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第1篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

1999年以來，關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的研究和實(shí)踐逐漸從宏觀層次轉(zhuǎn)向了微觀領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界開始研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)——企業(yè)知識(shí)管理等問題，企業(yè)界也在積極探索如何進(jìn)行知識(shí)管理以面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和大好機(jī)遇。1999年，許多國外知識(shí)管理研究的著作被翻譯出版，國內(nèi)不少學(xué)者也敏捷地投入該領(lǐng)域的研究，發(fā)表了一系列的學(xué)術(shù)文章。以國家自然科學(xué)基金管理科學(xué)部將“企業(yè)知識(shí)管理問題研究”作為2000年鼓勵(lì)研究領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)志，國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于知識(shí)管理的研究掀起了一個(gè)小小的，并波及到企業(yè)界，引發(fā)了一個(gè)企業(yè)知識(shí)管理實(shí)踐的熱潮。

知識(shí)運(yùn)行機(jī)制

知識(shí)運(yùn)行機(jī)制主要指促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。包括：微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制、外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制、知識(shí)寬松交流機(jī)制等，下面分別予以闡釋。

1．創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制

創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了有獎(jiǎng)勵(lì)甚至是重獎(jiǎng)，那么失敗了呢是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應(yīng)處分應(yīng)該講，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新失敗并沒有一個(gè)比較好的處理機(jī)制。然而，要將創(chuàng)新作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來源的一個(gè)重要因素，就必須建立起鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，要建立創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，除了有創(chuàng)新成功獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制外，還應(yīng)該建立起創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制。

要建立創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，就應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位和職位予以定級(jí)，根據(jù)不同的級(jí)別走出可以失敗的辭書、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會(huì)非常高漲，創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)非常強(qiáng)，顯然，創(chuàng)新成果也會(huì)隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規(guī)范起來，納入有效管理的范疇，同時(shí)找尋失敗原因，為后續(xù)的成功奠定基礎(chǔ)，真正做到“失敗是成功之母”。

2．企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度

為了使企業(yè)的知識(shí)更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)該建立知識(shí)分類制度與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化制度。企業(yè)知識(shí)的分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識(shí)和全局知識(shí)，例常知識(shí)和例外知識(shí)進(jìn)行分類。

局部知識(shí)指的是在企業(yè)的一個(gè)班組、一個(gè)部門應(yīng)共享的知識(shí)，而全局知識(shí)則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為一個(gè)終生學(xué)習(xí)的個(gè)體，然而由于受時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，又必須強(qiáng)調(diào)“適時(shí)學(xué)習(xí)”宋玲，1999的概念。這樣，對(duì)于局部知識(shí)和全局知識(shí)就可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行培訓(xùn)。

例常知識(shí)指的是經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的知識(shí)，可以進(jìn)行編碼進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，建成知識(shí)庫以利于計(jì)算機(jī)處理的知識(shí)。

將例常知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化，既有利于計(jì)算機(jī)處理和員工共享，還有一點(diǎn)是企業(yè)對(duì)外的信息如果是例常知識(shí)的范圍，則不論何人、何時(shí)、何地都是一致的除非有其他考慮，而絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)高級(jí)經(jīng)理和一般經(jīng)理在就同一個(gè)問題比如企業(yè)的定位接受記者采訪時(shí)答案不一致或相矛盾的情況。

3、企業(yè)文檔積累與更新制度

企業(yè)文檔積累與更新每個(gè)企業(yè)都在作，然而大多數(shù)企業(yè)都沒有將其制度化、規(guī)范化。只有部分企業(yè)出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒有將企業(yè)的文檔積累與更新形成制度的原因。

建立文檔積累制度，就必須有具體的知識(shí)管理人員將企業(yè)的技術(shù)訣竅、最佳實(shí)踐整理成文字材料，將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和優(yōu)秀的營銷方法與技術(shù)整理成材料，予以分類存檔，以便供企業(yè)員工共享。這一點(diǎn)在分支機(jī)構(gòu)比較多的企業(yè)尤為重要，因?yàn)橐粋€(gè)部門的成功經(jīng)驗(yàn)和最佳實(shí)踐整理成規(guī)范的文檔后，通過有效的知識(shí)分發(fā)機(jī)制可以快速為其他兄弟機(jī)構(gòu)所共享，而避免了由于知識(shí)共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機(jī)構(gòu)重復(fù)開發(fā)某項(xiàng)技術(shù)、重復(fù)摸索某種營銷方法造成的資源浪費(fèi)。

建立文檔定期更新制度，就會(huì)要求知識(shí)管理人員在規(guī)定的時(shí)間必須重新審視已經(jīng)存檔的文件之間是否有過時(shí)的內(nèi)容、失效的內(nèi)容、繁雜的內(nèi)容或互相沖突的內(nèi)容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。

4、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制

知識(shí)型項(xiàng)目與傳統(tǒng)項(xiàng)目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對(duì)規(guī)定的時(shí)間和場(chǎng)地的依賴倒在其次。所以，對(duì)于知識(shí)型項(xiàng)目，更重要的是強(qiáng)調(diào)人本管理和目標(biāo)管理，而不是過程管理。強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是要求在規(guī)定的成本和時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，而不必要求在整個(gè)過程內(nèi)要嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，比如打卡、座班等等。

對(duì)知識(shí)型項(xiàng)目的參與人員還要強(qiáng)調(diào)柔性管理和彈性管理。因?yàn)?，?xiàng)目的目標(biāo)還有可能隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變而作一些相應(yīng)調(diào)整。比如，別的企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了該項(xiàng)目的原定目標(biāo)，那么，項(xiàng)目組就應(yīng)該能充分學(xué)習(xí)別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)，并且將目標(biāo)調(diào)整到高于原定目標(biāo)的位置上。所以，知識(shí)型項(xiàng)目的管理強(qiáng)調(diào)人本管理、目標(biāo)管理、彈性管理和柔性管理。

知識(shí)型項(xiàng)目的激勵(lì)機(jī)制不但要考慮即期激勵(lì)，還要考慮遠(yuǎn)期激勵(lì)，并且根據(jù)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的增加增大遠(yuǎn)期激勵(lì)的比重。這是因?yàn)椋行╉?xiàng)目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來，這時(shí)企業(yè)往往會(huì)低估項(xiàng)目的價(jià)值，而項(xiàng)目參與人員一般會(huì)高估項(xiàng)目的價(jià)值，如果采用遠(yuǎn)期激勵(lì)比如股票期權(quán)和遠(yuǎn)期分紅等手段，充分考慮委托人與人利益的相容性，則項(xiàng)目實(shí)施就會(huì)順利得多。

5、外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制

企業(yè)的規(guī)模再大。實(shí)力再強(qiáng)，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學(xué)者集于麾下，即使企業(yè)出得起代價(jià)，也不是所有的學(xué)者和專家愿意為某個(gè)企業(yè)終生效力，這就對(duì)企業(yè)提出了一個(gè)問題：企業(yè)如何將這些外部專家和學(xué)者的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)呢所以，我們提出，企業(yè)為了使外部知識(shí)內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制。

現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來的危害，普遍認(rèn)識(shí)到科學(xué)決策非常重要。并且，從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的角度看，將所有的人才集中于企業(yè)肯定是不經(jīng)濟(jì)的。因而請(qǐng)外腦的企業(yè)越來越多。不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有將其制度化和規(guī)范化，一般都是請(qǐng)專家來會(huì)診、來咨詢、來評(píng)審或鑒定，具有臨時(shí)性和偶然性。我們講要建立外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制，就是要訂立長期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計(jì)劃定期請(qǐng)專家來講解、培訓(xùn)最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營思想，并且將外部專家所傳授的知識(shí)加以整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識(shí)。這樣，企業(yè)獲得外部知識(shí)就會(huì)既有規(guī)劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。

6、知識(shí)寬松交流機(jī)制

知識(shí)運(yùn)行機(jī)制的很重要一點(diǎn)就是要建立知識(shí)寬松交流的機(jī)制和寬松交流的環(huán)境。相比環(huán)境而言，機(jī)制的建立對(duì)于企業(yè)來講更為迫切。比如圓桌會(huì)議機(jī)制、午餐會(huì)議機(jī)制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機(jī)制等都是可以具體操作的制度。

有些企業(yè)為每個(gè)部門每周定一個(gè)時(shí)間舉行圓桌會(huì)議，會(huì)上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識(shí)管理人員作記錄，并加以整理。有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)比較重視午餐時(shí)間的開發(fā)，午餐時(shí)分，指定一個(gè)專門的人員交流其所擁有的知識(shí)和技術(shù)，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識(shí)管理者加以整理。有的企業(yè)定期搞周末企業(yè)發(fā)展沙龍，既有利于上下級(jí)的溝通，又有利于員工們獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。還有企業(yè)之間定期搞董秘沙龍。董事長沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個(gè)寬松的情境，都會(huì)取得較好的效果。

知識(shí)績效機(jī)制

知識(shí)績效機(jī)制的作用是能對(duì)員工申報(bào)的知識(shí)管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定，以確定其業(yè)績和效果。知識(shí)績效機(jī)制包括員工知識(shí)成果稽核制度、知識(shí)成果價(jià)值的專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。

