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第1篇：人事管理規(guī)范范文

第二條為了促進依法行政，使本辦起草制定規(guī)范性文件的工作規(guī)范化、程序化、標準化，根據(jù)有關法律、法規(guī)，制定本制度。

第三條本制度適用于本辦起草制定規(guī)范性文件的工作。

規(guī)范性文件是指本辦制定或聯(lián)合其他部門制定的在全市范圍內(nèi)進行行政管理,規(guī)范人民防空工作的文件。

第四條制定規(guī)范性文件必須遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和國家政策規(guī)定，適應人防管理工作的客觀需要，符合法定權限和程序.

第五條本局規(guī)范性文件的管理工作由人事秘書科負責，主要內(nèi)容包括:

（一）組織起草調(diào)整規(guī)范性文件；

（二）負責本辦規(guī)范性文件的公布工作；

（三）負責本辦規(guī)范性文件的解釋；

（四）負責規(guī)范性文件的清理工作；

第六條下列事項，本辦可制定規(guī)范性文件：

（一）實施人防法規(guī)、規(guī)章的具體措施和方案，需要制定規(guī)范性文件組織實施的；

（二）實施人防法規(guī)、規(guī)章的程序，需要制定規(guī)范性文件確定的；

（三）調(diào)整本辦機關對外的行政行為需要制定規(guī)范性文件的。

第七條規(guī)范性文件制定項目，由相關責任科室擬定項目建議書后提交主任辦公會集體討論批準。

第八條規(guī)范性文件，按各部門職責分工，由相關科室或單位負責起草，人事秘書科統(tǒng)一審查把關。

第九條制定規(guī)范性文件，應當深入調(diào)查研究，總結實踐經(jīng)驗，廣泛聽取有關機關、組織和公民的意見，注重本市的實際情況，借鑒吸收國內(nèi)外的先進成功經(jīng)驗。具體工作由相關科室負責。

第十條起草的規(guī)范性文件涉及公民、法人或者其他組織切身利益，有關機關、組織或者公民對其有重大意見分歧的，應當向社會公布，征求社會各界的意見。也可以舉行聽證會。

起草專業(yè)性強的規(guī)范性文件，應當征求有關機構及專家的意見。

規(guī)范性文件的內(nèi)容與其他部門工作關系緊密的，規(guī)范性文件草案應當進行會簽，或者與有關部門聯(lián)合起草。

第十一條起草規(guī)范性文件的責任科室應對征集的意見進行歸納整理，作為審查、修改的參考。

第十二條規(guī)范性文件草案經(jīng)人事秘書科審查后報主任辦公會議討論決定。人事秘書科和規(guī)范性文件的起草人員，列席有關文件審議的辦公會議。

報審時，應提交下列材料：

（一）法規(guī)（草案）；

（二）審查意見；

（三）起草說明；

（四）其他有關材料。

第十三條規(guī)范性文件草案在主任辦公會議通過后，上報市政府法制辦，由市政府法制辦按照相關規(guī)定進行審查。與其他部門聯(lián)合制定的規(guī)范性文件，會簽后由主辦部門負責報送。

送審規(guī)范性文件草案應當向市政府法制辦提交下列材料：

（一）規(guī)范性文件審查表；

（二）規(guī)范性文件草案正式文本；

（三）規(guī)范性文件的制定說明（包括制定規(guī)范性文件的目的、依據(jù)、主要內(nèi)容和重大分歧意見的協(xié)調(diào)情況等）；

（四）制定規(guī)范性文件所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策文本。

第2篇：人事管理規(guī)范范文

【關鍵詞】高職院校；人事檔案；規(guī)范管理；思路；策略

高等教育已經(jīng)進入新的發(fā)展時期，高職院校作為培養(yǎng)人才的重要基地，擔負著培養(yǎng)應用型人才的任務。在高職院校的各項管理中，人事檔案管理需要從系統(tǒng)上進行架構才能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校人事管理的升級型發(fā)展。人才戰(zhàn)略是真正提高高職院校整體水平的重要思想指導，在發(fā)揮高職院校人事檔案管理優(yōu)勢的時候，既要沿用傳統(tǒng)的方式，又要進行新的創(chuàng)造。利用互聯(lián)網(wǎng)信息化的管理是新時期高職院校人事檔案管理的思路，人事檔案管理能夠納入學校的整體規(guī)劃中，人事檔案管理需要從宏觀上進行考量，更要從細致上進行推進。人事檔案管理以培養(yǎng)人才為發(fā)展目標，以構建起人才培養(yǎng)的多渠道建設為發(fā)展方向。高職院校的人事檔案管理需要理念和技術上的提升，才能夠適應新時期高等教育的發(fā)展。

一、高職院校人事檔案規(guī)范化管理的重要性

信息技術的高速發(fā)展給予了檔案管理新的方式，在眾多領域中，工作的管理方式都發(fā)生了變化。在人事檔案管理中，數(shù)字化管理系統(tǒng)得到發(fā)展，人事檔案的信息化技術有了新的提升。在高職院校人事檔案管理中，采用數(shù)據(jù)化的管理方式有利于人事檔案管理能夠更加規(guī)范，人事檔案管理工作的規(guī)范化實現(xiàn)了檔案管理信息化發(fā)展的重要目標。在人事檔案管理中做好硬件建設和軟件建設，能夠從整體上提高管理水平。眾多的工作實踐表明，人事檔案管理與其他的檔案管理有著一定的差別，人事檔案管理既有其豐富性又具有其獨立性，人事檔案管理需要注重各個流程之間的銜接，在強化系統(tǒng)思維發(fā)展的前提下，正確實現(xiàn)檔案工作的規(guī)范化管理，有利于高職院校人事檔案管理更加符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求。在人事檔案管理中檔案的立卷組合都要符合檔案的規(guī)范化管理要求，檔案的價值、檔案的保護、檔案的安全性以及各項檢索都要符合要求。立卷歸檔工作要嚴格按照要求進行。各項具體工作需要解決人事檔案的核心問題，各項具體工作要多方面注意細節(jié)的管理。

二、高職院校人事檔案規(guī)范化管理的思路與策略

（一）提高人事檔案信息管理的可靠性。人事檔案系統(tǒng)進行更新時要保證其安全性和可靠性。操作系統(tǒng)在更新過程中保證其穩(wěn)定性，如果是不成熟的系統(tǒng)就容易使檔案管理系統(tǒng)陷入信息不安全的境地。信息數(shù)字化管理系統(tǒng)架構操作技術能夠有效提高管理能力，在具體執(zhí)行方面的融合操作技術的完整性，使人事檔案的信息避免外漏。在實施技術管理的過程中，管理系統(tǒng)具有仿真安全性，也就是說在進行數(shù)字化管理過程中，保存的信息需要更高級別的軟件進行維護?；A檔案信息不容易復制，系統(tǒng)的仿真性能夠得到有效的保障。人事檔案管理堅持技術更新，在規(guī)范檔案管理過程中，提升學校的管理水平，做好檔案管理工作，實現(xiàn)檔案管理工作的多重價值。在發(fā)展建設過程中，人事檔案信息數(shù)字化管理要運用網(wǎng)絡技術、計算機技術、檔案管理知識和信息數(shù)字化技術，高職院校在發(fā)展建設的過程中采用多種措施，從硬件和軟件兩個方面強化檔案管理工作，使檔案管理工作能夠促進高校的快速發(fā)展?，F(xiàn)在科學技術的重要優(yōu)勢就是對于計算機軟硬件的應用，計算機軟件和硬件高度匹配，信息可以從操作軟件和操作軟件上進行有效的轉移，檔案的信息化管理可以呈現(xiàn)出新的發(fā)展狀態(tài)，檔案管理可以有效應對傳統(tǒng)的管理問題。在信息化管理中，檔案操作需要注意系統(tǒng)技術方面的融合。檔案管理需要具有前瞻性，在選擇技術要求時，注意人事檔案信息管理的安全性，操作系統(tǒng)要與數(shù)據(jù)進行有效對接，保證信息系統(tǒng)的安全，這是檔案管理的重要要求；人事檔案信息管理在發(fā)展運行的過程中信息量存儲載體較大，對信息的完整性和真實性要求很高，操作系統(tǒng)依托安全設計對系統(tǒng)進行整體數(shù)據(jù)化的管理，數(shù)據(jù)信息能夠符合各類管理要求。

