工更加關(guān)注個人的發(fā)展機會，沒有將個人職業(yè)發(fā)展局限在一家企業(yè)內(nèi)部。

2.只有40.6％的被調(diào)查者同意企業(yè)可以激發(fā)自己的工作熱情，說明企業(yè)對員工的激勵性遠遠不夠；只有47.1％的被調(diào)查者考慮企業(yè)長遠發(fā)展；56.9％的表示個人發(fā)展和企業(yè)是聯(lián)系在一起的；42.2％的表示和企業(yè)價值觀一致；56.9％的表示同意個人是企業(yè)的一部分；59.4％的被調(diào)查者表示為企業(yè)感到自豪。從數(shù)字中可以看到，表示“同意”題目說法的比例占5成左右。結(jié)果表明，半數(shù)員工沒有把個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，企業(yè)沒有培養(yǎng)起與員工之間的深厚感情。

3.59.4％的被調(diào)查者表示愿意無條件加班；63.5％的被調(diào)查者表示愿接受額外的工作；87％的被調(diào)查者表示愿意為企業(yè)努力工作；64.2％的表示愿意為企業(yè)付出。這幾項調(diào)查可以看出這部分被調(diào)查者大多數(shù)具有強烈的敬業(yè)精神和奉獻精神。

4.“關(guān)心企業(yè)命運”、“保守企業(yè)機密”和“盡力支持同事”幾項中，員工都表示了積極的態(tài)度，被調(diào)查者表示同意

的比例分別為87％、91.9％、91.9％。結(jié)果說明，被調(diào)查者一般都具備積極的心態(tài)和良好的素質(zhì)。同時，值得注意的是，雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數(shù)對企業(yè)內(nèi)的協(xié)作狀況并不滿意，56.7％的員工相互協(xié)作，說明企業(yè)內(nèi)沒有營造通暢的溝通渠道和良好的團隊氛圍。

(二)“心理契約”因子分析

為了得到更加客觀、精確的分析，接下來用SPSS統(tǒng)計軟件做因子分析，并且利用SPSS統(tǒng)計軟件找到“心理契約”的四個維度，從而便于我們把握“心理契約”。表1數(shù)據(jù)因子分析可行性檢驗。

可以看到，KMO值大于0.7，“心理契約”非常適合做因子分析。從表2可以看到，大部分信息都可以被因子解釋掉，最低的也有0.575，即解釋了57％多。第一列是因子分析初始解下的變量共同度，它表明，對原有17個變量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有變量的所有方差都可被解釋掉，變量的共同度均為一。事實上，因子個數(shù)小于原有變量的個數(shù)才是因子分析的目標，所以，不可能取全部特征根。

從表3可知，第一個因子的特征根為5.843，解釋了所有變量總方差的34.368；第二個因子的特征根為1.517，解釋了8.921累計解釋43.289％。依次類推，第三個因子解釋了7.697，第四個因子解釋了6.487。4個因子累計達到57.473％。

提取方法：主成分分析

根據(jù)表4因子解釋變量情況，對因子分別命名：

第一個因子所包括的變量有：

關(guān)心企業(yè)、具備工作熱情、企業(yè)值得付出、為企業(yè)感到自豪、和企業(yè)價值觀一致、感覺是企業(yè)的一部分、希望長期留在企業(yè)，個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起、考慮企業(yè)長遠發(fā)展。這個因子被命名為“忠誠度”。

第二個因子所包括的變量有：

為企業(yè)努力工作、愿意接受額外的工作、無條件加班、員工相互協(xié)作，這個因子被命名為“敬業(yè)精神”。

第三個因子包括的變量有：

有機會就跳槽、愿意放棄機會繼續(xù)留在企業(yè)。這個因子命名為“個人職業(yè)發(fā)展”。

第四個因子包括的變量有：

保守企業(yè)機密、盡力支持同事。這個因子被命名為“現(xiàn)實責(zé)任”。

這幾個因子中，前三個因子是發(fā)展責(zé)任，第四個是現(xiàn)實責(zé)任?，F(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任比較，員工現(xiàn)實責(zé)任的履行令人滿意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被調(diào)查者對現(xiàn)實責(zé)任的履行表示了積極的支持態(tài)度；發(fā)展責(zé)任中，員工態(tài)度最積極的首先是“個人職業(yè)發(fā)展”，其次是“敬業(yè)精神”，最后是“忠誠精神”。

四、結(jié)論與建議

根據(jù)問卷分析的結(jié)果，被調(diào)查者的學(xué)習(xí)欲望強烈，成就欲望比較強，他們追求自我價值的實現(xiàn)與終身可持續(xù)的發(fā)展，他們往往更加忠誠于自己的專業(yè)，如果組織目標與個人目標偏差比較大，他們可以作出離職的選擇。員工對企業(yè)的忠誠度比較低，沒有把“不跳槽”看作一項員工責(zé)任。本文立足于調(diào)研中歸納的中小企業(yè)員工心理契約的特點，提出中小企業(yè)員工的心理契約構(gòu)建可以借助如下途徑。

(一)實施有效的溝通

員工個人的心理活動是不可控的。為了傳達給員工正確的信息，企業(yè)與員工的有效溝通是必不可少而且是非常重要的。由于個人原因，員工心理狀態(tài)都是不一樣的，對于信息的處理方式也是不同的。因此，若企業(yè)對于其價值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會對其有不同的解釋，而且經(jīng)常會發(fā)生對組織的誤會或不理解。有時企業(yè)認為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻單方面地認為企業(yè)食言。如果企業(yè)能夠做到與員工積極的、無障礙的溝通，使員工相信組織不會為了短期利益而損害員工個人的利益，組織和員工的利益最終是一致的，則會使員工對于企業(yè)有一個比較明確穩(wěn)定的預(yù)期，形成較穩(wěn)定的心理契約，較少地對企業(yè)產(chǎn)生誤會與不理解，保持一個平穩(wěn)和諧的心態(tài)和愉悅的心情投入工作。

