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第1篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

關(guān)鍵詞：鐵路局站段；人才管理；問題；對策

中圖分類號： F532 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）31-22-2

0 引言

鐵路是連接不同地區(qū)之間經(jīng)濟的紐帶和橋梁，在我國的交通運輸和經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，站段作為鐵路運輸?shù)幕鶎訂挝?，在一定程度上影響著整個鐵路系統(tǒng)功能的發(fā)揮，因此，做好鐵路局站段青年人才管理的基礎(chǔ)工作，對于鐵路系統(tǒng)的穩(wěn)定運營與進一步發(fā)展具有非常重要的作用?，F(xiàn)代社會，青年人才是企業(yè)的寶貴財富，也是企業(yè)參與市場競爭的核心力量。人才管理是指通過采取調(diào)節(jié)、計劃、組織、培訓(xùn)等控制手段，充分發(fā)揮人才的能力，從而提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益[1]。當(dāng)前階段，隨著鐵路運輸系統(tǒng)的快速發(fā)展和現(xiàn)代化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，鐵路局站段對于專業(yè)化的技術(shù)人才和綜合型的管理人才的需求日益增多，如何管理好鐵路局站段的青年人才，使其充分發(fā)揮才能從而更好地為鐵路系統(tǒng)服務(wù)，是相關(guān)部門和人員必須考慮的現(xiàn)實問題。

1 加強鐵路局站段青年人才管理的重要意義

鐵路作為我國的交通大動脈，對于我國的國民經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要。我國的鐵路運輸系統(tǒng)擁有大量的基層員工，具有高度集中的特點，對于實現(xiàn)鐵路系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運營存在著直接影響[2]。因此，科學(xué)、有效的青年人才管理是保障鐵路運輸安全的前提和基礎(chǔ)，其意義主要體現(xiàn)于以下幾點：

第一，能為鐵路運輸系統(tǒng)提供更多的人才，促進站段青年人才的工作效率和綜合素質(zhì)的提高，有助于保留和吸引更多的專業(yè)人才；

第二，有助于提高鐵路運輸企業(yè)的管理水平，提升企業(yè)文化，營造和諧相處、協(xié)同配合的工作氛圍，確保運輸任務(wù)安全、準(zhǔn)確地完成；

第三，促使站段青年人才自覺地提高自身修養(yǎng)，充分激發(fā)其責(zé)任感和調(diào)動其工作積極性，有助于其實現(xiàn)自我價值；

第四，在充分發(fā)揮青年人才能力的基礎(chǔ)上，進一步挖掘其潛力，為鐵路安全運輸提供人才保障。

2 目前鐵路局站段青年人才管理中存在的問題

2.1 人才隊伍薄弱

近些年，鐵路運輸企業(yè)為了降低運營成本和提高勞動生產(chǎn)率，采取了減少大、中專畢業(yè)生的接收數(shù)量，大量清退臨時職工，停止從技校或中專定向招生等相關(guān)手段，大量減少了職工的招收數(shù)量。由于老職工的大批退休和新職工培養(yǎng)過程的漫長，導(dǎo)致出現(xiàn)了職工斷層的嚴(yán)重問題。如今，隨著全國鐵路建設(shè)規(guī)模的不斷擴大，使得鐵路運輸站段的缺員問題愈加嚴(yán)重，同時，由于鐵路運輸站段缺乏綜合型的管理人才和專業(yè)型的技術(shù)人才，甚至導(dǎo)致關(guān)鍵的技術(shù)崗位在交接工作時出現(xiàn)空窗問題。此外，有的站段只重視引進人才，卻忽視了人才的流動和流失問題，或是只引進技術(shù)人才，而忽略引進與培養(yǎng)其他人才。

2.2 班組在對青年人的管理中縮手縮腳

青年人才在剛進入鐵路站段進行工作時，為了使其對所學(xué)理論知識進行實踐、掌握相關(guān)技能和為以后工作奠定基礎(chǔ)，均需要在一線班組進行鍛煉和學(xué)習(xí)。在此期間，班組管理者會認(rèn)為青年人才基礎(chǔ)好、素質(zhì)高，有很大的發(fā)展前途，日后可能會發(fā)展成領(lǐng)導(dǎo)，進而導(dǎo)致班組管理者對青年人的管理“縮手縮腳”，甚至出現(xiàn)“不敢管”的情況，這樣不僅會對青年人才進行基層實踐工作造成影響，還會導(dǎo)致其在站段初期培養(yǎng)的關(guān)鍵時期不能夯實理應(yīng)具備的工作實踐基礎(chǔ)，進而致使青年人才的后續(xù)發(fā)展力量不足。

2.3 鐵路局站段人才培訓(xùn)力度不足

企業(yè)定期的人才培訓(xùn)對于提高職工的工作積極性、企業(yè)管理水平和增強企業(yè)的核心競爭力具有非常重要的作用。一般情況下，人才培訓(xùn)需要投入大量的人力、物力以及財力，有些鐵路局為了節(jié)省成本，對青年人才的培訓(xùn)并不到位，也沒有根據(jù)人才條件設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏前瞻性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃。此外，有些站段并沒有意識到人才培訓(xùn)的重要性，不分層次不分對象的進行統(tǒng)一培訓(xùn)，一方面造成人才培訓(xùn)資源的浪費，另一方面使培訓(xùn)工作流于形式，只是為了應(yīng)付檢查而做一些表面工作，將培訓(xùn)、運用以及考核相脫離，甚至出現(xiàn)找人代替參加培訓(xùn)的現(xiàn)象。有的站段只重視培訓(xùn)次數(shù)，且缺乏相應(yīng)的考核制度和培訓(xùn)激勵機制，不能實現(xiàn)青年人才專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效提高。

3 改善鐵路局站段青年人才管理的對策

3.1 完善青年人才激勵機制

要做到對青年人才的激勵，既要從精神上激勵，也要從物質(zhì)上給予激勵，一方面可以對一些不規(guī)范的行為起到約束作用，另一方面可以積極引導(dǎo)青年人才奮發(fā)向上。將精神激勵和物質(zhì)激勵進行有機結(jié)合，是現(xiàn)在值得大力推廣的一種激勵方式，例如，將榮譽稱號與晉升職稱、獎金掛鉤。同時，還應(yīng)該建立健全和完善相關(guān)激勵機制，依據(jù)相應(yīng)的制度管理人。此外，要讓青年人才參與鐵路局站段的相關(guān)決策和管理，這樣有助于增強其責(zé)任感，進一步發(fā)揮其主觀能動性，促使其全身心地投入到工作中，在此過程中，青年人才會對鐵路局站段產(chǎn)生歸屬感和滿足感，覺得實現(xiàn)了自己的人生價值，并且鐵路局站段也會有很大的收獲，進而真正實現(xiàn)企業(yè)站段與青年人才的雙贏。

3.2 加強對青年人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)

3.2.1 完善人才培養(yǎng)機制

第一，完善機構(gòu)組織，車站勞動人事部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排培養(yǎng)計劃、人才培養(yǎng)規(guī)劃和培養(yǎng)對象的確定，站段車間和機關(guān)業(yè)務(wù)科室要對人才培養(yǎng)計劃的具體實施負(fù)責(zé)；

第二，明確培養(yǎng)目標(biāo)，對青年人才培養(yǎng)要遵循“綜合培養(yǎng)及專業(yè)培養(yǎng)同步進行”的原則，培養(yǎng)綜合型的管理人才和專家型的技術(shù)人才；

第三，培養(yǎng)對象的確定，可將復(fù)員軍人、新入職的全日制本科生或表現(xiàn)優(yōu)異的全日制大專生作為青年人才培養(yǎng)對象；

第四，嚴(yán)格用人原則，樹立正確的用人原則，執(zhí)行公開競聘和內(nèi)部競爭的人才選拔方式。

3.2.2 分層次有針對性地培養(yǎng)青年人才

培養(yǎng)青年人才的目的要根據(jù)站段的具體情況而定，如優(yōu)秀班組長、專業(yè)技術(shù)人員等，同時要兼顧綜合性管理人才，可以通過掛職鍛煉、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)及崗位輪換等方式進行培養(yǎng)[3]?？煞譃橐韵氯齻€層次：

第一，培養(yǎng)有上進心的全日制本科生，幫助其逐步成長為專業(yè)技術(shù)骨干或機關(guān)業(yè)務(wù)科室及車間負(fù)責(zé)人；