（二）實施人事檔案專業(yè)化管理模式。在高職院校中，人事檔案管理與檔案管理并存的局面始終存在。但是，人事檔案管理不同于一般的公文檔案管理。人事檔案管理需要以人力資源管理的目標為研究核心，對人事檔案的管理要尊重人才的基礎信息。在人事檔案管理中重視信息的差異性管理，對檔案信息及時準確的傳輸，大量的人事管理信息具有時效性，需要在管理過程中根據(jù)不同的時段進行更新和完善。人事檔案管理采取動態(tài)化的管理模式適應新時期發(fā)展的需要，在數(shù)據(jù)庫的管理上要建立起多種技術融合的檔案管理模式。人事檔案管理能夠?qū)θ肆Y源的管理起到基礎性的作用，也能夠通過人事檔案管理讓決策層能夠更好地清晰人才成長的基本路徑。高職院校在人事檔案管理中以人才發(fā)展和建設為目標。新時期高職院校人才管理理念更新具有重要價值，在檔案管理中運用新知識和新理論開闊眼界指導工作，使高職院校的人事發(fā)展管理工作能夠按照新規(guī)定和新方法去執(zhí)行。學校決策層要重視檔案管理工作，提高檔案管理意識，在實施專業(yè)化管理中，政治思想、品德作風、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)都要以現(xiàn)實情況為基礎，主管領導根據(jù)人事工作的實際情況指導檔案管理。人事檔案管理的利用范圍可以不斷拓展，人事檔案具有其保密性，在進行應用的時候，要充分重視人員隱私權，建立專業(yè)化的管理模式，擁有專業(yè)性的管理人才，將新的檔案內(nèi)容不斷充實到檔案信息資料中，實踐中注重搜集職工的最新情況，信息可以在人事檔案中得到明顯的體現(xiàn)。

（三）對人事檔案進行科學分類。在人事檔案管理中，立卷歸檔以及文件形成的方式要重點解決文件立卷歸檔的實效。文件階段的立卷歸檔的情況，立卷歸檔的重點，立卷分工檔案管理的信息，檔案利用的效率和效果都要有效維護卷宗的完整性。檔案在形成的過程中，需要按照規(guī)范化管理的方式實施，需要著重注意的問題要進行及時整理。人事檔案在新的發(fā)展時期就要求進行數(shù)字信息化管理，依托計算機軟件技術，利用檔案管理數(shù)字化建設，建立與之相匹配的管理模式。強化應用軟件操作系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)字化信息的檢索方面的能力，強化技術基礎，保障應用準確。根據(jù)不同的人才進行檔案劃分，加強檔案數(shù)字化建設，建立健全完善電子檔案建設。在資料的收集、整理、歸檔、查閱以及人員工作制度上面，按照檔案管理工作的要求進行設計。在推進信息化建設過程中，人事檔案要充分反映教職員工的科研創(chuàng)新、社會服務等方面內(nèi)容，核查鑒定教職工工作實績。例如人事部門做出的結論鑒定和考核結果等。在電子檔案和紙質(zhì)檔案相結合的過程中做好銜接。人事檔案的數(shù)據(jù)庫利用數(shù)字信息服務來提高人事檔案的工作質(zhì)量和效率，檔案管理人員需要保持工作的嚴謹性和完整性。

三、結語

第3篇：人事管理規(guī)范范文

關鍵詞:醫(yī)院 內(nèi)部人員檔案 管理 現(xiàn)狀 對策

醫(yī)院人事檔案是人事管理活動的一個專門檔案范疇，是醫(yī)院在人事管理工作中形成的，反映醫(yī)院員工個人工作、學習等情況的真實記錄，也是醫(yī)院檔案的重要組成部分，對于醫(yī)院管理部門客觀、真實地考察了解和使用選拔人員具有重要的參考意義。

一、當前醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題

(一)人事檔案管理制度不健全

在醫(yī)院的整個管理體系中，管理層都根據(jù)工作特點和工作需要制定了適用于本單位的相關管理制度和各類科室、人員工作職責，而在人員檔案管理方面的規(guī)章制度卻比較少，對人員檔案管理工作的標準、要求、規(guī)程和檔案內(nèi)容的界定、管理范圍以及檔案管理人員的考評缺少一整套科學統(tǒng)一的管理制度、標準。由于各項管理制度的不健全，導致檔案交接不及時,缺少有效的核對,特別是對部分外調(diào)人員的檔案手續(xù)“不規(guī)范”，甚至出現(xiàn)檔案中姓名、出生時間等基本資料前后不對應等現(xiàn)象，使有人事資料不能及時完整收集，材料不準確，給醫(yī)院在人事審核、審批工作中帶來不便。

(二)人事檔案管理方式和手段落后

當前醫(yī)院人事檔案管理的方式方法和手段相對落后，還存在諸多問題，一是部分醫(yī)院人事檔案收集的材料和信息不合理，大多是一些經(jīng)歷性材料，通過這些檔案材料很難真實客觀地反映一個人的素質(zhì)能力和綜合表現(xiàn)，更不能為醫(yī)院管理層選拔使用人才提供可靠的依據(jù)；而是目前多數(shù)醫(yī)院在內(nèi)部人員檔案的收集上多是以紙質(zhì)的文本材料形式，這種檔案材料在整理、檢索等方面極其繁重，導致檔案的檢索和利用速度受到制約難以適應社會快速發(fā)展對人才信息的需求；三是雖然部分醫(yī)院能投入人力、物力進行人事檔案管理工作，但觀念仍停留在“關門編研”、“重藏輕用”上，只注重對人事檔案資料的收集、管理，卻忽視了對檔案資源的開發(fā)利用，不能將檔案信息利用與醫(yī)院人才培養(yǎng)、選拔、使用有機結合。

(三)人事檔案管理人員業(yè)務素質(zhì)參差不齊

人事檔案管理是一項專業(yè)性很強的工作，檔案管理工作的水平直接取決于醫(yī)院檔案管理人員的能力素質(zhì)。目前，大多數(shù)醫(yī)院往往只注重醫(yī)療技術方面人員的培養(yǎng)，而對從事醫(yī)院檔案管理人員的培養(yǎng)則重視不夠。人事檔案管理人員多是由人事管理部門人員兼管, 或由其它專業(yè)、科室轉崗過來，檔案專業(yè)出身的人員較少。這部分管理人員業(yè)務能力素質(zhì)參差不齊，又缺少相應的崗前培訓，他們對醫(yī)院檔案的管理僅僅局限于簡單的維護保養(yǎng)，甚至連基本的分類整理收集工作都難以應付，就更談不上有效管理利用了。

二、規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理的對策

(一)加強宣傳，提高對醫(yī)院人事檔案管理工作的重視程度

人員檔案管理是醫(yī)院人事管理工作的重要組成部分，人事檔案資料的合理使用將對醫(yī)院的人才考核、選拔、使用提供可靠的依據(jù)和有效的參考。因此，醫(yī)院領導要對內(nèi)部人員檔案管理工作高度重視，把檔案管理工作作為醫(yī)院發(fā)展和管理的重要工作來抓，要下大力氣宣傳人事檔案管理工作的重要性，使醫(yī)院各類人員，尤其是檔案管理人員提高對人事檔案管理工作重要性的認識，使其具有良好的檔案意識。

(二)建立健全各項規(guī)章制度，使人員檔案管理工作有章可循

完善健全的制度是各項管理工作的核心。加強醫(yī)院人事檔案管理制度的制定，建立行之有效的檔案管理體制，對醫(yī)院人員檔案管理工作具有非常重要的意義。檔案工作內(nèi)容繁雜、專業(yè)性強、點多面廣、保密要求高，因此，各醫(yī)院要結合自身實際情況，并依據(jù)《檔案法》等有關法律、法規(guī)的規(guī)定，建立嚴謹、科學、合理的符合本單位實際情況的人事檔案管理制度,在檔案的收集、整理、保管、維護保養(yǎng)、查閱、借調(diào)、利用、轉出、轉入等工作環(huán)節(jié)都要有詳細的管理規(guī)定，使人員檔案管理工作有章可循、有法可依、規(guī)范操作、有序進行。

