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第1篇：與員工溝通技巧總結范文

【關鍵詞】溝通管理；溝通機制；溝通技巧

從某種意義上講，現(xiàn)代企業(yè)管理就是溝通管理，溝通就是企業(yè)管理的核心、實質(zhì)和靈魂。有資料表明，企業(yè)管理者70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通方式，對外拜訪、約見等。另外企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的，無論是工作效率低、執(zhí)行力差，還是領導力不高等，歸根結底都與溝通有關?？梢哉f，沒有溝通，就沒有管理。因此，提高管理溝通水平顯得特別重要。只有在有效溝通的基礎上，企業(yè)高層才能全面掌握企業(yè)情況，做到正確決策；企業(yè)各項措施才能得到員工的理解和支持，得以順利實施；企業(yè)各部門才能理順關系，團結協(xié)作，形成合力……

外部溝通所采用的形式因企業(yè)性質(zhì)的不同，也各有不同，而內(nèi)部溝通不良則是很多企業(yè)都存在的老毛病。通常，企業(yè)的機構越復雜，其溝通也越困難。往往基層的許多建設性意見未及反饋至高層決策者，便已被層層扼殺，而高層決策的傳達，常常也無法以原貌展現(xiàn)在所有人員之前。

本文重點探討如何在企業(yè)內(nèi)部建立暢通有效的溝通機制。要建立暢通有效的機制，筆者認為，企業(yè)應做到以下幾點：

一、溝通需要從“頭”做起。在企業(yè)的各項管理活動中，企業(yè)的老總、老板是相當重要的人物，起著示范帶頭、開一代風氣的作用。公司文化即老板文化，他對溝通的認識和自身的行為，直接決定企業(yè)是否能建立一個良性的開放的溝通機制。如果老總真想在企業(yè)內(nèi)部構建起“開放的、分享的”企業(yè)文化，就必須以開放的心態(tài)來做溝通，以身作則地來建立企業(yè)的溝通機制，并帶動各級管理者做好有效的溝通。

二、建立扁平化的組織機構。組織機構層級越多，上傳下達越復雜，被湮沒的信息也越多。信息在各級管理者中的傳遞，受個人理解力、記憶力、經(jīng)驗、所掌握情況所限，是一個逐步遞減的過程。作為承上啟下的中層管理者，在傳遞信息的時候，通常會預先進行篩選，將自己認為重要的信息進行傳遞，認為不重要的忽略掉，如果中層對各種信息的理解和把握不夠準確，企業(yè)高層的一些要求、標準，在傳達給員工時，往往已經(jīng)縮水或模糊化；而中層如果有自己的顧慮和打算，員工所提出的一些值得研究的問題、好的意見和建議，又到不了企業(yè)高層那里。這種溝通不暢，不僅使得一些問題得不到及時有效的發(fā)現(xiàn)和解決，也會打擊員工的積極性。要解決這類問題，建立扁平化組織，減少中間環(huán)節(jié)是非常必要的。

三、通過召開各種會議，實現(xiàn)上傳下達。到目前為止，會議仍然是企業(yè)各種指令、計劃信息能上傳下達，促進溝通，做好協(xié)調(diào)的一個重要途徑。很多企業(yè)都通過各種例會、調(diào)度會、座談會等，快速有效地傳遞信息，使員工能及時明確方向和目標，按計劃有條不紊地做好工作，提高效率，也使企業(yè)高層能及時了解各項工作的實際進展情況。

四、高層管理者應多深入基層。企業(yè)決策者如果想了解企業(yè)的每一項計劃和措施，在實施過程中，是否得到了有效地執(zhí)行、實施效果怎樣、是否適合本企業(yè)？僅僅坐在辦公室里聽聽匯報，恐怕是遠遠不夠的。對這些問題，基層員工掌握的信息往往更直接和有效。如果企業(yè)高層想更多更準確地掌握一線的情況，最好的辦法是多深入基層，與員工真誠交談，才可能從不同角度了解到有用的第一手資料，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，并及時解決問題。

五、通過企業(yè)內(nèi)部刊物及企業(yè)網(wǎng)站等做好內(nèi)部溝通。企業(yè)可在內(nèi)部刊物和網(wǎng)站上及時企業(yè)不同時期的工作重點、要求等，匯集企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營動態(tài)，總結各類先進典型事跡，整合企業(yè)相關信息，實現(xiàn)企業(yè)的上下溝通，同時起到豐富員工文化生活、鼓舞士氣凝聚人心、樹立企業(yè)形象的作用。

六、經(jīng)常在員工中開展“合理化建議”活動。要想員工認同和關心企業(yè)，對企業(yè)有一種主人翁的責任感，就應鼓勵員工參與企業(yè)管理，對本崗位甚至企業(yè)中存在的問題提出合理化建議，并設立合理化建議箱和合理化建議獎。而對于員工提出的建議，無論是技術改造、成本控制、行政管理等各方面的，只要提得有道理，企業(yè)就應及時采納。對于暫時無法采納的，也要向員工解釋不能采納的原因，得到員工的理解。這可以有效增加企業(yè)凝聚力和向心力。

七、設立企業(yè)“溝通日”。可以把每月或每周的某一天設為企業(yè)的溝通日，在這一天，總經(jīng)理的門是敞開的，歡迎各層級員工進來溝通談話，以此了解各層級員工的需求動態(tài)。無論是意見，還是建議都應認真傾聽，并快速做出答復或改進，盡可能滿足他們，真正實現(xiàn)“以人為本”，提高員工滿意度。

八、定期舉辦聯(lián)歡會、運動會、員工懇談會等。企業(yè)要學會營造輕松隨意自由的氣氛，使管理層與員工在娛樂活動中密切關系，促進溝通。管理者只有把員工當作自己的績效伙伴而非打工的雇員，給予應有的尊重和關懷，員工才會把自己和企業(yè)視為命運共同體，而非單純的利益共同體。創(chuàng)造快樂工作的氛圍，無論對企業(yè)還是對員工都很重要，員工干得開心，才會關愛企業(yè)，這實在是實現(xiàn)企業(yè)員工雙贏的不二法門。

管理者必須掌握的溝通技巧

溝通技巧之一：以良好的心態(tài)進行溝通

溝通與下指令不同，雙方只有處于平等的位置，才能“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”地進行交流，并取得較好的效果。這在平級溝通中不難做到，但是不同層級的人員進行溝通，層級高的管理者必須學會放低身架，盡量以平等的身份來與地方交流，如果擺出一幅趾高氣揚、盛氣凌人的姿態(tài)，必然會引起對方的反感，致使溝通失敗。管理者如果能以尊重、合作、包容、賞識、服務、分享的心態(tài)與員工進行交流，才會使溝通取得最佳效果。當然，要做到尊重、體諒、包容、賞識、幫助員工，不是口頭說說那么簡單，需要管理者首先具備正直無私、平等愛人的思想品質(zhì)和良好的個人修養(yǎng)，還要注意在平時工作中的點滴養(yǎng)成。

溝通技巧之二：以適當?shù)恼Z言進行溝通

管理者在溝通中，應學會以平和的語言坦白地講出你內(nèi)心的感受、想法和期望，與對方進行平等的交流。所謂溝通，其目的無非是解決問題、消除誤會、增進感情、達成一致，因此，溝通要多表揚，少批評，多鼓勵，少挑剔。如果對對方有不滿意的地方，應該私下指出，在肯定優(yōu)點的基礎上，溫和委婉地提出改進的要求，只有讓對方充分感受到你的善意和尊重，對方才會樂于接受批評，并自覺改進提高。任何無休止的責備、抱怨，缺乏針對性的說教，口無遮攔、信口雌黃，惡意的攻擊、有意的貶損都是溝通中的劊子手，只會使事情更加惡化，甚至發(fā)展到不可收拾的地步。選擇什么樣的語言進行溝通，也充分體現(xiàn)出管理者的個人素質(zhì)和道德修養(yǎng)。

