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第1篇：對輔導員的評價范文

關鍵詞：新建本科院校；輔導員；考核評價體系

本文為遼寧對外經貿學院2014年校級科研項目《專業(yè)化背景下輔導員工作評價體系創(chuàng)新研究――以遼寧對外經貿學院為例》階段成果之一（項目編號：2014XJLXYB016）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

原標題：新建本科院校輔導員考核評價體系調查研究――以遼寧對外經貿學院為例

收錄日期：2014年7月31日

作為我國高等教育大眾化發(fā)展的產物，新建本科院校自21世紀90年代末在全國范圍內蓬勃發(fā)展。新建本科院校作為高等院校的重要組成部分，為國家特別是地方經濟建設和社會發(fā)展培養(yǎng)了大批人才，進一步推動了我國高等教育大眾化的進程。

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，是開展大學生思想政治教育和日常管理教育的骨干力量。新建本科院校輔導員是學生工作的主要力量，為高校的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。目前，新建本科院校輔導員隊伍建設的相關研究也逐步開展起來，作為輔導員隊伍建設的重要內容之一，輔導員考核工作也越來越受到重視。2005年，《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：各省（自治區(qū)、直轄市）和有條件的高等學校應成立專門的評審組織，評審中要充分考慮輔導員工作的特點，注重考核其思想政治教育工作的實績，特別是在關鍵時刻的表現(xiàn)。這標志著我國的高校輔導員隊伍建設已進一步加強了對輔導員工作的考核與評價。2006年5月教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（教育部24號令）明確指出：各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。要加強對輔導員、班主任隊伍的管理。制定高等學校輔導員、班主任工作條例，進一步明確其工作職責和工作要求。要完善輔導員、班主任的考核制度，定期對輔導員、班主任進行工作考核。該規(guī)定為高校輔導員隊伍的考核評價明確了制度依據(jù)，也進一步為輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化提供了制度保障。

遼寧對外經貿學院是遼寧省較早步入新建本科院校行列之一的學校，筆者通過對遼寧對外經貿學院現(xiàn)行的輔導員考核體系的研究，以期窺探出目前新建本科院校輔導員考核評價工作存在的共性問題，并嘗試提出相關建議以供參考。

一、遼寧對外經貿學院輔導員評價現(xiàn)狀

遼寧對外經貿學院是遼寧省第一個新建民辦本科高校，基本能夠代表遼寧省新建本科院校的整體水平。要進行輔導員評價情況的調查，首先要明確調查對象，為了保證評價科學、全面、客觀，學生處、學生、輔導員成為四大評價主體。學生作為輔導員主要服務對象，對輔導員表現(xiàn)有直觀、全面的感受，是評價輔導員的主要主體；學生處作為輔導員直接管理部門，對輔導員有較為全面的了解，是評價輔導員工作不可或缺的主體；輔導員自身對工作情況最為清楚，決定了其作為評價主體的地位。自然他們也成為主要的調查對象。本次調查以查閱相關文件和訪談的方式進行。

二、遼寧對外經貿學院輔導員考核評價調研結果分析

首先，筆者對遼寧對外經貿學院施行輔導員評價的相關文件做了一下了解。學校對其輔導員的考核本著公正、公平、公開的原則，以德才兼?zhèn)錇闃藴?，采用定量考核和定性考核相結合、自我評價與組織考核相結合的方法，對全校輔導員進行統(tǒng)一考核。考核內容主要圍繞工作職責和工作實績展開，主要包括綜合素質、工作能力、工作態(tài)度、工作成果四個方面，其中綜合素質占15分；工作能力占30分；工作態(tài)度占25分；工作成果占30分。這四方面的內容基本涵蓋了每個輔導員日常工作需要處理的全部工作內容?？己酥芷谝阅甓葹閱挝?，每年度考核一次。評價主體多元，由輔導員、學生、學院、學生處、學校共同參與。其中，學生測評占20%，以網(wǎng)絡填寫問卷形式進行；學院測評占60%，以填寫考核表形式進行；學生處測評占20%，以綜合形式進行；輔導員自我評價是輔導員以工作總結向學院遞交述職報告的方式進行作為評分參考之一；最后是學校評審，即由學生處綜合學生測評、學院測評及本處測評的分數(shù)，根據(jù)測評總分對所有輔導員進行考核定級?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級并將考核結果作為輔導員晉升、轉崗的重要依據(jù)。

可見，遼寧對外經貿學院輔導員評價體系評價內容具體、豐富，評價主體及方法多樣。其輔導員隊伍的工作有了較為系統(tǒng)的、完整的管理理念以及科學的引導方法，基本走上正規(guī)化、模塊化的隊伍建設之路，對于推動、解決輔導員思想政治工作的地位問題、隊伍的待遇問題、獎懲問題、宣傳教育問題等有了基礎和保證。

三、輔導員考核評價體系存在的問題

通過對遼寧對外經貿學院輔導員考核評價工作的調查分析，總結出以下一些問題，并進行剖析，力求對新建本科院校存在的共性問題加以解決。

第一，評價標準過度統(tǒng)一化。對不同工作年限、不同專業(yè)、不同年級、不同學院、全兼職輔導員使用同一考核標準。不利于輔導員個體的個性化發(fā)展。根據(jù)個體需求，對于樂于從事輔導員工作、具備一定經驗及能力的輔導員應側重其工作創(chuàng)新、科研方面的考核；對于擔任輔導員工作年限較少、經驗不足的個體應側重工作能力、工作實效的考核。

第二，輔導員本身作為評價主體之一卻在評價權重中不占任何比重。文本中顯示，輔導員本身是評價主體之一，但在評價主體的權重分配上不占任何比重。輔導員自身是最能夠體會自身存在的價值和意義，實現(xiàn)專業(yè)化自主發(fā)展的。因而，只有在評價中凸顯出輔導員評價主體的地位，才能提高輔導員評價的積極性。另外，也需要給輔導員表達意見、需求的機會，評價的目標、指標、程序等應該共同構建。

第三，對輔導員長期工作缺乏明確界定。高校輔導員工作時間上的無限性和工作空間上的廣延性的特點，使得高校中所有跟學生有關的事情，都與輔導員工作有關。一旦學生出現(xiàn)問題，首先就會找輔導員。特別是學生中發(fā)生生命傷害事故，輔導員的考核基本上無緣優(yōu)秀了。調查中發(fā)現(xiàn)，只要發(fā)生了類似情況校方基本不會考慮哪一方的責任更大些。其實，在當今這個錯綜復雜的社會，學校、學生、家庭都是有責任的。若將所有問題都歸結為輔導員，不僅有失科學，而且會影響輔導員工作的積極性、創(chuàng)造性。

第四，當前高校輔導員存在不良的職業(yè)心理。調研中發(fā)現(xiàn)，將輔導員評價結果直接與評優(yōu)、加薪、晉級掛鉤，導致大部分輔導員非常敏感。一方面擔心評價結果對他們工作、發(fā)展及未來的前途造成影響，使他們成為轉崗、解聘的對象，同時得不到加薪、晉級的獎勵；另一方面擔心自己不再被領導、學生所信任，對以后進行工作造成一定的難度。因此，在評價過程中，部分輔導員會有意無意地擴大自己的優(yōu)點，掩飾自己的缺點。只對自己的業(yè)績做匯報，回避或掩飾在工作過程中犯下的錯誤。

第五，輔導員評價體系難以引起全體輔導員的共鳴。高校實施輔導員評價的目的是所有高校在實施輔導員評價之前首先應思考的問題。本次調查顯示，大部分輔導員認為自己所在的學校實施輔導員評價的目的是學校為了管理需要。由于學校輔導員評價的實施缺乏對輔導員個體需求的考慮，因而只有很少的輔導員能夠比較積極地參與學校施行的輔導員評價，他們一般是工作表現(xiàn)優(yōu)秀或曾獲得過優(yōu)秀輔導員稱號的輔導員。還有一些輔導認為評價的最終結果與其實際表現(xiàn)不相符，并對結果不認同。由此可以看出，新建本科高校實行的輔導員評價體系尚不能引起全體輔導員的共鳴。

第六，評價反饋信息不全面、不及時。調研中得知，現(xiàn)行的輔導員評價制度沒有形成良好的信息反饋網(wǎng)，輔導員由于得不到全面的信息，因而不能進行很好的反思，促進自己的發(fā)展。輔導員工作的評價結果得不到及時的反饋。高校輔導員評價大多只是為了年終對輔導員一整年的學生工作情況進行總結，而缺乏對評價結果的有效反饋。沒有反饋或者反饋不及時，都難以達到高校輔導員評價的真正目的。因此，必須根據(jù)當前高校對輔導員工作職責的要求，在借鑒當前高校輔導員工作績效評價現(xiàn)狀的基礎上，因地制宜，實事求是地構建高校輔導員評價體系，并將評價及時反饋達到“以評促改”的目的。

第七，沒有對輔導員采取區(qū)別性的考核評價。該校輔導員評價都是采用統(tǒng)一考核標準進行，沒有區(qū)別對待，這樣不利于不同個體的有針對性評價。對于工作年限較短、級別較低的輔導員應該主要側重于工作實效的考察，而對年限較長、級別較高的輔導員則應該在工作、科研、創(chuàng)新上提出更高的要求。這樣的考核標準，既可以滿足實際工作的需要，又有利于提高輔導員工作的積極性和主動性。

第八，評價過程不民主，結果存在偏差。遼寧對外經貿學院輔導員評價體系是由學校根據(jù)該校實際情況、發(fā)展方向、培養(yǎng)目標單方制定出一系列的評價指標，統(tǒng)一對該校輔導員的工作情況進行檢查和評價。輔導員對高校單方制定的評價項目指標、評價的具體操作步驟和方法、評價結果幾乎沒有表決權和發(fā)言權。在評價的實施過程中，作為評價者的高校與輔導員缺乏交流和探討，導致輔導員評價信息來源比較單一，評價者對輔導員個人背景、工作情況了解不深，評價結論也是由評價者通過統(tǒng)計考核結果單方得出，輔導員雖然遞交年末總結，但并沒有參與商討高校輔導員評價體系指標的制定、具體的實施，因而評價結論雖然統(tǒng)一、規(guī)范，但是比較單一，而且缺乏針對性，無法使評價者對輔導員的優(yōu)劣和進步與否形成一個準確、及時、清晰的認識。因而，輔導員在整個評價過程中處于被動、消極地位，不利于輔導員健康發(fā)展。