1、員工知識(shí)成果稽核制度

員工申報(bào)了知識(shí)成果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行真實(shí)性審查和有效性的評(píng)定。這就需要建立員工知識(shí)成果稽核制度。該制度要求各級(jí)主管人員應(yīng)定期將員工申報(bào)的知識(shí)成果予以核實(shí)，并評(píng)價(jià)其價(jià)值，填寫稽核單，送交知識(shí)管理部門予以參考。

2、知識(shí)成果價(jià)值的專家——計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)

員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行處理，比如市場(chǎng)營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。顯然，用計(jì)算機(jī)來輔助知識(shí)管理是一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。

對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識(shí)成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評(píng)審專家。

知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制

知識(shí)明晰機(jī)制是明確員工的知識(shí)成果，知識(shí)績效機(jī)制是核實(shí)員工的知識(shí)成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。其中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括知識(shí)薪酬支付制度、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度、知識(shí)晉升制度、知識(shí)署名制度和知識(shí)培訓(xùn)制度等，懲罰機(jī)制有知識(shí)老化型員工淘汰制度等。

1、知識(shí)薪酬支付制度

知識(shí)薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識(shí)成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵(lì)企業(yè)員工。

2、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度

知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識(shí)成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵(lì)企業(yè)員工。

3、知識(shí)晉升制度

知識(shí)晉升制度是指對(duì)于那些既取得了較大知識(shí)成果，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級(jí)、晉職的方法來激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>

4、知識(shí)署名制度

知識(shí)署名制度是指對(duì)于那些取得了較大知識(shí)成果，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對(duì)名望非常重視的員工采用知識(shí)署名的方法來激勵(lì)，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗(yàn)等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。

5、知識(shí)培訓(xùn)制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為一種重要的資本。知識(shí)培訓(xùn)制度就是對(duì)那些取得了較大知識(shí)成果，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對(duì)進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識(shí)培訓(xùn)的方法來激勵(lì)。其實(shí)，員工深造是外部知識(shí)內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識(shí)成果，從而形成一個(gè)知識(shí)成果的良性循環(huán)。

第2篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)預(yù)算管理 企業(yè)發(fā)展模式 存在的問題 改進(jìn)建議

一、前言

眾所周知，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展非?？焖伲髽I(yè)發(fā)展中需要不斷完善管理體制，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)眾多部門中重要的一項(xiàng)，需要加強(qiáng)其財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，需要不斷加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理，確保其與企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)穩(wěn)步進(jìn)行，而且要秉持科學(xué)規(guī)范的原則。為了控制企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的重視度也在不斷提升，但是隨著研究的深入，財(cái)務(wù)預(yù)算管理中存在的問題就更加的凸顯出來，為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，需要盡快對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算工作進(jìn)行改革。

二、當(dāng)前我國企業(yè)預(yù)算管理工作的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善以及傾向全球化發(fā)展的形式下，各領(lǐng)域企業(yè)也在擴(kuò)大自己的發(fā)展范圍?；谶@種發(fā)展形勢(shì)下，需要提高企業(yè)內(nèi)部控制，在加強(qiáng)內(nèi)部控制的過程中，更多的企業(yè)重視到財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要性，下面主要分析一些在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理中普遍存在的情況：

首先，企業(yè)發(fā)展規(guī)模在不斷增大的過程中，財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)就難以控制整個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，從而產(chǎn)生分層管理的模式。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)預(yù)算模式難以應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)愈加復(fù)雜化的沖擊，出現(xiàn)了很多的變化，其中會(huì)計(jì)制度的變化最大，更加多樣化。企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作時(shí)，前提就要遵守國家財(cái)政部門制定了規(guī)定條款，應(yīng)及時(shí)熟悉掌握條款準(zhǔn)則，并時(shí)刻注意條款準(zhǔn)則變更的動(dòng)態(tài)，不論什么領(lǐng)域的企業(yè)都需要以遵守國家出臺(tái)的條例為前提，才能確保工作的有序開展。

其次，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷變化的過程中，相較于傳統(tǒng)的資金管理模式，財(cái)務(wù)管理工作更加復(fù)雜化。規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)，都會(huì)具備穩(wěn)定的資金流動(dòng)量，固定資產(chǎn)也較為穩(wěn)定。而大規(guī)模企業(yè)有更多的業(yè)務(wù)往來，且業(yè)務(wù)分散在不同的城市，從整體而言，難以集中管理財(cái)務(wù)事項(xiàng)。而且很多企業(yè)涉及不同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，就存在多戶頭的情況。企業(yè)很容易出現(xiàn)因?yàn)閭€(gè)別合同業(yè)務(wù)的原因造成了企業(yè)整體資金調(diào)動(dòng)比較困難的問題。企業(yè)一旦位置業(yè)務(wù)簽訂的時(shí)間較長或者不在公司所在地，很容易造成當(dāng)?shù)氐呢?cái)務(wù)預(yù)算管理出現(xiàn)困難的問題，在工作的過程中一旦出現(xiàn)付款不按照合同的要求進(jìn)行支付時(shí)，很容易造成企業(yè)資金停滯，綜合利用率低下，這對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展來說是非常致命的。

三、分析企業(yè)預(yù)算管理工作存在的問題

財(cái)務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)內(nèi)部控制中重要的一項(xiàng)工作，因此不論企業(yè)規(guī)模的大小，為了以后更好的發(fā)展，一般都會(huì)根據(jù)企業(yè)的自身情況來制定一些財(cái)務(wù)預(yù)算工作的改革完善制度?？墒侨匀挥泻芏嗟膯栴}存在于企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理中，這也是一個(gè)普遍現(xiàn)象。若不及時(shí)對(duì)這些問題盡心分析改善，會(huì)對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成一定的影響。

（一）就很多企業(yè)而言缺少專業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算從業(yè)人員進(jìn)行管理

根據(jù)調(diào)查，有些企業(yè)因?yàn)闃I(yè)務(wù)分布的非常廣泛，因?yàn)榈赜虻膯栴}，企業(yè)內(nèi)部的管理財(cái)務(wù)預(yù)算的工作人員往往不愿意離家太遠(yuǎn)，在企業(yè)接受業(yè)務(wù)處的財(cái)務(wù)預(yù)算從業(yè)人員往往缺少專業(yè)的技能素質(zhì)，企業(yè)的預(yù)算管理隊(duì)伍整體能力不強(qiáng)。近些年，企業(yè)的發(fā)展逐漸進(jìn)入平緩的狀態(tài)，人們的消費(fèi)水平也得到了顯著提高，企業(yè)也在不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，從而給予了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)對(duì)企業(yè)管理中的財(cái)務(wù)預(yù)算工作的工作壓力與工作量也在增加。但是在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算中仍然存在著很多問題，有些企業(yè)設(shè)立在地域偏遠(yuǎn)的郊區(qū)，而且企業(yè)在選取財(cái)務(wù)預(yù)算工作人員時(shí)偏向于具有高學(xué)歷的本地戶口，或者選取在企業(yè)中已經(jīng)從事多年工作的人員擔(dān)任財(cái)務(wù)預(yù)算工作。可是這種聘任方式會(huì)忽略了財(cái)務(wù)預(yù)算人員應(yīng)有的專業(yè)技能，而且很多企業(yè)不重視員工素養(yǎng)的定期培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)整體員工的技能素養(yǎng)始終得不到提升，影響企業(yè)發(fā)展與工作效率。財(cái)務(wù)預(yù)算涉及到眾多的工作內(nèi)容，我國對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算人員也有專門的資格考試，考試內(nèi)容不但設(shè)計(jì)專業(yè)知識(shí)，同時(shí)也包括相關(guān)的法律法規(guī)，可是有些企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算人員沒有會(huì)計(jì)資格證書，對(duì)預(yù)算技能知識(shí)沒有深入的了解，這是一個(gè)嚴(yán)重的問題。

（二）一些企業(yè)還是會(huì)疏忽對(duì)于財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重視，沒有制定詳細(xì)的規(guī)章制度

很多企業(yè)經(jīng)歷了十幾年甚至幾十年的發(fā)展，管理人員都會(huì)以家族成員為重，而一些任務(wù)繁重，較辛苦的工作都不會(huì)安全家族成員。但會(huì)計(jì)工作不需要長期在外奔波，工作時(shí)間與地點(diǎn)都很穩(wěn)定，所以一般都在將家族成員安排在財(cái)務(wù)部門工作。而對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理而言，這種親戚紐帶關(guān)系不利于開展工作，這種問題也存在于很多的大企業(yè)中。從對(duì)很多企業(yè)的發(fā)展調(diào)查中可以看出，財(cái)務(wù)圓管工作中存在著很多問題，如工作方法不規(guī)范，內(nèi)容不完整等。難以直觀的梳理企業(yè)財(cái)務(wù)，同時(shí)很存在不明的賬目，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)來及時(shí)完善規(guī)章制度。目前，財(cái)務(wù)預(yù)算工作的管理還未形成完整嚴(yán)密的基本理論體系和方法體系，理論與實(shí)際難以結(jié)合應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)后續(xù)開展財(cái)管預(yù)算管理工作非常不利，同時(shí)眾多企業(yè)管理人員也未將財(cái)務(wù)預(yù)算作為重要的管理內(nèi)容。

