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第1篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；優(yōu)化

2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財(cái)政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績(jī)效工資制度已全面推開(kāi)，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵(lì)作用明顯，極大的調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績(jī)效工資制度在我國(guó)實(shí)施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績(jī)效工資制度實(shí)施情況并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度概述

事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成，實(shí)行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績(jī)效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平等因素而定；“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值等因素而定。各單位在人力社保、財(cái)政部門(mén)以及主管部門(mén)兩級(jí)核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進(jìn)行分配。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效工資考核周期不合理

目前，很多事業(yè)單位沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)確立合理的考評(píng)周期。有的單位采用年度績(jī)效考核的方式，其績(jī)效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個(gè)月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個(gè)極端，考核過(guò)于頻繁，考核周期過(guò)短，牽扯了過(guò)多的人力物力，效果卻不一定好。

（二）績(jī)效工資核定及分配時(shí)間過(guò)長(zhǎng)

當(dāng)前，績(jī)效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財(cái)政部門(mén)核定主管部門(mén)所屬事業(yè)單位績(jī)效工資總量；主管部門(mén)再在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績(jī)效工資總量；事業(yè)單位在績(jī)效考核基礎(chǔ)上確定績(jī)效工資的分配。在以上任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績(jī)效工資的實(shí)際到位時(shí)間就會(huì)受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認(rèn)職工個(gè)人上年績(jī)效工資的現(xiàn)象，績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大降低，對(duì)職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。

（三）績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系不完善

隨著事業(yè)單位部門(mén)的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來(lái)越多樣化，但是績(jī)效工資考評(píng)體系卻沒(méi)有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績(jī)效工資調(diào)動(dòng)職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點(diǎn)。一是存在平均主義，“假績(jī)效”情況突出；二是考核評(píng)價(jià)要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值；三是考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時(shí)俱進(jìn)，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置變更，都會(huì)造成原有評(píng)價(jià)體系的不適應(yīng)。

（四）績(jī)效工資配套措施不足

事業(yè)單位績(jī)效工資制度僅針對(duì)事業(yè)單位中在編的正式職工，但對(duì)單位大量存在的編外人員沒(méi)有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來(lái)，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對(duì)整個(gè)單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績(jī)效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對(duì)工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會(huì)出現(xiàn)分配差距過(guò)大、職工不公平感強(qiáng)烈等情況，使績(jī)效工資制度出現(xiàn)反效果。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度優(yōu)化方向

（一）設(shè)置合理的考核周期

考核工作的執(zhí)行周期不可過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)于頻繁。采用階段性與長(zhǎng)期考核相結(jié)合來(lái)確定考核對(duì)象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個(gè)人任務(wù)完成度、部門(mén)階段成效為主，根據(jù)單位特點(diǎn)，每個(gè)月度或每個(gè)季度一次，動(dòng)態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門(mén)當(dāng)前階段的總體工作成績(jī)；長(zhǎng)期考核可以能力態(tài)度考核、部門(mén)滿意度為主，每年度進(jìn)行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，以及各部門(mén)在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。

（二）簡(jiǎn)化績(jī)效工資核定分配手續(xù)，提高績(jī)效工資落實(shí)效率

一是人力社保、財(cái)政部門(mén)以及主管部門(mén)要簡(jiǎn)化內(nèi)部流程，提高績(jī)效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準(zhǔn)確及時(shí)運(yùn)用考核體系評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)，績(jī)效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個(gè)人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績(jī)效工資兌現(xiàn)后實(shí)施，不能影響上年績(jī)效工資的發(fā)放；四是隨著績(jī)效工資制度的廣泛運(yùn)用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績(jī)效工資總量核定的流程，如將人力社保、財(cái)政部門(mén)以及主管部門(mén)兩級(jí)總量核定合并成一級(jí)。

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系

要發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用，就必須堅(jiān)持堅(jiān)持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與時(shí)俱進(jìn)的，能隨著任務(wù)的變化、機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯(cuò)性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個(gè)體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運(yùn)用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評(píng)關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評(píng)價(jià)職工的工作價(jià)值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評(píng)價(jià)體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點(diǎn)，有針對(duì)性的應(yīng)用平衡計(jì)分卡法、EVA法、層級(jí)分析法等考評(píng)方法構(gòu)建考評(píng)體系，并預(yù)留“升級(jí)接口”，既能根據(jù)實(shí)際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個(gè)體系能夠有效跟進(jìn)提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評(píng)體系的前提下，把整個(gè)復(fù)雜的考評(píng)體系整合成一個(gè)程序，每個(gè)職工只要把各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分輸入程序入口，就可以方便的自己測(cè)算出考評(píng)結(jié)果，隨時(shí)了解自己在本單位的績(jī)效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。

（四）完善配套制度和措施

一是針對(duì)事業(yè)單位編制外人員出臺(tái)統(tǒng)一的績(jī)效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見(jiàn)，確定符合勞動(dòng)法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門(mén)也要及時(shí)跟上，對(duì)編外人員工資管理辦法進(jìn)行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財(cái)力范圍；二是制定嚴(yán)格的配套監(jiān)督辦法，強(qiáng)化監(jiān)督力度，督促績(jī)效工資分配嚴(yán)格按考核結(jié)果落實(shí)，使績(jī)效考核公平公正有效；三是建立績(jī)效考評(píng)內(nèi)控體系，審計(jì)、財(cái)務(wù)、人事以及紀(jì)檢等部門(mén)密切配合，針對(duì)績(jī)效工資管理建立一個(gè)全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯(cuò)機(jī)制，對(duì)績(jī)效工資的全流程分配進(jìn)行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財(cái)政局）

參考文獻(xiàn)：

第2篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績(jī)效工資 現(xiàn)狀 對(duì)策

自2006 年7月起，國(guó)家開(kāi)始實(shí)施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度改革關(guān)系到3000 萬(wàn)事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益和積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)。隨著我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)，崗位績(jī)效工資制度改革也隨之成為我國(guó)業(yè)單位工資制度改革亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。崗位績(jī)效工資制度是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的工程，是事業(yè)單位工資制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。

1.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度概述(體例余同)

1.1事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的含義

崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。

第一，崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。第三，績(jī)效工資?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

1.2事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)

崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：

1.2.1引入績(jī)效工資概念，建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國(guó)事業(yè)單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面缺乏自。而此次崗位績(jī)效工資制度的改革增加了績(jī)效工資部分，是這次事業(yè)單位工資制度改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業(yè)單位必須建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。同時(shí)，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而提高事業(yè)單位的工作績(jī)效。

1.2.2工資各層級(jí)指標(biāo)明確，操作簡(jiǎn)化。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資明確分為四個(gè)部分，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級(jí)工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位崗位工資的設(shè)置方面，把不同的崗位設(shè)置不同的等級(jí),分別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對(duì)應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡(jiǎn)便。關(guān)于薪級(jí)工資，每個(gè)薪級(jí)分別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),采取“一級(jí)一薪”的辦法，并對(duì)薪級(jí)工資定期升級(jí)。如此明確的工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，操作簡(jiǎn)單容易。

1.2.3突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。

崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業(yè)單位原來(lái)對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉說(shuō):“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱(chēng))、資歷，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的‘身份工資’，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡?！痹械墓べY制度使一個(gè)員工的工資的確定與其崗位職責(zé)無(wú)關(guān)，只按他的身份對(duì)事情入座來(lái)確定他的工資，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且容易出現(xiàn)推脫責(zé)任的現(xiàn)象。崗位績(jī)效工資，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施現(xiàn)狀

事業(yè)單位績(jī)效工資改革的目的是改善事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高個(gè)人工作績(jī)效和組織績(jī)效。目前我國(guó)的事業(yè)單位已進(jìn)行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級(jí)工資部分均已實(shí)施，績(jī)效工資和特殊津貼補(bǔ)貼尚未開(kāi)始正式實(shí)施。2008年12月，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，審議并原則上通過(guò)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。

