前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的完善人力資源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：完善人力資源管理范文

醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

就目前情況而言，我國醫(yī)院的管理體制還遺留了諸多計劃經(jīng)濟的痕跡，管理措施較為陳舊，制度較為落后，激勵措施不盡完善，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的工作熱情不夠，積極性不高，可能存在人浮于事的現(xiàn)象。在用人制度方面，尤其是人才的管理與引進，缺乏合理科學(xué)的措施與方法。另外，專業(yè)人員的流動機制也不盡完善，在分配制度方面缺乏有效的激勵措施，醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院發(fā)展的相關(guān)性不夠，醫(yī)院高管層對于人力資源管理的重要性認(rèn)識有待加強，這些問題都是不利于醫(yī)院的發(fā)展與壯大的。所以，醫(yī)院應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)層抓起，加強管理者對于人力資源管理的重要性認(rèn)識，以身作則，使得醫(yī)院全體員工形成合力，同時，還要注重人才的引進與培養(yǎng)，盡最大努力留住并用好人才，使其全身心地為醫(yī)院進行服務(wù)，從而不斷提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益，維護醫(yī)院的穩(wěn)定與持久發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化策略

(一)進行人力資源的合理規(guī)劃

醫(yī)院在進行人力資源的規(guī)劃時，應(yīng)充分考慮醫(yī)院人力需求，盡量開發(fā)出員工的潛能，將二者的需求進行最大化結(jié)合。現(xiàn)如今，行業(yè)競爭日趨激烈，醫(yī)院必須對人力資源的內(nèi)外部市場環(huán)境加以重視，并與自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，完善人力資源的規(guī)劃策略。通過市場調(diào)查，了解與掌握醫(yī)院內(nèi)外部的人力資源信息，對醫(yī)院的人力資源需求和供給做出研究，對醫(yī)院的人力資源潛在需求進行預(yù)測，確定出合理的人員結(jié)構(gòu)與數(shù)量，做出人力資源開發(fā)的總體規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，進行人才的培養(yǎng)與引進，保障醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)

(二)人力資源管理部門應(yīng)健全與完善人才管理機制

醫(yī)院首先要做好人才引進，遵循公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則進行人才選拔，按照醫(yī)院自身的既定標(biāo)準(zhǔn)，果斷引進杰出人才，任人為賢，在人才選拔的過程中，不但要評價一個人的科研能力、業(yè)務(wù)能力，更要注重其的團隊協(xié)作能力以及職業(yè)素養(yǎng)，人才引進后，要強化人才管理，以人為本，為之提供一個良好的工作環(huán)境。同時還要健全一套完善的人才評估機制，對人才的研究能力、業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、道德品質(zhì)等進行合理、科學(xué)評價，并根據(jù)評價結(jié)果，為人才提供一個更大的發(fā)展平臺。最后，要注意留用人才，以情留人，盡可能地激發(fā)他們的工作熱情，最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢，從而更好地為醫(yī)院進行服務(wù)。

(三)人力資源管理部門應(yīng)積極開展各類組織培訓(xùn)工作

現(xiàn)如今，醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展十分迅速，如何及時分析與了解這類技術(shù)信息、結(jié)合醫(yī)院工作實際有選擇地推出人才培訓(xùn)與學(xué)習(xí)計劃、從而盡快培養(yǎng)出掌握先進技術(shù)的人才為我所用，是醫(yī)院快速增效的一個捷徑。醫(yī)院必須積極結(jié)合自身特點，建立起符合崗位要求的人員培訓(xùn)機制，強化在職人員的繼續(xù)教育與培訓(xùn)工作，鼓勵人員進行進修與學(xué)習(xí)，達到醫(yī)院開發(fā)人才的目的。此外，培育計劃還能夠為醫(yī)院建立起一個長期人才梯隊，從而促進醫(yī)院的持久、長期發(fā)展。

(四)建立科學(xué)公正公開的績效考核制度

通常情況下，績效考核是以醫(yī)院的實際經(jīng)營目標(biāo)為出發(fā)點，采用一套規(guī)范、系統(tǒng)的方法與程序?qū)T工的工作表現(xiàn)(包含工作業(yè)績、工作能力、以及工作態(tài)度等)進行評價。其過程具體包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)。醫(yī)院想要提升績效考核的精確性，就必須健全一套科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)要反映出崗位的特點以及員工的實際業(yè)績。針對管理人員、醫(yī)生、護士等不同層次和類別的人員，確定出不同的考核指標(biāo)與內(nèi)容，同時結(jié)合行業(yè)特點，將管理要素、責(zé)任要素、技術(shù)要素等全部納入考核。醫(yī)院的績效管理是強化員工績效、開發(fā)團隊中個體的潛能、使醫(yī)院經(jīng)濟效益不斷提升的一種現(xiàn)代化的管理方法，通過績效考核，能夠在一定程度上強化醫(yī)院的人力資源管理，最終保障醫(yī)院整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

(五)健全與完善人力資源管理的核心———激勵機制

激勵機制是醫(yī)院開展人力資源管理的一個十分重要的工具，人力資源部門是報酬和津貼系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計與管理承擔(dān)者，并從醫(yī)院整體的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計，同時其還在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評價中起監(jiān)督執(zhí)行作用。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循合法性、經(jīng)濟性、激勵性、競爭性、公平性的原則，結(jié)合醫(yī)院日常工作的實際，加強動態(tài)管理，不同崗位要設(shè)計不同的薪酬制度，從而充分調(diào)動起各類員工的工作熱情與積極性，以期激烈作用的較好發(fā)揮。醫(yī)護人員是醫(yī)院的主體，醫(yī)護人員薪酬制度的公平與合理與否，直接關(guān)系到醫(yī)院的效益增長。醫(yī)院要敢于拉開分配的檔次，根據(jù)醫(yī)護人員不同的工作業(yè)績、工作能力、以及工作態(tài)度，給予不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重點應(yīng)向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位傾斜，這樣一來，既對員工的勞動價值進行了肯定，又能夠在一定程度上吸引和留住優(yōu)秀人才，從而不斷促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提升。

結(jié)束語

第2篇：完善人力資源管理范文

中小企業(yè)人力資源管理具有靈活性和普遍流動性，表現(xiàn)在：中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰使得中小企業(yè)的決策獨立、干預(yù)較少；另外，中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)確定用人原則，薪酬制度也具有靈活性，能根據(jù)人才對企業(yè)的貢獻來劃分薪酬的等級。但是，中小企業(yè)的工作壓力和強度比大企業(yè)大，特別是重要崗位的技術(shù)人員經(jīng)常超負(fù)荷工作，如果待遇和發(fā)展前景沒有預(yù)期的好，就會造成人才流失；這部分人才的特長和管理經(jīng)驗從企業(yè)流出，就會帶走商業(yè)機密和客戶，增加了企業(yè)的損失和企業(yè)的人力重置成本。所以，中小企業(yè)的管理者要清楚人才流動是市場經(jīng)濟的根本特征，不要對人才的流動產(chǎn)生恐懼，而是要完善企業(yè)重要人才的管理和獎勵制度，確保其在中小企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但是目前大部分的中小企業(yè)是家族企業(yè)，中小企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題，這也使得在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下中小企業(yè)的發(fā)展受到了制約。

（一）中小企業(yè)對人力資源管理認(rèn)識不夠

目前，大多數(shù)中小企業(yè)中專精于人力資源管理的人才并未受到重視，也有許多的中小企業(yè)忽視了這方面的人才，從而沒有專門管理人力資源的部門存在。雖然有很多企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到了這方面問題，將人事部改為人力資源部，但是管理力度還是不夠。即便有的企業(yè)也專門為人力資源設(shè)置了人力資源部，但他們也只是負(fù)責(zé)日常的管理工作，例如：檔案管理、工資管理還有勞動保護。也有的企業(yè)為了調(diào)動人才的創(chuàng)造性和工作的積極性，建立了員工工資分配制度，利用考勤、獎勵和工作制度來考核，大部分員工盡管心存不滿，但也只能接受現(xiàn)實，接受各種條件的限制。所以，中小企業(yè)的人力資源管理在某種意義上說沒有體現(xiàn)“以人為本”“以人為中心的”管理理念，人力資源管理制度上還存在著強制性。

（二）中小企業(yè)文化建設(shè)落實不夠

企業(yè)要有自己的靈魂、思想和文化內(nèi)涵，并且要用這種企業(yè)文化影響和感召企業(yè)的每一位員工，最終使企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的工作理念和思想行為，從而建設(shè)成一個具有良性運轉(zhuǎn)，追求利潤最大化的企業(yè)。另外，企業(yè)要樹立良好的形象來增加企業(yè)的忠誠客戶群體，實現(xiàn)持續(xù)的經(jīng)濟效益。但目前，我國絕大多數(shù)的中小企業(yè)仍然以思想灌輸為主，思想政治工作還沿用傳統(tǒng)方法。這樣就很難形成企業(yè)員工與企業(yè)經(jīng)營理念的合力，建立相融合的企業(yè)文化、樹立主人翁精神就成了空話。