第二，將善于鉆研的全日制大專生培養(yǎng)成為優(yōu)秀班組長或機關(guān)業(yè)務(wù)科室及車間的專業(yè)技術(shù)骨干；

第三，培養(yǎng)優(yōu)秀的復(fù)員軍人，促使其成長為主要行車工種的骨干或班組長。

通過以上三個層次的培養(yǎng)，可為站段的關(guān)鍵崗位培養(yǎng)一些后備人才及繼任者，對站段內(nèi)部進行分配時，要充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，向主要行車工種和班組長傾斜，把優(yōu)秀的青年人才分配給關(guān)鍵崗位。

3.2.3 重視人才培訓(xùn)

對青年人才加強培訓(xùn)，及時更新相關(guān)知識和技術(shù)，從而進一步提高其專業(yè)能力和素質(zhì)。對人才培養(yǎng)要做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，根據(jù)人才的特點和能力，對其潛力進行挖掘，可以采取員工自學(xué)、外部培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部崗位輪換等措施。

3.3 合理配置和使用青年人才

站段引進青年人才之后，要進行合理安排，因為它直接影響到青年人才潛力的發(fā)揮程度。站段在挖掘青年人才潛力的同時，還要對青年人才合理利用，將其放到合適的崗位上去，揚長避短，有助于發(fā)揮其所擅長的專業(yè)，這樣能夠促使青年人才各盡所長，有利于每個人實現(xiàn)自我價值，從而有效提高站段的工作效率和水平。

4 結(jié)束語

鐵路運輸企業(yè)的經(jīng)營管理水平對于國民經(jīng)濟的發(fā)展至關(guān)重要，人才資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，對其興衰成敗存在著決定性的影響，因此，鐵路運輸企業(yè)必須對人才管理問題給予高度重視。對鐵路局站段中的青年人才進行科學(xué)有效的管理，能夠促使其才能得到充分有效的發(fā)揮，為鐵路運輸系統(tǒng)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，進而實現(xiàn)鐵路運輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻

[1] 何祥成.論企業(yè)人才管理存在的問題與對策[J].中國市場，2013，30：74-75.

第2篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析

分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學(xué)歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中20*年以前引進的有3人、20*年引進的有15人、20*年引進的有5人、20*年引進的有11人；本科學(xué)歷10人、專科學(xué)歷18人、中專學(xué)歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自20*年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學(xué)生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學(xué)，另4人是由于分公司雙向選擇后認(rèn)為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學(xué)習(xí)和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效

職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當(dāng)以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔(dān)具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。

5、提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工

作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在20*年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當(dāng)一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學(xué)習(xí)身邊的楷模，掀起學(xué)先進、當(dāng)先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在20*年度分公司各種先進評比中，青年人才當(dāng)選人數(shù)有15人，占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議

第3篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

一、濟南動漫市場發(fā)展中存在的問題

1、濟南動漫行業(yè)在一定程度上存在著文化脫節(jié)的問題：動漫與文化的脫節(jié)不僅僅是濟南動漫市場的問題，而是中國動漫行業(yè)面臨的一個問題。相較而言，日本的動漫，鏡頭寫實、畫面感強，美國的動漫，歌舞感強、比較優(yōu)美而二者的共同之處就在于帶有的濃烈的民族風(fēng)格，這是一個長期積累的結(jié)果。2、客戶來源和資金來源是限制中小型動漫公司發(fā)展的主要原因。動漫行業(yè)最終的目的還是為了盈利，用商業(yè)模式來運營動漫是不可避免的。動漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展時就因為缺乏資金支持而沒有話語權(quán)，狹窄的客戶來源和資金來源是更是嚴(yán)重制約了動漫公司的發(fā)展。動漫公司融資難的問題沒有得到有效解決。原因主要有以下兩點：首先，國內(nèi)盜版現(xiàn)象嚴(yán)重，市場上的相關(guān)衍生品八成都來自于盜版，盜版現(xiàn)象已經(jīng)成為中國人日常生活的“習(xí)慣”。盜版嚴(yán)重侵蝕了動漫創(chuàng)作者的利益，使之很難找到好的盈利模式，所以很多投資者看好動漫產(chǎn)業(yè)，但因為沒有盈利保證，所以一直不敢對這個行業(yè)進行投入。其次，現(xiàn)在的電腦技術(shù)雖然使動畫片的制作周期大大縮短，但是算上前期策劃、劇本、高質(zhì)量繪畫人力成本、后期制作以及宣傳營銷成本，整個投入仍舊十分驚人。然而，對于這樣的高投入，動畫產(chǎn)品的回收卻是一個相對緩慢的過程。3、動漫行業(yè)人才缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重。中國的青年動漫產(chǎn)業(yè)人才嚴(yán)重匱乏，主要表現(xiàn)在青年動漫產(chǎn)業(yè)人才總量不夠，人才隊伍結(jié)構(gòu)很不合理，高水平青年人才和領(lǐng)導(dǎo)太少，整體培養(yǎng)質(zhì)量偏低，國際化程度不高，缺乏一體化的培養(yǎng)體系等等。目前從事動漫行業(yè)人員中多數(shù)集中在動漫的中后期制作過程，而從事動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作的青年人才十分匱乏。也就是說，目前迫切需要的從事創(chuàng)意、編劇、導(dǎo)演、設(shè)計的青年人才嚴(yán)重缺乏。另外，由于我國動漫行業(yè)發(fā)展歷史不長，這方面的從業(yè)人員其行業(yè)經(jīng)驗不足，缺乏國際化背景。目前我國動漫產(chǎn)業(yè)青年人才嚴(yán)重匱乏，已成為制約我國動漫產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的主要因素。整體看來，在動漫從業(yè)人員中，專業(yè)的文案、營銷人員更是嚴(yán)重缺失。同時，對目前學(xué)習(xí)動漫專業(yè)的學(xué)生：缺乏好的老師，缺乏真正的大師；缺乏好的國產(chǎn)影片；學(xué)生的用功度不夠；整個社會對動漫行業(yè)呈現(xiàn)出一種浮躁的態(tài)度；大學(xué)生大都基本功扎實，但動手能力不強。這也反應(yīng)出目前動漫行業(yè)的一個巨大問題：動漫院校與動漫企業(yè)之間的脫節(jié)，即人才培養(yǎng)與人才接收之間的不對口。對于動漫院校來說，他們教授給學(xué)生的大多是關(guān)于動漫方面的技巧、對動漫的體會等等，更多的停留在藝術(shù)層面。而對于動漫企業(yè)而言，從事這行的人要多思考各種解決方法，企業(yè)需要的是理性和商業(yè)。學(xué)習(xí)動漫專業(yè)的學(xué)生越來越多，在理應(yīng)出現(xiàn)供過于求的情況下，動漫企業(yè)卻抱怨人才匱乏，這就是目前動漫行業(yè)所面臨的就業(yè)問題。

二、相關(guān)建議

1、政府充分落實對動漫行業(yè)的引導(dǎo)和扶持作用。動漫行業(yè)要發(fā)展，一定不能沒有政府的引導(dǎo)和扶持。政府應(yīng)充分發(fā)揮其優(yōu)勢，通過相應(yīng)政策來引導(dǎo)和扶持動漫行業(yè)的發(fā)展。2、增強公民道德意識，抵制盜版產(chǎn)品。盜版現(xiàn)象已經(jīng)成為中國人日常生活的“習(xí)慣”。因此，不僅政府應(yīng)該出臺更加嚴(yán)厲的措施打擊盜版，同時公民自身也應(yīng)該培養(yǎng)購買正版，抵制盜版的好習(xí)慣，既保障動漫行業(yè)正常利潤，也保障動漫消費品的品質(zhì)。3、動漫企業(yè)應(yīng)該加強同大學(xué)之間的聯(lián)系。動漫企業(yè)可以考慮與大學(xué)建立起長期合作的關(guān)系，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的專業(yè)化。4、鼓勵原創(chuàng)，重點培養(yǎng)具有創(chuàng)新思維的創(chuàng)意型青年人才。5、注重動漫行業(yè)與本土文化的結(jié)合。動漫行業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘博大精深的中國文明，實現(xiàn)動漫行業(yè)發(fā)展與弘揚中華文化的雙贏局面。要通過動漫行業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)本土文化在世界范圍內(nèi)傳播以及對青少年的傳承。6、銀行等金融機構(gòu)能對動漫行業(yè)提供方便的籌資渠道。銀行等金融機構(gòu)能從更長遠(yuǎn)的角度來考慮動漫行業(yè)的盈利狀況，為動漫行業(yè)提供多樣化的籌資渠道，諸如優(yōu)惠貸款的方式，鼓勵動漫創(chuàng)作。