(二)建立公平的競爭機制

根據(jù)每個員工的工作能力設(shè)計其職業(yè)和工作崗位，建立科學(xué)合理的績效評價機制，鑒別并合理使用企業(yè)的核心員工，對那些為企業(yè)作出特殊或重大貢獻的員工在工作機會上給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出的同時，從企業(yè)所獲取的回報中最大限度地滿足其心理期望。幫助員工搞好職業(yè)生涯設(shè)計，尊重員工自主選擇的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展途徑，為員工提供增長知識和技能的機會，使員工親身感受企業(yè)對自己的重視，繼而對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。建立具有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度。報酬是員工心理契約的期望中最直觀的形式。絕大部分員工渴求自己的工作能夠得到企業(yè)的認可，這種認可是與報酬的增加、生活質(zhì)量以及社會地位的提高直接相關(guān)的。公平、公正、合理的激勵制度，主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系和導(dǎo)向力度上。為此，企業(yè)必須建立科學(xué)嚴謹?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，依據(jù)員工對企業(yè)所起的作用和貢獻程度規(guī)范分配，適度拉開差距，使員工感受到自身的作用和價值被充分認可，從而得到心理期望的滿足。這樣分配才能成為發(fā)揮員工聰明才智的物質(zhì)動力，心理契約才能不斷強化，企業(yè)的凝聚力不斷增強。

(三)建立科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

心理契約的構(gòu)建必須以科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為保證。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是對有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展的各方面進行的設(shè)想和規(guī)劃設(shè)計，包括職業(yè)選擇、職業(yè)目標與預(yù)期成就設(shè)想、工作內(nèi)容設(shè)計、對成長步驟及工作條件的考慮等。組織應(yīng)幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將個人生涯發(fā)展規(guī)劃納入組織生涯發(fā)展規(guī)劃之中，以達到組織人力資源需求與員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。企業(yè)應(yīng)該想員工之所想，為他們搭建一個廣闊的舞臺和充足的發(fā)展空間，使他們能夠在企業(yè)里找到自己未來的發(fā)展方向和發(fā)展道路，從而認真地、負責(zé)任地為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益。

第7篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

[2]南京郵電大學(xué)外國語學(xué)院 江蘇?南京 210023）

摘 要 教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和教學(xué)能力直接決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量，在信息技術(shù)飛速發(fā)展和高等教育深化改革的今天，促進教師隊伍的全面發(fā)展已成為必然。綜觀國內(nèi)外教師發(fā)展的沿革，我國的教師發(fā)展應(yīng)該在總結(jié)和借鑒發(fā)達國家先進理念和成熟做法的基礎(chǔ)上，結(jié)合國情、區(qū)情和校情，從教師自身發(fā)展動力的激發(fā)和外部保障措施兩方面入手，搭建平臺、分享資源，為教師提供專業(yè)化、個性化的教學(xué)指導(dǎo)和支持，實現(xiàn)教師職業(yè)幸福感和人才培養(yǎng)目標的達成。

關(guān)鍵詞 教師發(fā)展 內(nèi)涵 沿革 路徑

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.037

Analysis of Development Path of College Teachers

――Based on Current Research at Home and Abroad

BU Da[1]， HU Qishi[2]， ZHU Liang[1]

（[1] Department of Academic Affairs， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing， Jiangsu 210023;

[2]School of Foreign Studies， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing， Jiangsu 210023）

Abstract Professional quality of teachers and teaching ability directly determines the quality of personnel training， the rapid development in information technology and deepening the reform of higher education today， to promote the comprehensive development of teachers has become a necessity. Looking at the evolution of teacher development at home and abroad， our teacher development should sum up and learn from the advanced concepts and mature practice in developed countries， based on national conditions， regional situation and the school situation， both the excitation and external safeguards impetus to the development of teachers， build a platform to share resources for teachers to provide specialized， personalized teaching guidance and support to attain the teacher professional happiness and personnel training objectives.

Key words teachers' development; connotation; reform; path

1 教師發(fā)展的內(nèi)涵

廣義的教師發(fā)展指向人的全面發(fā)展，狹義的教師發(fā)展強調(diào)教師教學(xué)方面的發(fā)展。1991年美國教育聯(lián)合會（NEA）在《大學(xué)教師發(fā)展：國力的提升》的報告書中對教師發(fā)展的解讀較為權(quán)威，它認為大學(xué)教師發(fā)展應(yīng)該包括四個方面，即：教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展。具體來說，專業(yè)發(fā)展旨在促進個人成長，使之獲得或提高與專業(yè)工作相關(guān)的知識、技能與意識;教學(xué)發(fā)展包括教師對學(xué)生學(xué)情的分析、教學(xué)資料的準備、教學(xué)模式的設(shè)計和課程計劃的實施等教學(xué)相關(guān)能力的提升;組織發(fā)展意在營造良好的組織氛圍，鼓勵教師相互交流合作，嘗試新的教學(xué)實踐探索;個人發(fā)展是指教師采取整體提升計劃，進行合理的職業(yè)規(guī)劃，提高教師人際交往能力、語言表達、健康維護等。

2 國內(nèi)外教師發(fā)展沿革

2.1 美國教師發(fā)展

在高等教育的歷史上，最古老的高校教師發(fā)展形式始于 1810 年哈佛大學(xué)的學(xué)術(shù)休假，第一個專門的校內(nèi)教師發(fā)展促進機構(gòu)是密西根大學(xué)成立于1962 的學(xué)習(xí)和教學(xué)研究中心。隨后，越來越多的美國高校紛紛設(shè)立了相關(guān)機構(gòu)，開始實施各種類型的教師發(fā)展項目， 在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生了極大的影響?？傮w來看，美國的教師發(fā)展主要有如下的特點：一是以高校為主體的多元化發(fā)展模式，諸如多校園合作模式、校園中心模式、特殊目的中心模式、院系教師發(fā)展模式等，每種模式之間又有一定的交叉和融合;二是針對不同發(fā)展對象的個性化定制項目，美國高校針對新教師、普通教師和研究生助理等不同發(fā)展對象，開設(shè)有專門性的發(fā)展項目，以滿足其各自的發(fā)展需要;三是不同的項目中包含各式各樣的活動形式，比較有代表性的有：模擬課堂、微格教學(xué)、教學(xué)咨詢、反思檔案袋、小型教學(xué)改革資助等;四是由專兼職人員共同組成教師發(fā)展服務(wù)隊伍;五是系統(tǒng)化的發(fā)展評價及激勵機制。