第九，評價指標單一。從各新建本科高校對輔導員考評的標準來看，主要根據(jù)輔導員工作業(yè)績的大小來評價輔導員的優(yōu)劣。在實際操作中，學校管理部門只重視輔導員效能指標的考核，即工作成績的考核而忽視輔導員的政治思想、工作態(tài)度業(yè)務水平方面的考核，在訪談過程中，全部的輔導員及院校領導都承認輔導員在政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度方面的考核的重要性，但都表示評價指標權重在這些方面的相差很小，從而使得最后的考核結果誤差較大。這種僅僅依據(jù)單一的評價標準對高校輔導員優(yōu)劣進行評價的評價體系，不僅沒有對輔導員的工作實際、內在價值做出正確判斷，而且容易導致由于缺乏正確的指導方向，致使輔導員在制定個人發(fā)展目標時逐漸功利化，最終不利于學校的建設和發(fā)展。

第十，評價方法機械。調查中，輔導員認為現(xiàn)行的輔導員評價主要采用的方法是量化考核和靜態(tài)終結性評價方法，這樣的評價方法忽略了輔導員的個性及整體發(fā)展，難以將輔導員工作的生動性、豐富性和鮮明的個性特征表現(xiàn)出來。另外，當前高校的輔導員評價忽略了輔導員這個被評價對象本身，一般不進行輔導員的自我評價。評價主要考慮校方的實際情況、根據(jù)校方的培養(yǎng)目標，很少關注輔導員個體的需求，以及未來的專業(yè)發(fā)展過程。由于校方和輔導員是一種評價和被評價的不平等關系，評價者往往會考慮到自身的利益而忽略被評價者，導致被評價者產生逆反心理，對評價活動產生抵觸情緒，這是大多數(shù)輔導員對當前輔導員評價制度感到不滿意、甚至排斥的重要原因之一。

第十一，評價取向功利、評價功能弱化。遼寧對外經貿學院輔導員評價通常事先由學校制定出一系列的評價指標，每年一次，統(tǒng)一對輔導員工作進行逐一檢查、評估、記分，更加注重定量評價；根據(jù)分數(shù)的高低對輔導員劃定等級，根據(jù)不同的等級進行獎罰、晉升。評價過多注重學校外部目標的實現(xiàn)，忽略輔導員的內在發(fā)展需求，這也是當前大多數(shù)高校普遍存在的問題。

主要參考文獻：

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[3]史孔仕，曾獻尼.輔導員評價機制研究：基于職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的視角[J].井岡山醫(yī)學報，2008.11.

[4]匡玉梅.專業(yè)化趨勢下高校輔導員績效考核制度探析[J].經濟研究導刊，2010.23.

第2篇：對輔導員的評價范文

【關鍵詞】育人為本；高校輔導員；職業(yè)道德；評價

一、高校輔導員職業(yè)道德建設的重要性

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，高等教育改革的不斷深化，網(wǎng)絡信息的快速發(fā)展，大學生的價值觀呈多元化趨勢，高校輔導員在大學生思想政治教育中扮演著越來越重要的角色，對輔導員的綜合素質也提出了更高的要求，同時輔導員隊伍由于其自身的特殊性和重要性而愈加受到社會各界的高度重視。因此，在實際工作中，加強輔導員的職業(yè)道德建設就顯得尤為重要。

1. 加強高校輔導員職業(yè)道德建設是滿足社會主義現(xiàn)代化建設的需求

在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）中就明確指出：加強師德建設，要以高尚師德、人格魅力、學識風范教育來感染學生。做學生健康成長的指導人和引路人。從而我們就可以看出對高校輔導員的職業(yè)道德建設也提出了明確的要求。

眾所周知，高校是向社會輸送全方位人才的重要基地。隨著社會主義現(xiàn)代化建設的快速發(fā)展，國家對人才的需求不斷加大。如何培養(yǎng)出具有較高科學文化素質以及綜合素質的人才成為當前很多高校面臨的一個難題。高校輔導員作為高校教育工作的前衛(wèi)工作者，他們的職業(yè)道德會直接影響到高校人才的培養(yǎng)。

2. 加強輔導員職業(yè)道德建設是大學生健康成長的客觀要求

如今，大學生多為“90”后的新一代群體，他們往往在家里備受父母的疼愛和呵護，心理素質較為脆弱、自尊心較強、合作意識較為薄弱成為這一代人的顯著特征。由于輔導員整天與學生朝夕相處，如何有效地解決存在的這些問題，也對高校輔導員的工作提出了更高的要求。因此，提高輔導員自身的職業(yè)道德顯得尤為重要。在工作中，輔導員應該能通過自身良好的職業(yè)素養(yǎng)，為學生樹立起良好的榜樣。不但體現(xiàn)了輔導員育人的理念，而且滿足大學生健康成長的客觀要求。

3. 加強輔導員職業(yè)道德建設是完善輔導員自身素質的主體要求

一般而言，加強輔導員職業(yè)道德建設是完善輔導員自身素質的主體要求。近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，極大程度上推動了我國高校建設，從而高校輔導員隊伍也日益年輕化，他們具有開發(fā)的思想、淵博的知識，從而為高校教育事業(yè)增添了生機和活力。

二、高校輔導員職業(yè)道德評價的迫切性

1. 當前高校輔導員職業(yè)道德評價理念缺失

一般而言，輔導員所從事的工作就是育人樹人，從而對輔導員師德的評價的一個重要參考指標就是教育活動，這樣才能夠充分體現(xiàn)出評價的真實性和客觀性。然而，很多高校在對輔導員進行道德評價的過程中，因目的和方式不一致，導致出現(xiàn)了一些片面的認識和錯誤的輿論，例如一些高校會將學生的成績、考研及公務員錄取率等作為衡量輔導員職業(yè)道德重要評價標準。這樣的評價體系具有很多不利之處，不僅違背了教育的宗旨和理念，而且不利于幫助學生樹立起正確的人生觀和價值觀。

2. 當前高校輔導員道德評價價值體系缺失

如今，在很多高校會按照“優(yōu)勝劣汰”的方式進行輔導員崗位競選，這樣的價值取向過分重視輔導員評價結果，從而忽略了輔導員職業(yè)道德的發(fā)展。此外，這種以利益為重的評選方式很容易扼殺輔導員工作的積極性和熱情。

3. 未形成完善的高校輔導員職業(yè)道德評價體系

縱觀當前高校輔導員職業(yè)道德評價體系，我們不難發(fā)現(xiàn)，該評價體系存在很多不完善之處。不能夠很好地將輔導員工作進行量化，也不具備有效地考評激勵機制。同時，也不能夠保證輔導員工作的科學化和法制化。面對輔導員道德評價中存在的一系列問題，對于高校來講，加強輔導員的職業(yè)道德建設顯得迫不及待。

三、高校輔導員職業(yè)道德評價體系的構建

建立起科學且合理的輔導員職業(yè)道德評價制度具有重要的作用和意義，它可以有效得提高輔導員隊伍向著專業(yè)化方向發(fā)展，而且提高育人質量。我們可以從以下幾個方面入手：

1. 樹立起育人為本的高校輔導員職業(yè)道德評價理念

高校輔導員的主要任務就是育人，應該樹立起育人為本的職業(yè)道德評價理念，時刻將學生的基本利益放在首位。從而就要求輔導員結合當前學生的身心特點，探索出合適的身心發(fā)展方法，引導學生樹立起爭取的世界觀和人生觀，從而促進學生身心的和諧發(fā)展。

2. 樹立起科學且合理地高校輔導員職業(yè)道德評價的價值取向

樹立正確的價值觀是高校輔導員職業(yè)道德評價的重要取向，輔導員應堅持以促進自身發(fā)展、提高自身素質的發(fā)展師德評價為價值導向，充分調動輔導員的工作積極性，促使其采取積極態(tài)度，不斷完善自身素養(yǎng)，進而實現(xiàn)自我提高，促進自身的專業(yè)性發(fā)展，實現(xiàn)自我人生價值，增強自我心靈幸福感。

3.建立健全科學且合理地高校輔導員職業(yè)道德評價的考核激勵機制

高校應該不斷加強輔導員的職業(yè)理想以及職業(yè)道德建設，大肆弘揚高尚師德，提高輔導員育人的責任感和使命感。與此同時，高校還應該建立起輔導員職業(yè)道德評價的反饋體系，保證評價信息的科學性及合理性。建立健全科學且合理的輔導員職業(yè)道德考核激勵機制，能夠更好地促進輔導員自身價值，提高輔導員職業(yè)歸屬感。

參考文獻：

[1]張敏堅 ， 張橋 . 論大學生職業(yè)生涯指導與高校思想政治教育的有機結合 [J].南京醫(yī)科大學學報：社會科學版，2010，（2）：156-159

[2]魏偉.高校輔導員親和力研究綜述[J].長江師范學院學報，2011，（6）：28-31

[3]朱大琴.高校輔導員職業(yè)道德現(xiàn)狀及對策研究[J].出國與就業(yè)：就業(yè)版，2010，（20）：69

第3篇：對輔導員的評價范文

立德樹人是教育的根本任務，高校輔導員應提高職業(yè)能力，培養(yǎng)大學生德智體美勞全面發(fā)展。2004年16號文件規(guī)定，高校輔導員具有教師和干部雙重身份，在高校教師隊伍中有著重要的地位。2014年，教育部出臺了《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，為了提高大學生思想政治教育質量，要求了高校輔導員的專業(yè)素質和技能，規(guī)定了輔導員工作的崗位職責。有必要建立一套科學、標準的對高校輔導員的工作績效進行考核的評價體系，來提高輔導員的能力素質，引導高校輔導員隊伍向專業(yè)化、職業(yè)化道路發(fā)展。