作者：張驊 范義秀 單位：山東大學(xué)

第4篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

今天，集團公司團青榮譽表彰會在集團公司總部隆重舉行。這是集團公司共青團和青年工作的一次盛會。首先我代表集團公司黨組向獲得表彰的先進集體和先進個人表示熱烈的祝賀！向廣大團青干部和團員青年致以誠摯的問候！向關(guān)心和支持團青工作的黨政工領(lǐng)導(dǎo)表示衷心的感謝！

集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認(rèn)真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質(zhì)的培養(yǎng)，立志崗位成才，為公司發(fā)展服務(wù)?！睂瘓F公司團青工作，對培養(yǎng)青年人才成長提出了明確的要求。

三年來,在集團公司黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，集團公司團委從抓制度建設(shè)入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務(wù)企業(yè)發(fā)展、服務(wù)青年成才方面發(fā)揮了很好的作用。在各級團青組織的引導(dǎo)和帶領(lǐng)下，集團公司4萬多名青年員工，已經(jīng)成為企業(yè)的生產(chǎn)骨干，創(chuàng)業(yè)的先鋒，在企業(yè)的各個崗位發(fā)揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰(zhàn)斗的隊伍。

同志們，黨的十六大明確提出了建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo),十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發(fā)展規(guī)劃建議。集團公司將在學(xué)習(xí)領(lǐng)會《建議》的基礎(chǔ)上，料制訂和實施“十一五”發(fā)展規(guī)劃。新的形勢和任務(wù)，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十六屆五中全會精神，積極引導(dǎo)青年實現(xiàn)自身價值，成就人生目標(biāo)

黨的十六屆五中全會，是在我國改革發(fā)展進入關(guān)鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰(zhàn)略全局出發(fā)，綜合考慮未來五年我國所處的發(fā)展階段、發(fā)展趨勢、發(fā)展條件和面臨的矛盾與挑戰(zhàn)，從全面建設(shè)小康社會、加快社會主義現(xiàn)代化建設(shè)出發(fā)，提出了符合我國國情、順應(yīng)時代要求、凝聚人民意愿的發(fā)展目標(biāo)、指導(dǎo)方針和總體部署，描繪了我國在新世紀(jì)第二個五年經(jīng)濟社會發(fā)展的宏偉藍圖，充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的重大戰(zhàn)略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的綱領(lǐng)性文件。十一五規(guī)劃建議提出的奮斗目標(biāo)，描繪的發(fā)展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導(dǎo)廣大青年認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責(zé)任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現(xiàn)十一五規(guī)劃的偉大實踐中，在建設(shè)我們美好家園，創(chuàng)造幸福生活的勞動中，施展才華，實現(xiàn)自身價值，成就人生目標(biāo)。

二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃中建功立業(yè)

集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統(tǒng)攬改革發(fā)展全局，三年來，集團公司堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，到目前為止，集團公司已經(jīng)在資源、體制、結(jié)構(gòu)、管理、區(qū)位、人才等方面形成了一定的特色和優(yōu)勢，為集團公司今后的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。

現(xiàn)在，為認(rèn)真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃和十一五發(fā)展規(guī)劃》，堅定不移地以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)攬集團公司發(fā)展的大局，按照可持續(xù)發(fā)展的能源戰(zhàn)略和建設(shè)節(jié)約型社會、發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的要求，實現(xiàn)集團公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

各級團組織和廣大青年要發(fā)揮優(yōu)勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發(fā)展規(guī)劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當(dāng)前重點工作為載體，廣泛開展導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武等形式多樣的活動，以實際行動統(tǒng)一到集團公司發(fā)展戰(zhàn)略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：

一是要把艱苦創(chuàng)業(yè)的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經(jīng)濟中，企業(yè)面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節(jié)能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設(shè)節(jié)約型企業(yè)中作出應(yīng)有貢獻。廣大青年要認(rèn)識到，在艱苦創(chuàng)業(yè)中，企業(yè)的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創(chuàng)業(yè)精神，引導(dǎo)和帶領(lǐng)

廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重?fù)?dān)，努力創(chuàng)造優(yōu)異成績。

二是要把銳意創(chuàng)新的思路貫穿于工作的全過程。創(chuàng)新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。自主創(chuàng)新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前，我國已經(jīng)成為經(jīng)濟大國和貿(mào)易大國，但一些產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)仍然受制于人，大量關(guān)鍵設(shè)備依賴進口，科研開發(fā)水平與發(fā)達國家相比還有很大差距，這是制約我國經(jīng)濟進一步發(fā)展的瓶頸環(huán)節(jié)。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)創(chuàng)新是推動國家不斷創(chuàng)新的重要動力。我們國有企業(yè)的廣大青年是創(chuàng)新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創(chuàng)造活力，是創(chuàng)新的希望所在。各級團青組織要在帶領(lǐng)青年建功立業(yè)開展五項工程中，把握青年特點，適應(yīng)企業(yè)需要，挖掘青年潛能，因勢利導(dǎo)，把青年人的創(chuàng)新優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，為企業(yè)體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，創(chuàng)新工作思路，積極拓寬團青工作新領(lǐng)域、尋求工作新路子。

三是要把培養(yǎng)人才的目標(biāo)貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔(dān)負(fù)起促進青年人才健康成長的職責(zé)，發(fā)揮特色作用，使之成為集團人才培養(yǎng)體系的重要陣地。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要推行青工技能振興計劃，開展培養(yǎng)教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發(fā)現(xiàn)和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。

三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設(shè)

在集團公司新的發(fā)展時期，團青組織肩負(fù)的使命和責(zé)任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應(yīng)新形勢新任務(wù)新要求，加強團青組織自身建設(shè)，更好地服務(wù)企業(yè)、服務(wù)青年。

要以提高戰(zhàn)斗堡壘作用的發(fā)揮為保障，切實加強團青基層組織建設(shè)。要以提高學(xué)習(xí)能力為抓手，建設(shè)學(xué)習(xí)型團青組織，不斷探索創(chuàng)新企業(yè)團青組織建設(shè)的新路子。要鞏固現(xiàn)有組織體系，創(chuàng)新建團方式，靈活設(shè)置團青組織，實現(xiàn)組織體系的優(yōu)化和完善。要嚴(yán)格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標(biāo)準(zhǔn)不能降，團青組織結(jié)構(gòu)不能散，干部配備和待遇要到位。

要以提高服務(wù)能力為出發(fā)點，竭誠服務(wù)青年。同志多次強調(diào)共青團要把竭誠服務(wù)青年作為全部工作的出發(fā)點和落腳點。竭誠服務(wù)青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創(chuàng)造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導(dǎo)、促進青年成為學(xué)習(xí)型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發(fā)展中的新思想、新學(xué)科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復(fù)合型人才。

要以推進共青團事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，加強團青干部隊伍建設(shè)。團干部是共青團事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是共青團加強自身建設(shè)的永恒主題。同志在同團中央新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業(yè)、熱愛團的崗位、竭誠服務(wù)青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，堅持學(xué)以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎(chǔ)。要加大對團青干部的培養(yǎng)力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養(yǎng)，從戰(zhàn)略高度形成系統(tǒng)的梯次培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，多為他們創(chuàng)造成長條件。

要以提高凝聚能力為重點，認(rèn)真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務(wù)教育。要貼近時代、貼

近企業(yè)、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發(fā)引導(dǎo)結(jié)合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結(jié)合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業(yè)改革發(fā)展的必勝信心。

四、以開創(chuàng)黨建帶團建工作新局面為基礎(chǔ)，加強對團青工作的領(lǐng)導(dǎo)

青年是祖國的未來，民族的希望，企業(yè)的支撐。集團公司青年員工占員工總數(shù)的55%，是一支建設(shè)能源企業(yè)集團的生力軍。

集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發(fā)了一系列文件，規(guī)范和指導(dǎo)系統(tǒng)團青工作。集團公司總經(jīng)理在歷次集團公司重要會議上都特別強調(diào)了加強團青工作的重要性，要求企業(yè)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心青年，大力培養(yǎng)和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定中充分發(fā)揮生力軍和突擊隊的作用。