2.2 英國教師發(fā)展

在英國，大學(xué)教師發(fā)展的服務(wù)與支持對象同樣非常廣泛，新進教職員、學(xué)術(shù)和研究型教職員、提供學(xué)術(shù)研究工作相關(guān)的教職員以及研究生助教等都涵蓋其中，學(xué)校成立相應(yīng)的組織機構(gòu)，開發(fā)有針對性的促進項目，比如“牛津教職員和學(xué)習(xí)發(fā)展中心”、“教職員和教育發(fā)展中心”、 “教育和專業(yè)發(fā)展項目”、“教職工發(fā)展項目”等。

2.3 日本教師發(fā)展

在日本，教師發(fā)展啟蒙于上世紀80年代，一般由校內(nèi)有名望的專家擔(dān)任機構(gòu)負責(zé)人，另設(shè)若干專兼職人員。教師發(fā)展內(nèi)容主要涉及：大學(xué)理念與目標的介紹;教育制度的專題;老教師對新教師的指導(dǎo);青年教師教育技法提升的培訓(xùn);促進課程改革的項目;學(xué)術(shù)研究、教育工作與校內(nèi)組織建設(shè)的研究;評估與表彰;倫理及社會責(zé)任專題;自我反省和評價等。

2.4 我國教師發(fā)展

自1953 年教育部頒布《高等學(xué)校教師進修暫行辦法》以來，我國已逐步建立了多級教師培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)的主要形式有：新教師崗前培訓(xùn)、依靠各地師范院校辦的教育碩士班和課程班、國內(nèi)外訪問學(xué)者等。隨著高等教育改革形勢的發(fā)展，這種自上而下的培訓(xùn)模式已經(jīng)遠不能滿足當前高校教師的發(fā)展需要，因此本文將重點探討我國教師教學(xué)發(fā)展改革的具體路徑。

3 我國教師發(fā)展的實施路徑

3.1 外部保障策略

（1）加快教師發(fā)展激勵制度的建立。學(xué)校成立專門的教學(xué)促進機構(gòu)，積極營造尊師重教、育人為本的校園文化，開發(fā)針對不同教師發(fā)展需求的促進項目，構(gòu)建全面的外部保障體系，引導(dǎo)和鼓勵教師靜心教書育人，潛心教學(xué)研究?？梢越梃b國外教師發(fā)展的經(jīng)驗，設(shè)立專門的教師發(fā)展基金，用于教師開展課程教學(xué)研究、購買教學(xué)輔助材料、開發(fā)教學(xué)工具和網(wǎng)絡(luò)課程;除了針對不同類型的老師實施的校本研修項目外，還可建立校際交流和教學(xué)學(xué)術(shù)休假制度，鼓勵教師“走出去，引進來”; 教學(xué)獎勵要向科研獎勵看齊，給予教學(xué)投入高、教學(xué)成效顯著、教學(xué)成果豐碩的教師充分的肯定和鼓勵;晉升條件要向教學(xué)表現(xiàn)靠攏，設(shè)立專門的“教學(xué)型教授”職稱崗位，教學(xué)表現(xiàn)好的老師在職稱晉升中予以優(yōu)先考慮。

（2）加強群研協(xié)作組織的交流合作。高校教師發(fā)展應(yīng)加強學(xué)習(xí)協(xié)作型組織（教學(xué)團隊、課程組、教研室等）的建設(shè)，促進教師之間的交流合作、協(xié)同發(fā)展。一方面，充分發(fā)揮教學(xué)名師和教育專家的傳幫帶的作用，鼓勵教學(xué)名師、骨干教師公開進行教學(xué)示范，大力實施“青年導(dǎo)師制”、“學(xué)術(shù)傳承人”等項目，指導(dǎo)青年教師解決教學(xué)的困惑和難題，協(xié)助青年教師參與教學(xué)改革課題的研究、教學(xué)成果的項目申報;另一方面，充分發(fā)揮教學(xué)共同體的教研功能，組織成員教學(xué)觀摩、集體備課、集中研討，鼓勵教師合作開展課程教學(xué)改革的實踐探索，編寫教材、開發(fā)教學(xué)工具、申報教學(xué)工程項目。

（3）推進發(fā)展性評價的實施。發(fā)展性教師評價是在反思傳統(tǒng)教師評價弊端基礎(chǔ)上提出的，具有診斷性、激勵性、導(dǎo)向性等功能。評價目標可以根據(jù)教師的不同專業(yè)、不同的教學(xué)任務(wù)、不同的課堂教學(xué)目標以及教師自身成長的不同階段制定;評價內(nèi)容強調(diào)全面性，涉及師德、師學(xué)和師能的全面考量;評價形式具有多樣性，通過教師檔案袋、微格教學(xué)診斷、網(wǎng)絡(luò)評教、同行聽課、專家咨詢、問卷調(diào)查、研討會等多種方式收集教師教學(xué)過程的動態(tài)信息;評價結(jié)果輕獎懲、重發(fā)展，將評價結(jié)果及時反饋給教師，作為教師自我反思、教學(xué)促進的依據(jù)，同時也為學(xué)校管理部門的決策提供參考。

3.2 自主發(fā)展策略

（1）制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是對教師職業(yè)發(fā)展的各個方面和各個階段進行總體的和長遠的規(guī)劃，具體包括教師對職業(yè)目標與預(yù)期成就的設(shè)想、對工作單位和崗位的選擇、對各專業(yè)素養(yǎng)的具體目標的設(shè)計、對成長階段的設(shè)計以及所采取的措施等。制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃之初，需要客觀地自我剖析和合理定位，明確未來的職業(yè)愿景和發(fā)展目標，結(jié)合自身個性和職業(yè)特點，分步驟、分階段、分類別地制定合乎個性、合乎現(xiàn)狀和未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。當然，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變，教師還要根據(jù)社會進步和個人發(fā)展需求適時調(diào)整，以便更好地達成目標。

（2）開展教學(xué)反思。美國教育學(xué)和心理學(xué)家波斯納在概括教師成長過程時總結(jié)了一個公式，即 “教師成長=經(jīng)驗+反思”。 教學(xué)反思就是教師對自己的教育理念、心理感受和實踐行為的思考，是對自己經(jīng)歷過的東西的描述、理解和升華。 主要包含教師的自我認識、自我監(jiān)控、自我評價和自我調(diào)節(jié)等方面，具有自覺性和實踐性兩大特征，在教學(xué)反思中教師借助行動研究，不斷地反觀教學(xué)中的經(jīng)驗與不足，尋求問題的解決之道，拓展教學(xué)改革的思路，自然凝練出反思成果，達到重新構(gòu)建教學(xué)、提升教學(xué)效果之目的。目前，主要采用的方式有：寫反思日記（即寫教學(xué)后記）、參與式觀察、教例分析、行動研究、微型教學(xué)等方式。