四、分析當(dāng)前提高我國企業(yè)中預(yù)算管理工作的方法

要想加強(qiáng)內(nèi)部控制就要保證有些企業(yè)管理財(cái)務(wù)預(yù)算工作的規(guī)范性。管理是重要的一方面，需要很多的技術(shù)人員，財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作也是如此，需要不斷改革工作人員的制度有助于提高財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作質(zhì)量，確保財(cái)務(wù)預(yù)算的工作隊(duì)伍保持高素質(zhì)，確保所有的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)計(jì)都持有專業(yè)的資格證書，為以后開展財(cái)務(wù)預(yù)算工作奠定基礎(chǔ)，這也是企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的首要任務(wù)。任何類型的企業(yè)，不論規(guī)模大小，都應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算人員進(jìn)行考核，評(píng)估工作內(nèi)容，確定工作能力，確保合理分配工作任務(wù)。有些企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該只關(guān)注施工技術(shù)從業(yè)人員的技能素質(zhì)培訓(xùn)。從事財(cái)務(wù)預(yù)算工作的人員也要注意平時(shí)的專業(yè)培訓(xùn)。督促工作人員主動(dòng)考取預(yù)算工作資格證，對(duì)相關(guān)的法律法規(guī)有一定的認(rèn)知，聘用專業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理人才對(duì)高校應(yīng)屆生進(jìn)行面試與培訓(xùn)，爭(zhēng)取從基層做起，適應(yīng)有些企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算工作的模式，企業(yè)管理人員參與到財(cái)務(wù)預(yù)算人員的定期培訓(xùn)與工作考核中去，確保每一位預(yù)算人員都有對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容。企業(yè)管理人員也需要時(shí)刻關(guān)注國家法律法規(guī)的更新情況，財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)計(jì)本身的法規(guī)準(zhǔn)則，以及有些施工行業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算管理規(guī)范條款，在日常的評(píng)估核算工作中體現(xiàn)這些法律法規(guī)內(nèi)容，確保工作內(nèi)容符合國家要求。仍然有一些企業(yè)采用傳統(tǒng)思想對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算工作進(jìn)行管理，難以確保與企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行良好的接軌，所以企業(yè)應(yīng)該確保財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作與時(shí)代共同進(jìn)步，不斷更新，企業(yè)與企業(yè)之間可以定期組織共組經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，讓財(cái)務(wù)核算工作人員互相學(xué)習(xí)，以提高工作效率。對(duì)于關(guān)系良好的企業(yè)之間，可以交換財(cái)務(wù)預(yù)算人員的管理模式，從不同方面來提高財(cái)務(wù)預(yù)算人員的技能與工作態(tài)度。除此以外，還要注重培訓(xùn)工作，以不斷滲透的方式將企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理人員的整體素質(zhì)進(jìn)行提高。一些企業(yè)為了提高財(cái)務(wù)預(yù)算人員的工作積極性，采用鼓勵(lì)機(jī)制，這也完善了管理模式的整體性。為了確保企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算人員的工作持續(xù)性，還是需要不斷完善管理制度，只有規(guī)范性的管理制度才能從根源上體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的關(guān)注度。有些企業(yè)在管理方面要嚴(yán)格控制工程在施工階段的財(cái)政支出，加強(qiáng)施工過程的資金流動(dòng)管理，能有效的降低財(cái)務(wù)預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于有些企業(yè)的發(fā)展有著很好的保障。

簡析參與性預(yù)算模式：

將預(yù)算指標(biāo)的可靠性與準(zhǔn)確性不斷提高，準(zhǔn)確性對(duì)于財(cái)務(wù)預(yù)算的成功有重要影響。從企業(yè)高層角度制定的預(yù)算管理指標(biāo)，存在了太強(qiáng)的主觀性與實(shí)際相脫離。每個(gè)人對(duì)預(yù)算指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn)都不同，管理人員制定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)，而工作人員人為不切實(shí)際，難以完成，容易產(chǎn)生放棄的想法；但預(yù)期值地的指標(biāo)，則可以輕易完成，達(dá)不到激勵(lì)的效果。而參與性指標(biāo)是從管理者與預(yù)算工作人員兩方面出發(fā)，預(yù)算工作人員了解企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，以及所在部門的真實(shí)情況以及未來的發(fā)展變化，參照他們的制定預(yù)算指標(biāo)則更符合企業(yè)的發(fā)展請(qǐng)康，更具備指導(dǎo)意義。

五、結(jié)束語

企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也需要規(guī)范性的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作支持，從而促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的整體提升。文中只是簡要的提出一些企業(yè)管理財(cái)務(wù)預(yù)算的改革方式，但是很是需要企業(yè)依照自身的情況以及發(fā)展規(guī)劃，制定更加實(shí)用的管理模式，有些企業(yè)涉及的業(yè)務(wù)范圍非常大，對(duì)于內(nèi)部的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的改革還需針對(duì)企業(yè)的不同的狀況進(jìn)行討論，結(jié)合企業(yè)所在的位置、結(jié)合先進(jìn)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的理論知識(shí)，爭(zhēng)取提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

[關(guān)鍵詞]豐田生產(chǎn)方式；企業(yè)文化

體系的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。豐田汽車的業(yè)績令人肅然起敬，對(duì)于商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，這又是值得認(rèn)真思考的問題。中國早在30年前就開始學(xué)習(xí)、引進(jìn)TPS，但是多數(shù)應(yīng)用企業(yè)并沒有獲得像豐田那樣長久的成功，其根本原因是忽略了豐田生產(chǎn)方式背后更加重要的文化因素，豐田文化和豐田精神是支撐豐田在召回門事件的強(qiáng)大影響之后能夠站住陣腳繼續(xù)前進(jìn)的強(qiáng)大動(dòng)力。由于兩國經(jīng)濟(jì)與文化的深刻聯(lián)系，中國企業(yè)如何從日本企業(yè)身上學(xué)習(xí)寶貴的商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，改善自身思想理念以及經(jīng)營體系，更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1、豐田的企業(yè)文化簡述

1.1豐田生產(chǎn)方式

現(xiàn)在豐田生產(chǎn)方式已經(jīng)不僅僅是一種生產(chǎn)方式或者管理方法，它代表的是一種企業(yè)文化。豐田生產(chǎn)方式的最根本的目的是通過降低成本來提高效益，為了消除最基本的浪費(fèi)，豐田生產(chǎn)方式采取了“準(zhǔn)時(shí)化”和“自動(dòng)化”兩大支柱以及“看板方式”這一實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)的手段。如表1具體介紹了豐田生產(chǎn)方式的框架。

1.2豐田之道

豐田文化，豐田人稱為Toyota Way，源于1935年創(chuàng)始人Sakichi Toyoda訂立的5項(xiàng)經(jīng)營原則，即挑戰(zhàn)、持續(xù)改善、現(xiàn)地現(xiàn)物、尊重員工、團(tuán)隊(duì)合作。是豐田在長期經(jīng)營管理實(shí)踐中積淀而成、獲得一致認(rèn)同的價(jià)值觀、理念、準(zhǔn)則和做事方式等。它已經(jīng)成為并將繼續(xù)成為全球每一個(gè)豐田人的標(biāo)準(zhǔn)。豐田之道的兩大要義包括持續(xù)改善和以人為本。

1.2.1持續(xù)改善。持續(xù)改善是TPS的一大基礎(chǔ)，沒有持續(xù)改善就沒有TPS。豐田公司認(rèn)為在生產(chǎn)過程中永遠(yuǎn)存在改進(jìn)與提高的余地，要求員工在工作、操作方法、質(zhì)量、生產(chǎn)過程和管理方式上要不斷發(fā)現(xiàn)問題，然后進(jìn)行改進(jìn)，通過不斷地改善、鞏固、再改善、提高的方法，以及小程度提高的長期積累，最終獲得顯著的效果。使持續(xù)改善取得效果的關(guān)鍵有兩個(gè)：QC（品質(zhì)管理）小組和合理化建議。豐田公司要求員工從底層到高層都可以提出改進(jìn)的建議，改進(jìn)建議被采取超過70%。

1.2.2以人為本。豐田有句著名的口號(hào)：“豐田既要造車，也要造就人?！币匀藶楸?，最大限度地尊重人的思考能力，發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造能力。認(rèn)為企業(yè)就是一個(gè)大家庭，管理者是家長，員工是成員，員工的工作，生活等一切都應(yīng)在企業(yè)的關(guān)懷之內(nèi)，以保證企業(yè)的和諧。豐田公司特別注重對(duì)人才的培養(yǎng)，對(duì)人才的招聘一般會(huì)通過員工推薦以及內(nèi)部提拔，以此來保持員工對(duì)技術(shù)的熟練性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。豐田提倡員工“自主管理”，在工作中給與員工充分的自由度，鼓勵(lì)員工自己思考、自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，因此豐田生產(chǎn)方式的參與者們又被稱之為“科學(xué)者集團(tuán)”。另外，豐田重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，建立品質(zhì)管理小集團(tuán)活動(dòng)，以此來發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)。豐田文化的精髓在于員工將自身與企業(yè)視為利益共同體，將“顧客至上、發(fā)現(xiàn)問題、提出建議、持續(xù)改善”等價(jià)值觀和信念通過具體的工作流程灌輸?shù)矫恳粋€(gè)豐田人的日常言行中，內(nèi)化為豐田人獨(dú)特的行為準(zhǔn)則及思維方式，從而造就了豐田文化。