(三)加大培養(yǎng)力度，提高人事檔案管理人員的業(yè)務水平

人事檔案管理人員的業(yè)務能力素質(zhì)直接影響到人事檔案管理的水平和檔案利用率，影響到醫(yī)院人才的培養(yǎng)、選拔、使用，甚至影響醫(yī)院的長遠發(fā)展。因此，各個醫(yī)院應當按規(guī)定配備專職檔案管理人員,并把人事檔案管理人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才的宏觀培養(yǎng)計劃，通過專業(yè)培訓、在職交流、考察進修等方式多措并舉抓培養(yǎng)，建立一支長期穩(wěn)定的、業(yè)務技能過硬的人事檔案管理人才隊伍，使醫(yī)院人事檔案管理人員的能力素質(zhì)能夠適應新形勢下醫(yī)院檔案工作需要。另外，還要檔案人員事業(yè)心責任感教育，只有具有了強烈的事業(yè)心和責任心，才會有全身心投入工作的熱情，才能勤于觀察、善于思考、刻苦鉆研，不斷提高自己的專業(yè)知識和業(yè)務素質(zhì)，提高人事檔案管理工作的效率和檔案的利用率。

三、結束語

部人員檔案資料是醫(yī)院管理層對醫(yī)院內(nèi)部人事調(diào)整的信息依據(jù),對醫(yī)院的發(fā)展建設有著不可替代的作用。盡管當前醫(yī)院人事檔案管理工作中存在著諸多問題和弊端，但只要醫(yī)院領導能高度重視，不斷改革創(chuàng)新，加強檔案管理人員培養(yǎng)、建立健全一套行之有效的規(guī)章制度，人事檔案管理工作必將更好地為醫(yī)院的建設發(fā)展服務。

參考文獻：

第4篇：人事管理規(guī)范范文

關鍵詞：水利水電；勘測設計單位；貫標；認識

中圖分類號： TV523 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/ki.jlny.2016.06.023

貫標工作對于水利水電勘測設計單位的發(fā)展非常重要，既是單位適應市場的客觀因素，也是規(guī)范單位內(nèi)部管理的內(nèi)在要求，加強貫標工作，是一個單位有效規(guī)避風險的基礎工作。但是就目前來看，我國水利水電勘測設計單位對于貫標的認識還不夠深刻，導致了一些問題的出現(xiàn)，影響了企業(yè)的發(fā)展。

1 水利水電勘測設計單位在貫標中存在的問題

在水利水電勘測設計單位中，貫標出現(xiàn)的問題多數(shù)表現(xiàn)在內(nèi)部人員的意識問題以及內(nèi)部的機制問題兩方面，其具體表現(xiàn)為以下幾點：

1.1 獲證后走下坡路

目前，對于已經(jīng)得到貫標認證或是正在申請貫標認證的勘測設計單位，大多數(shù)都是出于企業(yè)利益來進行貫標工作，因為沒有得到證書就不能參加投標等對企業(yè)有幫助的活動。因此，在得到證書后，多數(shù)單位都認為大功告成，忽略了獲證之后的鞏固和提高工作，導致單位在獲證后開始走下坡路，使貫標認證無法發(fā)揮應有的作用，也為企業(yè)帶來一定的影響。

1.2 自我評價機制不完善

單位在得到貫標認證后，必須定期開展內(nèi)部質(zhì)量體系審核活動，進行管理評審，針對存在的問題提出有效的解決措施，才能保證單位向著更好的方向發(fā)展。但是在目前的勘測設計單位中常會出現(xiàn)內(nèi)審時領導層以及管理者不參加；沒有建立完善的糾正及預防部門；生產(chǎn)一線領導不能參加管理評審工作等現(xiàn)象，嚴重影響了質(zhì)量體系的有效運行。

1.3 工作懈怠，思想消極

在勘測設計單位中，存在著領導不明確單位的質(zhì)量方針以及目標的現(xiàn)象，甚至有些項目的負責人不清楚自身的職責、員工不清楚相關的文獻規(guī)定等，導致在實際的工作中無從下手，長此以往員工會產(chǎn)生消極怠慢的思想，進而影響了質(zhì)量體系的正常運行。

2 水利水電勘測設計單位如何加強對貫標認證的認識

針對以上在水利水電勘測設計單位中出現(xiàn)的貫標相關問題，提出以下幾點可行性建議：

2.1 提高認識，加強對貫標認證的領導

領導層面是貫標認證的關鍵，其對貫標認證的認識程度直接影響著貫標的進度，對質(zhì)量體系的有效運行也有著重要的關系。因此，在實際工作過程中，相關領導要提高對貫標認證的認識。對于還沒有取得認證的勘測設計單位，其領導要深入了解當前貫標認證的形勢，認清貫標的長期性以及艱巨性，做好充足的準備將貫標列入日常工作的日程表，在增強對其必要性認識的同時，擬定符合單位實際情況的可行性目標；對于已經(jīng)通過認證的勘測設計單位，領導要認真對全局進行分析，總結經(jīng)驗，克服自身在取得認證后的松懈思想，并綜合單位的整體情況擬定改進的目標，將已經(jīng)存在的質(zhì)量體系進行不斷地完善和改進，使貫標認證在單位中發(fā)揮其實際的作用，作為質(zhì)量的基礎保證。

2.2 采取積極措施，保證貫標認證的有效性

貫標的實際作用在于加強單位的質(zhì)量管理，提高產(chǎn)品的質(zhì)量以及對產(chǎn)品的管理水平，以取得良好的經(jīng)濟效益，所以，勘測設計單位要采取積極有效的措施，以保證貫標認證的有效性。對于已經(jīng)取得證書的單位，并不意味著已經(jīng)達到了最高的要求，而是說明其已具備生產(chǎn)合格產(chǎn)品的能力，只是達到了基本要求。因此，在取得證書后，勘測設計單位要根據(jù)相關標準不斷進行自我評價，通過實踐將質(zhì)量體系不斷進行完善，以保證單位能夠以高質(zhì)量的產(chǎn)品面向市場，同時要認真做好糾正以及防范工作，加強內(nèi)部質(zhì)量的審核工作以及管理評審工作，通過多方面的共同努力，找出生產(chǎn)中潛在的負面因素，并通過有效的改善使其質(zhì)量能夠在滿足生產(chǎn)標準的前提下更上一層樓，保證質(zhì)量體系的正常運作，同時也保證質(zhì)量管理工作的正常開展。

此外，勘測設計單位要建立并保持質(zhì)量信息渠道的暢通，將質(zhì)量相關信息進行有效的收集、分析、處理，并據(jù)此來制定實施糾正措施，為預防措施的制定提供堅實的基礎，然而這一環(huán)節(jié)卻是勘測設計單位中較為薄弱的一環(huán)，相關領導和工作人員應給予足夠的重視。

2.3 加強培訓，不斷提高工作人員的質(zhì)量意識

質(zhì)量體系的建立及運行并不是只靠領導或是相關負責人就可以完成的，要求單位全員都要參與其中。在貫標認證的全過程中，單位要在加強領導對貫標認識的基礎上，重視對所有員工進行培訓，主要內(nèi)容是相關貫標標準以及質(zhì)量體系的相關文件，在培訓中要注重培訓的針對性以及實施的手段，通過培訓讓所有員工都了解標準的內(nèi)涵及意義，以提高全體員工的質(zhì)量意識，讓員工在工作時能夠以積極向上的態(tài)度將工作有質(zhì)量地完成。

此外，單位要注重培養(yǎng)一些熟悉質(zhì)量標準且能夠?qū)藴蕼蚀_應用于實際的管理人才，并對這些管理人才進行有效利用，一方面通過培訓加強員工的意識，另一方面通過些管理人才對員工進行有效地管理，以滿足貫標的需要。同時對單位員工也可以進行有效地管理，也是保證質(zhì)量體系不斷發(fā)展的必要因素。

3 結語

總之，貫標工作對于水利水電勘測設計單位來說十分重要，在實際工作過程中，相關領導要切實提高自身對于貫標認證的認識，同時通過一定的培訓提高員工的質(zhì)量意識，將貫標工作認真進行到底，以提高單位的質(zhì)量管理工作，促進單位向著更好的方向發(fā)展。

參考文獻

第5篇：人事管理規(guī)范范文

論文摘要：高校成人教育學籍管理工作是貫穿于高校的教學、運行和管理的一項重要內(nèi)容，目前高校成人教育環(huán)節(jié)的學籍管理不夠規(guī)范，問題較多。推進學籍管理的規(guī)范化將有助于解決成人教育學籍管理混亂這一難題，并提高管理效率及提升管理效果。