（三）中小企業(yè)人本管理力度不夠

中小企業(yè)要提高員工的素質(zhì)，吸引高素質(zhì)的管理和技術(shù)人才，就需要有強大的資金和較大的企業(yè)規(guī)模。但是中小企業(yè)由于自身的特點，使得員工的素質(zhì)和工作能力受到一定的限制。即使少數(shù)員工有一定的工作能力，但由于發(fā)揮空間有限而得不到充分展示。另外，中小企業(yè)大多數(shù)是家族管理，把員工看成是企業(yè)的附屬，忽略了員工的真實感受和需要，沒有發(fā)揮薪酬激勵政策，缺乏人本管理。這種管理方式抑制了員工的工作積極性，員工只是把工作當(dāng)成謀生的手段，沒有發(fā)揮本身的潛能，而且高端人才總是尋找時機準(zhǔn)備跳槽。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）中小企業(yè)的人才缺失嚴(yán)重

中小企業(yè)的規(guī)模、資金與影響力都不能和大企業(yè)相比，這使得一些高端人才在中小企業(yè)中的理想抱負(fù)很難實現(xiàn)。中小企業(yè)雖在招聘中對高端人才實施高薪，但是由于市場風(fēng)云變化莫測，中小企業(yè)經(jīng)濟效益很容易受到影響，很難兌現(xiàn)高端人才的薪酬，從而引起高端人才的流失。中小企業(yè)需要優(yōu)秀、穩(wěn)定的科研、管理和營銷人才來增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但目前中小企業(yè)的知識型、年輕型和企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重。另外，中小企業(yè)員工的學(xué)歷較低，接收的大中專畢業(yè)生流動性很強，對于剛起步和管理薄弱的中小企業(yè)的發(fā)展極為不利。

（二）中小企業(yè)的人力資源管理模式落后

中小企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小、資金少，管理方法也是傳統(tǒng)行政人事管理，這種管理模式的弊端有以下幾點：首先，傳統(tǒng)的人事管理只是管理員工的考勤、檔案以及合同，沒有把自己定位在服務(wù)部門的位置上，只是要求員工講奉獻，員工沒有得到尊重，沒有激勵措施來激勵員工的工作熱情。其次，傳統(tǒng)的人事管理沒有運用科學(xué)方法對員工思想、心理進行協(xié)調(diào)和輔導(dǎo)，沒有達到人盡其才、人事相宜。

（三）中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏

企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分就是人力資源的規(guī)劃。但是，中小企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視了人力資源的規(guī)劃，從而導(dǎo)致了人力資源的管理程序和實踐出現(xiàn)誤區(qū)，企業(yè)不能很好地利用人才的潛能進行培養(yǎng)和發(fā)揮人才的能力。目前很多中小企業(yè)的管理者對人力資源的管理存在著困惑和無奈，如怎樣避免人員提升不均勻，怎樣及時補充各層次的人才，怎樣規(guī)劃人才有利于發(fā)展和成長企業(yè)都是亟待解決的問題。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（一）加強人本管理

中小企業(yè)應(yīng)該健全人力資源管理部門，人力資源的人員配備要完整，健全崗位的管理體系，如招聘、績效、薪酬等工作崗位的管理，明晰崗位之間的界限，真正發(fā)揮人力資源管理的職能。要定期開展對人力資源的培訓(xùn)，提高人力資源的整體素質(zhì)。還要吸取中外企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，針對本企業(yè)的特點，制定方案。建立與員工的溝通制度，及時把員工的意見和建議傳達給企業(yè)的高管，使企業(yè)高層準(zhǔn)確了解員工的狀況。這樣，人力資源部就會根據(jù)員工的問題制定有針對性的措施，保障員工的利益，防止人才流失。

（二）完善人力資源管理

企業(yè)人力資源管理制度，主要包括薪酬、招聘、培訓(xùn)、業(yè)績考評與相對應(yīng)的獎懲管理、休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為準(zhǔn)則等，這些制度應(yīng)該用書面文件形式公開透明。中小企業(yè)要進行人力資源制度的改革，就要聽取本企業(yè)員工的建議，參考優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，以人性化為目標(biāo)進行完善和修改，經(jīng)企業(yè)高層討論通過后執(zhí)行，形成合理可行的管理流程，提高部門和崗位的工作效率，形成《人力資源部工作流程》。

（三）明晰人力資源的戰(zhàn)略高度

第3篇：完善人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 趨勢 不足 對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-244-02

隨著我國經(jīng)濟體制改革的推進與深化，企業(yè)面臨的競爭更為激烈，競爭對手更為復(fù)雜多樣化，很多企業(yè)都將人力資源管理引入到了企業(yè)的管理中。以人才競爭為顯著特征的21世紀(jì)，人力資源管理是最重要的要素，人力資源是第一資源，只有高素質(zhì)的人才才能促進企業(yè)的發(fā)展。因此，要想在市場競爭中不斷提升產(chǎn)品競爭力與市場覆蓋率，并樹立起企業(yè)的品牌，其最重要的就是要重視人力資源的配置和管理，注重對員工的人文主義關(guān)懷，培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，有效地利用人力資源，讓企業(yè)在激烈的競爭中永?；盍Γ龠M企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境中，必須要對企業(yè)人力資源配置中存在的問題進行全面地分析與研究，積極建立起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，進而使企業(yè)能夠在新的環(huán)境中獲得進一步的發(fā)展。但目前還是有不少企業(yè)在管理模式和管理意識方面比較保守和落后，加之制度上的缺陷，使得人力資源管理成為制約其進一步發(fā)展的屏障，在與其他企業(yè)人才競爭方面形成了一定的劣勢。因此，如何吸引并留住人才，完善人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中需亟待解決的問題。

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析

新經(jīng)濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既受到來自經(jīng)濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合人力資源管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)地做出一些調(diào)整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競爭市場。以下是企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢：

1.人力資源管理的投入將不斷增大?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)可以通過員工技能的提高得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

2.人力資源管理的外包化日益明顯。人力資源管理外包化，即企業(yè)為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。這種管理既能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部組織管理的需要，又能獲得專業(yè)的服務(wù)，節(jié)省時間成本，提高經(jīng)濟效益。提供人力資源管理服務(wù)的咨詢公司一般是由業(yè)內(nèi)專業(yè)人士、有很深造詣的專家、學(xué)者、實際工作者等組成，這些人多年來一直從事人力資源管理研究工作，擁有企業(yè)自身所不具備的競爭優(yōu)勢，如專業(yè)水平、技能。本質(zhì)上，人力資源管理外包就是降低企業(yè)成本，享受最專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，以期獲得收益最大化。

3.人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。正所謂“十年樹木，百年樹人”，與其他任何資源相比，人力資源的獲得需要長久的時間才有突破，因而人力資源管理就更需要準(zhǔn)備、開發(fā)和謀劃?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，人力資源與其他管理職能進行互動，在實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。因此，需要把人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來，因為人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

4.人力資源管理人員流動速度加快。無論國外還是國內(nèi)，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見慣的事情，有能者上，無能者下，員工炒老板，老板炒員工都將習(xí)以為常。全球經(jīng)濟一體化的推進使得世界范圍內(nèi)的人才流動正在不斷加劇，而這種快速的人才流動趨勢，導(dǎo)致員工終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象不復(fù)存在。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃。古人云：凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，深刻揭示了規(guī)劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠規(guī)劃。許多企業(yè)競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃無法進行。缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃容易造成人力資源流動較頻繁，容易使企業(yè)工作的進度變慢，工作結(jié)果的質(zhì)量變差，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略得不到持續(xù)穩(wěn)定落實等。企業(yè)如果缺乏長遠的人力資源管理規(guī)劃，就無法調(diào)動員工的積極性，甚至還會出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。有些企業(yè)也不注重加強對人力資源的培訓(xùn)與考核，這不利于發(fā)掘員工的個人潛力，影響員工對企業(yè)貢獻價值。

2.不重視員工招聘。招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺職位上的過程。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)，招聘人員往往缺乏專業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序硬閔稈。沒有對個人素質(zhì)進行細微考察，忽略了對員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測驗。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現(xiàn)象，從而也難以提升企業(yè)效益。

3.缺乏有效的激勵機制。我國企業(yè)激勵機制存在的問題包括：第一，激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。第二，激勵缺乏公平性，一些企業(yè)設(shè)計激勵制度，與企業(yè)實際關(guān)聯(lián)不夠，沒有與崗位特點、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報不成正比。第三，激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵，多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價值的東西。