2、豐田企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的啟示

2.1豐田企業(yè)文化對(duì)中國企業(yè)應(yīng)用推廣豐田生產(chǎn)方式的啟示

中國企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注豐田生產(chǎn)方式背后的企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和精髓，而不應(yīng)該僅僅把眼光停留在表面管理技能和模式上。中國企業(yè)只是一味的引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，而不探究是否適合自身的發(fā)展，得不到預(yù)想的效果。中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)在吸收豐田的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮制度力量的同時(shí)，依賴傳統(tǒng)文化的影響，培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)軍人物，發(fā)揮集體的智慧，在實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的同時(shí)，保證員工的利益，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的人文關(guān)懷。對(duì)于中國企業(yè)來說，學(xué)習(xí)豐田生產(chǎn)方式的關(guān)鍵在于深刻把握中國國情、中國特色文化和員工需求的基礎(chǔ)上，靈活地、批判地吸收豐田先進(jìn)的管理理念和生產(chǎn)方式，融會(huì)貫通，吸收轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造出一套真正符合中國實(shí)際的管理經(jīng)營生產(chǎn)體系。

2.2豐田企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的啟示

在招聘過程開始之前企業(yè)要對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀來設(shè)置對(duì)應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念的要求，然后選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。在員工招聘過程中，事前的篩選招聘保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。再者，重視員工推薦的招聘方式，由此方式招聘來的員工，一般來說，對(duì)企業(yè)比較忠誠，也比較可靠。其次，組織要用人，更要培育人。學(xué)習(xí)豐田公司重視對(duì)員工的培養(yǎng)，尤其是基層員工，不僅要培養(yǎng)他們知道怎么做，還要培養(yǎng)他們知道為什么要這樣做。從底層生產(chǎn)工人到中層管理者再到高層管理者都建立培訓(xùn)制度，不斷提高員工的技術(shù)及理論能力，在遇到問題時(shí)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，不斷為企業(yè)灌輸知識(shí)，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)成長型企業(yè)。再次，在員工薪資報(bào)酬體制中借鑒豐田企業(yè)做法，加入年功序列制度，使員工不必?fù)?dān)心自己的薪酬，激勵(lì)員工不斷為企業(yè)的成長而奮發(fā)努力，心甘情愿的創(chuàng)造更多的價(jià)值。

結(jié)語

要學(xué)習(xí)借鑒豐田文化先要正確認(rèn)識(shí)豐田文化，豐田文化不是萬能模式，不可能適用于任何企業(yè)，也不可能在短時(shí)期內(nèi)給企業(yè)帶來巨大的收益和變化，世界上只有一個(gè)豐田，豐田文化是一種精神、一種思想，它所傳遞的是一種生產(chǎn)管理的理念，每個(gè)企業(yè)具體如何實(shí)現(xiàn)，最后達(dá)到什么效果并非需要和豐田一模一樣，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該借個(gè)自身實(shí)際以及本國傳統(tǒng)文化、人文特點(diǎn)建造屬于自己的“豐田生產(chǎn)方式”，走向?qū)儆谧约旱某晒χ贰?/p>

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第4篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

近日，阿里云計(jì)算在成立5周年之際宣布啟動(dòng)"云合計(jì)劃"。該計(jì)劃擬招募1萬家云服務(wù)商，為企業(yè)、政府等用戶提供一站式云服務(wù)。阿里云認(rèn)為，基于DT（data technology）數(shù)據(jù)時(shí)代的云服務(wù)，將催生中國下一個(gè)萬億級(jí)的市場(chǎng)。

阿里云總裁王文彬表示，希望跟合作伙伴一起努力，共建新的云生態(tài)。阿里云將產(chǎn)業(yè)收入占比從8：2變成2：8，負(fù)責(zé)應(yīng)用創(chuàng)新的云服務(wù)商拿80%的收入。有足夠的創(chuàng)新動(dòng)力，中國才能誕生世界級(jí)的企業(yè)軟件公司。

長期以來，中國IT產(chǎn)業(yè)一大特點(diǎn)是“重硬輕軟”。中國絕大部分企業(yè)將IT預(yù)算中80%的錢，投入軟硬件平臺(tái)，真正花在應(yīng)用創(chuàng)新上的錢不到20%，這非常不合理。中國企業(yè)級(jí)IT市場(chǎng)，長期被少數(shù)幾家國際巨頭掌控。國內(nèi)IT服務(wù)商的商業(yè)模式，就是圍繞這些巨頭的軟硬件產(chǎn)品提供銷售和集成服務(wù)。這就形成了一個(gè)惡性循環(huán)：國際IT巨頭拿走大部分收入；國內(nèi)IT服務(wù)商缺乏創(chuàng)新動(dòng)力；企業(yè)用戶花大錢投入IT卻難見成效，進(jìn)而認(rèn)為IT投入沒有價(jià)值。

麥肯錫全球研究院（MGI）最新的報(bào)告顯示，中國企業(yè)只將2%的營收投入到IT領(lǐng)域，只有全球平均水平的一半。并且，這是成熟企業(yè)的平均值，大部分中小企業(yè)在IT領(lǐng)域的幾乎沒有花費(fèi)。

另一方面，由于創(chuàng)新應(yīng)用匱乏，中國新建數(shù)據(jù)中心的利用率只有7%，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮加速影響傳統(tǒng)行業(yè)，中國企業(yè)開始有迫切的IT需求，卻又在昂貴的IT成本面前望而卻步。這些企業(yè)急需一個(gè)低成本且可彈性擴(kuò)容的云解決方案。

王文彬表示，云計(jì)算可將軟硬件平臺(tái)投入占企業(yè)IT開銷的比例從80%降到20%，并為云服務(wù)商創(chuàng)造大量的價(jià)值空間。市場(chǎng)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在云服務(wù)上每消費(fèi)1塊錢，傳統(tǒng)IT投資將減少4塊錢。傳統(tǒng)的IT服務(wù)商將大量轉(zhuǎn)型為創(chuàng)新能力更強(qiáng)的云服務(wù)商，可以重新激活中國的企業(yè)級(jí)IT市場(chǎng)。

此次阿里云的“云合計(jì)劃”，旨在快速聚集合作伙伴，構(gòu)建新的云生態(tài)體系。合作伙伴基于阿里云計(jì)算平臺(tái)，提供金融、政府、制造、教育、醫(yī)藥等不同領(lǐng)域的解決方案，包括咨詢、架構(gòu)設(shè)計(jì)、云遷移、工具應(yīng)用開發(fā)、數(shù)據(jù)等綜合云服務(wù)。阿里云將提供資金扶持、客戶共享、技術(shù)以及培訓(xùn)支持等，幫助合作伙伴從IT服務(wù)商向云服務(wù)商轉(zhuǎn)型。

第5篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

【關(guān)鍵字】新時(shí)期；電力企業(yè)；績效管理技術(shù)；研究

近年來，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程的不斷深化，新時(shí)期電力企業(yè)可謂機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。作為電力企業(yè)充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性與創(chuàng)造性的重要基礎(chǔ)，企業(yè)績效管理在激勵(lì)員工方面發(fā)揮著重要的作用，并在國內(nèi)外各類企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。在新的歷史時(shí)期，加強(qiáng)電力企業(yè)績效管理技術(shù)研究，具有非常大的現(xiàn)實(shí)意義。

1、新時(shí)期電力企業(yè)績效管理中的問題分析

從實(shí)踐中來看，雖然新時(shí)期電力企業(yè)績效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但同時(shí)其自身也存在著很多的問題，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，績效考核指標(biāo)本身的設(shè)置存在著一定的不合理性。實(shí)踐中我們可以看到，部分電力企業(yè)所實(shí)行的績效考核機(jī)制和管理指標(biāo)存在著一定的不合理性，實(shí)際考核過程中為追求公平、公正，一味地去考核崗位工作中的共性內(nèi)容，嚴(yán)重忽視了崗位的特殊性與專業(yè)性，對(duì)于崗位和工種沒有詳盡的區(qū)分。在實(shí)際工作過程中，因每個(gè)工作人員所處的崗位不同而沒有可比性，因此剛性的績效考核機(jī)制和指標(biāo)也就失去了意義。

第二，部門與員工之間的績效考核相脫節(jié)，導(dǎo)致工作人員的考核數(shù)據(jù)和結(jié)構(gòu)明顯失真。部門員工績效之和就是該部門的整體績效，部門績效考核與員工績效考核結(jié)果之間具有非常強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。但實(shí)踐中的部分企業(yè)將部門的考核與員工的考核界定為兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，因此二者之間相互脫節(jié)，并數(shù)起了相關(guān)性，最終也就導(dǎo)致員工考核失真。這一問題的存在，導(dǎo)致員工考核時(shí)出現(xiàn)業(yè)績較為優(yōu)異部門的員工排位卻不如業(yè)績一般的部門，這說明考核與實(shí)際績效并不相符，而且績效考核也失去公平性。這種情況的存在，不僅不能充分地調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工的積極性，而且還對(duì)業(yè)績較為優(yōu)異的部門員工造成了巨大的打擊，甚至形式上在鼓勵(lì)了業(yè)績較差的部門部分員工發(fā)生瀆職行為；個(gè)別員工就此在進(jìn)行績效考核過程中只是敷衍了事，而且員工已經(jīng)對(duì)績效考核沒有了壓力。