第2篇：與員工溝通技巧總結范文

關鍵詞:績效管理;溝通;問題;對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)16-0171-02

績效管理是通過改善組織中工作的人的績效和開發(fā)團隊和個人的能力,向組織輸送持久成功的一種戰(zhàn)略整合方法。美國績效管理專家羅卜特?巴克沃認為:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程,該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成,并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解,并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！?可見,績效管理作為一個管理系統(tǒng),其計劃、實施、評估和反饋等各環(huán)節(jié),無不通過管理者與下屬持續(xù)不斷的溝通來實現(xiàn)。缺乏溝通的績效管理就不是完整意義的績效管理。

根據(jù)Wastson Wyatt 2006年對美國和加拿大職員的調(diào)查研究表明,有效的員工溝通利于獲得更高的財務績效,具有最有效溝通機制的公司,在2000到2004年期間,獲得了91%的投資回報。另一項“關于各種溝通活動對真實管理者有效性的貢獻額”研究發(fā)現(xiàn),溝通行為對于一個有效管理者來說所起的作用最大(如下圖)。因此,績效管理要有力執(zhí)行、產(chǎn)生價值并持久成功,良好的績效溝通就是關鍵。

妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,為之采取應對之策,防患于未然,降低管理風險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化工作績效,提高工作滿意度,從而推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成。而且和諧的企業(yè)文化的構建、優(yōu)秀的人力資源品牌也離不開有效的績效溝通的助推作用。

然而,盡管績效溝通是績效管理得以達成的基本前提,但它依然是人力資源管理所面臨的最大問題之一。綜觀國內(nèi)企業(yè),引入績效管理者已不在少數(shù),但是真正能產(chǎn)生持久管理效益的不多,有的甚至根本無法推行,究其根源,績效溝通是執(zhí)行中的瓶頸,存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)缺乏績效溝通意識:主要源于績效管理認識錯誤,認為績效考核就是績效管理。這類問題的企業(yè)和主管習慣了傳統(tǒng)的報表和“紙上”考核,不清楚還要面對面與員工探討績效問題、討論制定績效目標,考核是為了輸出評價成績,為獎金分配和調(diào)薪提供依據(jù),沒有持續(xù)改善績效和發(fā)展員工能力的概念,因而沒有意識到還要將結果反饋給員工,研究下一步的改進計劃。

(2)缺乏溝通能力:許多主管知道要溝通,但缺乏相應能力或技巧不足,導致溝通達不到效果,甚至是負面效果。如有的主管避重就輕,對考核結果輕描淡寫,員工無法正確認識績效管理;有的主管對員工光批評不表揚,讓下屬很難服氣;還有的主管只談工作和指標,從不指導員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展等。溝而不通,達不到預期效果,更使主管對溝通發(fā)怵,員工對主管的領導不信服。

(3)缺乏溝通態(tài)度:許多主管對績效溝通持反對、回避態(tài)度,認為溝通會把自己暴露在下屬面前,削弱其權威。再者,如果溝通討論績效,容易引起雙方關系緊張甚至正面沖突,并且,績效溝通的要求也是對主管工作方式、溝通能力的挑戰(zhàn),主管感到壓力很大。趨利避害心理使其對溝通不很積極。

(4)缺乏組織制度保障:一些組織在績效管理制度中沒有明確要求主管與員工溝通,更沒有具體的績效溝通指導要求,對主管培養(yǎng)發(fā)展下屬與團隊建設的職責不清晰,組織制度層面缺乏保障進一步造成主管不重視績效溝通和溝通技術,溝通流于形式,不能充分發(fā)揮其應有作用。

分析以上績效溝通中存在的問題,我們不難發(fā)現(xiàn),管理者是績效溝通的主導者,他們對溝通的成敗起著決定性的作用。他們在績效管理中意識、行為、技能、態(tài)度的不足均是管理者失職的表現(xiàn)。不尊重與員工的關系,不對員工成長負責的管理者是不能適應企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求的,甚至會構成對組織的破壞。要做好績效溝通提升績效,需要建立一個新的溝通模式,來消除上述的管理者失職問題,新的溝通模式包括:

1 在績效管理系統(tǒng)中建立新的人力資源發(fā)展哲學

明確地將管理人員定位于“績效教練”,而非“績效管理者”。他不僅要對組織的績效負責,更要“對員工的成長負責”。由管理者對員工實施培訓、績效指導,提供咨詢以及面對面的績效考核?？己说暮诵哪康牟皇菃T工上個考核周期內(nèi)做得如何,而是把員工當成企業(yè)的資源,根據(jù)公司和人力資源部的委托進行有效管理、培養(yǎng)、增值,共同達成組織戰(zhàn)略目標。通過績效溝通,使員工對考核與績效管理體系知其然,更知其所以然。而人力資源部作為內(nèi)部咨詢顧問,負責組織建立公正、公平、公開的考核體系,并對績效管理系統(tǒng)負責。

管理者的責任包括:

(1)解決問題:識別引發(fā)問題的條件和因素,識別解決問題的方法并對其進行分析,挑選最佳方案并實施。同時在此過程中指導員工解決問題的技巧。

(2)改進績效:首先制定績效標準,并與員工交流達成共識;其次建立績效衡量標準;評估績效程序或過程的變化差距和原因,及時調(diào)整行動計劃。

(3)取得成果:通過與下屬合作達成績效目標。

主管作績效教練體現(xiàn)出來的績效管理水平、人才培養(yǎng)和團隊建設能力均應列入干部任職考察評價項目,以此來保證主管在績效溝通中投入足夠的重視、時間和精力。并且溝通不局限于工作績效,關心員工成長,為員工提供適當?shù)馁Y源支持。根據(jù)員工實際情況定制培訓計劃,當員工有優(yōu)秀表現(xiàn)時及時表揚,激勵他們不斷保持;當發(fā)現(xiàn)員工有差錯時,主管及時予以糾正并幫助員工改進。

2 在互動交流中實踐績效教練法

樹木倒地時會發(fā)出聲音,但如果沒有人在樹林中,這樣的聲音是否依然存在?從溝通角度講,答案是否定的,因為沒有人知覺到,所以只有聲波而沒有聲音。溝通必須發(fā)生在發(fā)出者和接收者兩方面,兩者缺一不可。

績效教練法便是以員工為核心的管理,管理者在與員工交流過程中,充當了四種不同角色:培訓教練、職業(yè)生涯指導教練、對抗互動和良師益友。需要通過建立員工關系和鼓勵面對面交流從而參與到績效教練法的過程中來。它是一個動態(tài)過程,主要依靠恰當?shù)奶釂?、傾聽以及提供便利的技巧而不是依靠分配任務和控制產(chǎn)出來完成。

第一階段:培訓教練。

這是主管最重要的角色。雖然每個企業(yè)中都有負責培訓的專員,但他們并不對員工的績效負責,因此管理人員言傳身教的培訓無疑是最有針對性、質(zhì)量較高、對業(yè)績和能力成長最有支持的。同時,通過這個過程,可以獲得如下成果:增強技術競爭力、改善上下級的人際關系、提高解決問題技巧、提升持續(xù)改善和學習的責任感。

第二階段:職業(yè)生涯培養(yǎng)。

主管通過調(diào)查和探索員工的興趣、能力、目前信念以及未來的職業(yè)生涯軌道來引導員工。同時讓公司意識到員工的職業(yè)生涯前景,以便公司正確部署。管理者具有與員工相似的工作經(jīng)歷,其經(jīng)驗可以幫助員工更加了解公司、洞悉職業(yè)生涯的未來、增強對職業(yè)和組織的責任感、制定職業(yè)計劃。

第三階段:對抗互動。

為取得成果,主管需要使員工對其績效做出積極的調(diào)整,幫助員工達到令人滿意的水準。但事實上要求員工改善績效是需要一定溝通技巧的。這種對抗不是批評,而需要做到建設性地互動,比如:專業(yè)化地與員工就你希望他們改善的內(nèi)容進行交流;關注績效問題而不是人;和員工保持積極的關系等?；舆^程可以明確績效缺陷,提供改善策略;增強持續(xù)提高績效的責任感,有利于員工成長。