一、普通高校成人教育學籍管理的內(nèi)容

高校成人教育學籍管理主要是對高校成人教育的學生的學籍檔案進行的管理，它保存有每個學生從入學直到畢業(yè)這段時間的所有信息，包括學生個人基本信息，學生在校期間的考試成績、獎懲情況、學籍異動等信息。學籍管理的內(nèi)容則包括新生建檔、學籍異動、獎勵與處分、畢業(yè)資格審查、以及查詢統(tǒng)計等。

學籍管理離不開建立完整的學籍檔案。學籍檔案中的各項內(nèi)容是學生在校期間的不同時期輸入到系統(tǒng)中的，學生基本信息在建檔時輸入到系統(tǒng)中。動態(tài)信息則是學生在校學習過程中逐步建立的，如考試成績是每學期輸入到系統(tǒng)中，獎懲信息是學生受獎懲后增加的。學生學籍檔案能完整地記錄學生在校期間的情況。教學管理各職能部門能及時查詢或統(tǒng)計出所需的信息。高校學籍管理工作是學校教學管理工作的重要組成部分。所涉及到的信息量大，數(shù)據(jù)繁瑣。這就迫切要求學籍管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理。

二、高校成人教育學籍管理的現(xiàn)狀

1、管理層對學籍管理的重視程度不夠

高校成人教育學生的學籍管理是一項系統(tǒng)性的工作，比較復雜。要做好學籍管理必須要有規(guī)范的制度保障，充裕的資金支持，專業(yè)化的隊伍的維護以及各相關部門及其人員的通力配合等環(huán)節(jié)。然而，目前普遍存在的現(xiàn)象則是高校管理層對成人教育本身重視不夠，很多時候只是將其作為院系及學校自身增加財政收入的重要來源，而缺乏足夠的資金及人力、物力投入，造成了成人教育辦學及管理的舉步維艱這一尷尬現(xiàn)狀。

2、管理制度的不健全及技術手段的滯后

首先是管理制度的不健全。制度一般是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。好的制度具有以下特點：指導性和約束性，規(guī)范性和程序性，鞭策性和激勵性。制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。

其次是技術手段的滯后。在當前，仍然有許多高校成人高等教育學籍管理采用傳統(tǒng)的手工操作，極不適應社會、學生對成教發(fā)展的需要。學籍管理的常規(guī)工作，如新生繳費注冊、打印學生名冊、教學計劃管理、面授登記表打印、學生成績登記表等各類有關學籍的管理，有一部分采用計算機管理，但還有一部分仍然是手工操作，并且是采用單機管理，這一方面是受管理軟件的限制或是設備經(jīng)費投入不足造成的。另一方面由于管理手段也相對落后，趕不上時代的發(fā)展需要，不利于工作效率的提高和阻礙了成人高等教育事業(yè)的發(fā)展。

3、學籍管理隊伍的不專業(yè)，管理的隨意性大

學籍管理是一項復雜且繁瑣的工作，因此學籍管理需要一個專業(yè)化的管理團隊來進行操作。同時，管理人員還需要與時俱進的學習相關的業(yè)務知識，不斷提高其業(yè)務能力。包括對計算機及網(wǎng)絡技術的熟練運用，對相關管理制度的熟悉，對基本的工作流程的把握等。目前在各高校成人教育學籍管理中，一方面是管理隊伍自身建設的不利，包括專業(yè)人員的匹配失衡、人員間相互協(xié)作性較差及工作的低效等；另一方面則是管理者自身專業(yè)性知識儲備的不足、管理及服務意識的缺失、管理的隨意化傾向比較明顯等。

三、推進高校成人教育學籍管理的規(guī)范化

1、規(guī)范化管理的理念

規(guī)范化管理是源于企業(yè)管理范疇的術語，企業(yè)管理中所謂的規(guī)范化管理，是根據(jù)本公司的章程和業(yè)務發(fā)展需要，合理地制定公司的組織規(guī)程和基本制度以及各類管理事務的作業(yè)流程，以形成統(tǒng)一、規(guī)范和相對穩(wěn)定的管理體系，通過對該體系的實施和不斷完善，達成公司管理運作井然有序、協(xié)調(diào)高效之目的。

規(guī)范化管理在實施過程中的關鍵點是：效率和效益。系統(tǒng)化、常態(tài)化、流程化、標準化、專業(yè)化、數(shù)據(jù)化、表單化、信息化是規(guī)范化管理的措施要求。此外，規(guī)范化管理還必須具備以下四個特征：1，系統(tǒng)思考即貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念；2，員工參與即讓每一個員工都參與到游戲規(guī)則的制定過程中來，以保證其理解、認同和支持；3，體系完整即有完整的思想理論，對企業(yè)管理的方法和技術進行整合和協(xié)調(diào)；4，制度健全即有能構成企業(yè)組織運行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵誘導機制的管理制度。

2、專業(yè)化隊伍的培養(yǎng)

高校成人教育學籍管理工作是一個兼有多重職能的復雜系統(tǒng)工程，它有極強的政策研究性和技術性，同時要求管理人員要有極強的計劃性、準確性和原則性。高校必須緊緊圍繞當前時展對高等教育提出的新要求，徹底摒棄陳舊、落后的管理理念，將科學、先進、高效的管理理念引進學籍管理領域。

從目標的視角而言，高校成人教育學籍管理隊伍專業(yè)化是指把高校學籍管理人員培養(yǎng)成為具有一定專業(yè)技能的管理與操作具體學籍事務的工作者；從人力資源管理的角度看，專業(yè)化能夠促進從業(yè)人員的極大發(fā)展。高校成人教育學籍管理隊伍專業(yè)化既是一個目標，也是一個過程。無論是哪個視角，高校學籍管理隊伍專業(yè)化的核心是實現(xiàn)高校學籍管理工作從傳統(tǒng)的隨意性及不規(guī)范管理向現(xiàn)代的科學、高效、先進的管理的轉變。

推進成人教育學籍管理的規(guī)范化離不開專業(yè)化隊伍的培養(yǎng)。專業(yè)化，首先是意味著該團隊要具備過硬的專業(yè)技能，熟悉相關的管理規(guī)則、制度，同時能夠滿足相互間的協(xié)作；專業(yè)化也意味著高的工作績效以及好的工作效果。

3、完善管理制度，實行規(guī)范化管理

制度是規(guī)范化的保障，實行規(guī)范化的學籍管理離不開制度，但是首先必須要保證制度的完善性及時效性。完善的制度是要有完整的制度體系，沒有制度的漏洞，同時要有相應的監(jiān)管措施。具體到學籍管理制度，就是既要有宏觀的指導性的制度規(guī)范，又要有細節(jié)化的操作性行為指導及工作流程的安排。此外，學籍管理制度還要有時效性，制度雖是規(guī)范的，已定立的，但制度又是處在動態(tài)且平衡的管理運作之下。

4、計算機及網(wǎng)絡技術等的規(guī)范化運用

隨著計算機技術和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，各高校都建成高速校園網(wǎng)并連入中國教育科研網(wǎng)。校園網(wǎng)是學校信息化建設的重要基礎設施，這為我們實現(xiàn)學籍管理計算機化、網(wǎng)絡化管理在硬件上提供了可靠的保障，但是光有良好的硬件基礎還遠遠不夠，還必須依靠應用系統(tǒng)。各高校應設計開發(fā)出自己的管理系統(tǒng)，而且要有統(tǒng)一的功能模塊來與二級院系的教務系統(tǒng)想銜接，也就是要有規(guī)范化的技術運用。

5、學籍規(guī)范化管理的益處

其一，可保證正常教學的運行。高校成人教育學籍管理是高校教學管理工作的主要內(nèi)容之一，要使其到達協(xié)調(diào)、有序和高效，關鍵在于管理的高質(zhì)量和高水平。

其二，有助于提高學籍管理的效率及提升管理的效果。規(guī)范化的學籍管理制度，首先可以保證管理的效率，因為有了專業(yè)化的學籍管理團隊參與，計算機與網(wǎng)絡技術的廣泛運用以及嚴格的制度安排，這必將有利于管理的效率的提高。其次，由于具有規(guī)范化的操作流程及相應的監(jiān)督及獎懲制度，可以極大地消減學籍管理的隨意性，降低錯誤率，將極大地提升管理的效果。

學籍管理是貫穿整個教學管理始終的工作。人才資源是一切資源的核心。當今經(jīng)濟和社會的發(fā)展對人才的需求越來越呈現(xiàn)多樣化，畢業(yè)生就業(yè)日益市場化。高校學籍管理改革不僅要適應國家教育改革的需要，而且要適應社會發(fā)展的需求。我們要積極推進成人教育學籍管理的規(guī)范化，采用高效率的學籍管理手段，使學籍管理工作更加適應時代要求，為促進成人教育事業(yè)發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

參考文獻

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[4] 劉文奎．論高校學籍管理隊伍建設[J].遼寧師范大學報，2005，（4）：77.