三、提升企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.樹立正確理念，從戰(zhàn)略的高度開展人力資源管理工作。中小民營企業(yè)要在激烈的市場競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，首先要樹立正確的人力資源管理理念，充分認(rèn)識到人力資本的良好運作有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源。中小企業(yè)要想發(fā)展必須適應(yīng)當(dāng)前市場發(fā)展需要，在企業(yè)內(nèi)部建立能夠與該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，促進企業(yè)管理水平的提升。隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善以及企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈化，中小型民營企業(yè)主的管理水平有了進一步提升。越來越多的中小民營企業(yè)逐漸將做好人力資源管理放置企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。眾多中小型民營企業(yè)主聘請專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)對本企業(yè)進行診斷，制定符合企業(yè)實際的人力資源管理規(guī)劃，同時讓專家對企業(yè)人力資源管理運作的各個環(huán)節(jié)進行全程監(jiān)督，不斷提出意見，以確保企業(yè)人力資源管理的良好運作，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

2.引進職業(yè)經(jīng)理人體制，完善人力資源管理模式。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境中，中小民營企業(yè)主應(yīng)盡早摒棄所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分這種錯誤的企業(yè)經(jīng)營模式。在企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中采用職業(yè)經(jīng)理人體制。隨著市場競爭的不斷加劇，以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，大多以家族經(jīng)I模式為主的中小民營企業(yè)迫切需要通過管理模式的創(chuàng)新來實現(xiàn)新的突破，以增強企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人管理模式將越來越多的被眾多中小民營企業(yè)所采用。在中小民營企業(yè)中，通過聘請專業(yè)管理團隊，讓那些擁有較強管理水平的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理，是中小民營企業(yè)擺脫目前發(fā)展困境的重要手段。在這個轉(zhuǎn)變的過程中，中小民營企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理要打破原有的任人唯親，不信任旁人的固有思維模式，增強對職業(yè)經(jīng)理人的信任度，建立相互誠信機制，以便企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

3.建立有效的激勵和培訓(xùn)機制，完善人力資源開發(fā)體系。為了能夠吸引人才，激發(fā)員工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激勵機制是不可或缺的，很多中小民營企業(yè)必須對原有的薪酬制度進行完善和改進。企業(yè)在全面真實調(diào)查研究員工不同需求的基礎(chǔ)上，尤其是中堅員工的，通過完善工資制度、績效考評體系、升遷獎懲制度、福利保障制度等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另外，即使是中小民營企業(yè)，也要通過拓寬事業(yè)發(fā)展空間來吸納人才，使企業(yè)得以留住人才，并為人盡其才提供條件。另外，中小民營企業(yè)也要對員工實施可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。這里的關(guān)鍵在于中小民營企業(yè)要轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，把員工培訓(xùn)視為一項投資而不是消費，通過把人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套，適當(dāng)增加人力資本開發(fā)的投入從而增強企業(yè)的發(fā)展后勁。員工的定時培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容之一，對企業(yè)員工知識與技能的更新和提高、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)發(fā)揮著重要作用。因此，中小民營企業(yè)也應(yīng)建立起系統(tǒng)規(guī)范的員工培訓(xùn)制度的程序，并不斷地加以完善和穩(wěn)定。

4.打造企業(yè)文化，凝聚團隊力量，促進人力資源潛力的不斷開發(fā)。中小民營企業(yè)還應(yīng)通過塑造企業(yè)文化來建立一支長期穩(wěn)定的有凝聚力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)團隊。從很多的商業(yè)實踐來看，一個企業(yè)之所以能夠在競爭中立于不敗之地，源于它擁有一種能夠使全體員工共同認(rèn)同的核心價值觀念。當(dāng)一個企業(yè)擁有了員工都認(rèn)同的積極的企業(yè)文化后，該企業(yè)員工的人力資源潛力就會得到不斷開發(fā)，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國不少民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)缺少建設(shè)企業(yè)文化的意識，把企業(yè)文化簡單地理解為一種口號，形式上的東西，不重視企業(yè)文化的重要凝聚作用。所有企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，它已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)潛存于經(jīng)營者日常管理中，作為經(jīng)營者本身要善于挖掘和發(fā)揚，通過包裝和宣傳使之能根植于每一個員工內(nèi)心，得到員工認(rèn)同。蘊含著企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工認(rèn)同，它就會成為員工的工作和奮斗的導(dǎo)向，產(chǎn)生積極的發(fā)展效果。也只有一個具有文化的企業(yè)，才會形成員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才會得以生存、發(fā)展，以不敗的業(yè)績屹立于市場經(jīng)濟的大潮中。

總之，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，最重要的就是要站在企業(yè)實際發(fā)展的角度上，科學(xué)合理地制定出促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式。我國企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來看，仍然存在著很大的差距。因此，企業(yè)要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開辟出新的道路。

參考文獻：

[1] 李祝舜.中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究企業(yè)經(jīng)濟[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005（4）

[2] 周秀梅.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及策略研究[J].東方企業(yè)文化，2015（3）

[3] 陳慧媛.民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012（2）

第4篇：完善人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 管理系統(tǒng) 可持續(xù)發(fā)展

人力資源在一定程度上能夠決定企業(yè)的成敗，很長時間以來中小企業(yè)對于人力資源的管理都不夠重視。人力資源以及人力資本的構(gòu)成核心是勞動者的價值觀念、技術(shù)水平，人力資源是自然投資的結(jié)果。在現(xiàn)實生活中，人力資源的目的是教育與發(fā)展，中小企業(yè)中人力資源管理若是能有效處理好對于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。當(dāng)前，我們從人力資源與中小企業(yè)的特點出發(fā)，針對人力資源管理中的問題提出了相應(yīng)的建議。

1中小企業(yè)的人力資源管理

1.1中小企業(yè)特性

中小企業(yè)是相當(dāng)于資產(chǎn)的規(guī)模、經(jīng)營的規(guī)模以及人員規(guī)模的經(jīng)濟單位。若是從定量標(biāo)準(zhǔn)而言，企業(yè)的資金、公司人員、公司盈利都是決定因素。而就定性標(biāo)準(zhǔn)而言，歐美國家中英國、法國、美國、德國都遵行的是此類標(biāo)準(zhǔn)，定性的標(biāo)準(zhǔn)是：獨立經(jīng)營權(quán)、市場份額。國際上的定量標(biāo)準(zhǔn)與定性結(jié)合，考慮了行業(yè)特點，兼顧標(biāo)準(zhǔn)的簡潔性，明確劃分了企業(yè)的規(guī)模與標(biāo)準(zhǔn)，有利于國家對企業(yè)的宏觀指導(dǎo)，有利于部門間的情況掌握。

中小企業(yè)有著幾方面的顯著特征：其一是投資的主體與所有制的多元化，其二是高密集度的勞動化，其三是優(yōu)勢地區(qū)的集中化導(dǎo)致了不平衡的發(fā)展，由于我國地大物博，在企業(yè)規(guī)模上東部地區(qū)的生產(chǎn)產(chǎn)值高于西部地區(qū)。

1.2人力資源管理的重要性

二十一世紀(jì)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)要想發(fā)展、生存、振興就必須要參與國內(nèi)國際的競爭，重視人力資源的管理地位。我國基于中小企業(yè)的自身發(fā)展，國際競爭力較弱，在企業(yè)沖擊下發(fā)展更為困難。企業(yè)的發(fā)展中只有不斷創(chuàng)新，不斷超越，才能使得企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。人力資源改變了企業(yè)的競爭標(biāo)準(zhǔn)以及財富準(zhǔn)則，而承載著技能的人力資源決定著企業(yè)的市場價值。人力資源戰(zhàn)略保證著中小企業(yè)的戰(zhàn)略實施，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成與人力資源戰(zhàn)略息息相關(guān)，人力資源的系統(tǒng)化管理保證了企業(yè)的合理激勵政策。

1.3中小企業(yè)人力資源的問題

中小企業(yè)發(fā)展中，人力資源機構(gòu)的發(fā)展達不到人員的配備水平，一些家族化的小企業(yè)中人力資源的配置大力任用親人，人才的合理選拔削減了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，阻礙了人才發(fā)展，員工晉升機會小導(dǎo)致了人才的流失。中小企業(yè)大部分都是私營企業(yè)，人力資源的發(fā)展以及員工的培訓(xùn)意識不強。在人力資源體系的構(gòu)建中，績效考核以及薪酬激勵影響了中小企業(yè)的經(jīng)營觀念。企業(yè)需要以可持續(xù)的發(fā)展目光，積極評價工作平臺的高效性，推動員工的技能與自辦的增值。