第四階段:良師益友。

主管與員工建立起相互信任的關系,并且在組織范圍內(nèi)這一關系不受部門設置的影響。管理者可以是很多員工的良師益友。他們幫助員工發(fā)展政策洞察力、理解融入公司文化、培養(yǎng)對公司價值的責任感、鼓勵自我發(fā)展。

3 建立良好的員工關系和溝通環(huán)境

績效溝通的實施還需要有良好的組織員工關系和溝通環(huán)境支持。否則績效管理難以達成期望的效果。有利的員工關系和溝通環(huán)境包括:無公司恐懼、交流與傾聽、相互交往、接受、個人參與、信任、誠實、自尊、個人和職業(yè)生涯發(fā)展。其中,前八條是建立相互尊重的環(huán)境的保證,這也是績效溝通實現(xiàn)的重要前提,管理者不能以平等、尊重的態(tài)度面對下屬,甚至內(nèi)心帶有對員工的輕視,不是真心實意幫助員工成長,又如何能把需要落實到績效管理各環(huán)節(jié)的溝通工作做到位、使管理效率最大化呢?所以努力營造平等尊重、開放溝通的環(huán)境是溝通技術外的功夫。

除確認新的溝通模式外,提升主管的溝通技能當然還是一項不間斷的工作。

研究證據(jù)表明,在溝通勝任力和令人滿意的領導力以及管理績效之間存在正相關的關系,并且成功的組織領導者具有相似的溝通模式。領導者通過定期地主動征求新見解和他人反饋來擴展他們的想法。此外,他們持續(xù)不斷地尋求新信息。他們擁有令他人信服其見解的必要說明技能。因此,我們認為溝通是管理者必須具備的重要管理技能。除了他們應擁有易于溝通的素質(zhì)外,還需要不斷開發(fā)溝通這一管理技能。

而在績效溝通中,尤其要注意以下幾點:①用同理心消除對立;②用事實而不是看法解釋問題;③鼓勵員工自我總結和評價;④注意聆聽和提問技術。

如果管理者不具備合適的溝通技能,則需要考慮他是否符合職位要求,是否具有勝任能力,以保證管理隊伍對績效管理的有效執(zhí)行。

最后,為規(guī)范績效溝通管理,還應為組織、員工建立業(yè)績檔案。

績效考核的一個很重要的原則是“沒有意外”,即在績效溝通時,主管和員工對績效考核結果不應出現(xiàn)意外的理解。為此,組織和員工均應建立業(yè)績檔案,組織檔案包括:考核方案、文件、目標責任書、考核數(shù)據(jù)與成績、績效完成情況分析;員工的業(yè)績檔案主要記錄與員工相關的績效目標、考核結果、過程中的關鍵事件和典型的行為事件、績效溝通記錄等。檔案建立是給予員工公開、公平、公正的評價的保障,避免主管暗箱操作,應付了事,考核結果也將得以更好應用。

綜上所述,目前我國企業(yè)的績效溝通存在諸多問題,要真正解決這些問題,需要標本兼治,而管理者必須是組織與員工的有心人,因此建立新的人力資源發(fā)展哲學、重塑溝通模式、建設員工關系與溝通環(huán)境使之有利績效溝通將是做好績效溝通的根本對策。同時,我們也相信,現(xiàn)代中國企業(yè)也能夠通過自己的實踐與摸索建立與本土文化相適應的溝通之道。

參考文獻

第3篇：與員工溝通技巧總結范文

關鍵詞：人力資源管理；人際溝通；管理效率

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

引言

溝通是一個涉及思想、信息、情感、態(tài)度或印象的互動過程?；拥挠绊懭Q于它所影響的重要層面：策略的、戰(zhàn)略的或整體的。人力資源管理的主體是活生生的人，管理者不僅要向被管理對象輸出指令，同時也要向被管理對象獲取反饋信息，事實上就信息傳達和反饋的一個過程。

人力資源管理的過程一時一刻離不開溝通，人類資源管理的過程是將人類溝通的信息進行組合，通過各種管道和媒體，在人或群體之間進行傳遞，并達成共識的一個組合過程。該過程通過多種信息資源和組合進行大量復雜的交流、反饋。沒有這些大量信息的交流和反饋，人力資源管理的過程就要被中斷或者停止。

一、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理溝通的意義

1.有助于協(xié)調(diào)人與人之間的關系

溝通有助于協(xié)調(diào)人與人之間、部門與部門之間的有效交流，能及時消除人、部門之間由于缺乏溝通造成的隔閡，通過經(jīng)常的溝通交流，增強人、部門之間向心力和凝聚力，提高企業(yè)整體工作效率。事實上，無論是人與人、部門與部門之間，還是領導與下屬之間溝通，信息交流的主客體一般都是人，通過人與人之間的交流，加深彼此的感情產(chǎn)生共鳴，共同齊心合力把企業(yè)工作做好。

2.有助于提高員工的積極性

在以人為本的管理中，最重要的是促進員工的工作積極性，使員工發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的利潤。在我國的企業(yè)內(nèi)部，通過員工與員工，部門與部門之間的溝通交流，間接的提高了企業(yè)的工作效率，激勵了員工的自信心。在激勵過程中，通過交流，直接提升了員工的精神面貌，給予員工很大程度的精神激勵，從某種程度上也提高了企業(yè)工作效率。

二、目前我國企業(yè)人力資源管理溝通問題分析

1.管理者溝通意識需要加強

目前，多數(shù)企業(yè)管理者與企業(yè)員工溝通的意識薄弱，只知道向手下員工提出要求，很少有虛心了解員工反饋信息的意識。所以，導致員工與管理者之間客觀上存在著一層隔閡。所以，企業(yè)管理者應該學習有關溝通的相關知識和技巧，如溝通的涵義、意義、溝通的種類、溝通網(wǎng)絡、溝通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新觀念等，并有意識地將知識運用到實踐中去，從而提升企業(yè)人與人的凝聚力。

2.企業(yè)整體的溝通機制需要加強

完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。因此，企業(yè)需要加強自身整體的信息反饋暢通，使整個企業(yè)自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現(xiàn)雙向交流機制，真正實現(xiàn)溝通的有效性。

三、人力資源管理中產(chǎn)生溝通問題的應對策略

1.建立并健全人類資源管理溝通機制

有效的溝通是不斷的跨越障礙的過程，作為管理者，每個人都各有各的障礙，首先要意識到它，然后努力去克服它們。對于別人的障礙，要以耐心和理解來對待，只有這樣做，才會使管理者在不斷地跨越障礙的過程中得到提升。

企業(yè)要向提高凝聚力，避免出現(xiàn)人心散亂現(xiàn)象，就要建立并健全人類資源管理溝通機制，在建立長效溝通機制的過程中，需要堅持定期總結溝通機制產(chǎn)生的效果，并在原有基礎上改進不足，不斷完善和優(yōu)化，要廣泛征求員工意見，鼓勵全體員工進行溝通創(chuàng)新，拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設新型溝通平臺。

2.選擇準確的溝通環(huán)境和方式

溝通的環(huán)境和方式很多，多種多樣，為此要根據(jù)溝通信息及溝通對象的不同，選擇適宜的溝通環(huán)境和方式方法，來進行有效的溝通和交流。有效的溝通是不斷的超越障礙的過程，這種障礙不僅僅是客觀上的障礙，還包括主觀上的心理障礙。作為企業(yè)的管理者是應該知道的，他的員工，每個人都各有各的障礙，要向與他們溝通，首先要意識到這些障礙的存在，通過自信考慮和分析，爭取努力去克服它們。作為企業(yè)的管理者，在與員工溝通中，要耐心來對待，只有這樣做，才會使管理者在不斷地跨越障礙的過程中得到提升。

3.創(chuàng)新溝通方式和方法

創(chuàng)新人與人溝通方式和方法，對做好人力資源管理也是起到非常重要的作用。針對不同的人群，采用不同的溝通方式固然重要，但時間久了，不能老居于一種或那幾種溝通方式，適當?shù)牟捎眯迈r的，新式的溝通方式，對引導員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作積極性起到了推動作用。另外，采用現(xiàn)代信息技術，如QQ、郵箱、MSN、微信等流行的聊天溝通工具，不管是討論工作內(nèi)容，還是閑聊生活瑣事，都起到方便溝通的作用。所以說通過采用先進的溝通方式加以并用，能夠起到最佳的溝通效果，間接的達到了提升企業(yè)活力的效果。

四、結論

總之，本文通過對人際溝通在人力資源管理中的認知和定位，以及分析人力資源管理中存在溝通問題，對處理好人力資源管理中的人際溝通現(xiàn)狀進行了問題分析，提出關于加強人力資源管理溝通質(zhì)量的措施，達到建立良好溝通氣氛、提高溝通質(zhì)量的效果。最終，通過提高人際溝通效率來促進整個企業(yè)的人力資源管理水平有一個穩(wěn)步的提升。

參考文獻：

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[4]黎慈.改善企業(yè)管理溝通的策略分析[J].商場現(xiàn)代化.2012（5）.