我國(guó)現(xiàn)在的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施存在以下幾方面的問(wèn)題，一是現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估體系難以滿足現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估的需要，績(jī)效難以有效評(píng)定；二是績(jī)效工資的發(fā)放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。

3.推動(dòng)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的對(duì)策

3.1做好崗位績(jī)效工資制度改革的基礎(chǔ)管理工作。

推動(dòng)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革，首先要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理的崗位設(shè)置是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提。各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類(lèi)崗位，同時(shí)并嚴(yán)格進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)，以確保崗位設(shè)置公平性。崗位的設(shè)置，必須堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長(zhǎng)，建立健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。設(shè)置崗位要建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確的衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.2建立健全科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，績(jī)效工資的實(shí)施是這次績(jī)效工資改革的一個(gè)核心內(nèi)容，按照事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)，在實(shí)施績(jī)效工資的分配過(guò)程中，要充分發(fā)揮績(jī)效工資的分配激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的?？?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是指為了正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)所建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，并對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂。同時(shí)，各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，以充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

3.3嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)崗位績(jī)效工資的全面監(jiān)督。

崗位績(jī)效工資收入分配制度改革政策性強(qiáng)，涉及面廣，是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，密切關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益。在實(shí)施中要建立起人事、財(cái)政、監(jiān)察等部門(mén)定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并在此基礎(chǔ)上建立一個(gè)合理的申訴機(jī)制，就是讓員工在覺(jué)得考核結(jié)果不合理的時(shí)候，可以通過(guò)申訴渠道來(lái)維護(hù)自己的利益，保證考核的公平公正，同時(shí)并邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進(jìn)行全面監(jiān)督。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;工資分配制度;改革措施

一、引言

在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，工資分配制度作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，與事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)和積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮密切相關(guān)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的背景下，事業(yè)單位如何建立一套符合自身發(fā)展特點(diǎn)的工資分配制度，是目前亟待解決的重要任務(wù)。隨著事業(yè)單位工資制度改革的發(fā)展，我國(guó)工資分配的激勵(lì)機(jī)制和分配形式發(fā)生了巨大的變化，逐漸體現(xiàn)出了按勞分配的原則，對(duì)激發(fā)工作人員的積極性、促進(jìn)事業(yè)單位和社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步發(fā)展具有不可或缺的意義。就目前我國(guó)事業(yè)單位工資分配制度改革情況來(lái)看，由于受到一些因素的影響，導(dǎo)致工資分配制度改革存在一些問(wèn)題，使得事業(yè)單位工資水平無(wú)法與市場(chǎng)銜接，制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，必須積極采取相關(guān)措施，從而促進(jìn)事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。

二、事業(yè)單位工資分配制度改革的基本原則

（1）按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則。在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，工資分配制度改革必須打破同行業(yè)和單位內(nèi)部單一工資制度的弊端，科學(xué)地分析和評(píng)價(jià)各種生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理要素在工作中的作用和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的分配原則，以便構(gòu)建出適合事業(yè)單位自身發(fā)展的多元化、多形式分配制度，確定其參與分配的權(quán)重比例，從而確保事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。（2）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在堅(jiān)持效率優(yōu)先原則的同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力的具體差異，科學(xué)合理地拉開(kāi)職工收入差距，打破傳統(tǒng)平均主義的弊端，有利于調(diào)動(dòng)單位職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提升事業(yè)單位改革水平。同時(shí)兼顧公平公正的原則，避免出現(xiàn)收入水平兩極化的現(xiàn)象。（3）區(qū)別對(duì)待、分類(lèi)指導(dǎo)原則。事業(yè)單位確立和落實(shí)分配自后，通過(guò)國(guó)家政策的指導(dǎo)，在主管部門(mén)調(diào)控的工資總額內(nèi)，根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)職能、工作性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)方式以及經(jīng)費(fèi)來(lái)源等情況，堅(jiān)持區(qū)別對(duì)待、分類(lèi)指導(dǎo)的原則，自主的選擇內(nèi)部分配方式。（4）尊重知識(shí)和人才的原則。近年來(lái)我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增加，國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，事業(yè)單位在改革工資分配制度時(shí)，應(yīng)將重心偏向于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才，拉大腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)之間的工資收入差距，堅(jiān)持尊重人才和知識(shí)的原則，以便于充分體現(xiàn)出人才和知識(shí)的價(jià)值。

三、事業(yè)單位工資分配制度改革存在的問(wèn)題

（1）工資管理體制改革不到位。就目前我國(guó)事業(yè)單位工資制度管理情況來(lái)看，部分地方政府和事業(yè)單位擁有一定的分配自，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，且這種工資管理體制是與傳統(tǒng)“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財(cái)政體制相應(yīng)的。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立的同時(shí)，傳統(tǒng)的工資管理體制難以適應(yīng)于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，與自身資金、財(cái)務(wù)狀況出現(xiàn)了一些矛盾，導(dǎo)致“落后地區(qū)吃不消、發(fā)達(dá)地區(qū)吃不飽”等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮出平衡調(diào)節(jié)事業(yè)單位工資收入水平的作用。（2）工資增長(zhǎng)機(jī)制不完善。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，事業(yè)單位逐漸開(kāi)始建立工資正常晉升機(jī)制和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，當(dāng)工資總體增長(zhǎng)水平仍然處于內(nèi)部等級(jí)晉升中，容易與外部脫節(jié)。同時(shí)由于現(xiàn)行的工資增長(zhǎng)機(jī)制無(wú)法真正與市場(chǎng)機(jī)制相銜接，事業(yè)單位急需緊缺專(zhuān)門(mén)人才，難以根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行靈活的調(diào)整，導(dǎo)致工資管理機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制無(wú)法實(shí)現(xiàn)吸引人才和留住人才的作用，阻礙了事業(yè)單位工資分配制度改革的進(jìn)行。（3）工資制度改革不配套。目前我國(guó)事業(yè)單位逐漸實(shí)施了政企、政事分開(kāi)的管理模式，深入探索個(gè)人收入的津貼部分，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)固定工資收入的模式，在調(diào)動(dòng)職工工作積極性方面起到了非常重要的作用。由于事業(yè)單位工資制度改革沒(méi)有像其他制度，如保障機(jī)制和人事制度改革配套進(jìn)行，使得增資辦法、時(shí)間以及幅度等均與政府部門(mén)密切相關(guān)。另外，財(cái)政供養(yǎng)人員包袱過(guò)大，直接阻礙了單位對(duì)工資的靈活調(diào)整，導(dǎo)致工資分配制度中存在較深的矛盾和問(wèn)題。

四、事業(yè)單位工資分配制度改革中應(yīng)采取的措施

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念。在社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)打破傳統(tǒng)工資思維定式模式的弊端，轉(zhuǎn)變大一統(tǒng)的工資管理模式，根據(jù)事業(yè)單位不同性質(zhì)和特點(diǎn)，完善相關(guān)的管理體制，盡快促進(jìn)事業(yè)單位工資分配市場(chǎng)化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。政府部門(mén)和事業(yè)單位應(yīng)對(duì)深入分析事業(yè)單位工資分配政策的著力點(diǎn)，根據(jù)效益對(duì)工資總量進(jìn)行有效控制。同時(shí)在宏觀上設(shè)計(jì)一個(gè)工資檔案體系，提高檔案體系及其標(biāo)準(zhǔn)，重新構(gòu)筑工資增長(zhǎng)和調(diào)節(jié)機(jī)制，使其更加適應(yīng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)行政調(diào)整為主的工資收入分配制度，在政府相關(guān)優(yōu)惠政策下，加快事業(yè)單位工資分配制度改革步伐，從而減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，使得事業(yè)單位脫離政府財(cái)務(wù)的依賴(lài)。（2）完善崗位績(jī)效工資的分配制度。事業(yè)單位績(jī)效工資的分配，必須按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，實(shí)行總量控制，制定出合理的分配方案并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的考核和監(jiān)督檢查。同時(shí)事業(yè)單位必須規(guī)范審批程序，加大對(duì)財(cái)政、審計(jì)以及人力資源部門(mén)的監(jiān)督力度，及時(shí)糾正違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象。也可以通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱、意見(jiàn)簿或者舉報(bào)電話等，耐心聽(tīng)取單位職工的意見(jiàn)，有利于修改和完善分配方案中不合理的情況，確保事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平性和合理性。（3）改變工資制度管理方式。政府部門(mén)應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，賦予其分配自，并對(duì)事業(yè)單位工資進(jìn)行科學(xué)的管理，打破傳統(tǒng)人頭管理、微觀管理以及過(guò)程管理的弊端，樹(shù)立起以總理管理、宏觀管理以及目標(biāo)管理為核心的管理理念。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配方案時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)出效率有效、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而吸引人才、激勵(lì)人才以及留住人才，以促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展。