2如何改善中小企業(yè)的人力資源環(huán)境

2.1建立人才吸引機制

小企業(yè)在人才吸引方面有著各種困擾，與大企業(yè)比，中小企業(yè)體制靈活，發(fā)展?jié)摿^大。人才在企業(yè)中的發(fā)展機會較大，在人才的吸引方法上應(yīng)當(dāng)揚長避短，建立有效的人才機制。由于歷史的發(fā)展以及社會原因，中小企業(yè)認(rèn)為自身的人才缺乏，導(dǎo)致技術(shù)方面對人才有著格外的依賴，人才的管理機制方面很難穩(wěn)步發(fā)展。中小企業(yè)可以從薪資福利、企業(yè)文化、股權(quán)等方面構(gòu)建人才機制。中小企業(yè)可以建立底薪加獎金的模式，能者多得，鼓勵人才能夠更多的為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立社會福利改革建設(shè)，按照自身條件構(gòu)建人才體系，幫助個人解決就業(yè)、子女的上學(xué)與就業(yè)，以人性化的管理增強企業(yè)的歸屬感。

在人才的吸引中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)潮流，建立有吸引力的股權(quán)政策。中小企業(yè)長久以來都缺乏重要的文化建設(shè)認(rèn)知，成功的企業(yè)文化對于員工的激勵會遠超物質(zhì)的激勵效果。良好的企業(yè)文化一方面可以激發(fā)員工的積極性，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念

很多中小企業(yè)本質(zhì)上是家族制的企業(yè)，由于都是家族成員的加入制約了企業(yè)的發(fā)展?？v然舉賢不避親，但是所有的人才的培養(yǎng)若都是論親疏會影響員工的積極性，所以說需要多方面進行人才的培養(yǎng)。一方面可以從企業(yè)的內(nèi)部選擇人才進行培養(yǎng)，另一方面可以通過人才市場、當(dāng)?shù)卣?、同行業(yè)等地方進行外部人才選聘。

2.3建立人才激勵政策

首先將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，鼓勵員工的工作，其主要表現(xiàn)為工資的獎勵以及罰款方面的懲罰措施。企業(yè)需要建立適合自身發(fā)展的文化體系，確定精準(zhǔn)公平的激勵制度，發(fā)揮人的潛力，提現(xiàn)科學(xué)性，制定相應(yīng)政策。

人才的激勵同樣包含政策激勵、情感激勵以及信任激勵、競爭激勵等。所謂政策激勵是鞭策企業(yè)的員工朝著公司的大方向穩(wěn)步前進，情感激勵是制定切實可行的目標(biāo)，旨在增強團隊的凝聚力。信任激勵是企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)對于員工給予信任，對其委以重任，最大程度的激發(fā)員工的責(zé)任感以及信任心。激勵措施存在的目的是提高員工的積極性，就性別比例而言，女性更看重的是當(dāng)前的薪資，更吸引男性員工的是企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的差異性以及各方面的需求，最大化的發(fā)揮激勵作用。

2.4優(yōu)化與變革企業(yè)文化

企業(yè)文化是團隊工作中的規(guī)范，是企業(yè)員工必備的涵養(yǎng)以及素質(zhì)，是指導(dǎo)員工待事接物的宗旨與準(zhǔn)則。中小企業(yè)往往對于企業(yè)文化的重視程度不高，員工之間缺乏應(yīng)有的向上力。新時代的發(fā)展中應(yīng)當(dāng)重視文化管理與思想管理，員工進行創(chuàng)造性的工作才能擁有充足的競爭力，這必須要充分優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與規(guī)章制度。企業(yè)文化指的是員工在經(jīng)營活動中的信念、行為準(zhǔn)則等，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、融合的作用，根據(jù)企業(yè)的自身性質(zhì)，判斷企業(yè)的文化類型，同時考慮企業(yè)的構(gòu)成人員、外部環(huán)境等，這些都影響了企業(yè)的發(fā)展，體現(xiàn)了企業(yè)的特征。

3結(jié)語

在人力資源的需求期，更多的企業(yè)發(fā)展的歸根結(jié)底是人力資源的發(fā)展，自然而然對于人力資源的需求也更加嚴(yán)格。經(jīng)分析知曉，人才機制的不健全使得企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，未能真正豐富人力資源。在未來的發(fā)展中，中小企業(yè)必須要完善人力資源的開發(fā)與管理機制，爭取早日步入正軌。

參考文獻：

[1]徐穎.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的建立和完善[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2005.

第5篇：完善人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：

國有商業(yè)銀行；人力資源管理；對策

中圖分類號：

F2

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2013）12002301

1 完善國有商業(yè)銀行人力資源管理的必要性

人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。對于國有商業(yè)銀行來說就是利用人力資源的管理來實現(xiàn)股份制商業(yè)銀行發(fā)展目標(biāo)，提高股份制商業(yè)銀行核心競爭力的一系列組織管理的行為過程。雖然對于商業(yè)銀行來說生存發(fā)展的基礎(chǔ)是客戶、市場和利潤，但是從長遠來看，如何將員工的能力與企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化有機結(jié)合才是國有商業(yè)銀行的重中之重。

從二元銀行體制的確立到以股份制改造為核心的綜合改革的實施，我國的國有商業(yè)銀行歷經(jīng)數(shù)個階段的改革。隨著改革的逐步推進，我國國有商業(yè)銀行整體的管理水平和經(jīng)營業(yè)績也取得了顯著的成效，但是在人力資源管理方面仍然存在精細化程度不高等諸多問題，一定程度上制約了國有商業(yè)銀行的進一步發(fā)展。

2 國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

2.1績效考核和薪酬激勵制度不健全

目前，多數(shù)國有商業(yè)銀行尚未引入有效的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對各類崗位的規(guī)范化管理和員工激勵不到位。

首先，工資體制不合理。在多數(shù)國有商業(yè)銀行的工資體制中，保障性工資所占比重比較高，而激勵性質(zhì)的工資比例近乎平均；其次，缺乏長期激勵機制。對于國有商業(yè)銀行員工來說，不論位處什么崗位，其薪酬基本上都不包含股票期權(quán)、業(yè)績股份和股票增值權(quán)益等長期激勵的元素；再次，考核體系欠缺實施的基礎(chǔ)。信息管理系統(tǒng)的不完善以及考核指標(biāo)制定的不科學(xué)，最終無法實現(xiàn)對中后臺人員定量考核；最后，管理層級過多。大量分支機構(gòu)的存在導(dǎo)致考核信息在傳遞的過程中存在時滯和誤差，影響執(zhí)行力的提高。

2.2人力資源改革缺乏整體規(guī)劃

通常來說，國有商業(yè)銀行應(yīng)該根據(jù)長期發(fā)展目標(biāo)及未來的組織架構(gòu)規(guī)劃來制定人力供求平衡、人力資源招聘和培訓(xùn)及崗位配置等計劃。目前，我國國有商業(yè)銀行的人力資源管理存在很多的問題，在中長期規(guī)劃制定以及該規(guī)劃的穩(wěn)定及連續(xù)性方面都比較差，最終導(dǎo)致規(guī)劃的執(zhí)行進度及力度都不高。同時，在國有商業(yè)銀行人力資源改革過程中在很多方面仍是進行“閉門造車”形式的自我研究，在引用國際上先進的人力資源管理理論及工具方面存在問題。總之，國有商業(yè)銀行人力資源管理體系還并不完善，整體水平有待進一步提高。

2.3創(chuàng)新人才缺乏，創(chuàng)新人才激勵機制不完善

目前多數(shù)商業(yè)銀行的創(chuàng)新性工作多由臨時集中抽調(diào)的各方面相關(guān)人員進行。抽調(diào)的人員往往在研發(fā)任務(wù)完成后邊分散到各個崗位，再加上這些臨時集中的人員本身還有繁多事務(wù)，在對創(chuàng)新產(chǎn)品的需求和反應(yīng)跟蹤監(jiān)測方面就有些力不從心了，這自然就不利于創(chuàng)新產(chǎn)品的進一步升級改進。同時，在創(chuàng)新型人才管理方面仍然是采用幾乎平均的傳統(tǒng)的人才管理方式，缺乏有效的人才激勵和管理機制。

3 完善國有商業(yè)人力資源管理的具體對策

3.1以科學(xué)績效考核為基礎(chǔ)，構(gòu)建內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的薪酬激勵體系

首先，以 “效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，強化激勵的正作用。國有商業(yè)銀行應(yīng)該摒棄以行政職務(wù)定收入的傳統(tǒng)做法，合理控制專業(yè)間和人際間的薪酬差距，做到既調(diào)動專業(yè)人才、優(yōu)秀人才的積極性，又能保護大多數(shù)一般員工的工作熱情。

其次，優(yōu)化KPI績效評價體系，制定科學(xué)合理的激勵依據(jù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，它在對某一流程的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析的基礎(chǔ)上，衡量出該流程的績效。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要是將整個企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)細分為一個個操作性較強的遠景目標(biāo)。另外，制定激勵依據(jù)時既不但要設(shè)定定性的指標(biāo)，還要設(shè)定定量的指標(biāo)。定性指標(biāo)設(shè)計的要細且全，并且還要考慮其操作性；設(shè)計定量指標(biāo)時應(yīng)該充分考慮到銀行業(yè)的特點甚至是國有商業(yè)銀行的實際現(xiàn)狀，主次要分明。同時，在激勵方案具體實施過程中應(yīng)該充分考慮指標(biāo)直接的相關(guān)性，從根本上防止銀行中級管理層和普通員工利用指標(biāo)之間的相關(guān)性來弄虛作假。最后，應(yīng)該注意不同崗位和不同性質(zhì)工作在指標(biāo)設(shè)計上的區(qū)別，在合理設(shè)定短短、中、長期指標(biāo)的同時還要要保持短、中、長期指標(biāo)連續(xù)性。