第4篇：與員工溝通技巧總結范文

春蕾班培訓心得體會

作者：鄒洪標

2014年7月至今我有幸參加了公司為中基層員工舉辦的春蕾班培訓，感覺收獲良多。在此首先感謝公司、感謝一直為這次培訓班默默工作的同事。

通過這一年來的學習培訓，我不僅認識到自己在工作、業(yè)務、思想、心態(tài)上都存在許多的不足。在外訓教師以及公司前輩們的教導下，對自己有了重新的認識，在學習培訓過程中認真總結分析，吸取老師們的優(yōu)良品質(zhì)，不斷地完善提升自我，養(yǎng)成良好的職業(yè)工作狀態(tài)。以下是我的學習過程中的一些感觸，愿與大家一起分享。

整個培訓期間，首先要提及的當屬第一天戶外拓展訓練。因為它是一種感悟和體驗，是一種考驗人們意志和智慧、挖掘人們潛能和培養(yǎng)團隊協(xié)作精神的運動。以前也頻繁聽人講小游戲、大道理感覺不以為然，這次自己親自經(jīng)歷過后著實深刻體會到這一點。當天我們共開展了許多活動，留給我記憶最深的是：“信任背摔”和“畢業(yè)墻”這2個活動。

在開展“信任背摔”這個項目時，每個人接受完同事的鼓勵后站在高臺上，身體直直的向后倒下，這需要多大的勇氣與信任？但是我們每個人都勇敢地站上去，勇敢地摔下來，這原于什么，原于我們對團隊的信任。是的，相互信任是團隊建設的基石，離開信任的團隊是松散的團隊，是毫無戰(zhàn)斗力的團隊，建立一支相互信任的團隊，比任何激勵都重要。

而同時恰恰就是這樣一支團隊。在最后的“畢業(yè)墻”項目中，當我們站到墻前的那一刻、當我們聽到教練問我們這個團隊需要多長時間可以完成這個項目的那一刻，我們驚呼：天哪，怎么辦？這么高？我們能完成嗎？怎么可能？可是最后，我們僅僅用了9分56秒，我們踩著同事們的肩膀與雙手翻過了高墻。我們歡呼、我們?nèi)杠S、我們激動的流淚……是的，就是這樣一個游戲，如果沒有人指揮，沒有人謀劃，沒有人付出，沒有人奉獻，沒有人保護，在這么短的時間，我們怎么可能完成？這就是團隊，這就是團隊協(xié)作的結晶，“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。而我們的工作又何嘗不是如此呢？只要團隊成員之間相互協(xié)作、相互信任、相互幫助，我們可以翻越困難、翻越阻礙、創(chuàng)造輝煌……

接下來的幾個月就是互動式的課堂培訓，我感覺到本次學習培訓在課程的安排設置上，人力資源部付出了很大心血，授課內(nèi)容出比較全面和實用。對于我們自身業(yè)務知識、工作品質(zhì)，人際交往以及團隊精神的培養(yǎng)，都有一定程度的提升。在此，我主要談談對我感觸較深的幾個課程：

1、《公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略及核心價值觀》

通過楊總的講解，我重新系統(tǒng)的認識了公司，更加了解我正在并仍將為之持續(xù)奮斗的企業(yè)。這是一個充滿激情與夢想的平臺，這一個充滿機之間遇與挑戰(zhàn)的平臺，這是一個我們個人價值得以實現(xiàn)的平臺。每一個員工都可能是精英，只要是在自己的崗位上做實、做精、做出突出成績的員工就是精英。任何崗位的員工，只要認真、敬業(yè)、盡職并努力改進工作、提高效率，能夠做出成績，就會受到尊敬，得到回報。

2、《溝通技巧》

通過外聘南天竺講師黃老師的分享，讓我深深體會到溝通不只是說話那么簡單。溝通是人與人之間，人與群體之間思維與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的暢通。特別是自己作為服務部門（采購部）人員，溝通在工作中起著極為重要的作用。通過溝通技巧的學習，讓自己了解到：高效的溝通是建立在心與心之間的溝通，是建立在愛、尊重、平等、價值之間的溝通。

3、《工作實務分享》

伊總的幾十年工作和生活的精彩分享，使我了解到工作就是生活，工作就是事業(yè)。當你習慣了這樣的思維時，你在工作時就會投入，投入就會使你富有激情，而激情將會使你變得活躍。一個員工要有所成長、有所成就，就一定要把每一項工作都當成事業(yè)去做。特別是伊總每天的詳細的工作日記，讓我敬佩（一個高級副總裁面對如此繁忙的工作事物，居然還能做出如此細致的工作）。細節(jié)決定成敗，一個成功的職業(yè)經(jīng)理人就是靠細心、細致的工作以及敬業(yè)的職業(yè)精神成就自己。

4、《工作報告與簡報技巧》

黃總是我采購工作的領路人和導師，讓我從一個對采購一無所知的慢慢成為能夠獨擋一面的采購主辦。他那樸實而敬業(yè)的工作作風讓我十分敬佩，公司的采購工作雜并且采購金額小，這就更需要采購人員足夠細致、耐心。當工作出現(xiàn)問題需要領導幫助時，黃總并不是一味的只是給領導出“問答題”而是通過自己積極認真的前期工作，做出一些“選擇題”讓領導幫忙決策，這不僅減輕領導工作，同時又讓自己成熟起來。黃總正是通過自己腳踏實地的以及嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，使自己從一個車間技術人員、采購員做到現(xiàn)在的部門總經(jīng)理職位。是我們學習的楷模。

5、《團隊領導與員工激勵》

謝總用簡單明了的語言介紹自己30余年的工作經(jīng)驗以及中肯的分析自己的優(yōu)缺點。在接下來的破冰游戲中，通過同事、領導對自己一些評價，讓我重新認識自己的優(yōu)缺點，特別是工作繁重是愛發(fā)一些小牢騷的毛病，一旦抱怨多了，心態(tài)變的消極，工作自然變成不努力、效率低下。通過對比同事的成功之路，讓自己停止抱怨、改變行為，逐漸養(yǎng)成積極陽光的心態(tài)，實現(xiàn)自我價值。

在這長達一年的培訓過程中，公司許多領導都為此付出辛勤的努力，正是他們無私的奉獻，讓我們這些中基層員工有了更好提升自己的機會。

第5篇：與員工溝通技巧總結范文

根據(jù)國家有關法律法規(guī)和公司勞動用工制度的有關精神，逐步實現(xiàn)加油站用工的“配置市場化、管理合同化、收入貨幣化、保險社會化”，建立員工能進能出、崗位能高能低、工資能升能降的新機制。