五、總結(jié)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展的今天，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。工資分配制度改革作為事業(yè)單位改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)，直接關(guān)系著事業(yè)單位職工的根本利益，對(duì)事業(yè)單位健康發(fā)展的重要性不言而喻。因此，在事業(yè)單位工資分配制度改革過(guò)程中，事業(yè)單位必須遵循相關(guān)的改革原則，面對(duì)改革中存在的問(wèn)題，積極采取相關(guān)的措施，全面提升我國(guó)事業(yè)單位工資管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位工資分配制度改革順利進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療單位績(jī)效工資必要性

【中圖分類(lèi)號(hào)】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1671-8801（2013）11-0540-02

1績(jī)效工資的定義

績(jī)效工資（Performance Related Pay，簡(jiǎn)稱(chēng)PRP），又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，屬于績(jī)效工資中的固定部分。一般占績(jī)效工資總量的60%-70%，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

2我國(guó)工資制度簡(jiǎn)史

從2009年10月1日起政府在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專(zhuān)業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度。而在這之前我國(guó)的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段。分別為建國(guó)初期的供給制[1]、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代職務(wù)等級(jí)工資制、改革開(kāi)放初期以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制、20世紀(jì)90年代以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)為主的工資制 [2] 。

3基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的原因

3.1以前的工資制度本身不合理，無(wú)法滿足現(xiàn)有工資分配的要求。以前的工資制度所定義的工資水平不合理。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，按勞分配應(yīng)該是工資分配的主要原則，但目前我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工資存在普遍偏低現(xiàn)象，而基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工資更是不高，醫(yī)務(wù)人員的工作特性是高投入、高奉獻(xiàn)和高風(fēng)險(xiǎn)。因此得到高收入應(yīng)該是理所當(dāng)然的事情。但在我國(guó)的工資制度情況下醫(yī)務(wù)人員得到的卻只是低收入，這無(wú)疑是對(duì)醫(yī)務(wù)人員權(quán)益的剝奪。也與其他國(guó)家醫(yī)務(wù)人員的工資情況形成鮮明對(duì)比。最終導(dǎo)致大量人才外流[3]。嚴(yán)重影響了我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

3.2當(dāng)前政府對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位有了新的要求。政府希望基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工資制度能規(guī)范且能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。但實(shí)施績(jī)效工資以前，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放的津貼補(bǔ)貼沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，帶有很大的隨意性，沒(méi)有很好地與醫(yī)務(wù)人員的工作量相聯(lián)，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，因此規(guī)范基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)管理與收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律變得尤為重要。

3.3績(jī)效工資制度本身具有可行性?？?jī)效工資制度制定的工資水平較以前有明顯的提高。而在實(shí)施績(jī)效工資以前，大多數(shù)地方的基層醫(yī)療衛(wèi)生單位，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由于經(jīng)費(fèi)不足，生存困難，醫(yī)務(wù)人員的工資缺少保障，所以很難留住人才[4]。使得基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的醫(yī)療技術(shù)難以得到提升，也就無(wú)法滿足人民群眾衛(wèi)生服務(wù)的需求。而實(shí)施績(jī)效工資制度后，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的工資水平有大幅度提高，對(duì)醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定性有很大幫助。對(duì)于基層醫(yī)療衛(wèi)生單位來(lái)說(shuō)，不管是多么先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，如果沒(méi)有高水平的醫(yī)務(wù)人員來(lái)操作的話，也就起不到其應(yīng)有的作用，無(wú)法真正服務(wù)于民。鑒于以上幾點(diǎn)，目前在我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資制度具有可行性。

4基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷

4.1為了充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。長(zhǎng)期以來(lái)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配都不合理，固定部分過(guò)高，不能很好地與醫(yī)生工作量及工作質(zhì)量掛鉤，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，醫(yī)務(wù)人員中甚至出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。政府在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資就是希望打破長(zhǎng)期以來(lái)的這種“平均主義”分配方式，把醫(yī)務(wù)人員工資中的可變部分提高，并且與醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效密切聯(lián)系。使得收入分配公平、公開(kāi)、透明，形成完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，全身心投入工作，努力提高自己的醫(yī)療技術(shù)，努力提高工作量和工作質(zhì)量，為更多的居民提供更優(yōu)質(zhì)的基本醫(yī)療服務(wù)。

4.2為了提高基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性。實(shí)施績(jī)效工資后，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)務(wù)人員的工資收入將不與服務(wù)收入直接掛鉤，這在一定程度上能減少醫(yī)生給病人進(jìn)行不必要的檢查，醫(yī)療機(jī)構(gòu)將不再以經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為主要考核內(nèi)容，醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注點(diǎn)從追求經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)移到了提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度上，減輕了病人的就診費(fèi)用。提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性。

4.3為了規(guī)范基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼。長(zhǎng)期以來(lái)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的發(fā)放混亂無(wú)序，沒(méi)有合理的規(guī)章制度。津貼補(bǔ)貼的發(fā)放具有隨意性?；旧嫌苫鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位管理者決定。希望通過(guò)合理化基層醫(yī)務(wù)人員的工資，以吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力為居民提供長(zhǎng)久的、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

總之，政府在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度就是希望能規(guī)范其津貼補(bǔ)貼的發(fā)放，提高醫(yī)務(wù)人員的工資水平，穩(wěn)定醫(yī)療隊(duì)伍，提高其社會(huì)公益性，最終為居民提供更優(yōu)質(zhì)的社會(huì)服務(wù)。但要使公立醫(yī)院的績(jī)效工資制度達(dá)到最初目的卻需要更多努力，如果實(shí)施不恰當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生消極影響。所以政府及衛(wèi)生管理人員需要制定完善的考核指標(biāo)及合理的分配制度，這樣才可能達(dá)到為居民提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的目的。

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第5篇：事業(yè)單位工資制度范文

【摘要】：在全國(guó)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問(wèn)題，大鍋飯分配模式、績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化等導(dǎo)致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績(jī)效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實(shí)施績(jī)效工資制度的建議，實(shí)行績(jī)效工資應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，提出具體可行的績(jī)效工資方案，切實(shí)起到激勵(lì)職工的作用。

【關(guān)鍵詞】：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 思考與對(duì)策

2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績(jī)效工資改革分三步走，第一步義務(wù)教育學(xué)校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國(guó)大部分省份都出臺(tái)了《其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》，第三步工作正扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)。在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務(wù)重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關(guān)系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績(jī)效工作改革任務(wù)能否如期完成。

一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問(wèn)題

公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補(bǔ)貼、單位自發(fā)獎(jiǎng)金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國(guó)家基本工資、津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，不斷探索具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問(wèn)題。

（一） 自發(fā)獎(jiǎng)金平均分配，缺乏對(duì)職工有效激勵(lì)。公立醫(yī)院目前工資構(gòu)成為基本工資+國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼+單位自發(fā)獎(jiǎng)金。自發(fā)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測(cè)算基礎(chǔ)，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個(gè)人。獎(jiǎng)金分配應(yīng)該遵循多勞多得、合理拉開(kāi)收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，缺乏工作積極性。

