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第1篇：績效工資考核細則范文

為了加強***有限公司（以下簡稱“公司”）直銷業(yè)務管理，推動直銷業(yè)務的快速發(fā)展，通過合理的指標設定、嚴謹?shù)倪^程考評、公平的后續(xù)兌現(xiàn)，充分有效地調(diào)動各級直銷人員的積極性，結合公司實際，制定2020年直銷業(yè)務細則。

一、庫銷營銷人員工資構成

根據(jù)客戶經(jīng)理工作勞動強度、貢獻大小及客戶不同，合理拉開噸油薪酬標準。其中，營銷總監(jiān)、副總監(jiān)可報交通補助600元，通訊費200元；客戶經(jīng)理可報交通補助400元，通訊費200元。基礎工資、基礎量、噸油績效標準具體如下：

級別

基礎工資

基礎量

噸油績效

批發(fā)客戶

工礦 油站

營銷總監(jiān)

總監(jiān)

5000

1

副總監(jiān)

4000

600

6

8

客戶經(jīng)理

高級

2000

800

中級

1800

700

初級

1700

600

兼職客戶經(jīng)理

（一）營銷人員工資標準

1、營銷總監(jiān)工資構成

月度工資=基礎工資+（客戶經(jīng)理總銷售量×噸油績效）。

2、營銷副總監(jiān)工資構成

月度工資=基礎工資+（實際完成量×噸油績效）

3、客戶經(jīng)理工資構成

A、未完成基礎量工資標準

月度工資=基礎工資+（實際完成量×當月計劃完成率×噸油績效）。

當月計劃完成率=實際完成量÷基礎量

B、完成基礎量及超量工資標準

月度工資=基礎工資+（實際完成量×噸油績效）

4、兼職客戶經(jīng)理績效

績效工資=銷售量×噸油績效。

5、客戶經(jīng)理在業(yè)務運行崗學習工資構成

參照執(zhí)行業(yè)務運行崗業(yè)務人員薪酬標準。

二、鐵路直銷人員工資構成

年底根據(jù)銷售公司噸油提成情況，另行細則。

三、營銷人員試用期間工資發(fā)放標準

1、新入職的客戶經(jīng)理試用期一個月，考核期為三個月（含試用期）。主要工作是盡快了解銷售流程和開發(fā)市場和發(fā)掘客戶，沒有基礎量考核，但必須進行日常工作管理考核：如客戶資料收集、信息收集及反饋、營銷日志的填寫等）。

月度工資=基礎工資（1700*90℅）+（銷售量×噸油績效）

2、新入職客戶經(jīng)理三個月后考核不合格給予辭退，考核合格的根據(jù)銷量劃分客戶經(jīng)理級別，公司將對客戶經(jīng)理下達基礎量指標，根據(jù)級別、客戶類型，按照以上工資結構執(zhí)行。

四、庫銷客戶開發(fā)及客戶類型劃分

（一）客戶開發(fā)

以客戶經(jīng)理實際開發(fā)客戶為準。

（二）客戶類型

根據(jù)業(yè)務類型，公司客戶劃分為直銷客戶（工礦、加油站）、再流通客戶（批發(fā)客戶）倆大類。

1、加油站及工礦企業(yè)：直銷客戶是指所購油品直接用于生產(chǎn)經(jīng)營的采掘冶煉業(yè)、黨政機關、企事業(yè)單位、工程建設、加油站等終端用戶。

2、批發(fā)客戶：批發(fā)客戶是指取得《成品油批發(fā)（零售）經(jīng)營批準證書》的批發(fā)再流通客戶，進行批量銷售的客戶。

五、庫銷市場區(qū)域劃分

根據(jù)客戶經(jīng)理的客戶群體及市場熟悉程度，進行市場區(qū)域劃分。

六、罰則

第2篇：績效工資考核細則范文

一、收入分配和績效考核工作的指導思想

收入分配制度改革和績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動醫(yī)務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構建民富縣強的和諧打下堅實基礎。

二、收入分配和績效考核的總體原則

1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動醫(yī)務人員積極性，有利于提高服務人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。

2、統(tǒng)籌安排和?？顚Ｓ迷瓌t：對實施基本藥物制度后的人員經(jīng)費補助，原縣財政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費，原省、縣公共衛(wèi)生項目經(jīng)費，原省補農(nóng)民免費體檢經(jīng)費，中心與站醫(yī)療凈收入要進行統(tǒng)籌安排使用。對原省、縣公共衛(wèi)生項目經(jīng)費要拿出人均4000元左右（含服務站）進行收入調(diào)節(jié)補助，并落實每個工作人員的公共衛(wèi)生服務任務，進行考核后分配。對于裝備、基建等專項經(jīng)費必須做到?？顚Ｓ?，不得用于人員經(jīng)費支出。