二、招聘權限

1、加油站經(jīng)理、會計和出納由公司總經(jīng)理授權企管部負責招聘，招聘結果報總經(jīng)理備案審批。

2、加油員及其他員工由企管部負責招聘。

3、加油站經(jīng)理可在保證安全的前提下根據(jù)經(jīng)營情況適當增減人員

三、任職資格

1、站經(jīng)理：40歲以下、大專及以上學歷，熟悉油品知識，具有兩年以上的銷售管理或零售、服務業(yè)工作經(jīng)驗、良好的組織及領導能力、良好的協(xié)調(diào)及溝通技巧、良好的顧客服務意識和安全意識及良好的獨立工作能力，能熟練操作電腦。

2、財務人員：45歲以下，中專及以上財會專業(yè)畢業(yè)，持會計人員上崗證，有一年以上相關工作經(jīng)歷，能熟練操作電腦，有良好的獨立工作能力和服務意識。

3、加油員：高中(技校或職高)及以上學歷，年齡在18～40歲之間，誠實、勤奮、守紀律，有良好的顧客服務意識、安全意識和語言表達能力。

4、其他崗位的任職資格可參照加油員崗位做相應增減。

四、招聘程序

1、新開業(yè)的加油站或因業(yè)務等原因需要增加人員時，應向公司提出招聘申請。

2、公司企管部根據(jù)人員定編情況審核人力需求計劃，然后確定是由加油站自行招聘報總經(jīng)理審批或是由公司統(tǒng)一招聘。

3、確定招聘條件,選擇招聘途徑，招聘信息。

4、具體程序：應聘者填寫應聘登記表并提交相關資料審查應聘者的基本資料初試復試核實證明材料和背景材料確定候選人名單。

5、總結招聘情況，將候選人資料上報公司總經(jīng)理，由總經(jīng)理或者總經(jīng)理授權企管部審批并決定是否錄用。

7、辦理錄用手續(xù)。

四、招聘方法

通過省級或地(市)級人才(勞動力)中介機構向社會公開招聘，或直接從學校(中學、中專、大專院校或職業(yè)技術學校)選拔優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

五、勞動合同

1、加油站所有被錄用的員工，由企管部與員工簽訂勞動合同。

2、加油站經(jīng)理的合同期限一般為x年(不超過x年)，試用期為x個月(不超過X個月)。其他員工的合同期限均為x年，試用期為x個月。

3、勞動合同的變更、終止、解除及相關事宜，由合同雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》在合同中約定，未約定的按照《中華人民共和國勞動法》有關規(guī)定執(zhí)行。

4、合同雙方在履行合同中產(chǎn)生爭議時，應先進行內(nèi)部調(diào)解;調(diào)解無效，當事人可向當?shù)貏趧訝幾h仲栽委員會申請仲裁。不服仲裁的可向人民法院提出訴訟。

六、辭職

員工有辭職的權利，但必須提前1個月向公司提出辭職申請。未經(jīng)批準擅自離職的員工，承擔勞動合同規(guī)定的違約責任。

七、人力資源檔案

第6篇：與員工溝通技巧總結范文

關鍵詞：人力資源管理；員工關系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調(diào)節(jié)員工關系的關鍵，一直以來都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經(jīng)將員工關系狀態(tài)納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價值理念與心理狀態(tài)會影響到身邊其他人，若出現(xiàn)不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業(yè)沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產(chǎn)效益，促進了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關系管理的相關概述

員工關系管理是一種復雜的社會經(jīng)濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業(yè)來說，“員工關系”是員工進入企業(yè)后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對于員工來說，“員工關系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

三、員工關系管理在人力資源管理中的價值

1.有助于構建良好的溝通交流渠道一個完整的企業(yè)有著很多管理部門，每個部門都有相應崗位，各個崗位職責有著很大區(qū)別，但是完成企業(yè)發(fā)展任務和戰(zhàn)略部署，需要各個部門之間相互合作、密切配合才能夠完成最終工作目標，而在各個部門相互交流、幫助過程中，員工關系就發(fā)揮著極為重要的作用，這就需要人力資源管理部門建立高效溝通機制，使員工與員工、員工與管理人員之間能夠提升溝通效率，以員工角度帶動企業(yè)積極發(fā)展。此外，便捷的交流渠道會讓部門員工之間相互了解，加深員工之間的感情，打破部門之間存在的無形屏障，使整個企業(yè)不再是一個個獨立的部門，而是一個利益整體。

2.有助于提升人力資源管理的效率所有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時都要考慮到團隊綜合能力，而團隊綜合能力與員工個人能力與員工關系有著直接關系，處理好員工關系可以直接提升員工生產(chǎn)效益，帶動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。員工關系管理工作，其深層次意義是了解員工內(nèi)容部之間職責關系，并由此來制定員工關系管理工作方案。在很多情況下，人力資源管理部門在調(diào)節(jié)員工關系后，反而會使員工之間關系更加緊張。出現(xiàn)這種問題主要原因是在于，人力資源管理人員沒有深入了解員工之間的具體關系，很多不平等狀態(tài)并不是工作機制所帶來的不平等。而員工之間另類責任劃分，有的員工在承擔AB兩項工作內(nèi)容時，發(fā)現(xiàn)B工作并不適合自己，為此該員工將B分給其他組員完成，為了彌補其他組員損失，它又主動承擔該組員的C工作。這種私下“交易”不會降低企業(yè)員工工作效率，還能夠進一步激發(fā)員工潛力，但是在人力資源管理部門調(diào)節(jié)下，原本的生產(chǎn)關系與生產(chǎn)效率會直接會打破。切實做好員工管理工作，必須深入了解員工實際工作需求，從而制定出所有員工都能夠接受滿足的工作關系結構。

3.有助于營造良好的企業(yè)文化氛圍一個公司的企業(yè)文化不應是由管理人員完成制定，而是需要所有員工共同參與制定。企業(yè)文化需要得到所有員工認可與支持，所有員工都是需要遵循企業(yè)文化涵蓋基本原則，在共同價值觀、共同目標影響下，員工關系會得到極大提升，企業(yè)內(nèi)部員工興趣愛好與行為習慣逐漸貼近，促使公司氛圍始終屬于輕松、愉悅狀態(tài)。通過提升員工關系、公司氛圍，可以逐步將人力資源管理理念滲透給每個員工。人力資源管理工作的難點就是讓員工能夠接受公司管理條例，在完成基礎工作內(nèi)容上做到能力提升，這一點看似簡單其實在實施過程中會遇到很多困難，每個人與人之間都有較大差異。通過環(huán)境滲透、員工關系引導，每個員工都會逐漸重視公司集體利益，將公司管理條例熟記于心，使人力資源管理不再徒有其表。

四、員工關系管理在人力資源管理方法分析

1.加強員工和管理者的交流在開展人力資源管理工作時，應先加強員工自身溝通能力。這里泛指的溝通能力不僅僅是代表表達能力，而是語言組織能力與問題篩選能力，部分企業(yè)員工與管理人員交流時會顯得十分緊張，語言組織能力變差，對問題描述過于籠統(tǒng)，很難讓人把握重點，而傾聽者（管理人員）想要幫助員工解決問題也會面臨無從下手的問題。面對此類問題人力資源管理人員要幫助員工加強心理建設，多給員工接觸管理人員的機會，在遇到問題后能夠簡潔明了闡述問題主體。例如，某公司HR在招聘新人時，會以公司文化作為考核基本點，只能認同公司內(nèi)部文化的人才能擁有面試機會。在面試通過后HR會帶領新人參觀公司內(nèi)容，向每個管理人員人介紹新人，也給予新人表現(xiàn)的機會。作為新人歡迎的儀式，HR會在新人下班的第一天舉辦持續(xù)半小時歡迎儀式，在儀式上單位主要管理人員會發(fā)表迎新講話，充分了解新人工作經(jīng)歷和經(jīng)濟狀況，并為新人制定發(fā)展計劃，尋找合適的老員工帶領新人融入工作崗位之中。此外，HR還依據(jù)新人表現(xiàn)能力制定特殊的溝通技巧培訓課程，還重點要求入職新人每星期都要選取兩天向公司管理人員匯報本星期工作內(nèi)容與工作總結，拉近新人員工與公司管理人員之間的關系，提升新員在公司受關注度。在培訓期內(nèi)新員工逐漸融入公司團體內(nèi)部，對其他員工與公司文化產(chǎn)生了強烈認同感，公司明文規(guī)定即使在沒有要求新員工背下來時，他也能清楚了解具體工作內(nèi)容。