第5篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

一、調(diào)研的基本情況概述

本次調(diào)研對象為鳳電35周歲以下青年職工，調(diào)研方式為問卷調(diào)查、交流座談。共發(fā)放問卷208份，收回176份，回收率為84.62%。參與此次問卷調(diào)查的青年職工，涉及鳳電各個部門、各個專業(yè)，基本能夠代表和反映鳳電青工的情況，確保了調(diào)研具有廣泛的代表性、真實性和有效性。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：大專及以上學(xué)歷173人，占98.30%，本科學(xué)歷的人數(shù)最多，為156人，占88.64%。

年齡結(jié)構(gòu)：絕大部分為1980年以后出生人員，1981-1990年出生的占81.25%，1991年后出生的占14.20%。大部分參加工作的時間在3-10年。

婚姻結(jié)構(gòu)：已婚的占42.61%，大部分已婚人士愛人都在本市；未婚有男（女）朋友的占24.43%，未婚無男（女）朋友的占35.80%

地域結(jié)構(gòu)：鳳電職工來自全國各地，父母不在企業(yè)所在地的比例較高，為84.66%。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，鳳電青年職工有著高學(xué)歷、年輕化、地域多元化的特點，理論水平高并且積累了一定的實踐經(jīng)驗，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的有生力量。

二、調(diào)研情況分析

（一）青年職工的思想主流是積極進取的

從調(diào)研的數(shù)據(jù)分析，鳳電青工的思想狀況總體良好，思想主流是積極進取、奮發(fā)向上的，對自身認(rèn)識較為清晰，勇于追求自我價值的實現(xiàn)，展示出了比較良好的精神風(fēng)貌。

1、關(guān)注安全生產(chǎn)，關(guān)心企業(yè)發(fā)展

問卷中，認(rèn)為基本掌握和掌握崗位安全知識的占了100%，認(rèn)為安全工作重要的占了98.30%。這說明鳳電通過開展安全培訓(xùn)、加強安全生產(chǎn)管理、落實安全生產(chǎn)責(zé)任制等，使青年職工的安全生產(chǎn)意識得到了有效提高，并基本掌握了安全知識。尤其在鳳電學(xué)習(xí)借鑒煤炭企業(yè)的“強三基、反三違、嚴(yán)問責(zé)”的安全管理理念后，現(xiàn)場“三違”現(xiàn)象明顯減少，職工的“反三違”意識明顯提高，能始終將安全生產(chǎn)置于企業(yè)發(fā)展的第一位，充分發(fā)揚了“沒有安全生產(chǎn)就沒有公司的一切，沒有公司的先進就沒有安全生產(chǎn)的先進”的企業(yè)安全理念。

2、自我定位清晰，成長需求強烈

調(diào)研問卷顯示，大多數(shù)青年職工都能努力做好自己的本職工作，勝任崗位，有較強的工作責(zé)任心和進取心，能夠自覺地鉆研業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)技術(shù)。對自己有比較準(zhǔn)確的認(rèn)識和清晰的定位，能正確認(rèn)識自己的不足，深刻剖析產(chǎn)生不足的原因。大部分青工認(rèn)為現(xiàn)在的技術(shù)培訓(xùn)非常實用，而在培訓(xùn)方式上則呈現(xiàn)多樣化，崗位技能培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、專業(yè)重點培養(yǎng)和技術(shù)比武都比較受歡迎。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%以上的青年職工表示希望能提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，以全面提升自己的綜合素質(zhì)，滿足個人成長成才的需要。

（二）青年職工的需求呈現(xiàn)多樣化

1、期待改善生活品質(zhì)

由于鳳電地理位置相對偏僻，業(yè)余生活比較單調(diào)、枯燥，61.36%的青年職工認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該多組織娛樂活動。65.91%的青年職工表示愿意參加企業(yè)組織的活動，并且對工作之外的運動類、游戲類、書畫類、音樂類、攝影類活動都比較感興趣。部分青年職工沒有參加企業(yè)組織的活動是因為沒有時間，期待能合理安排工作，提高工作效率，改善業(yè)余文化生活，提高幸福指數(shù)。

2、期待良好的培養(yǎng)機制

通過座談了解，90%以上的青年職工認(rèn)為企業(yè)目前的人才培養(yǎng)機制不夠完善，缺乏明確的崗位升遷規(guī)定，成長通道基本上只有行政管理這一條，不夠多，不利于技術(shù)、技能人才的培養(yǎng)和成長。部分青年職工對自身的要求比較高，學(xué)習(xí)能力也比較強，現(xiàn)在的培養(yǎng)機制不能滿足個人發(fā)展要求。部分崗位的崗位培訓(xùn)機制不夠完善，導(dǎo)師帶徒等載體沒有很好地發(fā)揮作用。

3、期待管理更加人性化

青年人，尤其是90后職工，思想活躍，見識廣博，崇尚自由，來到企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)生活與自己的想象存在比較大的差距。而目前鳳電的管理方式還存在有待提升的地方，與青年人的活躍思想不完全相符，致使部分青年職工感覺迷茫，無所適從。尤其在關(guān)系職工切實利益的工作上，更需要精細(xì)化管理，暢通溝通渠道，及時做好解釋。

（三）青年職工思想中存在的問題

鳳電一直堅持“企業(yè)以人為本，發(fā)展以人為先”的理念，高度重視青年職工的思想政治工作，取得了一定的效果，但客觀分析青年職工的思想現(xiàn)狀，還存在一些問題：

1、部分青年職工認(rèn)為培養(yǎng)機制不夠完善

鳳電的青年職工存在同齡人多、同崗位人員競爭激烈的問題，尤其在鳳電二期機組步入穩(wěn)定期后，崗位升遷的機會逐步減少。雖然近幾年鳳電在青年人才培養(yǎng)和選拔上進行了公開競聘、中層后備干部海選等新的嘗試，較好地激發(fā)了青年職工的學(xué)習(xí)熱情，但企業(yè)在薪酬激勵、技能培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新、崗位輪換等涉及職工切身利益的工作上，還沒有建立起較為完善的制度，一定程度上造成了調(diào)查中青年職工反應(yīng)的“個人才華無法施展”的問題。

2、部分青年職工對企業(yè)的歸屬感不強

從調(diào)查來看，面對當(dāng)前形勢，有47%的青年職工因工作強度太大、壓力太大、工資待遇不好等有過離職的想法；有97.73%的青年職工表示身邊有離職的青工；有41.37%的青年職工表示會看企業(yè)的發(fā)展情況再定自己的發(fā)展方向，有14.3%的青年職工明確表示將尋找機會準(zhǔn)備跳槽，可見有不少青年職工對企業(yè)的歸屬感不強。主要原因是工作一定時間后，因各種原因造成自身發(fā)展沒有達到預(yù)期的設(shè)想，導(dǎo)致對企業(yè)的責(zé)任感和使命感在下降，當(dāng)企業(yè)面臨困境時，他們不是堅定信念與企業(yè)共度難關(guān)，而是準(zhǔn)備選擇另謀出路。

經(jīng)統(tǒng)計，2014年-2015年5月份，35歲以下青年職工流失人數(shù)為15人。

三、青年職工思想引導(dǎo)的措施和建議

青年人才培養(yǎng)是一項長期的系統(tǒng)工程，需要下真功夫、下苦功夫，堅持“三個結(jié)合”，即與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合、與部門的人才需求相結(jié)合、與職工的個人價值實現(xiàn)相結(jié)合，才能全面實現(xiàn)人才提檔升級。

1、加強制度建設(shè)，完善青年人才發(fā)展體系

青年人實現(xiàn)自我價值的愿望迫切，企業(yè)必須為青年人才的脫穎而出搭建廣闊的舞臺，逐步建立和完善企業(yè)人才發(fā)展體系。通過到同類型電廠調(diào)研，參考、對比同類型電廠崗位設(shè)置，組織開展崗位分析，認(rèn)真研究制定企業(yè)《三定方案》，明確人員崗位設(shè)置、崗級升遷等規(guī)定。結(jié)合鳳電實際情況，本著精干、高效的原則，量身定制企業(yè)《人才管理辦法》，明確職業(yè)發(fā)展體系，設(shè)計縱向（行政管理級別晉升）和橫向（同崗位職級調(diào)整或崗位調(diào)整）發(fā)展通道，實現(xiàn)人才發(fā)展通道的多樣化。通過崗位分析、建立人員素質(zhì)評測記錄等方式，設(shè)計和建立與職業(yè)通道相匹配的員工培訓(xùn)體系和開發(fā)體系，突破傳統(tǒng)意義上行政管理級別晉升的局限性，形成一專多能或者崗位輪換機制，滿足企業(yè)員工發(fā)展的多方位需求。