3、分塊核算和績效優(yōu)先原則：補助給每個中心的人員經(jīng)費，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時工、服務站工作人員、大學生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標準進行的補助不是將經(jīng)費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。

4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應達到6.2萬元。

三、工資報酬、社會保險金和績效獎標準

1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規(guī)定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬，多余部分納入績效工資分配。

2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項社會保險金。基本工資報酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過嚴密測算后，確定績效考核獎總分配額，經(jīng)過績效考核后分配適當?shù)目己霜劇?/p>

3、服務站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會保險金。基本工資報酬：有專業(yè)學歷的參照中心臨時合同工標準支付基本工資報酬。無學歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學歷計發(fā)基本工資報酬，從業(yè)20年以上的按大專生計發(fā)基本工資報酬。政府基本藥物制度實施后補助、公共衛(wèi)生補助在繳納社會保險金、支付基本工資報酬后的結余以及本站醫(yī)療業(yè)務凈收入部分在提取風險金后實行績效考核，分配適當?shù)目己霜劇?/p>

4、大學生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項社會保險金?；竟べY報酬：實習期滿進站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。

5、對中心合同制臨時工、服務站工作人員和大學生村醫(yī)還應設立崗位補貼，計入基本工資：取得初級職稱的每月崗位補貼300元，中級職稱的每月崗位補貼500元。

四、績效考核辦法

（一）局對中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務的考核辦法，對未完成任務的單位可在人員經(jīng)費、公共衛(wèi)生經(jīng)費總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。

（二）中心對員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領導下，各中心對本中心和站醫(yī)務人員從上班時間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀律、服務態(tài)度、群眾滿意度等方面進行工作考核，每月至少進行1次。

（三）基本工資報酬的考核支付：

1、可以獲得全額基本工資報酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務的；工作無主觀故意出現(xiàn)差錯和事故的；遵守單位勞動紀律的；無商業(yè)賄賂問題的；無發(fā)生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應發(fā)給足額基本工資報酬。

2、基本工資報酬的扣減。有以下情形之一的應當扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請事假的；未完成單位安排的工作任務的；主觀故意發(fā)生工作差錯和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評在90%以下的。各單位（含服務站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應扣減基本工資。

3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領導小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。

（四）績效工資和考核獎的計提：

1、正式事業(yè)編制人員模擬實施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內(nèi)，按照國家規(guī)定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎性績效工資，另50%作為獎勵性績效工資?；A性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當拉開檔次；獎勵性績效工資按工作量和實際貢獻進行分配。在正式績效工資改革方案出臺前，各單位可將基礎性績效工資和獎勵性績效工資合二為一，根據(jù)工作實績進行考核分配，適當拉開檔次，績效工資的差距除無實績不應得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大學生村醫(yī)的考核獎：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進行預測。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時工、大學生村醫(yī)基本工資報酬和社會保險金，減去服務站工作人員規(guī)定的補助額，減去中心和站辦公運行費用和維修費，減去其它必要的開支（如債務等），余額部分按5-10%提取風險基金后可納入中心合同制臨時工和大學生村醫(yī)的考核獎分配。但合同制臨時工和大學生村醫(yī)的人均考核獎額度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績效工資的60%。經(jīng)測算考核獎總額為負數(shù)的，由中心書面報告局里?？己霜劜皇钦咭饬x上的績效工資，而是對工作實績突出人員的獎勵。風險基金用于醫(yī)療事故及其它應急事件的處理。

3、服務站工作人員的考核獎：各站規(guī)定補助額加上服務站醫(yī)療純收入為各服務站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會保險金、基本工資報酬后的余額提取5-10%的風險基金后納入本站工作人員的考核獎分配。

（五）績效考核的指標：

1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時工、大學生村醫(yī)的績效考核指標：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護理人次數(shù)，護理及時度，護理滿意度；公共衛(wèi)生項目質(zhì)量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準確及時度；掛號、收費人次數(shù)，收費服務態(tài)度，等。