（3）深化研究性學(xué)習(xí)。研究性學(xué)習(xí)最初是從學(xué)生的視角提出的，主要指學(xué)生以類似或模擬科學(xué)研究的方式所進行的學(xué)習(xí)活動。終身化學(xué)習(xí)日益受到人們的普遍認同，教師肩負著教書育人的神圣使命，更加需要不斷地學(xué)習(xí)和鉆研，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，但這種學(xué)習(xí)并不能只局限于接受性學(xué)習(xí)，而應(yīng)該倡導(dǎo)研究性的學(xué)習(xí)。研究性學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于，讓學(xué)習(xí)者親歷知識產(chǎn)生與形成的過程，將知識發(fā)現(xiàn)、方法習(xí)得、成果凝練三者形成高度統(tǒng)一。與傳統(tǒng)的知識本位的學(xué)習(xí)模式相比，高校教師的研究性學(xué)習(xí)更具有自主性、探究性、開放性、綜合性和實踐性的特征，它充分彰顯了高校教師在教育過程中的主體地位。

（4）從事校本行動研究。所謂校本行動研究，是指高校教師圍繞日常教育教學(xué)生活所進行的研究活動，其核心目標是對教育教學(xué)實踐的參與和改進。校本研究是一種基于“問題解決”和“學(xué)校發(fā)展”的研究，直接目標是為了切實解決教師在教育教學(xué)過程中遇到的實際問題，間接的目標指向通過解決教師“自己的問題”為教育教學(xué)提供更有價值的指導(dǎo)，促進教師、學(xué)生和學(xué)校的共同發(fā)展，在校本研究中，教師是研究的主體，同時也是研究的直接受益者。因此，校本研究的內(nèi)容源自教師的教育教學(xué)實踐，研究成果能夠反作用于教師的教學(xué)實踐，促進教師教學(xué)理論和實踐的升華，校本研究不是為了“研究”而“研究”，它有效實現(xiàn)了教師教學(xué)發(fā)展的“重心下移”。

參考文獻

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第8篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

一、教師在不同時期制定相應(yīng)的個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃

有學(xué)者認為，教師的專業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷職前期、入職期、成熟期三個階段。筆者從學(xué)校的角度，對入職期與成熟期教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定進行闡述。

（一）入職期教師專業(yè)發(fā)展

入職期教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定關(guān)系到教師專業(yè)發(fā)展之路能走多遠。剛?cè)肼毥處煹奶攸c對工作充滿激情，學(xué)科專業(yè)知識與教育教學(xué)科學(xué)理論知識比較豐富，但在經(jīng)驗、教育教學(xué)的技能與技巧方面比較欠缺。一般的入職期即從參加工作到成長為合格教師大約要經(jīng)過三至五年，在這個時期的教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定一般從以下幾點入手：

1．尋找優(yōu)勢制造成功，形成初步的專業(yè)態(tài)度。入職前，師范生看到的都是優(yōu)秀教師的光環(huán)，缺少對于工作任務(wù)繁重、工作內(nèi)容繁瑣等困難的預(yù)見，所以，入職期的教師要做好迎接困難的準備，建立克服困難的良好心態(tài)。同時要在教學(xué)嘗試中尋找自已的優(yōu)勢，哪些方面有可能讓你取得成功，就要積極地去嘗試。要學(xué)會選擇，學(xué)會判斷，給自已制造一些小的成功和感動，積累自已的“第一桶金”，從而保持工作激情，并把對工作的激情轉(zhuǎn)化成理性的熱愛，在工作中形成一種專業(yè)態(tài)度。

2．理論回歸實踐，建立符合個性特征和價值取向教育理想。原來所有的理論知識是籠統(tǒng)的，沒入職之前，這些理論只是一些不同形狀的骨架，經(jīng)過實踐后，這些骨架才能在頭腦中變得豐滿。這時要給自已設(shè)計一個藍圖，描繪一下未來成功的自已，自已是一個什么樣的老師，忠誠教育的原則是什么，教出來的學(xué)生具備什么素質(zhì)？這樣初步形成自已的教育理念，建立起符合個性特征和價值取向的教育理想。

3．拜師提高實踐能力，鍛造合格教師。入職期實踐能力的提高，拜師很關(guān)鍵。找到教學(xué)能力和科研能力強、為人熱情、具有奉獻精神的教師指導(dǎo)自已的教學(xué)，是快速成長的捷徑，這就是所謂的師徒結(jié)對。新教師每周都要和師傅互相聽課，對于課堂中導(dǎo)入、提問、觀察、調(diào)控、小結(jié)等各項技能都要靈活地運用。這個時期可以將不同的技能設(shè)定計劃逐個提高，也可以多找?guī)孜恢笇?dǎo)者。比如這個月重點和這位老師學(xué)提問，下個月重點和那位老師學(xué)導(dǎo)入等。新教師要快速融入到集體中，良好的人際關(guān)系能夠促進教師的專業(yè)發(fā)展，促使教師成為合格教師。

（二）成熟期教師專業(yè)發(fā)展

進入成熟期的教師不能僅僅滿足自已在某一方面的成功，要理性、客觀地制定專業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，追求更高層次的發(fā)展。要根據(jù)自已的教育理想，設(shè)定長期和短期規(guī)劃。這個時期的規(guī)劃就要從專業(yè)理念、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面全面制定，設(shè)定不同時期要達到哪些目標，在不同時期完成哪些對自已非常重要的關(guān)鍵事件等。成熟期教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃一般有以下幾個步驟：

1．客觀進行自我評價，理性分析優(yōu)劣?，F(xiàn)在國外一些教育部門和我國一些私立教育部門，比如學(xué)大教育、新東方教育等，都有關(guān)于教師評價的專業(yè)化軟件，由系統(tǒng)進行問卷，進而測出個人的優(yōu)勢與不足，這也是義務(wù)教育專業(yè)發(fā)展測試的趨勢。目前中小學(xué)教師一般按照源于臺灣的swot分析，對自已的優(yōu)、劣勢以及機遇和挑戰(zhàn)進行客觀的分析。通過分析并與其他教師單項比較，從而正確認識自已。每個教師都有自已相對擅長的一面，而一般情況下，教師經(jīng)?？吹降亩紩亲砸训拈L處。自我評價就是讓教師從專業(yè)理念、專業(yè)知識方面和專業(yè)能力方面逐一去分析自已與優(yōu)秀教師之間的差距，從而正視自已的不足，內(nèi)心深處產(chǎn)生一種想要提高的愿望，做到有意識地發(fā)揮特長，取長補短，穩(wěn)步提高。