2、創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式，助推青年人才隊伍建設(shè)

針對青年職工實際需求，堅持“內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔”的培訓(xùn)原則，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，采取青年職工樂于接受的方式，加大培訓(xùn)力度，創(chuàng)造和提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。充分依托現(xiàn)有的資源，組織和培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，在內(nèi)部形成相對完善的崗位培訓(xùn)體系，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。不斷加強與高校、培訓(xùn)機構(gòu)、項目單位等的交流與合作，積極創(chuàng)造一種“走出去”的氛圍，激發(fā)職工的學(xué)習(xí)熱情，形成外培內(nèi)授的良好機制。逐步優(yōu)化和完善網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)平臺的功能，提高網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)平臺的網(wǎng)站利用率，提高青年職工學(xué)習(xí)的自覺性和主動性。鼓勵青年職工參加各類崗位資格考試、技能等級考試和職稱等級考試等，加強理論知識學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性，完善青年職工的崗位資質(zhì)、技能等級和職稱等級等。力爭通過實踐摸索，形成比較完善的培訓(xùn)、考試、審核、上崗體系，營造進取向上的氛圍，全面提升人員的綜合素質(zhì)，為多出人才、出好人才提供良好的保障。

第6篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

關(guān)鍵詞：青年；創(chuàng)新創(chuàng)效；探索

神華大雁集團公司作為國有大型企業(yè)、東北地區(qū)主要煤炭生產(chǎn)企業(yè)之一，近年來，公司團委圍繞企業(yè)中心工作，結(jié)合青年特點，全面開展了青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動，為企業(yè)發(fā)展和青年成長做出了積極貢獻。

一、典型帶動，項目攻關(guān)，營造創(chuàng)新創(chuàng)效良好氛圍

公司團委將創(chuàng)新創(chuàng)效活動作為團組織的核心工作融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，以組織優(yōu)秀青年科技人員開展項目攻關(guān)為切入點，樹立創(chuàng)新創(chuàng)效的青年典型，確立建功成才的正確導(dǎo)向，營造被企業(yè)認(rèn)可、受青年歡迎的創(chuàng)新創(chuàng)效活動氛圍。

（一）尋題攻關(guān)，個人建功

按照“細(xì)、實、嚴(yán)、精”的要求和“小、實、快、省”的原則，扎實開展青年創(chuàng)新創(chuàng)效活動。在工作中我們主要把握好了三點：一是青年骨干提出的課題必須符合生產(chǎn)實際，同時還要具可操作性。我們要求基層團組織在立項時要從解決企業(yè)急需、最緊迫的現(xiàn)實問題出發(fā)，課題的選擇定位為“小、實、新”，使攻關(guān)的課題能夠在較短時間內(nèi)解決生產(chǎn)的“瓶頸”問題，為企業(yè)創(chuàng)造新的效益 。二是在各二級單位團委成立青年科技者協(xié)會，對立項的課題定期進行跟蹤、指導(dǎo)和考核。三是公司團委每兩年組織評審一次，并在召開的“青年創(chuàng)新創(chuàng)效表彰會”上，并獎勵優(yōu)秀青年創(chuàng)新成果，評出青年科技創(chuàng)新成果一、二、三等獎和創(chuàng)新論文優(yōu)秀獎，并按有關(guān)規(guī)定給予重獎，極大調(diào)動了大家的積極性。

（二）培訓(xùn)交流，推動轉(zhuǎn)化

近年來，公司團委根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，聯(lián)合人資、工會等部門舉辦了多形式、多主題的培訓(xùn)活動。一是針對新入廠的“新手”開展導(dǎo)師帶徒幫教培訓(xùn)。二是針對提高企業(yè)的技術(shù)骨干的崗位技術(shù)，舉行各種專業(yè)擂臺賽，如2015年開展了卡車司機、鉗工、維修工、電工等四個工種的青工技能擂臺賽。三是采取內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，送出去與請進來相結(jié)合培訓(xùn)方式 ，多次組織青年骨干到總部進行有針對性的專業(yè)技能培訓(xùn)，參訓(xùn)300余人。通過技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)比武，使一大批青工在學(xué)習(xí)實踐中鍛煉成長為技術(shù)尖子、行家里手。2016年6月份，公司團委組隊參加內(nèi)蒙古青年職業(yè)技能大賽獲得團體第三名的好成績。

二、創(chuàng)新創(chuàng)效活動要以市場為導(dǎo)向，以提高經(jīng)濟效益和幫助青年職工成長成才為目標(biāo)，鼓勵青年立足崗位，圍繞創(chuàng)新主題，重點突出技術(shù)創(chuàng)新，帶動管理、營銷和服務(wù)等方面全面創(chuàng)新

（一）技術(shù)創(chuàng)新

主要在生產(chǎn)裝置及設(shè)計、技術(shù)改進等相關(guān)領(lǐng)域開展。動員和組織青年職工圍繞企業(yè)實施的科技創(chuàng)新與人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，激發(fā)和引導(dǎo)青年職工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新熱情，深入開展以“開發(fā)一項新產(chǎn)品，創(chuàng)造一項新工藝，推廣一項新技術(shù)，轉(zhuǎn)化一項新成果，創(chuàng)造一個新方法”為主要內(nèi)容的“五個一”活動，充分發(fā)揮青年職工的聰明才智，解決生產(chǎn)中的一些“瓶頸”問題和技術(shù)難題。同時，在青年職工中廣泛開展先進操作法和其他技術(shù)革新、專利發(fā)明，以及合理化建議等群眾性創(chuàng)新活動。以創(chuàng)新創(chuàng)效活動為主線，繼續(xù)深化“青年崗位能手”和“青年文明號”活動，為“雙爭”活動注入新的內(nèi)涵，進一步推動“雙爭”活動蓬勃開展。

（二）管理創(chuàng)新

主要在青年管理人員中開展。積極引導(dǎo)青年管理人員樹立現(xiàn)代管理理念。調(diào)動青年管理人員的積極性和創(chuàng)造性，分析查找管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)和突出問題，為加強企業(yè)管理出主意、動腦筋、想辦法，推進企業(yè)管理的制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。同時，根據(jù)青年管理人員的特點，帶領(lǐng)青年職工立足崗位，開展質(zhì)量管理、安全管理、設(shè)備等群眾性管理創(chuàng)新活動，形成適合企業(yè)自身發(fā)展的管理模式，推動企業(yè)提高管理水平，增強市場競爭力。

第7篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

全面落實科學(xué)發(fā)展觀，是時展對醫(yī)院人才工作提出的新要求。優(yōu)秀的人才資源和高素質(zhì)的人才隊伍是醫(yī)院在醫(yī)療市場中贏得優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是醫(yī)院品牌經(jīng)營戰(zhàn)略的重要途徑。醫(yī)院應(yīng)以總體戰(zhàn)略為指導(dǎo)方向，科學(xué)規(guī)劃醫(yī)院人才建設(shè)目標(biāo)，出臺并落實一系列人才政策措施，形成具有自身特色的人才隊伍建設(shè)政策體系和管理機制，積極構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)全面、能力突出、活力充沛的人才隊伍，以確保醫(yī)院健康、有序、和諧的發(fā)展。

一、人才源于管理,管理深化和諧

現(xiàn)代醫(yī)院行政管理要求管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化、管理意識創(chuàng)新化，醫(yī)院能否取得良好的經(jīng)營效益和社會效益以及能否可持續(xù)發(fā)展，與其整體行政管理和各個行政部門尤其是重點崗位管理的水平及人員素質(zhì)息息相關(guān)。行政管理決定著醫(yī)院的發(fā)展趨勢，對醫(yī)院的發(fā)展方向及戰(zhàn)略規(guī)劃有著重大的影響。