第6篇：人事管理規(guī)范范文

《上海市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓勞動人事管理辦法》

第一條為加強本市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的勞動人事管理，根據(jù)市衛(wèi)生計生委、市人力資源社會保障局、市財政局、市發(fā)展改革委、市教委和市機構編制委員會辦公室《關于印發(fā)的通知》(滬衛(wèi)計科教〔20xx〕29號)精神，結合本市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的實際，制定本辦法。

第二條住院醫(yī)師規(guī)范化培訓勞動人事管理，堅持公平競爭、擇優(yōu)錄用、自愿簽約、契約管理的原則，依法維護雙方的合法權益。

培訓醫(yī)院和上海市衛(wèi)生人才交流服務中心按照職責分工，協(xié)調(diào)配合，實行統(tǒng)一的勞動人事管理模式。

第三條住院醫(yī)師規(guī)范化培訓對象(以下簡稱“培訓對象”)為擬在本市醫(yī)療機構從事臨床醫(yī)療工作的高等院校醫(yī)學類專業(yè)(指臨床醫(yī)學類、口腔醫(yī)學類、中醫(yī)學類和中西醫(yī)結合類，下同)本科及以上學歷畢業(yè)生，是在規(guī)定期限內(nèi)接受住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的從業(yè)人員。

培訓醫(yī)院招錄住院醫(yī)師規(guī)范化培訓人員，須按上海市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作聯(lián)席會議(以下簡稱“市聯(lián)席會議”)辦公室下達的招錄計劃數(shù)，在市聯(lián)席會議辦公室統(tǒng)一指導下，參照原有的招錄用工方式進行，錄取結果報市聯(lián)席會議辦公室和上海市衛(wèi)生人才交流服務中心備案。

第四條培訓期間培訓醫(yī)院與培訓對象簽訂“培訓暨勞動合同”，培訓期限為合同期限。勞動關系委托上海市衛(wèi)生人才交流服務中心管理。培訓結束后，合同自然終止，培訓對象自主擇業(yè)。

第五條培訓對象依法參加并享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷、公積金等社會保障，參照事業(yè)單位在編人員繳金比例和資金來源繳納企業(yè)年金，并享受國家法律法規(guī)規(guī)定的以及合同約定的相關福利待遇，其工資獎金按照其學歷和資歷情況，參照所在培訓醫(yī)院同類人員水平發(fā)放。

第六條根據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》及有關規(guī)定，培訓對象可以參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，由所在培訓醫(yī)院負責申報。培訓期間取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格是培訓考核合格的必備條件。

第七條培訓期間培訓對象取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的，在帶教老師的指導下，按照有關規(guī)定，承擔資質(zhì)允許的相應臨床醫(yī)療工作。培訓對象培訓合格后被用人單位錄用的，在培訓醫(yī)院的培訓年限計為用人單位工作年限，用人單位可不再另設試用期，并辦理相應執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。

第八條培訓對象培訓合格后到社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作的，可按國家規(guī)定年限標準，提前一年參加全國衛(wèi)生中級專業(yè)技術資格考試。

第九條實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度后，各級醫(yī)療機構應當將《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓合格證書》作為新進人員聘任臨床醫(yī)學類初級醫(yī)師崗位和晉升臨床醫(yī)學類中級專業(yè)技術職務任職資格的重要依據(jù)之一。

第十條除法律法規(guī)和政策規(guī)定的原因外，培訓對象因兩次執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試未通過、培訓考核不合格需要延長培訓期限的，須由本人申請，培訓醫(yī)院同意。延長期內(nèi)簽訂培訓協(xié)議，不再簽訂“培訓暨勞動合同”，不再享受工資福利和社會保障待遇，培訓所需費用由個人承擔。原則上順延期限不超過3年。

培訓對象因個人原因中途主動退出培訓的，應當賠償培訓醫(yī)院相應損失，且5年內(nèi)不得再次在本市參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。

第十一條培訓對象為非上海生源的應屆醫(yī)科類高校畢業(yè)生，可以按本市有關規(guī)定申請辦理本市戶籍、居住證及居住證積分，并由培訓醫(yī)院統(tǒng)一管理。非本市戶籍的培訓對象培訓結束后，符合條件的，可以按本市有關規(guī)定申請辦理本市戶籍，培訓期間持有居住證并繳納社會保險的年限，可作為本市“居住證轉戶籍”的年限。

第十二條實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度后，除培訓醫(yī)院及經(jīng)批準同意的有關單位以外，本市用人單位不再從醫(yī)學院校直接招錄從事臨床醫(yī)學專業(yè)工作的應屆畢業(yè)生。

第7篇：人事管理規(guī)范范文

 

論文關鍵詞：反傾銷；司法審查；《規(guī)定》

 

反傾銷是遏制不正當競爭的一個重要手段，若運用不恰當，則可能成為貿(mào)易保護主義的白手套，此時對反傾銷進行司法審查就顯得尤為重要。反傾銷司法審查就是對反傾銷這種行政行為進行司法救濟，由獨立與調(diào)查機構的法院來對反傾銷的合法性進行再審查。

我國反傾銷司法審查首次在2002年1月1日起開始實施的《中華人民共和國反傾銷條例》的第53條中予以明確，但是這些只是原則性的規(guī)定，缺乏實踐可操作性，加之反傾銷的行政案件的復雜性與專業(yè)性，遠非一般行政訴訟所能解決，這樣，在人世一周年之際，最高人民法院公布了《關于審理反傾銷行政案件應用法律若干問題的規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)這一司法解釋，它不僅是我國為履行人世承諾的又一重大舉措，更是我國法治建設的必然選擇。對于反傾銷的司法審查制度，在當今世界各國中以美國和歐盟的規(guī)定堪為表率。本文正是在研究美歐反傾銷司法審查制度的基礎上，對我國新頒的這一司法解釋進行了探討，希望有助于我國反傾銷司法審查活動的規(guī)范化。

一、司法審查的受案范圍應擴大

 

對于司法審查的范圍，美國法律規(guī)定司法審查的受案范圍有兩類，主要體現(xiàn)在《美國關稅法》第516a(a)中，一類是不發(fā)起反傾銷程序的即時判決；

另一類是已公布的最終裁決。其中對于第一類，有以下三種情況：l、由商務部作出的不發(fā)起反傾銷調(diào)查的裁決；2、由國際貿(mào)易委員會做出的不存在國內(nèi)產(chǎn)業(yè)受到實質(zhì)性損害、實質(zhì)性損害威脅或?qū)嵸|(zhì)性妨礙的裁決；3、由國際貿(mào)易委員會做出的不審查基于情勢變遷的決定；對于第二類，主要表現(xiàn)在美國不對臨時性措施的裁定進行審查，只限于已公布的最終裁定，有如下四項內(nèi)容：1、由商務部或國際貿(mào)易委員會的最后肯定或否定性的裁決；2、商務部根據(jù)出口商所作的協(xié)議而停止調(diào)查的決定；3、由國際貿(mào)易委員會作出的依《美國法典》第19卷~1671c(h)或~1673c(h)作出的損害影響的裁決；4、國際貿(mào)易委員會關于協(xié)議是否已完成消除損害性的決定。

歐盟反傾銷司法審查的范圍也可分為兩類，一類是無效之訴，另一類是不作為之訴。所謂無效之訴是指當事人通過訴訟，請求法院做出關于歐洲議會、理事會所頒布的具有約束力的文件不具有效力的宣告。而不作為之訴則是指當理事會或委員會因未能采取行動而違反歐共體條約時，各成員國或共同體的其他機構可向法院提起訴訟，以便使法院確認此項違法行為。但是此訴必須有一個“預先提起程序”，即原告必須在獲悉共同體機構不作為違法行為之后一定時期內(nèi)，向共同體機構提出請求，要求其履行某種行為以遵守法律的規(guī)定。只有當共同體機構在接到原告的提請2個月內(nèi)仍未采取一定行為，原告才能向法院提起不作為之訴。