2.建立健全人力管理的制度人力管理機制是由財務考核機制以及評價體系共同組成的，而鑒于公司企業(yè)的特殊性，財務考核機制不僅要符合公司發(fā)展根本利益，還要體現(xiàn)出財務社會效益性，合理規(guī)劃出不同指標依據(jù)標準，以增加評價制度的可實施性、可操作性。此外，在建立評價體系時需要考慮評價制度可完成性、有效性、公平性以及成本運作性。使財務考核機制與評價體系能夠相輔相成，使其能夠激發(fā)員工內(nèi)在潛力，促進員工之間關系。很多企業(yè)在制定考核標準時，通常會有多套執(zhí)辦法，通過這種辦法使企業(yè)效益最大化，減少員工獎勵金額。很多員工在得知公司有多套考核標準后，會對公司工資發(fā)放公平性產(chǎn)生疑問，從而拒絕接受公司人力資源發(fā)展意見。而受益較多的員工也會懷疑公司是否有比自己獲得利益更高的員工，最終致使團隊分裂，嚴重影響公司整體利益。但一個公司制度明了，獎懲條例簡單且明確，員工之間都以比較自己的績效而感到光榮，這樣公司才會在未來發(fā)展一帆風順，在面對困難時企業(yè)內(nèi)部也會團結一心。此外，筆者并不建議將評價體系執(zhí)行者與判定者歸于一個部門，每個員工受到的評價應該公平合理，具有很強的建議性，評價者應該坦誠說明，只有這樣才能使員工尊重評價內(nèi)容，主動去學習評價高于他的員工身上的優(yōu)點。

3.構建和諧的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化的管理理念是通過建設環(huán)境去改變部分人的思想，若使用得當公司生產(chǎn)效率將會得到極大提升，但使用失利將會給予員工增添許多工作負擔，降低企業(yè)生產(chǎn)效率。企業(yè)文化是指一個企業(yè)發(fā)展理念，并決定公司在社會上所需要扮演的角色，在設立企業(yè)文化時要考慮到員工對職場前景的思考，以員工的為企業(yè)發(fā)展點，逐步他提升、深化文化內(nèi)容，企業(yè)文化可以是簡單的一句話、一個成語甚至是幾個字的，但是這幾個簡單的字必須承載了企業(yè)與員工共同的夢想，其自身價值與存在意義必然十分豐富。例如，某造價公司的公司文化就十分簡潔，其根本內(nèi)容為“慎思、謹行”，造價公司一般都會接觸大量的工程審計工作，接觸的項目資金少則數(shù)十萬多則上千萬，在審計時若存在偏差會對整體工程建筑造成極大影響。同時，造價公司必然會接觸到一些灰色地帶，對于其職業(yè)操守一直存在著考驗，而“慎思、謹行”不僅可以提示園公司員工注意工作狀態(tài)，也是公司員工對工作抱有的基本期望。

第7篇：與員工溝通技巧總結范文

關鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 新員工 崗前培訓 實踐 創(chuàng)新

紹興市人民醫(yī)院是一家集醫(yī)療、教學、科研、預防、保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院，開放床位1712張，設有32個臨床科室，10個醫(yī)技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫(yī)院作為知識和專業(yè)技術密集行業(yè)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量影響著醫(yī)院的發(fā)展，其宗旨在于使新員工了解醫(yī)院概況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度，醫(yī)院的整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，對新員工自我定位與個人發(fā)展規(guī)劃有重大意義，有助于更大程度地發(fā)揮員工潛能。成功的崗前培訓可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫(yī)院、融入醫(yī)院，做好職業(yè)規(guī)劃打下堅實的基礎。

一、崗前培訓在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

1.是加強醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要途徑。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和動力，新員工的到來為醫(yī)院的人力資源注入了新活力。崗前培訓是醫(yī)院人才建設的開端，注重新員工崗前培訓，才能保證醫(yī)院人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應屆畢生生，他們在學校接受了正規(guī)系統(tǒng)的教育，但往往缺乏臨床實踐經(jīng)驗和醫(yī)療工作的職業(yè)素養(yǎng)，崗前培訓能夠讓他們在較短時間內(nèi)了解醫(yī)院文化、工作流程、規(guī)章制度，幫助他們盡快完成由醫(yī)學生向醫(yī)務人員的轉變。

3.能夠促進醫(yī)院文化建設。崗前培訓中包含很多醫(yī)院文化的內(nèi)容，為促進新員工更快地融入到醫(yī)院文化中，促進員工之間互相溝通發(fā)揮著作用，同時也為醫(yī)院文化傳播、醫(yī)院文化建設的發(fā)展發(fā)揮著作用。

4.是新員工素質(zhì)教育的重要途徑。通過培訓，新員工不僅獲得相關知識和技能，還按照培訓要求盡快地調(diào)整自己，以適應醫(yī)院工作的需要，從而促進了新員工整體素質(zhì)的提升和醫(yī)療服務水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創(chuàng)造力的高素質(zhì)員工隊伍。

5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓，可使他們感受到醫(yī)院對自己的關心和重視，增強認同感和歸屬感，提高對醫(yī)院的忠誠度，不僅為實現(xiàn)個人的理想奮斗，同時也為醫(yī)院建設而努力。

二、我院新員工崗前培訓工作的實踐與創(chuàng)新

1.內(nèi)容豐富，形式多樣。以短訓班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學習、座談會、志愿者服務、軍訓等多種形式相結合，進行醫(yī)學人文、組織文化、職業(yè)素養(yǎng)、醫(yī)療安全、診療規(guī)范、規(guī)章制度學習、醫(yī)患關系處理技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、教學科研、醫(yī)院信息化等全方位的培訓。崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，及時傳遞著醫(yī)院精神、醫(yī)院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業(yè)道德、職業(yè)禮儀、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范等都起到了良好的效果。

2.凸顯醫(yī)院人文關懷。醫(yī)院為新職工準備了素質(zhì)人文教育課程，結合醫(yī)院宣傳片，向新員工介紹醫(yī)院歷史、醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院今后的發(fā)展方向，專門開設醫(yī)學人文課程，注重新員工人文精神的培養(yǎng)。人事處專門編寫內(nèi)容豐富、實用性強的崗前培訓手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓、人文環(huán)境、規(guī)章制度、辦事流程。通過人文關懷去引導新員工樹立起良好的職業(yè)目標。

3.深入開展職業(yè)道德教育。貫徹落實《醫(yī)療機構從業(yè)人員行為規(guī)范》，大力推進醫(yī)療機構廉潔文化建設，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執(zhí)業(yè)和抵制商業(yè)賄賂的自覺性。針對行業(yè)特色進行醫(yī)德醫(yī)風教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務工作，通過醫(yī)務前輩的經(jīng)驗傳授和志愿服務實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導作用，也為新員工提升服務理念夯實基礎。

4.增設拓展訓練。近年推出的拓展訓練，主要是為了能讓新進人員在更好地認識、熟悉彼此的同時，培養(yǎng)吃苦耐勞、團結協(xié)作和集體主義精神，提高綜合素質(zhì)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家對拓展訓練評價很好。拓展訓練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關系，順利渡過人生的重要轉折點。

5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓的新員工進行調(diào)查并統(tǒng)計，找出影響崗前培訓效果的相關因素，并進一步完善醫(yī)院的崗前培訓體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓的評價及建議，更加完善崗前培訓工作，針對培訓方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調(diào)查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據(jù)。