衡量一所醫(yī)院的綜合實力，要看醫(yī)院是否具有先進精密的設(shè)備、與之相適應(yīng)的具備精湛技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才、各學(xué)科善于研究的科研人才，同時還體現(xiàn)在有沒有良好的調(diào)控管理者。前三者是關(guān)鍵，后者是核心推動力。一線醫(yī)務(wù)人員可以給醫(yī)院帶來良好的經(jīng)濟效益和社會影響力，科研能力能夠推動醫(yī)療水平的提高和醫(yī)院的發(fā)展，而完善高效的的管理水平是醫(yī)院的生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。管理出質(zhì)量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。只有高效統(tǒng)籌、執(zhí)行到位、開拓創(chuàng)新、并具備高度職業(yè)道德的管理人才隊伍，才能確保醫(yī)院基業(yè)長青，才能使醫(yī)院文化在傳承中發(fā)展。沒有一流的管理人才，很難培養(yǎng)出一流的專業(yè)人才。醫(yī)院應(yīng)將管理人才的培養(yǎng)納入人才建設(shè)的規(guī)劃中，優(yōu)先選擇德才兼優(yōu)、工作思路開闊、工作高效、綜合能力較強的行政管理人員。高度重視管理人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提高管理人員待遇，配套激勵機制。摒除單憑資歷、經(jīng)驗或行政命令的管理理念，運用靈活多樣的管理藝術(shù)、秉持以人為本的價值理念，提高行政管理的質(zhì)量和效率，形成溝通滲透于管理，管理調(diào)控醫(yī)院，職工歸屬感強烈，從而產(chǎn)生良好經(jīng)濟效益與社會效益，推動醫(yī)院發(fā)展的良性循環(huán)。

二、拓展人才工作，構(gòu)筑人才高地

1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，樹立正確人才觀念選才工作是育才、用材的基礎(chǔ)。要實現(xiàn)人才強院的建設(shè)目標(biāo)，就必須進一步更新人才觀念。用人者必須始終堅持德才兼優(yōu)以德為先的選才標(biāo)準(zhǔn)，對于具有獨立的主見和創(chuàng)新的想法的人才給予充分的尊重和支持，客觀公正地考察和評價人才。

對人才政治上關(guān)注、工作上關(guān)愛、生活上關(guān)心。各級領(lǐng)導(dǎo)充分重視學(xué)科梯隊中各層次人員的培養(yǎng)工作，關(guān)心他們在思想上和業(yè)務(wù)上的成長，對工作中出現(xiàn)的問題給予指導(dǎo)，對他們的優(yōu)秀之處給予肯定和鼓勵，營造拴心留人的環(huán)境。

2、搭好“引才”平臺，注重人才質(zhì)量

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃，認(rèn)真對人力資源進行評估和預(yù)測，確定未來可能出現(xiàn)的各類人員供給狀況，完善人才梯隊。以更優(yōu)惠的政策、更靈活的機制，廣泛吸納優(yōu)秀人才，牢牢抓住傳統(tǒng)人才引進渠道，逐步探索互聯(lián)網(wǎng)招聘信息、網(wǎng)絡(luò)搜索尋才、全國各地搜才及科主任引薦等新途徑。

同時給特殊人才開辟通道，可調(diào)入任職，也可掛職、兼職或聘用，積極進行“柔性引才”探索，轉(zhuǎn)變觀念，本著“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”的原則，調(diào)整引進人才策略。以項目合作為主要載體，共享多地的國內(nèi)外知名專家，促進醫(yī)院多個學(xué)科的快速發(fā)展，加速形成重大科技成果，有效提升醫(yī)院的實力。

在引進方面不可一味追求海歸身份、高學(xué)歷、高職稱，更不能不加考慮科室的梯隊發(fā)展相協(xié)調(diào)而盲目引進，既要考察人才的學(xué)歷，又要考察其科研能力，防止濫竽充數(shù)的現(xiàn)象發(fā)生。找準(zhǔn)平衡點，將合適的人放在合適的崗位上，保證人才質(zhì)量。

3、搭好“育才”平臺，提升人才層次高級人才的引進能夠促進新項目開展、業(yè)務(wù)規(guī)模擴大、學(xué)科科研水平提升，帶動一個學(xué)科學(xué)術(shù)地位的上升，進而提高醫(yī)院總體競爭力。對于高級人才，醫(yī)院應(yīng)積極創(chuàng)造條件支持他們赴國內(nèi)外學(xué)習(xí)、訪問、研修、考察、講學(xué)及參加學(xué)術(shù)會議，在科研課題選擇、審批科研經(jīng)費、實驗室優(yōu)先使用、晉升職稱等方面予以優(yōu)先考慮。同時對學(xué)科帶頭人制定具體目標(biāo)，要求不僅能夠拓展學(xué)科特色和新技術(shù)、新項目，更致力于推動整個學(xué)科的人才梯隊建設(shè)。

科技創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的重要動力，而中青年人才又是科技創(chuàng)新的動力之源。中青年人才往往在具備相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗后成為科室的骨干甚至是中堅力量，醫(yī)院應(yīng)把對內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)作為人才培養(yǎng)工作的重點。內(nèi)部中青年人才對醫(yī)院的管理理念、服務(wù)理念和醫(yī)院文化都有著較深入的了解，對醫(yī)院有一定的認(rèn)知感、榮譽感和責(zé)任感；并且在醫(yī)院工作年限較長，忠誠度較高，許多優(yōu)秀的技術(shù)骨干在內(nèi)地已成家、有良好的人際關(guān)系和安逸的生活氛圍，人才流失的可能性也較小。加強青年人才隊伍的培養(yǎng)，建立技術(shù)合作及各專業(yè)培養(yǎng)基地，積極選送優(yōu)秀職工赴國內(nèi)外知名醫(yī)療機構(gòu)進修，鼓勵職工攻讀在職碩士、博士研究生，鼓勵新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的開展，培養(yǎng)科研人才，著重選拔培養(yǎng)學(xué)科帶頭人后備人才和科室業(yè)務(wù)骨干，以形成不同層次的高素質(zhì)的學(xué)科人才隊伍。

4、搭好“施才”平臺，發(fā)揮人才作用首先要根據(jù)需要、帶著問題招才、識才、用才。通過實踐鑒別、考驗和各方面的觀察，確定對人才的正確使用。從另一個角度講,應(yīng)秉持動態(tài)、全面的人才觀，人才來之不易，千軍易得，一將難求。開發(fā)好人才，避免出現(xiàn)人才閑置和浪費的情況，要打破一些陳規(guī)陋習(xí)，發(fā)揮人才內(nèi)在潛力。避其所短，用其所長，才能真正發(fā)揮人才的創(chuàng)造價值。領(lǐng)導(dǎo)者不僅應(yīng)有大局觀念、戰(zhàn)略眼光，更要有廣闊的胸懷、雍容的氣度，善待下屬，知人善用方能得人心而出人才。

合理配置和使用人才資源，以人才使用為落腳點，充分挖掘人才潛力，克服人才浪費，最大限度地發(fā)揮人才效用。改善人才的工作環(huán)境生活條件，進一步創(chuàng)新人才使用機制，充分考慮人才的性格、特長與崗位是否匹配。

充分聽取學(xué)術(shù)帶頭人的學(xué)科發(fā)展意見及建議，并及時采納他們的合理化建議。通過申報國家、省市級科研項目及迎接大型醫(yī)院檢查活動等搭建讓他們發(fā)揮才干的舞臺。利用電視、報紙等媒體進行廣泛宣傳，營造尊重人才、尊重知識的氛圍。既要重視各種物質(zhì)激勵，同時也要重視精神激勵、成就激勵和職務(wù)激勵，這些使他們在精神上產(chǎn)生滿足感。優(yōu)秀人才的需求長期得不到滿足，必然會嚴(yán)重挫傷其工作的積極性。對員工的需求有所考慮，并通過適時的激勵，提高其工作績效。

5、政策引領(lǐng)人才聚集

建立高級人才、優(yōu)秀人才綠色通道制度，設(shè)立人才引進專項基金，對不同等級的高級人才規(guī)定享受不等的薪額。對學(xué)科帶頭人提供安家費和科研啟動經(jīng)費；創(chuàng)造良好的生活、工作環(huán)境。對于配偶的就業(yè)問題和子女入學(xué)、落戶等實際問題實行特殊優(yōu)惠，妥善解決。