（二） 對(duì)業(yè)務(wù)骨干及高層次人才激勵(lì)不夠。多數(shù)醫(yī)院針對(duì)關(guān)鍵崗位和高層次高學(xué)歷人才出臺(tái)了獎(jiǎng)金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵(lì)力度小，并且在劃分關(guān)鍵崗位、遴選高層次人才過(guò)程中，沒(méi)有詳細(xì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏全面性及透明度，這項(xiàng)政策在醫(yī)院推行中沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三） 崗位分析不規(guī)范，績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配方案中羅列了一些績(jī)效指標(biāo)，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒(méi)有進(jìn)行崗位分析，沒(méi)有科學(xué)的量化指標(biāo)。針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評(píng)價(jià)指標(biāo)，沒(méi)有制定詳細(xì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只是在獎(jiǎng)金分配中粗略地參考了上述指標(biāo)。

二、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資后的工資制度

公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)聘任崗位確定崗位級(jí)別，以工作人員的工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含金量為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度?？?jī)效工資改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績(jī)效工資三部分組成。

（一） 基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)士提高10%基本工資。

（二） 規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼統(tǒng)一按照國(guó)家規(guī)定的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施范圍嚴(yán)格執(zhí)行。主要包括教護(hù)齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補(bǔ)貼、女工衛(wèi)生費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等。各單位津貼應(yīng)在人社部門(mén)的批準(zhǔn)下如實(shí)發(fā)放，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補(bǔ)貼。

（三） 績(jī)效工資指按照職工的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，在人社部門(mén)核定的單位績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開(kāi)收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績(jī)效分配方案

合理拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應(yīng)認(rèn)真對(duì)各崗位進(jìn)行分析，制定崗位職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類(lèi)別、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度、技術(shù)難度、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度、辛苦程度等確定人員類(lèi)別，按人員類(lèi)別從高到底進(jìn)行排序，在績(jī)效工資分配中，確定每一類(lèi)別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。

（二） 根據(jù)崗位設(shè)置情況，完善績(jī)效管理體系

在事業(yè)單位崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，根據(jù)專(zhuān)技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，按照分類(lèi)管理原則，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善績(jī)效管理體系，建立分崗位有針對(duì)性地激勵(lì)體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

（三） 擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展

在全國(guó)事業(yè)單位推進(jìn)績(jī)效工資改革的背景下，擴(kuò)大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補(bǔ)貼政策的基礎(chǔ)上，依照人社部門(mén)核定的績(jī)效工資總量，適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作量大小、技術(shù)復(fù)雜程度等不同情況來(lái)作為績(jī)效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報(bào)成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院健康發(fā)展。

（四） 重視人才建設(shè)，績(jī)效向關(guān)鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績(jī)效工資總量外，充分利用國(guó)家對(duì)高層次人才的政策，爭(zhēng)取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時(shí)在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務(wù)津貼、科研津貼，量化關(guān)鍵崗位、高層次人才的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)高層次人才科研創(chuàng)新、開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時(shí)也起到激勵(lì)其他技術(shù)骨干的作用。

綜上所述，在實(shí)施績(jī)效工資改革過(guò)程中，應(yīng)該充分認(rèn)清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，積極探索科學(xué)合理的績(jī)效工資分配辦法，完善績(jī)效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，把績(jī)效工資落到實(shí)處，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［2］ 閆大海.公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討［J］.經(jīng)濟(jì)師,2009(11).

［3］ 陳萬(wàn)春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究［J］.中國(guó)醫(yī)院管理,2009(11).

第6篇：事業(yè)單位工資制度范文

繼國(guó)有企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)改革之后，事業(yè)單位的改革也已逐步深入，以分類(lèi)管理、崗位聘任制為基本內(nèi)容的改革已經(jīng)在各個(gè)事業(yè)單位展開(kāi)，2006年人事制度改革的重點(diǎn)之一就是繼續(xù)深化事業(yè)單位改革尤其是工資制度改革。國(guó)家將就事業(yè)單位改革提出整體指導(dǎo)意見(jiàn)和方案，包括：編制、財(cái)政撥款、崗位管理、工資制度等內(nèi)容。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)的事業(yè)單位多達(dá)130萬(wàn)家，人員2900萬(wàn)，資產(chǎn)近3000億元。改革可以說(shuō)是一項(xiàng)相當(dāng)龐大的系統(tǒng)工程，風(fēng)險(xiǎn)性較大，不可能一蹴而就。在制定改革措施時(shí)要兼顧各個(gè)方面的利益要求，體現(xiàn)過(guò)渡性，同時(shí)推進(jìn)各項(xiàng)配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社會(huì)的可承受度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，平穩(wěn)有序地推進(jìn)中國(guó)事業(yè)單位的改革。

中國(guó)70％以上的科研人員、95％以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類(lèi)事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占政府財(cái)政支出的30％以上。而公共服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)范圍，距離老百姓的要求還很遠(yuǎn)，甚至意見(jiàn)很大，可以說(shuō)事業(yè)單位改革勢(shì)在必行，其中改革薪酬分配制度，更好體現(xiàn)能力業(yè)績(jī)，并與公共服務(wù)質(zhì)量掛鉤是基礎(chǔ)。

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位先后經(jīng)歷了1956年和1985年兩次工資制度改革，這兩次改革，在當(dāng)時(shí)都起到了積極的作用。但是由于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行同一工資制度，沒(méi)有體現(xiàn)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位各自的特點(diǎn)，同時(shí)，未能建立起正常的晉級(jí)增資機(jī)制，使工資職能作用難以充分發(fā)揮，不能適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的需要。因此，從1993年10月起對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。

1993年進(jìn)行的事業(yè)單位工資改革主要成果有下面四點(diǎn)：

（一） 建立不同特點(diǎn)的工資制度

國(guó)家機(jī)關(guān)結(jié)合、推行公務(wù)員制度，實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制。事業(yè)單位按照分類(lèi)管理的原則，實(shí)行五種不同類(lèi)型的工資制度，并根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，按全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類(lèi)型的事業(yè)單位，實(shí)行不同的管理辦法。全額和差額撥款事業(yè)單位，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。工資構(gòu)成中，固定部分和活的部分的比例，全額撥款單位為7:3，差額撥款單位為6:4。

（二） 建立正常晉級(jí)增資制度

為使機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資隨國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展而有計(jì)劃地增長(zhǎng)，保證新工資制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，建立了相應(yīng)的增資制度。一是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員兩個(gè)年度考核稱(chēng)職（合格）及以上的，晉升一個(gè)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）工資檔次（也可提前或越級(jí)晉升）；二是晉升職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）人員相應(yīng)增加職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）工資；三是隨物價(jià)指數(shù)和企業(yè)同類(lèi)人員工資水平的增長(zhǎng)而調(diào)整工資的有關(guān)構(gòu)成部分。

（三） 實(shí)行地區(qū)津貼制度

根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、生活費(fèi)用支出等因素，同時(shí)考慮機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資水平與企業(yè)的差距確定地區(qū)附加津貼。中央允許各地運(yùn)用地方財(cái)力安排一些工資性支出，用于縮小與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資水平的差距，鼓勵(lì)工作人員為本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

（四） 獎(jiǎng)勵(lì)制度

年度考核稱(chēng)職（合格）及以上人員，年終發(fā)給一次性獎(jiǎng)金（現(xiàn)規(guī)定為一個(gè)月基本工資）；對(duì)事業(yè)單位有突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)家、學(xué)者和科技人員，繼續(xù)實(shí)行政府特殊津貼；對(duì)事業(yè)單位做出重大貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員給予不同程度的一次性重獎(jiǎng)。

二、目前事業(yè)單位薪酬存在的主要問(wèn)題

1993年的事業(yè)單位工資改革取得了長(zhǎng)足進(jìn)展，但經(jīng)過(guò)十幾年的運(yùn)行，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速變化，現(xiàn)行的工資制度暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，比較突出的有：