3.2優(yōu)化人才戰(zhàn)略，加強人才“選用育留”的全程建設(shè)

首先，做好人員招聘和人才測評工作。員工的素質(zhì)關(guān)

系到公司的長遠發(fā)展，具體來說，員工素質(zhì)的高低是決定公司決策能否被準(zhǔn)確吸收、有效執(zhí)行的關(guān)鍵。商業(yè)銀行應(yīng)該在對員工素質(zhì)進行測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)銀行發(fā)展需要以及商業(yè)銀行的人力資源規(guī)劃等從組織內(nèi)外部吸收員工，已達到組建專業(yè)能力強，綜合素質(zhì)高，專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力資源隊伍。

其次，建立正確的用人機制。商業(yè)銀行應(yīng)以公平、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向建立用人機制，以達到人盡其才并有效激勵員工發(fā)揮其才華的最終目的。

最后，加強員工培訓(xùn)與開發(fā)。一方面要制定和商業(yè)銀行本身發(fā)展目標(biāo)一致的培訓(xùn)規(guī)劃，使得員工的培訓(xùn)能夠均衡有序地進行，強調(diào)利于員工視野拓展、能力提升等綜合素質(zhì)的培訓(xùn)；另一方面，要按照商業(yè)銀行的市場定位、員工能力以及職位性質(zhì)來分層次分類別的設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工的專業(yè)能力。

3.3科學(xué)合理地使用人才，健全人才流動機制

國有商業(yè)銀行應(yīng)該企業(yè)的經(jīng)營管理的特點按照權(quán)、責(zé)、風(fēng)險相匹配的原則，考慮員工的差異性逐步調(diào)整崗位職級設(shè)置，合理的劃分崗位性質(zhì)以及崗位的職責(zé)；國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)職務(wù)序列的設(shè)計應(yīng)該要考慮到各種專業(yè)人才的差異性，形成專業(yè)全面、分工合適、分級規(guī)范的制度化的業(yè)務(wù)職務(wù)管理系統(tǒng)，以達到科學(xué)用人的目的；嚴(yán)格執(zhí)行管理層人員的任期制和專業(yè)技術(shù)人員的聘任制，實行競聘上崗，優(yōu)化推出機制，形成上能上下能下的充滿活力的人才流動機制。

4 結(jié)語

人力資源管理的完善作為組織變革中的重要一環(huán)，在國有商業(yè)銀行組織改革過程中占據(jù)重要地位，同時優(yōu)秀的人才也是國有商業(yè)銀行提高核心競爭力的關(guān)鍵，因此國有商業(yè)銀行應(yīng)認(rèn)清所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，敢于面對自身所存在的問題，推進國有商業(yè)銀行人力資源管理理念創(chuàng)新，構(gòu)建公平有效的考評機制和激勵機制，進一步挖掘自身的人才潛力，才能保持國有商業(yè)銀行在金融業(yè)競爭格局的巨大變化中立于不敗之地。

參考文獻

[1]李江，謝小蓉，謝小英.論金融危機下我國商業(yè)銀行人力資源管理機制改革[J].云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報 （社會科學(xué)版），2009，（6）.

第6篇：完善人力資源管理范文

摘 要 企業(yè)經(jīng)營需要各類人才共同協(xié)作來完成，而人力資源管理的核心便是做好人力協(xié)調(diào)，進而為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。電力企業(yè)進行深入化改革后，為了適應(yīng)市場的競爭機制，促使自身更好的發(fā)展，做好人力資源的管理是非常有必要的。人力資源管理激勵機制的實施，將更有利于人才的吸引，為企業(yè)的有序經(jīng)營、高效發(fā)展奠定下良好的基礎(chǔ)。本文主要就人力資源管理中激勵機制的含義、重要性、當(dāng)前所存在的問題及激勵機制的構(gòu)建這幾方面進行相關(guān)論述。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

電力企業(yè)長期以來在我國的經(jīng)濟發(fā)展、民生供給等方面發(fā)揮著重要的作用，

當(dāng)前國家對電力企業(yè)進行了深化改革，如何面對市場競爭，獲得發(fā)展是當(dāng)前電力企業(yè)所面臨、思考的問題之一。對于企業(yè)而言，調(diào)動電力企業(yè)經(jīng)營管理者與員工的積極性問題，是影響企業(yè)發(fā)展的癥結(jié)之一，而人力資源管理水平的優(yōu)劣對電力企業(yè)的市場競爭、行業(yè)發(fā)展有著極大的影響作用，如何有效發(fā)揮人力資源的管理作用，提升電力企業(yè)市場競爭力是一件需要深思的事情。人力資源管理中激勵機制的建立，將有效的激發(fā)員工的潛力、提高其工作效率，充分發(fā)揮人才價值，推動電力企業(yè)的發(fā)展。

一、激勵機制的含義

激勵作為開發(fā)人才的有效方式，主要是通過科學(xué)合理的組織設(shè)計來達到一定的外部獎酬形式，并借助相關(guān)行為規(guī)范和獎懲措施來促進信息溝通、規(guī)范成員行為，進而達到員工目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵機制在激發(fā)員工的心理和行為過程中起著積極作用，人力資源管理就是引導(dǎo)員工的工作動機，針對員工心理制定一些具體的方法、制度，借其激發(fā)出人的需求欲望，激發(fā)員工向著預(yù)定目標(biāo)努力。

二、實施人力資源管理激勵機制的重要性

（一）有效提升員工工作積極性

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，其自身能力的發(fā)揮程度對企業(yè)的未來發(fā)展具有不同的影響作用。對于企業(yè)內(nèi)部的管理人員而言，如何有效的調(diào)動員工的積極性，令其主動為企業(yè)的發(fā)展努力，將其內(nèi)在的潛能充分發(fā)揮出來是非常有必要的。而激勵機制的使用，則是從員工自身的心理、需求欲望的角度來對其潛能進行激發(fā)，有效的激發(fā)出其最大的創(chuàng)造性與能動性。就這一角度而言，激勵機制在企業(yè)中的應(yīng)用，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有非常重要的作用。

（二）可起到吸引人才的作用

當(dāng)前我國市場競爭越發(fā)激烈，如何于這樣的經(jīng)濟環(huán)境下獲取到更好的發(fā)展而不被市場淘汰，是各企業(yè)所面臨的問題，當(dāng)然也包括電力企業(yè)在內(nèi)。人才是企業(yè)創(chuàng)新力的制造者，對于企業(yè)而言獲取各類所需人才、避免人才的流失是企業(yè)非常重要的一項工作，對其發(fā)展有著重要的意義。而人力資源管理中的激勵機制，則可于精神、物質(zhì)等方面吸引、招攬到各類人才，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展奠定下良好的基礎(chǔ)。就這一層面而言，激勵機制對于電力企業(yè)的有序化經(jīng)營具有重要作用

三、電力企業(yè)在應(yīng)用激勵機制時所存在的問題

（一）認(rèn)識度不足

目前各類企業(yè)包括電力企業(yè)在內(nèi)，經(jīng)營管理的重心在日常的生產(chǎn)、銷售經(jīng)營方面。在其意識中，激勵機制的使用對其而言并不是很重要，于思想上便未重視。這源于其未對激勵機制做出正確的理解，因而管理者未重視，盲目使用，從而導(dǎo)致該機制無法充分發(fā)揮其作用。

（二）激勵機制的制定不合理

當(dāng)前電力企業(yè)改革進程中，某些制度的制定依然未能從市場的角度出發(fā)，影響了制度的合理性。在激勵制度的制定上則表現(xiàn)為：存在薪資分配、人才選拔激勵、培訓(xùn)等制度不合理的情況，嚴(yán)重影響了激勵制度的實施效果。

四、針對當(dāng)前問題如何有效構(gòu)建激勵制度

（一）建立科學(xué)、合理的薪酬和績效考評體系

電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營特點，于各方面來完善激勵制度，構(gòu)建一個合理、科學(xué)、恰當(dāng)、公平的薪酬和績效考評體系，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻度，進而將員工的主動性、積極性充分的調(diào)動起來，讓其投身到企業(yè)的經(jīng)營、管理中去，最終實現(xiàn)提升企業(yè)綜合競爭力，為企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）加強激勵制度針對性

根據(jù)電力企業(yè)的不同層次員工進行針對性的激勵。在加強薪酬福利激勵機制建設(shè)的基礎(chǔ)上，更加重視非物質(zhì)激勵措施的落實，建立職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，建立健全科學(xué)規(guī)范、公平公正、客觀透明的職務(wù)晉升激勵機制，強化和完善培訓(xùn)激勵措施，為優(yōu)秀人才提供實現(xiàn)自我價值的平臺，并通過人盡其才為實現(xiàn)公司價值的最大化提供人力資本支持。

（三）強化激勵制度認(rèn)知度

意識決定人們的行為，只有當(dāng)電力企業(yè)的經(jīng)營管理者，正確的對激勵制度進行理解，充分認(rèn)識到其重要性及作用后，才能有效的將其應(yīng)用到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。因而強化各層級員工對于激勵制度的認(rèn)識是非常有必要的。

五、結(jié)語

為了有效的幫助電力企業(yè)提升自身競爭力，為其未來的發(fā)展奠定下良好的基礎(chǔ)，人力資源部門應(yīng)恰當(dāng)?shù)?、科學(xué)的來運用激勵機制，進而將員工的潛能、積極性調(diào)動起來，讓其主動的投身于企業(yè)的經(jīng)營管理中去，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻出更大的力量。

參考文獻：

[1] 鄧莎莎.完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的思路探討[J].科技經(jīng)濟市場，2015（06）.