2．制定個人發(fā)展的長期和短期規(guī)劃，增強自我效能感。班杜拉（A.Bandura）在其教師效能感研究中強調(diào)：“自我效能感指人們對自己在特定領(lǐng)域行為目標所需能力的信心和信念。”有專家稱現(xiàn)在不再是“知識就是力量”的時代，而是“行動才有結(jié)果”的時代。因此，制訂科學(xué)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃對教師的持續(xù)發(fā)展非常重要，它能幫助教師輕松地完成看似艱難的任務(wù)。一般長期規(guī)劃設(shè)定到五至十年，短期規(guī)劃則是一個月、一個學(xué)期或一年，根據(jù)內(nèi)容具體設(shè)定。長期規(guī)劃和學(xué)校愿景結(jié)合起來，短期規(guī)劃目標不要太高，要依據(jù)“最近發(fā)展區(qū)”制定可行的規(guī)劃。在短時間內(nèi)獲得成功會讓教師不斷產(chǎn)生一種自我效能感，獲得一種積極的心理暗示。比如讀書規(guī)劃，長期規(guī)劃是在五年內(nèi)讀完蘇霍姆林斯基、杜威、陶行知、皮亞杰等教育學(xué)心理學(xué)方面的二十本書，寫六萬字的讀書筆記；短期計劃就是每年讀四本，每學(xué)期讀兩本，每本讀書筆記三千字，還可以再縮短到一天讀多少頁，寫多少字?？雌饋肀容^龐大的工程，分解后變得只要稍微堅持一下就能實現(xiàn)。教師定期回顧自已的行動，會發(fā)現(xiàn)有很大的成果，自我效能感就會大大增強，從而促使教師不斷進步，走進優(yōu)秀教師的行列。

二、學(xué)校創(chuàng)設(shè)教師自主發(fā)展的外部環(huán)境

教師的專業(yè)發(fā)展很大程度上要依賴于學(xué)校的文化和學(xué)校的管理，學(xué)校的管理模式直接影響到教師的學(xué)習(xí)和工作方式。那么，學(xué)校如何創(chuàng)設(shè)適合教師專業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境，筆者認為從以下幾方面進行：

1．學(xué)校建立愿景文化，激發(fā)起教師專業(yè)發(fā)展的自主性。學(xué)校建立起美好的愿景文化，讓教師從教育的核心理念、辦學(xué)宗旨和使命、師生發(fā)展目標和學(xué)校的中長期發(fā)展的規(guī)劃等方面，感受到學(xué)校的美好的前途，而自已作為學(xué)校的一份子，有責(zé)任和義務(wù)為學(xué)校的發(fā)展盡一份力，并希望借助于學(xué)校的發(fā)展，創(chuàng)造自已美好的未來，將個人的目標、價值觀、使命感融入到學(xué)校的愿景當中，促使教師主動建立與其相適應(yīng)的個人專業(yè)發(fā)展的愿景規(guī)劃。

2．學(xué)校對教學(xué)常規(guī)工作進行專題化管理，實現(xiàn)專業(yè)知識與專業(yè)能力的有序提升。每位教師的專業(yè)發(fā)展是教師個體的行為，但是想要達成教師專業(yè)發(fā)展卻一定要依靠集體的力量。目前中小學(xué)教師工作任務(wù)繁重，個人的力量比較薄弱，學(xué)校要想方設(shè)法讓教師感受到合作帶給教師的幸福，給教師提供讓合作生長的土壤。教師的工作有很多共性的地方，教師間的交流合作能夠減輕教師負擔(dān)，因此，把教師備課、上課、聽評課、反思及校本課程開發(fā)等常規(guī)工作設(shè)定為不同專題，由年級組或?qū)W科組統(tǒng)一進行管理，能夠促進教師之間的交流、合作與資源共享。這實際上就是把教師個人工作時刻放在了集體當中，以整體的規(guī)劃促進教師知識與能力的有序提升。

比如，在集體備課中將計算教學(xué)作為一個專題后，所有數(shù)學(xué)學(xué)科的教師都參與到這個課題中，各個年段的數(shù)學(xué)教師都來研究計算教學(xué)的本質(zhì)，在實踐中關(guān)注什么，怎樣實施，并且都要圍繞計算的專題進行課堂研討。通過理論學(xué)習(xí)得出結(jié)論：無論哪種計算，都要把握好算理，靈活采用計算方法，各年段教師再根據(jù)自已所教授的年級，做關(guān)于計算的研討課。在共同研究中，無論新老教師，都會用比較高的站位去實踐，從理論到實踐都有較大程度的提高。

3．學(xué)校建立開放式評價考核制度，促進教師間競爭與深度合作。對于中小學(xué)校管理者來說，提高教師專業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的一點，就是促進教師之間的合作。如果借用哈格里夫斯關(guān)于教育改革的三維評判標準來衡量教師合作之于教師發(fā)展的價值的話，可以說它有三方面的特征。第一，有長度，因為它注重教師持續(xù)發(fā)展意愿的激發(fā)、強化與能力的提高，從而保證了教師發(fā)展的可持續(xù)性；第二，有寬度，因為它關(guān)注的是超越教師個體發(fā)展的教師集體發(fā)展；第三，有深度，因為它強調(diào)教師發(fā)展與學(xué)校教育革新改善的一體化。沒有教師合作文化的深層次支撐，任何教師發(fā)展和學(xué)校教育革新改善都將是表面和臨時的。開放式的評價制度，讓教師參與每項常規(guī)工作的考核與管理，教師要進行自評、互評，表層是在檢查別人工作，是教師之間的競爭，深層是自我反思的過程，是教師之間的深度合作。心理學(xué)認為，一個人只要處在集體中，就會產(chǎn)生一種被集體認同的需要，教師經(jīng)常處于自評與被評的狀態(tài)下，要不斷的否定自我、完善自我，進而超越自我，才能保持在集體中的地位。因此，開放式評價考核制度能有效地促進教師之間的合作，進行不斷完善專業(yè)知識，提升專業(yè)能力，形成專業(yè)理念。