第三，企業(yè)績效考核過程中嚴(yán)重缺失有效的信息反饋溝通系統(tǒng)。對(duì)于企業(yè)績效考核而言，反饋溝通是企業(yè)績效管理過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是企業(yè)績效管理效果提升的重要紐帶和手段策略。因此通過績效反饋系統(tǒng)，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)工作人員實(shí)際工作中的問題。實(shí)踐證明，如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效考核機(jī)制中的問題，并采取有效的措施進(jìn)行改進(jìn)和完善，則績效考核也就失去了其存在的價(jià)值。對(duì)于績效考核機(jī)制的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)，即溝通環(huán)節(jié)而言，偏偏在新時(shí)期的電力企業(yè)績效考核過程中被漸漸地淡化掉了，甚至有些企業(yè)根本就沒有設(shè)置考核信息反饋溝通系統(tǒng)，績效考核活動(dòng)只在考核者與人類資源部之間進(jìn)行，為暗箱操作提供了可能性。

2、加強(qiáng)電力企業(yè)績效管理的有效技術(shù)策略

基于以上對(duì)新時(shí)期電力企業(yè)績效管理中存在的問題及原因分析，筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面著手努力，以提高電力企業(yè)績效管理水平。

（1）明確考核指標(biāo)，增加其可操作性

在確定企業(yè)績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從電力企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，分層級(jí)界定考核指標(biāo)的等級(jí)與內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上建立經(jīng)營績效、安全管理、客戶服務(wù)以及綜合保障等幾類考核標(biāo)準(zhǔn)。具體操作是：實(shí)施安全風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)級(jí)、用戶停電時(shí)間、客戶服務(wù)滿意度以及資產(chǎn)報(bào)酬率等，并嚴(yán)格按照基準(zhǔn)、國內(nèi)領(lǐng)先以及國際先進(jìn)等水平，來確定電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的工作人員所從事的崗位特點(diǎn)找出關(guān)鍵性的核心指標(biāo)，再分別設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)考核單，比如對(duì)安全崗位可施行“兩票”合格制，作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)違規(guī)違章率等。通過這些設(shè)置活動(dòng)，可以更加明確考核的指標(biāo)是什么，并且還能有效地增加考核的針對(duì)性與可操作性。

（2）量化企業(yè)績效評(píng)估指標(biāo)，建立激勵(lì)機(jī)制

新時(shí)期電力企業(yè)績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)避免考核指標(biāo)及權(quán)重確定的一刀切現(xiàn)象出現(xiàn)，而是應(yīng)當(dāng)充分地考慮在相同的考核指標(biāo)下，如何利用不同企業(yè)或企業(yè)不同部門之間的權(quán)重，來選擇科學(xué)的評(píng)估方法，可以將諸如“頭腦風(fēng)暴法”這樣的技巧融入其中。在進(jìn)過專家對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估以后，再將其置于其他典型的行業(yè)之中進(jìn)行檢驗(yàn)，最終通過與相同或者相近行業(yè)的對(duì)比可以找到合適的考核指標(biāo)。同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如給優(yōu)秀的員工頒發(fā)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并以此來鼓勵(lì)該員工和其他員工，為電力企業(yè)的發(fā)展做出更多的努力。此外，針對(duì)電力企業(yè)績效考核中的指標(biāo)確定之不足，應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)完善的改進(jìn)和完善機(jī)制，以促進(jìn)電力企業(yè)的可有序發(fā)展。在電力企業(yè)的內(nèi)部，可以將企業(yè)績效作為一種努力方向和工作導(dǎo)向，并在此基礎(chǔ)上建立一種積極上進(jìn)的工作氛圍，使企業(yè)的文化和價(jià)值觀能夠得到共享。

（3）資源優(yōu)化配置，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

將合適的人才放在適合的位置，這是優(yōu)化企業(yè)人力資源的主要手段和終極目標(biāo)。員工的能力與職業(yè)崗位相匹配時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)高滿意度和人員的低流動(dòng)率。當(dāng)企業(yè)所創(chuàng)設(shè)的環(huán)境與工作人員的類型相符時(shí)，才有可能在這種共鳴中實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。從實(shí)踐來看，工作崗位自身所要求的能力是高績效的直接決定因素；高績效的產(chǎn)生卻要求工作人員的心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能過硬。由此可見，只是將關(guān)注點(diǎn)放在員工的能力或者崗位自身的要求上，是不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，工作人員的績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋回去，通過分析和研究之后再應(yīng)用于企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置。

從本質(zhì)上來講，電力企業(yè)績效考核的主要目的在于優(yōu)化人力資源，但是如果現(xiàn)有的人員資源不能在綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力上有所提高，那么再去進(jìn)行績效考核也是惘然。所以這一切活動(dòng)的起點(diǎn)和落腳點(diǎn)，都是在企業(yè)員工的素質(zhì)提高與技能提升上。近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和信息化時(shí)代的到來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的同時(shí)，也給電力企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，加之知識(shí)和技能的更新日新月異，因此應(yīng)當(dāng)不斷地組織員工學(xué)習(xí)和加強(qiáng)培訓(xùn)。具體操作方法是：開展多元化、多渠道和多層次的大規(guī)模培訓(xùn)，在培訓(xùn)和教育過程中讓員工之間進(jìn)行積累交流，在相互切磋中不斷進(jìn)步。加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的具體方法是：建立企業(yè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)提高為宗旨，鼓勵(lì)每一個(gè)員工不斷地學(xué)習(xí)和提升自己的能力，并將學(xué)習(xí)成果有效地轉(zhuǎn)化成工作實(shí)踐；建立類型培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上建立動(dòng)力培訓(xùn)機(jī)制；多渠道拓展培訓(xùn)方 法，引入網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)管理機(jī)制，將短期與中長期結(jié)合、將集中與單獨(dú)學(xué)習(xí)結(jié)合。只有這樣才能真正有所提高，才能建立起學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化氛圍。

第6篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)一體化　創(chuàng)新　經(jīng)濟(jì)管理

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)，面對(duì)世界金融危機(jī)的襲來，企業(yè)也面臨著重大的考驗(yàn)，如何讓企業(yè)在金融風(fēng)暴中立于不敗之地是企業(yè)當(dāng)前的重要工作。因此，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理是企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)之一，創(chuàng)建一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新管理手段為核心的經(jīng)濟(jì)管理模式對(duì)企業(yè)有重大的影響。

一、當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

(一)組織結(jié)構(gòu)不合理

一般而言，企業(yè)的重大組織建設(shè)和重要人員調(diào)整往往都是由企業(yè)的高層管理者來決定，下屬公司的組織建設(shè)和人員調(diào)整是由企業(yè)的下屬公司的經(jīng)理決定。但由于當(dāng)前社會(huì)環(huán)境、組織環(huán)境的變化越來越快，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著環(huán)境的變化不斷進(jìn)行調(diào)整，往往由于企業(yè)的管理者忙于其他事務(wù)而無暇顧及此事，致使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不能迅速適應(yīng)組織環(huán)境的變化。特別是現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境的不確定性，不能迅速適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)將會(huì)很快被淘汰。

(二)缺乏良好的用人機(jī)制

很多企業(yè)也制定了相應(yīng)的管理制度，但實(shí)際上無人監(jiān)督，也就無人執(zhí)行，有些企業(yè)情況發(fā)生了變化，但管理制度仍然是原有的管理制度，有些企業(yè)根據(jù)具體問題也能采取一些相應(yīng)措施來解決，但這些措施往往十分簡單，沒有經(jīng)過周密考慮，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如為鼓勵(lì)員工提建議，設(shè)立提案制度，但只是在企業(yè)里放一個(gè)建議箱而了事，這樣的管理制度不能稱為有效的。企業(yè)只有詳細(xì)規(guī)定了每一項(xiàng)制度，并制定出一整套的執(zhí)行、監(jiān)督、改進(jìn)辦法，才能保證管理制度的有效性，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(三)無專門的人員或組織進(jìn)行成本管理

一般在企業(yè)中并無專人管理成本，比如對(duì)于物品的節(jié)約一般強(qiáng)調(diào)靠員工的自覺，領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)間了就管管，沒時(shí)間就聽之任之，這種情況常常造成企業(yè)物質(zhì)和財(cái)產(chǎn)的損失。有些企業(yè)用財(cái)務(wù)審計(jì)怍為成本控制的手段，以防止資金在使用過程中出現(xiàn)浪費(fèi)或流失。但實(shí)際上財(cái)會(huì)部門是一個(gè)業(yè)務(wù)部門，它應(yīng)當(dāng)從事的是業(yè)務(wù)的工作，而不應(yīng)當(dāng)負(fù)有管理的職責(zé)，并不能通過財(cái)會(huì)部門來提高企業(yè)效率的管理工作。