目前有一部分學者對高校輔導員的績效考核評價體系進行了研究。陳巖松（2010）采用行為事件訪談法（BEI）對高校輔導員勝任力進行研究，促進了輔導員的勝任力評價，以及提高了績效評價的科學性和有效性。劉翔（2013）的研究中，認為多源考評體系對于合理評估輔導員工作成效、促進輔導員不斷自我完善和進步、高校輔導員隊伍的穩(wěn)定和職業(yè)化發(fā)展有一定成效。韓鋒，吳雷鳴（2011）針對輔導員的主要工作職責，從學生評價、學風建設情況、思想政治教育、學生管理工作、學生就業(yè)情況等方面，設置了一系列的關鍵績效指標。李鳳威，羅嘉司，趙樂發(fā)（2012）的研究中，把現(xiàn)代績效考核理論以及高校輔導員工作的特點相結合，通過關鍵績效指標法（KPI），建立了一套能為輔導員充分發(fā)揮出績效評價指標正激勵導向的績效考核評價體系。黃警秋和劉君（2013）的研究是通過輔導員的績效評價的目標，使用KPI和360度評價集成法，建立了績效評價體系，并設計出具有較強實踐性的評價內容。陳春生（2008）認為應該以KPI方法制定以業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣u價主體的績效評價體系。

上述研究很有價值，但是不能應對新環(huán)境下高校輔導員的素質能力要求。本文科學構建績效考核評價體系，旨在發(fā)揮各主體在輔導員績效考核評價中的主導作用和協(xié)調配合作用，有效的考核指標同樣能促進高校輔導員工作能力的提高。該體系豐富和發(fā)展了績效考核的基本原理和方法，有利于增強輔導員的職業(yè)自信心和職業(yè)歸屬感，豐富了輔導員工作的專業(yè)內涵，有利于增強輔導員職業(yè)的社會認同，有利于及時發(fā)現(xiàn)和完善現(xiàn)階段高校輔導員職業(yè)能力的不足，為下一階段高校輔導員的發(fā)展提供借鑒。

二、高校輔導員考核評價體系構建

（一）確定評價主體

本文通過資料收集，研究了部分高校的輔導員績效考核評價體系，找出對輔導員工作有關聯(lián)和影響的績效評價主體，理清各主體在輔導員評價中的側重點，選取最強相關性的評價主體，以發(fā)揮各主體在高校輔導員績效考核評價中全面評價的作用。

學生工作處（部）是校黨委下，制定輔導員工作條例、管理制度、崗位目標和考核辦法，承擔著大學生教育、管理、服務重要職責，負責招聘、培訓、考核、獎懲輔導員的職能部門。 輔導員所在院（系）黨委（總支）是直接上級，既是輔導員工作的領導者，同時也是輔導員隊伍建設的組織者和實踐者，在加強輔導員隊伍整體素質的發(fā)展中肩負著重要職責。輔導員工作對象都是學生，他們對輔導員的工作能力、服務質量、工作責任心有著最直接的體驗，其滿意度是重要的評價要素。工作的同一性使不同學院的輔導員彼此交流、合作、競爭。任課教師承擔著全校大學生公共基礎課和專業(yè)課的教學任務，在教學過程中他們一方面與輔導員保持著密切的配合，另一方面通過班風、學風建設對輔導員工作有著最直觀的了解，對評價輔導員工作有著間接地話語權。

因此本文選取四個評價主體：學生工作部（處）;院（系）黨、政組織占15%;同行及任課教師（其他學院的輔導員、本學院的專業(yè)課老師）;學生。

（二）評價主體的權重設定

由于利益相關程度的大小影響評價結果的客觀性，即是利益相關程度越大，客觀性越小，所以在評價系統(tǒng)所占權重就越小。本文通過調研輔導員的實際工作及研究部分高校已有體系的基礎上，確定了本體系的評價主體的權重為：學生工作部（處）占10%;院（系）黨、政組織占15%;同行及任課教師占25%（其他學院的輔導員占5%，本學院的專業(yè)老師占20%）;學生占50%。

（三）構建高校輔導員績效評價指標體系

不同的評價主體，工作目標、價值取向、利益訴求、評價視角、評價誤差、評價局限性以及掌握信息的數(shù)量和準確度等都有差別，所以本文設定的各評價主體既有共性的評價指標，更應該體現(xiàn)出不同的評價主體不同共性的評價指標。輔導員績效評價的一級指標設定為思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養(yǎng)、個人職業(yè)素養(yǎng)。本文根據(jù)不同評價主體的情況，選擇不同評價重點的二級指標，對指標進行細分再設定三級指標：

1. 黨委學生工作部（處）

黨委學生工作部（處）對輔導員評價的一級指標要求為五個，包括思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養(yǎng)、個人職業(yè)素養(yǎng)。二級指標則根據(jù)學生工作部（處）與輔導員工作之間的工作聯(lián)系進行選?。航逃Ч?安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評獎評優(yōu)工作;班團建設指導、考風考紀教育;學生黨員隊伍、總體作用發(fā)揮;思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績、公正廉潔。

2. 學生

學生使用的輔導員績效評價體系的一級指標為五個，思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養(yǎng)、個人職業(yè)素養(yǎng)。二級指標最為全面：重視程度、教育內容、教育形式、教育效果;安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評獎評優(yōu)工作、日常教育管理;學習目標引領、學習方法引導、班團建設指導、考風考紀教育;學生干部選拔、學生黨員隊伍、學生干部培養(yǎng)、總體作用發(fā)揮;思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績、公正廉潔。

3. 平行部門同級同事（其他輔導員和同學院的專業(yè)老師）

其他輔導員用表的一級指標側重于：思想政治教育、學生事務管理、個人職業(yè)素養(yǎng)等三個一級指標。而二級評價指標選取，應該側重于體現(xiàn)出團隊合作、相互學習、公平公開和良性競爭的指標，如重視程度、教育形式;安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評獎評優(yōu)工作;思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績、公正廉潔。

學院的專業(yè)老師用表側重于學風班風建設、學業(yè)指導、學生干部、團隊精神等四個一級指標。二級指標：評獎評優(yōu)工作;學習目標引領、學習方法引導、班團建設指導、考風考紀教育;總體作用發(fā)揮;思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績、公正廉潔。

4. 高校院（系）黨政組織

輔導員所在院系對輔導員日常工作較為了解，能從宏觀和具體兩個角度去把握。輔導員在院系的工作主要是學生的管理者的身份，所以一級評價指標選取較為全面，思想政治教育、學生事務管理、學風班風建設、學生骨干培養(yǎng)、個人職業(yè)素養(yǎng)。二級指標：重視程度、教育內容、教育形式、教育效果;安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評獎評優(yōu)工作、日常教育管理;學習目標引領、學習方法引導、班團建設指導、考風考紀教育;學生干部選拔、學生黨員隊伍、學生干部培養(yǎng)、總體作用發(fā)揮;思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績、公正廉潔。

三、構建評價體系的建議

第一，輔導員工作是一個動態(tài)的過程，所以對高校輔導員的評價也應該是動態(tài)的。隨著中央、國務院有關加強高校輔導員隊伍建設一系列指示精神的舉措，輔導員工作的內涵和工作要求也在不斷改進。高校的輔導員績效考核評價體系必須與時俱進，不斷改進和完善。

第4篇：對輔導員的評價范文

【關鍵詞】高校 輔導員 職業(yè)化 機制

隨著對輔導員職業(yè)化研究的深入，高校輔導員職業(yè)的社會認可度逐步提升，但在輔導員職業(yè)化的機制上，仍然存在理念、制度等方面的障礙。如何建立輔導員職業(yè)化的長效機制是輔導員隊伍建設的重中之重。

一、輔導員職業(yè)化的基本內涵

（一）輔導員職業(yè)化的內涵

有人指出職業(yè)化是工作狀態(tài)的制度化和標準化，用合適的方式做合適的事情。也有人指出，職業(yè)化就是職業(yè)素養(yǎng)的專業(yè)化。我們認為，輔導員的職業(yè)化是指在專業(yè)學科理論的支撐下，建立專業(yè)的從業(yè)人員標準，構建完善的培訓體系，幫助輔導員形成標準的行為習慣。

（二）輔導員職業(yè)化的素質要求

基于職業(yè)化發(fā)展要求的輔導員，在素質結構上主要包括三個方面：理論知識、管理技能、職業(yè)道德。

理論知識包括教育學、心理學、社會學等方面的知識。輔導員工作的對象是剛踏入成年階段的學生，在這個階段里人的特性和心理特征是必須用相關的教育心理學知識去解讀才能做好工作的。

管理技能主要是指在面對班級進行管理的過程中，既要引導學生自律管理，也要善于因勢利導的進行他律管理。在班干部的選拔任用、班級活動的組織開展、班級學風的創(chuàng)建維護等方面的知識，都是輔導員需要掌握的管理技能。

職業(yè)道德是指輔導員在面對工作過程中的職業(yè)理想和職業(yè)情操。職業(yè)道德也是職業(yè)意識問題，是輔導員素質結構中最重要的部分，對于其他兩個方面的工作起著綱領性的指導作用。

二、輔導員職業(yè)化機制的構建原則

（一）目標導向原則

輔導員職業(yè)化發(fā)展的目標是建立機制的導向，目標應該定位為提高輔導員隊伍的地位和聲望、明確輔導員隊伍的知識結構、促進工作內容的獨立和穩(wěn)定、建立隊伍的職業(yè)規(guī)范。

（二）互利雙贏原則

構建輔導員職業(yè)化的機制，必須既有利于輔導員自身發(fā)展，也有利于學校教育發(fā)展，把個體和集體的利益統(tǒng)一起來，尋找雙方在發(fā)展過程中的最大公約數(shù)。

（三）齊抓共管原則

輔導員職業(yè)化的機制是系統(tǒng)工作，縱向上要依靠教育主管部門、學校、相關職能部門達成共識，橫向上要聯(lián)合組織、人事、教務、學工等相關部門齊抓共管，才能形成職業(yè)化發(fā)展的合力。

（四）動態(tài)控制原則

作為職業(yè)化發(fā)展的機制應該是能夠體現(xiàn)時代特征，結合形勢的發(fā)展而與時俱進的。機制的主體結構應保持穩(wěn)定，具體的操作條款應結合環(huán)境的變化而做出調整。

（五）系統(tǒng)評價原則

對于輔導員的考核和評價是幫助輔導員明確奮斗方向，增強工作主動性的重要手段?？荚u指標要著眼全面并實現(xiàn)量化，考評程序要區(qū)分權重而且做到過程透明，考核結果要準確描述工作并與獎懲結合起來。