第7篇：完善人力資源管理范文

從個人的觀點出發(fā)，工程項目的成敗，關(guān)鍵靠人，結(jié)合自身工作實踐以及手頭上接觸的工程，對完善白鷺大橋人力資源管理的對策進行探討。

1.研究的背景

本次研究的工程項目人力資源管理是從施工單位的角度去討論，分為兩方面，第一方面是項目部管理層人員管理，第二方面是項目施工作業(yè)班組人員管理。現(xiàn)以一個在建工程為背景對以上兩方面進行分析探討，對出現(xiàn)的問題進行分析，并為解決這些問題提出一系列對策。

2.國內(nèi)研究狀況

在中國建筑行業(yè)的發(fā)展歷程中，我國在人力資源管理上越來越規(guī)范，建設(shè)部、交通部、質(zhì)檢部等很多監(jiān)督部門的設(shè)立，分別對工程項目上不同范疇的人員管理，例如職稱評定、五大員證、建造師證、造價師證、質(zhì)檢工程師證、技工證等等都有了詳細的管理。這對日后項目工程的人力資源管理提供了一個平臺，奠定了基石。對于人員管理的核心任務(wù)是達到目標(biāo)，分別是成本目標(biāo)、安全目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)。本行業(yè)的發(fā)展是由多年的經(jīng)驗以及教訓(xùn)累計而來的，經(jīng)過權(quán)威機構(gòu)，我國制定了一系列概算定額、預(yù)算定額，這個主要用來控制工程成本，同時對于我們實際工程建設(shè)當(dāng)中，作為對于工地施工作業(yè)人員的管理提供了一個依據(jù)。

3.人員管理過程中存在的問題以及原因分析

3.1角色和職責(zé)安排不清晰

角色是指在項目工作中誰來做某一事情，而職責(zé)則是回答誰決定某一事情。項目的角色和職責(zé)必須分配給合適的項目參與者。對于施工方來說，管理層角色主要有項目經(jīng)理、技術(shù)總工、各部門部長、各部門下屬員工等角色；施工作業(yè)人員角色主要有各班組組長、各專業(yè)班組工人等角色。在本工程建設(shè)中，在實際工作中更多的細節(jié)和交叉的工作容易造成混亂，曾經(jīng)出現(xiàn)崗位上不見人，或者多人的現(xiàn)狀。出現(xiàn)以上問題原因如下：

（1）管理人員的問責(zé)制度不完善。建設(shè)工程是一個任務(wù)繁瑣的工作，涉及到的范疇很多，角色的重疊或詳細的分工很難明確，往往造成工作上的誤會與混亂。職責(zé)不能單靠個人來實施，更多的時候需要一個制度，現(xiàn)狀是沒有一個完善的問責(zé)制度，造成個別人員的散漫引起對工程的損失。

（2）工作任務(wù)分工表不完善。在工程開工前，項目經(jīng)理就擬定了施工組織方案，里面包含了項目組織結(jié)構(gòu)圖、工作任務(wù)分工表等等。工作任務(wù)分工表應(yīng)結(jié)合項目的特點，對項目實施各階段的費用控制、進度控制、質(zhì)量控制、合同管理等管理任務(wù)進行詳細分解。

3.2人員調(diào)動不規(guī)范

盡管工作任務(wù)分工表規(guī)定了各項工作任務(wù)由哪個工作部門負(fù)責(zé)，由哪些工作人員配合或參與，在實際建設(shè)工程當(dāng)中，往往出現(xiàn)某些緊急狀況，需要某些部門或班組人員去配合支持分工以外的工作，這時會造成人員調(diào)動的情況。本工程在人員調(diào)動過程較為隨意，未顧及大局，耽誤其他的工作，造成進度的延誤或成本的提高，造成得不償失的局面。

（1）人員調(diào)動隨意性。在施工過程中，各個施工班組在制定好的計劃進行作業(yè)，當(dāng)出現(xiàn)某些緊急或者意外情況，管轄各個班組長的工程部門的負(fù)責(zé)人任意調(diào)動施工作業(yè)人員，導(dǎo)致某些工序落后，影響整條生產(chǎn)線。

（2）人員調(diào)動不合理。由于工程項目的施工工藝較為復(fù)雜，施工班組分為混凝土工班組、鋼筋工班組、架子工班組等等，當(dāng)個別班組的工作進度稍慢影響到其他班組的工作進度時，往往會調(diào)動其他專業(yè)的班組人員從事非本專業(yè)的工作，這樣導(dǎo)致工作效率下降。

3.3施工班組間協(xié)調(diào)不夠

我們采用流水作業(yè)，各施工班組的工作計劃卻是獨立的，各班組長在細節(jié)方面沒有進行溝通，造成相互埋怨，相互負(fù)責(zé)的不良分為。每個班組只按照自身的計劃來進行安排人員施工，只針對本專業(yè)的工作進行作業(yè)。實際上施工，班組之間的工作相聯(lián)系的，交叉作業(yè)的情況經(jīng)常發(fā)生。施工班組之間協(xié)調(diào)與溝通十分重要，避免產(chǎn)生更多工人工作損失時間，節(jié)約成本，提高工作效率。

4.完善工程項目的人力資源管理的對策

4.1優(yōu)化現(xiàn)場崗位人員配置

企業(yè)應(yīng)根據(jù)工程規(guī)模的大小和類別，統(tǒng)籌配備各崗位人員，組建高效精干的項目現(xiàn)場管理班子，并按各自的職責(zé)明確相應(yīng)責(zé)任。選配項目現(xiàn)場管理班子時，應(yīng)注意實踐經(jīng)驗、專業(yè)結(jié)構(gòu)、決策才能等方面的優(yōu)勢互補、合理搭配，提高管理能力。企業(yè)還要兼顧到現(xiàn)場崗位人員的穩(wěn)定性和變動性，項目班組人員一經(jīng)確定，不允許人員隨意變動，若遇特殊情況確需調(diào)整人員時，須經(jīng)審計，分清責(zé)任，建立責(zé)任追究制；但是一經(jīng)確認(rèn)崗位人員不再適合該項工作就要毫不猶豫地撤換。合理的人才結(jié)構(gòu)是確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他能夠有效地完成促使組織實現(xiàn)總體目標(biāo)的任務(wù)。確定合理的人力資源組合應(yīng)注意：必須密切注意企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，需要確定哪些崗位是核心的，哪些崗位涉及到企業(yè)的技術(shù)秘密或商業(yè)秘密，在這些崗位上必須采用固定人員。

4.2規(guī)范人員調(diào)動流程

項目管理的核心任務(wù)是項目的目標(biāo)控制，也就是費用目標(biāo)、進度目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)得以實現(xiàn)。目標(biāo)控制有很多方面，就人力組織管理方面，針對人員調(diào)動問題，我們應(yīng)規(guī)范人員調(diào)動流程，在突發(fā)的事件，必要的人員調(diào)動可以不走流程，盡量可能安排人員。在其他一般情況，人員的調(diào)動必須按照規(guī)定的流程，通過項目經(jīng)理或總工的批準(zhǔn)合理地對人員的安排。

首先區(qū)分哪類事件為突發(fā)事件，對于不可抗拒力發(fā)生的事件，不得不立即采取行動的時間為突發(fā)事件。例如臺風(fēng)等惡劣天氣、施工事故的發(fā)生，確保安全、質(zhì)量的保證大前提下，管理人員可馬上調(diào)動人員對其進行處理，減少突發(fā)事件造成的損失。人員調(diào)動的流程為發(fā)現(xiàn)情況、分析問題、確定簡單人員調(diào)動安排、上報給項目經(jīng)理或總工、實施調(diào)動、恢復(fù)原來配置安排。整個人員調(diào)動必須由同一個人完成，盡量在較短的時間完成人員調(diào)動后的工作，減少由于人員調(diào)動造成工程進度滯后的影響。