第9篇：個人發(fā)展規(guī)劃書范文

關(guān)鍵詞：大學(xué)生就業(yè) 就業(yè)能力 培養(yǎng)體系

中圖分類號:G648.2 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）05-083-03

世界經(jīng)濟市場化、全球化和高等教育大眾化背景下，大學(xué)生就業(yè)形勢嚴峻，美國和英國的高校在大學(xué)生就業(yè)能力研究及實踐指導(dǎo)方面處于世界領(lǐng)先水平。研究和借鑒國際經(jīng)驗，對促進我國高校在學(xué)生就業(yè)能力相關(guān)理論研究及實踐指導(dǎo)方面都具有重要現(xiàn)實意義。

一、英美大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀

近年來，高等教育大眾化和就業(yè)市場國際競爭激烈，各國畢業(yè)生人數(shù)不斷增長，世界每天都有數(shù)以萬計畢業(yè)生在為工作奔波。美國度過2010年的經(jīng)濟復(fù)蘇后，目前再次面臨經(jīng)濟疲軟風(fēng)險，失業(yè)率高達9.1%，用人機構(gòu)在雇人方面格外謹慎挑剔，整體就業(yè)市場萎靡不振。2010年，高校在校生人數(shù)逾1600萬，就業(yè)形勢嚴峻。畢業(yè)生只能和有工作經(jīng)驗的求職者平等競爭，很多畢業(yè)生面臨著“畢業(yè)即失業(yè)”的窘境，輟學(xué)或沒有大學(xué)學(xué)歷及缺乏工作經(jīng)驗的年輕人無法找到工作。據(jù)密歇根州立大學(xué)研究機構(gòu)CERI最新統(tǒng)計，相比前兩年，2011年美國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場首次出現(xiàn)回暖。就業(yè)機會僅限于某些針對服務(wù)業(yè)的專業(yè)：會計、金融、經(jīng)濟、市場營銷、人力資源和信息技術(shù)。其他專業(yè)學(xué)生沒那么幸運，純文科專業(yè)最糟糕。針對這種狀況，美國正醞釀對高校在人才培養(yǎng)方式及課程建設(shè)等方面進行進一步改革。

20世紀90年代初，英國開始從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變的高等教育模式改革，擴招最直接后果導(dǎo)致就業(yè)競爭加劇。英國高等教育統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2001-2002年度畢業(yè)生中，67%的人找到全職或兼職工作，20%的人接受繼續(xù)教育和培訓(xùn)，還有7%的人處于失業(yè)狀態(tài)。但隨著網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅、經(jīng)濟衰退、畢業(yè)生數(shù)量膨脹等因素，近年來畢業(yè)生求職越來越難，獲得學(xué)士學(xué)位與有中學(xué)畢業(yè)證書的工人的工資收入差距在不斷縮小，學(xué)士學(xué)位求職者優(yōu)勢不再，多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后面臨巨大就業(yè)壓力。英國高等教育統(tǒng)計局2010年11月23日數(shù)據(jù)顯示，2010年英國第三季度18至24歲青年失業(yè)率達20%，較前一季度增長1.03%。2008-2010年間，英國青年失業(yè)率一直居高不下，但申請進入大學(xué)人數(shù)逐年遞增，學(xué)生數(shù)量急劇上漲及經(jīng)濟危機引發(fā)的市場低迷使就業(yè)市場競爭異常激烈，畢業(yè)生平均每70人競爭一個崗位，2010年畢業(yè)生中將有接近1/10的人面臨就業(yè)即失業(yè)的尷尬處境，成為17年來就業(yè)最不景氣的一年。

二、英美各國對大學(xué)生就業(yè)能力的認識

面對經(jīng)濟不景氣及隨之而來的就業(yè)壓力，英美各國很早就注重對畢業(yè)生就業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，這方面的實踐對緩解就業(yè)壓力成效顯著。

1．英國關(guān)于就業(yè)能力的認識。曼斯菲爾德認為，經(jīng)濟學(xué)家貝弗里奇首先于1909年提出“就業(yè)能力”的說法；波拉德1998年闡述的“就業(yè)能力”，指個體所具有獲得基本就業(yè)、維持就業(yè)及在需要時重新獲得就業(yè)的能力，是個體擁有的對雇主有吸引力的知識、技能和態(tài)度的組合；英國教育與就業(yè)部（1997）指出，就業(yè)能力包括傳統(tǒng)智力技能，核心或關(guān)鍵技能（溝通、計算、IT和學(xué)會如何學(xué)習(xí)），擁有市場價值的個人特性和掌握企業(yè)運營的知識；The Dearing Report（1997）通過調(diào)研認為，大學(xué)生需具備的關(guān)鍵就業(yè)技能主要包括：解決問題能力、分析能力、數(shù)據(jù)分析能力、溝通能力、批判或評價、團隊合作和時間管理。英國高校公認的就業(yè)能力包括：（1）評判性（或分析性）思維能力；（2）應(yīng)對復(fù)雜問題能力；（3）有效溝通能力；（4）與他人合作開展工作能力；（5） 獨立完成工作任務(wù)能力；（6）遵守本領(lǐng)域道德意識,成為自我評判和反思性的實踐者,并能有效地在更為廣泛的社會領(lǐng)域中與別的學(xué)科展開互動。

2.美國關(guān)于“大學(xué)生就業(yè)能力框架”的詮釋?！鞍褜W(xué)生訓(xùn)練成實踐能力較強的有用公民”是各高校大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)目標。美國教育研究委員會認為，“就業(yè)能力”不僅是獲得工作能力，還包括在企業(yè)中為取得進步而發(fā)揮自己潛能，為企業(yè)戰(zhàn)略目標作出貢獻的一系列能力，又被稱為通用能力、關(guān)鍵能力、可轉(zhuǎn)移能力，包括8種具體指標：見表1。