三、新員工崗前培訓工作總結和思考

崗前培訓及時傳遞著醫(yī)院理念、醫(yī)院文化和核心價值觀，對培養(yǎng)年輕醫(yī)務人員的職業(yè)紀律、人文情懷、服務意識、溝通技巧和醫(yī)療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，開展多渠道、多形式的培訓和教育，為醫(yī)院培養(yǎng)綜合型、智能型、創(chuàng)新人才儲備力量。為使崗前培訓工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓制度化方面可再作深入，使培訓工作更加趨向規(guī)范化；在制訂培訓計劃方面可根據(jù)不同層次、不同專業(yè)的員工，針對性開設課程，設計出更加合理的培訓內(nèi)容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創(chuàng)新，將醫(yī)院崗前培訓全面展開并落到實處。

1.應該繼續(xù)細化培訓工作。進行崗前培訓前，要認真研究培訓人員的基本情況，按照這些人員不同的學歷、不同的工作經(jīng)驗、不同的素質(zhì)進行分類，開展有針對性的培訓。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據(jù)自身情況進行學習，掌握一定的技能；還應根據(jù)培訓人員的工作時間、專業(yè)特點、工作性質(zhì)等，安排培訓時間。

2.降低培訓支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產(chǎn)培訓，會使培訓成本增高；現(xiàn)在醫(yī)院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓時間也不易掌握。所以要改革培訓形式，有效應用醫(yī)院的內(nèi)部網(wǎng)絡，創(chuàng)建崗前培訓教學平臺，利用網(wǎng)絡進行職工的崗前培訓，將豐富的培訓資源放在網(wǎng)上，可以方便職工下載自學，使培訓時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學習情況反饋給培訓老師，醫(yī)院對員工的網(wǎng)上培訓實施監(jiān)督。培訓內(nèi)容要緊密聯(lián)系員工實際情況，與員工今后的工作性質(zhì)密切相關。這種形式的培訓可以節(jié)省大量經(jīng)費。

3.要注重培訓考核工作，不斷提高培訓質(zhì)量。職工崗前培訓工作要有研究報告、總結、考核。使職工培訓考核與職工的晉職、調(diào)資相結合，真正使培訓人員從思想上重視培訓工作，將培訓學習作為自己的主要任務。再有，醫(yī)院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業(yè)知識水平、教學方法、知識結構設計等方面的內(nèi)容，激勵教師不斷改進教學方式，注重教學手段的提高。

綜上所述，通過開展各種形式的培訓，使剛參加工作的新員工明確自身應負的責任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當中。醫(yī)院應適時制訂激勵措施，調(diào)動員工的工作積極性，促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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第8篇：與員工溝通技巧總結范文

目前，煤炭企業(yè)在績效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，績效管理過程中的溝通不暢導致企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性和導向性，不能有效地促進員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。煤炭企業(yè)在績效管理過程中，由于不重視績效溝通而造成的績效管理問題，主要表現(xiàn)在五個方面：

1、缺乏系統(tǒng)性，沒有建立完整的考核管理體系。煤炭企業(yè)通常僅僅將績效考核視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相“鏈接”，從而形成完整的績效管理體系?？冃Э己说某晒麅H僅作為部門工資調(diào)整的因素之一，忽視了績效考核在人力資源開發(fā)中的重要作用，無法為企業(yè)員工職業(yè)生涯設計提供有利依據(jù)，考核結果也沒有得到有效的應用。

2、重考核結果，輕考核過程?？冃Э己耍瑥哪撤N意義上說是一個管理過程，不能片面強調(diào)“秋后算賬”，更重要的是在考核全過程中發(fā)揮其“導控性”作用，使考核對象能動態(tài)地調(diào)整自己的行為，不斷地改進工作。煤炭企業(yè)在進行績效考核時重結果、輕過程，這與煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、發(fā)展有著很大的關系。目前，煤炭企業(yè)在進行績效考核時，通常僅將績效考核結果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓等方面結合起來。因此，勢必造成各級人員愈加關注考核結果，而輕視過程控制的重要性。

3、重歷史表現(xiàn)的考核，輕發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)。煤炭企業(yè)過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn)，不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢的預測，不能為人力資源管理提供有效支持。

4、考核方法、標準單一，重定性、輕定量，指標、權重體系設計不科學。煤炭企業(yè)在設計考核方案時，通常不分考核對象，不論是地面工作人員還是井下工作人員，不論是黨政工團還是生產(chǎn)隊組，都采用量表考核法，以同一個標準進行考核。這樣一來，績效考核很容易流于形式，效果不好。盡管有的企業(yè)已經(jīng)存在相對客觀的評價指標，但往往是考核到部門，沒有具體到崗位，影響了對個人績效的客觀判斷。而且，在考核操作過程中，主要以定性考核方法為主，由系統(tǒng)考核組成員根據(jù)本企業(yè)編制的考核指標，簡單地把考核對象的“德、勤、能、績”四方面指標分別賦予權重，對各部門進行打分，這里既有指標分解不到位的問題，也有權重設計上的“大鍋飯”問題，并且該方法受主觀因素影響很大，無法避免煤炭企業(yè)內(nèi)部特殊的裙帶關系，因此考核結果的客觀性差。

5、考核組成員安排不合理，考核結果缺乏透明度。煤炭企業(yè)不同于一般生產(chǎn)企業(yè)，需要考核組成員不僅了解行政科室的崗位職責，還需要熟悉井下各部門、隊組的工作內(nèi)容。在考核組成員設置方面，考核組成員井下干部所占比例太小，非生產(chǎn)干部所占比例太大，不了解生產(chǎn)，考核不扎實，影響考核結果的真實性?？己私Y束后，考核組統(tǒng)計匯總考核信息，將考核結果上交有關部門，有關部門依次制定各部門工資發(fā)放計劃，但是各部門通常不清楚本部門由于在哪些方面做得比較好，或在哪些方面做得不好而被提工資或者降工資，考核結果缺乏透明度。

針對煤炭企業(yè)績效管理過程中存在的主要問題，在整個績效管理過程中，應進行持續(xù)不斷的、雙向的溝通，具體來講，應著重抓好以下幾個溝通環(huán)節(jié)：

一是績效理念的前期溝通。在績效管理實施之前，如果沒有就績效管理理論與方法達成共識，要想成功實施績效管理也許只能是一種奢望。煤炭企業(yè)員工在談到績效考核時，存在明顯抵觸情緒，認為績效考核是企業(yè)用來控制他們的工具，企業(yè)可以主觀克扣薪金，沒有合理依據(jù)就對他們進行升遷與降職。員工的這些心態(tài)與看法，反映出員工對現(xiàn)有績效考核體系的不信任。因此，煤炭企業(yè)在實施績效管理之前，要做好充分的宣傳工作，要把績效管理的真正意義傳達到位，不僅要讓管理者認識到績效考核是績效管理最重要的手段，不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好；并且要讓員工認識到績效考核也不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)劣，以揚長避短，實現(xiàn)員工績效的持續(xù)改善?？冃Ч芾砝砟畹膫鞑?，可采用全員培訓、學術報告會、專題講座、動員大會、小范圍的學習討論等形式，讓全體員工對績效管理產(chǎn)生正確而清醒的認識，掌握績效溝通的方法，建立起系統(tǒng)溝通的制度保障，通過制度規(guī)定來強化溝通的執(zhí)行，培養(yǎng)員工溝通意識，最終實現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通。

二是績效目標的反復溝通。制定績效目標是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)很多煤炭企業(yè)由于缺乏有效的戰(zhàn)略溝通，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃后，很難將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標清晰地傳達給員工，從而導致部門、員工在制定各自目標時，缺少了共同依據(jù)的方向和目標。在績效目標制定時，雙方可以采用面談的方式進行溝通。企業(yè)戰(zhàn)略目標制定時是高層管理者之間的溝通；部門目標制定時是中、高層管理者之間依據(jù)部門職責說明書進行的溝通；崗位目標制定時是中層管理者與員工之間依據(jù)崗位職責說明書進行的溝通。在目標建立的同時要確定績效考核的標準，考核標準制定得是否恰到好處，與不同級別員工之間溝通的程度有很大關系。通過目標本身的溝通讓員工明確自己的工作目標后，接著就要針對實現(xiàn)目標所需要采取的正確方法和措施進行溝通。確定達成目標所要采取的最佳措施后，還要針對完成目標所需的資源支持進行溝通，包括明確資源的來源，怎樣才能利用到必需的資源，如果沒有這種資源有什么資源可以代替等。