三、輔導員職業(yè)化機制的基本框架

（一）建立以成長為核心的職業(yè)生涯規(guī)劃體系

首先是明確發(fā)展方向。每個輔導員都有不同的知識結構和能力特長，在科學分析的基礎上對輔導員個體進行評估和定位，還需要借助相關的專業(yè)測試軟件，對輔導員拿出科學的測評結果。

然后是制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃中應該涵蓋崗位目標和職級目標?！爸挥袑W校制定明確的輔導員職級，讓優(yōu)秀的輔導員成為有職級、有職稱的專業(yè)輔導員，才能真正留住人才長期從事輔導員工作?！?/p>

最后是評估與修正職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過把短期、中期、長期的目標與輔導員發(fā)展的實際情況相對照，對職業(yè)生涯目標做出適當?shù)恼{整，使輔導員的發(fā)展具備現(xiàn)實的可行性。

（二）形成以個體發(fā)展為重點的管理制度體系

一是建立完整的入職選拔制度。輔導員的入職也就是進口關，除了提出明確的學歷、政治面貌等要求外，還應該重視對輔導員的專業(yè)、能力、心理素質等方面的考察。

二是建立完善的培訓培養(yǎng)制度。輔導員的職后培訓應有長遠規(guī)劃和專業(yè)目標，在上崗前和上崗后，都要對其進行必要的崗位培訓。學校要設立專項經費支持輔導員外出學習、進修研討，支持輔導員參與課題科研。

三是建立合理的輔導員轉崗流動制度。在鼓勵大多數(shù)輔導員終身從事思想政治教育外，也應該結合個人需求對少數(shù)進行轉崗分流。

四是建立科學的職稱評聘制度?？梢詤⒖夹ｉL評級的辦法，把輔導員評定為一級、二級、三級，根據(jù)級別確定相應的工資待遇。同時，要建立一套與輔導員工作規(guī)律相適應的職稱體系。

（三）構建以能力提升為指引的考核評價體系

應把學校評價與學生評價結合起來，對于學校和學生兩個評價主體應該通過權重賦分進行區(qū)分。

應把定量評價與定性評價結合起來。對于日常工作應該多采用定量的方式，把班會、查課、走訪學生寢室等具體工作通過分值進行量化。對于階段工作應多采用定性的方式進行描述，客觀反映輔導員工作的長處和不足。

應把診斷性評價與總結性評價結合起來。診斷性評價立足于對輔導員在具體工作過程中的表現(xiàn)進行評價，評價要及時公正?？偨Y性評價側重于對輔導員進行系統(tǒng)的評價，要把評價結果與評先評優(yōu)、晉級晉職結合起來。

輔導員職業(yè)化的機制是一個系統(tǒng)長期的工作，必須通過社會、學校各方面的共同努力，才能提升思想政治工作的有效性，從而幫助學生更好的成長。

【參考文獻】

［1］景素奇. 你職業(yè)化了嗎. 中國人才職業(yè)化問題座談會.

第5篇：對輔導員的評價范文

關鍵詞 高校輔導員 工作考核 體系構建

高校輔導員工作考核不僅關系到輔導員的培養(yǎng)、使用和激勵，更會對大學生思想政治教育工作產生重要影響。因此，建立科學合理的考核體系，已成為輔導員隊伍建設亟待解決的重要課題。

一、高校輔導員工作考核的實施原則

輔導員工作考核除了要考查輔導員工作的完成情況外，更重要的是要引導輔導員在提高工作成效、實現(xiàn)組織目標的同時，促進個人自身發(fā)展?？己说慕Y果不僅要體現(xiàn)組織對輔導員工作的評價，還要反映學生對輔導員工作的滿意度。因此，在構建高校輔導員工作考核指標體系、具體實施考核過程時，應當堅持定量考核與定性考核相結合、目標考核與過程考核相結合、師生評價與組織評定相結合的原則。

（一）堅持定性考核與定責考核相結合。定性考核是對被考核者的德、能、勤、績、效等方面進行概括性的描述，從整體上反映被考核者各方面狀況的考核過程和方法。定量考核是主要運用可以計量的數(shù)據(jù)形式對被考核者各方面進行精確量化的一種考核方法。定性考核簡便易行，但受主觀因素影響較大；定量考核準確性高，但量化指標復雜，且往往容易引導考核的參與者只注重結果而忽視過程。輔導員擔負著大學生健康成長的指導者和引路人的重要責任，工作內容涉及到學生學習生活、成長成才的方方面面，如果僅靠幾個量化指標則無法全面科學地評價輔導員工作的實際狀況。同樣，單純用定性的綜合描述也無法體現(xiàn)對輔導員基礎性工作的量化要求。因此，在考核過程中應將兩者結合起來，對于不同的考核項目采用不同的方法，做到定性考核以定量考核為基礎，定量考核以定性考核為目的。

（二）堅持目標考核與過程考核相結合。目標考核主要考查輔導員崗位職責完成情況和工作業(yè)績，是一種綜合性考評。而過程考核主要指平時階段性考核，目的在于檢查輔導員平時的工作狀況和思想狀態(tài)，反映輔導員在關鍵時刻的政治表現(xiàn)與平時的工作態(tài)度和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。堅持目標考核與過程考核相結合，體現(xiàn)了對輔導員工作既注重目標管理也進行過程管理的理念，而且能夠增強考核的延展性和深度，建立起年終考核的充分依據(jù)。

（三）堅持組織評定與師生評議相結合。組織評定主要是通過學?？荚u組聽取輔導員自我總結、召開相關學生座談會或進行學生問卷測評、組織同事之間互評和主管領導定性與定量評價等過程來進行。師生評議主要通過學生評議、輔導員背靠背評議，廣泛征求師生對輔導員的實績評價來進行。堅持組織評定與師生評議相結合，可以拓展考核評價主體，使考核更具民主性、客觀性和公正性。

二、高校輔導員評價指標體系的構建

（一）制定易操作的考評指標?？荚u是一個客觀過程，主要是對每一位輔導員的工作業(yè)績的完成數(shù)量與質量進行考核的過程，它需要由具體的數(shù)值來說話。指標體系一般分為一級指標（如集體體評價情況、學生評價情況、工作態(tài)度、基礎文明建設、學風建設、思想教育活動學生管理工作），二級指標（如宿舍衛(wèi)生優(yōu)秀率、學生遵紀守法情況、考試成績及格率、等級考試通過率、按時注冊率、學生參加競賽及科技創(chuàng)新情況、班級組織的院級思政教育活動情況、班級開展的團學活動情況、完成學生日常管理工作情況、處理突發(fā)性事件情況、配合相關行政部門開展工作情況等）。

（二）準確定位考核的主體。目前，與輔導員有直接工作關系的主體主要有學校相關職能部門、學院領導、學生及本學院同級輔導員。要對輔導員進行全方位、多維度的考核，至少要有來自學校相關職能部門、學院領導、學生、本學院同級輔導員和輔導員本人五個方面的信息反饋。在學校層面上，可考慮設立輔導員考核工作領導小組(簡稱“領導小組”)，全面負責全校輔導員的考核工作，包括考核原則的確立、考核指標的確定、考核結果的審定、考核爭議的處理等。各院(系)相應成立輔導員考核小組(簡稱“考核小組”)，具體負責本院(系)輔導員考核的相關工作。

（三）制定嚴格的考核規(guī)程。根據(jù)考核主體與輔導員工作關系的不同性質，應采取不同的評價方式。而考核主體的各方面以相應合適的評價方式參與對輔導員個體考核的集合，就構成了一定的考核規(guī)程。具體來講，輔導員考核規(guī)程包括自我評議、學生評議、輔導員互評、院(系)考評、學校評定等五個方面。自我評議：輔導員本人對照輔導員素質要求和工作職責，對自己的思想品德和年度工作及其成效作出客觀評價，形成個人工作小結。學生評議：“考核小組”對輔導員所帶班級的學生進行問卷調查、網(wǎng)上測評或召開座談會等多種形式，測評學生對輔導員工作的滿意度，形成學生對輔導員工作的整體反饋。輔導員互評：在院(系)范圍內開展輔導員互評。院(系)考評：“考核小組”結合輔導員自我評議、學生評議、輔導員互評等情況，依據(jù)學校對于輔導員工作考核的指導意見及輔導員考核指標體系對輔導員個人工作進行評議，提出考核評語和考核等第意見。學校評定：“領導小組”審定院(系)提出的考核結果，尤其是對“優(yōu)秀”和“不稱職”輔導員進行綜合評議，經公示無異議后，最終確定輔導員的考核等級。

（四）注意考核結果的運用?？荚u結果如果不是為了運用，考評就失去其必要性。將考評結果加以運用，是成功實施績效考評體系很關鍵的一點。因此，首先要實事求是及時反饋績效考評最終結果，并指出在績效考評中所反映出來的優(yōu)點與不足，其次確保績效考評結果的運用如可以將績效考評結果與評先評優(yōu)結合，對評為優(yōu)秀者予以獎勵，對不稱職者要給予懲罰等?？冃Э荚u是一種比較科學的方法，將之運用于高校輔導員的工作考評中，比較客觀公正地反映他們的整體工作狀況，并將考核結果加以及時并正確使用，這樣，就能真正達到調動輔導員工作積極性和創(chuàng)造性，進而推進輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化和專家化建設的進程。

第6篇：對輔導員的評價范文

關鍵詞：高校輔導員；勝任特征；教育管理

近年來，我國各高校對輔導員隊伍建設進行了有效規(guī)劃和管理，并成立了專門的培訓機構，但是關于高校輔導員工作崗位的專業(yè)化和職業(yè)化方面還存在著一系列的問題，包括入職規(guī)范和教師職業(yè)資格的欠缺等問題。本文對高校輔導員勝任特征及其在教育工作中的應用進行了分析和探討。

一、高校輔導員勝任特征的概念

1973年，美國的麥克里蘭教授在教育管理研究領域首次提出了勝任特征的概念，并且把勝任特征的概念定義為，個人勝任的特點，可以從規(guī)定的工作崗位和組織環(huán)境中，對工作績效的測評加以區(qū)別。迄今為止，國內外的研究學者對各種領域中的工作崗位進行研究，關于勝任特征的概念已有了很大的改觀。

近些年，我國的研究學者也對勝任特征進行了研究，對于輔導員勝任特征的概念研究體現(xiàn)在教育水平、專業(yè)類別、工作時間、薪金福利、性別和工作性質等方面，能夠促進輔導員對教育工作做出巨大貢獻。