由此可見，歐盟不僅可以對調(diào)查當局的最終裁定提起司法審查，而且還可以對初步裁決提起司法審查，而美國則不予受理，可見，歐盟規(guī)定的范圍更加廣泛，此外，雙方均可以對不發(fā)起反傾銷調(diào)查的裁決進行司法審查。歐盟對于調(diào)查機構的不作為之訴還規(guī)定了一種類似行政復議的必經(jīng)程序，即“預先提起程序”，以防止濫訴的出現(xiàn)。我國《規(guī)定》在第一條中，便開宗明義的指出，人民法院受理以下四類反傾銷行政案件：“(一)有關傾銷及傾銷幅度、損害及損害程度的終裁決定；(二)有關是否征收反傾銷稅的決定以及追溯征收、退稅、對新出口經(jīng)營者征稅的決定；(三)有關保留、修改或取消反傾銷稅以及價格承諾的復審決定；(四)依照法律、行政法規(guī)規(guī)定可以起訴的其他反傾銷行政行為?！蔽覈倪@一規(guī)定借鑒了美國的終裁審查原則，也就是說，對于傾銷及反傾銷幅度、損害及損害的初裁不在司法審查之列，這主要是因為反傾銷調(diào)查的初步裁決并不會影響當事人的財產(chǎn)權利，不具有終局性，同時如果司法機關連初步裁定這樣的行政決定都要一一過問的話，在一定程度上會對行政機關的活動造成阻礙，必然會損害行政活動的效率，更何況還有行政救濟的存在呢，所以筆者認為我國這一款的規(guī)定是非常好的。但是我們不難發(fā)現(xiàn)，《規(guī)定》并沒有對申請反傾銷調(diào)查的不立案調(diào)查的決定做出是否受理的規(guī)定，從國外反傾銷司法審查的普遍做法和法治要求來看，也不存在任何的障礙，從邏輯上來看，《反傾銷條例》第27條中規(guī)定的終止反傾銷調(diào)查決定也是一種最終的行政決定，既然最終的行政決定都應該進行司法審查，為何又將其排除在司法救濟之外呢?這樣無疑會給行政機關濫用權力留下了缺口，其公正的目標顯然是打了折扣的，所以筆者認為，在《規(guī)定》的第一條中還應該加入一條法院受理的范圍：“有關反傾銷調(diào)查申請做出不立案調(diào)查的決定?！?/p>

二、司法審查的訴訟主體的界定應該明晰化

 

司法審查的訴訟主體即原告和被告主體資格的確定。按照美國法典' 1667 (9 ) (1994)的界定，凡不滿反傾銷裁決的任何利害關系人均可起訴，對主管當局的裁決提起司法審查。其中主要包括以下四類:(1)被調(diào)查的外國生產(chǎn)者、出口商，美國進口商等;(2)生產(chǎn)或制造該產(chǎn)品的外國政府;(3)美國同類產(chǎn)品的生產(chǎn)商、批發(fā)商等;(4)被認可的代表生產(chǎn)同類產(chǎn)品的美國工人的聯(lián)盟以及同類產(chǎn)品的生產(chǎn)者的行業(yè)協(xié)會。由此可見，美國對利害關系人的規(guī)定的范圍是非常廣泛的。

而歐盟關于訴訟主體的規(guī)定主要體現(xiàn)在《歐共體條約》第173條，主要包括成員國、外國生產(chǎn)商或出口商、歐盟反傾銷調(diào)查的申請人，他們既可以是法人也可以是自然人，對于是否是成員國的國民以及是否有永久居住地或經(jīng)常居住地沒有限制。但是歐盟規(guī)定，只有那些同國外出口商有關聯(lián)交易的國內(nèi)進口商才有訴權，而獨立的進口商一般不具有原告資格。同時，在歐盟的法律里，有一個“特權原告”(privileged applicants)的概念，如各成員國、理事會和委員會，在馬斯特里赫特條約修訂《歐共體條約》第173條之后，連議會和歐洲中央銀行也成為了特權原告。

從對美國和歐盟的介紹中，我們可以看出，美國和歐盟的規(guī)定的相同點主要體現(xiàn)在他們都對原告資格的范圍放得比較開，一般都包括被調(diào)查的外國生產(chǎn)者、出口商、進口商，只是歐盟限制進口商必須與國外出口商有關聯(lián)交易，因為獨立的進口商可以將征收的反傾銷稅轉移到進口商品的價格上。同時，美國還將利害關系方擴展到“同類產(chǎn)品的生產(chǎn)者”，并且十分重視工人聯(lián)盟以及同業(yè)協(xié)會的作用，并賦予外國政府原告資格，這是歐盟所沒有規(guī)定的。歐盟略顯保守之處還表現(xiàn)在它對于“特權原告”的規(guī)定，其原告資格主要來源于其地位，其著眼角度主要是為了維護歐盟自己的反傾銷措施。

     最高人民法院《規(guī)定》的第二條和第三條也對司法審查的訴訟主體做了較為具體的規(guī)定，其中原告是“與反傾銷行政行為具有法律上利害關系的個人或組織”，“利害關系人是指向國務院主管部門提出反傾銷調(diào)查書面申請的申請人、有關出口經(jīng)營者和進口經(jīng)營者及其他具有法律上利害關系的自然人、法人或者其他組織”，而被告則限定在“做出相應被訴反傾銷行政行為的國務院主管部門。”可見，我國對于“利害關系人”的規(guī)定基本上是與歐美的規(guī)定相接軌的，并且與美國保持一致的是我國并沒有對進口經(jīng)營者進行分類，也就是說獨立進口經(jīng)營者也享有訴權。筆者認為這是合理的，因為進口經(jīng)營者是反傾銷稅的直接承擔者，一旦若被征收了反傾銷稅，為了能夠確保利潤，他必然會將高額的稅負轉移到進口商品上來，這必然會使其在商業(yè)價格激戰(zhàn)中處于不利地位，可見征收反傾銷稅與其有直接的利害關系，如果本不應該征收反傾銷稅，損害了其合法利益，他當然有理由成為原告。根據(jù)美國法典的有關規(guī)定，外國政府也可以成為原告，《規(guī)定》里面顯然將其排除在外，筆者認為，這是經(jīng)過深思熟慮的，符合我國國情的，一旦涉及政府，便可能引起的不僅是國際經(jīng)濟方面的糾紛了，還可能轉化為國際政治糾紛，這樣既不利于國際社會的安定與團結，在我國反傾銷司法審查程序機制剛剛啟動和不完備的情況下，就更不應該像歐美那樣作擴大解釋了。還有一個問題，就是《規(guī)定》中指出“其他具有利害關系的組織”，這個組織包不包括美國法里所說的“同業(yè)協(xié)會”呢?筆者認為是包括的，同業(yè)協(xié)會在國外反傾銷應訴中的作用已經(jīng)有目共睹，而在國內(nèi)的反傾銷司法審查中也理應成為帶頭人。至于被告，《規(guī)定》只是以概括性的語言指出是做出相應被訴反傾銷行政行為的國務院主管部門，一般認為有三家：外經(jīng)貿(mào)部、國家經(jīng)貿(mào)委和國務院關稅稅則委員會。有學者提出，關稅稅則委員會不應列入被告，因為它從始至終都只是起到“橡皮圖章”的作用，只是根據(jù)外經(jīng)貿(mào)部的建議做出決定的，只有名義上的決定權。筆者不那么認為，根據(jù)《反傾銷條例》第29條、第38條、第46條、第50條的規(guī)定，雖然關稅稅則委員會是根據(jù)外經(jīng)貿(mào)部的建議做出決定的，但是關稅稅則委員會仍然是依據(jù)國家賦予其行政權，獨立行政，國家經(jīng)貿(mào)委也只是一種建議，所以也應該列入，只是當原告提起訴訟時，可以將其列為共同被告，以防止出現(xiàn)雙方互相推諉的局面?？偨Y之，《規(guī)定》對于被告規(guī)定得過于原則化，含糊其辭，應該具體明確化，以增強實踐可操作性和透明度。

三、司法審查的管轄法院應當專一化

 

對于司法審查的管轄法院，歐美采取的是兩種不同的模式。美國模式是在原本的法院組織體系外另設專門的反傾銷司法審查的法院進行審理；而歐盟模式則與此相反，它仍是在原有的法院組織體系內(nèi)來進行司法審查，不再另設專門的法院。具體而言，美國反傾銷司法審查的初審法院是國際貿(mào)易法院，而上訴法院為聯(lián)邦巡回上訴法院。上訴法院一般只審查法律問題，而不審查事實問題；在歐盟，既可以直接向設在盧森堡的歐共體初審法院(歐洲法院)提起訴訟，要求對反傾銷措施的合法性進行司法審查，也可以根據(jù)歐盟各成員國的相關法律提起訴訟。歐洲法院的職責是對共同體機構所實施的反傾銷措施的不合法性進行評價和鑒定，而依共同體法律規(guī)定而征收反傾銷稅，是成員國的事務，對成員國機構征稅程序中的不公正行為，相關企業(yè)不能通過歐洲法院來進行干預，而只能通過成員國法律來實現(xiàn)其權利。