建立領(lǐng)導(dǎo)干部與重點人才的聯(lián)系制度，對一些知名人才、有較大貢獻和影響的人才，在出臺一些重大改革措施和一些重大決策時，征求他們的意見。使各類人才充分享有實現(xiàn)自身價值的滿足感和貢獻社會的成就感，從而有效地激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的熱情和積極性。

6、注重人才考核管理

醫(yī)院不僅應(yīng)把人才培養(yǎng)作為一個系統(tǒng)工程，建立并完善培養(yǎng)機制，還應(yīng)注重人才的評估管理工作，制定具體目標(biāo)，確切掌握人才培養(yǎng)動態(tài)，科學(xué)建立行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員人才考核辦法，細(xì)化人才考核標(biāo)準(zhǔn)，形成較為完整可行的人才考核評價體系。考核體系應(yīng)與人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)劃相適應(yīng)，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。同時，對于引進人才的考核不應(yīng)僅僅局限在對其個人成績的評價，還要考慮人才環(huán)境的因素。營造寬松的人才成長搖籃，打造適宜的土壤環(huán)境，克服人才水土不服的弊病。

人才隊伍建設(shè)管理需要醫(yī)院制定并實施人才引進、培養(yǎng)、選拔、激勵、使用的政策措施，堅持引進與培養(yǎng)并舉，以學(xué)科帶頭人隊伍建設(shè)，帶動人才隊伍建設(shè)。在運用現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)上，同時注重發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持以確立正確價值取向為根本，創(chuàng)新方法，講究實效。引導(dǎo)人才思想觀念的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)思想共鳴和行動一致。注重發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和宣揚人才先進典型，通過人文關(guān)懷，調(diào)動人的主觀能動性，激發(fā)人的更高的熱情和創(chuàng)造性，實現(xiàn)更高的價值，營造人心穩(wěn)定、風(fēng)氣清新、積極進取、和諧融洽的欣然景象。

第8篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

關(guān)鍵詞：高校；青年實驗技術(shù)人員；隊伍建設(shè)

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）18-0001-02

高校師資隊伍主要包括教師系列、管理系列和實驗技術(shù)及其他教學(xué)科研支撐隊伍。作為師資隊伍的重要組成部分，實驗技術(shù)隊伍是實驗室建設(shè)發(fā)展的主要力量，承擔(dān)實驗教學(xué)、科研、實驗室管理等多項任務(wù)，是高水平科研工作的必要條件，是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的重要保證[1]。實驗技術(shù)隊伍尤其是青年實驗技術(shù)隊伍整體素質(zhì)的高低及隊伍穩(wěn)定與否對高校實驗教學(xué)、科學(xué)研究和人才培養(yǎng)都具有重要影響。當(dāng)前實驗技術(shù)隊伍建設(shè)越來越受到各大高校的重視，一批具有碩士及以上學(xué)歷的青年實驗技術(shù)人員充實到實驗技術(shù)隊伍中。但如何建設(shè)一支高水平的青年實驗技術(shù)隊伍，仍是當(dāng)前高校師資隊伍建設(shè)的重要課題之一。

一、當(dāng)前高校青年實驗技術(shù)隊伍建設(shè)面臨的主要問題

當(dāng)前高校普遍存在重科研輕教學(xué)、重理論輕實驗的問題，實驗技術(shù)隊伍長期不被重視，地位低、待遇差[2]，在培訓(xùn)、進修、晉升等方面較為弱勢。青年實驗技術(shù)隊伍作為高校實驗技術(shù)隊伍的重要組成部分，在隊伍結(jié)構(gòu)、考核激勵機制、培訓(xùn)培養(yǎng)制度等方面的問題較突出。

1.隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。目前高校實驗人員的年齡、學(xué)歷、職稱等結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷、職稱偏低，高學(xué)歷、高職稱人員比例不高，中級及以下人員比例大，高級人員不足，整體素質(zhì)不高[3]。雖然近年來各高校大量引進高層次人才，但大多集中在教學(xué)科研崗位上，實驗技術(shù)隊伍引進的高層次人才較少[4]。學(xué)校新增教學(xué)科研教師一般要求博士學(xué)位，而實驗人員原則上只需碩士學(xué)位。浙江大學(xué)人事處網(wǎng)站顯示，2012年以來錄用的教職員工中，教師隊伍中除體育教學(xué)4名碩士外均為博士，而實驗隊伍中碩士高達九成。

以浙江大學(xué)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)實驗教學(xué)中心實驗隊伍為例（詳見表1），在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，具有博士學(xué)歷人數(shù)較少，整體學(xué)歷水平不高；在年齡結(jié)構(gòu)上，中年實驗人員為主要力量，但青年人員占比偏小，尚未形成老中青結(jié)構(gòu)合理的實驗技術(shù)梯隊；在職稱結(jié)構(gòu)上，正高僅1人，高級人才嚴(yán)重不足，職稱結(jié)構(gòu)不盡合理，其中35歲以下的青年實驗人員，3人均具有碩士學(xué)歷，職稱均為初級。

2.考核激勵機制不夠完善。（1）考核制度不夠完善。由于崗位特殊性，實驗課程小班教學(xué)導(dǎo)致實驗人員工作量比理論教學(xué)大很多。實驗室建設(shè)管理、實驗準(zhǔn)備和課程指導(dǎo)等工作需占用大量時間和精力，但實驗室建設(shè)管理成果難以量化，實驗教學(xué)準(zhǔn)備工作通常不被計算工作量。在職稱評審上，高校教師的評定標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)教學(xué)科研崗位的性質(zhì)設(shè)定，偏重科研和論文，沒有考慮到實驗教學(xué)工作的特殊性，因此實驗人員在職稱評定上難度較大[5]。而實驗技術(shù)人員在申請各類項目時沒有優(yōu)勢，難以發(fā)表高質(zhì)量論文，職稱晉升難度高于教學(xué)科研人員[6]。（2）激勵機制不夠完善。目前實驗技術(shù)隊伍在職位、職稱、津貼待遇等方面均偏低，業(yè)績考核缺乏有效的激勵機制，實驗人員的工作積極性不能充分發(fā)揮，沒有全身心投入到實驗教學(xué)中，部分青年人員轉(zhuǎn)崗進入教學(xué)科研或管理系列[7]。另外，實驗崗位缺乏吸引力，高層次青年人才對實驗工作興趣不高。因此，青年實驗技術(shù)隊伍穩(wěn)定性不高，綜合素質(zhì)低于教學(xué)科研人員。

3.培訓(xùn)培養(yǎng)制度不夠健全。隨著高校建設(shè)工作的推進，大量資金持續(xù)投入，設(shè)備不斷更新，大型進口精密儀器設(shè)備大量引入，實驗室硬件水平得到長足發(fā)展。這對實驗人員的知識技能提出了更高要求。但實驗人員的培養(yǎng)卻弱于實驗室硬件建設(shè)力度，青年實驗技術(shù)人員普遍缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)，技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流及進修的機會明顯少于教學(xué)科研人員。雖然青年實驗人員大多具有較強的學(xué)習(xí)能力，但是業(yè)務(wù)知識及操作技能相對不強，經(jīng)驗不足，缺乏系統(tǒng)的、有計劃的、深層次的技術(shù)培訓(xùn)，綜合素質(zhì)難以及時提升，影響教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)水平的提高[8]。

二、加強青年實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的幾點建議

高校青年實驗技術(shù)隊伍建設(shè)中存在的問題造成青年實驗技術(shù)隊伍不穩(wěn)定，缺乏工作積極性，影響實驗教學(xué)質(zhì)量和科研水平。因此，必須多措并舉，充分調(diào)動青年實驗技術(shù)人員主觀能動性和創(chuàng)新精神，促進實驗室高效運行和持續(xù)發(fā)展。

1.健全考核制度和激勵政策。建立健全科學(xué)合理的量化考核制度和激勵政策，充分調(diào)動工作積極性。由于工作性質(zhì)不同，職稱評定不應(yīng)采用與教師相同或相近的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)多考量實驗人員的業(yè)務(wù)能力、工作實績、敬業(yè)精神等內(nèi)容，降低論文、科研等要求。正確評價實驗人員的工作量，對其從事的實驗教學(xué)、實驗室建設(shè)管理等工作進行歸納、分類、量化，充分考慮實驗教學(xué)工作的重復(fù)性、實驗準(zhǔn)備工作及實驗過程的復(fù)雜性，不能量化的則采用民主評議、群眾推薦等多元化評價機制[9-10]。建立公平、公正、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵政策，為青年實驗技術(shù)人員提供良好的發(fā)展空間。