4.3定期組織施工班組會議總結(jié)

項目經(jīng)理制定的工作計劃需要下面各個班組的計劃支持，如何增強班組之間的溝通與協(xié)調(diào)，最直接的方法是總結(jié)會議?？筛鶕?jù)不同的施工時段，定期或不定期進行施工總結(jié)，這個總結(jié)會議需要由各個班組長親自參與，每個班組長需對上期施工情況匯報和下期施工計劃的安排，綜合各個班組的狀況，結(jié)合總體施工進度，由項目經(jīng)理進行總體調(diào)配。例如某些班組需要加快進度，增加作業(yè)人員或加班加點，保證施工順利進行；某些班組需要提高施工質(zhì)量，盡量不返工等等。各個班組長應(yīng)清楚工程的整體性，團隊的合作的重要性，不能只顧自己的班組工作，有需要的時候做到互助互利?？偨Y(jié)會議上，各個班組長應(yīng)如實上報，如有困難當(dāng)面提出，不隱瞞，不逞強。

5.結(jié)論

通過分析本論文得出一下幾個結(jié)論：

（1）工程項目人員管理注重現(xiàn)場人員管理。工程項目與其他項目不一樣，人員的流動性以及管理的范疇不穩(wěn)定性較大，需要對人員的角色進行詳細定位與配置，應(yīng)制定問責(zé)制度，加強人員對自身職責(zé)的重視。

（2）注意工作中的細節(jié)安排。人員調(diào)動在工程項目管理中很常見，也是很簡單的事情。施工單位往往不注意這種種細節(jié)工作，容易增加工程的成本，能夠制定一些更具體的工作制度，管理人員和施工作業(yè)人員都能有更有效地工作。

（3）開展實質(zhì)性工作會議。我國建筑行業(yè)中，工作會議往往是走流程、應(yīng)付式的，沒有更多實質(zhì)性的意義。應(yīng)開展更多與現(xiàn)場施工班組直接交底的會議，會議的時間不需要過長，不需要按照流程，這樣更能反映到工程現(xiàn)狀，有效地采取措施控制目標(biāo)。

第8篇：完善人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源開發(fā)；制度安排；路徑

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度經(jīng)過多年的發(fā)展盡管有了較大的進步，但在我國轉(zhuǎn)型期間，對于經(jīng)濟體制和政治體制改革的要求，還是存在無法適應(yīng)的現(xiàn)象。例如：管人和管事相脫節(jié)；管理方式的簡單化一，限制人才的多元化發(fā)展；強化了以官為本的價值觀；滋生了尋租等不良風(fēng)氣；限制了競爭機制作用的發(fā)揮；強化了“人治”，忽視人事法制建設(shè)。

以上這些弊端己經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了黨和政府的形象，對于我國現(xiàn)代化建設(shè)進程也產(chǎn)生了負(fù)面影響，因此，有必要對干部人事制度進行改革，從而使人才戰(zhàn)略得以更好地實施，用人機制也更加靈活，更多優(yōu)秀的人才能夠充分發(fā)揮自己的才干。

二、公務(wù)員制度對干部人事制度的改革

公務(wù)員制度指對行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員通過制定法律和規(guī)章進行科學(xué)管理的一種人事制度。我國公務(wù)員制度作為行政人事管理制度，在不斷發(fā)展與完善的過程中，其優(yōu)越性越來越突出，其中實行的民主化，科學(xué)化與法制化原則，又是針對我國原干部人事管理中的諸弊端進行改革的結(jié)果。

（一）實行民主化管理原則。這是針對原干部人事制度缺乏監(jiān)督與透明度而進行的改革，一方面，在干部管理監(jiān)督機制中，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，提高群眾的參與度，從而讓更多的人通過更廣泛的渠道發(fā)表自己的觀點和意見，例如可以通過民意測驗的方法，并堅持民主集中制的原則，只有這樣，才能真正做到全心全意的為人民服務(wù)。

另一方面，在公務(wù)員的錄用，考核，晉升，辭退等一系列管理過程中，應(yīng)堅持公示制的原則，對其結(jié)果進行公示，以便于接受群眾的監(jiān)督，來確保其公平公正，從而有效地避免了權(quán)錢交易等不良的現(xiàn)象。

（二）實行科學(xué)化管理原則。第一，實行科學(xué)分類管理體制。這是針對原干部人事管理對象籠統(tǒng)，管理制度過于集中所進行的改革。原干部人事管理對象包括黨政機關(guān)，企事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員以及群眾團體，卻采用統(tǒng)一的管理模式，這不僅阻礙了各方面積極性的發(fā)揮，也助長了以官為本的思想，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。

第二，實行激勵競爭機制。這是針對過去由“鐵飯碗”、“鐵交椅”而造成缺乏生機和活力等問題所進行的改革。通過對公務(wù)員實行競爭激勵機制，將競爭機制應(yīng)用各個環(huán)節(jié)上，從公務(wù)員錄用到使用以及之后的考核與競爭上崗等，從而有效的提高公務(wù)員的工作效率，增強其責(zé)任心。

第三，實行勤政廉政保障機制。這是針對由于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌所導(dǎo)致的出勤不力等腐敗現(xiàn)象所提出的改革措施。在當(dāng)今社會，公務(wù)員的權(quán)力來源于公民，權(quán)力的行駛也應(yīng)該服務(wù)于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障機制要求公務(wù)員在其位謀其政，從制度上確保了公職人員勤政為民，廉潔奉公，不僅保證了政府機關(guān)的高效率，而且提高了政府機關(guān)公職人員的工作質(zhì)量，從而提高了公務(wù)人員在公民心中的公信力。

第四，實行權(quán)利保障機制。這是針對過去忽視申訴控告機制的所進行的改革。在過去，公務(wù)員自身權(quán)利受到侵犯時，無處申訴，公務(wù)員制度推行以后，出臺了有關(guān)公務(wù)員申訴控告的相關(guān)條例，使得公務(wù)員的合法權(quán)益有了保障，一些侵權(quán)行為也得到了處理，一定程度上減少了“官大一級壓死人”的現(xiàn)象。

（三）實行法制化管理原則。第一，1993年出臺的《公務(wù)員暫行條例》使我國公務(wù)員有了總法規(guī)。盡管相對于法律來說，還不盡完善，還有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了總法規(guī)的作用，不僅使我國對公務(wù)員進行管理有法可依，有章可循，公務(wù)員本身乃至全國人民也可以在其中了解公務(wù)員制度的內(nèi)容與推行方法、步驟。

第二，制定各項配套法規(guī)。這使得原干部人事法規(guī)有了相關(guān)的配套制度，制定并出臺的多項與《條例》相配套的單項管理的規(guī)章，對《條例》也起到了一定的補充作用，使《條例》涉及的范圍更加全面，內(nèi)容更加豐富，原則更加充實。

第三，制定并且出臺了一系列實施細則與政策規(guī)定。這是在以上兩個基礎(chǔ)上，為了充實《條例》所提出的改革措施。為了使地方上各單位各部門的工作有章可循，在《條例》的基礎(chǔ)上，針對地方部門制定了一系列具體的實施細節(jié)，來充實我國的公務(wù)員法律體系。

三、事業(yè)單位聘用制度

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與聘用人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任，權(quán)利，義務(wù)的一種人事管理制度，實行這種用人制度，要根據(jù)單位的用人需要，遵循科學(xué)合理，精干高效的原則，通過競爭考試，來選擇聘用的對象。對于事業(yè)單位聘用制度的改革，有以下幾點思考：

（一）需要全員轉(zhuǎn)變觀念。進行改革，首先要從觀念上進行，讓人們從思想上認(rèn)識到改革的重要性和必要性，從而才能在改革的過程中積極配合改革工作，確保改革工作的順利實施。一方面，促進領(lǐng)導(dǎo)的觀念轉(zhuǎn)變，使領(lǐng)導(dǎo)率先相應(yīng)，起到一個模范帶頭的作用，才能調(diào)動職工的積極性，提高他們的配合度。另一方面，轉(zhuǎn)變職工的觀念，促使職工積極配合改革工作，適時地進行溝通，了解職工的思想動態(tài)，進行改革宣傳，減少來自職工方面的改革阻力。

（二）合理設(shè)置崗位。合理設(shè)置崗位要求事業(yè)單位根據(jù)工作的需要來設(shè)置崗位，使每一個崗位都有存在的必要，有其價值所在，只有這樣，才能做到資源的充分利用，減少不必要的浪費。同時，要針對每個崗位制定相應(yīng)的崗位說明書，用來明確崗位的責(zé)任和任務(wù)，確保崗位的標(biāo)準(zhǔn)化。