二、創(chuàng)建新型的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模越來越大，組織中管理客體的種類和數(shù)目越來越多，傳統(tǒng)的管理組織和管理機(jī)構(gòu)越來越不適應(yīng)管理客體發(fā)展，在管理實(shí)踐中出現(xiàn)了許多難以克服的弊端，這些管理難題應(yīng)該如何解決呢?實(shí)踐證明，隨著管理客體發(fā)展的需要，對(duì)管理主體的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革是當(dāng)務(wù)之急。事實(shí)上，企業(yè)管理主體也正是隨著管理客體的發(fā)展而發(fā)展的。

(一)廣招人才，建立人才管理機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的高級(jí)管理人才、知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用型人才，誰就擁有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的資本和優(yōu)勢(shì)。因此，在高素質(zhì)人才資源緊缺和人才爭(zhēng)奪日趨激烈的情況下，企業(yè)更應(yīng)加大獲取人才資源的工作力度。廣集人才，企業(yè)應(yīng)將獲取后備人才的視線提前投向全國各層次的大學(xué)、大專和高校職業(yè)教育學(xué)院，符合企業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)的人才一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，便提前與其簽訂錄用(聘用)合同，投人培養(yǎng)資金，加強(qiáng)培養(yǎng)力度。這樣，企業(yè)在未來的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中就有了穩(wěn)定可靠的高素質(zhì)后備人才資源。

(二)充分發(fā)揮員工的聰明才智。建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工所具有的知識(shí)和聰明才智，只有在他們自愿合作時(shí)，才能發(fā)揮出巨大的作用。企業(yè)采用傳統(tǒng)的計(jì)件工資等激勵(lì)制度的管理，始終使員工在被動(dòng)的工作狀態(tài)下，去創(chuàng)造效益，這種管理在現(xiàn)代的企業(yè)中已失去了其激勵(lì)效力。為此，建立新的激勵(lì)機(jī)制已迫在眉睫。從產(chǎn)權(quán)關(guān)系上解決激勵(lì)機(jī)制問題。這是一種將企業(yè)高層次的管理及技術(shù)人員為主的企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的效益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的新型機(jī)制。企業(yè)員工有權(quán)在一定時(shí)期內(nèi)用事先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的新股份，并將員工的知識(shí)資本具體量化為企業(yè)產(chǎn)權(quán)，員工由“打工仔”變?yōu)槠髽I(yè)的主人，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智，這是一種有效的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。

(三)推進(jìn)財(cái)務(wù)管理信息化的網(wǎng)絡(luò)化管理

現(xiàn)今計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理軟件是先進(jìn)的管理思想、管理模式和管理方法的有效載體，也是實(shí)施財(cái)務(wù)資金集中管理和有效監(jiān)督控制的必然選擇。采用財(cái)務(wù)管理軟件，可以從技術(shù)上解決信息不及時(shí)和監(jiān)控脫節(jié)滯后問題。應(yīng)用統(tǒng)一的計(jì)算機(jī)財(cái)務(wù)管理軟件，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)信息與業(yè)務(wù)流程一體化，逐步引進(jìn)、消化、開發(fā)使用國際先進(jìn)的ERP系統(tǒng)軟件，是企業(yè)內(nèi)部信息化發(fā)展的方向。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，積極引進(jìn)開發(fā)運(yùn)用統(tǒng)一的財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)一體化管理軟件，逐步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的信息流、物流、和數(shù)據(jù)共享保障企業(yè)預(yù)算、結(jié)算、監(jiān)控等財(cái)務(wù)管理工作規(guī)范化、高效率。

(四)加強(qiáng)資金管理，合理配置資金

企業(yè)要發(fā)展，資金是關(guān)鍵。首先，了解企業(yè)的現(xiàn)金流量狀況，特別是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金凈流量，分析現(xiàn)金流量表，掌握企業(yè)的現(xiàn)金狀況和現(xiàn)金的來源及使用去向。企業(yè)要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)資金的收支時(shí)間和收支額度，保證收支平衡。二是要合理分配資金占用，使各項(xiàng)流動(dòng)資金與固定資金做到合理組合，企業(yè)對(duì)于每一項(xiàng)投資，都要進(jìn)行嚴(yán)格的可行性分析，從收益和風(fēng)險(xiǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，把資金用在收益大、風(fēng)險(xiǎn)低的項(xiàng)目上，提高資金使用效率，加快資金周轉(zhuǎn)速度，提高企業(yè)價(jià)值。企業(yè)要及時(shí)處理不良資產(chǎn)，對(duì)于導(dǎo)致?lián)p失資產(chǎn)的責(zé)任人的責(zé)任應(yīng)予以追究，強(qiáng)化對(duì)資產(chǎn)的管理，確保企業(yè)各項(xiàng)資產(chǎn)的安全和完整，使企業(yè)資產(chǎn)狀況處于良好的狀況的管理，在確保企業(yè)資產(chǎn)安全和完整的前提下，提高資產(chǎn)的利用效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]賀建清，胡林龍，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究[J]，山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(5)

第7篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

普華永道最新的《2008中國市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)調(diào)查報(bào)告》指出，金融危機(jī)將迫使企業(yè)重新審視和評(píng)估其現(xiàn)有長期激勵(lì)方案的有效性，并從工具選擇、授予目標(biāo)范圍確定、授予量和分配方法、設(shè)置具有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)等方面精心設(shè)計(jì)新的長期激勵(lì)方案。

雖然大部分受訪公司對(duì)長期激勵(lì)持有正面的態(tài)度，對(duì)于他們現(xiàn)有的長期激勵(lì)計(jì)劃也表示滿意，但是他們中的許多公司也對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下市場(chǎng)波動(dòng)的加劇感到憂慮。

盡管股票期權(quán)是目前最常用的長期激勵(lì)工具，然而，多數(shù)受訪公司正在質(zhì)疑其有效性，因?yàn)榇蟛糠制跈?quán)目前的市場(chǎng)價(jià)低于其行權(quán)價(jià)。不論是上市公司還是非上市公司，都應(yīng)該探索使用其他可以更好地服務(wù)于激勵(lì)目標(biāo)的、受到市場(chǎng)波動(dòng)的影響較少的長期激勵(lì)工具。績效指標(biāo)被受訪公司廣泛應(yīng)用于設(shè)計(jì)長期激勵(lì)的授予條件和行權(quán)條件。由于上市公司的高管薪酬和長期激勵(lì)受到公眾的監(jiān)督，其績效指標(biāo)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)更加透明，并且考慮有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)。

確保長期激勵(lì)成功地實(shí)現(xiàn)“保留與激勵(lì)”和“使員工個(gè)人利益與公司的長期目標(biāo)相結(jié)合”的目標(biāo)是一個(gè)首要的挑戰(zhàn)，尤其是在目前市場(chǎng)環(huán)境下。多數(shù)長期激勵(lì)在授予之前都沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)墓乐?。這不僅影響公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，而且也會(huì)影響公司核心人才的總體薪酬戰(zhàn)略。

公司，特別是那些期權(quán)嚴(yán)重潛水的公司，有必要重新審視和評(píng)估其現(xiàn)有長期激勵(lì)方案的有效性，并精心設(shè)計(jì)新的長期激勵(lì)方案。

超八成公司長期激勵(lì)計(jì)劃不變

在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，超過80％的受訪公司并不打算對(duì)現(xiàn)有的長期激勵(lì)做出任何改變。約62％的受訪公司表示，他們沒有就經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)長期激勵(lì)的影響進(jìn)行任何分析。僅有15％的受訪公司表示這是一個(gè)進(jìn)行長期激勵(lì)的好時(shí)機(jī)。(見圖1、圖2)

■視點(diǎn)

在市場(chǎng)低迷時(shí)期，長期激勵(lì)計(jì)劃可能為公司和員工提供更好的長期價(jià)值。股票或股權(quán)激勵(lì)的估值相對(duì)較低，降低了公司的成本。員工可以享受較低的行權(quán)價(jià)格，在行權(quán)時(shí)花費(fèi)較少。在理想情況下，經(jīng)濟(jì)形式好轉(zhuǎn)時(shí)員工也會(huì)享受更多的股價(jià)上升收益。

使用長期激勵(lì)可以將員工和雇主的利益聯(lián)系起來。授予股權(quán)激勵(lì)可以取代其他中短期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。因此，這是一個(gè)切實(shí)可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現(xiàn)金流出的激勵(lì)方法。

此外，應(yīng)仔細(xì)考慮授予頻率以達(dá)到既滿足激勵(lì)目標(biāo)，又提高靈活性的目的。

極少員工有資格獲長期激勵(lì)

與廣泛的員工持股計(jì)劃相比，大部分受訪公司向不足10%的員工發(fā)放長期激勵(lì)，而中位值僅有3.6%的員工有資格獲得長期激勵(lì)。典型的授予對(duì)象是董事會(huì)成員、高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和核心崗位員工。（見圖7）

■視點(diǎn)