各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標。每位職工根據(jù)本方案和本單位實施細則，制訂個人當月崗位工作目標任務書，量化工作指標，由單位考評領導小組審改通過后作為對個人考核的月度目標任務，月底由員工寫出當月考核目標任務完成情況報告，作為考評領導小組對個人考評的主要依據(jù)。

各中心組織考評領導小組每月至少進行一次考核，在此基礎上確定每月獎勵等次，分出一、二、三等獎和無獎。各單位還應確定各獎項的名額和獎勵額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內(nèi)容空洞的應當減分。

2、服務站工作人員的考核獎實行扣減制。除基本工資報酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級通報批評的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對象醫(yī)藥費不及時上網(wǎng)報銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務款不按規(guī)定時間上交的每次扣50元，并責令及時上交；推諉病人或受到患者投訴被查實的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購自行進購藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒收，同時依法接受行政處罰。服務站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內(nèi)容空洞的扣50元。

3、各中心根據(jù)本方案，結合本單位實際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時工和大學生村醫(yī)、服務站工作人員的具體量化考核細則。

五、加強收入分配和績效考核改革工作的組織領導

1、切實提高對本項改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調(diào)考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務的衛(wèi)技隊伍。績效考核工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。

第3篇：績效工資考核細則范文

（一）火電施工項目的薪酬體系方面存在的問題

目前，多數(shù)火電施工企業(yè)在項目實行的薪酬制度主要是崗位績效工資制，其主要構成為崗位工資與績效工資。崗位工資是按崗位不同享受不同的崗位工資，不同崗位差距普遍較?。ㄒ患壊羁傮w收入的約2%-3%），外加上工齡工資、技能工資，作為崗位固定收入，該部分收入約占員工總收入的50-60%；績效工資，理論是按績效考核辦法，依據(jù)當期個人業(yè)績大小考核進行考核后兌現(xiàn)，但由于多種原因所致，實際操作中，實際多為依據(jù)員工所在不同崗位確定一個“績效系數(shù)”，以系數(shù)乘以“基數(shù)”得出績效工資。崗位績效工資制中的其他收入部分，各企業(yè)因各自不同文化與理念，采取項目津貼、職稱技能津貼等，一般約占收入10%，員工間幾乎無差別或差別很小。這種薪酬制度表現(xiàn)出的主要缺點：

1．各類團隊“大鍋鈑”嚴重，不同崗位、不同業(yè)績的人員間收入差距小。

由于崗位工資主要以級差體現(xiàn)崗位位差異味，崗級級差都較小。再者，由于從企業(yè)對項目經(jīng)理部；項目經(jīng)理部對各下屬部門、施工隊站；部門對員工；隊站對班組；班組對員工個人，逐步的指標量化不明，缺乏嚴格考核與用“數(shù)據(jù)”說話，收入平均主義嚴重，員工甚至將績效工資也視為固定收入，薪酬的激勵作用全無。

2.薪酬中固定薪資所占的比重比較大，而該部分薪酬對員工沒有激勵效果。

3.不同崗位收入差距小，責任重大、業(yè)務關鍵的核心崗位的價值沒能體現(xiàn)。

（二）、原因淺析：

1.績效考核或流于形式，或未得到嚴格執(zhí)行。

主要原因有：其一，多數(shù)施工企業(yè)或項目部一般均制訂有績效考核辦法，但辦法一般定性的成份多，定量的成份少，沒有對指標進行實在的量化，最終無數(shù)據(jù)說話，打分多少，靠感覺，“拍腦袋”，久而久之，績效考核流于形式。其二，指標未層層分解落實，僅在大“團隊”層面，好的，無法反映獎勵到個人，差的也無法懲罰到人頭，相互推責。其三，貪圖簡單易行，不愿作細致的分析、評價工作，最終將考核辦法束之高閣；

2．員工薪酬結構設計不合理。

以上分析可以看出，火電施工企業(yè)目前普遍實行的崗位績效工資制，固定收入（崗位工資加各類津貼）占員工收入的60%-70%，考核工資（即績效工資）占比偏小，無法起到“獎勤罰懶”的作用。

3.崗位收入平均化的后果，貢獻大、業(yè)績效好的員工收入高不起來

而一般性勞動崗位的收入低不下去，導致崗位責任重大、專業(yè)性強、社會需求量大中高端人才流失嚴重。在火電施工行業(yè)領域中，已有不少民營企業(yè)進入，在相關的上下游產(chǎn)業(yè)中，民營企業(yè)更加活躍。這些企業(yè)引進成熟人才都采取高薪聘用，導致許多火電施工企業(yè)成了“人才培養(yǎng)基地”。