三是績效過程的頻繁溝通?？冃嵤┻^程輔導是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時糾正實施中的偏差。在明確了績效計劃后，員工開始績效計劃的實施。在實施中，直接主管通過溝通，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并有義務為員工提供所需要的培訓和必要的資源支持和技術幫助，解決員工在權利、技術、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保員工順利完成目標。同時，直接主管應及時將員工平時的工作表現(xiàn)反饋給員工，使員工的行為不會偏離績效目標。當員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)。反之，當員工表現(xiàn)不好，沒有按照計劃完成工作的時候，也要真誠地提出批評，幫助其改正和調(diào)整。在績效實施過程中，直接主管與員工所進行日常溝通分正式和非正式溝通及定期和非定期溝通，具體形式主要有：正式的工作總結；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的走動與即興溝通；臨時性針對問題的溝通；非正式的表揚和批評；工作空余時間的閑聊等。

四是績效結果的積極溝通。績效考核結果的溝通主要包括員工目標完成情況、沒有達到目標的原因分析等內(nèi)容。具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括三個方面：一是結果反饋與肯定?？己苏吲c被考核者討論員工上一階段的績效結果，使員工有機會提出對考核結果的意見，力爭對考核結果達成共識。二是問題診斷。針對部分未達目標，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓練和輔導計劃，同時擬定下一階段改進的方向與計劃。三是員工激勵。考核者針對考核結果與被考核者溝通激勵計劃，并鼓勵其取長補短。然而，在實際工作中，直接主管對績效面談工作深感頭疼，很多時候是敷衍了事、走走形式而已。直接主管不知道如何將考核結果有效地反饋給員工，因為在反饋過程中，員工很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至會與上司爭辯，結果不僅預期的目標不能達到，反而影響兩者的關系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場面。

第9篇：與員工溝通技巧總結范文

一、企業(yè)組織績效管理

績效是個人、團隊或組織從事某種活動所獲得的成績和效果。績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，獲得組織效率和對所要達到的目標建立共同理解的一種過程。企業(yè)的首要目的是獲得最大的經(jīng)濟效益，而高效率的績效管理則是企業(yè)獲利的重要方法。績效管理六點優(yōu)勢：提高工作績效、作出正確的雇傭決策、降低員工流失率、發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營問題、優(yōu)化人力資源規(guī)劃、協(xié)調(diào)上下級溝通。

員工的績效表現(xiàn)成長過程與企業(yè)的上級管理者有著直接的關系，管理者要幫助自己的員工揚長避短，改善績效，提高技能和素質(zhì)，達到更高的目標層次；要根據(jù)企業(yè)的遠景規(guī)劃目標設定適當?shù)目冃繕?，使員工的個人目標與組織目標一致、個人發(fā)展與組織發(fā)展同步，最大限度的發(fā)揮員工潛力；要根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行合理的指導監(jiān)督；要進行及時的績效考核和反饋，掌握清晰的目標思路以及具有良好的溝通技巧和綜合判斷的能力。管理者與員工之間在提高工作績效方面的溝通過程，是通過對個體和群體進行全方位的監(jiān)測、考核、分析和評價，調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性、充分挖掘員工潛力，從而提升企業(yè)績效、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標的過程。

企業(yè)組織績效管理被廣泛應用在加工、制造、運輸、銷售貿(mào)易等多個領域的企業(yè)管理之中，績效考核目標的制定，量化員工工資的構成，將員工工資的獲取透明化，緩解了員工和企業(yè)的薪酬矛盾，并通過考核鼓勵了員工獲得高工資的積極性，從而促進企業(yè)生產(chǎn)運行效率的提升。

二、薪酬策略

薪酬策略就是將企業(yè)目標、戰(zhàn)略、外部環(huán)境和企業(yè)文化結合而構建的薪酬管理策略，企業(yè)薪酬制度的制定必須在企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的基礎上最大可能的考慮員工的對企業(yè)薪酬的訴求，必須合理平衡企業(yè)發(fā)展和員工工資要求之間存在的矛盾，因此在企業(yè)薪酬策略中添加激勵性績效薪酬策略，不僅有利于滿足企業(yè)員工對高工資的訴求，都是也可以通過相應的制度，將企業(yè)員工的工資和企業(yè)員工的工作表現(xiàn)以及企業(yè)整體經(jīng)營效益相關聯(lián)，發(fā)促進企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的向心力。

1.水平薪酬策略

薪酬的水平策略是基于本地同行業(yè)企業(yè)支付給企業(yè)員工的薪酬水平來制定本企業(yè)薪酬的策略，其優(yōu)點是容易被企業(yè)員工認同，缺點是無法調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性。

企業(yè)制定薪酬策略可以根據(jù)本地同行業(yè)企業(yè)薪酬水平和企業(yè)發(fā)展狀況，制定更為符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬制度，其中激勵性的薪酬策略是領先策略，該策略適合新企業(yè)和本地龍頭企業(yè)的薪酬策略的制定。對于中小型企業(yè)而言通常采用的薪酬策略為滯后、跟隨、混合等薪酬策略，企業(yè)采用這些薪酬策略的好處在于在于企業(yè)薪酬制度容易被企業(yè)員工認可，與此同時還起到可盡可能降低企業(yè)員工薪酬支出降低了企業(yè)運營成本的目的。

2.激勵薪酬策略

激勵薪酬策略的重點在于領先，其相對水平薪酬策略而言領先的是工資水平，在對薪酬策略本身而言領先是激勵策略的形式。

在制定激勵薪酬策略時，要在提高工人工資的同時以提高企業(yè)生產(chǎn)運營效率為目的，因此企業(yè)員工工資的提高必須建立在企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展做貢獻的基礎上。根據(jù)社會心里學中的馬斯洛需求層次原理制定企業(yè)工資的高出本行業(yè)企業(yè)工資的水平，并設定工資上限，對表現(xiàn)突出的員工給予榮譽獎勵，從而在金錢和榮譽等兩個方面滿足工人們的需求。該種薪酬策略的制定可以有效提高企業(yè)員工工作的積極性和對企業(yè)的歸屬感，有利于優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在氛圍，為企業(yè)員工的高效工作和創(chuàng)造性工作打造軟環(huán)境。

3.體系薪酬策略

體系薪酬策略是針對績效、技能、崗位、職稱和工齡多個方面薪酬策略，其全方位的兼顧了工作量、工作重要性、員工忠誠度等影響企業(yè)發(fā)展的相關因素。薪酬體系是企業(yè)文化的一部分，其構建和完善不僅有利于完成企業(yè)薪酬制度，同時也有利于企業(yè)文化的進一步充實，更有利于增強企業(yè)員工的歸屬感和對外來人才的吸引力。

薪酬體系策略的應用根據(jù)企業(yè)組織結構完善程度不同，其具體應用也會有所不同。企業(yè)組織結構較為完善，企業(yè)薪酬制度也會較為完善，則必須采用嚴密的體系薪酬策略以合理優(yōu)化企業(yè)薪酬組合，幫助企業(yè)用最少的工資成本實現(xiàn)企業(yè)的良性運轉，其主要使用發(fā)展較為成熟的大型企業(yè)；企業(yè)組織結構較為簡單的企業(yè)或者不完整的企業(yè)，則可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀采用完整體系薪酬策略的某些策略，并在企業(yè)發(fā)展壯大過程中不斷完善其薪酬體系，該種薪酬策略既可以降低企業(yè)薪酬負擔，又可以幫助有步驟實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，較為適用于中小企業(yè)或創(chuàng)業(yè)性企業(yè)。

三、總結

基于企業(yè)競爭優(yōu)勢提升的組織績效管理和薪酬策略的研究，關鍵在立足企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升，重點在組織績效管理和薪酬策略對企業(yè)發(fā)展實際的反映。

參考文獻：

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