目前，綜合國內對輔導員勝任特征研究的結論，總結有以下特點：第一，對輔導員的勝任特點大多數(shù)的學者只進行了理論上的研究，都是客觀的看法，并未對實際的數(shù)量進行統(tǒng)計和調查；第二，大多數(shù)的研究學者都非常注重學生對輔導員的評價，反而忽視了輔導員對自身的評價和對崗位的了解。

二、高校輔導員勝任特征在教育管理中的應用

1.崗位特點分析

強調高校輔導員的主要特點，把重點放在如何完成任務上，不僅僅看完成的結果。以培養(yǎng)和教育學生為目標，強調高校輔導員與教師隊伍的長期匹配，不是短期的就業(yè)選配。與此同時，對于高校輔導員勝任特征，其工作的分析是從工作要求和行為要求中體現(xiàn)的。

2.人才評價

按照傳統(tǒng)的社會觀念，在人才的評價中更注重的是對知識和技能的評估。高校在選擇輔導員時，應選擇德才兼?zhèn)涞母咚饺瞬艙屋o導員。此外，要按照輔導員的勝任特征，對目前在崗的輔導員進行評價和考核，只有這樣學校才能取得更大的投資回報。

2.參與教育培訓

組織高校輔導員進行統(tǒng)一的教育和培訓。縮小輔導員之間的水平差距，有針對性地進行培訓，做好教育培訓所需要的必要工作，提高輔導員水平是教育培訓的主要目的。想要達到教育培訓的目的，首先要轉變傳統(tǒng)的教育培訓方法，注重勝任特征等因素；其次，要尋求新的培訓方式，打破傳統(tǒng)的教育培訓方式；最后，通過調查問卷、面對面談話和深度測評等方式對接受培訓者進行測評，采用這些方法達到教育培訓的目的。

3.教育管理成果

高校輔導員的勝任特征研究成果為高校輔導員的管理工作提供了新的方式和新的技術。首先，根據(jù)高校輔導員的勝任特征制訂明確的工作目標，要在當前自身的工作條件和未來長遠工作發(fā)展二者之間進行適當平衡。其次，將高校輔導員勝任特征研究廣泛應用于工作測評當中，可以更有效地指導工作考評。最后，善于總結和溝通是工作測評的一個關鍵的環(huán)節(jié)。根據(jù)高校輔導員勝任特征的工作測評，完善工作測評的內容，使輔導員認清當前的工作狀況和長遠的工作目標。

4.制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以更加充分地滿足個人的發(fā)展需要，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎，大大提高工作的積極性。通過對高校輔導員勝任特征的調查與研究，客觀地對輔導員的勝任特征進行評價，使輔導員深刻了解自身潛在的能力，幫助其根據(jù)自身的情況制訂更有效、更符合自身條件的職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，通過提高個人的工作能力實現(xiàn)自身發(fā)展的需求，完善自身與學校的協(xié)調發(fā)展。

綜上所述，在高校應用輔導員勝任特征理論不但可以加強高校輔導員隊伍的建設，提高輔導員的綜合能力，還對高校教育工作的發(fā)展具有重要的意義，符合我國教育體制改革發(fā)展的要求。

參考文獻：

[1]肖焰，陳嬌.論人員特征對高校輔導員勝任力的影響[J].西安石油大學學報（社會科學版），2015（1）：33-39.

第7篇：對輔導員的評價范文

1.制定實施質量評價指標體系的依據(jù)和原則

依據(jù)黨和國家的教育方針和政策法規(guī)，結合教育主管部門制定的管理規(guī)章，從本地本單位的實際情況出發(fā)，采用德爾菲法、主觀概念法、面訪調查、模糊數(shù)學的先定性再定量的加權平均等方法進行試驗。應用中以依法治校的指導思想，努力構建和諧的育人環(huán)境，以人為本的管理理念和科學發(fā)展觀為準則。把方向性、導向性、科學性、可測性、反饋性的原則融入質量評價，其具體做法：

第一、各考評指標是從德、能、勤、績等方面，把輔導員工作中所能體現(xiàn)出的基本狀態(tài)，概括為六項二級指標后，又將繁瑣、多元且有代表性的一些重點工作細化，通過評價標準中的諸多三級指標給予定性和定量的具體質量評價。

第二、各項指標的權重來源，是依據(jù)多年的實踐，每次在應用Deilph法對各級指標的權重進行分析的基礎上，在廣泛聽取意見的同時，通過測評信息反饋，及時改正，彌補不足，使考核成績能符合正態(tài)分布規(guī)律。

第三、每學期的考核工作，都是在公開透明的組織協(xié)調下，采用平時考評積累和期末集中考評的辦法進行的。

2.輔導員工作的質量評價指標

3.各項考核評價指標的量化評議辦法

（1）輔導員互評質量項的量化評議辦法

輔導員互評的項目主要包括思想教育、學風建設、管理能力、個人素養(yǎng)、時間投入五項。每一個項目在等級上分成好、中、差三等，該項評價的滿分為100分。每個項目中“好”等級的權重是20，“中”等級的權重是17，“差”等級的權重是15，參加互評的成員根據(jù)輔導員的實際情況確定每個項目的等級，完成評價后，只要計算出所有項目好、中、差的總個數(shù)，就能計算出輔導員的得分。其量化法為：

第一、輔導員的互評，是每個人在學期末通過集體述職，在同級部中相互打分后計入總分。

第二、各項權重的確定，是將“好”定性為（100分）、“中”為（85分）、“差”為（75分）后，得到100÷5=20，85÷5=17，75÷5=15。

第三、在確定每個項目中的“好、中、差”時，只能選一，并分別把總個數(shù)統(tǒng)計出來。

第四、“每個人得分”是先去掉同級部中的一個最高分和一個最低分后，再取其平均分，即為該輔導員的互評得分，其統(tǒng)計公式為：每個人的得分=｛（好的總個數(shù)×20分）+（中的總個數(shù)×17分）+（差的總個數(shù)×15分）｝÷參加互評的人數(shù)。

（2）評委小組對輔導員評價質量項的量化評議辦法

評委小組對輔導員評價的項目主要包括思想教育、學風建設、管理能力、個人素養(yǎng)、時間投入、相互協(xié)調和服從領導七項。每一個項目在等級上分成好、中、差三等，該項評價的滿分為100分。每個項目中“好”等級的權重是14.3，“中”等級的權重是12.1，“差”等級的權重是10.7，評價小組的成員是根據(jù)輔導員的每個考評項目確定等級，完成評價后，只要計算出所有項目好、中、差的總個數(shù)，就能計算出輔導員的得分。其量化法為：

第一、質量考評小組，一般有五到七人組成，他們是熟悉輔導員工作的相關代表，通過聽取輔導員述職，深入學生中調查了解，查看輔導員工作日志與計劃和班級管理檔案等渠道，對該項工作進行全面考證評價后，并計入總分。

第二、具體量化計算辦法參照“3.1”中的第二、第三、第四辦法。

（3）班級管理效果質量項的量化評議辦法

所謂的管理效果，是指每學期某輔導員所管理的班級，在同年級部中所取得的班級積分成績，積分是根據(jù)班級管理積分規(guī)定，通過系學生會和團總支執(zhí)行后所給出的得分，其中也包括了班級的學習行為和學習成績得分。該項評價的滿分為100分。分數(shù)統(tǒng)計方法如下：

第一步：先算出每個輔導員所擔任的每個班的基礎積分，其公式為：每個班的基礎積分=（班級行為管理積分×70%＋班級思想教育管理積分×30%）÷班學生數(shù)。

第二步：再算出每個輔導員的“基本積分”，其公式為：基本積分=每個輔導員所擔任班的每個班的基礎積分之和÷該輔導員所擔任的班數(shù)。

第三步：由于每個輔導員管理的班級“數(shù)”和“學生數(shù)”不同，為能體現(xiàn)公平性原則，換算辦法如下：得分=每個輔導員的基本積分÷最高基本積分×100。在這里的“最高基本積分”是指在同級中，輔導員獲得“基本積分”最高的一個。

（4）學生對輔導員評價質量項的量化評議辦法

學生對輔導員評價的項目主要包括：“德”的關心學生熱愛學生、服務意識、工作態(tài)度、為人師表和以身作則；“能”的管理能力、組織協(xié)調能力、語言表達能力、處理緊急情況能力；“勤”的常規(guī)管理投入、學習管理投入、學生活動投入、非工作時間投入；“績”的班風建設和凝聚力、思想教育效果、常規(guī)管理效果、學生威望。而每一個項目在等級上又分成優(yōu)秀、稱職、不稱職三等，滿分100分。參評學生可根據(jù)輔導員的實際情況確定每個項目的不同等級，完成評價后，只要計算出所有項目優(yōu)秀、稱職、不稱職的總個數(shù)，就能計算出輔導員的得分。其量化法為：

第一、考核時各班學生需全部參加自己班輔導員的期末考評，參加人數(shù)最低不少于全班總人數(shù)的80%。

第二、在確定每個項目中的“優(yōu)秀、稱職和不稱職”時，只能選一，并分別把總個數(shù)統(tǒng)計出來。

第三、分數(shù)計算方法：

第一步、先算出每個輔導員所管理的每個班的基本分，其公式為：基本分＝（優(yōu)秀數(shù)×60%+稱職數(shù)×30%+不稱職數(shù)×10%）÷每個班參加考評的總人數(shù)。

第二步、分數(shù)換算參照“3.3”中的第二步和第三步的公式。

（5）輔導員常規(guī)工作效率質量項的量化統(tǒng)計辦法

輔導員常規(guī)工作效率統(tǒng)計是指在日常工作中，由考核執(zhí)行辦公室針對學校、系部的一些特殊要求，能及時記錄的一種管理方法。它把按時、推遲、工作效果進行客觀記錄，統(tǒng)計時可用表格的模式將要記錄的結果進行簡單描述，并將加減分，如“＋1”或“－0.5”及時統(tǒng)計，期末匯總計入總分。另外，在輔導員常規(guī)工作效率統(tǒng)計中，分數(shù)統(tǒng)計是這樣規(guī)定的，“按時”是指按要求的時間進行了，每次加0.5分；“推遲”是指沒按要求的時間進行，每次扣0.5分；“效果評價”是指：按要求圓滿完成，就可評價為“好”，每次加1分；出現(xiàn)問題，但基本完成，就可評價為“一般”，每次加0.5分；假如根本就沒去執(zhí)行任務，就可以評價為“差”，每次扣1分。