根據(jù)IFRS2和中國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，以股票為基礎(chǔ)的薪酬，無論以股票還是現(xiàn)金的形式結(jié)算，均應(yīng)作為費(fèi)用處理，因此將對(duì)公司的損益表產(chǎn)生顯著的費(fèi)用影響。鑒于此，公司應(yīng)慎重考慮參與人的資格和授予量，特別是在經(jīng)濟(jì)低迷的時(shí)期。

授予對(duì)象應(yīng)當(dāng)局限于少數(shù)能夠?qū)鹃L期業(yè)績產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵員工。這會(huì)使長期激勵(lì)更具成本效益，同時(shí)對(duì)有限的參加者而言更有意義。如果公司沒有計(jì)劃提供新的長期激勵(lì)方案，同時(shí)現(xiàn)有的計(jì)劃潛水，那么提供短期的激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)對(duì)員工的保留和激勵(lì)產(chǎn)生效果。

市場(chǎng)波動(dòng)致股票期權(quán)不再受寵

與全球?qū)嵺`類似，股票期權(quán)在中國是最常用的長期激勵(lì)工具，超過75%的受訪公司使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵(lì)計(jì)劃。限制性股票是使用廣泛性僅次于股票期權(quán)的長期激勵(lì)工具，在高科技、信息與娛樂行業(yè)以及集體所有制企業(yè)中，使用限制性股票這項(xiàng)長期激勵(lì)工具的比例較高。

由于金融危機(jī)和股市的波動(dòng)，很多企業(yè)考慮減少股票期權(quán)的使用；一半的受訪公司對(duì)于未來的長期激勵(lì)計(jì)劃未加考慮；考慮限制性股票的公司比例保持穩(wěn)定。（見圖3、圖4）

■視點(diǎn)

根據(jù)全球?qū)嵺`，采用限制性股票的比例正在上升，因?yàn)樗軐?duì)參加者提供較有保障的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)減少對(duì)費(fèi)用的影響。然而，可能由于限制性股票沒有被廣泛地認(rèn)識(shí)與了解，這一趨勢(shì)尚未在中國顯現(xiàn)出來。

由于以前的外匯管制，股票增值權(quán)作為一種長期激勵(lì)工具被許多在香港、美國或其他海外市場(chǎng)上市的中國公司所采用。由于本次調(diào)查的大部分受訪公司都在中國A股市場(chǎng)上市，股票增值權(quán)的廣泛使用并沒有顯現(xiàn)出來。隨著對(duì)于中國公民持有境外資產(chǎn)限制的放寬，使用真正的股權(quán)作為激勵(lì)方式的比例會(huì)增加，而股票增值權(quán)的使用應(yīng)該會(huì)減少。

約1/3公司未對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行估值

與全球長期激勵(lì)調(diào)查相類似，布萊克?舒爾斯(Black Scholes)模型在中國也是最常用的期權(quán)定價(jià)模型。約30%的受訪公司不對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行估值，約70%的受訪公司根據(jù)職位高低或崗位價(jià)值系數(shù)決定長期激勵(lì)授予量，僅有13%的受訪公司會(huì)考慮長期激勵(lì)與員工薪酬總額的關(guān)系。（見圖8）

■視點(diǎn)

IFRS2 和中國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求公司將長期激勵(lì)按照公允價(jià)值記入費(fèi)用。此外，企業(yè)需要恰當(dāng)評(píng)估長期激勵(lì)價(jià)值占獲授人薪酬總額的百分比。否則，公司的薪酬戰(zhàn)略可能被扭曲，從而不能實(shí)現(xiàn)理想的薪酬目標(biāo)。因此，通過恰當(dāng)估值來決定長期激勵(lì)的實(shí)際價(jià)值對(duì)公司十分關(guān)鍵。

非上市公司應(yīng)用長期激勵(lì)工具更活

超過60%的非上市公司采用股票期權(quán)以外的長期激勵(lì)工具，而在上市公司中，這一比例只有40%。雖然最常使用的長期激勵(lì)仍然是股票期權(quán)，非上市公司也使用其他現(xiàn)金或股權(quán)激勵(lì)工具，如虛擬股票、股票增值權(quán)、遞延現(xiàn)金等等。（見圖5、圖6）

■視點(diǎn)

由于較少的法規(guī)限制和較少受市場(chǎng)波動(dòng)影響，非上市公司比上市公司在應(yīng)用長期激勵(lì)工具方面更加靈活。

然而，由于缺乏市場(chǎng)價(jià)值作為參考，非上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行準(zhǔn)確估值比較困難。另一個(gè)實(shí)際問題是，非上市公司由于受到股東數(shù)量的限制，需要慎重考慮授予范圍。

上市公司也可以考慮其他長期激勵(lì)方法，例如：業(yè)績股票計(jì)劃、虛擬股票，或采用非市場(chǎng)績效指標(biāo)來盡量減少市場(chǎng)波動(dòng)的影響。

績效指標(biāo)被廣泛采用

超過80%的受訪公司在長期激勵(lì)的授予和行權(quán)時(shí)采用績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)包括公司財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)和個(gè)人業(yè)績指標(biāo)，也會(huì)使用行業(yè)標(biāo)桿，“凈利潤/凈利潤增長率”和“凈資產(chǎn)收益率”是最常用的長期激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)。

少數(shù)公司使用基于市場(chǎng)的績效指標(biāo)，例如：股票價(jià)格。78%的受訪公司表示，如果沒有達(dá)到績效門檻，獲授人將不得行權(quán)。（見圖9）

■視點(diǎn)

第8篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想獲得發(fā)展，必須提高對(duì)人才的重視，人才逐漸成為了企業(yè)發(fā)展的核心力量。一套完善的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展具有十分重要的意義。

1在企業(yè)發(fā)展中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的作用

現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是人力資源管理，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也必須引起企業(yè)的重視。常見的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制包括三類，第一類是目標(biāo)激勵(lì)，主要是由企業(yè)管理者將組織的總目標(biāo)按階段分成若干個(gè)子目標(biāo)，幫助員工明確企業(yè)目標(biāo)與自身的利益關(guān)系，既能激發(fā)員工工作的積極性，又不會(huì)給員工太大的壓力，可以很好地達(dá)到激勵(lì)的目的；第二類是物質(zhì)激勵(lì)，這也是大多數(shù)企業(yè)最普遍采用的激勵(lì)方式，主要是由于它最直接、見效快、員工最樂于接受，能夠很好的滿足員工發(fā)展的需要和物質(zhì)方面的需求，激勵(lì)效果最明顯；第三類是獎(jiǎng)懲激勵(lì)，最常見的這類激勵(lì)方式是通過表揚(yáng)、升職來達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)的目的，或者通過批評(píng)、處分等來達(dá)到懲罰的效果，主要目的是從正面激勵(lì)員工努力工作，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒。

2目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過程中存在的問題

2.1激勵(lì)力度把握不到位

從目前的情況來看，很多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)無法取得應(yīng)有的效果，員工的積極性得不到很好的提升，究其原因，很大程度上是因?yàn)榧?lì)力度把握得不到位，員工的潛能得不到最大限度的激發(fā)。有時(shí)候激勵(lì)力度不足，激勵(lì)制度對(duì)員工沒有吸引力，導(dǎo)致制度難以發(fā)揮作用；如果激勵(lì)力度過大，雖然可以很好地發(fā)揮激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工工作的激情，但是也會(huì)影響企業(yè)的整體利潤，顯然，對(duì)于企業(yè)來說很少會(huì)出現(xiàn)這種犧牲自身利益來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。由此可見，現(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要注意合理地把握制度的力度，在不影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、保證企業(yè)順利發(fā)展的前提下，實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)制度尤為重要。

2.2不公平現(xiàn)象嚴(yán)重

公平是保證激勵(lì)機(jī)制高效運(yùn)行的關(guān)鍵，現(xiàn)階段很多企業(yè)在激勵(lì)制度方面還存在很多不公平的現(xiàn)象，這樣會(huì)嚴(yán)重?fù)p害員工工作的積極性，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)受到影響。另外，不公平現(xiàn)象的另一個(gè)主要表現(xiàn)就是缺乏科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，激勵(lì)制度在實(shí)行過程中沒有一套科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制來保障其正常運(yùn)行，很多企業(yè)沒有根據(jù)給部門的實(shí)際情況來進(jìn)行薪資分配，而是整體采用同一套薪酬制度，導(dǎo)致部分員工受到不公平待遇。

2.3激勵(lì)方式單一

目前，很多企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)制度都存在激勵(lì)方式單一的問題，不利于制度的高效運(yùn)行，更不能有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的作用。目前，我國的很多企業(yè)基本上都是采取單一的物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)也是單一的獎(jiǎng)金與業(yè)績掛鉤這樣的模式，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，員工的精神需求得不到滿足，就不利于企業(yè)凝聚力的提高；另外，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)也沒有結(jié)合員工的實(shí)際情況和真實(shí)需求，對(duì)不同部門、不同崗位的員工都采用同樣的激勵(lì)措施，忽視了員工需求的差異性，難以真正滿足員工的需求，不利于提高員工工作的積極性。

3完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策

3.1合理把握激勵(lì)制度的力度

一套高效的激勵(lì)制度應(yīng)該能夠合理地把握力度，做到獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)要明確相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，并制定成明確的文件供整個(gè)企業(yè)的員工參考，讓激勵(lì)行為有據(jù)可依，做到不盲目，不隨意。最終使激勵(lì)制度切實(shí)發(fā)揮積極效用，提高員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)持續(xù)發(fā)展。