   我國司法審查的管轄法院主要集中在《規(guī)定》的第五條?！兑?guī)定》的第五條對第一審管轄法院作了如下規(guī)定，認為是：“(一)被告所在地高級人民法院指定的中級人民法院；(---)被告所在地高級人民法院”，因為國務院主管部門均在北京，所以實際上也就是北京高院以及北京高院指定的北京中院來受理，其中有一個隱含的信息就是如果不服一審判決，有可能上訴到最高人民法院。對于《規(guī)定》沒有公布前，學術界有過很激烈的討論，基本上是分為兩派主張的，一種是主張美國模式，另一派主張歐盟模式。就目前《規(guī)定》而言，采取的是歐盟模式。筆者認為，還是建立一個專門的法院來對國際貿(mào)易方面的糾紛予以管轄比較好，反傾銷是一個非常復雜、技術化的行政程序，在相關事實判斷的背后需要有扎實的專業(yè)知識和敏銳的政策意識來作為后盾，而我國現(xiàn)行的司法體系內(nèi)存在著諸多弊端，如司法活動的消極性、司法資源的稀缺性以及法官知識結構的局限性，加之我國已經(jīng)加入了世界貿(mào)易組織，與國際經(jīng)濟交往會越來越密切，而我們立法應該做出超前立法，即在一定的社會關系形成以前便預先以立法的形式對這種社會關系做出調(diào)整，更何況已經(jīng)有一系列的司法解釋作了奠基，不能僅僅因為行政案件與經(jīng)濟、民事和刑事案件相比數(shù)量較少，或是考慮與法院組織機構、運行機制不一致而不敢邁出改革的第一步。所以，筆者認為還是設立一個專門法院比較好。

四、司法審查的過程應細化

 

對于司法審查的過程中，歐美也采取了兩種不同的模式，歐盟采取的法律審的模式，而美國采取的是法律審和事實審相結合的審查模式。美國1930年關稅法第516a(b)(1)條中，規(guī)定如果法院認為行政記錄或行政案卷不能完全或不能充分支持行政裁決，法院就可以將案件發(fā)回，這種事實審并不是事必躬親，它是在對行政機關認定的事實的基礎上，對證據(jù)是否確實和充分以及是否符合取證程序等進行的裁決，不適用“重新再來標準”，并且法院不應當考慮案卷記載以外的事實，在更多程度上體現(xiàn)出司法機關對行政機關的尊重。至于法律審則主要是行政機關是否違反律規(guī)定的程序以及當特定問題含混不清時，法院還應當讓行政機關對其所作的行為進行法律解釋，以裁判其自由裁量權是否出格，這是美國法上的“法律解釋原則”歐盟采取的是法律審，歐盟在司法審查上采取了“司法自限”，歐洲法院是一個區(qū)域性的法院，在很大程度上，其管轄權是通過區(qū)域組織法律的明示或默示授權，非基于一個國家主權而取得的，所以它一般對事實采取了回避的態(tài)度，只對法律方面的問題進行審查。根據(jù)歐共體條約第173條，歐盟審查如下：“(1)沒有能力，主要針對歐共體主管機關采取的措施超越其權限的情況；(2)違反基本程序要求的；(3)違反條約或有關適用的任何法律規(guī)則(4)濫用權力?！庇纱诉€可以看出，歐盟還可以對抽象行政行為進行司法審查。

第8篇：人事管理規(guī)范范文

《最高人民法院關于對訴前停止侵犯專利權行為適用法律問題的若干規(guī)定》已于2001年6月5日由最高人民法院審判委員會第1179次會議通過。現(xiàn)予公布，自2001年7月1日起施行。

二一年六月七日

為切實保護專利權人和其他利害關系人的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國專利法》（以下簡稱專利法）、《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱民事訴訟法）的有關規(guī)定，現(xiàn)就有關訴前停止侵犯專利權行為適用法律若干問題規(guī)定如下：

第一條 根據(jù)專利法第六十一條的規(guī)定，專利權人或者利害關系人可以向人民法院提出訴前責令被申請人停止侵犯專利權行為的申請。

提出申請的利害關系人，包括專利實施許可合同的被許可人、專利財產(chǎn)權利的合法繼承人等。專利實施許可合同被許可人中，獨占實施許可合同的被許可人可以單獨向人民法院提出申請；排他實施許可合同的被許可人在專利權人不申請的情況下，可以提出申請。

第二條 訴前責令停止侵犯專利權行為的申請，應當向有專利侵權案件管轄權的人民法院提出。

第三條 專利權人或者利害關系人向人民法院提出申請，應當遞交書面申請狀；申請狀應當載明當事人及其基本情況、申請的具體內(nèi)容、范圍和理由等事項。申請的理由包括有關行為如不及時制止會使申請人合法權益受到難以彌補的損害的具體說明。

第四條 申請人提出申請時，應當提交下列證據(jù)：

（一）專利權人應當提交證明其專利權真實有效的文件，包括專利證書、權利要求書、說明書、專利年費交納憑證。提出的申請涉及實用新型專利的，申請人應當提交國務院專利行政部門出具的檢索報告。

（二）利害關系人應當提供有關專利實施許可合同及其在國務院專利行政部門備案的證明材料，未經(jīng)備案的應當提交專利權人的證明，或者證明其享有權利的其他證據(jù)。

排他實施許可合同的被許可人單獨提出申請的，應當提交專利權人放棄申請的證明材料。

專利財產(chǎn)權利的繼承人應當提交已經(jīng)繼承或者正在繼承的證據(jù)材料。

（三）提交證明被申請人正在實施或者即將實施侵犯其專利權的行為的證據(jù)，包括被控侵權產(chǎn)品以及專利技術與被控侵權產(chǎn)品技術特征對比材料等。

第五條 人民法院作出訴前停止侵犯專利權行為的裁定事項，應當限于專利權人或者利害關系人申請的范圍。

第六條 申請人提出申請時應當提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。

當事人提供保證、抵押等形式的擔保合理、有效的，人民法院應當準予。

人民法院確定擔保范圍時，應當考慮責令停止有關行為所涉及產(chǎn)品的銷售收入，以及合理的倉儲、保管等費用；被申請人停止有關行為可能造成的損失，以及人員工資等合理費用支出；其他因素。

第七條 在執(zhí)行停止有關行為裁定過程中，被申請人可能因采取該項措施造成更大損失的，人民法院可以責令申請人追加相應的擔保。申請人不追加擔保的，解除有關停止措施。

第八條 停止侵犯專利權行為裁定所采取的措施，不因被申請人提出反擔保而解除。

第九條 人民法院接受專利權人或者利害關系人提出責令停止侵犯專利權行為的申請后，經(jīng)審查符合本規(guī)定第四條的，應當在四十八小時內(nèi)作出書面裁定；裁定責令被申請人停止侵犯專利權行為的，應當立即開始執(zhí)行。

人民法院在前述期限內(nèi)，需要對有關事實進行核對的，可以傳喚單方或雙方當事人進行詢問，然后再及時作出裁定。

人民法院作出訴前責令被申請人停止有關行為的裁定，應當及時通知被申請人，至遲不得超過五日。

第十條 當事人對裁定不服的，可以在收到裁定之日起十日內(nèi)申請復議一次。復議期間不停止裁定的執(zhí)行。

第十一條 人民法院對當事人提出的復議申請應當從以下方面進行審查：

（一）被申請人正在實施或即將實施的行為是否構成侵犯專利權；

（二）不采取有關措施，是否會給申請人合法權益造成難以彌補的損害；

（三）申請人提供擔保的情況；

（四）責令被申請人停止有關行為是否損害社會公共利益。

第十二條 專利權人或者利害關系人在人民法院采取停止有關行為的措施后十五日內(nèi)不起訴的，人民法院解除裁定采取的措施。

第十三條 申請人不起訴或者申請錯誤造成被申請人損失的，被申請人可以向有管轄權的人民法院起訴請求申請人賠償，也可以在專利權人或者利害關系人提起的專利權侵權訴訟中提出損害賠償?shù)恼埱?，人民法院可以一并處理?/p>