（一） 鐵飯碗、大鍋飯、身份制

事業(yè)單位是吃“皇糧”的，有固定的財(cái)政撥款，“人頭費(fèi)”等使不少地區(qū)的財(cái)政成為“吃飯財(cái)政”，事業(yè)單位的職工不像企業(yè)那樣簽訂勞動(dòng)合同，可以解雇，即使簽訂聘任合同也是形式，合同期滿絕大部分必須續(xù)簽，干部管理也套用行政級(jí)別。

事業(yè)單位內(nèi)部分配激勵(lì)不足，缺乏規(guī)范的崗位評(píng)價(jià)和有效的績(jī)效考核，工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌不夠。

（二） 編制長(zhǎng)期不變

編制影響工資總額，多少年來(lái)一貫執(zhí)行的編制已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。如：有些學(xué)校由于編制不夠，一個(gè)人不得不干幾個(gè)人的活，引進(jìn)人才也受到制約；另一種情況則是吃“空額”，有些事業(yè)單位甚至已經(jīng)名存實(shí)亡，但還在領(lǐng)國(guó)家的撥款。

（三） 職務(wù)職級(jí)

目前許多事業(yè)單位基本是按專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列和行政職務(wù)系定工資的。行政系列基本參照公務(wù)員工資級(jí)別管理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列基本按職稱(chēng)管理。一方面沒(méi)有反映事業(yè)單位自身特點(diǎn)，另一方面職稱(chēng)弊端也越來(lái)越突出，終身制與崗位管理的矛盾越來(lái)越明顯。

（四） 社會(huì)保障制度不健全

事業(yè)單位除失業(yè)保險(xiǎn)外再無(wú)其他保險(xiǎn)，與企業(yè)相比社會(huì)保障殘缺不全，影響事業(yè)單位改革的進(jìn)行。

（五） 公共資源為部分人謀利益

由于財(cái)政撥款不足以完全滿足事業(yè)單位維持與發(fā)展的需要，大部分事業(yè)單位都在“自謀發(fā)展”，加上法律制度的不完善，導(dǎo)致公共資源為部分人謀利益的情況突出，造成收入差距不合理和人才資源配置的不合理。

（六） 產(chǎn)權(quán)形式單一

事業(yè)單位要發(fā)展完全靠國(guó)家財(cái)政撥款是不可能的，而目前的分配機(jī)制缺乏引入民間資本的投入機(jī)制，影響了事業(yè)單位的發(fā)展和職工收入的增加。

三、事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)

（一） 改革的基本思路

1.改革方向：事業(yè)單位薪酬體系設(shè)計(jì)涉及分配制度的改革，涉及事業(yè)單位每個(gè)職工的切身利益。要把握改革的正確方向，才能設(shè)計(jì)好薪酬體系。事業(yè)單位的改革方向是：建立一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系。薪酬體系設(shè)計(jì)要符合改革的基本要求，體現(xiàn)能力業(yè)績(jī)導(dǎo)向，有利于人才成長(zhǎng)、事業(yè)發(fā)展與和諧社會(huì)的建設(shè)。

2.分類(lèi)管理：按照事業(yè)單位的功能劃分為三類(lèi)，第一類(lèi)為行政執(zhí)行類(lèi)事業(yè)單位，主要是指依據(jù)法律、法規(guī)的授權(quán)，或受政府委托承擔(dān)執(zhí)法監(jiān)督、政策研究等行政職能的事業(yè)單位，其工資制度參照公務(wù)員工資制度執(zhí)行。第二類(lèi)為社會(huì)公益類(lèi)事業(yè)單位，承擔(dān)著國(guó)家交辦或鼓勵(lì)支持的公益事業(yè)職能、面向社會(huì)提供公共服務(wù)的事業(yè)單位。這里又可以按全額、差額、自收自支進(jìn)行分類(lèi)。第三類(lèi)為開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位，以營(yíng)利為目的，面向市場(chǎng)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為社會(huì)提品和服務(wù)。工資制度完全按企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)，按有關(guān)法律要求，自主決定分配方式。

對(duì)全額撥款事業(yè)單位，在國(guó)家政策指導(dǎo)下，搞活工資中津貼部分的分配。對(duì)差額撥款事業(yè)單位，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任考核分配辦法。在保證職工領(lǐng)取固定工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)年度工作目標(biāo)完成情況，確定職工收入。對(duì)自收自支事業(yè)單位，在保證國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，由其自主決定內(nèi)部分配。多數(shù)單位推行了工效掛鉤的分配辦法，即在工資總量增長(zhǎng)比例低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)比例、職工人均工資增長(zhǎng)低于單位人均效益增長(zhǎng)的前提下，按照經(jīng)濟(jì)效益的增減確定工資總額的增減。

3.效率公平兼顧：改革是利益的再分配，要拉開(kāi)分配差距，向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才骨干人才傾斜。同時(shí)，要科學(xué)管理與人性化管理相結(jié)合，考慮職工的實(shí)際困難，保障職工基本生活水平逐步提高，為構(gòu)建和諧社會(huì)創(chuàng)造條件。

（二）基本操作

對(duì)于具體某個(gè)單位的薪酬體系設(shè)計(jì)，要在上述大的指導(dǎo)原則下，結(jié)合本單位實(shí)際進(jìn)行，其中的重點(diǎn)是公益類(lèi)和企業(yè)類(lèi)事業(yè)單位的薪酬體系設(shè)計(jì)。

1.分類(lèi)管理：事業(yè)單位內(nèi)部首先要在明確職能定位、發(fā)展方向基礎(chǔ)上進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制的改革，做到科學(xué)設(shè)崗，分類(lèi)管理。一般分為：管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和操作類(lèi)。要按崗位性質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，設(shè)崗定級(jí)，建立不同序列人員的職業(yè)發(fā)展通道。

2.工資總額管理：在國(guó)家撥款和創(chuàng)收收入基礎(chǔ)上，確定內(nèi)部一次分配。主要按績(jī)效指標(biāo)完成情況，工效掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶。需要注意防止組織放權(quán)，各部門(mén)自謀出路的做法，“八仙過(guò)海、各顯其能”，沒(méi)有組織的整體謀劃。對(duì)于超編部門(mén)采取“增人不增資，減人不減資，控制管理費(fèi)用”的辦法進(jìn)行管理。

3.以崗位工資為主體的多種分配形式：在崗位分析基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，建立崗位歸級(jí)歸檔表。建立體現(xiàn)崗位責(zé)任性質(zhì)、能力要求、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、年功貢獻(xiàn)的結(jié)構(gòu)工資體系。

4.評(píng)聘分離與評(píng)聘合一：改革職稱(chēng)管理制度，職稱(chēng)評(píng)聘與崗位評(píng)聘相結(jié)合，要體現(xiàn)職稱(chēng)等技術(shù)水平，更要體現(xiàn)實(shí)際能力和貢獻(xiàn)。

5.薪酬水平逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌：進(jìn)行薪酬水平調(diào)查，在增加收益基礎(chǔ)上，逐步建立工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌的機(jī)制。要按關(guān)鍵崗位、骨干崗位參照行業(yè)工資水平確定，輔助崗位參照屬地工資水平確定的原則進(jìn)行工資水平確定，合理控制人工成本，提高人力資本投入產(chǎn)出。

6.建立有效的績(jī)效管理制度：建立有效的績(jī)效管理制度，明確責(zé)任、目標(biāo)和能力要求并與收入掛鉤。簡(jiǎn)化考核程序，突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求，加強(qiáng)平時(shí)考核與過(guò)程管理。

7.逐步建立完善的社保制度：在國(guó)家不斷完善事業(yè)單位社保體系的基礎(chǔ)上，各單位可結(jié)合實(shí)際靈活設(shè)置商業(yè)保險(xiǎn)。提高社保福利的激勵(lì)作用。