4．原有的、長期的國有企業(yè)落后文化未得到改變。

原有的企業(yè)文化以解決大多數(shù)的人就業(yè)為主，強調(diào)所謂的收入與機會的“公平性”，編制與崗位設置多，人員的“安置性”強，工作效率低下，收入差距一大，“矛盾”就突出，“主人翁”意見就多，而企業(yè)怕引發(fā)矛盾，也就聽之任之，不敢進行變革。但目前，火電施工企業(yè)面臨的市場是競爭性市場，且企業(yè)間的競爭越來越趨白熱化，若企業(yè)沒有作好調(diào)整，適應新的市場文化環(huán)境，必然落伍甚至于被淘汰出局。

二、火電施工單位中工程項目的薪酬體系改革的探討

為適應市場競爭的需要，目前火施工企業(yè)的薪酬體系急需進行變革與調(diào)整。薪酬調(diào)整后的總原則與思路為：按崗位責任的性質(zhì)分類不同，實行不同的工資制度；調(diào)整固定收入與考核收入的比重，加強考核收入的比例；設置科學合理的考核指標體系，指標逐級分解，能量化指標的，必須量化，考核后嚴格兌現(xiàn)；考核權限也逐級下放，上一級考核下一級，直至考核落實到員工個人。目前，火電項目施工項目的組成通常是在項目經(jīng)理（含副經(jīng)理、技術負責人）下設立五至六個管理部門，每個部門設置負責人一至二人，下設管理人員若干名；施工一線機構設置一般視工程專業(yè)范圍而定：一般設鍋爐、汽機、電氣、熱控、吊裝、建筑等施工實體隊站（有些企業(yè)稱工地），主要任務促進工程進度，同時通過高效組織，對專業(yè)成本進行有效控制。以下為按施工項目的不同類別崗位進行分析與設計：

（一）、項目經(jīng)理：

實行目標考核工資制。項目管理仍實行項目經(jīng)理負責制，施工企業(yè)在得到工程訂單后，將項目各項成本（考核比例占70%及以上）、安全、質(zhì)量等重要指標量化后，與項目經(jīng)理（含副職及技術負責人）簽訂目標責任書，明確加扣分細則，嚴格按目標進行考核；每月由企業(yè)統(tǒng)一預付保證其日常生活所需的開支，一般控制在每月5000-6000以內(nèi)，僅占設計總收入的30-40%，總體收入水平為目標實現(xiàn)后所得報酬與市場接軌；超額完成目標后，公司與其分成獎勵。

（二）、管理部門負責人及下屬管理人員：

實行崗位績效工資制；制訂考核辦法，加大考核工資（績效工資）的比重，使考核工資約占總設計收入的60%左右；將每月當期工作重點目標、工作質(zhì)量進行細化、量化，由項目經(jīng)理在月初下達各部門，月底嚴格考核兌現(xiàn)；部門負責人將所屬人員崗位職責與部門當月任務結合，細化分解成具體任務目標，落實到責任人員（而往下分解的工作本身也應納入項目經(jīng)理部監(jiān)督落實并納入考核的內(nèi)容）。

（三）、以進度、成本控制為主要任務的施工隊站負責人:

實行目標考核工資制。每月發(fā)放基本月薪（如4000-5000），使考核工資占約其設計收入50-60%；每月下達施工進度目標要求及成本控制指標（成本指標為主），月底由項目經(jīng)理部進行考核兌現(xiàn)。隊站將任務向下分解，能量化到員工個人的，量化到員工個人，實行計件工資制，收入完全依據(jù)完成工作量計算；不能量化的，實行崗位績效工資制，但應明確每一位員工的責任與任務，同時加大績效工資所占比重，不低于其總收入的50%，按任務完成情況考核兌現(xiàn)。

（四）、以保障、協(xié)作配合為主要工作任務的施工隊站（如吊運）負責人及下屬員工：

嚴格人員配置，并實行崗位績效工資制，考核指標主要為沒完成或出現(xiàn)不應出現(xiàn)情況的扣分細則項，需其配合的其他隊站、部門每月進行考核，由項目經(jīng)理部收集考核結果并兌現(xiàn)。

（五）、簡單輔工作崗位（如清潔工、后勤保障人員）：

實行月薪制，即按施工當?shù)厥袌龌街Ц对滦剑瑫r要符合國家最低工資標準的要求；員工只要保質(zhì)保量完成工作，企業(yè)支付全額工資；但對于工作范圍、數(shù)量、質(zhì)量提出明確的規(guī)定要求，未達到要求，按規(guī)定扣減工資。