3.2提高激勵(lì)制度的公平性和科學(xué)性

針對(duì)目前企業(yè)激勵(lì)制度執(zhí)行過程中存在的不公平現(xiàn)象，企業(yè)要進(jìn)行不斷改進(jìn)，提高激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和公平性。首先，企業(yè)要完善薪酬制度，建立一套合理的薪酬分配體系，并將激勵(lì)措施融入員工的薪酬當(dāng)中，讓員工從根本上感受到自身的機(jī)制所在，并且能親身感受到企業(yè)對(duì)自己的激勵(lì)。其在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，一定要注重不同部門、不同崗位之間的協(xié)調(diào)，強(qiáng)化激勵(lì)制度的針對(duì)性和差異化，通過激勵(lì)提高員工在企業(yè)內(nèi)部的存在感，從而保證薪酬激勵(lì)對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠保持員工內(nèi)心的平衡，實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平。另外，企業(yè)還要建立科學(xué)的考評(píng)激勵(lì)制度，將員工的考核結(jié)果與績效掛鉤，對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、知識(shí)技能等多方面全部納入考評(píng)體系，避免采取傳統(tǒng)的只靠業(yè)績來作為唯一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，強(qiáng)調(diào)考評(píng)制度的透明性和公平性，堅(jiān)決避免平均主義，使真正優(yōu)秀的員工得到肯定。這樣才能讓員工在心理上認(rèn)可企業(yè)，提高對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

3.3堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展

堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)制度強(qiáng)調(diào)的是對(duì)職工精神方面的激勵(lì)。員工除了最基本的物質(zhì)需求之外，還有一定的精神層面的需求，同時(shí)這也是一套完善的激勵(lì)機(jī)制必不可少的組成部分。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，多了解員工真實(shí)的想法和精神需求，進(jìn)而從多方面予以滿足。企業(yè)還要多為員工提供發(fā)展的空間，讓員工的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，才能得以發(fā)揮，這也是一種無形的激勵(lì)，對(duì)于員工發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量具有重要的促進(jìn)作用。

4結(jié)語

第9篇：企業(yè)激勵(lì)實(shí)例范文

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

本文從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度出發(fā)，對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定。將人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)定義人力資本所有者能否擁有企業(yè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是在認(rèn)可人力資本產(chǎn)權(quán)的前提下，對(duì)人力資本所有者實(shí)施的激勵(lì)行為。其是人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程，是對(duì)人力資本配置、使用及價(jià)值補(bǔ)償?shù)倪^程，更是人力資本對(duì)分享企業(yè)所有權(quán)的過程。進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，是對(duì)人力資本最具激勵(lì)效果的方法與途徑，而對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行有效激勵(lì)重在對(duì)其做出合理有效地制度安排。從企業(yè)角度看，對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)即實(shí)現(xiàn)人力資本所有者對(duì)企業(yè)控制權(quán)與剩余索取權(quán)的分享，最大限度地將人力資本所有者的激情與才智調(diào)動(dòng)起來。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的重要性

第一，人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)問題是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重心。人力資本與物質(zhì)資本最大的不同之處在于，人力資本與其載體具有不可分性。因而，對(duì)人力資本的使用，應(yīng)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)，而不是只為壓榨。況且現(xiàn)今對(duì)企業(yè)產(chǎn)出起決定作用的要素已由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向了人力資本，人力資本于企業(yè)而言，為其生存與發(fā)展壯大所不可或缺的。企業(yè)應(yīng)充分重視人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)問題，合理激勵(lì)人力資本所有者能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

第二，對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)基于對(duì)人力資本這一生產(chǎn)要素的稀缺性與其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中所起的作用的認(rèn)識(shí)。如今的社會(huì)，處在資源稀缺和需求有限的大環(huán)境下，不論是企業(yè)之間，還是國家之間，都存在著人才爭(zhēng)奪的現(xiàn)象。企業(yè)要想留住人才，就得重視人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)問題。人力資本具有稀缺性，企業(yè)能擁有有效高質(zhì)的人力資本存量，且員工對(duì)企業(yè)忠誠度高，其就可獲得長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)卻能使企業(yè)在當(dāng)今愈來愈激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中立于不敗之地。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)形式

剩余分享制對(duì)股東至上理論提出挑戰(zhàn)，它提出企業(yè)剩余收益應(yīng)由各利益相關(guān)方一起分享。從人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)角度看，其要求人力資本的所有者在取得基本工資后，還能同物質(zhì)資本的所有者一同分享企業(yè)的稅后利潤，員工的積極性得以充分調(diào)動(dòng)。有以下多種實(shí)現(xiàn)形式：

（一）利潤分享制

利潤分享制是指職員據(jù)其工作績效而獲取公司部分利潤的一種激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)稅后利潤的一種內(nèi)部再分配。就是指作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體的企業(yè)勞動(dòng)者同物質(zhì)資本所有者一起參與企業(yè)稅后剩余分配的一種分享制度。其特點(diǎn)是職員不僅能獲得工資這一補(bǔ)償性性收入，還能分享企業(yè)的部分稅后營利；企業(yè)是否給職員提供利潤分享，其比例與方式又如何進(jìn)行明確，企業(yè)可以根據(jù)其自身的盈利情況來決定。從人力資本產(chǎn)權(quán)角度出發(fā)，利潤分享制的實(shí)質(zhì)是承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)及其對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，將對(duì)人力資本的投資部分資本化而使其參與企業(yè)利潤分配。

（二）人力資本股權(quán)化

人力資本股權(quán)化，是企業(yè)所有職員按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。使之不僅能取得為補(bǔ)償其勞動(dòng)而發(fā)放的工資，而且還能參與企業(yè)的剩余分配，取得剩余收益。人力資本股權(quán)化的基本方式主要有職工持股制、股票期權(quán)計(jì)劃和管理層收購。

1.職工持股制（ESOP）。職工持股制是一種人力資本參與企業(yè)收益分配的方式。是實(shí)現(xiàn)員工所有權(quán)的長期激勵(lì)計(jì)劃，能充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性以及增強(qiáng)其創(chuàng)新精神。具體來說是指企業(yè)職工以其所擁有的人力資本對(duì)企業(yè)的投資，為企業(yè)創(chuàng)造未來收益而持有企業(yè)的股份，并據(jù)此分享企業(yè)剩余的制度。企業(yè)員工通過購買企業(yè)部分股票而享有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲取相應(yīng)管理權(quán)，其以職工身份取得工資，以股東身份取得股票收益，并參與企業(yè)的剩余分配；企業(yè)的持股職工同其他股東共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。共享收益。

2.股票期權(quán)制（ESO）。股票期權(quán)是一種可以購買公司一定股份的權(quán)利。股票期權(quán)制，即指公司賦予其職員購買一定數(shù)量本公司的股票的優(yōu)先購買權(quán)的一種分配制度。該優(yōu)先購買權(quán)需在某一特定期限內(nèi)按既定價(jià)格行權(quán)，職員以其獲得的股票價(jià)格增值獲取收益。其特點(diǎn)是公司持有股票期權(quán)的員工將一同與其他股東參與股票市場(chǎng)價(jià)值增值的分配。對(duì)于企業(yè)而言，其授予員工股票期權(quán)可以減少對(duì)職員現(xiàn)金支付，有利于企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)；對(duì)于員工而言，其需要承擔(dān)由股票價(jià)格波動(dòng)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。期權(quán)是選擇權(quán)，是權(quán)利而非義務(wù)，企業(yè)無權(quán)干涉員工的選擇，即持股票期權(quán)的員工有完全的選擇自由，其可選擇購買亦可不進(jìn)行購買。員工支付一定的期權(quán)費(fèi)后即獲取股票期權(quán)，鎖定了最高虧損額，而盈利從理論上來說則是無限的，這能對(duì)員工起到很好的長期激勵(lì)效果。

3.管理層收購（MBO）。管理層收購，指公司的管理者對(duì)本公司進(jìn)行收購而引起公司的控制權(quán)、所有權(quán)等的變化行為。管理層收購能改變公司的所有制結(jié)構(gòu)，可以將企業(yè)的經(jīng)營者過渡為企業(yè)的所有者。其能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，且對(duì)降低企業(yè)成本、改善其經(jīng)營狀況等方面能起到積極的作用。企業(yè)的經(jīng)理或管理人員是MBO的主要投資者，他們相比其他職員而言更加了解其公司，且具很強(qiáng)的經(jīng)營管理能力。通過MBO，他們的身份不再是單一的經(jīng)營者，而是所有者與經(jīng)營者的統(tǒng)一體，這能對(duì)管理者起到很好的激勵(lì)效果，其激勵(lì)作用體現(xiàn)在兩方面，一是股權(quán)激勵(lì)，管理層取得了所有權(quán)和控制權(quán)的統(tǒng)一，其會(huì)更加關(guān)注所有者利益與企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；二是精神激勵(lì)，在完成管理層的收購以后，其自身與企業(yè)形成利益共同體，充分激發(fā)了管理者的企業(yè)家主動(dòng)性與積極性。