二、英美高校的大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)策略比較

（一）美國高校的就業(yè)能力培養(yǎng)體系

美國采取教學(xué)、學(xué)習(xí)和支持“三位一體”的就業(yè)培養(yǎng)策略，如圖1所示。

1.教學(xué)策略。第一，根據(jù)需要增換專業(yè)，課程設(shè)置反映社會市場需求。課程設(shè)置重視對市場需求、社會經(jīng)濟發(fā)展的調(diào)查和預(yù)測，以學(xué)生就業(yè)、服務(wù)社會和實現(xiàn)自身價值為目標。專業(yè)設(shè)置方面，進一步細分就業(yè)市場，根據(jù)市場調(diào)研和訪談雇主，及時增設(shè)或撤換專業(yè)。第二，注重培養(yǎng)基本知識和技能。麻省理工學(xué)院開放式課程提供科學(xué)、技術(shù)及人文基礎(chǔ)知識。理學(xué)學(xué)生須完成包括科學(xué)、數(shù)學(xué)、人文、藝術(shù)及社會科學(xué)等課程，科學(xué)和數(shù)學(xué)專業(yè)學(xué)生要完成化學(xué)、生物、物理、微積分、實驗課及科學(xué)選修等課程；開設(shè)融合課程和選修課程提高學(xué)生綜合能力，一方面加大人文課程分量，實現(xiàn)科學(xué)和人文的融合。加州大學(xué)伯利分校、密執(zhí)安大學(xué)和威斯康星大學(xué)要求人文、藝術(shù)和社科課程學(xué)分分別占總學(xué)分的16%、15%和13%。另一方面，開設(shè)占課程比例60%的選修課，拓展學(xué)生知識結(jié)構(gòu)。第三，課堂教學(xué)模擬實際工作情境。把企業(yè)真實情境引進課堂，讓學(xué)生根據(jù)社會現(xiàn)實進行課程設(shè)計或?qū)嶒?、調(diào)研，提升學(xué)生運用知識解決問題能力；開設(shè)創(chuàng)業(yè)教育課程，邀請企業(yè)參與課堂教學(xué)，舉辦就業(yè)講座等；通過公司實習(xí)、暑假打工、創(chuàng)業(yè)計劃競賽、學(xué)生社團等實踐活動培養(yǎng)就業(yè)能力。

2.學(xué)習(xí)策略。鼓勵多種形式的學(xué)習(xí)策略：（1）自主式學(xué)習(xí)。鼓勵學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)過程，強調(diào)自我管理能力；（2）體驗式學(xué)習(xí)。強調(diào)“學(xué)會做事”和“在做中學(xué)”，為解決問題和組織能力創(chuàng)造機會；（3）合作式學(xué)習(xí)。鼓勵學(xué)生互相學(xué)習(xí)，共同承擔(dān)學(xué)習(xí)任務(wù)；（4）反思式學(xué)習(xí)。有助培養(yǎng)解決問題、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和自我管理能力。

3.支持策略。第一，政府提供服務(wù)平臺。措施有：一是制定相關(guān)法規(guī)使就業(yè)能力培養(yǎng)有法律保障。美國政府1994年通過《學(xué)校與就業(yè)機會法》，把為年輕一代建立學(xué)校與就業(yè)系統(tǒng)作為施政目標之一，把讓畢業(yè)生具備必要知識、技能及學(xué)習(xí)在生產(chǎn)部門所須工作經(jīng)驗作為學(xué)校教育一項重要工作；二是統(tǒng)計局等國家機構(gòu)對就業(yè)結(jié)構(gòu)和市場變化做定期預(yù)測，使高校有目的、有方向地培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)能力；三是為學(xué)生提供實踐資金。政府特別撥款協(xié)助學(xué)校與雇主建立伙伴關(guān)系，實行工作本位訓(xùn)練。第二，企業(yè)提供交流實踐平臺。企業(yè)高管進高校授課，介紹對人才需求、公司創(chuàng)立及運營過程；企業(yè)為學(xué)生提供體驗工作過程的實踐機會。第三，中介和家庭提供協(xié)助平臺。最大中介機構(gòu)――全美高校和雇主協(xié)會(NACE)，目前吸納近2000多所高校和1900多家用人單位為會員，每年為100多萬名畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)；家庭重視學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)，為高校提供就業(yè)信息及實踐機會，不干涉學(xué)生擇業(yè)自由。

（二）英國高校的大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)策略

高校秉承“讓大學(xué)生具備終生受益的就業(yè)能力”理念，形成個人（大學(xué)生）――組織（學(xué)校和企業(yè)）――國家（政府和社會）“三位一體”的培養(yǎng)模式。

第一，（個人）大學(xué)生樹立職業(yè)意識，制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。21世紀初始，英國高等教育質(zhì)量局在高校倡導(dǎo)大學(xué)生制訂個人發(fā)展規(guī)劃，要求高校建立大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)檔案，明確提出畢業(yè)生必須具有個人發(fā)展規(guī)劃和成長記錄檔案；學(xué)生結(jié)合自身環(huán)境、興趣、特長、價值觀等因素，確立職業(yè)生涯目標，制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

第二，組織（高校和企業(yè)）聯(lián)手培養(yǎng)畢業(yè)生就業(yè)能力。

1.高校落實培養(yǎng)方案，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)技能。謝菲爾德哈勒姆大學(xué)把“就業(yè)能力”培養(yǎng)置于戰(zhàn)略高度，設(shè)置專門機構(gòu)并建立評估部門；根據(jù)“就業(yè)能力架構(gòu)”要求教學(xué)大綱須具備7個必要特征：自主學(xué)習(xí)的改革性發(fā)展，技能發(fā)展（智力、學(xué)科、職業(yè)、核心技能），個人發(fā)展規(guī)劃，反映外部環(huán)境的活動技能，在不同環(huán)境中運用知識和技能的能力、職業(yè)生涯管理技能的發(fā)展、參與從工作中學(xué)習(xí)，以及兩個可選特征。必要特征在每個專業(yè)設(shè)置中都要有所體現(xiàn)；專門設(shè)立創(chuàng)業(yè)中心，為具有創(chuàng)業(yè)意愿的學(xué)生提供實踐機會，做法是評估創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意、提供資金協(xié)助和提供有相關(guān)背景的指導(dǎo)老師，孵化創(chuàng)業(yè)項目；Luton大學(xué)將就業(yè)技能培養(yǎng)細化為三個級次并形成包含細分為13項技能的就業(yè)技能培養(yǎng)方案，對學(xué)生進行技能評價；Leicester大學(xué)提供可選擇的教學(xué)方案培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)技能；以市場為導(dǎo)向，突出培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)實踐能力；人才培養(yǎng)質(zhì)量管理以創(chuàng)業(yè)教育為核心，建立具有觀念開放性、內(nèi)容實踐性、方法研究性、管理動態(tài)性、評價雙向性等特征的開放式質(zhì)量管理體系。