三、結語

第4篇：績效工資考核細則范文

Q/BW·G0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與

Q/BW·G0802-04

各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

Q/BW·G0802-04

4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

Q/BW·G0802-04

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

Q/BW·G0802-04

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

5.相關文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號：G-A受控（編號/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務：

考核時間考核人：考核人職務：

考核項目考核內(nèi)容加減分標準該項扣分考核得分

廠紀廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次

工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次

專業(yè)水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次

扣分合計

獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經(jīng)評議服務態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次

加分合計

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結果：分級

總結部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。

考核人評估：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄2、績效考核表（部門負責人）

編號：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經(jīng)理辦職務：

考核時間：考核人：考核人職務：

考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分

部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120

關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）

規(guī)章制度的糾察，部門關系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；

投訴屬實每次扣1分

公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分

質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結果≤120

安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120

成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120

小計

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分

2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分

合計得分

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

考核人評語：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄3、績效考核表（部門）

編號：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時間：

考核小組成員：

考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分

部門目標完成情況

（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止30

2、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃30

3、按時、保質(zhì)完成部門日常工作20

4、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10

協(xié)作情況

（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件5

2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5

小計100

獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計

合計得分≤120

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

第5篇：績效工資考核細則范文

第一條 目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

第二條 原則

嚴格遵循公平、公正、公開、科學的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內(nèi)容

1、 工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂;

3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內(nèi)容

權重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項工作

80分

兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項

3分

第五條 考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條 考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

第三章 考核結果的應用

第十條 考核結果等級分布

等級

A

B

C

參考分數(shù)段

95以上

8095

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

注:考評結果分A、B、C三個等級，分數(shù)段僅供評級參考。

1、考核結果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結果。

第十一條 績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)

Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

Pi=考核結果對應分值

第十四條 提薪與升職

112月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章 考核面談

第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條 部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章 考核申訴

第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。

第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。

第六章 附則

第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第6篇：績效工資考核細則范文

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫(yī)藥學院附屬人民醫(yī)院創(chuàng)傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關鍵詞： 激勵機制 護理質(zhì)量 護理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號：R2 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度[1]，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

①護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴重。②無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。③獎金分配不能體現(xiàn)公平原則過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。④考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標。

3激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用

①工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據(jù)工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。②精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。③護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。④杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。⑤科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實習帶教獎勵：教學評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分數(shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結合民主評議分數(shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結合每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結”。

5討論

5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3 激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度激勵機制源于企業(yè)管理[3]。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度[4]。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務院.事業(yè)單位績效工資三步實施.2009-09-02.

[2]李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

[3]季拜華.文化建設應納入醫(yī)院管理考評標準[J].中國醫(yī)學倫理學，2008，21（1）：63-64.

[4]奚從華，金其林.上海某醫(yī)院員工滿意度調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院，2007，11（1）：43-46.

第7篇：績效工資考核細則范文

建立健全教師績效工資分配激勵機制,是當前中小學校人事制度改革的重點內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學合理的績效評價機制,是當前和今后學校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動教職工工作積極性,促進學校健康發(fā)展的必然要求。

教師的工作具有獨特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類規(guī)章制度要把人文管理滲透到學校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關心教師的情感,關心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機制。配套績效考核評價機制,可以切實激發(fā)教職工的工作熱情,達到治標治本的效果。

在義務教育學校實施績效工資工作的背景下,學校在制訂績效考核評價方案(細則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細則)的合法性,方案(細則)不得與現(xiàn)行的相關法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學校要增強決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機會讓教職工參與到各類制度的建設和實施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護;其次是績效考核評價方案(細則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學?？冃Э己嗽u價方案(細則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結果,當某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數(shù)群體,評價體系中對他們的工作、成績有認可和肯定,但還覺得認可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當考核評價結果出來后,學校管理者或考評考核領導小組都覺得結果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調(diào)動和發(fā)揮,學校的管理者都要認真對待和總結,都要面對現(xiàn)實,及時與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。

因此,如何制訂績效考核評價方案(細則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評價體系中各評價參數(shù)的權重等等都需要認真探討研究。在學校管理工作中,只有制度健全了,科學合理的考核評價機制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學校才能生存和發(fā)展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓中心