2.建立職業(yè)規(guī)劃。進行充分調(diào)研，全面了解實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀及實際需求，建立職業(yè)檔案，根據(jù)專業(yè)特長和性格特點，指導(dǎo)青年實驗技術(shù)人員設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展方向，幫助搭建職業(yè)發(fā)展個性化平臺，設(shè)置科學(xué)合理的晉升渠道，促進個人職業(yè)與學(xué)校建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)自身發(fā)展與學(xué)校建設(shè)雙贏。

3.完善培訓(xùn)培養(yǎng)機制。根據(jù)青年實驗技術(shù)隊伍的實際情況，針對不同崗位類型，設(shè)計實施具有針對性的培養(yǎng)項目，多管齊下，提升青年實驗人員的業(yè)務(wù)知識、操作技能和實驗室管理能力，提高隊伍整體素質(zhì)。第一，發(fā)揮老一代實驗人員傳幫帶作用，利用他們豐富的實驗教學(xué)經(jīng)驗，促進青年人員實驗教學(xué)水平的提升。第二，有針對性、有計劃地開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流，引進先進教育理念和教學(xué)方法，提升實驗教學(xué)能力。第三，鼓勵支持青年實驗人員參加學(xué)術(shù)會議，有序選派青年實驗人員尤其是業(yè)務(wù)骨干到國內(nèi)外高水平大學(xué)及科研院所學(xué)習(xí)深造，激勵其開闊視野，更新知識結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)新方法新技術(shù)，提高實驗教學(xué)水平和實驗室管理能力[11-12]。第四，邀請領(lǐng)域內(nèi)專家進行學(xué)術(shù)交流，介紹學(xué)科前沿研究進展，推動實驗教學(xué)高水平發(fā)展。浙江大學(xué)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)實驗教學(xué)中心依托學(xué)院雄厚的師資力量，將先進的教學(xué)理念、學(xué)科前沿知識和研究方法引入實驗教學(xué)中，加速青年實驗技術(shù)隊伍的培養(yǎng)建設(shè)。

三、結(jié)語

高校實驗技術(shù)隊伍在實驗教學(xué)、科學(xué)研究和人才培養(yǎng)過程中具有重要作用，青年實驗技術(shù)人員則是整支隊伍的生力軍和后備力量。高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急是加強青年實驗技術(shù)隊伍建設(shè)。通過健全考核激勵制度，建立職業(yè)規(guī)劃，完善培訓(xùn)培養(yǎng)機制等舉措，建設(shè)一支工作熱情飽滿、理論基礎(chǔ)扎實、業(yè)務(wù)技能過硬、勇于創(chuàng)新的青年實驗技術(shù)隊伍。

參考文獻：

[1]田傳軍，顧亞萍，麥藝熾.實驗技術(shù)隊伍建設(shè)面臨的主要問題及對策[J].實驗室研究與探索，2012，32（7）：391-393.

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[10]王冰，周圍.高校實驗隊伍的建設(shè)與探索[J].實驗室研究與探索，2013，32（11）：203-205.

第9篇：青年人才培養(yǎng)建議范文

  一、人事勞資工作

2016年度工作亮點：

1、綜合計量工、輸油工技能鑒定點設(shè)立與建設(shè)工作。在竇經(jīng)理、師經(jīng)理的帶領(lǐng)下，經(jīng)整體謀劃、多方努力，在油田公司領(lǐng)導(dǎo)、人事處、人才開發(fā)中心的支持下，同意在我公司設(shè)置兩個工種技能鑒定點，經(jīng)過一年的艱苦努力，初步具備了兩個工種理論與實際操作鑒定能力，第一批次技能鑒定工作待人才開發(fā)中心批準(zhǔn)后實施。

2、研究出臺公司青年人才培養(yǎng)方案。結(jié)合青年年齡特點，立足崗位實際需要，以職業(yè)生涯設(shè)計為基礎(chǔ)，以崗位交流、導(dǎo)師帶徒、學(xué)習(xí)培訓(xùn)為抓手，公司制定青年人才培養(yǎng)方案，組織專題部署會。下步關(guān)鍵是抓好各項培養(yǎng)措施的有效落實。

2017年度工作重點：

1、加強人事勞資政策的學(xué)習(xí)研究，進一步提升政策理論水平。人事勞資工作涉及全員的切身利益，政策性強、關(guān)注度高、工作難度大，隨著人力資源信息系統(tǒng)的全面投入運行和上級合規(guī)性日常檢查的常態(tài)化，對人事勞資工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)、更嚴(yán)的要求，因此也要求從事人事勞資工作的同志加強制度規(guī)定的學(xué)習(xí)、提升政策理論水平、強化工作的落實，從而提升精細(xì)管理水平。

2、落實全員崗位職責(zé)，加強全員績效考核，提升整體工作水平。全員績效考核工作是近年來油田公司年度重點工作之一，如何在原有工作基礎(chǔ)上，進一步明確各崗位員工的職責(zé)，加強日?？己伺c績效結(jié)果的運用，通過全員績效考核工作的有效開展，增強全體員工履職能力，減少日常生產(chǎn)管理工作中的“低老壞”現(xiàn)象，促進公司精細(xì)管理工作上水平。

3、加強項目用工技能培訓(xùn)與教育，加強項目用工薪酬政策研究，細(xì)化日?？己伺c管理，發(fā)揮

4、學(xué)習(xí)借鑒兄弟單位經(jīng)驗，加快管理軟件建設(shè)，提升鑒定點整體工作水平，盡早具備舉辦油田公司綜合計量工、輸油工技能競賽的條件。一是為公司全體操作崗位員工學(xué)習(xí)技能、取得多工種技能等級創(chuàng)造條件；二是為其中的佼佼者通過技能競賽取得優(yōu)異成績，實現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換創(chuàng)造有利條件。

二、企業(yè)管理工作

2016年度工作亮點：

1、合規(guī)管理。開展了上級對下級的招投標(biāo)法律法規(guī)知識合規(guī)培訓(xùn)（兩個層面：一是公司主要領(lǐng)導(dǎo)對副職的培訓(xùn)；二是副職對分管業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)），進一步增強了公司管理者合規(guī)管理的意識與能力。

2、法律合同管理。修訂完善了法律合同程序規(guī)范，進一步厘清了工作流程與重要節(jié)點，明確了各業(yè)務(wù)部門的工作職責(zé)；同時，通過參加工程項目例會，加強過程業(yè)務(wù)管控，提升了工作效率。

2017年度工作重點：

1、內(nèi)控管理是管事的，合規(guī)管理是管人的。合規(guī)管理工作對象是全體員工，重點是各級管理和專業(yè)技術(shù)人員，明年要加強對全體管理者合規(guī)管理手冊與合同管理承諾的專項培訓(xùn)，進一步提升合規(guī)管理的意識，筑牢清正廉潔和黨風(fēng)廉政建設(shè)的防火墻。

2、業(yè)績考核工作。一是進一步加強考核政策的宣貫力度，細(xì)化日常QHSE.IC綜合管理日常檢查，強化考核制度的執(zhí)行，促進精細(xì)管理工作落細(xì)落實。二是建議將月度HSE監(jiān)督檢查、QHSE.IC綜合管理檢查結(jié)果統(tǒng)一納入月度考核，同時累計納入年度控制類指標(biāo)考核，以此促進基礎(chǔ)管理工作上水平。

三、信息檔案管理工作

2016年度工作亮點：

1、加強帳號管理，精細(xì)梳理OA、ERP、財務(wù)系統(tǒng)、檔案系統(tǒng)等系統(tǒng)，消除賬號離崗不離線、賬號超限和錯誤信息等隱患，全年節(jié)約成本支出9.2萬余元。

2、本年度公司E6系統(tǒng)歸檔工作順利完成,實現(xiàn)了檔案歸檔率100%、準(zhǔn)確率100%、完整率100%，公司檔案信息化建設(shè)工作穩(wěn)步推進。為檔案查詢快捷創(chuàng)造條件，也為檔案管理服務(wù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造了條件。

2017年度工作重點：