8.逐步建立完善的產(chǎn)權(quán)管理制度：在符合國(guó)家法規(guī)要求的前提下，大膽改革投資機(jī)制，引進(jìn)民間資本用于社會(huì)公益事業(yè)發(fā)展。尤其要關(guān)注人力資本的投資回報(bào)機(jī)制，激勵(lì)自主創(chuàng)新，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，保障創(chuàng)新人才的合理合法收益。

9.健全工資管理制度：建立工資基金等，完善各種報(bào)表統(tǒng)計(jì)分析及所得稅管理，規(guī)范工資發(fā)放和監(jiān)管。

四、案例分析

某地區(qū)某中學(xué)薪酬制度的基本情況是：該中學(xué)現(xiàn)有職工258人，自90年代末即開(kāi)始三項(xiàng)制度改革，隨著改革的深入，逐步形成了該校以崗位工資為主體的新的薪酬分配制度。

（一） 主要措施

1.結(jié)合辦學(xué)方向和事業(yè)單位改革的總體要求，進(jìn)行“五定”：定編、定崗、定責(zé)、定薪、定人。核心是落實(shí)校長(zhǎng)辦學(xué)自，“五定”中有“四定”是在學(xué)校完成的。

2.實(shí)行崗位聘任制，結(jié)合年度考核，民主評(píng)議，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

3.建立崗位工資為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資，主要體現(xiàn)崗位責(zé)任性質(zhì)、能力要求和實(shí)際貢獻(xiàn)。

4.建立各種獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)優(yōu)秀人才出優(yōu)秀業(yè)績(jī)。

5.完善各種津補(bǔ)貼制度，更好體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別。

（二） 薪酬制度主要內(nèi)容

1.薪酬構(gòu)成：基本工資（檔案工資）、教齡工資、老教師榮譽(yù)性工資、上級(jí)核發(fā)的各類(lèi)特殊津貼（特級(jí)教師、拔尖人才、少數(shù)民族等）、崗位等級(jí)工資（發(fā)十個(gè)月）、寒暑假工資（各發(fā)一個(gè)月，基本工資＋政府補(bǔ)貼）、加班工資、履職績(jī)效獎(jiǎng)金、集體績(jī)效獎(jiǎng)（全校人均800，按1000、800、600按三個(gè)等級(jí)經(jīng)考評(píng)發(fā)放）重大成果、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（每?jī)赡暝u(píng)一次，按金10000、銀5000、銅3000/名）

2.薪酬管理：每年按考核增加工資，稱(chēng)職以上增，基本稱(chēng)職不增。帶頭人、骨干、基本崗位增資幅度不同。津貼分備課組長(zhǎng)津貼、行政組長(zhǎng)津貼、青年教師指導(dǎo)費(fèi)等。身兼兩職，每周增加1－4個(gè)工資單位。履職績(jī)效獎(jiǎng)，按參考資格審定、分類(lèi)考評(píng)（專(zhuān)任教師、擔(dān)任管理工作的教師、行政干部和職工）、按稱(chēng)職*1、基本稱(chēng)職*0.7、不稱(chēng)職0發(fā)放。

3．分類(lèi)管理，設(shè)立不同崗位系數(shù)

第7篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：高?？?jī)效管理，薪酬管理，績(jī)效工資制度；創(chuàng)新機(jī)制

近年來(lái)，關(guān)于中國(guó)高等教育改革的討論有很多，其中有一個(gè)焦點(diǎn)集中在高?？?jī)效工資制度改革上。2006年人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業(yè)單位的收入分配將有崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼四部分組成。

各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度的改革箭在弦上，勢(shì)在必行。2009年9月，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。由此，在全國(guó)高校又卷起了新一輪以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革熱潮。

一、目前地方高校工資制度存在的問(wèn)題

1.高校教師薪酬水平偏低

根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)教師法》規(guī)定：“教師工資的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高?！睆?999年起，我國(guó)高校開(kāi)始實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度以來(lái)，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個(gè)人價(jià)值還是不匹配。地方高校的薪酬是學(xué)校對(duì)教師給學(xué)校所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。而當(dāng)前地方高校實(shí)行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學(xué)，而是通過(guò)職務(wù)提升或取得高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)以及通過(guò)“兼職”等形式來(lái)增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教師薪酬與績(jī)效結(jié)構(gòu)不合理

在薪酬理論中，薪酬應(yīng)該由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成，在我國(guó)高?，F(xiàn)實(shí)行的三元工資結(jié)構(gòu)中，國(guó)家政策性工資仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國(guó)外比較完善的社會(huì)保障體系相比還存在較大的差距，沒(méi)有充分發(fā)揮社會(huì)保障和福利制度在積極吸引穩(wěn)定人才和激勵(lì)教師上的重要作用。這種弊端的長(zhǎng)期積累，必定使教師對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿，相對(duì)于學(xué)校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學(xué)校外的工作中獲取額外的報(bào)酬。

目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，與聘任制相配套的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財(cái)政部撥款支付的工資無(wú)法滿足這一要求，這就導(dǎo)致受聘者受聘的職位與其獲得的職業(yè)收入不完全相符，高校作為聘任主體無(wú)法按市場(chǎng)價(jià)值聘任教師，這在日益按契約關(guān)系實(shí)行管理的今天，是極不利于學(xué)校的發(fā)展的。

3.現(xiàn)行的工資制度無(wú)法可依，“績(jī)效優(yōu)先”無(wú)法體現(xiàn)

我國(guó)公務(wù)員按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》，公務(wù)員工資制度改革早已實(shí)施，公務(wù)員的利益得到了比較充分的體現(xiàn)。而事業(yè)單位卻沒(méi)有相關(guān)法規(guī)可依。自2008年起，國(guó)家將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來(lái)無(wú)法可依，二來(lái)無(wú)法真正解決事業(yè)單位人員與公務(wù)員隊(duì)伍的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)利益不均等的問(wèn)題。

薪酬與績(jī)效考核不緊密，“績(jī)效優(yōu)先”無(wú)法體現(xiàn)。大多數(shù)高校都沒(méi)有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，獎(jiǎng)金失去了原有的意義和作用。

4.忽視薪酬的激勵(lì)功能，個(gè)人價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)

當(dāng)前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵(lì)功能，從而導(dǎo)致了諸多問(wèn)題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵(lì)高校教師”這一根本性的問(wèn)題，激勵(lì)理論為這一問(wèn)題的解決提供了思路。地方高校在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和管理時(shí)，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績(jī)效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的，要使教職工相信只要努力工作就能體現(xiàn)自身價(jià)值。

二、地方高校工資制度改革的建議和措施

1.工資制度改革的基本原則

分類(lèi)設(shè)崗，分類(lèi)管理。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，兼顧各類(lèi)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，科學(xué)合理設(shè)崗，通過(guò)不同的分類(lèi)設(shè)置，分類(lèi)考核。

按崗聘用，按崗取酬。全面實(shí)施人員聘用合同制，按崗位職責(zé)竟聘人員，以崗位績(jī)效決定崗位津貼、責(zé)、權(quán)、利有機(jī)統(tǒng)一。

和諧穩(wěn)定，協(xié)調(diào)發(fā)展。既要有效穩(wěn)定學(xué)科帶頭人與學(xué)術(shù)骨干，吸引高層次人才，又能使各類(lèi)人員獲得激勵(lì)，教職工隊(duì)伍得到和諧友好地發(fā)展。

總量控制，穩(wěn)步增長(zhǎng)。建立固定工資與校內(nèi)津貼雙軌運(yùn)行的分配制度和校內(nèi)津貼的正常增長(zhǎng)機(jī)制，確保校內(nèi)津貼在學(xué)校財(cái)力承受范圍之內(nèi)，并使學(xué)校工作人員校內(nèi)津貼與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

平穩(wěn)入軌，逐步增長(zhǎng)。要充分考慮教職工現(xiàn)狀，堅(jiān)持以人為本，正確處理效率與公平、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事制度改革。