（6）加減分質量項的量化統(tǒng)計辦法

輔導員加分項規(guī)定：①每學期全勤者，即無遲到、早退、請假者，加5分。②學生工作的文章在省級以上刊物發(fā)表或獲獎，加分最高不超5分。學生工作文章在院部發(fā)表或獲獎，加分最高不超3分。③班級管理效果，在每學期各班管理效果積分，取得同級部前三名的，分別加3―5分。

輔導員減分項規(guī)定：常規(guī)管理考勤，請假一次扣0.5分，遲到或早退一次扣1分，曠會一次扣2分，公假除外。

4.輔導員考核的獎勵規(guī)定

在學年終評時，對于考核取得前40%的輔導員、班主任，其中前15%報請學院授予“院級優(yōu)秀輔導員”稱號，其他25%授予“系級優(yōu)秀輔導員”稱號并頒發(fā)證書、獎品或獎金。在評選省級以上學生工作的各種榮譽稱號時，優(yōu)先推薦考核名次列前者，職稱評聘同等條件優(yōu)先晉升。

5.輔導員班主任考核的處罰規(guī)定

有下列情形之一者為不稱職：不能按照《輔導員、班主任工作條例》履行崗位職責者；因工作不到位或失職發(fā)生嚴重責任事故者；違反崗位職業(yè)道德要求，不能為人師表者；學生滿意率低于參加學生人數(shù)的50%者；參加院系活動不足50%者。不稱職者，可根據(jù)情節(jié)輕重，分別給予通報批評、扣發(fā)工資補貼及必要的紀律處分，情節(jié)嚴重者解聘其輔導員或班主任的工作。

6.未盡事宜的處理辦法

在考核中假如發(fā)現(xiàn)新問題，需要修改考核辦法時，就需在下一次考核前，經全體輔導員和班主任大會討論通過，由考核領導小組審議，提交院系部學生工作委員會批復生效實施。

第8篇：對輔導員的評價范文

關鍵詞：職業(yè)化；高職；專業(yè)化

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0026-03

高職教育是我國高等教育的生力軍。2004年，獨立設置普通高職高專院校1047所，占全國普通高?？倲?shù)的60.5%；獨立設置高職872所，比2003年增161所；2004年，普通高職高專在校生595.7萬（493.9萬），是1990年74萬的8倍，是普通本?？粕?06萬的近3倍。正是高職教育和普通高等教育的闊步發(fā)展，交相輝映，為我國高等教育的大眾化做出了重要貢獻。在高職教育大發(fā)展時期，高職類院校的輔導員建設也越來越引起教育管理者和教育理論家的重視。與普通高校的輔導員相比，高職類院校輔導員在職業(yè)聲望、評價體系、晉升機制、職業(yè)環(huán)境等方面有較為明顯差距；又因高職教育發(fā)展的速度迅猛、方式多樣，對高職類教育發(fā)展的理念認同不清，輔導員的建設不能跟上學校的建設發(fā)展和學生數(shù)量的發(fā)展，高職類院校輔導員水平良莠不齊，既有高校畢業(yè)生，又有普通教師兼任，甚至有院校合并之后行政人員轉崗而成的情況。高校輔導員職業(yè)化建設因為專業(yè)學科體系尚未形成困難重重，高職類輔導員職業(yè)化的建設更是因為現(xiàn)實的種種困境舉步維艱。澄清高職類院校輔導員職業(yè)化的理論概念，探索高職輔導員職業(yè)化建設的途徑，成為高職教育發(fā)展中的重要命題。

一、高校輔導員的職業(yè)化的基本內涵

職業(yè)是一項工作或任務發(fā)展到一定階段的產物，以規(guī)范化、專業(yè)化和獨立性為基本指標。職業(yè)化應包含顯性和隱性的兩方面。顯性的包括職業(yè)的準入制度，職業(yè)的培訓制度，職業(yè)的評價體系，多涉及為制度和政策方面；隱性的則包含職業(yè)的專有技能（保護專業(yè)素質和職業(yè)知識），職業(yè)的情感和道德，職業(yè)的社會聲望，既包含了個性心理方面，也飽含了社會性評價等群體心理方面。高校輔導員的職業(yè)化指涉及高校輔導員隊伍建設的制度建設、專業(yè)建設和職業(yè)品格等方面。制度建設既包含國家法律法規(guī)、政策指導層面的，例如：《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》，《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》、十六號文、《2006—2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》，包括各省市相關的配套文件；也包含了微觀層面各個學校、學院、院系對于輔導員隊伍建設的各種相關規(guī)定。專業(yè)建設是指輔導員所需專業(yè)知識和能力的學科理論知識建設，我國目前還沒有輔導員專業(yè)，輔導員隊伍建設的專業(yè)知識大多來源于心理學、教育學、思想政治教育的理論知識，專業(yè)化建設尚未完成，學科體系尚未建立。職業(yè)品格層面則涉及社會的心理評價，對于工作的自我期許，職業(yè)道德，職業(yè)情感等心理層面。社會評價和社會期望雖屬于個體之外，但卻大體可歸于輔導員職業(yè)化建設的形象方面?？傊?，高校輔導員職業(yè)化是指輔導員這一工作在制度建設、專業(yè)建設和職業(yè)品格方面達到職業(yè)的水平，有一定數(shù)量的從業(yè)人員終身從事輔導員工作，形成專業(yè)的學科和知識體系，有相對穩(wěn)定的職業(yè)品格的過程。高職院校的輔導員職業(yè)化建設與高等院校的輔導員職業(yè)化建設道路同步，并具有高職類院校的自身特點。

二、高職類輔導員職業(yè)化的必要性

新時期以來，高職院校的快速發(fā)展給我們帶來了兩個全新的命題：①如何建立適應高職類院校學生身心發(fā)展的學生工作模式；②在教育大眾化的今天，傳統(tǒng)的言傳身教模式如何應付如此眾多的教育對象。教育大眾化的來臨不僅意味著教育對象的擴大，更是教育理念的更迭。傳統(tǒng)的以思想政治教育工作為主要內容的學生工作，必須過渡到以思想政治為先導，以心理教育、素質養(yǎng)成教育、就業(yè)指導教育、人際關系教育等為要素的教育。輔導員應從繁雜的事務型工作中抽離出來，成為青年學子的朋友，在人生發(fā)展的這個重要階段，作學生的人生導師。改革開放帶來的各種新觀念的沖擊，價值的多元化也給輔導員工作帶來了新的挑戰(zhàn)。職業(yè)的專業(yè)化程度不夠、職業(yè)定位不清、職業(yè)前景模糊并隨之產生的職業(yè)倦怠和轉崗需求猛烈，原因之一是對于輔導員工作認識不清，輔導員缺乏專門的知識體系。對輔導員的工作重要性缺乏一定的認識。中國歷來對教師有“傳道、授業(yè)、解惑”的定位，而輔導員很少或者不從事“授業(yè)”，而僅從事“傳道、解惑”，部分專業(yè)教師和學生、家長難免對輔導的工作缺乏認同，導致輔導員的社會地位、職業(yè)聲望不高，進而導致職業(yè)發(fā)展前景模糊。原因之二：輔導員由于缺乏專業(yè)的知識體系和職業(yè)技能，導致在平時的工作中職責不明，權責不一，忙于事務性工作不能脫身。實際工作中，學校的各黨政機關甚至后勤、服務組織無不可以向輔導員布置任務；院系的日常教學秩序和行政事務也成為輔導員工作的重要內容之一。這使得輔導員平時根本無法從事相應的理論研究和教育實踐研究。專業(yè)化程度不高，專業(yè)定位不明和繁重的工作任務之間形成了惡性的循環(huán)。這既成為輔導員隊伍職業(yè)化建設的現(xiàn)實需要，也是輔導員職業(yè)化的內在要求。高職教育“既是職業(yè)教育的高層次組成部分，又是一種培養(yǎng)技術應用性人才的特殊類型的高等教育”，學生工作有不同于普通高等院校的特點。與普通院校相比，高職類學生入學成績較差，從事的專業(yè)又多是與現(xiàn)代社會發(fā)展、行業(yè)發(fā)展緊密相關的技術應用型人才，“工學結合、校企合作”成為越來越多院校的共識；高職院校進行的各類教育模式的探索和人才培養(yǎng)方式的創(chuàng)新，也給了在校學生更多的走出校園、走向社會的機會，他們與社會的聯(lián)系更加緊密。高職類學生能力的不足與進入社會的強烈愿望之間的沖突更加激烈。于是，伴隨著高職教育快速發(fā)展過程中的種種有意或無意的忽視，高職類院校輔導員的非職業(yè)化現(xiàn)象更加嚴重：輔導員管理體制不協(xié)調、人員流動性較強、發(fā)展前景模糊、角色定位尷尬。高職院校輔導員職業(yè)化面臨的苦難更多，任務更艱巨。

三、高職類院校輔導員職業(yè)化的途徑

隨著人們教育觀念的轉變，高等教育面臨的形勢的變化，國外先進經驗的不斷引進，高等院校輔導員隊伍建設正朝著職業(yè)化的方向前進，各地也結合自己的實際，探索了不少高校輔導員職業(yè)化建設的新方法和新路子。為了貫徹十六號文精神，各地都拿出了切實可行的培訓方案和計劃，如遼寧省率先在全國實行高校輔導員持證上崗制度，上海市建立了專業(yè)輔導員培訓基地，并分期分批選派優(yōu)秀輔導員赴國外參加培訓，同時啟動了“學校心理咨詢與輔導老師”和“職業(yè)咨詢師”的職業(yè)能力制度；一些高校如衡陽師范學院、湖南農業(yè)大學、中南林業(yè)科技大學、上海財經大學等高校實行了“二五八”或“三六九”干部選拔任用機制。但是，我們應該看到，輔導員職業(yè)化建設仍處在一個探索階段。在各地進行的實踐中也存在“緊一時，松一時”；理論認識中也有一定的誤區(qū)，例如：很多研究都把輔導員的前景與“出路”聯(lián)系，其潛意識中都把轉崗作為輔導員的必然方向。而這與職業(yè)化的最基本條件之一：有相當數(shù)量的從業(yè)人員終身從事某一職業(yè)形成了一種悖論。誠然，這是基于現(xiàn)實的一種考慮，但做理論探討時，無異于臨時抱佛腳，并不利于高校輔導員職業(yè)化的最終形成。如前文所述，高職類院校的輔導員職業(yè)化建設相比較任務更艱巨，需要考慮的層面更多，受到的新的教育理論和新的形勢沖擊更大，但對于一個新的教育命題來說，無疑具有更大的研究價值。對高職類院校輔導員職業(yè)化建設提出以下幾個建議，與各位商榷。