2.針對學(xué)生特長與個性實施個性化教學(xué)。教學(xué)中為學(xué)生提供個性化幫助。Birmingham城市大學(xué)和Dundee大學(xué)為學(xué)生制定個人發(fā)展計劃；謝菲爾德哈勒姆大學(xué)本科課程絕大部分專業(yè)都開設(shè)“學(xué)習(xí)+帶薪實習(xí)+學(xué)習(xí)”的三明治項目；Birming ham城市大學(xué)建立功能強大的職業(yè)服務(wù)中心；Harper A dams學(xué)院在保證課程協(xié)調(diào)配合前提下安排課程充分聽取學(xué)生意見，力求通過各學(xué)科專業(yè)教學(xué)持續(xù)增強學(xué)生專業(yè)技能。

3.（用人單位）企業(yè)與高校間的合作。高校將企業(yè)高管請進學(xué)校為學(xué)生授課，為學(xué)生提供更多企業(yè)信息，與學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)生企業(yè)經(jīng)營所需技能，增強學(xué)生按照企業(yè)思維方式思考問題及解決問題的能力。

第三，國家（政府和社會）為鼓勵學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供支持。英國政府實施特殊時期大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)項目，如三明治項目、國家實習(xí)計劃和培訓(xùn)券等項目取得顯著效果；2009年英國高等教育基金會為威爾士一項關(guān)于提高大學(xué)生就業(yè)能力的工作計劃提供1700萬英鎊資助，要求中小企業(yè)及其他單位為學(xué)生提供工讀實習(xí)機會；英國就業(yè)與技能委員會(UKCES)特別強調(diào)工讀課程和實習(xí)的重要性，認為通過工讀課程或?qū)嵙?xí)基地培養(yǎng)的學(xué)生擁有更多就業(yè)經(jīng)驗和技能；英國商業(yè)、創(chuàng)新和技能部(BIS)承認通過工讀進行實踐學(xué)習(xí)的價值；政府制訂稅收激勵政策，鼓勵股權(quán)投資投向大學(xué)生創(chuàng)辦的科技型企業(yè)；英國私人股權(quán)創(chuàng)業(yè)投資市場每年提供大約38%的創(chuàng)業(yè)投資資金支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。

三、借鑒英美經(jīng)驗，培養(yǎng)我國畢業(yè)生的就業(yè)能力

（一）明確高校定位，建立特色的大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)體系

明確高校在高教體系中的職能定位及教學(xué)目標；普通應(yīng)用型本科高校應(yīng)以培養(yǎng)符合勞動市場需要的高素質(zhì)人才為己任；了解用人單位對學(xué)生就業(yè)能力的要求，建立“個人”――“高校”―“用人單位”――“國家和社會”四位一體的就業(yè)能力培養(yǎng)體系，以培養(yǎng)具備社會所需要各項技能的畢業(yè)生為主要教學(xué)目標。

（二）拓展“就業(yè)能力”內(nèi)涵，培養(yǎng)綜合型、應(yīng)用型人才

構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)能力模塊化培養(yǎng)方案，注重培養(yǎng)學(xué)生的溝通、團隊合作、解決實際問題、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)、規(guī)劃與組織、自我管理、學(xué)習(xí)、應(yīng)用技術(shù)的能力；著重培養(yǎng)學(xué)生“會學(xué)”――“能用”――“善管理”――“能創(chuàng)新”的就業(yè)技能。

（三）進行全程化、系統(tǒng)化、個性化培養(yǎng)

把就業(yè)能力培養(yǎng)納入教學(xué)體系，變“瑣碎、階段性、不系統(tǒng)”培養(yǎng)方式為“個性化、全程化、系統(tǒng)化”培養(yǎng)方式；建立學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)計劃和檔案，對學(xué)生個人發(fā)展和能力成長進行系統(tǒng)培養(yǎng)和詳細記錄；就業(yè)指導(dǎo)中心從側(cè)重提高學(xué)生就業(yè)率的“成品包裝”職能轉(zhuǎn)向注重系統(tǒng)培養(yǎng)就業(yè)能力的“個性化產(chǎn)品設(shè)計”職能，進行全過程、多方位就業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)；根據(jù)學(xué)生品質(zhì)特征和專業(yè)興趣, 制定全程化、個性化能力培養(yǎng)計劃, 協(xié)助學(xué)生確立職業(yè)發(fā)展目標。

（四）采取多種教學(xué)策略，創(chuàng)新實踐教學(xué)模式

打破傳統(tǒng)實踐課程形式，借鑒英國“學(xué)習(xí)+帶薪實習(xí)+學(xué)習(xí)”的三明治項目；改革固定學(xué)制為彈性學(xué)制，允許學(xué)生延長大學(xué)修讀時間，鼓勵學(xué)生勤工助學(xué)、半工半讀、工作一段時間后繼續(xù)修讀；課堂上創(chuàng)設(shè)工作情境把學(xué)生帶入真實工作環(huán)境；設(shè)置與專業(yè)技能有關(guān)的選修課；鼓勵學(xué)生采取自主、體驗、合作、反思等多種學(xué)習(xí)方法，培養(yǎng)學(xué)生自我管理、注重實踐、善于合作及提高解決問題、培養(yǎng)創(chuàng)新思維的能力。

（五）加強校企合作，為學(xué)生就業(yè)提供實踐平臺

聘請企業(yè)高管定期到校講課, 使學(xué)生及早了解用人單位需求,培養(yǎng)學(xué)生從事公司創(chuàng)立及運營所需技能，樹立職業(yè)意識和責(zé)任感；建立各類實訓(xùn)基地, 由企業(yè)為學(xué)生提供見習(xí)和實習(xí)機會。

（六）政府和社會各界通力配合，共同提升大學(xué)生就業(yè)能力

政府應(yīng)為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供資金、稅費優(yōu)惠和政策支持；政府加強與各行業(yè)協(xié)會、職業(yè)信息中介及擁有與就業(yè)相關(guān)特色項目的機構(gòu)和組織的合作，保障大學(xué)生順利實現(xiàn)就業(yè)。

[基金項目：仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院2011年教學(xué)改革項目（G2110024）。]

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