2.工資制度的改革要密切聯(lián)系高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

地方高校工資制度改革的目的就是要調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發(fā)展目標(biāo)，隨著高等教育的社會(huì)化、國(guó)際化發(fā)展，我國(guó)地方高校面臨的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如果高校沒(méi)有清晰的發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有科學(xué)有效的管理制度，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，教師的工作績(jī)效是關(guān)鍵。合理的工資報(bào)酬對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性具有非常重要的作用。在績(jī)效工資制度的改革中，要更好地圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)該更好地激勵(lì)教師為學(xué)校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

3.績(jī)效管理制度“以人為本，和諧發(fā)展”

地方高校在工資制度改革中，只有堅(jiān)持“以人為本，和諧發(fā)展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發(fā)展”的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解教職工的需求，若能通過(guò)薪酬激勵(lì)廣大教師以飽滿的熱情投入教學(xué)、科研工作，提高工作效率，當(dāng)教職工的需要得到滿足時(shí)，他們就能夠被激勵(lì)，他們的工作就有了積極性、創(chuàng)造性，學(xué)校的發(fā)展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡(jiǎn)單的對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，更重要的是為教師營(yíng)造一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的氛圍。

績(jī)效工資制度的改革既要達(dá)到改革的目的，又要達(dá)到團(tuán)隊(duì)的和諧，要讓廣大教職工都要接受。

4.高校要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系

高校工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。所以建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系尤為重要?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建要具有科學(xué)性、合理性、公平性。建立有效的崗位評(píng)估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合。建立一個(gè)既符合我國(guó)國(guó)情，又符合教師職業(yè)，并得到廣大教師支持的績(jī)效評(píng)估體系。

5.完善績(jī)效工資創(chuàng)新機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

高?？?jī)效工資制度改革中要充分發(fā)揮高校各部門(mén)的積極性，推動(dòng)績(jī)效工資制度的改革，要建立健全績(jī)效工資制度創(chuàng)新機(jī)制，確保高校績(jī)效工資制度改革的順利實(shí)施，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，構(gòu)建一套和諧的收入分配體系。

績(jī)效工資由各單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，由各高校自行制定績(jī)效工資實(shí)施辦法。建立一套公正、公平、合理的績(jī)效工資體系。通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)工作人員與績(jī)差工作人員的績(jī)效收入差距，真正使薪酬活起來(lái)，這對(duì)于改變學(xué)校收入分配差距懸殊，校內(nèi)分配的不公平，形成鼓勵(lì)教職工多創(chuàng)佳績(jī)，搞好高校教學(xué)，具有良好的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源管理》一原理、技巧與應(yīng)用，張延平等編著，清華大學(xué)出版社，2007年

[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學(xué)學(xué)報(bào)2005年

第8篇：事業(yè)單位工資制度范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 實(shí)施現(xiàn)狀 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G714 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）04-156-02

一、引言

我國(guó)高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制經(jīng)過(guò)1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點(diǎn)是在事業(yè)單位全面推行崗位績(jī)效工資制度，標(biāo)志著事業(yè)單位的收入分配開(kāi)始向崗位和績(jī)效傾斜。關(guān)于績(jī)效工資改革，國(guó)務(wù)院提出了“分類(lèi)指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的“十六字方針”?？?jī)效工資是“活”的部分，在核定的總量?jī)?nèi)，高職院校具有自主分配權(quán)，如何通過(guò)此次績(jī)效工資改革建立起符合高職院校自身特點(diǎn)及發(fā)展需要的分配制度，使之更好地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，在提高整體教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)又合理平衡高職院校各類(lèi)人員之間的利益，并最終促進(jìn)高職院校的長(zhǎng)期有效發(fā)展，成為目前高職院校需要研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。

二、崗位績(jī)效工資制度的定義及構(gòu)成

績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、激勵(lì)工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件來(lái)確定崗位等級(jí)，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平等因素，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果及勞動(dòng)貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)薪酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級(jí)工資兩項(xiàng)（含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分）；二是國(guó)家規(guī)定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分）；三是按規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼，主要包括住房公積金、住房補(bǔ)貼等；四是績(jī)效工資。其中績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由崗位津貼、生活補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼三個(gè)項(xiàng)目組成；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)扣除基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放額度后自主設(shè)定項(xiàng)目。高?？?jī)效工資構(gòu)成具體見(jiàn)下圖所示。

三、高職院校崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施現(xiàn)狀

1.崗位設(shè)置與崗位工資兌現(xiàn)本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實(shí)?，F(xiàn)行的工資制度是在確定管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類(lèi)人員的工資之后再進(jìn)行崗位設(shè)置，這與先進(jìn)行崗位設(shè)置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的。客觀上，這樣的執(zhí)行程序能夠減少工資改革過(guò)程中的矛盾，使崗位績(jī)效工資改革得以平穩(wěn)進(jìn)行，對(duì)促進(jìn)改革的順利開(kāi)展起到了一定的積極作用，但是這樣也導(dǎo)致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實(shí)崗位績(jī)效工資還需進(jìn)一步努力。

2.未建立配套的績(jī)效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只是簡(jiǎn)單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對(duì)管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒(méi)有具體細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)為依據(jù)，只要沒(méi)有原則性的過(guò)失就能夠通過(guò)考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，且在績(jī)效考核的過(guò)程中背離了實(shí)行崗位績(jī)效工資的初衷，并且考核過(guò)程中又缺乏公平合理的衡量機(jī)制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績(jī)效考核流于形式。

3.重資質(zhì)輕業(yè)績(jī)，一刀切問(wèn)題嚴(yán)重。在績(jī)效工資制定過(guò)程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級(jí)、職稱(chēng)等級(jí)、學(xué)歷高低、工齡年限等來(lái)制定分配制度。行政人員按照行政級(jí)別制定崗位系數(shù)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照職稱(chēng)高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級(jí)制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績(jī)、能力水平等實(shí)際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個(gè)部門(mén)中工作量大、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強(qiáng)度小的職工獲得更低的崗位津貼。績(jī)劣和績(jī)優(yōu)的工作結(jié)果參照同一績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱(chēng)和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

4.地方政府統(tǒng)籌，績(jī)效工資總量受控。此次績(jī)效工資改革，浙江省政府設(shè)置了發(fā)放基準(zhǔn)線，對(duì)于財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位加大規(guī)范和調(diào)控力度。其中：財(cái)政保障比例為100%的單位，只允許按基準(zhǔn)線水平發(fā)放；財(cái)政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準(zhǔn)線水平的30%比例內(nèi)浮動(dòng)；財(cái)政保障比例50%以下的單位，允許按基準(zhǔn)線水平的50%比例浮動(dòng)。在浮動(dòng)區(qū)間發(fā)放的水平不征收調(diào)節(jié)金，超過(guò)浮動(dòng)上限發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的單位，按超過(guò)基準(zhǔn)線額度的100%征收調(diào)節(jié)金。據(jù)了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經(jīng)接近甚至超過(guò)了浮動(dòng)上限，因此年收入不但沒(méi)得增加反而有所減少，在職職工本想通過(guò)此次工資改革來(lái)提高收入水平的希望已經(jīng)成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經(jīng)接近甚至超過(guò)了在職職工，這點(diǎn)對(duì)在職職工是一個(gè)沉重的打擊。這種狀況引發(fā)了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請(qǐng)由工勤崗轉(zhuǎn)為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因?yàn)榘茨壳暗恼?，她在工勤崗?fù)诵莺蟮氖杖氡仍诠芾韻復(fù)诵菀摺?/p>

四、建議及對(duì)策

1.落實(shí)制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置，做好崗位動(dòng)態(tài)管理?？?jī)效工資的執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進(jìn)行績(jī)效工資改革前首先要對(duì)自己?jiǎn)挝滑F(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和合理的評(píng)價(jià)。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、技能、經(jīng)驗(yàn)等要求的差異，不同崗位的崗位價(jià)值是不同的，在具體實(shí)施過(guò)程中要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評(píng)估，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，編寫(xiě)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)，同時(shí)還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