1.建立、健全獨立的評價體系，并基于此建立輔導員的工作初步專業(yè)化?！拜o導員職責的不確定導致工作難以量化，考核缺乏必要的依據(jù)和標準，無法根據(jù)輔導員的工作實際形成獎懲體系”，形成這一現(xiàn)象的主要原因在于輔導員獨立評價體系的缺乏。目前的評價體系多根據(jù)所帶學生數(shù)量、學院黨總支評議、輔導員自評、學生評教結合而成。但這種評價體系有一些缺點：量化的指標并不能反映工作完成的質量，定性評估標準模糊。量化的指標大多根據(jù)訪談學生次數(shù)，下宿舍次數(shù)，開班會次數(shù)而定；定性評價多為工作積極不積極，尺度不一，語焉不詳。不像評價普通老師的科研水平用的數(shù)量和發(fā)表在核心刊物的文章數(shù)量來確定。理應建立較為可信的科學績效考核標準，量化考核內容，制訂全面、科學的、可操作性強的考核指標體系。應從結果評估變?yōu)檫^程評估，借鑒教學評估的方式對輔導員開班會情況進行聽課；借鑒公司管理模式對學生活動內容進行評估；借鑒心理學訪談方式對個別談話進行評估；同時，引進企業(yè)對員工的評價方式，對輔導員的各類才能進行總體的評價，鼓勵輔導員在評價的基礎上分類分行，分配至自己最拿手的領域，以此建立輔導員工作的專業(yè)化，拒絕輔導員的工作大一統(tǒng)、大一包。

2.專業(yè)化和職業(yè)化互相促進、發(fā)展。輔導員工作的專業(yè)化是一條很長的道路。學科體系的不完善，輔導員專業(yè)茫然無蹤影，輔導員的職業(yè)化舉步維艱。高職類院校輔導員的職業(yè)化既需要教育理論工作者的辛勤探索，勇于開拓；也需要目前的從業(yè)人員繼續(xù)發(fā)揮艱苦奮斗的精神，與普通教師一起探求職業(yè)教育發(fā)展的規(guī)律，認真總結高職院校學生身心發(fā)展的規(guī)律，把來源于實踐中的經驗升華為理論的高度。在繁雜的工作之余用職業(yè)的榮譽感和使命感為輔導員的專業(yè)化貢獻自己的力量。同時，也需要甘貧樂道，勇于奉獻，為教育理論者提供研究客體，在職業(yè)化建設的艱難跋涉中尋求專業(yè)化的方向。

3.建立輔導員專有的職稱體系。目前很多高校為了提高輔導員的待遇、改善輔導員的職業(yè)環(huán)境、拓寬輔導員的發(fā)展渠道，實行了行政和教學職稱兩條腿走路的方式。這已經是很大的進步，但對輔導員來說，教學上輔導員在課時量、科研量上跟本無法跟專業(yè)教師相比；行政職稱評定上因為從事學生工作的諸多繁雜事務，并無優(yōu)勢。更主要的是，這種職稱晉升體系本不是輔導員專有的體系，簡單的附加，只會降低輔導員工作的職業(yè)認同度，與輔導員的職業(yè)化建設南轅北轍。理應建立輔導員專有的職稱體系，參考心理咨詢師或者各級工種的考試制度，建立包含心理學、管理學、教育學等學科在內考試內容，設立“初級、中級、高級”輔導員，形成了職業(yè)化建設的最顯性的標準之一：資格制度。并把這種職稱制度單列進學校的職稱制度之中，根據(jù)等級不同安排工作內容和薪資報酬。這樣：①建立輔導員單有的職稱和評價體系，為人才的合理流通建立了標準；②對于輔導員的專業(yè)化建設大有裨益；③建立和健全了輔導員的準入制度和培訓制度。以輔導員的證書作為聘任的標準，準備進入輔導員行業(yè)的人員通過考證，培養(yǎng)了職業(yè)情感，看清了職業(yè)發(fā)展的方向，淘汰了臨時將輔導員作為就業(yè)飯碗的人員。同時也吸引了其他行業(yè)的從業(yè)人員報考，輔導員隊伍來源多元化?？甲C制度的建立對于困擾輔導員的培訓制度也有幫助。目前許多輔導員的培訓制度并不健全，高職類院校輔導員急需補充所帶學生的專業(yè)知識，需要了解行業(yè)的最新動態(tài)，了解企業(yè)對于人才的要求，了解專業(yè)知識的前景。如果考試制度在完善的基礎上，可根據(jù)高職教育的發(fā)展進行粗糙或模糊的專業(yè)細分，那么輔導員的專業(yè)培訓也有了保證。

總之，高職類院校輔導員的職業(yè)化建設任重而道遠。隨著高職教育的發(fā)展，在教育實踐之中，教育理論也會越來越成熟，輔導員的前景也會越來越廣闊，輔導員這一嶄新的職業(yè)也必定形成。

參考文獻：

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[2]田茂.關于高校輔導員職業(yè)化發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代教育科學，2007，（2）.

[3]周先進.高校輔導員職業(yè)化建設必須強化五項機制[J].湖南社會科學，2006，（3）.

第9篇：對輔導員的評價范文

[關鍵詞]目標管理 績效考核 指標體系 高校輔導員

[作者簡介]羅君（1980- ），男，四川內江人，南京信息工程大學濱江學院黨政辦主任，助理研究員，研究方向為高等教育管理；徐華（1962- ），男，江蘇南通人，南京信息工程大學濱江學院黨委副書記，副研究員，研究方向為高等教育管理。（江蘇 南京 210044）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）36-0084-03

輔導員工作處在為學生服務的第一線，涉及的日常管理事務繁多，輔導員工作狀況直接影響到思想政治工作開展情況，影響到人才培養(yǎng)質量。而與公辦院校輔導員不同，獨立學院輔導員往往是人才派遣制或是人事制人員，與公辦院校有編制輔導員待遇上差別比較大。因此，要加強對獨立學院輔導員隊伍的培養(yǎng)和使用，必須要明確獨立學院輔導員的工作條例和崗位職責，通過制定科學的考核體系，正確評價獨立學院學生輔導員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，充分發(fā)揮獨立學院輔導員工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，切實加強和改進大學生思想政治教育工作，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。探索出一套比較科學的、系統(tǒng)的、可操作的獨立學院輔導員考核體系，從而使獨立學院輔導員隊伍充滿生機和活力。

一、獨立學院輔導員考核機制的現(xiàn)狀

目前獨立學院輔導員崗位考核內容主要包括了輔導員日常管理工作中職業(yè)素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩(wěn)定、創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新工作等多個方面，具體項目有政治素質、道德素質、業(yè)務素質、日常思想政治教育、主題教育、學風教育、黨團組織建設、班級建設、文化建設、關心學生、規(guī)劃指導與就業(yè)工作、心理健康指導、獎勵懲處、日常安全與穩(wěn)定、突發(fā)事件處理等?？己诵问揭话愣嗍窃趯W校黨委和行政的領導下，成立院、系兩級考核小組，由學生工作部門或是黨政辦公室牽頭，組織部、人事處、團委等部門參與，輔導員考核工作每年進行一次，多數(shù)院校的考核時間是在年底進行，也有不少院校是按照學年在每年的6～7月份進行。考核結果也多是按照一定比例評選優(yōu)秀，進行相應的物質獎勵。

二、獨立學院輔導員考核存在的問題

（一）考核目標不明確

1.對輔導員進行考核，不僅是一個客觀評價的過程，也是輔導員自己全面檢查和重新認識的過程。通過此項工作，既可以發(fā)現(xiàn)個人在工作中的優(yōu)點和不足，還能及時發(fā)現(xiàn)平時并未察覺到的問題。如部分輔導員工作得到領導的好評，但學生評價較低、同行評價較低；還有同樣的工作任務，有些輔導就可以及時完成，但還有些輔導員需要加班加點都不能按時完成；還有同一個辦公室的有些輔導員在學生中聲望比較高，但有些人就經常被學生排斥。這些都是輔導員在平時工作經常會遇到的問題，通過考核，輔導員會針對這些凸顯的問題去反省自己的工作，從而起到教育的作用，實現(xiàn)教育的目的。

2.輔導員考核應該是以目標為導向，調動輔導員參與工作的積極性。在制定目標時，輔導員就應參與到對目標的制定過程中，從而對自己開展的工作目標提出個人的見解，這樣輔導員開展工作目標清晰，參與積極性就高，導向非常明確，完成目標就是做得好。但現(xiàn)在常見的目標都是為了考核而考核，并不能通過考核而發(fā)現(xiàn)輔導員工作的不足，不能發(fā)現(xiàn)輔導員工作存在問題。把考核結果按照優(yōu)秀、合格、不合格幾種等級進行區(qū)分，也沒有在輔導員當中體現(xiàn)出真正的差距。哪些輔導員工作是真正做得好，哪些輔導員工作是敷衍了事，這在考核的目標中并沒有明確。

（二）考核指標設置不科學

一些高校對輔導員的考核評價還是從德、能、勤、績四個方面進行定性和定量綜合考評，這明顯是沿用老一套行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法。除“績”外，其他三塊內容實質較虛，缺乏考評實際意義。另外，還缺少類似“廉”這種指標。許多人認為輔導員工作就是學生思想政治教育，手中沒有什么權和利。但是在學生的日常管理中，各種的評優(yōu)、評獎、推薦入黨、擔任學生干部、勤工助學崗位申報、獎助貸以及涉及學生考研、就業(yè)的思想鑒定，甚至是違反校規(guī)校紀的處理、學生成績分數(shù)等方面，這些存在于輔導員手中可以操作的權力和各種利益難免存在可操作的空間。因此，也要加強此方面的約束，不能忽視考核工作中“廉”指標的設置。