第8篇：績效工資考核細則范文

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第9篇：績效工資考核細則范文

（一）職稱高、資歷高的教師對績效工資持積極態(tài)度。經(jīng)過調(diào)研，績效工資發(fā)放辦法實施以來，職稱高和資歷高的教師對績效工資的發(fā)放辦法持認可的態(tài)度。但是，一些資歷淺、職稱處在初級的教師心存較大意見。從學校工作層面看，主體性工作主要還是這些資歷淺、職稱處在初級的教師在完成。可見，績效工資在體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞高得的社會主義分配原則上，有一些走調(diào)，公平原則彰顯乏力。

（二）教師間收入差距呈明顯加大。我?？冃ЧべY根據(jù)考核細則實施考核，教師與教師之間拿的績效工資相差數(shù)額比較大，語數(shù)教師最高與最低的相差1900元（不包括班主任津貼），如果加上班主任津貼后，相差就在4000元左右。語數(shù)教師與非語數(shù)教師之間最高的與最低的相差在2100元左右。這樣考核下來，涉及到教師的切身利益，部分平時工作比較差的老師有些想法，以至于上訪。

（三）師德部分無法績效考核。由于教師這一職業(yè)的特殊性，責任心等師德部分是無法量化的，老師們都是憑著良心和熱情在做。比如上一堂課，每位老師付出時間相同卻質(zhì)量不同，付出的心血是不同的。再比如擔任生源好，學業(yè)能力強的班級與教一個學校里的落后班級，無論是做班主任還是任課老師付出的代價可以說是天壤之別，這些也是無法量化的。另外我們只能從學生學業(yè)的進步去考核一個老師，卻無法從學生思想資歷淺、職稱處在初級的教師此老師們對我校績效工資發(fā)放辦法依然存在這樣那樣的意見是正常的。如何進一步改進呢？擺在管理者面前需要思考的問題。

二、消極影響

（一）學校分工造成“一刀切”。在我縣教育管理中，為了提高基礎教育學科教學質(zhì)量，縣教委對小學采取抽測的方式考核學校的教學質(zhì)量。由于存在語、數(shù)考試科目有教學質(zhì)量的考核，其余科目沒有教學質(zhì)量的考核，因此就存在非考試科目老師吃大鍋飯的情況，拉不開差距，不利于獎勤罰懶。而考試科目的部分老師由于質(zhì)量問題被扣獎金，有時候拿的錢不如非考試科目的老師多，心里不平衡。認為自己付出多，收獲少，費力不討好，挫傷了工作積極性。

（二）績效工資后，教師的“鍋里、碗里”比較。校內(nèi)福利沒有了，可是一些教師縱向橫向比較，別的學校還在利用小賣部、食堂的收入發(fā)些福利，大家不知道是怎么回事，心里不平衡。

（三）計算方法太繁復。老師們要校對自己一年來的課時總量，大課間活動參與實踐、升旗儀式參加的時間、教學質(zhì)量的各種參數(shù)等需要核對的數(shù)據(jù)很多。而且所有的帳都到期末一起算，更糊涂。有的老師拿少了，又算不清自己的問題出在哪兒，就有怨言。

三、幾點建議與思考

綜合問卷調(diào)查情況，結合我校實施中的個人感受，以及走訪調(diào)查教師的反饋意見，我認為：

（一）學校建立科學的實施辦法很重要。這個實施辦法，要兼顧全體教師，兼顧學校發(fā)展愿景，綜合學校方方面面的工作。當然，重點是教育教學。既要有基礎考核，又要有加分比重，真正落實上面績效工資的分配精神，讓多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)得。這里特別提到，要對教師專業(yè)成長方面有較重的考量，以激發(fā)教師邊教邊學，不斷反思自己的工作；要對學校重大工作做出突出貢獻的老師要有考量，把“獎勵”的效能落到實處。

（二）建立非考試科目的質(zhì)量監(jiān)控體系。學校一定要按照教育規(guī)律辦教育，素質(zhì)教育要求，每一門學科都重要，學科教學是教師的責任田。切實建立音樂、體育、美術、信息等學科的質(zhì)量監(jiān)測辦法，要對教師的勞動狀況、勞動成果全面考核，不能顧此失彼。

（三）建立教師福利正常增長機制。政府在實施績效工資發(fā)放的過程中，能及時考慮物價的因素，及時上調(diào)教師的工資，以免造成雷聲大，雨點小，轟轟烈烈卻無實質(zhì)改善教師待遇。這樣的工資改革，不利于教師積極性的提升。

四、總結