2.構(gòu)建科學(xué)公平高效的績(jī)效考核體系。績(jī)效工資改革的關(guān)鍵在于績(jī)效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點(diǎn)的、科學(xué)公平高效的績(jī)效考核體系是目前績(jī)效工資改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。高職院校的績(jī)效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性與多樣性，且工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對(duì)于教職工的考核沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的模式，只有適合沒(méi)有最好?？?jī)效考核應(yīng)針對(duì)不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進(jìn)行綜合考慮，可以采用360度考評(píng)法，它是一種相對(duì)全面、科學(xué)、公正、客觀的考評(píng)方法。該方法通過(guò)對(duì)被考核者的上級(jí)、下屬、同級(jí)同事、服務(wù)對(duì)象、被考核者自己等全方位來(lái)了解其績(jī)效，對(duì)被考核者做出全面、綜合的評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重計(jì)算得出結(jié)果。通過(guò)運(yùn)用360度考評(píng)法這個(gè)管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而讓績(jī)效工資真正起到有效的激勵(lì)作用。

3.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，平衡三支隊(duì)伍的收入水平。建立公平、合理的績(jī)效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績(jī)效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類(lèi)不同崗位教職工之間的績(jī)效收入差距，這樣才能調(diào)動(dòng)教職工的積極性與主動(dòng)性，才能有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對(duì)工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過(guò)程中，很多職工的收入水平都會(huì)下降，打破了一貫以來(lái)大家認(rèn)為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對(duì)家境確實(shí)困難的教職工做出一定的補(bǔ)償；學(xué)校應(yīng)因地制宜，加強(qiáng)福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該以提高教職工對(duì)薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵(lì)教職工的工作積極性，促進(jìn)績(jī)效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，但是作為一項(xiàng)新的、科學(xué)的工資制度，它有著以前工資制度無(wú)法比及的優(yōu)越性。我們堅(jiān)信，通過(guò)我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績(jī)效工資制度這樣一個(gè)良性的、長(zhǎng)效的分配機(jī)制，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動(dòng)中國(guó)的教育事業(yè)更上一個(gè)臺(tái)階。

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第9篇：事業(yè)單位工資制度范文

隨著商品經(jīng)濟(jì)制度在中國(guó)的實(shí)行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開(kāi)始第二次全國(guó)性的工資制度改革,全部實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度。結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分組成。按教學(xué)、行政、試驗(yàn)人員分類(lèi)管理,以職務(wù)級(jí)別、工齡為計(jì)發(fā)依據(jù),實(shí)行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對(duì)改變高校分配問(wèn)題上存在的職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)等現(xiàn)象起到了一定的促進(jìn)作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴(yán)重的缺陷,如工資水平偏低、工資關(guān)系不合理、缺乏正常的增資機(jī)制、不同類(lèi)型的事業(yè)單位和機(jī)關(guān)執(zhí)行同一工資制度,沒(méi)有體現(xiàn)不同事業(yè)單位的各自特點(diǎn)等等,不利于高校教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵、作用與實(shí)施

什么是崗位績(jī)效工資制呢?簡(jiǎn)單地說(shuō),就是科學(xué)設(shè)崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責(zé)、績(jī)效、貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái),多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國(guó)家核定的人員編制、工資總額總量調(diào)控的范圍內(nèi)對(duì)本校教職員工的收入進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

高校實(shí)行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動(dòng)高校各項(xiàng)制度改革的引擎。人事部、財(cái)政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績(jī)效工資制度,是高等學(xué)校人事制度改革和收入分配制度改革的進(jìn)一步深化,是推動(dòng)各項(xiàng)改革政策實(shí)施的有效手段。其次,崗位績(jī)效工資制度能夠較大程度地體現(xiàn)勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬都是基于實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)的,而不是憑借某種桂冠或光環(huán)來(lái)定薪的。第三,推行崗位績(jī)效工資制度有助于高校師資隊(duì)伍的建設(shè),推動(dòng)學(xué)校的整體發(fā)展。在崗位績(jī)效工資制度驅(qū)策下,占據(jù)核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對(duì)應(yīng)的職責(zé),要做出本崗位應(yīng)有的貢獻(xiàn),從而在評(píng)價(jià)中合格或優(yōu)秀取得相應(yīng)的報(bào)酬,因而基于崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)的驅(qū)策,各崗位教職員工都激發(fā)出極大的熱情和潛能,實(shí)現(xiàn)教職工隊(duì)伍的發(fā)展,從而推動(dòng)學(xué)校的整體發(fā)展。

鑒于在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟完善背景下實(shí)行崗位績(jī)效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實(shí)探討如何科學(xué)有效地推行崗位績(jī)效工資制度。本文認(rèn)為實(shí)行崗位績(jī)效工資制度要從如下四個(gè)方面入手:

第一,科學(xué)地確定學(xué)校的工資總量。學(xué)校工資總量的科學(xué)確定是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的基本前提。

第二,科學(xué)地設(shè)置崗位。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)行基本的依據(jù)是崗位職能和貢獻(xiàn),因而,各崗位要履行的職能和對(duì)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)是給付崗位績(jī)效工資的基本依據(jù)。

第三,有效評(píng)估崗位績(jī)效。進(jìn)行公平合理的崗位績(jī)效評(píng)估是實(shí)行崗位績(jī)效制度的重要保障,沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估,所設(shè)的崗位及其職責(zé)就沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義。崗位績(jī)效工資制度是建立在履行崗位職責(zé)基礎(chǔ)上才給予相應(yīng)的薪酬的。

三、崗位績(jī)效工資制度實(shí)施要處理好的重要關(guān)系

高校在實(shí)行崗位績(jī)效工資制度時(shí)需要處理好如下四種關(guān)系:

(一)工資的保障與激勵(lì)的關(guān)系

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后,高等學(xué)校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資與薪級(jí)工資共同構(gòu)成職工基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn),是崗位績(jī)效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問(wèn)題。因而,學(xué)校在財(cái)力允許的情況下,應(yīng)充分發(fā)揮和體現(xiàn)國(guó)家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類(lèi)地區(qū)學(xué)校收入水平的比差。

(二)處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系,歷史地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過(guò)貢獻(xiàn)的老同志。學(xué)校今天的輝煌離不開(kāi)老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn),因此,崗位績(jī)效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),把握標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別,從而更好發(fā)揮老、中、青三代人的潛能和積極性。

(三)處理好部門(mén)之間、教師隊(duì)伍之間的關(guān)系

教師隊(duì)伍是學(xué)校發(fā)展的決定性力量。實(shí)行調(diào)整教師隊(duì)伍合法利益的崗位績(jī)效工資制度時(shí)要處理好各類(lèi)人員之間績(jī)效工資分配的平衡關(guān)系,實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿腔激情投入到工作中,發(fā)揮著積極的主觀能動(dòng)性。另外要處理好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中教師與非教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的平衡關(guān)系。既要體現(xiàn)教師、科研崗位的重要性,又要保證各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)解決好“雙重職務(wù)”人員待遇問(wèn)題

具有“雙重職務(wù)”的人員在每個(gè)學(xué)校占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤?他們既在管理崗位上承擔(dān)著教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)工作任務(wù)又在教學(xué)或?qū)I(yè)技術(shù)崗位上擔(dān)負(fù)管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,或是管理人員。這部分人員都是學(xué)校的優(yōu)秀人才,他們是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的主力軍,是學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)中的中堅(jiān)力量,應(yīng)充分給予他們施展才華的空間,以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)他們更加積極地工作,為學(xué)校的建設(shè)多做貢獻(xiàn)。因而,在兌現(xiàn)崗位工資時(shí),允許他們實(shí)行“就高”原則,保障他們現(xiàn)有的利益不受損害,調(diào)動(dòng)他們積極性。

以上四個(gè)方面的問(wèn)題是每所高校在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度時(shí)都會(huì)遇到的,如果處理不當(dāng)就會(huì)阻礙該制度有效實(shí)施,從而導(dǎo)致這項(xiàng)制度的破產(chǎn)。