（三）考核方法不合理

就輔導員考評工作的開展而言，目前很多高校只面向學生進行測評。有的高校甚至由輔導員指定所帶學生的10%～30%參加測評。首先，由于對考核工作的重視程度不同，有的輔導員將學生干部、建黨對象等學生統(tǒng)一召集施策。而有的輔導員隨意指定學生進行測評。由于與輔導員的熟悉程度、對輔導員工作了解程度及情感傾向上的差異，必然導致考評結果的大相徑庭。其次，10%～30%的施測學生比例也存在不科學性，由于樣本數(shù)量較小，容易發(fā)生偏差，很難反應輔導員工作的實況與全貌；再次，與輔導員工作密切相關的家長學生、院系領導和學工同事等都很少或沒有參與對輔導員工作的測評。

（四）考核結果與激勵機制脫鉤

現(xiàn)存的考核結果通常是按照優(yōu)秀、合格、不合格等給出結果，但是存在以下問題：一是物質激勵手段單一并逐步弱化。激勵手段主要是非工資性收入激勵，作用有限，而且越來越被弱化。二是精神激勵流于形式。精神激勵和物質激勵對立，存在表面化、形式化傾向。三是競爭性激勵存在缺陷。輔導員缺少競爭壓力，“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉變，論資排輩現(xiàn)象依然嚴重，優(yōu)秀的青年干部難以脫穎而出。四是各項激勵手段相互脫節(jié)。缺乏配套的教育培訓、任用晉級及辭職辭退制度，激勵效果不佳。

三、績效考核在輔導員隊伍建設中的應用

績效管理，是管理者確保組織成員的工作及其產出能夠與組織目標保持一致的過程，績效管理是以目標為導向，管理者與組織成員在確定目標、任務要求以及努力方向達成共識的基礎上，形成利益與責任共同體，共同制定并促進組織與個體努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實現(xiàn)組織目標的過程?？冃Ч芾硇Ч罁?jù)績效考核來體現(xiàn)。績效考核通常在組織中有兩種作用：一是為制定報酬標準和有關的人事決策；二是識別員工的潛能和規(guī)劃其發(fā)展機會及方向。具體地說，績效考核具有以下幾方面目的：第一，作為用人決策的依據(jù)?？冃Э己双@得的信息既可以作為人員任用的根據(jù)，也可以作為人員調動和升降的依據(jù)。第二，完善激勵機制?？冃Э己说慕Y果可以作為確定報酬的依據(jù)；同時，績效考核過程本身就是一種激勵手段。在已有的高校輔導員考核制度中也存在不少問題，在一定程度上影響了輔導員評價的準確度和信度，考核結果的可靠性和科學性值得商榷，導致被評價的輔導員對考核結果的認可度欠缺，對考核結果產生的獎懲滿意度不高，影響了士氣，降低了效率。

四、獨立學院輔導員績效考核體系的科學實施

確定獨立學院輔導員績效考核的基本內容和評價標準，應以多層次全方位考核為出發(fā)點，考核體系中，個人自評、學生評議、班主任及教師評議和同行評議是重要參考，領導（包含學校相關職能部門領導）評議是必備環(huán)節(jié)。五者權重分別為5%、25%、10%、30%、30%，考核成績?yōu)槲宀糠衷u議的加權總分。

（一）輔導員績效考核自我評估

輔導員自我考評是輔導員考核的重要內容。輔導員通過給自己工作評分，可以對自己的工作進行總結和梳理，尋找差距和不足，但是出于自我評價可能導致評價失當?shù)目紤]，因此輔導員績效自我考評僅占5%的權重。但是輔導員自我考評卻極具重要性，可以說自我考評是其他考核開展的基礎。輔導員在自評的基礎上形成述職報告，并在學生測評前舉行述職報告大會，進行個人年度工作介紹，以此作為學生打分的參考依據(jù)。此外，同行及領導評價也應參考輔導員自評的寫實材料及述職報告，并在考察確認其真實性的基礎上開展量化評價。作為輔導員績效自我考核的重要依據(jù)，應將輔導員常規(guī)工作、團建、黨建及分管學生表現(xiàn)集中納入輔導員自評體系，以全面翔實地反映輔導員工作內容。最后，由考核小組根據(jù)輔導員上報數(shù)據(jù)及相關記錄核實并確定輔導員寫實考核成績。

（二）輔導員績效考核學生評議

學生是輔導員工作的對象，是輔導員教育工作的直接服務者，也是教育效果的直接體現(xiàn)者。所以，學生對輔導員的評議在輔導員績效考核體系中應占重要的參考意見。將學生評議的權重設為25%，是“以生為本”工作理念的重要體現(xiàn)。但是由于學生作為被管理者，評價意識比較主觀，一方面對于輔導員的工作并不能夠全面理解，另一方面存在對自身利益考慮也不愿意對輔導員進行過多負面的評價。因此，學生的評價從政治道德素養(yǎng)（理論政策水平高，開展教育指導效果；執(zhí)行學校、學院的有關規(guī)定、政策情況；樹立良好風氣；注意關愛同學，在同學中的威信）、工作水平（工作能力強，并且積極投入、認真負責；與學生交流溝通情況；對學生的成長成才有促進作用）、密切聯(lián)系學生情況（深入寢室情況；隨堂聽課情況；與學生談話情況；召開會議情況）和綜合評估等個大項按一定權重打分，但不能給予過高權重。

（三）輔導員績效考核班主任、教師評議

高校的班主任工作原則上由輔導員進行安排與溝通聯(lián)系，也就是班主任與輔導員在工作思路是一致，在工作形式和工作內容是有所區(qū)別，因此班主任工作的好壞在很大程度上也反映出輔導員工作的水平。同時，教師與輔導員的工作目的也是一致的，在學生健康成長和全面發(fā)展的過程中起著主導的作用，共同的目的都是為把學生培養(yǎng)成合格有用的高層次人才。教師與輔導員是高校教育教學和學生管理工作中的兩個重要角色，課堂與班級又是高校日常工作的兩個主陣地，在學生學風建設方面，輔導員、班主任、教師之間也是需要經常的交流溝通。

（四）輔導員績效考核同行評議

同行評議是由同一系的輔導員或是所帶學生專業(yè)接近的幾個系的輔導員，以及相關職能科室人員對輔導員的工作行為與業(yè)績所進行的評價。因為處于相同或是相近的工作背景、工作環(huán)境、工作狀況、工作內容，輔導員工作質量、工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度大家也都是有目共睹，因此同行評議的數(shù)據(jù)也是最真實、最可靠、最客觀。同時，基于此考慮，“學習和借鑒他人好的經驗和做法，經常探討如何改進工作”等考核條款用于同行評議，也是為彌補學生評議的不足，使考核工作更具全面性。

（五）輔導員績效考核領導（包含學校相關職能部門領導）評議

傳統(tǒng)的輔導員考評機制往往由單一部門用單一標準對輔導員的工作情況進行評估。新時期隨著學生工作內容的不斷拓展，輔導員考核急需跟上輔導員的工作實況。當前輔導員的工作除了要對本身所在院系領導負責外，與其他職能部門（如學生工作處、教務處、宣傳部、組織部、團委、保衛(wèi)處等）也是緊密相關的。如沿用傳統(tǒng)考評模式必然導致“評不促建，評不導建”現(xiàn)象的發(fā)生，導致評價機制失效。其理由為：一方面，當代高校輔導員雖然兼做學生黨建、獎貸補助、職業(yè)規(guī)劃、心理健康指導等學生工作，但分工各有側重，與相應部門的聯(lián)系也是各有不同。單一部門已無法勝任輔導員工作的評估；另一方面，由于專家、領導基本上都從事過學生工作，甚至很多領導專家擔任過輔導員，對輔導員工作較為熟悉，而且由于現(xiàn)任更高級別的學生工作職務，往往工作視野較為開闊。

另一方面，鑒于當前“家校合作”機制在高校的運作，一些高校輔導員與家長聯(lián)系較為密切。如果在一定的條件允許下，也可以適當增加家長代表對輔導員進行評議。如要求每位輔導員建立學生家庭詳細檔案，輔導員每學期聯(lián)系分管學生家長至少一次，而且每學年通過個性化書信與學生家長進行書面聯(lián)絡，互通有無。此外，學院層面上，通過學院“請進來，走出去”工作的實施，開展家長會與學生家訪工作，輔導員與家長之間的聯(lián)系甚為密切，家長成為輔導員工作的間接對象。因此，從校、院層面通過與家長的電話聯(lián)系，抽樣調查輔導員的工作情況，是符合輔導員工作實況的，也具備良好的工作導向作用。

已有的高校輔導員考核制度某種程度上影響了輔導員評價的準確度和信度，考核結果的可靠性和科學性值得商榷，導致被評價的輔導員對考核結果的認可度欠缺，對考核結果產生的獎懲滿意度不高。影響了士氣，降低了效率。當前，大部分學校都是重視教學、科研工作水平，但忽略了輔導員等基層管理工作。希望學校能有良好的學風、考風、校風，校園安全穩(wěn)定，但忽視了輔導員工作對提升學生培養(yǎng)質量的重要性。對輔導員工作的開展缺乏必要的政策引導，使得輔導員對自身的規(guī)劃不確定、不穩(wěn)定。對輔導員工作進行有效、合理的考核既是對輔導員工作的業(yè)績和效果的評定，也是對輔導員選拔、晉升的重要依據(jù)。而且會對輔導員自身的工作起到積極正確的政策導向，進而提高高校人才培養(yǎng)質量，提升學校教學、科研質量。

輔導員是實施國家人才戰(zhàn)略、保持學校穩(wěn)定發(fā)展、促進學生成長成才不可或缺的重要力量。加強這支隊伍建設，是大學生思想政治教育的組織保證。通過科學有效地績效考核體系加強輔導員隊伍建設，不僅有助于提高輔導員素質、推動輔導員工作，更有利于學生的成長成才。因此，我們應當重視輔導員隊伍建設，通過制定科學合理的輔導員績效考核和導向機制，激勵更多的輔導員以更飽滿的熱情投入到思想政治教育工作中，為國家培養(yǎng)有中國特色的社會主義事業(yè)的合格建設者和可靠接班人。

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