（三）加強事業(yè)單位人員聘用后的管理。通過引入競爭激勵機制來加強事業(yè)單位的聘后管理，在事業(yè)單位內(nèi)部，通過競爭上崗的方式來選人用人，確保公平性的同時，可以激勵職工的工作積極性和學(xué)習(xí)的熱情，從而有助于職工綜合素質(zhì)的提高，最終給事業(yè)單位帶來高效率和高質(zhì)量的工作。

（四）考慮落聘人員的再就業(yè)問題。在人員落聘之后，應(yīng)妥善處理落聘人員，首先要簡化解聘的程序，要做到避免繁瑣，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，從而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的學(xué)業(yè)修養(yǎng)，這樣可以為事業(yè)單位提供一個人力資源的儲備庫，來及時為事業(yè)單位輸送優(yōu)秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作為對聘用制的補充，必須與之相適應(yīng)，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具體包括完善考核制度，事業(yè)單位社會保障制度，檔案制度，職稱制度等等，這些配套政策的完善，對于事業(yè)單位聘用制來說將成為有力的制度保障，但是其完善的過程并不能一蹴而就，而是需要相當(dāng)長的時間。

（六）建立完善的社會保障體系。從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變過程中，要想更好地解決事業(yè)單位工作人員的顧慮，就需要在實踐的過程中不斷地完善社會保障體系，從而做好工作人員的出口工作，提高事業(yè)單位人員的社會流動性。但需注意的是，事業(yè)單位社會保障體系的建立必須適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，才能充分發(fā)揮其再分配的作用。

第9篇：完善人力資源管理范文

1.知識經(jīng)濟環(huán)境下我國人力資源管理變革的必然性

1.1知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)型

企業(yè)所面臨的環(huán)境已不是以往的“政府做主”或者是傳統(tǒng)的簡單的市場經(jīng)濟，而是一個以知識為主、競爭性更強、更為復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境。在這樣的一個以知識為主導(dǎo)的新的環(huán)境下，如果依然沿用舊的一套人力資源管理制度，勢必會束縛企業(yè)的手腳，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，建設(shè)一個在市場經(jīng)濟體制下，以知識經(jīng)濟為導(dǎo)向來發(fā)展經(jīng)濟的人力資源管理制度無疑是最符合目前我國國情的，當(dāng)然也是最有利于企業(yè)自身發(fā)展的。

1.2知識經(jīng)濟環(huán)境下我國人力資源管理存在的不足

一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在知識經(jīng)濟環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。歸結(jié)起來主要有以下兩點：

一是從縱向來看，我國企業(yè)自身長期存在的問題，即我國人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，表現(xiàn)為：首先，對人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長期以來，由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國企業(yè)更多地將人力視為一種成本，這一點是不科學(xué)的。在知識經(jīng)濟環(huán)境下我們應(yīng)當(dāng)更多地強調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。我國企業(yè)長期以來都是靠人事管理的方法來進行人才管理的。人事管理制度最大的弊病在于不能夠以市場為基礎(chǔ)來統(tǒng)籌管理人力資源，而這一點，在知識經(jīng)濟時代恰恰是強烈要求的。因此，這樣的管理體制造成的直接后果就是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費；最后，人力資源的組織模式落后

二是橫向來看，我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強。我國的企業(yè)的人力資源管理沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門都是從屬性的部門，有些甚至直接忽略。相比之下日本企業(yè)的人力資源管理則顯得先進得多。他們有著一套專業(yè)性很強的體制，將企業(yè)的未來與員工的未來緊緊地聯(lián)系在一起，充分挖掘員工的潛力，發(fā)揚團隊合作精神，這些都是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的特質(zhì)，也是知識經(jīng)濟環(huán)境下亟需要的；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。

2.知識經(jīng)濟環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理變革的特點

由于我國企業(yè)所處的時代環(huán)境發(fā)生了深刻的變化以及企業(yè)自身存在諸多缺陷，所以我國企業(yè)在人力資源管理方面一直不斷地尋求著新的出路。

2.1單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學(xué)管理

傳統(tǒng)人事管理的一個鮮明特點就是以事為中心，只見事不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，從而總是強調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。但是在現(xiàn)代知識經(jīng)濟的環(huán)境下，單純的人事管理就再也無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展了?；谶@一點認(rèn)識，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始強調(diào)對企業(yè)實行綜合的科學(xué)管理。即管理者們對人力資源的管理和開發(fā)，已不僅僅是對各階層、各類型從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動乃至退休的全過程管理，更為重要的是全面提高從業(yè)人員的素質(zhì)，充分挖掘從業(yè)人員的各種潛能，合理有效地使用人才和依據(jù)員工的個人能力來進行崗位管理分析等方面對企業(yè)及員工進行科學(xué)的綜合管理。這一點從崗位管理分析的狀況就可以看出。在純?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较?，崗位管理分析可謂是少之又少，甚至可以說是沒有；而在知識經(jīng)濟環(huán)境下，我國企業(yè)對通過崗位分析以加強崗位管理規(guī)范化的程度越來越強。

2.2成本型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理

傳統(tǒng)的管理理念是將人視為一種成本，在管理中只是強調(diào)人作為消耗性的一面，將人列入成本中計算。在這種管理理念下，企業(yè)所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的，各種貢獻率不同的人可能得到的是相同的福利報酬，這難免會挫傷員工的勞動熱情和積極性。而在如今知識經(jīng)濟環(huán)境下，管理者們正在著力解決這一不合理的的管理方式。一方面，他們根據(jù)員工能力付薪，另一方面，也按照員工對企業(yè)的貢獻率大小來給薪，這就給了那些可能個人能力不突出但是對企業(yè)盡心盡力的員工以很好的激勵。此外，一些企業(yè)根據(jù)自身的需要還制定了一些特別的、個性化的薪酬激勵方案。這些都體現(xiàn)出人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用以及人力從成本到資源的轉(zhuǎn)變。

3.人力資源管理的相關(guān)措施

3.1創(chuàng)新人才管理模式，嚴(yán)格管理制度

所謂無綱不成體，要想徹底改革轉(zhuǎn)型期的人力資源管理問題，在中國的企業(yè)實施新型的人力資源管理，必須首先從體制上進行變革，這是新型人力資源管理的總綱。建立以人為本的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。而嚴(yán)格的管理制度是這種模式得以健康發(fā)展、持續(xù)保持的重要保證。這一點必須從員工的吸收就開始嚴(yán)格把關(guān)，遏制我國一貫的用人唯親風(fēng)氣，建設(shè)一個完全公開、公平的人力資源市場，保證企業(yè)吸收進來的每一位員工都是優(yōu)秀、稱職的。然后精簡機構(gòu)，裁撤冗員，減少企業(yè)成本，提高辦事效率。

3.2提升管理者的人力資源管理技能

管理者本身就是一種影響力，只有自身具備了優(yōu)良的素質(zhì)和正直的品行，才會有人愿意在他的手下工作，才會得到員工的尊重與愛戴。此外，一個成功的管理者還應(yīng)當(dāng)具備各種優(yōu)秀的管理技能，高瞻遠矚，時刻保持清醒的頭腦和先進的理念。在人力資源管理方面，要能夠很好地處理企業(yè)員工間的人際關(guān)系。管理者必須明白，新型的人力資源管理模式下對員工不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作、共同參與。事實上，一來現(xiàn)在基層員工的受教育程度越來越高，已經(jīng)具備了一定的問題識別能力；二來目前市場上的信息瞬息萬變，只憑管理者自身很難有全面準(zhǔn)確的把握，那部分獨自處于金字塔尖的領(lǐng)導(dǎo)者有可能會走入信息的盲區(qū)。

3.3創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，提升員工的幸福感

企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)，必須做到有的放矢，即有目的、有針對性地進行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)要建立一整套完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，從員工初入企業(yè)，到人員分配，再到職業(yè)晉升，都要根據(jù)企業(yè)的需要和市場、經(jīng)濟的變化來進行必要的培訓(xùn)。只有加強對員工的培訓(xùn)，才能提升員工的綜合素質(zhì)，才能使員工具有更強的工作能力和更高的工作效率，才能使企業(yè)得到長遠的發(fā)展；另一方面是要培養(yǎng)員工的愛崗精神。作為一名企業(yè)的員工，最基本的職業(yè)素養(yǎng)就是愛崗敬業(yè)。將自己的榮譽感與企業(yè)的榮譽感緊緊聯(lián)系在一起，一榮皆榮，一損俱損。這當(dāng)然要求員工要有很強的職業(yè)道德素養(yǎng)，然后也需要企業(yè)能夠給予員工比較優(yōu)厚的待遇和福利，或者創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以提升員工的幸福感。

參考文獻：

李燁，從企業(yè)管理主題變遷透析戰(zhàn)略管理理論的新發(fā)展[J]，華東經(jīng)濟管理，2008.10.

王靜，新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的若干適應(yīng)性變革[J]，河海大學(xué)學(xué)報，2009.04.