第十四條 停止侵犯專利權行為裁定的效力，一般應維持到終審法律文書生效時止。人民法院也可以根據(jù)案情，確定具體期限；期限屆滿時，根據(jù)當事人的請求仍可作出繼續(xù)停止有關行為的裁定。

第十五條 被申請人違反人民法院責令停止有關行為裁定的，依照民事訴訟法第一百零二條規(guī)定處理。

第十六條 人民法院執(zhí)行訴前停止侵犯專利權行為的措施時，可以根據(jù)當事人的申請，參照民事訴訟法第七十四條的規(guī)定，同時進行證據(jù)保全。

人民法院可以根據(jù)當事人的申請，依照民事訴訟法第九十二條、第九十三條的規(guī)定進行財產(chǎn)保全。

第9篇：人事管理規(guī)范范文

人力資源的管理是管理的核心，在新的時期，醫(yī)院面對日趨激烈的競爭，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉到人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。人事干部必須面臨如何做到轉變職能，更新觀念，樹立正確的人事管理管理理念，以適應新的形勢、迎接新的挑戰(zhàn)，這也成了促進醫(yī)院發(fā)展的關鍵。 本文就新形勢下醫(yī)院人事管理理念的轉變進行探討分析。

【關鍵詞】

人力資源;人事管理;職能

0 引言

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展和人事制度改革的不斷進行，醫(yī)院在人事管理上的漏洞和弊端已經(jīng)逐漸顯露出來了，這些漏洞和不足在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，并在很程度上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求。因此在醫(yī)院的管理工作中人事工作是一個迫切需要改革和發(fā)展的工作，因為人事管理的方法必須要能夠適應現(xiàn)代化醫(yī)院的改革和發(fā)展。本文就新形勢下醫(yī)院人事管理理念的轉變進行探討分析

1 醫(yī)院人事管理的內(nèi)容分析

1.1在分管院長的領導下，以“提高職工能力，激發(fā)職工活力”為宗旨，按照醫(yī)院的發(fā)展要求全面做好人力資源的規(guī)劃與配置，充分發(fā)揮“選人、育人、用人、留人”的職能。

1.2根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標和現(xiàn)實需要制定醫(yī)院的人力資源規(guī)劃，編制醫(yī)院年度人力資源需求計劃，主要包括部門與科室設置，床位編制，崗位設置，新聘人員任職資格要求等，經(jīng)醫(yī)院辦公會議批準，并負責組織實施。

1.3組織制定醫(yī)院的人才招聘方案，會同相關業(yè)務部門和科室共同在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘任務，對在試用期和考核期的職工進行考核，并按醫(yī)院有關錄用規(guī)定做好調(diào)入、勞動合同簽訂等工作。

1.4定期對醫(yī)院人力資源的配置和使用情況進行評估，對提高醫(yī)院人力資源的使用效果與效率提出建設性的意見。

1.5負責醫(yī)院績效考核總體方案的制定和考核的實施，指導各部門和科室制定各級各類人員績效考核方案，并在科室實施考核時進行具體指導。

1.6編制醫(yī)院人力成本的預算、決算，定期分析醫(yī)院人力成本情況，對控制人力成本提出有效措施。根據(jù)醫(yī)院領導層意圖和醫(yī)院發(fā)展實際，制定薪酬分配方案，并檢查落實。

1.7根據(jù)人事工作政策、制度和有關規(guī)定，負責人員日常的招聘、解聘、調(diào)崗、考勤、薪酬發(fā)放和職工崗前培訓等工作。

2 目前醫(yī)院人事管理存在的問題

2.1人員結構復雜， 管理難度增加

隨著醫(yī)院人員規(guī)模的快速增長，尤其是人員身份越來越多樣化，人員流動率逐年遞增，造成管理和統(tǒng)計難度大大增加 ， 也使得對人事管理信息系統(tǒng)的要求不斷提高。而原有的信息系統(tǒng)只能進行簡單人事信息記錄，無法保存歷史信息，不能方便快捷地進行信息檢索，無法滿足人力資源發(fā)展要求。

2.2臨時變化頻繁，考勤統(tǒng)計復雜

由于醫(yī)院業(yè)務的特殊性，醫(yī)護人員經(jīng)常需要在門診、急診以及住院部等不同部門按期進行輪換，人員科室間的變動非常頻繁。這些情況在一定程度上會造成考勤統(tǒng)計、匯總工作量大，管理成本高等問題。

2.3缺乏科學的績效評估體系

現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。

3 新形勢下醫(yī)院人事管理理念的轉變

3.1做好人力資源規(guī)劃，切實做好人力資源儲備工作

科室細分是醫(yī)院不斷擴大規(guī)模，業(yè)務不斷擴大、技術水平不斷提高的具體表現(xiàn)。醫(yī)院必須按照業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，在對學科建設時每年都要對一些科室進行細分，通過細分科室： 傳遞給患者以準確的市場定位; 細分患者，形成新的收入增長點; 尊重人才、留住人才;

科室更加專業(yè)化，對提高醫(yī)院醫(yī)療技術水平意義重大; 是醫(yī)院擴大規(guī)模的加速器;更多的人為醫(yī)院的發(fā)展肩負起重任; 優(yōu)秀人才個人之間矛盾轉化為科室之間的良性競爭。

3.2規(guī)范人力資源管理，搭建人力資源平臺

只有規(guī)范的管理才是可持續(xù)的、可控的。因此在醫(yī)院信息系統(tǒng)建設初期，首先加強人力資源管理規(guī)范性的建設，這包括編碼統(tǒng)一規(guī)范、業(yè)務流程規(guī)范、管理體系規(guī)范等。人力資源信息是醫(yī)院所有信息系統(tǒng)的基礎數(shù)據(jù)源頭（如：組織、職位和人員信息），通過人力資源管理體系的規(guī)范化，為構建醫(yī)院整體信息化平臺奠定了良好的基礎。

根據(jù)醫(yī)院的實際情況，系統(tǒng)建設首先從人員基礎信息入手，整合歷史數(shù)據(jù)。根據(jù)不同類別人員管理的需求，分別建立正式員工、返聘人員、合同制員工和退休人員庫，并考慮到國家對衛(wèi)生人員管理以及醫(yī)院自身人力資源管理的需要，設定了個性化的人員信息子集和指標，為醫(yī)院搭建一套規(guī)范、完整的人力資源管理平臺。

3.3做好人力資源的開發(fā)，充分發(fā)揮人的能動性

筆者在多年的醫(yī)院管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)院人力資源管理的主要問題之一就是缺乏對人力的有效激勵制度，致使醫(yī)院員工處于一種封閉狀態(tài)，員工的潛能大部分處于“休眠”狀態(tài)，如我們對某醫(yī)院的“您的專長及潛力是否充分發(fā)揮？”調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，這個醫(yī)院員工全部發(fā)揮專長及潛力的只有6%，高達59%的員工的潛能基本沒有發(fā)揮。醫(yī)院的人力資源處于極大的浪費之中，員工潛能的“休眠”使醫(yī)院業(yè)務發(fā)展緩慢，人力成本“虛高”。當前，許多醫(yī)院出現(xiàn)員工效率低下、潛能“休眠”的主要原因是醫(yī)院建立的績效分配制度出現(xiàn)方向性的問題所造成。醫(yī)院的績效工資分配制度是醫(yī)院所有管理制度中最基礎的制度，這個制度如果制定不好，或是出現(xiàn)原則性的方向問題，醫(yī)院的其它制度將難以有效實施，輕者員工工作效率低下，導致業(yè)務發(fā)展長期緩慢，重者將導致醫(yī)院發(fā)展陷入困境。因此，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工積極主動的創(chuàng)造性的工作，是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。醫(yī)療機構如何才能建立有效的激勵機制，以激發(fā)員工活力，使員工的潛能充分的發(fā)揮已經(jīng)成為推動業(yè)務發(fā)展的主要手段之一，也是醫(yī)院人力資源產(chǎn)生效益、降低人力成本的重要途徑。

4 結束語

醫(yī)院人事管理工作的建設是一個系統(tǒng)工程，還需要多方面的配套工作，建立現(xiàn)代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一個永恒的主題。醫(yī)院只有通過改變管理理念，調(diào)整管理思路，應用先進管理技術，才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續(xù)的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]張敏.醫(yī)院人事檔案的計算機管理與應用[J]. 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟. 2009（16）